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一、专业技术岗位聘用制的制定原则
事业单位专业技术人员聘用制度，是提高专业技术人员素质、增强事业单位活力的重要措施，通过实行专业技术人员聘用制度，转换专业技术岗位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由任用关系向平等协商的聘用关系转变，是搞活事业单位专业技术人员用人机制的基本原则。事业单位是计划经济体制下建立和发展起来的，许多单位存在人员职责不清晰、人员结构不合理、人员激励作用不明显的现象。在实行专业技术人员聘用制中要实行评聘分开的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，逐步试行能上能下、能进能出优胜劣汰的聘用机制，实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书，才能相应聘用到专业技术岗位。实行专业技术人员聘用制，有利于优化专业技术人员队伍结构，有利于调动专业人员的积极性，有利于专业技术队伍的梯度成长，可以有效地优化单位人力资源结构，积累单位人力资源资本。从而，从长远、可持续发展方面提高的单位的综合实力，完成单位发展目标，发挥出人力资源管理的整体效益。
二、专业技术岗位聘用制的竞争体现
竞争本质上包含着一种更新更高的追求，正是这种更新更高的追求，促进了自然界的发展、人类社会的进步和人员素质的提高。在专业技术岗位聘用过程中引入竞争机制，建立科学的专业技术职称评聘体系，进行科学的、多层次的、规范化的专业技术岗位评聘工作，是做好专业技术岗位评聘工作的核心和灵魂。在专业技术岗位评聘实际工作当中，评聘的过程就是一个竞争上岗的过程，充分发挥专业技术职称评聘政策及其工作的实质作用，才能充分调动专业技术人员的智慧和才能。一是要认识到专业技术人员素质的高低决定工作水平，做好专业技术岗位评聘工作是提高专业技术人员职业素养和积极性的重要途径。二是制定科学的实施方案。专业技术职务任职资格的推荐申报与聘用是单位职称评聘工作的主要部分，制定方案、有序实施、有章可循，使评聘工作形成规范化的制度。三是坚持公开、公正、公平的原则，增强评聘工作的透明度。专业技术岗位职称的评审和聘用，一方面是用人单位的工作和效益的需求，一方面是对专业技术人员的尊重，一方面还与个人利益紧密相连。通过专业技术职称资格报名、申报材料、量化赋分和岗位聘任这四个关键步骤，进行公示，接受专家评审和群众监督，把工作业绩突出，有真才实学的专业人员选，聘任到专业对口的工作岗位，最大化地挖掘专业技术人员的潜能，发挥专业技术人员的作用。通过竞聘上岗，实行利益驱动，是人力资源管理中对专业技术人员管理激励作用的体现。竞争机制是提高专业技术人员队伍的原动力，通过竞聘上岗，可以发现人才、造就人才，激发人才选拔机制的活力。
三、专业技术岗位聘用制的机制完善
事业单位是从事精神生产，提供公益服务的单位。事业单位类型较多，职能各异，差别性大，专业性强。在制定专业技术人员评聘方案时，要从事业单位的工作需要和特点出发，选择符合本单位实际情况的最佳方式，从而提高专业技术岗位评聘的实际效果。事业单位的改革将把现有的事业单位化分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。从事生产经营活动的事业单位在专业技术岗位评聘中因受岗位设置限制可以采取灵活设岗的方式，对评审通过专业技术任职资格而受聘任指标限制没有聘用的人员按等级由单位自筹资金兑现职称岗位工资，也可严格进行专业技术职称评聘管理，可要求取得相应执业资格再进行岗位聘任。从事公益服务的事业单位，因为单位资金来自财政拨款，要严格按上级批复的专业技术岗位设置人数进行评聘。专业技术人聘用制，关系到职工的切身利益，在单位发展过程中，经过不断改进，才能使制度逐步完善。用科学严谨的态度对待专业技术人员评聘工作，一定要秉持“按岗申报、公正评价、择优聘用”的原则，严格把关、严格程序，才能区别不同情况，妥善做好专业技术人员评聘工作。
事业单位的专业技术人员是单位人力资源的精华，是有积极性、主动性的力量。专业技术岗位聘任制的实施，为专业技术人员展示自身专业素质和才华提供了一个平台，也是事业单位构建高素质人力资源开发体系的重要支撑。事业单位结合自身实际，做好专业技术人员聘任工作，是事业单位长远发展、科学发展的必然要求。
参考文献：
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(一)为专业技术人才提供平等参评的机会
在这个科技就是第一生产力的时代，专业技术人员的数量和能力结构是一个企业发展的根本。职业评审是企业人力资源管理的重要措施，也是优化和提升人才结构水平的重要手段，因此，要实现企业人才机构的不断升级换代就必须让企业内所有专业技术人才都有机会参与到职称评审中来。这也是不断提高企业竞争力，激发员工工作热情的重要方式。
(二)打造公平、公开、公正的评审环境
职称评审事关专业技术人员的职位晋升和薪资待遇等切身利益，很多参评人员想方设法希望能够通过评审，因而会出现很多违纪违规的参评行为。在具体的评审工作中能否做到客观公正是职称评审人员的生命，也是对所有参评人员负责的体现，因此要积极打造公平、公开、公正的评审环境。首先，要做到信息公开，让所有有意愿参评的专业技术人员都能获取到及时的评审前期信息。其次，对专业技术人员的参评资料进行严格审核，确保参评人员的学历、现有从业资格证书、英语等级证书、职称计算机合格证书、相关的论文、研究成果等资料的真实性。再次，要明确量化评审标准，做到评审细则尽可能客观明确，在具体的评审中运用多因素量化评审的方法进行评价，避免重文凭、重论文，轻业绩、轻贡献的现象。再次，要科学分配评审专家组成员，保证评委不与本单位人员相遇，造成评审中的不公平现象。要规避这种现象可以坚持评委地区回避和公务回避的原则，在评委组分配时，按照随机抽取方式进行分组，并对每组评审成员进行封闭式管理，切断其与外界的一切联系，保证评审过程不受外界干扰。最后，公开述职答辩环节，让参评人员同时进入会场，抽签决定顺序后进行述职答辩，其他人员旁听，评审当场打分，工作人员进行现场的总分和录入，增加职称评审的公开性和透明性。另外，整个评审过程都要接受纪检监察机关的监督，减少违纪违规现象。
(三)公开评审结果接受监督
对最终的评审结果进行定时定点公示，接受来自企业内部各个部门、各不同分工员工的监督，做到让通过评审的专业技术人员高兴满意，让没有通过评审的专业技术人员心服口服。在保证职称评审公平、公正、公开的同时，也能够促进职称评审水平的提高，推动职称评审的改革进程。
(四)建立专业技术人员职称评审考绩档案
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1职业发展通道建设的提出及作用
最近，笔者所在城市一家具有50多年历史的综合设计院，接连出现8名在该院任职高级工程师多年的专业技术人员（其中有2人在该院担任副主任工程师、主任工程师技术职务）辞职，跳槽到当地某新成立勘察设计公司并担任要职，4人任公司副总经理（1人为常务副总经理，1人兼任公司总工程师），4人任公司副总工程师。辞职的原因除了谋求个人更好的成长空间和发展外，也与该院专业技术人才队伍存在的问题分不开，主要表现在：专业技术人员层次结构比例严重失调，具有高级职称的人员偏多，上升空间较小，人才队伍发展后劲不足；职业发展通道单一，长期从事相同岗位工作，缺乏横向的流动调配和交流，如有的专业技术人员在同一部门或同一岗位上担任同一职务长达十多年，极易产生职业倦怠，影响组织生产效率，造成骨干技术人员流失。如何解决既有利于实现勘察设计组织长远发展目标，又不影响专业技术人员工作积极性，避免人才发展后劲不足和职业发展“一条路走到底”问题？笔者认为，建设多元化的职业发展通道不失为一个可以尝试的办法。
职业发展通道是一种对前后相继的工作岗位和经验的客观描述，展现某一种职业中，专业技术人员个人发展的一般路线或理想路线，它是建立在将职业角色放在一个不断变化和发展状态的基础上，为专业技术人员合理使用和拓展能力提供各种发展机会，包括确定某一职业进口和出口通道，职业的纵向流动通道、职业的横向流动通道等三个方面。专业技术人员的职业发展通道通常以工程技术类、项目管理类通道为主，企业管理类、市场营销类通道为辅。
建设职业发展通道，一方面，有利于勘察设计组织明确自身发展战略，规划专业技术人才队伍结构，合理安排专业技术人员的工作变动和人事流动，使个人在此过程中得到应有的锻炼，具备担任更高职务或胜任其他岗位的广泛能力，使专业技术队伍整体素质得到提升，从而更好地为组织创造更大的价值；另一方面，职业发展通道建设，强化了专业技术人员对自我职业价值观、需求、兴趣、目标和行为的认知程度，能使专业技术人员更加明确职业生涯发展的方向，更加清晰地认识到组织对个人能力的要求，从而能够自主地发展和提升自身的某些潜能。同时，对勘察设计组织中，部分天生具有某一方面才干的专业技术人员，科学合理的职业发展通道体系建设能将其放在合适的岗位上，根据个人的专长合理使用，为其提供更好的职业成长阶梯，促进其能力的发挥，达到人力资源的最佳效益。
2职业发展通道建设的主要内容
（1）归并职种，建立多元化职业发展通道
职种是指组织内部的职业种类，一般来讲，工作性质、职责和知识、技能要求相同或类似的职位，可以打破组织部门界限，全部归为一类，形成一种职种，勘察设计组织的职种一般可以分为企业管理类、工程技术类、市场营销类、工勤辅助类等。以职种为基础，建立多元化职业发展通道就是将所有的职位纳入到不同的职种中，每个职种根据其对组织的重要程度和自身特点设定层次，这样，专业技术人员不管是否在职位层级中得到提拔，只要在本职种内不断提高自身的任职能力和工作业绩就能获得晋升，其报酬水平就会相应提升，个人价值就可以得到实现，同样可以实现职业发展。
（2）设计职层，划分职级
专业技术人员的发展具有阶段性，其职业生源分为探索阶段、建立阶段、维持阶段和离职阶段，职业成长周期一般为20年左右。因此，需要在一个职种内按照职层、职级来确定员工的职业发展阶段。一般来讲，每个职种可以划为3-5个职层，例如基础层、骨干层、中坚层、核心层。确定职层之后，按照勘察设计组织的发展战略和业务模式，根据每个职种的职业要求，划分职级，职级是依据同一职种的从业人员所需专业知识的深度与广度、职业素质、任职年限、履职责任和管理职责等因素，结合该职种员工职业生源周期特点进行划分。不同职种的职级有所差别，职级设置要同职级晋升可能需要的年限相匹配，专业技术人员职业生涯周期较长，晋升年限较短，可以设置较长的职级。确定了职级就解决了每个职种的任职者在对应的职层上所对应的职业发展通道有多长的问题。
（3）设置任职资格，确定晋升办法
在确定每个职种的职层和职级之后，必须确定相应的任职资格和晋升办法，这是职业发展通道建设的重点，目的在于使组织能够清晰表达对专业技术人员的要求，专业技术人员可以比照自己的情况，确定自己现在大致处于职业发展的哪个阶段，与组织要求相比，还有哪些不足，自己下一步的目标在哪里。一般而言，专业技术人员的能力发生了较大的质的变化，其职业发展应提升一个职层，而只是有了小的量的变化，则可以提升一个职级。任职资格的设置具体应该包括学历、学习专业、工作经历、职称、工作业绩、注册执业资格等方面的内容，应做到容易判定和便于操作。每一个职层、职级的晋升应该做到适度适中，可以采取低职级全额晋升制和高职级差额晋升制办法。这样，既不影响专业技术人员工作积极性，满足专业技术人员职业晋升需求，同时又做到有升有降，体现竞争激励。
（4）制定跨职种转换的管理办法
职业发展通道建设的目标是追求组织需求和个人能力的最佳结合，专业技术人员因工作需要或个人兴趣除了可以在每一个职种进行纵向发展外，还可以横向发展，既可在同一职种内不同职位之间进行轮岗，又可在不同职种之间进行转换，如专业技术人员由工程技术类职种向企业管理类职种转换发展。对跨职种转换的专业技术人员，鼓励在具有专业继承性和相似性的岗位之间进行选择和转换，在有相应岗位空缺又不影响工作的前提下，可根据各职种职层任职资格及本人条件，经审核允许进入新的职业发展通道，从制度上避免专业技术人员“一条路走到底”。
3职业发展通道建设应注意的事项
（1）按照勘察设计行业专业技术人员特点，有针对性地开展职业发展通道建设
勘察设计组织大多是是从原来的各类设计所、研究院改企建制发展而来，承担着国家或地方大中型基础项目勘察设计和科研攻关工作，其员工大部分是由具有较高专业技术知识和技能的专业技术人员构成。专业技术人员工作独立性和自主性较强，就业能力突出，对报酬的要求不再认为是生活的必须，更追求对工作价值的认同，工作地位的尊重，工作变换与流动的个人职业增值，对个人成长和发展的需求愿望明显。勘察设计组织的生产设计工作与企业管理工作紧密联系，担负一定领导职位的技术人员既在从事管理工作，又要参与具体的专业技术工作，因此，在建立多元化职业发展通道的时候要注意工程技术类与企业管理类通道的转换对应关系，留够职业发展空间。专业技术人员的职业发展，不仅可以向组织中的管理者方向发展，也可以向组织中的专家方向发展，组织中的专家应该获得跟管理者同样的报酬、权限、地位和尊重。对专业技术人员的激励应该全面，除薪酬待遇与岗位价值要一致外，同时应该在出国考察、科研课题及经费申报、组织疗养、集体旅游、专家申报等方面对表现优秀的专业技术人员进行倾斜激励。
（2）及时开展专业技术人员职业性向和职业锚的分析工作
帮助专业技术人员清晰认识自己的职业性向，了解自身的职业锚倾向，有利于专业技术人员更好地开发自己的能力和潜质，增强职业发展的成功性和职业满足感，也有利于组织更好地实现发展目标。否则，个人的职业发展容易走弯路，组织的职业发展目标也将受到影响。以笔者所在单位一位道路设计工程师为例，该技术人员因设计工作业绩表现优秀，被单位提拔为分管项目生产的副处长，主要职责为协调生产项目完成进度及与业主等建设单位的对外联系，不再从事具体的勘察设计工作。然而，对外沟通协调能力并非该技术人员强项，从事该项工作也并非其自愿和喜好，这样导致该技术人员职业发展非常不顺，也影响到组织的生产项目完成。造成这种现象的原因是因为组织没有分析该技术人员的职业性向和职业锚，组织认为对该技术人员进行职位提拔是对其工作表现和能力的认可，希望其朝领导管理工作方面发展，该技术人员自身缺乏职业性向和职业锚判断等方面知识，认为这是组织的安排必须服从。最后，经对该专业技术人员职业性向和职业锚分析，对其职位重新进行了安排，调整为承担一定技术管理工作的副主任工程师，该技术人员的职业发展重回“正道”，最终成为行业内一名比较知名的勘察设计专家，设计项目屡获大奖，在个人职业发展取得成功的同时，也为组织迎得了荣誉。
（3）做好离职率分析评估工作，促进职业发展通道建设不断完善
离职率的高低反映了勘察设计组织内专业技术人员的工作满意程度和组织人力资源管理水平。专业技术人员的离职除正常的退休或组织裁员、辞退外，主要是专业技术人员个人单方面选择的离岗，如辞职、“跳槽”、调出等。根据笔者多年从事人力资源管理工作的经验，专业技术人员离职后，90%以上仍将从事原有的专业技术工作或者与勘察设计行业有关，转行的可能性不大，其去向大致有两个方面，一大部分是被挖或主动“跳槽”，前往民营或其他国有勘察设计单位担任高层或一定级别职位，这种职位原单位因机构级别、职数限制等原因而无法提供，还有一部分是“炒老板鱿鱼”，自愿辞职，利用在勘察行业积累的人脉及业务资源，创办勘察设计实体，在勘察设计行业单干。专业技术人员离职的原因并不主要是薪酬待遇问题，一个重要的因素就在于组织成长程度太低（受制于体制或机制问题），一大部分作为核心业务骨干的中青年专业技术人员职业发展处于“天花板”状态，如职称升到高级工程师后就难于继续发展，晋升空间受限，或者组织内高层次专业技术人才过多、“藏龙卧虎”，论资排辈现象又严重，导致中青年专业技术人员感到“出人头地”无望，在“职位不晋升，职业不成功”和“出人头地”传统观念影响下，此类专业技术人员随时都有流失的可能。因此，在建设多元化职业发展通道过程中，还需要对组织离职率进行定期分析评估和追踪，促使职业发展通道不断进行完善，构建能够有效激励专业技术人员的职业发展通道体系，完善薪酬待遇、绩效考核、教育培训、公平晋升等人力资源管理制度，更加迅速地回应专业技术人员职业发展中出现的困惑和危机，为专业技术人员创造更多的能力提升与发展机会，增加对组织的认同感和归属感，完美实现专业技术人员的职业发展。
参考文献：
[1] 孙伯瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，2007.
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一、多重职业发展通道研究
（一）多重职业发展的含义。对以往传统类型的职业发展通道进行分析，可以概括性的分为两种类型，分别为“h”型和“Y”型。国有企业研发技术人员将其晋升为管理层人员，很有可能导致工作人员的才华不能全面展现，人员素质与工作岗位不相匹配。虽然“Y”型发展模式可以赋予研发技术人员一定的自主选择权利，管理与技术双重职业并向发展，但是在生产经营规模较大的国有企业中并不适用，多种职业发展通道也在此背景下应运而生。这种职业发展模式可以说是“H”、“大树”型的发展，不仅有多维度的纵向发展，同时也有着横向方面的贯通交换，使得职业发展通道更加具备人性化的特点，可以满足研发技术人员职业发展的多元化需求。
（二）激励理论。最为经典的激励理论就是内容型激励理
论，其中包括了马斯洛的需求层次理论和奥德弗的ERG理论等。马洛斯强调了生理方面、安全方面、社会交际方面、人格尊重等众多方面的需求。激励只有满足不同方面的需求才能产生最为良好的成效。
二、多重职业发展通道对国企研发技术人员的激励作用
（一）国企专业技术人员的特征与职业倾向简析。国有企业研发技术人员的特征主要体现在一下几个方面：（1）创造性强。科研工作人员对于未知事物有着浓厚兴趣，他们习惯做具备高度挑战性的事情，而不是单一的对工作进行重复。国有企业专业技术人员还具备良好的创新意识，创造的过程就是他们追寻人生价值的过程。但是需要注重简单、重复的工作会大幅度消减科研技术人员工作的积极性和主动性，不能使得科研技术人员将自身才华良好展现出来，造成人力资源的极大浪费。（2）成就意识强。与其它类型的工作人员进行对比，科研技术人员对于人生价值实现更加看重，他们对于职业生涯发展非常关注，希望具有更为广阔的发展空间，希望可以在自己工作领域中获得良好成就，并且得到社会和其他同行业工作人员的肯定与尊重。他们不会满足于从事一般性的工作，追求极致和完美。（3）流动意识强。现阶段，企业已经从以往资源和能源之间的竞争转变成为人才之间的竞争。但是对于专业技术人员而言，他们主要是忠于自己的专业，并不是自己的企业。想要加强专业技术人员的归属感，最为有效的手段就是为研发技术人员提供良好的发展空间，为他们提供展现自身才华的平台，给与他们别的企业很难给与的职业发展深度和广度。（4）晋升空间小。专业技术人员晋升成为高级专业技术管理人员的概率很低，这几乎使得研发技术人员的参与高层决策的通道被封死，受到传统理念的影响，国有企业的工作人员对于行政职业非常看重，对于进入企业管理层次的机会非常渴求。
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全区在企业、事业单位和其他社会组织专业技术岗位上工作的人员，均需分批按规定参加继续教育公共必修课学习，并经考试合格。首批培训考试对象为：1996年12月前取得高、中级专业技术资格的专业技术人员和近三年内需晋升高、中、初级专业技术资格的专业技术人员。
二、培训组织
公共必修课的培训工作，由区人事局统一组织安排。
三、培训教材和时间安排
*年公共必修课培训教材为江苏省专业技术人员继续教育培训教材《现代职业道德与通用能力》。
报名时间：5月22—25日。
各主管单位接到本通知后，请尽快组织报名，由专人负责汇总后，于5月22日—25日携报名表到区人事局职称办（区人事局一楼）办理报名手续，联系电话：4
专业技术人员继续教育公共必修课采取学员自学与教师授课相结合的形式进行，每期集中面授20学时，专业技术人员可根据自身工作安排，选择培训班次。考试工作由市人事局统一组织，考试地点设在具备考试条件的培训点。
四、培训考试收费标准
培训考试费在市物价局核定的标准内收取每人60元，教材费23元/人。
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本次普查的范围和对象是*市属企、事业单位中的专业技术人员。
（一）市属企、事业单位的专业技术人员中，持有*年7月31日以前发的《广东省高（中、初）级专业技术职务资格证》（下称"旧版资格证"）和*年8月1日启用的《广东省高（中、初）级专业技术资格证》（下称"新版资格证"）的人员，均须参加普查登记、采集信息。其中，持有"旧版资格证"的人员须参加普查和换发新版资格证；持有"新版资格证"的人员只参加普查登记，不换发资格证。
（二）参加全国专业技术资格统一考试，获得国家人事部颁发专业技术资格证书的人员均须参加普查，但只作登记、采集信息，不换发证书。
（三）企、事业单位的离退休专业技术人员按本人自愿原则，参加普查换证。
二、普查工作的组织
（一）各区、县级市人事局，市直各单位主管部门负责本区、县级市、本部门专业技术资格的普查、审核、换证、信息采集、建库等工作。
（二）各用人单位负责本单位专业技术人员资格证及有关资料的收集、初审、验证、整理、汇总、造册，报送等工作。
三、时间安排
全市普查、换证工作从*年4月起至*年6月底完成。
（一）准备阶段（*年4月10日-4月30日）
各单位人事（职改）部门要充分做好宣传发动工作，明确普查目的意义，人人积极参与。
（二）个人填表、初审阶段（*年5月1日-7月20日）
1、专业技术人员个人填写《广东省专业技术人员专业技术资格普查及建库呈报表》（下称"普查及建库呈报表"，见附表1），要求字体工整，内容准确无误，并向用人单位提交资格证原件及身份证复印件，属普查和换证的人员还须提交近期免冠大一寸相片一张（贴在资格证相片页上）。
2、用人单位对个人上交的证书及各种资料进行初审，加具意见，连同《普查及建库呈报表》、使用《广东省职称换证管理系统》（由*市人事局专业技术人员管理处提供）录入的数据软盘以及专业技术人员个人下列资料之一：《专业技术资格评审表》、《广东省大中专院校毕业生初次专业技术资格考核认定申报表》、《省外引进调入人员专业技术资格确认发证申报表》、《专业技术资格考试报名审核发证登记表》复印件，一并上报区、县级市、市直主管部门。
对资料不齐的专业技术人员应本着实事求是的原则，认真查阅人事（职改）部门的资格审批通知或审批发证表，审核确认其真实性，并附上复印件。
以上资料中的复印件，须有单位人事（职改）部门加盖审核印章和经办人签名，以确保复印件的真实性，否则上级职改部门不予受理。
（三）受理、审核阶段（*年7月21日-10月31日）
区、县级市，市直属单位审核后，按下列渠道办理：
1、高、中级专业技术资格普查材料由各区、县级市人事局和市直属单位集中报*市人事局专业技术人员管理处审核发证。
2、初级专业技术资格普查材料属区、县级市的，报区、县级市人事局审核发证，换发新版资格证号由*市人事局专业技术人员管理处接收各区、县级市的数据后再下达；属市直属单位的，由市直属单位报*市人事局专业技术人员管理处审核发证。
3、非公有制单位的人员及失业待岗人员，由档案挂靠的主管部门统一受理，按上述有关渠道办理。
（四）制作证书、建立人才库阶段（*年11月1日至*年6月底）
四、普查、换证收费
（一）按*市物价部门核定的收费标准，由各区、县级市和市直属单位人事（职改）部门收取普查、换证、资料费每人30元。其中：
1、属市直属单位的，在报送普查、换证材料时，按每人27元交*市职称改革办公室，3元留市直属单位人事（职改）部门。
2、区、县级市高、中级专业技术资格换证人员由*市人事局专业技术人员管理处核发证书，在报送普查、换证材料时，按每人27元交*市职称改革办公室，3元留区、县级市人事局；初级专业技术资格换证的人员，在报送普查、换证材料时，按每人24元交*市职称改革办公室（含普查和证书工本费、资料等费用）。
（二）只参加普查不换发新版证书的人员，按每人收取普查资料费10元。其中按每人7元交*市职称改革办公室，3元留区、县级市人事局、市直属单位人事（职改）部门。
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人才资源配置是一个与社会组织的实际需求和发展趋势联系在一起的动态变化过程，竞争中存在不进则退的问题。具有较深学术理论功底和最富有专业技术工作实践经验的高层次专业技术人才队伍处于金字塔型人才结构的上层部分，其数量和质量状况不仅体现区域发展水平和实力基础，而且在相当程度上关系到西部大开发战略的成败。
1.西部高层次人才队伍建设中存在的三个关键问题
在全国同步进行人才队伍建设并不断加大力度的情势下，西部地区因经济社会发展存在较多制约因素，在日趋激烈的以高层次专业技术人才培养和引进为重点的区域人才竞争中并无优势。由于历史、现实、观念、方法、体制、机制等多方面因素所致，目前西部高层次专业技术人才队伍整体格局尚不能适应西部大开发的要求和增强核心竞争力的需要。
一是高层次专业技术人才资源总量偏小且结构失衡。西部地区高层次专业技术人才队伍特别是顶级层次的高端人才的一些重要指标的与东部地区的差距是明显的，而且在短期内将难以缩小。西部地区15岁以上文盲半文盲人口占总人口的比例比全国平均高3.5个百分点，各类专业人才仅占全国总量的20.4%，且大多分布在中心城市的高校、科研机构等事业单位，高级专业技术人才占13.6%，两院院士仅占8.3%，高端优秀人才匮乏。以西部高层次专业技术人才队伍的现有基础以及各类学校的现有培养能力，在未来一段时期，高层次专业技术人才队伍在数量上将会继续保持逐步增多，不过由于人才市场存在供大于求和供不应求现象同时并存的结构性矛盾，一方面普通长线专业和学历、专业技术职务较低者存在过剩现象，大中专毕业生就业渠道已较为狭窄，另一方面市场对高层次专业技术人才需求量则在持续增大，其增长速度低于其他要素和资源投入的增长速度。较之东部沿海发达地区，总体上西部人才资源配置的社会化程度不高，作为科技、知识载体的高层次专业技术人才短缺与积压并存，在地区、行业、产业布局方面也存在畸轻畸重现象。西部地区专业技术人员中，工程技术人员和科学研究人员仅占全国总量的15.4%和8.8%，只有东部地区所占比例的一半多一点。西部国有经济比例大，国有大型企业的高层次专业技术人才资源拥有量也相对多一些，但众多中小企业、民营企业乡镇企业以及三资企业的拥有量与实际需求量相去甚远，不少甚至呈枯竭状态。与此同时，又有 大量高层次人才在行政机关、事业单位、大型企业积压，许多处于闲置和半闲置状态。企业作为经济发展第一线用人主体，如果其高层次专业技术人才资源配置与需求脱节的问题得不到有效解决，便将导致已经存在的科技与经济两张皮难以黏合的矛盾进一步加剧，进而成为科技成果难以转化为现实生产力的直接障碍。
二是高层次专业技术人才流失问题依然突出。当前全国市场一体化进程正在不断推进，市场机制在高层次专业技术人才资源配置中已逐渐上升到主导地位，由此必将推动高层次专业技术人才流动进一步加快。一般的规律是，高层次专业技术人才的流向与地区经济发展状况、流动的频率与其擅长的专业紧缺程度和技能的熟练程度呈正相关关系。根据近年新兴行业、产业发展趋势和人才市场需求信息反馈情况进行分析，西部高层次专业技术人才跨行业、产业流动频率不高，但外流突出。由于管理机制落后和物质待遇上的普遍偏低等原因，西部国有企业人才流失较为严重，有的已经出现高层次专业技术人才青黄不接状况。在市场导向下，越是紧缺的高层次专业技术人才流动频率越高，而且越是处于市场竞争劣势的地区，流失率越大。虽然西部各地从选才用人、绩效激励、提高待遇、体现价值等作了很大努力，但在地区发展不平衡及地区间市场机制存在差异情况下，东部沿海发达地区在吸引高层次专业技术人才流入、充分利用人才资源效率方面较之西部地区还是明显占优。
三是高层次专业技术人才管理体制运行尚不顺畅。近年来国家及西部地区相继制定出台了不少促进高层次专业技术人才队伍发展、加大培养和引进力度的政策措施，不过落实到基层，各个实施环节在处理具体问题及办事方法上却又自觉不自觉地带有传统管理色彩。政策执行中众多相关部门常各自为政，各行其是，以致在高层次专业技术人才队伍建设中存在诸如政出多门、投入不足、分配激励机制力度不够、优惠政策落实不到位、管理服务质量低等偏差现象。对专业技术人才依然采用干部管理方式，符合其成长规律特点的培养、使用、管理和激励的政策体系不配套，机会均等的竞争机制尚未真正建立起来，一成不变的静态管理仍很突出。如对高层次专业技术人才成长具有重要激励作用的职称评审及各种荣誉评定等，不少部门和单位依然论资排辈，向中青年优秀人才倾斜的政策难以兑现。在人才引进方面，也往往是政府行为多，市场行为少，引进操作、手续办理等过程繁琐费时，诸如配偶安排、子女入学等具体问题涉及各种利益取向不同的环节，无法由人才管理部门统一予以及时解决，从而使不少有意到西部发展的优秀高层次专业技术人才对其工作、生活环境满意度不高，难有长远打算，有的望而却步或转投他处。可见西部高层次专业技术人才队伍建设速度不快以及资源流失多等问题的确是事出有因的。要使这种状况得以改观，还需要在营造和谐宽松的人才环境、为高层次专业技术人才队伍的稳定和引进提供适宜条件等下更大的功夫。
2.稳步提升西部高层次专业技术人才队伍的整体实力
为促使高层次专业技术人才队伍建设与西部未来经济社会发展相适应，必须认真贯彻落实科学发展观和科学人才观，针对西部高层次专业技术人才资源配置所面临的障碍和问题，把握好高层次专业技术人才培养、评价、使用、吸引等环节，坚持宏观管理与市场调节相结合、重点建设与整体推进相结合、自主培养与积极引进相结合，采取行之有效的具体措施，进行积极的因势利导。
第一，以能力建设为核心夯实高层次专业技术人才队伍建设可持续发展基础。针对西部尖端人才缺乏，后继人才资源不足，一些重点学科和优势行业、产业领域的高层次专业技术人才将可能出现年龄断层问题，在高层次专业技术人才年龄段定位以及相关培养政策等方面进行重心调整。应当每年从重点工程、支柱产业中的学术技术带头人及后备人选和优秀中青年专家人才中遴选一定数量的优秀专门人才送到国外和国内高等院校或发达地区进修和培训，促使其逐步达到国际国内较为领先的学术技术水平。鼓励高等学校、科研院所、高新技术开发园区、海外留学回国人员创业园区在科技创新中培养高级专业技术人才，结合重大国家任务和工程项目，采用短期培训、专题讲座、考察学习、远程教育以及担任科技副职等方法，培养高层次专业技术创新团队。注重高层次专家选拔人选向重点学科、优势产业和关键技术领域倾斜，进一步打破身份、地域、学历、资历等限制，促使高层次专业技术人才的科研水平、创新能力、职业素养和团队精神显著增强，年龄、专业结构在区域、行业、产业及不同所有制单位的分布进一步合理。按照学术成就和人才成长的一般规律，年富力强的中青年时期最有创新能力也最有可能做出重大科研成果，为此必须打破论资排辈、求全责备、平衡照顾的陈旧的思维定式，大力培养和大胆启用年轻优秀人才，破除在观念、体制、机制、政策等方面的歧视，将高层次专业技术人才队伍的构筑重点年龄规定逐步下移，避免高层次专业技术人才队伍青黄不接局面的出现。由此形成以资深学者带头，45岁左右为主体，40岁以下数量充足的高层次专业技术人才队伍整体结构。在对包括两院院士、国家“百千万人才工程”人选、享受政府特殊津贴专家、学术技术带头人及其后备人、重点实验室负责人、博导等在内的高层次专业技术人才的推荐选用上，以及在高级专业技术职务评聘上，应当进一步扩大中青年比例，以激励大量中青年专业技术人才脱颖而出，使之成为各行各业专业技术一线岗位的顶梁之柱。
第二，进一步扩大引才借智规模。竞争性人才市场的“价格”是由物质、精神、环境、发展机会和前景等多种因素综合构成的，这些都是高层次专业技术人才流动的重要驱动力。尽管西部目前经济社会发展较之东部发达地区相对落后，但集中财力物力，在政策导向、事业发展、价值实现、感情留人等方面大胆探索，适度超前，更加积极主动地大力实施筑巢工程和引智工程，仍可形成相当的吸引力。通过实施“新世纪百千万人才工程”、“西部之光”人才培养计划和西部地区千名学科带头人工程等，依托西部大中城市、优势产业和重大建设项目吸引国内外优秀人才，加大从国内其他地区和国外引进人才特别是急需优秀人才的力度。大力推进东部、中部与西部专业技术人才的交流与合作，尽快建立起专门人才在国家重大项目实施、重点工程建设和支柱产业发展中的“双向参与”机制。按照不求所有、不求所在、但求所用的思路，西部必须坚持引进来和走出去并举，主动出击，定期定向召开形式多样的招聘会，在高校、企业建立教授、专家流动站，积极展开区域合作，大力拓展与东部沿海地区的高层次专业技术人才交流合作，在更大范围内充分利用国际国内高层次专业技术人才资源。为跟上国际国内先进科技潮流和适应西部经济建设主战场对高层次专业技术人才的迫切需求，特别需要重点引进学科带头人、高新技术、支柱产业、重大工程、新兴产业、紧缺专业等领域急需的高级人才、从事科学研究和技术开发取得显著成绩的高级人才、拥有技术含量高市场开发前景好的发明专利的专业人才以及进入国家各部委人才培养规划的拔尖人才。对在前沿学科卓有建树和创造的专家学者，即使不能直接引进，也应采取主动办法借脑引智，争取其成果在西部立项，其方法可以采取项目合作、兼职、有偿咨询、参与技术诊断和设计、考察讲学、学术休假、担任业务顾问等，也可通过面向全国公开招标，引进国内优秀人才和科技团队，参与组织领导西部重大项目建设。各级政府及引智单位则在人力、物力和财力上予以支持和扶植，促成其成果转化为现实生产力。同时积极争取国家政策扶持，在重点学科领域和有条件的企事业单位，增设更多新的博士后科研流动站、工作站，丰富博士后研究人员培养手段，在保证质量的前提下，努力扩大博士后的招收规模，鼓励有条件的流动站、工作站扩大自费招收博士后，吸引更多博士进站工作并促进博士后研究人员的科技成果转化。对于引进高层次专业技术人才的选择，应强调业绩取向，待遇上从平均主义转向同业绩与贡献挂钩，实行档案工资与实际收入相分离，并通过设立人才开发基金等，为引进的高层次专业技术人才提供相应科研项目经费和技术开发奖励。
第三，积极调控高层次专业技术人才资源流向。当前西部高层次专业技术人才资源的区域、行业和产业配置不均衡、高层次专业技术人才过多集中于行政机关和事业单位而企业则大量流失的问题很突出，这与经济发达地区高层次专业技术人才越来越多地向企业流动的方向呈相反的状态，这种对稀缺资源闲置浪费现象不适宜社会主义市场经济发展趋势。对此，需要协调处理好市场供求和宏观调控的关系。一方面要进一步完善专业技术人才市场建设，加强市场服务和中介功能，规范市场管理，依靠市场机制配置高层次专业技术人才资源，另一方面政府应采取积极措施，发挥宏观调控功能，通过制定激励性优惠政策，引导高层次专业技术人才在西部急需的不同地区、不同产业、不同行业、不同所有制经济组织之间合理流动，促进高层次专业技术人才结构的调整和优化。
第四，全面提升高层次专业技术人才队伍科学管理质量。不断探索符合市场规律和人才成长规律的富有灵活性的管理机制及其操作方式，是西部高层次专业技术人才队伍建设必须不懈努力的重要方向。①进一步开展从整体到局部的高层次专业技术人才需求分析和预测，科学制定高层次专业技术人才队伍发展规划，并组织切实有效的具体实施。②改革传统的静态评价模式和方法，积极开展人才社会化评价。为此必须深化职称改革，继续在条件成熟的专业制定出台新的专业技术职务任职资格申报评审条件，继续推行专业技术职务岗位设置及结构比例管理制度，实行评聘分开，竞聘上岗，彻底打破专业技术职务终身制。科学量化细化评审标准，建立个人申报、社会评价、单位聘用、政府宏观调控的职称管理模式，形成由政府、用人单位、社会中介机构共同参与的人才评价工作体系，打破地域、所有制、身份等限制，实行资格考试与评聘相结合、考试考核与同行评议相结合、社会公认与业内认可相结合的评价方法，同时强化聘后管理，加强任期考核。探索建立适应西部经济社会发展需要特别是适应新兴行业、新兴产业需要的地方专业技术人员职业水平认证制度，逐步推广和扩大实施范围。③完善高层次专业技术人才用人机制，全面推进以聘用合同制度为重点的事业单位人事制度改革，进一步健全和完善专业技术人才的岗位管理、公开招聘、考核使用、聘用合同管理、未聘人员安置、收入分配等方面的配套政策法规，建立符合各类单位特点、体现各类岗位要求的管理制度，逐步形成单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管的管理体制，形成人员能进能出、能上能下、竞争择优的用人机制。④完善高层次专业技术人才分配激励机制。⑤完善高层次专业技术人才投入机制，进一步探索建立财政投入预算制度，建立各类高层次专业技术人才培养、培训、资助、奖励等专项基金。推进技术开发和技术成果转化贷款担保制度，通过经济、政策措施，鼓励金融机构扩大对科技创新、成果转化、技术开发等专业技术人才项目的贷款规模引导和鼓励企业增加研发投入，吸引社会闲散资金用于高层次专业技术人才资源开发，逐步形成以财政投入为引导，企业投入为主体，社会、个人投入为补充的多元化投入机制。⑥完善高层次专业技术人才保障机制，进一步探索建立专业技术人员在公有制经济组织与非公有制经济组织之间、在事业与企业或机关之间、在地区之间流动时社会保障贯通一致、各种保障关系顺利接转的制度，保障高层次专业技术人才合理流动。建立重要高层次专业技术人才信息档案，提高其政治生活待遇，改善工作条件和环境，保障合法权益。⑦完善高层次专业技术人才信息服务机制。
篇8
一、专业技术人员继续教育存在的问题
1认识不足，目标不明
继续教育作为一个概念从传入我国到得到初步发展，历史较短，对该领域的研究工作比较欠缺，对继续教育的重要性和发展规律也缺乏足够的认识。同时目前在我国开展的各类继续教育中，还没有依据继续教育对象的全员性、整体性、差异性的特点，对接受继续教育的群体层次进行足够的分析，整个发展显得有些滞后。
2课程设置不尽合理
（1）专业课内容与实际联系不密切，针对性和实用性不强，不能有效解决实际中的矛盾和问题；（2）课程设置不能很好地针对成年人的身心特点，以使他们更加容易接收所学知识，达到参与继续教育的直接目的；（3）有的课程有一定针对性，但缺乏系统性和深度，往往追求对某一类问题的解决而对专业技术人员进行培训，易使学员造成依赖心理，缺乏创新意识。（4）继续教育流于形式，培训后缺乏反馈和跟踪验证。
3工学矛盾问题突出。
参与继续教育的专业技术人员基本上都是家庭的支柱，单位的骨干，身份的多元性，常常造成“人在教室，心系工程”的现象。工学矛盾主要表现在：（1）时间上的矛盾，即工作时间与学习的安排发生冲突不能投入学习；（2）心理上的矛盾。工作任务重，使得学员负担重，压力大，影响正常的学习或无法安心学习。笔者所在单位是一家从事公路、桥梁、隧道等的规划、勘察、设计、科研大型甲级设计研究院，职工以工程技术人员为主，由于生产任务繁忙，我院的工程技术人员平时连“五一”、国庆、甚至春节都要加班，让他们抽出时间参加继续教育无疑是非常困难的。尽管2003年3月出台的《四川省专业技术人员继续教育条例》（以下简称《条例》）规定，企业事业单位要保障专业技术人员接受继续教育的时间。但是，由于专业技术人员参与继续教育缺乏激励机制，加上从事的勘察设计项目工期紧，在一定程度上又受个人经济利益驱动，我们的专业技术人员一般只参加本单位、本行业组织的学习和培训，即便如此，由于工作任务重、压力大，他们也很难真正静下心来学习。
4重视不够、投入不足。
在对继续教育的重视程度、资金投入方面，我国与发达国家相比存在较大差距。不少单位普遍重使用，轻培养；重视人才引进，忽视可持续发展的人才继续教育和培养；重视短期经济效益，轻视技术更新带来的长期效益。由于我国人口众多，经费短缺，国家对教育的经费投入力度不够，用于继续教育的经费可想而知。我国规定计提职工教育费，其比例不得低于工资总额的15%，但实际上相当一些单位都没有兑现。个人作为继续教育的直接受益者，由于缺乏继续教育激励机制等多种原因，也不愿过多地为继续教育埋单。
二、专业技术人员继续教育激励机制探讨
据有关数据统计，一个大学生在校所学知识，5年之后失效40%，10年后失效68%，15年后失效80%，20年后失效85%，25年后失效90%。一个大学生离校后5年内如不及时补充知识，那么他原有专业技术知识的失效率就可达到80%以上。因此，只有靠不断地接受继续教育才能使专业技术人员的知识“保鲜” ，才能及时地把新知识应用到工作中去。尽管专业技术人员也认识到了继续教育的重要性，但继续教育目前存在的问题在一定程度上阻碍了专业技术人员参加继续教育的积极性，也不利于建立专业技术人员继续教育的激励机制。
专业技术人员继续教育激励机制是指政府、单位重视专业技术人员的继续教育工作，加大对继续教育投入的力度，通过采取物质奖励、挂钩评聘晋升等方式，鼓励专业技术人员参加继续教育，为形成继续教育个人、单位、社会三赢局面而建立的一种奖励制度。
（一）建立专业技术人员继续教育激励机制的前提
1加强继续教育建设。
首先专业技术人员通过继续教育，更新知识，提高能力，适应变化，更好地完成工作任务， 形成专业技术人员自觉学习的原动力；其次要提高认识，更新继续教育理念，注重培训质量，规范培训行为，重视继续教育选题；再次改革专业技术人员继续教育模式，树立现代培训意识，运用现代培训手段，实现培训方式现代化，大力发展现代远程教育，实现教育资源社会共享，提高培训效率。只有加强继续教育制度本身建设，吸引专业技术人员自觉参与到继续教育中来，才能为专业技术人员继续教育激励机制的建立打好基础。
2加大继续教育经费的投入。
经费不足是当前制约我国继续教育发展的主要问题之一。《条例》第十三条规定：“继续教育经费由政府、单位和个人多种渠道解决”。实行政府、单位和个人共同负担的制度，建立与社会主义市场经济相适应的继续教育投入保障机制。加大继续教育投入主要有：（1）国家应当划拨一定的专项经费用于扶持继续教育：设立继续教育专项基金，组建专业技术人员继续教育培训机构，提高企事业单位计提职工教育费的比例，制定鼓励企事业单位投资继续教育的政策；（2）单位举办继续教育是一种义务和责任，这是国家法律和法规所规定的。企事业单位应当保证继续教育经费不低于国家规定的标准，职工教育经费一般应用于职工继续教育的维持经费或者职工每年国家规定的专业技术人员的岗位培训，较大的企事业单位应该筹集专门经费组建本单位的职工继续教育培训中心，同时要加强对继续教育经费的管理，专款专用。笔者所在单位历来重视对专业技术人员的继续教育工作，除了积极做好专业技术人员送外培训工作外，近年又出资在温江建立了职工培训中心，继续加大对职工继续教育的投入力度。
（二）建立专业技术人员继续教育激励机制的具体措施
1减免个人对继续教育的投入，引导继续教育方向。
个人继续教育费用可以针对不同层次采用不同的承担办法，以此激励专业技术人员参加继续教育的热情，对于接受高一级的学历教育攻读学位或参加国家注册类考试，应全额由个人支付，待获得学历文凭、学位或资质证书后，给予部分或全额的奖励。这样，就大大减轻了个人参加继续教育的负担，同时，通过对不同层次继续教育奖励不同，也在一定程度上引导着专业技术人员继续教育方向，调动了职工参加继续教育的积极性。例如，笔者所在单位2003年制定的《人力资源开发与管理五年规划和实施意见》规定：职工通过注册类一级考试的奖15万元，读研的职工取得学位证或毕业证的奖8000元，取得双证的奖12万元，读博的职工取得学位证或毕业证的奖励16万元，取得双证的奖励18万元。2012年笔者所在单位还制定了《职业导师制度（试行）》，进一步加强新进职工和青年技术人员的培养和继续教育，促使青年技术人员尽快成长成才。
2坚持专业技术人员继续教育与专业技术人员职务评聘、晋升、执业资格注册挂钩。
《条例》第十八条规定：“专业技术人员不服从本单位继续教育学习安排或者无正当理由未完成规定学习任务的，在聘任、晋职、职（执）业资格注册时，应当进行相应补课、缓聘或者不予注册”。通过专业技术人员继续教育登记制度，将登记结果作为专业技术人员是否评聘的依据，评审晋升专业技术职务，申请执业资格注册时，其担任现专业技术职务期间继续教育登记结果作为考查其“培训学习”情况的重要依据，最终实现人力资源的更优配置和科学管理。
3个人继续教育的费用与工作业绩挂钩。
对于工作业绩突出，在专业领域做出突出贡献的专业技术人员，他们参加继续教育中需要由个人承担的费用，可以全部或部分转为单位承担，对于工作业绩一般的专业技术人员，应当按照国家规定自己承担接受继续教育的费用，这样做，既是对工作业绩突出的专业技术人员的奖励，也有利于激励更多的专业技术人员努力工作，并最终主动参与到继续教育中来。
4建立新型的学习成果评估体系。
随着终身学习时代的到来，需要对原有的教育评价体系进行完善，我国应设置成人继续教育科学的评价标准，建立适合终身学习的新型评价体系，建设各种教育之间的“立交桥”，完成非正规教育、学历资格、正规教育之间的自由过渡。
总之，建立专业技术人员继续教育激励机制是开展专业技术人员继续教育工作的重要内容，是加强专业技术队伍建设的重要措施，也是贯彻落实省委、省政府“人力资源向人力资本转变，实施人力资源开发”的重要环节；同时随着“构筑终身教育体系，创建学习型社会”理念的深入，我国的继续教育必将得到更大的发展，在社会主义现代化建设中必将发挥更大的作用。
[参考文献]
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[2]杨文志我国继续教育发展趋势与对策继续教育，2004（3）
[3]银德辉我国继续教育面临的形势与问题探析 中国成人教育2007（22）
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2规划职业
专业技术人员学有所成，有理想、有抱负、有追求，愿意为理想而奋斗。但并不是每一个人都对自己的职业有所规划，都有一个相对清晰的概念。职业规划的首要环节是“职业方向定位”，它是你职业生涯的“镜子和尺子”，用于看清你的职业特质，指导你5~10年的职业积累和发展。对职业方向与职业特质的坚定把握，是从战略高度对职业成功的把握，是最有效的把握方式。技术人员如果不认真分析自己，没有做好个人职业规划，找不准自己的发展方向，在不同的岗位跳来跳去，最后还是只能从事技术研究含量较低的工作，不利于业务能力的提高。对公司专业技术人员来说，职业规划有两条主要通道，第一个是专业职务人员通道，指从助理工程师——工程师——高级工程师。对我公司而言，专业技术人员的成长路线还包括：协理工程师——责任工程师——研究员；第二个是管理通道，指从技术员到管理者，对公司而言，具体为技术人员——车间主任（科长）——厂长（部长）——公司领导。专业技术人员进行职业方向定位，一定要准确分析自己的性格，看看自己性格中的长处、短处，这样便于准确定位，最终确认自己的发展目标。对公司专业技术人员而言，既可以一直在专业职务通道坚持不懈，也可以从专业职务通道过渡到管理通道。总之，准确的适合自己的职业规划，是提高业务素质的指路明灯。
3能力培养
专业技术人员的能力培养主要侧重于专业知识的精通及对本岗位技术难题的解决。每个人都有自己擅长的知识、技能，有的人喜文，有的人喜理；有的人动手能力强，有的人操作能力弱；有的人思想跳跃跨度大，有的人逻辑思维能力强，等等。认真分析自己学习过和掌握的知识技能，罗列出哪些是自己精通的，哪些是自己熟悉的，哪些是自己的弱项。然后再分析自己所从事的工作，胜任岗位要求需要具备哪方面的知识和技能，结合自己实际，确认自己和岗位相吻合的条件以及不足之处。例如岗位要求对生产工艺流程非常熟悉，对技术问题能随时处理，那么就必须多下基层，到生产车间跟班学习，对每一道工序的工艺流程及参数控制了如指掌。总之，从事一项工作，不可能所有的事情都是自己擅长的，碰到自己不擅长的事情，就一定要想办法解决，善于观察，善于学习，勤于钻研，直到掌握问题的关键点。只有做到上述这些方面，才能提高自己的业务能力，让自己在工作中立于不败之地。因此，能力的培养是提高专业技术人员业务素质的关键。
4勤奋工作
《成功学》中有一个伟大的定律，叫付出定律。它告诉我们，只要你有付出，就一定有回报。回报不够，表示你付出不够；想要得到更多，你就必须付出更多。许多天资聪颖的人似乎应该成功但却没有做到，就是因为他们没有为成功付出相应的代价，这里的付出就包括勤奋在内。“业精于勤荒于嬉”。对专业技术人员而言，要尽量将工作当作一种乐趣，勤奋工作，认真计划好每一天，每一月，尽可能提高工作效率，以精益求精的态度、火热般的激情，充分发挥自己的专业特长，把任何工作做到最好。一个勤奋且乐于主动工作的人，业务能力一定会不断提高，也终将得到单位领导的赞许和器重。因此，勤奋是提高专业技术人员提高业务素质的保证。
5不断学习
现代社会是信息社会，信息社会的核心竞争力，已经发展为学习力的竞争。无论你自己认为学问有多渊博，在知识的海洋里，不过是沧海之一粟。真正的成功者，往往都“学然后知不足”，穷其一生，每天都在孜孜不倦的不断学习。“每天进步1%，不断学习、不断进步、达成卓越”。不断学习，是在工作中不断总结过去的经验，不断适应新的环境和新的变化，不断摸索更好的工作方法和效率。利用各种途径，如书本、互联网、向前辈请教、学术交流等，在工作中学习新的知识和经验，掌握国家政策法规，了解行业发展动态，学习本专业最新技术等等。只有这样，才能保证紧跟时代步伐、在工作中不断自我更新、自我创造。因此，不断学习是提高专业技术人员业务素质的源泉。
6团结协作
我们生活在社会之中，各自干着不同的工作，分别在不同的岗位，不管你愿不愿意，知不知道，想与不想，其实相互之间都存着千丝万缕的关系，都需要团结协作。叔本华曾说：“单个人是软弱无力的，就像漂流的鲁滨逊一样，只有同别人在一起他才能完成许多事业”。这就是说，为什么很多有能力的人，一旦离开某个平台、某个群体或组织他们就什么也干不成了。因为，一个人再能干，能力都是有限的，充其量最多干10个人的事，但绝对干不了100个人、1000个人的事。所以，不管干什么事情，都离不开团结协作。我们所处是一个需要团队精神的时代，团队精神是指一种团结一致、互帮互助，为了一个共同的目标坚毅奋斗到底的精神。一个人即便具有很强的专业知识和技能，如果不具备团队精神，不愿和别人合作，他注定是不受欢迎的，他所负责的工作也难以干好。因此，培养团结协作精神是提高专业技术人员业务素质的重要内涵。
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建筑业；专业技术在职人员；继续教育机制；灵活性
一、建筑类专业技术在职人员继续教育的概念、意义及发展趋势
继续教育的概念源自于一个多世纪前，开始主要是指对工程技术人员进行的再教育，后来逐步延伸扩展为“完成基础教育以后的成人所进行的教育”。建筑类专业技术人员的继续教育是指对在建筑类专业技术岗位上有一定工作经验的技术人员和管理人员进行的，具有一定学历和职称的，以提高其专业技术水平和创造能力为目的的教育活动。建筑类专业技术人员的继续教育是提高专业技术人员专业水平和创新能力，完善他们的知识结构，促进建筑业健康、持续发展的保证。
二、影响建筑类专业技术人员参加继续教育的决策因素
建筑类专业技术人员参加继续教育需付出精力和财力，也是自我消费的一种形式。因此，我们可以引入恩格尔消费者决策模式（下称“恩格尔模式”）来探寻影响建筑类专业技术人员参加继续教育的决策因素。
（一）什么是恩格尔模式
恩格尔模式是目前为止消费者行为研究中较为完整、清晰的理论，此模式是由恩格尔、科特拉和克莱布威尔三人在1968年提出的，于1984年修正而成的理论。恩格尔模式共分为四个部分，即中枢控制系统，信息加工过程，决策过程和环境因素。恩格尔模式的研究认为，在有形、无形等因素的作用下，外界信息被输入中枢控制系统，通过个人经验评价标准、态度等过程的过滤加工，形成信息处理程序，对外部探索进行评估，进而形成决策方案。整个决策、研究、评估、选择过程中，同样要受到环境因素的影响，最后产生购买过程，并对购买的产品进行消费体验，得出是否满意的论断，再通过反馈进入中枢控制系统，形成信息与经验，从而影响未来的购买行为。
（二）影响建筑类专业技术在职人员参加继续教育的因素的类别
1．心理因素：参加继续教育的态度、动机等；2．个体因素：年龄、性别、收入、受教育程度等；3．环境因素：如社会价值观、经济状况等。按照恩格尔模式的观点，从消费者个体行为的角度来看，可以把这些行为分成两个研究范畴：一是解释性质的，主要研究受外在变量影响之后的建筑类在职人员参与继续教育的个人态度等所产生的决策因素，借助多变量统计方法找出各因素对继续教育行为的影响程度。二是反应性质的，如人口变量、情境结构等因素，这些因素由刺激和反应联系起来。
（三）影响建筑类专业技术在职人员继续教育的主要因素
1．能力因素：如现有经验、工作能力、学历背景等；2．家庭因素：如生活压力、家庭经济条件、居住地点、亲人朋友的态度等；3．上级领导的态度：如支持与不支持的态度，单位考核、管理方式等；4．心理因素：如求知欲望、适应继续教育的能力等；5．单位规定：在职人员继续教育受单位规定的影响大小；6．单位期望：继续教育是否符合单位需要，是否有利于集体的发展；7．社会舆论：社会舆论对于参加继续教育的看法和观念；8．工作因素：如工作时间、地点、性质等是否与继续教育冲突等。根据进一步调查，影响建筑类专业技术在职人员继续教育的决策因素按影响力大小排序如下：1．单位规定；2．工作因素；3．家庭因素；4．上级领导的态度；5．心理因素；6．单位期望；7．能力因素；8．社会舆论。
三、建筑类专业技术在职人员继续教育存在的问题及提高继续教育机制灵活性的必要性分析
（一）工作与继续教育学习的矛盾不易解决
许多建筑类专业技术人员在单位中承担着繁重的工作，加之家庭负担重，难以抽出时间参加集中学习，而目前建筑类继续教育又大都是传统的集中授课的方式，形式老套、僵化，造成学员学习积极性差，常常处在应付或被动学习的状态。
（二）功利心较强，重视程度不够
有些建筑类专业技术人员认为，评职称、加薪升职等功利性目标是参加继续教育的唯一目的，认为继续教育学习中的很多内容与实际工作没有联系，因此不能以正确和积极的态度对待继续教育。
（三）继续教育的形式和内容单一，缺乏吸引力
现阶段建筑类专业技术人员的继续教育大多采用“一个老师，一块黑板，一本书”的传统形式，无法满足建筑科技日益发展变化的时代对继续教育的要求。另外，继续教育学习内容的实效性、针对性不强，师资力量相对薄弱等因素导致继续教育效果不理想。
四、提高建筑类专业技术在职人员继续教育机制灵活性的对策、建议
要转变以往对建筑类专业技术在职人员继续教育的功利性认识，转变不适应时代要求、不适合专业技术人员发展的继续教育模式，建设灵活多样的，形式新颖的继续教育机制。
（一）提高对建筑类专业技术在职人员继续教育重要性的认识，加大资金投入
积极筹建建筑类专业技术在职人员继续教育发展基金，坚持继续教育经费由国家投入、单位出资和个人负担相结合的原则。重点抓好建筑类高层次专业技术人员的继续教育，落实建筑类专业技术人才出国深造、定期进修等政策，完善在职进修、国际合作、交流挂职、岗位实践等多途径的继续教育制度。
（二）建立建筑类专业技术在职人员继续教育教师资格认证和选拔制度
优秀的师资队伍，是搞好建筑类专业技术在职人员继续教育的重要保证。建设一支专、兼职教师相结合的建筑类专业技术在职人员继续教育队伍是基本的发展趋势。通过聘任来自建设工程一线的优秀管理人员、技术人员等担任继续教育的教师，加强继续教育师资队伍建设，按照以兼职为主，专、兼职结合的方针，建设高质量的教师队伍，满足工程实践及建筑科技发展革新的需要，提高继续教育的实效性和灵活性。
（三）建立建筑类专业技术在职人员继续教育教学评估机制
通过建立科学合理的评估机制，保证建筑类专业技术在职人员继续教育的教学质量和效果，更好地为提高他们的专业技术素质服务。通过评估还可以发现僵化和薄弱环节，寻求教育教学规律，从而使建筑类专业技术在职人员的继续教育整体水平不断提高。
（四）严格实行建筑类专业技术在职人员继续教育登记制度并进行考核验证
建筑类专业技术在职人员继续教育登记制度是加强建筑类专业技术在职人员知识更新，提升其专业技术水平的有力措施。同时，也是了解建筑类专业技术在职人员业务能力的提高状况，对他们进行科学管理的必要手段和措施。为此，要坚持、完善和严格开展建筑类专业技术在职人员继续教育的登记、考核和管理，并将继续教育登记作为建筑类专业技术在职人员业务考核、升职加薪、职称评聘的重要依据，推动建筑类专业技术在职人员继续教育的终身化发展。
（五）创新建筑类专业技术在职人员继续教育的模式，探索开展继续教育的新途径
1．改革传统的集中面授方式，学习、借鉴、运用和丰富现代化的教育教学方法。如，采用合作研究、情景模拟、学术技术交流、案例教学等形式，开展“集中＋分散”的，灵活多样的继续教育活动。
2．研究、开发建筑类专业技术在职人员继续教育数据管理软件，全面实现信息化。要充分利用网络技术发展远程教育，向广大建筑类专业技术在职人员提供建筑行业主要专业和相关专业技术的最新发展动态，扩大他们获取专业知识和信息的途径，为广大建筑类专业技术在职人员进行“终身教育”提供便捷、高效的学习条件。
（六）结合实际，探索建筑类专业技术在职人员的CEB继续教育模式
CEB是CompetencyBasedEducation的缩写，其含义可概括为“以能力为基础的教育”。CEB继续教育模式以满足社会和产业界对继续教育对象所需的职业能力为目标和评价标准，按照企业的实际要求开发课程并强调学员在学习过程中的主体作用，以职业能力由易到难安排教育教学计划。CEB继续教育模式摒弃了传统继续教育模式以学历文凭为目标，并将系统知识灌输给学员的弊端，按照企业需求、学员的实际技术水平和能力进行个性化教学，能够满足时代对建筑类专业技术人才的要求。我国建筑业要培养出具有复合型知识体系和技能的技术人才，完全可以借鉴并灵活实施CBE继续教育模式。
作者：张超 单位：聊城大学建筑工程学院
［参考文献］
［1］高明辉．人的全面发展与终身教育［J］．教育探索，2012（1）．
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第四条继续教育必须坚持理论联系实际、按需施教、学用结合、讲求实效的原则。
第五条县级以上人民政府人事行政部门是继续教育的主管部门，负责本行政区域内继续教育的规划、组织、管理、服务、协调和监督工作。
自治区人民政府人事行政部门应当根据经济发展和社会进步的要求，拟定自治区继续教育规划，报自治区人民政府批准后实施。
县级以上人民政府各部门、各行业组织应当根据自治区继续教育规划，负责本系统或者本行业继续教育规划、计划的制定和实施。
无主管部门的单位的继续教育管理工作，由批准或者登记设立的机关的同级人民政府人事行政部门负责。
社会团体、学术组织在继续教育主管部门的指导下，开展继续教育活动，融通信息，提供咨询，促进横向联合，沟通国际交流。
第六条专业技术人员接受继续教育，享有下列权利：
（一）每年脱产接受继续教育时间累计不少于12天；
（二）接受继续教育期间享有与本单位在岗工作人员同等的工资、社会保险、福利待遇，但与单位另有约定的除外；
（三）有权就侵害其接受继续教育权利的行为向所在单位的上级主管部门或者人事行政部门提出申诉。
第七条专业技术人员接受继续教育，应当履行下列义务：
（一）遵守继续教育有关法律、法规；
（二）服从所在单位的安排，完成学习任务；
（三）接受继续教育后应当返回原单位工作，但与单位另有约定的除外。
第八条专业技术人员所在单位在继续教育工作中的职责：
（一）根据有关主管部门的继续教育规划、计划，结合本单位的实际，制定具体实施办法，并组织实施；
（二）保证专业技术人员接受继续教育的时间并提供学习经费和其他必要的条件；
（三）保证专业技术人员接受继续教育期间，享受本单位在岗人员同等工资、社会保险、福利待遇；
（四）登记、考核专业技术人员接受继续教育的情况，上报有关的统计资料；
（五）接受人事行政部门、上级主管部门和行业组织的指导和监督。
第九条继续教育的实施周期为三年。一个周期的学习时间可以集中使用，也可以分散使用。
第十条人事行政部门和有关主管部门、行业组织应当依托高等院校、科研院所、学术团体、大中型企业的培训机构，建立继续教育基地，完善继续教育实施网络，利用现代信息网络技术和现有教育资源，大力发展远程教育，办好远程教育网站。
继续教育培训机构、基地应当按照继续教育规划和计划承担培训任务，加强教学管理，保证教学质量。
第十一条从事继续教育的教师应当具有较高的理论水平、教学水平和丰富的实践经验。
第十二条继续教育的内容应当具有针对性、实用性和先进性。根据社会主义市场经济和现代科学技术发展需要，进行相关专业技术的新理论、新知识、新技术、新方法、新技能等方面的学习和培训。
第十三条继续教育可以采取下列形式：
（一）参加高等院校、科研院所、学术团体和继续教育培训机构、基地举办的进修班、研修班和培训班；
（二）到教学、科研、生产单位学习；
（三）参加国内外学术会议、学术讲座；
（四）出国进修；
（五）参加相近专业高一层次的学历教育或者第二学历教育；
（六）有计划、有组织、有考核的自学；
（七）其他形式的继续教育活动。
第十四条继续教育实行证书登记制度。单位对专业技术人员接受继续教育的情况进行登记，作为记载专业技术人员接受继续教育的凭证和考核依据。
第十五条建立继续教育考核制度。人事行政部门会同有关行政主管部门，应当对各行业的专业技术人员完成继续教育的情况进行考核，并记入本人业务档案，作为年终考核的依据，晋升、报考专业技术资格、聘任、续聘专业技术职务的条件。
第十六条对继续教育效果实行评估制度。县级以上人事行政部门会同有关行政主管部门，每三年对企业、事业单位实施继续教育的情况进行一次评估。
第十七条采取国家、单位、个人相结合的方式，增加继续教育经费。
各级财政部门应当将继续教育工作经费列入年度财政预算。
企业、事业单位应当保证本单位继续教育所需经费。
鼓励社会力量资助继续教育。
第十八条在继续教育工作中做出显著成绩的单位和个人，由县级以上人民政府或者人事行政部门给予表彰和奖励。
专业技术人员所在单位对继续教育中学习成绩优秀的人员，应当给予表彰和奖励。
第十九条专业技术人员违反本条例第七条第（三）项规定的，所在单位视其情节，可追偿学习费用。
第二十条违反本条例第八条第（二）（三）项规定之一的，由县级以上人事行政部门责令改正，予以警告；情节严重，拒不改正的，处以一千元以上三千元以下罚款；对负有直接责任的国家工作人员，依法给予行政处分。
第二十一条继续教育行政管理工作人员、的，依法给予行政处分。
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依据我国产业的类别，焊接被应用在多个领域当中，如压力容器、锅炉、核电设施、管道、铁路、造船、发电设备、石油化工、汽车、航空航天、水利设施、工程机械、医疗器械及精密仪器，等等。在我国的工业经济发展当中，上述领域涉及面极为广泛，且具有极大的影响力，其对国民经济的可持续发展起到了极为关键的作用。
依据有关统计表明，我国第二产业的就业人数已经高于2亿人，其中制造业登记注册的人数已经有3300万人。我国的钢产量在46894.36万吨，相关数据显示：全球钢铁产量中50%～60%利用焊接工艺来实现从原材料到成品的转变，如金属构架、航空航天、压力容器及桥梁，等等。可以推断，当前我国从事焊接行业的人员已经远远高于1000万人。由此可见，我国对焊接专业技术人才的需求极大，随着社会的进一步建设与发展，对焊接人才的需求也将逐年增加。
二、高职院校焊接专业技术人才培养的策略
通过上述对我国焊接人才需求现状的分析，可以发现进一步加强对高职院校焊接专业技术人才的培养是极为必要的。
1.加强双师型教师队伍建设。高职院校要想有效提升焊接专业学生的焊接技术与素质，必须对焊接专业教师进行培养，加大投入，建设一支具备较高专业水平与素质的教师队伍，其中“双师型”教师队伍建设就是一项极为关键的工作。
（1）组织一些专业教师参加“双师型”素质教师的培训或进修。[1]一般而言，组织骨干教师进修的具体途径有两个：①组织高职院校骨干教师到企业参加实践，一般专业教师的理论教学水平较好，但实践水平有待提高，因而可充分运用校企合作的方式，组织焊接专业教师到企业参加实际生产，进行有效的脱产进修，最大限度地提升专业教师的实践能力；②组织专业教师到对口高校深造。高职院校可选择一些思维活跃、业务水平比较高的专业教师到对口高校学习，有效运用对口高校的资源，掌握先进的知识与技能，从而有效提高专业教师的素质水平。
（2）组织教师到有关单位或企业进行定岗实践。高职院校应加大对青年教师的有效培养，并且强化“老”教师对年轻教师的带动作用，应当有针对性、有计划性、有目的性地选择青年教师到企业或单位开展顶岗实践。在实践过程当中，青年教师可以带着教学实践过程中所遇到的问题去企业，向企业中的技术人员咨询与讨论，然后把自身所学习到的知识、技术再传授给高职生，达到教学和实践有机融合的最终目的。此外，教师还能在企业中宣传自身的理论研究和技术，对企业中的技术研发与生产进行科学指导，在一定程度上推动企业经济效益的快速增长。
（3）在校内营造“双师”培养的机会。高职院校在不断扩展校外双师培养途径的过程当中，也不能对校内的双师培养工作掉以轻心，可自主开展培训活动，亦或通过校办工厂对教师进行有效培养。
2.优化教学方式。我国的高职教育倡导理论与实践相结合，因而在教学过程中应讲究方式方法，强调教学的实践性。对高职焊接专业而言，要想培养具备高素质、高技能的应用型人才，就应当坚持“实用”、“实践”、“实际”的基本原则，采取合理、有效的教学方式展开教学。高职院校较为常用的教学方法有：项目教学法、案例教学法及实践教学法等三种，在不同的情况下可选择不同的教学方法。[2]一般而言，在理论知识的教学过程中，教师会采取案例教学法展开教学，结合教学的内容与特点，选取适合的案例，利用通俗易懂、生动幽默的语言，为学生讲解、分析有关的教学内容，使学生加入教学活动当中，在实践过程中学习理论知识，强化对理论知识的认识与理解，有效提升学生的实践能力。在实训教学过程中，通常采取项目教学法，教师可以将学生已经掌握的焊接知识运用到实际的工程项目当中，促使学生在学习中练习，在练习的过程中学习，进一步提升学生的实践动手能力，且对学生的职业素质与职业能力进行有效培养。
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我院的专业技术职称聘任编制是1993年由上级部门规定的，距今已有十几年了，已经远远不能满足当前形势的需要。而且现在国家实行专业技术职称评聘分开的政策，这将鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称，故出现了一种怪现象———专业技术职称低聘，即获得高一级的专业技术职称多年，仍然受聘于低一级的专业技术职称。甚至出现取得主任医师资格多年，依然只是受聘于主治医师等现象。这必将大大打击他们的工作积极性，甚至有些单位出现了跳槽现象，造成了人员不稳定，势必对医院的发展造成一定的影响。
为了解决这个问题，调动职工的工作积极性，我院从2003年开始试行专业技术职称内聘制度，实行至今已有七个年头，收到了不错的效果。
一、具体做法
根据上级有关专业技术职称聘任的文件精神和医院的具体情况，制定了《专业技术职称聘任的暂行规定》，从思想道德、职业道德、专业技术资格、专业技术水平、科研能力、计算机、外语等方面进行一系列的规定。每年医院根据岗位需要，推出一定数量的岗位进行竞聘。组织符合聘任条件的职工进行竞聘演讲，由学术委员会评分，党委会讨论，择优录聘；并对内聘人员进行动态考核办法，实行两年一聘，打破聘任终身制。
1.1按需设岗。根据工作实际需要，设置岗位。主要是考虑各科室各职称、各层次人员的科学合理的配置，尽量达到最优化管理。避免有些科室高职称的医务人员较多，有些科室高职称的医务人员较少等及各科室、各专业发展不平衡的情况。特别是护士岗位，在实际临床工作当中，可起到医生和病人之间的纽带作用。
如果发挥好的话，不仅可以保证医疗质量，提高工作效率，还能提升医院的信誉。
1.2组织报名。由组织人事科负责。以医院名义发放文件至各科室，通知符合条件的人员限时到人事科办理报名手续———填写表格，递交材料。具体要求按照《专业技术职称聘任的暂行规定》执行，实行公开透明的聘任制度。
1.3资格审核。组织人事科对递交材料进行真实性复核，并参照医院相关的规章制度，对其竞聘资格进行进一步的审核。其中包括获得资格证的时间（我院目前是要求获得资格证满一年才具备竞聘资格），学分证的情况（主要是检查医务人员继续再教育的情况），（刊登杂志的级别）等等。如发现不符合竞聘资格的人员，则及时反馈给本人，取消其竞聘资格，中止竞聘程序。
1.4竞聘演讲。组织符合竞聘资格的人员参加演讲。
医院学术委员会作为评委，进行评分。主要是让竞聘者介绍个人工作学习情况，竞聘岗位，个人优势，以及竞聘的完成目标。学术委员会通过竞聘的情况，对其业务能力，分析、解决问题的能力，医德医风、工作态度等方面进行评分。演讲结束后，竞聘者离场，立刻组织工作人员当场计分，当场公布分数、排名情况，拟定聘任名单提交党委会讨论决定，做到快速、公开、透明。
1.5党委讨论，择优录聘。党委会根据竞聘者的演讲情况、学术委员会提交的聘任名单，综合考虑竞聘者的综合素质，进一步集体讨论、决定拟聘任名单。
1.6公示聘任名单，颁发聘书。将党委讨论决定的拟聘任名单在院务公开栏进行为期七天的公示，接受全院职工的监督。公示期间，职工有权以实名制方式向院纪检或人事部门反映情况（不接受匿名投诉）。公示期满，如未收到有效的投诉，则视为无异议。最后，以医院名义与受聘人员签订专业技术职称内部聘任协议，并颁发聘书。具体工作由人事科负责。
二、初步取得的成效
2.1调动了职工的工作积极性。
2.2解决职工之间的内部矛盾，有利于人际关系的和谐。
2.3激励职工自觉地学习新知识、新技术，不断的提升自身的技术水平；鼓励大家努力钻研业务、不断提高自身素质等方面，发挥了良好的导向和激励作用。
2.4为医院人才稳定提供了保障，有利于医院的可持续发展。
三、存在的主要问题及建议
3.1虽然文件规定实行两年一聘，动态考核制度，但实际操作起来，具有一定的难度，主要是动态考核的标准难以把握，具体指标的制定难以做到合理、科学。
