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9月19日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民在国务院新闻办公室举行的新闻会上表示，据26个省（区、市）调查统计，上半年企业劳动合同签订率达到90%~96%，比去年底上升3~8个百分点。
统计数据显示，今年1-6月，全国参加养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险职工人数比去年底分别新增770万人、365万人、875万人、852万人、677万人，全国5项社会保险基金总收入6105亿元，比去年同期增长31%。同时，短期劳动合同数量逐步下降。从各地情况看，1年以下期限的劳动合同数量明显减少，3-5年以及无固定期限劳动合同数量明显增加。
单位对不订立书面合同的劳动者应终止劳动关系
记者了解到，在征求意见过程中，部分企业反映比较集中的问题是劳动者自己不愿签订劳动合同。《劳动合同法》对企业不与劳动者订立劳动合同提出了明确要求，但企业要订合同，而劳动者自己不愿意订合同，却没有规定。
国务院法制办公室主任曹康泰说：“针对这一问题，在《实施条例》的第五条、六条做了明确规定。第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿。但是，应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”曹康泰还指出，如果用工单位自用工之日起超过一个月不满一年的，按照条例第六条规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法的规定支付两倍工资和经济补偿。
无固定期限劳动合同不代表“铁饭碗”
《劳动合同法》公布施行后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”。
为了消除误解，《实施条例》将分散在劳动合同法有关条款中可以解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的情形归纳起来作了集中规定，明确规定了劳动者可以依法解除劳动合同的13种情形和用人单位可以依法解除劳动合同的14种情形。
劳务派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者
曹康泰说，《实施条例》对劳务派遣作了具体规定。为了避免用人单位滥用劳务派遣用工形式，规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，《实施条例》规定：用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益；劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者；劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。
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三是用工歧视。时下，劳务派遣几乎成了同工不同酬的代名词，它既使体制内职工产生无形的优越感，也使派遣职工失去做主人的归属感。这种按身份取酬的做法，损害了社会公平。甚至，个别不良的劳务派遣单位还有不签定劳动合同，不予参加社会保险或少缴社会保险费，克扣员工劳动报酬的违法行为。劳务派遣制度不健全，本质上加重了用工单位对劳动力的剥削！
四是维权困难。目前，许多企事业单位都是先招工，然后把人挂靠在劳务派遣单位，形成“用人的不招人”“招人的不用人”现状，使派遣人员陷入“两不管”境地。劳务派遣随意扩面，甚至出现异地派遣，导致用工关系混乱，增加了劳动纠纷的排解难度，一起案件往往要涉及二至三个单位，维权者都不知去找谁说理。
劳务派遣是市场经济条件下不可或缺的就业形态；是实现扩大就业、灵活就业的重要途径。它有降低企业用工成本、有序供应劳务、调节供需矛盾等功效，也带来了就业稳定性差、待遇不公平、劳动者权益缺乏保护的弊端。在国外，劳动立法都对可以或不可以使用劳务派遣工有严格的规定，例如：德国就禁止在制造业、医疗业等六大行业引用劳务派遣工。因此，劳务派遣必须在严格限制的条件下加以利用。
当前，劳务派遣出现滥用乱象，主要原因之一是法律规定不详尽；二是监督管理不到位；三是派遣单位资质低；四是社会保险缴费高。
为此建议：
一、完善法规制定实施细则
劳动合同法出台前，各地政府对劳务派遣的用工岗位没有限制规定。劳动合同法和实施条例出台后，虽然对劳务派遣有原则规定，但对哪些属于“临时性”、“辅”、“替代性”的工作岗位没有明确界定。用人单位利用法条笼统含糊，寻找到违规间隙。因此，人力资源和社会保障部门应认真清理与劳动合同法相悖的政府文件，深入研究劳务派遣用工制度，尽快对劳务派遣的准入岗位、期限、比例、待遇提出法律规定，拿出即充分发挥劳务派遣积极作用，又能避免用人单位归避法定职责，侵犯劳动者权益的实施细则。
二、强化监管规范用工行为
为了有效遏制劳务派遣已经出现的滥用现象，劳动监察部门拟应把劳务派遣作为重点检查的内容，依据劳动合同法和实施条例对超范围使用劳务派遣用工，同工不同酬，超时加班，欠保欠薪，非法职介，维权不畅的情况进行专项治理。依据劳动合同法和实施条例对超范围使用劳务派遣用工，同工不同酬，超时加班，欠保欠薪，非法职介，维权不畅的情况进行专项治理。
三、提高门槛明确资质标准
劳务派遣单位良莠不齐是加剧劳务派遣市场混乱的直接原因。劳动合同法第五十七条规定“劳动派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”虽然，劳动合同法规定了劳务派遣公司准入门槛，但是，门槛过低，导致劳务派遣单位鱼龙混杂。劳务派遣单位经营的不是商品而是劳动力，它即具有商业属性更具有社会组织属性，因此，不能简单依据公司法管理，必须纳入人力资源和社会保障部门的管理范畴，接受行政监督。对劳务派遣单位的市场准入要设立行业标准，要有资质审查，要建立服务档案，要定期进行服务质量评估，要引入优存劣汰的机制。各省、地、县批准建立劳务派遣单位应该实行定额控制。劳务派遣单位必须建立工会组织。
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1.未能严格按照劳动合同法规定的岗位使用劳务派遣人员。劳动合同法中明确限定使用劳务派遣人员的岗位为“三性”岗位，即临时性、辅、可替代性岗位，而大部分企业在一些核心或者主要的岗位上大量使用劳务派遣人员，违反劳动合同法而给企业带来风险。
2.在薪资待遇、福利、同工同酬等管理细节上存在问题。某些企业为了降低用工成本，在使用劳务派遣人员时，未实施同工同酬制度，尤其在一些福利待遇、评优奖励等方面执行与正式职工不同的制度，导致劳务派遣人员难以接受。
3.对劳务公司的资质、资信以及风险补偿等方面的审查不够严格。国家对于成立劳务公司的注册资本限定为50万元，相对门槛较低，而且劳务公司管理人员对国家相关劳动法律、法规的理解程度影响着劳务公司运营的合法性和管理的规范性，因此劳务公司会为企业用工带来连带责任的风险。
4.劳务派遣人员招聘不规范。由于企业对劳务派遣人员的任职资格缺乏统一的评价标准，因此在劳务公司选拔派遣人员时，很难按照企业的实际岗位需求选拔，那么劳务派遣员工在进入工作岗位后将需要更长的时间进行培训，会增加企业的用工成本。
5.劳务派遣人员在用工单位往往不受到重视。没有畅通的职业发展道路，也缺乏人文关怀，因此对用工单位缺乏认同感和归属感。
二、企业管理控制劳务派遣用工风险策略
1.外部因素。认真研读国家的相关法律法规，力求做到顺应政策发展趋势，保证合法用工。近两年来，国家已着手修订劳动合同法、计划出台劳务派遣实施细则等政策，将对劳务派遣用工岗位、同工同酬、社会保险等相关情况进行整顿、清理。因此，要密切关注国家政策的发展趋势，及时修正企业的用工制度，确保依法用工、合法用工。由于国家当前对于劳务派遣公司并未实施严格的监管，劳动合同法缺乏对劳务派遣公司风险抵押金方面的要求，劳务派遣公司有支付被派遣人员劳动报酬、社会保险的义务，但并没有经营具体的业务，不具备一定的固定资产，因此劳务派遣公司履行基本义务存在较大的风险。对于《劳务派遣实施条例》中规定的“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣者的劳动报酬”，也由劳务派遣公司转嫁到了用工单位，使劳务派遣公司法人以财产承担责任的法律要求难以兑现。
2.内部因素。劳务派遣制度的出现给用工单位带来便捷和低成本的同时，给部分单位也带来一些管理的困惑。有的单位使用劳务派遣人员以降低用工风险，有的为了降低用工成本，也有的是因为派遣人员比正式员工好管理而肆意使用，使人员规模急剧扩大，远远超出单位实际的用人需求，使单位用工成本反而增加，用工风险加大。由于劳动合同法的修订和劳务派遣制度的变动，部分单位内部关于劳务派遣人员使用的相关流程、规章制度、管理办法不尽完善，尤其在同工同酬、福利待遇、休假等方面与正式职工存在差异，使单位内部人员之间的矛盾不断聚集，为企业埋下长期的隐患。此外，《劳动合同法》对于用工单位和派遣公司之间的责任界定不明确，发生劳动纠纷后，几个用工主体之间可能会相互推卸责任，派遣人员的权益得不到保障，用工单位可能会蒙受损失。因此，要根据国家相关政策对单位内部管理制度进行完善，确定相应的应对措施和预案。
三、对劳务派遣制度改革发展的展望
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7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施，其中最大的亮点是明确规定了临时工享有与用工单位正式工同工同酬的权利，并严格控制劳务派遣用工数量。
事实上，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为普遍现象。劳务派遣是由实际用工单位和劳务派遣公司签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。在实际操作中，部分单位将派遣用工当长期员工使用，但派遣员工与正式员工同工不同酬、社保缴费基数差别大。截至2012年，全国劳务派遣员工达2000多万，个别企业的劳务派遣员工甚至超过职工总数的70%。
“近年来劳务派遣被滥用主要是此前《劳动合同法》的规定不够完善，存在漏洞。”人力资源和社会保障部劳动科学研究所李天国表示。
早在2008年实施的《劳动合同法》中就对劳务派遣做出了规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但是对于什么样的岗位是临时性、辅、替代性的，缺少说明。此外，在许多用人单位看来，“一般”不代表“必须”，只是一种倡导，没有足够的约束力。
新修订的《劳动合同法》对临时性、辅、替代性岗位作了明确界定，如临时性岗位工作时间不能超过6个月等，还明确了非经许可不得派遣的原则，强化对劳务派遣的监管。
新《劳动合同法》的正式实施让不少人对同工同酬满怀期待，实现同工同酬，就意味着工资、福利等并轨，临时工能少受些身份歧视。不过，对于同工同酬能否真正的实现，很多人表示担心。
不少业内人士表示，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的实施细则，操作起来有难度。由于许多企业长年使用派遣工，有的企业派遣工占全部用工的比重超过一半。若按法律规定严格执行，大量企业将承担相当数额的成本。一些企业出于成本考虑，可能会减少用工数量，从而给劳动者造成不利影响。
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（一）《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。
《劳动合同法》颁布实施后，经过广泛的宣传培训工作，我区各类企业签订劳动合同的主动性积极性大增。据调查，至今年3月底，我区在岗职工60844人，签订劳动合同的30422人，劳动合同签订率59%，与去年上半年相比增长了10个百分点。其中农民工23001人，签订劳动合同120xx人，签订率50%，比去年同期增长10个百分点。
（二）《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。
《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。《劳动合同法》实施后，我区各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。
（三）《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。
《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，我区各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，使日常管理符合《劳动合同法》的规定。工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动用工主要方面得到了较好的遵守执行。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。
（四）《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题。
1、部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。
目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分劳动密集小型企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，还未完全根据新法进行调整。还有部分规模较小、用工环境差，管理较差的企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不遵守法律规定，严重违规用工。对于一些季节性增加用工和临时性用工，企业不愿签订劳动合同，员工也认为没有必要签订正规的劳动合同。
2、劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。
《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同做出了明确规定，但据我区企业反映，企业要求员工签订劳动合同，部分员工不愿签订劳动合同。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动；有的是因为不愿缴交社会保险费；有的是误以为不签订劳动合同，一个月后一年内可以要求企业支付双倍工资。在劳动密集型尤其是加工企业这个问题更为突出，有些企业不愿签订劳动合同的员工比例甚至达到50%以上。
3、部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。
有些用人单位与劳动者不愿参加社会保险，主要原因有：一是个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社保会减少收入，造成劳动者参保意愿不强；二是当前社会保险制度还不够完善，未能在全国范围内甚至全省范围内自由转移和接续，一些企业外 来务工人员对社会保险认识不足，认为不能在当地连续参保至享受养老待遇的最低15年参保年限，回原籍后社保关系又不能顺利转移，不愿参保；三是一些外来务工人员现实中离职后选择退保，觉得退保手续麻烦，而单位缴交的社保统筹金不能退还也不能迁走，主观上排斥参保。
4、用人单位对《劳动合同法》个别条款的理解有异。
我区不少企业反映《劳动合同法》有些条款不容易理解，操作性不强。主要包括计件工人、季节性用工加班工资的计算和计发加班工资的基数确定、劳动合同范本条款过细不利于用人单位实际生产操作及管理、劳动者严重违反用人单位规章制度的程度界定、流动性较大的员工重返用人单位能否再次约定试用期、无固定期限劳动合同适用不当可能导致企业用工僵化以及劳务派遣适用的岗位和具体操作程序等问题。
（五）完善《劳动合同法》配套法规政策的意见和建议。
《劳动合同法》实施过程中存在一些执法部门难以操作、用人单位难以理解掌握的问题，因此急需出台实施细则和办法，提供指导性意见。建议有关部门及时完善配套法规政策，解决以下几个问题：
1、逐步解决社保转移接续问题。必须尽快健全社会保险制度，建议有关部门抓紧研究劳动者社会保险关系转移衔接问题。
2、明确无固定期限劳动合同的具体操作办法。主要是细化条例，明确符合签订无固定期限合同而未签订，经济补偿应如何计算；对于签订无固定期限劳动合同而不辞而别的，应赋予用人单位一定的用工约束权等。
3、进一步明确年休假、加班工资待遇。年休假计算是否按员工的累计工龄，或是在现企业的工作时间；对于主动要求加班的，是否允许，应如何计算加班工资等。
4、对于特殊性行业、季节性行业的用工进一步明确。对特殊行业，如建筑业、餐饮业、服务业等，研究制定有别于生产性行业，适应自身行业特点的规定；对于淡旺季周期生产、临时性增加用工情况，也制定适用的法律实施细则。
5、规范劳务派遣的具体内容。对于临时性用工，季节性用工，通过劳务派遣的形式应如何规范操作。研究制订关于劳务派遣公司的监管细则。
6、明确细化劳动者的责任。对于劳动者自身主观原因没能及时签订合同，劳动者主动要求延长工作时间的情形如何界定等，应制订明确细化的操作程序指导用人单位具体操作。
二、工会劳动法律监督工作情况
（一）、工会劳动法律监督工作情况
1、发挥区工会组织的监督作用。工会监督和检查企事业单位行政执行劳动法，是工会的重要权利和责任之一。工会组织成员分布在各地区、各领域、各层次，直至基层车间、班组，与劳动者关系最密切，因此对违反劳动法的现象和行为最敏感，反映最及时，这种监督有更高的效率。工会通过对有关问题提出意见和建议，对有关问题的调查，对违法行为提出处理意见，行使职代会权利，处理劳动争议案件，为受侵害职工承担法律支持来发挥其监督作用。近三年来我区各级劳动争议调解委员会作了大量工作，及时调解和处理职工来信来访、各种劳动争议案件2300余起，使劳动争议问题消灭在萌芽状态，为促进企业和社会的稳定起到了不可低估的作用。
2、发挥各乡、镇、街道经发办劳动法律监督的作用。乡、镇、街经发办是企事业领导部门，既有权利和责任领导企事业单位的生产或业务工作，也有权利和责任监督和检查各所属单位贯彻执行劳动法。如果发现所属单位违反劳动法，有权和责任加以制止和纠正。
3、发挥区级劳动行政机关和其他有监察权机关的监督作用。如劳动保障局、纪委这种监督具有很大的强制性和权威性。各乡、镇、街劳保所和纪委是国家机关中的职能部门，不仅要严格贯彻执行劳动法，同时还有权力和责任监督和检查各企事业单位切实贯彻执行劳动法。
4、发挥职工群众的监督作用。不断提高职工群众法律意识，增强自我维护能力，运用法律武器维护自身合法利益不受侵犯，行使劳动法律权利，这是最根本最有效的监督。职工群众的监督往往以劳动争议的形式出现，所以处理好日常的劳动争议，既起到了监督劳动法律的作用，又是落实劳动法律实施的具体体现，不仅解决了劳动法律有法可依，有法必依的问题，还进一步做到了劳动法律执法必严、违法必究。
（二）、工会劳动法律监督存在问题
1、企业行政认识不足，支持不够。企业行政认为工会组织就包括劳动法律监督、劳动争议调解等等维权工作，没必要再成立诸如劳动法律监督、劳动争议调解之类组织，出现此类问题就由工会组织出面即可，没必要建立那么多组织机构。
2、工会劳动法律监督权威性不够，缺乏一定的执法力度。工会是职工自愿结合的群众组织，没有执法资格，只能是对执法进行监督，而监督中发现问题只能提出意见和建议，能否得到采纳还是未知数，因而在职工群众中信任度不高。
3、监督组织建设不健全，监督作用发挥不好。虽然工会法律监督组织都有机构、有牌子、有人员，但是监督作用发挥不好，监督员履行职责不够，当然也存在监督员素质不高的问题，特别是企业工会法律监督员不能针对企业行政制定的规章制度提出意见和建议。
（三）、工会劳动法律监督对策建议
1、强化工会劳动法律监督，健全监督机制。当前工会劳动法律监督的法律依据主要是《劳动法》、《工会法》和1995年全总制定的《工会劳动法律监督试行办法》。由于《劳动法》、《工会法》对工会劳动法律监督的规定比较原则，加之基层工会不敢对本单位行政劳动违法行为进行监督，致使监督成本较高。因此，尽快制定和出台《工会劳动法律监督法》或《工会劳动法律监督条例》，用法律保障工会劳动法律监督的各项权力的实施，将使工会劳动法律监督得以落实。这些权力应包括：对用人单位劳动违法案件和行为的调查权，请求政府有关行政部门或司法协助权，参与对用人单位的劳动监察权、参与劳动争议仲裁和诉讼权，受理劳动者的投诉权，责成政府及相关部门、司法机关处理劳动违法案件权等。同时，对地方工会、用人单位工会在劳动法律监督中的权利与义务、组织和人员设置、监督程序、监督时效、办公经费等都应作出明确规定，从而使工会劳动法律监督有法可依和具有可操作性。
2、强化工会劳动法律监督，完善监督程序。一是坚持事前监督，运用协商协调机制稳定企业劳动关系，通过企业劳动合同、平等协商、签订集体合同规范企业劳动关系，从制度上保证职工的合法权益不受侵害；二是坚持决策监督，对企业重大经营决策由职代会行使审议权，这实质上是对企业内部管理从源头上进行监督；三是坚持高层监督，运用工会与企业行政联席会议、高层协商参与机制保证劳动法律监督及早发挥作用；四是坚持全过程监督，运用企业职代会、厂务公开、集体合同、民主测评、职工董事与职工监事等民主管理有效机制全过程参与进行监督，通过全过程的有效监督，最终保证源头监督的实施。
3、强化工会劳动法律监督，建设监督队伍。建设工会劳动法律监督的队伍，为开展劳动法律法规监督创造良好条件。工会劳动法律监督是工会工作的一个新的领域。工会劳动法律监督员是工会履行劳动法律监督职责的具体执行者。工会劳动法律监督员素质，关系着工会代表维护职工合法权益职能的实现；关系着劳动法律法规的贯彻落实。把工作责任心强，具有一定劳动法律法规知识、政策水平和实际工作能力，办事公道，密切联系群众的有关部门人员，吸收到工会劳动法律监督委员会中。加强工会劳动法律监督人员培训，在培训的内容、方式和对象上注重理论与实践、定期与不定期、集中研讨与业务自学三个结合，提高监督队伍素质。
4、强化工会劳动法律监督，制定监督措施。要想真正维护好劳动者的合法权益，光靠政府劳动行政执法是不够的，最有力的手段是：一方面要积极发挥基层工会组织的维权作用，强化基层工会劳动法律监督作用的发挥。只有强化用人单位工会的制衡功能，才能从本质上弥补劳动者的弱势地位，真正把劳动者的权益维护好。另一方面则要发挥地方工会为基层工会组织和工会干部撑腰壮胆的作用，积极探索维护基层工会组织和监督员合法权益的新办法、新路子。如派驻工会法律监督员到用人单位，建立区域性、行业劳动法律监督组织，明确地方工会劳动法律监督组织分级监督的原则、范围、内容、任务、责任等，同时要加强地方工会劳动法律监督与人大执法检查、政协视察、劳动监察的配合，形成制度和优势互补，增强监督的效力。
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什么是员工不胜任工作?
末位淘汰制这一绩效管理方式由美国通用电气公司前CEO杰克・韦尔奇首先提出,上个世纪90年代传入中国,它在最大限度地挖掘员工潜力方面有着积极的意义。这个制度的核心内容,就是企业让所有员工参与竞争,然后通过某种形式的考核或者选拔后,对排名末位或者靠后的予以淘汰。如华为总裁任正非曾在一次内部讲话中指示:每年华为要保持5%的自然淘汰率。他说:“我们贯彻末位淘汰制,只裁掉落后的人,裁掉那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工。”
但是必须指出的是,员工在企业绩效考核中排列末位,并不意味着不胜任工作。
什么是员工不胜任工作?《关于若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)的解释是:指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。这就要求企业在与劳动者签订劳动合同时,要明确员工的工作内容,特定行业的还需要明确工作量。如果签订劳动合同时没有明确的,只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定,一般来讲,应参照平均工作量,不能参照最高工作量。对业绩排名靠后,但业绩目标已经完成的员工不能予以惩处;对业绩排后,又没完成工作任务的员工才可以认定为不能胜任。
另外,还应考虑到导致员工不能胜任工作的原因是个人的主观因素而不是客观因素,要有具体的标准来衡量。一般来说,公司可以提供下列证据证明劳动者不胜任:劳动者所在岗位职责和要求、劳动者的日常工作业绩、考核标准、考核流程等。如果缺少这些证明文件,劳动者不能胜任工作常常很难得到佐证。
任何工作和事情都存在末位问题,在劳动合同仍然有效的情况下,卧龙区农行末位淘汰的做法是不合法的。即使银行认为他们不能胜任工作,也只能调整工作岗位或培训,直接让他们回家待岗显然不符合劳动法规及政策的规定。季士刚等三职工与银行订立无固定期限劳动合同,双方依法履行各自的权利和义务是符合法律程序的,银行强行将三职工推入所谓的内部劳动力市场,剥夺了他们劳动的权利。三位职工可以要求恢复原岗位,或者以《劳动合同法》第38条第一款第三项“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同,并要求支付经济补偿。
还有些单位甚至以末位淘汰为由直接解除未到期的劳动合同,这就更不对了。订立、变更、解除劳动合同是双方的法律行为,用人单位不可以单方随便决定。必须要证明劳动者确因“不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”,且用人单位应在提前三十日以书面形式通知本人后,方可以解除劳动合同。《劳动合同法》第48条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定,即应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
排列末位可以作为合同终止条件吗?
单位不能解除未到期的劳动合同,这个大家比较容易理解。但是很多职工像卧龙区农行的三位那样,与单位签订的是无固定期限劳动合同,如果合同中把“在业绩考核中排列末位”约定为劳动合同终止的条件,这种约定是否有效?
《劳动法》规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。”也就是说,《劳动法》规定的劳动合同终止包括两类,法定终止和约定终止。所以很多企业在劳动合同中与员工约定当业绩不符合预期时,劳动合同予以终止。对此种约定是否有效,实践中一直存在争议。
但是《劳动合同法》施行后,情况有了很大改变。《劳动合同法》以劳动关系稳定为立法目标,在第17条规定了劳动合同的必备条款,将约定劳动合同终止条件从中排除;同时在第44条规定劳动合同在期满以及一些法定情形出现时终止,没有规定约定终止。《劳动合同法实施条例》第13条更是明确规定:“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第44条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”取消劳动合同终止条件的约定条款,是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束,随意终止劳动合同。所以劳动合同当事人不得再约定劳动合同的终止条件,即使约定了,该约定也无效。
排列末位可以不续签劳动合同吗?
有人说,对于工作业绩排在末位的职工,用人单位不直接单方变更或者解除未到期的劳动合同,但是作为内部考核的依据,在劳动合同期满后不再与他们续签劳动合同总可以吧?
这在《劳动合同法》实施之前,基本上没有太大问题。但《劳动合同法》规定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。
其中第39条规定的是劳动者过失性解除劳动合同的情形,第40条第一项规定的是“劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的”情形,第40条第二项规定的是“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”情形。
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四、圆满完成区委办、区府办下达的基层工会组建任务。
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笔者针对新《劳动合同法》落实现状,对威海各个区等进行了长期的走访、座谈与问卷调查,总结实施现状,提出对策建议。
一、当前新《劳动合同法》在威海的基本落实情况及新法颁布后的变化
第一,企业劳资关系更加和谐,职工权利有了更好的保障,职工养老、失业、医疗、工伤、生育五大险种的落实都走在全省的前列,尤其是医疗保险有了大大的提高。
第二,新《劳动合同法》实施前,绝大部分用人单位出于自身利益的考虑不会与农民工订立书面合同,这使得很大一部分农民工的合法权益得不到有效的保护。通过调查,我们团队发现在该法实施前大约有超过三分之二的农民工没有签过劳动合同,而在该法实施之后,情况大有好转,劳动合同的签定率大幅提升,接近三分之二的农民工可以接受劳动合同的保护。
第三,加班加点不支付加班费或者少支付加班费的现象也有所减少。若职工加班,大多用人单位会支付给工人加班费。
第四,当农民工患病或非因工负伤后,多数用人单位会为农民工调换工作,使农民工不至于失业,提供了更加人性化的就业环境。
第五,农民工负伤情况的处理更加有利于广大处于弱势地位的劳动者。在新《劳动合同法》实施前当农民工因工受伤而丧失从事原工作的能力时用人单位会单方解除劳动关系,而且只支付很少的赔偿金,使得劳动者处境更加惨淡。
第六,用人单位按时发放给工人工资,经常拖欠工资的情况减少。新《劳动合同法》实施前,农民工工资拖欠问题严重影响到社会安定,而当前只有极少数的用人单位经常拖欠农民工工资,这足以表明威海地区的工资的发放情况较好。
二、新《劳动合同法》在威海顺利实施的原因
第一,劳动和社会保障局的劳动监察工作是多方面的。一是接到举报,及时稽查;二是全面检查,定期检查,发现问题。一年一度的企业劳动审查工作覆盖面广,能确保较全面地发现问题。但有些问题仅仅有劳动保障部门是不够的,需要员工尤其是容易受到伤害的农民工提供线索,检查与举报相结合,效果更好。
第二,威海市劳动和社会保障网试运行,方便了劳动者对新法的了解,有利于提高劳动者的法律意识。
第三,威海市劳动和社会保障局设立咨询服务日,给来访群众处理劳动纠纷。
第四,威海市总工会给职工尤其是农民工开展新《劳动合同法》专题讲座,提高劳动者维权意识。
第五,威海市工伤康复中心成立并投入运行,自此,威海市工伤职工的工伤保险将不再只停留在工伤救助上,其合法权益将得到进一步的维护;在生育保险方面,体现了维护女性职工权利的宗旨。
三、存在的困难和问题
新《劳动合同法》实施过程中也存在不足,主要表现在:
第一,用人单位绝大部分制度的建立是单位负责人指定的,很少单位征求劳动者的观点。
第二,农民工对法律知识了解的很少,所以应该加大法律的宣传力度,使劳动者更好的维权。
第三,在农民工与单位解除合同时有些单位不配合,权益保障体系的不健全使农民工的权益的不到保证。
第四,部分用人单位不允许民工在法定休假期间休假,但是绝大部分单位会支付加班费,这更加符合农民工实际情况,很多农民工为了多挣到钱而不愿意休假。
四、解决办法及建议
针对新《劳动合同法》实施过程中所出现的新问题,我们团队提出以下几点建议:
一是政府部门和各级工会组织应当密切关注社会各方面的反映和呼声;
二是充分发挥工商联在促进非公有制经济构建和谐劳动关系中的桥梁和纽带作用,由市劳动和社会保障厅、市总工会、市工商联建立“协调劳动关系三方机制”,及时处理劳动争议,为构建和谐劳动关系服务;
三是在制定《劳动合同法》实施细则中,充分听取企业家的意见和建议,在用人单位权益和劳动者权益之间找到一个最佳平衡点,实现“和谐稳定、互利双赢”的目标。《劳动合同法》不只是保护劳动者的权利,在一定程度上也有保护企业的利益,在《劳动合同法》面前,有关部门有两肩责任,一肩担民生,一肩担企业。
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（一）办理员工入职
办理员工入职1人，确保工作程序合法、合规，文档资料真实、完整。
（二）畅通员工退出渠道
按照规定程序办理相关退出手续，为公司减轻负担为公司实现减量提效目标，做好各项工作：
1.协商解除劳动合同
严格按照协商解除劳动关系程序，严格把关办理协商解除劳动合同2人；
2.自愿离职
按照解除劳动合同流程，办理员工解除劳动合同1人；
3.清退违规违纪人员
对被追究刑事责任、严重违反企业规章制度的严格按照处分程序给予解除劳动合同1人；
4.在职退休
办理在职退休离厂手续，人事介绍单到离退处，共计23人。
（三）规范管理借调人员
办理借调手续共计6人，外部借调2人，到期续借4。
（四）员工调动
为推动公司内部人才合理、有序流动，实现二级单位用人配置，本月办理员工调动 4人。
（五）劳动合同
补签机关部门2007-2010年入职员工劳动合同，共计82人，整理、编号录入劳动合同信息库。
二、专项工作
（一）人才培养使用
起草2020年度支持工程师试用期满考核方案。
（二）违法违纪员工处理
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2、法律性质不同
当前，有关就业协议书的性质主要有“民事合同说”、“先合同义务说”、“预约合同说”、“劳动合同说”等四种学说，笔者认为尽管就业协议中有高校毕业生、用人单位和毕业生所在学校三方主体,但实质上还是高校毕业生与用人单位进行双向选择，毕业生所在学校只是起着介绍、推荐作用。学校在签约过程中并没有享有实质上权利和履行实质义务，学校只是承担“市场主导、政府调控、学校推荐、毕业生与用人单位实行双向选择”就业市场中的工作职责，只是在履行审核、上报和派遣的职责,它不是有利害关系的签约当事人。而高校毕业生与用人单位之间只是平等的民事法律关系主体，双方没有隶属关系。二者签署的就业协议内容,是用人单位和毕业生之间自由、真实的意思表示,不存在行政上的强制和命令。《中华人民共和国合同法》（以下简称《合同法》）第2条规定了“合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议”。由此可知,毕业生与用人单位签订的就业协议属于民事合同性质。而对于劳动合同的法律性质，学界争论较小。因为劳动合同是劳动者与用人单位之间确立的是劳动法律关系，一方面劳动者与用人单位之间通过相互选择和平等协商，以合同形式确立劳动关系，这种关系是一种平等主体间的合同关系。但由于劳动者在信息不对称等方面处于弱势地位，因此劳动法律关系的当事人双方在劳动力市场上实质处于不平等状态。另外一方面，用人单位在劳动关系运行过程中必须遵守国家制定的劳动标准，如果不遵守，国家行政机关将要求其强制执行。可见，劳动合同引入了国家公权力。“劳动合同已不是一种完全意义上的合同,而是一种在‘合同自由’原则基础上渗透了国家公权力必要干预的、以社会利益为本位的合同。”
3、适用法律不同
因为就业协议和劳动合同的法律性质不同，二者使用的法律规范也必然不同。就业协议法律性质属于民事合同性质，所以是就业协议的相关问题应该适用民事法律规范，当前，我国可以适用的法律规范是《中华人民共和国民法通则》和《合同法》及其相关实施细则和司法解释。由于劳动合同属于介入了国家公权力的私法兼公法性质的复合性质的合同类型，当前，我国主要适用《劳动法》、《劳动合同法》及其相关实施细则和司法解释。
4、内容不同
《劳动合同法》在形式要件上，对劳动合同做出了明确的法律规定。只有具备了必备条款才能成为劳动合同，否则就不是劳动合同。就业协议书只是设立了在毕业生、用人单位和学校各自的基本信息及应聘意见等内容，如有其他需约定的内容在备注栏内注明。由此可以看出就业协议内容与劳动合同内容有很大出入，就业协议缺乏劳动合同所要求的必备条款。这也是很多学者反对将就业协议与劳动合同等同的最为充分的理由。
就业协议与劳动合同中违约金的法律效力问题由于就业协议与劳动合同二者存在较大的区别，我们必须根据其各自不同的法律属性以及适用的不同法律规范分析其违约金的法律效力问题。
1、劳动合同违约金效力问题
《劳动合同法》规定第22条、23条、25条有明确规定，除了劳动者违反服务期约定和禁业限制规定的，用人单位不能与劳动者设定违约金。按照这一规定，当高校毕业生与用人单位签订劳动合同，除了上述两种情况，如果双方再根据其他情况约定违约金，是无法律效力，属当然无效的。另一方面《劳动合同法》没有明确用人单位是否给付和如何给付违约金，只是在第46条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……”第48条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。由此可见，《劳动合同法》中的违约金限定了特定的主体和特定的情形下适用，即劳动者违反服务期约定和禁业限制规定的，应给付事先劳动者与用人单位事先约定的违约金。如果用人单位违反双方事先约定的劳动合同内容，则不适用违约金的给付，而须支付的经济补偿金或赔偿金。经济补偿金或赔偿金由法律规定，具体数额由劳动者在本单位的工作年限和工资标准来确定。
2、就业协议违约金效力问题
由于就业协议是民事合同，因此就业协议适用《民法通则》《合同法》等法律规范的相关规定。毕业生与用人单位签订就业协议，是双方遵循平等自愿、协商一致原则而达成的协议，是双方真实的意思表示。按照古罗马的法谚“当事人之间的约定即为法律”，协议双方均有遵守的协议内容的义务。如果用人单位不能履行协议或者合同的内容，毕业生有追究用人单位违约责任的权利。即只要毕业生、用人单位和学校三方签订了就业协议，毕业生和用人单位之间的劳动关系就随之确立，“毕业生就享有毕业后到用人单位报到、工作的权利并负有到该单位提供劳务的义务，用人单位也同时负有接收毕业生到该单位工作的义务并享有使用该毕业生为单位提供劳务的权利，”任何一方违反就业协议，都必须承担一定的违约责任。毕业生和用人单位在就业协议中有关违约金的约定定是受法律认可和保护的。如果双方在签订就业协议时一方违约，违约一方都有给付违约金的义务。如果用人单位不能接受毕业生来单位工作，需支付给毕业生双方在协议中约定的违约金。如果毕业生不能到与之签订就业协议的用人单位报到、工作，那么毕业生需向用人单位支付违约金。
高校毕业生签订就业协议时应该注意的问题
1、明确签订的是就业协议还是劳动合同
因为直接关系到违约金的法律效力问题，所以毕业生在签约时首先必须明确签署的是就业协议书还是劳动合同。如果是就业协议书，那么双方约定的违约金是受法律认可和保护的，违反就业协议的约定就需支付违约金。如果是劳动合同，那么毕业生只有在违反服务期约定和禁业限制规定的情况下，才需向用人单位给付违约金。
2、签约时对待违约金应该谨慎
毕业生要谨慎对待双方约定的违约金条款，应该严格执行协议约定的相关内容。就业协议和劳动合同都是毕业生与用人单位就聘用关系协商一致以后的真实意思表示，是具有法律意义的文件，也遭遇了一些阶段性的问题，例如，合并IBM个人电脑事业部之后，产品整合遭遇瓶颈，产品定位相对混乱等等，顾客满意度水平并未如预期一般大幅提升，本文以顾客满意度为理论基础，以笔记本电脑行业为例，建立了调查问卷，分析了联想笔记本电脑顾客满意度现在存在的问题，从产品研发、客户关系管理、渠道开发、人力资源等方面，提出了有针对性的改进策略，希望可以提高顾客对联想笔记本电脑的满意度。毕业生在和用人单位就违约金的数额问题协商时“，不仅要充分注意它的合理性，要与用人单位的工资待遇联系起来考虑，而且要对签约之后出现的履约风险可的能性都要有事先的考虑，既不要因为就业机会难得就盲目答应，也不要认为随意违约之后可以不负责任。”
3、签订就业协议书时应该明确违约金的数额
根据《合同法》第107条的规定，“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”依据此规定，如果高校毕业生与用人单位在就业协议中即使没有约定违约金，违约方仍然需要承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。此时毕业生如果解除就业协议，用人单位可能要求其承担超过实际损失的违约责任。所以，毕业生要求单方解除就业协议，即使双方没有约定违约金，也应该承担赔偿损失的违约责任。违约责任具有补偿性，作为违约责任主要形式的损害赔偿应当主要用于补偿非违约方因违约所遭受的损失。也就是说毕业生所承担的违约责任应该以用人单位因解除就业协议而遭受的实际损失为限。“在实践中，由于就业协议中并没有就违约金数额作出限制性规定，且用人单位所遭受的实际损失很难界定，而毕业生又急于解除就业协议，用人单位就会漫天要价，随意夸大自己的损失，要求毕业生承担超出实际损失的违约责任”。违约金数额一旦明确，既有利于促进协议当事人更为积极地履行协议，也有利于违约后纠纷的解决。
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我国《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》，对规范劳务派遣用工形式的发展、保护被派遣劳动者的合法权益起到了一定的积极作用。但《劳动合同法》实施以来，一些行业执行劳务派遣制度过程中，也出现了与立法本意不符的现象。煤矿企业作为劳动密集型企业，存在大量使用劳务派遣工的现象。劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，然后由劳务公司派到各煤矿用人单位，主要从事煤矿井下采掘、辅助等工种。煤矿企业从业人员密集，岗位繁多，每年均需新增大量从业人员。劳务派遣用工形式为煤矿企业提供了较为快捷的一线劳动力保障。
我国煤矿企业劳务派遣用工形式非常普遍，用工数量较大，用工岗位较多。随着企业产能的提高和规模的扩大，对劳动力的需求也呈上升趋势，该煤矿企业在部分岗位使用劳务派遣工，与之形成合作关系的劳务派遣公司有10多家，常年使用劳务派遣工1万人左右，占其职工总人数的20%。实践表明，煤矿企业依法合理使用劳务派遣工，有利于解决企业用工的一时之需，调节劳动力供求关系。但一些煤矿企业规避法律，违规用工，扰乱了用工秩序，侵害了劳动者的合法权益。
煤矿企业劳务派遣用工存在问题分析
（一）非“三性”岗位使用劳务派遣工的问题
《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般只适用于临时性、辅或者替代性工作岗位，是为了严格限制劳务派遣的适用范围。一些煤矿企业存在劳务派遣用工范围扩大化趋势，劳务派遣工占其用工总人数比例较高，且多从事井下采掘等主要工种与岗位。为降低用人成本，一些煤矿企业在主业性、长期性岗位上大量使用劳务派遣工，把劳务派遣人员作为其主要用工形式之一，背离了以无固定期限合同为主的立法原则与国际惯例，违背了我国现有基本劳动合同制度，阻碍了劳动力市场的健康发展。
（二）“逆向派遣”的问题
《劳动合同法》第67条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。一些煤矿用人单位违规实施“逆向派遣”，与本单位部分劳动者解除劳动合同后，再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些劳动者再派回本单位继续工作。一些煤矿企业自设派遣公司，把一些员工重新纳入被派遣劳动者行列；有的企业为了降低用工成本，将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后又以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位。
（三）劳务派遣工权益保障的问题
当前劳动力供求失衡和市场地位的悬殊，劳动者与企业的利益博弈能力不对称，容易造成劳务派遣工权益保障不力的问题。部分劳务派遣公司不签订劳动合同，不能及时足额为劳务派遣工缴纳社会保险费，或违反法律规定让劳务派遣者全额承担。煤矿企业劳务派遣工一般从事的是苦、脏、累、重、险岗位工作；但劳务派遣工与正式合同工待遇悬殊，同工不同酬。
（四）劳务派遣工队伍管理的问题
有的煤矿企业管理者考虑小集体利益，为完成上级部门下达的安全管理指标，对合同工和劳务派遣工采取不同的管理方法。疏于对劳务派遣工的管理，放松劳务派遣工操作过程的管理与控制，使部分劳务派遣工养成错误操作习惯，可能造成违章指挥、违章作业的行为频繁发生，影响煤矿企业的安全生产秩序。
（五）工伤事故处理程序的问题
一些煤矿安全管理实行目标管理，管理部门和企业层层制定目标，目标考核与经济效益挂钩，一旦发生工伤和死亡事故，企业和管理部门责任人员会承担相应的法律责任。合同工出现事故一般按国家规定的上报办法统计呈报，劳务派遣工出现的伤亡事故则多数交派遣机构负责处理。有些煤矿企业对劳务派遣职工工伤事故，不深入分析事故原因，逃避责任追究和处罚。
煤矿企业劳务派遣制度设计与科学实施路径
（一）企业使用劳务派遣工法定标准的完善与适用
我国需要修订《劳动合同法》、《劳动合同法实施细则》，完善企业使用劳务派遣工的法定标准，对“临时性、辅、替代性”要求进行细化；明确劳务派遣的岗位限制、派遣期限、用人比例、同工同酬、劳动定额、安全生产等要求，细化劳务公司、劳务用工单位的权利义务。第一，煤矿企业使用劳务派遣工应符合临时性标准。《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的岗位实施。我国《劳动合同法》对劳务派遣合同适用的岗位持限制性态度，规定了劳务派遣合同的权利义务，旨在规范劳务派遣用工秩序，保护劳务派遣工的合法权益，维护健康和谐的劳动关系。煤矿企业工人数量有时不足，特别是农民合同工季节性流动性强，造成生产劳动力有时严重缺乏；此时煤矿企业依法签订劳务派遣合同应符合“临时性”要求。第二，符合辅要求。煤矿企业属于特殊企业，生产经营中可能会出现劳动力紧张，客观上需要使用劳务派遣工，以弥补企业劳动力数量的不足。但劳务派遣用工一定要符合劳动合同法规定的“辅”要求，必须在非主营业务岗位上使用。第三，煤矿企业使用劳务派遣工要满足“替代性”要求。所谓替代性，是指这一工作岗位是具有过渡性质的替代岗位，替代性的工作岗位属于一种临时性的而不是常设性质的；某个岗位原来已经有劳动者工作，但因特殊原因人员暂时空缺，需要其他劳动者来临时代替。煤矿企业应当遵守法律规定，根据实际用工需要，按照法定程序在替代性的岗位使用劳务派遣工，规范用工秩序。
（二）煤矿企业劳务派遣法律规范的健全与实施
第一，严格适用劳务派遣企业准入条件。一些劳务派遣公司设立程序违规，经营管理无序，一旦发生纠纷或者出现工伤事故等情况，就会导致劳动者权益受损，也极易引发大规模劳动纠纷，影响社会安全稳定。工商行政管理部门应加强劳务派遣企业的市场准入审查，避免不符合条件的主体进入市场。劳动监察部门应监督规范劳务派遣公司经营管理，监督劳务派遣企业严格履行《劳动合同法》、《劳动合同法实施细则》等相关规定。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式的用工单位订立劳务派遣协议，明确双方的权利义务和违约责任，依约将劳动者派往用工单位从事劳动。劳务派遣机构必须具有合法资质，应当与劳务派遣工建立正式劳动关系，签订书面劳动合同。劳动合同要经过劳动部门鉴证，以保障合同规范性与合法性。第二，劳务派遣合同期限要遵守法律特别规定。《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。从法条文意看，劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。第三，煤矿企业必须完善落实风险防范相关制度。慎重选择合格的劳务派遣公司，以防范降低法律风险。劳务派遣机构是完成整个派遣工作的主要实施者。煤矿企业必须选择有实力、操作规范合格的派遣机构，核实确认该机构相关的合法性与规范性，建立风险防范制度，督导该机构完善用工手续，按照用工单位结算的社保费用据实足额参加各项社会保险，维护劳动者合法权益。
（三）劳务派遣工合法权益的保障与维护
第一，煤矿企业要把劳务派遣工纳入本矿统一使用和管理。劳务派遣工工作期间，工资待遇实行同工同酬，执行企业休息休假制度。煤矿企业党政工团组织要关心劳务派遣工的工作和生活，在政治上关心劳务派遣工，注重对劳务派遣工中积极分子和生产骨干的教育和培养；做好发展党团员、工人技师评聘和培养后备干部的组织工作，为劳务派遣工提供成长与发展空间。煤矿企业要关注劳务派遣工的职业安全健康，更好地为企业安全生产服务，调动劳务派遣工的工作积极性。第二，保障劳务派遣工的同工同酬等权益。劳务派遣职工工资资金待遇可参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。依法保障劳务派遣工依法订立和解除劳动合同、及时足额领取劳动报酬、参加或组织工会等权利。第三，严格落实《矿山安全法》、《煤矿安全操作规程》等法律法规，强化规章制度建设，促进企业安全有序发展。加强现场安全管理，夯实煤矿安全发展基础；建立安全教育网络，强化对劳务派遣工的安全教育，提高安全技能培训效果，强化煤矿企业安全文化建设。第四，规范工伤事故处理办法，完善责任追究制度，落实煤矿安全生产法律责任，保障煤矿企业劳务派遣工的合法权益。
（四）劳务派遣监察机制的完善与运行
政府职能部门要加大对劳务派遣行为行政监察和执法检查力度，监督和指导企业规范使用劳务派遣。劳动监察等部门要规范煤矿企业劳动关系，保障煤矿工人的合法权益。清理整顿违规劳务派遣的行为，整顿煤矿企业劳务派遣秩序，切实纠正煤矿企业滥用劳务派遣用工形式的现象。对违反《劳动合同法》“三性”标准使用劳务派遣工的企业，要及时进行整顿，规范劳动秩序；劳务派遣工确实符合正常招工条件的，可转为煤矿企业正式合同制工人。劳动行政部门对企业签订劳动合同和缴纳社会保险情况进行重点检查，妥善处理劳务派遣用工中的劳动争议。对煤矿行业和企业劳务派遣用工比例进行监测，规范与指导相结合，堵疏并用，防止劳务派遣违规现象扩大化。健全劳务派遣秩序，打击劳务派遣用工中的违法行为，及时纠正“真派遣，假外包”、“逆向派遣”行为；坚决取缔非法劳务中介，切实维护劳动力市场的秩序，保障劳务派遣工的合法权益。劳动监察等部门要重视对劳务派遣单位支付能力或承担劳动风险责任能力的全过程动态监管。主管部门要制定“三性”岗位的宏观控制指标体系，对劳务派遣工总量和比例进行动态监控。对派遣企业严重违反《劳动合同法》规定，违法实施劳务派遣的，取消派遣企业资质。完善劳务派遣管理制度建设与执行，加大行政监管力度，全面实施劳务派遣机构备案制度，定期对企业经营活动进行检查，认真查处侵害劳务派遣工合法权益的行为。依法对劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣规定的情况进行监督检查，对违法行为责令改正；情节严重的处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
综上，我国需进一步规范煤矿企业劳务派遣法律关系，规范煤矿企业劳务派遣行为与秩序，科学界定劳务派遣用工形式的性质及标准。既要保障煤矿企业的正常经营管理与合理用工需求，又要保障劳务派遣用工行为的合法性与合理性，保障劳务派遣行业的健康发展，规范煤矿企业劳动用工秩序，维护劳动者的合法权益，创造健康和谐的劳动关系。
参考文献：
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2.马仁明.劳务派遣用工制度对煤矿安全管理的影响及改进对策[J].能源技术与管理，2009（6）
3.李克方.煤矿企业劳务派遣工安全文化建设略论[J].能源技术与管理，2009（6）
4.周培萍.关于劳务派遣用工制度法律规制的思考[J].经济导刊，2012（3）
篇12
三、学习贯彻落实全总十五大会议精神，提高自身素质，为推动企业发展、促进社会和谐作工献。
四、圆满完成区委办、区府办下达的基层工会组建任务。
五、深入开展企业工会活力“6+1”活动，进一步规范基层企业工会建设。
六、认真组织学习《劳动合同法实施细则》，继续抓好《劳动合同法》的贯彻落实，切实维护职工群众的合法权益。
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三、学习贯彻落实全总十五大会议精神，提高自身素质，为推动企业发展、促进社会和谐作工献。
四、圆满完成区委办、区府办下达的基层工会组建任务。
五、深入开展企业工会活力“6+1”活动，进一步规范基层企业工会建设。
