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本文作者：刘贤敏周炎根刘爱楼傅蕴男工作单位：南京师范大学泰州学院
小学教师职业倦怠状况分析该量表采用7点计分法,3分为中数。本研究中小学教师在情绪衰竭、去个性化与自我成就感3个维度上的平均分为3.73、3.64、3.53,均超过中值,显示小学教师已存在明显的职业倦怠。进一步分析表明,不同性别的小学教师职业倦怠差异不显著,不同年龄的小学教师在情绪衰竭、去个性化与自我成就感3个维度上差异均达到显著水平,有统计学意义。小学教师工作投入状况分析该量表3为中值,小学教师在热情、奉献、专注3个维度上的平均分为3.63、3.97、3.56,说明小学教师工作投入超过平均水平。进一步分析发现,不同性别的小学教师工作投入差异不显著,不同年龄的小学教师在热情、奉献、专注3个维度上差异均达到显著水平,有统计学意义。小学教师职业倦怠对工作投入预测力的回归分析以热情、奉献和专注为自变量,分别以情绪衰竭、去个性化和自我成就感为因变量进行多元回归分析。结果发现:工作投入的热情、奉献和专注维度与职业倦怠的情绪衰竭维度、自我成就感维度、去个性化维度在统计学上均有显著差异,进入回归方程。
本研究表明,小学教师职业倦怠已经凸显,3个维度中情绪衰竭维度得分最高,这与以往的研究一致[4,6]。小学教师对学生有明显的冷淡和疏远,应该引起学校领导和教育部门的重视。有些研究认为,男性教师由于社会压力和性别角色的原因,职业倦怠高于女性教师[8-9]。在本研究中,并未发现男性教师与女性教师职业倦怠的显著差异,可能是由于小学教师中大部分是女性教师,他们承担的压力并不少于男性教师,情绪负荷较大,相应地情绪衰竭水平也比较高。研究发现,小学教师工作投入没有性别差异,这与以往研究结果一致[10]。不同年龄的小学教师工作投入差异显著,但得分并未发现呈“波浪型”趋势,这可能与年龄阶段划分不同有关。小学教师职业倦怠与工作投入的相关分析显示,职业倦怠与工作投入关系密切,职业倦怠的情绪衰竭维度与工作投入的各维度呈显著负相关,自我成就感维度与工作投入的各维度呈显著正相关。说明工作投入水平越高,情绪衰竭水平越低,自我成就感越高。这表明,虽然职业倦怠与工作投入属于两种不同的范畴,但是可以从增加工作投入的角度预防职业倦怠。因此,教育部门应及时对小学教师的工作投入加以激励与改善,预防职业倦怠的发生,以便更有效地维护小学教师的身心健康。
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（二）研究工具。
采用东北师范大学刘晓明教授修订的Maslach职业倦怠量表。量表分两部分，第一部分为人口学统计量，第二部分为职业倦怠测验。职业倦怠测验共22题，包括三个分量表，分别是：情绪衰竭（1~8）、低个人成就感（9~16）、非人性化（17~22）。量表采用五点计分法，从“从未如此”到“总是如此”分别计1~5分，其中9~16为反向计分。如果得分越高，表明职业倦怠程度越严重。在本研究中，整个职业倦怠问卷的Alpha系数为0.863，情绪衰竭、低个人成就感和人格解体三个维度的Alpha系数分别为0.773,0.884,0.753。
（三）数据处理。
所有数据采用SPSS17.0进行处理,所用统计方法为T检验和方差分析。
二、研究结果
（一）特殊教育教师职业倦怠总体状况。
研究显示，我国特殊教育教师职业倦怠程度达到中等水平，其中职业倦怠总均分（2.37±0.55）、情绪衰竭（2.94±0.66）、非人性化（2.47±0.81）三个维度得分较高，表现为中等程度的职业倦怠，而在低成就感（1.74±0.61）方面得分相对较低，为轻度倦怠水平。从因子分上看，特殊教育教师的情绪衰竭最严重，其次是非人性化，而低成就感表现不明显。
（二）特殊教育教师在性别、年龄、学历、职称、教龄等方面职业倦怠的差异状况。
研究显示，职业倦怠总均分平均数及标准差男教师为2.47±0.57，女教师为2.36±0.54，情绪衰竭因子男教师为2.85±0.65，女教师为2.96±0.67，低成就感因子男教师为2.03±0.71，女教师为1.68±0.58，非人性化因子男教师为2.53±0.94，女教师为2.46±0.79。经过T检验，发现特殊教育教师的职业倦怠总分及各因子分不存在显著差异（P＞0.05），也就是说，男女教师的职业倦怠程度没有性别差异。在年龄变量中，不同年龄阶段教师的职业倦怠状况存在显著差异，（F＝1.589，P＜0.05），但并非所有因子都存在显著差异，其中差异显著的是低成就感因子。其平均数和标准差如下：30岁以下教师为1.81±0.83，30~40岁教师为1.82±0.58，40~50岁教师为1.46±0.54，50岁以上教师为1.68±0.97；经过LSD多重比较发现，30~40岁教师与40~50岁教师之间存在显著差异，其中30~40岁教师的低成就感更强烈，也就是说这一年龄段教师在教学中体验到的教学成就感低于其它年龄段教师。在学历和职称这两个变量中，经过F检验发现，不同学历和职称教师之间的职业倦怠程度无论是总分还是因子分都不存在显著差异（P＞0.05），预示着不同学历和职称的教师之间职业倦怠程度没有区别，这两个变量不影响教师职业倦怠状况。在教龄变量中，各类型教师之间职业倦怠状况存在显著差异，其中情绪衰竭（F＝2.366，P＜0.05）、非人性化（F＝2.104，P＜0.05）和职业倦怠总分（F＝2.529，P＜0.05）差异明显。事后的LSD检验发现，教龄在4~10年的教师与20年以上教龄教师之间在情绪衰竭维度上达到显著差异，其中教龄在4~10年的教师情绪衰竭因子分为3.19，达到重度情绪衰竭状态。在非人性化维度上，教龄在20年以上的教师与教龄在3年以内和教龄在4~10年教师之间差异显著。教龄为20年以上教师的非人性化程度明显低于后两类教师。在职业倦怠总均分上，不同教龄教师虽然都没有达到严重职业倦怠程度，但他们之间的差异却十分显著。教龄在20年以上的教师职业倦怠程度明显要比教龄在3年以内的教师程度轻。
三、结果分析及研究结论
（一）黑龙江省特殊教育教师职业倦怠总体状况。
本研究显示，黑龙江省特殊教育教师职业倦怠程度达到中等。从职业倦怠总均分和各因子分来看，都没有达到严重职业倦怠的程度。这一结果与郭露露（2008）研究比较一致。教师存在职业倦怠问题已经得到众多研究者的证实，包括特殊教育教师在内，他们的职业倦怠程度如何，研究结论千差万别。从本研究来看，黑龙江省特殊教育教师并没有预期那样存在严重职业倦怠。本研究所选择的研究对象大部分为公立特殊教育学校教师，私立特殊教育学校人数较少。限于人数原因，本研究并没有对公立学校与公立学校进行对比研究。在与特殊教育教师访谈中也发现，公立学校教师的职业压力和倦怠状况并没有想象那样严重。访谈中发现，黑龙江省大部分公立特殊教育学校学生人数并不多，教师的工作量也不大，由于特殊教育学校没有升学压力，很多学校教学管理相对松散，对教师的要求也不高，教师也没有强烈的离职意愿。而私立教育机构教师的倦怠程度相对要严重些。在对黑龙江省绥化市某私立特殊教育机构进行调查发现，教师的离职意愿比较强烈。机构负责人介绍，近几年辞职人数比较多，教师频繁更换。私立特殊教育机构的工作环境较差，教师的工作量也比较大，而且对教师的要求比较严格。许多特殊儿童生活自理能力较差，因此教师除日常教学之外，还要负责照料儿童生活。一些教师谈到“工作一天经常身心疲惫”，而且每周只有一天休息时间。个别教师谈到“每逢周一非常不想上班”，但为了这份工作，又不得不去，存在严重职业倦怠。
（二）特殊教育教师的性别、学历、职称与职业倦怠。
特殊教育教师职业倦怠状况是否存在性别差异？不同的研究者得出的结论不一致。本研究显示，男女教师之间不存在显著差异。这一结论与郭露露（2008）、王乐（2009）等研究比较一致，而与王玲凤（2010）的研究不一致。分析其原因，既可能与样本的差异有关，也可能与所使用的测量工具有关。王玲凤采用Maslach的职业倦怠量表进行研究，认为女性比男性在情绪衰竭、去个性化和低成就感均更严重。众多研究者对Maslach的职业倦怠量表进行修订，所采用的计分方法也有变化，有采用5级计分，也有采用7级计分。关于职称与特殊教育教师职业倦怠的关系，本研究显示，不同职称教师之间的职业倦怠因子分和总分都不存在显著差异。其中情绪衰竭因子中，中级及以下职称教师得分较高，并且得分彼此接近，高级职称得分相对较低，但差异程度都没有达到显著水平。学历与特殊教育教师的职业倦怠是否存在关系？已有的研究结果也不一致。众多研究者把特殊教育教师学历分为中专及以下、大专、本科及以上三个层次。尽管一些研究者认为，不同学历的特殊教师职业倦怠总分及因子分都存在显著性差异，但差异的类型明显不一致。本研究显示，不同学历特殊教育教师之间的职业倦怠总分及因子分虽然存在差异，但差异并不显著。这一结论与其它研究者不一致。分析其原因，可能与黑龙江省特殊教育教师的学历构成有较大关系。调查也发现，目前黑龙江省特殊教育教师中高中或中专学历教师所占比例较小，许多教师工作后通过自学考试或函授学习等都已获得了大专或本科学历。而学历提高与他们在特殊教育领域的知识技能的提高关系不大，许多教师的学历并非是经过特殊教育专业学习而得到的，大部分专科或本科学历也并非第一学历。本次研究的有效样本共152人，中专或高中以下学历教师仅有11人，人数明显偏少，因此统计结果并没有支持学历差异使特殊教育教师职业倦怠水平存在差异的假设。
（三）特殊教育教师的年龄和教龄与职业倦怠。
由于年龄与教龄因素具有关联性，研究者多以教龄作为变量来探讨其与职业倦怠的关系。研究者一致认为，特殊教育教师的教龄不同，其职业倦怠水平会有显著差异。但也有研究认为，不同年龄和教龄的教师职业倦怠差异并不显著。本研究也显示，不同教龄的教师其情绪衰竭、低成就感、非人性化及职业倦怠总均分都存在显著差异，其中教龄在4~10年的教师情绪衰竭最严重，这一结论与有些研究比较一致。在教师的职业倦怠中，情绪衰竭被认为是教师职业倦怠的核心成分，因此分析这一因子对了解教师职业倦怠状况有重要意义。研究发现，教龄在4~10年左右的教师在情绪衰竭这一维度上得分较高，与其它类型教师有显著差异。有些研究者对这一阶段教师也进行了分析。这一时期是一个人事业发展的重要时期，该年龄阶段教师正处于成家、育儿的重要阶段，家庭的重担、工作的压力使他们疲于奔命，没有更多时间来补充、更新知识。与其他行业相比，特殊教育教师收入不高，其工作往往不被社会认可，社会地位低，心理压力也比较大，因此这一年龄阶段教师最易产生知识和技能的枯竭感和工作的挫败感，是职业倦怠的高发阶段。本研究也显示，特殊教育教师的非人性化及职业倦怠总分，教龄在20年以上的教师得分最低，与教龄在10年以内的教师差异显著。分析其原因可能与其年龄因素有关系。教龄在20年以上的教师其生理年龄一般在50岁左右，这一年龄阶段的教师往往对工作没有初入职或教龄在10年以内的教师对工作的激情，有些教师或面临即将退休，生活的经验和阅历使他们的心态相对比较平和，很多事情能够很好地应付处理，所面临的压力也不大，因此这也是这方面得分较低的原因。另外，本研究也存在一定的不足之处。主要表现所调查的私立特殊教育学校数量较少，样本来源主要以公立学校教师为主，因此没有对公立学校与私立学校特殊教育教师的职业倦怠情况进行对比研究。虽然在访谈中已显示二者有差异，但没有进行统计分析，还有待进一步完善。
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Keywords: job Burnout of teachers of physical education
[中图分类号] G642.0 [文献标识码]A [文章编号]
一、 职业倦怠形成的机理及特点
从心里学角度分析，职业倦怠是由于支撑人向前的动力即动机的影响因素，包括兴趣、需要等矛盾运动的结果。当人们在需要不能满足或兴趣发生转移即缺乏动机而又不得已而为之时，就会感到身心俱疲、烦恼，工作绩效因而明显降低。从生理角度分析，职业倦怠是由于心理因素的影响，导致了正常生理功能的失调，如内分泌系统功能紊乱等。学校体育教师职业倦怠通常常外显为：生理上身体衰弱、血压升高、胃肠疾病增加，常常失眠，感觉无力应付工作；情绪上波动大，焦虑增加，无名之火常燃起，视个人前程一片黑暗；身心不适的沉淀形成恶性循环，强化了他们对本职工作的认识偏差，即认为体育工作毫无意义、毫无价值，在此岗位上不能发挥自己的才能。进而他们也开始被“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的认识模式所同化，认为体育只是枯燥无味的烦琐事务。其结果导致了工作行为上敷衍了事，个人发张停滞，举止无常、行为怪癖、申请调动，甚至流失。
二、 体育教师职业倦怠的成因
体育教师职业倦怠是社会、个人及与两者相关联的工作影响的结果。
1.从社会因素看
随着我国改革和社会文明的不断发展，人们对体育运动及体育教师的要求越来越高，社会期望体育教师不仅是高水平的竞技运动者，而且是大众健康的保护着和各种娱乐活动的倡行者。因而他们必须不仅要具有和能够运用知识，而且必须成为一定的社会文化价值的代表。这种全新的期望和高标准的要求，给他们带来了沉重的压力。这种压力转化为动力的重要条件就是社会能否对于他们给予相应的回报，而这种回报在客观现实中就是以他们职业地位高低进行衡量，即由他们职业的经济地位和职业声望所决定。如果这种职业受到世人的羡慕、尊敬和优待，他们就会更多地感到自豪和优越，无疑他们将热爱自己的职业，将社会的期待转化为一种向上的动力，全力投入到工作中去。然而，单个人的才能无助于改变职业的社会地位，现实中人们对于从事低社会职业的非凡之才，只会产生一种怜惜之情，为他们的屈尊感到难过。
当前，我国教师的境况并不令人乐观，而体育教师在这一大家族中更难立足，他们还要受到“家族成员”的歧视，至今一节体育等于0.7的现象还大量存在着。这就造就了体育教师强烈的孤独感，即体育教师被其他人及教育同伴、学校管理者和教学督导人员所孤立，这种来源于传统的对体育教师的不重视、体育教师的个人定向、结构上的和工作紧张的孤独感，抑制了教学、课程、工作有关问题的解决过程中同伴之间的相互作用，严重影响了体育教师的日常工作和教学、实施计划的效率。这种系统内部各要素间的非公平竞争与不协作，加大了系统的无序程度。社会、学校期待的协同效应也就无法产生。
2.从工作角度分析
2.1.工作量多、强度大。近年来我国教育发展迅速，学生人员增长，体育教师与学生比呈相对减小之势，而有限的经济条件又抑制了体育设施的改善与更新。体育教师在围绕学校的文体活动、运动竞赛、群体活动及社会活动调整运转同时还得跳出圈外，为解决场地器材等基本教学条件煞费心机。即使是脚踏实地的优秀教师也穷于应付，身心的压力造就职业倦怠也就不言而喻了。
2.2. 缺乏发展的机会。体育教师活动范围广，接触人员多，从中他们极易产生攀比，从比较重他们常常感到前途渺茫，才美难以外观。加上教育经费短缺和教育体制本身的问题，他们终身极少有进修、培训的机会，他们沿用前几年甚至几十年前的从先生那儿学来的固定不变的经验与教条。其知识老化、教学索然无味、能力衰退、个人发展产生严重阻滞，使得他们感到摆脱在社会及中学校中的“附庸”地位的唯一办法就是“出走”，或改行或挤进体育系科教师之列。人才学认为，人才的脱颖而出必须具备两个条件：第一，他要具备人才素质；第二，他要有机遇，即发展的机会和条件。机遇的匮乏使得从业体育的教师与同代人相比“遥遥落后”。
2.3.工作的低创造性。缺乏创造性的简单重复劳动是极其乏味的。何况当今体育教师面对的是一批批头脑极为聪颖、思维相当活跃、青春活力急剧膨胀的青少年，如果他们的教学被束缚在统一的但并非完善和适合师生个性的体制、大纲、内容及评价之中，缺乏自由发挥的机会和场所，他们就会徘徊、苦闷，丧失工作动力和信心。事实上这种现象大量存在着，我们到处可以观察到中小学就应规范化的“立正”、“稍息”、“齐步走”在大学还得重新进行强化训练。学校的体育教师们连补中小学的体育课都来不及，怎么又会有精力去思考并开出学生的“健康处方”和“运动处方”呢！于是乎只好把他们全部推到了医生那儿去找“处方”。
2.4.缺乏成就认可。体育教师大多在过去的体育竞争中不乏成功例证，他们具有运动员必备的那种强烈的冠军欲望，他们需要和习惯镇耳欲聋的欢呼声与喝彩。但是，体育教育工作成就认可则是具有极大的模糊性和延后性，他们在承受职业间不公的同时，还需接受教育系统内部的劳酬不公，教师与教辅人员，优秀教师与不称职教师之间，由于缺乏科学的工作评价和相应的奖惩制度，尽管他们的劳动性质和质量的有很大的不同，但在收入上都相差无几。这在我国课程改革、体制改革、大量的体育理论课教学进入学校以前，体育教师的“附庸”角色地位还难以摆脱，因而这个群体的兴旺还需经历一个长期的冲突过程。伴随着商品经济大潮的冲击，这一矛盾优势还会更显突出，体育教师的职业倦怠将成为一个持续的社会问题。
2.5.从体育教师的自身素质来看。首先是眼高手低。现代教育迫切需要发展学生的创造力，因而首先需要有创造力的老师，这不仅要求教师在人格特征和思维特征上首先具有开放性与创造性，而且对他们的智能结构和知识结构提出了更高的要求。还有角色模糊。目前，不少体育老师受传统教育和自身能力的局限，难以发展的观点去分析与校准社会规范与要求自己的角色坐标点，在多层角色冲突中思维混乱，分不清主次，理不顺关系。这不仅无助于在各层次系统内部产生出组织、表现出良好的协调效应，反而加大了无序度，造成工作绩效明显降低。其次是价值观发生转变。商品经济、市场经济大潮汹涌而至，引得众多的时代骄子去弄潮。在世人眼里，这世界变得越来越广阔可爱，闯世界、捞世界、叹世界的机会与方式越来越多，天性外向善于表现自我价值的众多体育教师，在这社会的价值观向金钱、权力与实惠严重倾斜的今天，就更难以顾及师道尊严、不图名利、甘为人梯瓦砾的古训了，纷纷舍身“跳海”、全力冲浪。
三、体育教师劳动素质的提高
体育教师的素质提高是全面的提高，是一种综合性的提高，涉及方方面面的要求。在此，就教师业务素质提高的一般措施作如下概括：
1.加大力度组织和推荐以自学为主，以在职学习为主的经验学习；
2.让更多的教师参与改革，参与实验、实践研究，培养一批专家、科研型骨干教师，以体育科研促教师素质的提高，促教学质量的提高；
3.开展公开试讲（包括观摩课）与评课活动；
4.组织各种参观学习和教学经验交流活动；
5.让教师参加有关学术讨论会、培训班；
6.搞好图书资料建设；
7.开展互教互学、老教师带青年教师的活动；
8.认真开展备课、共同备课活动等。
其中，学历提高和精心备课是尤为重要的。从各地“全面推行素质教育”的典型经验看，这两个方面工作抓得最突出。备课，不仅是提高教学质量不可缺少的环节，而且是提高教师业务水平最常见、最有效的方法。因为，备课过程就是研究教材、学生、教育方法的过程，是把理论和实际相结合的过程，是一个解决实际问题的过程。有真才实学的教师的成长，多半是在认真备课中实现的。因此，教师要精心备课，认真研究与制定取得最佳教学效果的教案，向课堂45分钟要效率。全国各地各校还有很好很多的师资素质提高方案与成果，都值得相互学习与借鉴，但在此过程中我们决不能离开当时当地的客观情况，尤其要处理好提高、巩固与发展的关系。
三、 对体育教师职业倦怠的几点思考
以上分析可知，职业倦怠是现实存在着的、不合理的与消极的。它由综合因素产生，也必须进行综合的治理。即要在社会、学校和个人之间建立良好的协作关系。
1.从社会一层来看，社会应当不断提高体育教师的职业地位，满足他们的基本需要。避免他们的主要需要在较低层次徘徊，促使他们把更多的精力投入到本职工作中去，把自己的才能真正释放在事业之中。
2.从学校层次看，要加强管理，克服，最大限度地调动教师的积极性，使学校成为教师之间相互学习、职业互补的场所，在承认教师在知识、技能和任务以及在其教育、专业证书和工作中的差异的同时，创造并给予他们进一步发展的条件与机会。此外，要肯定体育的基础性，把大、中小学的体育结合起来，促成学校体育循序渐进地发展。
3.从个人层次看，体育教师在注重品德素质和职业道德的同时，进一步掌握好体育技能，强化理论学习，首先成为教学和改进教学方面的有创见的学生。无数事实证明，良好的个人能力只有与高度自觉献身于教育、献身于未来的思想品德素质和职业道德相结合，才能开出教育之花，结出教育硕果。
此外，要建立入选教师专业的严格标准，中国负担不了更多的能力和品格不合格的体育教师。如果在入选教师专业之际对将来可能的劣质人才进行有效的拦截并鼓励更多的合格人才参选，将会给杜绝体育教师职业倦怠提供最大、最好的便利。
参考文献
[1] 体育保健编写组. 《体育保健学》［M］，高等教育出版社.
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然而，近年来随着经济转型、学校人事制度改革、教育多元化和素质教育观念的不断深入，教师面临着来自社会、学校、学生和家长等多方面的压力，自身发展经受着巨大的挑战。中华教育改进社日前的《2015年度中国教育改进报告》称，2015年教师职业倦怠不断蔓延，发展到多年来范围最广、程度最深的程度。国内已有学者对中学英语教师职业倦怠情况进行了调研，并取得了一定的研究成果（如程晓堂，2006）。自2000年以来，国内部分师范类大学和综合性大学的英语专业和学科教育专业硕士论文也对英语教师职业倦怠问题进行了实证性研究和探索。本文拟从研究主题方面入手，对2011年―2015年以来的国内英语教师（尤其是中学英语教师）职业倦怠方面的研究进行整理和分析，以期对我国相关研究有所裨益。
一、职业倦怠的概念
职业倦怠作为一个心理学研究术语，最早由美国学者弗登伯格（Freudenberger）1974年提出。一直以来，不同的学者对于这一概念的定义依然存在争议。如今学界普遍接受的定义是由马斯拉奇（Maslach）提出，主要涉及三个方面，即情绪衰竭、去人格化及个人成就感降低。国内近些年来对于职业倦怠的探讨以实证研究为主，理论研究为辅。大部分学者注重通过问卷和调查进行定量分析，因此研究具有较强的现实意义和借鉴作用。
本文所涉及的数据主要是通过中国知网等学术期刊数据库获得，因此为不完全统计。考虑到期刊文献质量差异，笔者重点选取了其中比较具有代表性的文献进行了梳理。
二、职业倦怠与性别关系研究
研究发现，人口统计学变量如性别、教龄等，可能会对教师职业倦怠情况产生影响。何周春（2011）在对中国西部中学英语教师职业倦怠情况进行调研的基础上指出，性别不会对教师的职业倦怠程度产生明显影响。同时他也指出，长期从教于重点中学的教师不容易受到不良情感的影响。然而，这一研究与王芳、许燕（2004）的研究发现相左。王芳研究认为，男性教师职业倦怠水平要比女性教师高。这一观点事实上也在一些实证性研究中得以证实。男性比女性倦怠感强烈，可能是因为男性在社会中、单位中以及家庭中承受着更多的责任和压力，因此在同等条件下容易对教师这一工作产生倦怠感。当然这种差异也有可能是由男女生理和性格差异导致的。从另一个角度而言，这些研究结果的不同也在某种程度上说明，国内学界对于此方面的研究还有待于进一步深入。
三、职业倦怠与教师工作环境关系研究
王群峰（2011）在对57名瑶族中学英语教师进行调研的基础上指出，社会、学校和职业等工作环境因素都对职业倦怠程度产生影响。“其中职业因素与职业倦怠总量表之间的相关性最强”。在情绪衰竭和个人成就感降低这两个维度方面，工作环境并未对其产生明显影响。沈虹（2013）在对广州400余名高中教师进行抽样调查的基础上得出结论，高中教师由于工作方面压力较大，容易产生职业倦怠。事实上，刘晓明（2004）也进行过相关研究并发现，环境压力（尤其是来自考试、人际关系和工作方面压力）越大，职业倦怠症状越发明显。因此，在职业倦怠与教师工作环境关系研究方面，研究者们在很多维度上达成了共识。
四、职业倦怠成因研究
对于职业倦怠的诱因和应对策略方面探索一直以来都是学界研究的重点。无论是理论研究还是实证研究，无论是期刊论文还是硕士论文乃至学术专著，相应的研究从来没有间断过。
近年来研究表明，职业倦怠的诱因主要体现在以下几个方面：教育制度、领导管理、学生、人际关系和自我实现（王宁，2012；姜凤云，贾月明，2014）。这些研究与西方此方面的研究基本一致，即工作因素、学生因素、管理因素和教师职业发展是导致教师职业倦怠的主要诱因。
总之，近年来国内不断有学者、教师和研究生对英语教师的职业倦怠进行研究，包含期刊论文、硕士论文和专著等形式，研究方法也逐渐转向了更加系统和科学的实证研究。尤其是对教师职业倦怠情况和人口统计学变量之间的关系这方面进行了较多的探索。尽管存在着不同意见，但是也就一些方面形成了共识。不足之处在于对高中英语教师职业倦怠方面的研究还相对较少，只有零星几篇硕士论文，且研究的不是很深入，针对性不是很强。因此，对于此方面的研究还有待于进一步加强。
参考文献
[1] He Zhouchun. Job Burnout of English Teachers in Secondary Schools in Western China [J]. Chinese Journal of Applied Linguistics （Quarterly）， 2011（1）， 35-46.
[2] Liu， X. Relationship between Professional Stress， Teacher Efficacy and Burnout among Primary and Secondary School Teachers. Psychology Development and Education， 2004， 2， 56-61.
[3] 王群锋，石婕妤. 瑶族中学英语教师职业倦怠与工作环境因素的相关分析[J]. 长春理工大学学报， 2011， 07：15-16.
[4] 沈虹. 普通高中教师工作压力、职业倦怠与主观幸福感的关系研究[D].华中师范大学， 2013.
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1.教育变革在促进教育发展的同时也加速了教师的专业认同危机，主要表现为教师自我的迷失、对专业技能的迷茫和焦虑、教学中的角色冲突与模糊、对专业发展前景的惶恐。
不断翻新的教育教学改革方案和由此带来的复杂、琐碎的教学任务正在日益挤占教师个人的生存空间，教师迷失在日益工厂化和程序化的教学中。新课程改革以后，涌现出许多新的教育教学观念和教学理论。建立在这些观念和理论基础上的教师专业知识和能力结构呈现出极其多元化的理解，造成教师在教学过程中选择的艰难和迷茫。教师既无法判断自身教学设计和教学策略选择的优劣，又难以对同行的教学做出令人信服的评价。角色冲突导致教师对专业身份认识的分裂，并不断模糊教师的角色认识和角色扮演，过去在学生面前镇定自若的教师一下子变得惶恐不安和措手不及了。
2.国外研究资料表明，职业倦怠现象最易在助人职业中产生。教师职业是典型的助人职业，是一个压力来源较多、压力强度较大的职业，因而在教师群体中极易产生职业倦怠现象。职业倦怠是一个综合征候群，一般把它看做是个体无法应付外界超出个人能量和资源的过度要求时，所产生的生理、情绪情感、行为等方面的身心耗竭状态。造成教师职业倦怠的因素很多，主要有以下几点。
（1）个人背景因素。国外多项研究表明，个人背景因素中的多项变量都与教师职业倦怠的发生存在着联系，包括年龄、学历等。有研究发现，年轻教师比年长教师表现出更高水平的情绪衰竭，高学历者的倦怠状况更严重，但性别研究尚无定论。
（2）工作压力。产生倦怠的主要压力源包括：缺乏主管支持、缺乏家长和团队支持、工作负荷大、学生的低学习动机和纪律问题。这些研究表明角色冲突和角色模糊是教师职业倦怠的显著影响因素。
（3）自我效能感。教师的自我效能感对倦怠水平有预计作用。低自我效能感的教师比高自我效能感的教师职业倦怠更严重。班杜拉则认为自我效能感是倦怠的中心调节变量。
（4）组织公平。组织公平是指个体或团体对组织对待他们的公平性直觉知觉。报酬公平性、丧失对工作的控制、角色冲突与模糊、缺乏支持等组织因素都被认为是倦怠产生的重要决定条件。有研究显示，程序公平性和分配的公平性与职业倦怠有中等程度的相关。
（5）社会支持。多项研究表明，缺乏必要的社会支持是导致教师职业倦怠的一个重要原因，但在社会支持对职业倦怠的影响上，目前学术界的观点还不统一。
以上是西方教师职业倦怠近几年主要的实证研究。我认为，上述研究无论是从工作压力、组织公平、社会支持等外部因素分析，还是从个人背景因素及自我效能感等教师角度来分析，都没有能够真正站在一个教师的立场上来看待教师职业倦怠现象。
二、对于教师专业发展的几点建议
1.教育变革要高度关注教师作为主体性的存在，要更多关注作为“人”的教师的主体需要，不仅要向教师提出切合实际的要求，还要为教师个体的成长创造条件。
2.重视个体实践性知识在教师专业中的价值。教师专业的最主要特征之一就是实践性强，因而个体实践性知识是教师专业知识的重要组成部分，从某种意义上说，教师专业认同的形成实际上是教师个人实践知识和教师群体共有知识不断整合的过程。我们必须关注教师知识的实践性和建构性，关注教师知识产生的经验情境。
3.做好教师职业生涯规划。就是说教师从自身优势和特点出发，根据时代、社会的要求和所在学校的共同愿景而做出的能够促进教师有计划地可持续发展的预期性、系统性的自我设计和安排。这就要做到以下几点：首先，教育行政、教师培训部门、学校一定要充分认识教师职业生涯规划的重要意义和作用。其次，教育行政、教育培训部门、学校一定要把教师职业生涯规划列入自己的议事日程，尽快出台相应的政策、措施。
教师对教育教学活动的反思有利于教师完善自我，健全人格。不断反思的教师必然是终身学习型的教师。在持续反思、学习中，教师不仅会积累丰富的教学知识，增加无穷的教育智慧，而且能扩大视野，开拓思想，使自己的人生观和人格升华到更高的境界，进而促进自身的专业发展。
参考文献
［1］司继伟，王金素.引发中小学教师职业倦怠的教师评价因素［J］.山东师范大学学报（人文社会科学版），2007，（2）：158-161.
［2］鲍传友.教育变革中的教师专业认同——危机与出路［J］.中国教育学刊，2010.02.
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职业倦怠是个体因不能有效地缓解工作压力或妥善地应付工作中的挫折所经历的身心疲惫状态。在我国内地由教师职业倦怠所引发的教师厌教和流失现象已成为影响教育事业发展的重要因素。这种倦怠心理的存在不仅对教师的专业发展，对学生的成长、学校的教学质量产生巨大的消极影响，更给教师本人的身心健康带来了疾患[3]。有关教师职业倦怠的研究表明，教师职业倦怠与个体因素，职业因素，社会因素，组织因素等有关[4，5J。还有研究表明，教师职业倦怠和工作满意度相关[6]。本研究拟探讨教师组织政治认知、工作满意度与职业倦怠的关系，以进一步确定中学教师职业倦怠产生的原因。
1.对象与方法
1.1研究对象
采取整群抽样方法共向湖南湘潭市5所中学教师发放问卷250份，回收有效问卷203份，其中男性89人，女性114人;重点中学的112人，普通中学的91人;高中109人，初中94人。
1.2研究工具
1.2.1教师职业倦怠问卷0徐富明、吉峰等修编，由情绪疲惫、少成就感和去个人化3个因素共巧个题目组成。
1.2.2组织政治认知量表t8]由自利行为、薪酬与晋升、同事关系三个维度共16个项目组成。本研究采用此量表对中学教师施测，结合被试实际将原量表中“单位”和“企业”改为“学校”，“管理者”改为“领导”，“员工”改为“教师”。
1.2.3工作满意度问卷[9]采用Tsui等所编制的总体员工满意度问卷，主要包括对领导的满意度，对工作本身的满意度，对同事的满意度，对工资的满意度，对晋升机会的满意度和总体满意度，总共6道题。
2结果
2.1教师的职业倦怠比较
职业倦怠总分在教师性别(P=0.814 )、初/高中任教(P=0.508 )、普通/重点中学(P=0.533 )、任教年限(P--0.188)上均没有统计上的显著差异。
2.2组织政治认知、工作满意度与职业倦怠的关系
表1结果表明教师职业倦怠与组织政治认知存在显著的正相关，与工作满意度有显著的负相关。另外组织政治认知与教师工作满意度也存在显著的负相关(二一0.489 ， P
在相关分析的基础上，分别以工作倦怠各维度为因变量，组织政治认知各维度以及工作满意度为自变量进行逐步回归分析，结果表明，预测情绪疲惫进人回归方程的只有工作满意度与同事关系变量，预测少成就进人方程的只有满意度变量，而预测去个性化，没有变量进人方程;再以工作满意度为因变量，组织政治认知各维度为自变量进行逐步回归分析，进人方程的只有薪酬与晋升变量。见表20 针对回归分析的结果，采用Amos4软件对组织政治认知、工作满意度、职业倦怠做进一步的路径分析，最佳拟合模型表明组织政治认知的薪酬与晋升维度首先影响工作满意度，再由工作满意度影响工作倦怠，而同事关系对教师的工作倦怠有直接的影响。模型拟合指标:Xz/df=1.811，GFI=0.986 ， AGFI=0.946 ， NFI =0.962，RFI =0.904 ， TLI =0.955，CFI=0.982 ， RMSEA=0.063 0
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现代社会的竞争加剧，无形中给人们带来了诸多的心理压力。从业者如果不能有效缓解由各种因素所造成的工作压力，不能进行适当心理调适，就会导致消极情绪恶性循环，最终容易形成与职业密切相关的身心耗竭一职业倦怠。国外的大量研究资料表明:职业倦怠最容易发生在助人行业的从业者身上，教师职业作为一种典型的助人行业，自然也容易产生职业倦怠现象川。而作为人类灵魂的工程师的教师，不仅负责向学生传授知识，同时还会利用自己的人格魅力去影响自己的学生，因此其心理健康水平的好坏会潜移默化的影响到学生的健康成长，因此加强教师职业倦怠归因研究，有着重大现实意义。
二理论概述
1.教师职业倦怠概述
职业倦怠概念的界定
职业倦怠(job一burnout)也叫“工作倦怠’.、“工作耗竭”、“职业枯竭”等，它是与工作相关的一系列的症状。通常认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映f3]，最早由临床心理学家Freudenberger提出。目前大家普遍认同的是1981年Maslach等人确定的静态的职业倦怠的定义:在服务于助人行业的从业者因为不能有效地应对工作上持续的压力而产生的一种包括情绪衰竭，非人性化，低个人成就感低落在内的综合症状，情绪衰竭指个体情绪、情感处于极度疲劳状态，工作热情基本或完全丧失，它是教师职业倦怠表现中最典型的症状;非人性化又称为人格解体，是指个体以消极、否定或麻木不仁的态度对待来访者;低个人成就感是指个体评价自我的意义与价值的倾向降低[2]i4]
教师职业倦怠的定义是结合职业倦怠定义提出的，指的是教师不能顺利应对工作压力的一种极端的心里反应，是教师伴随着长期高水平的压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。
2.归因
归因(attribution)是人们对发生事件内在的原因的探求，代表人们怎么认识、理解、推测和解释周围事件。关于归因的研究理论首先由美国社会心理学家海得(Heider， F，1958)提出，将成功或失败归因为内部原因(能力、努力、兴趣、态度等)和外部事件(任务难度、外部的奖励和惩罚、运气等)，但却没有对这两种原因作深人地探讨和详细地说明。之后，琼斯、戴维斯和凯利等相继的扩展了归因理论，1979年韦纳将海得等人的归因理论和阿特金森的成就动机理论有机的结合起来，从内外性、稳定性、可控性三个维度来加以考察[，〕。
3.国内外关于教师职业倦怠与归因的研究
1979年，美国教育协会(NEA)主席就敏锐地指出:“一种新的‘疾病’已经在折磨我们的教师了，如果不加以有效控制，它很快就会流行起来。“他所说的“流行病”，就是职业倦怠。对教师职业倦怠的关注自此开始。而对作为个人根源的归因方式的研究也层出不穷，如认为个人相信内控点还是外控点的不同影响倦怠的产生，通过研究结果发现那些相信外在控制点的教师更容易产生职业倦怠;Fred等对191名城市小学教师的调查研究也表明，那些外控的、对学生怀有监督主义观念的教师具有更高水平的人格解体，更强烈的低水平的个人成就感;Gold考察了教师职业倦怠与其学生的控制能力之间的关系后也发现，那些报告在学生控制方面有困难的老师更有可能感知到较高的人格解体和较低的个人成就感。
国内研究国内对于教师职业倦怠的研究相对较晚，虽然研究采用的是外国的相关量表，但其研究结果也表明:
教师存在职业倦怠，外控型教师的职业倦怠程度比内控型的教师更高，如马雅菊在其硕士论文《中学教师工作倦怠现状及相关因素的研究》中对心理控制源和职业倦怠的相关分析结果显示，中学教师的情绪衰竭和去人性化程度与机遇、有势力的他人呈显著正相关，与内控性显著负相关;成就感水平与机遇、有势力的他人呈显著负相关，与内控性显著正相关;方差分析结果也显示，相信自己能够掌握自己的命运(内控性)，而不是把命运归之于机遇或有势力的他人的时候，不容易陷人工作倦怠。王国香等人对10所中学教师的研究中发现，内控性与机遇2个控制源与倦怠的3个维度之间的相关达到了显著的水平，外控性强的人更难于应付紧张的生活环境，而内控性强的人较积极追求有价值的目标，幸福感较高。但是，无论是国内还是国外，被试大都是中小学教师，而没有对幼儿教师进行相关的研究。
三研究方法
1.教师职业倦怠量表
本研究采用Maslach专门针对教育工作者编制的职业倦怠问卷(MBI一ES)量表，该量表在全球应用非常广泛，以至于被称为测量教师职业倦怠的“黄金准则”f3]，具有很好的信、效度和跨文化的一致性，共22个题目，分为情绪衰竭(8个题目)、非人性化(6个题目)和个人成就感低落(8个题目)三个维度。采用七点计分方式，用0到6表示症状出现的频次依次增加，得分高表示偏向于该维度的症状。
2_心理控制源量表
选用的是内控性、有势力的他人及机遇量表(internali-ty， powerful others， and chance scales)测量心理控制源，该量表反映了心理控制构成中的三个不同的组成部分，其目的是描述被试对因果关系的不同的组成部分，共24个条目，以六分制评定。
3.数据统计
采用SPSS10.0统计软件包对数据进行统计。
四结果讨论及分析
幼儿教师是教育根本任务的承担者，其教育的对象是心智技能都处于发展阶段的幼儿。幼儿年龄小，对事物好模仿，他们对教师的口音、声调、语气、表情、动作，以及待人态度和行为习惯都会进行观察，并学习模仿ral，因此幼儿教师的心理健康状况、对工作的倦怠感对一幼儿的成长都具有潜移默化的影响。
1.
创设良好家庭及支持环境，减少幼儿教师压力源
本研究的数据表明，总体来说株洲市幼儿教师职业倦怠的水平并不显著，但仍有一小部分的人员存在着一定的职业倦怠感，这与以往的研究结果相同。从教龄、学历、学校体制、婚姻、所教班级、班级人数这六个人口统计学变量来看，除了学校体制与职业倦怠的三个维度不存在显著相关外，其他变量至少与职业倦怠三个因子中的一个因子存在显著的关系。
从教龄看，株洲市的幼儿教师的教龄与职业倦怠的情绪衰竭、个人成就感两个因子存在着显著差异(Sig
从学历角度看，除了学历与个人成就感间差异不显著外，情绪衰竭、非人性化与学历都存在着显著差异。学历越高的教师，职业倦怠的水平相对较高，这可能与幼儿教师对自己的定位有关。学历越高的人员，相对而言对自我会有更高的要求，希望自己在付出和别人同样多的努力时会有更多的收获。在期望与现实不符时，则具有更高的不稳定性，因此作好高学历幼儿教师的安抚工作，对教师队伍的稳定具有推动作用。
从婚姻状况看，以往的研究表明:未婚者的倦怠得分更高，而本研究却得出了不一样的结论:已婚教师职业倦怠感更加强烈。分析其原因:可能是由于已婚的教师相对于未婚的人员，需要面对更多的家庭压力。
从所教的班级来看，幼儿教师所教的班级是影响幼儿教师情绪衰竭和个人成就感两个因子的重要因素，其中教小班学生的教师，职业倦怠较显著。这可能源于小班的学生年龄较小，其心智技能不成熟，但他们又具有强烈的好奇心，渴望探索外面的世界，因此发生危险的可能性较大，教师承担的责任也相应的增大。
从班级人数看，班级人数多的教师职业倦怠水平相对较严重，这与其要承担的责任增多有关。
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职业倦怠与职业承诺是近年来国内外有关教师职业专长发展研究中关注的热点问题。对职业倦怠的界定，目前引用最广的定义是：“职业倦怠是在以人为服务对象的职业领域中．个体的一种情感耗竭、去个性化和个人成就感降低的症状”。并据此形成了有关职业倦怠的三维度模型：情感耗竭(这是职业倦怠的核心成分)、去个性化(又称“人格解体”，指个体在工作中对工作对象感受表现出消极、冷漠、疏远的态度，同情心降低)、个人成就感降低(指在工作中自我效能感降低．对自己做消极评价的倾向增长)。不难看出，教师职业倦怠不仅会使自身心身健康受到不良影响，而且会因其对工作缺乏热情和积极性，而对学生的发展造成消极影响。当前对教师职业倦怠的研究主要集中在中小学教师群体。
职业承诺指个体对职业的认同感．是否愿意承担角色应负的职责、履行角色应尽的义务。它既是一种内在的心理状态。又可以通过外在行为表现出来。现在广为接受的职业承诺三因子模型包括情感承诺、规范承诺和继续承诺三个维度。其中，情感承诺指个人愿意从事某职业的强烈愿望：规范承诺指个人从事某职业的义务感：继续承诺则指对离开某职业自身代价的认知。当前我国对教师职业承诺的研究亦集中在中小学教师群体。
综上可见，当前我国对幼儿教师职业倦怠与职业承诺的研究都比较少。本研究拟对教龄不满五年的新手教师和教龄五年以上的熟手教师在职业倦怠与职业承诺两方面的特点进行调查与分析。之所以选择这两个群体为研究的切人点．是因为这两个群体乃幼儿园一线教师队伍的重要组成：一是受生育高峰的影响，幼儿园招生规模不断扩大。幼教师资不断扩充，新手教师的数量迅速增长．有必要关注其人职后的职业心理特点；二是工作五年以上的熟手教师通常都已经成长为幼儿园的骨干教师．他们的职业心理状况直接影响着幼儿园教育教学质量，值得予以高度关注。
二、研究方法
本研究随机抽取上海市不同级别幼儿园的教师292名(均为女性)，其中一级园127名，二级园103名，民办园62名。按其从业年限．将这些教师为两组，其中教龄不满五年者为新手教师。共167人，平均年龄23．8岁，平均教龄1．9年；五年以者为熟手教师，共125人。平均年龄31．5岁．平均教龄11.0年。另外还调查了107名上岗2个月的实习教师(亦均为女性)归人新手教师组。
以连榕等编制的《中学教师职业倦怠量表》为蓝本，对之进行修订以符合幼儿教师的实际情况。该量表共21道测题，分为情绪耗竭、去个性化、成就感缺乏三个维度，采用从“非常不符合”至“非常符合”的6等级记分制，得分越高表明倦怠程度越高。该量表信效度良好，内部一致性系数为0.883，分半信度为0.801.
以连榕等编制的《中学教师职业承诺量表》为蓝本，并进行修订以符合幼儿教师的实际情况。该量表共22道测题，分为情感承诺、继续承诺和规范承诺三个维度。记分采用从“非常不符合”至“非常符合”的6等级记分制。该量表信效度良好，内部一致性系数为0.853，分半信度为0.769 .
使用上述量表，采用集体测试方式，按照统一的指导语指导被试答题。所有数据录人计算机，使用spss16.0软件进行统计分析。
三、研究结果与分析
(一)两组教师职业倦怠与职业承诺的程度表1两组教师在职业倦怠与职业承诺上的总平均分及各维度上的均分(M土SD)
从表1和表2可知，两组教师总体上都未表现出较严重的职业倦怠，除熟手教师在情绪耗竭维度上的均分高于该维度的中值3.5外，其余均分都低于相应维度的中值。以中值3.5为参照，对熟手教师的情绪耗竭程度进行单一样本T检验，结果(t=3.32 ， P=0.001)显示熟手教师的情绪耗竭程度显著偏高。在职业承诺方面，两组教师总体而言属于中等偏上水平，但两组教师在继续承诺维度上的均分都低于中值3.5。以中值3.5为参照分别对两组教师的继续承诺水平进行单一样本T检验，结果显示新手教师的继续承诺水平显著偏低(t=-4.74 ， P0.05 ) .
(二)两组教师职业倦怠与职业承诺的差异比较表3两组教师在职业倦怠与职业承诺各维度上的差异比较
由表3可知．两组教师在职业倦怠总平均分上无显著差异，但从三个具体维度来看，新手教师的情绪耗竭程度极其显著地低于熟手教师，而在去个性化和缺乏成就感两维度上新手教师的得分则远高于熟手教师。在职业承诺方面，新手教师的总平均分显著低于熟手教师，其中规范承诺水平非常显著地低于熟手教师，在情感承诺与继续承诺两维度上尽管新手教师的均分低于熟手教师，但差异未达显著水平。
(三)职业倦怠、职业承诺与教龄的相关分析
从表4可知，总体而言，幼儿教师的职业倦怠与职业承诺呈极其显著的负相关，职业倦怠程度越高，职业承诺的水平越低；从各维度来看，情感承诺、规范承诺与职业倦怠的三个维度亦呈现极其显著的负相关。与之不同的是，继续承诺与职业倦怠总分及其各维度得分均呈现显著正相关。
表4幼儿教师职业倦怠与职业承诺的相关(N=399)
为了解职业倦怠与职业承诺随教龄增长的发展变化，进一步对幼儿教师职业倦怠、职业承诺与教龄的相关进行分析，结果发现情绪耗竭、继续承诺、规范承诺与教龄相关显著(r情绪耗竭=0.258 ， P
四、讨论
(一)新手与熟手幼儿教师职业倦怠的特点及比较
与中小学教师职业倦怠整体比较严重的状况不同，本研究显示幼儿教师总体上并未表现出严重的职业倦怠，这主要得益于两组幼儿教师在职业倦怠的去个性化和成就感缺乏两维度上有着尚佳的表现。去个性化与成就感缺乏分别是职业倦怠的人际关系维度和自我评价维度，在这两个维度上的较低得分说明幼儿教师是以积极、热情的态度对待自己的工作的，具有较强的爱心;另外幼儿教师在工作中能体验到较多的成就感，对自己的工作倾向于做出积极评价，且从这一维度与教龄呈现出的显著负相关来看，这种状况会随着幼儿教师工作年限的增加、经验的丰富愈益向更好的方向发展。
尽管熟手教师在上述两维度的表现比新手教师更令人欣喜，但值得注意的是，熟手教师情绪耗竭程度偏高，并极其显著地高于新手教师。情绪耗竭维度作为职业倦怠的核心成分，代表的是职业倦怠的个体压力程度。熟手教师在这一维度上得分显著偏高，说明随着对教学常规工作的熟悉和熟练，熟手教师的工作负荷也有所增加，他们大部分成长为幼儿园教学骨干，压力感较新手时期明显增强，疲于应付，加之对工作的新鲜感已不复存在，由此容易导致工作热情和兴趣的明显降低。这一情绪耗竭状况若得不到及时缓解和消除，不仅会严重影响熟手教师的身心健康，而且可能使熟手教师以消极懈怠的态度对待幼儿及教学工作，从而大大提高教学事故发生的可能性。因此，对工作五年以上的熟手教师所承受的压力，管理部门应予以关注和重视，并尽可能采取针对性措施预防其情绪耗竭。
(二)新手与熟手幼儿教师职业承诺的特点及比较
职业承诺方面，本研究的结果与有关中小学教师职业承诺的研究结果基本一致，我国幼儿教师职业承诺的程度总体而言亦属中等水平，其中规范承诺的程度较高，情感承诺次之，继续承诺相对较低。尤其是新手教师，其继续承诺水平显著低于该维度分数的中值，这表明新手教师在刚刚人职的阶段，尽管对幼儿教师这一职业有一定的热爱，但对是否继续从事乃至终身从事这一职业仍有一些犹豫和困惑。这使新手教师的职业情感不稳定，在教学工作中一旦遇到困难和挫折就会产生沮丧、成就感低、无助、无奈等消极状况。另外，在规范承诺上，新手教师的表现也显著低于熟手教师，表明熟手教师对从事幼儿教育职业具有更强的义务感，这或许正是熟手教师继续承诺水平更高的原因。
篇9
自费登伯格在1974年首次提出“职业倦怠”概念以来，职业倦怠现象立刻引起了广泛关注。国内外很多研究者从不同方向对其概念作出了界定，其中，应用最广泛的是Maslach & Jackson的定义，即在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪耗竭、去人性化和低个人成就感的症状。［1］
二、教师职业倦怠的测量
在国外对于教师职业倦怠的研究中，已经有了许多测量教师职业倦怠的量表，如Maslach的职业倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory，简称MBI）。［1］Pines的倦怠量表（Burnout Measure，简称BM、厌倦倦怠量表（Tedium Burnout Inventory）、罗马职业倦怠问卷（Rome Burnout Inventory）。其中应用得最为广泛的测量工具为Maslach职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）。
国内的一些研究者对MBI进行了修订，编制了一些适合中国文化特点的教师职业倦怠问卷。如王国香等人［2］修编了《教师职业倦怠量表》（Educator Burnout Inventory，EBI）；徐富明等人［3］自编了《中小学教师职业倦怠问卷》；王晓春等人（2005）编制了《教师工作倦怠量表》；李永鑫，吴明证（2005）编制了《工作倦怠问卷》（Chinese Maslach Burnout Inventory，简称CMBI）；王芳，许燕［4］编制了《中小学教师职业枯竭量表》。
三、教师职业倦怠的相关研究
（一）国内教师职业倦怠研究
国内相关研究主要探讨了教师职业倦怠的现状、成因分析方面问题，实证研究则主要集中在教师职业倦怠与人口统计变量、某种心理因素或某一变量的关系。
在职业倦怠的现状和成因方面有如下研究，如赵玉芳，毕重增［5］在研究中发现中学教师职业倦怠的现状，中学教师职业倦怠状况整体上并不严重；王芳，许燕［4］研究发现教龄在10到20年左右的男教师枯竭程度较高；林红斌［6］的研究发现中学政治教师职业倦怠虽不是特别严重但已普遍存在；刑金萍［7］在研究中发现教师职业倦怠问题已普遍存在。
影响因素的研究主要涉及社会、组织及个人等方面。如林红斌［6］的研究表明，中学政治教师职业倦怠的产生与社会因素显著相关；刑金萍［7］探讨了社会、组织、职业、个人和背景灯因素对教师职业倦怠的影响。
有研究显示，一些变量如社会支持、教学效能感、应对方式等对缓解甚至降低教师职业倦怠有一定的帮助。如王芳，许燕［4］对职业枯竭各个维度与社会支持之间的关系进行了研究；徐富明等［8］对中小学教师的职业倦怠与工作压力、自尊和控制点的关系进行了研究，他们还调查了中小学教师的工作倦怠与其职业压力应对策略、教学效能感和社会支持的关系。
（二）国外教师职业倦怠研究
1.开展了大量实证研究，得到了丰富的研究成果，形成了关于教师职业倦怠的一些理论与模型。如习得性无助理论、资源保存理论、匹配―不匹配模型、生态学模式、社会胜任模式、努力―回报模式和存在观点模式等。
2.对教师职业倦怠进行了系统全面的研究，从不同侧面研究了教师职业倦怠的概念与测量、发展过程、起因、表现及危害、诊断方式等。对于发展过程模型的研究比较完善，其中三个比较有代表性的模型是经验阶段模型、四阶段论、共变模型。
四、教师职业倦怠研究的不足
（一）理论研究缺乏创新。以往论文多集中于有关教师职业倦怠的成因、表现、应对策略等方面的重复研究，缺乏理论创新，中介变量研究尚存在不足，理论模型尚不完整。
（二）测量工具需进一步完善和开发。一些已广泛使用的量表的效度和信度。还需进一步改进，本土化的测量工具需进一步开发，除量表以外的其他测量方法也应逐步得到提倡和发展。
（三）横向与纵向研究结合。目前对教师职业倦怠的研究多采用横断研究的方法，今后应加强纵向研究，将纵向研究和横断研究结合起来，提高研究结果的可靠性。
（四）研究方法应本土化且应与时俱进。
（五）继续开展职业倦怠的对策研究，使研究成果更具有实效和实践意义。
五、教师职业倦怠的影响因素及应对策略
大体而言，教师职业倦怠的影响因素主要集中在人口统计学变量、工作压力、自我效能感、社会支持与应对方式和人格因素等方面。基于以上各因素，提出以下应对策略。
（一）构建社会支持网络
1.对教师进行职前培训和在职培训，重视培养教师对其职业特性的认识，教给其应对压力和职业倦怠的策略，继续培训其从事教学工作的方法，增强对本职工作的责任感和兴趣。
2.建立社会支持系统，对教师职业形成良好的公共信任氛围，使其产生高度的自尊感。
3.提高教师的社会和经济地位。通过制定合理的薪酬制度，在经济方面对教师予以鼓励。
4.教育改革要注重教师的需要和要求。
5.在教育部门内部要形成体现公平和效益双赢的评价机制，建立适应教师具体情况的考核机制。
（二）学校机制的改进
1.学校应提倡民主管理，赋予教师更多的自和自由度，为他们提供参与管理和决策的机会。
2.给予教师物质和精神激励，将内部激励和外部激励相结合。
3.学校应为教师创设一个民主、和谐、宽松的校园文化环境，关心教师的生活，协调其建立良好的人际关系。
4.注重教师职业发展，制定合理的职业规划，给教师提供必要的指导和帮助。
5.减轻教师工作负担，赋予教师专业发展的自主支配时间。
6.建立教师发展性评价机制，最大限度地满足教师自我发展的需要。
7.开辟心理咨询机构，为教师提供心理咨询服务。
（三）教师个人调节
1.教师从事的是繁重的脑力劳动，所以合理的饮食与适当的锻炼必不可少。
2.树立正确的职业观念及人生观、价值观，不断提高自身心理素质。调节心理状态，增强教师的角色适应能力。
3.认识和完善自我，丰富各方面的知识，提高修养，提高工作管理和学生管理水平。
4.多与他人交往沟通，提高人际交往水平，建立良好的师生关系。
5.积极参加社会实践，积累社会经验，丰富人生阅历，提高耐挫能力。
6.正确认识职业倦怠，积极寻找缓解职业倦怠的方法，发现自己出现职业倦怠时要正确对待，寻求积极的应对方式。
7.善于调节和管理自己的情绪，增强角色适应能力。
8.热爱教育事业，热爱学生，提高对教师职业的认识，树立坚定的职业信念，积极从事教育事业。
参考文献：
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［4］王芳，许燕.中小学教师职业枯竭状况及其与社会支持的关系［J］.心理学报，2004，（5）：568-574.
［5］赵玉芳，毕重增.中学教师职业倦怠状况及影响因素研究［J］.心理发展与教育，2003，（1）：80-84.
篇10
一、幼儿教师职业倦怠的主要表现
(一)生理心理方面出现疾病征兆
产生职业倦怠的幼儿教师在身心方面大多会表现出一些疾病征兆。如长时间处于亚健康状态，疲劳、愤怒、紧张、焦虑、压抑、恐惧、经常性流泪出汗等。梁惠娟、冯小霞对北京市447位幼儿教师职业倦怠调查显示:88.5%的受试者感觉自己经常处于疲惫不堪的状态;86.7%的受试者总担心出事;65%的受试者反映自己常感烦躁，总希望能一个人安静地待一会儿。
(二)工作热情和兴趣降低
产生职业倦怠的幼儿教师对待工作的热情和兴趣降低。有的对教学工作敷衍了事，有的直接选择离职。调查显示:65.6%的受试者反映自己上班时常常盼望着下班，以便找地方放松一下，以缓解工作带来的紧张情绪;71%的受试者表示下班后根本不愿再提工作上的事;48.4%的受试者表示不时有离职的念头;26.9%的受试者表示后悔当初选择了幼儿教师这一职业;部分受试者甚至表示，只要能找到一份待遇还可以的工作就想改行。
(三)人际关系紧张
产生职业倦怠的幼儿教师，大多从心理上、行动上疏远幼儿，不愿与幼儿接触，常常对幼儿发无名火、谩骂甚至体罚幼儿;不愿与同事有比较深的交往，不愿意与同事合作进行教育研究与改革;甚至与家人也不能促膝交谈，家庭氛围紧张、不和谐。调查显示，47.3%的受试者感到自己在家里的脾气开始变坏，常为一点小事对孩子和家人发火的人达55.9%0
二、幼儿教师职业倦怠的成因
(一)工作压力大
幼儿教师的压力源大致可分为社会、组织、个体三方面，其中社会和组织是导致职业倦怠的重要的直接因素。研究者一致认为，近几十年来，社会变迁及其所导致的教育改革不断对教师职业提出新的要求和期望，使教师不断面临新的挑战。这固然为他们提供了专业发展的机会，但同时这些要求和期望也给教师造成了愈来愈大的压力(Mark A. Smylie，1999)。幼教改革发展迅猛，幼儿园要开展园本课程的研究，要开展幼儿园特色的创建，要开展教育科研活动，每天教师还要面对着存在超编现象的几十名幼儿。另外，教师还有一大堆“家庭作业”要完成:活动设计、课后反思、研究论文、观察笔记、家园联系簿等等，另外还要参加学历进修。除了日常工作的辛苦，幼儿教师还承受着很大的心理压力，其中最大的心理压力就是担心班上的孩子出事故，每天提心吊胆。过度劳累和对事故的担心使得多数幼儿教师身心疲惫、焦躁不安，这些情况造成了幼儿教师的职业倦怠。
(二)待遇低，合法权益得不到保障
待遇偏低被认为与教师的职业倦怠有着密切的关系。有研究者(Farber，1991)指出，尽管教师的待遇在近年来不断得到提高，但与其他职业相比仍然偏低。而教师们也普遍认为自己劳动所得的报酬与家长和社会赋予教师职业的崇高使命不相称，这使教师感到非常的不平衡，从而导致了教师的职业倦怠。
据调查，幼儿教师的收人水平一般比小学教师低20%左右。城市幼儿教师的工资每月在500元一800元不等，农村幼儿教师的收入更低，一般每月只有200元一300元。他们的工作量大，而工资却极低。并且社会上除公办幼儿教育机构外，还有很多的私立幼儿园不按《合同法》将聘任的幼儿教师的各项保险福利纳人工资体系，因而不能很好地保障幼儿教师的合法权益。另有一部分幼儿教师没有维权意识，或者有，但害怕提出后被解聘，故不提。由此引发的后果是无声的抗拒、敷衍，导致职业倦怠。
(三)社会认可度差，尊重程度不够
家长、管理者和社会没有把幼儿教师当做专业人员给予他们必要的尊重。家长和社会对幼儿教师的普遍认识就是“每天哄哄孩子，和孩子玩玩游戏，照顾好孩子的每一顿饭……”正是由于公众对幼儿教师职业的不理解和不尊重在很大程度上导致了幼儿教师的职业倦怠。
(四)自我效能感较低
自我效能感( self - efficacy)，这一概念是由美国心理学家班杜拉(1977)最早提出的，是指人对自己是否能够成功地进行某一成就行为的主观判断，它与自我能力感是同义的。有研究表明，自我效能感较高的教师，相信教育对儿童发展有着重要的影响，同时一也相信自己具有积极有效地影响儿童发展的教育能力，在工作中往往信心十足，精神饱满、心情愉快，对教育工作与儿童都表现出极大的热情和兴趣。相反，自我效能感较低的教师认为教育对儿童发展的影响微乎其微，对自己的教育能力和对儿童的影响力信心不足，对儿童的期望也较消极，在工作中容易感到紧张、焦虑和烦恼，在工作中常常降低其做好工作的动机和努力程度，甚至会放弃努力，不能积极地全力以赴地投人到教育工作中，这是影响职业倦怠的很重要的一个主观因素。
三、幼儿教师职业倦怠的干预策略
(一)建立健全相关法律和规章制度，完善社会支持系统
首先，对幼儿教师职业形成良好的公共信任氛围。公共信任、支援的氛围会使教师具有高度的自尊感，会把教学视为一种可追求的事业，从而对其有积极、肯定的看法。幼儿园、家长及社会大众应对教师抱有合理的期望，以减少教师的压力。
第二，提高幼儿教师的社会和经济地位。教师的待遇低，导致心理失衡，失落感也由此而生，倦怠于是不可避免。因此，提高幼儿教师的待遇是一项重要举措。
第三，幼教改革也要关注幼儿教师的需要和要求。我国现在的幼教改革正在轰轰烈烈地进行，然而却很少有人关心幼儿教师应该如何应对新的课程、新的教材及怎样改进自己的教学方法等。因此，进行教育改革要把教师放在很重要的位置，把教师视为关键性因素。
(二)优化工作环境，体现人文关怀
幼儿园管理者要树立“以人为本”的管理思想，为教师营造宽松的、积极的工作氛围;保障教师的知情权和决策参与权，倡导合作、民主与开放的教师文化，建立园内民主生活制度;对教师的评价要客观、公正、多元化。
(三)教师要学会自我心理调节
第一，正确认识职业倦怠。作为教师本人，应正确认识职业倦怠，清醒认识到职业倦怠并不可怕。倦怠是源于自己所遇到的压力。当发现自己有职业倦怠的症状时，要勇于面对现实，反省自己的压力来源，采取多种方式解决，主动寻求帮助，加以化解。
第二，提高压力应对能力。
1.放松训练。放松训练是降低教师心理压力的最常用的方法。它既指一种心理治疗技术，也包括通过各种身体的锻炼、户外活动、培养业余爱好等来舒缓紧张的神经，使身心得到调节。
2.时间管理技巧。具体包括对时间进行组织和预算、将目标按优先次序进行区分、限定目标、建立一个现实可行的时间表，每天留出一定的时间给自己等，这样可使生活、工作更有效率，避免过度负荷。
3.认知重建策略。包括对自己以及压力源的认识和态度作出心理调整。如学会避免某些自挫性的认知;经常进行自我表扬;学会制定现实可行的、具有灵活性的课堂目标并为取得的部分成功表扬自己。
篇11
目前，对于职业倦怠还没有一个完全统一的定义，但自1974年美国心理学家Freudenberg首次提出职业倦怠后仁‘〕，该现象就一直受到国际社会日益广泛的重视。1980年，首届国际职业倦怠研讨会将职业倦怠研究领域扩展到包括教师职业在内的众多助人行业后，教师职业倦怠就成为研究的热点。国内近几年关于教师职业倦怠的研究主要围绕着中小学教师展开[Cz-s7，幼儿教师职业倦怠的研究成果并不多见。幼儿教师面对的是一些涉世不深的孩子，随着我国计划生育政策的开展和全面素质教育的铺开，家长对于孩子的期望越来越高。承担着幼儿教育工作的教师工作压力也随之增加，“倦怠的感受正打击着无数具有爱心、有理想、乐于奉献的教师，教师正在逐渐放弃他们的专业工作’，〔“〕。为了能够使幼儿教师的职业倦怠研究走向深人，突破“很多现实条件制约了深人研究和探讨教育者的职业倦怠问题，其中一个因素是缺乏可靠有效的测量工具’}C}7的限制，本研究拟在借鉴国内外职业倦怠量表较新理论的基础上，编制一份适合于我国国情的幼儿教师职业倦怠量表，以满足当前幼儿教师教学与管理的迫切需要。
2幼儿教师职业倦怠f表的编制与施测
2. 1幼儿教师职业倦怠的界定
Cherniss认为职业倦怠是指那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高，并且无视自己的个人需要所引起的一种疲惫不堪的状态。Blase和Ricken认为，在长期的压力下，个人在工作中可能开始产生退缩或不愿投身于工作，最终导致身体、情绪及态度方面的耗竭，即形成倦怠。Maslach和Jacson认为，以“人”为工作对象的工作者，经常要面临一些不确定感，而且经常将情感投人在“当事人”身上，因此他们的情绪和精力极易变得枯竭，产生精疲力竭、身心枯竭等一系列症状。在此，我们将幼儿教师的职业倦怠界定为:因为长期从事幼儿教育职业，导致幼儿教师情绪和精力消耗过多，从而出现身心疲惫状态和对工作以及工作对象的疏离感。
2. 2研究方法
2. 2. 1幼儿教师职业倦怠初始问卷的形成
主要通过两条途径收集:一是访谈。选取参加成人本科函授学员中的5名幼儿园教师和2名园长进行访谈，主题是对幼儿教师职业的感受以及这些感受的具体表现。研究者详细记录访谈结果，并认真分析和归类。二是文献综述。对国内外有关工作倦怠测量与结构研究文献进行归纳，收集工作倦怠的具体内容和条目。本研究主要参阅的量表有:Maglach职业倦怠量表(Maslach Burnout InventoryMBI)}8}、王晓春等的中学教师工作倦怠量表〔‘〕以及国内已有的其他职业倦怠量表〔s-io7。在此基础上，结合专家的意见以及自己对职业倦怠的感受，初步形成幼儿教师职业倦怠问卷。初始问卷由50个项目组成，采用5级记分，1代表完全不符合、2代表比较不符合、3代表界于符合与不符合之间、4代表比较符合、5代表完全符合。
2. 2. 2对幼儿教师职业倦怠初始问卷进行检查
先是研究者自己根据经验进行筛选，删除意思重复或者意思不明确可能产生歧义的项目。然后在2名幼儿教师、1名园长、1名心理测量学老师的主持下对问卷进行论证，对存在明显漏洞或问题的题目进行删除、修改或补充。幼儿教师职业倦怠问卷最后保留43个项目。将项目的顺序重新排列，形成正式预测间卷。其中7， 9， 19. 20， 21， 22，23， 25， 26， 27， 28题共11个项目为反向记分。得分越高表示被试职业倦怠程度越严重。
2. 2. 3施测
随机选取温州市区7所幼儿园进行预测，发放问卷160份，收回有效问卷132份。被试详细情况:幼儿教师高中学历(含中专)34人(25.800)，大专92人(69.7 % )，本科6人(4.5});无职称62人(40.7%)，低级职称31人
2. 2. 4间隔一个月后抽取第一次预测的5。名幼儿教师进行重测
2. 3统计分析方法
本研究所有统计分析均使用SPSS for windowsl3. 0和AMOS4. 0统计软件，主要的分析方法是差异显著性检验、因素分析、相关检验、验证性因素分析。
3研究结果
3. 1项目分析
对11个反向记分项目进行重新记分后，计算43个项目的总分。将总分由高到低排列，选取前27%的被试组成高分组(36人)，后27%的被试组成低分组(36人)，然后比较高低分组在43个项目上的反应是否具有差异性。结果显示，43个项目均具有较高的区分能力，高低分组的反应差异达到显著性水平(P
3. 2探索性因素分析
3. 2. 1幼儿教师职业倦怠问卷的因素分析结果
对幼儿教师职业倦怠问卷首先进行探索性因素分析.以检验前面提出的理论假设。幼儿教师职业倦怠问卷参与因素分析的项目为43个，Bartlett球型检验值为1953. 873，KM()系数为0. 864，比较适合作因素分析。从碎石图看.幼儿教师职业倦怠问卷符合陡阶检验，而且最适合抽取的因素是三个，所以本研究指定抽取三个因素，称之为幼儿教师职业倦怠一级因素。斜交旋转后抽取出来的三个一级因素能解释总方差的53. 178%。幼儿教师职业倦怠问卷的因素负荷矩阵见表1}
由表1可见，幼儿教师职业倦怠问卷抽取出来三个因素，项目的最高负荷值为.850，最低负荷值为.550。第一个因素包括9个项目，涉及“我自信自己能有效地完成各项工作”、“我完成了很多有价值的工作”、“在我看来，我擅长于自己的工作”等关于个人工作成就方面的问题，因而命名为“个人职业成就感”;第二个因素包括11个项日，涉及“我对工作经常感到负荷很重，耗尽心神”、“整天工作对我来说确实压力很大”、“我常在工作一整天后，感到筋疲力尽”等关于职业负荷、压力感受方面的问题，因而命名为“职业负荷和压力感受”;第三个因素包括6个项目，涉及“我觉得教了这几年书之后，我对人对事比以前要冷淡了”、“我觉得幼儿教学工作使我变得没有以前那么热情了”、‘我xCT．~不像以前那样热心了”等关于工作热情方面的问题，因而命名为“工作热情衰减”。
3. 2. 2幼儿教师职业倦怠问卷三个一级因素的因素分析结果
因为幼儿教师职业倦怠结构的每个因素又包含较小的因素，所以对幼儿教师职业倦怠问卷的三个一级因素再进行因素分析，抽取出来的因素称之为幼儿教师职业倦怠二级因素。
第一个因素“个人职业成就感”参与因素分析的是9个项目，Bartlett球型检验值为647.352， KM()系数为0. 862，表明非常适合作因素分析。斜交旋转后抽取出来2个因素，抽取出来的两个因素能解释总方差的67. 143 0 o 0第一个因素主要包括“我觉得我在为幼儿园作有用的贡献”、“在我看来，我擅长于自己的工作”、“我自信自己能有效地完成各项工作”等关于职业自我价值感受方面的间题，因而命名为“职业自我价值感”;第二个因素包括“我很容易就能理解儿童对事情的感受”、“在工作中，我能冷静地处理一些涉及情绪冲突的情境”、“我能有效地处理工作上或儿童的问题”等工作中涉及人际关系方面的问题，因而命名为“职业人际关系”。
第二个因素“职业负荷和压力感受”参与因素分析的是11个项目，Bartlett球型检验值为570.215， KMO系数为0. 889，表明非常适合作因素分析。斜交旋转后抽取出来2个因素，抽取出来的两个因素能解释总方差的57. 028% o第一个因素主要包括“我觉得我的工作耗尽了我的精力”、“我觉得幼儿教育太辛苦了”、“我常对教育儿童或班级管理感到筋疲力尽”等关于工作精力消耗感方面的问题，因而命名为“精力枯竭感”;第二个因素主要包括“早晨起床不得不去面对一天的工作时，我感觉非常累”、“工作让我有快要崩溃的感觉”、“我每天早晨起床想到要面对一天的工作时，就无精打采”等关于工作负荷感方面的问题，因而命名为“工作负荷感受”。
第三个因素“工作热情衰减”参与因素分析的是6个项目，Bartlett球型检验值为309. 802 > KMO系数为0. 806，表明非常适合作因素分析。斜交旋转后抽取出来2个因素，能解释总方差的72. 773 0 0。第一个因素主要包括“我对工作不象以前那样热心了”、“我对自己所做的工作是否有贡献越来越不关心”、“我觉得幼儿教学工作使我变得没有以前那么热情了”等关于工作热情投人和贡献方面的问题，因而命名为“工作热情投人衰减”;第二个因素主要包括“我经常感觉自己不愿意儿童来找我，虽然从理智上我知道不应该有这种态度”、“我觉得幼儿教育这份工作使我对人逐渐产生冷漠的感觉”等关于回避工作感受的问题，因而命名为“回避工作”。
3. 3幼儿教师职业倦怠问卷的信度检验
运用三种方法检验问卷的信度:一是重测信度，时间间隔为一个月，对预测对象的一部分进行重测;二是内部一致性系数(Cronbach’s a);三是分半信度。
表2显示，总问卷的Cronbach’s a系数为0. 870，分问卷的Cronbach’s a系数界于0. 825-0. 898之f7;总问卷分半信度系数为0. 769，分问卷的分半信度系数界于0. 796-0. 864之间;总问卷的重测信度系数为0. 643，分问卷的重测信度系数界于0. 598-0. 634之间，说明幼儿教师职业倦怠问卷及各分问卷的内部一致性较好，稳定性良好。
3．4幼儿教师职业倦怠问卷的效度检验
3．4．1内容效度分析
本研究对预测问卷的编制遵循以下几点:(1)对幼儿教师职业倦怠的界定;(2)文献中国内外研究者编制的、与幼儿教师职业倦怠问题关联的测验;(3)对幼儿教师的访谈;(4)请教和听取专家的意见。综合以上意见删除或修改被评定为不好的项目，最后形成幼儿教师职业倦怠的预测问卷。以上措施保证了幼儿教师职业倦怠问卷具有较好的内容效度。
3. 4. 2结构效度分析
表3是幼儿教师职业倦怠一级因素之间的相关矩阵，从表3看，相关系数最高的是第二个因素和第三个因素(0. 619)，最低的是第一个因素和第二个因素(0. 310 )。总体来看，幼儿教师职业倦怠一级因素之间的相关为中等偏低的水平，说明因素之间具有一定的独立性，完全符合因素分析的基本原理。
3. 4. 3预测效度分析
相关研究表明，职业倦怠和心理健康的关系非常密切，所以本研究用心理健康作为效标，检验幼儿教师职业倦怠问卷对心理健康的预测能力。心理健康测验使用临床症状自评量表SCL-90}"} (PP.31-35)。结果显示，幼儿教师职业倦怠总分及各级因素与临床症状自评量表各因子以及总分之间的相关系数界于0. 21-0. 53之间，均达到显著性水平(P
3. 5验证性因素分析
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3.低个人成就感。
用这三个特征评估职业倦怠的情况。组织观点的代表人物奎内斯提出职业倦怠的产生是由于得到的与付出的不平衡的原因，这种不平衡可以分为两类：一是个体处在刺激过多的情境之中；二是个体处在刺激有限，缺乏挑战的情境之中。这使我们可以对职业倦怠这个概念有了初步了解，也可以根据这些观点进行深入学习。
大约在上世纪90年代开始，我国开始出现对于教师职业怠倦的相关研究，但数量极少，研究内容较肤浅。真正意义上的对于教师职业怠倦问题进行研究，是在2003年，而我国的教师职业怠倦问题研究起步较晚，研究时间较短，虽然有着令人欣喜的成就，然而仍存在着许多的不足与问题，值得我们深思。在刚开始进行职业倦怠问题的相关研究时，主要关注于研究中小学教师领域，而随着实际情况的发展，已逐步涉及高校、独立学院、幼儿园等不同的教育层面，并且得到了越来越多人的认可。
我国多数学者认为只有社会、学校和教师三方面通力配合，才能做好教师心理健康保健与调试。李春琦和李丽萍[3]提出，切实落实职业培训及营造和谐的人际关系的干预措施。王永琳等[4]建议，加大教育重要性宣传力度，增强其职业认同感和集体自尊感。
独立学院是一种新型的高等教育学院，是和普通高校并重的教育机构，极大地推进了我国高等教育的创新和发展。独立学院的工作强度和管理体制相对其他高校，存在着明显的劣势，不论从教学管理还是福利待遇，独立学院都与其他高校无法相比，教师因此在自我认同方面感到迷茫，缺乏自信心，没有主动创新和应对工作的动力，产生“做一天和尚撞一天钟”的想法，使教师队伍出现了较强的职业倦怠现象。虽然独立学院在创办过程中存在一些先天缺陷，比如说现今的独立学院大多依托和秉承了其母体大学的优质资源等，但是其在发展过程中基本上形成了自身的特点，包括办学定位、管理模式、评价机制等。而研究致使独立学院教师职业倦怠的因素，除了要与普通本科院校教师相比外，独立学院在表现形式、形成原因上存在自身明显的特点也是需要重点研究的对象，由此得出的相应的策略也应该具有针对性和对症性。
第二部分：独立学院教师的工作压力有很多原因，追根究底，他们所衍生出的职业倦怠现象也不尽相同，虽然它的形成是多方面共同作用的结果，但我们结合部分教师的访谈结果，主要从以下方面进行了分析研究。
一是独立学院的管理机制方面。 独立学院是我国改革开放以来新出现的一种教育体制，与普通高等院校一样，同样担负着教书育人的职责，是国家培养人才的新型教育基地。和普通高校相比，独立学院的教师却没有得到社会体制的认可，把独立学院的教师排除在教育体制以外，没有从公平的角度对待独立学院的教师，而是采取区别对待的政策。在人事管理上，独立学院教师并没有被政府纳入事业性编制，教师普遍认为自己的工作没有保证，工作起来不安心，没有归属感。特别是教师在工资及福利待遇上，都无法和事业编制内的教师相比，使教师产生了过渡和偏安的思想，一有机会就会跳槽或转行。独立学院教师在体制内的身份比较尴尬，教师的切身利益和无法得到保证，政府又迟迟不予以解决，教师在职称、待遇等诸多方面都有别于高校教师，使独立学院教师常常漠视自身工作，消极处理身边的事物，没有积极向上的乐观思想，逐步产生了职业倦怠的现象。
二是学校对待教师方面。 由于政府没有对独立学院给予财政拨款，所有经费来源都要自筹，因此在办学条件、教师工资待遇等方面都会受到资金紧张的影响，工资和福利待遇上不去，教师就会产生抱怨和消极对待工作的想法，倦怠现象油然而生。这其中虽然有很多原因，但主要还是学校方面不能够给予教师足够的关怀，教师感到委屈却没有地方倾诉，使教师的归属感进一步减弱。
三是教师的自身认知方面。 独立学院的教师都比较年轻，大部分都是应届高校毕业生就进入独立学院任教，没有经过教育系统的长期磨炼，特别是在教学方面都还是缺乏经验的新手，很容易造成出力不讨好的局面，使教师感到工作压力大，身心极度疲惫。在对待事业编制问题上，多数教师认为比不上其他高校有编制的教师，没有归属感，对待本职工作很多教师有“当一天和尚撞一天钟”的想法，不积极进取，被动接受工作任务，缺乏教师的主人翁责任意识。
四是独立学院的某些学生素质较低，接受知识的能力相对薄弱，也给独立学院的教师增加的压力，工作难度越高，工作量越大，教师的焦虑心理就越重，产生职业倦怠的概率也就越高。
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1 山东省高校教师职业倦怠整体情况（如表1）
就个案而言，因本研究采取5点计分法，去中数2，每个维度共有7个项目，则各维度中间值为14，高于14分为倦怠。如果被试在三个维度上的分值均高于21，定义为严重倦怠；在两个维度上的分值高于14分，定义为一般倦怠；在一个维度上的分值高于14分，定义为轻度倦怠，在三个维度上的分值均低于14分，定义为不倦怠。由表1-1可以看出，1％的教师处于严重倦怠状态，46％处于一般倦怠的状态，27％的教师处于轻度倦怠的状态，也就是说74％的教师有着不同程度的倦怠
2.不同年龄教师之间的比较（如表2）
由表2知，不同年龄段的高校教师在情绪枯竭维度上的F统计值为4.181，其相应的显著性概率P=0
3.不同婚姻状况教师之间的比较（如表3）
从表3统计数据中显示，不同婚姻状况的高校教师在情绪枯竭、去个性化维度上的方差分析F值分别为0.889和1.378，相应的显著性概率P分别为0．517和0．218，均大于0．05。说明不同婚姻状况的高校教师在情绪枯竭及去人性化程度上不存在显著的差异。根据平均数的统计，已婚教师和未婚教师在情绪枯竭和去人性化上没有显著区别。而在低成就感维度上两者的平均值完全相同。
4.不同职称教师之间的比较（如表4）
不同职称高校教师在情绪枯竭、去个性化、低成就感三个维度上的P值分别为0.065、0.490和0.562，都大于0.05这说明不同职称的高校教师在三个维度均不存在显著性差异。从表4还可看出，具有高级职称的高校教师在情绪枯竭平均数达到1.86，为最高值，去个性化平均数为1.67，也为最高值。可以认为：随着教师职称的升高，情绪枯竭程度和去个性化程度逐渐增强。并且这种增强同样出现阶梯状递增的特点，这说明，倦怠程度的增强是循序渐进而不是一蹴而就的。第二部分中，职称对去个性化的影响可以看出，P值为0.490>0.05，不存在显著性差异，这说明职称在人际关系方面的作用并不是特别大。
5.不同工作种类教师之间的比较（如表5）
由表5可以看出，不同工作种类的高校教师在情绪枯竭和低成就感上的方差分析F值分别为0.739和0.419。其相应的显著性水平P分别为0．640和0．889，均大于0．05，即不同工作种类的高校教师在情绪枯竭和低成就感维度上不存在显著性相关。虽然不同工作种类的高校教师在职业倦怠三维度上不存在显著性的相关。但是通过平均值的比较，可以发现，从事教学科研与行政双肩挑工作的高校教师相对其他工作的教师，在情绪枯竭维度上是最低的，这说明相比较单独从事科研教学和单独从事行政工作的高校教师，从事科研教学兼行政工作的教师的职业倦怠压力感是最轻的。出现这种状况的原因在于：“推崇官阶，为官是重”的现象严重，学术权力弱化，科学管理和民主管理缺乏。管理思想上表现为以领导和行政人员为核心，而非以学生和教师为核心。管理体制对有限的科研经费的挪用现象严重。根据问卷调查显示，有超过一半的教师认为行政人员的地位高于教师的地位。在以前研究的调研中，有的老师也曾经说过“具有同样业务职称级别的干部，干部岗位津贴要比教师多得多，这是官位价值高于科研价值的明显体现。”
结论及展望：
此次的调研与分析限于作者的水平有限，在探究高校职业倦怠的原因时主要沿袭前人的研究方法，并在此的基础上添加人物访谈调研环节，对于进一步探究具体的原因有更加具体和深刻的理解。面对庞大的高校教师队伍存在的倦怠问题，相信越来多人士的关心一定能够提出更多的有益的建议，从而更好的解决高校教师的倦怠问题。
参考文献
[1]姜研，HRM；《视角下的高校教师职业倦怠问题研究――以大连市高校教师为例》，东北财经大学，硕士学位论文， 2006(12).
[2]朱燕；《高校教师的职业倦怠研究――基于上海四所大学教师的调研》，华东师范大学，硕士学位论文，2007(4).
[3]隋美荣，冯锐；《高校教师职业倦怠量表的编制》，职业技术教育论，2008(2).
