引论：我们为您整理了13篇口才主管述职报告范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
一、帮助评议对象系统地总结某一个时期的全面工作
人们实践活动的过程，说到底，就是一个不断进行总结，不断完善发展的过程。一次述职其本身也是评议对象的一次自我总结。这样的总结不同于一般的工作总结，它侧重于个人的表现。由于述职效果直接关系到职工对干部自己的评议，从既对自己负责又对职工负责的角度考虑，评议对象在评议前必然要对自己前一个时期的各方面表现进行一次认真的回顾，过一次“电影”。存在的问题缺点也要摆出来，还要提出整改意见努力方向等等。制度的约束，群众的监督以及责任感等等，使那些不注意总结或不善于总结自己的干部对述职也逐步引起重视，学会总结自己。通过述职，还可以在被评议干部之间，也可以起到互相促进作用。
二、为参评职工进行民主评议提供了参考依据
近年来，在民主评议活动中，在许多企业里，参评职工一般都达到50%以上，使评议结果有了更充分的依据。但是参评职工来自各个岗位，由于工作性质、隶属关系不同，部分职工对某领导干部的表现情况根本不了解或不完全了解，评议中往往感到为难。通常情况表现在“三多三少”：即对本系统本单位的领导干部了解较多，对其他领导干部了解较少；对直接领导的干部了解较多，间接领导的干部了解较少；较小企业的领导干部了解较多，对圈套企业领导干部了解较少。有的职工反映，对某些干部的评议实在无法表明态度，把握尺度，只好凭感觉去评。干部述职，在一定程度上帮助参评职工了解干部、认识干部，使干部的形象更具体更丰满。
三、为融洽干群关系创造了条件
在复杂的人际关系中，干部与群众的关系在企业显得十分重要，它的作用往往影响到企业的各个方面、各个层次。有的单位干群关系紧张，其中一个重要的原因就是相互之间投入缺乏必要的思想沟通。而其中干部的影响占着主导地位。这里面既有工作作风的因素，也有工作方法的因素。思想沟通感情交流的渠道很多，利用评议中的述职报告达到其目的，不失为一种好方法。特别是对那些因种种原因平时接触职工较少的干部。其实，干部述职不仅是在向了职工“交底”，也是在与职工交心的过程。从述职内容上讲，如果政绩突出，为职工办了许多好事职工会自然地把感激拥戴之情进评议中去，对评议对象给予较高的评价。就是工作中有某些过失错误，伤害了职工的感情等，此时也是难得的向职工解释致欠的机会；还有平时在职工中造成误解的地方，此时也是澄清事实化解矛盾的时候。总之，用自己的诚意，求得职工群众的理解和支持，还有望改变职工最初对自己的某些不良映象，有助于对自己的评议，从形式上讲，在众多职工面前专门陈述自己的表现情况。通常这样的场合并不多。而述职报告恰恰却能根据干部个人的意图较从容地表达自己的情况以及观点、态度等等。而且在感觉上给人是主动的映象，很容易缩小与职工之间的心理距离，促使关系和谐融洽。
四、加快了信息传递，加深了职工对企业的全面了解
干部评议前的述职报告，虽侧重于个人，但内容却与企业整体工作紧密相连。其内容涉及的范围加起来可能覆盖企业的各个方面，信息容量是很大的，信息的传递，无论是在时间上还是窨上都有特别的优势，从民主管理角度讲，这些信息对引导职工群众深化企业改革、参政议政及开展合理化建议活动等也大有裨益。
此外，述职的作用还有利于批评与自我批评，促进领导干部作风民主化等等。
需要说明的是，述职作用的发挥取决于述职的效果。述职的质量与述职的作用是成正比的。有的干部对民主评议工作认识不足，对述职重视不够，不但没有多少积极的作用。个别还产生一些负面影响，同时也有损于干部自身形象。应该说，述职是干部综合素质的一种外在反映，述职内容是否真实感人，有鼓动性和号召力，即反映了一个干部的思想觉悟，又反映了他的工作作风和某种能力，除述职的内容外，述职时的口才态度等也是表现干部整体素质的一部分。是需要注意的地方。具体讲有三点：
一要思想端正，态度鲜明。忌应付观点，草率丛事。民主评议干部工作收效好与差，需要三方共同努力合作，缺一不可，一是组织者，二是被评议对象，三是参评职工。领导干部从现象上看处于被动地位，从客观上讲，却不完全是被动的，它有主动的一面。那就是对评议所持的态度：是积极的，还是消极的。积极的态度首先应该是十分清楚评议的目的意义，不应有任何不满意甚至抵触情绪。要把评议看成是帮助自己、提高自己的一次机会。其次，在整个评议过程中，态度要鲜明，认真对待，评议前，认真对照总结自己的工作和思想表现，亲自动手写出述职报告，不要托人。的东西往往难以准备表达息的意图，评议后，要与反馈的评议结果认真对照，提出整改意见，不能对评议者打击报复，搞“秋后算账”。在述职中，有的领导干部针对上一次职工评议提出的问题，在这一次述职时向职工汇报落实整改的情况，并诚恳地表示欢迎群众批评监督，这种态度就是积极的，也是很可贵的，它反映了干部对职工民利的尊重。
二要实事求是，言语诚恳，忌文过饰非，夸夸其谈。实事求是是党一贯倡导的工作风，也是实践的客观规律。从内容上述职一般应包括政绩、问题和努力方向三部分。有的干部述职往往忽略了后两部分，不是缺少就是一带而过，只讲政绩不讲缺点问题是不完整的，不客观的。作为政绩方面的，也不能有一丝一毫的水分，要恰如其份的反映事实，有的成绩往往是在外界的参与配合作用下完成的，甚至有参与配合起了关键的作用，这些在述职报告中必须点到。既有对参与配合者作用的肯定和感谢，又避免了贪功之嫌。问题缺点和努力方向部分虽然在述职中份量较小，但不可少，而且要写得具体深刻，不能轻描淡写，用“本人还有一些不足之处，今后一定在工作中改正”之类宣告述职完毕。请人的述职往往出现这种情况。因为捉刀者一般为领导干部的下级，政绩部分他放心去写，而问题和努力方向却不敢随便下笔，只能避开不写或含糊其辞，主动承担责任，反而让人感到你是一个诚实可信的干部。
当然，“知耻近乎勇”，揭自己的“短”，是需要足够的勇气的。
篇2
1、深入销售第一线，在销售现场了解客户的特点和需求，掌握客户的心理动态，找出客户最关心的问题。
__园__庭，__阁开盘期间的现场跟进。
__村2、6底层商铺销售期间的现场跟进。
___花园ii-9，iv-3，iv-4开盘的现场跟进。
2、收集其他楼盘的宣传资料和报纸广告，掌握竞争楼盘的动向，了解其他楼盘的促销手段和销售措施。
收集了_月份至今各楼盘的报纸广告并整理分类。
3、学习和观摩其他楼盘的促销活动，吸取别人成功的经验，以便为将来搞好公司的促销策划活动多做贡献。
参观了__广场，__花城，__新城的开盘促销以及房展会的各楼盘促销。
4、与策划公司对接，对其提交的策划方案根据实际情况提出修改意见供领导参考，同时把销售部的意见与策划公司沟通，力图将宣传推广工作做得更加切合公司的销售部署，更加实际，更加有效。
5、参加公司的各种促销活动，组织销售人员在促销现场开展宣传工作，协调和沟通销售部和策划公司的分工合作。
参加了_月份的房展会，__园__看房专线车，__节期间的投资贸易洽谈会的展览等促销活动。
6、根据实际情况，对重要问题多想办法，多出主意，尽能力提出相应的建议和方案给领导参考，做好营销人员的参谋策划工作。
7、参加每周销售部主管例会，将周销售工作总结整理好，发送给领导，让领导及时了解销售现场的动态。
从七月份进入公司开始，每周汇总各点周销售情况上报领导
8、指导各销售点做好每个月的互访报告和每季度的市场调查报告，让各点人员都熟悉公司其他各点的相关情况，了解市场上竞争对手的情况和动向。
收集整理各点交来的互访报告和市调报告，以备领导查阅。
9、学习销售部综合点人员应该了解的基本的房地产销售知识和工作程序，工作方法。
协助其他同事接待办理产权证的客户等。
10、处理销售部有关营销策划方面的事务等。
近半年的工作中，我通过实践学到了许多房地产的相关知识，通过不断的学习逐步提高了自己的业务水平。但是作为新人，我深深知道，自己经验还是相对欠缺的，需要不断的学习和磨练。
因此，在新的一年里，我希望通过到销售第一线的不断学习和实践，做好个人工作计划，在现场不断增加自己的经验和见识，争取使自己的业务水平提到一个更高的高度，为公司多做贡献。
销售职员述职报告2在房地产行业工作也已经半年多了，在销售方面还有待提高。虽然自己的水平有限，但还是想把自己的一些东西写出来，即从中发现得到提高，也可以从中找到自己需要学习的地方，完善自己的销售水平。
经历了上次开盘，从前期的续水到后期的成功销售，整个的销售过程都开始熟悉了。在接待客户当中，自己的销售能力有所提高，慢慢的对于销售这个概念有所认识。
第一、最基本的就是在接待当中，始终要保持热情。
第二、做好客户的登记，及进行回访跟踪。做好销售的前期工作，有于后期的销售工作，方便展开。
第三、经常性约客户过来看看房，了解我们楼盘的动态。加强客户的购买信心，做好沟通工作，并针对客户的一些要求，为客户做好几种方案，便于客户考虑及开盘的销售，使客户的选择性大一些，避免在集中在同一个户型。这样也方便了自己的销售。
第四、提高自己的业务水平，加强房地产相关知识及最新的动态。在面对客户的时候就能游刃有余，树立自己的专业性，同时也让客户更加的想信自己。从而促进销售。
第五、多从客户的角度想问题，这样自己就可以针对性的进行化解，为客户提供最适合他的房子，解决他的疑虑，让客户可以放心的购房。
第六、学会运用销售技巧，营造一种购买的欲望及氛围，适当的逼客户尽快下定。
第七、无论做什么如果没有一个良好的心态，那肯定是做不好的。在工作中我觉得态度决定一切，当个人的需要受挫时，态度最能反映出你的价值观念。积极、乐观者将此归结为个人能力、经验的不完善，他们乐意不断向好的方向改进和发展，而消极、悲观者则怪罪于机遇、环境的不公，总是抱怨、等待与放弃!什么样的态度决定什么样的生活.
第八、找出并认清自己的目标，不断坚定自己勇往直前、坚持到底的信心，这个永远是最重要的。龟兔赛跑的寓言，不断地出现在现实生活当中，兔子倾向于机会导向，乌龟总是坚持核心竞争力。现实生活中，也像龟兔赛跑的结局一样，不断积累核心竞争力的人，最终会赢过追逐机会的人。
人生有时候像爬山，当你年轻力壮的时候，总是像兔子一样活蹦乱跳，一有机会就想跳槽、抄捷径;一遇挫折就想放弃，想休息。人生是需要积累的，有经验的人，像是乌龟一般，懂得匀速徐行的道理，我坚信只要方向正确，方法正确，一步一个脚印，每个脚步都结结实实地踏在前进的道路上，反而可以早点抵达终点。如果靠的是机会，运气总有用尽的一天。
对工作保持长久的热情和积极性，更需要有“不待扬鞭自奋蹄”的精神。所以这半年来我一直坚持做好自己能做好的事，一直做积累，一步一个脚印坚定的向着我的目标前行。
销售职员述职报告3从_月__日进入__以来，针对以前的工作，从四个方面进行述职：
一、__公司__项目的成员组成：
__营销部销售人员比较年青，工作上虽然充满干劲、有一定的亲和力，但在经验上存在不足，尤其在处理突发事件和一些新问题上存在着较大的欠缺。通过前期的项目运作，销售人员从能力和对项目的理解上都有了很大的提高，今后会通过对销售人员的培训和内部的人员的调整来解决这一问题。
由于对甲方在企业品牌和楼盘品牌的运作思路上存在磨合，导致营销部的资源配置未能充分到位，通过前段工作紧锣密鼓的开展和双方不断的沟通和交流，这一问题已得到了解决。
二、营销部的工作协调和责权明确
由于协调不畅，营销部的很多工作都存在着拖沓、扯皮的现象，这一方面作为__公司的领导，我有很大的责任。协调不畅或沟通不畅都会存在工作方向上大小不一致，久而久之双方会在思路和工作目标上产生很大的分歧，颇有些积重难返的感觉，好在知道了问题的严重性，我们正在积极着手这方面的工作，力求目标一致、简洁高效。
但在营销部工作的责、权方面仍存在着不明确的问题，我认为营销部的工作要有一定的权限，只履行销售程序，问题(转载自百分网无论大小都要请示甲方，势必会造成效率低，对一些问题的把控上也会对销售带来负面影响，这样营销部工作就会很被动，建立一种责权明确、工作程序清晰的制度，是我们下一步工作的重中之重。
三、关于会议
会议是一项很重要的工作环节和内容，但是无论我们公司内部的会议还是与开发公司的会议效果都不是很理想，这与我们公司在会议内容和会议的形式以及参加人员的安排上不明确是有关系的。现在我们想通过专题会议、领导层会议和大会议等不同的组织形式，有针对性的解决这一问题，另外可以不在会上提议的问题，我们会积极与开发公司在下面沟通好，这样会更有利于问题的解决。
四、营销部的管理
前一阶段由于工作集中、紧迫，营销部在管理上也是就事论事，太多靠大家的自觉性来完成的，没有过多的靠规定制度来进行管理，这潜伏了很大的危机，有些人在思想上和行动上都存在了问题。以后我们会通过加强内部管理、完善管理制度和思想上多交流，了解真实想法来避免不利于双方合作和项目运作的事情发生。
以上只是粗略的工作汇报，由于时间仓促会有很多不是之处，希望公司能给于指正，我会予以极大的重视，并会及时解决。
销售职员述职报告4尊敬的各位领导：
我于20__年_月_日进入公司，根据公司的需要和自身的选择，目前担任销售一职，负责店内销售管理工作。
公司积极向上的文化氛围，让我很快进入到了工作角色中来。这就好比一辆正在进行磨合的新车一样，一个好的司机会让新车的磨合期缩短，并且会很好的保护好新车，让它发挥出的性能。
我们公司就是一名优秀的司机，新员工就是需要渡过磨合期的新车，在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。
在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，成为优秀的丹尼斯人中的一份子，不辜负领导对我的期望。
三个多月来，我在公司领导和同事们的热心帮助及关爱下取得了一定的进步，综合看来，我觉得自己还有以下的缺点和不足：
一、思想上个人主义较强，随意性较大，显得不虚心与散漫，没做到谦虚谨慎，绝对的尊重服从;
二、有时候办事不够干练，言行举止没注重约束自己;
三、工作主动性发挥的还是不够，对工作的预见性和创造性不够，离领导的要求还有一定的距离;
四、业务知识方面特别是销售经验还不够扎实等等。
我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重要的，有一个积极向上、大气磅礴的公司和领导是员工前进的动力。__公司给了我这样一个发挥的舞台，所以我更加珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。
本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，平时利用下班时间通过>培训学习，来提高自己的综合素质，目前正自学大学课程，报考全国高等教育自学考试，以期将来能学以致用，同公司共同发展、进步。
根据公司规章制度，试用人员在试用期满三个月合格后，即可被录用成为公司正式员工。因此，我特向经理申请：希望能根据我的工作能力、态度及表现给出合格评价，使我按期转为正式员工，并根据公司的薪金福利情况，从20__年11月28日起，转正工资调整为__元/月，恳请领导予以批准。
来到这里工作，我的收获莫过于在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。
我明白了企业的美好明天要靠大家的努力去创造，相信在全体员工的共同努力下，企业的美好明天更辉煌。在今后的工作和学习中，我会进一步更加严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够为公司的发展尽自己的微薄之力，我更深信今天我以公司而自豪，明天公司以我而骄傲。
销售职员述职报告5敬爱的公司领导：
我是20__年_月27日加入__的。按照劳动发规定，今天我的试用期满三个月的时间，现申请转为__正式员工。
经过近三个月的试用期，我从各方面对公司和自己的工作职责都有了一个更加全面地了解和认识。我从内心当中，感谢公司为我提供了这样一个发展的平台，也时刻提醒自己要努力工作，为公司创造价值。在此，我郑重向公司领导提出转正申请，恳请领导批准。下面是我进入公司这段时间以来的思想、工作、学习等一些感想和体会，向领导汇报。
第一，深入学习和领会公司的企业文化，做企业文化的践行者。
企业文化是一个公司的灵魂，是企业员工团结进步，努力工作的精神源泉，也是企业提升其核心竞争力的不竭动力。在我进入公司的这段时间里，通过不断的学习和思考，特别是在与公司领导和同事的接触过程中，使我深深体会到了企业文化的力量。诚信、谦和、认真、苦干、拼搏、创新的荣盛精神就在我的领导和同事的身上体现出来。高总和贾总为人谦和，工作中支持我们，生活上关心我们。
公司里的一些老员工，不仅在工作中给予我们许多的指导和帮助，更是在点点滴滴的小事上，成为我们学习企业文化的老师。而我也深深明白，作为一个新入职的员工，真正领会企业文化，践行企业文化，还有很长的一段路要走，还需要用心去体会。
在实际工作中，我还有许多的缺点和不足，距离企业文化的要求仍有一段差距，但我相信，有这样好的领导和同事，我一定能够从他们身上学到更多的东西，并且通过自己的努力，弥补自身的不足，早日成为一名合格的荣盛人。
第二，努力学习专业知识，提高自身业务能力，为公司创造更多价值。
进入公司之后，我就给自己订了一个学习计划和目标。首先，就是了解公司的有关制度和规定，用这些制度和规定来规范和约束自己的行为，严格要求自己，不作违反公司规定，损害公司利益的事情。其次，了解岗位职责，认真学习专业知识。
在熟悉岗位职责的过程中，我认识到，作为一名销售代表，并不是把房子卖出去那么简单，而是要掌握更多的专业知识，比如投资、理财，告知顾客如何贷款，贷多少年最划算，帮助顾客分析是否具有投资价值等等，要站在顾客的角度上思考问题，想顾客所想，急顾客所急!使顾客在买到称心如意的房子的同时，还能够得到更多的附加服务。
因此，我在了解有关的房地产知识和销售知识的同时，也在通过各种渠道，努力学习有关的投资理财知识，丰富自己的知识，为以后更好的工作打下坚实的基础。
最后，就是自身整体素质的提高。销售代表要直接面对顾客，她的言谈举止都代表着企业的形象，所以我在着装、谈吐等方面对自己都严格要求，因为我知道自己代表着企业形象，我要通过自己的努力，维护企业形象。
第三，把个人发展与企业发展相结合。
在我看来，人无论工作，还是生活，都要有一个明确的目标，或者就是我们常说的理想。只有有了目标，你才会有方向，才会有前进的动力。
对我而言，年纪比较小，正是学知识、积累经验的时候，工作的舒适度、是否体面、薪水如何并不是我考虑的重点，而如何能够提高自身整体素质，尽快成长才是我所要想的问题。
销售代表虽然属于基层岗位，但她可以直接面对客户，锻炼自己的口才和交往能力，同时有了基层的销售经验，才能够更进一步提升。更重要的事，我认识到荣盛发展是一家有实力和前途的企业，我也愿意为荣盛发展服务，也愿意长期在公司工作，希望自己在公司能有一个光明的未来，我也会通过自己的努力回报公司。
篇3
一、建立具有战略性的员工绩效管理体系的保证机制
一个高效的绩效管理体系，除了要严格按照绩效管理的基本原理、步骤和流程来实施外，最重要的是结合企业的实际，保证战略性员工绩效管理系统能够在系统内建立比较完善的机制。具体操作包括以下几点。
（一）建立具有领导决策层参与的管理机构
要建立与战略相匹配的绩效管理体系，首先要把人力资源管理放在企业管理中的战略地位，因为人力资源管理是贯穿绩效管理的全过程，在绩效考核组织工作中起着举足轻重的作用，因此组建具有专业能力过硬和责任性强的管理决策机构势在必行，这个机构的决策层必须要有企业的主要领导参加，主要负责整个企业在人事管理中的战略导向性问题或关键性问题的决策，监督各个部门和各个岗位在企业绩效管理过程中的实施，将人力资源管理转化为生产动力，并通过个人行为体现到整体效应，实现绩效管理的战略导向作用。
（二）实行目标管理
根据电网企业的特点，目前适用的理论方法就是目标管理，也就是说实施战略性绩效管理的关键在于目标管理。由于电网企业决策其最终目的就是为实现企业战略服务和最优化管理，这就是常说的管理出效益，企业目标的制定，将有助于实现战略、凝聚员工，让员工们感觉到自己在企业管理中的成就。由决策层参与制定企业战略目标，并将目标层层分解，措施层层落实到各部门、各岗位。而绩效管理的实践，要通过每一个员工绩效管理，科学合理地推动个人行为的表现，从而引导企业员工从个人行为开始，以此个别部门，乃至全体协作部门共同朝着整体目标迈进，最终实现整体目标。
在制定目标的过程中，一定要把握绩效目标的几个最基本的原则：目标应明确，目标必须是具有可比性、可操作性、可衡量性，是为员工所能做到的，具体到企业来讲，就是要把握以下几个方面，一是有利于不同岗位的人员易于掌握、具有可操作性的标准；二是要在一定的范围和规定的时间内可以预测；三是要奖惩分明，不能含糊不清；四是权力和职责必须分明，才能做到公正合理地考评员工，在此基础上制定的绩效方案，才会有针对性和可操作性。
（三）建立在多变环境下的战略性员工绩效考评体系
如果说目标管理仅仅为战略性绩效管理系统构建指明了方向，那么建立一个科学合理的企业员工的考评系统才是关键，当今社会正处在一个多变环境时期，国际国内的政策时刻会影响一个企业的发展方向，我们要适应时代的发展，根据目标管理建立考评系统。完整的绩效管理系统，要适应环境的变化，随着企业战略的改变，绩效管理系统也应随时进行调整。只有这样的系统，才会更具有时效性，及时引导企业员工个人行为向企业目标的转变。
（四） 建立“成绩和薪酬挂钩”相匹配的机制
激励员工努力和改进工作不是最终目的，而是如何才能提高企业的整体绩效。整体绩效要通过个人来体现，其具体作用体现在：绩效结果分析能够为开展员工个性化培训提供参考依据；绩效管理考评的结果为员工的使用与晋升和薪酬提供决策依据，并保证考评的结果和员工激励有效的相结合。
这一措施将对绩效管理的开展有重要的意义，对员工行为具有重要的引导作用，特别对提高企业员工的积极性具有很重要的意义。建立基于企业战略的绩效管理系统就是要通过成绩和薪酬相匹配的机制，进一步强化考核结果的运用，打破目前电网企业人事管理过程考核成绩与薪酬互相分割的局面，使业绩与效益挂钩，激化每一个员工为实现企业的最优化管理服务的热情，最终实现整体目标。
二、创新具有自己特色的电网企业文化
一个优秀企业的文化好像是一种兴奋剂，在良好的工作环境中，对提高员工的工作效率起到事半功倍的作用，尤其在电网企业，我们更需要加强企业文化的建设，要通过建立蓬勃向上的人文氛围，让员工以企为荣，让良好的人文氛围为企业发展目标的实现创造良好的条件，让“万家灯火，电网情深”点亮每个员工的心灵。
（一）建立舒适和愉快的工作环境
培养电网企业员工具有较强的荣誉感和归属感，在企业内部建立既重感情又讲原则充满人情气息的企业文化。在节日的时候，通过不同的方式带给公司员工一份祝福；比如员工在工作中受到挫折或者家庭遇到困难的时候，要派遣公司有关领导进行开导和慰问，企业在关心员工成长的同时也要为员工家属分忧排难，做到原则与感情同在，企业健康发展与员工的健康的发展并存，在一个良好的工作环境中，员工才能更好地把工作做好、做实，这对提高和改进员工的绩效管理将会起到事半功倍的效果，而且能够有效消除公司员工中现存的个人主义思想，在员工中形成凝聚力。
（二）建立多渠道、多方位的人才成长机制
要建立一个企业健康的人才成长机制，首先要消除官本位思想对绩效管理的束缚，这是企业文化建设一个重要的出发点。对于庞大的电网职工队伍来讲，要改变以往这种思想，行之有效的方法就是采取多渠道、多方位的人才成长机制，对不同人才使用不同的方法才能帮助他们早日成才，如果一般普通员工得不到提拔，长期下去，会挫伤员工工作的积极性，既要有领导岗位的提拔，也应该有专业技术人才的提升，如对管理及专业技术人才队伍，应考虑设立“专家级员工”，坚持评选各岗位技术能手，岗位专责、主管专责，设立企业管理创新奖等。特别是要加强企业激励导向，强化薪酬与贡献对等的关系，强化厂务公开，强化干部与员工同时成长的人才观和普通员工在企业的价值观等。
（三）企业文化为经营效益服务
企业文化最终目标就是为企业的最大化效益服务，离开效益，谈企业文化也是无稽之谈，所以建立相匹配的企业文化，使员工有更好的心情愉快地工作为企业的经营服务具有很重要的意义，根据电网的特点来促进企业文化与企业经营相结合，文化是为了更好地宣传企业，企业取得好的经营效益才会更好地服务于企业文化。
三、以目标管理为导向建立员工绩效考评体系
考评管理的合理与否深刻地影响人才与企业的成长，合理的考核体系是一种健全和完善企业的综合实力的体现，企业能否有更好的发展必须要高度重视绩效考评的管理。在当前，电网企业的特点决定了以目标为导向建立战略绩效考评系统是较为合适的方法。
（一）以目标为导向的战略性员工绩效考核系统的基本方法
绩效考核是为了检验绩效管理，绩效考评系统是实现企业目标、改进员工绩效的关键环节。首先要通过广泛的宣传，争取能够获得员工对绩效考评的理解与拥护，让员工绩效考核的思想深入人心。其次就是按照绩效考评的流程，建立起公正合理、责权分明、制度严格的业绩考评体系，并根据考核的结果不断进行修订、完善不合理的地方，在原有的基础上创新；按照绩效考核办法，奖励成绩优异的员工，对不合格的员工进行疏导和培训，对奖励要及时兑现，通过目标管理和绩效考核，不断提高员工的工作能力和信心，带动企业的运营机制、转换思想观念、经营管理、服务理念，公开、公平、公正地考核员工的年度工作绩效，并及时向员工进行反馈，帮助他们随时把握自身工作情况，及时进行自我调整，纠正偏差，保持最佳工作状态。最后就是要求考核系统是战略性目标，要实现这一目标，关键是要做到管理制度化、制度流程化、流程表单化、表单实用化，而且它的目标是职责分明的、在实行中具有可操作性的。
（二）把握好战略性员工绩效考评的基本环节
把握考核体系的流程和科学的实施绩效考核的环节：即组织考核、述职报告、群众测评、个别测评、调查核实形成考核材料等几个环节。
一是组织工作包括组织和挑选有经验的考核人员，拟定考核方案，对考核人员进行培训。严格考核工作的组织纪律，强调考核的责任性和严肃性。从不同层次，不同经验的人才中组织考核班子，必要时可以聘请一定数量的外界专家和企业内的专用人才一起组成考核领导小组进行严格的考评得出科学而合理的考核结果。
二是述职报告由被考核个人在考核周期内所履行的职责、年度工作完成的目标和任务、对自己在岗位上取得的成绩和在工作中存在的不足向考核组如实报告，述职报告要根据实事求是的原则、言之有物，责权分明。
三是通过民主测评，广泛听取群众意见，从不同层次，不同岗位和不同工作环境中选出有代表意义的员工参与考核，考核组应从不同角度，采用360度的测评方法对员工进行评定。
四是个别测评主要是就考核对象的德、能、勤、绩、廉方面的真实情况作深入的了解。工作业绩和在工作中存在的问题和不足应经有关部门审核验证。
五是调查核实是对个人的测评四个环节中反映出来的问题进行核实，包括采取查阅工作记录，相关资料、现场调查等方法，进一步核实情况。
（三）具体考核方法，量化考评指标
电网企业人员可以分为智能层、领导、工人等几个层次，各个层次的工作内容和完成的任务不尽相同，因而对不同层次的考核员工也不同，所以，应该根据各个岗位的特点设计不同的考评标准，采取有针对性的考评。
目前，电网企业的员工考核，评价指标基本上分为“德、能、勤、绩、廉”，这些指标过于模糊，要规范考核，就是要将这些模糊的指标进行量化，具体来讲主要有下面几点。
德：主要是指员工的政治观念、道德观、价值观、行为观、工作作风、思想意识等方面的情况。
能：主要是指员工在工作中所表现的综合能力，包括知识结构、分析和判断能力、口才表达能力、辩证事务能力、组织领导能力等等。
勤：主要是指员工在工作中的勤快表现度、工作精力和事业性。
绩：主要是指员工的工作成绩。它是前面德、能、勤的综合表现。体现在员工在岗位责任履行情况和工作业绩表现上。
廉：即具有领导岗位的员工的廉洁自律情况。具体来讲，是否牢固树立为人民服务的思想，是否做到清清白白干事、明明白白做人的原则。
通过这些要素的细化分解，实施考核将更有针对性，而且也适应了企业对人才素质的要求。
考核要尽量采用不同方位的测评方法，因为企业中的工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。
如果考核结果运用的目的不同，还应针对不同目的的考核量化标准进行设计，如对选拔人才，以德、能力和业绩为考核要素，对职务晋升，考核要素有德、能、勤、绩、廉，各占的比例以“10%、40%、10%、30%、10%为佳；对奖励，考核的要素有勤、绩，各占的比例为30%、70%等等。
（四）培训考核者
加强考核者的思想道德素质和党性教育，培养考核者的高度责任感，正确履行自己的职责。在绩效考评中，不凭个人好恶和感情用事，不受某些领导主观意旨的影响，出于公心、公平、公正的秉公办事原则。同时考核者应具有辩证唯物主义思想，考核者一定要实事求是、客观公正、具有很强的组织能力和综合判断能力，使考核者成为真实的“伯乐”，才能在电网企业员工考核中真正地选出“千里马”，要能够去伪求真、去粗取精、由此及彼地将考核对象的全面情况加以综合，真实、准确地反映出来。
四、有效的企业员工绩效管理沟通
员工绩效沟通贯穿绩效管理全过程。沟通是一门学问，也是一门艺术，有效的沟通成为一种剂，为团体协作搭建桥梁，通过这个沟通平台能为开展工作带来事半功倍的效果。减少工作中的摩擦和误会。当前要克服电网企业中绩效管理难以启齿的现状，要做到员工之间畅所欲言，关键在于考核双方持续动态的沟通和增加互信。沟通的实质则在提高绩效、实现企业最终目标，有效地促使员工和企业同步发展。通过员工和主管之间的绩效沟通，一方面可促使上级对其下级的理解和了解员工的工作动态，以及对工作表现的优缺点有更清楚的认识；另一方面可提供一个良好的沟通机会，消除员工和员工之间相互的误会，以保证员工有一个积极、热情的姿态，轻松愉快的工作环境从而为企业服务。
进行绩效沟通要把握住以下几点：一是主管要给员工回馈和肯定；二是改进与发展计划的制订；三是通过沟通使员工得到不断的奖励；四是沟通公平而且客观。
总之，以目标管理构建战略性的绩效管理体系，关键在于目标设置的科学性，考核指标的具体性，考评的合理公平性，奖罚兑现的及时性。只有这样，才能在目标公开、考评公平、正向激励、反向约束的管理之下实现公司、部门、个人的目标，战略性绩效管理体系才能水到渠成。
【参考文献】
［1］ 李燕萍.人力资源管理［M］.武汉：武汉大学出版社，2002.
［2］ 陈天祥.人力资源管理［M］.中山大学出版社，2009.
［3］ ［美］雷蒙德・A・诺伊，等.人力资源管理：赢得竞争优势［M］.2001.
篇4
为实现十堰市生态文明建设和旅游经济转型跨越发展，提高管理和服务的规范化、专业化、标准化，各旅游企业相继采取多种方法和形式进行旅游人才培训。据十堰市旅游局获悉，2013、2014年全市旅游企业举办大规模行业一线人员培训班达20余次，培训人数近3000人，并邀请国内知名旅游专家熊剑平、赵亮、罗东霞教授对全市千余名导游人员与星级饭店管理人员进行了专题培训。培训重点加强对经营管理、公关营销、旅游接待人员、规划设计与资源调查、人力资源开发与管理等五类人才的培养，着手解决需求与供给、素质与任务、实用与培训、结构与需求、引进与留住、技能与职称待遇、使用与待遇等七大矛盾。
二、员工培训中存在的主要问题
2014年12月份，通过实地走访十堰市多家旅行社和星级酒店，向旅游企业高层、中层、基层员工发放和回收200张关于员工培训意见调查问卷。结果显示，43%的员工认为旅游企业缺乏科学系统的培训体系;24.5%的员工认为经营者对培训的意识不强;15%的员工认为培训手段单一内容乏味;9%的员工认为培训师素质参差不齐;8.5%的员工认为旅游企业忽视员工职业生涯规划，如图1所示。
图1市内旅游企业员工培训意见调查问卷分析图
1.缺乏科学系统的培训体系
市内部分旅游企业没有将培训当成一种长期性的工作来完成，培训工作没有目标和重点，培训的整体性不强。例如酒店总经理发现前厅接待员口才欠佳，立刻责令培训部组织培训。这种“眉毛胡子一把抓”的培训做法使得培训工作没有整体性和连贯性，并且也达不到预期效果。
2.经营者对培训的意识不强
部分企业经营者对员工培训不够重视且无规划，致使培训效果大打折扣。旅游企业对培训工作投入较少，舍不得耗时耗资来培训员工，从而造成企业管理、服务水平上不去。通过实地调查市内部分旅游企业后获悉，许多企业培训器材陈旧不足，一些经营者不能以身作则鼓励员工多参与培训。
3.培训手段单一内容乏味
旅游企业培训手段缺乏新意，内容令员工感到乏味。目前培训的方式多以培训师讲授为主，教学方法有限，讲解技巧不够灵活，从而较难激发员工的学习激情。据调查发现，虽然市内各酒店人事部门每月都有新的培训计划表，可是培训内容依然是酒店传统的服务技能，这些内容同样很重要，不过员工重复培训同样的内容，时间长了难免会觉得乏味。
4.培训师素质参差不齐
据了解，市内部分旅游企业既没有标准化教材、PPT课件与教学大纲，又没有专业正规的培训师，加上一些旅游企业现有的培训师多数来自于企业一线员工，虽然具有一定的实践经验，但是缺乏系统的专业理论知识和教学能力，员工经过培训后达不到预期的培训效果。
5.忽视员工职业生涯规划
市内不少中小型旅游企业不够重视员工的职业生涯规划。在经营者看来追逐经济利益最大化是企业的根本目标，“重顾客轻员工”的思想比较严重，导致许多优秀员工纷纷跳槽，再加上许多旅游企业员工职业生涯规划都是模糊的概念，并没有与员工的激励机制相匹配，大大降低了员工培训的积极性。
三、员工培训创新对策研究
1.密切结合四项工作内容
做到与旅游企业自身发展战略、用人机制、绩效管理、激励机制相结合。第一，十堰市旅游企业员工培训应根据企业自身发展战略来展开进行。战略中的竞争优势是旅游企业形成的与其它竞争对手差异化的竞争地位，员工优势是企业竞争优势的重中之重。市内旅游企业应该以各自企业战略目标为中心，建立系统的培训模式，开展多层次的培训活动，全面提高员工的知识和技能，提升员工的综合素质。培养出敢于创新、善于思考、勇于担当的旅游企业员工，充分激发广大员工的创新和进取意识;第二，十堰市旅游企业必须把合理的用人机制和员工培训紧密结合，以此来增强旅游企业员工的向心力和凝聚力，从而发挥员工最大的潜能并提高工作绩效，达到培训目的;第三，十堰市各旅游企业必须将培训与绩效评估联系起来，利用一些具体的评估方法，例如个人评估、上级评估、问卷评估等方法对员工培训的各项指标进行综合分析，评估培训效果，以此确定培训的质量;第四，十堰市旅游企业应当采用健全的培训激励机制来保障和激励员工，对表现突出的员工给予一定的现金奖励、职务升迁等，建立健全旅游企业培训和用人机制，由内到外激发员工活力。
2.加强培训意识与效果
若经营者自上而下重视员工培训，有利于感染带动周围员工积极参与。十堰市旅游企业经营者应该逐步完善员工培训与开发基础设施建设，多对员工进行积极向上的引导，帮助员工认识到自身的不足，并且鼓励员工参加不同类型的培训，并把员工培训计入业绩考核，根据表现采取相应的奖惩措施。经营者对培训效果的掌握，可通过柯氏四级评估法来进行：首先，通过员工反映进行评价。即受训者的意见反馈，观察员工从培训中收获了哪些知识，通常采用的方式有问卷调查、访谈等;其次，通过学习考查进行评价，主要采用笔试、实地操作、角色扮演等方式。这种评价令员工感觉有压力，促使其认真学习，对培训师的要求也越来越高;再次，通过员工行为考核进行评价，从培训后员工的行为变化来进行考评，采用顾客、同行、领导评估等方式;最后，通过培训绩效评估进行评价＼[2＼]，从员工行为变化是否对企业产生了积极的影响来进行考评。下面我们试着用投资回报率（Roi）来对十堰市某高星级饭店25名员工培训效果进行评估，其中，每个员工的年平均业绩是5万元，培训后2年间业绩持续提高8%，培训师酬劳3万元，器材费3万元，人事部门人员工资2万元，交通差旅4万元，其他费用2万元。
计算：培训成本=30000+30000+20000+40000+20000=140000元
培训取得的收益=25×（2年间每名员工取得的业绩提高）=25×（2×50000×8%）=200000元
员工培训投资回报率=项目净利润/项目成本×l00%=（200000-140000）/140000≈42.86%
从中我们可以发现，员工培训投资回报率高达42.86%，超过一般培训投资回报率33%将近十个百分点，看来该酒店员工培训的成效非常明显。然而，员工培训往往一开始并不能给企业带来立竿见影的收益，还需要经营者思考如何进一步提高培训投资回报率。旅游企业在员工培训的实际评估时，还需要把柯氏四级评估法结合起来运用，及时发现培训工作中存在的不足，检验培训是否符合企业的实际需要，为企业最大化盈利。
3.培训手段“多样化”
根据市内旅游企业员工培训中出现的培训方法单一落后，应该采取多样化的培训手段，丰富培训内容，调动员工学习积极性。首先应该确定培训对象，旅游企业员工虽然都是培训对象，但从培训结构上看，上至企业的决策层，中至管理层，下至基层员工的操作层，都是企业的受训者，按照层次不同进行分类培训。例如，基层服务人员可以根据工作需要，加强基础知识的学习，掌握本岗位必须具备的基本技能，解决基础知识和技能掌握不到位的问题;中层管理人员主要解决扩宽技术知识面，达到一专多能;高层人员侧重于通过培训了解国内外旅游行业的最新动态。其次，培训同员工实际工作相结合才能充分发挥培训效果。十堰市旅游企业可以尝试通过以下方法确保员工将培训知识应用到工作中去：第一，刺激强化学习。采用精神激励与目标激励等方法，使员工掌握培训内容，并让他们反复练习培训中的工作过程。强化学习的程度越高，则员工能记住和转移到工作中的程度也就越高;第二，制定实施规划。明确员工回归岗位后应采取哪些流程来应用新掌握的知识和技能;第三，注重实践训练。各阶段培训完以后，需要指定一部分课程内容，监督员工把培训内容应用到实际工作中，在后一阶段的课程中进行总结改进;第四，结对帮扶。员工之间结成对子相互帮助，工作中互相监督、查漏补缺、共同提高;第五，采用合适的培训方法，比如课堂小组讨论法、管理游戏法、角色扮演法、心理培训法等多种有效培训方法，力争取得最佳培训效果。
4.打造高素质的内训师队伍
为加强培训效果，全面提高培训师资队伍素质，综合提升服务管理水平，增强旅游企业竞争力，市内旅游企业需要把培训师队伍建设列入培训计划，重点挖掘内训师潜力。结合企业各部门工作性质，内训师通常要求拥有专业相关理论知识，表达能力强，且从事培训工作5年以上。其授课课程往往具有较强的针对性和灵活性，长远来看有利于旅游企业员工培训的可持续发展。但内训师在培训技巧的运用和培训风格的体现上与有着丰富培训经验的外训师相比仍有不小的差距，他们对专业相关的前沿知识无法更加仔细深入的研究，这就需要旅游企业通过有效选拔内训师来避免上述问题，不断加强对内训师的选拔、培训、激励和考核，建立健全内训师管理制度。针对内训师的考核与评估主要以阶段性评估为主，当某一阶段的培训结束后，应及时组织员工填写《培训评估调查表》，作为对内训师评估的依据。内训师的考核评估成绩将作为其岗位年度绩效评价的主要指标，成绩可分为五个等级：优秀、良好、一般、及格、不及格，若年度内有2次评估不及格，将会取消内训师资格;年度内有2次评估为一般或3次为及格的内训师等级降一级，内训师在聘期结束前15日内，要向企业人事部门提交述职报告，经评议后再决定是否续聘。同时为内训师建立档案，储备档案库资料，为壮大培训师队伍、完善旅游企业培训管理工作奠定基础。
5.引导员工完善职业生涯规划
十堰市旅游企业可以协助员工开发各种专业知识和技能，多给员工创造实现个人专长的机会。这样做的意义在于鼓励员工树立长期的理想和目标，结合科学规范的方法和切实可行的制度，充分发挥各自专长，开发最大潜能，实现员工个人职业生涯的成功。我们在市内部分旅行社、旅游景区、酒店员工中抽样200名超过5年工龄的员工后得知，近五年酒店员工成长速度最快，33%的员工都已经成为主管或者领班;旅游景区员工成长速度最慢，88%的员工都还停留在景区讲解员岗位（如图2所示）。因此，十堰市旅游企业应该通过有效培训，加强对员工职业生涯规划的引导，合理指导员工兴趣开发，实现旅游企业与个人目标一致化，提高员工对企业的忠诚度，从而留住人才。近来企业员工普遍流动率偏高，要留住员工，不但要求员工对旅游企业忠诚，旅游企业还要多关心员工，创造出一个值得信赖、利于发展、甘于努力的工作环境＼[3＼]。
图2市内部分旅游企业员工近五年职业生涯成长发展曲线
四、结束语
转型期背景下，十堰市各旅游企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须进一步加强旅游企业员工队伍建设，不断提高从业人员素质，增强旅游企业的软实力，才能更好地为十堰生态旅游经济持续、快速、健康发展提供坚强的保证，实现企业与地方经济双赢。针对目前市内旅游企业员工培训中存在的不足，作为企业经营者必须从实情出发，与企业自身发展战略、用人机制、绩效管理、激励机制相结合，转变培训观念、加强培训效果的评估和建立合理的激励机制，是推动十堰生态旅游经济跨越式发展的新型有效途径。
[参考文献]
＼[1＼] 兰瑞文.坚持生态立市 推动绿色发展＼[N＼].十堰日报.2014-12-02.
＼[2＼] 王鲁捷，钟磊，企业培训绩效评估方法研究＼[J＼].中国培训，2003（06）：23-24.
＼[3＼] 郝丹璞，杨万鹏，郭有瑞.基于SWOT分析法的十堰市旅游人力资源开发探究＼[J＼].长沙大学学报，2013（01）：33-35.
Discussion about Creative Training for Employee of
Shiyan Tourism Enterprise during Transition
HAO Dan-pu
