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（二）专业课程内容与职业资格考试要求之间的冲突
我国高校财务管理专业在最近几年兴起，课程设置受会计教育体制的影响。会计专业历史悠久，专业课程科目较多，各课程之间的知识存在交叉重复，导致课堂资源存在一定程度的浪费。资格考试的知识点分散在各专业课程之中，需要学生对平时的课程进行提炼，甚至花费更多的时间重新自学专业资格考试的教材，或者报名参加各种考证培训，导致教育资源和学生精力的双重浪费。
（三）高职教育目标与会计资格考试能力要求之间的冲突
面对快速的国际化进程，会计准则的国际趋同、专业知识结构的更新对专业课程和教学资源提出了更高的要求。首先，会计准则的国际接轨，引进国外的各种专业技能考试，同时一些权威的资格考试（ACCA、CFA等）是全英文的教材和考试形式，要求考生有较强的英语阅读能力和清晰阐述观点的能力。高职院校学生的外语水平相对较弱，更是增加了考证的难度。其次，一些高难度的资格考试周期较长，需要采取阶段性的课程设置。例如，注册会计师分为专业课程和综合课程两个阶段，专业课程的周期最长是5年，综合阶段增加了英语的测试。同时，全程采用计算机考试，使课程体系需要融合职业道德、会计、商业、金融、管理、税务、计算机等方面的最新发展，高职会计专业的课程设计需要考虑更加长远的规划。
二、会计类资格考试对高职院校财务管理专业教学的启示
财务管理是会计学科的延伸和发展，以“厚基础、宽口径”的优势很快受到用人单位的追捧，就业率超过相对成熟的会计专业。作为一门应用性和实用性都很强的相对独立学科，各种会计类职业资格考试这只“无形的手”，对我国高职院校财务管理专业的教学产生巨大冲击，成为影响我国高职院校财务管理专业教学的风向标。因此，如何将考证与财务管理职能设置课程体系融合又不影响人才培养目标，是目前亟待解决的一个重点问题。
（一）分阶段的课程设置，实现课程与职业证书无缝对接
为提高资格考试的通过率，大部分高职院校的财会类专业，把会计从业资格考试（上岗证）作为取得毕业证的必要前提，把初级会计专业技术考试作为能力目标考核。采取分阶段的课程设置，既给学生奠定扎实的专业基础，又培养学生的学习与研究能力、实践能力。第一阶段：基础阶段，突出会计基础知识的原理和精髓服务于会计上岗证的考试；第二阶段：拔高阶段，自编教材揉合资格考试内容，增加对会计准则中实务操作的解释，开设《初级财务会计》、《税法》、《经济法》等课程鼓励学生参加初级会计技术资格考试；第三阶段：可持续发展阶段，通过会计综合实训和企业实习培养学生的实践操作技能。
（二）以财务管理能力框架为指导，以职业生涯规划为依据，提高教育质量
会计与财务管理工作是经济管理工作的基础和重要组成部分，高职院校的财务管理就业渠道广泛，主要是中小企业的财务部门，事务所、财务咨询公司等中介机构。随着我国经济的市场化进程，财会专业已成为经济管理工作的核心，需求不同层次的会计从业人员，如何培养具有学习能力、社会适应能力、岗位操作能力和处理、分析数据能力的应用型专业人才，应成为我国高职院校财务管理专业的人才培养目标。集合行业（企业）实际用人单位、全国高校商学院联盟等共同探讨高职院校财务管理专业的职业道德、专业知识、专业技能等问题，构建财务管理专业的胜任能力体系，优化教育体系。同时，指导学生学习人才培养方案，根据自身情况制定职业生涯规划，明确学习目标。
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一、培养主体意识，促进企业人力资源的全面发展
人力资源能力素质的提升和工作积极性的发挥，其动力和源泉归根到底取决于人力资源本身。因此，在企业人力资源管理过程中，必须注意发挥思想政治教育的作用，弘扬和培育企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源注重自我完善，更好地实现企业人力资源的全面发展。一是增强企业人力资源的主体意识，引导企业人力资源充分认识和发挥自己主体性的同时，尊重、肯定他人的主体性，并使自己主体性的发挥始终有利于企业人力资源管理和企业的发展;二是培养企业人力资源的主体精神，引导他们形成自尊自重、自强不息、积极向上、勇于进取的精神和主人翁精神;三是开发企业人力资源的主体能力，特别是使企业人力资源自身的主体性能够得到最大限度发挥的能力;四是塑造企业人力资源的主体人格，引导企业人力资源树立正确的价值观念和崇高的人生理想、优良的道德品质，培养积极情感和坚强的意志，促进企业人力资源的全面发展。
二、实行人性化管理，把以人为本贯穿于企业人力资源管理的全过程
企业在进行人力资源管理过程中，一方面要运用现代化的科学方法，使企业的人力、物力处于最佳配置状态;另一方面也要对人的思想、心理和行为进行必要的诱导、控制和协调，以充分发挥企业人力资源作用，更好地实现组织目标。在这个过程中，企业可以通过发挥思想政治教育的作用，研究企业人力资源思想对行为支配的作用机理，关注企业人力资源的思想、心理和行为，并在此基础上实行人性化管理。一是关注企业人力资源的需要。通过思想政治教育分析客观环境变化对企业人力资源思想、生活等各方面引起的变化，并帮助解决好实际问题，在最大程度上满足企业人力资源的合理需要，为企业人力资源营造良好的工作环境;二是适应企业人力资源的心理。企业要考虑到企业人力资源的心理状况，对人力资源进行管理的方式方法符合企业人力资源心理特点，避免引起企业人力资源的抵触心理;三是要尊重企业人力资源的差异。要看到企业人力资源思想的多样化和差异性，注意区分人力资源不同的思想状况，有针对性地做好工作，达到思想政治教育的良好效果，以更好地发挥思想政治教育在企业人力资源管理中的作用。
三、建立有效激励，激发企业人力资源的工作积极性和主动性
现实的激励因素决定着企业人力资源积极性和主动性的高低，因此，企业加强人力资源管理，也必须通过思想政治教育，促使各种激励手段更好地发挥作用，激发出企业人力资源的主观能动性。一是增强对企业人力资源的信任度。通过思想政治教育，使企业人力资源能够感受到企业对自己的信任，并在企业人力资源之间建立起一种互相信任的关系，为企业人力资源充分发挥作用提供前提;二是树立榜样，进行激励。对于企业中的优秀人才或为企业发展作出突出贡献的人才，积极开展宣传，并适当进行表彰和奖励，引导企业人力资源积极向先进学习，促使企业人力资源整体功能的发挥;三是建立必要的惩罚制度。惩罚作为一种负强化是与奖励相对应产生的，合理地利用同样能起到激励作用。要通过处罚防止和纠正企业人力资源中发生的非期望行为，保护其他企业人力资源的积极性。
四、发挥企业文化作用，增强企业对人力资源的向心力
企业文化可以被当作企业赖以生存的软环境，对于整个企业的健康发展具有无可替代的作用。因此，企业在进行人力资源管理过程中，要注意利用思想政治教育的优势，通过发挥企业文化的作用，使企业人力资源能够以企业文化为基础，产生凝聚意识和向心意识，更好地为企业服务。一是树立良好的企业文化理念。对企业在发展过程中形成的一些好的传统和做法，进行系统地提炼和总结，使之升华为企业人力资源共同遵守的行为准则并最终上升为企业文化，并通过思想政治教育强化企业人力资源对企业文化的认同和遵守;二是发挥地域文化作用，推进企业文化建设。企业一旦在一个地域建立，必然会与当地发生交流，受到地域文化的影响不可避免。因此，企业就要善于发现地域文化与企业文化的契合点，从地域文化中吸收养分，同时积极抵御消极的地域文化，以不断丰富企业文化。
思想政治教育是一切工作的生命线，不仅在企业人力资源管理中发挥十分重要的作用，对于高等学校等其他组织、团体的人力资源管理同样具有十分重要的作用。由此延伸，此处关于促使思想政治教育在企业人力资源管理中作用发挥的途径，同样适应于高等学校等其他组织、团体，这是本文的另一价值所在。
参考文献：
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一、人力资源管理中的激励机制包含的内容
所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。
激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状
目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。
美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式——股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。
日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。
韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。
在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业集体的利益。
而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。
三、人力资源管理中的激励机制存在的问题
（一）过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制
以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。
（二）缺乏有效的个体激励机制
影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。
生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
（三）怀疑下级的能力而不授权
有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。
（四）缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道
绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。
绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
（五）对人力资本的投入和开发不够
企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。
四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施
（一）以人为本，建立公平合理的激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。
（二）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重；而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。
（三）充分授权，权责相符
给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。
（四）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道
在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。
绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
（五）加强对人力资本的投入和开发
从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。
企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。
总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
1、胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社,2005.
2、赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[M].南京大学出版社,2003.
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一、油田企业人力资源管理现状
随着市场经济的进一步开展，油田企业虽然也建立了相应的市场经济下的人力资源管理制度，取得了一定的成效，但是受计划经济的影响，油田企业在人力资源管理方面仍然存在诸多问题：如仍然没有确立科学的人力资源管理理念，缺乏科学合理的人力资源考核机制及相应的激励机制等等。
（一）人力资源管理理念落后
目前，在油田企业缺乏科学的人力资源管理理念，在人力资源管理中还延续着传统的人事管理理念。一方面，缺乏科学地引进人才的理念。在油田企业仍然把人力资源仅仅视作是成本，并且把减少人力投资作为了降低成本的重要举措之一。在招聘人才、引进人才时还是对学历、职称要求的多，没有一个科学地引进人才理念做指导。另一方面，缺乏科学的人才使用理念。在对人的管理上有时过分强调人适应工作，重事不重人，在一定程度上把人看成被管理和控制的工具，没有确定人力资源的主体地位。此外，还缺乏对人力资源的动态管理理念。在人力资源管理上多为事中和事后的被动反应型管理，表现为一个操作式的管理模式。把人才的录用、培训、考核、调动、退休等人为隔开，孤立的进行管理，造成录用与使用相脱节，使用与培训相脱节，培训与晋升、奖励相脱节等等。
（二）缺乏科学合理的人力资源考核机制
目前，油田企业缺乏科学合理的人力资源考核机制。首先，考核评价标准不够清晰。只有具有清晰的考核标准才能得出较公正的评价，而且工作标准越明确评价结果越准确。从油田公司的实际情况看，考核评价标准不够清晰，缺乏对职工的思想品德、专业技术水平、工作业绩、工作态度、劳动纪律的考核作具体的界定。由于考核评价标准不具体，在实践过程中，一些单位为减少行政责任，工作简单化，以技能考试和群众评议代替考核，渗入了较多的“人缘”因素，使考核评价结果不够客观、公正。其次，考核结果的公开度不够。在油田企业存在着考核活动既不允许员工本人参加也不让员工了解考核结果的现象。导致考核者与被考核者之间缺乏正常的沟通，双方对考核结果和改进工作措施不能达成共识，失去了考核的价值和意义。最后，缺乏相应的惩罚措施。从油田企业看，对考核不称职的管理干部的惩罚措施不够具体，只作了原则规定，无法兑现。
（三）缺乏有效的激励机制
现在石油企业激励方式、方法单一，不能有效调动广大职工的积极性，普遍缺乏对员工特殊需要的重视和对员工精神需要的激励。一方面，工资设置不合理，缺乏激励作用。表现在平均分配的固定工资部分过大，奖金等富有弹性的工资单元所占比例较小，使工资分配的保障功能明显大于激励功能。同时按资历确定的技能工资等级也存在着技酬脱节现象，影响激励机制的建立，不利于搞活内部分配。此外，存在着职工工资总额与经济效益不能同步升降的现实，工资的增长机制不健全，挫伤了劳动者的主动性、积极性和创造性。另一方面，缺乏合理的培训机制。油田企业的培训计划带有浓厚的计划色彩，与企业发展及职工个人发展需要结合不紧密，缺少具体明确的目标。培训内容系统性、针对性较差，培训方式和设施也比较落后，导致员工缺乏自觉性和积极性。
二、油田企业的人力资源管理创新策略
（一）进行油田企业人力资源管理理念的创新
油田企业进行人力资源管理创新的关键在于思想的创新。第一，要牢固树立以人为本的人力资源管理思想，牢固树立人的主体地位。打破传统的劳动人事管理约束，不再把人当成任何形式的工具或手段，而是当作有价值的特殊资源来刻意挖掘，为他们提供、创造各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分地发挥。第二，树立科学的人才使用和成长理念，合理使用和培养企业人才。优秀的人才不一定是最合适的人才。在引进人才的过程中，不仅要看其学历、职称，更要考察其思想品德，为油田引进德才兼备的优秀人才。应建立油田企业内部公平竞争机制，创造竞争上岗的机制环境。确立人才衡量标准体系，在人才的招录、使用、培养、考评、奖惩、淘汰等方面建立一套科学的、量化的制度和标准。在具体使用人员时，还要考虑油田生产一线工作环境艰苦、劳动强度大等因素，使用人才上不光要注意人才的个体差异，也要注意岗位的差异，因人录用，知人善任，让职工充分发挥自己的才智，充分调动广大职工的积极性，使职工个体努力目标都得到实现。此外，还要重视人才培养，营造良好的外部环境，满足人才成长、发展的需要。
（二）对油田企业的考核机制进行创新
在创新油田企业的考核机制时要公平、全面、赏罚分明和操作简便的原则，根据员工工作性质的不同，采取不同的考核机制。在具体操作中，要加强员工间的沟通，努力消除分歧，统一认识，并将考核结果与考核对象的精神和物质奖励挂钩，充分体现考核的效果。首先，明确绩效考核目的和考核标准。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，进一步完善员工考核标准。根据不同类型的干部、员工制定出不同的考核内容、标准指标，使对每一类型的干部员工有同样的考核指标，使考核工作科学化、规范化。其次，优化考核评价方法，在考核中注重实绩、以定量考核为主，以定性考核为辅，客观公正地进行员工业绩的评价。同时要建立绩效考评信息系统，做好考核、反馈、培训、修正等工作，将评价结果与员工的奖惩结合起来。
（三）创新油田企业的激励机制
人力资源开发与管理的核心是充分调动和发挥员工的主动性、积极性和创造性，从而达到提高经济效益的目的，为此，要加强对油田企业激励机制的创新，首先，要改革分配制度。目前油田企业引人才的关键还是薪金，而现行的工资水平与企业的经济效益不能同升同降，普遍缺乏市场竞争力，应建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。其次，需要健全人才培训、考核、使用相结合并与待遇相联系的激励机制，建立以市场形成价格为参照的薪金标准。使员工的工资随经济效益的好坏上下浮动，个人的岗效工资随个人的劳动贡献而变化，从而打破了现行岗位技能工资“大锅饭”的分配现状，体现了职工民主参与、民主监督和自主分配的现代企业收人分配制度的基本特征，有利于调动单位和职工个人的积极性。此外，还要建立利益共享机制，鼓励经营者和员工持股，采取技术入股、股权认购、奖励期股期权等方式，以经济纽带把人才与油田结成利益命运共同体。最后，重视对员工的培训激励。在开展员工培训时要做好培训需求分析、科学确定培训内容、根据培训内容确定培训方式以及培训效果反馈四个环节，以确保培训工作有的放矢，提高员工培训质量和效果。此外，在优化人力资源配置过程中，要结合员工技能鉴定和评价考核结果，严格实行“三岗”制度，形成优胜劣汰的竞争局面。并结合分配制度改革，拉开简单劳动岗位与较高技术含量岗位分配差距，让能力与岗位薪酬挂钩，为用人和职工晋升提资提供依据，加强员工培训的激励性。
在知识经济时代，企业之间的竞争，本质上是人才的竞争。对人力资源的最大限度利用，成为企业管理者提高管理水平，实现企业目标的必然选择。加强对油田企业的人力资源管理的创新是实现油田企业长期发展，提高市场竞争力的重要举措。为此，油田企业要努力树立科学的人力资源管理理念，创新企业的考核机制和激励机制，充分挖掘人力资源的潜力和创造力，提高企业经济效益。
参考文献：
1、陈国华.谈油田企业人力资源开发与管理[J].现代管理科学,2004(5).
2、耿玉乾,户建忠,秦志勇.如何搞好人力资源考核工作[J].经济师,2006(9).
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目前很多高校的人力资源管理课程在教学体制、教学手段、教学内容和教学理念等方面不能与社会市场经济发展相适应，从而导致人力资源管理在教学过程中产生了新的问题。本人通过调查研究，将企业对人力资源的要求与目前大学生学习人力资源管理课程的现状进行对比之后，发现大部分高校在开设人力资源管理课程中所存在的主要问题如下：
2.1课程形式单一，学生缺少实践经验
人力资源管理课程是融会多种学科知识为一身的一种专业课，而在传统的教学过程中，比如以讲解的方式向学生传达各种知识理论，以教师为主导，学生一直处于被动地接受知识，使得教师不能调动学生参与教学活动的积极性，也无法激发学生求知的欲望，更不能培养学生的实践能力。尤其目前在课堂中所采用的教学方法很少能实现理论联系实际，引导学生进行深入的分析，仅仅停留在将基础概念解释清楚，将基本原理阐述明白的层面上，从而导致教学效果较差。另外，人力资源管理课程本身就具有实践性、应用性的特点，在教学过程中如何将理论与现实实际问题结合起来显得尤为重要，但是大部分高校教师由于自身学习经历和人力资源管理实践经验的限制，再加上采用传统的教学环节，以教师的知识理论讲解为主，致使我国高校人力资源管理课程的教学目标只注重学生对知识理论的掌握情况，而忽视了理论如何指导实践的问题。
2.2课程传授的教学内容不符合企业对人才的需求
随着社会主义市场经济的迅速发展，企业对人才的需求也发生了巨大的变化，与此相适应，企业对人力资源管理的理念与管理模式也有了新的突破。但是教师在传统教学模式的制约下，使得学生工作之后，发现自己在课堂中所学的人力资源管理的相关知识理论与企业对人才的要求差距较大，在课堂中所学的专业知识过于理想化，与企业的实际情况不相符，在工作中根本用不上，导致课堂教学理论与企业实际需求严重脱节。
2.3未能与企业建立合作关系，缺乏实践教学基地
校外实践教学基地是提高学生实践能力以及实现用理论解决实际问题的最佳途径和渠道，而目前我国大部分高校都缺少校外实践教学资源，可以说几乎没有真正意义上的培养学生实践能力作用的教学基地。
2.4大部分高校教师缺少实践经验
我国高校不仅学生缺乏实践经验，而且教师也同样存在这样的问题，因此在人力资源管理课堂教学中，教师也无法传授和市场紧密结合的专业知识和实际案例分析。
2.5期末考试强调答案的一致性，无法培养学生独立的思维能力和创新能力
当前的教学管理理念仍然是为了应对应试教育的需求，把考试结果当作教学的根本目标，只一味地强调答案的一致性，这种教学方法无法培养学生的独立思维能力和创新能力。由于人力资源管理课程具有科学性、人文性的特点，所以教师应充分发挥学生在教学过程中的主动性、创新性，激发学生求新求异的思想，鼓励学生独立地思考问题，帮助学生从多个角度全面地去分析问题和解决问题。
3人力资源管理课程教学改革的三点建议
3.1精选教材，更新和完善教学内容
教材是将知识转化为能力和素质的条件。人力资源管理课程教材应该具有管理专业理论知识与管理具体实务相结合的特点，即既具备知识理论的逻辑性和系统性，同时又具有管理实践的例证性和参考性。传统的教学模式是每一门课程订阅一本固定的教材，学生通常认为要想学好一门课程，只要认真掌握教材中的每一个知识点就可以了，即使教师提出课后阅读的书目，学生课后也很少主动去阅读其他相关资料。但是人力资源管理课程是一门不断发展更新的学科，人力资源管理的知识体系都是来源于人力资源管理的实践，而教材编写的内容相对滞后，普遍存在教材内容与市场需求不相符、教材体系不够全面、教材缺乏实际案例等问题，所以精选教材、在课堂教学中不断添加紧跟市场需求的内容是非常必要的。教师应该对教材进行认真、详实地对比研究，选择条理清晰、知识体系完整、知识内容较新、实际案例丰富的新书作为学生的教材，在教学讲授的时候应该主动地传授与人力资源管理相关的新理念，从而扩大学生的知识面，激发学生学习的积极性。同时，人力资源管理课程的学科基础是管理学、经济学和心理学等课程，一个优秀的人力资源管理者必须了解市场、掌握筹资、营运销售和商务等知识理论，所以教师在教学过程中，就要从整体上将这些知识理论融入到课堂的教学内容中，引导学生自主地将这些知识理论联系起来，形成一个较完整的知识体系，从而实现学生知识面的拓展以及学生能力和素质的提高。
3.2完善课程教学方法
3.2.1讨论式教学法。
讨论式教学方法是结合高校大学生的特点，为了调动学生参与教学活动的积极性，弥补传统讲授方法的不足，在教学实践中培养学生独立思考问题的能力、语言表达能力、创新精神，提高学生的综合素质。采用讨论式教学方法的步骤是：教师提出课堂讨论的主题，由学生利用课后时间，借助网络、电子阅览室等渠道查找资料，同时写出详细的讨论提纲，然后由教师安排小组讨论，教师进行综合评议，最后学生做总结，改进教学。比如在讲授绩效考评这一章时，在学生的资料准备阶段之后，组织学生开展主题讨论，学生们各抒己见，最后再由教师进行归纳总结，从而让学生明确了国内外绩效考评的内容存在一定的差异性，掌握了绩效考评的诸多方法等。实践证明，通过师生一起的讨论，使专业课程从枯燥变得更加有趣生动，提高了学生求知的积极性，也大大提高了教学效果，这种方式也打破了学生被动接受知识的模式，得到了学生的认可与好评。
3.2.2案例分析教学法。
由于人力资源管理课程具有应用性、实践性的特点，所以案例教学非常适合该课程的运用。案例教学法就是指学生在教师的引导下，教师根据教学目标与内容，采用实际案例来组织学生进行研究、分析、培养能力的一种教学方法。采用案例教学方法的步骤是：教师在课堂教学中首先导出实际案例，同时提出让学生分析和解决的问题，再以组为单位，让学生进行自由分析讨论以及选出小组代表发言，最后由教师做出总结评议。该方法对教师的要求较高，一方面要求教师能够根据自己的教学目标和要求，选出有代表性的以及符合学生现有知识背景的案例，另一方面教师要能够有效地组织、引导案例教学的全过程，不要急于提出自己的观点，要鼓励学生进行独立的思考和辩论，以培养学生的口头表达能力、独立的思维能力、分析问题和解决问题的能力。
3.2.3模拟教学法。
模拟教学法是指根据讲授的进程和内容，教师帮助学生模拟一个逼真的情景，让学生参与实践环节，从而充分调动学生的学习兴趣，培养学生实际操作能力的一种教学方法。比如在讲授员工招聘这一章节时，就可以以班为单位开设模拟招聘会，让学生自由安排、组织整个模拟招聘会的过程，这种训练方式可以提高学生的自信心，培养学生的综合素质能力，如应变能力等。实践证明，情景模拟教学方法为学生搭建了实战演习的机会，实现了理论联系实际，学以致用的目的。
3.2.4角色扮演法。
角色扮演法是指在教学过程中，教师根据教学的要求，让学生扮演某个特定的管理角色，借助角色的演练来体验某种管理行为的具体实践，理解角色的内容，并对其行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高素质和能力的一种有效训练方法。采用角色扮演法的步骤是：教师设置扮演主题，由学生自由选择扮演的角色，然后教师要告知学生扮演该角色的目的，同时要对整个扮演过程进行把控，扮演结束后，要开展师生讨论，对每一个扮演的角色要进行总结。角色扮演法让学生从演员变成了导演，成为教学的主体，大大提高了学生参与教学活动的主动性和积极性，增强了教学效果，是一种非常有效的实践教学方法。
3.2.5社会实践教学法。
社会实践教学有利于培养学生的实践能力，增强学生处理管理问题的能力。一方面，组建一个实践性较强的教师团队。可以采用两种途径：一个是将知识理论扎实的教师“请出去”，让教师深入到企业实体中挂职锻炼，学习和积累各种人力资源管理的实践经验；另一个是将企事业单位中较为优秀的管理者“请进来”，让他们充当学生的教师，开设部分主题教学，讲授学生在课本中学不到的知识和培养学生的实际操作能力。另一方面，建立校外实践基地。学校可以积极主动地与企业建立起良好的合作关系或者可以利用项目搭建实习基地，这样不仅有利于保证企业储备充足的人力资源，而且也为学生的就业和实践教学奠定了坚实的基础，实现了学校和企业的双赢。
3.3改进考核方式
目前高校大部分的考试没有真正地实现从应试教育到素质教育的转变，仍然停留在对学生识记能力的考核，无法考核学生的认知能力、分析能力、应用能力和创新能力。如何考核学生的综合素质和实践能力成为改革考核方式的重点。在人力资源管理课程的教学考核中，应该加大平时实践环节的成绩在综合评定中所占的比重。比如，期末考试成绩与平时成绩各占50%，其中平时成绩包括学生的到课情况、纸质作业情况、课堂回答问题情况、案例分析情况、情景模拟情况等。而对于学生在校外实践基地的实习活动成绩单独计分。这种改革后的考核方法更加科学合理，既考察了学生掌握知识理论的情况、参与教学环节的情况，也考察了学生的综合素质和各种实践能力。
篇6
随着加速器技术的发展，人们对带电粒子与物质相互作用进行了广泛而深入的研究。带电粒子的沟道效应和沟道辐射便是人们发现的重要现象之一。由此发展起来的沟道技术在固体物理和原子核物理中得到了广泛应用，而且成功地将这一技术用来研究超晶格。1970年，Esaki和Tsu首次提出了超晶格概念。最初的超晶格是用两种晶格常数相同的材料交替生长，形成一种多层薄膜结构。
带电粒子在电场的作用下定向运动，从而形成电流。在多体带电体系中，由于库仑作用，带电粒子处于两种电场中：一是形成定向运动的外电场，二是粒子之间的库仑相互作用。考虑分立的多体带电系统，这时形成电流是由于带电粒子的隧道效应，从分立的一部分到达分立的另一部分。理论预言，电流一定条件下会中断。这就是所谓的库仑阻塞。这是一种带电粒子的关联现象。带电粒子如电子、离子等以及某些极性分子的运动在磁场特别是在强磁场中会产生根本性变化。
超晶格中电子态研究的一个基本环节就是隧穿现象，它是一种垂直于因品格异质结界面的电子输运过程。在隧穿问题的研究中，人们最感兴趣的是双势垒谐振隧穿效应。所谓谐振隧穿是指当电子接连隧穿过两个靠得很近的势垒时，隧穿几率随入射电子能量的变化会出现致个极大值。对于具有对称双势垒结构，发生谐振时的电子最大隧穿几宰等于1，即对称双势垒对某些能量的入射电于是完全透明的、发生谐振隧穿的物理机制来自于两个势垒之间的势阱内电子能量的量子化。当入射电子能量等于势阱中电子的量子化能级时，谐振现象发生。
带电粒子的沟道效应和沟道辐射便是人们发现的重要现象之一。由此发展起来的沟道技术在固体物理和原子核物理中得到了广泛应用，而且还成功地用它来研究了形(应)变超晶格。
2超晶格的粒子输运
到目前为止，我们并没有很严格地区分量子阱和超晶格这两个概念。严格说超晶格材料是：量子阱之间的势垒较薄，各量子阱的束缚能级相互祸合，形成微带。这种微带类似于固体中的能带，但又有很大的区别，因为微带是一维的，其布里渊区很小，且能带宽度很小。这种特性决定了某些物理现象(如布洛赫振荡)在一般固体中观察不到，而在超晶格中应观察到。Chometre等人用光学方法研究微带输运，证明了在超晶格中存在电子、空穴通过微带的垂直输运。
超晶格器件中的电子输运：超晶格器件在结构上的最主要待征则是，在电流传播方向上具有由多个量子阱层和势垒层构成的周期性结构，隔开各阱层的势垒层很薄，具有较大的电子隧穿几率，电子在沿垂直超晶格平面的方向连续穿过多个周期势垒运动。
在超晶格中，带电的电子在单个量子阱中形成一定的量子能级。超晶格内相邻量子阱中的量于能级通过它们之间的薄势垒层有一较弱的耦合，因而每一量子能级扩展成一个能带。由于耦合很弱，形成的能带较窄，称作于能带。设电子的能量为Eb。超晶格周期为d，于能带宽度为D，电场强度为E，
当电场时．平均漂移速度有极大值。当E进一步增大时，速度反而减小，阈值电场。即使有散射存在，在超晶格的J—v曲线中，最初电流随电压的增加而增大，当电压使得电场达到阈值时，电压的进一步增加反而使电流减小，出现负的动态电阻。随着电压不断增大，还可能出现多个电流峰值和多个负阻区间。从理论上讲，如果完全不存在散射，电子的运动无沦在速度空间或动量空间都可能表现出振荡行为。这一现象称为布洛赫振荡，对应于布洛赫振荡的电子输运过程也是一种负微分电导现象。如图1.
在超晶格器件中的负微分电导机制，即扩展态——局域态转变。它所描述的物理意义是，在沿着其周期方向足够强的外电场中，超晶格在一个周期上的电位差将大于于能带宽度，此时相邻量子阱中的量子能级彼此错开，一个量子阱中量子能级的能量处于相邻量子阱的能隙中，电子在各量子阱中的量子能级变成高度为Eed的wannier—Stark阶梯。在这种情况下，相邻量子阱的量子能级状态之间的耦合很弱，电子波函数变得定域化了，电子隧穿过势垒的几率很小，因而超晶格的电导变得很小；当沿着超晶格方向所加的电场由小变大时，由于电子的状态由扩展态转变成定域态，使电导由大变小，即出现负的微分电导。
3带电粒子与超晶格相互作用识别超高能粒子
带电粒子的沟道效应和沟道辐射广泛被人们关注，而超晶格的沟道效应和沟道辐射也正在被人们深入研究。经典物理学证明，在电磁场中作加速运动的带电粒子要辐射电磁波。1946年，苏联物理学家金斯堡和弗兰克进一步指出，当带电粒子穿过电磁性质不同的两种介质界面时，即使加速度为零也要向外辐射能量，这种辐射称为渡越辐射。事实上，在第一介质中远离边界的地方，粒子具有一定的场，而这个场就携带了粒子和第一介质相互作用的信息；当粒子进入第二种介质时，远离边界的场也携带了粒子和第二种介质相互作用的信息。值得注意的是，即使在整个过程中粒子的加速度为零，只要两种介质的电磁性质不同，初场和终场就一定不同。因此，当带电粒子趋近并穿过界面时，场必然会自动调整。正是在这种调整过程中带电粒子将向外辐射能量。如图2.
非沟道粒子与物质(晶体)的相互作用的最大特点是粒子将穿过两种不同介质(真空和晶体)的界面。非沟道粒子一旦穿越这样的界面就要产生渡越辐射，而这种辐射可能对沟道辐射产生一定影响。注意到超晶格是由两种不同介电常数的材料交替生长而成的多层薄膜结构，因此，带电粒子同超晶格相互作用就是带电粒子同多层薄膜相互作用。粒子每穿越一层薄膜就要穿越一次界面，每穿越一次界面就要产生一次渡越辐射，这种辐射就有较大的应用前景。
渡越辐射对沟道辐射的影响主要是在长波区域使沟道辐射的本底增强。在渡越辐射能量公式中，由于含有相对论因子γ，可以用它来识别超高能粒子。一个典型的例子是，具有多层薄膜结构的超晶格，可以用它的渡越辐射来识别超高能粒子。
4超晶格与带电粒子相互作用的系统行为
由于超晶格材料的特殊几何结构，可望得到均匀半导体材料所不具有的光电特征。从而引起了人们对它的极大兴趣。由于超晶格具有特殊的层状结构，可望用它把沟道辐射改造为X激光或γ激光，从而开辟超晶格材料应用的新领域；又由于超晶格材料的组分和层厚等均可以人为控制，可望得到均匀半导体材料所不具有的光电特征。注意到粒子在面沟道中运动时，由于不断受到“折沟道”对它的作用，它的横向动量在界面处发生突变。效果等效于在直沟道中运动的粒子受到如“折沟道”相似的相互作用势的调制，调制的强弱与晶格畸变有关。当然与平面连续势相比，它只是一个小量。从一般运动方程出发，把“折沟道”的退道效应等效为面沟道粒子受到弱的周期调制，利用正弦平方势，把粒子运动方程化为具有外周期弱调制的非线性微分方程，并利用Melnikov方法分析了系统出现Smale马蹄的临界条件，预言了带电粒子同超晶格相互作用过程中，系统可能出现的混沌行为。
事实上，在研究超晶格光磁电效应时，可能会遇到由于混沌引起的噪声问题。如果这个问题存在，只需适当调整参数(比如超晶格的层厚或组分等)，便可以使这种噪声得以消减。
以超晶格面沟道效应为例来说明沟道粒子的共振行为。假设带正电的粒子运动在(x，z)平面内，如图3，其中z是沿沟道中心线方向，x是粒子在沟道平面内离开z轴的距离。注意到超晶格的沟道不再是直沟道，而是轴线呈锯齿状的折沟道，于是，粒子与晶面的相互作用势就不再是平面的，而是受到折沟道调制的非平面连续势；再注意到任何假设都是近似的，没有近似就没有认识。不妨假设
V(x)=V0(x)+V1(x)W(z)，
其中V0(x)是直沟道中的平面连续势，V1(x)W(z)是沟道偏折引起的扰动项。W(z)是以层厚l0为周期的锯齿形函数。通过理论推导和公式代入计算可以得到进一步讨论Smale的马蹄与混沌行为。
推导得出系统关系式，我们关心的是系统的Smale马蹄与混沌行为。为此，首先找出系统的分界线和它内部的周期解；然后构造相应的Melnikov函数，再根据Melnikov函数的特征，讨论系统稳定和不稳定流形的横向交截条件，然后判断系统是否存在Smale马蹄与Smale马蹄意义上的混沌行为。
把超晶格“折沟道”对粒子的作用等效为形状相似的弱周期调制。利用正弦平方势把粒子运动方程化为具有外周期弱调制的非线性微分方程,并利用Melnikov方法分析，可以得出系统出现Smale马蹄的临界条件和Smale马蹄意义上的混沌行为。也说明了带电粒子同超晶格相互作用过程中，系统可能出现的混沌行为。
5小结
结合超晶格的特点，以及对带电粒子的研究，本文讨论了超晶格与带电粒子的相互作用所产生的一些系统行为，以及带来新的发展应用，为将来对超晶格的研究做了一定的铺垫，也为半导体超晶格材料的制备和半导体超晶格光磁电效应提供了基本的理论分析，同时也给识别超高能粒子的研究提供了较好的依据。
参考文献
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[4]RobinN,HeilandW,JensenJ,etal.ChannelingEffectsObservedinEnergy-lossSpectraofNitrogenIonsScatteredofaPtSurface[J].PhvsRev,2001,A64:052901,1.
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1.教学主体上：以学生为中心教育是用生命激活生命的崇高事业，因此在现代教学中，要充分考虑学生的特点，最大限度的激发学生的学习潜力。重庆文理学院是国内一所实施“三标一体”管理的高校，在学校“教育即服务、学生即顾客、质量即生命”的方针指导下，更要紧紧围绕以学生为中心，发挥学生的主体作用，秉承教师只是知识的引导者，学生是知识的创造者的理念，让学生行动起来，充分发挥学生的能动性和主动性，不但要提高学生的理论知识接受能力，还要培养学生的动手操作能力。
2.教学内容上：引古典名著借古喻今《西游记》《水浒传》《三国演义》《红楼梦》作为中国的四大文学名著，是中国古典小说的最高峰。这些作品不但以恢弘的手笔描绘出了中国传统人文、社会、伦理、历史、地理、民俗、心理等方面的内容，而且还蕴含着深刻的人力资源管理思想。用一个个大家熟悉的名著故事来阐述人力资源管理的道理，可以使枯燥乏味的教学内容变得生动活泼，活跃课堂气氛，最大限度地激发学生的兴奋点，从而有助于学生的记忆和对知识的掌握。
3.教学方法上：多种方式多管齐下单一的教学方式容易使学生产生惰性，产生对知识的抵触心理，弱化思考能力。在课堂上使用多种教学方法就是要求教师确立新的教学观,克服教育生涯中的惯性，并能调动同学们学习的积极性，激发同学们的好奇心理和探究心理，提高课堂效果。
三、进一步改善人力资源课程教学的建议
美国“钢铁大王”安德鲁•卡内基曾说过“：带走我的员工，把我的工厂留下，不久之后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久之后我们还会有一个更好的工厂。”从现实意义上讲，学好人力资源管理不仅是对人力资源管理从业者的基本要求，也是对每一位管理人员的要求，因此从行政管理专业人才培养目标出发，学好人力资源管理这门课非常重要。
1.从学生角度首先学生在上课之前，要通读和精读教材，了解本节所讲的重点内容章节框架结构。其次学生要善于利用各种学习资源，比如互联网、网络课程、图书、杂志等，提高自主学习能力，开阔视野。最后学生要能在理论学习中联系实际，运用人力资源管理的基本原理和方法解决现实中的问题，同时还能通过实践辨明基本原理的适用范围，在学习中不断提高创新能力。
篇8
一、民营企业人力资源管理的现状
本文先从人力资源管理的四项基本职能出发，讨论了民营企业的人力资源管理的现状。
1.获取
(1)缺乏操作性较强的人力资源管理规划。需要什么样的人才临到用时再去人才市场上招聘，临时抱佛脚使企业在急需某种专业人才时会因此找不到最佳的候选人。更糟的情况下，企业会因没有合适的候选人而出现人员不足的问题。这将大大影响企业的经济效益。
(2)人才选拔途径不畅。大部分民营企业企业内部竞聘的机制没有建立或不完善、不能知人善任。任人惟亲，裙带关系现象十分严重。
2.开发
(1)重使用轻培训。民营企业相对于国有企业来说，人才流动性比较大，民营企业老板担心投资培训后员工跳槽，人力资本投资付诸东流而不愿为员工培训投资，人力资源大多处于原生状态，无法挖掘其内在潜力为企业服务。
(2)只注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量。
对于员工培训，部分民营企业只图办了多少期培训班、培训了多少人，只讲求文字上的数量，至于为了适应企业的发展应该做哪些培训，通过培训如何提高企业的竞争力却缺乏深刻的理解和认识。
(3)员工缺乏职业生涯规划。调查表明，民营企业有至少三分之一的员工是通过裙带关系进厂的，这批人进厂大多只是为了解决生活问题，多半没有个人职业生涯规划和人生规划。缺乏成长目标的员工往往不会主动追求成长，而且往往惧怕变化。这就使企业内部缺乏发展的动力，对于民企的二次创业是十分不利的。
3.保持
民营企业普遍缺乏行之有效的激励机制。由于自身的先天条件不足,民营企业既不像国有企业,能享受国家的政策保护,也不如外企的制度完善,所以在激励人的手段上比较单一,也许在开始时民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才,但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了,这也和企业的另一重要问题——企业文化有关。根据马斯洛的人类需要层次论,经济上的满足只是最低层的需要,而自我实现的需要才是最高层次的需要,员工只有在取得了在自我实现上的满足时,才是与企业关系结合最为紧密的时候。
4.评价
部分民营企业缺乏行之有效的绩效评估机制。一方面，他们仍然沿袭着传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段，缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，评估工作效率低下，具有较大的盲目性和不确定性。另一方面，由于实行家族制管理，家族员工怕得罪人影响亲情关系，非家族成员的员工怕得罪老板亲戚影响以后在企业的发展等心理的影响，使得绩效考核制度形同虚设，绩效考核结果往往褒贬各半，不痛不痒。
二、原因分析
1.家族式的产权与管理
企业在发展到一定的规模后，家族制的管理模式使得人力资源管理诸多的不适应性：
(1)经营者选择面狭窄，无法满足企业对更高级人才的需求。
(2)以人情代替制度，以伦理规范代替制度规范，使企业人力资源管理制度扭曲。
(3)不能建立科学合理的激励约束机制，对家族以外的人员缺乏凝聚力。
纯粹的家族制管理造成企业停止不前乃至衰退，家族式的产权与管理成了企业继续发展壮大的桎梏。
2.民营企业人力资源管理者素质有待提高
综观民营企业人力资源管理现状，其人力资源管理者主要有以下三种类型:
(1)对劳动政策和人力资源管理知识知之甚少或者基本不懂型。
(2)有一定的基础知识,但实际经验很少型。
(3)经验与管理方式老化、观念陈旧需要更新型。
因此，民营企业人力资源管理者的素质亟待提高，以便适应新时代人力资源管理的发展。
3.中国社会保障制度不够完善
户口问题直接影响到员工子女的入学，是30岁～45岁有子女的人才进入异地民营企业首先考虑的问题。这类人才一方面具有一定的专业技能，另一方面又具有比较丰富的工作经验。户口问题解决不了，再优厚的待遇对于这类人才来说也会大打折扣。社会保障制度的不完善性使员工在民营企业缺乏归属感，不利于人才的稳定。
三、对策
1.获取
(1)制定切实可行的人力资源规划。民营企业制定人力资源规划首先应当遵循以下几项原则:①规划制定的战略背景应该放到WTO下，将人力资源规划与企业的中长期战略规划统一起来。②制定规划时仍需进一步加强人力资源成本控制。③对于做出贡献的员工的养老问题、福利待遇问题在规划中应该有明确规定。
(2)引进职业经理人。民营企业老板由于受其文化、知识、能力限制，无法单单依靠自身及家族内部实现企业更快发展，需要一个受过系统教育的独立的管理阶层一职业经理人来承担。深圳“太太药业”集团就是建立职业经理人制度的受益者。实践证明职业经理人制度有利于民营企业实现所有权与经营权的分离；有利于民营企业突破纯粹的家庭式管理。
(3)内培外引相结合。民营企业在实践中，一般先考虑内部招聘，人员稳定性比较强。对于外部招募，主要采用员工举荐的方法。据数据显示，美国微软公司40％的员工也是通过员工举荐获得的。举荐的员工对于应聘者和空缺职位都比较了解，再加上举荐会涉及到举荐者的声望，所以员工举荐的求职者通常具有较高的质量。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立专项奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。
2.开发
(1)创建学习型组织。组织学习不仅是对知识工作者的一种激励方式，而且是对他们自我实现愿望的强化，从而促进了知识工作者创造性的发挥。这也可以成为企业留人的一种手段。创建学习型组织要注意把企业的发展和员工的职业生涯发展有机地结合起来。
(2)培养员工的献身精神。民营企业由于自身发展的不完善性，员工普遍缺乏归属感和忠诚感。如果不及时采取措施，人员流失现象会更加严重。民营企业在培训员工时必须把培训员工的献身精神放在重要位置，培养员工“以企业为家”的思想。
(3)输送员工到国家重点院校受训。输送骨干员工到这些院校继续攻读学位，一方面可以为智力型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力，另一方面企业将自身的发展与个人的发展进行有机结合，可以达到“双赢”的目标。
(4)对员工进行职业生涯规划。智力型人员对个人发展的要求很高，民营企业应充分了解智力型员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间，使之与组织成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
3.激励
(1)实行股票期权激励。股权激励作为一种长期激励机制它对民营企业引入的职业经理人不仅有着激励作用，还有监督和约束作用。股权激励把股权和公司治理相结合，产生了人力资源管理中最新激励机制。同时它把期望理论的努力—绩效—奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了民营企业中人才的短期行为。
(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把传统的以企业为导向的制度变成以员工为导向。自助式薪酬设计除对员工某些共性需求加以确认和满足外，对于个人的特别要求，只要不妨碍企业发展的大局，也溶入整体薪酬，增强了灵活性。这种体制比较适合经营灵活自主的民营企业。从一定程度上来讲，对员工具有较强的激励作用。
4.评价
民营企业可以根据员工层次的不同，在绩效评估时对考核内容各有侧重。对于高层管理者，倾向于对其决策判断力、计划力、指导力、协调力的考核；对于中层管理者，倾向于对其现场专业、技术以及管理能力的考核；对于一线的操作性的员工倾向于对其生产操作能力的考核。目前，一些比较规范的民营企业已经开始按照层级特点进行绩效评估。
参考文献：
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1.2个人网络信息资源的特征
在网络环境里，个人网络信源不仅有网络信息资源的繁杂化、网络化、传播范围广，用户多、信息源的多样性等一般特征外，还具有独树一帜的特征。如下：依据个人习惯，组织形式多样。随着年龄的增长，每个人都有自己独特的思维及组织习惯，将个人网络资源组织在博客、QQ空间还是网盘等，都是个人通过分析软件的特点优势及结合自己的习惯来进行组织处理，形式灵活多样。信息内容因人而异，兴趣使然。Internet上的信息资源的内容包罗万象，覆盖了不同领域的信息资源，每个人根据个人所需和兴趣来选择使自己满意的网络信息内容。存储数字化方便快捷，具有预见性。网络信息搜索、传播和反馈快速灵敏，实时性较强，网络上的信息资源只需几秒钟便可传播世界各地。对于一些暂时对自己无用但今后可能对自己有用的信息可提前进行保存，以便于之后所需时查找方便快捷，具有一定的预见性。个人信息交流方式多样。个人微博、博客、论坛、QQ群等都是个人知识交流的大舞台，形式多样，便于知识积累。
2个人网络信息资源管理的现状
在个人网络信息资源的管理重要性方面，44.76%的人都认为网络信息资源管理特别重要，认为个人网络资源管理完全不重要的人只占0.9%，可见很多人都比较重视网络信息资源的管理。在平时多久整理一次自己电脑上的资料的现状，发现占最大多数的人是不确定自己多长时间整理一次电脑上的资料，这说明现在的很人都没有养成定期整理自己资料的习惯。在对平时有哪些途径来获取网络信息资源的调查中发现搜索引擎、各大门户网站、微博博客是个人获取网络信息资源的主要途径，其他还有各大论文、行业网站也是一种选择。在常用的搜索引擎的调查中发现78.1%的人都使用百度，搜索引擎的使用过于单一，对百度的依赖性较大。我们应该根据不同的搜索引擎种类来选择合适的自己需要的搜索引擎，比如：进行中文搜索，我们可以用迄今为止最大的中文百度搜索引擎，但是要是进行英文检索，我们就要选择全球规模最大的谷歌搜素引擎。当个人在网络上遇到有用信息时，据调查大家使用的记录方式多种多样，虽然绝大多数人都有存储信息的习惯，但信息存储的方式杂乱、简单，对新型信息管理软件的使用不够熟练。大家要积极使用新型的信息管理工具来来对个个的信息资源加工。还有的人对网络信息只是浏览不做记录，这是缺乏资源存储的归类和获取意识。在对自己电脑上的本地硬盘的存储内容有82.86%的个人都会做好明确的分类，但仍有17.14%的人没有分类。这说明很大部分人的最基本的网络信息管理存在问题。
3个人网络信息资源管理的误区
随着互联网的快速发展，网络学习已经成为大家学习的主要形式，但随之在资源管理上的众多问题也显现出来。首先，网络信息资源管理意识不足，相关教育欠缺。在调查中发现一部分人的资源管理意识薄弱，他们认为网络信息资源管理不怎么重要，还有很大一部分是因为相关教育的欠缺，一定要加强相关领域的教育，在21世纪互联网如此高速发展的今天必须高度重视网络信息资源的管理，才能更好的利用资源。其次，资源存储混乱无分类，管理能力需提高。很多学生的网络信息资源的存储途径很多，有网盘、个人主页、移动硬盘、U盘、博客等等，但是"存了就忘了"或者"找不到存在哪里了"的现象频繁发生，这很大一部分是管理能力的欠缺，需要提高网络信息资源管理能力。再次，网络信息资源管理工具单一，先进观念需及时更新。网络资源的管理工具随着时展层出不穷，最大可能的利用最先进的技术实现最方便的管理。在调查中发现有72.38%人所使用的管理工具都是本地硬盘，移动硬盘，U盘等，而对网盘，个人数字图书馆，网摘等都使用的特别少，甚至有的大学生没有听说过，这是一种资源的极大浪费。最后，知识的甄别能力比较弱，需提高甄别能力。对于海量的网络信息资源，的辨别能力较差，难以辨别出不同知识的价值和对自己的价值。还有就是网络资源具有开放性和共享性，任何人都可以在网络上发表观点看法，所以信息资源的质量良莠不齐，要提高辨别能力。
4个人网络信息资源管理的建议
个人主体是大学生。学校是大学生学习、生活和交流的主要场所，学校要营造个人网络信息资源管理的氛围与环境，才能引导大学生提高个人网络信息资源管理的意识，促进大学生进行个人网络信息资源管理实践。学校可以通过开设如何进行网络信息资源管理的相关课程，开设大型讲座；为学生建立大学生个人网络信息资源管理平台以帮助学生有效的进行个人网络信息资源管理，以培养学生的管理能力。大多数学生并不知道如何系统地管理个人网络信息资源，有学生或许刚刚拥有自己的笔记本，在没有接受过指导的情况下，在个人网络信息资源管理方面有较多困惑，教师便是最佳人选为学生答疑解惑。教师是学校教育工作的主要实施者，也是学校知识管理和创新的主体，教师应向学生介绍个人网络信息资源管理的内容，推荐适合大学生使用的的个人网络信息资源管理的工具和方法，并对实施过程中遇到的问题和困难给予及时的帮助。个人是学习过程的主体，互联网的高速发展，使得从个人由被动地接收信息向主动地创造信息的方向转变。首先大学生个人必须尽快转变信息资源管理观念，树立个人网络信息资源管理意识，形成个人网络信息资源管理的习惯。其次必须学会用多种途径来获取知识，会选择合适的知识管理工具来存储所获取的知识，将知识进行分类，和同伴经常交流共享知识，并自觉定期更新备份整理自己的知识。
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歌诀法，是指教师根据教学内容和要点编成整齐的韵文，让学生在轻松愉快的记诵中学会知识的一种教学方法。在识字教学中灵活运用歌诀辅助识字记形，辨义正音，往往会收到事半功倍的效果。现介绍歌诀辅助识字四法如下：
一、用顺口溜化难为易课文中有的生字，多达19画以上，结构复杂，儿童不易掌握。教学这类生字，教师可编几句顺口溜，引导学生分析字的结构，把握书写笔画顺序，化难为易。如《一次科技活动》一课中的“攀”字，有19画，是结构复杂的形声字，教师在读准字音的基础上，可演示“攀”的运用，让儿童理解字义。再编顺口溜为书写牵线搭桥：“山上小树林，林中长叉藤，大哥伸出手，抓住往上登。”儿童理解歌诀后，边念边写，就能轻轻松松学会“攀”字的形义和写法。
二、用字谜训练儿童思维猜字谜，是一种传统识字法。小时候，父亲教我“破谜儿”识的字，40年后，记忆忧新。“一点一横长，一漂漂南洋，上十对下十，月亮对太阳”（庙的繁体）。在猜字谜的活动中，儿童必须按谜面提供信息，对字的形体结构，笔画笔顺，字音字义的特点进行分析思考，必须用联想的思维方式将谜面信息与生活中的事物联系起来，找出谜面和谜底的内在关系，作出答案。如教《骄傲的孔雀》一课，教师采用分步识字法教生字，先初读课文，要求儿童看拼音读准字音，感知字义；细读课文，理解字义，巩固字义，感知字形；总结课文，辨析字形。在理解“影”字前，教师背诵诗谜：“重重迭迭上瑶台，几度呼童扫不开。刚被太阳收拾去，却教明月送将来。”并边诵边板书边解说，儿童很快揭开谜底：“影子”。这样，儿童懂得了“影”的意思，疏通了课文的最后一句，揭示出寓意，既识了字，又训练了儿童的思维。
三、用儿歌区别形近字所谓形近字，指形体相近的字。由于这类字的形状近似，不容易辨识，给儿童的认读写带来困难。如“本、末、未”三字，都是“木”多一横，儿童分辨较难，识记往往混淆。为有效地区别它们的形体，理解字义，教师可充分发挥儿歌的作用，在认读的基础上，教儿歌：“本末未木是一家，本是树根末枝梢，未是树干顶天地，万木争荣绿中华。”再按儿歌进行字理分析。教师拿一棵小树，告诉儿童“木”是象形字，写作中，教师将教鞭横在小树的根部，在根部画一横（或圆点），示意这一横（或圆点）表示树根之所在。“本”，就是草木的根。“”，称为指事字。
四、用拗口令纠正方音方音，指地方方言，亦称土语。方音对普通话的学习有负效应，严重影响着识字教学的规范性和纯洁性。怎样排除方音的干扰呢？笔者的经验是：首先摸清方音同普通话的差异规律，知己知彼，循标治本；然后运用歌诀予以警示、强化、分辨。进行规范训练。如梁平方言f、h不分，没有翘舌音zh、ch、sh，有的音节出现了近韵转化的情况。笔者收集了大量资料与普通话进行对比分析，弄清方音的声韵缺失、替代、混用，转化的规律，并列表对照，说明，强化读音规范意识，还编写拗口令让儿童记诵，检查自己的读音是否标准。如，“识字音读准，f、h要分清，‘学会’非‘学费’，‘鸟飞飞’不是‘鸟灰灰’，以示告诫。又如，为让儿童分辨翘舌音和平舌音的字，编“三字经”：“做早操，壮四肢。诵诗书，长才智。振神州，展身手。”以之辅助，收效显著。
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(二)企业战略重组与后续问题的处理
国有资产的管理，主要是以国有企业为主要载体的管理，对国有企业的管理也是国有资产管理的难点与重点所在。只有重视改革，才能搞活国有资产，促进国有经济发展。其中，推进企业的战略重组是改革的核心环节。通过企业战略重组，完成股权变更、工商登记等后续工作，实现企业的转型升级，进一步理顺机制，促进企业做大做强。同时，指导监督企业既积极又审慎地引入战略投资者，形成多元股权结构，通过其他利益主体的逐利本能来提高资产使用效率。此外，针对已进行企业重组的公司，一是跟进企业战略重组协议的执行情况，督促推进项目建设，实现企业的转型升级。二是健全企业重组体制，推进企业发展方式的转变，并明确重组后的企业功能定位、战略发展，有效规避生产与经营风险、财务风险和市场风险。同时，在处理后续问题中，政府也作为协调工作的一个重要组成部分，主要通过加强领导，严格把好关口，加大政府督导力度等方面，协助后续工作的完成。
二、新一轮国有资产管理体制改革的突出问题
回顾国有资产管理体制的改革创新历程，已有的成绩突破为下一步改革提供了可借鉴的经验，但是，从十报告中提出的进一步完善各类国有资产管理体制可知，国有资产管理体制的改革尚未彻底、尚未充分，还需要继续弥补缺陷与不足。主要从现有国有资产管理体制的三个层次进行阐述存在的不足。
(一)政出多门，国有资产缺乏统一监管机构
社会主义制度决定了国家所拥有的财产或财产权利应归于全体人民所有。但人人都是所有者，也导致了人人都不为其所有物负责，并在现实中人们普遍错误地认为国家所有就是归国家，与自己无关，也就不关心这些财产，因而这些财产也不存在具体真正实际拥有者。然而，即使是国家所有，由国家来管理，但是有些国家机关与部门，不愿意放弃其对国有资产的控制权和收益，想成为国有资产的所有者，因而国有资产的出资人由多部门来分担，这就必然导致了多头管理，责任不明，相互推诿，效率低下的后果。在我国很多地方，普遍存在着国有资产的收益权由财政部门行使，投资决策权由管委会、政府行使，人事权由组织人事部门行使的现象，国有资产所有者的各项权能被人为分割，多部门管理，责任不清，缺乏一个具体、明确的承担者，没有单独一个部门统一行使国有资产出资人的权利，导致出资人依然不到位，无人负责的状况仍未真正解决。
(二)国有资产经营公司市场定位不明确
国有资产经营公司，作为国有资产所有者授权的国有资产的运营机构，在实际运行中，依然存在一些问题。目前，在我国很多地方，国有资产运营公司运作不规范，有回归行政主管部门的危险。同时，由于授权经营偏多，既不利于集约管理和规模经营，也不利于整合资源优势，难以实现国有资产的统一管理。这些原因导致了国有资产经营公司不能较好地分析市场需求，细分市场，实现市场的准确定位。
(三)角色错位，企业的经营自得不到真正落实
虽然自以来，国家对国有企业开始普遍放权，增加国有企业的自主经营全，但是由于以下两点原因导致企业自一直得不到真正的落实。一方面是国有资产相关主管部门作为政府机构既行使社会、行政管理职能，同时又行使国有资产出资人的职责，政企不分，角色混乱；另一方面，国有资产经营公司和授权经营的集团在实际运作中，往往既当“老板”，又当“婆婆”，仍然摆脱不了用行政手段管理企业的旧习惯，再加上投资主体多元化的滞后导致公司法人治理结构普遍形同虚设，使得企业的法人财产权和经营自仍然得不到保证，企业的效益还不尽如人意。
三、新一轮国有资产管理体制改革的路径分析
坚持和完善基本经济制度，深化国有资产管理体制改革，是深化经济体制改革的重大任务。国有资产管理体制的目标是深化经济体制改革的需要，是与时俱进、水到渠成的，它对于进一步解决经济体制改革深层次矛盾和问题提供了体制基础。根据解放和发展生产力的要求，要坚持和完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度。
(一)健全国有资本管理体制
为解决国有资产出资人的缺位与虚置，首先需要健全企业国有资本出资人制度，合理界定企业国有资产监管范围，并按照出资关系规范监管方式，落实监管责任、创新监管模式，形成规则统一、权责明确、分类分层、规范透明的国有资产监管体系。其次，提高国有企业的活力和质量，增强国有资本在经济社会发展中的作用。第三，树立行政事业单位经营性资产，推进各类经营性和资源型资产纳入国资监管体系，对政府投资形成的公共资源和政府掌握的可生产收益的资源进行市场化运作，实现资源变资产、资产变资本转变，确保国有资产保值增值
(二)大力推动国有资产证券化
规范国有资产运营公司的实际运作，加强国有资产所有者的监督作用，需要强化政策扶持，营造利用资本市场的良好氛围，积极探索推动国资监管企业通过多种创新方式拓展融资渠道，化解流动性风险。其次，突出重点，培育上市后备资源，推动国资监管企业整体上市或核心资产上市，公布财务报告，披露真实信息，进而督促国有资产运营工作的运作，更好地发展国有经济。
(三)加快发展混合所有制经济
坚持公有制在所有制结构中占主体地位，是由我国的国家性质所决定的，这也决定了我国社会主义经济制度的性质。根据我国的国情，物质水平无法满足人们的需要，需要继续发展生产力，大力发展生产力。因而，在公有制为主体地位的经济制度下，还需要加快发展混合所有制。具体需要做好以下三个方面的工作：一是建立健全归属清晰、权责明确、保护严格、流转顺畅的现代产权制度，鉴定产权，权责明确，构建一个公平、竞争、有序的创业致富的环境，吸引更多私营企业加入社会生产，激活他们的积极性和活力。二是依法保护非公经济财产权，促进非公经济的发展。三是鼓励民间资本参与国有企业改制上市及参与上市公司的增发、重组，使上市公司成为发展混合所有制经济的重要形式。同时，允许非国有资本参股国有资本投资项目，鼓励混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体。
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财政支出绩效管理是一种特殊的管理活动，它运用科学的评价方法对财政支出的全过程进行相关分析，并将考评结果融入整个预算编制，从而使财政资金的分配和使用遵循经济、高效的原则进行，以提高政府管理效率、资金使用效益和公共服务水平。
一、西方国家财政支出绩效管理改革的新特点
20世纪90年代以来西方发达国家掀起了新一轮绩效预算改革，结合近年来新公共管理运动的理念，将更多的注意力从财政支出过程的管理转到对财政资源使用成果的关注，取得了很大的成效。
（一）获得立法机构的广泛支持
许多国家已完成了绩效管理的相关立法。如美国的《政府绩效与成果法》，英国有《财务管理法》，澳大利亚有《计划管理与预算》，新西兰有《财政法》。这些法律明确了不同政府部门的权力与义务，保证了绩效评估的透明性、权威性与固定性。
（二）绩效评价成为提高公共部门管理水平的新工具
绩效评价不仅成为财政资金管理制度的一部分，也成为政府管理理念的一次革命，绩效评价已经成为提高公共部门管理水平的新工具。尤其在很多国家，地方政府的改革力度甚至超过了中央，地方政府在公共服务的提供上，更能顾及地方社会公众偏好。
（三）政府设立了强有力的绩效审计机构
在美国，政府责任总署（原美国审计总署）不仅监督联邦资金的有效使用，还要对联邦政府进行业绩审核、项目评估、政策分析等。此外，很多国家都重视发展计算机网络技术，为绩效管理的顺利实施提供了技术条件，这也为绩效审计提供了可靠保证。
二、我国财政支出绩效管理制度改革的困境
早在2003年4月财政部就下发了《中央级教科文部门项目绩效考评管理试行办法》，此后又下发了一系列制度办法，开始探索建立财政支出的绩效考评制度。从这几年实践情况看，绩效监督工作的效果还不理想，主要是由于当前绩效监督环境基础还很不完善，实施绩效监督还存在较多的难点。
（一）观念制约
传统计划经济体制下，政府资金的管理往往是粗放式的。目前虽然我国社会主义市场经济体制改革进行了这么多年，但是很多市场规范化的观念仍然没有深入人心。在财政资金的监督审计和考核方面，一些官员和民众仍缺乏一种公共性、效率化的现代财政观念。
（二）制度制约
1.预算管理模式尚未完善。目前我国预算的编制、执行、监督各方面都存在不规范的现象，严重影响绩效预算的推行。首先，在预算编制方面，自主性和可预见性较差。其次，预算执行方面，我国国库集中收付、政府采购、收支两条线等管理体系改革刚起步，问题颇多。第三，预算监督体系不健全。人大、审计、公众等监督乏力。
2.财政的基础管理水平较低。在政府财政管理水平较弱的时候推行绩效预算，不但不能起到优化资源配置的作用，甚至会造成负面激励。目前我国缺乏必要的预算信息和分析能力，财经纪律松弛，缺乏一个支持公共责任与追求绩效的预算环境，这些都会影响财政支出绩效管理的推行。
3.绩效管理法律框架不健全。现在我国财政支出绩效管理的法制化程度低，在绩效评价的标准、组织实施程序、跟踪问效等方面都没有明确的规定，使得我国绩效管理改革的推行无法可依，推行不利。
（三）技术制约
1.绩效标准难以制定。政府追求的公共目标是多元的，这些目标处于不断变化之中，并且很多内容难以量化，导致公共部门及公共支出绩效指标和标准很难设定，为编制和实施绩效预算造成很大的困难。
2.数据搜集更加困难。财政支出绩效管理工作需要搜集被监督单位完成目标的各种方法及目标完成程度的有关数据，为有效完成目标而采取的程序和控制措施等资料。目前我国还没有建立起搜集这些数据和资料的有力途径，也没有完备周密的数据分析系统，影响绩效管理工作的开展。
3.人员素质有待提高。目前财政管理部门的人员虽然普遍财务会计实务知识较多，但理论基础薄弱，缺乏管理、生产技术等方面的专业知识，对绩效评价的方法和理念较为陌生，会影响财政支出绩效管理工作的开展。
三、我国财政支出绩效管理改革初探
目前我国公共财政体制框架已基本建立，财政管理日臻规范，对财政资金使用效率进行全面评价的工作也是刻不容缓。我国必须建立有中国特色的财政支出绩效管理制度。
（一）财政支出绩效管理基本体系构建
1.财政支出绩效评价的主体。一是项目支出各职能部门，即具体执行和实施绩效体系的部门。各职能部门需要制定策略目标、进行自我评价、分析总结。二是财政部门和专家组织。财政部门负责作综合效益评价。专家组织协助财政部门做好调查、监督与分析工作。三是监督机构、中介组织及社会公众。审计部门应严格对资金使用效率进行绩效审计监督，其审计结果作为来年预算安排依据的因素。社会中介机构、社会公众也应树立绩效理念，成为支持和监督财政支出绩效评价的主体。
2.财政支出绩效评价的客体。一是对一般预算支出的绩效评价，即评价部门预算的总体绩效。主要包括政务信息管理、资源配置绩效管理、公务员业绩管理、财务质量管理等内容。通过评价加强政府责任制，并激励各机构完善其内部管理、识别问题和解决问题。二是对项目支出绩效评价，包括项目质量技术标准、项目资金效益标准、项目社会效益标准等内容。
（二）财政支出绩效评价指标体系构建
财政支出绩效评价指的是对财政支出的效率和效能的评价，所以财政支出绩效评价指标应包括定量指标和定性指标。
1.定量指标，指可以通过数量计算分析评价内容的指标。根据财政活动的特点，首先，包括反映财政支出规模以及其是否适度的指标，如财政支出占国内生产总值的比重、财政支出增长率等。其次，包括反映财政支出结构以及其是否合理的指标，如反映我国公共财政支出在行政管理、科教文卫事业、社会保障和社会福利等领域使用情况的指标。
2.定性指标，指无法通过数量计算分析评价内容，而采取对评价对象进行客观描述和分析来反映评价结果的指标，它是对定量指标的进一步补充。一是效益性指标。考查部门和单位对经济增长、社会发展、环境保护等方面影响。二是创新性指标。考查部门和单位在市场经济条件下，围绕和谐社会发展的目标，不断根据外部环境进行的结构调整和创新的能力。三是合规性指标。考查财政支出部门和单位是否制定合理的组织结构、管理模式等方面的制度。四是人员素质指标。考查财政支出部门和单位公务员的素质。五是公共责任和公众满意程度指标。考查财政支出部门和单位办公条件、专业设备的先进程度、服务态度和质量等内容。
（三）财政支出绩效管理改革路径选择
在我国要推进财政支出绩效管理改革必须循序渐进，逐步完成。
1.短期任务。首先，加大宣传力度，制定奖罚措施，在政府部门内部形成追求绩效的意识。并且初步建立财政支出绩效管理专门机构，可以考虑将财政监督检查部门和绩效评价部门“一套人马两块牌子”，由专门分管领导负责本地区绩效评价的试点工作。其次，建立财政支出绩效管理法律框架。中央政府要对财政支出绩效管理制度专门立法，各地方政府因地制宜出台相关的绩效评价与管理规章制度。第三，根据部门和单位的业务状况，按分类评价思想初步建立较科学合理的绩效评价指标与标准体系。
2.中期任务。首先进一步加强宣传力度，唤起全民对财政支出绩效管理的关注。其次充分发挥各级人大专门委员会的作用，可以在财政经济委员会的基础上设立专门的财政支出绩效监管委员会。三是进一步完善科学的指标体系。四是建立以人大、审计、财政以及社会中介评价为主的，并各有分工的绩效评价与管理模式。
3.长期任务。在一段相当长的时期后，财政支出绩效的观念已经深入人心，相关的管理体系已经日趋成熟，绩效评价与预算密切结合，此时需要进一步制定和完善详细多层次的法律体系，并且引入中介组织开展绩效评价活动，降低政府管理成本，最终实现财政支出效率和公平的价值理念。
参考文献：
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项目立项阶段，主要应确定一个合理的投资控制目标，只有有了正确的目标，以后各阶段的投资控制才可以得到落实。首先应根据可行性研究，调查市场需求及发展前景，合理确定工程的规模及建筑标准。其次，投资估算要有依据，要尽量细致。从现实出发，考虑市场情况及建设期间预留价格浮动系数，使投资基本上符合实际并留有余地。
三、设计阶段项目方案的优选与优化
设计阶段对工程投资的控制以前没有得到人们足够的重视，工程设计人员往往偏重于设计质量与功能，不注重设计对工程造价的影响。一些专家的研究指出：设计费用虽然只占工程全过程费用的不到1％，但在决策正确的条件下，它对工程造价的影响程度达75％以上。很显然，设计是控制工程造价的关键，重施工，轻设计的观念必须克服。
（一）设计阶段控制投资的主要方法有：1、进行设计方案招标或竞选通过工程设计招标达到鼓励竞争、促使设计单位改进管理，采用先进技术，降低工程造价，缩短工期，提高投资效益的目的。有利于多种设计方案的选择和竞争，从中选择最佳方案。设计竞选除了具有设计招标的优点外，还具有集思广益，吸取多种设计方案优点的特点。因为设计方案竞选与设计招标是有区别的，它可以吸收未中选方案的优点，这样以中选方案作为设计方案的基础，并把其他方案的优点加以吸收和综合，取长补短，使设计更完美。2、进行设计方案的优化运用价值工程进行设计方案的优化是设计阶段投资控制的又一重要方法。一般来说，运用价值工程提高产品的价值，有以下五个途径：-----功能提高，成本降低。这是最理想的途径。-----功能不变，成本降低。-----成本不变，提高功能。-----成本略提高，带来功能大提高。-----功能略下降，带来成本大降低。
（二）技术与经济相结合是投资控制的有效途径。对于工程建设单位而言,应该走出三个误区。第一个误区是造价控制重工程实施阶段轻工程设计阶段,尽管工程设计阶段造价控制的技术性较强,成熟的理论和经验较少,但也应该把工程造价的控制重点由工程实施阶段转到工程设计上来；第二个误区是认为工程设计单位的事情，建设单位应该通过合适的方法积极地控制和影响设计单位的设计工作；第三个误区是认为施工图预算不超过设计概算、设计概算不超过投资估算就意味着合理。设计人员要力求选择一种最经济的方式实现技术目标，从而确保设计方案能较好地体现技术与经济的结合。
四、建设项目的施工招标及材料招标
1、建设项目的施工招标张玉花赵永涛长庆油田公司伴生气综合利用项目部陕西西安710018施工招标不仅有利于选择优良的施工队伍，而且通过招标竞争，可以促使施工单位力争用最优的技术、最佳的质量、最低的价格和最短的工期来完成工程项目任务。以标价合理等综合条件选择合适的施工单位，提高招标工作的质量，是合理控制工程投资的需要，也是与国际惯例接轨的需要。2、建设项目的材料招标通过材料招标，可以以合理的低价，获得质量更好的产品。通过不同厂家的对比、在优化设计的同时大大降低了采购价格，使工程投资得到合理的控制。
五、施工阶段的投资管理与控制
签订施工承包合同要严密，合同造价管理重要的是工程预算编制质量及预算的审查工作，合同造价的拟定一定要建立在工程预算审查的基础之上，审查的内容应根据施工图审查工程量、定额单价、材料价差、费用程序及标准等，只有通过预算审查，才能保证合同造价的合理性、合法性，减少履行合同的纠纷，并将拟定的工程造价签订在合同之中纳入合同管理的范畴，有效地控制工程投资。加强现场管理、严格控制来自施工方的变更洽商、材料代用、额外用工及各种预算外费用。如确有必要，最好做到先算帐，后花钱，对必要的变更洽商，由专人与施工方当时算清应增减的款项，随时掌握额度，避免积压成堆，有关人员要督促乙方做好各种记录，特别是隐蔽工程记录及签证工作，减少结算时的扯皮现象。使工程投资得到合理的控制。中间拨款应根据施工实际完成工程量结算，做到拨款有度，心中有数，随时检查投资运用情况。施工中期应预估竣工前必不可少的各项支出与实际结存的投资余额进行核对，看看是否足够，如有缺口应及时采取措施，提前落实后备投资。
六、工程结算阶段的工程竣工结算
审核工程结算时，应严格把好审核关，审核人员要有深厚的专业基础和良好的职业道德。工程完工结算工作是工程资金管理的一道重要关口，也是工程建设经济安全进行监控的一个重要环节。为保证工程完工结算工作的合理性、科学性与准确性，第一助剂厂在工程项目完工结算中，除了严格按照该厂基本建设管理文件中的工程完工结算程序进行外，特别针对项目工程提出了更严格的管理办法。对于工程完工结算的基础资料－工程完工工作量，在工程项目实施阶段预算管理人员就介入进来，抽调专人进行工程完工工作量写实，每完工一个分项工程，就立刻进行核实登记，填写工程完工工作量验收单，验收单由写实人员、分项工程技术负责人、项目负责人分三级把关签字，保证了完工工作量的真实性与准确性。对于工程完工决算的审核工作，进行预算员审查、单位领导审核、主管领导审批三级审核把关，充分体现了工程结算工作的严肃性。
