引论：我们为您整理了13篇优秀公务员总结范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
3、宾馆相关制度培训与督导。
4、出菜途径相关安全意识。
5、对本班组进行学习酱料制作。
二、管理方面:
1、上级是下级的模范，我一直坚持以身作则，所以我的班组非常团结。
2、我对任何人都一样，公平、公正、公开做事。
3、以人为本，人与人的性格多方面的管理方式。三、作为我本人，负责传菜工作。
1、负责厅面的酱料运转。
2、传菜出菜相应输出与控制。
3、传菜人手的协调。
四、在操作方面的几点。
1、人手不足，忙时导致菜肴造型变形，体现不了本公司的精华。
2、由于国家的兴旺，导致现代的年轻人都是宝贝，越来越不会干活，越来越被爸爸妈妈宠坏，只追求金钱、不知道为他人换位思考，做今天的我真难啊！
3、为什么招不进人的原因、这是须及时解决的最大问题。
4、什么叫编制、什么叫发展、什么叫进步、什么叫改进、什么叫管理、什么叫谁管谁、什么叫谁为谁维护谁、要怎样才能稳定。
5、望上级了解其它同行业传菜人手配制。
五、本班组在本年度做的不到位。
1、部分员工礼貌礼节、仪容仪表不到位。
篇2
(1)养成学习的习惯;
销售人员销售的第一产品是销售员自己;每个成功的销售员总是能与他的客户有许多共识，这与销售人员本身的见识和知识分不开。有多大的见识和胆识，才有多大的格局。这方面自己还很欠缺，必须不断的学习，这就是一个不断的自我总结和积累的过程。自己要有目的的去学习，不断的充实自己!
(2)具有责任感;
篇3
一、满腔热情努力工作
翻开我的工作日记，里面密密麻麻记录了我在市场部的成长历程。20**年*月*到市场业务部的第一天我接到了陈经理第一道指令：xx路与xx路东xx村两栋高层有人联系加压，速查明情况与甲方取得联系。当时我刚学会开车，加上路况不熟，怕走到地方甲方已下班，我决定座出租车去。到现场后先去工地外围、地下室查看现场施工情况，发现一次水和二次水均未施工，费劲周折找到甲方办公室并取得联系后，开始了艰难的谈判过程。面对态度蛮横，不配合工作的甲方，我多次与其进行沟通交流，宣传本公司政策、供水条例。经过几番软磨硬泡，斗智斗勇，最终以不卑不亢、顽强的工作态度，感动说服了对方，圆满地完成了任务，也从此开始了我的业务生涯。
心得体会：理要直，气要壮，嘴要勤，腿莫懒，脸皮要厚，恶气要受。
秉着20字语，在领导的指导下我又联系了如xx亨业房地产、xx省工商管理局、xx上城、xx第八村民组等加压工程。
二、高度负责地毯式排查给水工程
最初，为了能尽快掌握辖区工程再建情况，我每日早出晚归，用了近一个月的时间，行程约3000公里，普查信息120项，在第一时间里完成了辖区基础普查，为以后的工作打下了基础。排查工地时为了做到不漏项，令排查信息一目了然，我绘制了cad工程排查动态图、电子表格信息表。空地、基础、正建、封顶这些表格内容使我做到片区工程心中有数，工作起来有头有序。现辖区工程共82项。其中已签合同11项，已报装23项，未报装48项(已封顶21项、正施工18项，未施工9项)。
心得体会：熟知供水条例，掌握报装程序，提高业务技能。
只有熟知供水条例，才能做好供水工程宣传工作，只有掌握报装程序，才能做好用户服务工作，只有提高业务技能，才能做好咨询销售工作，通过严格排查，大力宣传，辖区钉子用户自主报装增多，如xx置业、xx房地产、xx集团、xx置业等。辖区内不乏有更难啃的骨头，相信，有志者事竟成!
三、诚心、公心访用户，换位思考延伸服务。
负责倾听、记录客户意见或建议，总结并及时反馈信息，做好信息传递及反馈工作是我的另一工作职责。今年是我们改制的第一年，我们的身份发生了变化，从职工变成了员工。这次身份置换给我们带来了机遇，同时对外工作也带来了一定难度。怎样才能和用户建立长期友好的合作关系，增强用户对我们的信任度呢?这就需要我们延伸服务，改变事不关己高高挂起的态度，脑子里要时时充满危机意识，竞争意识。把用户的事情当成是自己的事情来办，积极、尽力协调解决他们从报装到通水过程中遇见的疑难问题，真正做到以服务带动营销，努力提升打造公司品牌。
四、新年计划：改正不足，锐意进取。
加压设备知识面较窄，是我的不足，直接影响了工作质量。今后，空闲时候要多充电学习，了解用户微妙心理，选择恰当的时机和用户交流。加强责任心，不放松自己，努力做到辖区工程不跑不漏，积极维护公司利益。一年来，在工作上我虽然取得了小成绩，但与领导的要求还有一定的距离。20**年的工作已将成为历史，感谢领导对我的帮助，20**年对我来说机遇与挑战同在，今后的工作中我要在思考与反思考，改进与再改进中成长，以崭新的面貌迎接新年的到来!
【范文二】
一年时间过去了，对整个XX年度的工作情况，在新年伊始总结如下：
XX年四月份，以应届毕业生的身份加入华明公司市场部，市场部成立不久，很多方面还处于初级阶段，还在华明这样的环境里摸索着前进，这对于我们新人而言，是一次给予，更意味着一次严峻的考验。成立十一年之久的华明有自身的极大优势，首先在技术方面一级售后服务方面有着强大的力量，公司的每一名员工，无论是技术人员还是生产工人都在为着这个团体而拼搏，信誉也是华明最注重的理念。其次在华东区的营销方面，华明公司得到无锡西门子以及西门子中国的鼎力支持，有着他们的扶持，华明是没有任何后退的理由，在这样的环境下，在如今激烈竞争的市场里，华明应再接再厉，取长补短，迎风踏浪。
三个月的实习期，我融入了公司的生产部门。虽说小小的生产车间，却是高新技术的集中地，我着我们学不完的东西。胡部长个我们上了第一堂课，让我们时刻奋斗着。凡是要做就要做到最好，还在我们心中烙下重要的印记!三个月里，在生产部前辈们的教悔下，学到的不仅是做工的精细，心灵的沉着，更是工作的动力，做人的品质!吴部长时刻关系我们，让我们充分把握工作的效率，要在工作的同时积累知识，眼到，心到。
带着美好的憧憬，来到了属于自己的部门，市场部。很有幸第一次接受培训的机会给予我，机会来之不易，我备显珍惜!当然真心希望能够有的机会接受西门子的专业培训。我相信，这些小小的课程看似浪费了几天的时间，但带来的更是工作的明确和弯路的少走。中心思想正是：因为专业，所以卓越!
市场部的工作正式开始，也以为这我成为华明公司的正式员工! 和我的销售这种工作的理解一样。刚开始我们街道的任务无疑是扫街。虽然我们有选择性的，但区分客户的能力毕竟太差。前几个月的扫街过程太盲目，太草率，太乏味，太业余。以至于拔起腿不知道往哪里走，或许挫折太多，或许动力不足，走进公司有些胆怯，找到客户却不愿说话了。甚至想发个名片就走人。虽然说现在的市场部和半年相比没有什么大的起色。但我深信，我们都在成长着，由羞涩的男孩变为沉着冷静，处世不惊的男人。虽说人情冷暖，世态炎凉，但我始终以微笑棉队这个世界。深信，我能做好销售这个行业，在这片领域一定会有所发展!
大半年来，生意也有了几单。合同也做过几份。奖金也拿过两次。
下面说说工作中的问题和建议：
首先价格。成熟的我们当然不会有价格是唯一因素的思想，但似乎经过一个抛物线，两个月前我甚至觉得价格不是什么问题，但如今的我又有些担忧。在两三个月的拜访及再次拜访中，我逐渐又理解了价格的重要性。
首先，我们拜访的客户都是中小型客户。在他们眼里价格怎么说因为是最大的因素。已经有很多例子可以说明这个问题。我亲身经历的一些例子!
其次，华明公司出售的不仅是硬件，更是一个配套的服务。对于某些技术完全不成熟的公司而言，我们的技术似乎又是上帝了。所以这就出现了技术部的合同上俨然的高利润数字。相比于他们而言，我们手头的一些产量不好的oem客户就显得比较麻烦。我们市场部的价格不是很好。现在物流又是好些发达。客户一个电话，上海的低价货马上发到。在销售过程中，大多客户是了解华明的。可知，经过华明领导的努力，已在市场中逐渐树立起华明自己的形象，但大多客户又是不理解华明的。 有做过贸易这生意的客户还是把贸易的眼光停留在八九年代的商品批发。他们知道的是华明是一级经销商，知道华明的下面有二、三级经销商，知道华明的技术很雄厚，知道二、三级经销商的价格，当然有了这四个“知道”，还有我们自己所知道的价格，于是便导致了我们心有余而力不足，同时也让很多客户心有余而力不足，最终导致很多眼前的胆子而惋惜流产，痛哭!举例：无锡迈日机械制造。我和他们的技术兼采购联系多次，关系已经很好，他也来我们公司。反也吃过，酒也喝过，但最后他们老板杀出个价格，而且是一些我们市场部新人所意料之外的价格。而这些价格是无锡骏祥自动化所报。实在没有办法。那技术也深深抱歉，只能期待下次合作。同样的例子还有很多。和西门子办事的交流比较少，至少我们的感觉是着昂。华明的想法是这样的，西门子所给客户就交给下面的经销商。而我们市场部就得完全靠自己去摸索就客户过者在和西门子交流之余骗到些零客户。但我不清楚西门子所给的客户究竟有多少能够靠下面的商维持住。
新的一年里，我会有一个新的目标，希望在我努力的同时能得到公司的支持和指点，让我们得以尽快的成长，少走弯路，在销售行业有所成就，带给自己利润，带给华明效益!
【范文三】
转眼已经到年末，根据自身的实际情况，我对自己XX年这一年工作做出了评定和总结，提出了需要改进的地方以及解决方法。
一、岗位职责
作为公司市场部督导这一职位，我在工作上有很多不到位的地方，没有使用好公司下发的考核标准。做事总是想到哪做到哪儿，工作没有合理的计划和总结，没有正确的工作方法。工作起来比较麻木，总是急于解决问题，做不到冷静的思考问题，没有合理的解决问题根本策略和方法。
解决方法：拟定一个属于自己的工作流程，每天按照此流程来展开工作(对每一项事情的了解和问题的处理都设有时间的限制)，这也就是被迫提高工作效率。经过一段时间的磨合，相信自己在工作方法上会有所改进，并且工作效率也会有所提升。
二、业务情况
XX年在公司业务方面，得到了小部分的成果，但其中也有很多是鉴于公司同事们的帮助和鼓励。我们的军团军规中有这么一句，当你进入一家讲究实效的公司，请用你的业绩说话。
在工作中总会提醒自己：所有出现的问题只有自己解决，等到别人的只有参考的意见和鼓励的话语，凡事全部需要自己才能解决，没有任何人来帮助你完成它。这样自己的依赖性就不会那么强，所有的问题只有自己去寻找解决方法。再苦再累，只有你的业绩才能证明你的能力，其它所有的只是空谈。
三、团队协作
在年度工作中，我总结出了如下几点：现在的公司只有较强的个人能力是不行的，拥有公司的团队协作精神才是最为重要的。再强的个人永远比不上一支优秀的团队。目前团队的建设将成为下半年度的工作计划。在团队中我总是教导我的管理者，必须做到以身作则，严格要求自己。店铺的管理者需要的是解决问题的方法，而不是我们帮助他们解决问题。对于如何培养员工：只要员工犯的不是原则性问题，我们基本以引导和教导为主。员工不是被骂成才，她们同样也需要赞美和鼓励的话语，多给信心。
四、存在问题
1. 自我学习力不够，总是需要鞭策
2. 工作还有潜力没有全部发挥，需要改进工作方法
3. 对于平时的培训及会议记录是有，但只是流于形式，没有最后的总结，采用和实施
五、解决方法
1.合理地安排自己的学习时间，没有特别重要的事情，不可打乱学习计划
篇4
第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容和标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，由被考核人填写平时考核登记手册，并结合工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。公务员的平时考核，可以周、月或季度为周期开展，但每个考核周期最长不得超过三个月。公务员主管部门要定期对平时考核情况进行督导检查，并将平时考核情况作为年度考核审核优秀等次比例的依据之一。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第七条确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质高；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出；
（五）清正廉洁。
第八条确定为称职等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能够完成本职工作；
（五）廉洁自律。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十一条公务员无特殊情况未完成当年上级统一安排或所在单位安排的学习培训任务，当年年度考核不得评为优秀等次。对培训教育法规政策贯彻落实不力、未完成培训教育任务的单位，适当核减该单位年度考核优秀等次比例。
第十二条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内。上年度目标考核先进单位，以及本年度受到县级以上党委、政府或省辖市级以上主管部门与公务员主管部门联合表彰的先进单位，在组织年度考核前，报经同级公务员主管部门核准同意后，优秀等次人数的比例可适当提高，但最多不超过百分之二十。
按有关规定受到“一票否决”的单位和在本考核年度工作中有重大失误的单位，优秀等次比例控制在10%以内。
各机关优秀等次比例原则上应按各职务层次分别计算。
县（市、区）参加年度考核人数较少的机关公务员年度考核优秀等次比例，由县（市、区）政府人事部门在不突破本地优秀比例限额的前提下统筹研究确定。乡镇机关公务员年度考核优秀等次比例由县级政府人事部门统筹掌握审核。
第三章考核程序
第十三条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。
机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。考核委员会的日常事务由本机关公务员管理部门承担。
考核委员会履行以下职责：
（一）依据有关规定制定本机关公务员年度考核具体实施办法；
（二）组织、指导、监督本机关公务员年度考核工作；
（三）审核主管领导写出的考核评语及提出的考核等次建议，受机关负责人的授权确定公务员考核等次；
（四）受理本机关公务员对年度考核定为不称职等次不服的复核申请。
第十四条年度考核按下列程序进行：
（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；
（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
（三）机关负责人或者授权的考核委员会根据主管领导建议，拟定考核等次；
（四）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；
（五）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；并加盖机关印章；
（六）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。被考核公务员对考核结果不服又不申请复核，拒不签署意见的，由机关公务员管理部门在《公务员年度考核登记表》作出说明，考核结果有效。
对担任机关内设机构（含派出机构、直属机构）领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。
第十五条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。
第十六条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案。
第十七条年度考核结束时，各机关应及时将本机关公务员年度考核工作总结、汇总数据及考核结果名册报送同级政府人事部门，经审核备案后，考核结果方为有效。对确定为基本称职、不称职等次的公务员，须附情况说明。凡未经政府人事部门审核备案的，一律不得按照单位自定的考核结果兑现有关待遇。
第十八条各省辖市考核工作结束后，应及时对考核工作进行总结，并将本辖区年度考核汇总数据报省人事厅。政府人事部门应对考核单位的优秀等次比例情况、优秀等次人员结构情况和考核程序等进行审核，对违反考核规定的机关，责令其纠正。
第四章考核结果的使用
第十九条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
依据年度考核结果按本办法晋升级别和级别工资档次的，从考核年度下一年一月份开始执行。
第二十条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；依据年度考核结果给予公务员嘉奖、记三等功的，由公务员所在单位提出申请，报经同级公务员主管部门审核备案并作出批复后，再按照有关规定办理；
（五）享受年度考核奖金。
第二十一条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金；
第二十二条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十三条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。
第五章相关事宜
第二十四条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，考核情况作为任职、定级的依据。
第二十五条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
第二十六条挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次，本人不列入派出单位参加考核人员的基数；挂职锻炼不足半年的，由派出单位进行考核并确定等次。
第二十七条单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
第二十八条当年办理退休手续的，实际工作时间不满6个月，不再进行年度考核；工作时间超过6个月的，可由所在单位根据其表现情况，确定考核等次。
第二十九条军队转业到机关的公务员，由转业后所在机关进行考核，其转业前的情况，可参阅其转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。
第三十条病、事假、出国（境）探亲假累计超过考核年度6个月的公务员，不进行考核；累计超过考核年度3个月的公务员，一般不得确定为优秀等次。
对因公（工）负伤的公务员，在治疗期间进行年度考核，治疗终结前所在年度一般可确定为称职等次。
第三十一条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补写评语、补定等次。
第三十二条受行政处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（一）受警告处分的，当年参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响；
篇5
（二）大力加强面试考官建设。会同市考试中心开展面试考官的培训，优化考官队伍的结构，提高考官的整体素质。
（三）会同市委组织部做好从基层考录公务员工作。引导和鼓励高校毕业生报考基层公务员职位，切实解决/:请记住我站域名/基层公务员短缺问题。会同市委组织部做好从优秀村干部、大学生村官、三支一扶等在农村工作的人员中考录乡镇机关公务员工作，优化基层公务员队伍的结构。
（四）妥善完成综合执法机构人员考录后的人员的分流安置工作。在完成交通、国土、城市管理等综合执法机构人员考录工作后，对综合执法机构中不符合考试资格条件的人员进行梳理，提出具体的分流安置意见，听取相关部门意见后，妥善完成分流安置工作。
二、规范公务员日常管理工作
（一）贯彻执行好国家和省的公务员管理配套法规。结合国家人力资源社会保障部即将就公务员转任、回避、新录用公务员试用期管理出台相关配套文件，以及省厅即将就公务员调任、非领导职务管理出台相关办法，我市将进一步完善公务员转任、调任、回避和职务管理。重点对照检查执行公务员回避规定的情况，制定执行回避规定的具体措施，督促有关单位认真执行公务员回避规定。同时，根据省的统一部署，及时开展我市科级非领导职务设置工作。
（二）完善公务员日常的管理，提高业务办理效率。充分发挥数字人事综合业务管理系统的数据管理功能，规范公务员个人信息和业务信息的管理，逐步推行网上审批制度，完善公务员登记、减员、任职备案、考核备案和职数管理，提升我市公务员管理信息化水平。
（三）做好公务员统计工作。根据省厅的统一部署，加强与相关科室的沟通合作，完成好公务员统计工作。
（四）做好市政府提请人大决定任免事项和市政府任免人员的呈报任免的常规工作。
篇6
（二）大力加强面试考官建设。会同市考试中心开展面试考官的培训，优化考官队伍的结构，提高考官的整体素质。
（三）会同市委组织部做好从基层考录公务员工作。引导和鼓励高校毕业生报考基层公务员职位，切实解决基层公务员短缺问题。会同市委组织部做好从优秀村干部、大学生村官、三支一扶等在农村工作的人员中考录乡镇机关公务员工作，优化基层公务员队伍的结构。
（四）妥善完成综合执法机构人员考录后的人员的分流安置工作。在完成交通、国土、城市管理等综合执法机构人员考录工作后，对综合执法机构中不符合考试资格条件的人员进行梳理，提出具体的分流安置意见，听取相关部门意见后，妥善完成分流安置工作。
二、规范公务员日常管理工作
（一）贯彻执行好国家和省的公务员管理配套法规。结合国家人力资源社会保障部即将就公务员转任、回避、新录用公务员试用期管理出台相关配套文件，以及省厅即将就公务员调任、非领导职务管理出台相关办法，我市将进一步完善公务员转任、调任、回避和职务管理。重点对照检查执行公务员回避规定的情况，制定执行回避规定的具体措施，督促有关单位认真执行公务员回避规定。同时，根据省的统一部署，及时开展我市科级非领导职务设置工作。
（二）完善公务员日常的管理，提高业务办理效率。充分发挥数字人事综合业务管理系统的数据管理功能，规范公务员个人信息和业务信息的管理，逐步推行网上审批制度，完善公务员登记、减员、任职备案、考核备案和职数管理，提升我市公务员管理信息化水平。
（三）做好公务员统计工作。根据省厅的统一部署，加强与相关科室的沟通合作，完成好公务员统计工作。
（四）做好市政府提请人大决定任免事项和市政府任免人员的呈报任免的常规工作。
篇7
在推行公务员绩效考核中，运用定性与定量相结合的方法，对公务员的德、能、勤、绩、廉特别是工作业绩作出全面、客观、公正的评价，并根据考核结果，确定公务员的奖惩、升降和工资待遇等，一方面，可以检查公务员工作是否尽职尽责、努力工作，激励公务员提升工作业绩；另一方面，可以使公务员的工作业绩得到社会的承认与尊重，从而满足公务员对荣誉的追求，有利于提高公务员的工作积极性。
（二）有利于加强公务员的管理和监督，确保科学合理用人用才
实行科学有效的绩效考核，让群众参与评议，加强对公务员的监督，有利于完善公务员的制度管理体系，如职位分类、职务任免、考核、培训、交流、回避、工资福利、辞职辞退等。绩效考核作为公务员管理的一个重要环节，它是行政机关依法对公务员实行管理的基础，它通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等的具体考察，进而对其作出公正评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。实行科学有效的考核能够从源头上纠正公务员管理上的诸多不良倾向，实现科学合理用人用才的目标。
（三）有利于加强公务员队伍建设，提高行政工作效能
建立健全科学的公务员绩效考核制度，能够促使公务员按照党和政府以及所在职位的要求，增强服务意识，提高行政能力，规范服务行为，从而促使广大公务员整体素质不断提高。考核结果客观、公平、公正，有助于发现干才，确保德才兼备、能干事、会干事、敢干事、干成事的公务员得到留用、提拔和褒奖，不称职公务员得以降免或清退，保证公务员队伍的良性运转。同时，公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强直接关系到行政工作绩效的提高。建立科学的公务员绩效考核体系，能清晰划分责任，做到定岗定责。责任清晰，任务确定，落实到人，就能够极大地促进行政工作绩效的提高，促进行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制形成，从而优化机关廉政建设、提高公共社会服务质量和效益。
二、当前公务员绩效考核存在的主要问题
（一）考核标准笼统，针对性不强
现行的绩效考核主要内容有德、能、勤、绩、廉五项。其考核内容具有高度的概括性和极大的包容性，但这种概括性和包容性的另一方面就是考核标准过于笼统，缺乏具体的明确的可操作的指标。没有把公务员绩效考核与公务员所在的职位承担的职责和任务结合起来。考核指标模糊不清，难以量化。主体的自由裁量权过大，这无形之中增加了考核的主观性甚至是随意性，考核结果难以客观、公正、真实地反映公务员的工作绩效。此外，考核标准过于笼统还导致考核针对性不强，不同部门、不同岗位、不同职务基本上都统一套用德、能、勤、绩、廉五项指标，不做具体区分，难以反映每一个个体的真实素质和水平。
（二）考核方法单一，量化方法运用不足
在考核过程中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，仍采取过去单一的方法，如撰写总结、填写考评表、测评简单排序、领导批语等，而公务员绩效考核技术性的量化方法运用甚少、信息化程度不够、深度不够，难以保证考核的客观性。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，过于笼统，层级过少，定性有余，定量不足。一些单位和部门，不愿花费太多的精力对多种考核要素进行量化细化，制定内涵明确、标准具体的考核指标体系，停留在定性的基础上，缺乏可操作性。
（三）考核结果认定平均化，结果使用不当
一些单位和部门为了避免激化矛盾，在考核结果认定上，往往采取平均主义。其一，大家轮流做“优秀”，考核结果失真，造成公务员心理上的平均主义倾向，考核的结果无法激励公务员的积极性；其二，由于考核规定优秀比例一般不能超过15%，而真正不称职的也是极少数的，所以绝大多数人都集中在称职的等次上，难以起到奖优罚劣的激励作用；其三，由于按部门人数多少核定优秀名额，以致不分部门工作优劣，评出的优秀比例是一样的，既影响公务员考核工作的权威性，又影响公务员的积极性。在对考核结果的使用上，没有拉开优秀与称职公务员的奖励距离。职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面没有多少差别，不利于激励作用的发挥。
（四）考核程序不规范，监督不力
进行年度考核时经个人总结、群众评议、主管领导评议、考核委员会审核、最后确定考核等次、反馈个人等步骤，而对于日常考核没有统一的、具体的程序。在考核过程中，一些单位只注重考核结果的收集汇总，对考核程序和具体工作缺少相应的监督，极大地影响了绩效考核程序的规范性和准确性，造成一些单位考核程序不严格、不规范，流于形式，弱化了群众评议监督作用，从而影响了考核工作的准确性、公正性和权威性。
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第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容和标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第七条确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质高；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出；
（五）清正廉洁。
第八条确定为称职等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能够完成本职工作；
（五）廉洁自律。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十一条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。
第三章考核程序
第十二条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。
机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。
第十三条年度考核按下列程序进行：
（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；
（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；
（四）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；
（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。
对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。
第十四条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。
第十五条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核情况报送同级公务员主管部门。
第四章考核结果的使用
第十六条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
第十七条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
（五）享受年度考核奖金。
第十八条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金；
第十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。
第五章相关事宜
第二十一条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
第二十二条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。
单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
第二十三条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
第二十四条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
第二十五条受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
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总的来看，我市公务员考核工作发展是健康的，考核的内容、标准、程序、优秀比例的掌握，考核结果的兑现等，能按照省、市的有关要求操作。各地各部门在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
(一)领导重视，摆上位置。提高认识、统一思想是搞好考核工作的重要前提和保证。全市在经过多年考核实践的基础上，在贯彻实施公务员法和落实国家、省、市有关考核工作政策规定的过程中，许多单位的领导及公务员管理部门，在认真总结分析考核工作的经验教训中，越来越认识到考核工作的重要性。考核工作是公务员管理的重要环节，是检验公务员履职情况的重要依据，是单位、部门管理工作的重要体现，是促进机关作风效能建设和公务员队伍建设的重要抓手。在提高认识的基础上，各市（县）区、各部门领导和组织人事部门把搞好考核工作放上重要位置，认真组织，落实措施，坚持考核质量，扩大考核效果。许多单位的主要领导重视考核工作，有的还亲自动员部署，抓好每个环节的措施落实。
(二)建立制度，规范考核。建立制度是规范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公务员考核规定（试行）》和《省公务员考核实施办法》的出台，为全市考核工作制度化、规范化奠定了基础。多年来的实践探索，逐步使大家认识到，任何工作仅有制度框架，如果没有针对性的具体措施和操作方法，就难以坚持和奏效。对此，许多机关部门结合自身的工作性质、特点，研究出台切合自身实际的考核制度和考核办法。如滨湖区出台了《滨湖区区管干部年度考核实施办法》，对考核对象、考核内容和标准、考核程序、考核结果使用、几类特殊人员考核等次的确定等五个方面作了进一步的明确，以文件形式下发至区属各机关单位，规范了区管干部的考核工作。市规划局为加强平时考核，相继出台了《市规划局机关效能考评办法》、《市规划局机关内部管理考核办法》，把全局工作具体分解为公共工作、业务工作、重点目标、其他工作四部分23项，工作目标的分解细化，使考核工作有了具体内容；同时每季对考核结果进行通报，使机关年度考核有了扎实的工作基础。市房管局制定了《房管局日常考核规定》。市法院系统建立了法官业绩档案，对法官的职业道德、纪律作风、审判质效指标、庭审能力和调研能力一一存档，作为年度考核确定等次的依据。市公安局、市地税局根据摊子大、管辖范围广、公务员人数多的特点，将基层派出所、税务所的工作目标分解落实到人，根据不同业务、不同岗位设置不同的考核指标，在年终对基层所工作目标考评的同时，一起对公务员进行考核，使考核工作更具有目标性和针对性。考核指标量化细化，考核措施注重科学性和可操作性，促进了考核工作的制度化、规范化，使考核工作收到了较好的效果。
(三)定性定量相结合，增强考核的科学性。许多单位在考核实践中，顺应形势发展变化，不断创新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的单位在定量考核的基础上，将民主测评、民意测验引入考核之中，在不违背考核程序和基本方法的前提下，个人述职述廉结束后，增加民主测评或民意测验这一程序；有的在确定公务员考核等次上，广泛听取群众意见，既发扬了民主，提高了群众参与考核的程度，又便于领导掌握公务员的全面情况，群众公认程度。团市委在年终考核中，让基层团干部对团市委机关干部进行测评，扩大了参与民主测评的范围，广泛听取了基层的意见。民主测评、民意测验的引入，拓展了考核工作视角，使考核工作更全面更科学。
(四)创新考核方法，提高考核效能。要使我市公务员考核工作有较大的转变，创新考核方法显得尤为迫切。市委组织部、市人事局积极探索市公务员绩效考核考评信息化管理建设。在借鉴省人事厅组织开发的信息化考核系统及兄弟城市经验的基础上，与市人才信息与技术服务中心一起，共同研究开发《市公务员绩效考核考评信息系统》，8月在市人事局机关试用，在多次听取各方面意见的基础上不断加以改进完善，取得了初步的成效。之后又在10个市级机关试点使用。从试点使用的情况来看，这个系统尽管还有许多地方需要进一步改进和完善，但在强化岗位职责和个人工作目标的考核方面都具有十分明显的促进作用。
二、我市公务员考核工作存在的主要问题
全市的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。但是，公务员考核工作还存在着一些不尽人意的地方，单位之间的差异较大，这些都影响了考核效能的发挥。
一是认识上还不到位。个别单位的领导和少数公务员，对考核工作意 义的认识未完全到位。有的认为考核工作年年搞，年年都是老一套，少数单位对考核工作的形式、方法缺乏创新，满足于依葫芦画瓢，考核中只图形式不求实效；有的把考核工作当作是负担。认识上的偏差影响了考核工作的质量。
二是考核指标体系不完备。目前大多数单位没有制订适合自身职能和特点的细化、量化考核指标体系，公务员考核仍然停留在自我总结、定性考核阶段。定性考核是一种比较模糊的评价方法，印象和人为因素很大，容易影响考核结果的客观、公正。
三是考核标准掌握不严格。从近五年考核等次分析，全市基本称职、不称职等次的比例极低，约占到参加考核人数的0.09%；事实上高比例的称职以上等次并不能与高素质的公务员队伍之间简单地划上等号。有的领导经常埋怨对公务员管理缺乏措施和手段，公务员之间忙闲不一，工作推诿、扯皮，公务员能进不能出，能上不能下等问题长期得不到有效解决；但又不运用公务员行为规范、纪律、辞退、考核等法律法规，实施严格管理，以制度和规定来约束公务员的行为。特别是在对待违纪公务员的处理和确定考核等次上，心慈手软，抱着息事宁人的态度，大事化小，小事化了，该处分的不处分，该定基本称职、不称职的放宽确定等次的标准。有的单位为达到回避矛盾的目的，在确定公务员考核等次时完全依赖民主测评或民意测验的结果，有的甚至以无记名投票的形式确定优秀等次，这种不以工作实绩为基础，仅凭测评结果确定考核等次的简单化做法，缺乏客观性和公正性。由于少数单位掌握的标准不严格，采用的方法具有随意性，挫伤了认真做事的公务员的工作积极性，也影响了考核工作的严肃性。
四是考核的激励作用不明显。以前有些单位曾将公务员平时考核和年度考核的结果，与单位发放的奖金及目标奖挂钩，强化了考核激励作用。由于市级机关实行了统一标准的津补贴，各单位不能再发放奖金，平时考核无法与奖金挂钩，年终考核的结果虽然与工作性津贴挂钩，但额度大大降低，与平时考核结果不相关，考核的激励作用受到一定程度的影响。连续多年考核优秀的公务员，在职务晋升上没有体现出优先考虑的原则，影响了公务员争当优秀的积极性。
三、对进一步做好公务员考核工作的思考与建议
规范的考核是实施公务员制度的重要组成部分，客观公正的考核是激励公务员尽职干事的导向，严格认真的考核是改进机关工作作风、提高机关工作效能的有力措施。因此，不能满足于现有考核模式和习惯的做法，要不断解放思想，以开拓创新的精神指导考核工作，不断探索考核工作新方法、新途径。公务员考核工作要以科学发展观、科学政绩观为指导，以上级有关公务员考核规定为依据，建立以岗位职责和部门工作目标完成绩效为基础，以定量与定性考核、日常和定期考核相结合为主要方法，以信息化考核考评系统为依托的公务员考核体系。
（一）在考核内容体系上求突破。由于各机关部门的工作职能不同、岗位职责不同，采用内容笼统的考核目标体系，很难使各单位都达到考核实效。因此，全市各机关部门要联系本单位实际，拓宽思路，以求真务实的作风，大胆探索适合本单位、本系统，既简便易行，又切实有效的绩效考核方法；要结合市确定的重点目标和部门工作目标，联系部门职能、岗位职责将工作目标任务分解细化，形成具有自身部门特点的目标考核体系，使考核目标成为公务员尽职的导向，效能建设、部门管理的措施。
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多年来，本市各级党政机关公务员考核工作实践中，对开展以工作绩效为主的考核做了一些探索和尝试，取得一定成效。一是探索设立定量与定性相结合的评鉴标准。在部门和个人年度述职、回顾总结等定性考核的基础上，市政协办公厅、市发改委等机关积极探索对部门和个人的定量考核，围绕“德、能、勤、绩、廉”，对全年主要目标、重点任务和重要工作，进行细化、量化，设定分值和相应权重，形成较为完整的考核指标体系。二是探索平时考核和年度考核相贯通的考核方式。如市政协办公厅将年中考核结果折算成分值计入年度考核。市绿化市容局等机关还积极组织季度考核并作为年度考核的参考依据。三是探索考核结果与干部任用相联系的用人导向。如市水务局在科级干部提任副调研员时，将近三年内至少获得一次优秀等次作为基本条件。市发改委在提任副调研员时，将获得优秀等次作为加分类别。
3.开展公务员工作绩效考核的积极作用
各机关开展的公务员工作绩效考核对加强机关建设，提高行政效能，调动公务员自身建设的自觉性起到了积极作用。一是促进本单公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分，改进和完善公务员工作绩效考核评价制度，对加强公务员队伍建设、提高党政机关公共管理水平和服务能力、巩固党的执政地位，有现实意义。
一、本市党政机关公务员工作绩效考核评价制度运行现状
1.各级机关开展公务员绩效考核的基本情况
自1993年《国家公务员暂行条例》颁布，特别是2006年《中华人民共和国公务员法》实施后，本市出台了《上海市公务员考核实施细则（试行）》，引进了以绩效考核为主的考核评价体系。本市各级党政机关按照公务员管理和考核制度的要求，在市组织人事部门的指导下，积极开展公务员考核工作，并在长期的实践中不断改进与完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加强考核组织领导。各机关成立由党组（党委）领导负责的考核工作领导小组，领导机关考核工作。二是认真制定考核办法。各机关都能按照制度要求结合自身实际制定考核办法，明确考核范围和考核内容。三是严格依照考核程序。各机关基本都是按年度述职评议、考核评鉴、“先进”公示、结果反馈等程序开展相关工作。在测评方式上，各级机关根据自身特点则略有不同。如部门少、人数少的，在全机关进行测评；部门较多、人数较多的，以部门为单位进行测评。
2.各级机关在开展公务员考核
被调查单位认为，机关各部门、各岗位的工作性质、工作内容、工作量差异较大，制定一个适合对各岗位人员考核的细化评分标准难度较大。在具体考核工作中，虽然有的机关对定量考核做了一些探索，但大多数机关基本参照德、能、勤、绩、廉这五项定性评价的内容进行打分考核；即使已按量化指标进行考核的，最后优秀等次也是以投票确定的。
2.绩效考核缺乏有效手段
在考核方法上，有的机关主要是采用年终一次性的集中考核，平时考核大多流于形式；有的机关采用简单的一次性公开投票的方法评出考核等次。在考核等次确定上，由于优秀名额少，通常是优秀等次按比例分配，由于部门之间人数不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作无可比性，除特别突出的，一般采取轮流坐庄；对那些工作表现差，应定为基本称职或不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，部门负责人碍于情面或为求太平，最终也只能定为称职，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况。
3.考核的激励功能未能充分发挥
虽然有的机关在干部提拔任用时已经将考核结果作为依据和条件，但多数机关考核结果与公务员培养和提拔任用没有必然关系；按照公务员法规定，公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称职以上等次，在本职务对应级别内晋升一级，优秀与称职在晋升工资级别上差距不大。这在一定程度上影响了考核的激励作用。
三、完善公务员工作绩效考核评价制度的对策与建议
1.增强绩效考核评价指标体系的科学性、合理性
建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。要在总结已有的量化考核实践基础上，结合公务员岗位体系和部门年度主要工作、重点任务，设定量化指标，并尽可能具体化、数量化，力求做到定性与定量有机结合。考核评价指标应是公务员完成主要工作的关键性指标，要避免面面俱到。一是编制岗位说明书。机关组织人事部门应根据部门职能设置相应的公务员岗位，编制相关岗位说明书，作为公务员岗位工作考核指标制定和考核评价的主要依据。二是细化考核内容。在明确各部门年度主要工作和重点任务基础上，根据不同岗位的特点分解至各个岗位，作为考核评价指标的重要内容。三是量化考核指标。各项考核评价指标应尽可能量化，并根据指标的重要性和难易程度设置考核评价权重。四是考核评价指标要有针对性。在确定考核评价指标时，考核者有义务和责任与被考核者就工作任务、绩效评价目标等进行提前沟通，力求做到被考核者与考核者双方共同认可，使之更加科学合理。
2.加强绩效考核机制建设
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（一）年度考核工作
⑴完成对机关事业单位工作人员2009年度考核备案工作
2009年度，我市机关事业单位工作人员参加年度考核19422人，其中行政机关参加考核2025人，321人为优秀等次，占参加考核人数的15.85%，1665人确定为称职等次，39人不定等次；事业单位参加考核17362人，1562人为优秀等次，占参加考核人数的8.
99%，15654人确定为称职等次，5人确定为不合格，141人不定等次。
⑵做好年度考核不称职（不合格）人员处理工作。2009年度，参加年度考核的机关事业单位工作人员中有8人被确定为不称职（不合格）等次，其中事业单位科办员1人，专业技术人员6人，工人1人。根据年度考核有关政策，对8名不合格人员给予批评教育，不发年终奖金处理。
⑶加强对平时考核工作的监督管理。主要采取以下措施：一是广泛宣传公务员法的配套法规《公务员考核规定（试行）》；二是审核2009年度考核结果时，检查考核优秀人员的平时考核手册，对记录不规范的取消其优秀资格，对考核手册整体记录情况差的单位，扣减其优秀比例1-2%；三是从2009年3月份起，每两个月抽查1-2个单位工作人员的考核手册，并针对记录情况予以反馈，督促工作人员认真记录考核手册。
（二）纪律惩戒工作
为严肃党纪、政纪，加强我市行政事业单位工作人员的廉政勤政建设，根据市纪委监察局查处的我市行政事业单位工作人员违纪情况，严格按照《关于执行党政纪处分决定的暂行办法》（予纪发（XX）25号）的规定，逐一落实2009年度受党纪政纪处分的41名机关事业单位工作人员的年度考核、降职、降低工资级别档次等待遇。
其中，2009年年度考核24人不定优秀，9人考核不定等次，8人考核不合格，1人降低一级级别工资和二档职务工资。
（三）做好我市2009年度表彰奖励计划执行和2009年度表彰奖励计划申报审核工作
⑴严格执行市政府批准的2009年度表彰奖励计划，开展对我市各行业先进单位、先进个人的表彰奖励工作，重点做好表先方案的审核工作，规范表彰奖励程序和方式。
⑵认真审核2009年度表彰奖励计划。经审核，我市55个单位申报2009年奖励计划87项。其中以市委、市人大、市政府、市政协名义表彰46项，表彰先进集体892个，先进个人1785名；以委局名义表彰43项，表彰先进集体572个，先进个人1415名。
（四）做好我市公务员队伍的管理工作
⑴继续广泛宣传公务员法及其配套法规。不断通过网络、媒体及报刊等方式，加大加深对公务员法及其配套法规的宣传，并先后发表了《浅谈我国<公务员法>的基本精神》、《公务员平时考核存在的问题及建议》、《从公务员考核新规定看考核政策新变化》、《浅论<中华人民共和国公务员法>的中国特色》等论文及调研报告，进一步强化干部职工对公务员法及其配套法规的理解。
⑵按照有关政策规定和上级业务部门的安排部署，积极做
好我市公务员平时登记和信息统计工作。按照郑州市政府下发的《郑州市公务员平时登记办法》及郑州市实施公务员法工作领导小组办公室的统一安排，完成对我市政府序列第一季度公务员信息统计和公务员平时登记信息的录入、材料的审核、汇总及上报。截至到2009年10月31日，我市政府序列机关单位实有1275人，其中申请登记54人。
⑶做好事业单位参照管理工作。完成行政执法局96名执法人员《参照公务员登记个人情况表》的录入、各类登记材料的准备、审核、汇总及上报审批工作。
⑷根据郑州市人事局的要求，拟写公务员平时登记工作存在的问题及建议材料，参加郑州市人事局公务员处组织的公务员平时登记工作座谈会，并就公务员平时登记及公务员管理中存在的问题及建议作了积极的发言。
⑸按照市政府“两转两提”主题活动实施方案的要求，拟订5个涉及公务员管理方面的制度性文件草案，包括《新密市人民政府关于在全市深入开展争创“人民满意公务员”活动的实施方案》、《关于选派优秀公务员参加高层次学习培训的意见》、《新密市公务员平时考核办法》、《新密市公务员轮岗交流办法》、《新密市公务员教育培训办法》。
⑹开展公务员法征文比赛，继
续广泛宣传学习公务员法及其配套法规，提高公务员学法用法水平。为促进公务员对公务员法的学习理解，加强对公务员法的宣传交流，推动公务员法的顺利实施，进一步规范我市公务员管理工作，根据郑州市实施公务员法工作领导小组办公室的安排部署，在我市公务员队伍中开展以“学习公务员法、宣传公务员法、运用公务员法”为主题的征文比赛活动。9月底将对各单位上报的征文进行评比，评出一、二、三等奖和组织奖，并按照郑州市要求，选出15篇优秀征文，参加郑州市实施公务员法工作领导小组办公室组织的征文比赛。共2页,当前第1页1
（五）规范中层干部任免管理工作
根据《关于进一步规范党政群机关中层干部管理的通知》的规定，按照干部管理权限和规范程序，由各单位提出任免意见，经审核后提交局长办公会议研究同意，为政府办等13个机关事业单位的52名中层干部办理任职手续。
（六）做好2009年度事业单位非领导职务确定工作
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行政服务中心考核范围和对象为：各窗口单位进驻行政服务中心的全体工作人员；行政服务中心办公室全体人员。
三、考核内容和标准
考核的主要内容：以工作人员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩廉，重点考核工作实绩。机关效能建设同时作为工作人员年度考核的重要内容。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
效能，是指思想观念、宗旨意识、依法行政、工作作风、工作效率等方面的情况。
四、考核方法和程序
（一）成立考核领导小组：
（一）行政服务中心召开中心各科室、各窗口全体工作人员会议进行民主测评，被考核人进行总结，填写《公务员年度考核登记表》，行政服务中心各科室负责人、各窗口负责人进行述职；
（二）中心领导在听取群众意见的基础上，结合被考核人平时考核和个人总结，写出评语，提出考核等初步意见；
（三）考核领导小组对考核评语和考核意见审核，拟定考核等次；
（四）对拟定为优秀等次的人员在本单位内进行公示，公示时间3至5天；
（五）考核结果以书面形式通知本人，并由本人签署意见；
（六）将考核结果报送同级公务员主管部门，《公务员年度考核登记表》经审核后存入本人档案。
五、考核等次和比例
工作人员考核的结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。优秀等次比例按15％确定。
六、考核结果的使用
考核结果作为国家公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。
（一）公务员年度考核被确定为称职以上等次的按照下列规定办理：
1、累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
2、累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
3、确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
4、被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；
5、享受年度考核奖金。
（二）公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
1、对其诫勉谈话，限期改进；
2、本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
3、一年内不得晋升职务；
4、不享受年度考核奖金；
（三）公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
1、降低一个职务层次任职；
2、本考核年度不计算为年度考核结果晋升级别和级别工次档次的考核年限；
3、不享受年度考核奖金；
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1. 公务员绩效考核的含义及内容
1.1 公务员绩效考核的含义
所谓公务员绩效考核是指国家行政机关按照隶属关系和管理权限，依照公务员法规的有关规定，对本机关公务员的思想品德和履行公务的表现所进行的定期和不定期的全面考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据。公务员绩效考核制度是根据公务员法规和国家相关规定所确定的考核的目的、要求、内容、标准、时限、程序和方法对公务员进行考察和评价所制定的制度。
1.2 公务员绩效考核的内容
根据《公务员法》的相关规定，绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作目标，日常工作任务完成情况和出勤情况。
德：公务员在日常生活中表现出的思想素质与道德品质，包括政治态度、法制观念、社会公德、职业道德等情况；
能：公务员在实施每项工作中表现出的业务能力、管理能力、文字能力、创新能力和业务学习情况；
勤：公务员在履行岗位职责中的工作态度、敬业精神和日常出勤情况；
绩：公务员履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率和贡献；
廉：公务员履行职业过程中遵守廉政建设的有关规定，廉洁从政，秉公办事情况。
2.公务员绩效考核中存在的问题
2.1缺乏专门的考核机构，考核流于形式
《公务员法》总则第十条规定：中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作。县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作。上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作。各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作。根据上述规定，各级公务员主管部门应当建立专门的考核机构，指导同级各机关的考核工作，但是在具体考核实践中中，往往缺乏专门的绩效考核机构，而是由人事部门或单位领导临时组成考核机构进行考核，设置专门的绩效考核机构是公务员绩效考核的重要组成部门，目前政府部门普遍没有设置专门的考核机构，在很大程度上影响了公务员绩效考核的正常开展，也影响公务员绩效考核的结果。
2.2 考核指标过于抽象，缺乏针对性
公务员绩效考核制度的法律依据来源于2005年4月27日通过的《公务员法》，但是在《公务员法》中，对于公务员考核制度的规定过于抽象，缺乏具体实施的针对性。例如在《公务员法》关于考核标准的规定，确定为优秀等次需具备以下条件：（一）思想政治素质高；（二）精通业务，工作能力强；（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；（四）工作实绩突出；（五）清正廉洁。这样的指标由于过于宏观，在具体理解上就容易出现误差，导致无法有效衡量公务员实际工作绩效。
2.3 考核方式单一，程序流于形式化
《公务员法》第三十四条规定：公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。但在实践中，我国公务员考核主要以年终考核为主，且考核方式单一，仅以自我总结和无记名投票的民主测评为主，这些方法看似公平，实际上极有可能使那些政绩突出，但工作中得罪人较多的公务员受到较大影响，从而使那些真正干实事的公务员无法脱颖而出。同时，尽管《公务员法》第三十五条规定：对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。但在实际考核中，我国公务员考核程序主要由个人自评——主管领导意见——单位领导意见——通知本人四步组成，考核过程中出现考前未充分动员，考核机构临时组建，缺乏必要的靠前准备，考核人员选择的随意性以及考核结果领导安排等各种问题而基本流于形式，甚至有些组织以会代考，在组织内部搞平衡，走过场，使得公务员考核程序往往流于形式。
2.4 评价等次过少，考核结果趋同
考核评价等次是对公务员实际表现优劣的一种高度概括性的评价形式。《公务员法》考核内容和标准第六条：年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。但是在实际考核中，多数情况下考核结果为优秀和不称职的各占10%，导致大量的公务员考核结果集中在称职和基本称职两次等次，其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一些德才表现和工作实绩都比较差的公务员。他们享受同样的待遇，无法起到奖优罚劣的激励作用，在打消相当一部分德才兼备的公务员积极性的同时也在一定程度上削弱了组织的执行力。
3.完善公务绩效考核的对策建议
3.1 设立专门的公务员绩效考核机构
考核机构是公务员绩效考核能否顺利有效运行的首要因素，具有先决条件，因为公务员绩效考核指标确定、考核组织和管理工作都需要由考核机构负责。而我国各级政府部门内部普遍没有设立专门的绩效考核机构，每当年终考核时，便由主要领导召集成立临时考核机构或由人事部门负责考核，这种考核机构具有明显的不合理性，无法从根本上保证公务员绩效考核的科学性和有效性。因此，应设立专门的公务员绩效考核机构负责考核事宜，拟定科学的考核指标体系，建立规范的考核程序，确定公平公正的考核结果从而真正起到公务员考核机制奖优罚劣的激励作用。
3.2 完善考核指标体系，定性定量相结合
考核指标体系的科学性是公务员绩效考核能否达到预期效果的重要因素，因此，建立一套科学的公务员绩效考核评价指标体系对公务员绩效考核的结果具有重要影响。然后我国目前对公务员绩效考核主要依据《公务员法》中划分的德、能、勤、绩、廉五项标准，这五类指标的表述仅停留在定性的解释上，缺乏更具操作性的描述。因此，应着力细化考核体系的二三级指标，同时引进目标分析法，区分重点和关键指标并赋予各指标不同权重，使其具有更强的操作性以便于量化考核，从而有助于使那些真正德才兼备的公务员脱颖而出，同时也有助于提升组织的执行力。
3.3 实行民主考核，平时考核与年终考核相结合
实行民主考核，引入360度考核法，在被考核者全程参与的情况下从各方面对其进行考核，从而使考核结果更客观、更全面，考核结果及时以书面通知被考核者并引入申诉机制，对被考核者的申诉及时回应，当前我国公务员绩效考核应重视平时考核，将平时考核与年终考核相结合，以获得真实、准确的考核结果，从而建立民主考核长效机制。
3.4 确定合理的考核结果等次
划分考核结果等次，是世界各国对考核结果进行定性的一种共同手段。我国公务员的管理实践表明，公务员评价等级较少不能够有效反应公务员个体的真是状态：一方面，公务员考核评价等级偏少使得公务员绩效考核中有失公正，使得一部分公务员所得的结果不当；另一方面，也损害了考核的激励作用，严重挫伤公务员的积极性。因此，在划分公务员考核评价等次时应借鉴国外公务员考核评价经验，适当增加考核评价等次。同时，还要给各个考核评价等次确定宽严适当、繁简适度、公平合理的科学标准。其最终目标在于体现实施求实的原则，祛除“干好干坏一个样”的不良风气，激励公务员努力工作创造实绩从而提升政府的执行力和满意度。
参考文献
[1] 王达梅. 我国公务员绩效考核指标体系的问题与对策.兰州大学学报.2009（11）.
[2] 高欣. 我国公务员绩效考核中存在的问题及其对策.科技向导.2013（26）.
[3] 胡晓东.论美国联邦政府公务员的绩效考核——兼谈中国政府公务员绩效管理.天津行政学院学报.2010（3）.
