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2.岗位职责需进一步明确
二级学院的日常管理工作繁重，因此各岗位职责必须分工明确、责任到人，这是各项工作有序开展的前提条件。而较为常见的情况是，二级学院虽然对岗位职责有规定，但在职责具体划分方面缺乏清晰和明确。这导致管理过程中岗位间出现扯皮的事情时有发生，影响了工作的开展，甚至出现工作无人问津的现象。
3.教学质量保证体系有待完善
教学质量保证体系是院系教学管理运行水平的集中体现，体系的有效运行对于帮助教师总结教学经验、更新教学内容、改革教学模式、改进教学方法、完善教学环节、提高教学水平，进而提高整体教学质量有着积极的促进作用。而二级学院的质量保证体系往往存在不足：人员短缺和其它方面原因而导致的组织机构不健全；与二级学院专业相适应、符合其自身情况的教学质量标准还不够完善；有效的教学反馈机制尚未真正形成；评价考核的方法需进一步科学化和合理化等等。
4.激励机制尚未形成
二级学院的激励机制对于调动二级学院教工的工作积极性，进而形成积极向上的工作作风有着重要作用。激励机制的形成，必须依靠一系列奖惩制度的制定、贯彻和实施来保证。但在二级学院却普遍缺乏必要的奖惩制度，这必然导致出现干多干少一个样，干好干坏没差别的现象，这种一潭死水般的境况会极大地挫伤教师的工作积极性和主动性，制约教师的创新动力，使二级学院各项制度的贯彻和落实大打折扣，影响二级学院方方面面的工作成效。
二、改进二级学院教学管理的办法和措施
1.统一思想和认识，建立健全各项管理制度
二级学院须树立靠制度进行规范管理的意识，要认识到制度在二级学院管理中的重要作用。只有统一认识，才能在工作中自觉遵守制度，主动维护制度的严肃性，继而形成良好的工作习惯和氛围。制度的建立要从学院本身的实际情况出发，要在广泛讨论并征集各方意见的基础上形成。此外，制度在执行过程中，必然会出现这样或那样的不足和问题，因此，应根据情况适时地对制度进行必要的修订，以保证制度的先进性。
2.健全各管理机构、理清各工作岗位职责
健全的管理机构和明确的岗位职责是二级学院各项工作有效开展的组织和制度保证。二级学院须根据管理工作的需要，配齐工作人员，成立各相关组织机构，并制定各岗位工作职责和组织机构的职责，明确各岗位间的内在工作关系和组织机构的运行程序，务必使各项管理工作均落实到具体岗位，确保管理工作无漏洞。岗位各司其职，各组织机构和岗位间按既定的流程协调运作，才能保证学院各项工作的平稳有序高效运行。
3.健全质量保证体系，保障教学顺利运行
教学质量保证体系涉及二级学院相应组织机构的设置、职责的确定、教学环节质量标准、教学过程的监控和评价制度等多个方面。其中，教学质量标准是质量保证体系的基础，它明确指出学院对教学工作的具体要求，院系必须切合自身实际情况来制定；教学质量监控体系是质量保证体系运行的关键环节，要构建包括学生、教师、教学督导及领导共同参与的反馈机制，确保体系有效运行。只有健全质量保证体系，才能为人才培养提供制度保障。
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二、履职尽责，努力开创工作新局面
1、稳步推进教育国际化取得新突破
一是努力推进联合办学项目有新进展。推动完成了6所国外高校与我校签合作协议。完成了学生留学需求调研设计和分析工作，初步建立中外合作院校及项目资源库。二是国际学生招收准备工作有突破。积极组织调研、申报并获批留学生招收资质，稳步推进招收国际学生的各项准备工作。三是大学生留学研修取得突破。短期交流项目和联合培养学历项目均取得突破，共派出11名学生赴海外合作院校学习交流，为下一步深化合作打下基础。四是认真做好三批次13名的教师海外访学、研修服务工作。五是积极做好管理人员国际化培训的准备工作。2017年，中心积极与多所海外高校沟通联系，做好了管理队伍国际化培训的准备工作。
2、积极构建对外交流合作保障体系
一是积极构建布局合理的外部资源保障体系。结合学校发展规划和需求，积极与境外外高校联系，按照优化布局、拓展内容、提高质量、可持续合作的原则，重点加强与“一带一路”沿线国家和地区优质教育资源的合作，积极推进建立满足学校发展和多元需求的外部资源保障体系。二是努力推进国际交流合作主体由学校和中心向二级学院转变，构建国际交流合作新机制。通过乌克兰切尔诺维茨国立费奇可维奇大学副校长一行来访，在艺术学院试点二级学院在合作办学中发挥主导作用比较成功。三是积极构建稳健运行的制度保障体系。牵头组织制定七个立项制度建设工作，已经完成两项，目前正在稳步推进留学生教育的五项制度建设。四是重视内控制度建设，加强工作规范。逐步理顺工作关系、规范办事流程和外事接待工作，从制度上防控风险。加强中心自身的工作规范和人员的业务学习，不断提高业务素质，个人努力在加强自身建设方面走在前面。
3、立足实际，扎实做好外事服务和宣传工作。
一是认真组织做好因公出访和来访接待等服务工作。协同中心人员完成了19位教师、校领导因公出访各项手续的办理，组织接待了多批次境外高校的校方代表来访，与十几个境内外留学机构进行了深入交流、达成合作意向。圆满完成了接待澳大利亚芒特甘比尔市市长一行来访、刘学忠校长出访、参加省教育厅省外办接待美国陶森大学代表、配合生工学院接待海外专家代表团一行来访等临时性工作。二是组织协调做好师生出境学习、交流、研修、认证和语言培训等服务工作。组织开展了出国师生英语语言培训和出国人员行前教育培训，协同教务处完成对归国学生成绩和证书的审核翻译工作，为国内外我校有需求的学生个人提供了留学咨询服务。三是认真做好新聘外教的管理服务工作。在国家提高外教聘请门坎的情况下，多方联系组织招聘落实了3位外教。积极争取学校和有关部门支持，为外教营造了较为舒适的生活环境。召开外教座谈会主动听取意见和建议，做实服务和管理工作。四是积极做好内外协调沟通工作。主动联系有关部门和二级学院听取他们的意见和建议，积极配合外事、台办、安全、公安等部门工作，改善了与上级主管部门和六安市有关单位的工作关系。五是认真做好对内外宣传服务工作。争取网络中心支持，及时调整和更新了网站及对外宣传资料，组织设立出国留学微信公众平台和QQ群，充分利用官网、QQ、微信等平台做好对内外的宣传和服务工作， 2017年度中心有3篇新闻报道在安徽教育网刊登，3篇新闻在全国性媒体搜狐网上刊登。六是是积极推进构建“统一领导、归口管理、分级负责、协调配合”的外事工作格局。
4、较好完成了年度重点工作任务。新增6个校际交流合作项目、组织11名学生到国外相关大学学习交流、落实13位教师赴国外相关大学访学研修、根据学院需求引进语言类外教3人，引荐海外客座（名誉）教授3名，二级学院向学校推荐一人，协助生工学院聘请海外客座教授1人，四项任务均超额完成。管理人员赴境外培训工作，由于人员结构都是机关党政干部组团教育厅未批准，已经做好前期调研和工作方案。
三、重视党建和党风廉政建设，努力提高担当服务能力
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关于高校绩效考核的研究主要集中于高校教师绩效考核，对高校机构尤其是教学科研机构考核的研究和实践都较少。通过总结，对教师绩效考核的研究成果主要集中在以下几个方面：
1.关于高校教师教学工作的考核研究。余德华（2009）等建立了教师教学业绩量化考核的依据和标准，强调在考核工作中要以完善课堂教学质量评价为基础，关注教学业绩过程考核，加强教师个人自评，健全考核前期宣传与后期的反馈制度，从而建立以过程管理为导向的教师教学考核体系。黄玉飞（2009）总结了目前对教学团队的考核重评轻建，重甄别选拔、轻促进发展，因此导致激励了现有团队的同时，对于尚未形成团队的教师积极性没有得到有效提升。
2.关于高校教师科研工作的考核研究。刘慧群（2010）通过实证调研建立了高校科研团队绩效考核指标体系并利用综合评价方法确定指标权重，探讨了科研团队绩效考核的方法选择问题。于敬（2010）等研究了高校科研业绩考核评价体系中存在的问题，并主要总结了国外科研管理和考核的模式，提出了建立弹性科研业绩考核机制，建立分类评价和管理方式，建立有特色的同行专家评议制度等措施。杜伟锦（2003）研究了教学研究型高校科研业绩定量的考核。蔡亮（2010）研究了对于高校学科带头人的考核评价，提出实行多层次的考核评价办法，做到因人而异。
3.关于高校教学机构考核的研究。目前对于高校机构考核研究较少，宁波工程学院课题组探讨了普通高校院（部）工作绩效考核的实践，提出提高教育效益、注重教育投入与产出的效率，是国际高等教育界普遍关注的重要问题，高校院（部）作为高校的基本运作单位，开展对其工作的绩效考核，通过考核优化院（部）的办学规模、结构、质量和效益是学校实施战略管理的重要环节。
4.国外高校教师考核的经验总结。姜建明（2009）对美国高校教师考核与晋升进行了研究，强调虽然美国没有建立统一的教师考核制度，但是就学校个体而言，其内部都形成了极为重视教师考核的氛围，并建立了相当科学、系统、严格的教师考核体系。高校教师考核制度的基本组成部分包括考核标准、考核程序、考核方法、考核指标、考核意义。美国高校的考核方式分为：职位续聘考核、绩效考核、职位晋升考核，考核程序包括教师自我考核、同事和同行评议以及学生评价，考核周期根据不同类别人员确定不同周期，从3年～6年不等。英国帝国理工大学每两年对所有教职工进行考评，目的是评价个人对部门的贡献并提出其职业发展的建议。法国的大学教师享受国家终身公务员的待遇，因此教师可专心从事科研和教学工作，对科研人员的评价主要由国家科研评价委员会负责，评估中重视业绩和与研究人员的深入交流，该委员会认为对科研人员的考核不应该完全按科研成果进行定量分析，也不能用一个尺度去衡量所有的科研单位，应该给科研人员和科研单位充分的自由，同时该委员会比较重视国内外同行专家的评议。
目前高校绩效考核方面存在的问题
1.高校绩效考核缺乏一整套理论支撑。高校绩效考核是一项复杂的系统工程，在目前的绩效考核方案中，对于绩效考核的目标、考核主体的确定、考核客体发展和成长的规律、考核的理论依据、考核的程序、考核的方式、考核的手段等没有形成统一的范式用于指导实践。朱雪波（2011）等提出了高校教师考核存在年度考核流于形式、科研考核追求数量、教学考核片面粗放等问题，无法真正通过绩效考核促进教师成长，推进高校教育改革的步伐。
2.高校绩效考核缺乏对办学效益的关注。高校绩效考核虽然开始关注分类分层考核，但是依然侧重对教师个体的考核，对高等教育以及高校办学的效益即投入产出效率的考核没有取得新的进展，从而影响高校资源配置的优化，高等教育的投入产出效率较低。因此应该强化高校绩效考核中教学科研机构（院、系、部）的绩效考核，从而促进高校发展中规模、结构、效益的优化和可持续发展。
3.高校绩效考核缺乏自主性和自发性。一方面高校绩效考核受上级主管部门的制约，带有一定的行政性，同时又在某种程度上受社会价值取向的影响，从而使得高校绩效考核缺乏自主性和自发性，无法真正与自身的发展定位和发展战略密切相关，而这也是目前高校绩效考核功利性、短期性的主要原因。
4.高校绩效考核缺乏结果的有效应用。高校没有将绩效考核作为学校和教师发展的动力之源。黄乃文（2010）指出，目前没有一套完整的绩效考核管理制度，考核结果无法与人事管理的聘用、降级等其他职能真正有效联系，使得考核结果束之高阁，通过考核激励的目的没有达到。另外因与考核挂钩的岗位津贴额度不高，岗位级别的津贴差别不大，无法体现优劳优酬的分配精神，使得教师对绩效考核工作缺乏热情。
基于此，我们将主要针对高校绩效考核体系的创新模式建立提出一些思考。
高校绩效考核的原则和框架体系
1.明确绩效考核的目标。绩效考核是促进教师和机构成长和持续发展的手段和过程，考核本身不是目标，因此为了实现集体发展和个人发展达成一致的目标，就要提高个人和团队参与考核的主动性和积极性，处理好考核主体和客体之间的沟通和协调关系。通过绩效考核真正达到：第一，有利于教师个体的成长和自我价值的实现；第二，有利于机构的投入产出效率提高和可持续发展；第三，有利于实现学校服务社会和自身价值提升的目标。
2. 绩效考核应遵循的若干原则。为了提高绩效考核的效果，要遵循以下原则：
第一，教师考核与机构考核相结合：为了推进校院两级管理的进程，建立合理有效的高校权利分配结构，给机构充足的发展空间和更多的自，从而最大限度地调动机构的积极性，办出特色，提高高校办学的整体效益，高校的绩效考核要在原来以教师个体考核为主的模式基础上向教师考核与机构考核相结合的模式转变。
第二，目标考核与过程管理相结合：绩效考核是一项系统工程，除了操作中的考核填表与打分环节外，还包括一系列的程序：事前规划与沟通、事中控制与审查、事后反馈与调整。事前规划与沟通包括：将绩效考核切实与高校发展的定位和未来发展战略紧密结合，制定切实可行的绩效考核目标和考核指标体系；和参与考核的主体进行充分的沟通，对于考核目标和考核指标体系取得一致的认可；建立与绩效考核相配套的相关机制，包括与绩效考核密切相关的绩效工资分配制度、教师岗位聘任与职称聘任制度、教师合同续聘与管理制度等，真正体现绩效考核的重要性。事中控制与审查包括：确定绩效考核的程序、方式并确保程序公开和公平性以及考核方式的科学性，及时收集绩效考核中出现的问题并给予分析和解决，对考核所有提交材料的真实性、规范性、可重用性进行梳理和必要存储。事后反馈与调整包括：绩效考核结果的公布，根据绩效考核所进行的必要措施，其中包含奖励和惩罚，对绩效考核结果进行有针对性的分析，发现问题，与考核主体进行事后沟通，寻找原因，找到改善的途径，真正达到促进教师成长和机构发展的目的。
第三，定量考核与定性考核相结合：结合对教师岗位说明书以及任务书的认真分析，针对岗位履职情况中可定量描述并且能够收集数据的部分进行定量考核，对于无法定量的部分要充分重视定性考核的作用，如对教师师德的考核、对教学效果的考核、对管理人员管理水平的考核、对专职辅导员的考核等都可采取定性考核的方式，而不能重数量，轻质量。
第四，分类与分层考核相结合：教师成长与机构发展有其自身的规律，依据规律进行绩效考核才能体现其科学性和合理性。关于教师成长的规律可从以下几个方面进行总结：一是教师的学科背景以及自身优势决定教师个体在成长过程中存在差异性，这种差异性决定了教师成长的路径可以分为：偏教学型、偏研究型、偏应用型、教学研究并重型、研究与应用并重型、偏管理型等类别。二是作为生命个体而言，教师的成长遵循生命周期的理论，由斯蒂芬和沃尔夫在经过有关理论实践研究的基础上，将教师一生划分为六个阶段，即实习教师、新教师、专业教师、专家型教师、杰出教师和退休教师。在每个阶段，教师所能够完成的任务和可以完成的任务不相同，因此针对处于不同阶段的教师，其考核的目标和指标都不应该相同。关于高校机构发展的规律也可从以下几个方面进行总结：一是因机构所属的学科不同，决定机构成长的空间存在差异性，因此对机构的绩效考核要根据差异性进行必要的分类，包括：理科、工科、经管、文法、艺术等。二是机构因其发展历史和历程不同，也决定其成长的周期有差异性。例如，机构的合并历史、机构的规模约束、机构的梯队等因素决对不能用同一的标准对所有机构进行统一考核。应通过机构考核进一步调整机构的办学效率，对机构的规模、结构等进行优化。
第五，校内考核与校外评审相结合：借鉴国外教师考核的经验，尤其是针对高层次人才的考核要坚持校内考核与校外评审相结合的方式，充分重视社会评审的作用，从而提高教师在同行内以及研究领域内的竞争力。
第六，短期考核与长期考核相结合：教师和机构的成长规律决定了其需要一个较长时间的积累才有可能突破并进行创新，因此对其的绩效考核不同于普通事业单位和企业对管理人员的考核，需要有极大的宽容和包容才能够促进其发展，所以对教师和机构的绩效考核要坚持短期考核和长期考核相结合的原则，建立弹性考核制度，短期考核着重于问题的发现和及时解决，而长期考核更着重于问题分析和督促。
3.校院两级管理体系下高校绩效考核的体系设计。校院两级管理体系下的教师绩效考核，首先要确定考核的组织者以及组织者的职能，尤其当涉及到多级组织情况下组织的分工体系。因此建立“学校考核学院、学院考核团队、团队考核个人”的绩效考核职能体系如下：
上述绩效考核职能体系的特点如下：
学校成为教师绩效考核的顶层设计者，但不是执行者，而是将具体考核方案的设计、实施及资源分配等自下放至学院，建立多层次管理与考核的分权体制。
调整脱离学院、学校直接考核教师的跨级考核模式，将学校工作的重点调整为针对学院的管理与考核，并根据学院及学科建设情况进行资源配置，搭建教师成长与发展的平台。
充分发挥学院在考核工作中的自，并通过学院对团队的考核促使“个人进团队、团队进平台”的教师成长与发展模式的形成。
强调对团队的考核一方面强化了团队带头人的职责，发扬了“传帮带”的优良传统，另一方面规避了由于非真正意义上的团队组建所造成的资源挤占，从而提高团队的整体竞争力。
弱化对教师个体的考核而强化团队建设，一方面能为教师的成长和发展提供基础的平台和空间，另一方面能减轻教师压力，增强合作创新，减少个体恶性竞争，真正将团队与组织的发展目标与个体发展目标一致化，提高组织整体运行绩效。
总结
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长期以来，作为热门专业、长线专业的会计（包括会计电算化）专业被广大高职院校所推崇，但由于会计职业的特殊性、具体企业对会计人员需求的有限性以及实践教学管理落后等原因，许多高职院校会计专业实践教学质量欠佳。这势必导致学生就业岗位适应期被拉长以及用人单位对学生和学校的认可度降低。基于此，在ISO9000视角下探讨高职会计专业实践教学质量评价以便反馈信息、寻求改进。
1 高职会计专业实践教学质量评价的现状及存在问题
目前，高职会计专业实践教学质量评价仍然主要以考查成绩、会计从业资格证考试过关率为基础，以督导人员或相关专业教师听课、检查教案、检查学生作业、学生网上评教等为主要形式。近年来，学生网上评教比较流行，这种方法的具体做法是，由学生作为主要评价者登录学校的教务管理系统，针对当期每位任课老师在给定的评价表中逐项打分，由教务管理系统自动统计评价等级记入教学档案。很明显，这种做法仅仅得到了一个评价结果，没有进行具体因素分析，也没有及时的信息反馈，教师仅仅知道自己的得分或排名。
不难看出高职会计专业实践教学质量评价的主要问题是没有一个体现会计专业实践教学特点的相对全面的评价指标体系以及缺乏评价信息的反馈机制。评价实践中过于强调评价的定性结果，由于评价指标不全面，导致评价信息往往也过于片面；没有反馈，教师便无从知晓什么做得好，而什么需要改进，当然就无法达成评价的目的。
2 引入ISO9000进行高职会计专业教学质量评价的可行性分析
2.1 ISO9000简介。ISO（International Organization for Standardization ）是国际标准化组织的简称，该组织是全球最重要也是最大的非政府性国际标准化组织，它共有2856个技术机构，其中的“TC176”——质量管理和质量保证技术委员会是专门负责制定质量管理和质量保证技术的标准。“ISO9000”就是由这个委员会制定的一族标准的统称。国际标准组织于1987年颁布了通用的ISO9000质量管理标准，该标准强调客户需求起点和预防导向，通过流程标准化的实现降低出现偏差的可能性。1994年“ISO族标准”的概念也被提出来，ISO9000族标准也得到修订。2000年，国际标准化组织在总结了世界各国应用质量管理和质量保证的成功经验，并在各国质量管理专家经过多年的协调和努力的基础上，把质量管理标准思想和质量保证标准融为一体对ISO9000族标准进行了革命性修订。之后，ISO9000族标准仍在不断完善。ISO9000广泛适用于各行各业和各类组织，作为一种先进的、科学有效的管理模式被越来越多的组织所采纳，不仅大大强化了组织质量管理的效率，而且它日益成为国际交流中的重要纽带与桥梁。
2008版的ISO9000族标准主要包括《ISO9000：2005质量管理体系-基础和术语》、《ISO9001：2008质量管理体系-要求》、《ISO9004：2009质量管理体系-业绩改进指南》、《ISO19011：2002质量/环境审核指南》。在2008版ISO9000族标准中，质量管理原则（如图1）作为一种管理理念得到了充分的体现和运用，贯彻其始终。质量管理原则是组织管理的普遍原则，是现代社会发展、管理经验日渐丰富、管理科学理论不断演变发展的结果，充分体现了管理科学的原则和思想。质量管理原则可以指导一个组织在长时期内通过关注顾客及其他相关方的需求和期望而达到改进其总体绩效的目的，它可以成为组织文化的重要组成部分。质量管理原则的目的是帮助组织的管理者，尤其是帮助最高管理者系统地建立质量管理的理念，真正理解ISO9000族标准的内涵，提高其管理水平。
2.2 ISO9000适用于高职院校。如果将高职院校视为一个生产组织，其人才培养过程就与企业的产品生产过程高度一致。高等职业院校的人才培养过程：招生宣传（广告）——招生（进原料）——在校教育（加工生产）——毕业考核（产品检验）——毕业分配（出产）——用人单位的使用及毕业生信息反馈（质量跟踪）[1]。当前，各高职院校市场化意识越来越强烈，非常注重办学效益。在日益激烈的竞争中，引入ISO9000质量标准提高教育管理和服务质量无疑是明智的选择。实践中，越来越多的高职院校已经或者正在开展其ISO9001质量管理体系认证。
2.3 ISO9000适用于会计专业教学质量管理。ISO9001：2008标准引言中明确指出：“本标准规定的所有要求是通用的，旨在适用于各种类型、不同规模和提供不同产品的组织。当本标准的任何要求由于组织及其产品的特点不适用时，可以考虑对其进行删减。”[2]。引入ISO9000族标准，以学生顾客为关注焦点，强调全员参与，科学地对高职会计教学质量管理的工作流程进行标准化、过程化的管理，能够最大限度地满足不同层次学生的需求。同时，这对增强会计教师的教育教学服务意识、改善服务质量、提高会计教学的业绩和学生、家长以及用人单位的满意度都会起到积极的作用。
3 实施基于ISO9000的高职会计专业实践教学质量评价体系
3.1 体系内容。根据IS09001：2008标准，结合高职会计专业实践教学的特点以及建立教学质量评价体系的科学简明性、系统全面性、稳定可比性和简便可操作性等原则，采用层次分析法（AHP）等方法从高职会计专业实践教学的管理职责、资源管理、服务实现、质量监控分析和改进4维度建立了14个二级指标，并赋予相应权重，如图2所示。
①管理职责。高职会计专业实践教学管理职责方面主要指质量方针和目标、教学的组织与管理两个方面。a质量方针和目标。高职院校质量方针体现其教育教学方面的全部意图和方向，是高职院校以学生、家长及用人单位等顾客为关注焦点做出的质量承诺。当然它也是高职会计专业的办学宗旨和方向，在会计专业实践教学中，应遵循学校的质量方针。这里的质量目标是在高职院校相关职能和层次上对其质量方针的具体化，包含了培养合格学生所需要的内容。对高职会计专业而言，其实践教学也是实现专业人才培养目标，进而实现学校质量目标的一个方面。b教学组织与管理。高职院校的教学管理机构，应明确各管理层的职责、权限以及进行有效沟通，才能确保教学质量管理体系的有效性。在高职院校的系部应设立专门的教学质量管理部门，对各专业的教育教学工作进行质量监控和评估，对相关数据进行收集整理及分析，及时发现并处理质量方面的问题，以提升教育教学质量。对高职会计专业来讲，实践教学校内外的任务分配、实践教学基地，实践教学所需教师等等问题都需要特别加以关注。②资源管理。相关资源是实现教学过程的基础，具体包括师资队伍、教学管理队伍、教学设施、育人环境、教学经费、学生等。就高职会计专业实践教学来看，相应数量的双师素质教师或来自行业的兼职教师是尤为重要的。另外，面对会计职业保密性的要求等使得学生在企业实践面临诸多困难的现实，建议将会计专业实践教学的重心放在学校，这就需要高职院校进行必要的投入加大会计专业校内实训环境的建设，采取模拟企业等形式来完成实践教学任务。③服务过程。高职院校的服务过程即其利用相关资源满足学生、家长、用人单位等顾客的过程，或可称之为教学实现过程。这一过程主要体现为三个方面：教学建设、教学管理和教学过程。教学建设主要包括专业建设、课程建设和教材建设等内容；教学管理主要包括规章制度和组织实施等内容；教学过程主要包括教学内容、教学环节、教学方法、成绩考核等内容。高职会计专业实践教学的质量也主要体现在这些内容上。④质量监控、分析和改进。教学管理中最重要的环节之一就是教学质量控制，它包括质量标准建设、教学检查与评估、考核机制和毕业控制等四个方面，这些方面的因素都是一个良好的教学质量的保障[3]。测量与分析要求高职院校的相关教学管理部门要对各专业诸如教师能力、学生素质、教学管理履职等数据进行统计分析。对教师和在校学生的测量，可用来进行教学效果等方面的评价；对用人单位满意度的测量，可用来进行人才培养质量的评估。高职院校通过质量监控和测量分析可以综合评估教育教学质量管理的得失，以改进质量管理工作。高职会计专业实践教学亦可通过这一过程实现其质量的提升。
3.2 体系实施。基于ISO9000的高职会计专业实践教学质量评价体系的实施依赖于高职院校整体质量管理体系的建立与实施；需要高层领导持续重视和全员参与。这一评价体系的有效实施需要建立高效的信息沟通反馈机制。现实中，高职院校的质量管理部门、各系部以及教学一线的教师在相关信息的沟通反馈方面不太畅通，这不利于质量管理的改进和教育教学质量的提高。譬如，现实教学质量评价中过于关注定性结果，而与之相关的因素的具体情况往往被忽略，没有得到反馈，那么问题出在哪里就无从知晓，也就不知道如何改进。
4 结束语
对于高职会计专业办学而言，基于自身现实基础探索建立基于ISO9000的实践教学质量评价体系，有利于改进会计人才培养质量；在具体实施中，应特别关注高效的信息反馈机制的建立。
参考文献：
[1]衷发明.ISO9000学校教育质量管理体系认证若干问题研究[D].
浙江师范大学，2003.
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各乡镇人民政府、街道办事处，区教育局,各学校（含托幼机构）,各食药所：
为进一步推动学校食品安全管理工作，保障学校食品安全，现印发《贡井区学校食品安全网格化管理实施方案》，请遵照执行。
自贡市贡井区食品药品安全委员会办公室
2016年6月23日
贡井区学校食品安全网格化管理实施方案
为深入推进我区学校（含托幼机构）食品安全管理科学化、规范化，进一步明确和落实学校食品安全主体责任、主管责任和监管责任，确保学校食品安全，依据《中华人民共和国食品安全法》、《四川省学校食堂食品安全管理办法》、《餐饮服务食品安全监督管理办法》，特制定本方案。
一、总体目标
落实地方政府、主体单位、主管部门、监管部门“四位一体”责任，细化至每个区域、每个地段、每所学校（含托幼机构），形成网格责任图。各责任主体依据法律法规的规定，认真履职齐抓共管，学校依照法律、法规和食品安全标准经营，确保学校师生食品安全。
二、网格化管理工作目标
（一）落实责任，形成合力。按照“属地管辖”原则，明确各乡镇人民政府（街道办事处）、教育行政主管部门、食品药品监管部门、学校的食品安全管理职责并落实到责任人，上下级网格联动，形成管理合力。
（二）规范管理，守法经营。依据《中华人民共和国食品安全法》、《四川省学校食堂食品安全管理办法》、《餐饮服务食品安全操作规范》等法律法规，规范学校食品安全管理，防范食品安全事件发生。
（三）及时处置食品安全事件，回应社会关切。群众投诉举报能够及时调查处理，重大问题和突发事件能够及时发现、上报并采取与职责相符合的应急措施，控制事态的发展，保障学生食品安全。
三、网格划分及主要工作
按照属地管辖落实网格化管理措施的原则，建立三级学校食品安全网格化管理体系（以下简称网格化管理）。
（一） 一级网格
一级网格，即区级网格。责任主体为贡井区人民政府，成员单位为区教育局、区食品药品监管局。
区政府：对区级网格化体系建立运行和全区学校食堂建设及食品安全管理工作负总责。1、建立一级网格，指导、监督、考核全区网格化管理工作。指导监督二、三级网格化管理建设和运行。2、领导、组织、协调实施全区学校食品安全管理。专题研究全区学校食品安全管理的突出问题，指挥学校发生的较大食品安全事故处置，提供改善区学校食堂食品安全管理条件的资金和项目。（责任人：分管教育工作副区长、分管食品安全管理工作副区长、区食药安办主任）
区教育局：对全区学校的网格化建设管理负责，对学校食品安全管理负主管责任。1、网格化建设管理具体责任，明确责任人、责任范围、工作职责；指导、监督、考核各学校的网格化建设和管理工作。2、建立学校食品安全管理相关制度，督促学校落实以校长为第一责任人的学校食品安全责任制度和责任。3、组织所有学校（含托幼机构）学校校长、副校长、首席食品安全员的食品安全教育培训及食品安全专项检查（全年不少于2次）。4、处置学校发生的一般食品安全事故和舆情应急事件，组织开展好学生医疗救治、情绪安抚、事故现场控制、舆情应对工作。 5、全面实施学校食品安全责任保险、食品安全信息化建设、标准化食堂建设等工作，确保2018年辖区义务段所有学校食堂食品安全量化分级达B级。 6、督促教育局相关人员和学校使用信息化管理措施，发挥“明厨亮灶”社会共治平台作用。7、确保辖区内义务教育阶段学校食堂不对外承包。8、区政府和上级部门交办的其它食品安全管理工作。
区食品药品监管局：负责全区食品药品监管系统网格化管理体系建立运行，以及学校食品安全监管工作。1、承担网格化建设管理具体责任，明确责任人、责任范围、工作职责；指导、监督食品药品监管所网格化建设和食品安全管理工作。2、开展或组织食品药品监管所培训校长、副校长和首席食品安全管理人员，并随机抽查考核学校自主培训效果。3、实施春季、秋季学校食品安全专项检查，每年对行政区域内学校双随机检查面达20%以上。4、处置学校发生的一般食品安全事故和学校食品安全舆情，组织对操作人员健康状况，加工操作过程、食品存储、餐用具使用是否规范、加工环境是否存在污染源等事故原因调查，对疑似问题食品及食品原料、餐用具、留样食品抽样检验，并协助卫生疾控部门开展以学生近3日共同就餐史、发病时间、临床症状、留取病人呕吐物、排泄物检验为主要内容的流行病学调查，查处违法行为，完善监管措施。5、实施学校食堂和食品小卖部的许可证审批、食品监督抽样检验、违法行为查处、督促学校履行主体责任等行政监管工作。6、督促教育局和学校推进食品安全责任保险、食品安全信息化建设和使用、量化分级B级食堂创建、明厨亮灶工作。7、区政府和上级部门交办的其它工作。
（二）二级网络
二级网格，即各乡镇人民政府（或街道办事处）行政管辖区域，责任主体为乡镇人民政府（或街道办事处），成员单位为区教育局、各食品药品监管所。
乡镇人民政府、街道办事处：对辖区网格化建设管理和学校食品安全管理工作负总责。1、负责二级网格的建立和运行，明确本级人民政府网格化管理责任人员和工作任务，责任人员责任包干到学校。2、组织实施辖区学校食品安全管理工作。3、协调处置食品安全突发事件中现场维稳控制和医疗救治工作。
区教育局：明确本系统在二级网格中的具体责任人。具体责任人职责是： 1、指导、监督学校食品安全网格化管理工作。2、组织辖区所有学校（含托幼机构）学校校长、副校长、首席食品安全员的食品安全教育和培训，对每个学校日常检查全年不少于3次。3、督促学校各项食品安全管理制度和主体责任落实，推行学校食品安全责任保险、学校食品安全信息化建设、标准化学校食堂建设、量化分级B级单位创建、明厨亮灶建设工作。4、指导学校处置食品安全应急事件。
食品药品监管所：依法实施学校食品安全监督管理工作。1、每所学校确定2名监管人员负责食品安全监管工作，建立学校食品安全监管档案和风险台账，做到家底清、情况明。2、与学校签订食品安全责任书，明确学校食品安全主体责任，督促落实各项食品安全管理制度，督促学校全面推进学校食品安全信息化管理建设、食品安全责任保险工作、量化分级B级单位创建、网格化管理建设工作。3、开展或配合区局培训校长、分管校长和首席食品安全员并抽查考核学校自主培训效果。4、日常巡查频次由学校食堂量化分级等次确定（A级全年不少于1次，B级全年不少于2次，C级全年不少于3次，未评级全年不少于4 次），做好巡查记录、依法处置问题。5、实施学校食堂食品监督抽检或快检。6、处置食品安全应急事件。事发2小时内，初步核实情况后上报区局，在区局指导下对操作人员健康状况，加工操作过程、食品存储、餐用具使用是否规范、加工环境是否存在污染源等开展事故原因调查，并协助卫生疾控部门开展以学生近3日共同就餐史、发病时间、临床症状、留取病人呕吐物、排泄物检验为主要内容的流行病学调查、协助医疗救治、现场控制及食堂消毒工作。
（三）三级网格
各学校（含托幼机构）为三级网格责任主体，依法对学校食品安全管理工作负主体责任。校长为第一责任人，分管校长、首席食品安全员、食堂负责人及餐饮服务从业人员为网格化管理具体责任人，做到定岗、定人、定责。
校长：1、依法取得校长为法定代表人的《食品经营许可证》。2、建立学校为单位的食品安全网格化管理机构、任命首席食品安全管理员，明确校长、分管校长、首席食品安全员岗位职责，并对工作运行、人员履职进行督查考核。3、依据《食品安全法》、《四川省学校食堂食品安全管理办法》、《餐饮服务食品安全操作规范》规定，建立和落实食品安全自查、首席食品安全员、教师陪餐、家长（学生）委员会监督、从业人员管理、食品加工过程等各项食品安全管理制度。4、切实落实食品安全管理岗位职责，自查评估风险，完善整改措施消除食品安全隐患。每学期期初和期末向食品药品监管所和教育局递交学校食堂食品安全管理自查报告。5、实施学校食堂食品安全信息化建设、食品安全责任保险、量化分级B 级单位创建工作。6、组织学校食品安全管理人员、餐饮服务从业人员培训，全年不少于40小时，开展师生食品安全知识教育。7、制定食品安全应急预案、处置学校食品安全应急事件。组织人员分别开展学生医疗救治、学生及家长情绪安抚、封存保护食品加工现场待协助调查、保存病患学生用药前呕吐物和排泄物、关注和应对舆情等工作，并在2小时内报告区教育局和区食品药品监管局。
副校长、首席食品安全员： 协助校长履行职责，落实学校食品安全管理各项制度和要求。主要工作：1、加强食品服务从业健康管理和培训。2、制度分解到岗位、责任落实到人，每天开展综合检查和考核。重点把控从业人员晨检制度、食品原料采购制度、食品添加剂使用制度、设施设备消毒及维护制度、食品储存制度、食品留样制度、食品烹饪制度的落实，防范食品加工操作不规范造成食品安全事故。3、明确人员使用食品安全信息化软件，登录系统上传食品安全管理数据。4、发现学校食品安全应急事件第一时间报告校长，通知封存保护食品加工现场，通知食堂从业人员返回食堂协助事故原因调查。
食堂餐饮服务从业人员：熟练掌握和严格执行《餐饮服务食品安全操作规范》，保持身体健康上岗，重点防范加工过程中细菌感染引起的食品安全事故。1、健康体检合格，不得有“发热、腹泻、皮肤伤口或感染、咽部炎症”等有碍食品安全病症上岗操作。2、保持良好个人卫生要求，穿戴干净的工作衣帽、从事任何可能会污染食品行为后勤洗手、不得在食品处理区从事可能污染食品的行为。3、采购食品原料索票索证，食品添加剂使用实行“五专”管理，食品加工过程中生熟食品及用具不发生交叉污染，食品存储生熟分开、符合存储温度和环境要求，食品烹饪烧熟煮透，对制冷消毒设置定期检查维护，餐厨垃圾日产日清、建立处置台账，食品加工区域“防鼠、防蝇、防尘”措施健全。4、除高校食堂外，禁止加工经营冷荤凉菜，严禁采购、储存、使用亚硝酸盐，严禁违规加工制作野生毒覃、发芽土豆、霉变红薯、鲜黄花菜等高风险食品，加工制作四季豆、豆浆等食品时需要烧熟煮透。禁止《食品安全法》规定的12类食品生产经营行为。5、食品留样品种齐全、数量100克以上、留样器具经清洗消毒后密封保存于专用冰箱48小时。
四、实施步骤
（一）动员部署阶段（2016年6月12日-6月 30日）
区食品药品安全委员会办公室制定《学校食品安全网格化管理实施方案》，组织召开动员大会，积极营造学校食品安全网格化管理氛围。
（二）全面实施阶段（2016年 7月 1 日—11月30日）
一、二、三级网格责任主体和成员单位分别确定责任人、工作人员以及其职责和任务，确保每个区域、每个学校食堂食品安全管理落实到具体责任人员。各网格责任主体和成员单位整理网格化管理人员信息、工作职责，管理区域绘制网格化管理责任图。
全面启动一、二、三级网格运行，组织重点检查，检验运行效果，并及时补充完善，使之迅速进入常态化。
(三)总结验收阶段（2016年12月）
认真总结分析推进过程中所发现的问题，不断改进工作方法，创新工作思路，对一些具有指导和借鉴作用的经验和做法认真总结，精心提炼和推广。
五、实施网格化要求
（一）组织领导
学校食品安全网格化管理是切实落实管理责任的有效措施，教育行政主管部门、食品药品监管部门要高度重视，加强组织领导。一级网格成立网格化管理领导小组，分管教育和食品安全的副区长担任组长，教育局、食品药品监管局主要领导担任副组长，教育局、食品药品监管局分管学校食品安全副局长及相关食品安全管理人员为成员。领导小组下设办公室在食品药品安全委员会办公室，负责网格化管理建立和运行的组织协调工作。二、三级网格成立网格化管理工作组，由责任主体负责人担任组长，成员单位相关食品安全管理人员组成，具体实施食品安全网格化管理。
（二）运行要求
各级网格要制定实施方案，明确目标，细化责任，全力抓好落实。学校要在食品安全信息公示栏中公示本校网格化管理责任人和职责。
上下级网格之间要签订学校食品安全网格化管理责任书，明确管理职责和责任人。
上级网格内成员单位对应指导下级网格内成员单位开展食品安全管理工作，落实管理责任防范食品安全事故发生。同级网格内成员单位建立信息互通、联合执法等工作机制，齐抓共管，形成工作合力。
（三）督查与考核
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一、教学整体秩序良好
各学院普遍比较重视教学工作，加大了教学管理工作力度。院系领导、青年教师、教学督导按照学校要求开展听课。多数教师能够在开学初向学院提交教学大纲，一些学院建立了院系两级审核制度。对上学期评估中发现的学生试卷和毕业设计(论文)不规范问题，已责成相关教师予以改正。课堂教学方面，大部分教师上课认真，内容新颖充实，教学方法得当，注重调动学生学习积极性，教学辅助环节落实基本到位。
检查中也发现还存在着一些问题。校区上课教师调课率偏高。部分教师对课程教学目标如何与毕业要求相对应理解不到位，教学设计比较空洞。一些课程教学大纲更新不够，没有很好地体现教学改革理念和课程建设成果在教学中的运用。外聘教师教学大纲提交情况不佳。
二、各学院教学工作稳步开展
(一)文传学院
1、一些教师尝试手机终端进课堂，借助互联网技术，开展课前预习、课中师生交互、课后辅导答疑等，丰富教学手段，拓展延伸课堂教学活动。
2、在新生中持续开展青蓝讲坛，开阔学生视野，培养学生的专业素养。
(二)教育学院
1、建立学院督导听课、教学管理人员巡查、学生信息员反馈构建的教学秩序管理网络，确保日常教学秩序稳定。
2、XXXX级音乐系新生举办入学专业技能汇报音乐会，使新生快速进入专业学习氛围。
3、要求高年级学生采风、报告、展演一体化汇报课程学习成果，充分展示学生运用专业理论和实践技能的综合能力。
(三)环建学院
1、制定实践教学大纲模板，完善学院实践环节课程教学大纲，对教学大纲进行院系两级审核。
2、对原化环学院和建筑系的管理制度进行梳理和整合，完善学院教学激励机制，汇编完成《生态环境与建筑工程学院管理制度汇编》。
(四)机械工程学院
1、坚持每周一院系领导、实验中心主任联席会议，讨论并解决教学中出现的问题。
2、部分老师开通微信公众号加强与学生互动，分享学习资源。
(五)思政部
1、开学第一周教师将课程教学大纲提交课程组长初审，然后再提交教学副院长复审，第二周教学大纲全部上网。
2、制定试卷装订情况检查表，重点考察试卷装订的规范性、完整性，考试成绩提交时间等，要求任课教师自查，再小组全面审查，督促教师养成规范保存教学档案的习惯。
(六)计算机学院
1、组织大一各专业核心课程集中辅导答疑，在线答疑与现场答疑相结合，周一到周五每天安排教师团队辅导学生课外学习。
2、制定项目类课程、课程设计教学档案规范;建立教师定期寻访、学生分散实习网上跟踪机制。
三、评估问题整改
针对前期专项评估中发现的一些问题，各学院制订整改措施，积极查漏补缺，进一步规范教学过程。广电专业存在教学设施落后，实践教学档案管理不到位的情况，已起草实验室建设计划到学校相关部门，同时核查整改了实践教学档案中的问题。电智学院对评估中发现的实习过程管理档案不全、实验报告批阅、毕业设计题目难易度不合适等问题进行了整改。经管学院进一步规范了实验室开放管理制度，对校内仿真实训条件不佳的现状，提出了严格选择实习单位，明确实习计划，规范实习指导书，强化学生日常专业写作训练的要求。环建学院建立一整套实习管理规章制度，明确了实习课程档案归档要求，实现了全过程管理，有效地保障了实习质量。
部分学院制定检查表，通过教师自查、系初审、学院复审等多个环节，查找和规范学生试卷和毕业设计(论文)中的问题，针对相关问题进一步完善学院实践各环节规章制度，严格执行质量标准。
问题自查自纠工作报告二
根据通知要求，xxx镇组织人员对去冬今春的绿化工作进行检查，检点为津保路和大广高速两侧种植的树木，同时对各村村内绿化情况进行检查。现将检查结果回报如下：
一、树木成活率
通过加强对去冬今春绿化工作的检查、及时督促各村进行浇水等措施，现在辖区内树木成活率良好，均在85%以上，树木长势良好，其中郭家营村、石家营村成活率超过90%。
二、病虫害防治情况
开春时镇政府统一发放药物，组织各村进行了春尺蛾防治工作，成效良好。气温回暖以来，发现有小范围春尺蛾爆发现象，针对这一情况，镇政府积极行动，组织人员，对发现春尺蛾的千里堤、xxx二村等集中喷洒药物进行防治，效果显著。
三、存在的一些问题
在检查过程中发现有部分村民和工作人员对绿化工作的重视程度仍有待提高。有部分村民存在管种不管养的心态，致使部分地块存活率低于平均水平。
四、下一步工作计划
一是加强病虫害监控。加大对春尺蛾、美国白蛾等病虫害的监控力度，一旦发现后，及时组织进行药物防治，将病虫害的损失控制在最低限度。
二是加强对已植树木的养护和管控力度。在各村明确专人负责绿化树木的养护和管控工作，对死亡树木及时进行补植，保证树木成活率。
问题自查自纠工作报告三
根据省人民政府纠正行为不正之风办公室《关于对部分具有行政执法职能的部门进行重点评议的通知》精神和要求，我队自月日起，结合当前开展的执法规范化建设和“发扬传统、坚定信念、执法为民”“铸造忠诚警魂、树立良好形象”主题教育实践活动，认真开展自查自纠活动，坚持以加强政风行风建设为核心，以强化队伍管理为重点，认真组织，强化责任，广泛征求意见，深入查摆问题，切实改进作风，扎实开展重点评议政风行风自查自纠活动，现将主要情况汇报如下：
一、周密组织部署自查自纠工作
(一)加强领导，提高认识。为了把此项工作落到实处，确保不走过场，大队成立了领导小组，全面负责和部署政风行风自查自纠自改活动。制定了《x大队迎接省纠纷办重点评议方案》，及时召开民警、协警动员大会，使全体民警、协警清醒地认识到此次查摆整改活动的重要性和必要性，积极认真地投入到重点评议活动中。
(二)开门评警，广纳民意。一是召开廉政监督员座谈会。为切实找准交通管理工作和政风行风建设方面存在的不足，我队采取“自已找，群众提”等形式，邀请辖区人大代表、政协委员、客运企业领导、驾驶人与群众等各行业代表召开廉政监督员座谈会，与群众进行零距离接触，广泛征求廉政建设、依法办事、履职效率、管理效能、服务质量、服务环境等方面存在突出问题的意见和建议。二是发放问卷调查。组织民警深入辖区企业、学校等向群众发放测评表。
(三)自我梳理，认真查摆。各中队、股、车管分所按照纠纷办的要求，积极查摆自身存在不足，正视自己的缺点，比较客观的查摆自身存在的不足，并有针对性的提出整改措施及作出工作承诺。
二、分析查摆队伍存在的问题
一是民警法制意识较淡薄。部分民警法律法规知识贫乏，执法水平、业务能力不强，表现在纠正交通违法行为运用条款不熟练，办案证据收集不齐全，工作耐心程序不够等。
二是服务意识不够。表现在路面执法中的文明用语、执勤执法手势不规范，如纠正违法时不敬礼等。
三是个别民警工作责任心不强。个别民警工作作风不够扎实，工作缺乏主动性、积极性，对困难的工作相互推诿或马虎应付，工作效率低，质量不高。
四是少数交通协管员法制意识不强，组织纪律性相对低下，业务技能不精。
五是对个别路段的管控不力。近年来，我县的交通流量不断增加，人、车、路的矛盾日益突出，民警承受着赵来越大的工作压力。由于受警力限制，特别是乡镇道路秩序始终得不到有效管控，乡镇驾驶员交通安全意识有待提高，加强交通安全知识教育。
三、多措并举，边查边改
针对以上存在的问题，我队在对队伍思想状况进行全面、综合分析的基础上，加大管理整治力度，坚持立说立行立改的原则，加强队伍建设和存在的问题整改。
一是加强教育，提高觉悟。以“重点评议”、规范执法和“主题教育”活动为契机，继续加强民警的政治思想教育，牢固树立民警的宗旨意识，做到警钟常鸣，教育不松、力度不减。
二是加强管理，防患未然。实行量化考核制度，加强队伍的管理和监督。认真贯彻落实《公安机关窗口单位服务规定》《交通警察道路执勤执法规范》及《道路交通事故处理程序规范》，牢固树立广大民警的宗旨意识、法制意识和服务意识，打牢执法为民的思想基础。同时，要求窗口民警认真贯彻落实好便民利民措施，做到办事文明、说话和气，努力提高人民群众的满意度。
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目前高校对行政管理人员和教师分成不同的系列考核，其中教师的考核评价体系已趋于成熟，评价的结果被教职员工所认可，然而对行政管理人员的考核与评价体系存在诸多问题，广受教职员工的诟病。
二、研究对象的界定及其工作特点
本文研究的对象是在高校行政管理部门工作的人员，包括高校行政部门的领导和一般工作人员。他们的工作具有范围广、内容杂、事情多、要求高、实践性强等特点。在对高校行政管理人员进行绩效评价时，应以其工作内容和特点为基本出发点。
三、高校行政管理人员的考核现状
每年末，结合行政事业单位年度考核的文件，由个人根据本年度的工作情况，从德能勤绩廉等几个方面进行总结，填写年度考核表。考核重点包括政策水平、工作能力、工作创新、工作态度、工作作风、服务态度、协作精神、履职情况等。单位对部门优秀、良好等级给与一定的名额限制。各部门根据个人年度考核表的自我总结内容组织领导、同事、考核委员会测评，并按照测评的结果按照得分多少排列，依次对应进入不同的等级，并将测评结果公示备案。
四、高校行政管理人员绩效考核存在问题
1.缺乏合理的考核依据。实行定岗定编后，每个岗位的工作任务应该予以明确，这是对一个工作岗位进行评价的最基本的条件，也是选择评价指标的依据。然而在现实中，诸多高校对于行政管理岗位工作任务的描述存在着不同工作岗位工作任务描述趋同、岗位工作任务描述不全面以及不同岗位工作任务重复或遗漏现象，从而导致评价者的评价结果与岗位的实际工作内容和工作量产生偏差，出现做多做少都一样的思想，打击了工作积极性，造成办事的推诿扯皮，也不利于对岗位工作进行评价。2.评价指标设置不合理。2.1侧重于结果的评价。由于缺乏详细的岗位描述，评价仅仅依据工作总结，而在个人撰写工作总结时，往往罗列的是本年度的工作结果，为了达到合格等次，工作总结中会尽量避免自己的不足，评价结果具有片面性；同时不同岗位的工作难度和个人的工作积极性、责任心都不同，利用这种经过自己加工的工作总结进行评价，影响了评价的科学性。2.2主观性强，定性指标多。相对于教学、科研工作而言，行政人员从事的多为事务性工作，其工作成果难以量化，效果不易检验，导致行政管理人员绩效考核缺乏具体的标准，无法准确、客观地建立量化评价指标体系，因此在评价指标中经常会出现“述职述廉测评”、“工作态度测评”等主观性较强的测评指标，缺乏可操作性。3.评价主体设置不科学。参与行政管理部门人员评价的主要包括部门领导、部门同事和考核委员会，然而对于行政管理部门的服务对象没有评价的权利，或者选择了部分服务对象进行评价，从而导致内部评价为主，外部评价为辅的闭门造车的状况，不能反映人员的实际工作情况。4.指标权重不合理。由于考核侧重于工作结果的评价，所以对工作结果赋予的权重过高；对于工作态度和工作能力的评价指标权重过小，忽略了岗位工作的难易程度和工作过程的考核。
五、绩效评价体系的建立
1.确定岗位任务。根据岗位的特点和工作内容确定岗位任务，并将其作为考核评价的基础。2.KPI的选取。2.1绩效的界定及一级KPI的选取。对于绩效的含义有诸多认识，一种观点认为绩效是结果，一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是能力。本文将绩效界定为能力、行为和结果的统一体。能力是形成绩效的必要条件，而态度又表现为一系列的工作行为过程，结果是工作的产出。本文引用赫兹伯格的双因素理论，将行为转化为态度，绩效就是能力、态度和结果的统一体。将绩效作为评价目标，将能力、态度和结果作为一级评价指标，构成一个简单的评价体系。2.2基于平衡积分卡（BSC）的二级KPI选取。2.2.1平衡计分卡基本原理。平衡计分卡作为一种系统性绩效评价和战略管理工具，它以组织的总体目标为中心，通过“财务、客户、内部流程、学习与成长”四个角度，把总体目标逐层分解为具体、可操作的分目标、指标和行动方案，通过一套完整的指标体系来保证组织目标的顺利实现。①顾客角度，即客户如何看待员工。公司收益的来源是顾客，高度的顾客满意才能保证企业的长远发展和财务业绩。②内部流程角度，即员工必须擅长什么、有什么样的能力，通过建立岗位职责、工作说明书、工作流程等提高劳动生产率。③学习与发展角度，即如何提高员工的学习和创新能力等。④财务角度，即员工的工作是否实现了目标。2.2.2二级KPI的选取。基于平衡计分卡原理，以岗位任务为基础，完成情况为绩效评价标准，为使单位、部门的总体目标与工作人员的行动间建立紧密链接，通过个人绩效的评价保证部门、单位目标的实现，我们从平衡计分卡顾客、内部经营、学习和成长、财务4个角度出发，结合高校行政管理人员特点，从能力、态度、业绩三方面设计评价指标。①能力指标。能力是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的个性心理特征。只有那些完成活动所必需的影响活动效率的，并能使活动能顺利进行的心理特征，才是能力。能力的内涵包含三大部分，除专业知识外，还包括学习能力和解决问题能力。学习能力是个人能力的基础，可以通过学习积极性、参加各种培训获奖情况、技能提高速度等指标进行考核；具有专业知识才能做出正确的选择和判断，避免走错方向，专业能力可以从员工的专业知识水平及工作经验等指标指标进行重点评价；解决问题能力强，才能产生结果与价值，解决问题能力可以通过动手操作能力、客户的满意度等指标进行考量。平衡计分卡中客户、学习和成长能力能体现能力指标。②态度指标。一般说来，能力是绩效的基础，是绩效的必要条件，但高能力不一定产生高绩效。绩效是能力和态度共同作用的结果。态度指标体现在工作满意度、工作责任感和团队协作精神3方面。工作满意度高的对工作持积极态度，可以通过员工服从企业工作安排、迟到早退率、服务态度等方面进行考察；工作责任感强的对工作认真负责，可以通过组织归属心、责任心、忠诚度等指标进行考量；具有团队协作精神的可以推动整个部门形成绩效，可以通过员工团队协作精神、与他人分享经验和观点、与同事和协作部门的关系、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成等指标进行考量。态度指标是基于主观能动性的定性分析，平衡计分卡中客户、内部流程两个角度的指标能很好地体现态度指标。③结果指标。结果体现为员工做了什么、做了多少、做了多大贡献，包括工作数量、工作质量和工作效率指标三个方面。工作数量可以从岗位任务的完成情况来反映。工作质量可以从工作结果为单位带来的影响、是否能满足单位的需求等指标来反映。工作效率可以从能否及时完成工作任务角度进行考量。平衡计分卡中财务角度的指标能很好地体现结果指标。3.权重赋值。3.1指标评价人员权重。本研究选取了行政事业单位高层领导（k1，k2）、部门领导（k3，k4）、服务对象（k5，k6）和同事（k7，k8，k9，k10）四类共10位人员对指标进行评价，不同评价主体对各评价指标赋予不同的权重进行区分，采用等差权重的方法给各评价者确定重要性程度：行政事业单位的高层领导是单位目标的制定者，对个人绩效对单位总体目标的影响最具有判断力，将其确定为3；员工所在部门领导对个人绩效对部门总体目标的影响最具有判断力，将其确定为2；员工服务对象对员工的工作最有发言权，将其确定为2；员工同事相互之间了解较多，将其确定为1。即{k1，k2}=3，{k3，k4，k5，k6}=2，{k7，k8，k9，k10}=1。本研究选择下面的公式来对此进行调整，将调整后得到的结果作为评价人员权重。其中j=1，2…，mm表示评价人员总类别，pj表示第j类评价人员权重，kj表示第j类评价人员的重要程度，用p表示计算得到的结果，则p1=p2=0.16，p3=p4=p5=p6=0.11，p7=p8=p9=p10=0.063.2基于AHP的评价指标的权重赋值。3.2.1一级指标的赋权及一致性检验。本文一级指标包括三个，分别为态度指标、能力指标和结果指标，由10个评价者对各指标进行打分，打分方法采用Saaty的1-9值标度法，使因素两两比较得到量化。对于群决策，本文采用权重算术平均法计算权重。以其中一位单位高层领导为例，对态度指标、能力指标、结果指标重要性赋值分别为8分，7分，9分，构建比较判断矩阵，计算权重如下为态度指标0.333333，能力指标0.291667，结果指标0.375，值为3.047204。进一步进行一致性检验：CR=CI/RICI=(max-n)/(n-1)=(3.047204-3)/(3-1)=0.043523n代表指标个数通过查表可得RI=0.58CR=0.043523/0.58=0.040693<0.1说明：CR<0.1表示此判断矩阵具有满意的一致性。利用上述方法对其他评价人员的打分情况构建判断矩阵，经调整计算得到特征向量和特征根，单位高层领导最大特征跟分别为3.047204和3.061788，CR为0.040693和0.053266；部门领导最大特征跟分别为3.024885和3.024885，CR为0.040693和0.021453；服务对象最大特征跟为3.084383和3.061788，CR为0.072744和0.053266；同时代表最大特征跟为3.103731、3.067375、3.047204、3.103731，CR为0.089423、0.058082、0.040693和0.089423。当CR＞0.1时，将该评价人员数据无效，予以剔除调整。然后利用下列公式对各评价者群评价结果的特征向量进行加权平均，计算每个评价指标的权重：态度指标权重=0.317465能力指标权重=0.314628结果指标权重=0.367907经咨询专家，将指标进一步调整为0.32，0.31，0.37。3.2.2二级指标的赋值。采用上述方法对二级指标进行赋值。最终结果为学习能力指标权重0.23，解决实际问题的能力指标权重0.5，专业能力指标权重0.27，工作责任感指标权重0.35，工作满意度指标权重0.25，团队协作精神指标权重0.4，工作数量指标权重0.35，工作效率指标权重0.3，工作质量指标权重0.35.
六、绩效评价中应注意的其他问题
1.建立量表。为了避免评价者在评价时主观性强的缺陷，单位应建立相应指标的量表作为评分标准。量表可以采用百分制也可以采用五分制，以二级指标工作满意度为例，以出勤情况对其进行度量，出勤情况好则得分高，出勤率=100%得5分，90%≤出勤率﹤100%得4分，70%≤出勤率﹤90%得3分，60%≤出勤率﹤70%得2分，出勤率﹤60%得1分。在实际工作中，也可以将二级指标进一步细化为三级指标及更为具体的指标，对每个指标建立评价标准，作为评价依据。评价标准定性与定量相结合。2.评价体系的使用。对于多个评价者对同一个指标的评价结果，可以采用算数平均法计算平均值，然后代入评价体系，进一步计算最终的评价结果。
参考文献：
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近年来国家陆续出台了一系列文件加快推进中高职衔接，各省市相继开展了现代职业教育体系试点项目建设，江苏省作为全国职业教育的“高地”，目前试点项目类型有“3+3”中职高职衔接、“3+4”中职本科衔接、“3+2”高职本科衔接、“4+0”高职本科联合培养4种类型。在2012-2015年，总计建设了1237个现代职教体系项目，其中“3+3”中高职衔接项目为586个，占47.4%。江苏省中高职院校的积极参与，使得项目的开展呈现良好的发展态势，但是由于项目处在试点建设时期，没有成功的经验可以借鉴，在项目实施中也存在不少问题。
一、中高职衔接项目存在的问题
（一）项目重源头、弱过程、轻结果
由于受到生源持续下降的影响，无论是中职学校还是高职院校最重视的都是项目的申报和招生工作，而对项目过程的质量控制重视不够，对做好衔接项目质量保证的人、财、物投入不足。一旦项目申报成功，招生工作完成后，合作院校间联系会日渐稀少，甚至“戛然而止”，教学中出现“各自为政”现象，一体化融合培养高素质技术技能人才的局面没有形成。再加上政府主管部门对项目实施结果没有硬性考核评价，完成转段升学后，中职学校缺乏对项目的持续关注和跟踪研究，高职院校按照普通专业进行培养，缺乏对衔接项目实施结果的分析和研究。
（二）项目质量保证主体不明，职责不清、履职不全
质量保证首先必须明确质量保证的主体[1]，以及各主体的工作职责和分工。保证主体不明确或主体错位往往会造成质量保证意识薄弱、目标模糊等后果[2]。对中高职衔接项目而言，质量自主保证主体包括中职学校、高职院校、项目执行工作组，由于多元主体的并存，加之缺乏上位管理制度的指导，导致出现质量保证主体不明、职责不清、履职不全的现象。项目涉及的中高职院校，其主要职责是通过制订项目的组织架构体系、目标和标准体系、项目实施的制度保障体系、建设数据采集管理平台，构建完整的项目质量保证体系，在中高职衔接项目推进过程中，一些职业学校对项目质量保证体系的建设重视度不够，缺乏对项目目标和标准体系的建设和质量生成过程数据的采集，质量保证体系亟待完善。项目实施方，即项目的执行团队，目前侧重在对中高职衔接项目人才培养方案的制订和课程体系的开发，而对课程教学实施过程的质量缺乏监控、诊断与改进。
（三）项目质量保证基础薄弱，投入不足
中高职衔接项目所在学校由于地域分布较广，信息化管理平台在质量保证中的地位就愈发凸显，但就目前总体看来，职业学校信息化系统开发能力较弱，设计理念落后，对校园信息化的投入整体不足。再者，现有中高职院校的信息化系统未实现有机融合、开放共享[3]，“信息孤岛”现象普遍。因此，对质量生成过程中的数据无法进行源头采集、实时采集，过程质量诊改缺乏数据的有力支撑，质量自主保证就无法实现。
（四）项目质量保证体系不全，执行不力
中高职衔接项目的质量自主保证体系应是在管理方即教育行政主管部门的指导下，在办学方即中高职院校充分的协商下，制订符合中高职衔接项目人才培养特色的质量目标和标准体系、组织架构体系、制度保障体系、质量监测和反馈系统，确保人才的培养达到行业企业的需求，符合学生的终生发展。因此，中高职衔接项目质量自主保证体系是由中高职院校形成的一个自我保证、自主改进、质量呈现螺旋递进的有效系统。但目前中高职院校项目质量自主保证体系构建不健全，对质量标准体系、质量监测和反馈系统的建设几乎空白，质量保证制度呈碎片化分布，不成体系。部分已形成标准的例如一体化人才培养方案和课程标准，也存在执行不严、执行不到位的现象。
二、中高职衔接项目质量自主保证的理论基础
（一）以利益相关者理论为指引，落实学校质量保证的核心主体地位
运用利益相关者理论，对研究中高职衔接项目的质量保证主体有重要的理论价值和参考意义。中高职衔接项目是由中职、高职院校联合培养高素质技术技能人才的项目，是为构建现代职业教育体系而诞生的新生事物，是典型的利益相关者组织，所以质量保证主体应是多个利益相关者。根据利益相关者理论[4]，中高职衔接项目的利益相关者主要分为三个层次：第一层次是办学方即学校（包括中高职学校的教职员工、学生）；第二层次是管理方即教育主管部门；第三层次是行业企业等用人单位。第一层次通过构建中高职衔接项目质量保证体系，以诊断与改进为主要手段，进行项目质量的自主保证。第二层次通过项目质量保证体系构建情况的抽检与复核，确保项目内部诊改工作的落实。第三层次是以行业企业组织的第三方评估为主要形式构建外部质量评估体系[5]，通过引导社会资源配置促使办学者进行质量的提升。因此，三者是相辅相成、有机融合、互为一体，共同保证项目的质量，但学校作为质量自主保证的核心主体地位须明确。
（二）以戴明循环和知识创新理论为指导，建立质量自主保证的运行机制
戴明循环（PDCA）是一个持续改进的模型，它包括四个循环往复、持续改进步骤，即计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、处理（Act）。它强调事前的规划和设计，即目标和标准的设计，强调事中的诊断与改进，即对照目标与标准，对实施现状进行对照分析，及时改进，强调事后的总结反思，寻求质量的提升。它以有效的工作运行机制运用于中高职衔接项目的质量控制中。但戴明循环仅仅是立足当前面临的问题进行解决，在项目实施过程中不乏出现新的问题，必须引入知识创新理论，形成以戴明循环为前台，以知识创新为后台，后台为前台提供支撑，共同构成项目质量自主保证的工作机制。
三、中高职衔接项目质量自主保证体系构建策略
（一）组织架构体系的设计
随着国家对构建现代职业教育体系的重视度不断加强，未来中高职衔接项目的数量必然剧增，同时伴随着社会对职业教育功能、地位认识的不断清晰，家长对中高职衔接项目的人才培养质量要求也日渐提升。为此，教育行政主管部门应成立中高职衔接项目工作指导委员会，负责地方中高职衔接项目发展的布局规划与宏观指导。中高职院校应联合成立中高职衔接项目工作领导小组，领导小组成员由合作项目校领导组成，负责项目重大事项决策、项目建设支持资源的配套。下设合作项目招生、学工、教学、质量管理工作组，分别负责合作项目的招生管理、学生管理、教学管理和质量保证工作，由合作项目方职能处室负责人组成。各项目二级教学部门组建专业课程协助组，由合作学校专业负责人、专任教师组成，负责一体化人才培养方案的制订、课程体系的开发、课程建设、实训室建设和教材建设等工作，开展课程教学工作，具体组织架构体系见图1。
（二）制度保障体系的设计
教育行政主管部门应根据中高职衔接项目的特点制订项目的准入退出制度、转段考核制度、招生录取制度，完善项目的招生录取、转段升学工作，同时明确项目立项建设的标准和建设质量不合格项目的淘汰标准。
项目建设的中高职院校都应设计制订一批聚焦服务于中高职衔接项目的制度，为中高职衔接项目的有效推进提供制度保障。如制定项目绩效考核制度，对项目建设质量核心指标进行赋分（如招生生源质量、转段升学率、职业资格证书获取率、专业核心课程及格率、师资团队水平、实验实训条件等），按照得分进行排名，设定绿牌、黄牌、红牌合作项目，对绿牌合作项目给予扩大招生计划、增加中职学校试点项目；对于黄牌合作项目，给予预警，合作院校加强诊断改进，提升项目质量；对于红牌合作项目，则终止该合作项目。同时对绿牌、黄牌、红牌合作项目实行级差经费配套，配套经费实施项目管理，由项目负责人负责，可用于与合作院校进行课程体系开发、课程标准制定、校际教学交流等产生的会议费、差旅费、专家咨询费等。
合作项目二级教学单位应根据上位的制度制订适合本部门的实施细则，如制订中高职衔接项目专业人才培养方案开发实施细则、课程标准制定实施细则、项目教学工作量计算方法、项目专业导师聘任办法等。确保项目开发团队有效开展行业企业调研，科学制订合作项目的人才培养方案，开发一体化的课程体系，认真完成课程标准的制定等，中高职衔接项目制度体系具体见图2。
（三）质量目标与标准体系的建构
以学校中高职衔接项目人才培养质量方针为纲领，以学校构建现代职教体系中高职衔接项目总体规划为载体，突出问题导向，以解决目前中高职衔接项目中存在的主要问题为出发点，凝练出中高职衔接项目人才培养的质量目标。根据人才培养的质量目标制订专业建设目标、课程建设目标、教师队伍建设目标和学生发展的目标，即形成中高职衔接项目在专业、课程、教师、学生四个层面的建设目标，形成人才培养完整的目标链。
标准可以认为是衡量事物的准则，没有标准，也即无法评判优劣，因此中高职衔接项目必须构建标准体系，为人才培养的质量保证提供评判的依据。为此对应于目标链，构建基于合作项目专业、课程、教师、学生四个层面的标准，形成完整的人才培养标准链，具体见表1。
表1 中高职衔接项目人才培养目标链与标准链
序号 目标链 标准链 要素点
1 专业建设目标 专业建设标准 课程建设、教材建设、校内外实训基地建设、师资队伍建设、社会服务能力建设、国际交流、教学管理、学生质量提升
专业教学标准 培养目标与规格、人才培养模式、目标描述、就业面向、课程设置、毕业条件
2 课程建设目标 课程建设标准 建设理念、教学资源开发、实训室建设、教材建设、课程教学团队
课程教学标准 课程目标、课程学时、课程内容、课程教学组织、课程考核评价
3 课程教学团队建设目标 教师专业标准 专业能力、实践能力、教学能力、信息化应用能力
4 学生发展目标 学生发展标准 专业能力、实践能力、自主学习能力、团队合作能力、沟通交流能力
（四）质量自主诊改模式的探索
课程教学质量的保证是中高职衔接项目人才培养质量保证的核心，传统的课程教学质量检查往往是由中高职院校联合开展的期初、期中、期末三段式的教学质量检查，接受检查的教学部门往往是被动地、应付式地进行检查的准备工作，由于中高职院校往往在地域上分布较为分散，检查受时间所限，不能全面细致了解项目教学实施情况，通常是“蜻蜓点水、浮于表面”，难以将质量检查控制落到实处。为改变上述状况，变教学部门对教学质量由被动应付转为自主保证，尝试构建基于自主诊改的质量保证模式。由中高职衔接项目质量管理工作组（以下简称质量管理工作组）依据衔接项目人才培养方案、课程教学大纲、教材选用办法、教师教学行为规范、学生课堂学习规范等相关制度，结合质量现状选取控制要点，并以文件的形式向各合作院校，各合作院校中高职衔接项目教学实施单位对照质量控制要点进行自主检查，发现问题，及时改进，诊改阶段结束后向质量管理工作组递交内部质量控制报告，报告中写明在检查中发现的问题，存在的原因，改进的结果及完成的时间。质量管理工作组对照报告进行复核检查，发现一致的问题不扣分，发现被检查学校未发现的问题则予以扣分，并将检查结果运用于中高职衔接项目绩效考核中。对于在规定时限内完善到位的项目，按照完善的时间予以一定的加分，但是加分值小于扣分值，诊改模式见图3所示。由此，中高职衔接项目教学实施单位成为质量保证的主体，形成以教学院部-教研室-项目组任课教师为载体，全员、全方位、全过程的质量自主保证机制。质量管理工作组成为质量控制要点的制定者、改进结果检查复核者，更好地履行指导、服务、监督者的职责。
（五）监测反馈系统的构建
监测反馈系统是质量保证体系的重要组成部分，重点做好如下几个方面的工作。一是中高职院校间应构建“纵向贯通，横向关联”的校际数据共享管理信息平台，做到项目质量数据的源头采集、实时采集、开放共享。二是以“生本理念”为指引，确立以学生为主体、企业专家、同行教师广泛参与的反馈体系。三是要形成过程反馈与终结性反馈相结合的反馈体系，根据不同的侧重点，科学设计反馈指标。四是要将反馈结果及时运用到诊改过程中，通过对监测要点进行实时监控，发现偏差，主动干预，及时预警，实时调控。如对中高职衔接项目课程教学开展学生反馈，科学设计反馈指标，运用移动互联技术，教师课堂教学结束后学生当即对其进行教学情况进行反馈，具体流程详见图4。反馈结果后台进行统计分析，当指标数据进入预警阈值，即进入分级诊改模式，具体流程见图5。通过实施不同层面、级别的诊改，及时解决教师课堂教学中出现的问题，实现过程教学质量的有效监控。
四、质量保证体系运行机制的设计
从政府角度实现中高职衔接有利于构建完善的现代职业教育体系，可以有效解决职业教育“断头路”，架设职业教育“立交桥”。从社会需求的角度建立中高职衔接，可以满足人们日益增长的求学需求；从产业需求的角度建立中高职衔接，培养高素质技术技能人才，可以满足产业结构转型升级的需要；从学生和家长的角度建立中高职衔接，有助于满足其接受更高层次职业教育的需求。因此，要以政府、社会、产业、学生和家长共同需求确定中高职衔接项目的质量目标，作为质量保证体系的输入期望值，以中高职衔接项目组织架构为支撑，以制度设计为保障，通过建立合作项目专业、课程、教师、学生四个层面的质量目标与标准，依托中高职校际间数据采集与管理平台，对合作项目实施单位、教研室、教师、学生在教学工作、学生工作等质量生成过程中的数据进行源头采集、实时采集，做到实时监控，定期分析，为合作项目四个层面的诊断与改进提供数据支撑，实现四个层面质量的螺旋递进，实现质量的生成、自主保证与输出，通过学生和家长的满意度、政府社会的满意度、行业企业的满意度调查进行质量反馈，作用于输入，形成完整封闭的中高职衔接项目质量保证体系，中高职衔接项目质量保证体系运行机制具体见图6。
参 考 文 献
[1][2]刘志国，刘志峰.中高职衔接人才培养质量保障体系构建研究[J].中国高教研究，2014（7）：99-102.
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1 领会精神。明确认识。加强对学校课程建设的领导
陇西县实验小学作为甘肃省首批项目实施单位之一，在各级教育主管部门的指导下，启动实施学校课程，成立了由校长任组长的学校课程开发实施领导小组，每学期定期或不定期组织召开学校课程开发实施领导小组会议和全体教师会议，推进学校课程建设，2011年12月通过省级达标验收，2012年4月，陇西县实验小学作为首批“甘肃省义务教育学校课程建设示范学校”被省教育厅授牌。
2 制定方案，开设课程，完善学校课程建设规章制度
学校制定了《学校课程实施管理制度》和《学校课程评价制度》等制度，为学校课程开发实施提供了制度保障，为全面实施学校课程奠定基础。在开发实施过程中，内容不断充实完善，涵盖陇西李氏文化、物产特色、校园文化、红领巾礼仪岗建设、升降国旗仪式、小学生音体美兴趣活动、大课间新闻播报、课外阅读与好书推荐活动、才艺展示明星大赛活动、小制作小发明小创造小论文科技创新活动、小学生日常习惯养成及假期安全教育活动、校园古诗文经典诵读及上下学路队儿歌传唱活动、小学生国语启蒙及魅力演讲活动、家庭实验室及校园中药材种植与营销实践活动、小学生个人成长评星晋级活动等，每个孩子都建立了自己的个人成长档案。
3 加强培训，分层推进，落实学校课程建设实施方案
地方课程与学校课程建设的开发与实施弥补了以往学校课程的缺失与空白，激发了全体小学生参与的积极性。实践证明：学校课程最受小学生的欢迎。学校课程的开发与实施，必须得依靠教师，必须得面向学生，同样也离不开家长的支持。所以，我们从教师、学生、家长三个层面展开培训：通过校长主持的学校课程启动大会、学校课程开发实施例行会议、学校课程开发研究阶段分析会诊会议，定期对教师进行理论辅导，用新课程理念引领全体研究教师深入思考，及时反馈操作过程中的得失，改进方式方法，有效开展活动；每学期组织一次全校家长培训，探讨家教信息、孩子兴趣培养、孩子习惯养成教育、日常安全法制教育等热点问题，家校达成良好共识，小手牵大手，促进了合作；积极开展学校课程学生培训，在课程及活动中培训学生，在培训过程中完善学校课程。
4 挖掘资源，丰富教材，构建完善的学校课程体系
围绕校园棂星文化建设，因地因时因情而宜，设计实施短小精悍、灵活多样、学生喜闻乐见的学校课程，由学校统计统一建立全校总课表，喷绘后在校园内公开张贴，让学生自愿选课，量身打造，及时满足成长需要，促进个性化、多样化发展，形成了彰显棂星文化特色的学校课程体系：
4.1 人文素养类课程：根据学生认知水平，以及心理、年龄特点确定了《做优秀的现代陇西人，做杰出的中国人》、《国学精品诵读》、《经典古诗文吟唱与诵读》、《“李朝威”文学社》等课程，内容涵盖了中国经典诗、词、歌、赋等多种内容，结合学生才艺展示，读诵吟唱，富有鲜明的时代气息和生活气息。为了突出陇西李氏文化特色，我们还精心选编了历代李氏名人的文学作品供学生诵读、欣赏，激发了学生热爱家乡、热爱校园的自豪感和自信心。
4.2 地方特产类课程：学校结合陇西打造“中国药都”政策理念，选择了《中药材开发与种植》校本课程，在校园内开辟小块试验基地，由教师指导学生种植黄芪、党参、甘草等中药材。从种子的选育到试验田间管理，都由学生全程参与。教师带领学生进入工厂参观学习，深入市场调查研究，大大拓宽了对陇西地方特产的了解，树立了长大后建设陇西、发展陇西的信心。
4.3 校史文化类课程：陇西县实验小学积淀了百年的校史文化，学校开设了校史文化课程，让学生走进荣誉展览室，参观一件件荣誉奖牌、奖杯和奖状，比较中感悟学校发展的今昔变迁；走进教具展览室，让学生参观曾经的学生和老师用过的古旧简陋教具，敬佩之情油然而生；走进科普展览室，面对古老的电影放映机和幕布，聆听一个个动人的故事；走进图书展览室，一本本破旧的连环画仍然让今天的孩子爱不释手，津津乐道；站在拔地而起的新教学楼前，崭新的记忆早已穿越了世纪的风风雨雨。
4.4 兴趣活动类课程：书法、民间棋类、魅力演讲、数学日记、英语课本剧、画院――少儿书画、舞动青春、乒乓世界、体操王子、扣篮明星、快乐军鼓、魔方世界、刺绣纺织、“五里亭”读书社、罗锦堂科学院等兴趣活动学校课程，让每个学生有了用武之地。（图片3）
4.5 综合类实践课程：针对现代学生情况，开设了小学生安全自护、自省课（一日10分钟）、红领巾广播站及礼仪岗建设、升降国旗仪式、队干部管理学校、走进社区体验服务等十多门与学生日常行为规范相联系的动态化学校课程，极大地活跃了学生的校园生活，增强了主人翁意识。
5 文化搭桥，突出特色，加强学校课程实施过程管理
陇西县实验小学注重学校课程特色文化建设，积极实施“自主自信自省自强”四自教育，将校园物质文化、制度文化、精神文化、动态活动文化整合，初步形成了以校园内原县文庙“棂星门”及唐“五李亭”遗址为基调的棂星文化、以孔子为代表的中国古代文化、以李白为代表的陇西李氏文化、以小学生必背古诗文为内容的经典文化、以当代小学生习惯养成教育为核心价值体系的现代德育文化、以师生兴趣培养为抓手的科技创新文化、以学教转化生成为突破口的高效课堂建设文化、以师生阳光大课问活动为抓手的读书竞赛交流及体艺文化、小学生习惯养成及红领巾礼仪建设文化、鲜活生动的班队文化及合作小组组名组训文化，突出特色，加强学校课程分层管理，积极创办适合每个学生发展的教育。
校园内主教学楼上镶嵌着“自主自信自省自强”八字校训及“忠敬勤敏”四字题词（校友罗锦堂于2006年题），李白、李广、李善兰、李世民等李氏名人图像简介“一”字排开，校园内学生活动图片及师生书画作品时时点缀着大小橱窗、展板，经典诗文、文明礼仪教育图文、新课程学教理念及方法彩色喷绘真正让校园内、楼道里的“每一面墙壁都会说话”，教室内外的多块黑板成了孩子们又写又画的美好天地，《小学生守则》、《小学生日常行为规范》、《小公民道德公约》、《高效课堂展示歌》等宣传栏目温情呵护着孩子们的成长发展。
6 多向研究，提升素质。加强学校课程队伍建设
陇西县实验小学在义务教育学校课程建设过程中，始终注重多向多元化研究，大处着眼，小处着手，结合学生时代需求特点、校园文化建设特色，按照新课程理念要求，研究校本课程开发的内容和主题、研究学校课程开发管理模式和评价制度，整合全校力量，不断加强学校课程队伍建设，提升研究教师的理论水平。
7 总结经验。推广成果。实现学校课程生本化目标
在学校课程建设过程中，我们始终坚持面向学生，面向未来，始终把有利于学生的成长和发展作为出发点，总结经验，推广成果，借鉴周边学校做法，形成了学校课程常态化运行长效机制，包括校长组织策略、新课程理念下德育创新策略、课堂教学组织策略等。学校围绕棂星文化，积极开展“棂星”评星晋级活动：1―3星为棂星一级，4―6星为棂星二级，7―9星为棂星三级，采用学生自评、班评、校评相结合的综合评定办法，授予胸徽奖章，登上光荣榜。六年级学生毕业时都达到棂星9级，走红地毯，留下永久性纪念。
主人当家，参与就是最好的体验。学校鼓励每个学生掌握一门强身健体的运动技能，拥有一种文娱爱好，精读一本好书，取得一张信息技术操作的等级证书，完成一项小发明创造，建立自己的成长档案。学期“文明班队”评选、班队周流动红旗竞赛、学生日评星晋级活动，处处是激励性评价，时时展开学校课程“大课堂”活动，引导学生明礼、诚信、积习、养德，健康成长，课堂内外，感受到小公民的履职价值和成长快乐。
8 彰显特色。提升品位。树立学校课程名校意识
陇西县实验小学是百年老校，历史底蕴深厚。在学校课程建设中，全力打造属于自己的品牌，树立由知识课堂向生命课堂转变的大课堂理念，围绕“人”这一根本问题，以呵护生命、启蒙童心、快乐成长构建学校课程。“读书沙龙”、“阳光课问”、1+2体艺兴趣活动，同样体现学校课程特色，让学生学会做人、学会生存、学会学习，增长了才干，磨砺了心智，提高了综合素质。
9 不断开发。保障有力。确保学校课程建设经费投入
篇10
国家开放大学建设是我国终身教育体制现实发展的重要环节，教学质量亦是开放大学生存和发展的生命线。国家开放大学的建设依托于现有的广播电视大学，其办学模式、培养模式、评价模式都应在广播电视大学现有模式基础上转变、改善、扩容而来，其教育质量控制模型更应以广播电视大学现有主要业务开放教育为基础进一步融合其他继续教育形式所长，拓展理念、辨除冗杂、汲取精华。
一、电大开放教育教学质量控制现状及英国开放大学教学质量控制经验
（一）电大开放教育教学质量控制现状
分级办学实施教学管理的广播电视大学系统是电大进行系统办学的优势所在，由中央广播电视大学，省级广播电视大学，地市级、县级广播电视大学分校和工作站所构成的遍布全国的远程教育系统形成了电大办学的特色和鲜明特征。30余年时间，电大系统为我国的高等教育事业做出了卓有成效的贡献，同时也印证了电大现有办学模式的生存力。中国广播电视大学教学质量基本要素由教学资源、教学过程、学习支持服务、教学（教务）管理和条件保障等五个要素构成。自2006年“中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点”项目总结性评估以来，整个电大系统着眼于长远发展不断完善教学质量控制方法和体系。2006年总结性评估指标包括8个一级指标以及18个二级指标，如下表所示。
2007年，中央广播电视大学在《中央广播电视大学关于进一步加强开放教育教学工作提高教学质量的若干意见》中指出了加强教学质量控制的15个相关方面：强化教学质量意识，落实总结性评估整改措施；推进教学管理制度创新，切实解决落实中的问题；加强指导、服务和管理，推进教学点建设与发展；完善办学条件，切实保证有效教学投入；进一步规范招生工作管理，把好入口关；规范非统设课程教学工作，提高非统设课程建设水平；落实教学资源配置工作，推进教学资源应用；加强教学过程的管理和监控，保证教学效果；加强实践教学工作，保证实践环节教学质量；切实落实考核管理制度，严肃考风考纪；深化教学改革，主动适应社会教育需求及学习者需求变化；深化课程考核改革，稳步推进网考试点工作；改进学习支持服务，保障学生合法权益；加强教学评估和督导工作；加强教师队伍建设，提高教学和研究水平；多种措施并举，加强素质教育工作。2008年，中央电大又在原有指标体系基础上进一步细化措施，明确各指标含义，搭建了《广播电视大学示范性基层电大指标体系与标准》。该指标体系包括一级指标5个，二级指标13个，主要观测点25个。
（二）英国开放大学教学质量控制经验
英国开放大学是世界上公认的办学理念先进、教学质量控制体系完善的远程教育大学之一，其运作模式之成功对我国开放大学的建构有着积极启示。英国开放大学通过近50年的发展完善，教学质量得到世界范围内的认可，其整个教学质量控制体系着眼于五大部分：一是秉持坚定的质量信念。为使远程教育体系的质量得到保证，创办者将大部分精力放在了课程建设上，编写了一批教学计划、相应的教材、系列课程任务书。通过毫不松懈的质量把控使得开放大学的教学质量得到了传统教育界的认可。二是规模庞大的高水平师资队伍。英国开放大学面向全欧洲招生，本科凡年满18周岁者皆可入学，研究生入学需提交正规申请，目前在校学生达20余万人，学校有全职工作人员近5000人，学校严格按照1：25的师生比为教师分配工作量。学校聘请教师条件严苛，其中不乏国际顶尖的大师。三是以课程开发为核心的办学体系。英国开放大学已开发课程800多门，课程开发有着严格的程序规定，结合专家、企业的相关意见进行有特色的课程内容编写。四是精密的教学组织管理体系。大学对作业、报告及论文的要求极为严格，所有学生的作业、报告及论文都要经过教师批改，未及时上交的要提出申请。同时对每门课程都组织统一考试，对命题质量、考前辅导进行严格把控。五是技术先进的教学支持体系。学校充分利用现代化教育手段克服了学生分散、业余学习状态所带来的不确定性，精美翔实的课件、高效的计算机网络都为学生学习提供了完善的硬件基础。
二、以“宽进严出”为准则的开放大学教学质量控制关键因素
（一）学习对象的开放
为每个有愿望、有能力学习的人提供教育机会和便捷服务是开放大学核心理念之一。开放大学所囊括的学习对象范围应包括所有成人教育范畴，其主体为有学历需求的非学龄人口教育，基于个人就业、职业发展、个人兴趣的非学历教育。同时，依据开放大学所背负的社会责任要求和远程教育特点，更应满足广大基层、农村、边疆和少数民族地区的教育需求，特别关注残疾人等弱势社会群体，以及部队士官的学习需求。开放的学习对象为实现教育公平和开放大学的发展提供了基础，也对开放大学的办学模式提出了更高的要求。
（二）充足、高质量的学习资源
学习资源建设是进行教学组织的前提，也是对学习对象教育选择权利的保障。《国家开放大学建设方案》对学习资源建设提出了明确要求：“建设能够满足国家开放大学开展学历与非学历继续教育需要的优质数字化学习资源。以课程为单位建设学习资源，建成1500门以上学历继续教育网络课程，数以万计的非学历继续教育网络课程，总容量达到1000TB以上。”对于学习资源建设核心环节课程设计应包含课程大纲、课程教学计划、相应教材、相应导学教辅材料，所有相关设计应满足培养目标与培养效果的高度一致。谨慎确定学习内容范围，在结合社会、企业、学习对象的不同需要和层次的同时，应得到传统高等教育、职业教育的认可。充分利用现代化手段丰富教学内容载体形式，尽可能减少学习对象对于学习内容的认知障碍。
（三）行之有效的教学管理系统
1.充足的高水平师资队伍。重点聘请一批国内外高校的著名专家学者，以及行业、企业中具有丰富实践经验和较高理论素养的行家里手，担任教材主编、课程主讲；组建对于成人教育有明确认识、有相当质量教学水平的专职辅导教师队伍，专职辅导教师主要集中在承担资源建设及课程辅导任务的开放大学总部、分部、学院。为满足学习对象的个性化学习需求应严格控制师生比，确保专职教师的辅导水平。
2.完善的学习支持服务系统。依据远程教育学习空间开放、学习时间开放、学习形式开放的特点为学习者提供合理、完善的支持服务，搭建多种学习交流平台，如网络讲座、网络公开课、交流论坛、专业交流微博、双向视频交流平台等。尊重学习者的个性需要，努力营造可自由选择无间隙的学习交流形式。加强导学教师与学习者之间的交流，对于专职教师的课程辅导有明确的标准要求。
3.学分银行及相关教学管理系统
学分银行是对学习者终身学习过程中档案及其学分转换、存取和证书获取进行统一管理，通过学分银行系统，为每个学习者建立个人终身学习档案，提供学习跟踪记录服务和学分认证、转换与存取服务。学分银行的概念不等同于现行的教务管理系统，它囊括了现行开放教育中的入学注册系统、课程注册系统、学籍管理系统、考务系统等教学管理系统的模块概念，模糊了各系统之间的分隔，真正实现了终身学习过程中学习内容的整体化、可视化。
4.课程质量的监督和评估
由专门成立的课程质量评估小组对已应用于实践教学的课程资源及教学效果进行评估。评估应为周期性的常态工作，通过对教学效果的专家评价、行业企业评价、学习者评价、社会评价来衡量课程资源建设的实效性，从而明确资源建设的方向。评估周期应根据所在区域经济社会发展需要而定，不宜过长。
（三）完善的技术支持
开放大学的教学形式以远程教育为主，学习对象的地域分布也相对分散，学习时间、场所不固定，充分利用现代化手段突破多种学习障碍，多种教学媒介、课程载体并行是远程教育教学的必然要求。建设开放大学网络平台，实现国家开放大学总部和分部、学院、学习中心之间网络高速链接，具有一站式、开放性、可扩展的软件系统，形成四通八达、自成体系的国家开放大学网上校园。网络平台主要包括：信息技术标准规范、门户网站、用户认证管理系统、门户系统；教学、管理、科研、电子商务、学分银行、虚拟实验、质量评价、远程接待、物流管理、视频与语音交互、行政办公和服务等业务支撑系统；学习资源管理及学习资源库系统；网络、存储和服务器为主的数据中心和远程接待中心、考试监控中心、远程会议中心、学习体验中心和数字卫星电视系统等硬件设施。
（四）严格的考核评价模式
改变传统教育中“一考定评”的评价模式，逐步推进以终结性考试为主向形成性考核为主的多元化评价模式转变。根据远程教育学习者自主学习的特点加强形成性考核评价，重在考量学习者在学习过程中的学习效果评价，提升学习者的学习兴趣。对于日常作业应予以高度重视，日常作业直接反映了学习者对于所学知识的掌握程度，专职辅导教师对于日常作业必须严格检查批改，作业形式引入社会调查、工作问题解决方案、实际操作和技术应用等应用性成果作为评价内容，达到学以致用的评价效果。传统的终结性考试方式必不可少，与形成性考试同为考核评价的重要组成部分。终结性考试采用统一命题、统一考试时间的方式进行，对命题质量、评阅质量都要与教学目的及大纲相适应。
三、开放大学教学质量控制指标体系构成
结合广播电视大学主要业务开放教育现有的教学质量控制标准，依照《国家开放大学建设方案》的具体要求，开放大学在组建初期应在搭建整体架构的同时，加紧教学质量控制体系的完善。整个体系应着眼于开放大学要成为我国高等教育体系中一所新型大学；世界开放大学体系中富有中国特色的一流开放大学；学习型社会重要支柱的战略目标，教学质量控制体系需围绕学习资源系统、教学管理系统、技术支持系统、考核评价系统进行综合建设。其中涉及相关教学过程管理、技术实施规范、资源建设规范、考核评定的具体要求，其主要指标体系应包括：
（一）一级指标
1.学习资源系统、2.教学管理系统、3.技术支持系统、4.考核评价系统。
（二）二级指标
1.1资源建设委员会（小组）人员构成、1.2课程体系设置、1.3学历教育各专业教学计划设置、1.4应用于非学历教育的独立课程；2.1师资队伍建设、2.2学习支持服务、2.3学分银行、2.4课程质量评估；3.1基础设施建设、3.2网络平台建设、3.3专业技术人员配置、3.4学习终端运行；4.1形成性考核评价、4.2终结性考核评价。
（三）主要观测点、
1.1资源建设委员会（小组）人员构成：人员学历，人员构成（学校、行业、企业人员比例），人员学术及技术水平；
1.2课程体系设置：教学大纲，课程教学计划，课程导学辅导材料，教学内容载体种类；
1.3学历教育各专业教学：课程设置合理性，实践环节设置比例。
2.1师资队伍建设：专职教师数量，师生比，教师学历构成；
2.2学习支持服务：学习时间与地点的可选择性，学习交流平台种类，导学教师与学习者交流方式和时长；
2.3学分银行：学分认证、转换、存取，终身学习档案，证书获取情况；
2.4课程质量评估：专业课程设置效果评定，教学资源自主开发程度，资源与社会经济发展结合程度评价。
3.1基础设施建设：基础设施建设标准；
3.2网络平台建设：网络系统完善程度，各网络子系统衔接程度；
3.3专业技术人员配置：从事技术开发、维护人员数量，技术人员与专职教师比例；
3.4学习终端运行：专职教师对于学习终端运行情况评价，学习者对于学习终端运行情况评价。
4.1形成性考核评价：形成性考核形式，形成性考核成绩统计分析；
4.2终结性考核评价：终结性考试命题分析，终结性考试成绩统计分析。
篇11
一、认清形势，坚定信心，进一步增强加快教育发展的紧迫感和责任感
20*年，在县委、县政府的正确领导下，我县坚持“小县办大教育”的工作思路，以提高教育教学质量为主线，以实现省级教育强县为目标，解放思想，开拓创新，锐意进取，奋力拼搏，教育改革取得了重大突破、教育工作取得了显著成绩、教育事业实现了跨越发展。一是教育优先发展战略得到全面落实。县委、县政府出台了《关于进一步加强教育工作的决定》，各乡镇、各有关部门也把教育摆在优先发展的战略地位，进一步强化了公共财政和公共服务职能，着力把握教育了发展规律，创新了教育发展理念，转变了教育发展方式，破解了教育发展难题，提高了教育发展质量，尊重知识、尊重人才，关心教育、支持教育已成为时代的最强音，教育事业步入了又好又快的发展轨道。二是办学条件显著改善。启动实施新一轮学校结构布局调整，全年撤并教学点28个，超额完成年初制定的撤并任务。加强学校标准化建设，投入1317万元，新建、改造校舍面积10816平方米，25所完全小学以上学校全部完成了防雷设施安装工程。积极开展了数字网络进校园，加强多媒体教室建设，县高级中学高一年级、初级中学初二年级多媒体“班班通”工程全面启动，学生用机达到1：8，信息技术教育课开课率、教学仪器使用率均达到100%，教育公平与和谐教育稳步推进。三是各类教育协调发展。县第二幼儿园和县高级中学先后被省教育厅评为省级示范幼儿园和省级标准化高中，学前二至三年幼儿入园率达到99%，学前一年幼儿入园率、小学、初中入学率均达到100%，小学无辍学现象，初中辍学率控制在了1.5%以内，高中阶段入学率达到95.8%，分别高于全市和全省平均水平43个百分点和29个百分点。职业教育步入良性发展轨道，首批赴惠山职教中心学习的214名学生中有177名实现就业，就业率达到83%。培训农民6000多人次，桥镇乡和劳山乡创建为“市级教育强乡镇”。四是师资水平明显提升。大力宣传师德新风，强化教师“责任兴教”意识，广泛开展以“学习英模教师，弘扬伟大师魂”为主题的教育活动，召开了全县教育工作会议暨第24个教师节庆祝表彰大会，表彰优秀教师、人民满意教师、人民满意校长73名，奖励资金5.6万元。9月2日至3日，**来我县亲切慰问一线教师、视察教育工作，充分肯定了我县教师的工作成绩，极大鼓舞了广大教师教书育人的积极性。加强师资队伍培训，投入培训经费86.5万元，培训教师2300多人次，培训率达到100%，新聘优秀专本科毕业生49名，逐级末位分流教师18名，选派27名骨干教师深入基层薄弱学校进行支教，教师队伍整体素质显著提高。五是素质教育全面推进。进一步加强和改进中小学德育工作，构建了学校、家庭、社会“纵横交错、点面结合”的“三位一体”德育网络，形成了全员德育、全程德育、整体育人的新格局。大力实施素质教育，建成市级实施素质教育优秀学校5所，县级实施素质教育优秀学校6所。去年全县参加高考学生898人，一本上线39人，二本以上119人，三本以上481人，大专以上803人，高考成绩位居全市第五，教育教学质量全面提升。六是教育热点难点问题得到有效解决。全力实施“教育民生工程”，全年享受“两免一补”政策学生20086人次，补助资金561万元。扎实开展扶贫助困工作，筹集资金44.7万元，救助贫困大学生和中小学生358人，办理贫困大学生信用助学贷款231万元，确保了385名贫困学生接受教育。认真组织了高考、中考、小学调研等各类招生考试工作，避免了考试违纪舞弊事件的发生，确保教育招生考试公正、安全。党风廉政建设和行风建设取得实效，教育满意度不断上升。这些成绩的取得是县委、县政府高度重视、科学决策、正确领导的结果，是各乡镇、各相关部门和社会各方面倾心关注、大力支持的结果，更是我县教育系统广大教育工作者团结协作、奋力拼搏的结果。在此，我谨代表县委、县政府向为教育事业作出贡献的广大教育工作者和各界人士，表示衷心的感谢和崇高的敬意！
在充分肯定成绩的同时，我们还要清醒地看到，当前我县教育工作还面临着一些困难和问题：一是学校布局不尽合理，教学设施还需进一步改善，教育发展的总体水平与人民群众的优质教育需求还不相适应；二是素质教育的整体推进仍然面临着很大压力，转变观念、强化管理、提高质量的任务十分艰巨；三是初中教育仍然是我县教育工作的薄弱环节，严重制约着全县整体教育质量的提高；四是教师队伍素质有待进一步提高，优秀教师数量偏少、教师结构和分布不尽合理；五是“以县为主”的农村义务教育管理保障体制还需进一步完善，教育事业快速发展与经费投入不足的矛盾仍然突出；六是尊师重教的氛围还不浓厚，各级各部门和社会各界理解关心支持教育，营造良好的教育发展环境还需进一步加强。党的十七大报告将优先发展教育作为加快推进以改善民生为重点的社会建设的首要任务，并首次提出“提高教育现代化水平”这一重大命题，这是党站在新的历史起点上对教育提出的新任务、新要求。可见，随着我县经济社会的快速发展，人民群众对教育的期望越来越高，教育事业既面临新的发展机遇，也必将迎接新的更加严峻的挑战。为此，我们必须保持清醒的头脑，科学分析当前教育存在的矛盾、问题，认真研究，科学发展，推动教育工作的观念创新、机制创新、制度创新，真正使教育工作体现时代性，努力办好人民满意的教育，使之更加适应我县经济社会发展的需要。
二、突出重点，创新机制，着力推进全县教育工作持续健康发展
2010年是我县深入学习实践科学发展观、加速实施教育“十一五”规划的关键一年，做好今年的工作意义重大。为此，各乡镇、各有关部门、学校要继续按照县委、县政府制定印发的《关于进一步加强教育工作的决定》要求，突出重点，狠抓落实，确保各项工作落到实处。
（一）着力推进学校标准化建设。要坚持以标准化学校建设为龙头，以调整学校布局结构为契机，大力推进农村寄宿制学校建设、农村中小学现代远程教育、农村教师素质提高等配套工程，均衡配置公共义务教育资源。各乡镇、各部门要充分发挥主观能动性和创造性，特别要下功夫研究国家投资的政策导向，挖掘政策潜力，利用一切可能的机会和条件积极争取资金和项目，以项目建设促进教育事业的长足发展。县教育、财政、经发、国土、城建、税务、*等部门要密切配合，共同参与，认真落实有关优惠政策，降低学校建设成本，使学校建设的每一分资金都发挥最大效益。进一步推进教育信息化和技术装备现代化建设，启动中小学现代远程教育工程“班班通”项目，完善远程教育体系，加强农村学校和城镇薄弱学校实验室、图书室、计算机室等部室建设，提高教学实验仪器设备的装备水平和使用效益。要抓好中小学学籍信息化系统、教学质量信息化分析系统、教育科研网络和教育资源中心建设，完善网络教育论坛，促进教师经验交流和知识共享。继续实施中小学食宿改造工程，县高级中学公寓楼和县初级中学、*初级中学、*初级中学、*中心小学、*中心小学、*中心小学等寄宿制学校学生宿舍、食堂、洗浴以及活动场所等基础设施建设要在年内全部完成，不断提高办学水平。
（二）加强师资队伍建设。办好教育，关键在教师；办好学校，首要责任在校长。一是要锻造一支综合素质优良的校长队伍。一个好的校长才能带出一所好的学校。首先，要找准定位。校长的办学理念、思想素质、业务能力、敬业精神、管理水平等综合素质极大影响甚至决定着一所学校的发展。每一个校长对办什么样的学校、怎样办好学校，培养什么样的人、怎样培养人等问题都应进行深入思考。认真审视学校办学过程中是否把握了正确办学方向、是否明确了办学目标、是否全面贯彻落实了党的教育方针等。其次，要以身作则。各位校长要立足微观层面做好本职工作，争做教育家，少当“社会活动家”。目前我们个别校长沉湎于交往应酬，有的甚至不务正业。为此，我们这些校长要沉下身子，深入一线剖析考情、研究教情、分析学情，通过办好每一所学校推动我县教育事业整体发展。第三，要依法治校。认真落实教育法规，严格依法办事，狠抓常规管理制度的落实；重视良好校风的培育，通过抓好作风、教风、学风，培养学校的良好风气。二是要重点抓好教师队伍建设。首先，要重视师德建设。探索建立师德师风建设长效机制，引导全县广大教师坚定献身教育、甘为人师、奉献社会的理想信念，培养为人师表、无私奉献的高尚品格，形成率先垂范、淡泊名利的思想境界，树立执着追求、乐观向上、勇于负责的精神风貌。其次，要加强教师培训。着重抓好骨干教师到市级名校“跟班”学习制度，学习名校在教育管理、教学业务、教学理念、课程改革等方面的成功经验，并在全县开展“传、帮、带”活动。要把每年县财政安排的教学培训经费用在提升广大教师的教学水平上，真正落到实处。第三，要优化师资配置。继续统筹做好教师队伍“招聘、转岗、调剂、清理、支教”工作，优化队伍结构，逐步解决教师配置地域不均、部分学科专任教师欠缺的矛盾。第四，要完善激励机制。加大骨干教师的培养力度，充分发挥示范和带头作用。要建立重能力、重实绩、重贡献的激励机制，充分发挥各类奖教基金的激励作用，对教育教学效果好、师德师风好的教师在评优评先、职称评聘等方面，要给予优先照顾和表彰；要关心教师生活，热心为教师解决实际困难，充分调动广大教师的工作积极性。第五，要全面完成布局调整。坚持“就近撤并、整合资源、提高质量、群众满意”的原则，年内所有教学点必须撤并到完全小学以上学校，努力形成教育资源配置合理、高效运行、均衡发展的格局，实现教育效益的最大化，全面促进教育公平。三是要加强教科研队伍建设。配全配好科研人员，形成县、乡二级教科研网络。积极做好中、省、市级科研课题的申报和实施工作，开展具有实效性的教育科研活动，充分发挥县教研室引进、研究、指导、推广优秀教研成果的作用，促进全县教育教学质量的快速提升。
（三）促进各类教育协调发展。全力规范学前教育，坚持以公办为主、民办为辅的原则，进一步深化办园体制改革，充分发挥公办幼儿园引领、示范、带动作用。要提高民办幼儿园办园标准，规范民办幼儿园办园行为，巩固发展多元化办园格局。积极推进幼教改革，加强幼儿教育实验、科研的管理与指导，努力提高幼教普及程度和质量。做强做优普通高中教育，坚持普及与提高、规模与效益相统一的原则，巩固普通高中教育发展成果，建立政府投入和学校收取相结合的经费保障机制，着力创新学校管理体制，加大人事和分配制度改革力度，切实加强教育教学研究和校际协作，全面提高教学质量。大力发展职业教育，坚持面向市场、面向就业、面向产业的外向型办学模式不动摇，加强职业教育资源整合，进一步提升专业设置、办学层次、学生技能和教育质量，进一步推进“三教统筹”和农科教结合，积极开展农民实用技术教育，不断提高教育为县域经济建设服务的能力。
（四）大力实施素质教育。全面实施素质教育是教育工作的主题，是在新的历史条件下落实以人为本的科学发展观、贯彻党的教育方针的集中体现。坚持育人为本、德育为先，把立德树人作为教育的根本任务。切实加强学校德育和校园文化建设，大力弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革开放为核心的时代精神，突出抓好教育质量提升这个重点，推进课程体系、教学内容、教育教学质量评价制度和教学方法改革，培养学生的创新思维，切实提高教育教学质量。要加强学校、家庭和社会的紧密结合，形成全社会共同推进素质教育的强大合力和良好氛围。
（五）切实强化学校管理工作。管理才能出效益、管理才能出成绩、管理才能出质量。加强管理，就是要树立和落实科学发展观，坚持以人为本，全面调动教育工作者的主观能动性和工作积极性。要牢牢把握教师的教书育人和学生的学习成长两大主体，下功夫去研究管理，总结经验教训，改进管理方式和方法，提高管理质量和管理水平。要紧紧围绕教学质量这个中心抓管理，进一步加强依法治校进程，细化管理环节，以全面发展为根本，学生成才为目的，通过加强过程管理和制度建设，逐步构建起涵盖学校安全、后勤、教学常规、队伍建设等各个管理层面的、较为完善的学校管理制度体系。进一步优化后勤服务管理，配备专职生活指导教师和医护人员，积极解决学生宿舍通风、取暖等问题，不断改善师生生活条件。始终把安全工作放在学校管理工作的首位，不断强化“责任第一，安全第一”的观念，强化对师生的安全教育，增强安全意识，确保学生生命安全。加强学校食品卫生管理，严格卫生许可，全面认真地整改不符合食品卫生要求的食堂，杜绝师生食物中毒事故发生。
三、加强领导，狠抓落实，努力开创教育工作新局面
（一）强化组织领导。要继续坚持和完善主要领导亲自抓、分管领导具体抓、相关部门齐配合的教育工作机制；坚持定期召开教育工作领导小组联席会议，专题研究教育工作，及时解决教育发展过程中遇到的困难和问题。教育部门要把学习实践科学发展观活动和教育管理职责紧密结合起来，认真制定工作方案，层层分解目标任务，逐级落实工作责任，出实招、出妙招、出绝招，确保目标明确，措施得力，成效显著。县级有关部门要积极主动地关心支持教育，为教育做好事、办实事、解难事。各乡镇要依法承担推进义务教育发展的相应职责，主动解决义务教育工作中出现的各类问题，共同营造良好的教育发展环境，确保教育工作领导落实、职责落实、措施落实，努力推动教育事业的健康、持续发展。
（二）依法保障投入。要逐步提高教育经费比例，依法保障教育经费的“三个增长”，巩固和完善农村义务教育经费保障机制。加强学校基建工程、重大物资采购和各种形式校庆活动的管理和监督，在严格制止教育新债的基础上，按照“谁举债谁负责、先清理后化解、先化解后奖励”的原则，加快化解“双高普九”遗留债务。畅通社会筹资渠道，积极鼓励和引导社会、企业和个人捐资助学，形成以政府投入为主、社会投入为补充的多元化教育投入格局。
篇12
2004年12月，经教育部批准，西南交大对学校投资的十家全资企业以资产划转方式成立了成都西南交通大学产业（集团）有限公司，其主要职责是：制定并实施学校产业发展规划，完成国家相关部门及学校下达的行政事务性工作，完成学校校产方面的行政管理、行政审批和行政服务工作，保障校办企业的安全与稳定。产业（集团）有限公司的成立不仅在学校与企业之间搭建起了防火墙，也摆脱了过去仅仅依靠行政手段管理校办企业的局面。产业（集团）有限公司依照《公司法》行使出资人的权利，通过管人、管事、管资产，加大了对下属企业的管理和服务，进而推动校办产业改制，实现国有资产保值增值。
从80年代开始，经过近二十年的不懈努力，西南交大利用学校学科齐全的综合优势，初步形成了以优势学科为依托的多家校办企业。目前，校产企业共有学校职工约160人，从业人员共计3400余人，年产值约5亿元，年创利税4000余万元，连续10年在四川省校产工作综合评比中获一等奖，一些企业在四川乃至西南地区形成了一定的知名度。
我们也应当清醒地认识，科技产业集团和产业（集团）有限公司虽然在运作上取得了一定成绩，但在机构设置、职责划分、人员编制及运行管理等方面还存在着问题，有待于改善和解决。
存在的主要问题
认识上存在偏差
校办产业的根本任务是将学校有产业化前景的科研成果进行孵化、中试及产业化，以此增强学校的社会服务功能，促进产学研的密切结合，增强国家科技创新能力，为我国科技进步和社会经济发展做出应有的贡献。校办产业通过服务、技术转让、产品营销、股权转让等方式获取增值收益，从而实现国有资产保值增值。
目前，西南交大对校办产业实行的目标责任管理模式，既对企业的决策与运行缺乏有效的监督与管理，又未遵循企业发展的基本规律。一方面，使经营状态暂时不好或收益期尚未到来的企业的资金状态进一步恶化，严重影响了企业的生存与发展 ；另一方面，对出现严重亏损或重大投资失误已不能继续生存的企业，又缺乏行之有效的止损决策手段，导致投资损失不断增加。
产学研良性互动机制尚未形成
要增强学校的科技创新能力和促进科技产业的发展，学校必须建立一套有利于充分调动广大教师和科研工作者，积极进行科技创新和科技成果转化工作的政策体系。除教学工作这一基本任务外，学校目前对教师和院系的考评依据主要是论文及科研经费，没有建立有利于促进产学研良性互动的政策体系。对知识产权的保护和科技成果的管理，也缺乏完善的制度和配套措施，学校对从事科技成果转化的从业人员缺乏量化考核和激励措施。学校在职称评定、产学双向流动等方面的政策导向，也不能调动教师从事科技创新和创业的积极性。
资金短缺、融资能力差
目前，校办企业中各公司的规模和效益不尽相同，企业规模普遍偏小，部分企业主业不突出。其中约三分之一处于赢利状态，三分之一处于平衡状态，三分之一处于亏损状态。各企业资金普遍短缺，且没有融资渠道。集团公司是通过划转下属企业的资产成立的，缺少融资平台所需的基本条件，资金短缺已成为制约校办产业发展的主要因素。
产业结构不尽合理
除在土木工程方面形成一定的产业链外，目前产业与学科脱节现象严重，企业与院系所的互动差，许多企业缺乏学科支撑，具有学科支撑的新企业诞生少。这与目前学校的6个国家级重点学科、17个省部级重点学科的学科规模极不相称。
现代企业制度不健全
产业（集团）有限公司下属的全资企业无法建立“三会”（股东会、监事会、董事会）健全的法人治理构架，其决策和经营管理工作缺少民主与监督，产业（集团）有限公司还承担着无限的连带责任。学校各院、系、所还有不少全资企业，这些企业目前还没有纳入科技产业集团的管辖范围，其中相当一部分班子不健全、管理混乱，有的完全承包给他人经营，给学校带来极大的连带责任和风险。
人力资源结构性矛盾突出
一方面，现有企业的人员不同程度存在着素质不能满足岗位要求，创新意识和能力不足、市场开拓能力不强、再培训提高机会少等问题。另一方面，由于受学校相关政策的引导，教师从事科技创新和创业的积极性不高，加之产业工作人员的收入偏低、工作压力大、职称难以解决等情况，老师更不愿意进入产业系统工作。从而造成目前产业系统在研发创新、市场开拓和经营管理等方面缺乏高级人才的被动局面。
未来校办产业发展几点构想
发展目标
搭建适合校办产业发展规律的管理和运营体制，建立激励全校师生进行科技创新、创业和促进科技成果转化的机制，实现产、学、研的密切结合及学科建设与产业发展的良性互动。运用产业平台、整合学科资源，促进国家各类扶持基金的申报、建设工作，努力打造有利于学科型公司不断诞生、发展的环境，形成以学校学科为支撑的产业群和产业链，保证学校经营性资产的良好运营和保值增值，增强学校的社会服务能力，使西南交大校办产业的年产值达到十亿元人民币以上。
主要任务
推进全资企业的改制工作。 产业（集团）有限公司要继续坚定地推进下属全资企业的改制工作，科技产业集团也要适时推进各院系所下属的全资企业的改制工作。改制工作不搞“一刀切”、“一勺烩”，要根据各企业的实际情况，一企一策。建立合理的股权结构及关、停、并、转均为可选的改制方式。一定要充分利用产业（集团）有限公司这一企业法人平台，构建起学校与校办企业之间的防火墙。改制工作要按照《公司法》的要求，建立以资产关系为纽带的法人治理结构，健全各项管理制度，保证企业合规有序地经营与发展。学校也要下决心对各院、系、所的全资企业进行清理、改制和规范管理。
加快国家大学科技园建设。目前，西南交大国家大学科技园的建设正面临关键的入围时期，切不可掉以轻心，要扎扎实实做好国家科技园的评估和验收工作。科技园公司要结合高校科技项目的特点，按照企业发展的规律，为创业企业提供全方位的增值服务。
对于初创期企业，科技园公司以降低孵化成本、提高创业成功率为目标，协助创业人员办理工商、税务登记手续，为企业代管人事、财务，帮助企业制定规章制度、发展规划等。对于成长期的企业，科技园公司提供功能配套、设施齐全的创业空间，利用学校的智力资源，及时为企业解决技术、管理、市场等方面出现的问题，并为企业提供融资、市场、技术等方面的创业服务。对于进入成熟期的企业，科技园公司以协助企业进行重组整合为主，帮助企业寻找战略伙伴，同时为企业提供大规模的产业化场地，建设满足高科技企业发展所需的公共设施。通过这些服务，科技园公司加快了学校科技成果的转化，提高了企业孵化的成功率。
构建以学科为支撑的产业群和产业链。 目前，许多校办企业都是自由发展起来的，学校在宏观上缺少总体规划与布局。与土木工程相关的各企业虽然已形成了从规划、勘察、设计到施工、监理、咨询的产业链和产业群，但各企业之间缺少信息交流和资源共享，没有最大限度地利用学校的产业资源、集中兵力进入国家经济建设的主战场、承担有影响力的国家重点工程，从而树立学校的产业品牌。其他企业更是各自为政，缺少合作与交流。科技产业集团和产业（集团）有限公司在未来几年，要注重结合学校的优势学科，抓好学校产业布局及产业资源整合，形成以学科为支撑的土木工程、铁路技术与装备、网络及IT技术产业群和数个在国内有一定影响的企业品牌。
平台型公司是学校优势学科服务社会的平台和通道，是整合学校多方资源的有效途径，可以实现产、学、研的密切结合，既推动科技创新与科技成果转化，又促进学科建设，为教师参与社会服务提供条件。通过合理的股权结构，使学校、单位及个人的利益有了法律保障，可以充分调动院系所、课题组及个人的积极性。科技产业集团与科技园公司要充分利用各自的条件，制定切实可行的办法，做好项目的孵化、新公司培育及其他服务工作，使西南交大平台型公司不断涌现和发展，这也是西南交大校办产业不断发展壮大的基础所在。
完善、落实各级人的选派、考核与奖惩制度。有限责任是校办企业的主要存在形式，一方面，要解决好在企业工作的学校编制人员的身份、管理平台及相关政策问题 ；另一方面，产业（集团）有限公司作为学校的第二法人平台，将代表学校在各有限责任公司持有学校应有的股权 。因此，作为出资者必须制定并落实各级人的选派、考核与奖惩制度，这是建立公司科学决策机制、维护学校利益、保证公司规范运作的根本所在。科技产业集团作为校办产业的行政管理部门，要与人事处共同研究并制定校产事业编制人员的管理办法，搭建集团二级人事管理平台，做好日常管理和服务工作。此外，科技产业集团的各级机构作为产业（集团）公司董事会的办事机构要做好人的推荐和考查工作，保证派出人员在履职能力、敬业精神、忠诚度等方面满足岗位职责的要求。
配套措施
建立有利于科技创新及成果转化的政策体系。一是改进和完善科研评价制度。从重视科研论文的数量向重视论文质量转变，从重视论文向论文与专利并重转变。二是加强知识产权管理，促进专利申请工作。运用专利许可、技术转让、技术入股等各种方式推进技术的扩散应用。鼓励和支持师生兼职创业，处理好相关的知识产权、股权分配等问题，处理好兼职创业与正常教学科研的关系。三是加大对技术创新孵化服务网络等基础设施的支持力度，努力提高其为创新创业服务的质量和水平，创造社会资金与高校师生科技知识相结合、共同创业发展的良好环境和平台。四是改革人事管理制度，允许老师在教学和产业之间双向流动，鼓励教师从事科技成果孵化、中试及兼职创业工作，对专职从事科技创新、成果转化和产业工作的人员建立独立的考评体系，其职称评定实行单列指标、单独评审。对为学校科技产业发展做出重要贡献的人员，以学校名义进行表彰和奖励，并和校级奖励一样，作为晋升职称的参考条件。
进一步完善校办产业管理体制。高校校产管理体制的改革是教育部和各兄弟院校正在探索的一个重大问题，西南交通大学实行的“产业集团+集团公司”模式是目前的主流模式，但由于成立时间不长，在机构设置、职责划分、制度建设等方面还有待于进一步优化和完善。
科技产业集团作为学校的行政管理机构，负责制定学校产业发展规划，负责全校经营性资产的管理及保值增值任务，负责完成与产业相关的各类行政事务工作。根据其职责要求，下设机构应包括：资产管理中心、企业管理中心、人力资源管理中心和科技产业促进中心。
产业（集团）有限公司是学校事业法人之外的企业法人，在法理上不再是学校的一级行政机构或附属物，它以投资关系为纽带、以建立在产权结构上的法人治理机构为组织体系、以派出的各级人为运作者、以追求经济效益和利益最大化为目标，通过国有资产保值增值，实现对学校的回报。不应为其附加其他的非效益目标，也不能与行政管理混为一体。
由于二者在管理目标、管理手段和管辖范围上不完全一致，从校办产业发展的需求及规范管理的角度，二者缺一不可。为提高集团公司决策效率和科学性，在董事会设立四个专门委员会：预决算与投资委员会、技术委员会、考核与薪酬委员会、人力资源委员会。科技产业集团下设的各管理中心可以做为产业（集团）有限公司董事会下设的委员会的办事机构，二者的有机结合形成了学校经营性资产管理的两只手，从而实现了管理和运营的有效链接，保证了企业资源整合的有效性和运作的合法性。
加大对无形资产的管理力度。学校的校名、字号及科研成果、知识产权等无形资产的保护与管理目前非常混乱。在校名及字号管理方面，由于过去多头审批，加之与省市两级工商部门沟通不够，仅省内使用校名及字号的企业就有140余家，其中相当一部分与学校没有任何关系。这一状况不仅给学校的管理工作带来混乱，而且可能（或已经）给学校的声誉产生不良的影响。在科研成果管理方面，虽然学校有相应的管理文件，但缺乏配套办法和措施，也没有建立产业化前景项目的遴选机制，许多成果束之高阁，一些成果被私下擅自转让。
科技产业集团作为学校经营性资产的管理部门，归口管理校名及字号在工商注册时的审批，归口管理在通过专利许可、技术转让、技术入股等各种方式进行技术推广和应用时的审批，并按照学校的相关规定，由产业（集团）有限公司代表学校持有学校应得的股份。对任何未经许可擅自进行专利许可、技术转让、技术入股等活动，并损害学校的利益的行为，学校将根据后果情况对其进行相应的处罚。对上述违规行为举报有功的人员，学校将给予相应的奖励。
在规范校名使用的基础上，要逐步对过去不规范管理造成的校名滥用情况进行清理，以维护学校的社会声誉。
夯实产业（集团）有限公司的资产、增强资金筹措能力。 目前，银行等金融机构对贷款企业的要求愈来愈规范。西南交大校办企业规模偏小、主业不突出，融资能力差。由于产业（集团）有限公司是以资产划转方式成立的，资产状况良莠不齐，缺乏有效的抵押担保资产，也很难从银行获得贷款。资金短缺已成为制约校办产业发展的主要因素之一。鉴于此，产业（集团）有限公司要千方百计夯实自己的资产，提高优良资产的比重，尽可能将目前的不良债权整合转化为土地、房产等可以进行抵押融资的资产，在资金相对宽松、赢利空间较大时，也可适度购入这类资产，既可满足产业（集团）有限公司自身发展的要求，也是解决校办产业融资通道的有效途径。
建立行之有效的管理、监督和激励机制。 科技产业集团和产业（集团）有限公司要根据自己的职责，依法建立科学完善的管理、监督制度，要分别利用行政手段和投资关系，依法对企业实行监督和管理，要管人、管事、管资产相结合，维护学校及企业的利益，保障校办企业的健康发展。
篇13
Abstract Constantly improve the teacher incentive mechanism， and fully mobilize the enthusiasm of teachers， university administrators and is a topic of great concern to higher education researchers. Reform of Higher Education in China has entered a critical period， and how science teachers incentives to develop and implement a comprehensive deepening reform in the situation， to achieve the school fast， healthy and sustainable development， it is an important part of the current University Personnel Management. Taking the practice of Anhui University of teacher incentives， for example， teachers' colleges and universities to reform and improve incentives to carry out exploration.
Key words college； teacher； incentive mechanism； practice and exploration
在新的形势下，普通高等学校要办出特色，提高育人质量，就是要转变发展方式，走内涵式发展道路，深化教育教学改革、创新育人理念。充分调动教师的积极性、创造性，是教学改革各项措施得以落实的重要保障，是内涵建设取得实效的重要保障，是提高育人质量的重要保障。多年来，安徽理工大学紧密结合师资队伍建设的实际和高等教育发展趋势制定了一系列科学有效的教师激励机制，为教师的工作、学习、成长和发展提供了良好的平台和进步空间。本文以安徽理工大学教师激励机制的实践为例，对新形势下普通高校教师激励机制的完善和改革进行了探索。
1 教师激励机制实践总结
为提高办学质量，实现学校可持续发展，学校采取积极措施加强师资队伍建设，改进师资队伍的管理方式。在调动教师工作的积极性、激励教师潜能充分发挥方面，学校进行了长期的探索和实践。
1.1 建立导向性的激励体系
长期以来，学校在教师队伍建设和管理工作中，持续建立和完善文化激励、目标激励、期望激励和奖惩激励等激励机制，初步形成了导向性的激励体系。
文化激励。学校形成了“志存高远、追求卓越、求真务实”的精神文化，这一校园精神激励着每一位教师努力履行立德树人、教书育人的职责，在教学工作中辛勤耕耘，为人才培养作出了积极的贡献。学校形成了民主、科学的制度文化，在依法治校的前提下，落实教授治学，提倡学术自由。制定了符合自身实际的大学章程。
目标激励。1967年美国的心理学家洛克提出的“目标设置理论”指出：建立工作目标的人比没有建立工作目标的人，工作表现要好得多。学校重视目标激励，在制定学校中长期发展规划的基础上，学校将发展规划的落实转化成100多项具体的工作任务，并将任务分解落实到各二级学院和职能部门，各学院拟定学院的5年发展规划上报学校审定，学院发展目标确定后，每位教师根据学院发展目标分解任务，结合自身实际，拟定个人的工作规划。每个教师都有发展的目标和任务。使每一位教师在学校发展中都有自己的定位，明确了未来一个时间段内工作的方向和着力点。
期望激励。1964年美国心理学家弗洛姆提出了期望理论。该理论指出：人们为什么会从事某项工作并实现组织目标，究其原因是这些组织目标会帮助人们实现自己的目标，满足其在某些方面的需求。根据学校中长期发展规划和中青年教师队伍建设总的要求，学校赋予期望理论以新的内容，通过教师发展中心这个平台，帮助中青年教师规划职业生涯，确立教师个人职业发展目标，给教师进修和学历提升提供指导，保证了教师个人发展目标与学校组织发展目标协调一致。
奖惩激励。学校建立了系列管理规章制度，在日常管理和服务中，坚持按章办事。学校在试行严格的教师上岗机制的同时，还试行了严格的教师退出机制。按照优秀教师评选办法和师德先进个人评选办法，每年都在教师中开展评先评优活动，对评选出先进教师进行公开表彰和奖励。学校既注重对优秀者的奖励也注重对违规者的惩处，如对教师出现教学事故和学术不端行为，学校制定了明确的处理办法。
1.2 不断完善教师激励机制
激励机制的实施是一个动态的过程，需要管理者根据时间、空间和实施对象的变化，不断修正激励的具体内容和措施。2014年，学校对首轮岗位设置与聘用取得的实效和存在的不足开展了认真的评估，在第二轮岗位设置与聘用工作中加大了“按需设岗、合同管理”两个方面改革的力度，进一步强化了教师岗位分类管理和履约责任考核。
不断完善教师绩效考评。结合学校发展实际，合理设置考评指标，避免考核中可能出现的偏差。依据岗位设置与聘用工作实施细则中规定的各类教师岗位的职责进行定性和定量考核，坚持“优劳优酬、重奖突出”。用科学的评价指标体系考评教师的业绩和贡献。
注重完善教师奖励制度。在坚持物质奖励与精神鼓励相结合的基础上，不断丰富奖励内容和形式。既设个人奖项又设团队奖项，既设教学贡献奖又设科研贡献奖，既设青年教师进步奖又设老教师指导奖。学校群团组织设置的各类奖项对教师也有一定的倾斜。根据高校教师的特点，学校高度重视对教师中的先进典型事迹开展宣传，教师节期间，每年举行师德先进个人典型事迹报告会。在校园网上宣传优秀教师、校园年度人物、校园十佳青年、校园道德楷模等的先进事迹。
为教师发展提供广阔的舞台。学校狠抓学科带头人的培养，下功夫抓好学术骨干、优秀中青年教师的选拔和培养。学校建立了一套行之有效的青年教师培养机制，如：青年教师导师制、中青年学术骨干培养工程实施办法、中青年拔尖人才遴选和实施办法、优秀学术团队遴选办法、选派国内访问学者办法、教师出国进修管理办法等都为教师个性化发展提供了政策支持和经费保障。
加强校务公开和民主管理。学校不断健全校务公开运行机制，校、院务公开同步进行、多方位推进，增强学校各项工作的透明度，保证教职工的“知情权”、“参与权”、“监督权”的有效落实。按时召开学校、学院两级教代会，强化两级教代会的职能，使教代会成为学校民主决策、民主管理、民主监督的重要力量。
1.3 加强激励过程的控制
新的激励机制实施，广大教师都会有一个逐步认识和接受的过程，教师转变思想、提高认识是学校激励机制得以顺利实施的必要前提。学校一直重视在改革实施前做好教职工的思想动员和摸底工作。通过召开各类座谈会，组织教职工学习，进行广泛的宣传动员。
把各类激励模式有机融合，确保激励效果最佳。激励方式与激励情境相匹配时，激励才会产生预期效果。区分不同对象学校采取了多种激励措施，结合教师不同的物质偏好、精神偏好以及自我实现的需要，形成了多种激励组合模式，确保激励效果保持在一个较高的水平上。学校近年来实施的有“休假、参加培训、职务晋升、配备工作室、提供优惠住房”等。这些措施既有经济性奖励，又有精神性鼓励，收到较好效果。激励的对象、内容、场合、时机变化范围较大，这就要求学校要根据不同的情况，灵活采用不同的激励思维，比如对青年教师的激励与对事业有成的老教师的激励便可采取不同的模式进行。
另外学校在制订激励机制时，也充分考虑到了激励的发展性，避免出现“一次成绩，终身受用”现象。
2 普通高校教师激励机制完善和改革的探索
（1）建立和完善约束机制，让激励与约束同行。建立激励机制是调动高校教师积极性的重要措施，但是只有激励机制显然不够，约束机制必须同行。按照斯金纳的强化激励理论：人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，外部环境条件一旦发生变化，人的行为就会随之改变。组织有计划的改变环境刺激因素，使用正强化、负强化、惩罚等办法来影响人的行为、修正人的行为，达到组织预期的目标。按照强化激励理论的原理，只有做到了激励和约束的相互配合，才能取得最好的效果。约束分为外在约束和内在约束，两者都会对高校教师产生控制或调节作用。外在约束主要是运用法律、法规及纪律等硬性手段产生控制作用，它使教师对各项法律法规产生敬畏，使自己的行为符合社会和组织的要求。内在约束是高度自觉的自我约束，是自省和自律。当高校教师都能够自觉地运用道德规范，严格地约束自己的各项行为时，内在约束才真正产生影响。外在约束并非是万能的，同时内在约束也不是十全十美的，惟有将外在约束与内在约束这两者相互结合，在高校教师激励机制设计中兼顾二者，才能使激励效果达到预期较理想的状态。
（2）完善高校教师绩效评价机制。高校教师评价机制现在通用的有两种：一是履职考核评价制度，二是教师专业发展评价制度。前者主要是侧重于教学科研效果的评价，是由管理人员担任裁判员角色，动力主要来自外部，通过奖惩则可以在某种程度上起到激励与约束作用，在这里，教师的配合和真心接受是值得关注的问题。后者是以通过促进教师的发展为最终目的，主要是为确保教师专业发展活动实现预期而进行的有目的、有计划的活动。这种评价强调个人、院（系）和学校的共同改进。德裔美国心理学家勒温提出的场动力论提出：个人的绩效B是个人内部动力P与环境刺激E的函数：
B = f （PE）
场动力论的原理是：组织中一个成员的工作绩效，不仅与该成员的内部驱动力有关，而且与其所处的环境（也就是他的“场”）密切相关。如果某一成员处于不利的环境之中，比如薪酬待遇不平等，组织内缺少民主作风，组织的负责人不尊重知识和人才、个人工作心情不舒畅，则其很难发挥聪明才智，也很难取得应有的成绩。此种情况下，个人的工作就会进入一个恶性循环，个人对环境的改变往往无能为力。若要改变，方法只有一个，那就是离开这个环境，转到一个更适合的环境中去工作，这自然会造成一个组织中的骨干力量流失。鉴于此，高校要在对教师的绩效考核评价中，兼顾绩效考核评价对教师工作积极性正面的拉动作用和评价的公平、公正对教师产生的刺激所带来的负面拖曳作用。因此，高校要科学设置对教师考核的指标，采用科学合理的评价方法，实现全员与全面评价相结合、定性与定量相结合、单项评价与综合评价相结合，在评价中要特别重视结果反馈、面对面指导教师发展，从而将评价结果作为奖惩依据，以促进教师的全面发展。
（3）完善高校教师竞争机制。公平和竞争对高校的发展至关重要。公平环境对高校教师来说是理想的工作环境，竞争机制是学校激发教职工潜能的必然选择，把竞争机制控制在公平的环境里运行，是最佳的竞争。不公平感是影响一个团队成员积极主动工作的最大心理障碍。高等学校的管理层应当密切关注教师的这一心理变化，避免不公平事情的出现。比如，专业技术职务评聘、行政职务晋升、奖罚制度实施等等，都必须体现出公平公正的原则。一旦在开展工作时稍有不慎，就有可能挫伤部分教师的工作积极性，形成情绪上的挫折和压抑感。所以，高校应当在职称与职务晋升上力求公平公正，进而产生激励作用。
（4）改革高校教师的薪酬激励机制。近年来，国内高校在建立健全教师利益分配机制上做了大量的工作，公正合理的分配机制已经初步形成，但是随着高校内涵发展的节奏加快，不同岗位的教师付出的劳动区别较大，为保护教师的工作积极性，应及时改革教师的薪酬分配制度和绩效考核制度。1968年，美国的行为学家爱德华・劳勒与莱曼・波特一起在《管理态度和成绩》一书中提出期望激励理论。他们将激励分为内外两个部分。外激励的内容包括劳动报酬、工作条件、单位内部的政策等。内激励包括社会、心理因素，如认可、人际关系等。员工的努力程度取决于员工对内在和外在奖酬价值的认识（激励价值）和对努力导致奖酬的概率（期望概率）的估计，努力程度的大小影响其工作绩效，而工作绩效将使员工获得组织给予的内在和外在的奖酬，各种奖酬将影响员工的积极性和满足感。高校的薪酬激励机制既包含外激励的内容，又包含内激励的内容，合理的薪酬分配制度一定会保证贡献大的优秀教师的薪酬待遇明显高于其他教师，从而激励教师自觉地把更多的精力投入到教学和科研中去，从而保证学校办学水平和质量稳步提升，这也是高校实施薪酬激励机制的初衷。实践证明，高校教师的薪酬的差距不能偏小，亦不能偏大，两种取向都不利于教师队伍的稳定。在国家政策允许的范围内，高校应积极完善教师的薪酬结构，在维持基本工资水平相对稳定的前提下，不断地提高绩效工资的比例，以利于调动教师工作的主动性和积极性。在当前情况下，省属高校教师的工资收入和省内其他行业同类人员的收入比较中，处在中游水平。面对这种现实情况，薪酬所能产生的激励效果会比较明显。高校教师的薪酬水平达到一定高度时，高校教师这个职业也就有了更强的吸引力，同时会有更多的优秀人才选择到高校发展，高校的教师队伍建设便进入良性发展的轨道。逐步提高教师的薪酬待遇，将会使高校教师的社会价值充分展示，激励更多的高校年轻教师安心本职工作，为学校发展做出积极贡献。
（5）把“以人为本”的工作理念贯穿于激励机制的制订和运行全过程。华东师范大学熊川武教授提出的全面激励理论指出：在一个激励系统中，激励至少包括三个要素，一是人，即激励的主体和客体；二是时空，即激励过程与相应环境；三是方式与内容。作者认为三个要素中，“人”这一要素是最关键的要素。一个组织的活力和发展的动力都是以人作为载体的，实行激励机制目的是激活一个组织中所有人的潜力，从而推动一个组织进入良性循环，顺利实现组织预期的建设目标。着眼于高等学校各项事业的长远发展，在教师激励机制的施行过程中，落实“以人为本”的理念，关注教师的发展和利益诉求，最大限度地发挥教师的主观能动性，最大限度地激发教师的创造性，最大限度地保护教师的积极性。要以尊重、激励、关爱为前提，为每位教师的发展搭建平台，对教师工作、学习、生活中的困难要积极帮助解决，大力营造尊师重教的人文环境，给教师建立起发展空间、创新空间、创业空间。积极引导教师把个人发展目标的实现与学校发展目标的实现紧密结合起来，增强教师的归属感，建立同舟共济，荣辱与共的发展理念。各项管理制度的设计既要体现出效率又要兼顾公平，充分听取广大教职员工的意见，集中师生员工的智慧。
3 结束语
高校教师激励机制随着我国高等教育的改革的深入和高校发展，被不断赋予新的内容，这就要求相关理论的研究要与时俱进。在国内高等教育领域，高校教师激励理论的研究已经取得了较大进展，为今后高校教师激励机制的研究奠定了良好基础。如何加速完善高校教师激励机制，把好的激励机制落实好，是高校人事管理工作的一个永恒的课题，仍需要高校管理者和高等教育研究者不断探索。令高校广大教师感到高兴的是，国内大多数高校在建立和完善教师激励机制方面都开展了大量的实践和积极的探索，激励机制的实行给高校教师带来的不仅仅是工作上的动力和压力，更多的还是工作环境、发展环境、生活和学习环境的改善，同时也使广大教师进一步增强了立德树人、教书育人的使命感。我们相信，随着高等教育的快速发展，高校教师激励机制会给高校的改革和发展注入更多的活力。
基金项目：安徽省高等教育振兴计划重大教学改革研究项目：（编号：2013zdjy085）；安徽理工大学校级重点教研项目：理工类高校青年教师综合能力发展途径研究（编号：2013zdxm50）
参考文献
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