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篇1
（一）干部职工参与考核评价工作的意识有待进一步加强。在实践中，部分干部职工不能正确认识干部考核评价工作，把矿党政对干部考核评价只当作是组织上的事情，认为与自己无关，因而参与干部考核测评的责任意识不强，自己对干部考核评价的民利也不珍惜，更没有站在建设高素质的干部队伍的高度，以推动全矿各项工作又好又快发展的全局思考出发，没有严肃认真地对待考核工作。
（二）考核评价人员的素质有待进一步提高。组织人事部门工作繁重、要求严格、时间紧迫，既要保障各项日常工作紧锣密鼓的开展，还必须要确保考核评价工作的效果，这就对组织人事部门工作人员的素质提出了新的更高的要求。
（三）考核指标设置上还需要进一步增强科学性、针对性。现行的基层班子考核评价指标主要是思想政治建设、能力业绩、团结协作和作风形象四个方面，科队级干部考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考核评价指标内容涵盖面虽比较全，但指标过于综合笼统。
（四）考核评价与日常考核相结合的方式有待进一步强化。让大家更加全面的认识到，在完善领导班子建设和干部队伍建设进程中干部年度考核评价工作只是一个环节、一种方法，要将科队级干部日常管理和考核评价工作更加有效、充分地有机结合，同时思想需要解放，方式需要创新，资源需要整合，充分利用干部监督信息。
二、如何完善和改进基层队级班子和科队级干部综合考核评价工作
建立科学的考核机制，对树立正确的用人导向，增强选人用人的公信度，都有着极为重要的意义，因此需要我们在今后的工作不断完善和创新，重点要做好以下几个方面。
（一）积极营造风清气正的考核评价环境。良好的考核环境是确保考核工作取得预期效果的基础。职工群众对科队级干部的日常工作、行事作风、成绩成果是最清楚，最有发言权的。可采用干部职工大会、职工政治理论学习会等会议活动，将干部考核管理的有关政策和要求进行宣传，考核评价工作做到深入人心，奠定更广泛、坚实的群众基础，这样干部职工才能更加积极、认真参与考核评价工作，促使考核评价工作的过程更加民主、结果更加科学。
（二）建立、健全干部监督制度。制度建设具有长期性、稳定性和根本性。要在坚持现有制度的基础上，探索干部考核评价工作贯穿干部日常教育管理的新方式，坚持落实“四必过问”，即：干部出现“三违”必过问，干部对重大安全隐患整改不力必过问，干部在重点工作或关键环节上履职尽责不到位必过问，干部不严格执行安全生产管理制度必过问。借助考核评价的形式及时了解干部队伍倾向性、苗头性问题并进行及时的了解核实同时把收集到的信息，作为进一步加大对干部日常教育管理的有力依据。
（三）考核评价标准的科学制定。考核评价标准要充分考虑各种差异性情况，制定统一的实绩标准，各种考核内容需要被赋予不同的权重结构和侧重点。统筹考虑岗位职责分工、工作的个性和共性，划分不同工作岗位干部和基层班子的考核评价标准，强化具体性量化指标，真实反映领导干部的工作能力、行事作风、思想品质，考核基层班子创新有没有新思路、工作有没有新举措，管理有没有新目标。
（四）改进考核结果运用体系。为建设高素质干部队伍，干部的选拔任用应充分利用考核结果，对班子调整加大力度，使班子结构优化，多用贤能之能，使考核更加公平。考核可使领导班子和领导干部及时发现问题和了解自身存在的不足，分析原因、查找症结，也可运用谈话教育帮助，例如警戒式谈话、提醒式谈话、直接式谈话等方式。考核过程可有针对性地进行教育、监督、管理和培训，充分利用考核评价和干部监督教育、日常管理和监控，干部的工作能力和综合素质才能得到切实提高。
（五）完善考核评价技术手段。要对科队级干部做出客观公正评价，就必须尽量减少和防止主观因数的影响，使考核能真正按照标准，科学地、实事求是地衡量干部，从而体现服务干部客观实际的结论。实绩分析环节需要依据科学的理论和数理分析，制定具体的量化办法，合理设置权重，采用图表等直观的表达方式，突出量化可比性。
篇2
基于上述形势，本文基于如何落实党风廉政建设责任制考评体系为主要内容，紧密结合如今党风廉政建设责任制考核评价中出现的问题，有的放矢的综述落实党风廉政建设责任制存在的问题和解决的措施。
1、落实党风廉政建设责任制考评体系的必要性
研究建立科学统一的廉政评价体系，构建完善的党风廉政建设责任制考核评价实施模式，对有效惩治和预防腐败，进一步推进党风廉政建设和反腐败斗争具有重要的实践价值。有利于从源头上防治腐败的体制，遏制腐败现象进一步扩散，提高人民群众的满意度；有利于破解党风廉政建设责任制考核的现实难题，创新党风廉政建设责任制考核评价机制是破解当前党风廉政建设责任制和廉政考核评价难题的重要途径之一[2]；有利于加强反腐倡廉社会参与机制，激励社会公众积极参与评价活动，促进体制内和体制外反腐败要素的有机结合，增强反腐倡廉工作的实际效果；有助于推动从源头上预防腐败，实现从源头治理腐败，提供直接的决策参考[3]。
2、国内外研究现状
北欧国家是行政监督较为完善，行政效能较高的国家，也是在反腐败方面做得比较成功和取得了一些经验的国家，北欧国家一直被列为最清廉的国家[4]，北欧国家的廉政建设取得较好成绩，原因在于各国普遍拥有整套全民参与、他律与自律有机结合、完善有效的廉政措施。先进的做法有健全的反腐败立法、有效的权力制约、完善的反腐败监督、系统的反腐败教育、严格的廉政考评[5]。
在国内，廉政评价理论研究方面，主要有宏观体系研究和微观建设研究，宏观体系研究指侧重研究廉政制度评价体系的整个系统塑造完善的问题，它分为构建论和改革论；微观建设研究是指侧重于研究廉政制度评价体系内部的具体运作发展问题，它分为问题论和基础论[6]。在廉政评价实践方面，上世纪九十年代以来，全国各地纪检监察机关也在对党风廉政建设责任制的评价体系和考核机制进行积极研究与探索，期望能够制定出一套科学、客观、实用、具有可操作性的党风廉政建设评价体系，也有不少省市已制定出各自的评价方案。
3、存在问题及原因分析
3.1、存在问题
虽然经过多年的探索发展，国内党风廉政建设责任制考核评价工作取得长足发展，但与新修订规定的要求仍有很大差距，现将问题总结如下：
A、考核评价制度存在缺陷[7]，包括考核评价指标体系尚未健全，考核评价指标设计不全面；考核方式不够科学规范；考核评价主体单一；考核评价机构设立不科学；被考核评价对象设置不当等。
B、重年终考核，轻日常监督与管理，主要表现在考核主管和评价部门没有建立相应的日常监督管理机制；被考核单位对自身工作的日常管理也不够重视。
C、考核评价实施过程及结果确定的合理性方面有待进一步探讨，各考核评价方法受考核人员主观影响较大，考评结果缺乏权威性。
D、考核评价结果运用方面有所欠缺，即考评结果奖惩不客观。
3.2、原因分析
纵观国内党风廉政建设责任制考核和廉政评价工作的发展情况，可以看出，出现上述问题既有观念认识不到位的原因，也有制度机制不健全的原因，更有人员配备及监督工作不到位等多方面因素。主要表现在以下几个方面：
A、观念和认识不到位。个别领导干部对落实党风廉政建设责任制的考核评价认识不到位，没有认识到考核评价对落实责任制情况以及推进反腐倡廉工作开展的重要意义，把党风廉政建设责任制看作是“软指标”，看成是纪检监察机关的事，在确定考核评价机构时，只简单的将工作交给纪委独立承担，造成考核机构设置不合理。其次，考核评价工作主体没有认识到社会评价和群众监督的重要作用，使得考核评价主体单一的问题。其三，各单位党风廉政建设具体工作人员对党风廉政建设责任制考核评价不重视，日常工作不到位，年终利用突击补资料的方式应付考核。
B、制度不完善。现行干部选拔任用机制的缺陷制约了责任制检查考核结果运用的有效性；制度的不健全，机制的不完善，造成了考核评价的标准、指标体系、内容、方法和程序等环节没有可以参照的具体标准和规范，也就造成了当前党风廉政建设责任制考核评价指标体系不完整、方法不科学、程序主观随意性强等诸多问题。
C、考核评价队伍建设与实际工作需要尚有差距。目前，党风廉政建设责任制考核和廉政评价实施的考核人员缺乏统一的培训，在从事考评工作时多按自己对工作的理解去处理问题，导致考核工作随意性强，造成考核结果科学性、严谨性受到影响。
D、考核评价与党外监督在一定程度上有脱节现象。反对和预防腐败是社会各界的共同责任和义务，只有建立起党内与党外相结合、组织与群众相结合、上级监督与下级监督相结合、部门监督与社会监督相结合的监督机制，廉政评估机制才具有普遍性和全面性。目前人大机关、新闻媒体以及公众代表的监督结合很少，特别是在指标体系的制定过程中，缺少社会评价项目，也直接导致考核评价指标体系不健全、考评结果不全面、不科学。
4、优化建议
4.1、转变观念
通过教育、示范和工作创新带动观念转变。以教育培训提升普遍认识，利用中心组学习、党课、民主生活会、远程教育等多载体进行培训；以示范点建设带动整体观念转变，以先进带动后进，以点带面地促进党风廉政建设工作观念；抓党风廉政建设工作创新，多角度、多方面地研究党风廉政建设工作创新方法。
4.2、建立完善的考核评价制度
考评制度是否严谨是党风廉政建设责任制考核和廉政评价工作能否开展好的重要保障，需明确以下内容：明确党风廉政建设责任制领导小组为考核评价主管部门；明确纪检监察机关与组织人事部门为考核评价实施机构；明确领导班子及领导干部为考核评价实施对象；明确动静结合的考核评价方法；明确统一的考核评价标准；加强考核评价人员队伍建设；明确考核评价结果的公开和运用等方面内容等。
4.3构建完善的评价指标体系
考核评价指标体系是考核评价的核心内容，它将提供考核评价的标准，是考评结果量化的基础，因此，构建科学的指标体系是考核评价工作是否科学有效的关键。考评指标的构建必须坚持主观指标与客观指标相结合，投入指标、过程指标与产出指标相结合，肯定性指标与否定性指标相结合，绝对指标与相对指标相结合的原则。依据这些原则，党风廉政建设责任制考核评价指标体系要包括党政机关内部评价指标和社会评价指标。内部评价指标包括领导班子考评和领导干部考评两个部分；社会评价指标包括干部作风、依法行政、廉洁从政、廉政效能四个维度。
4.4强化日常监督管理
强化日常监督管理需要：A、加强考核机构对被考核单位的日常监管，建立考核评价工作台账制度；建立日常抽查、督促检查和巡视工作机制。B、加强被考核单位自查自纠，对能够切实发现并解决问题的，年终考评予以一定倾斜，对工作不力的在年终考评中相应予以减分处置。C、加强社会监督，充分利用新闻媒体、纪委网站、党务公开网站等平台，对党风廉政建设工作及时予以公开。
4.5、合理实施考核评价
制定考核评价工作方案，工作方案要包括考核评价实施机构组成、考核对象名单及分类、考核方法、考核内容、考核程序、考核结果赋分及计算方式、考核结果如何公开与运用、其他需要明确的内容。考评后考评结果需要确定、反馈及归档。
4.6、考评结果运用
考评结果能否被科学合理地使用，关系到考核评价本身的意义和价值，考核结果的使用应是考核工作的归宿和落脚点。需从以下几方面来考虑运用：实行考评结果一票否决制；公开考评结果；领导班子的嘉奖与诫勉；领导干部的考评结果运用，作为提拔任用干部的重要依据等。
5、结语
本文通过对党风廉政建设责任制考核评价体系的综述，得出以下关注点：加强落实党风廉政建设责任制是推进反腐倡廉工作的关键之一；必须综合运用定量与定性相结合的方法进行全面考核评价；必须建立科学合理的考核评价指标体系、考核评价标准，合理设置考核评价指标的权重分配；必须加强党风廉政建设责任制的考核和评价，并对结果进行反馈和运用。党风廉政建设责任制考评体系的建设是一个长期的、细致的、艰巨的、复杂的过程，必须从长远战略着想，从宏观控制和整体要求出发，强化监督机制，规范作风行为，做到持续改进。
[注释]
[1]毕立夫.完善党政领导干部政绩考评体系的几点思考[J].中国党政干部论坛，2007（l）.
[2]张贤明.政治责任与法律责任的比较分析[J].政治学研究，2005（1）.
[3]王建华.论党委的主体责任――兼论《党风廉政建设责任制》的完善[J].探索，2014（06）：56-61.
[4]王敦琴，高建林.党风廉政建设30年历程及思考[J].思想研究，2009（01）：140-143.
篇3
1、公司干部考核中存在的问题
1.1机关与基层之间协作不够融洽
在日常工作中，对于私人关系好的几个干部，工作起来顺心顺意；对于私人关系一般的干部间个别时候存在故意刁难的情况。这种情况不仅破坏了公司和谐文化建设的目标，同时也否定了公司“建好班子，带好队伍”的工作方针。
1.2干部评价与部门业绩“两层皮”现象较为明显
一般来说，部门工作业绩的好与坏，与干部的工作能力具有直接的关系。然而，有时干部评价高但干部所在部门业绩不好，或干部评价低但干部所在部门业绩较好，这样就无法对干部进行有效的评价。
1.3干部日常基础工作经常出现漏洞
干部在工作中，本部门工作可以较好完成，但是多数干部对于其他部门需协同的工作不能给予很高的支持，多少会有一些事不关己高高挂起的态度。这种情况势必会给工厂的管理带来较大影响。因为，只有做好每项基础工作，打好“地基”公司才能快速发展。
2、干部考核体系的内容
公司在干部管理方面力求探寻一种合理、有效、科学的考核评价方法，既可规避问题，又能很好地发挥每名干部的优势，调动积极性。建立定向化、标准化的干部考核评价体系，既对干部个人职业生涯发展负责，又保证公司科学化发展进程。
2.1制定客观、明确的考核标准
公司党委创新干部考核模式，按照“建好班子、带好队伍、把仗打赢、科学发展”的工作标准，提出了干部队伍建设要由“突出能力”向“注重思维”转变升级，由此建立干部考核评价体系。体系按“业绩计分卡考核”（主责指标评价表和部门指标评价表）、“基础工作考核”和“执行力考核”三大部分制定了干部考核制度，细化了干部考核评价标准。
2.2干部考核体系的基本原则
该项考核体系坚持公平化与公开化、定期化与制度化、客观化与公示化原则对干部进行评价。
“公平化与公开化”指各部门打分均采取“有理由扣分”的形式，即每扣一分都要说明扣分的理由，无理由扣分的视为无效扣分，以避免因主观情绪造成的不公平打分。
“定期化与制度化”指考核按月进行，每月8日前各部门报改进办，并由改进办汇总后统一报公司领导，领导班子对打分进行审核，根据实际工作情况酌情给予扣分和加分。此项分数是在各部门平均分的基础上操作的。
“客观化与公示化”是指每类评价都必须用事实和数据说话，每月考核结果在正式应用前都分别发给每位干部。一方面提醒干部纠正错误，另一方面干部对扣分项认为不合理的可以申诉。
2.3考核结果的应用
将考核结果应用于干部绩效评价以及部门绩效评价，并于现场公示栏内公布。年终，公司党委将此项考核结果与干部民主测评形成联动，保证干部的全方位评价。
3、作用和效果
3.1实现了机关与基层利益双拉动
机关科办与基层每月互相打分，促进了机关科办主动服务的意识，拉动了基层积极配合工作，既规避了因私人感情导致的工作导向性，又加强了各部门之间的监督机制。
3.2实现了干部与员工绩效双向挂
考核采用“一分双挂”制，将干部考核与部门绩效关联，充分体现部门内所有人员“一荣俱荣、一损俱损”的团队理念，强化了管理者与被管理者之间的利益关联，形成强大的执行力，同时避免因考核部门和考核方式不同而导致部门绩效排序与该部门领导排序不一致的“两层皮”现象。
3.3实现了日常基础工作的定向评价
篇4
上级组织不是评价党政领导干部政绩的唯一权威，应该在自身考核的基础上，充分尊重民众参政、议政的意愿和权利，为民众提供考核党政领导干部政绩的机会和条件。人民群众与上级组织、广大干部对被考核对象关注的侧重点不同，他们与被考核的领导干部之间往往很少存在私利纠葛、派系纽带、情感倾向等错综复杂的关系，而更加关心的是自己的生活水平有没有提高、收入有没有增加、就业选择是否宽泛、社会治安是否良好、住房上学看病是否有所保障等问题。如果这些方面能够令群众满意，那么他们对创造这些隐性政绩的党政领导干部的评价就会高。相反，那些严重，不注重深入基层掌握真实情况，工作缺乏科学依据，作风飘忽浮夸，不能勇于开创工作新局面的干部，自然就不会被认可。将民众纳入政绩考核的主体，可以有效地遏制、弄虚作假。
将中介机构作为党政领导干部政绩考核的主体之一，是指中介机构秉承公正、公平、严谨、专业的宗旨，使用一系列科学、有效的考核方法，对党政领导干部的政绩进行认真、规范的审查和检测。比如专业的审计人员通过标准化的审计方法对下级官员做的汇报、报表等进行严格的审核等。中介机构与政绩的创造者没有直接的利益关系，因此，与上级组织和民众两个考核主体比较而言，身份更加简单，方法更加科学，态度更加端正，考核结果也更具有可信性。
二、健全考核内容，完善全面的考核评价指标体系
考核评价标准是党政领导干部考核评价体系的核心。考核内容和评价标准对整个政绩考核工作至关重要。应当围绕经济发展这一中心，按照科学合理、客观公正、权责统一的原则设置考核内容和标准，使之综合反映经济社会和人与自然的全面发展情况，考核评价指标体系应包括经济建设、社会发展、精神文明建设等多个方面的内容。
经济建设包括：经济发展速度和质量、人均经济水平、城乡居民生活水平等方面。经济发展速度应该和发展质量、人均经济水平、城乡居民生活水平成正比关系。社会发展包括：人口素质和计划生育状况、社会稳定和治安状况、环境保护和生态环境。精神文明建设主要包括公民道德水平、思想政治觉悟两个方面。政绩考核时，应该将公民道德水平和思想政治觉悟作为考核的标准之一。
健全和完善党政领导干部政绩考核评价指标体系，既要根据区域特点建立具有地方特色的标准，更要将考核评价指标体系统一化、规范化。将二者有机结合，在统一规范的政绩考核体系中，赋予不同地区政绩评价指标不同的权重结构和工作侧重点，区别对待不同地区、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件下的政绩，确保考核的全面性和准确性。
三、建立政绩成本的科学分析机制
对政绩成本进行分析，是指不仅要看取得的政绩，而且要看创造政绩的目的和为谁创造政绩，并对为取得政绩所付出的投入和代价进行计量和对比，切实避免不必要的浪费和不计成本的重复建设、资源浪费和环境破坏。第一是政绩的经济成本。政绩的经济成本应该和取得的政绩成反比例关系，这样才能促使党政领导干部在创造政绩时，减少经济成本的付出，避免铺张浪费，遏制一些党政领导干部不计当地的经济状况和人民的经济承受能力，片面追求工程的浩大，严重损害当地经济的长远发展和人民生活水平提高的行为。
第二是社会成本。看待所取得的政绩，不但要看它所付出的经济成本，还要看它能带来多大的经济和社会效益。如果经济或者社会效益小，即使花费的不多，成本也是巨大的。这里我们应该遵循效益优先原则，通过效益看成本。那些不能发挥较大效益的工程和项目应该被否决掉。
第三是资源和环境成本。构建社会主义和谐社会要处理好人与社会、自然的关系，只有将资源和环境纳入政绩成本分析中，才能促使党政领导干部对资源和环境负责，才能实现经济、社会的健康、和谐、可持续发展。
篇5
经济责任考核评价内容是考核评价体系建立的关键环节。根据经济责任考核评价功能定位和领导干部经济责任的现实特点，笔者认为领导干部任期经济责任考核评价的内容应定位于对领导干部任期经济目标完成实绩、领导干部的经济决策能力、经济内控能力和国有资产营运能力以及遵守财经法规意识、个人廉洁自律意识和可持续发展意识的评价。即“一个实绩、三个能力和三个意识”，建立定性评价标准、定量指标、对比评价标准和分析性评价标准相结合的评价标准体系。
（一）考核评价领导干部任期经济目标完成情况，应主要从以下两方面入手
1.单位财政财务收支的合法性、真实性及盈亏效益情况
主要考核领导干部任期经济目标完成及创收实绩。首先要从考核单位财政财务收支的合法性、真实性及盈亏效益情况入手，以保证单位借以完成各项经济目标的基础的可靠性。
对领导干部任职期间单位财政财务收支的合法性、真实性及盈亏效益情况进行审计评价，主要评价领导干部所在部门、单位预算的执行和决算情况，财务收支计划的执行和决算情况，预算外资金的收入、支出和管理情况，专项资金的管理和使用情况，以此来评价其依法行政的水平。具体考核内容如下：
（1）财政财务收支的真实度
包括提供的账表数据与审计后认定的数据是否相符，所提供的会计信息（年度会计报表、账簿、凭证）与审计事实是否相符。
（2）财政财务收支的合法性
包括财政财务收支是否存在违法违纪事实，如私设“小金库”、偷漏税收、挪用、违规使用资金等；是否有违反审计法的规定，拒绝、拖延提供或无视承诺提供虚假资料；是否有隐瞒账户，与承诺不相一致，或对审计处理处罚决定拒不执行等行为。具体需要考核：经费支出是否合规合法，有无将救济、科研、农业、教育、基本建设等专项资金（基金）挪作他用的问题；债权债务和往来款项业务是否真实，有无通过应付款为其他单位办理不正当业务或截留应当上交国家的收入、出借单位资金牟取私利等问题；预算外收入是否合法，有无乱收费、乱罚款、乱集资、乱摊派、收入不入账或账外设账等问题；预算外支出是否符合规定范围，有无大吃大喝、请客送礼、乱发钱物和铺张浪费等行为。
（3）财政财务收支的效益性
包括专项基金是否做到专款专用，资金使用的效益如何，以及业务招待费用的使用情况等。
2.主要经济和业务指标完成情况、经济发展能力情况
对领导干部任期经济责任审计不仅仅是对其财政财务收支真实合法性的审计和评价，还要运用与其相关的经济指标的考核情况来充实评价内容，使审计评价具体翔实、有理有据、公证力强。通过对实际指标同计划（预算）指标比较，本期指标和上期（上年同期或历史最高水平）的实际指标比较，考核领导干部在任职期间各项指标的完成情况以及应承担的经济责任，以评价领导干部任期内所在单位的经济能力及经济发展能力。
（二）经济决策能力、经济内控能力和国有资产营运能力的评价
1.考核评价领导干部的经济决策能力
经济决策能力主要是指领导干部在任职期间对重大经济活动的宏观把握，科学、民主决策的能力。领导干部的一项重要职能就是决策，因此，要围绕重大经济事项决策的科学性及其效益性进行考核评价，全面反映领导干部在任职期间经济活动的决策和效益情况。
重大经济事项主要包括重大的对外投资、基本建设、招商引资等，因此在审查过程中要对任期内上述重大经济决策事项进行重点抽查。从最初的可行性调查开始，到决策过程、决策形成、决策实施、决策效益等情况进行审计或调查。看决策是否经过集体研究，程序是否合法，决策是否科学，资金来源和使用管理是否合规合法，并分析重大经济决策对整个地方的影响，重大投资决策项目是否达到了预期的经济效益和社会效益。
2.考核评价领导干部的经济内控能力
经济内控能力主要是指领导干部在任职期间建立收费票据管理、会计岗位责任管理、银行账户管理、支出票据审核审批、资产和实物管理以及在招待费、会议费等一系列内部管理制度，并严格执行以上制度的能力。
要围绕内部管理制度建立及其执行情况，对领导干部所在单位内控制度建立健全情况、执行情况与管理水平这一重点进行审计评价。通过内控制度符合性测试和检查，看内控制度的健全程度和有效程度，主要考核单位内控制度健全性、内控制度遵循性和内控制度有效性，以反映财务核算、成本管理、财产流转等方面的控制制度情况，以及在实际工作中能否认真执行并达到预期效果，从而对领导干部的管理水平和管理能力作出评价。
3.考核评价领导干部对国有资产的营运能力
国有资产营运能力主要是指领导干部任职期间运用国有资产实现财政财务收支增效（含国有资产保值增值）的能力。
应主要考核其在职期间国有资产的管理、使用及保值、增值情况，着重考核资产存量的真实性、资产增减变动的合规性、资产结构的合理性以及国有资产保值增值职责的履行情况，看是否确保国有资产的安全与完整。
（三）遵守财经法规意识、个人廉洁自律意识和可持续发展意识的评价
1.考核评价领导干部遵守财经法规的
意识
考察被审计领导干部遵守财经法规的意识，主要对其所在单位、部门的国家经济政策和财经法规的执行情况进行审计评价，看领导干部所在单位、部门的经济行为是否遵守国家经济政策和财经法规。
主要考核内容就是被审计领导干部所在单位、部门所遵循的国家方针政策、以及具体的财务制度和内控制度等。最主要的是看其是否遵守国家财经法规、财经纪律和有关法规，并结合本单位的实际情况制定各项科学的管理规章制度并有效执行。
2.考核评价领导干部个人廉洁自律的意识
通过对被审计领导干部个人遵守财经法纪及廉洁自律的情况进行审计评价，查明单位财务中反映领导干部报销的各项费用、发放的奖金、补贴，对外公务活动的开支是否合规、真实，有无贪污受贿或行贿行为；有无挪用或侵占公款行为；有无利用职权在所属单位报销个人费用的行为；有无违反规定超标准建房或购房、超标准支付通讯费用（包括电话费、网络费及邮费等）等违规违纪行为；配发的贵重办公物品有无丢失、损坏，是否办理了领用和移交手续；以及其他违法违纪问题，并对照领导干部廉政建设的有关规定进行评价。
3.考核评价领导干部可持续发展的意识
可持续发展是指既满足现代人的需求又不损害满足后代人需求的能力。换句话说，就是指经济、社会、资源和环境保护协调发展，它们是一个密不可分的系统，既要达到发展经济的目的，又要保护好人类赖以生存的大气、淡水、海洋、土地和森林等自然资源和环境，使子孙后代能够永续发展和安居乐业。可持续发展的核心是发展，环境保护是可持续发展的重要方面，单纯追求经济增长的发展观所带来的危害甚大，给中国社会的政治、文化、道德、资源和生态环境都带来了可怕的损失。因此在对领导干部进行考核评价过程中也应当考虑到其任职期间有无只顾眼前利益，不顾长远利益，为了片面追求个人政绩不顾其他的短期行为存在。
二、领导干部任期经济责任评价的标准
领导干部任期经济责任评价应以评价所涉及的具体内容为尺度，并根据评价所确定的重点内容，建立定量与定性、对比与分析相结合的评价标准。
（一）定量评价标准
定量评价标准是根据审计查证的事实，用具体数值来评定领导干部的工作业绩与经济责任。由于定量评价直接引用了审计查证的具体数据，比较客观真实地反映了经济行为的本身，既直观明了，又可以有效地防范审计风险。这种方法适用于评价领导干部由于工作失误或管理不善等原因给国家造成的经济损失和任职期间国有资产的增减变化情况，及领导干部自身违反廉政规定、违法违纪等情况。
（二）定性评价标准
定性评价标准是应用审计调查所取得的数据与事实，将要评价的内容划分若干档次来评定某项经济行为的性质。这种方法适用于评价内控制度的健全性、有效性，财政、财务核算的真实性、合规性，领导干部对本单位存在的财政、财务活动不真实、不合法及损失浪费问题应负的责任等。这里的关键是将审计数据量化成评定某项经济行为性质的具体标准。根据评价内容的不同可以区分情况分别表示。对于内控制度、财政、财务核算的评价可以采用百分率法制定评价标准，即将内控制度评审及符合性测试中发现的失控点数量占应有控制点的百分比划分为若干档次，来评价内控制度健全、基本健全、不健全，及运行上的有效、基本有效、无效；将查出的违纪违规金额或虚假账金额占单位总资产的百分比划分为若干档次，评价财务核算的合规、基本合规和不合规，真实、基本真实和不真实。界定经济责任可以按照审计署印发的《县级以下党政领导干部任期经济责任审计实施细则》规定的标准，确定领导干部对本单位财政、财务收支真实性、合法性、效益性应负的直接责任和主管责任。
（三）对比评价标准
对比评价标准是将审计确认的某项经济行为在某一时段或某一时点上所取得的量化指标与其他可比口径的同类经济业务量化指标进行对比，用比值来评价领导干部的工作业绩。这一方法适用于评价领导干部任职期间各项经济指标的完成情况。可以采用多种比较方法。如计划与实际完成指标相比较；历史同期与当期指标相比较；规模、条件相当的不同地区、同行业与本地区、本行业各项指标相比较等。
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（二）强化“干事档案”选贤任能功能，实行“三个紧密挂钩”。将“干事”成效与年度考核、评优评先、选拔任用紧密挂钩。对于季度考评被评定为“好”等次三次以上的，年度考核直接确定为“优秀”等次。对多次被评定“好”等次的人员，在职务晋升、竞争上岗、公开遴选等的时候，给予量化加分或优先考虑。在酝酿提名干部时，“干事档案”评价结果以及年度考核结果均作为重要依据，在推荐后备干部、选拔任用干部时，查阅“干事档案”情况以及年度考核情况作为考察的必经程序，切实将“干事优秀”作为干部选拔任用的通行证，树立了靠实绩说话、凭实绩选人的导向，提高了干部工作的透明度和群众公认度。
（三）把考核结果作为干部调整和兑现奖惩的重要依据。干部考核这根“指挥棒”运用得怎么样，影响到一个地区、一个单位的用人导向、干事氛围。到目前为止，2014年全市正副处级领导干部年度考核评为优秀等次的81人中，15人被提拔使用或调整到重要岗位；在2013、2015两年学校考核中推荐的25名优秀中层干部10人被提拔使用，排名靠后的3人被调整了职务。以日常考核为着力点，积极贯彻组织部门“双向约谈、深入走访”制度，将部门年度考核和班子民主考核有机结合，充分发挥考核工作的监督与激励作用，激发领导班子和领导干部干事创业活力。
二、存在的主要问题
一是考核评价方法还不够灵活。目前考核偏重于述职、测评、谈话、查资料等静态考核方法，对实地察看、民意调查、民主评议等一些灵活有效的措施运用较少。考察局限于“工作圈”，没有真正延伸到“生活圈”和“社交圈”，不能全方位、多角度地队干部进行综合评价。通常以年度集中考核为主，忽略和放松了日常考核。
二是考核评价内容的针对性还不够强。考核指标设置存在着“千人一面”的现象，由于部门间职能差距较大，很难制定出既符合各部门实际、又便于进行横向、纵向比较的考核体系和评价标准。考核指标缺乏差异性、可比性和科学性，对不同职级、不同岗位的领导班子和领导干部的实绩，往往用同一个标准、同一把“尺子”来衡量，影响了考核结果的准确性和可比性。
三是考核结果的运用还不够充分。考核等次评定、考核结果运用受诸多因素影响和制约。同一个部门，正职由于所处位置特殊，评优秀的概率较高，而副职领导受比例限制，一般很难评为优秀，不利于优秀的副职领导干部脱颖而出。考核结果对于优秀和不称职干部的激励或鞭策作用较为明显，但对于称职等次的干部激励作用有限。一些优秀年轻干部尽管连续多年考核为优秀，但因处于弱势部门或其他客观原因，很难被发现和重用。
三、对策建议
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按照职能明确绩效考核评价内容。绩效评估，是以结果为导向的评价方式，将一般内容的考核变为组织绩效评估，可以推动管理和服务水平上台阶。取消过去那些太粗太泛太陈旧的考核评价指标，设计具体的、有针对性的、能适应新形势新任务发展要求的考核评价指标。重点考核党委履行总揽全局、协调各方的职能，政府履行经济调节、市场监管、社会管理、公共服务的职能，人大履行法律监督和工作监督的职能，政协履行政治协商、民主监督、参政议政的职能，法院履行审判的职能，检察院履行法律监督的职能。在职能分类的基础上，确定具体的考核指标体系。
科学设置政府绩效评估指标体系。对区县（自治县、市）政府的绩效考核，可从以下5个方面设置指标体系：一是经济调节，包括GDP增长率、人均GDP、劳动生产率、外来投资占GDP比重、环境与生态、城镇登记失业率、财政收支状况；二是市场监管，包括法规与制度完善程度、执法状况、市场秩序、企业满意度；三是社会管理，包括人口自然增长率、刑事案件发案率、生产和交通事故死亡率、公民平均受教育程度、卫生状况、社会风气（民风）；四是公共服务，包括基础设施建设、非农业人口比重、贫困人口占总人口比例、社会保障水平、信息公开程度、公民满意度；五是政府自身建设与改革，包括行政机关工作作风、领导班子团队建设、腐败案件涉案人数占行政人员比例、行政经费占财政支出的比重、行政人员占总人口的比重。上述指标体系由一级指标和二级指标构成，并随发展状况不断调整。
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推进干部教育培训工作科学化,不断提高各级干部领导科学发展的能力,是深入贯彻落实科学发展观的必然要求,也是加强党的执政能力建设的基础性工程。农场党委把干部教育培训工作摆在干部队伍建设的突出位置,以多种方式集中培训各级各类干部,努力推进干部教育培训工作的科学化。近年来,农场党委强化学习型组织建设,把政治学习改造主观世界与增强工作能力相结合、理论与实践相结合、扩大培训规模与改进培训方式相结合,在推动干部教育培训科学化方面取得了一定的进展,有效地促进了干部思想观念的转变、知识结构的改善和能力素质的提高。为进一步推进干部教育培训工作科学化,在深入学习实践科学发展观活动中,农场党委着重进行了四个方面的探索。
一是注重把握理想信念、党性教育的时代特征。明确新的时代条件下党性修养的内涵和要求,教育广大干部深入学习中国特色社会主义理论体系,坚持走中国特色社会主义道路。
二是创新教育培训的内容和方法。根据不同层次、不同岗位、不同行业干部的知识结构和实际需求,倡导围绕垦区建设现代化大农业和“抓城、强工、带农”城乡一体跨越发展方针,进行专题调研、研讨和学习,以增强教育培训的针对性和实效性,培养一大批政治坚定、能力突出、作风过硬、群众信任、善于领导科学发展的优秀干部,培养一批熟悉社会建设和管理的优秀干部,以此推进垦区现代化大农业建设。
三是创新教育培训的体制机制。整合教育培训资源,引进竞争机制,提升教育培训水平。抓住农垦总局、分局党校的干部培训主阵地作用,选派优秀干部到各级党校学习。精心组织各类各期干部培训班,聘请各高校专家教授授课。选派优秀干部到著名高校脱产学习、到沿海发达地区学习考察、挂职锻炼等方式提高各级干部领导科学发展的能力和水平。
四是突出实践特色。定期安排机关和生产一线干部进行工作大交流,安排干部到生产一线、艰苦地区和复杂岗位锻炼,让他们在应对复杂局面、处理疑难问题和突出的矛盾中接受教育、提升能力。
二、推进干部选拔任用工作科学化
坚持民主、公开、竞争、择优,形成干部选拔任用科学机制,是党的十七大提出的要求。干部选拔任用工作的科学化,关键是选拔任用制度工作的科学化,以科学制度保证把人选准选好。农场党委围绕贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》,建立健全干部选拔任用制度,努力推进干部选拔任用工作的科学化。
近年来,八五八农场党委坚持正确用人导向,按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则,不断完善民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节。同时,建立和完善后备干部队伍建设,全面推行中层干部竞争上岗制度,实行党委会讨论干部票决制。这些措施有力地推进了干部选拔任用工作的科学化。一是扩大民主,改进和完善干部选拔任用的启动程序。首先,改进干部选拔任用提名方式,扩大提名范围,落实群众的参与权,实现提名环节的公开化、规范化,落实群众的知情权、监督权,倡导竞争性提名,落实群众的选择权。变以往的“暗箱操作”为“阳光作业”,变少数人“相马”为广大群众“相马”。其次,扩大推荐环节的民主,扩大群众的参与程度,注重社会公论、搞好民意调查。再次,改进民主推荐方式,在组织民主推荐的基础上,鼓励以个人名义对表现确实优秀的干部进行署名推荐,按照“谁推荐谁负责”的原则,建立干部推荐责任制,增强推荐人的责任感、使命感。二是知人善任,提高领导干部识人用人的本领。密切联系群众,注重调查研究,善于发现那些埋头做事、作风扎实、群众信赖、清正廉洁的干部,做到因事设岗、以岗选人,人尽其才。能不能选好人用能人,是执政能力高低的体现,选任人民满意的干部是干部选拔工作的生命线,因此坚决区分和远离不讲党性、不重品行、为了个人私利和仕途升迁捞资本、做虚功、拉关系、搞奉迎、弄虚作假,把心思和精力都用在“造势”和“谋官”上的人。三是树立导向,形成尊重老实人的良好氛围。
三、推进干部考核评价工作科学化
干部考核评价既是干部选拔任用工作的基础,又对引导干部树立正确政绩观有导向作用。八五八农场把完善干部考核评价体系作为推进干部工作科学化的重要手段,不断提高考核结果的真实性和准确性,努力推进干部考核评价工作的科学化。
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科教兴市是*市全面推进的主战略。科教党委系统作为*市高层次人才的集聚和未来人才的培育基地，无疑是实施这项战略的主力军。自今年6月下旬起，科教党委考核所属领导班子贯彻落实科学发展观、增强城市国际竞争力、推进科教兴市主战略的意识、能力和业绩。在对*大学综合考核工作试点的基础上，对市科委、市教委、市知识产权局等5个单位进行了重点考核。科教党委首先确定了考核工作的基本原则，即：坚持客观全面、权责统一。在考核内容上，重点聚焦战略方向、制度创新、内涵建设、服务功能。在考核指标上，把握不同考核对象在共性与个性上相结合。坚持重点引领，重在激发班子围绕中心、服务大局、推进工作的激情和动力。还有就是坚持科学合理、简便易行的原则。
开拓创新力求科学
科教党委在考评的方式运用上，注重提高实绩考评工作的科学化、民主化和制度化水平，重点在实现“三个转变”：在考评方式上变封闭性考评为开放式考评；在考评主体上变上级评为主为上下结合式考评；在考评组织上变组织部门考评为组织部门与其他部门结合共同考评。在具体运用中，体现了全面考核与重点考核的统一；传统方式与创新方式的统一；客观评价与注重实效的统一。
在坚持传统方式与创新方式方面，不仅注重改进和提高民主测评、个别谈话等传统方法，同时注重探索民意调查、实绩分析等新方法，使多种考核评价方法产生相互印证、互为补充的效果。比如，在考核组成员构成上，坚持组织部门牵头与其他部门配合相结合，打破原有组织干部部门统揽的格局。又比如，在考核的综合评价上，坚持考核组评价与第三方评价相结合，探索了第三方民意调查方式，将专业机构形成的调查报告，作为综合评估的重要依据，提高考核的科学性和客观公正性。在考核的程序上，坚持常规程序与新的考核方式相结合。力求与平时领导班子届中、届满考核的程序相一致，保持相对适应性、稳定性。
在坚持客观评价与注重实效上，力求使考核评价客观全面，努力做到繁简适度，宽严得当，做到“三个结合”：平时了解与集中考核相结合，既把握本单位的功能定位，也掌握本单位创造性履行职能职责情况；工作思路考核与工作实绩考核相结合，既考核领导班子的科学发展观，是否高度重视落实主战略，也考核贯彻落实情况；定性考核与定量考核相结合，力求数据易于采集与分析，体现考核的整体要求和本单位的个性特点。在考核实绩分析上，既体现个别谈话等所形成的定性内容，又体现民主测评、民意调查等定量数据分析的内容。
不断完善坚持长效
记者在采访中还了解到，科教党委此次的考核工作不仅取得了预期的效果，班子成员理清了思路，增强了动力，还通过总结、反思，提出了一些可持续的干部考核工作思路。据党委组织干部处同志介绍，有这样几方面思考：
要建立考核工作协调与督查机制，加强考核主体间和不同考核项目间的沟通、协调，统筹安排考核活动和内容，共享考核结果，避免重复考核。
要完善调查评估指标体系，逐步建立专业的调查评估工作机构，探索独立的第三方专业性调查评估机构参与调查评估。
要建立实绩分析评价机制。如任期目标责任制，考核的内容和时间安排尽可能与班子换届和干部任职考核相衔接，有利于推进班子和干部的目标管理。
要形成实绩分析新的评价格局，在民主测评、民意调查、个别访谈等基础上，结合审计、国资等其他考评结果，形成多位一体的实绩分析评价格局。
要充分运用考核结果，做到考核结果与干部调整配备相结合，考核结果与薪酬管理相结合，考核结果与文明单位评比相结合；考核结果与完善干部学习培训相结合等。
去年以来，岱山县为进一步完善干部实践锻炼制度，对人员选拔、锻炼方式、管理责任、措施保障等四个环节进行规范，使实践锻炼成为培养干部、提升能力的有效途径。
一、严把人员“选拔关”。经过单位推荐、组织考察、党委审定三个程序，注重把那些德才素质较高、有一定的政治理论水平和业务能力、有发展潜力和培养前途、没有在基层工作经历的、身体健康的优秀年轻干部选派下去。挂任职务一般不采取提拔式挂职，采取高职低挂或平级挂职，或者挂高一级职位的助理职务。
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二、坚持定期考核与全程考核相结合，创新考核评价的过程管理
坚持过程与结果的统一，加强对干部职工全程监督检查和考核管理是提高工作成效的关键。在定期考核方面，首先确立考核标准尺度，实行单项百分制考核。每年年初，各科室对本项业务总体工作进行梳理，制定《工商所*项业务工作意见及工作目标考评办法》，明确工作目标任务和考核的标准、尺度。各工商所再以此为依据，将计划、目标层层分解，量化落实到每一个工作人员，使任务到人、责任到岗。其次科学考评检查。市局采取“上考下”、“下评上”和“现场检查”相结合的考评办法，每半年一次组成一个大考核组对基层所业务工作完成情况和干部职工岗位职责履行情况进行考核，对基层所工作的亮点、完成的质量、存在的问题进行现场考核、点评和反馈。同时，采取面对面评议、背对背测评的方式，组织基层所评议局机关科（室）、直属局，一般工作人员评议领导干部，考核结果纳入半年和年终考核。在全程考核方面，由各业务科室加强对基层所*项业务工作开展情况的日常掌握和积累汇总，并不定期开展明查暗访活动，对工作完成情况及时通过内网进行记录公示，随时掌握工作进程，及时纳入工作考核。如，对公平交易工作，该局制订了办案目标定期调度、从立案到查结*日上报、罚款单复印件*日内备案等一系列“小立法”，由公平交易局随时掌握基层所的办案数量、案件质量和入库罚没款数额等情况，量化考核标准，按月统计汇总，积累得出全年成绩。使大量工作放在了平时，实现了对工作过程、行为的考核，做到了日常有监督，定期有检查，年终有考核，确保了各项任务能够按照部署要求及时完成。
三、坚持常规工作与重点任务相结合，完善考核评价的动态体系
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县区支行职能定位后，上级行要求主要做的工作是：
一是加强班子队伍建设，增强支行履职能力。以“五通过”实现班子建设“五进步”、深化干部队伍建设、积极创建文明单位、切实转变工作作风；二是加强内控制度建设，有效提升风险防范。加强思想教育、加强制度建设、加强督促检查、加强廉政风险防控建设；三是强化央行职责履行，支持县域经济发展。加强货币政策贯彻执行、扎实推进“一创两建”、认真做好“两管理、两综合、一保护”工作、强化各项基础业务工作，提升基础金融服务水平。
在县区支行建设中，县区支行认真按照职能定位和以上要求认真履职，但在资源投入的经济性、管理的效率性、工作的效果性方面，还需要提高和进一步完善。当前影响县区支行建设更好发挥作用的主要因素是：多年未进人或进人太少，人力资源有效补充和有效利用不够；费用指标按人头下达，未充分考虑地区经济发展情况，支行业务量大小等因素；在管理和工作上偏重于不出案件，不出安全事故，满足于完成上级行布置的工作任务。业务创新，提升管理效率、工作效果不够；薪金收入更多体现在职务上、分支机构层级上，绩效上体现不够等。
二、县区支行履职与绩效审计的关系
绩效审计是指审计人员采用现代技术方法，对一个组织的活动或项目的经济性、效率性、效果性进行客观、系统地检查、评价，并提出切实可行的建议，为有关方面决策提供信息的活动。
县区支行履职的绩效性提升，能有力促进县区支行建设。对外，能树立央行权威性，对县域经济发展、辖区金融机构指导及引导起到较好影响作用；对内，在内部管理、内控工作方面，能提高支行整体战斗力、凝聚力，确立团队精神。目前，县区支行履职情况考核和评价，尚未建立科学、系统的县区支行履职绩效考核评价体系，主要是通过上级行一年一度的综合考核及内审部门的履职审计、离任审计来完成。一年一度的综合考核评价出来的结果，在学习先进的示范性、激励中等的指导性、鞭策后进的促进性上指向性、督促落实不够。
在上级行对县区支行履职活动一年一度的综合考核中，定性的考核及评价多，量化的考核及评价少，主要重点放在是否传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和规章制度及上级行工作安排布置完成情况；是否按照议事规则及程序组织和参与决策；是否履行内部控制管理职责；是否履行业务管理职责等方面。而对县区支行履职活动的经济性、效率性、效果性进行客观、系统的考核及评价不够。
人民银行县区支行作为人民银行最基层的派出机构，在履职活动中，自然是按照《中华人民共和国中国人民银行法》、传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和规章制度及上级行工作安排布置，强化内部控制管理，不违法违纪违规，防范重大事故和案件发生，重点防控要害岗位和人员等来履行职责。经济性、效率性、效果性尚未常态化、系统化纳入县区支行履职活动考核评价。
应该说，近年来人民银行分支机构在贯彻执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务方面发挥了积极作用，取得卓有成效的成绩。随着经济金融发展，在促进县区支行建设中，不论是上级行的考核评价，内部审计、县区支行履职的思维定式，都还未有步入绩效性考核及评价常态化轨道，如在考核及评价中，分析县区支行人力、资金、物资和信息使用的经济性；县区支行管理层及员工履职情况、工作运行效率、奖惩机制杠杆运行效率评价；县区支行贯彻执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务履职的效率和效果评价；县区支行完成目标任务的程度及在所属辖区形成的影响评价。对县区支行履职情况绩效审计可以解决以上问题，对常规的履职审计、离任审计应做一些改进、完善，在审计内容中增加绩效审计内容。
常规的履职审计、离任审计特点是：
（一）审计目的突出责任认定和处理，内审绩效审计不够
《中国人民银行领导干部离任审计制度》明确的审计目的“是指领导干部离任时，由人民银行内审部门对其任职期间履行职责情况进行的审计，并确认其应承担的责任”；《中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）》明确的审计目的：“中国人民银行领导干部履行职责审计是根据有关法律法规和规章制度，对领导干部在一定时期内履行业务管理职责的情况进行监督、检查和评价的活动”。审计目的突出的是确认其应承担的责任；责任认定和处理。实际工作实践中，内审工作的重点就是查找问题，按照相关法律法规、制度办法进行责任认定和处理。对县区支行审计的重点是合法、合规、“查错纠弊”，内审绩效审计不够。
（二）审计内容突出传达、执行、制度制定、问题纠正及处理，绩效性落实不够
《中国人民银行领导干部离任审计制度》、《中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）》明确的审计内容：一是传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和总行规章制度及上级行决定的情况。二是组织和参与决策的情况。三是内部控制管理情况。四是履行业务管理职责情况。绩效性落实不够，如传达、贯彻国家金融法律法规、方针政策和总行规章制度及上级行决定的情况。简单执行和深入执行，执行的程度所体现的效果是不一样的，量化的评价“好中差”指标没有；如组织和参与决策的情况，重大事项实行集体研究决策，不能简单审计议事规则和决策程序，从绩效审计角度，要看重大事项集体研究决策，是否体现了全局、客观、科学，法律法规及政策把握是否准确适度，同一个重大事项换一个决策方案，是否能起到更好效果？再如内部控制管理情况。为什么有的岗位职责、工作制度、业务流程等未建立或未健全完善？为什么有的问题纠正了又犯，甚至是屡查屡犯？是操作层面、管理层面的问题，还是制度有缺陷？从绩效审计角度如何进行分析、评价、提出解决建议？
（三）审计报告绩效审计内容不多
《中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）》明确的审计报告内容主要是：基本情况、主要工作业绩、发现问题及评价、责任认定、意见和建议。从绩效审计角度看，总体评价的绩效审计内容不多。如履职评价、效果评价、发现问题及原因分析，只是简单要求整改完善，而没有从制度层面、管理层面、操作层面提出解决措施、办法、建议。如问题存在于制度方面，制度设计是否有缺陷？如何建议完善制度。如问题存在于管理层，管理层监督检查为何不到位？如何从管理层解决问题。
（四）审计成果利用不够
履职审计、离任审计项目的实施，产生了一系列审计成果。这些审计成果在落实整改意见和建议方面，使常规审计目标得到较好实现。但不容回避的是，发现的同类问题，这次整改了，下一次又再次发生，这个支行发生，另一个支行同样发生。审计工作年年开展，同样问题时常出现。这就产生一个问题，一系列审计项目结束后，对内审基础信息的归纳、整理不够。如履职审计、离任审计发现问题主要产生在综合组织管理，还是基础业务运行管理，还是对外履行职责及内部管理方面？没有从县区支行建设绩效性和内审绩效性上进行深入分析，产生问题的原因是制度方面？管理方面？操作方面？是共性还是个别性？如何提出建议、措施，达到对发现问题的标本兼治？绩效审计的专题分析、专题意见建议、综合研究在什么平台和渠道？以此达到整改问题、解决问题、警示风险的作用。如果内审工作仍然习惯于传统的“找豆子”，不在对县支行履职绩效审计上积极推进、突破，不能从全局高度上对绩效性审计进行分析，站在全局、政策、管理、操作层面提出改进提高县支行履职的措施、办法，很难促进县支行建设在思想认识上有新提高，在工作作风上有新转变，在履职能力上有新提升，在精神面貌上有新变化，各项工作处于领先和标杆位置的目标。
三、绩效审计与加强县支行建设有机结合
目前，上级行对县支行建设提出的总体思路是：加强县支行班子队伍、思想政治和内控制度建设，强化指导，明确方向，突出特色，找准履职切入点和突破口，充分发挥好金融支持作用，实现“以为争位，以位促为”，进一步提升履职效能，全力支持和推动县域经济发展。
应该说，上级行对县支行建设提出的指导意见，思路明确，指导性强，但没有相应的绩效性量化考核评价办法配套，绩效性量化考核评价不够，缺乏客观、说服力强、统一、激励力度大的衡量评价指标，给实际操作执行、监督、评价带来一定难度。如突出特色，找准履职切入点和突破口，“以为争位，以位促为”，进一步提升履职效能。找特色不困难，如农业县区以支持“三农”为特色；资源枯竭县区以调整产业结构，增加就业为特色；中小企业较发达县区以金融产品创新、金融业务创新解决其生产经营资金为特色，这些都是定性的指导意见。问题是特色找出来，以何种形式让特色产生效率性？指导意见，银企座谈会推介会？宏观调控手段及措施？调查研究能在多大范围产生效果？这些都缺乏客观系统的评价体系，主观评价仍然是主导。由此就会产生，转发个文件开2个会是支持“三农”发展；为“三农”落实惠农政策、调整信贷结构、促进商业银行推进创新信贷产品、金融服务也是支持“三农”发展。显而易见，两者在县区支行履职的深度和程度上，在对县域经济发展的履职效率和效果及形成的影响是不一样的。目前，对县区支行履职的效率和效果及形成的影响，缺乏量化的绩效性考核评价。履职情况一般和履职情况深入、较好，在考核评价和激励奖惩方面区别不太明显。
目前，对县区支行履职情况考核和评价，内审部门的审计最具有全面性、系统性。如果能将绩效性审计融入到对县区支行履职情况考核和评价中，在审计县区支行履职合法、合规基础上，促进县区支行履职更注重履职的效率和效果，这样，县区支行履职突出特色，找准履职切入点和突破口，建设一流班子队伍、一流履职水平、一流工作业绩会得到更好落实。
四、意见和建议
第一，健全完善相关审计制度，增加绩效性审计、制定绩效审计程序、完善评价标准、审计成果利用等内容。从制度上保障审计质量，提升审计分析解决问题的分量。
第二，在县区支行建设中增加绩效性考核评价内容，提升县区支行履职考核评价的科学性、客观性、认可性。尽快出台相应的配套管理办法、考核办法。
篇13
一是督促基层行建立党风廉政建设工作机制。各级行均能按照要求成立党风廉政建设工作领导小组，层层签订《党风廉政建设责任书》，并对党风廉政建设责任制工作进行了任务分解，组织开展了党风廉政建设责任制落实情况的监督检查和量化考评工作。
二是监督和引导各级领导干部廉洁自律。各级行领导干部都能严格遵守廉洁自律的有关规定，按要求开展“三谈两述和函询”工作；认真执行领导干部个人有关事项报告制度，建立了领导干部廉政档案。
三是建立和强化了预防和惩治腐败体系。各级行都能按照党风廉政责任制要求建立预防和惩治腐败体系制度，具有相应的惩防体系领导体制、工作机制、工作规划。能够按照民主集中制原则，做到重大问题集体研究决定。能够严格执行民主生活会制度，对民主生活会征求的合理意见能够认真落实整改。能够严格遵守各项财经纪律，认真执行国家的制度和规定，杜绝各类违规现象的发生。
四是加强了党风廉政建设纠风和行风建设。按照党风廉政责任制的要求，各级行加强了对党风廉政建设和纠风治乱工作的领导，调整完善组织机构，明确责任制，健全各项规章制度，进一步规范干部和员工行为。行风建设形成了统一领导、齐抓共管的局面。
五是严肃了党风廉政建设责任追究制度。各级行都能够按照总行、分行有关规定、办法实施责任追究，认真落实审计部门或其他监督检查部门提出的整改意见，对违纪和违反规定的行为和责任人进行严格的责任追究，进一步杜绝了逃避责任、规避检查、隐瞒不报或弄虚作假的行为。
实行量化考核以来，在推动基层人行加强党风廉政建设、建立预防和惩治反腐败体系确实起到了很好的效果。但是随着社会经济形势的发展，腐败形式也呈现多样化和隐蔽性，而基层人民银行党风廉政责任制考评机制由于缺乏相应的调整和改进，致使考核的效果逐渐弱化，甚至出现偏差，主要表现在：
一是考核的客观性和真实性有所欠缺。从量化考核结果看，往往各单位都能达到较高分数甚至优秀，但实际情况却不尽如此，从近年来基层人行暴露的多起案件来看，部分发案单位在问题没暴露前，党风廉政责任制考核结果竟然多年优秀，党风廉政考核的预防和化解功能没有发挥出来，考核的客观性和真实性受到了质疑。
二是考核的全面性和灵活性明显不足。从量化考核内容看，无法涵盖考核单位党风廉政的全部情况，特别是考核内容和指标多年不变，不能突出考核年度的党风廉政建设工作重点和新增事项，也为考核单位应付考核提供了便利条件。
三是考核的权威性面临考验。由于当前基层央行部分干部人员对党风廉政考核的认识不足和考核结果不能全面反映单位状况等原因，特别是考核结果的普遍优秀无差异性，导致考评结果运用不够充分，无法与个人评先、干部任用、绩效工资、责任追究挂钩，难以从根本上调动党员领导干部履行职责的积极性。
二、基层人民银行党风廉政责任制考核评价机制存在的问题
当前，基层人民银行党风廉政责任制考核效果不理想，从考核评价机制看主要存在以下问题：
（一）考核指标设计不合理，缺乏有效性。目前基层人民银行量化考核指标设计过于简单化，虽然可操作性强，但有效性差。在量化考核指标的设计上，虽然制定了考核标准，明确了相应的工作内容，但很宏观，不具体，而对应的考核办法也不明确。如在查责任制落实时，主要是检查年度工作报告和总结中是否有党风廉政建设工作内容，有就得分，没有就不得分，既然文件规定了，被查单位的年度工作报告中不可能没有党风廉政内容，将检查目标定位在有无上，而不是考核目标单位落实责任制的实际效果上，虽然便于量化考核，但也失去了考核的意义。这些问题的存在，不能真正通过考核来指导、促进党风廉政建设责任制的落实，加强党风廉政建设的目的。
（二）考核重点不突出，缺乏针对性。部分基层人行生搬硬套，照搬上级对本级的考核内容、考核标准来考核下级单位的党风廉政建设责任制的落实情况。有的则稍加修改，如把相应的考核单位、考核年度更换一下，根本没有结合自身的工作实际，没有结合当年党风廉政建设的工作重点来制定标准，完善考核办法。有的连单位都不改，或改也改得不彻底，留有明显的痕迹，犹如天下标准一大统，既适合上级单位，也适合下级单位，既适合你，也适合我，没有真正体现本地、本部门的工作特点和工作重点。
（三）考核形式相对固定，缺乏灵活性。目前，党风廉政建设责任制的考核方式基本上是听汇报、查资料，民主评议，个别访谈，交换意见等。在实际考核工作中，存在重形式、轻效果，重现场、轻平时，重资料、轻实际等现实不足。考核小组按照既定的方案进行考核，长则半天时间，短则一、两个小时就能完成。在考核时，听汇报都是头头是道，查资料也有相应资料支撑，民主测评也是形势一片大好，个别访谈多半是只谈优点、不谈缺点。这些因素的存在将直接影响到考核结果，导致考核结果与现实情况存在差异甚至较大差异。
（四）考核参评面较窄，缺乏外部性。目前基层人行党风廉政考核归根到底还是内部考核，参评人员主要包括被考核单位的在职干部职工、退休干部职工代表、管理对象代表和群众代表。被邀请的管理对象、群众代表多半是由被考核单位确定。所以，在民主测评和个别访谈时，参评人员多半只报喜不报忧，有的即使想表达真实想法，但由于诚信缺失、担心保密等问题，不愿意反应真实情况，有的甚至还帮着被考核单位打掩护，为自己将来的工作留点余地、留点空间，打点基础。由于社会各界及被服务部门参与不够，参与人员面窄，所以考核结果缺乏广泛的代表性。
（五）考核队伍不固定，缺乏专业性。党风廉政建设责任制具有一定的专业性，但是考核人员多是党口部门临时抽调的，掌握的标准和考评结论具有很大的主观性，存在“尺度不一”的问题，影响了考核的公正性。
三、完善基层人民银行党风廉政责任制考核评价机制的建议
（一）改进考核评价方式，建立健全考评机制，不断提高考评的质量。科学严谨、规范有序的考评机制是提高党风廉政建设责任制考评质量的重要保障。一是建立考评机构。制定和完善考评制度，成立责任制考评小组，加强对考评工作的组织和领导。二是完善工作流程，通过建立严格的考评程序，统一考评标准、考评内容、考评要求，规范操作，保证考评工作规范、扎实、有序。三是改进考核评价方式。按照以平时考核、年度考核为基础，以动态考评与静态考评结合为重点，相互补充、相互印证，增强考核方式的完整性和系统性。特别是在重要项目、干部选拔实施中以及涉及个人利益时，要及时跟踪考核；不定期进行民意调查，听取有关社会各界和被服务部门提供的评价意见，加强平时的积累和综合分析，完善基础性资料。
（二）合理设置指标体系，确保考评结果的科学性和公正性。设置科学合理的考核指标要坚持三项原则，并着重从这三个方面着手。一是全面性的原则。责任制考评指标设置即要全面反映整个党风廉政建设工作情况，又要突出重点工作、重点问题， 科学量化考核指标，合理确定计分权重。二是动态调整的原则。考核指标既要有确定性，在一定时期内相对固定，又要每年根据工作开展情况和工作重点变化，结合本地工作实际，因地制宜，合理调整考核内容和指标。三是可操作性原则。定性评价和定量评价相结合，能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确的定性要求，尽可能的是考核项目具体化、直观化，增强可信度和可比性。
（三）适当扩大参评的受众面，增强考核评价的公认度。一是积极拓宽考评渠道，增加社会元素参与元素，从不同视角考核被评价主体。二是坚持组织考评与群众评议相结合，充分尊重群众在考评工作中的主体地位，认真落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，通过组织群众测评、召开座谈会、进行个别谈话等，充分调动群众参与党风廉政建设的积极性，使责任制考核更公平、更真实，确保评价结果的公信度。三是建立一支政治上可靠、业务精通、作风严谨的考评工作队伍，考评成员组成还要充分考虑专业性和代表性。制定落实考评人员工作规程及职责，定期组织培训，学习相关规定和要求，保证考评工作的严肃性和规范性。
