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篇1
第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构
第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1.总经理
2.副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
项目管理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工
营销系列
销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90（含）--100分
≤1
绩效工资×计发系数
80（含）--90分
≤0.8
绩效工资×计发系数
60（含）--80分
≤0.5
绩效工资×计发系数
60分以下 ≤0.3
绩效工资×计发系数
篇2
二.工资结构
第三条：员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条：工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条：固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条：绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条：员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条：员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三.工资系列
第九条：公司根据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、项目治理、生产、营销五类工资系列。
第十条：治理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条：职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的员工。
第十二条：项目治理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条：生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条：营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条：员工工资系列适用范围详见下表1：
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
治理层系列
1.总经理2.副总经理
职能治理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流治理部所有员工
项目治理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工
营销系列
销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）
四.工资计算方法
第十六条工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条：工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条：绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90（含）--100分
%26le;1
绩效工资×计发系数
80（含）--90分
%26le;0.8
绩效工资×计发系数
60（含）--80分
%26le;0.5
绩效工资×计发系数
60分以下
%26le;0.3
绩效工资×计发系数
第十九条：职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上治理层工资由公司承担，若治理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条：为鼓励公司部门经理、项目经理及以上治理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：
表3
职务
总经理
副总经理
部门经理
项目经理
职务津贴
1000
800
600
700
五.薪级调整
第二十一条：原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条：年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系
考核成绩
薪级调整幅度
薪级计算公式
90（含）～100分
上调1～1.5个薪级
薪酬区间（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10
80（含）～90分
上调0.5个薪级
薪酬区间（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10
60（含）～80分
工资保持不变
薪酬区间（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10
60分以下
下调0.5～1.5个薪级
薪酬区间（上限＋下限）%26divide;2%26divide;10
六.关于员工工资
第二十三条：员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条：员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于非凡人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条：销售员的薪酬按《销售工作治理办法》执行。
第二十六条：工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条：员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条：员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七.工资发放
第二十九条：工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。
第三十条：公司考勤实行指纹打卡治理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条：公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条：加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，天天7小时计算。
第三十三条：带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资%26divide;20.92×休假天数，其它福利待遇不变。
第三十四条：员工请假、休假时工资标准，按《考勤治理制度》的相关规定执行。
第三十五条：员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十六条：辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。
第三十七条：工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条：公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
八.福利与补贴
第三十九条：视公司经营状况，发放下列福利与补贴：
1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元；7～9月，每人每月10元。
2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚，公司赠予一定数额的礼金。
5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。
第四十条：通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及非凡岗位人员的通讯补贴另定。
第四十一条：住房补贴：每月补贴50元。
篇3
二、工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表1：
表1工资系列适用范围
工资系列
适用范围
管理层系列
1、总经理2、副总经理
职能管理系列
办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工
项目管理系列
各项目经理及项目部成员
生产系列
生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工
营销系列
销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）
四、工资计算方法
第十六条工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资－扣除项目
固定工资=工资总额×40％
绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）
第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
表2：绩效工资确定方法
考核成绩
绩效工资计发系数
绩效工资发放数额
90（含）--100分
≤1
绩效工资×计发系数
80（含）--90分
≤0、8
绩效工资×计发系数
60（含）--80分
≤0、5
绩效工资×计发系数
60分以下
≤0、3
绩效工资×计发系数
第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1、5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：
表3
职务
总经理
副总经理
部门经理
项目经理
职务津贴
1000
800
600
700
五、薪级调整
第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系
考核成绩
薪级调整幅度
薪级计算公式
90（含）～100分
上调1～1、5个薪级新晨
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
80（含）～90分
上调0、5个薪级
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
60（含）～80分
工资保持不变
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
60分以下
下调0、5～1、5个薪级
薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10
六、关于员工工资
篇4
第三条 本制定适用于在册的全体正式员工。非正式员工的工资，各子公司主管负责管理，其工资报酬水平按市场价格决定，其工资报酬在各了公司费用预算内支出。
第四条 集团采用保密工资。员工不得将个人工资数额告知集团内员工及相关人，也不得打探其他员工工资具体数额。
第五条 工资由基本工资、奖金、津贴与退休金组成（如下图所示-图略）
对集团中的高级经营管理人员和研究开发人员，可以采用年薪制，具体对象和薪金金额确定，由总经理决定。
第六条 工资的计算期间，一年为12个月，一月为21.5元，一天为8小时。原则上缺勤工作一个月扣除1/12年基本工资，一天扣1/21.5月基本工资,一小时扣1/8日基本工资，以及其它工资性收入。
第七条 工资的支付日为每月的28日。奖金的支付日为次月10日，如遇支付日为公休或节假日，在公休日或节假日后一天支付当月工资或奖金金额。在作出必要扣除之后，工资或奖金的金额以现金方式支付给员工本人或直系亲属。
第八条 员工工资在支付前，作如下扣除：
（1）扣除个人所得税及地方的政府规定的首先个人的经费；
（2）扣除法定必须代为扣除的有关个人的其它的保险类费用；
（3） 扣除公司内部契约中规定的部分。
第九条 员工辞职或聘在办完相应手续，结清相关关系后，公司向本人或直系亲属全额支付其应得的工资，奖金及其它权益。
第十条 员工在各种缺勤情况下，对其月基本工资作出扣除。
（1）因私缺勤。凡迟到，早退与因私外出者，为因私缺勤，作如下扣除：
--月累计不满30分钟，扣除1小时实发工本工资；
--月累计满30分钟，扣除4小时实发基本工资；
--月累计满6小时，扣除1天实发工资；
--月累计满10小时，扣除3天实发基本工资。
（2）旷工缺勤。凡无正当理由缺勤与无故缺勤或事先不向主管请假、事后不向主管说明者，为旷工缺勤；月累计满18小时（或2日），扣除全月基本工资；月累计满42小时（或5日）予以辞退。
（3）事假缺勤。凡因私不能出勤并获主管同意者，为事假缺勤；连续不满一月或年累计不满两个月者，予以辞退。
（4）公伤缺勤。凡因公负伤住院治疗期间的缺勤，为公伤缺勤，不扣除基本工资。按工伤算，一个月基本工资支付。
（5）病假缺勤。凡非业务原因负伤与疾病治疗期缺勤，以及因公负伤的康负期与其它生理或心理疗养期缺勤，且有市级医院证明者，为病假缺勤，作发下扣除：
--不满一月，扣除月工资40%；（按病假或公伤前月基本工资）
--超过一月，扣除月工资60%；（同上）
--超过三月，扣除月工资80%。（同上）
（6）因公缺勤。凡公司派出学习培训，法定产假，法定婚丧假与其他非纯粹私人原因缺勤者，为因公缺勤，原则上一月之内不作扣除，一月以上应当扣除工资。
第十一条 年薪制工资的发放办法是将年薪金额的70%发放到每个月，其剩余薪金由年终考核后发放。
第十二条 发放年薪制工资的员工意味着承担着更大的责任，并将其业绩有效与薪酬挂钩。
第二章 基本工资
第十三条 基本工资是基于员工职务工作任务的一种工资报酬；与顾客满意、员工满意、工资状况的管理过程，以及出勤时间直接相关。基本工资中包含保底工资。
第十四条 保底工资是均等的，凡是在册员工，保底工资一律为200元。凡是下岗员工，一律拿保底工资200元。
第十五条 公司员工按下列基本工资等级表确定工资等级，以及等级调整。
表一：基本工资等级表（略）
第十六条 初任员工工资等级，原则上按下表确定。（参阅表2）对于转职者，可以与人力资源经理协商，经总经理确定。
初任员工基本工资等级确定表（略）
第十七条 基本工资的薪等界线由下列决定：
薪等界限表（略）
第十八条 基本工资调整，包括两方面，薪级升降与薪等晋退。
-- 薪级升降。根据每月的绩效考核指标，半年综合评价超过要求，升一级，未达到要求，降一级。（至15级止）
-- 薪等晋退。根据全年的综合考核，超过要求，晋一等（晋等时靠上限），薪有金额，达不到要求，退一等，退等时靠下限薪级金额。
第十九条 连续三个月业绩考核为差者下岗，下岗期间拿保底工资，经人力资源部提议，部门经理会议讨论，下岗后三个月内依然不合乎上岗或岗条件者，予以辞退。
第三章 奖金
第二十条 奖金发放的依据，原则上为工作业绩，以及在职务上作出的特殊贡献与现金流量的管理过程直接相关，或对经济成果作贡献，或对节约费用开支作贡献。
第二十一条 工资与奖金同属报酬体系，或者说同属员工薪酬收入。在薪酬水平一定情况下，工资高则奖金底。本公司根据管理上的要求，提高那些与经济成果直接相关部门的奖金比例，同时提高行政支持系统部门的基本工资比重。
第二十二条 奖金包括：业绩奖、销售奖、回款奖、年终奖。
第四章 津贴
第二十三条 凡制度工作以外的出勤为加班，主要指休息日和法定休假日加班与八小时工作的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，主管认可的加班时间，按加班者小时基本工资的如下标准计算加班津贴。
-- 延长工作时间的为120%；
-- 法定日加班的为150%；
-- 法定休假日加班为200%。
第二十四条 出差津贴：凡离开工作所在地到外省市出差，按职务等级支付出差津贴。
职等 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ Ⅸ
津贴额（元/日） 20 30 40 50 70 100 140 200 300
第二十五条 凡相同国家认定的特殊技能与技术拥有者，并取得相应的资格证书，经主管认定有利于公司经营管理或与所担职务直接相关，予以支付特殊津贴，津贴额由人力资源部提出，报总经理办公会议决定。
第二十六条 凡按制度工作日出全勤，予以支付全勤津贴，每月100元。
第二十七条 对各等管理职务支付管理津贴；以此相对应，管理职务担当者不享受加班，特技，全勤津贴。（表略）
第二十八条 凡病假缺勤超过半年，领取病假津贴。
病假津贴（元/月）=法定最底生活费标准×瞻养人数
第五章 退职金
第二十九条 凡公司解除劳动合同的员工（包括公司辞退、除名、开除的员工及劳动合同期满不续订劳动合同的员工），除下一条规定以外，公司将按相应的支付标准支付退职金（补偿金）。
第三十条 凡下列情况之一者，不享受退休金。
-- 因违法乱纪
-- 在试用期内证明不符合录用条件者；
-- 给公司造成重大损失者；
-- 公司不允许辞职却擅自离开公司者；
-- 公司认为不应支付退职金的理由成立者。
第三十一条 退职金的支付标准
-- 在本公司工作者每满一年，支付一个月的平均实收基本工资。
篇5
一、对绩效工资管理的简析
自2006年事业单位收入分配制度改革后，建立了由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成的岗位绩效工资制。其中，岗位工资和薪级工资作为基础工资，是收入分配中固定的部分，其工作已结束。绩效工资是收入分配中“活”的部分，主要体现职工的工作实绩和贡献。如何做好“活”的分配，本文就“活”工资分配谈谈自己初浅的认识。
1.实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是整个岗位绩效工资制的精髓，能否顺利进行，关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用，如果没有科学的管理体制，就无法获得有说服力的关键基础信息及数据，绩效工资的实施也就无从谈起，更无法起到应有的激励作用。
2.清理核查津贴补贴是事业单位实施绩效工资的关键环节，前提就是要与清理规范津补贴结合进行，全面核查国家统一规定的津补贴外放的津贴补贴和奖金。摸清单位收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，规范收入分配秩序，坚决取消资金来源不合法、不合规定的项目，如：事业单位自收、自建、自发津补贴就有住房、交通，餐补、降温费、过节费等等，五花八门津补贴从几百元到几千元之间，发到每个职工的津补贴有几项到十几项，复杂的工资单连本人都看不懂。
3.绩效工资是以岗位职责为重点，以绩效考绩为核心，把职工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、“岗变薪变”的新型工资分配制度。因此，在实施绩效工资前，必须要对不同岗位类型、岗位等级进行清理分类，对各类人员岗位等级要实行岗位设置，岗位聘用与工资待遇紧密结合。工作梳理成型后，要对职工实施经常化、科学化和规范化的系统管理，稳步推进绩效工资的管理。
二、实施绩效工资管理的初浅认识
1.加大宣传力度就是要让广大职工清楚地认识到，实施绩效工资能给职工带来多大的回报，职工需要做什么样的努力才能增加绩效工资收入等问题进行思考。作为管理者则要认真分析绩效工资方案中的可能性和合理性，一旦发现方案在实施过程中有缺陷的要立即进行讨论修正，如果是职工在理解上有问题的则要做耐心细致的解释工作， 真正从思想上进行疏导，以确保绩效工资的正常运行。
2.岗位工资体现岗位价值，岗位设置可根据岗位的技术含量、承担责任、劳动强度等确定岗位价值。因此，合理的定岗定员，是构建职工绩效评估体系的基础环节。在对绩效工资评价指标的设置上，要以聘用岗位为基础，可按照事业单位性质，设置公益性指标、岗位指标、责任指标等进行综合考评，建立科学的岗位分析和岗位测评评价体系。岗位测评的主要目的是比较组织内部各个岗位的相对重要性，得出岗位价值等级序列，关键是在解决激励对内公平性问题。
3.完善内部考绩机制是实施绩效工资的重要手段。各事业单位要在实际工作中根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考绩，可根据考绩结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，着重向关键岗位、高层次人才、业务技术骨干和做出突出成绩的职工倾斜。同时，还要妥善处理单位内部各类人员的分配关系，防止差距过大，引起不必要内部矛盾，这样不仅有利于事业单位内部管理，也有利于贯彻相关政策、法规，使绩效工资管理走上良性发展的轨道。
4.绩效工资的分配要和单位、社会的发展相适应，可根据各个工作岗位的责任大小、技术含量、工作难易程度，多个岗位等级来确定岗位系数，要做到与时俱进，才能使绩效工资发挥应有的激励作用。同时，还要避免因个别原因导致绩效工资受阻，甚至降低绩效考绩标准等现象。
5.绩效工资是事业单位体现职工自身价值，是在对职工进行严格奖励绩效管理的基础上发放的一种工资形式，搞活内部绩效工资分配，合理拉开差距，激励职工才是重要手段。因此，建立科学合理易操作的绩效工资管理制度，是实施奖励绩效工资的必然要求和关键环节。要使绩效工资发放真正落到实处，需要充分发挥单位自主管理的主观能动性，在对职工的绩效评价指标的设置上，引入先进的绩效管理体系，适应市场竞争的客观要求，真正体现按劳分配与多种生产要素参与分配的原则。
6.事业单位薪酬制度的改革是一个系统工程，而绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是事业单位改革的一种方式和奖惩手段。更重要的在于为单位和职工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励职工业绩持续改进，促进单位经济效益的提高，为构建和谐社会创造良好的氛围。
7.绩效工资管理是一种全新的管理模式，必须要有合理的目标设定、前瞻的规划、实效的运作、完善的决策、精确的控制、有效的评估和全面的考核评价。绩效工资的管理可以提高单位竞争优势和管理水平的有效性，能充分体现了事业单位战略管理工资的执行能力，以最大限度的提高绩效工资管理潜能。全面帮助管理者完成一系列绩效工资管理的各项考绩指标，提升绩效工资管理水平。
事业单位只有改革以往的薪酬分配机制，制定一个切实可行的、符合行业和岗位特点的绩效工资和评估体系，对事业单位绩效工资改革的顺利推进就显得至关重要。
参考文献：
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自2006年7月1日开始，事业单位实行岗位绩效工资管理制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资四部分组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，是工作人员所聘岗位的职责要求、工作表现和资历等所对应的薪酬待遇。津贴补贴主要指在特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴。绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献。国家对绩效工资进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内享有分配自。
青岛市公立医院自2012年1月1日起实施绩效工资管理制度，充分调动了职工的工作积极性和主动性，提升了医院医疗技术和服务水平，保障了医院的可持续健康发展。现结合具体实际对绩效工资实施进行简要的分析探索。
1实施绩效工资的基本路径
“按劳分配”是实行绩效工资管理制度的基本原则。围绕这个原则，青岛市公立医院目前都根据医院的实际情况，建立了绩效工资管理制度。绩效工资核算主要结合工作人员技术能力、服务质量、服务数量和满意度等四个方面，细化各要素的指标构成和计算标准，并在此基础上制订各医院绩效工资分配方案。分配方案通过召开职工（职工代表）大会等形式广泛征求职工意见。方案一旦经职代会审议通过后，报上级主管部门备案后实施。从绩效工资管理程序，体现了公平公正，保护了广大医护人员的利益，极大地调动了工作积极性，取得较好的效果。
2实施绩效工资的几个要点
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和方法。
一是将工作量和各项成本控制作为奖励性绩效工资发放的依据，兼顾公平。不同工作岗位存在较大的差异，通过某些共同指标作为考核的基础，决定着绩效工资管理的成败。工作量和经济效益指标，无论从单位还是个人角度看，都是普遍认可的衡量标准。在此基础上，根据医院岗位的不同，实行以技术含量高低、工作风险程度大小、管理责任轻重和工作负荷强弱为依据，以岗位性质、岗位责任、工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律和群众满意度等指标为主要考核内容的分类考核办法，体现出公平公正，才能真正实现绩效工资作用，促进医院各项工作的开展。
二是实行“一线”岗位工资倾斜政策，突出发挥绩效工资引导作用。绩效工资政策就是要打破过去工资政策中“靠年限，涨工资”的现象，激发个人主观能动性，盘活公立医院人员管理，提高管理水平和公共服务质量。因此在奖励性绩效工资发放中，应体现“多劳多得、质量至上”的政策导向。在政策制定中，公立医院应实行特殊岗位补贴政策，奖励性绩效工资实行按绩按劳分配，主要向高技术含量、高风险及高强度的岗位和临床一线科室倾斜。例如对临床护士发放护士岗位补贴，对急诊科工作人员发放急诊补贴等，在公平中突出贡献和效益，“以点带面”推动公立医院内部管理水平再上新台阶。
三是对高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员实行特殊分配政策，发挥人才引领作用。医院作为一个人才和技术聚集的单位，学科带头人和技术创新进步，直接影响着医院的医疗服务水平和经济效益。如何能“引得来、留得住、用得好”人才，绩效工资政策能够发挥最基础的作用，即通过制定特殊的补助政策，提高特殊人才待遇，使他们愿意留下，发挥带头作用，全面提高医院竞争力。医院在奖励性绩效工资分配中，对高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员实行特殊分配政策，对相应人才进行科学有效的目标考核，完成考核目标即可对其发放相应的特殊人才津贴，通过绩效工资政策和其他配套政策，让“人才兴院，科技兴医”的战略落到实处。
3目前绩效工资实施中存在的不足
一是“旱涝不均”现象造成医疗资源分布的严重不平衡。从整个医疗系统看，规模大的综合医院和部分业务突出的专科医院绩效工资较高，有的绩效工资是基本工资的数倍，实行绩效工资政策的积极性很高，而规模小或基层的公立医院，因历史和其他原因，业务量增长乏力，绩效工资仅是基本工资的一小部分，个人薪酬相对较低。大量优秀医护人员向效益好的医院集中的情况，进一步加大了医疗资源的不平衡，甚至导致效益差的医院出现生存危机，绩效工资制度在这类医院“名存实亡”。这种医疗资源失衡状况，与我国目前建设公平合理医疗服务体系相悖，更不适应目前医疗服务需求，是造成“看病难”的原因之一。
二是绩效工资量化考核指标“失衡”现象严重。绩效工资政策目标是提高医疗服务水平的同时，提高医护人员薪酬待遇，实现社会效益和经济效益的双丰收。但在实际操作上，存在重视经济指标，忽视社会公益指标的情况。各公立医院制定的绩效工资考核指标，基本围绕收入支出等经济指标进行设定，虽然也设立了医疗质量、群众满意度等社会效益指标，但在考核中所占比重较低，未能体现指标设定的引导作用。过分重视经济指标是导致“大处方”“重复化验”等现象的主要原因。另外，在实际操作中，部分公立医院未建立有效的绩效工资考核机制，存在“大锅饭”的情况，平均主义思想严重，不利于公立医院改革工作的开展。
4改进绩效工资管理的建议
一是建立绩效工资平衡机制，促进优质医疗资源向基层医院转移，完善医疗服务体系。面对医疗资源不平衡的状况，绩效工资管理在这项工作中应发挥积极的促进作用。首先，医疗主管部门应建立绩效工资平衡工作机制，从顶层进行政策设计，建立医疗资源合理化配置方案，对效益好的医院通过工资总额管理实行绩效工资“限顶”政策，控制住绩效工资在不同医院间差距逐步增大的趋势；对基层医院在绩效工资制度上给予倾斜，通过医疗资源的转移，不断提高基层医院的医疗水平，同时增加其自身“造血”功能，增加收入，发挥绩效工资政策的激励作用，形成服务质量提高、经济效益趋好、个人收入增加的良性循环，改善医疗资源分布不平衡状况。
二是完善绩效工资考核制度，增加社会公益指标比重，加强医疗单位的公共服务的职能。公立医院的职能首要是公共医疗服务，因此在绩效工资考核指标设定上应加大社会服务指标的比重，有些指标可以实行“一票否决”制度。如医疗质量指标等，做到绩效工资既是经济效益的体现，更是服务质量的体现，杜绝“大处方”等乱象的出现；在不同科室考核指标设定上，应遵循“简繁适当”的原则，对于公用指标，可设立多个档次，实行分档管理，简化管理；对于特异性指标，应根据考核要求尽量细化，加大管理力度，尽量做到公平合理，避免“大锅饭”或“考核无用”的情况的发生，发挥绩效工资管理作用。
5结论
公立医院收入分配制度改革是公立医院整体改革的重要组成部分，与医院发展密切相关。坚持搞活医院内部分配，实行分级分类管理，规范分配秩序，理顺分配关系。绩效工资的分配要以医院工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得原则，坚持向一线职工、骨干力量和高层次人才倾斜，充分发挥出绩效工资的激励作用。绩效工资实施后，大大调动了医院职工的工作热情，其人生价值和经济价值找到了平衡点，工作责任感和自豪感普遍增强，为医疗事业注入了极大的活力。
为更好地发挥绩效工资的效力，今后，在绩效工资管理的内容和方法步骤上，要充分考虑相关配套改革的要求和进程，这样，既有利于深化收入分配制度改革，也有利于推动公立医院的其他各项改革。
篇7
文章编号：1004-4914（2015）10-170-02
2005年，我国烟草行业管理体制进行了重大改革，商业县级局（公司）取消企业法人，实行县级局（分公司）向市局（公司）报账制度，县级局（分公司）资金管理不涉及投融资活动。市局（公司）对县级局（分公司）的资金管理实行收支两条线管理，费用中的不变费用基本上由市局（公司）支付，可变费用支付实行了备用金的限额拨付管理制度;卷烟销售货款回收实行专户管理。笔者所在市11家县级局（分公司）年可变费用约3000余万元，年回收卷烟货款达40余亿元，充分体现了行业资金密集的特点。在资金管理中，用制度、流程、节点规范资金收支是监管的重中之重。
对烟草商业县级局（分公司）资金管理制度进行审计，不仅要检查资金支付、收缴是否规范，还重点要检查、分析其制度是否完善、流程是否规范、必要控制节点是否齐全，执行是否到位，以充分发挥资金管理制度的风险防控作用。
一、烟草商业县级局（分公司）资金管理制度审计与传统审计的区别
1.审计目的不同。传统的合法性、合规性审计主要是为了最大限度防止错误发生，审查各项经济活动是否遵欧律法规和烟草行业各项规定、制度，其目标相对简单。而烟草商业县级局（分公司）资金管理制度审计目标主要包含制度完整性、控制有效性、执行到位性三个方面。制度完整性主要是指资金管理制度是否涵盖了经济业务的方方面面，是否全面反映经济活动;控制有效性是指在具体业务过程中，主要的程序、流程是否有有效的控制节点;执行到位性主要是指制度、流程、节点是否得到执行，是否能达到资金管控目标，维护资金安全，提高资金使用效益。
2.审计标准不同。传统的合法性、合规性审计标准为现行有效的法律法规和烟草行业内部规章制度，标准明确，易于执行，易于判断。而资金管理制度审计的标准是在现行有效的法律法规和烟草行业内部大的规章制度的基础上，根据不同业务确定不同标准，对企业具体管控状况由审计者用职业实践与积累设计的标准对制度完整性、控制有效性、执行到位性三个方面进行判断。
3.审计作用不同。传统的合法性、合规性审计的主要作用是确保经济活动的合法合规。资金管理制度审计的作用主要是夯实资金管理基础，提升资金管理水平，具体一是加强财务基础管理，确保会计信息真实性;二是促进制度的落地执行;三是强化资金收支规范;四是通过完善制度及提高执行力，确保建立长效机制，促进企业持续健康发展。
二、资金管理制度审计初步实践
2008年5月22日，财政部会同证监会、审计署、银监会、保监会等五部委联合了《企业内部控制基本规范》，以后，又了系列配套指引，2003年4月，中国内部审计协会也了有关内部控制审计准则，这些都是指导企业完善内部控制制度并促使制度落地生根的基石及举措。通过内部控制规范的贯彻，通过烟草行业ISO9000―2008版的落地运行，烟草县级局（分公司）已建立完善了相关管理制度，各项工作规范化管理在持续推进。但是，烟草行业2005年县级局法人取消，财务职能归入综合办公室，财务会计工作边缘化，财务管控功能弱化，财务人员素质下降，专业人员缺乏，导致资金管理内部控制制度健全性、有效性下降，资金管控风险在加大，对资金管理制度实施审计是强化管理之必然要求。
1.审计标准。审计的标准包含国家法律法规及行业规章制度，企业自行制定的制度，以及审计人员根据业务流程认为必须进行管控的节点。
2.审计方法。一般常规审计方法均可使用，包括审前调查，审中访谈、抽样、测试，审后定量比较、定性分析等方法。
3.方案设计。烟草县级局（分公司）可变费用支付和卷烟销售货款回收是资金管控的重点，围绕这个重点设计审计方案，包含确定审计目标、审计对象、审计主要内容、审计程序及方法等。
4.检查测试。在审计主要内容确定后，进行制度测试。根据实际，确定主要测试的制度、程序、要求及岗位职责，具体见下表：
5.测试结果。测试完成后，汇总得出初步测试结果。从测试汇总表可以发现，汇总得出的有简单相对数，也有绝对值。绝对值直观，能反映个体的特殊性，但不能反映多个量间的关系，不能反映普遍性。烟草县级局（分公司）无投融资业务，卷烟销售货款回收属于强制性要求，可变费用年初预算控制，有节约要求，更有规范性要求。绝对值反映规范性要求更直接。普遍性要求用简单相对数不足以深刻反映，用以下相对值反映比较好。
（1）用坐标形式反映各单位管理水平的分布均衡或不均衡程度。以13个制度为X轴，以45个节点为Y轴，以制度建立、节点执行的平均数为新坐标划分四个象限，看测试单位分布于哪个象限及象限间分布的均衡或不均衡程度，由此反映管理水平较好及较差。
（2）用标准差及标准差系数反映当年波动及连续变动情况。计算制度建立、节点包含、节点执行的单位总体标准差，反映总体当年波动程度;计算标准差系数，反映总体样本间差距扩大或缩小程度。
（3）建立模型。模型应考虑无偏性、一致性、有效性、充分性性质的组合。测试结果模型要考虑制度完善、有效、执行及缺陷等指标。制度完善性、节点有效性、节点包含性指标权数以各单位年度“可变费用与销售收入之和”占比为标准，缺陷指标属于减项，划定层次，给定系数，属于哪个层次就选用哪个系数。
模型为：S=Σq（z+y+x）-缺陷系数
S―管控水平，q―权重系数，z―制度完善性占比，y―节点有效性占比，x―节点包含性占比。
制度测试连续进行才能反映提高程度。当S无限地接近1时，表明管控水平逾高。
三、相关建议
对烟草商业县级局（分公司）资金管理制度进行审计，改变了审计就事论事的现象，实现了以审计评价制度、评价执行、评价管理、查找制度根源的转变;改变了审计以账论事的现象，用制度完整性、执行有效性、缺陷风险性评估管理水平，实现了审计转型。
但是，由于对企业内部控制制度的审计还没有建立统一的标准，基于个人认识能力不同，审计中的主观随意性还较大，审计方法掌握运用还不一致，对制度的理解、要求也不同，制约了内部控制制度审计工作的开展。实施资金管理内部控制制度审计还应关注以下几方面：
1.提高人员素质。制度审计是一项复合性工作，对审计人员要求高，审计人员应提高基本素质，不但要熟悉法律法规，还要掌握行业规章制度，了解业务程序，才能满足制度审计要求。要做好资金管理制度审计，必须重塑知识结构，在法律基础、行业规章、财务会计基础模块上，增加资产管理、税务收缴、预算控制、劳动工资管理、基建工程管理、票据管理、专卖打假经费管理、数理经济学等知识模块，打造复合型审计人才。
2.建立烟草县级局（分公司）资金管理内部控制制度审计标准，寻找更客观的模型。
只有规范科学的制度审计标准，才能得出符合客观实际的审计结果，才能落实审计整改，才能推动审计工作有效转型，并成为提升管理水平的重要手段之一。在实践中，审计标准的建立要以法律、法规制度为依据，以业务运行控制程序为基础，以查找控制节点为手段，以防控风险为目标，模型中要合理划分重大、重要、一般控制缺陷影响，提高审计针对性。
3.精心设计方案，必要时进行审计前调研。制度审计涉及到方方面面，加之经营政策、战略及策略的调整，以及经营环境的变化，制度控制的节点必然发生变化，重大、重要、一般控制缺陷也存在转换现象，审计前必须清醒认识，才能做到从容把握，实事求是，确保结果客观真实。
4.风险延伸。审计中，如果条件允许，可给予重大、重要、一般缺陷一定的权重，计算缺陷系数而不是给定缺陷系数，由缺陷系数判断缺陷影响程度，从而更客观地衡量制度控制的总体健全性、有效性，才能更好地把握制度风险，从而更好地防控风险。
参考文献：
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1．土地使用权、房屋、仓库、堆场、其他专用设施、大型设备等固定资产；
2．对***集团公司（含成员企业）外企业的长期股权投资（不包括证券、债券投资）；
3．知识产权等无形资产，主要包括：
（1）已注册的商号、商标、专利权、品牌；
（2）特许权、总经销（总）权；
（3）虽未注册，但有较大影响力的品牌、商号、商标、商誉等；
4．根据国家政策法规、****集团公司相关规定及企业实际情况需要处置的其他资产。
第五条资产处置的主要方式有：转让、出售、置换、报废等。
第二章总则
第一条为规范资产处置管理，确保集团资产的安全完整和保值增值，进一步提高资产使用效率，根据****集团有限公司《章程》和****集团公司《资产处置管理暂行办法》的有关规定，制定本办法。
第二条企业资产处置应坚持公开、公平、公正和竞争、择优的原则，按照有关法律、法规的规定进行，企业应按所处置资产价值的大小、实行分级审批，明确处置权限，规范审批程序。
第三条本办法适用于**集团公司及其全资、控股、参股的成员企业（简称“成员企业”）；**集团公司资产处置管理职能部门负责企业资产处置的日常管理工作。
第三章资产处置程序
第六条处置资产应遵循下列程序：
1．立项。对资产处置行为进行可行性研究分析，说明该项资产的历史沿革、现状情况、处置理由、方式和预期目标等。
2．报批。各成员企业应当按本办法的规定，将拟处置的资产编制可行性研究报告（方案）报集团公司进行前置审批，获批准后按所在企业章程规定的程序决策。
3．评估。原则上应当对所处置资产委托社会中介机构进行评估，对于企业实际拥有但没有纳入账内核算的专利权、非专利技术、商标权、著作权、特许权、商誉等无形资产，应同其他资产一并纳入评估范围评估作价。
4．处置。应通过拍卖、招投标、协议转让等方式进行资产处置，并按相关规定及时办理产权登记变更等相关手续。
5．归档。处置完毕后，有关中间环节的审批材料、合同、票据等材料应按照《档案管理办法》的规定保存。
第四章资产处置审批权限
第七条处置资产报批权限价值的确定，原则上以经社会中介机构评估的价值为准，但评估价值小于账面价值的，以账面价值为准；无法评估的，以账面价值为准。
第八条****集团公司资产处置权限。在《固定资产管理试行办法》中已有规定的从其规定，金额较大的资产处置按下列权限和程序办理：
1．处置价值3万元以下的资产，由相关部门提出意见，报分管总经理审批；
2．处置价值3万元(成员企业5万元)以上（含）、100万元以下（不含）的资产，由相关部门提出可行性研究报告，经公司办公会议或专题会议讨论通过后，由董事长审批；
3．处置价值100万元以上（含）、500万元以下（不含）的资产，经公司办公会议讨论通过，报省***集团公司前置审批同意后，由董事长审批；
4．处置价值500万元以上（含）、1000万元以下（不含）的资产，经公司办公会议讨论通过，报省***集团公司前置审批同意后，由董事会审议批准；
5．处置价值在1000万元以上（含）的资产，经公司办公会议讨论通过，报省***集团公司按有关程序审批同意后，经公司董事会通过，提交股东会最终审议批准。
第九条成员企业资产处置权限
成员企业（含下属公司）的资产处置，按如下权限和程序处置，即凡处置单位价值在30万元以上的，均须提交集团公司前置审批后方可按规定的程序审批处置。处置资产单位价值在30万元及以下的程序和权限由成员企业自行确定。
第十条*******有限公司控股企业视同******集团有限公司控股企业。
第五章其他
篇9
第三条 本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。
第四条 本公司职员，均应遵守本规则各项规定。
二、聘用
第一条 本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。
第二条 本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。
第三条 新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。
第四条 本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：
（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；
（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；
（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。
第五条 本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：
（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；
（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。
三、试用及报到
第一条 新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。
第二条 员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。
第三条 员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
（一）填写个人履历表；
（二）交登记照片五张；
（三）交身份证复印件一份；
（四）交（验）学历证。
四、保证
第一条 本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。
第二条 本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：
（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；
（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条 本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。
第四条 被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：
（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；
（二）贪污公款挪用公物者；
（三）弃职潜逃者。
第五条 保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。
第六条 本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。
第七条 保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。
第八条 本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保，在换职期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。
第九条 本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人，解除保证人之保证责任。
五、职务行免
第一条 各级主管职务的委派分为实授、二种。
第二条 职务的任免除依章程由董事会核定外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。
第三条 职务任免经核定后由人事部填发人事任（免）令。
第四条 职务委派经核定后按新职务加薪，其数额另行决定。
六、迁调
第一条 本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。
第二条 各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其才，以达到人与事相互配合，可填具异动单呈核派调。
第三条 奉调员工接到调迁通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂，无法如期内妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。
第四条 奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可依检附单据及单位主管证明报支。
第五条 奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续，否则以移交不清论处。
第六条 调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂。
七、解职
第一条 本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。
第二条 本公司员工死亡为“当然解职”，得依本章第十六之规定给抚恤金。
第三条 本公司员工退休给予退休金，其办法另定。
第四条 本公司员工自请辞职者，应于请辞日三十天前以书面形式申请核准，在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第五条 本公司员工有下列情况之一者可命令停职：
（一）保证人更换期间，所属一级单位主管为必要停职者；
（二）因病延长之假期超过6个月者；
（三）触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。
第六条 命令停职。遇下列情况，酌情予以处理：
（一）因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇；
（二）因病被命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休；
（三）因案被命令停职者，经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇，但经侦查撤诉或判决无罪确定后，可予复职。
第七条 本公司员工于停职期间，停发一切薪金，其服务年限以中断计。
第八条 本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。
第九条 本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。
八、服务
第一条 本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。
第二条 本公司员工应接受上级主管之指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。
第三条 本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。
第四条 本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务，但经董事长核准者不在此限。
第五条 本公司员工应尽忠职守，并保守业务上之一切机密。
第六条 本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故拖延。
第七条 本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。
第八条 本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。
第九条 本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪之事情。
第十条 本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理，员工出勤管理办法另订之。
第十一条 本公司员因业务需要加班者，应依加班管理办法规定办理，加班管理办法另订之。
九、交接手续
第一条 本公司员工交接分为：
（一）主管人员交接；
（二）管理人员交接
第二条 称主管人员者为主管各级单位之人员；称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。
第三条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交：
（一）单位人员名册；
（二）未办及未了事项；
（三）主管之财务及事务。
第四条 经管人员应就下列事项分别造册办理移交：
（一）所经管之财物事务；
（二）未办及未了事项。
第五条 一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。
第六条 本公司员工之交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟出处理意见呈报上级主管核定。
第七条 所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。
第八条 经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。
第九条 所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十条 各级人员移交应亲自办理，其如有特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。
第十一条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。
十、请假休假管理规定
第一条 本公司以下列日期为例假日（若有变更时得预先公布），但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：
（一）节假日：
1. 元旦；
2. 春节；
3. 妇女节（限女性）；
4. 劳动节；
5. 国庆节。
（二）其他经公司决定之休假日；
第二条 员工请假分下列七种：
（一）事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以14天为限；
（二）病假：因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年；
（三）婚假（均包括节假日）：
1. 员工结婚可请婚假3天；
2. 子女结婚可请假2天。
（四）产假（均包括节假日）
1. 员工生育可请假90天，晚婚产假加15天，办独生子女手续再加35天；
2. 配偶分娩可休假10天。
（五）丧假（包括节假日）：
1. 祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天；
2. 兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天；
3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。
（六）公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任各级人民代表出席会议期间在此3天以内者，可请公假。
（七）特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。
第三条 前条各款假期内之薪金照常支给。
第四条 第二条各条款假期之核准权限如下：
（一）主管级以下人员，假期3天内由主管核准，3天以上由经理（主任）核准；
（二）主管级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由总监或副总经理核准；
（三）经理级人员由总监以上主管核准。
第五条 本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
第六条 请假逾期，应照下列规定办理：
（一）事假逾期按日计扣薪金，1年内事假积计超过30天者免职或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪金；但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
第七条 特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。
第八条 本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先离职，否则以旷工论处。
第九条 本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。
第十条 本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。
第十一条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
第十二条 请假者必须将经办事务交待其他员工，并在请假单内注明。
第十三条 计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第十四条 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第十五条 在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天；服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天；服务5年以上未满10年者给予特别休假14天；服务满10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。
第十六条 特别休假按以下手续办理：
（一）每年初（元月）由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部（室）经理（主任）核阅后送人事单位备查；
（二）特别假休假时，应按规定办理请假手续（填员工请假记录卡），并觅妥职务人，办妥职务交待后才能休假；
（三）基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪金数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。
第十七条 员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：
（一）事、病假积计逾21天者；
（二）旷工达3天以上者。
十一、值班管理制度
第一条 本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项：
（一）临时发生事件及各项必要措施；
（二）指挥监督保安人员及值勤工作；
（三）预防灾害、盗窃及其他危机事项；
（四）随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密；
（五）公司交办的各项事宜。
第二条 本公司员工值班，其时间规定如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。
（二）节假日、日班，上午八时起至下午五时半止（可随办公时间的变更而变更）；夜班，下午五时半起至次日上午八时止。
第三条 员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并在值日牌写明值班员工的姓名，悬挂于明显的地方。
第四条 值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。
第五条 值班员工遇有事情发生可先进行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理的，应立即呈报并请示主管领导办理。
第六条 值班员工收到电文应分别依下列方式处理：
（一）属于职权范围内的可即时处理；
（二）非职权所及，视其性质立即联系有关部门负责人处理；
（三）密件或发时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。
第七条 值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表，于交班时送主管领导转呈核查，报告表另定。
第八条 值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。
第九条 值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。
第十条 值班员工因病和其他原因不能值班的，应先行请假或请其他员工并呈准。出差时亦同，者应负一切责任。
第十一条 本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。
十二、考核
第一条 公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
（一）试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
（二）平时考核：
1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩；
2. 主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核之参考。
（三）年中考核：
于每年6月底举行，但经决议认为无必要时可予取消年中考核。
（四）年终考核：
1. 员工于每年12月底举行总考核一次；
2. 考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录，填具考核表报送复审。
第二条 考核年度为自1月1日起至12月31日止。
第三条 有下列情况不得参加考核：
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第二条范围
本制度依集团人事管理制度制定，集团从业人员的薪资管理除国家法律法规另有文件规定外，均需依照本制度执行。
本制度系集团各事业部及各子公司薪资管理的总则，其中对集团直属各职能部门的薪资管理作了明确的规定。各事业部及各子公司的薪资管理具体办法另见《事业部薪资管理制度》。
第三条权责
1、本制度由人力资源部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，集团各部门、事业部共同执行。
2、修订由人力资源部根据各部门意见和集团经营目标调整需要提报修改方案，经集团总裁核准后，方可修订。
3、此制度经集团总裁核准后，正式生效施行。
第四条工资构成与定义
一、业务人员工资
1、底薪；各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；
2、奖金：集团公司经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
3、其它奖金：建立新客户开发奖等。
二、管理类人员工资
1、底薪：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准；
2、加（降）薪：依据集团公司制度和工作流程进行评估，根据评估结果进行加薪或降薪的薪资项目；
3、奖金：集团经营业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，奖金设置为月度奖金和年度奖金。
三、定义
1、业务类人员：创造性的拓展工作，其工作直接影响集团公司关键目标的执行效果。集团业务类人员为：销售人员、生产人员
2、管理类人员：持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对集团的总体业绩发生作用。
第五条扣除项目
1、工资收入所得税；
2、社会保险等相关福利个人支付项目；
3、其它必要扣款；
第六条下列情况工资不予扣除
1、按集团公司规定履行请假手续的婚假，丧假，公休假等；
2、因公出差者；
3、奉调参加培训；
4、奉派外出考查；
5、其它不必扣款情况；
第二章业务类人员考核
第七条另见《销售人员薪资管理办法》和各子公司的《生产人员薪资管理办法》
第三章管理类人员考核
第八条底薪设置标准（略）、加薪（降薪）办法
集团人力资源部每季度根据有关制度、工作流程、奖惩记录等因素做出的薪资调整项目。
1、符合以下任意条件的管理类人员可予以加薪；
（1）、连续两个季度人事考评成绩总评90分以上；
（2）、季度内获通报嘉奖两次以上者;
（3）、其它为集团或子公司发展做出重大贡献并通报嘉奖一次以上者；
（4）、年度内工作成果显著，并无任何违纪等不良纪录，且工作满6个月以
上者。
2、符合以下任意条件的管理类人员将予以降薪：
（1）、连续两个季度人事考评成绩低于70分者；
（2）、季度内通报批评2次以上者；
（3）、季度内累计旷工2天以上者；
（4）、实施其它对公司发展不利的行为。
3、管理类人员加薪和降薪级差明细表（略）
4、工作流程：每季度人事考评结束后7个工作日，由人力资源依规定要求将符合标准的人员提报考评组确认，并负责同财务部共同执行。
第四章晋升与降职
第九条晋升（降职）定义：依据集团公司制度和工作流程进行评估，人力资源部提出建议，由考评小组确认其晋升或降职。
第十条管理类人员的晋升与降职
1、符合以下条件可适当予以晋升
（1）、职员应符合加薪条件的一并晋升直至高级专员
（2）、因工作成绩突出被加薪2次以上的；
2、符合以下条件将予以降职
（1）、累计被书面通报批评3次以上者；
（2）、连续2次以上降薪者；
（3）、季度人事考评成绩低于65分者；
第五章月度绩效奖金
第十一条定义：以体现各级员工个人综合工作表现、行为、成果为基础和体现集团公司整体绩效和营利状况的销售回款比率为依据，依据集团的经营状况确定相应奖金基数为标准，对管理类员工以月度为周期进行的奖励或处罚；
第十二条关于考核的规定
1、考核时间：每月1-10日对上月集团公司整体绩效进行考核并实施；
2、考核权责:本规定要求于每月10日前由营销中心提供上月销售回款完成比率及相关资料至财务部，经财务部测算，报总裁核准后由财务部发放。
3、考核方式：
销售回款比率超过计划70%以上，员工享受300元的奖金基数。
4、计算方法：
个人绩效奖金额=300×回款完成率（%）×职务奖金系数
第十三条职务奖金系数明细（略）
第十四条以下人员不享有年终奖：
1、月度内旷工1天（含1天）以上者；
2、试用期者；
3、月度通报批评1次以上者；
4、月度内事假3天以上者；
5、有其它不利于公司发展之行为；
6、当月度内离职的。
第十五条作业流程:
1、人力资源部向集团财务部提交职务奖金系数明细；
2、财务部按照本制度标准进行测算；
3、计算结果提交总裁经核准后财务部发放；
4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；
第六章年度绩效考评奖金
第十六条定义：又称年终奖（司龄奖），集团视年度经营状况及员工工作表现，以在集团公司工作的司龄为主要依据发放的奖金。
1、集团高层管理人员由集团总裁确定发放额度。
2、中层及一般管理人员由公司考评小组确定不同职级司龄奖金的单位额度，人力资源部、财务部依据进入集团公司的时间和其他评比要求计算奖励额。
3、发放时间：年假前一周；
第十七条奖金的计算办法：
年终奖金=司龄奖金的单位额度×出勤系数×司龄
1、出勤系数为本年度应出勤天数与应出勤天数的商；
2、司龄奖金的单位额度由集团临时组建的考评小组根据本年度集团整体的经营业绩，盈利状况，未来发展规划等确定的额度；
第十八条以下人员不享有年终奖：
1、年度事假超过1个月以上者；
2、年度旷工超过2天以上者；
3、试用期者；
4、年度通报批评3次以上者；
5、年度内工作时间不足6个月的；
6、其它不利于公司发展之行为；
7、年度内11月30日前离职的。
第十九条作业流程:
1、人力资源部向财务部提交年度员工人事考评成绩累积数据；
2、财务部按照制定标准进行测算；
3、计算结果提交集团总裁核准后财务部发放；
4、人力资源部，财务部将过程中的文件存档；
第七章薪资保密规定
第二十条目的
集团为鼓励各级员工恪尽职守，且能为集团盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。
第二十一条各级人员不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神
第二十二条各级人员的薪资除集团人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退。
2、探询他人的薪资者，通报批评；
3、吐露本身薪资者，通报批评；
4、评论他人薪资者，予以辞退；
5、若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。
第二十三条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理。
第八章附则
第二十四条此制度自生效之日起此前所有相关制度即刻废止。集团将保留根据实际情况对此制度的修改权。
第二十五条本制度相关文件
1、《人事管理制度》
篇11
第四条工程预付款时，项目施工单位编制《市建设项目资金报账申请书》，同时提供项目中标通知书、建设工程施工合同书等相关财务资料；工程预付款不得高于合同金额的30%。
第五条工程进度款的拨付，根据项目监理工程师确定的工程计量结果，项目施工单位提出支付工程进度款申请，项目业主审核并扣减相应的工程预付款；工程进度款的拨付不得高于工程价款的85%。
第六条工程竣工价款结算，项目施工单位编制《建设项目资金结算申请书》，凭《项目工程造价审查定案通知书》等相关财务资料提出项目工程结算申请，项目业主按工程项目决算价款的5%暂扣留质量保证（保修）金后与项目施工单位进行结算。
第七条工程预付款、工程进度款、工程竣工价款结算的审批程序，项目施工单位编制《市建设项目资金报账申请书》或《市建设项目资金结算书》，工程项目监理机构、项目监理工程师确认工程计量结果，提出付款意见，报市中小学校舍安全工程办公室项目监管人员审核盖章，项目业主审批，单笔金额超过80万元的，报分管副市长审批。
第八条项目施工单位凭审批完整的《市建设项目资金报账申请书》或《市建设项目资金结算书》、项目工程完税发票到项目业主办理资金支付结算业务。
篇12
在美国现行体制中，对证券公司的融资融券活动进行管理的部门是联邦储备委员会。美联储的管理是建立在《1933年证券法案》和《1934年证券交易法》的基础之上的，此外美联储还先后颁布了4个有关信用交易的规定。除美联储外，证券交易所和证券公司协会等自律机构也从自身的角度制订了一系列的规则和条例来约束市场参与者的行为，作为对联储的法规和行政监管的重要补充。如纽约证券交易所制定了一系列有关信用交易账户操作的细则，以保证联邦有关法规的实施。证券公司在融资交易方面的自律主要体现在两个方面：一是在对客户进行融资时，严格遵守联储和交易所的有关规定，要求自己客户信用账户中的保证金比率一般都高于联储所规定的比例，常规保证金维持率也高于交易所的规定。二是证券公司在向银行申请转融通时，必须严格按照联储和交易所的有关规定，不得随意挪用冻结的证券。另外，为了加强整个证券公司的规范水平、防范各种法律合同风险，证券公司协会还制订了标准化的信用交易账户开户合同和借券合同，对账户的操作和证券公司融资融券活动通过法律的条款加以界定。
美国的市场化信用交易模式，是建立在发达的金融市场，以及包括证券公司在内的金融机构比较完整的自主性基础之上的。在美国信用交易体系下，基本上呈现出以下几个方面的特点：1、美国融资融券交易的最大特征就是高度的市场化在美国的信用交易模式中，监管当局从活跃市场同时又要有效地防范风险的目标出发，制订了一套较为完整的规则。在制度所限定的范围内，融资融券交易完全由市场的参与者自发完成。在融资融券的资格上，几乎没有特别的限定，只要是资金的富裕者，就可以参与融资，只要是证券的拥有者，就可以参与融券。而证券公司之间，同样可以相互融资融券；证券公司与交易客户之间，只要建立在“合意”的基础上，实际上也可以进行融资融券的活动，比如出借证券、使用客户保证金等等；银行的参与方式则以资金转融通为主，同时也向证券公司提供借券，而其他金融机构（养老金、保险公司等）则积极参与借券的转融通。这种信用交易主体的广泛性，源于美国金融市场的发达。
2、信用交易体系与货币市场回购市场紧密联系
在美国的信用交易中，不仅融资融券主体之间有着直接的联系，同时信用交易体系与货币市场、回购市场紧密结合。美国的货币市场基本上是对机构开放的，各个机构都能够在货币市场上进行交易，获得开展信用交易所需的资金或者证券。而在货币市场中，使用最为广泛的工具就是债券回购。回购工具的广泛使用，源于美国透明的货币市场以及完善的信用基础。另外对于证券公司的短期资金需求而言，抵押贷款和融券也是广为采用的方法。
（二）日本的融资融券制度
日本证券公司融资融券制度最大的特点就是证券抵押和融券的转融通完全由专业化的证券金融公司完成。在这种专业化证券金融公司的模式中，证券公司与银行在证券抵押融资上被分隔开，由证券金融公司充当中介，证券金融公司居于排它的垄断地位，严格控制着资金和证券通过信用交易的倍增效应。
为什么日本选择了由证券金融公司主导的专业化模式呢？应该说，金融体系和信用环境的完善程度，往往与信用交易模式的专业化（或者市场化）程度密切相关，大凡金融市场越不发达、信用环境越薄弱，对专业化机构监控的依赖性就越大，这就是日本在战后发展中选择专业化模式的内在原因。
日本的专业化融资融券模式具有以下特征：
1．证券金融公司的垄断专营地位
从负债结构来看，日本的证券金融公司主要是通过向资金和证券的拥有者融借证券和资金，来维持自己的转融通业务。同时日本证券金融公司的自有资本的比例很小，为2．5％。如此小的自有资本规模，只有在政府支持和垄断专营的基础上，才能够维持业务的正常运行。实际上，由于证券公司不能够直接向银行、保险基金等机构融取证券，其它金融机构如果需要借出证券，一般是要将其转借给证券金融公司，再由证券金融公司附加一定比例的手续费后将证券融借给证券公司。而在融资方面，由于证券公司可以部分参与货币市场以及从银行获得抵押贷款，证券金融公司对融资方面的垄断性要小一些，是一种“准垄断”的状态。
2．信用交易操作层级分明
在日本的专业化信用交易模式中，客户不允许直接从证券金融公司融取资金或者证券，而必须通过证券公司来统一进行。证券公司除了部分资金以外，也不能够直接从银行、保险公司等机构那里，获得信用交易所需要的证券或资金。这样，证券金融公司便成为整个信用交易体系中证券和资金的中转枢纽。大藏省只要通过控制证券金融公司，就可以调控进出证券市场的资金和证券流量，控制信用交易的放大倍数。
3．日本证券金融公司在证券公司资券转融通中的地位正在逐步下降
导致证券金融公司转融资比率下降的主要原因是银行与货币市场的资金使转融通需求发生分流，证券公司越来越多地通过短期借款、回购等方式从其他渠道获取所需资金。但与转融资的情况相反，证券金融公司为证券公司提供的借券额占证券公司总借券交易额的比重却越来越高，导致这种结果的原因在于证券金融公司在转融券业务中的垄断地位。
像日本这种职能分工明确的结构形式，确实便于监管，也与金融市场的欠发达相适应。但其在一定程度上损失了资源快速配置的效率。
（三）台湾的融资融券制度
台湾的融资融券制度虽然是与日本相似的专业化证券金融公司模式，但是有一个重要的差异，就是实行了对证券公司和一般投资者同时融资融券的“双轨制”。
在台湾所有的证券公司中，只有一小部分是经批准可以办理融资融券业务的机构，其余的证券公司则没有营业许可。获得融资融券许可的证券公司可以给客户提供融资融券的服务，然后再从证券金融公司转融通。而没有许可证的证券公司，只能接受客户的委托，代客户向证券金融公司申请融资融券。这样证券金融公司实际上一面为一部分证券公司办理资券转融通，同时又直接为一般投资者提供融资融券服务。
在“双轨制”的结构中，有融资融券业务资格的证券公司既可以通过证券抵押的方式从证券金融公司获得资金，也可以将不动产作抵押向银行和其他非银行机构融资，因此，证券金融公司并不是资本市场和货币资金市场之间的唯一资金通道，而是专门以证券质押的方式获取资金的特殊通道。
从台湾信用交易制度的历史进程和现实状况来看，基本上体现了以下几个方面的特点：
1．证券金融公司处于既垄断又竞争的地位
在台湾的信用交易模式中，一方面根据台湾金融市场的欠发达现状，采取了专业化集中信用的形式，另一方面又力图在各个方面充分体现出市场竞争的特点。台湾有四个证券金融公司，但并不象日本那样，一家几乎完全垄断市场，而是在信用交易提供转融资上展开市场竞争。
另外，从资本规模上也比较接近。这种四家竞争的形式促进了证券金融公司的效率。由于近似有效的市场竞争，证券金融公司比较注重市场运作与风险的控制。
2．客户信用交易并非必然集中于证券公司，证券金融公司的职能逐步从转融资过渡到直接融资
台湾的证券公司只有一小部分具有信用交易资格，可以为客户直接提供融资和融券的信用交易支持，而大部分的证券公司只能接受信用交易客户的委托，转而向证券金融公司办理转融通。而客户也可以选择，是从证券公司直接获得融资和融券，还是直接向证券金融公司申请融资和融券。所以，证券金融公司在资券转融通业务日渐萎缩的情况下，更多地转向直接为个人投资者提供资券融通，成了一个市场化的融资公司。
3．证券金融公司的资券转融通业务日渐萎缩
台湾的证券公司，尤其是有信用交易资格的证券公司，在信用交易中越来越多地利用货币市场的融资工具，而逐渐减少对证券金融公司的依赖，这导致了证券金融公司转融通业务的萎缩。
二、我国证券公司融资融券现状分析
（一）我国证券公司融资融券的现状
证券公司可支配资产的多少是决定其市场竞争力的重要参数之一。因此，国内外券商都非常重视融资融券业务。由于我国股票市场还没有做空机制，因此目前国内券商尚无法进行融券交易。
证券市场发达国家的券商融资渠道比较通畅，券商的资产负债率相当高。如美林公司的资产负债率为95%，所有者权益仅为5%，这意味着95%的资金来自于别的融资渠道。一般说来，公开上市是国外许多知名证券公司融资的重要渠道。美国的十大券商都是在纽约证券交易所公开上市的股份公司，其中不少还在多个交易所同时上市。此外，国外券商的融资渠道还有发行金融债券、进行特种信用贷款、同业拆借、票据融资、国债回购和抵押债券等方式。
相比之下，国内券商的融资渠道就显得乏善可陈。除自有资金外，我国券商融资的主要方式有：
一是同业拆借。1999年8月20日，中国人民银行下发《证券公司进入银行间同业市场管理规定》，为证券公司同业拆借业务提供了一条合法通道。全国银行间同业拆借市场的成员总数已经由1998年的171家、1999年的319家增加到2000年的464家，目前已经达到495家。2000年，信用拆借全年成交6728.07亿元，较上年增长104%。
二是国债回购。目前，我国国债市场由银行间市场与交易所市场两个相互分割的市场组成，大部分证券公司只能在交易所市场交易，而国债的最大买家——商业银行只能在银行间市场交易。从1997年起，我国国债市场就一直以银行间市场为中心。交易所市场虽然交易活跃，但由于发行量小，债券供不应求，导致回购利率高企，特别是在新股发行时尤为明显，券商融资成本较高。2000年，我国国债回购全年成交15781.74亿元、较上年增长299%，现券买卖全年成交682.68亿元、较上年增长782%。
三是股票质押贷款。2000年2月13日，央行和证监会联合《证券公司股票质押贷款管理办法》，允许符合条件的证券公司以自营的股票和证券投资基金券作抵押向商业银行借款，从而为证券公司自营业务提供了新的融资来源。股票质押贷款具有的乘数效应使券商能以低成本扩张并获取高收益，但券商提高了收益的同时负债也相对上升，风险也自然增加。因此管理层对该项业务作了较严格的资格认定，目前我国只有部分券商获准进行股票质押贷款业务。
总体而言，我国券商的融资业务存在渠道窄、数量少、比例小的特点。融券业务至今还没有开展，债务融资也只处于起步阶段。造成这一现象的主要原因之一，是我国现行法律法规的严格限制。1999年的《证券法》第35、36、141条明确规定：证券交易以现货进行交易，证券公司不得从事向客户融资或者融券的证券交易活动；证券公司接受委托卖出证券必须是客户证券帐户上实有的证券，不得为客户融券交易；证券公司接受委托买入证券必须以客户资金帐户上实有的资金支付，不得为客户融资交易。《证券法》第133条规定：禁止银行资金违规流入股市，证券公司的自营业务必须使用自有资金和依法筹集的资金。也就是说，在我国当前的法律框架下，强调现货交易，既限制券商通过融资融券进行自营业务，也限制其向客户提供融资融券服务。
（二）拓展融资融券渠道的必要性分析
在证券市场的起步阶段，券商自身的风险内控机制尚未健全，各种配套的监管措施尚未完善，因此从微观层次上看，严格的分业经营势所难免，但从宏观层次上看，银行与证券、货币市场与资本市场必须在最高层次上融合，这也是当今国际金融业的整体趋势。随着市场的进一步发育，以及应对加入WTO后国外券商的激烈竞争，拓展券商的融资融券渠道已是摆在管理层及券商面前的当务之急。
1、券商扩大可支配资源、提高市场竞争力的需要
证券业是一个资金密集型产业，资产规模直接决定了券商的竞争力。我国券商与国外同行相比，其一大劣势是自有资本金不足，总资产规模小。如2000年我国101家券商的资产总额为5753亿元（含客户保证金），净资产总额为236.4亿元，平均每家券商的总资产、净资产分别仅为57亿元和2.34亿元。从1999年起我国券商掀起了一波大规模的增资扩股运动，但截止2001年底，券商总资本金才刚刚突破800亿元，平均每家不到7亿元。相比之下，美国1998年底券商总资本金达1045亿美元，总资产达19739亿美元（不含客户保证金）。2000年我国券商业务价值量排名第一的海通证券的营业收入为28.94亿元人民币，而同期美国最大的摩根斯坦利添惠公司营业收入为454.13亿美元，前者仅为后者的0.77％。现在我国已经加入WTO，国内券商很快就要和国外的投资银行“巨无霸”在同一平台上展开公平竞争，这样小的资产规模，如果没有一条通畅的融资融券渠道的话，如何能与国际大投行竞争。
2、现有融资渠道的有效程度不足
从美国、台湾的融资融券制度看，券商的债务融资主要来自银行、证券金融公司和货币市场。其中，回购协议正在成为券商融资的一个越来越重要的渠道，逐步代替传统的证券抵押融资方式。而我国目前阶段由于货币市场的发展相对落后，交易工具的种类少，交易规模小，参与机构也少，而且证券公司自营帐户中以股票持仓为主，可以用来作回购交易的债券数量有限，因此，回购市场尚不能很好地满足我国券商的融资需求。拆借市场上融资不用证券作抵押，融资风险比较高，银行出于自身安全性考虑对融资额度有较严格的限制，因此同业拆借所能获取的资金是有限的。另外，同业拆借和国债回购都不能满足券商对中长期资金的需求。证券质押融资具有一定的风险，尤其是银行很难对券商或投资者融资取得的资金投向进行有效的监控，加之我国股票市场实际运行过程的不规范性，因此监管部门对证券质押融资作了严格的资格认定和比例限制，使其至今仍处在起步阶段，市场规模很小。因此，我国现有的几种券商融资渠道，都由于其本身的缺陷性或政府管制行为，而不能很好地满足券商对资金的需求。因此，我们有必要寻找一种新的券商融资方式，或者改进现有的融资手段，使其能更好地为券商融资服务。
3、有利于活跃交易市场
与证券交易相关的融资融券属于信用交易，而信用交易可利用保证金比率这一杠杆，有效地放大参与市场交易的资金量，从而活跃交易市场。总体上说，我国股票市场的交投一直比较活跃。以1998年为例，纽约和东京交易所的换手率分别为69.9%和34.1%，台湾证券交易所的换手率为314%，而我国1998年为515%（上海A股，下同），1999年为428%，2000年为498%，远远高于美国和日本，也高于台湾。我国股票市场能维持活跃的交
易，主要得益于三个方面：一是我国国民经济的持续快速发展和政府对股市的大力支持；二是我国金融体系的封闭性使投资者缺乏其他高效的投资渠道；三是我国股市正处于起步阶段，市场运行尚不规范，散户比例大，做庄盛行，投机性强。随着我国加入WTO后金融市场的对外开放，以上三个有利于股市活跃的因素将逐渐淡化，同时一些新的市场变数已开始显现：一是市场监管力度加强，大量违规资金将撤离股市；二是市场扩容速度加快，对资金的需求增加；三是我国即将推行国有股流通方案，虽然方案还没有最终确定，但大量国有股的流通，无疑需要巨额承接资金。因此，未来我国股市的资金面并不宽裕，市场交投将逐渐趋于平和。而证券市场要实现其优化资源配置的功能，维持一定的交易活跃程度是前提。从这个意义上说，拓展券商的融资融券渠道，进而活跃股市交易，是应时之需。
4、建立完善的融资融券制度，能起到价格稳定器的作用
我国股票市场属于典型的单边市，只能做多，不能做空。也就是说，投资者要想博取价差收益，只有先买进股票然后再高价卖出，由此导致市场一味地追高，市盈率高企，股价远远脱离基本面。一旦市场出现危机时，往往又出现连续的“跳水”，股价下跌失去控制。据统计，从1996年到2001年，我国股票市场的年平均波动幅度达40%（按上海综合指数计算）。而在完善的融资融券制度下，市场本身具备了价格稳定器的作用。其原理是：当市场过度投机导致某一股票价格暴涨时，投资者可通过融券，沽出这一股票，从而引致股价回落；相反，当某一股票被市场过度低估时，投资者可通过融资买进该股票，从而促使股价上涨。值得注意的是，只有在完善的融资融券制度下，价格稳定器才能发挥作用。在没有融券交易的配合下，融资交易不仅不会起到价格稳定器的作用，反而会制造市场虚假信息，破坏市场供需平衡。因此，我国在建立融资融券制度时，应注意两者的协调发展。
5、从长期来看，通过融资融券沟通资本市场与货币市场，有利于释放金融市场风险。
资本市场和货币市场是两个既相对独立又紧密相关的金融子系统，供需的变化和市场的割裂将不可避免地在这两个系统中产生风险积累，如果风险长期得不到分散和消弭，将使整个金融市场的风险过度膨胀而危及国民经济的发展。当前，我国的金融风险已经不可忽视。一方面，银行存款大量增加，目前已超过7万亿元，且每年的增量在8000亿元以上，存款的迅速增加与银行“惜贷”形成了强烈的对比，导致银行单位资产赢利下降和总体资产质量恶化。另一方面，证券市场因其快速发展和高额回报所引致的对资金的大量需求得不到很好地解决，于是违规事件时有发生且屡禁不止，如银行资金违规入市、券商挪用客户保证金及向客户融资融券进行非法交易等。这些状况说明我国的资本市场和货币市场都已具有相互渗透的需要和冲动，人为的割裂非但不能解决这种矛盾，反而会引发更大的风险和危机。因此，当前应逐步放开对资本市场和货币市场的管制，使银行资金能合法、受控制地进入证券市场，从而缓解和释放整个金融系统的风险。
三、建立“有中国特色”的证券公司融资融券制度
（一）主导思想：建立过渡性专业化证券金融公司
从美国、日本和台湾的制度比较中可以看出，一国证券公司融资融券制度的选择从根本上说是由该国的证券市场发展水平和经济制度的结构特征决定的。美国的制度是在市场的历史进程中自发地形成和发展，并由法规制度加以限定和完善的。日本和台湾的制度都是战后在证券市场欠发达、交易机制不完善、整个金融制度不健全的基础上逐步建立和发展起来的，因而其制度从一开始就有别于美国，具备中央控制的性质。
我国证券市场的发展还处于初级阶段，市场运行机制尚不健全，法律法规体系尚不完善，市场参与者的自律意识和自律能力也相对较低，因此难以直接采用市场化的融资融券模式，而应吸取日本和台湾的经验和教训，建立过渡性专业化的证券金融公司模式，等时机成熟后再转为市场化模式。同时，应注意到我国属于“转轨经济国家”这一现实，证券市场中仍有许多地方有别于他国，如国有股问题，A、B股问题，银行、券商、上市公司以国有控股为主等等，因此在建立自己的模式时，应充分考虑到我国的特殊国情，制定有中国特色的证券金融公司制度。
建立我国的证券金融公司应充分注意到其过渡性。从日本和台湾的经验来看，证券金融公司曾在活跃市场、融通资金和控制风险等方面发挥过重要的作用，但是随着证券市场的逐步成熟，这种专营性的证券金融公司已越来越难以适应市场进一步发展的需要。一方面它在融资融券市场中的份额逐年下降，另一方面它越来越难以胜任日渐增多的市场职能，在运行中出现了业务大、责任重、风险集中的状况。因此，我国在建立融资融券制度时，从一开始就应明确市场化的融资融券制度才是最终的选择，建立证券金融公司只是一个过渡的桥梁。在制度设计中，应使其尽量精干并易于调整和过渡。在数量上，宜控制在3家左右；在功能上，应尽可能采取市场化的运行方式，减少政府过度干涉，防止权力和责任过于集中。
（二）建立证券金融公司的意义
1、有利于监管部门对融资融券活动进行监督控制
我国证券市场是建立在公有经济基础之上的，国家对包括证券市场在内的所有市场都进行调控，这与美国建立在私有制基础上的自有市场经济有着本质的不同。在美国模式中，风险的控制由市场参与者以自律为原则自发地实现。证券公司和银行直接发生个别融资融券交易，中央监管部门对市场整体的融资融券活动难以有及时而全面的了解，也难以对交易活动实行有效的监督；证券交易所作为第三者可以对融资融券活动的结果进行监督，但很难对交易过程实行监控，也难以防止交易双方发生不规范的内部交易。而专业性的证券金融公司，作为融资融券市场的唯一窗口，可以随时掌握整个市场的融资融券情况，并在监管部门的指导下完成对证券公司的融资融券服务。公司的性质、地位及其与监管部门的关系决定了它在提供服务时将履行严格的自律准则，降低风险和防范不规范行为的发生。
2、有利于融资融券活动的顺利进行
在证券金融公司模式下，各个银行将资金或证券贷给证券金融公司，再由后者转融给各个证券公司，这使融资融券活动的传递链单一化，在机制上比较容易理顺。相反，如果各个银行将资金或证券直接贷给证券公司，由于参与主体繁多，可能导致融资融券市场的无序化，不利于市场监管，尤其是对银行现有的管理水平及其人员的技能素质提出了很高的要求。此外，银行与证券的存管、清算、登记等业务机构分属不同的管理系统，在协调上存在一定的难度和障碍，这也限制了银行和券商之间进行直接的融资融券活动。
3、有利于降低融资融券的系统性风险
融资融券不可避免地含带着市场风险和信用风险。在我国目前融资融券制度和有关法律制度欠完备的情况下，银行出于对贷款安全性的考虑，对券商的融资融券需求可能显得不够热心。通过建立专业化的证券金融公司，凭籍其高于券商的信用水平以保证贷款和利息收入的安全性，可大大消除银行的顾虑，增强银行乃至整个社会对证券公司融资融券业务安全性的信心，从而有力地扩大券商的融资融券通道。
（三）证券金融公司的制度框架和运作机制探讨
1、自有资本的筹集
从股东结构上看，日本和台湾的证券金融公司的最大股东都是各类金融机构，包括商业银行和交易所，这使证券金融公司具备了较高的信用水平和中立性，值得我国借鉴。未来我国的证券金融公司，可由商业银行、证券交易
所以及其它有实力的投资公司、信托公司、证券公司共同投资建立。
证券金融公司资本充足率的设定，直接影响到其资产规模、信用水平和运行质量。台湾要求证券金融公司的负债总额不能超过其资本净值的11.5倍，相当于最低资本金充足率8%；相比之下，日本证券金融公司的同一比率仅为2.5%，其资本金比率很低，且债务中几乎全部为短期债务，要求高效率的流动资金管理技能。考虑到金融机构的性质及本着稳健的原则，我国证券金融公司的最低资本金充足率设定在8%比较适宜。
2、明确不同部门的职能权限
融资融券的交易过程比较复杂，牵涉面也较广，因此美国、日本、台湾都对此作了非常细致和具体的规定。我国证券市场发育程度尚低，市场参与者自律性较差，因此更应事先制定较完备的法律法规加以规范，明确各方的权限和职责。我国法规的结构设计可以从两方面着手：中国人民银行作为商业银行的主管机构，制定有关银行向证券金融公司提供资金的渠道、方式和管理办法；中国证监会作为中央证券监管机构，制定证券金融公司向证券公司或投资者提供资券转融通的管理办法，并由证券交易所对有关交易、存管、结算等方面制定出细则作为补充。证券金融公司成立后，再根据以上两个方面的总体法规制定出具体的操作规程，这样就形成了一个较为完整的制度氛围。
3、业务职能的设定
证券金融公司是资本市场和货币市场之间的资金通道之一。日本的证券金融公司只能向证券公司进行融资融券，而与投资者的融资融券必须通过证券公司转融通；台湾实行对证券公司和一般投资者同时融资融券的“双轨制”，并对证券公司进行分类，只有约三分之一的证券公司有办理融资融券业务的许可，其它的证券公司只能为客户办理资券转融通。我国在设定证券金融公司的职能时，可同时借鉴日本、台湾的经验，并根据我国实际情况，考虑制定以下分阶段的实施步骤：
（1）对券商的融资融券资格设限，只有那些具备一定规模、资产质量良好、守法经营的券商才有资格申请融资融券业务。券商规模控制在近期无重大违规行为的综合类券商。
（2）在证券金融公司建立之初，规定其只能向证券公司进行融资，而不得向后者进行融券，也不得直接向投资者进行融资融券。证券公司可以向投资者融资，但不得融券。
（3）在运行一段时间后（如1年后），放开证券金融公司直接向投资者进行融资，但仍不得向券商或投资者从事融券业务。
（4）在我国的做空机制建立起来后，放开证券金融公司向券商和投资者从事融券业务，同时券商也可以向投资者融券。
当融资融券制度最终建立起来后，其运作机制如下图所示：
4、建立信用管理机制
融资融券交易有较强的倍乘效应，能在短时内大规模增加交易额度，从而增加市场风险。因此，为防止交易信用的过度膨胀，应设立一套有效的机制对其进行管制。考虑到我国的证券公司尚无办理证券抵押融资业务的经验而且自律程度低，与早期的台湾证券市场相仿，因此在设计证券公司融资融券制度时，可较多地参照台湾的管理办法，注重对各个级别的信用额度的控制，强调以保证金比率为基础控制因市价变动形成的市场风险，以及以资本金比率为基础控制证券公司的债务风险。同时，对美国、日本的成功之处，也要有选择地学习参照。具体措施包括：
（1）可用作融资融券交易的证券的资格认定
不同证券的质量和价格波动性差异很大，将直接影响到信用交易的风险水平，因此并不是所有的证券都适合作融资融券交易，而应对其进行资格认定。资格认定权可归属证券交易所。现阶段，可考虑规定流通股本在3000万股以上，股东人数在2000人以上，具有一定交易规模的公司股票才可以用来作融资交易或抵押。融券用的证券资格应比融资的证券更高，可规定流通股本在4000万股以上，股东人数在3000人以上。当然，在运行过程中，交易所应根据股票的市场表现和公司的情况随时修订具有融资融券资格的股票名单。
（2）对市场整体信用额度的管理
包括对融资保证金比率和融券保证金比率的动态管理。融资保证金比率包括最低初始保证金比率和常规维持率，借鉴台湾的经验，现阶段我国这两个比率可考虑设定在60%和30%。也就是说，券商在融入资金购买证券时，必须交纳60%的保证金，并把购得证券交给证券金融公司作抵押。当证券价格下跌导致保证金比率低于60%时，证券金融公司将停止向该券商继续融资，当保证金比率低于30%时，证券金融公司将通知券商补交保证金，否则将强行卖出抵押证券。券商的保证金可以是现金，也可以是符合条件的证券。当用证券作保证金时，还应设定另外两个指标：一是现金比率，即券商的保证金不能全部是证券，而必须包含一定比例以上的现金。现金比率可设定为20%；二是担保证券的折扣率，即用作保证金的证券不能按其市值来计算，而应扣除一定的折扣率，以降低证券价格过度波动带来的信用风险。担保证券的折扣率与证券的类型有关，政府债券可按10%计，上市股票可按30%计。
融券保证金比率也包括最低初始保证金比率和常规维持率，可分别定在70%和30%。其含义和融资保证金的最低初始比率和常规比率一致。
（3）对证券机构信用额度的管理
包括对证券金融公司的管理和对证券公司的管理。借鉴台湾的经验，对证券金融公司的信用额度管理可通过资本净值的比例管理来实现：一是规定证券金融公司的最低资本充足率为8%；二是规定证券金融公司从银行的融资不得超过其资本净值的6倍；三是证券金融公司对任何一家证券公司的融资额度不能超过其净值的15%。
对证券公司的管理同样可通过资本净值的比例管理实施：一是规定证券公司对投资者融资融券的总额与其资本净值的最高倍率，台湾规定为250%，考虑到我国证券公司的资本金比率远不及台湾，因此可考虑将这一倍率定200%；二是每家证券公司在单个证券上的融资和融券额分别不得超过其资本净值的10%和5%。
（4）对个别股票的信用额度管理
对个股的信用额度管理是为了防止股票过度融资融券导致风险增加。可规定：当一只股票的融资融券额达到上市公司流通股本的25%时，交易所将停止融资买进或融券卖出，当比率下降到18%以下时再恢复交易；当融券额已超过融资额时，也应停止融券交易，直到恢复平衡后再重新开始交易。
5、建立严格的抵押证券存管制度
篇13
本办法所称的电子公文，是指各地区、各部门通过由国务院办公厅统一配置的电子公文传输系统处理后形成的具有规范格式的公文的电子数据。
第三条
电子公文形成单位应指定有关部门或专人负责本单位的电子公文归档工作，将电子公文的收集、整理、归档、保管、利用纳入机关文书处理程序和相关人员的岗位责任。
机关档案部门应参与和指导电子公文的形成、办理、收集和归档等各工作环节。
第四条副省级以上档案行政管理部门负责对电子公文的归档管理工作进行监督和指导。
电子公文的真实性、完整性、安全性和可识别性，移交前由形成部门负责，移交后由档案部门负责。
第五条电子公文参照国家有关纸质文件的归档范围进行归档并划定保管期限。
第六条电子公文一般应在办理完毕后即时向机关档案部门归档。
第七条
电子公文形成单位必须将具有永久和长期保存价值的电子公文，制成纸质公文与原电子公文的存储载体一同归档，并使两者建立互联。
第八条需要永久和长期保存的电子公文，应在每一个存储载体中同时存有相应的符合规范要求的机读目录。
第九条电子公文的收发登记表、机读目录、相关软件、其他说明等应与相对应的电子公文一同归档保存。
第十条
电子公文的归档应在“全国政府系统办公业务资源网电子邮件系统”平台上进行，各电子公文形成单位档案部门应配置足够容量和处理能力及相对安全的系统设备。
第十一条
电子公文形成单位应在运行电子公文处理系统的硬件环境中设置足够容量、安全的暂存存储器，存放处理完毕应归档保存的电子公文，以保证归档电子公文的完整、安全。
第十二条
电子公文形成单位应在电子公文处理系统中设置符合安全要求的操作日志，随时自动记录对电子公文实时操作的人员、时间、设备、项目、内容等，以保证归档电子公文的真实性。
第十三条
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第十四条归档电子公文的移交形式可以是交接双方之间进行存储载体传递或通过电子公文传输系统从网上交接。
第十五条通过存储载体进行交接的归档电子公文，移交与接收部门均应对其载体和技术环境进行检验，确保载体清洁、无划痕、无病毒等。
第十六条
归档电子公文应存储到符合保管要求的脱机载体上。归档保存的电子公文一般不加密，必须加密归档的电子公文应与其解密软件和说明文件一同归档。
第十七条
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第十八条
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第十九条
超过保管期限的归档电子公文的鉴定和销毁，按照归档纸质文件的有关规定执行。对确认销毁的电子公文可以进行逻辑或物理删除，并应由档案部门列出销毁文件目录存档备查。
