引论：我们为您整理了13篇机关事业单位考核方案范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
一、指导思想
认真贯彻落实党的十六届四中全会精神，牢牢把握发展第一要务，按照“咬定一个目标，突出三个重点，实现五大突破”的工作思路，深入实施融城强县战略，以解放思想为先导，以加快发展为主题，以深化改革为动力，以结构调整为主线，全面加强党的执政能力建设，全面加快小康社会建设步伐，全面加速镇域经济的协调发展，实现经济社会持续、快速、健康、和谐发展。
二、考核范围
全镇11个村（社区）委会、各镇属企事业单位（包括垂直管理单位）。
三、考核指标（见考核实施细则）
四、考核操作办法
1、镇党委政府成立村级年度工作目标考核领导小组，组成人员如下：
组 长：＊＊
副组长：＊＊ ＊＊ ＊＊ ＊＊
成 员：＊＊ ＊＊ ＊＊ ＊＊
下设办公室，由＊＊同志任办公室主任。
2、年底由考核领导小组组织有关各办，统一检查验收，按各单项具体评分细则进行考核评分。
3、实行加、扣分办法：获县级单位表彰的每次所在单项（下同）加5分，获市级单位表彰的每次加10分。凡受市以上单位通报批评的每次扣10分，受县委县政府通报批评的每次扣5分，受县直部门、镇党委政府通报批评每次扣2分。
4、设置目标考核综合奖、单项奖和目标管理奖，并评选一定数额的先进个人一并表彰奖励。
5、除上述目标考核外，其他办不另单独考核。
五、奖励与处罚
<一>奖励：
1、综合奖。对综合目标考核中排名前6名的村（社区）委会授予“综合目标管理先进单位”称号，设一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，分别奖励2000元、1500元、1000元。
2、单项奖。对单项考核得分在前5名的村（社区）委会颁发锦旗，并分别奖励500元。
篇2
经调查统计，截至2009年2月28日，我区机关事业单位临时工共计224名，其中男性121名，女性103名；机关使用临时工共计86名，事业单位使用临时工共计138名；其中月工资在560元以下的占28%，月工资在560元至999元的占60%，月工资在1000元以上的占12%。用人单位与临时工签订劳动合同约55%，签订协议约5%，未签订任何合同或协议的占40%。
我区机关事业单位参加养老保险的共计107名；参加医疗保险32名，参加失业保险12名，参加工伤保险12名，未参加任何保险117人，其中退休返聘人员17名。以上数据显示，我区未参保的机关事业单位临时工人数近半，这部分人员大多在厨工、绿化工、保洁等流动性大的岗位。
二、我区机关事业单位临时工的主要特征，以及临时工管理存在的问题
（一）我区机关事业单位临时工的主要特征：
1.普遍文化程度不高市
除了少数在行政岗位上的临聘人员及返聘人员，我区聘用的大多数临时工文化程度都在初中及以下。他们大多安置在门卫、保洁、环卫、厨师等工作条件脏、苦、累的岗位，工作时间较长，但通常能吃苦耐劳，服从工作分配。
2.思想动机单一
临聘人员大多单纯地为工资工作，很少能获得工资以外的收获，很少能参加工会等组织的活动，不参加年终考核，没有晋升、评先、选优的机会。因此，在工资不变的情况下，他们大多不关心单位的安全、发展、荣誉等。
3.流动性相对较大
我区机关事业单位所聘用的临时工相对于社会企业的临时工，比较稳定。但由于工资普遍偏低，大多数都仅维持或略高于我区最低保障工资560元，因此，一些略有技术、年富力强的临时工遇到了工资待遇更好的工作，就会离开岗位，流向效益更好的单位，致使我区机关事业单位临时工流动性相对较大。
4.临时工管理难度大
我区机关事业单位的临时工大多与各职能部门有着千丝万缕的联系，因此用人单位对他们的管理存在着一些不便。同时，我区机关事业单位鲜有制定针对临时工的管理制度，导致临时工的管理难度很大。
(二)我区机关事业单位临时工管理存在的问题：
1.缺乏有效的招聘渠道，临时工缺乏培训。
机关事业单位临时工招聘是通过计划配置而非市场配置方式。由于招聘临时工的种种便利，我区机关事业单位对后勤岗位没有经过整体性的需求预测，没有充分优化人力资源配置，致使一些临时工工作随意性大、工作量不饱和。
培训需要大量的人力、财力、物力，临时工流动性大的特点使我区机关事业单位没有针对他们进行培训，临时工没有经过上岗培训就招之即用。大多数的临时工对单位的规章制度、职责职能、对自己的岗位职责、行业规范还未来得及熟悉就匆匆上岗，只能在工作中学习、磨合，在失误、失败中总结经验教训，而这时往往已经产生了不良影响，可能已经损害了用人单位的形象和利益。
2.临时工待遇差，工作积极性低。
虽然按照我国相关法律规定，临时用工和正式工应同工同酬，但实际中，机关事业单位正式工和临时工同工不同酬的现象普遍存在。在相同岗位上的临时工与正式工工资差距大，而且因不能得到奖金、培训、晋升等机会，被严重挫伤了工作积极性。我区机关事业单位也没有出台相应的临时工绩效考核政策，也无法充分调动临时工的工作热情。
3.与临时工之间劳动关系不规范，容易引发劳动纠纷。
我区还有很大部分机关事业单位与临时工之间未签订劳动合同或用工协议，劳动关系很不规范，一旦变更或解除劳动关系，就将引发劳动纠纷，用人单位苦不堪言，临时工的合法权益也得不到保障。
4.机关事业单位临时工参加社会保险的情况堪忧
我区机关事业单位临时工没有参加社会保险的人数近50%，一旦他们在工作时间内发生疾病、工伤等情况，势必给单位带来很大的负担。这类情况如果没有得到妥善处理，就会引发劳动争议、上访，甚至激发社会矛盾，这样既破坏社会和谐，又影响政府形象。
三、对加强我区机关事业单位临时工管理的几点思考及建议
方案一：试行机关事业单位聘用临时工作人员劳务派遣制度。
（一）劳务派遣，亦称人力资源派遣。用工单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员，机关事业单位的临聘人员应仅限于从事除行政管理、行政执法等管理工作外的工勤类和辅工作。
（二）劳务派遣的作用及优点
为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇”。如果机关事业单位在短时间内将临时工都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为机关事业单位实施劳务派遣，并与临时工签订劳动合同则是捷径。
1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，临时工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，临时工的权益也有了保障。临时工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作。
2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。
3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，减少了机关事业单位人事档案管理负担。
4.合理规避劳动纠纷，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用工单位只需要予以协助，这样就在很大程度上避免了用工单位处理劳动纠纷的麻烦。用工单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣人员的劳动关系隶属于劳务派遣组织。这样，机关事业单位作为用工单位就避免了与临时工之间劳动纠纷的发生，从而节省管理精力。
(三)机关事业单位采取由劳务派遣的方式聘用临时工的弊端
1.采取劳务派遣方式聘用临时工，机关事业单位需要开支的项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费。与原来的临时工聘用管理方式相比，增加了劳务派遣业务服务费，按现行劳务派遣业务服务费均价每人每月40-50元计，每月将会增加我区财政负担约壹万余元。
2.大多数派遣员工会受到职业稳定性差、缺乏归属感、身份被歧视等现实问题的困扰。因此，机关事业单位如果打破现行聘用方式，改用劳务派遣方式聘用临时工，势必导致部分临时工缺乏归属感、工作积极性受挫、甚至不服从或不完全服从用工单位管理。
3.机关事业单位一旦使用劳务派遣的方式聘用临时工，较之从前，由于临时工的劳动关系是与劳务派遣公司建立的，临时工流动性将会更大。比如，我区机关事业单位临时聘用的驾驶员共计45名，几乎每个机关事业单位都聘请了临时驾驶员，他们中有的已经在单位工作了近十年，对单位的很多信息都很了解，而且因为工作性质的特殊性，较之其它岗位更容易接触到单位的机密。如果施行劳务派遣，用工性质发生改变，受派遣人员与用工单位劳务关系结束后，受派遣人员又在不同的单位间流动，就不可避免把机密泄露给其他单位，机关事业单位就将面临内部机密被泄露的危险。
4.如果我区机关事业单位采用劳务派遣方式聘用临时工，根据
《劳动合同法》第六十三条规定，劳务派遣中，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬不仅是一个法律问题，也是一个社会问题，相同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和谐。一旦临时工投诉或上访，将会对政府造成不利影响。
方案二：仿效高校后勤集团，组建一个专门管理我区机关事业单位临时工的机构（如：机关事务管理局），对全区机关事业单位临时工进行人事劳动管理。
（一）组建后勤集团的作用及优点
1.相比临时工劳务派遣方式，组建专门的临时工管理机构能更好地建立完善的临时工招聘系统。
在招聘前，可建立我区机关事业单位临时工需求预测系统，对临时工聘用从严控制。做到按规定报批，公开聘用。该机构可以根据各用工单位的实际情况对其预测的数据结果进行分析、核实。这样，在实现人岗匹配、有效定岗定员的基础上，再来招聘临时工，有利于实现机关事业单位后勤临时聘用岗位人力资源配置最优化。
2.建立临时工培训机制，更好地对临时工进行培训。
后勤集团可根据我区机关事业单位临时工的不同工种分别组织培训。一方面加强劳动安全教育、防患意识教育，业务能力培训。对从事驾驶工作的，要进行规范操作、安全操作的培训；对从事食品工作的，要加强食品卫生、个人卫生、环境卫生的教育等。另一方面通过各项培训帮助临时工树立信心，培养临时工的工作责任感，鼓励他们安心工作，让他们在明白自己岗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服务质量。
（二）对我区机关事业单位临时工采用后勤集团进行管理的不足之处
1.我区区情特殊，区域幅员面积仅43平方公里，常住人口四万余人，全区机关事业单位工作人员仅1700余人，目前全区机关事业单位临时工也只有200多人，如要组建后勤集团，无疑将增加人力、物力、财力的耗费。
2.
我区区小，信息流通快，如组建后勤集团，将我区机关事业单位临时聘用管理工作集中在一个部门，虽然一定程度上减少了用工单位的工作负担，但实际上更容易将劳动矛盾和纠纷集中化、扩大化。
3.我区机关事业单位聘用的临时工情况复杂，在机关事业单位工作年限、工资收入各不相同。如果组建后勤集团，对临时工进行统一管理，在临时工的岗位安排、薪酬标准上单纯地从公平或效率角度出发，将会顾此失彼，引发波动。这种问题绝非是简单的一句“老人老办法，新人新办法”，就能有效解决的。
方案三：沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式，并对其进行规范和完善。
（一）沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式的优势。
1.我区机关事业单位聘用的临时工绝对数量只有200多名，相对于我市其他区县而言，数量甚少。但相对我区机关事业单位的正式职工，约为1.3：10，相对数量较大。故沿用现行的临时工聘用管理方式有利于减少波动，稳定临时工情绪。
2．相对于劳务派遣方式和后勤集团管理方式，沿用现行的机关事业单位聘用和管理模式可减少财政支出、节省管理精力；避免因劳务派遣和后勤集团管理带来的人员集中化管理带来的劳务矛盾集中化、扩大化。
（二）针对我区部分机关、事业单位在使用临时用工中存在的管理不规范、不签订劳动合同、不执行最低工资标准和不依法缴纳社会保险等方面的问题，建议如下：
1.
对临时工使用情况进行清理，建立临时工聘用申报制度。建议由区相关部门对我区机关事业单位目前所使用的临时用工进行登记、清理，对不符合规定使用的临时工应一律予以清退。今后，临时工聘用实行年初申报制度，对确因工作实际需要使用临时工的单位，由用工单位在用工一个月以前向区相关部门进行申报、办理相关手续。
2．签订劳动合同，各机关事业单位经区相关部门同意使用的临时工，应依法签订劳动合同，并到区劳动和社会保障局办理用工登记、进行劳动合同登记和鉴证。
3．经区相关部门同意使用的临时工，其支付的工资不得低于我区最低工资标准。根据《某市劳动和社会保障局关于某市企业职工最低工资标准的通知》(渝劳社办发［2007］275号)的要求，从2008年1月1日起，我区每月最低工资标准为560元，小时最低工资标准为5．7元／小时。今后若遇最低工资标准调整，按上级文件规定执行。
4．经区相关部门同意使用的临时工，由用人单位与之签订劳动合同后，应按照《劳动法》的规定参加社会保险。用人单位应将此类人员工资及社会保险所需经费纳入年度预算。
（三）按照临时工岗位职责的不同，制定和完善我区机关事业单位临时工管理办法和工作职责，并在今后的工作中严格执行。
篇3
经调查统计，截至20xx年2月28日，我区机关事业单位临时工共计 224 名，其中男性121名，女性103名；机关使用临时工共计86名，事业单位使用临时工共计138名；月工资在560元以下的占28%，月工资在560元至999元的占60%，月工资在1000元以上的占12%。用人单位与临时工签订劳动合同约55%，签订协议约5% ，未签订任何合同或协议的占40%。
我区机关事业单位参加养老保险的共计107名；参加医疗保险32名，参加失业保险12名，参加工伤保险12 名，未参加任何保险117人，其中退休返聘人员17名。以上数据显示，我区未参保的机关事业单位临时工人数近半，这部分人员大多在厨工、绿化工、保洁等流动性大的岗位。
二、我区机关事业单位临时工的主要特征和问题
（一）我区机关事业单位临时工的主要特征：
1.文化程度普遍不高。除了少数在行政岗位上的临聘人员及返聘人员，我区聘用的大多数临时工文化程度都在初中及以下。他们大多安置在门卫、保洁、环卫、厨师等工作条件脏、苦、累的岗位，工作时间较长，但通常能吃苦耐劳，服从工作分配。
2.思想动机单一。临聘人员大多单纯地为工资工作，很少能获得工资以外的收获，很少能参加工会等组织的活动，不参加年终考核，没有晋升、评先、选优的机会。因此，在工资不变的情况下，他们大多不关心单位的安全、发展、荣誉等。
3.流动性相对较大。我区机关事业单位所聘用的临时工相对于社会企业的临时工，比较稳定。但由于工资普遍偏低，大多数都仅维持或略高于我区最低保障工资560元，因此，一些略有技术、年富力强的临时工遇到了工资待遇更好的工作，就会离开岗位，流向效益更好的单位，致使我区机关事业单位临时工流动性相对较大。
4.临时工管理难度大。我区机关事业单位的临时工大多与各职能部门有着千丝万缕的联系，因此用人单位对他们的管理存在着一些不便。同时，我区机关事业单位鲜有制定针对临时工的管理制度，导致临时工的管理难度很大。
(二)我区机关事业单位临时工管理存在的问题
1.缺乏有效的招聘渠道，临时工缺乏培训。机关事业单位临时工招聘是通过计划配置而非市场配置方式。由于招聘临时工的种种便利，我区机关事业单位对后勤岗位没有经过整体性的需求预测，没有充分优化人力资源配置，致使一些临时工工作随意性大、工作量不饱和。培训需要大量的人力、财力、物力，临时工流动性大的特点使我区机关事业单位没有针对他们进行培训，临时工没有经过上岗培训就招之即用。
2.临时工待遇差，工作积极性低。虽然按照我国相关法律规定，临时用工和正式工应同工同酬，但实际中，机关事业单位正式工和临时工同工不同酬的现象普遍存在。在相同岗位上的临时工与正式工工资差距大，而且因不能得到奖金、培训、晋升等机会，被严重挫伤了工作积极性。我区机关事业单位也没有出台相应的临时工绩效考核政策，也无法充分调动临时工的工作热情。
3.与临时工之间劳动关系不规范，容易引发劳动纠纷。我区还有很大部分机关事业单位与临时工之间未签订劳动合同或用工协议，劳动关系很不规范，一旦变更或解除劳动关系，就将引发劳动纠纷，用人单位苦不堪言，临时工的合法权益也得不到保障。
4.机关事业单位临时工参加社会保险的情况堪忧。我区机关事业单位临时工没有参加社会保险的人数近50%，一旦他们在工作时间内发生疾病、工伤等情况，势必给单位带来很大的负担。这类情况如果没有得到妥善处理，就会引发劳动争议、上访，甚至激发社会矛盾，这样既破坏社会和谐，又影响政府形象。
三、对加强我区机关事业单位临时工管理的几点思考
方案一：试行机关事业单位聘用临时工作人员劳务派遣制度
（一）劳务派遣的作用及优点
1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，临时工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，临时工的权益也有了保障。临时工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作。
2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。
3.因劳动关系在劳务 派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，减少了机关事业单位人事档案管理负担。
4.合理规避劳动纠纷，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用工单位只需要予以协助，这样就在很大程度上避免了用工单位处理劳动纠纷的麻烦。用工单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣人员的劳动关系隶属于劳务派遣组织。这样，机关事业单位作为用工单位就避免了与临时工之间劳动纠纷的发生，从而节省管理精力。
(二)弊端
1.采取劳务派遣方式聘用临时工，机关事业单位需要开支的项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费。与原来的临时工聘用管理方式相比，增加了劳务派遣业务服务费，按现行劳务派遣业务服务费均价每人每月40-50元计，每月将会增加我区财政负担约壹万余元。
2.大多数派遣员工会受到职业稳定性差、缺乏归属感、身份被歧视等现实问题的困扰。因此，机关事业单位如果打破现行聘用方式，改用劳务派遣方式聘用临时工，势必导致部分临时工缺乏归属感、工作积极性受挫、甚至不服从或不完全服从用工单位管理。
3.机关事业单位一旦使用劳务派遣的方式聘用临时工，较之从前，由于临时工的劳动关系是与劳务派遣公司建立的，临时工流动性将会更大，机关事业单位就将面临内部机密被泄露的危险。
4.如果我区机关事业单位采用劳务派遣方式聘用临时工，根据 《劳动合同法》第六十三条规定，劳务派遣中，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬不仅是一个法律问题，也是一个社会问题，相同岗位不同待遇容易制造就业歧视和社会不公，造成社会不和谐。一旦临时工投诉或上访，将会对政府造成不利影响。
方案二：仿效高校后勤集团，组建一个专门管理我区机关事业单位临时工的机构（如：机关事务管理局），对全区机关事业单位临时工进行人事劳动管理。
（一）组建后勤集团的作用及优点
1.能更好地建立完善的临时工招聘系统。在招聘前，可建立我区机关事业单位临时工需求预测系统，对临时工聘用从严控制。做到按规定报批，公开聘用。该机构可以根据各用工单位的实际情况对其预测的数据结果进行分析、核实。这样，在实现人岗匹配、有效定岗定员的基础上，再来招聘临时工，有利于实现机关事业单位后勤临时聘用岗位人力资源配置最优化。
2.建立临时工培训机制，更好地对临时工进行培训。后勤集团可根据我区机关事业单位临时工的不同工种分别组织培训。一方面加强劳动安全教育、防患意识教育，业务能力培训。另一方面通过各项培训帮助临时工树立信心，培养临时工的工作责任感，鼓励他们安心工作，让他们在明白自己岗位要求的前提下，全面提高自己的工作能力和服务质量。
（二）不足之处
1.我区区情特殊，区域幅员面积仅43平方公里，常住人口四万余人，全区机关事业单位工作人员仅1700余人，目前全区机关事业单位临时工也只有200多人，如要组建后勤集团，无疑将增加人力、物力、财力的耗费。
2. 我区区小，信息流通快，如组建后勤集团，将我区机关事业单位临时聘用管理工作集中在一个部门，虽然一定程度上减少了用工单位的工作负担，但实际上更容易将劳动矛盾和纠纷集中化、扩大化。
3.我区机关事业单位聘用的临时工情况复杂，工资收入各不相同。如果组建后勤集团，对临时工进行统一管理，在临时工的岗位安排、薪酬标准上单纯地从公平或效率角度出发，将会顾此失彼，引发波动。这种问题绝非是简单的一句“老人老办法，新人新办法”，就能有效解决。方案三：沿用现行的机关事业单位临时工聘用管理模式，并对其进行规范和完善。
（一）沿用现行管理模式的优势
1.我区机关事业单位聘用的临时工绝对数量只有200多名，相对于我市其他区县而言，数量甚少。但相对我区机关事业单位的正式职工，约为1.3：10，相对数量较大。故沿用现行的临时工聘用管理方式有利于减少波动，稳定临时工情绪。
2．相对于劳务派遣方式和后勤集团管理方式，沿用现行的机关事业单位聘用和管理模式可减少财政支出、节省管理精力；避免因劳务派遣和后勤集团管理带来的人员集中化管理带来的劳务矛盾集中化、扩大化。
（二）建议：
1.对临时工使用情况进行清理，建立临时工聘用申报制度。建议由区机构编制委员会办公室对我区机关事业单位目前所使用的临时用工进行登记、清理，对不符合规定使用的临时工应一律予以清退。今后，临时工聘用实行年初申报制度，对确因工作实际需要使用临时工的单位，由用工单位在每年1月底以前向区编办进行申报、办理相关手续。
2.签订劳动合同，各机关事业单位经区编办同意使用的临时工，应依法签订劳动合同，并到区劳动和社会保障局办理用工登记、进行劳动合同登记和鉴证。按照《劳动法》的规定参加社会保险。用人单位应将此类人员工资及社会保险所需经费纳入年度预算。
3.经区编办同意使用的临时工，其支付的工资不得低于我区最低工资标准。根据《重庆市劳动和社会保障局关于重庆市企业职工最低工资标准的通知》(渝劳社办发［20xx］275号)的要求，从2008年1月1日起，我区每月最低工资标准为560元，小时最低工资标准为5.7元／小时。今后若遇最低工资标准调整，按上级文件规定执行。
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（一）解决大发展进程中高层次人才匮乏的需要。大亚湾开发区建区以来，虽然在机关事业单位人才队伍建设方面作了不懈努力，取得了一定的成效。但与开发区当前大发展的新形势新任务相比，与创建服务型政府机关的要求相比，与加快建设世界级石油化工基地的要求相比，目前大亚湾开发区机关事业单位的人才总量、专业结构以及拔尖人才等远远不足，直接阻碍着大亚湾开发区的大发展进程。因此，探索建立雇员管理制度，是密切结合大亚湾区发展实际的创新举措。
（二）突破机关事业单位人才引进“瓶颈”的需要。大亚湾开发区建区之初，市委、市政府按照“小政府、大社会”思路审批大亚湾区的机构编制设置，形成了机构编制精简、工作人员偏少的机构编制现状，使得大多数机关事业单位难于适应和承担大发展进程中的繁重工作任务。然而，按照《国家公务员法》和机构编制管理有关规定，通过增加机构编制来进人显然走不通、不可取。因此，为解决人才引进工作的“瓶颈”，以进一步提升大亚湾开发区机关事业单位服务水平，探索建立雇员管理制度是一次创新的实践。
（三）增强机关事业单位内部竞争激励机制的需要。“只要不出现重大失职，个人操守没有问题，就不会被辞退”，这是机关事业单位工作者的普遍认识，折射出目前机关事业单位内部竞争激励机制还没有真正形成。因此，为从根本上解决能进不能出、能上不能下的机关事业单位人事制度弊端，大亚湾开发区选择了探索建立雇员管理制度。
二、建立雇员管理制度的主要做法
大亚湾开发区雇员管理制度所称的雇员，是指区属机关事业单位（含街道办事处）因工作需要，经区编委研究审批，不列入机关事业单位编制管理，以合同形式雇用的人员。根据雇用岗位性质分一级雇员、二级雇员和三级雇员。在具体管理工作中，大亚湾开发区主要抓好了以下四个环节：
（一）坚持统一管理。雇员的管理由区委组织部、区人事局统一管理，区人才交流服务中心和雇用单位负责雇员具体管理工作。区组织人事、编制、财政、劳动、社保和雇用单位等部门按照职责分工，共同做好雇员的管理服务工作。
（二）坚持严格审批程序。雇用单位提前一个季度向区编委提出雇员用人请示（内容包括单位机构编制现状，雇用原因，雇用人数、岗位和雇员等级）；区编办初审后报区编委会研究审定；经区编委同意批复后，雇用单位根据雇用人员计划和工作需要拟定雇用方案报区组织人事部门审批；最后由雇用单位和区委组织部、区人事局共同组织实施雇员招聘工作。一般每季度组织一次雇员招聘工作。
（三）坚持“阳光赛马”机制。在组织报名、资格审核、笔试、面试、公示、体检、政审、录用等每一个环节中，我们都严格按照录用公务员的操作程序进行。特别是区纪委、区监察局和区保密机要档案科全程跟踪、监督，从根本上杜绝了“人情关”，实现操作“透明化”，真正做到了公平、公正、公开、透明。
（四）坚持考核奖惩激励机制。对雇员考核实行年度考核制度，由雇用单位负责，考核结果报区委组织部、区人事局备案。年度考核的结果作为雇员续聘、工资、奖惩的依据。年度考核被评为优秀的，奖励1个月薪酬；连续三年考核优秀的，经组织考核能胜任上一级工作的可提高等级；对有突出贡献或突出业绩的，将给予专项表彰奖励。试用期考核不称职的，将解除雇用合同。
三、建立雇员管理制度的现实作用
建立雇员管理制度以来，初显的成效有以下四方面：
（一）引进了一批高层次人才。“一级雇员要求具有博士学位或高级职称，二级雇员要求具有研究生学历（硕士学位）或中级职，三级雇员要求具有大学本科学历”。可以说，这些条件要求比公务员招录条件还高，从而使该区在短期内引进了一批高层次人才。至今共招聘了51名本科以上的雇员（其中研究生学历有8名），大大缓解了该区急需专业技术人员的压力，优化了大亚湾开发区机关事业单位的人才队伍结构。
篇5
（一）组织功能不足
不少机关事业单位虽具有稽核体系，设立独立专责的稽核机构，但由于官本位制的存在，党政纪律机构多与稽核机构的工作范围重复，其稽核职能重叠，存在较为严重的人力浪费。客观而言，功能重叠有其优点，如内部竞争及增加组织表现的可靠度。缺点如增加功能重叠的组织可能无预期稽核工作中的产生一般型的错误，及社会怠惰，增加功能重叠可能减少个别单位的可靠度。组织功能重叠可发挥制衡及牵制，但单位内与稽核机构的制衡与牵制相关的监督主体包括监察人、会计师及机关领导，所以不需要另设其他相关稽核机构互相制衡及牵制。就整体而言，组织功能重叠的优点不足以弥补其所造成效率不高的缺点。
（二）稽核评估机制及绩效指标的不足
目前在我国政府行政事业单位中，保险基金稽核机构的评估机制及绩效指标均未建立，目前衡量保险基金稽核绩效指标由单位领导班子根据年度稽核计划、已执行的方案、查核指标是否达成、查核品质、查核效果、贡献度等，指导稽核机构的考核工作，没有形成科学的稽核机制。
（三）独立性
虽然法令规定机关事业单位应设置独立的保险基金稽核机构，提升稽核在单位内部地位及工作效率。然而，目前及时稽核机构隶属单位领导管理，但也仍受内部管理的牵制，从容易受牵制于各个部门的工作影响。
（四）稽核人员业务不熟练，稽核程序不够规范
社保稽核是一项新的、具有挑战性的工作，不仅需要稽核人员有敢想敢干、实事求是的精神，坚持原则、作风正派、公正廉洁的品德，还要掌握财会、审计专业知识，熟悉有关社会保险的法律、法规和政策。由于现有的稽核人员大多没有经过专业培训，稽核业务不熟练，在稽核工作中不易发现问题，有些问题因稽核程序不规范， 增加了处理的难度。
二、提升机关事业单位保险基金稽核工作水平的措施
（一）增设集中的专责稽核机构
在机关事业单位保险基金的稽核系统中，增设集中的专责稽核机构，改善原先的分散式的稽核体系，为防止从事稽核工作时受制于单位领导，在人事系统方面应采取措施保证让稽核人员可以秉持独立的立场，逐步将分散的稽核职权集中到专责部门内，发挥保险基金稽核整体应有的功能。实现上述目标就要设立独立的保险基金稽核机构。行政事业单位内部的所有设计保险基金稽核的机构应进行整合，以避免职能重叠、人力浪费及造成重复稽核的困扰。在合并过程中，并非将所有相关单位人员全数编列到稽核机构，应经适当的挑选及考试，因此合并工作应将人力、专业及需求列第一优先考虑因素。另外，对于专责稽核机构的考核，也应避免受牵制于单位领导，建议机关事业单位重新审视及设计工作考核机制，让稽核人员可以独立行使稽核职权。
（二）稽核计划的采用应体现出双轨制，以提高单位领导对保险基金稽核工作的责任
在双轨制报告模式下，一方面向所属直属管理单位报告，另一方面向本单位领导报告。要求单位领导予以改善及执行，并且除了提交定期报告外，还需不定期或以方案模式方式提交报告。在我国现行的行政系统中，一般机关拥有会计部门与稽核部门同时参与的保险基金稽核过程，而且两者也均有事后复核、检查权责，这不仅使机关稽核过程复杂化，而且大幅减轻了单位领导的稽核责任。为避免减轻单位领导稽核的责任，除了有专责的稽核机构外，建议应由单位的直接管理部门拟定单位领导对保险基金稽核缺失的追踪及改善的责任，以加强单位领导的重视度。
（三）建立健全稽核机构，完善缴费基数核定稽核程序，规范稽核行为
保险稽核工作是社会保险的一项基础内容，同时又是规范社会保险业务的重要手段。首先要加强稽核队伍建设，提高稽核人员素质。市级社会保险经办机构应配备两名以上专职稽核人员。其次是将缴费基数的核定纳入日常稽核业务。再次是完善稽核程序，规范稽核行为。最后是提供必要的财力、物力，保证稽核工作的正常开展。由于受到科技化、全球化、自由化、民营化的影响，机关事业单位的经营模式也随环境而快速变化，有关保险基金稽核人员的遴选，建议应来自不同部门的优秀员工，充分考虑多元化的专业技能。其次，应要求稽核人员持续进修，随时充实专业知识，如信息安全控管与电脑稽核、机关所处行业的知识、绩效评估技术、管理创新等，满足工作所需，并鼓励稽核人员考取专业证照，如稽核师、会计师等，这样采能建立起专业权威的形象，在从事保险基金稽核工作时也容易受尊重，发挥自身应有的贡献，进而为单位提供有价值的服务。另外，还需要建立稽核评估机制及绩效指标，以确保稽核人员的工作质量及发挥监督人员的功能。
参考文献：
[1]张新德.养老保险稽核工作中常见的问题及对策[J].职业圈，2007
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1.基层单位资格审核不严
工人技术等级考试工作是一项政策性很强的工作，资格审查更是重中之重，通过严格报名和资格审查，才能为下一步顺利开展培训、考核、评审创造好的基础条件。但部分单位工作人员存在重视专业技术人员资格评审、轻视工人技术等级考试的情况。对工人技术等级考试报名资格不符人员未严格审查，对不符合要求的人员大开绿灯，很多不符合相应等级报名条件的人员通过了初审，加大了主管部门资格审查工作量，间接造成考试的不公正性。
2.培训和考试内容单一，不适应社会发展和事业单位岗位工作需要
现阶段，在大部分事业单位内，现有工人的学历和文化水平多数偏低，工人的专业技术水平已经不适应现代化办公的需要。为了提高工人的文化水平，使其能够胜任社会发展和现代化办公的需要，必须采取各种方式对工人进行全面的岗位培训，造就一支思想文化素质高，技能过硬，能够满足岗位工作需要的工人队伍。尤其是近年来机关事业单位人事制度改革的不断深入，压缩编制、精简人员、合并岗位的逐步推进，工人只有“一专多能”，才能适应现代化办公的需要。
但是，目前的工人技术等级晋升培训内容过于单一，往往只是学习某一种岗位的基本内容，覆盖面狭窄，且所学技术的广度和深度都很欠缺。特别是由于培训时间的限制，短期行为，培训的内容往往就是等级考试的内容，技术培训成了“应试”培训。这样的培训显然达不到全面提高工人素质和技能的培训目的。
3.工人等级“即考即兑”的做法有待改进
现行的工人等级考试结果与晋升工资直接挂钩，工人技术等级一考定终生的模式，与用工制度的改革精神相违背，不能真实的反映技术工人的实际水平和劳动成果，容易造成分配上的不公平。此外，这种体制，致使工人为考试而考试，不能有效地激发工人学习理论、学习技术的热情和工作的积极性。
二、机关事业单位工人技术等级管理的改进对策
1.维护工人技术等级考试政策严肃性，严把资格审查关
在组织报名和资格审查时，要严格按照文件要求，强调工人所从事的实际工作和实际申报工种有关资料的真实性，要求所在单位、基层人社主管部门层层把好技术申报关。在资格审查中，对照申报条件认真核对申报材料中的姓名、身份、学历、工作年限、本工种工作年限、原技术等级取得时间等原始信息，在申报材料中，要核对学历证书、身份证、各种奖励证书等材料的真实性，发现问题及时通知相关单位和工人本人。
2.适应现代化办公的需要，为全面提高工人素质开展培训工作
现阶段随着机关事业单位改革的深入推进，对工人的专业技能要求越来越高，因此工人技术等级考试培训工作应根据现代化办公需要进行有针对性的培训。从实际出发，制定行之有效的中、长期培训方案，加大培训力度，使培训工作不仅仅为考试服务，同时使其成为全面提高工人素质的重要手段。
3.考聘分离，构建激励竞争机制
机关事业单位实行工人技术等级考试是对工人具有的专业知识、动手能力的测试与评价。而聘任则是单位根据工作的需要，设立一定的岗位，对具备相应能力的人员进行的聘用。这两项工作本来是分离的，但是，由于过去的人事制度不健全，从而造成目前事业单位工人技术等级考试与聘任没有分离的种种弊端。当前事业单位在实行工人技术等级考试与聘任分离的实际运作中，应侧重从岗位设置、以岗定薪和加强考核等三个方面实施宏观指导。对通过考试，取得人社部门颁发的技术等级证书的工人实行考聘分离，证书只是上岗的资格，是否上岗，由用人单位根据竞争者的平时表现、劳动技能、工作实绩、岗位设置等情况自主决定、择优聘用。
总之，机关事业单位工人技术等级考试工作，政策性强，涉及面广，关系到职工的切身利益。考聘分离，竞争上岗更是促进机关事业单位工人队伍建设的必要措施。各基层单位一定要加强领导，认真组织实施。
参考文献
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（一）绩效考核体系不完善
现今，许多机关事业单位对于绩效考核体没有一个合理的清楚的了解，对于推进绩效考核工作，也没有有效的贯彻落实，没有制定相应的绩效考核制度以及方法，而是仅仅将绩效考核作为一种薪酬考核的方式，这对于绩效考核仅仅是一种简单的利用，有些机关事业单位，在进行绩效考核的时候，其考核人员不能够全面的、客观的了解到人员在工作中的状况，人员在工作中缺乏方向，没有明确的工作计划，不能够很好的发挥人员的工作的积极性以及自主性。
（二）绩效考核范围有限
绩效考核工作应该是全方位的进行，这样才能够更加详细的了解到员工的状况。但是目前，在机关事业单位中的绩效考核，其涉及到的范围较小，仅仅从个人的实际业绩角度进行考核，没有考虑人员的整天表现，在一定程度上打击了人员工作的主动性和积极性，不利于提高机关事业单位人员的工作效率。不能够使绩效考核发挥其真正的作用，没有得到人员的重视，在许多人员看来，机关事业单位的绩效考核只是一个过场，并没有任何实际意义，人员也没有充分重视绩效考核，更不会将其真正的运用在日常的工作中，无法发挥绩效考核的作用。
（三）缺乏相关的体系配合
绩效考核的最终结果并没有运用到实践中，绩效考核只是存在于管理制度中，缺少完整的体系进行有效的支撑，其考核结果没有投入到实际的工作中，在考核结果中，即使发现管理中的缺陷或是漏洞，管理阶层也没有给予相应的重视，或是没有进行改进，其问题会反复地出现于每一次的绩效考核中，绩效考核难以得到真正的运用。
三、绩效考核问题解决措施
（一）完善人力资源开发体系
加强在机关事业单位内对于人力资源管理的有关机制进行开发，对于人才的结构进行一定的调整，大力推进人事制度的改革，确保改革不断向制度化方向、科学化方向以及规范化方向发展。人力资源开发与管理的目的，就是能够有计划的将人才的作用最大化，想要达到这个目标，就应该深化机关事业单位内有关的人事制度改革，努力营造出多种层次的人力资源环境，使员工可以得到一个良好的工作环境。还有，需要加大对于高级的管理的人才的开发强度。对相关的职位具体要求进行制定，保证管理人才有相应的资格，然后根据实际的组织以及职务的需要，制定相关的说明书。合理地确定职务的具体范围，其中需要明确的适当的表现出高级以及中级管理员工所需要的工作技能。对于管理人员，其应该拥有的管理技能以及职业生涯具体的发展规划，应该提供适当的建议，需要对管理人员的职业规划进行确定，对于人员安置图进行合理的分配。需要进行相关的人才储蓄工作，对于可以供给的备选人员以及现在任职的人员进行确认。再根据相关的标准，对于备选人员进行相关的评价，对那些业绩突出或者是表现优秀的人进行挑选。在制定管理人员的方案时，需要采用脱岗开发和在职开发相互结合的方式，对于高中级的管理人员，在相关的活动上，应该让其进行较大的工作活动，在上下级和不同的职能之间进行有效的转换。
（二）坚持以人为本的人力资源管理新理念
需要不断坚持以人为本的观念，有效提高在机关事业单位内人力资源管理的能力。人的行动会受到许多因素的影响，例如思想或者是观念，人的思想以及观念倘若发生了变化，人的行动也会跟着发生一定的变化。作为机关事业单位，应该了解社会不断变化以及发展的趋势，并且清楚地认识到自身存在的缺陷，对于人才的重要性应该有全面的认识。在机关事业单位内，在相关的发展改革工作的进程中，面对有限的资源，只有充分地运用人力这项资源，才能够提高企业经济效益，才能够和实际的市场进行相互结合，达到经济效益和社会效益的有机统一。其次，变更人才工作观念。现今是经济知识不断快速发展的时代，机关事业单位需要各个层次的人才，以往的人力资源体系不能够很好的适应新的对于发展的需要，机关事业单位需要从以往的人力资源管理变成新型的有效的人力资源开发和管理工作，建立起科学的、法制化的、民主的人事管理制度。首先，需要树立以人为本的观念，充分体现人的价值，尊重人格。其次，需要树立人力资源观念，对于每个人才进行有效的认识和任用，定期对人员进行培训，调动人员工作和学习的积极性，还有，需要树立人民服务的理念，对人员进行排忧解难，提供良好的工作环境，避免人员有后顾之忧。
（三）建立开放式的人才选拔机制
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(三)加强统筹机关企事业单位人员管理和完善劳动收入分配制度、城乡就业和社会保障、人才市场和劳动力市场整合、机关企事业单位基本养老保险管理职责。
(四)加强促进就业创业、组织实施劳动监察、协调农民工工作的职责。
(五)加强引进高层次专家和紧缺专家职责。
二、主要职责
(一)贯彻执行人力资源和社会保障方面的法律法规和方针政策，拟订全区人力资源和社会保障事业发展规划及年度计划并组织实施。
(二)负责全区人力资源开发，规划人力资源市场的发展，统一管理和规范人力资源市场建设，促进人力资源合理流动和有效配置。
(三)负责促进就业创业工作，完善公共就业服务体系;负责城乡劳动者职业技能培训工作;建立健全职业资格证书制度;牵头组织实施高校毕业生就业工作;落实高技能人才、农村实用人才培养和激励政策;负责会同有关部门拟订全民创业工作规划和有关政策，牵头协调和督促指导相关工作。
(四)负责全区社会保障体系建设。负责养老、失业、医疗、工伤、生育、农村社会保险的管理工作;承担社会保险基金的安全监管责任。
(五)负责就业、失业、社会保险基金预测预警和信息引导，编制应对预案，实施预防、调解和控制，保持就业形势稳定和社会保险基金总体收支平衡。
(六)依据《公务员法》及配套法规，负责全区公务员综合管理工作。
(七)负责全区机关事业单位工资制度改革和工资福利管理工作;编制全区机关事业单位人员工资计划并组织实施;建立机关企事业单位人员工资正常增长和支付保障机制，落实机关企事业单位人员离退休政策。
(八)负责全区机关事业单位人事制度改革;负责落实职称改革的各项制度，综合管理全区专业技术人员职称工作;负责高层次专业技术人员选拔申报及管理服务工作;参与人才管理工作。
(九)拟订全区军队转业干部安置计划并组织实施;负责军队转业干部的培训工作;负责自主择业军队转业干部管理服务工作;负责企业军队转业干部解困和稳定工作。
(十)负责全区劳动、人事争议调解仲裁和劳动合同鉴证工作，依法处理劳动、人事争议案件;负责劳动、人事工作，协调处理有关重大案件和突发事件。
(十一)负责落实劳动保护政策，完善劳动关系协调机制，监督执行消除非法使用童工政策和女工、未成年工特殊劳动保护政策。组织实施劳动监察，协调劳动者维权工作。
(十二)负责全区机关企事业单位离退休人员管理与服务工作。
(十三)承办区政府交办的其他工作。
三、内设机构
根据上述职责，区人力资源和社会保障局内设8个行政科室：
(一)党政办公室
拟订全区人力资源和社会保障事业发展规划及年度计划并组织实施;拟订全区人力资源和社会保障制度改革的规划、方案和实施办法;负责区委、区政府重点督办工作任务的协调和落实工作;负责全区人力资源和社会保障工作调研、宣传和机关会议的组织及决定事项的督办等工作;负责全局党务(纪检)、文电、机要、档案、保密、计划生育、工青妇等工作;负责全局目标责任综合考评和工作人员考核工作;负责全区人力资源和社会保障行政效能监察和信息化建设工作;负责人大议案、建议和政协提案的办理工作。
(二)就业促进科
贯彻执行促进城乡就业的基本政策和措施，健全公共就业服务体系;拟订全区就业规划、年度计划并组织实施;指导和规范公共就业服务信息管理;负责下岗失业人员、高校毕业生、失地农民、农村富余劳动力等就业困难人员的技能培训和就业指导工作;组织实施就业困难群体的就业援助工作;负责街道办事处劳动保障事务所目标责任制综合考评工作;指导技工学校和职业培训机构的师资队伍建设;承担区就业工作联席会议办公室及区创建创业型城市推进全民创业领导小组办公室职责。
(三)公务员管理科
贯彻执行公务员职位分类、职务任免与升降、交流与回避、新录用人员任职定级、调任、转任、挂职锻炼、辞职、辞退、职位聘任等制度;承担全区公务员和参照公务员法管理单位工作人员日常登记和管理工作;综合管理全区政府系统公务员考核、政府奖励和教育培训工作;贯彻公务员纪律惩戒、申诉控告制度，依法对公务员实行监督、保障公务员合法权益;落实公务员行为规范、职业道德建设和能力建设实施方案，实施公务员宣誓制度;负责公务员非领导职务职数设置工作;依照组织法办理区政府提请区人大常委会决定任免工作人员的手续;依照区政府行政任免办法，办理提请区政府任免人员的有关事项;依据国家、省、市有关事业单位管理的政策和法规，研究拟订全区事业单位人事制度改革方案和办法，并组织实施;按照有关政策规定，负责全区事业单位工作人员的综合管理工作;负责制定事业单位专业技术岗位设置方案并组织实施;根据区委、区政府安排，完成事业单位人员招聘工作;负责干部的调配管理工作;贯彻执行军队转业干部计划安置政策，拟订安置计划并组织实施和监督指导;根据有关政策规定，负责区属困难企业干部解困和维稳工作;负责全区机关事业单位干部统计和公务员统计工作。
(四)专技科(区职称改革办公室)
研究拟订全区专业技术人员职称改革、队伍建设、继续教育的规划、办法并组织实施;负责专业技术职务任职资格推荐上报和职业资格考试组织工作;负责全区各类专业技术人员职称评聘工作，承担区职称改革领导小组办公室职责。负责引进国外智力、开展国际人才交流与合作工作;落实高层次专业技术人才培养规划;负责专家政策的落实工作;负责高技能人才、农村实用人才培养和激励工作;实施农村人才振兴计划工作;负责机关、事业单位工勤人员技术等级考核申报工作;完善职业资格证书制度，执行职业技能鉴定政策以及职业分类、职业技能标准和行业标准并组织实施。
(五)人力资源市场科
拟订全区人力资源市场发展规划和管理办法并组织实施;负责民办职业培训机构、民办职业介绍机构的行政审批，制定职业介绍的管理规则;负责指导和监督民办职业培训机构、民办职业介绍机构的业务工作;贯彻执行劳动预备制度;制定本区职业技能人才培养、表彰、奖励和职业技能竞赛的规则;编制全区就业专项资金使用计划，负责就业资金申报，并对专项资金的使用进行全程监督;拟订人力资源和社会保障资金财务管理制度;编制全局财务预决算，负责局机关财务和国有资产管理工作，指导所属事业单位财务监督和审计工作;负责贯彻落实农民工工作相关政策，会同有关部门拟订农民工工作规划并组织实施，协调解决重点难点问题;协调处理涉及农民工的重大事件;承担区农民工工作联席会议制度办公室职责。
(六)工资福利科
落实有关机关事业单位工资福利与离、退休的法规政策，编制全区机关事业单位人员工资计划及增加离退休费实施方案并组织实施;负责全区机关事业单位工资制度改革、工资晋升审批和工资福利管理工作;负责综合考评目标奖审核发放工作;负责机关事业单位人员工龄、工伤认定工作;贯彻执行企业工资指导线的有关政策，审核区属企业的工资总额和主要负责人的工资标准;负责区属企业职工调资备案及工资手册审核换发工作;负责机关事业单位人员工资统计、企业在岗职工工资和人工成本抽样调查、居民和农民工基本情况抽样调查、基层组织机构调查以及县域经济指标汇总统计等综合统计工作;负责机关企事业单位干部职工退休审批和相关待遇的落实工作;负责对全区机关企事业单位退休人员管理服务工作进行业务指导和监督检查;负责异地退休干部的接收安置和管理服务工作;承担区机关退休人员的管理服务工作。
(七)社保基金监督科
负责贯彻落实机关企事业单位职工养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、农村养老保险和被征地农民社会保障政策、措施和办法并组织实施;拟订全区社会保险基金及其补充保险基金管理办法、监督制度、运营政策和运营机构资格标准，建立健全基金预测预警制度;依法监督社会保险及其补充保险基金征缴、支付、管理和运营，并组织查处重大案件;拟订社会保险内部控制制度、审计规划和信息披露制度，并组织实施;负责指导、监督、检查区机关事业单位社会保险基金管理中心、失业保险基金经办中心、医疗保险事业管理中心、工伤生育保险基金管理中心和被征地农民养老保险工作经办中心等各社会保险经办机构开展业务工作;承担区社会保障监督管理委员会办公室职责。
(八)劳动仲裁科
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时间要求。3月15日前将方案报送组织、人事部门审核批准后，3月20日前召开机关事业单位考核动员会议;3月22日前各考核对象将年终总结报分主管领导签署考核意见;3月25日前确立各考核对象等次;3月28日前将考核结果报县组织人事部门审批。
具体步骤。对照组织人事部门审核批复的考核方案，考核对象认真填写年终总结，各主管部门结合工作总结及平时表现，工作业绩填写考核评语，由考核领导组收集后提交党政联席会议，综合确定各考核对象考核等次，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不合格等次，并将考核优秀的对象交机关工作人员会议表决。
注意事项
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二、医疗保险缴费和待遇。各镇街可以根据经济状况和财政承受能力，选择不同的缴费标准参保，缴费标准与医疗保险待遇相对应。
1、按《*市城镇职工基本医疗保险暂行规定》的缴费标准参保。即以职工工资总额为缴费基数，单位缴纳6%，个人缴纳2%。医疗保险设置个人帐户，职工享受住院统筹等待遇。
2、按《*市困难企业职工参加基本医疗保险暂行办法》的缴费标准参保。即职工个人不缴费，单位以职工工资总额的4%缴费。医疗保险不设个人帐户，职工享受住院统筹等待遇。缴费工资基数按养老保险缴纳基数确定。
3、不论选择哪种缴费标准参保，都要同时参加大病医疗救助统筹。由职工个人（不分在职退休）按每人每月5元的标准缴费，享受大病医疗救助待遇。
4、镇街机关、教育系统职工参保，单位缴费部分由镇、街财政负担。卫生等事业单位、社会团体，单位缴费部分由谁负担，由镇街确定。个人应缴纳部分由单位统一代扣代缴。
5、医疗保险费按月缴纳，于每月十日前统一缴至市医疗保险经办机构。
三、医疗保险参保登记手续的办理。各镇街在摸清单位及人员情况的基础上，将应参保单位及其职工与市养老保险经办机构的参保人员相核对，按核对无误后的人员范围由镇街政府统一到市医疗保险经办机构办理登记参保手续。
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2、做好**年公务员(人民警察)录用工作和大中专毕业生转正定级工作。根据红人通〔**〕260号文件要求，我县共补充录用10名公务员(人民警察)。全年来共办理了大中专毕业生转正定级手续48人。
3、做好非领导职务的确定(晋升)工作。根据**州人民政府2007年12月26日第三十七次常务会议精神，阶段性恢复执行**州国家公务员科级以下非领导职务晋升。通过查阅档案、认真审核，仔细对照，确定(晋升)科员43人。
4、做好**年选聘高校毕业生到村任职工作。根据省、州相关文件精神，经过笔试、考察、体检，共选聘63名高校毕业生到村任职。
5、做好**年定向考录乡镇(街道)公务员工作。根据省委组织部、省人力资源和社会保障厅、省委农村工作领导小组办公室、省民政厅、省农业厅《关于**省**年定向考录乡镇(街道)公务员的通知》文件精神，通过笔试、面试、体检、政审，我县考录乡镇(街道)公务员1人。
6、做好**年公务员招考工作。根据**省人力资源和社会保障厅《**年考试录用公务员公告》及《**州**年度考录公务员补充公告》精神，通过笔试、面试、体检、政审，我县共招考公务员59人，其中公安30人，森林公安3人，其他公务员26人。
7、做好公务员统计工作。根据《**省人事厅关于开展**年公务员统计工作的通知》(**人通**50号)和州人事局红人通**4号文件要求，积极组织开展全县公务员统计工作。按要求，分别对871名公务员和91名参照公务员法管理的事业单位人员进行了统计。
8、做好机关、事业单位工作人员流动调配管理工作。按照泸政发**63号文件要求，全年共办理各类人员调动手续123人，其中正常调动公务员5人，事业干部47人，工人23人，调往县外31人(其中公务员10人、事业干部19人、工人2人)，从县外调入17人(其中公务员9人、事业干部3人、工人5人)。
9、做好公务员登记和参照公务员法管理人员登记工作。根据《中华人民共和国公务员法》、《〈中华人民共和国公务员法〉工作方案》、《**州实施〈中华人民共和国公务员法〉工作方案》和省人事厅《关于**州人民政府研究室等单位参照公务员法管理的通知》精神，报州人事局审批，对符合公务员登记条件的52人进行了登记;对符合参照公务员管理条件的8人进行了登记。
10、做好全县政府系统公务员危机管理培训工作。根据《**省人力资源和社会保障厅关于在全省政府系统公务员中开展危机管理培训的通知》(**人社发**130号)和红人通**59号文件精神，为增强我县各级政府系统公务员的危机意识和忧患意识，提高应对各种危机的能力和公共管理水平，结合我县实际，在全县政府系统980余名公务员中开展危机管理培训。
11、做好关于加强基层公务员队伍建设有关问题开展调研的工作。为配合国家公务员局就基层公务员队伍建设中存在的有关问题进行研究工作，按照**人社办**33号文件要求，积极认真开展基层公务员队伍建设调研工作。我县公务员构成比例中，35岁以下的占34，36至45岁的占40;46至55岁的占23，56岁以上的占3;高中以下文化的占14;大专文化的占45，本科文化的占41。
(二)进一步做好专业技术人员职称推荐评审工作，强化专业技术人员管理
1、完成全县事业单位工作人员**年度考核工作。根据上级通知精神，结合各事业单位实际，完成了全县259个事业单位的6994名工作人员的年度考核工作。考核为优秀的1017人(其中专业技术人员928人、职员3人、工人86人)，合格的5748人(其中专业技术人员4758人、职员14人、工人976人)，基本合格1人，不合格8人，不定等次的204人，不予考核的16人。
2、完成**年度专业技术人员统计上报工作。按照州人事局的安排，我局结合实际完成了**年度专业技术人员统计上报工作。截止**年12月31日止，全县共有专业技术人员6333人，全额和差额拨款事业单位5863人、自收自支事业单位162人、企业单位213人、非国有企业单位95人。
3、切实抓好我县**年度企事业单位各系列专业技术人员的资格评审工作。全年共推荐599名专业技术人员评审专业技术职务任职资格，目前，经省、州、县专业技术职务评审委员会评审通过528人。其中：群文系列15人;中学系列197人;小学系列165人;党校系列3人;农业系列60人;工程系列150人;卫生系列6人;新闻系列3人。
4、组织全县专业技术人员进行《知识产权》科目培训。从**年6月至10月开始组织全县6255名专业技术人员进行了《知识产权》科目培训，并于**年10月14日组织了全县统一考试，合格率为100。
5、稳步推进事业单位岗位设置管理工作。按照省州关于进一步完善事业单位人事制度改革，全面开展事业单位岗位设置工作的要求，我县于今年6月8日召开了全县事业单位岗位设置管理实施工作动员大会，在全县范围内开展事业单位岗位设置管理工作，我局在开展事业单位岗位设置管理工作中严格把好四道关口：一是统一口径，作好解释;二是摸底调查，收集问题;三是先易后难，稳步推进;四是认真学习，吃透本文来源：公务员在线政策。在实施过程中注意听取各行业、各部门意见，并做好整理收集各类问题，并及时向上级反映情况。
(三)加强聘用合同鉴证管理，切实做好工资基金审核发放工作
1、认真做好合同鉴证管理和工人技术等级聘任工作。**年，共审核办理全县各单位合同鉴证622人，审核并办理机关事业单位工勤人员取得工人技术等级后聘任中级工143人，高级工137人，技师18人，并兑现了工资待遇。
2、认真审核工资基金，切实维护单位职工的利益。全年累计审核工资基金户3828个，审核工资159612人次，工资总额**。
3、认真组织完成**年工资统计工作。根据州人事局《关于**年机关、事业单位工作人员工资统计报表的通知》要求，按照州人事的统一布置，完成**年工资统计、收集、审核、录入汇总，并按要求上报州人事局。
(四)强化服务意识，有效配置人才资源
1、认真办理人事业务。全年共办理到我县就业登记的大中专毕业生人事503人;办理保存人事关系与档案协议48人，全部纳入我县人才储备库，接收档案材料，录入计算机管理。
2、抓好我县**年事业单位公开招聘部分事业单位工作人员工作。按照《**州**年上半年事业单位面向社会公开招聘工作人员公告》要求，在县招聘领导小组的统一安排布置下，与县教育局、卫生局密切合作、精心组织，圆满完成我县**年事业单位公开招聘工作，上半年共招聘工作人员19名，下半年共招聘4名工作人员已进入政审阶段。
3、积极搭建就业平台，努力扩大服务渠道。为加强供需对接的针对性，充分发挥人才市场在毕业生资源配置中的重要作用，为毕业生就业和用人单位选人用人搭建便捷的桥梁，充分发挥人才市场在人才资源配置中的重要作用，强化服务功能，加强供需对接性，开展专场人才招聘会、综合人才招聘会和推荐等多种形式的就业方式。今年以来，为**帮达实业有限公司等非公企业通过专场人才招聘会，成功招聘各类专业人才3人，为**千山生物工程有限公司、锦辉地产等9家用人单位成功推荐人才28名，缓解我县就业压力。
(五)积极做好工资福利工作，切实维护职工合法权益
1、完成我县**年机关事业单位工作人员工资正常晋升工作。根据相关文件要求，我局从**年5月25日开始，至6月5日止，全面完成全县**年机关事业单位工作人员正常晋升工资的各项审核审批工作。机关单位工作人员正常晋升工资6785人，月增资167520元。全额拨款事业单位工作人员正常晋升工资5928人，月增资148706元。差额拨款事业单位工作人员正常晋升工资383人，月增资8689元。自收自支事业单位工作人员正常晋升工资249人，月增资4503元。
2、完成我县机关事业单位工作人员**年度年终一次性奖金预发审核审批工作。根据国家、省、州的工资政策，我县机关事业单位工作人员**年度年终一次性奖金预发审核审批工作，此次审核审批机关**年度年终一次性资金事业单位**年纳入绩效工资总量的一个月基本工资额度发放7597人，兑现资金8206266元。
3、按时完成我县义务教育学校实施绩效工作。根据中央、省、州相关文件规定，我县于**年9月8日至11日，历时四天，圆满完成了我县义务教育学校实施绩效工资工作。我县义务教育学校从**年1月1日起执行统一的基础性绩效工资、奖励性绩效工资以及退休人员生活补贴。
4、认真做好全县机关事业单位工作人员晋升职务晋升工资及特殊岗位津贴的审核审批工作。一年来，共审核审批全县机关事业单位工作人员晋升职务(工人技术等级)晋升工资582人，月增资51181元;按照知识分子补贴有关文件规定，批准169人享受(调整)知识分子补贴;重新确定工资4人;对3名处分期满收回安排工作的人员重新确定了工资;对1名处分人员重新确定了生活费;批准享受殡葬职工特殊行业津贴13人;办理享受特级教师津贴2人。
5、认真执行退休政策，做好抚恤金发放管理。按照相关文件规定，办理机关事业单位工作人员正常退休和提前退休49人，发放一次性修建房补助费和安家费178560元。按照国家的抚恤政策，办理了9名死亡职工的一次性抚恤费，发放一次性抚恤金及丧葬补助费249156元。批准享受月定期生活困难补助费11人，月增资4637元。认定工伤1人。
(六)认真做好自主择业军队转业干部的管理与服务，切实抓好企业军队转业干部解困维稳工作
1、认真落实安置政策。根据干部的专业和特长，充分征求用人单位和干部个人的意见，今年我县共完成2名干部的安置工作，做到了上级、干部及安置单位三满意。
2、加强对自主择业干部的教育管理，认真做好日常服务工作。我县现有自主择业干部5人，为做好自主择业干部的管理服务工作，我们加强对自主择业干部的教育管理，积极为自主择业干部办理医疗保险，认真开展自主择业干部走访慰问活动。全面了解掌握他们的工作、生活、身体状况，做到底子清，情况明。
3、严格执行解困政策，切实抓好企业军队转业干部维稳工作。今年，我县严格按照省州文件精神，共向符合条件的27名干部兑现解困资金174360元，另外对陈文忠、昂登明两名家庭比较困难的企业干部进行了个案补助，共补助资金3000元。
4、开展送温暖活动。我局对全县的企业干部和自主择业干部进行了“八·一”走访慰问，并召开了座谈会。同时我局深入到干部家中，与他们亲切交谈，详细了解他们的身体、生活和工作情况，并给每个干部发放了200元的慰问金，带去了党和政府的关怀。
(七)强化机构编制管理，抓好事业单位登记管理工作
1、做好机关事业单位机构编制调整补充工作。严格按照机构编制管理相关规定，对职能强化的机构给予编制管理充实，成立了12个机构，并对相应的内设机构作了适当调整。
2、大胆探索，扎实推进乡镇机构编制实名制管理工作。为加强和规范机关事业单位机构编制和人员管理，强化对机构编制管理人员选配工作的社会监督，解决超编、超职数、混编、混岗和底数不清等问题。我局根据中央和省、州有关机构编制实名制管理的要求，在征求有关部门意见的基础上，结合我县实际，配合有关部门联合制定下发了《关于在全县乡镇机关事业单位实行机构编制实名制管理的通知》(泸机编办**3号文件)，明确了开展机构编制实名制管理的政策依据、管理范围和对象、基本手段和方法、实施程序等，明确了机构编制、组织、人事、财政等部门在实名制管理过程中各自的职责和任务，建立了机构编制实名制管理制度。各单位依照机构编制部门核定的编制数额和人事管理的有关政策规定，对本单位的工作职责、机构设置、人员编制、领导职数、实有人员情况进行全面清理和核查，并对机关事业单位在编在职工作人员造册登记。对未经批准和不符合人事管理规定配备的人员，不列入编制实名制名单;对混编混岗人员，依照机构编制管理的规定清理归位。全县8个乡镇机关和104个乡镇事业单位全部纳入了机构编制实名制管理。
3、加强监督管理，依法进行事业单位登记工作。我县现登记的法人单位共328个，其中今年新登记单位16个，变更登记单位45个，年检290个。
二、其他工作
(一)认真做好人事工作
**年，我局进一步加强新形势下人事工作力度，及时化解人事编制工作中存在的不稳定因素，做到对每一位来访者耐心解答释疑，切实解决问题;对每一封来信认真登记，调查取证，客观分析因果，做到不因事小而不为，不因事烦而推诿。认真处理上级部门转来的信件，研究解决问题的办法，争取给上访人一个满意的答复。全年共接待了来访咨询人员8批26人次，办理各类7件，办理来电21人次，按时完成每月15日的月报，努力维护我县人事和谐和社会稳定。
(二)扎实抓好机关党建、党风廉政建设工作
**年，局党支部认真学习贯彻党的十七大精神。以学习实践科学发展观为契机，进一步强化党建、党风廉政建设工作，按照“抓队伍必先抓党员，抓党员必先抓党建”的要求。结合学习实践科学发展观活动，在抓好党员干部学习培训工作的同时，大胆探索培训模式，不断创新培训方法;将党建、党风廉政建设与人事工作有机结合，全面置于群众、基层和社会的监督之下，扎实推进“阳光人事、法治人事、效能人事”进程，收到了实效。
(三)深入开展学习实践科学发展观活动
按照县委的统一部署，为了确保学习实践科学发展观活动深入、持久、有效开展，用科学发展观指导人事编制工作，我局于**年3月25日召开动员大会，深刻领会中央和省、州、县委关于深入开展学习实践科学发展观活动的一系列文件精神，统一思想，建立机构，从思想上、组织上、制度上保证学习实践活动健康有序展开。既高标准、高质量完成“规定动作”，又积极探索、创新“自选动作”。确保了活动的深入开展，使活动收到较好实效，进一步推动了我县人事人才和编制工作的发展。
(四)做好阳光政府四项制度工作
我局把阳光政府四项制度工作作为一项基础性工作来抓，与全局中心工作同安排同部署。根据县政府相关要求，结合人事人才工作实际，制定了《××县人事局重大决策听证制度实施方案》、《××县人事局重要事项公示制度实施方案》、《××县人事局重点工作通报制度实施方案》和《××县人事局政务信息查询制度实施方案》，及时上报我局各项重大决策听证、重要事项公示、重点工作通报计划及具体内容。于5月5日开通了96128政务信息查询专线电话(0873-6621599)，严格遵守96128政务信息查询专线电话的管理规定，确保上班时间在岗，坚持使用普通话，热情有礼貌、耐心细致地为群众提供信息查询服务。开通以来，未发生无人接听，长时间占线，态度粗暴、拒绝推诿等现象。同时，利用政府信息公开网站平台，及时对外“阳光政府四项制度”相关信息，宣传我局工作动态，营造良好氛围，为群众提供人事工作进展情况、机构设置、部门职能、办事程序、政策法规等政务信息咨询服务内容，努力推动“阳光人事”制度建设。
三、存在问题
(一)人才供需矛盾突出。普通高校毕业生回泸人数逐年增多，就业难度不断增大。
(二)事业单位专业技术职务，受岗位数限制，取得职称资格与享受岗位工资待遇矛盾突出。
(三)企业军队转业干部维稳工作情况复杂，形势严峻。
(四)办公经费紧缺，妨碍各项人事人才工作正常运行。
四、**年工作计划
(一)按照省、州要求做好县乡机构改革工作。
(二)认真做好**年公务员考录工作。按照州委组织部、州人事局统一安排部署，积极组织做好公务员考录工作;按照省、州及县委、县政府要求，按时完成事业单位岗位设置管理工作和**年部分事业单位工作人员招聘工作。
篇13
一、机关机关事业单位实现人力资源良好管理是时展的必然趋势
1 完善人力资源开发体系。完善行政机关单位人力资源开发机制，调整人才结构，坚持人事制度改革规范化、科学化、制度化的发展方向。人力资源开发和管理的最终目的是人才为组织所用，而要实现这一点，应深化行政机关单位的人事和劳动用工制度改革，营造各层次人力资源成长的良好环境。另外，要加大对行政机关单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求，确定管理人才的任职资格，根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当，要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必须的领导技能以及完善其职业生涯的发展，要提供应有的指导，要确定中、高级管理人员职业生涯路径，开发管理人员的“安置图”。要进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准，对现有的候选人进行人才评价，将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时，要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，启动某项活
2 坚持以人为本，树立人力资源管理新理念，提升机关事业单位人力资源管理水平。首先，人的行动受观念、思想的支配，思想观念发生了变化，行动自然就会发生变化。作为现代机关事业单位，面对的日益变化的社会发展，必须十分清醒的认识到自己的不足，充分认识到人才是第一资源的重要性。在机关事业单位的发展与改革中，面对社会配置的有限资源，只有充分发挥人力这一无限潜力的资源，用人单位才能搞活经济，才能与市场灵活相结合，兼顾社会效益与经济效益。其次，改变人才的工作观念。当代是知识经济快速发展的时代，政府机关需要的是各层次的人才，这时原有的人力资源体系就不能适应新的发展需要，政府需要从传统的人力资源管理转向新型的人力资源开发与管理，建立起一套科学，民主和法制化的人事管理制度。第一要确定以人为本的思想观念，尊重人格，体现人的价值；第二要确定人力资源观念，重视对每个人才的认识和任用，做好人员的培训和学习，调动起人员学习和工作的积极性；第三要确定为人民服务的观念，帮助人员排忧解难，提供优质的工作环境，接触后顾之忧。
3 建立开放式的人才选拔机制。在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度吗?入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。同时，人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃，起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多!W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键。”21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。因此，充分有效地管理和开发人力资源，已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。
二、完善人力资源考核机制是提高员工激励的必然选择
绩效管理考核工作，是一项极为复杂的系统工程，涉及到工作的方方面面，需要不断探索、实践与改进。
1 完善人力资源绩效考核是加强公职人员管理的客观依据。绩效考核起源于西方国家文官(公务员)制度，最早的考核起源于英国，机关事业单位的人力资源主要包括行理政事务管理人员、专业技术人员、工勤人员。实行企业化管理的机关事业单位，经营管理人员占有较大比例，他们都具有人力资源基本特征。机关事业单位人力资源绩效考核又称绩效评估或评价，是国家行政机关及国有企机关事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作表现、业务能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为对公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。
2 科学设计人力资源考核指标体系，并尽量具体化、数量化。首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被考核者评定等级。
3 适当增加考核等次，完善激励机制。我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小，不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建改在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。
4 完善人力资源激励措施
(1)完善晋升激励。人力资源管理过程中，激励措施是多方面的，但最重要的还是薪酬激励和职业生涯规划，然而作为一名基层干部，归纳到一起却直接表现为职务(或环境)的晋升。那些只讲奉献不讲回报、只讲精神不讲物质的理想模式“对少数人可以，对大多数人不行；短期可以，长期不行”。也就是说在市场经济条件下，基层干部的激励措施必须要满足其现实需求，而根据需求层次理论和职业生涯规划的相关理论，结合公务员队伍的整体特征和发展趋势，职务晋升是基层公务员的一个永恒不变的需求。既然法律没有规定公务员在什么年龄必须退出领导岗位，那么从理论上讲，领导干部特别是基层领导干部在59岁只要具有相关能力仍然可以留任，而作为一般干部在59岁时只要具备相关条件依然可以进入领导班子，依然可以晋升职务，这样才能显示公平，也为一般干部职务晋升留下机会和希望，才能最大限度地激发人力资源的潜能和干部队伍的斗志。
