引论：我们为您整理了13篇人力资源管理工作要点范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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甘肃省特种设备检验检测研究院（以下简称“甘肃省特检院”）作为国家特种设备检验检测行业中的重要一员，甘肃省特种设备检验检测工作的主力军，在漫长的发展过程中，虽历经调整、改革，始终不忘为甘肃省特种设备安全提供技术保障和支撑的初心，在为甘肃省建立特种设备隐患排查治理体系和安全预防控制体系的道路上砥砺前行；始终坚持人力资源是第一资源，特检发展人才优先的人才价值观。经过不断探索积淀，甘肃省特检院逐步建立了较为完善的人力资源管理制度体系和人才考评机制。然而，随着事业单位改革进程的不断深化和甘肃特检事业的迅猛发展，现有的人力资源管理体系在规范化、流程化、标准化等方面存在不足，不能有效发挥人力资源对特检事业发展的保障和支撑作用。
2人力资源管理及标准化的内涵
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳匹配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。
标准化是运用统一、简化、协调和最优化工作原理，为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用和重复使用的条款的活动[1]，是实现科学管理和现代化管理的基础。标准化管理是一套全新的管理体制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理体系，坚持全过程控制、持续改进的思想，使组织的管理工作在循环往复中螺旋上升。
人力资源管理标准化，简单来讲，就是“制度管人，流程办事”。具体来讲，就是运用标准化的原理和方法，明确人力资源管理的工作层次、工作要点，建立人力资源标准体系，将人力资源管理的各项工作流程化、制度化、标准化，从而达到责任明确、流程清晰、管理规范、提升绩效、促进发展的目的。
3標准化建设对于人力资源管理的重要意义
标准化对人力资源管理的重要意义在于通过对人力资源管理制度、标准、规范的实施，不断明确员工的工作职责、工作标准和行为规范，不断提高员工制定标准、实施标准的意识，在这个过程中逐步培养员工的标准化意识。同时，通过对人力资源管理标准体系和系列标准的持续实施，不断提高员工的标准化意识、提升标准化实施效果，通过意识影响行动，并使标准化成为一种习惯。
标准化作为一种先进的管理理念，运用到人力资源管理工作中，一方面，能将“标准化+人力资源”有力结合，发挥标准化对人力资源管理工作的引领导向作用；一方面，通过标准化的工作理念，将人力资源管理的重要政策、典型经验做法和工作流程思路转化成制度、标准，能为人力资源管理工作奠定系统、规范的工作基础，体现标准化对人力资源管理工作的基础性、规范性效力。
4以标准化建设为抓手，全面促进人力资源管理效能提升
所谓“上下同欲者胜”，在人力资源管理工作中实行标准化建设，让各部门各岗位员工理解标准化、认同标准化、实施标准化、支持标准化，才能将标准化工作要求与具体管理行为相结合，将标准化理念渗透在人力资源管理工作中每一个流程、细节中，体现在每位员工的日常工作行为中，形成全员广泛认同的标准化，全面提升人力资源管理水平。
4.1以单位发展战略为引领构建人力资源管理标准体系
人力资源管理标准体系的完善，有助于促进实现单位人力资源的优化配置，提高员工工作效率，提升单位绩效，能为单位长期发展提供基础性的人力资源支撑[2]。人力资源管理以单位发展战略为依据，围绕单位发展目标，根据标准体系建设指南[3]和现行法律法规、人事政策、管理制度及单位实际，分析并建立人力资源发展规划、工作目标，明确采用的规范、标准，梳理工作流程，确定使用的表格、记录。结合目前国家、地方及甘肃省特检院人力资源管理现状，将人力资源管理标准体系结构梳理如图1。人力资源管理标准体系共包含4个层次，分别为管理标准、工作标准、工作流程和工作记录。工作标准主要明确各岗位人员的工作职责和工作要求，工作记录以人力资源部各业务模块工作记录、表格为主，独立编号，形成体系。
4.2以人力资源业务体系为重点构建人力资源管理标准体系
人力资源管理工作涵盖了人力资源规划、人员招聘与配置、人员培训与开发、绩效考核管理、人员薪酬和劳动关系管理等6大模块人事管理工作。从人力资源业务模块角度构建人力资源标准体系，将人力资源管理各模块内容联系起来，才能更好地发挥人力资源标准化建设的优势和作用。从人力资源业务模块出发，以人力资源管理标准体系为例，见图2。同时，也可以根据工作需要，在各标准二级流程中建立三级流程，使标准体系更加完善。
4.3以人力资源业务流程为基础构建人力资源工作流程图
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随着医药卫生体制改革的不断深入，医院内外环境发生了根本性的变化，在计划经济体制下建立起来的传统支部人力资源管理模式已不适应新形势发展的需求，迫切需要从全新的角度思考探讨支部人力资源管理工作，以适应新形势的需要。
1 最硬的道理是坚持科学发展观
1.1一定要深入理解“以人为本”。在传统意义上，医院党支部并不直接参与人力资源的开发管理，但支部代表党的利益，代表员工集体的利益，与代表资方的人力资源部门有时进行争论，这种对立关系虽然在一定程度上有利于维护党的利益，维护员工的权益，但却不利于组织内部向心力与凝聚力的形成，也不利于医院内部良好合作关系的形成。寻求与人力资源部门的合作是支部实践科学发展观的必要途径，对医院整体的生存和发展都是有益的。
支部参与的以人为本质量管理方式，旨在重铸人在管理中的地位和作用，支部代表职工与医院进行平等协商，可以通过一种缓和的方式来加强与人力资源部门的沟通与协作。另外，支部可以利用自己严密的组织网络，广泛的群众基础，独特的活动方式等，通过感情交流、形象感召、情绪感染、理想追求、心理共鸣等方法最大限度地调动职工潜在的积极性和挖掘其潜能，使职工增强自尊、自信、自控、自强的意识，通过群体的共鸣与共识，为医院发展提供生机勃勃的动力。同时，医院要把医教研等各项工作搞好也必须依靠全体职工的积极性和创造性。这其中重要的也是首要的就是要以职工为本，关心职工和爱护职工，注重感情管理。比如：倾听他们的意见和要求，关心与解决职工在工作和生活上突出的具体困难(诸如晋升、调资及生老病死衣食住行等。)
1.2一定要重视“全面协调的可持续发展”。大力提升职工素质，在服务患者的同时，把建设高素质的职工队伍作为医院全面发展的重要任务。支部应协助医院通过抓好职工各项培训、先迸典型培养、树立技能竞赛等多方面的工作，进行人力资源管理，全面提升职工素质.此外，高品位的文化是唤起职工高尚感情、打造高效率团队的内在动力。支部根据自身的工作性质，在党委的领导下，通过多种途径，组织好职工文化生活，包括医疗技术文化知识培训以及文学艺术、文艺演出、运动会、公益活动等，不断满足职工的精神需求，参加这些有益的活动，增强职工集体意识，促进其在思想道德、业务素质、认识水平、身心健康等各个方面的提高。
满足职工接受再教育的权益需求，是保证医院可持续发展的另一个重要环节，给予职工接受再教育的条件和机会是支部对职工最好的福利，也是保证医院可持续发展的重要基础，虽然医疗技术本身是医院竞争的主要方面，但却并不是长久的竞争优势，因为它可以很快被复制，而且技术变化的步伐很快，职工才是医院最主要的、持久的竞争优势。只有职工能力的持续增长，才能保证医院的基业长青。
2 强调实践与做法
2.1强化领导、健全机制。医院成立的院长、党支部书记、各职能科室负责人及团总支书记为成员的各项活动领导小组，形成党政负责、各科室、团支部实施，多方配合、齐抓共管的格局，开展一套激发全院干部、职工干事业、创业绩的举措。
2.2转变理念、提升素质。医院支部从转变理念人手，以理念引导实践，提出勤学、创新、奉献等理念，要求全院职工自觉提高学习、实践能力，使全院职工充分认识到：知识的积累需要学习、技术的提高有赖于学习，创新的源泉来自学习，只有不断争创竞争优势，才可以立于不败之地。为此，医院支部组织和鼓励广大职工参加岗位练兵、技术比武等活动，并定期选拔优秀医护人员去上级医院进修、深造。另外，医院支部还鼓励广大职工围绕医疗安全、医疗节能等问题贡献金点子，这些举措提高了职工素质，促进了高技能人才队伍的建设。
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[中图分类号] F270.7；F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）23- 0047- 02
现代人力资源管理的发展已经进入“共享时代”，绝大多数的世界500强企业已经开始使用共享服务模式进行企业管理。面对全球经济一体化以及新型计算架构的形成，共享无疑是实现企业转型的助推器。
而中国石油在近期人事工作要点中，也明确提出了“要会同有关部门开展全球人事共享服务研究，并择机开展试点”的要求。这充分说明，中国石油已经深刻认识到创新人力资源管理的必要性，且已开始共享服务规划工作。同时，中国石油要实现建成世界水平的综合性国际能源公司的战略目标，需要与之匹配的人力资源战略作为支撑，而共享服务作为一种新的人力资源管理模式，尤其适用于中国石油这种特大型企业，能够更好地支持企业内部人力资源整合和跨区域专业化服务，更好地降低人力资源管理运营成本，提高人事工作效率。因此，HR共享服务中心的建设具有重要的战略意义。
1 HR共享服务中心概念
人力资源共享服务中心（Human Resource Shared Services Center，HRSSC）是指一个企业因实施共享服务模式而建立的组织机构，为企业所有的业务单元提供与人力资源管理有关的事务性工作服务，并由接受其服务的业务单元按享受服务的数量支付服务费。通过建立人力资源共享服务中心，可以为整个企业提供专业化和标准化的人力资源管理服务，能够有效地减少事务工作在人力资源管理中所占的比重，实现人力资源管理部门的工作重心由人力资源事务工作向人力资源规划、公司战略支持等方向转移，从而进一步提升人力资源管理部门的战略定位，使之与公司战略和业务发展规划紧密衔接，支持企业长远战略的发展。
2 HR共享服务最佳实践分析
随着新一代移动通信技术、云计算等信息技术高速发展，很多大型公司利用这些新的信息技术，建立了覆盖全球的人事共享服务中心，并已经取得实效。本文选取IBM公司、宝钢集团作为最佳实践代表进行详细分析。
2.1 国际商用机器公司（IBM）
20世纪90年代，IBM公司在面临破产情况下，提出了业务模式转型。在人力资源方面，HR人员多而分散，且拥有多个人力资源信息系统，人员利用率和技术使用率较低。另外，人力资源管理层级多，行政审批程序繁琐，各地的人力资源管理流程也相对不规范。基于此，公司从2001年开始建设人事共享服务中心，2007年基本完成全球业务整合。
IBM公司人力资源共享服务中心实施范围主要包括薪酬福利及时间管理、工资管理、员工费用管理、离职及离职金结算管理、员工信息管理五大人事业务。
在实施共享服务过程中，IBM公司采用“人力资源共享服务3D模型”，重点对所有员工进行了细分和规划，对人力资源管理职责和业务流程进行了梳理，同时加强员工自助服务系统建设，将人力资源服务人员从琐碎繁重的事务性工作中解脱出来。
IBM人事共享服务中心经过多年的建设，取得了良好的效果。人力资源管理成本降低约57%，人力资源管理端到端业务处理平均时间减少40%以上，全球客户满意度提升加倍。
2.2 上海宝钢集团
宝钢推进人事共享服务，主要基于以下背景：一是2008年的国际金融危机加快了宝钢管理变革的步伐，人力资源体系必须同步变革；二是宝钢30多年的人力资源管理体系化建设以及积累的经验为共享服务奠定了坚实基础；三是2007年投入运行的“全流程、全覆盖、全在线”e-HR系统为人力资源共享服务提供了平台保障。2009年宝钢拉开了建设人事共享服务中心的序幕。
宝钢将直接面向员工、容易由分散转向集中，容易标准化，相对同质等执行性业务归入共享服务中心内进行统一服务。在共享服务中心建设初期，先以劳动用工、薪酬发放、社保福利和信息管理4大类22项业务作为标准服务内容进行覆盖。并根据不同用户群，采用了集中和驻点相结合的共享服务模式。
宝钢人事共享服务效果已逐步显现：①将直接面向员工的人力资源相关工作进行了集中、整合，打通了各单位间的资源共享通道，发挥了规模效应。②通过区域驻点服务提供员工入离职办理等项目，为员工提供更为便利的服务，员工满意度大幅提升。
3 中国石油建设HR共享服务中心的必要性和可行性
3.1 建设共享服务中心的必要性
3.1.1 优化管控模式的有效手段
共享服务的业务具有集中化、标准化、批量化和远程化特点，业务流程高效统一，人力资源管理实现专业化分工，总部作为“人力资源领域专家”角色，可以更好地为集团公司的战略发展献计献策，真正发挥人力资源战略合作伙伴的作用；同时，共享服务可以有效支持中国石油逐步实现扁平化管理，加强总部集中统一管理能力，达到简政放权的目的，更好地激发企业活力。
3.1.2 降本增效的有效措施
咨询机构统计数据显示，通常一个企业实施人事共享服务后，企业人力资源管理运营成本平均降低15%，人事工作效率平均提高17%。尤其是到了成熟阶段，由于其业务高度集中化和自动化，人力资源管理运营成本平均可降低23%，人事工作效率平均可提高32%。因此，共享服务的管理模式对于中国石油来说，应是降本增效的一剂良药。
3.1.3 提升人力资源服务质量的有效途径
共享服务通过其标准化的流程、扁平化的管理、极快的响应速度，可以为企业提供规范快捷的人力资源服务，在提升服务质量的同时，提高业务部门及员工的满意度。因此，对于中国石油这样庞大的集团企业，共享服务更易产生规模化效应，其效益将会在更短的时间内显现出来。
3.2 建设共享服务的可行性
3.2.1 集中统一的人力资源管理系统平台作为支撑
中国石油于2009年建成了集中统一的人力资源管理平台，这一平台能够有效支持中国石油实现跨区域、跨业务板块的专业化服务，推动组织变革和转型。像壳牌石油等国际先进企业均借助集中统一的人力资源管理平台实现了共享服务中心的建设。
3.2.2 人事业务逐步实现统一化和流程化管理
尤其是纳入系统管理的业务实现了统一化和流程化处理。比如对于工资核算与发放这种在所有下属企业都会涉及的常规业务，通过系统集中统一处理，这类业务可以首先考虑纳入HR共享服务中心进行管理。
3.2.3 人事业务数据逐步实现规范化和标准化
近两年，中国石油通过人事档案审查以及系统数据核查，人事业务数据逐步规范和统一，各类数据质量逐年提高，为共享服务提供了一个良好的数据基础平台。
3.2.4 部分企业开始尝试共享服务管理模式
中国石油在人力资源总体规划上提出了建设全球共享服务中心的设想，同时，部分下属企业已经开始了共享服务的管理模式尝试。
4 中国石油HR共享服务建设方案分析
4.1 组织模式分析
中国石油共享服务中心的组织模式可以在借鉴金三角模型的基础上，将总部人事部定位为人力资源领域专家角色，主要负责集团公司人力资源规划、政策制度的制定等；各企事业单位的机关人事部门定位为人力资源业务伙伴角色，主要负责与企业一起制订企业人力资源发展计划、实施绩效管理等；将企事业单位二级机关及基层单位的事务性人事工作及相应人员逐步剥离出来，统一纳入集中的人事共享中心管理。
4.2 共享业务分析
针对中国石油人力资源管理职责，从战略、管理和执行3个层面全面进行了梳理分析，共梳理出人力资源管理职责474项，在此基础上重点针对“执行层面”的人力资源管理工作，结合适合共享服务业务的特点，从集中化、标准化、批量化、远程化4个方面进行了分析，初步确定了120项业务适合纳入共享服务中心处理（见图1）。
4.3 建设模式分析
通过对中国石油管理现状的分析，以及对国际共享服务最佳实践的研究，中国石油适合按照“区域模式”建设共享服务中心，因为：
（1）多数国内外大中型企业都采用区域共享服务中心的建设模式，有先进经验可借鉴。
（2）便于集中统一管理，发挥区域共享优势，有利于形成规模效应和协同效应。
（3）提供现场服务比较方便，响应速度快，且节省费用。
（4）易于共享服务中心选址，利于基层人事管理人员向共享服务中心转移。
4.4 实施策略分析
中国石油规模庞大，下属企业众多，地域分布分散，业务复杂度高，宜“分步走”，按照“先试点，后推广”的实施策略，分4个阶段建设。
第一阶段，可以选取海外区域、在京单位和一家大型企业作为试点，先行建设企业共享服务中心；
第二阶段，推广重点大型企业共享中心建设，比如长庆油田等，以及全部在京单位的共享服务推广；
第三阶段，以建成的大型企业人事共享服务中心为依托，辐射性建设其所在区域的共享服务中心；
第四阶段，进行区域整合，逐步建成集团公司集中统一的人事共享服务中心。
5 中国石油构建HR共享服务中心的建议
5.1 高层领导要高度重视，做好变革管理
HR共享服务中心的建立就是将企业人力资源部门具有共性的事务性业务从传统的分散组织中剥离出来，集中到HR共享服务中心处理的过程，是一个较大的组织和管理变革，因此必定会引起员工乃至既得利益者的抵触情绪。在这个过程中，企业的高层领导应该给予正确的战略决策以及强有力的支持和配合，做好变革管理。
5.2 系统优化与共享服务实施同步进行
根据最佳实践研究分析，不同企业可以结合自己所处的阶段及特点，采取不同的共享服务实施路径。目前，中国石油已经拥有了集中统一的人力资源管理平台，系统应用持续深入，系统功能持续优化。因此，人事共享服务中心建设可以与系统提升并举，两者共同推进。
5.3 建立共享服务运营管理机制
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一、树立正确的人事管理观念
人力资源管理首先应该转变把人看成工具、生产要素或者机器附属物的观念，要去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。在医院价值创造、价值评价和价值分配中一般要掌握20：80的原则。即医院20%的员工创造了医院80%的价值，他们决定着医院的未来；剩下的80%员工只创造了医院20%的价值，他们决定着医院的稳定。管理者应从正确的人事管理观念着手，寻求有效、稳定、持久的管理价值。
二、改进人事管理的工作理念
人事管理者应该认识到，只有当员工在实现组织的目标和个人的需要后，他们才能够发挥高效率，从而提高人事管理工作水平。相反，如果不能很好地满足医院职工的需求，则很可能使得职工产生不良的行为和态度，如退职、缺勤、调离、滥用药物、自尊心下降、对生活不满意等，对日常工作及医院管理造成一定的破坏性。因此，医院人事管理部门要实行“以人为本，以诚待人”的工作方针，不仅自身做好疏导、协调工作，还应该把新的理念传导给业务管理部门的领导，把医院工作安排得既保证医院运行需要，又能够满足各职工的需求。
三、加强人事管理队伍的建设
我国医院管理虽然不单纯以盈利为目的，但随着医疗改革及医院股份制的推行，医院人事管理在保证工作稳定发展的基础上越来越注重盈利化、商业化。人力资源管理队伍要能够对现代医院未来发展趋势提供可靠的保证，这就要求医院人事管理工作者注重自身文化知识水平，同时提高专业素养及医院管理水平，为医院创造更多的价值。还应该广泛涉猎人文、心理、社会、医疗等各个领域的知识，轻松应对各种人事管理难题。
四、加强人事组织管理，推进改革建设
当前我国医院人事管理还存在不同程度的问题和弊端，如人事管理工作空泛、与各科室缺乏沟通、对基层工作缺乏跟踪了解、管理制度不完善等，这些均制约了现代化医院人事管理工作的发展，影响了人事管理工作效率。首先确立医院人事管理的工作要点，通过加强与科室人员的沟通了解日常工作的重心，促使医院人事管理工作做到实用有价值。其次，人事管理人员应注重对基层工作的跟踪了解，主动参与承担日常工作中相关的跟踪随访工作，对基层职工的生活及工作做到心中有数，能够及时发现可能存在的问题并给予解决。在月末进行职工工作总结时应认真评价职工的工作水平及效果，对工作范围和缺陷做出指导和评价。最后，应逐渐完善医院人事管理工作制度，尤其是奖金发放制度。人事管理人员应定期走访科室工作人员，对其工作及生活意见进行统计，积极帮助解决可能存在的问题。同时在给予精神奖励的同时还要注重物质奖励，促使医院奖金发送制度公开、公平化。根据医院职工需求及具体情况不同，可给予不同的激励方式，而不仅仅局限于物质奖励。人事管理人员还应该注重奖励确定过程的公开，使职工对自身的奖励满意，既是对自身工作的嘉奖，又能够激发更高的工作热情。
五、规范工作流程，提高工作效率
人事管理部门应针对医院职工具体情况制定相关的工作方案，在例行会议期间向每个医院员工定期通报，保证每个员工对自身的工作安排心中有数。每月底要求每个职工书写工作报告，根据月初制定的工作安排和目的书写本月工作心得及任务完成情况。对完成任务的职工进行表扬嘉奖，对未完成任务的给予鼓励鞭策。对工作态度不端正、存在故意怠工的给予口头批评，要求其定期限时完成，必要时采取扣发奖金、工资的措施。要积极应用现代化工作手段武装人事管理工作人员，以提高日常工作效率。定期举行科室人员的计算机技能培训，规范计算机使用方法及时机，及时矫错纠偏。每月进行一次人事管理人员工作汇报会议，要求每个工作人员就上个月的工作体会进行演讲，提出新的有效的工作方法给予表扬嘉奖，对工作中存在的问题进行着重提醒，以杜绝错误的再次发生。
参考文献：
[1]周超，张玉洁.医院绩效工资分配制度的改革实践与思考[J].中国医药导报，2012，9（9）：150-151
[2]赵乐.现代医院人事管理创新构想[J].管理观察，2011，15（36）：179-180
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财会信息管理现状
财会信息管理是一个综合性、关联性、融合性、公正性、计量性和可验证特征为一体的综合性内容，它是财会领域的一个特定信息体系。在目前财会信息管理工作中主要包含了输出资料及输入资料两方面内容，只有做好这两方面内容的真实性、可靠性，才能更好的确保企业财务信息的真实性，为企业投资决策提供充足、真实的资料，为企业进一步发展做贡献。但在实际工作中，不管是国内大型企业还是中小型企业，在财会信息管理中部存在严重问题，这一问题伴随国内市场经济体制改革力度的不断深入而表现的越来越明显。因此，这里我们有必要对财会信息管理中面临的各种问题分析。
人力资源管理力度不够
缺乏相关管理制度、人事管理体制欠缺、人性化政策不科学等现象是当今企业管理中面临的主要问题，也是制约人事工作开展的关键。目前，大多企业人力资源管理工作还停留在传统的工资管理上，没有系统、深入认识人事管理的重要性，也就无从说起人事管理制度的制定了，这种现象在很大程度上影响着企业的发展，制约着企业竞争力的提升。
资金管理力度不够
资金是一个企业发展的基础，是企业运用的血脉、是企业健康成长的前提。但是在实际工作中，大多企业对资金管理不重视，各种资金管理制度都流于形式，管理制度不全等现象突出。在这种现状下，整个企业资金管理得不到有效保证，使得正常经营中往往部存在资金过大或者过小，从而影响企业正常经营活动，造成严重的资金浪费。也有不少企业看似开展了一系列的资金管理工作，但由于管理制度与市场脱节，整个管理工作出现事前控制欠缺、事中监督不力、事后处罚不严的现象，这就构成企业资金管理工作存在潜在威胁，尤其在市场经济全球化背景下，这种问题表现的更加突出。
财会信息管理的对策
在知识经济发展大潮下，人类生产活动、社会活动发生了重大变化，财务信息管理如何应对这一社会变化，充分利用有限资源提高管理效率已成当今业界研究重点。就目前的财务信息管理工作而言，实现现代化、信息化、科学化管理需要从管理目标、管理策略、管理内容和管理制度等方面入手进行刨新，从根本上解决企业信息管理面临的各种问题。在这一目标基础上，财会信息管理工作应当采用科学、切实可行的现代化管理制度，强化人力资源管理、加强资金管理，从而在短期内改变种种不良现象，为企业的更好发展做应有贡献。
加强人事管理
人是一切社会关系的综合，也是企业赖以生存和发展的基础，只要有人其他一切都能够实现。从这种理念下我们可以发现，人力资源在现代企业发展中的作用，它可谓是推动企业进步的原始动力，因此如何科学、可靠、有效的开发人力资源，充分发挥人力资源作用是目前企业管理的核心，也是推动企业走向成功的基础。在企业日常经营生产中必然会产生大量的人力资源，我们只要做好这些人力资源的配置、管理，就能将各种信息资源有序整合，为企业经济的发展提供扎实、科学、可靠的信息资源，创造更大的企业经济效益。
提高财会信息的透明度
根据多年的工作实践总结，企业财会信息管理中因为企业利益相关者众多，他们对企业财会信息的透明度的内容、频率、方式以及真实性要求也不尽相同。因此在企业财会信息管理中要充分认识企业财会信息透明度，抓好财会核算、资金管理、费用管理、人事管理、内部控制等多方面内容。在工作中，如果说不曾实现财会信息管理信息化，那么就无法真正了解到基层核算单位的具体核算情况，也无法正确认识到核算的真实性与可靠性，这种做法所造成的结果就是被基层核算单位牵着鼻子走，无法真实、有效的达到预计工作标准，也无法正确的控制企业管理。因此在目前工作中必须要重视财会信息的透明度管理，从定是获取财会信息、加大财会监督力度、加速财会管理集中制建设等方面入手做好财会信息管理，并且实现综合化、集中化、系统化管理，让财会信息变得更加透明。
落实资金监督制度
资金是企业资产的货币价值反映，资金管理是企业管理的核心内容。在企业的生存发展过程中，如何花费最少的资金，取得最佳的经济效益，这就要求财务管理人员在相应的财务管理中发挥自身最大的作用，准确预测投资所需资金，减小企业的利益损失。每一个企业部是以营利为目的而存在的，企业收入管理的目标在于采用本量利分析、保本分析、边际贡献分析等管理财务方法来扩大边际贡献且加速资金回收;采用合理制定信用政策等应收账款的管理策略来加速资金回笼。
增强财会信息监管力度，提高资金使用率
为了增强财会信息的管理，提高资金的使用率，需要强化财务监控制度管理，进而保证资金的使用透明度与效率。同时应进行日常财务管理工作，强化内部约束机制，定期清查财产的去向等，确保资金使用落到实处。
增强财会人员素质
财会人员素质对财务工作的质量有直接影响，企业必须重视这一点，不断地提高财会人员素质，保证财会队伍的高素质、高水平。企业可开展有关财会信息管理的培训，包括理论知识、实践操作等，以便财会人员及时掌握新的财会信息管理技术;同时，还应建立与之相适应的考核制度，在通过相关考核后持证上岗，从而更好地为企业服务。此外，企业管理者应根据工作人员的特点对岗位进行合理的安排，实现工作人员的优化配置。
增强财会管理信息化建设
科学技术的应用为企业的财信息管理也带来了一定的机遇，对现代科学技术进行充分的利用，实现企业各项经营活动的信息化管理;引进先进计算机管理软件管理企业财会信息，能够提高财会信息管理的准确度和管理效率，从而一定程度地节约人力、物力与财力，降低企业的管理成本。
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组织的发展过程通常要历经创业期、发展期、成熟期、稳定期乃至衰退期，若经过及时的战略调整和浴火重生的洗礼，则能够进入螺旋上升发展的新的循环轨迹。组织机构与人员除了在成熟期与稳定期相对稳定外，其余时期都是相对渐进变化的，这是组织发展的内在机制与战略目标相适合的一个动态过程。那么，处于组织机构变革与人事震荡时期的绩效管理工作，人力资源管理者应该如何着手呢？
1组织变革，考核受挫
组织变革时期，机构不确定，人员流动频繁。从表象特征上看，对部门的考核工作来说，考核者是谁、考核数据资料由哪个部门收集和出具、如何收集，都不明确。同样，因部门职能发生改变，考核办法与指标也需要调整；对员工的考核工作来说，因人员变化较大，考核工作执行人与被考核对象都不确定。
从深层次的矛盾来看，一是组织机构调整会引起领导者的变化，领导者的思路与行为方式影响着考核工作。特别是对于那些规章制度不健全，领导权力较大的公司更是如此。二是组织机构会根据公司战略的变化而调整，战略调整对绩效考核工作有着决定性影响。目前，很多公司都引进了战略管理、目标管理，与之配套作为衡量评估绩效的工具则普遍采用关键绩效指标（KPI）考核。而KPI考核本身就是以公司战略性目标层层分解出的部门指标、个人指标为依据的。公司战略的调整变化，必然引起连锁反应，使部门与个人考核指标随之改变。
所以，在组织变革时期，绩效考核工作常常面临如下问题：
考核权威性受到质疑
有些组织的绩效考核体系本身不够完善，部门考核结果、员工考核结果往往需要较为深入地沟通才能被当事人所接受。在变革时期，公司人员变动比较大，容易人心惶惶。再加上因考核的主体缺失、变化或者业务技能不够专业，其准确性、有效性、权威性都面临着较大的挑战，更会受到被考核对象的质疑，考核结果的激励效果也就可想而知。
考核工作疲于应付
由于变革时期面临的复杂形势，有些组织虽然已经有完善的考核方法，但在执行过程中删繁就简、变形走样，主要是迫于上级或其他方面的要求和压力不得已而为之，绩效考核难免出现得过且过，以形式主义应付了事的局面。
考核工作的组织、衔接不顺畅
考核工作一般由人力资源部进行组织，各部门共同协助参与。组织机构变化后，有些部门的职能，参与指标监控、提供数据的人员都会发生变化，甚至考核工作的流程也会与之前有所不同。如不及时加以明确规范，当考核工作真正开始的时候，有可能出现处处碰壁，推进不下去的情况。
虽然如此，组织机构变革也提供了重新划分部门、分配职能的机会，为打破原有固定思维的束缚，重新设定绩效、考核方式、方法，全面提升改进绩效体系带来了机会。
2把握原则，随境而变
变革时期考核的原则
变革需要勇气，同时伴随着阵痛，人力资源部面对组织出现的变化，要及时调整考核工作策略，以免手忙脚乱。在这一时期，考核工作可以坚持原则性与灵活性相结合，“变”与“不变”相统一。“不变”主要体现在：
第一，程序不能变。组织单位考核的程序要坚持PDCA闭环运行的原理，经历考核工作通知、数据统计汇总、资料收集整理、成绩核算、结果报批、结果反馈、绩效面谈等阶段。
第二，时间不能变。考核工作要如期启动，按时完成。否则容易无限期地拖延下去，再重新开始阻力会更大，还会让员工感觉公司处于“半瘫痪”状态，影响人心，组织涣散。
第三，标准不能变。考核指标及考核标准在公司经营绩效未发生重大变化的情况下，不能降低。
那么“变”又体现在哪些方面呢？
第一，考核工作执行人、审核人、签字负责人、反馈对象都可能发生变化。
第二，组织机构的职责、名称、人员可能发生变化。
第三，考核的具体执行在遵守相关规定的前提下，可以灵活变通。例如：由于组织机构调整，部分指标在考核标准前后发生变化无法统计，各部门分数会出现满分达不到原指标设计的情况，那么在确保公平前提下可以考虑对分数进行折合换算。
对组织进行考核的工作要点
在组织对下设部门进行考核时，可把握如下要点推进：
第一，对于考核工作已经开始，组织未完成机构调整的，可按照原有的绩效考核办法与方案施行。
第二，对于在考核期内经过合并、分拆、新设立的部门，人力资源部要及时编制部门职责，并以文件形式下发。
第三，新的组织机构设立完成后，要及时设定考核指标，制订考核办法，以使考核工作与部门调整相匹配。
第四，在考核期内完成组织机构设置，但还没有完成考核办法修订的，或者已经编制，但是距离考核期太近，不超过30天的，考核可按照原办法进行。
第五，在考核期内完成机构设置，已经完成考核指标的提取设定、考核办法编制，并且已经运行超过30天的，可按照新考核办法推进。
我们需要重新关注第四种情况，即新组织机构已经成立，但是考核仍然按照旧办法进行。此时，考核指标的监测，资料的收集、整理的人员可能已经发生了变化，原来部门的领导可能已经调整岗位或离职。对此，我们要怎么处理呢？
一是提前发出考核工作安排通知，人力资源部与现在部门的责任人沟通，请其安排、确认负责具体资料收集、数据提供联系人。
二是职能未变化或变动后相近的部门，考核数据的确认、签字由现在部门相关领导负责。
三是对于已经撤销的考核执行部门，其考核结果应找原部门领导确认。
四是如果考核责任人调离原部门或离职，则应找公司领导班子中主管相关工作人的领导进行签字确认。
组织绩效考核工作的“当事人”这一关键词问题解决后，后续的工作按照规定流程进行。需要注意的是，组织机构确定，或相对稳定后，新考核办法一定要与公司战略相适应，与公司部门组织机构的运行相协调。
员工绩效考核工作的应对之策
员工的绩效考核工作随组织关系的变化，也会发生相应的调整。绩效管理的实施主要是各级管理者的职责，我们要考虑由于考核者的变化对员工绩效考核工作的影响，探索有效地解决之策。
第一，加强制度体系建设。员工直接上级领导的变化，会导致掌握员工考核期内工作业绩表现的见证人和直接责任人缺失，有可能因为各种人动而无法联系；在有可能职位发生了变化，不再负有考核的责任与权力。在这种情况下，人力资源部应该在公司的人力资源制度体系建设中，对相关情况做出规定性要求 ，以避免公司处理类似事务时面临风险与出现纰漏。目前，有些公司的人力资源管理办法、考核制度中都没有做出如此细化的规定，影响了考核的执行与推进。
组织机构确定，或相对稳定后，公司要及时调整与明确各部门职能，定岗定编，制定岗位说明书。要对员工的考核办法进行相应修订，据此对考核表、考核指标进行调整。以工人业绩、工作行为指标为重点进行考核的公司，员工考核指标的变化会比较大，人力资源部要组织各用人部门，统筹兼顾，合理编制考核指标，并在实际操作中不断完善。
第二，确定变动时期员的考核的归属部门。目前员工考核周期一般为月度、委度、半年、年度、专项不定期考核等。如果被考核人的直接上级发生变化，考核权的归属可由在岗时间与考核期对比的“相对多数原则”进行确定。比如，如果考核者与被考核者的工作关系稳定在考核期内时间超半数以上，就能够确定为考核者与被考核者。这种办法尤其适用于自上而下的直接考核方式，对于采用360度评价或者其他复合型考评方法的企业，也可借鉴这一原则。对于被考核员工直接上级任职时间过短，无法做出客观评价的，可以由人力资源部组织公司考核委员会对此员工进行综合评价。
第三，为考核公平提供保障措施。对于因组织机构调整，引发人员调动造成的考核成绩失真问题，人力资源部应提前做好保障措施。一方面在考核工作实施前，人力资源部可以对参与考核工作人单位负责人、考核工作执行人进行了统一的培训，避免考核中因对评价标准的不同而出现偏差。尤其是对变动后的人员，要让各级考核人员树立起认真负责的态度，不能对调离本部门或新调入本部门的员工有偏见。另一方面考核前要将各组织、单位需要考核的人员名单进行核对，以避免漏考现象的出现。由于频繁的人员变动，人力资源部一定要将各部门对需要考核的人员名单确定后，再进行核对。
3抓住关键，攻坚克难
绩效考核工作是一个成熟公司常态化、例行化的一项重要管理工作。而组织机构的调整则是顺应公司发展而进行的一项专项工作，特别是较大规模的机构变革不可能频繁开展。而要克服困难，顺利渡过这一时期，一些关键点是必须做好的。
第一，公司要做好绩效管理体系建设，注重细节，考虑到公司发展可能遇到的特殊情况下的应对措施，与公司风险管控机制结合起来，未雨绸缪。
第二，组织机构基本稳定后，要全面审视并重新修改原绩效考核管理办法，进行配套考核管理体系建设，以期在下一轮考核工作中有法可依。
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二、目的和意义
（一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要
物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。
（二）员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法
当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。
（三）员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础
经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可*保证。
三、制定物业管理企业培训规定
培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。
四、物业管理企业培训的内容
物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。
（一）企业相关知识的培训
该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。
（二）物业管理工作基础知识的培训
该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。
（三）物业管理从业人员专项技能培训
该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。
五、物业管理企业培训计划
（一）培训需求分析
1、培训需求分析的内容
在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。
⑴组织分析
结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。
⑵任务分析
依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。
⑶个人分析
依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。
2、需求分析的方法
⑴问卷调查法
向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。
⑵约见面谈法
挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。
⑶会议调查法
召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。
⑷工作表现评估法
根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。
⑸报告审评法
根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。
（二）制定培训计划. 培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。
1、制定程序
企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。
2、计划内容
为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。
⑴培训目标
培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。
⑵课程设置
培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。
⑶培训方式
根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。
①讲授法：讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。
②学徒制：学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种
③小岛讨论法：员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。
④角色扮演法：角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。
⑤管理游戏法：这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。
⑥观摩范例法：通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。
3、 培训控制
培训控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用培训签到制、教员评语制等方法。还可在每次培训结束时对员工进行考核，并将考核成绩纳入绩效考评，与员工的待遇挂钩。
4、 培训评估
每次培训工作结束后可通过员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后的培训中采取更好的培训措施。
六、培训组织实施
培训组织实施是物业管理培训工作的核心，它包括了培训工作做什么，培训工作如何做，培训工作由谁来做的问题。
（一）人力资源管理部门的职能和任务
员工培训是人力资源管理部门的主要工作内容之一，其主要职能包括计划、组织、协调、监督等内容。具体职能和任务包括：
1、确定各级人员的培训要求，听取各部门的培训需求，依据培训需求制定培训计划；
2、组织执行物业管理企业培训计划；
3、定期向上级汇报培训费用开支情况；
4、组织实施各种培训课程与活动；
5、做好员工的培训档案管理工作；
6、做好收集培训资料，编制符合企业经营管理特点的基础教材；
7、维护培训设施与场地，充分开发与利用各类培训资源。
（二）培训分类及实施要点
分类是为了建立一个立体的培训模式，以便有针对性地组织实施培训工作，培训分类可根据培训的对象、阶段、内容、类型不同来划分。
1、以培训对象的不同层次分类
⑴高层管理者
①培训目的
精通企业管理相关知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。
②培训内容
A、企业管理类
管理基本职能、组织文化建设、决策、战略管理、组织结构与组织设计、人力资源管理、变革与创新管理、组织行为学、员工激励、沟通与人际交往、控制系统、品牌策划、公共关系。
B、物业管理类
房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
C、法律知识类
公司法及相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规、会计法及相关法规。
D、财务知识类
学会阅读会计报表、了解基本会计科目、了解财务管理基本指标。
④培训方式
专题讲授、参观考察、短期脱岗学习、在职学历教育。
⑤组织实施
由公司人力资源管理部门直接组织实施。
⑥培训评估
每次培训工作结束后可通过面谈法对培训工作的效果进行评估，以便在以后的培训中更好地采取培训措施。
⑵中层管理者
①、培训目的
掌握企业管理相关知识，精通物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。
②、培训内容
A、企业管理类
管理学基础知识、物业管理相关公文写作、决策学、组织行为学、员工激励技巧、沟通与人际交往技巧、控制方法、公共关系学。
B、物业管理类
房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
C、法律知识类
物业管理相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规。
③培训方式
专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。
④组织实施
基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由 人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。
⑤培训评估
每次培训工作结束后可根据员工的培训报告对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。
⑶基层管理者
①培训目的
了解企业管理基础知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识。
②培训内容
A、企业管理类
管理基本职能、物业管理相关公文写作、员工激励、沟通与人际交往、公共关系。
B、物业管理类
物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。
C、法律知识类
物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生管理相关法规、绿化管理相关法规。
③培训方式
专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。
④组织实施
基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。
⑤培训评估
每次培训工作结束后可根据员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。
⑷基层操作人员培训
该类培训的目的是为了让基层操作人员熟练掌握基本操作规程，可由各部门具体组织实施。
2、以实施培训的不同阶段分
⑴岗前培训
①培训目的
为新聘员工提供基本的任职知识和技能进行的培训，通过培训认定其上岗资格。
②培训内容
公司的历史、公司的组织结构、各部门的工作职责和权限、对待顾客和员工的管理理念、公司的产品与服务、对员工的期望、公司的人力资源政策。
③组织实施
由公司人力资源部门组织实施。
④培训评估
考核合格后上岗。
⑵在岗培训
为在岗人员提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。
⑶转岗培训
为在职人员岗位轮换之前进行的培训，目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。
3、以培训的不同类型分
⑴学历教育
是成人继续教育的一种方式，公司应在工作时间上积极给予支持，如条件允许还可在经济上给予一定的支持。学历教育的主要方式有夜校、函授等方式。
⑵职业技能培训
根据国家劳动社会保障部的有关规定，物业管理、电工等技术性工种必须持有技术资格证方能上岗，凡从事这些工作的人员应参加相应的培训并通过鉴定后取证。此类培训一般是委托劳动部门批准的培训机构来进行。
⑶专项培训
为提高员工某方面的专业技能而进行的培训。此类培训一般是通过专题讲座的方式来进行。例如：为提高员工公文写作能力而进行的写作培训；为提高员工服务水平而进行的礼节、礼仪培训等。
七、培训工作误区
（一）员工培训不重要
的管理者认为培训工作不重要，这种观点是非常错误的。员工培训十分重要。只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使企业在市场中立于不败之地。
（二）员工培训有风险
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二、加强公司各项工作建设
（一）安全生产管理上。我们继续坚持“安全第一，预防为主”的方针，认真贯彻国家《安全生产法》和公司安全工作的各项安全生产管理制度，全面实施公司年度安全管理工作要点。牢固树立安全生产无小事，麻痹思想要不得的观念，确保安全工作万无一失。同时结合企业自身特点，不断健全、完善各项安全管理制度和监督体系。认真落实各项安全措施，进一步提高公司系统安全管理水平。
（二）在机组关停工作上。公司各级领导和部门清醒地认识到由于受国家宏观政策影响，小机组的关停是不可避免的，我和公司领导班子成员认为,正视现实，积极应对。要将此项工作作为公司的头等大事来抓。今年，公司成立了关停领导小组，全力以赴争取政策上和市政府的支持。完善和修改关停方案，积极处理包括人员安置、资产处置、债务重组等相关问题，不遗余力地维护企业和职工的合法权益。
（三）在信息化建设上。公司各级部门充分认识、高度重视公司系统信息化建设的重要性和必要性，加强对企业信息化工作的管理。公司利用自身完善的企业信息网站，进行oa办公系统建设，通过互联网络形成公司系统的“虚拟”内部网络，使公司系统企业之间，在企业内外部传递数据信息，确保数据信息足量、及时、准确、对称、畅通，实现便捷、高效、快速的网络办公系统，基本实现自动化办公体系。
(四)在人力资源管理上。我们继续按照现代企业制度“政企分开、产权清晰、权责明确、科学管理”的要求，规范法人治理结构。深化公司的机构人事制度改革，以提高人力资源效率为着眼点优化人员结构，进一步理顺劳动合同、劳务合同关系，搭建人力资源管理平台，建立、健全员工激励约束机制，完善人力资源管理体系。对公司的管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度，建立了公司高、中级管理人才培养、储备制度。
三、进一步加强领导班子和干部队伍建设
我个人对公司干部的要求是：讲政治、有本事、肯实干，我曾经讲到过，我的核心任务是“出主意、用干部、抓保障”，对干部使用首先是德才兼备。当前，我们干部队伍总体上是好的，能按照上级党组和公司的要求，围绕企业的中心工作履行自己的职责，是一支讲政治、讲大局，重责任、重使命的队伍，但也应当看到，与企业发展的要求相比、与承担的责任相比、与职工的期望相比，仍存在不容忽视的差距和问题：一是大局意识不强，在贯彻落实上级文件精神和公司重大决策中理解不到位、政令不畅、执行打折扣的现象，部门、企业之间相互推诿扯皮，影响工作的开展；二是自身要求不严，对政治理论学习、党风廉政建设重视程度不够，政治纪律、组织纪律、工作纪律散漫；三是市场意识、竞争意识、效益意识和忧患意识不强，管理粗放，企业的效益、生存、发展等方面的压力体现不到本岗位，缺乏紧迫感和责任感；四是管理理念陈旧，从生产型向经营型转变的意识不强，只顾埋头耕耘，从来不问收获；五是工作标准不高，要求不严，当老好人，人情高于制度，解决矛盾和处理问题的能力不强，影响全局工作；五是创新意识不强，思想观念陈旧，工作循规蹈矩，安于现状，在工作中，缺乏主动性和积极性，不能用当前的现实解放思想、思考问题，用新的观念寻找解决困难的对策；六是表率作用不强，不深入群众，调查研究，工作浮在面上，凝聚力、战斗力不够；七是克服困难、战胜困难的勇气和信心不足，甚至悲观失望，轻信流言，风气不正；七是责任心不强，工作作风表面化，管理缺位，甚至出现真空现象；八是传统意识、陈旧意识严重，看不到社会的发展，对形势认识不清，我行我素等等。这些问题在公司各级领导干部中都不同程度地存在，如不及时解决将会严重影响企业的生存和发展。
今年根据公司领导班子建设的实际情况，采取明确分工、加强考核、定期讲评的办法，健全责任制，重点解决领导班子工作效率低、作风浮漂、推诿扯皮等问题，真正把公司和各基层单位领导班子建成坚强的领导核心和战斗堡垒。
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一、企业绩效管理现状及重要性
近年来，市场经济发展迅猛，市场竞争越来越大。为了更好地应对市场竞争压力，保持企业的核心竞争力，很多企业纷纷着手人力资源管理改革，加强企业的绩效管理、考核，将员工工作的方方面面纳入业绩评估标准，与员工的薪酬关联以提高员工的工作积极性，为企业创造更高的经济效益。在此过程中形成了一系列绩效考核方法和指标，如KPI指标法、360度考核法、平衡计分卡等；同时，企业绩效管理也出现了一些问题。企业绩效管理体系的建立和应用对企业的发展意义重大。企业可以通过绩效管理将企业目标分解、落实到各部门、员工身上，通过业绩评估体系检验目标完成情况，以满足公司的发展需求。另外，绩效管理体系能够将部门、员工的自身目标、工作要点明确化，提高其责任感和方向感，员工共同努力实现一个目标，有利于调动员工的工作积极性，增强员工凝聚力，最终实现企业的长远发展。
二、企业绩效管理存在的问题
（一）对绩效管理制度认识不足，执行力差
目前，企业和员工对绩效管理体系的目的理解发生偏差，导致其对绩效管理制度认识不足，厌恶甚至抵制绩效管理，导致绩效管理制度执行力差，无法落实到企业各方面的工作之中。企业在实施绩效管理的过程中，简单地将其理解为评估报表的年初设计、年终填报、审核等工作，忽视绩效管理中绩效结果分析、绩效反馈、沟通等重要环节，将管理与考核制度混为一谈，无法充分发挥绩效管理在实际工作中的重要作用。员工个人理解也存在偏差，将绩效管理当成一种约束，是对自身工作能力的不信任，而忽视了绩效管理的引导、鞭策作用，从而导致管理制度在执行过程中屡屡受阻，绩效管理形同虚设。
（二）忽略绩效管理体系建设，管理操作不规范
我国大多数企业还未建立起完善的绩效管理体系，仅仅停留在绩效考核阶段，绩效管理流程、体系的组成尚不明确，管理过程存在较大瑕疵，操作规范性差。目前，部分企业人力资源管理人员将绩效管理和绩效考核概念混淆，甚至将二者等同，从而忽视了绩效管理体系的建立，将绩效管理的其他环节省略。完整的绩效管理体系应该包括绩效计划制定、绩效结果分析、绩效考核和绩效沟通改进等环节。其中，进行绩效结果分析也是绩效考核的重要环节。因此，当前企业的绩效管理体系仍不健全，管理操作侧重绩效考核部分，管理操作规范性差，缺乏科学性、严谨性，难以达到绩效管理的实际效果。
（三）绩效考核评价流于形式，绩效管理与现实脱节
一些企业的绩效管理部门只重视绩效管理的结果，忽视绩效管理的过程，且绩效考核完成后不注重考核结果的分析、评价，无法将其应用到公司经营之中，导致绩效考核评价流于形式，无法改善企业的经营状况，失去了绩效管理的存在价值。而且部分企业在设立绩效管理指标和考核重点时，与公司的实际情况和战略目标脱节，设计指标脱离实际，科学性差，难以与企业的发展要求相呼应。传统绩效管理考核仅从德、能、勤、绩四方面评测员工业绩，无法真实体现员工的工作表现和能力，难以反映绩效考核执行效果。
三、解决企业绩效管理问题的对策
（一）树立良好的绩效管理观念，加大绩效管理力度
要实现企业绩效管理的高效性，首先要求企业和员工树立良好的绩效管理观念，强化管理效力。企业绩效管理并不是人力资源管理部门的单独任务，也不是绩效管理人员全权负责的事务，而是企业管理体系中的组成部分，是一个管理工具。良好的绩效管理观念要求管理人员不拘泥于绩效考核单方面的任务，而是将绩效管理融入日常工作中，深化到每位员工的心中，重视绩效管理过程中的信息。同时，员工应当摆正心态，将绩效管理视为一种鼓励和督促，良好的表现赢得的满意结果是对自身努力的肯定，这样才能充分发挥绩效管理的作用，使员工高起点、高效率、高质量地完成工作任务，提高员工的积极性和企业的运营效率。
（二）健全绩效管理体系，实现规范化管理
企业绩效管理体系应由绩效计划制定、绩效结果分析、绩效考核和绩效沟通改进等环节组成。在管理过程中，既强调绩效考核结果，又注重绩效管理过程，通过计划、分析、考核、沟通反馈的过程，将绩效管理融于企业日常经营之中，以实现企业的长远战略目标。健全的绩效管理体系是实现企业绩效管理高效性的基础和前提，其首要任务在于制定管理目标，然后将管理目标落实到部门、员工身上，根据考核情况执行奖惩、晋升措施，有赏有罚以调动员工积极性，力争上游。同时，制定绩效管理工作方法，确定绩效管理过程的组织分工、实施流程和考核内容等，形成具体工作细则，实现规范化管理。
（三）明确考核标准及方法，注重理论与实际结合
作为绩效管理的核心部分，绩效考核是对企业员工一个阶段业绩的评估。目前，虽然企业在绩效考核方面予以了高度重视，但考核的内容和结果无法与员工达成有效沟通，缺乏考核信息和科学的数据分析。同时，考核标准方法与员工实际工作情况脱离，理论与实际出现偏差。因此，我们必须明确绩效考核的标准及方法，制定详细的考核流程。进行绩效考核时，注意明确绩效考核周期和考核对象，针对各部门的具体工作情况和目标制定切合实际的考核标准，设立专门考核人员和考核方法，及时接受和反馈员工意见，对考核标准流程进行修正，提升员工对绩效管理工作的满意度，保证绩效管理的顺利执行。对于考核结果，企业应该充分意识到其重要价值，绩效管理职能部门设置专员统计分析绩效考核结果，并将分析结果及时交付上级主管部门，作用于公司决策和目标的制定，更好地服务于企业建设发展。
四、结语
企业绩效管理是人力资源管理的关键环节，对实现企业的战略目标和调动员工的积极性意义重大。绩效管理不仅仅是一个管理工具，更是企业和员工状态的表现，是企业发展的风向标。因此，在企业绩效管理过程中应该针对发现的问题，树立良好的管理观念，健全绩效管理体系，明确绩效考核指标，从实际出发，规范管理操作，最终实现企业的持续健康发展。
（作者单位为广东江门生物技术开发中心有限公司）
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在今年的工作中，××电力公司全面贯彻落实科学发展观，继续解放思想、转变观念、实事求是、与时俱进。坚定不移地以践行科学发展观为引导，坚持发展是公司各项工作的第一要务，坚持经济效益是衡量企业优劣的标准，坚持以人为本是企业发展的管理理念，加快公司的体制改革和机制创新进程。努力实现公司全年资产经营目标，促进公司系统的全面协调发展。
今年，公司高度重视供热区域热力管网与用户的开发，它是一个热电企业不可再生的资源，要加强热力管网的建设和资源的整合力度，主动承担社会与企业责任，规避眼前与短期效应，积极开发供热市场，尽可能减少投资风险，塑造新型的热电产业布局。在有关热力市场的开发工作中，我认为必须树立大局观念和忧患意识，无论是管理部门还是企业负责人，要心系社会、心系企业、心系职工，抓好热用户的开发、建设、服务等各个环节，吸取过去几年来公司在热力市场发展过程中的教训。公司通过加大力度促进电站服务产业的发展，形成以热电联产为主营，电站服务上下游协调发展的产业格局，积极探索粉煤灰利用、新型建材、环保产业、房地置业、高新技术、再生能源的发展思路。
二、加强公司各项工作建设
（一）安全生产管理上。我们继续坚持“安全第一，预防为主”的方针，认真贯彻国家《安全生产法》和公司安全工作的各项安全生产管理制度，全面实施公司年度安全管理工作要点。牢固树立安全生产无小事，麻痹思想要不得的观念，确保安全工作万无一失。同时结合企业自身特点，不断健全、完善各项安全管理制度和监督体系。认真落实各项安全措施，进一步提高公司系统安全管理水平。
（二）在机组关停工作上。公司各级领导和部门清醒地认识到由于受国家宏观政策影响，小机组的关停是不可避免的，我和公司领导班子成员认为,正视现实，积极应对。要将此项工作作为公司的头等大事来抓。今年，公司成立了关停领导小组，全力以赴争取政策上和市政府的支持。完善和修改关停方案，积极处理包括人员安置、资产处置、债务重组等相关问题，不遗余力地维护企业和职工的合法权益。
（三）在信息化建设上。公司各级部门充分认识、高度重视公司系统信息化建设的重要性和必要性，加强对企业信息化工作的管理。公司利用自身完善的企业信息网站，进行oa办公系统建设，通过互联网络形成公司系统的“虚拟”内部网络，使公司系统企业之间，在企业内外部传递数据信息，确保数据信息足量、及时、准确、对称、畅通，实现便捷、高效、快速的网络办公系统，基本实现自动化办公体系。
(四)在人力资源管理上。我们继续按照现代企业制度“政企分开、产权清晰、权责明确、科学管理”的要求，规范法人治理结构。深化公司的机构人事制度改革，以提高人力资源效率为着眼点优化人员结构，进一步理顺劳动合同、劳务合同关系，搭建人力本文资源管理平台，建立、健全员工激励约束机制，完善人力资源管理体系。对公司的管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度，建立了公司高、中级管理人才培养、储备制度。
三、进一步加强领导班子和干部队伍建设
我个人对公司干部的要求是：讲政治、有本事、肯实干，我曾经讲到过，我的核心任务是“出主意、用干部、抓保障”，对干部使用首先是德才兼备。当前，我们干部队伍总体上是好的，能按照上级党组和公司的要求，围绕企业的中心工作履行自己的职责，是一支讲政治、讲大局，重责任、重使命的队伍，但也应当看到，与企业发展的要求相比、与承担的责任相比、与职工的期望相比，仍存在不容忽视的差距和问题：一是大局意识不强，在贯彻落实上级文件精神和公司重大决策中理解不到位、政令不畅、执行打折扣的现象，部门、企业之间相互推诿扯皮，影响工作的开展；二是自身要求不严，对政治理论学习、党风廉政建设重视程度不够，政治纪律、组织纪律、工作纪律散漫；三是市场意识、竞争意识、效益意识和忧患意识不强，管理粗放，企业的效益、生存、发展等方面的压力体现不到本岗位，缺乏紧迫感和责任感；四是管理理念陈旧，从生产型向经营型转变的意识不强，只顾埋头耕耘，从来不问收获；五是工作标准不高，要求不严，当老好人，人情高于制度，解决矛盾和处理问题的能力不强，影响全局工作；五是创新意识不强，思想观念陈旧，工作循规蹈矩，安于现状，在工作中，缺乏主动性和积极性，不能用当前的现实解放思想、思考问题，用新的观念寻找解决困难的对策；六是表率作用不强，不深入群众，调查研究，工作浮在面上，凝聚力、战斗力不够；七是克服困难、战胜困难的勇气和信心不足，甚至悲观失望，轻信流言，风气不正；七是责任心不强，工作作风表面化，管理缺位，甚至出现真空现象；八是传统意识、陈旧意识严重，看不到社会的发展，对形势认识不清，我行我素等等。这些问题在公司各级领导干部中都不同程度地存在，如不及时解决将会严重影响企业的生存和发展。
今年根据公司领导班子建设的实际情况，采取明确分工、加强考核、定期讲评的办法，健全责任制，重点解决领导班子工作效率低、作风浮漂、推诿扯皮等问题，真正把公司和各基层单位领导班子建成坚强的领导核心和战斗堡垒。
四、要加强精神文明建设，树立企业新形象
篇11
在高职院校不断发展的今天，对高职院校“双师型”教师的贡献大小、绩效如何衡量等一系列问题，都涉及到其绩效考核指标体系的设计。科学的绩效考核指标体系不仅有利于有效的开展绩效管理工作，同时也是有效激励和引导“双师型”教师工作的一个重要依据，对“双师型”教师的成长及教师工作的积极性也会产生极为重要的激励作用。因此，对“双师型”教师的绩效进行科学的绩效考核指标体系研究是当前高职院校人力资源管理的一项重要研究课题。
一、 高职“双师型”教师绩效考核指标体系存在的问题
1.绩效考核指标体系设计的重要性认识不足
高职院校常常是为了考核而考核，流于形式，绩效考核的目的只停留在对于过程、工作成果的奖惩，对于提高将来“双师型”教师工作绩效，挖掘其工作潜力，实现“双师型”教师职业生涯发展，效果甚微。并且在考核过程中，常出现考核指标成为摆设，实际考核随考核人主观意愿随意更改，指标及其权重实际应用性不强的问题。
2.绩效考核指标设置不科学，无法体现高职院校战略目标
首先表现在，绩效考核指标的选取上，没有对“双师型”教师和普通教师进行区分，工作职责内容，不能较好的反映目前的工作现状，内容脱节；其次，绩效考核指标缺乏深层次分析。指标的选取停留在反映日常工作的表面，没有从深层次原因入手，没有长远考虑，“双师型”教师绩效考核指标与标准的制定应该与学校战略发展目标相结合，这样才能达到组织的发展目标。
3.绩效考核指标权重的分配，缺乏科学性
没有强调出工作的重点，绩效指标的制定者根据经验或者主观意识，制定各项指标的惩罚因子，不能有效促进“双师型”教师工作的积极性。
二、 高职“双师型”教师绩效考核指标体系设计
1.构建原则
绩效考核指标体系的设定必须符合SMART原则。第一，明确、具体。绩效考核指标能够让“双师型”教师以及考核者准确理解其含义。第二，可量化。能够让教师清晰知道工作的标准。第三，可实现。绩效考核指标及标准，应该是能够在努力工作之后能达到，这样才能起到激励作用。第四，实际的。绩效考核指标的设计，分解于战略目标，依托于工作职责，应是客观存在的。第五，有时限的。指标目标都应该是要有时间限定，在某个时间内完成的，这样才有意义。
2.确定绩效考核指标
根据关键绩效考核指标法，首先应该进行工作分析。通过访谈、资料的收集、观察等形式，了解目前高职院校“双师型”教师的工作职责、任职资格、岗位属性、岗位关系等等内容，完成“双师型”教师工作说明书，然后通过工作说明书中“双师型”教师的工作要点和主要任职要求，奠定设计关键绩效考核指标的基础；接着分析所在高职院校战略，分解出学校级别的关键绩效维度，然后按照各部门职能分配，建立相关部门关键绩效指标，最后将这些指标分解到“双师型”教师岗位，从而形成高职院校“双师型”教师绩效考核指标。具体可以通过以下几个指标反映。
第一，教学工作量，主要是指教师一年的全部工作量，既包括教学课时数，也包括教学质量。
第二，科研工作工作量，是指教师必须完成的最低科研成果量，可用论文数量和质量的指标来衡量，可与教学工作量进行转换。
第三，指导学生毕业论文、实习和专业实习。这个指标主要是反映教师指导学时毕业论文、实习和专业实习的数量和质量。
第四，辅导学生工作，主要是指教师教师开展讲座的数量等。
3.确定指标权重
权值因子法是权重设置的方法之一，具有操作简便、适用的特征，具体实施步骤，第一步，先组成评价小组，评价小组的成员由人事处处长、绩效考核主管、教务处处长、负责“双师型”教师教学工作的副处长以及外校学工工作的专家共5人组成。第二步，制定评价权值因子判断表。第三步，评价小组成员填写权值因子判断表。第四步，对各位专家所填权值因子判断表进行统计；第五步，根据以上步骤就初步确定了四个一级指标的权值，同样，二级指标和三级指标权重也采用此方法确定，再根据一级指标的权重，于是最终可以确定“双师型”教师绩效考核指标的权重。
4.实施建议
在设计“双师型”教师考核指标时，应本着贴近工作实际，便于考核，便于操作的原则；整个绩效考核指标体系的设计不仅是考核“双师型”教师的工具，同时也是给“双师型”教师工作帮助和指导的工具，工作分析时可征询教务处、学工处等相关人员的意见；同时任何一套绩效管理体系的实施都可能招到员工的抵制或反对，绩效指标体系的确定，可能导致损害部分员工的个人利益，使其收入降低或者劳动量增大，因此在实施之前一定要充分地与“双师型”教师沟通，需要得到他们的认同。
三、结语
高职“双师型”教师绩效考核指标体系研究是当前我国高等职业教育师资队伍建设的一项空白型研究内容，专业教师“双师化”的速度加快的同时，研究的滞后将会成为师资队伍建设的桎梏。本文提供的绩效指标及指标权重等设计方法，具有一定的研究价值，为高职“双师型”教师专业化发展的支持体系构建研究夯实了基础。
参考文献
[1]戴.衡阳财经工业职业技术学院“双师型”教师绩效考核研究[D].2010.
[2]陈志平，崔淑鑫，袁冰滨.高职院校“双师型”教师队伍建设中存在的问题及对策分析[J].哈尔滨职业技术学院学报，2013，（2）
[3]刘效军.关于高职院校双师型教师内涵的探讨[J].科技信息，2012，（30）
篇12
一、电力工程项目前期工作中存在的问题
就我国当前电力工程项目建设现状来看，对于前期工作重视程度偏低，更多的是存在滞后现象，尤其是在可行性研究报告编制上，进度十分缓慢，严重制约后续施工活动的开展，为工程项目带来了严重的安全隐患。对于可行性研究报告内容，需要结合实际情况符合相关管理要求。工程项目在审批中，其中涉及内容较为复杂，涉及众多单位，包括国土、规划同工程项目之间存在密切的联系，相应的对于其他有所关联的环境保护以及水利交通等，存在密切联系，影响十分深远。电力工程项目在编制可行性研究报告中，需要更为广泛的征集相关部门的意见，确保相关部门之间能够密切联系，形成初步协议。在办理协议中，由于涉及流程较多，多的情况下甚至高达几十项，对于电力工程项目建设活动有序开展影响十分深远。电力工程项目在审核阶段，需要通过繁杂的审批活动，在最初的国土审核后，才可以获得选址意见书，通过工程建设项目中涉及的众多内容，才能获得最终结果。电力工程项目由于自身的特性，工程量较大、工期长，所以施工难度也较大，为了能够规避环境因素对电力工程项目建设产生的影响，应高度重视电力工程项目建设的环境因素。电力工程项目审核阶段，除了对最常见的环境因素外，还需要对地质灾害进行充分评估，其中包括工程项目所在诉求与的林地和文物等，均属于行政审批内容中，审批流程涉及众多环节，只有经过所有环节审批合格后，方可开始后续工程建设活动。
二、可行性研究阶段
电力工程项目建设前期工作中，可行性研究作为其中重要组成部分，主要目的是为了保证电力工程建设项目能够有序开展，取得更高的经济效益和社会效益，所以需要选择更为先进合理的方法。作为一门综合性的学科，在研究过程中，需要吸收更多的研究成果，尤其是在电力工程项目建设前期工作，以此作为后续项目可行性研究报告编制的重要参考依据。可行性研究报告更加注重工作质量，其质量好坏直接影响到工程项目是否能够得到审批核准，其中的可研阶段、项目评优阶段，均可以作为工程项目建设可行性报告的重要参考依据，更多的是将其看作是项目核准的基础。电力工程项目可行性研究中，需要承担重要责任的可行性研究报告编制单位，应结合实际情况保证可行性研究活动有序开展，并且能够秉持认真、谨慎态度对待，激发工作人员工作积极性。
（一）确定电力工程项目可行性研究目标
电力工程项目可信性研究目标的确定是尤为重要的，最主要的是应该先确定工程项目概念，能够根据工程项目实际情况提出来。在每一个电力工程施工阶段，均是在充分的市场调查前提下得出的，以此为依据，引出电力工程项目的名称。对于该工程项目名称的确定，可以经过投资项目建议吸收后，根据可行性研究结果，充分进行评估，确保最终的评估结果合理性。
（二）项目管理范围界定
对于可行性研究报告的编制，涉及范围较广，主要是从4个角度进行考量，首先是结合实际情况，对市场深入调查，总结相关资料信息，整理归纳有用的资料，对电力工程项目可信性进行预测分析；其次，提出物质技术方案，充分考虑到技术、资源和机械设备等因素；为了确保电力工程项目合理性，应结合实际情况，对现有资料进行充分评估，从而判断出工程项目未来经济效益；最后，电力工程项目建设，工程建设质量好坏并非在于工程本身，更多的是获得巨大经济效益的同时，还能够收获一定环境效益，所以说需要对电力工程项目进行社会性评估是十分有必要的。此外，需要注意的是，可行性研究核心内容为经济效果的评价，以此来确定工程项目是否能够获得预期经济效益。
（三）合理设计可行性研究进度
合理安排好可行性研究每一个阶段的工作进度，确定活动内容，合理安排时间。诸如在项目概念确定阶段，需要对收集的资料进行充分整理和分析，明确投资机会是否能够得到足够的经济效益，从而确定投资方向，也就是项目投资意向。可行性项目评估报告由于涉及内容较多，所以需要耗费较长的时间，一般情况下大概在3个月之内完成，并且容易受到客观因素的影响，需要予以高度重视，确保可行性研究报告的合理和全面。
（四）做好可行性研究项目成本管理
可行性研究活动开展中，由于涉及内容较广，需要评估的内容十分复杂，所以需要耗费大量的费用，这些费用具体多少主要是依据国家相关规定执行，一般情况下，在土木建设投资额中，可行性研究成本大概占总成本的3%。大多数情况下，可行性研究获得的收益，更多是发生在研究费用中，所以应在可行性研究工作结束后，将成本费用从中扣除，剩下的即可行性研究的收益。
（五）落实可行性研究项目质量管理工作
可行性研究涉及内容较广，所以对于质量要求较高，需要落实到更加具体的细节，委托方提出的内容作为质量管理的核心内容，能够明确各个阶段工作完成的时间，尤其是对于人力资源的安排，应根据实际工作内容落实到实处，确保可行性研究报告质量，更加合理可靠。
（六）落实可行性研究项目人力资源管理
对于人力资源管理的要求较高，直接影响到可行性研究报告的质量好坏，所以需要根据实际情况和客观依据，提供更加真实、准确地数据资料，毛南族电力工程项目发展需求。项目研究中，人力资源管理需要结合实际工程项目标准开展，有针对性地配置人力资源，从而实现最优配置。电力工程项目由于自身特性，更多的是一种大规模项目，投资额较大，所以只有大型的团队才能满足实际工作需求。故此，为了确保可行性研究项目能够获得成果，需要结合实际情况，客观分析每一个涉及的因素，设立专门的项目组，落实责任制，邀请相应专家来评估电力工程项目建设中潜在的风险隐患。
三、电力工程项目建设前期工作
中风险隐患解决对策电力工程项目建设前期工作中，由于自身特性，很容易受到客观因素影响，出现一系列不确定因素，带来严重的风险隐患。为了规避风险因素产生不可预估的影响，应在前期工作开展中，对电力工程项目中潜在的风险隐患进行科学合理评估，能够从不同角度出发，客观看待风险隐患发生的原因，如何能够更好地规避风险发生。从政府角度来看，电力工程项目应该纳入专项规划领域，下发相关政策和条例予以支持、保护。在电力工程项目审批中，需要尽可能的简化工程项目审批流程，减少前期工作需要消耗的时间。从工程建设单位角度来看，前期工作能否落实到实处，需要做好前期准备工作，能够拥有足够的时间做好审批手续，尽可能缩短可行性研究报告时间，优化前期工作流程，结论综上所述，电力工程项目由于自身特性，关乎国计民生，同时也是我国基础设施建设中重要组成部分，前期工作开展成效好坏，直接影响到工程效益，所以说需要高度重视工程项目前期工作，做好可行性研究工作，结合工程实际情况和市场发展水平，做好风险评估，对于其中潜在的风险隐患，及时有效解决，确保电力工程项目建设活动有序开展。
作者:赵宇 单位:国网四川省电力公司乐山供电公司
参考文献:
[1]李洁，张永宏.军队工程项目建设前期造价控制系统研究[J].会计之友，2011，10（34）：66-67.
[2]周子健，黄慧，洪淑君，等.浅析工程项目建设前期阶段的造价控制[J].城市建设理论研究（电子版），2013，22（15）：20-21.
[3]许国林.论工程项目建设前期阶段的造价控制[J].四川建筑，2011，31（4）：232-234.
篇13
身为一名行政文案人员，主要职责是：
1、服从安排，执行到底
坚决服从部门工作安排，将工作要点执行到位，保障工作的贯彻落实，推进部门工作向前发展。
2、积极协调、沟通事项
行政部门工作千头万绪，而文案工作，更是繁杂琐碎，为了确保工作地如期进行，沟通、协调尤为重要。在前期的工作中，遇到问题能及时、主动、有效地协调沟通，顺利地保障了文案各项工作的开展。
3、拟定计划、及时反馈
行政部门是联系四面八方的中心枢纽部门，承担着承上启下、沟通内外、协调左右的职责。文案工作，面向全公司、承担着文件、信息及时、准确传达的责任与义务。因此，对于文案，拟定实施计划、及时反馈工作进度，是保障工作朝着既定目标发展的关键所在。
前期工作中，个人计划的拟定，除了分解部门计划的事项，还及时根据自身工作的进程制定分解计划，贯彻执行。并保证，经我经手事项，无论大小，都是第一时间向上汇报，便于领导全面掌握文案工作情况。
4、心态积极，保障服务
“行政部门无小事”，立足行政部，面向全公司。因个人是行政部一员，一言一行关乎部门整体。“热情服务、效率第一、坚持原则”，是行政部门保障优质服务的法则，也是文案人员对待工作的态度。至今为止，文案人员都能热情、积极地处理各种文件的下发、信息的收集、事项的跟进以及办公室其他事务。工作，保障我所经手的各项工作，有序进行。
二、前期工作总结
回顾半年来的工作，主要有以下两个方面：
1、执行制度，查补工作漏洞
文案岗位，是今年5月初公司新设岗位，面对全新的工作岗位，文案人员一直在摸索着前进。公司工作计划管理的新行、文控管理制度的完善、公文管理的执行、会议管理事项的跟进、档案、保密管理等等，新的制度、新的内容，文案岗位全方位执行。在实践中总结工作、梳理职责、查漏补缺，让文案工作健康发展。
2、突出重点，有力确保文案工作
为了确保文案工作的严谨性、及时性和信息有效利用性，对计划管理、文控管理、会议管理，进行了360度全方位执行。严格按照相关管理制度开展工作。
3、执行内部考核，促进团队发展。
行政部执行经部门全体人员签字通过的《内部考核办法》。本办法从员工日常行为、岗位职责、绩效要点、计划管理等多方面进行了细化要求。很荣幸，这部分工作由我执行。该办法的执行，有效的保障了部门的办公环境、计划事项的落实及绩效考核的透明公开化。
三、存在的问题及解决方案
1、工作漏洞、健全制度。
至目前为止，公司共签发新制度、流程、办法、方案等规定性文件共计：217分，行政部制度18项，其中3项是根据公司经营管理现状而不断完善的制度。另有3项与文案工作相关联的规章制度，经公司发展变化试金之后发现，部分陈旧制度条例已不能满足现在管理要求，完善相关制度成了下一步的工作计划之一。
2、协调欠佳，服务欠好。
文案工作，面向全公司。诸多类似跨部门工作、或者监督检查类工作，因沟通协调欠技巧，而导致部分工作执行不到位，从而导致文案人员不能更好的为各部门的工作服务。受相关工作制度的规定，文案对公司部分工作内容有监督、检查、指导的责任和义务。在下一步的工作中，我将加强自身与人交流、沟通、协调技巧的提高，力求通过文案人员，协助各部门顺利完成各项计划，从而保障公司整体运营健康发展。
3.信息收集、有效利用
通过文案工作，可以接触到公司各部门的部分事项，就目前而言、计划管理、会议管理、档案管理及保密管理中，文案接触到的是各部门运营事项中的一手信息。而如何将这些信息进行筛选、处理、利用，使之成为更有价值的信息，将之些信息整合后，供决策层做出新的决策，能更有效的服务于各部门，变“被动服务”为“主动服务”。
四、下一步工作规划
1、加强业务学习、提高服务质量
跟上公司整体步伐，强化自身业务能力。就文案岗位而言，文字功底、排版能力、书面语言的表达、信息的收集、加工、处理能力、跨部门事务协调能力等等。
为了达到以上能力的切实提高，将会以团队或部门为单位，进行定期的相关技能培训工作，将培训知识应用于文案工作中，定期进行“结果”反馈，不断明确需要“充电”部分，积极注入新鲜专业知识，完善专业技能。从而提高面对全公司服务的水平。
2、加强监督力度、保障服务能力。
行政部门制订的《内部考核办法》，是为了更好的提升部门人员的工作能力及服务水平，但目前这个考核办法，在我这里却没能执行到位。原因主要在于以下几方面：
(1)缺少将工作任务分解和汇总的办法;
(2)没有有效的监督点;
(3)内部考核办法在制订之中，有语言不严谨之处。
在接下来的工作中，及时分解、汇总需要跟进的事项，将每一个事项明确至具体责任人，督导事件完成，注重实际效果回报。切切实实将部门工作立足于点、落到足处。
3、熟悉部门工作，做好综合协调参谋助手。
行政部工作涉及方方面面，面对繁杂琐碎的大量事务性工作，难免会有疏忽遗漏之处。而文案工作本职之一，即是应积极发挥扭带作用，做好行政参谋工作。“向下反映心声、向上反映民情”，让领导能更好的掌握工作，积极为下步工作做出新的决策。
企业员工述职报告2一、思想、学习方面的情况：
人力资源管理是履行人事管理职能的重要岗位，我深感责任重大，始终抱着认真踏实的工作态度，处处以大局为重，工作吃苦耐劳，经常加班加点。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守人事纪律。
人力资源工作的政策性、原则性很强，一年来，我坚持一边工作，一边学习，努力掌握人力资源管理相关知识。通过学习和一年人力资源工作的实践，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。
二、20__年主要工作情况：
(一)人员招聘方面：
我公司现有职工平均年龄较大、专业技术人员比例较低，为了吸收培养更多专业技术人员，优化人员结构，提高企业整体素质，抓住新疆大力发展基础建设的机遇，我们采取了人才交流市场、大中专院校双选会、网络、以及项目经理部推荐等多种形式进行了招聘，招聘面试人员两百余人次，最终聘用50人，其中路桥及其相关专业44人。通过招聘，公司工程技术类人员的比例由20__年的45.%提高到51%，其中第一学历为工程技术类的比例由20__年23.9%提高到了33.2%，而公司职工平均年龄由20__年的40.3岁降低到目前的37.9岁。
(二)人员的调配方面
为了有效利用公司现有人力资源，积极与各主管部门和项目经理沟通，以优先调用本单位职工为主，外聘为辅的原则，尽量减少职工的待岗率。虽然今年机械操作人员工作任务不多，但基本保持了零待岗，一定程度上减轻了职工负担。
(三)薪酬福利方面：
薪酬福利制度是公司一项重要的制度，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感薪酬福利管理工作的复杂性和重要性，在20__年与集团公司薪酬接轨后，今年又再一次对薪酬进行了调整，在薪酬测算中我倾注了大量的时间和精力，反复测算、分析和研究，顺利及时地完成了薪酬制度的调整。通过今年再一次的薪酬调整，有效的调动了职工上一线工作的积极性。
(四)社会保险及劳动用工方面：
每年年初的社会保险年审和基数的申报工作，以及劳动用工年检的工作量都极大，为了顺利通过年审，在财务部的配合下，按照国家规定于20__年3月顺利通过社会保险年审及基数申报工作，并于次月通过劳动用工年检。为年度社会保险的交纳及工伤、生育、医疗保险的理赔工作打好了基础。
(五)职称申报方面：
对达到职称晋升标准的职工进行督促和指导，加班加点为职称晋升的职工准备及修改相关资料，努力帮助职称晋升的同志顺利过关，为其个人提高专业素质、也为企业提升资质做好准备工作。
三、存在的问题和不足。
工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的相关知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常与上级部门多请教、与机关各部门及项目部多沟通，多了解，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
新的一年，我公司人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，加强人力资源自身的建设，有计划、有步骤的做好人员招聘工作，优化人员结构，强化员工培训，合理调配职工，提高绩效管理水平，加强员工队伍建设，加强用工管理。我有信心，把人力资源工作做得更好。
企业员工述职报告3进入公司财务部，迄今为止任职一年时间，主要负责出纳工作。现就任职以来的具体情况述职如下：
在公司各级领导和同事的正确带领下，本人深入到出纳工作的重要性。
一、必须具有高度的责任心。出纳工作繁杂、琐碎，整天与数字打交道，容不得半点马虎，细心是最基本的要求，高度的责任感和事业心，一丝不苟的作风是做好这项工作的前提。只有认真履行职责，才能在工作中发现问题。
二、出纳工作职责是负责现金收付、银行结算、货币资金的核算和现金及各种有价证券的保管等重要任务。出纳工作责任重大，而且有不少学问和政策技术问题，需要好好学习才能掌握。因此，工作的效率很一般，对工作形成了难度，如何办理货币资金和各种票据的收入，保证自己经手的货币资金和票据的安全与完整，如何填制和审核许多原始凭证，以及如何进行帐务处理等问题，通过实践，业务技能得到了很快的提升和锻炼，工作水平得以迅速的提高。
企业员工述职报告4一、工作绩效述职
时间过的飞快，在繁忙的工作中，在公司工作不知不觉已经将近__年了。首先，非常感谢公司给我这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢的提升自身的素质与才能。同时，向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢，有你们的协助才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助。
我才能在工作上，围绕公司的中心工作，对照相关标准，严以律己，较好的完成各项公司安排的工作任务。
二、工作心得和体会
虽然一直从事房地产这个工作，但是我发现要学习的地方还是很多，通过向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在较短时间内熟悉了工作流程，明确了工作方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路。
我十分感谢公司，给了我很多的学习机会，也希望公司日后也能继续一些有些关于销售的培训工作，我希望能通过学习不同的知识，补足自己的不足之处，让自己能把销售工作做的更好。
三、关键事项
作为一名策划人员，我本着“要不断的完善自己各方面的专业技能”这样一个目标，开拓创新意识，积极的完成本职工作，做好房产策划工作，严格细致地要求自己按照公司流程中所有步骤及时完成工作。
我很有幸的多次参与了公司分配的市场调研工作，每次我都深深的体会到终端销售的力量，也让我觉得策划并不是万能的，
四、改进思路
在这段时间里虽然做了一些工作，但仍然存在些题，主要表现在：创新精神不足，不能积极主动发挥自身聪明才智，而是被动适应工作需要。领导交办的事情虽然都能完成，工作当中有时会忽略考虑更深一层次方面，这样会造成是被动工作，减慢了工作上升到一定高度的速度。后续工作有些做的不到位，但是，我相信在我自己不断的努力和领导的帮助下，我会尽快提升自己，避免掉一些不必要的失误发生，所以我会不断补充自己各个方面的不足之处，做好销售工作，希望能为公司带来更好的经济效益。
在今后工作中我将继续努力奋斗，巩固现有成绩，针对自身的不足加以改进，争取在新的一年做的更好。
__年也许对于房地产行业会是一个考验，但对于我们大家也许也是一种挑战，但是身处我们团队中，我十分的有信心来面对这场突如其来的“冬天”。
企业员工述职报告5一年来,在公司领导的正确指导下，我的工作可以说取得了一定成绩，自己的业务水平也有了很大的提高。在此，我谨代表自己向__化工有限公司致以感谢，并提前给各位同志拜个早年。下面，我把自己在20__年的工作予以总结，主要分为外培工作和工地工作两个方面：
一、外培工作
1、20__.1——20__.6
在此期间，我作为仪表专业副领队主要的工作是抓好安全，并协助领队管理好本专业。安全是化工生产的根本，更是化工生产的重中之重。为了让我专业的学员树立“安全第一，预防为主，防消结合”的安全理念，我于每周三下午18：00——19：00利用下班时间在202宿舍讲解安全知识，并于每月15日举行本专业安全考试，考试成绩纳入月底综合成绩予以统一排名，奖优罚劣。
(1)、元旦晚会
20__.1.1晚，闻喜培训队与晋丰公司联合举办了一台大型歌舞晚会，观看晚会的有晋丰公司的领导及培训的队长。我主要负责培训队参演人员的日常排练、晚会现场的布置以及晚会的策划，晚会精彩而不乏，把__人多才多艺、乐观向上的精神风貌深深的印在晋丰人的脑海里。
(2)、氢表修复
20__.3，晋丰公司净化的氢表因表内接线端子断裂而拆回维修，化工人员也因此增加了操作难度。该厂仪表技术员续建伟在更换端子完毕重新安装后，发现氢表纯粹无指示，测其内部加热器电压有220V，检修半小时未果，由于此表相当重要，只好把柴主任叫来，柴主任检查修理将近半小时，遂安排拆回，然后联系替代表去了。在柴主任办公室，我利于续上网偷菜的时间查出问题之所在：加热器电源零线与仪表地线接反所致(零线为棕色，地线为黑色，但因使用时间太久，棕色裉变成了黑色，接线时，续接反。而用万用表测电压，火线和地线之间也有220V电压)，让续倒换线，送电后正常。此事为咱们仪表专业争足了面子，传为佳话。
2、20__.6——20__.8
在此期间，我全面负责仪表专业日常工作。由于工作需要，张昕(仪表前领队)于6月3日带领我专业九名学员回公司。此事给学员们的思想产生了极大的波动，都认为外培工作即将结束，回公司的日子指日可待，工作学习消极，连带负面影响很大。我连着几天利用下班时间开会，主要是稳定本专业人员的思想情绪。后在6月专业排名中，仪表专业第一。
二、工地工作
1、20__.8——20__.10
20__.8.18，第一批外培人员共77人回到公司母亲的怀抱，结束了将近两年的外培生活。回公司后继续培训，由专业主管讲课，并熟悉工地。20__.9，公司范书记号召培训队，为10月21日举行的第七届运动会作开幕式文艺表演，李占武队长遂安排我负责在七楼的排练工作，并兼培训队篮球队长。开幕式上精彩的表演相信大家是有目共睹的，篮球队也不负众望，夺得亚军。
