引论：我们为您整理了13篇机构校长工作范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
政教处要通过举办“诚信做人”讲故事比赛和“诚信做人”演讲比赛等形式，不断加强学生诚信教育。争取经过一年的努力，使我校学生的诚信意识明显增强，绝大多数学生都能恪守“诚实为荣、失信为耻”的道德准则。
5、大力加强法制教育，努力增强广大学生的法制观念。
法制教育是提高广大学生法律素质的重要途径。班级要组织学生认真学习《中华人民共和国未成年人保护法》、《中华人民共和国预防未成年人犯罪法》和《中华人民共和国治安管理处罚条例》等有关内容，通过开设讲座、青春宣誓等形式多样的活动，不断增强广大学生的法制观念和依法自我保护的能力。
6、广泛开展有益于学生心理、生理健康的活动。
政教处要精心组织开展书画赛、读书征文比赛、演讲赛等活动，学校要开展校园文化艺术节活动，这些活动都要做到周密安排，精心组织，确保实效，让学生在活动中展示自我、愉悦心情、放飞梦想，使学生蓬勃的青春激情能够得到张扬，达到心理和生理健康发展。
7、努力营造积极温馨、和谐的校园文化。
良好的校园文化是一个学校的灵魂，是学校可持续发展的不竭动力。本期，学校办公室、政教处、教导处都要在校园文化建设方面下大力气
，通过文化长廊、政教处宣传栏、教导处宣传栏、校园广播、校园标语、家长会等途径，加大我校文化宣传力度，用身边人和事教育师生，充分发挥校园文化的统摄作用，营造温馨、和谐的校园文化。
（四）完善教学管理机制，打造成功课堂，科研兴教，不断提高教学质量。
1、完善教学管理机制，优化教学管理。根据学校实际情况，不断完善落实各种教学制度，切实做好“备、讲、批、考”各个环节的工作，努力提高教学质量。
（1）、优化备课质量。备课要做到五备：备教材、备学生、备教法、备练习、备教具，而且要达到“备而有用、备而能用、备而好用”的效果，减少无效备课及备课上课两个样的现象。在备课思路上，要树立“以学定教”思想，不能仅局限于教师完成教学任务。教导处要不定期地检查教师的备课情况，同时强化集体备课、发挥群体智慧，提高成效。
（2）、优化课堂教学。各教研组要通过观摩教学、课例研讨、课堂教学比赛等形式，积极探索“构建高效课堂”的有效模式。在教学目标上要做到“四带进”：教师把尊重带进课堂，让学生成为学习的主人；把激励带进课堂，让每个学生都有成功的体验；把方法带进课堂，让学生学会学习；把创新带进课堂，让学生学会创造。在教学方法上要做到“五让”：新知识让学生在教学情境中主动探究；问题让学生自主提出和解决；重点、难点、疑点让学生讨论；规律、结论让学生总结；让学生带着新问题走出教室。教师要让学生在课堂教学中找到成功，收获愉悦。
（3）、优化作业质量。教师狠抓作业质量，教导处要结合学科实际，制定出各学科学生作业书写要求。布置作业要适量、适度，要分层、分类；作业批改要及时、认真，坚决避免课内作业课外做，加重学生课业负担。教导处要认真抓好教师作业规范批改，科任老师要重视培养学生独立完成作业的习惯。
（4）、优化评价机制。各个学科要抓好课堂过关检测和单元目标测试，实施课课过关、单元过关策略。检测要突出及时性、实效性、简单易行性。
2、加强校本培训，以研促教。积极开展各种形式的教科研活动，走科研兴教、科研兴校之路。
（1）教导处要制订好本期校本培训计划，积极开展课题，特别是小课题研究工作。目前我校已实施研究的科研课题，教导处要加强管理，争取尽快结题，通过评估验收。要
全力推进新课题的研究立项工作，立足小课题研究，使课题研究形成规模。
（2）、抓实集体备课，完善合作教研。集体备课要注意发挥集体智慧，要把教学设计思路、教学目的、课堂教学的流程、教学中关键点等方面内容阐述清楚。
（3）开展高效课堂研究活动，打造教师成长平台。本期，学校要继续开展高效课堂研究活动，教导处要提前谋划，精心组织，保证活动成功开展。
（4）做好教学论文撰写评选工作。教师要加强理论学习，高度重视教学经验的积累，撰写高水平的教学论文。本期，每位教师撰写一至两篇教育教学论文交教导处，学校将进行量化打分，计入个人年度考核。
3、全力以赴，抓好毕业班工作。初三级包级领导要尽快投入角色，指导毕业班开展工作。要认真研究中考，特别是研究我们过去的备考工作，要总结经验，改进不足，优化和继承好的做法。要加强对初三级风、班风、学风建设，加强毕业班学生的思想教育和精神文化建设，塑造毕业生惜时如金、勤奋好学、不甘落后、团结向上、永争第一的拼搏精神，营造毕业班良好的学习氛围。
4、要加强“学困生”的转化工作。
针对学校学生实际，全体教师都要关注每一个学生的学习状况，着手建立“学困生”培养提高档案，注重“学困生”学习情感、态度和习惯的培养，使他们具有严谨扎实的学习习惯和积极进取的心理品质，从而使这部分学生成绩有所提升，让每一个学生都能找到成功之处，看到自己的希望和未来。
（五）、建立后勤管理体系，完善后勤的各项管理措施，抓好后勤管理建设。
1、建立学校后勤管理体系，完善各项管理制度，做到学校后勤工作以“服务育人”为宗旨，为学生服务，为教职工服务，为教育教学工作服务。
2、总务处管理好学校校产，坚持财务公开，接受群众监督，创建节约、高效的育人氛围。要完善服务体系，提高效益，确保学校教育教学工作健康迅速发展，提升学校形象。
3、爱卫会要将定时检查督促与不定时检查督促相结合，确保校园卫生时时处处整洁。
4、加强学校食堂的
管理，加强学生吃饭时段的管理，要做到学生吃饭的有序性，保持食堂的清洁卫生。
篇2
1.经济效益指标基数
新挂钩企业一般以上年财务决算数为基数。1998年以前已挂钩企业以上年计提工资的经济效益数为基数。调整因素包括：
（1）列入国家计划新建扩建项目移交生产后增人、接收大中专毕业生应参照同行业或该企业人均效益水平，合理核增挂钩的经济效益基数。
（2）跨单位成建制划入划出，原则上按上年决算数调整经济效益指标基数。
2.工资总额基数
新挂钩企业，原则上以上年上报国家统计局工资总额年报数为基数。1998年以前已挂钩企业，以上年工资清算应提取的工资总额为基础核定。调整因素包括：
（1）核增企业上年计划内接收复转军人、大中专毕业生、成建制划入增人、列入国家计划的新建扩建项目移交生产后增加人员的工资。
（2）核减新挂钩企业一次性补发以前年度工资、各种不合理的工资性支出及已挂钩企业成建制划出人员的工资。
3.挂钩浮动比例
根据企业人均税利率、工资税利率和劳动生产率水平确定，原则上控制在1：0.7以内。实行工资与经济效益总挂钩的部门，挂钩总浮动比例控制在1：0.75以内。对工资水平高、增长快的垄断行业和特殊行业（企业）要适当调低挂钩浮动比例。
对实行复合指标挂钩、单一实物（工作）量指标挂钩的企业，要视其工资水平及经济效益情况，适当调整挂钩经济效益指标、挂钩指标权数、挂钩浮动比例。
二、加强对企业的工资管理，完善工效挂钩办法
1.继续把国有资产保值增值指标作为挂钩企业提取新增效益工资的否定指标。未完成国有资产保值增值考核指标的，不得提取新增效益工资。
2.国家对企业的工资管理将逐步由工资总量的调控向工资水平调控转变。有条件的地区、部门可选择部分企业进行人均工资与人均经济效益挂钩的试点。
3.对有条件的亏损企业要实行工资总额与减亏指标挂钩办法。企业不得因提取新增效益工资使亏损超过上年实际数。
4.要加强对挂钩企业的管理，除劳动保障、财政部门核定的工资总额以外，不得再以其他形式在成本中列支任何工资性项目。挂钩企业的所有增资，均应由效益工资列支。
5.对企业新增效益工资的提取按照以下规定执行：新增效益工资相当于工资总额基数10％以内（含10％）的部分可以全部提取；10－25％（含25％）的部分最高提取50％；25－40％（含40％）部分最高提取30％；40％以上部分最高只能提取10％。
三、审批程序和工作要求
1.根据国务院关于机构改革的规定和各部门、总公司、企业集团的调整情况，对中央直属企业继续实行分级管理，即劳动和社会保障部、财政部审核各部门、总公司、企业集团的工效总挂钩方案，部门、总公司、企业集团负责审核所属企业的挂钩方案；由国家经贸委管理的国家局所属企业及中国航空工业总公司、中国船舶工业总公司所属企业，1998年工效挂钩方案暂按原上报和审批程序办理。
2.外经贸行业的工效挂钩办法，应按本通知和《劳动部、财政部、外经贸部关于印发〈外贸企业工资总额同经济效益挂钩办法〉的通知》（劳部发〔1997〕235号文）的规定执行。
3.对从企业中整体剥离出去组成独立核算单位的多种经营企业要从原挂钩范围中分离出去，予以规范；要按减少的人数适当调整原经济效益基数和工资总额基数。
4.企业应认真编报工资总额同经济效益挂钩方案，上报数据应准确、真实，劳动保障、财政部门应对有关数据进行复核、抽查，对虚报、瞒报等违反规定的行为要严肃处理。
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2. 得当的管理措施
学校管理是学校领导运用一定的手段和方法，建立一定的制度来充分发挥校内人、才、物的作用，并充分利用校内外各种有利条件组织和领导学校全体成员协调一致地实现学校的预期工作目标。这需要三种能力。
2.1 决策和组织能力。决策是把握上级指示并结合学校实际为实现学校工作目标确立思路并做出决定。它应该建立在综观全局和权衡利弊之上，既有眼前的工作措施又有长期的工作打算。之后要组织校内各部门各成员，组成合理的班子机构，落实学校成员的工作岗位，做到位得其人，人得其位，人、物、财分配得当，做到知人善任。
2.2 有指导教育教学的能力。教育教学是学校的中心工作。没有学校领导的得力管理就没有学生的全面发展，学校领导的工作成效要从学校的教育教学中反映出来。校长要指导教学工作，就必须深入教学一线，在带好课的同时多听课，经常了解教师的教学情况和学生的学习情况，掌握第一手材料，唯此才能进行确实有效的教学指导。
2.3 有社会活动能力。现在社会中的学校及学校教育，必须同上级行政部门、教育主管部门、卫生防疫部门、公安部门、兄弟校、学生家长、学校邻居等发生关系。作为校长，既要积极完成上级部门分配的任务，与上级部门保持高度的一致，又要争取地方行政领导对办学条件的支持，便于解决在工作中出现的各种矛盾。既要和兄弟校保持密切交流，便于教学工作的探讨和推进，又要和家长做耐心的沟通，达到学校家庭共同促进学生发展的目的。凡此种种，都要求校长有较强的社会活动能力和人际沟通能力，才能保证学校工作顺利进行。
3. 能不断的学习
现代学校的管理非常复杂，需要科学有效的管理技能，如果没有渊博的知识和娴熟的管理技能，很难使学校的各项工作有条不紊的开展，因此，校长必须不断的学习，学习先进的管理经验，学习各种和教育相关的知识。以充实自己，提高自己。
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启动新一轮小学校长提高培训班并向副职延伸，举办第十期小学校长岗位培训班，培训成绩计入校长档案和学校发展性评价，借助研究会、名校长工作室等载体，加强我区校长同省内外研究机构和培训机构的合作交流。以多种形式将镇办教育助理员和名校长外出学习的经验分区域，分层次，分专题进行广泛传播。
二、开展“百位名家名师进活动”
与中国教育学会合作，积极邀请全国教育名家名师来我区中小学送培、送教、送研，让更多的学校和教师分享优质培训资源。今年3月份，举办“中国教育学会教师发展基地”项目启动仪式暨“百位名家名师进”活动的开幕式。借助中国教育学会先进的教育资源，利用知名的专家和名师，引领和培养区骨干教师队伍，增强广大教师终身学习、不断提高的自觉性；提升全区教育培训的品质，通过名家名师和一线教师面对面交流，开阔视野、更新理念、增强教育教学能力，促进专业成长；进一步发挥区已有名师的辐射带动作用，完善名师工作室，带动更多教师加入名师成长行列；开展课题研究，探索提高区域教师群体专业素质的有效培养途径和评价机制，建立名师后备资源，扩大骨干教师队伍，整体提升师资质量，打造教育核心竞争力。
全区各个学校都是名家名师进活动的基地，各学段的全体教师是活动的主体，各单位要根据教育局的统一部署，通力协作，妥善安排，保证全区活动协调有效的开展。
三、全区英语教师教学素质培训
与知名外语培训机构合作，借助先进的培训理念、培训方法和培训力量，开展全区英语教师培训，进一步提高英语教师的业务水平和教育教学能力。先期做好小学英语教师的全员培训工作，重点是听力和口语能力的培训。在此基础上逐步延伸到初中和高中学段，通过培训，为我区英语教学的新突破打下基础。
四、多形式、分层次开展以提高教师执教能力为核心的教师教育工作
认真贯彻落实市、区教育局关于中小学教师继续教育的工作精神，进一步完善教师继续教育管理机制，加强继续教育工作。
1、认真落实教师培训的课程化体系标准，定期做好定量分析和定性分析。去年下学期，我们已经成功开展了全区小学教师师德远程培训，从课程开发到管理模式、作业的评论反馈都积累了一定的经验，受到了一线领导和教师的认可，取得了很好的成效，涌现出了一大批认真学习、积极思考、努力实践的优秀学员；今年将按计划开展初中教师心理健康教育远程培训，要求各单位认真组织，以求达到良好的培训效果（活动安排另行下发）
2、做好各学校校本培训工作的管理、检查、指导、组织考核、学分登记认定等工作。积极探索农村中小学校本培训工作的新思路、新途径和新方法，不断完善校本培训管理考核制度，进一步落实《区校本培训评估标准》《区继续教育评估细则》。开展第二批校本培训示范校评选工作。以校本培训示范校的评选为契机，促进校本培训规范有序地开展。根据省教育厅关于印发《省中小学教师继续教育学分管理办法（2009-2013年）的通知精神，制定《区中小学教师继续教育学分管理办法》，各单位应以继续教育学分为总抓手，积极调动教师参加培训的积极性，认真完成各项培训任务。
3、继续开展农村中小学艺术教师培训，启动幼儿教师培训工作。根据《国家中长期教育改革和发展规划刚要》中关于切实加强幼儿教师培训，提高教师队伍整体素质的要求，力争在三年时间内，对全区幼儿教师进行一次系统的全员培训。今年完成农村小学音美教师的基本技能和基本能力的培训工作。提升农村艺术教师的综合素质，提高教学质量，为农村孩子的全面发展奠定基础。
4、推进中小学教师教材教法过关培训和“五课功”技能培训。通过各种导学活动，努力提升农村教师的专业素质和农村学校的教育质量。
五、加强组织管理，保障各项培训任务顺利完成
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不少“关系户”为求得让他们的子女到学校读书，或说情或送礼品，对于这些，校长必须坚持立场，按章办事，不感情用事，在老师中、社会上树立良好形象。在处理学校的日常事务中，坚持公平、公开的原则，诸如聘任、考核、评优、福利等不能带有半点私心。在第一线工作的教职工，像班主任、科任教师等人员，他们工作比较辛苦，学校发放奖金和分房等福利方面应优先照顾他们，校长的这种先人后己风格能够凝聚人心，给学校增强合力。校长严于律己，勤政廉洁，办事公平、无私是调动群众积极性、激发他们对集体事业热情的重要前提。这样会使教职工和学校领导拧成一股绳，劲往一处使。
学校是一个大家庭，也是一个小社会。教职工由于素质的差异，性格的不同，在工作和生活过程中，常有矛盾和摩擦发生。要化解矛盾，协调好人与人的关系，校长应有宽以待人、大度容人、以理服人的工作艺术。学校里各人都有不同的个性和特长，优点和缺点并存，校长善于用人之长，使其充分施展才华，做到尊才、爱才，让他们在工作中真实体现出自己的价值。当前，学校渗透职业教育便是校长用人之长的最佳阵地。比如开展的各种兴趣小组，诸如书法小组、绘画小组、家电维修小组、种养小组等这些小组的负责人均是人尽其才。由于各人的素质不相同，在工作中难免有不同的意见和看法，校长就要在开导，，不固执己见。而对于犯了错误的教职工，校长应有海的胸怀，能容人之过，因为“金无足赤，人无完人”。耐心细致地做对方的思想工作，以理服人，又要理解和谅解对方，在对方已经认识到自己的错误以后，鼓励他们在工作中做出新成绩。不要为做思想工作而做思想工作，应把思想工作与具体问题结合起来。
校长的工作千头万绪，在工作过程中做到严于律己、宽以待人、以理服人，会得到群众的拥戴，学校上下团结一致，具有强大的凝聚力。
勤政
校长治校，最繁杂也是最重要的一环是从政。从政讲究艺术，“勤”字当头，但要看怎么个“勤”法。
首先要勤思。校长经常思考学校是否全面贯彻了党和国家的教育方针、政策，也就是说学校根据国家的教育总目标而确立的具体管理目标是否符合时代的要求，是否体现了学校的发展方向。比如传统的教育模式只重视应试教育，学生老实听话便是好学生，这很显然违背了素质教育的宗旨，不能够使全体学生全面发展，学生的个性也没有得到发展。现在是社会主义市场经济时代，学校要考虑培养出来的人才能否适应社会市场的需要。校长要经常思考各个阶段工作的重点和主攻方向。多开动脑筋不断改善办学条件，充分利用学校勤工俭学方面的优势等等。还要多想办法进行外向开拓，利用社会力量办好学校，办出有地方特色的示范性学校。
其次是勤做。校长勤于巡视，深入课堂、办公室和操场，听课、查看备课、作业布置和批改情况，听取师生对教学工作的意见和建议；坚持深入实验室、阅览室、活动室等，看看师生开展的课外活动情况；常常走进食堂和学生宿舍，了解学生的伙食和休息情况，听听学生对生活方面的意见；深入到教职工中间，如走访一些家属、和教职工一起参加工作以外的活动，一方面能搞好校长与教职工的关系，另一方面也可懂得群众的心声及群众的具体困难；经常参与学生的活动，融洽领导与学生的关系，从学生的谈话中能了解到教师的教与学生的学的配合情况；适当走出学校，听取社会对学校的评价，与校外人员交换意见，能获得更多的教育信息，完善学校的管理。
校长勤巡视、深入基层，还必须勤动笔。把了解到的情况作好记录，属急需解决的问题必须及时处理，有待改进和完善的地方应被确定为下一步的工作重点来抓。勤动笔写心得、总结、报告和论文，提高自身的文字表达能力。多钻研当今的教育改革动态，吸收先进学校的成功经验引进本校。
校长的“勤做”不单只是勤走、勤写，还应体现在一些细小的环节，当校长亲自送某一得了病的学生到医院时，当校长和师生一起种花种树时，或是当师生看见校长亲自去关水龙头时，当师生看见校长亲手把地上的纸屑检到垃圾桶时……，这些细致方面的勤，它的意义不亚于任何大道理。
再次是勤说。这主要是根据党的教育方针政策和现代的教育理论向教职工和学生作宣传报告、动员。经常运用演讲、座谈等方式向师生灌输新形势下的教育教学目标、现代的教改信息，环境育人的思想和社会主义市场经济的人才要求等等。
勤思、勤做、勤说是校长工作的重要组成部分，它体现了校长从政的工作艺术。
善公关
学校是社会大家庭中的人员，是培养人才的摇篮，它和很多部门有密切的联系，作为校长，对外代表学校，怎样处理好学校与社会各阶层的关系呢？
处理好校长与上级的关系。上级党委、政府和上级教育行政机关都是校长的领导者。校长要接受上级领导，执行上级的指示。在执行上级指示时，一要领会精神，另一方面要结合本校实际。学校的发展壮大，离不开上级的支持，但首先必须把本校的各项工作管理得井井有条，办成具有地方特色的模范学校，这样才能得到上级机关更大的支持和肯定。
理好周边部门及兄弟学校的关系，更好地发挥社会教育的作用。社会教育机构如文化宫、图书馆、博物馆，电影院、公安部门、交通部门等都是学校教育的重要阵地。与学校教育相比社会教育具有多样性、及时性、灵活性等特点，可以弥补学校教育的缺陷。
篇6
第四条 设置民办非学历教育机构，应当至少配备1名专职副校长，协助校长工作。其中，非学历高等教育机构负责教学的副校长应具有大学本科以上学历，5年以上教育工作经历，熟悉教学管理工作。
第五条 设置民办非学历教育机构，应当有专兼职结合、相对稳定的教师队伍，教师人数应当与学校的专业设置、在校学生人数相适应。建校初期，具有大学本科以上学历和教师资格的专任教师省级审批的应当不少于20人，州（市）级审批的应当不少于15人，县级审批的应当不少于10人。具有中级专业技术职务以上的教师人数应当不少于本校专任教师总数的15%。
第六条 设置民办非学历教育机构，应当有专职行政、财务、教务、学生管理人员，其中财务管理人员应具有会计岗位资格证书。
第七条 设置民办非学历教育机构，应当有一定的招生规模。
省教育行政部门审批的民办教育机构首次招生专业应在3个以上，2年后在校生规模应不少于500人。建校3年后，招生专业应不少于5个，在校生规模应不少于800人。
州（市）教育行政部门审批的民办非学历教育机构首次招生专业应在2个以上，2年后在校生规模应不少于300人。建校3年后，招生专业应不少于3个，在校生规模应不少于500人。
县（市、区）教育行政部门审批的民办非学历教育机构首次招生专业应在1个以上，2年后在校生规模应不少于200人。建校3年后，招生专业应不少于2个，在校生规模应不少于300人。
第八条 设置民办非学历教育机构，应当具有与学校专业设置、学生规模相适应的、固定的、独立的校园和校舍。
省教育行政部门审批的民办非学历教育培训机构，教室、图书室、学校行政用房及其他用房总使用面积不低于2000平方米，教育中介机构办公用房不得少于300平方米。
州（市）教育行政部门审批的民办非学历教育培训机构，教室、图书室、学校行政用房及其他用房总使用面积不低于500平方米，教育中介机构办公用房不得少于200平方米。
县（市、区）教育行政部门审批的民办非学历教育机构，教室、图书室、学校行政用房及其他用房总使用面积不低于250平方米，教育中介机构办公用房不得少于100平方米。
租赁的校园和校舍必须符合下列条件：
（一）租用的校园和校舍必须配套，并办理具有法律效力的租用协议，能保证学生的学习、生活、娱乐、运动以及实验、实训等各方面的需要，其面积不得低于上述标准要求；
（二）租用期限不得少于5年；
篇7
课改初始阶段，主要开展通识培训转变校长和教师观念。而在课改深化、理念落地课堂的今天，只有分类分层、分学科、分年级、分课型的精细化培训，才能保证培训的针对性和实效性。基于此，我们把教育干部培训和教师培训两大类，细分为名校长工作室引领、骨干校长高级研修、校长任职资格培训、班主任培训、骨干教师高级研修和学科教师全员培训六大类32 个项目，其中初中语文、数学教师培训项目，已细化到年级、单元直至课型。
（一）教育干部培训
一是对新任的164名小学校长进行以履行岗位职责必备知识和技能为主要内容的校长任职资格培训。培训分为集中培训提升理念、实地考察互助诊断、跟踪问效考核评价三个环节。二是组织79名具有丰富管理经验、有较高理论修养和较强研究能力、办学取得一定成效的中小学校长（名校长、骨干校长），分3批去重庆市南岸区进行为期一周的校长跟岗“影子”培训，旨在培养教育教学管理专家。三是建立10个名校长工作室，充分发挥名校长工作室在校长队伍建设中的辐射、引领和示范作用。四是坚持每学期一期的中小学校长论坛制度，樾3そ涣骶验和启迪智慧搭建平台。
（二）教师培训
按照“集中县培初中保全员，重在引领校本研修；小学培养种子教师，乡镇开展全员培训”的教师培训整体思路，分学科、分层次开展形式多样的培训活动。如初中语文、数学教师主要开展全员培训，把全县的初中语文、数学教师分成若干个班级，每班50人，在进修学校进行短期集中培训，通过专题讲座、自主研修、互动研讨、课例观摩等形式进行全员培训。小学数学以主题式磨课研课的形式，培训教研组长，然后教研组长再辐射到其他教师。小学语文教师重在对学校的学科负责人进行培训，针对小学语文教学中的问题展开研讨，进行教学设计与课例观摩。中小学英语教师培训依托香港天邻基金会开展“英语口语坊”专题培训，中小学美术教师开展以笔会为主要形式的展示交流和研讨活动。
二、课题引领 尝试实验
我们以县立项课题“探寻课改理念落地农村课堂的路径研究”为抓手，探索两条路径：一个是县级教师培训机构业务引领和组织服务的策略和措施路径，一个是学校学科课堂改进的研课磨课校本路径，试图为我省县域教研培训深度融合，服务农村教师专业发展和课堂教学改革探索出一条新路子，为我省进一步深化农村县域课堂教学改革提供一个行动案例。
实验行动的思路是：确定47所课改实验基地学校，紧紧围绕“课堂教学改革”这一中心，基地校校长―课改项目负责人―学科负责人―学科教师分层组班研修，研修成果及时运用于课堂教学改革，课改实践检验修正研修成果。
行动的第一步是， 47所课改核心校校长齐聚进修学校，用三天时间，围绕“高效课堂的特征”“如何有效利用评价机制，提高教师参与课改积极性”“高效课堂创建中如何体现育人功能”等六个问题，分组展开深入研讨，并在反复的汇报展示与补充完善中达成共识，在校长这个层面，统一认识，生成愿景，为进一步深化课堂教学改革奠定思想基础。
行动的第二步是，举办高效课堂核心校项目负责人培训班，围绕高效课堂，进行问题研讨与创建高效课堂行动实施方案的制订，通过自主研修、互动交流与诊断、专家讲座与点评等形式，使课改项目负责人对高效课堂创建中的核心问题达成共识，同时通过制订、完善与研讨，对自己本校的高效课堂行动实施方案有一个明晰的认识。
行动的第三步是，举办学科负责人高级研修班，组建学科研修共同体。学科培训分为四个阶段：首先在培训前组织教师进行了互动研讨，任务分工，针对所领任务分组进行思考交流，并拟订初步的小组培训研修计划；其次在培训期间，通过每天的课前互动，课上听讲交流，课后分组研讨，对培训内容充分消化吸收，并逐步完善小组研修计划；再次在培训后，参训教师按照研修计划，以小组为单位，结合滑县学科教学实际，开发培训课程专题，形成对学科教学的深入认识，建立学科培训初步的课程资源库；最后选出基地学校，分乡镇连片开展培训研修活动，以专题讲座、研课磨课、经验交流等形式展开，把培训学习成果嵌入课堂实践，促进高效课堂的创建。
三、落地校本 进入常态
教师培训的价值取向定位于教师专业发展，最终成效落地在常态课堂质量提高和学生的发展上。教师外出培训的时间有限，教师专业水平和课堂教学质量的提升，主要途径是以校为本的自主研修。基于以上认识，我们把引领中小学校校本研课磨课，作为课改理念落地常态课堂的主要抓手，主要做法总结如下：
一是通过进修学校举办磨课研修班和外出送培，为中小学培养种子教师，在校本研修中起到引领辐射作用。
二是通过举办校长、主任、学科负责人培训班，研讨校本研修的方案制订、组织方法以及操作流程等。
三是充分发挥课改核心校的基地作用，组织不同学科的研课磨课研讨活动。
篇8
第二条制定和实施学校的远期和近期目标，发展规划，学年、学期计划，定期检查执行情况，认真总结经验并不断改进工作。
第三条：统筹安排学校的教育教学和行政工作。结合学校实际积极开展教育教学等改革活动。
第四条：与书记共同研究教职工的思想政治工作，统筹安排教职工的政治、业务学习，提高教职工的政治和业务水平。共同抓好师资队伍建设，培养、考察、调整中层干部，发挥教职工的主动性，积极性和创造性。
第五条：坚持勤俭办学方针，努力改善办学条件，审批学校财务开支，管好用好校舍、设备和经费，搞好师生员工生活福利。
第六条：负责对教师的聘任和学校的人事安排工作、教职工的考核、评估、奖惩工作。
第七条：设立精干有效的指挥管理机构，建立和完善教职工岗位责任制，考核制和奖惩制及其他常规制度，实行校长统一指挥，副校长协助校长工作，分层负责。
第八条：保证教代会和工会行使职权，学校重大决策及涉及教职工切身利益问题，应征求学校工会意见，经审议后决定。
第九条：强化指挥管理网络的职责，建立和完善教职工岗位责任制、考核制、奖惩制和其他常规制度，实行校长统一指挥、副校长协助工作，分层。
二、制定切实可行的制度，以理服人
每一所学校都应该有切实可行的制度，校长工作要贯彻学校的各项规章制度，要让制度来管理学校。校长工作应让制度管人，不能用钱管人。钱财不能取代制度，现在的小学使用经费多了，学校较以往宽裕了点。校长在学校管理中等把科学的管理制度不用，而以诱人的钱财来作诱饵，来激发教师的工作热情。假如校长规定在统考中，得第一名者奖励300元……这样就导致教师在教学中拼命的追求应试教育，让学生大量重复做题，放弃了技能课的教学。在考前千方百计的透题，教学生如何作弊，另一方面，教师的备课、作业只是应付而已，学校分配的其它任务如果没有钱也就不愿干，学校某些方面的任务无人干。这样，严重的损害了教师形象，败坏了教师的师德。当然适度的奖励是有必要的，有助于激发教师的积极性，但千万不能认为钱财奖励可以取代制度管理。有了完善的制度，校长应带头遵守制度，绝对不能凌驾于制度之上，校长只有以身示范，教师才能自学的遵守制度，尊重校长，才能自觉的去工作。若校长视制度如儿戏，把制度抛之脑后，只按照自己的意愿来管理学校，教师们就会每天只看校长的脸色行事，揣测校长的意图而工作，这样的学校有什么发展可言？
三、合理管理一所学校
管理一所学校，不是校长一个人的事，学校的每一个人都是学校的管理者，不仅仅老师是管理者，而且学生也是管理者，学生是自我管理的主体，让全体师生都要为学校的发展出力出智慧作贡献。其实，每个教师多有自己对管理的好点子，都有好的想法，有自己的长处和强项。为此，在实际工作过程中，通过发动教师为学校的发展献一计的活动，调动广大教师参与学校管理的意识，通过教师给学校发展的建议，是自己“兼听”，达到科学而合理的管理；通过对学生进行问卷的调查等活动，使自己及时把握教师和学生的思想状况，了解学校教学和教育中存在的问题，这样是自己的工作有方向，目的性强，提高自己的工作效率。
在管理者中，作为学校最高管理者――校长，应该多从教师的切身利益去进行思考，想教师所想急教师所急，为教师开展正常的教学活动解决后顾之忧，为教师开展正常而有序的教学活动提供帮助，使每一个教职工都能够积极为学校在自己的工作岗位作出贡献。为每一个教师提供展示自己的价值的舞台，为每个教师的发展做好服务。让每个教师多能够为学校的发展着想，在辉煌学校的前提下，也造就自己。这样，学校里的优秀教师就会多起来，反映了管理的成功，侧面也成就了自己。
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二、实行校长职级制的利弊
（一）有利方面
校长职级制取消了校长的行政级别，强化校长的职业意识，促进校长的职业化和专业化发展；校长职级制的实施打破了校长终身制，这给校长带来了压力和动力，有利于校长增强忧患意识和服务意识；校长职级制落实中小学校长的工资待遇，校长职级工资是与校长职级评定相配套的，实行中小学校长职级制度后，中小学校长的工资根据业绩情况，随职级而定，校长水平的差异与报酬结合，有利于调动校长的积极性；校长职级制推动了教育的均衡，保障了教育的公平，有利于校长工作交流；校长职级制能使校长充分实施自己的办学思想，坚持专业的、可持续性的办学方向，使学校的发展具有连续性；校长职级制的推行能够减少行政干预，有利于校长充分行使自，减少校长的事务性工作，能够使校长全身心地投入到教育教学管理和教学科研工作中去。
（二）弊端问题
实行校长职级制对学校管理的评价，特别是对校长的评价缺少较为细化的办法，不利于学校之间的个性化竞争形成；实行校长职级制后，有些校长工资待遇不升反降，这样下去难免会影响校长的积极性；校长职级制管理在我国这种国情中论资排辈现象将不能完全杜绝。
三、对实行校长职级制的思考
在教育发展中，我国校长队伍建设在选拔使用、培养培训上都做了很多有益的尝试，尤其是深圳。但是，制约校长职业化和专业化发展的关键还是对校长管理体制的改革。实行校长职级制是教育改革必须闯过去的关口，如何推行校长职级制，如何使改革健康、有序地推进，笔者有几点思考：
（一）温和推进
要更好推进校长职级制工作，建议要“以点带面、抓好试点、平稳起步、温和推进”。在改革中，不断尝试、纠偏。
（二）制度保障
校长职级制的落实要解决几个关键问题：一是门槛，二是评价，三是待遇。因此，相关的行政部门要制订各级校长的条件、考核标准、相应的配套推进方案和管理办法。任何改革，要想调动被改革者的积极性，从其手中拿走了东西，就要给他更好的东西，这样才能起到激励的作用。职级制从校长手中拿走了“行政级别”，就应该根据校长这个岗位的特殊性、校长的职责及校长的付出设置以校长岗位为主要特征的待遇。体现职务、责任、能力、实绩与合理报酬相结合的原则。否则，校长的积极性肯定受到影响。
（三）多元评价
除了政府、学校教师、家长要考核校长以外，要引入第三方评价校长，使评价更加全面、客观、科学。
（四）优化培训
确定专门培训机构，定期组织对全市具备校长任职资格的人选进行培训。培训的课程要多元，形式要多样，应包括集中培训与自主学习、外出考察、挂职学习等内容。根据校长的岗位要求，设置多个多元的培训课程和多样的培训方式，通过一系列举措，使校长素质不断并提升真正内化为校长自身内在需要。
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本调查采取立意抽样的方式：在省市县三级联盟纵向比较上，选取福建教育学院作为省级培训机构的代表；选取南平市教师进修学院、宁德市教师进修学院、泉州师院继续教育学院等三所培训机构为设区市代表；选取闽侯县教师进修校、南安市教师进修校、荔城区教师进修校、华安县教师进修校、同安区教师进修校、霞浦县教师进修校、仓山区教师进修校、福清市教师进修校、梅列区教师进修校等九所培训机构为县（市、区）级代表。在省内外横向比较上，选取福建教育学院和泉州师院继续教育学院作为本省代表，选取北京师范大学、华东师范大学、国家教育行政学院、重庆三峡学院、四川省宜宾学院五个培训机构作为省外培训机构代表。
三、福建省中小学校长培训课程三级联盟纵向比较
当前我省中小学校长常规培训主要有两种类型：任职资格培训与提高培训。综观省市县三级教师进修院校中小学校长培训课程设置，可以发现它们均以《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》等教育部和福建省教育厅有关教育干部培训的纲要为共同的宏观指导方案，并结合各地情况设计培训方案并做出具体的课程设置，体现了统一性与灵活性相结合的原则。
中小学校长培训课程已经呈现模块化状态，包含了教学内容、目标和所涉及的学科体系。各级培训机构的课程模块基本上能够满足两种需求：一是社会发展对学校教育和校长的需求，二是校长个人发展需求。但这两种需求均是群体和共性的，不可能针对某个个体设计课程。（这里仅以集中培训为例，暂时不考虑外出考察培训的课程安排。）其中，福建教育学院校长培训的模块从过去任务性划分转向功能性划分，共设置为“时事政策与教育形势”、“管理理论与教育政策”、“管理实务与学校发展”、“校长素质提升与专业化发展”四个部分，并根据不同培训类型配置不同的课程。
（一）中小学校长任职资格培训课程比较：应知应会成为基本要求
任职资格培训的对象是新任或拟任校长。因此各级培训机构都能够在课程设置时着眼于岗位要求和发展需求，以形成胜任中小学校长工作应知应会的智能结构为根本目标。
1.省级培训机构任职资格校长培训课程
作为省级培训机构，福建教育学院高（完）中校长任职资格培训课程相对较为完善。具体如下表1：
表1 福建教育学院高（完）中校长任职资格培训课程
2.设区市培训机构任职资格校长培训课程
有些市级培训机构任职资格校长培训课程设置与省级类似。以南平市教师进修学院为例，其模块与课程如表2：
表2 南平市教师进修学院中学校长任职资格培训课程
此外，有些设区市将课程分为基本课程和专题讲座、综合实践三种类型。基本课程的课时比专题讲座多很多。以宁德市教师进修学院为例，其模块与课程如表3：
表3 宁德市教师进修学院中学校长任职资格培训课程课时比较
3.县（市、区）级培训机构任职资格校长培训课程
县（市、区）级培训机构主要承担小学任职资格校长培训。其模块与课程设置显示出较强的地方特色，着力于为当地教育干部的发展服务。以荔城区教师进修校和同安县教师进修校为例，可以看出其中的差异。荔城区教师进修校的培训模块与省市级培训类似，而同安区教师进修校的课程模块仍沿用任务性划分，将其分为基础课程、拓展课程和核心课程三大模块。
表4 荔城区教师进修校校长任职资格培训课程
表5 同安区教师进修校小学校长任职资格培训课程
（二）中小学校长提高培训课程比较：倾向于提高校长的专项素质
提高培训是在任职资格培训基础上的提升，要求根据教育形势发展和本地实际，结合当前的教育工作重点和全面推进素质教育的需要确定培训重点；对学校实际工作中亟需研究和解决的热点、难点问题开展研讨；引导校长进一步转变教育观念，树立依法治校、以德治校的观念，提高全面贯彻教育方针，全面实施素质教育的能力和水平。福建教育学院由于其平台较高，条件较为完善，故而能将校长提高培训根据不同培训对象细化为正职校长提高培训、教学副校长提高培训、德育副校长提高培训、后勤副校长提高培训四种类型，课程的专项化程度较高。而市级及县（市区）培训机构则受条件限制往往不能根据校长分工分开培训，有些县市区的校长提高培训甚至委托设区市培训机构完成。有些机构在课程设置上与任职资格培训课程的区别不太大，混合状态减弱了提高培训的专业程度。
1.专项培训：以福建教育学院教学副校长提高培训课程设置为例
由于系列较多，本调查选取福建教育学院教学副校长提高培训为代表进行分析。教学副校长提高培训的对象为已经取得《任职资格培训合格证书》的全日制普通中学分管教学的副校长，着重扩大他们的教育视野，培养他们对于课程改革与教学领导力、教科研组织与管理、青年教师培养等方面的专业能力。
表6 福建教育学院高（完）中教学校长提高培训模块与课程
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走在课改路上的班主任
良好班集体的创建
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“没关系,谁都会犯错”
生长的季节
孩子给予的幸福
发现:创造奇迹
校长如何引领教师走向教育自觉
校长是学校的“科研之魂”
加强和改进高校思想政治理论课工作会议在太原召开
全国教育收费专项检查组莅临山西
进一步推进全省教育事业科学发展
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我省召开幼儿教育教科研工作会议
创新机制开辟养成教育新天地
三晋信息
国内传真
标准化建设规范化管理——我省农村寄宿制学校建设和管理经验集锦
晋中市普通高中新课程实验采风
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聚焦普通高中课堂学习方式的转变
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天津河西区改革学校评价体系 政府部门角色逐步转化社会中介机构开始上岗 记者 李新玲
本学期开始后，天津河西区教育局的一项改革让区内许多中小学校长和公立幼儿园园长感到一股压力。按照这项改革措施，从3月1日起，教育局委托的一家教育信息咨询公司将组织专家深入课堂听课，对学生、家长进行问卷调查，与校长、教学管理人员、教师、学生座谈，向社会发放调查问卷，来综合评估学校的办学水平。 据介绍，进行这项名为《现代化建设先进校评估实施意见》的改革是基于两方面的考虑。首先，天津市每年都要进行规范校的评估，目前河西区92％以上的中小学校和公立幼儿园都已达标，在全市18个区县排名第一。如何进一步发展，确定下一步目标，是河西区教育局一直探讨的问题。 其次，河西区教育局为激励区内学校办学，原来每年要评选“四优”校，涉及教师队伍、管理水平、办学质量、校园环境四个方面。可是这套延续多年的评选办法已经明显不适应现在的学校发展，而且因为评估内容老化、标准刻板单一，还出现了许多弄虚作假的问题。比如，“四优”的评选标准规定，中小学校长一学期要听30节课，可由于校长工作繁忙或是其他原因，往往完不成任务，于是学校就会编写一套假的听课记录。 此外，由政府教育督导部门进行评估，主要的手段是查看教学资料和记录，过分注重结果，而不关注教育的过程管理，许多学校的真实情况无从了解。甚至有些社会声誉较差、办学质量不高的学校，在评估时得到了高分。 作为教育部现代学校制度试验区，河西区制订了《现代化建设先进校评估实施意见》，其中包括完中和职专、初中、小学、幼儿园4套学校现代化建设评估条件。每套评估条件，都从学校管理、设施设备、队伍建设、教育教学、教育科研、学校与社区6个方面，明确了18项学校现代化建设的具体条件。 如在学校管理方面，强调要根据学校自身特点，形成明确的以人为本、依法治校、自主发展的办学思路。在这套评价体系中，除了教师学历、校舍标准、名师比例等硬件标准外，还突出了一点，就是不对每个学生本身进行量化考核，而是对学校进行整体量化考核。 有了评估标准，评估方法也一同随之创新。由过去的单一由教育主管部门评价，改为政府、专家、社会三方评价。其中政府评价还是由政府教育督导室承担，而专家和社会评价则委托给教育中介机构实施。 在评价过程中，由知名的教学工作管理人员、特级教师、市级学科带头人等组成评价人员队伍，中介机构将与他们逐一签订协议书。评价人员采取不打招呼、随机抽查的方式进课堂听课，听课时间由评价人员掌握，中介机构派人监督，可当堂向学生下发问卷，了解学生的反馈情况。评价人员还可单独与校长、教学管理人员、教师、学生座谈，了解校长教学管理的思路和观念、学校的教学管理制度和方法、教师的教学观、学生的学习态度及对学校教学管理的意见等。 在社会对学校满意度的调查中，教育中介机构主要将目标锁定为本校学生家长、学校所在社区居民、本校教师等。请他们就学校管理、教学设施、教育质量、校风学风、师德等方面表达看法和意见。教育中介机构还将利用家长会或学校放学后的时间，对家长进行随机问卷调查，或通过电话进行随机抽样调查。 河西区教育局局长刘国胜说，委托教育中介机构对学校的教学工作和社会满意度进行评估，目的是使评估更具科学性、客观性、公平性和发展性，从而使学校在适应市场需求中有一个合理的参照和明确的目标。 据了解，对于这项评估改革，河西区教育局所属的中小学和幼儿园的负责人除了感到压力外，普遍持欢迎态度。平山道小学副校长崔晓清说：“学校是社会教育资源，应该接受社会各界的监督，并且服务于社会。由中介机构评估，是提高学校办学透明度的促进剂。” 她说，学校为了适应这种新的评估，也是为了提高本身的管理水平，除了严格教学管理、提高教师队伍专业化水平、苦练内功外，还准备成立“家长委员会”。今后学校的各项改革都会提前征得家长同意，随时接受家长监督。 河西区教育局德育科科长王秋岩说，这项改革的出台确实引起了很大的震动，其实委托中介机构评估的内容只是18项学校现代化建设具体条件中的两项，今后的发展方向是要把大多数的评估内容交给中介机构，政府与学校的关系，也将由上下级转变为服务与被服务的关系。
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首先，这种校长管理制度埋没了校长的职业属性，导致校长不能正确履行自己对学校发展的责任。校长作为学校的首要领导者是决定学校教育质量和学校发展的关键因素。这就要求校长必须全身心地投入到学校管理中。但是，我国现行的校长管理制度，还是把校长作为承担学校管理任务的教师职业，由上级任命，对上级负责，自主管理学校的制度、环境、意愿还没有达成。另外，校长没有相应的职称序列，很多校长不得不在繁重的学校管理工作之外，承担教学任务，以达到教师职称评定要达到的教学工作量。这种校长管理制度使得校长不能把全部身心投入到学校的发展规划与管理上，很难保证学校管理的质量。
其次，这种校长管理制度限制了校长的职业发展，容易导致校长的“官本位”思想。我国中小学作为事业单位，是以管理党政机关的方式来管理的，有相应的行政级别。所以，我国中小学校长基本按照所在学校的级别被确定为相应级别的行政干部身份。因此，校长职业发展面临的瓶颈就是一所学校的校长级别受学校级别的限制，一旦做到校长，除非到更高级别的学校或教育行政部门发展，否则就没有进一步发展的空间了。也就是说，在现行校长管理制度下，校长在职业发展上没有稳定的不断发展、进步的职业阶梯。这种状况一方面强化了校长的行政意识，另一方面打击了校长不断发展的积极性。
第三，这种校长管理制度导致中小学校长队伍的封闭，不利于校长队伍的健康发展。我国中小学校长的选拔任命还不具备开放性的特点，校长队伍的更新速度比较慢，没有健全的进入、退出机制，中小学校长队伍缺乏竞争，没有活力。
基于以上原因，要推进校长的专业发展，就必须根据我国中小学校的特点，设定中小学校长职级序列，让校长在校长职业上有不断发展、进步的职业阶梯。具体来说，就是在普通中小学设置校长职级序列，对具备任职条件的校长进行科学考评，并依其德识、能力、水平、实绩确定或晋升到相应校长职务等级的事业单位人事管理制度[1]。这也是各地推行校长职级制改革的首要目标。
二、中小学校长对职级制改革的看法
为扫除我国中小学校长专业发展的障碍，校长职级制改革在我国迅速开展起来。改革过程中，如何设定中小学校长职级序列、如何评定中小学校长职级，成为各地校长职级制改革的重点。本部分结合对中山市部分中小学校长的访谈对我国中小学校长职级制改革进行简要的述评。
1.中小学校长大都认同校长职级制改革的目标
从各地校长职级制改革的实践不难看出，校长职级制改革的核心是想转变校长依附于上级教育行政部门的身份定位，为校长提供一个不断发展、进步的职业阶梯，提高校长队伍的素质与能力。具体来说，国内校长职级制改革的目标主要有三个，一是取消校长的行政级别；二是激发校长办学的积极性；三是促进校长专业发展，提升校长素质与能力。
中小学校长大都认同校长职级制改革的目标，认为校长职级制的建立突出了校长工作专业化的特点，校长职级制的实施可使校长的办学目标更加符合教育发展的规律；实施校长职级制后，校长的职级待遇普遍增加了，调动了校长办学的积极性，激励校长更加全身心地投入学校的工作；校长参加职级评定后，由于同一职级的校长待遇相同，这就为加强对校长的交流任用提供了便利，从而有利于教育事业的均衡发展；职级制的评价使校长对办学的方向更加明确，职级制的阶梯制度促进校长不断向更高的阶梯攀登。
2.中小学校长关注的重点问题基本一致
我国校长职级制改革的重点内容主要有三个：一是职级序列的确定；二是校长职级的评价认定；三是校长工资待遇的发放。各地建立的职级序列不尽相同，但基本上是“金字塔型”或“橄榄型”结构。另外，在职级的级别类型设置上，也多少不同。其中最多的分为十几级，最少的只有三个级别。在校长职级的评价认定方面，各地改革面临的关键问题是如何权衡校长自身与所在学校的权重。其实针对校长进行的职级制改革当然应该重点考察校长的素质与能力，但是脱离了具体的学校，校长的素质和能力就没有了可依托的平台。当然，校长职级制改革应该尽量避免“评学校”而不是“评校长”。
职级制改革中，校长待遇是比较敏感的问题。整体来看，实行校长职级制改革之后，各地校长待遇都有了一定程度的提高，这也是校长职级制得到校长拥护的关键原因。在笔者参与的调研中，很多校长明确地说，只要能够增加收入，怎么改都可以。各地基本上是在保留国家基本工资的基础上，按照校长的职级发放相应的行政补贴，也有一些地方开始尝试校长年薪制。这种制度只能是暂时的，从长远的角度来看，必须编制出一套符合校长职级制度的校长职务工资序列。
3.中小学校长对职级考评的异议最多
校长职级的确定需要科学、合理、有效的考评制度，这是校长职级制改革的难点。当前实行校长职级制历史问题与现实问题并存。校长的年龄阶段、学历等也参差不齐。在校长考评时“一刀切”就不是很合理。如何适应不同的情况，确定不同的评价标准和评价办法，是校长职级制改革的基础。
从访谈情况来看，中小学校长对中小学校长职级考评的异议最大。归纳起来主要有如下几点：第一，众多校长对职级考评的主体不是很认同。主要的原因是以外请专家为主的考评主体对学校发展情况不熟悉，容易先入为主地以学校状况来判断校长的水平。第二，有些校长认为评价标准“一刀切”，考虑不到农村或边远学校的实际情况，容易导致这些地方的校长职级不高，其实在这些学校校长更难当。第三，评价方式以申报材料填报、现场答辩为主，不去学校现场调研显然不合理。这使得能写、会说的校长容易获得高的职级。第四，从评价流程来看，校长职级考评应从校长自愿申报开始，但是，很多地方的校长职级制改革是行政部门主导的强制性地自上而下推动校长参评。这种做法与校长职级制改革的最初目的背道而驰，显然是不合理的。
三、完善我国校长职级制改革的对策
1.校长人才市场的建立
要真正转变校长的行政依附，就必须转变校长的任用制度。长期以来，我国校长基本采用委任制的方式产生，校长一般由组织人事部门或教育主管部门任命或聘任，校长产生的方式比较单一[2]。具体来说就是，我国校长选拔任命还不具有开放性。这一点在校长任职资格培训的中外比较中体现得很明显。美国校长任职资格制度是一种职业许可制度，也就是说只要想从事校长职业并且具备了各州规定的校长任职条件，任何人都可以申请校长资格证书。获得资格证书后，就可以参与校长的竞选。这就为校长队伍提供了足够的人力资源储备。而我国校长任职资格制度是对新任或拟任校长进行资格培训并颁发职业资格证书的制度，也就是说只有即将做校长或拟做校长的人才有机会参与培训并获得资格证书。这不利于校长人力资源的储备，也不利于校长职业群体的良性发展。还有，在校长职业化基础上发展起来的美国校长任职资格制度更多是一种社会行为。校长资格培训大都是一些社会组织（比如各种校长协会）和研究机构（比如哈佛大学校长中心等）完成的。另外，个人是否参与资格培训一般是自主选择的。我国校长长期以来是一种行政职务，在此基础上发展起来的校长任职资格制度更多是一种政府行为。所以，我国进行的校长资格培训或认定大都是政府教育行政部门委托高等院校或科研机构进行的。参加培训的人员一般也是教育行政部门确定的，不具开放性的特点。通过以上比较不难看出，我国校长市场还没有建立起来，也没有其发展壮大的客观条件。实行校长职级制后，校长作为单独的职业，要想良性发展，必须建立多元化的校长市场，为校长选拔提供充足的人力资源储备。
建立多元化的校长市场，首先要有合理的校长准入制度。建立校长市场并不是说任何人都可以通过校长市场进入校长队伍，因此，要制定校长的准入制度。从国外对校长任职标准来看，校长一般要求学历、教师资格证书（一定的教育教学经验）、相应的专业培训。这里面关键的一点是校长培训要有开放性，鼓励校长参与校长任职资格培训。另外，要严格要求，没有校长任职资格证书的人一律不得选拔为校长。其次，要有规范的校长市场运作模式。要建立开放、竞争、公平、规范的校长人才市场。
2.校长评价制度的完善
绩效评价，作为人力资源管理的核心职能，可为各项人事决策提供客观依据，是人力资源管理不可缺少的一个环节。绩效评价是指对员工担任职务职责的履行程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程[3]。绩效评价的主要作用是为个人成长与职业发展提供反馈，促使其不断进步。尽管各国很早都重视了校长绩效评价的研究，但建立起比较完善的校长绩效评价制度的国家并不是很多。其中美国对校长领导绩效评估研究较多，也形成了相对完整的绩效评估体系。比如美国州际学校领导者证书协会提出了校长绩效评估的六条标准。1994年，迈色斯（Joseph Matthews）博士与美国教育管理政策委员会制定了校长绩效评价的领域。这些研究对提高校长领导有效性起了很大的促进作用。
在我国，校长绩效评价仍以考核为主要的方式，还没有形成系统、合理的评价方案。考核有年度考核和任期考核两种形式，年度考核每年进行一次，任期考核每个任期进行一次。考核内容包括德、能、勤、绩等多个方面。考核方式有校长述职、群众评议、领导机关鉴定等多种方式。考核目的是了解校长的履职情况；通过科学评定，决定校长的晋升、留任、解职和奖惩。这种校长考核方式已经不适用于校长职级制改革的要求。推进校长职级制改革的关键是要建立符合我国教育特点的校长评估标准，细化基于校长素质和能力的评估标准，避免评学校而不是评校长的情况。从最近几年各地校长职级制改革的做法来看，校长评价指标体系大都倾向于评价学校而不是评价校长，最好的情况是校长与学校并重。这种以学校来评定校长职级的做法是很多校长比较反感的。因此，推进校长职级制改革最关键的是建立校长职业标准，并以此为基础建立校长职级评估体系。
3.校长激励制度的健全
校长晋升激励制度主要包括两个方面：一是校长的职务晋升与职业发展；二是校长的激励与积极性发挥。
校长作为专业人员，追求专业领域内的专业水平认可，获取不断提升的专业地位与社会声誉，是其追求目标。但长期以来，我国实行的是校长职务与行政级别挂钩的校长管理制度，限制了校长的专业发展。校长作为学校管理的专门人员，他所从事的工作有其特定的业务内容，是一项需要专门的学科知识作指导和长期经验积累的专门性管理活动。因此，要充分调动校长的积极性，建设一支稳定的高素质的校长队伍，校长必须与行政级别脱钩，建立符合其自身特点的管理制度。校长职级制为校长提供了一个不断奋斗的职业阶梯，建立了一个职务能上能下、流动能进能出、待遇能高能低的校长管理机制，符合教育规律和校长的成长规律，极大促进了校长专业发展，提高了校长领导的有效性。
从校长的激励来看，我国的校长激励制度还不是很完善。虽然，各地相继开展了一系列的改革试点，比如“校长年薪制”、“职级工资制”等，但实际效果还有待进一步验证。从激励的过程来看，激励是从个人的需要开始的。需要是人们对某种事物或目标的渴求与欲望，包括基本需要（如各种生理需要）和各种高层次的需要（如社交、自尊、地位、成绩和自我实现等）。因此，校长激励应物质激励与精神激励并重。目前，我国校长的物质激励制度主要以工资制为主。工资主要包括基础工资、职务工资、工龄津贴、教龄津贴等部分。另外，校长还有奖金、保险、福利等收入来源。但我国忽视了校长的绩效工资，不利于激发校长工作的积极性。绩效工资是以科学、合理、有效的校长评价为基础的，根据绩效考核的结果确定校长工资待遇。这是我们以后要加强的一个方面。在精神激励方面，重在满足校长自我实现的需要。通过授予荣誉称号等虽然能起到一定的激励效果，但效果不大。当前，我国大部分地区的校长还是行政校长，根据学校的层次、级别，校长享受对应的行政级别待遇。一旦达到校长的级别，再向上发展的空间非常狭窄，不利于校长的发展与提高。校长职级制为校长提供了一个不断追求的职业阶梯，为校长的精神激励提供了一个途径。因此，建立校长职级制并建立相应的职级工资制应是我国校长晋升激励制度建设努力的一个方向。
参考文献
