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一、员工培训的意义
企业在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战时，培训显得更为重要。培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。因此，员工培训具有重要意义。
1、提高员工的职业能力
员工培训的直接目的就是发展员工的职业能力，使其更好地胜任现在的日常工作及完成未来的工作任务。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，应培训员工将学会的知识共享，创造性地运用知识来调整产品或服务的能力。同时，培训是员工的能力提高，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和获得叫高收入的机会。
2、帮助企业获得竞争优势
员工培训就是不断培训开发高素质的人才，以使企业获得竞争优势。人类社会已步入以知识经济资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济成就的关键因素。企业的竞争不再依靠自然资源、廉价的劳动力、精良的机器和雄厚的财力，而主要依靠知识密集型的人才资本。因此，这就要求建立一种新的适合未来发展的竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。
3、改善企业的工作质量
工作质量包括生产过程质量、产品质量与客户服务质量等。培训可以提高职工的素质和职业能力，即直接提高和改善企业工作质量。培训可改进员工的工作表现，降低成本；增加员工的操作知识，提高管理者的管理水平。因此，企业因加强对员工敬业精神、安全意识和知识的培训。
4、满足员工实现自我价值的需要
在现代企业中，员工的工作目的更重要的是为了“高级”需要---自我价值的实现。培训不断教给员工新的知识技能，使其能适应或接受具有挑战性的工作与任务，实现其自我成长和自我价值，这不仅使员工得到物质上的满足，而且使员工获得精神上的成就感。
有效的培训系统是员工培训的重要保障，因此，精心设计员工培训系统是非常重要的。员工的培训系统包括培训需求的确定，培训项目的开发与实施，培训成果的转化及培训评价和反馈等环节。
二、培训的内容
1、职业技能
职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。这是因为：第一，基本知识和技能可以借助企业培训外的教育方式获得，而专业知识和技能只能通过企业培训获得。而企业对员工业务能力的要求，最终体现在专业知识和技能上。所以，企业通常把基本知识和技能作为录用员工的一项条件，而把录用后的培训重点放在专业知识技能上。第二，基本知识和技能，是在任何一个企业都能派上用场的知识和技能，如读、写、口头表达能力、基础科技知识等，而专业知识和技能，则是在特定企业和岗位上才能用得着的知识和技能。这种知识和技能在企业之外学不了，带出企业也没有用。接受这类培训的员工，由于所学知识技能的专门化和特殊性，员工对企业会产生更多的认同感和亲和力，不愿意离开企业。反之，如果员工接受的是一般知识和技能的培训，新学的知识技能在任何一个企业都用得上，往往会产生重新择业的动机，企业的培训投资也就会随着员工的离职而丧失。因此，企业一般都把专业知识和技能作为培训的重点。
2、职业品质
职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。因此，企业不仅有应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导。通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。
三 、培训的种类
员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。
1、岗前培训
岗前培训是指以企业新录用的员工为对象的集中培训。新员工加盟企业的第一天，他们的所见所闻形成对企业的第一印象，而且这种印象会持续很长时间。新员工在企业最初阶段的经历是其在企业发展中发展自己职业生涯的起点，对其职业生涯有极其重要的意义。企业有必要为新员工提供考虑周全、信息丰富的岗前培训。岗前培训的主要目的在于培养新员工对企业的荣誉感和归属意识，促使新员工认同企业提倡的价值标准和行为规范，了解企业的基本情况，掌握必要的工作技能和基本的工作流程，帮助新员工规划、设计在企业的个人发展。
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一、新员工培训的重要性
新员工培训，是员工进入企业后对企业进行深入了解的第一步，因此它又被称为“入职培训”，是企业帮助新聘用的员工完成角色转变的过程，同时也是新员工融入新的团队、成为团队一员的过程。新员工培训的重要性主要体现在以下四方面：
（一）新员工作为从其他企业加入到本企业，或是从校园步入企业的“新人”，对于职业的理解、敬业度、接受和沟通交往能力等都各有差异。为使企业精神得到贯彻、企业目标的得到实、企业文化得到传承、企业优势得到发挥，企业有必要将自己的企业文化、经营理念等融入到新员工的行为与观念体系中，从而使新员工真正成为本企业的人。
（二）帮助新员工建立良好的人际关系。通过一定时间的培训，使新员工树立团队意识，逐渐被新的团队所接纳；也使老员工与新员工充分接触、相互交流，增强团队意识与合作精神。成功的新员工培训，它在新员工和企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，使企业价值观和核心理念得到传递，塑造员工行为等积极作用，为新员工完成角色转变、迅速适应企业环境，与其他团队成员展开良性互动打下坚实基础。
（三）帮助新员工完成角色转变。员工通过逐渐熟悉组织环境和文化，明确自身定位，做好职业生涯发展规划，促使新员工从一个局外人转变成为企业人，将新员工塑造成企业所需的人才。培训的内容可包括以下几方面：(见图表)
图表 新员工培训内容
（四）通过岗位培训，可以使对新员工的评价更加全面，使招聘与甄选活动中假象或偏见得到纠正和证实，加深企业对员工的了解。通过新员工培训中发现的各种问题和积累的信息，为员工今后的职业生涯规划、企业后备干部的选拔等提供信息反馈。
二、新员工培训中存在的问题
（一）培训工作得不到重视
目前，新员工培训在有些中小企业并没有引起足够的重视，培训工作只是由某些临时部门负责，有的企业甚至只是把企业简介或是一些材料拿出来让新员工进行简单的阅读；认为培训就是某一个部门或者几个人员的责任；也有的企业只重视在岗员工和基层操作人员技能的培训。
（二）不注重团队精神的培养
在新员工入职后，为使员工对工作流程有一个初步的认识，让其尽快熟悉工作，往往仅对工作应该注意的事项、工作职责等进行详尽介绍。除此之外，很少涉及工作中应如何与同事合作、企业文化等方面。企业不重视团队精神的培训，主要是因为这种培训无法给企业带来直接的经济效益。但如果不能将入职培训做到位，就很容易造成新员工的流失，使招聘的前期工作成为“无用功”。
（三）培训方法有待改善
有的企业不论是对哪个层次的员工培训，也不论企业的行业特点如何，一般都采用“老师讲，学员听”的集中授课模式，不注重“体验式”培训。
（四）没有培训结果反馈或反馈不及时
当一项培训结束后，管理者对新员工的评估和建议，对于新员工来说具有十分重要的意义；新员工对培训效果和内容的评价，对于改进培训工作也是十分必要的。目前，一些企业由于培训体系不健全，常常会忽略培训评估，对新员工的培训情况缺乏有效地跟踪管理，不能及时对培训结果进行评价和反馈，不能及时将信息传送到员工手中。没有培训反馈和评估，培训是否有效也无法得知，新员工不知道自己的培训结果也就不能积极主动地做出有意义的改变。
三、针对新员工培训中的问题应采取的对策
（一）对新员工培训工作在思想认识上给予重视
只有从思想上认识到培训的重要性，才能顺利开展培训工作。首先，高层管理人员应该高度重视新员工培训工作，并给予支持，认识到培训是为企业的长远发展做准备。其次，要使执行者和新员工认识到培训的重要性，使他们认识到培训不仅仅是有利于实现企业发展目标，也有利于实现新员工个人职业发展目标的实现。同时，企业应加大培训的投入力度。再次，要健全培训机构，明确人员职责。要想把培训工作真正落到实处，就要明确专门的培训管理部门或人员，以及相应的工作职责。
（二）企业应注重团队精神培训
企业对新员工培训不仅要强调个人的业务成果，更应强调整个团队的业绩。因此，在强调工作方法与技巧的同时，也要强调团队精神的重要性。在培训中使新员工接受企业文化，并使企业的发展目标成新员工努力地方向和目标。可以结合典型事例开展培训，使员工在日常工作中感受到企业文化和团队精神；也可以通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动等，使新员工获得职业生涯所必需的有关信息，从而更好地适应自己的工作。
（三）新员工培训也要“因人施教”
首先要对新员工心理状态有所了解，这是做好培训的基础。从员工需求入手设计的培训内容和形式才会收到更好的效果，充分尊重员工的个性需求也正是实行人性化管理的重要因素。培训可以采用小组讨论、现场操作和角色扮演、导师负责制等方式，使培训方法更加有效。
（四）企业要注重结果反馈
每次培训结束后都应做好反馈，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度进行全面的评价。培训活动的有效性，主要体现在两个方面：一是新员工个人通过培训，个人学到了新的知识或技能，对工作熟识度提高，对企业文化的认同感得到增强；二是企业通过新员工培训，能够使新人尽快进入角色，员工队伍的整体实力得到增强等。
参考文献：
[1]万希.上岗引导：新员工培训的关键一步[J].民营科技,2009年底11期
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二、企业员工培训存在的误区
1.培训管理缺乏系统性
企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，有的甚至只是为了应付一些安监部门的检查。
2.培训内容随意、狭隘
一些企业容易针对性的培训。比如，企业销售量和销售额下降了，就专门组织营销人员培训，或者有关部门要来检查了，就临时补课，再或者仅仅只是为了拿到一些所谓的上岗证而培训。培训的临时性、突发性、随意性的特征很明显，只是为了培训而培训。
3.培训对象不准确
这里有几种情况，一是把培训当成一种福利，使有限的培训开支不能形成最佳效益。二是认为单位的工作最主要。因此，只让工作不太忙，或者岗位不重要的人去参加培训。三是对参加培训的员工使用不当，学非所用，使培训效果大打折扣。
三、企业员工培训的改进建议
1.完善企业培训机构
建立一个完善、规范的培训机构，是加强员工培训教育工作的重要保证。一个企业没有培训机构，它的培训工作必然是随意散漫、停滞不前的。
2.制定企业培训规划
必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足组织及员工两方面的要求;考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容及培训方式，建立一套适合本企业实际发展的培训系统方案。
3.培训内容的多样性和复杂性
说到员工培训，感觉就是针对岗位职务中所需要的技能和知识而进行的培训工作，往往就和员工知识技能的培训联系起来。但一个具备了扎实的理论和过硬技能的员工，如果没有正确的价值观、积极的工作态度和良好的思维习惯，那么，他们给企业带来的很可能不是财富，而是损失。
4.培训对象全员化
学习是一种全员性的活动，而企业培训就是有组织有计划的组织员工培训和学习。不论管理者或者员工，都需要不断地学习。当然培训和学习的内容一定会各有侧重。一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，是要考虑全部职工的情况，每一个员工都可能决定着企业的经济发展。
5.找准培训需求点
一些企业也会搞很多培训，但是始终没有收到好的成效。这是因为培训员工的需求点在哪里，企业不知道。更没有重视合理安排培训内容与当前工作内容的促进关系，在培训方面，往往是行政、人力资源一手说了算，把培训课程汇报总经理，批准后就开始实施，虽然会和各部门经理沟通，但基本不会问基层员工的意见，不清楚员工需求。在培训中缺乏反馈、调整，效果必然难如人意。
6.改进培训方法
在培训方式的选择上，要充分考虑培训对象的特点，创造轻松、活跃的培训环境，以便于员工接受和理解知识、技能或转变观念。
（1）从单一化、传统化到科学化、多样化。现行的企业员工培训，多是课堂讲授为主，往往是教师在上面侃侃而谈，学员在下面昏昏欲睡。培训方法单调枯燥，员工抵触情绪较高。因此除了传统授课外，要尽量多地采用结合职工自身参与、亲自体验、实用训练和行动学习等方式注重引导启发。结合本单位的实际情况采用灵活多样的授课、游戏、角色扮演、小组讨论、案例分析等方法。
（2）培训手段现代化。随着现代信息技术的飞速发展，教育培训手段不断更新，使现代教育培训的发展获得了前所未有的机遇。因特网、电子多媒体、电视的出现，打破传统的培训方法，既节省了培训时间，又提高了培训质量。但是这同时又要求授课教师必须可以娴熟的应用这些高科技培训技术。
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在一个企业中，无论这个企业是属于大型、中型还是小型的，员工都是整个企业的基础，都是组成企业框架并且推动企业发展的重要决定因素。如何加强对于基础的管理培训则是一个企业的重要核心。在如今的紧张的经济竞争形势之下，势必尤为重要。文章则从各方面作了剖析和阐述。
一、员工培训对于企业的重要性
1.培训是科学和艺术的结晶
员工培训是企业通过各种方式，使员工具有完成如今或将来工作任务的能力，使他们能够快速掌握技能并改善他们的工作态度，从而改变员工在如今或将来职位上的任务成绩，并且最终完成企业全体绩效晋升的一种计划性和连续性的活动。员工是企业最珍贵的财富，更是企业成长中的一个生力军和战斗队。
从员工方面来讲，员工培训能够使员工的自身素质得到改善，同时也可以使企业的整体绩效得到提升。员工在培训中所学到的内容运用到实际，能够达到对工作任务的应对。从企业方面来讲，企业培育各方面所需要的人才，可以变为进步企业的效益，并推动其持续发展。而且，优异的企业皆非常注重对于员工的培训，这项培训工作为引导全体员工建构正确的利益观及价值观发挥了极大的作用，最终使企业的凝聚力得以提升，帮助企业在剧烈的市场竞争中稳步立足。总而言之，为了使员工在集体中高效率地完成任务，企业就必须开展有效的培训。
而企业开展培训的过程中，必须结合自身的发展情况来采取多方面手段开展，比如，通过网络信息、问卷考察等方式定期进行考核，建立起员工培训制度，提高员工的岗位基础知识和实际操作能力，从而保证对员工的培训质量。另外，在培训的培训过程中，根据岗位技术所提出的要求，认真落实对员工的专业培训，通过强化学习进一步提高员工的自主学习能力和对企业文化的整体认知，使培训从真正上达到效果，从而作为科学和艺术的结晶彻底渗透到企业内部。
2.员工培训的战略措施
实际上是一个员工培训的定位问题，便是员工培训的方针与方向的问题，做好员工培训，必须首要清晰员工培训的方针，使员工培训定好位，使员工培训从一开端就走在正确的道路上。一个企业能否做出正确的战略挑选是重要的，同能否正确地施行战略也是重要的。那么员工培训在企业战略中起什么样的效果呢？战略方针的施行必定经过安排体系执行到每个人头，经过发扬安排中人的效果来完成方针。职位阐明书、岗位职责、任职标准等等仅仅规定了岗位的职责资历等内容。它不能阐明一样时期每一岗位的详细内容、详细职责。若是按岗位阐明去实行职责，员工就会找不到使命方向，而员工培训就像一条头绪把每个职位串联起来，把每一位员工都赋予战略使命。经过拟定每一个员工的培训，使企业战略、岗位、员工合为一体。绩效办理就是企业战略方针完成的一种辅佐手法，经过有用的方针分化和逐渐逐层地执行、协助企业完成预订的战略。在此基础上，理顺企业的办理流程、标准办理手法、晋升办理者的办理水平，进步提升员工的自我办理能力。
二、建立员工培训体系的具体开展策略
1.培训体系的运转要有安排和准则的包管。培训体系的有效运转要有安排上的包管，并要用准则的方式断定下来，准则中明确规定培训的责任人，培训工夫，培训内容，培训方式，参训人员，培训讲师和教案，培训的查核和评价，培训成果的盯梢，为了使培训任务真实成为公司的根底任务，培训真实能起到效果，有用地进步职工的本质，并使之能科学、厚实而又有用地展开起来，变职工要我培训为我要培训，以习惯公司的转型和高速开展，刻画学习型安排，表现企业和小我的价值。
2.培训体系树立之后，重要的是要有强有力的履行力，强有力的执行力需要切实地推动员工发挥其自身的主动性，实实在在地履行，不是形同虚设，不走形式主义，要有严正的查核，查核是两个方面，一是对培训组织者的查核，二是对职工参训人员的评估和查核，要包管培训任务的执行到位
3.在培训体系建立之后，并得到有效的施行，经过多种形式、多种内容的培训，恳求整体职工清晰公司的文明内在和岗位事务知识，清晰各自岗位职责，熟练掌握多种事务技术，进而进步整体职工的本质，改善绩效，建立立异精力，不断进步企业及小我应对所面对的应战的才能。全面施行以技术、本质、纪律为要点内容的本质工程，经过培训实现企业和职工的双赢，从而为完成企业的战略目标奠定人才根底。
4.集团公司部属各厂矿要树立本单位的三级培训体系，一级培训是厂矿级的安全教诲培训，每月不得少于8小时；二是车间或队级的安全和规章制度的教诲培训；每月实践培训不得少于8小时，新职工在试用期开端上班榜首周内每天不得少于二小时；三是工段(或班组)进行岗位责任和岗位任务流程的培训，每月实践培训不得少于8小时，使每个职工到岗后清晰本岗位的任务责任规模，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么；本岗位任务做到何规范，清晰本岗位责任制和具体任务流程。新职工在上岗榜首个月培训完毕后要有书面考试，培训考试成绩归入试用期转正查核鉴定中，各岗位的职工每季要进行岗位任务责任和安全常识的考试。
5.建立员工培训体系的注意点。企业应当建立一个属于后备人才的发展通道，通过与员工进行一对一的交流，鼓励员工，并激励其不断提升自己的能力，实现个人职位相应提升。一般情况下，企业应当量体裁衣，为员工设立专门的管理类和专业类的通道，员工可依据自身岗位要求和具备条件，选择适合自己的发展通道。同时，除了可以纵向提升自己以外，员工也可以根据自身条件选择横向流通。
三、总结
在企业有新举措之时，往往也必须是需要员工具备了企业所需素质，然后在通常情况下，并不能具备。主要的依旧是平时企业需看重培训，这样如此不但能在悄然的快速提高员工素质，也可以快速提高员工忠诚度，同时建立体系的员工培训体系。同时要有丰富的物质奖励，培训优秀者，奖励物品或钱。与严厉的惩罚，不专心培训，培训不达标的开除或者待岗。如此一来，保证了领导者所计划保证顺利实施，更不会因为员工的素质拖累，给企业带来良好的效益。
参考文献：
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日培训名称及编号 参加人员姓名 培 训 时 间 培 训 地 点 培 训 方 式 使 用 资 料 导师姓名及简介 主 办 单 位 培训后的检讨培训人员意见受训心得（值得应用于本公司的建议） 对下次派员参加本训练课程的建议事项 主办单位意见 总经理
经（副）理
主办单位
副总经理
厂（副）长
年
月
日
总经理
经（副）理
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随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心。美国知名管理学者托马斯・彼得斯曾说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了XTI型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的x型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。
一、员工培训的内涵与特征
1、员工培训的内涵
(1)培训是指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。
(2)培训是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式教育。
(3)培训是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。
(4)培训是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
综上所述现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
2、员工培训的特征
2000年以后，组织培训工作可以说是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今的培训可以简要归纳为以下几点：
(1)员工培训的全员性；(2)员工培训的终身性；(3)员工培训的多样性；(4)员工培训的计划性；(5)员工培训的国家干预性。
二、员工培训的作用
如果人力资源部是企业职能部门的“第一部”，那么，教育培训则是企业运作经营的“第一道工序”。第一，教育培训是企业获得所需人才的重要途径。第二，教育培训是将职工的个人开发与企业战略目标融通一致的最佳结合点。只有最大限度地促成这种融通，企业才能获得可持续发展。第三，教育培训是实施企业效益最大化的重要手段。
1、员工培训是实现人事和谐的重要手段
近二、三十年来，人类社会进步进入了高速发展的时代，随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越新、越来越高，人与事的结合处在动态的矛盾之中。怎样解决这一矛盾呢?一是人员调动，二是人员培训。人员调动是用“因事选人”的方法实现人事和谐，而人员培训则是用“使人适事”的方法实现人事和谐。即通过必要的培训手段，使其更新观念、增长知识和能力，重新适应职位要求。显然，这是实现人事和谐的更为根本的手段。
2、员工培训是培养人才的重要途径
所谓人才是指在一定社会条件下，具备一定的知识和技能，并能以其劳动对社会发展做出较多贡献的人。社会以人才的需要千变万化，对各层次人才的培养提出越来越高的要求，仅仅依靠专门的、正规的学校教育越来越难以满足要求，必须大力发展成人教育，而职工培训是成人教育的重点。
3、员工培训是迎接新技术革命挑战的需要
随着新技术革命的迅猛发展，知识更新、技术更新的周期越来越短，而技术在竞争中的地位益显重要。技术创新推动和要求管理创新，信息技术的广泛应用，使办公自动化进程日新月异，国家机关和企业职能机构的管理活动，也必须和应该发生革命性的变革。这对机关工作人员和企业的“白领”人员提出了许多新的要求，也必须通过培训环节加以解决。
4、员工培训是调动职工积极性的有效方法
时代呼唤人才，人们渴望成才。员工虽然层次不同、岗位不同，但就其大多数而言，都渴求不断充实自己，完善自己，使自己的潜力充分挖掘出来。这种加强自信心、自我实现的需要一旦得到满足，将会产生深刻而又持久的工作动力。应该说，培训是调动工作人员积极性的有效方法。
5、员工培训是建立优秀组织文化的有力杠杆
近十年来，企业文化建设成为发达国家企业界的热闹话题，企业精神、企业道德、企业目标、企业哲学、企业风气，也逐渐进入人员培训的课堂。企业文化成为人员培训的重要内容，而人员培训则是宣传、讲授和强化企业的价值面的重要环节，因而成为企业文化建设的有力杠杆。
三、员工培训的主要内容
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。而三种培训中的哪种培训是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所决定的。
四、影响员工培训的主要因素
1、影响员工培训的外部因素
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通过培训方式，让本单位职工掌握一定的运行管理方面的电气、机械基础知识、安全消防知识、事故应急处理；掌握本单位管辖范围等设施设备的基本情况并能正确操作运用；更深入的了解机组运行操作规程、闸门启闭操作规程和基础知识、自动化系统运行操作方法；熟悉预案内容、岗位职责、期间请假流程和值班制度，提高职工的组织协调能力，从而有效对管辖设施设务的在启用时能正常运转，确保安全，发挥效益。
二、培训目标
1、按照2020年度预案要求参训人员能基本了解本单位管辖范围内的设施设备的基本情况；能基本掌握设备正确的开关机步骤并能进行独立操作。
2、了解机械设备的基本情况；懂得应用基本的安全消防消防器材；了解基本的突发事件、应急事件处置流程并能有效的处置。
三、培训时间及地点
1、时间：从5月7日～5月27日
2、地点：管辖范围内的设施
四、参加培训人员
所有人员。
五、培训内容及实施安排
1、《运行基础知识》
2、运行操作规程、闸启闭操作规程；
3、自动化系统运行操作方法。
六、考核方法
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“人力资本”是相对于“物质资本”而提出的一个概念。美国学者舒尔茨(TheodoreW．Schultz)1959年首次提出了“人力资本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美国经济学会会长时，他发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统阐述了他的人力资本理论。一般而言，人力资本指的是人的知识、技艺、能力和健康存在于人的身上、表现为人的智力与体力的总和。舒尔茨认为，人力资本和物质资本都是经济的动力源泉，都为经济发展做出贡献。人力资本投资是“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动”。更准确地讲，人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。
企业人力资本投资是指投资主体(企业、员工、政府)通过一定量的投入增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动，目的是提高企业雇员智能、技能、扩展其职业发展机会。企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量，在有限的生产要素条件下创造更多的产品，提高企业利润。员工可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，并提高自身的收入水平。
(二)企业员工在职培训是重要的人力资本投资形式
人力资本投资的重要形式之一就是在职培训(On－the－jobtraining简称OJT)。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程，包括内部培训和外部培训。在职培训是指由雇主出资组织，或不管由个人还是雇主直接出资组织，作为晋升职务或其他前提与工作相关的培训。
企业培训具有双重目的。一方面，企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提升自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。同时，通过培训可以增加被培训人的人力资本存量，从而增加其收入能力和提高收入水平。在其他条件一定的情况下，经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多的人力资本，因而具有更强的职业发展能力和机会，在工作生命周期内获得更多的收入。
二、企业特征与员工特征对在职培训的影响
(一)企业特征影响在职培训投资
企业的特征变量，是决定企业培训投资不可或缺的重要因素。这些特征包括企业性质、企业规模、所属产业、企业效益等。
一般情况下，在职培训与企业规模之间有密切的正相关。大企业往往比同类小企业为员工提供更多的在职培训。美国学者Habber1998年的一项实证研究发现，100人以上的大公司比同类小公司为员工提供正规培训的可能性多一倍以上。我国学者近年来开始对企业规模与在职培训供给之间的关系进行了深入的研究。根据2001所著《企业规模与员工在职培训》中的数据显示，从平均数看，企业规模每增加10％，非正式同岗培训增长2.7％，正式的非脱产培训则上升3.7％。以深圳为调查对象的研究成果发现，小型企业提供的在职培训数量大大少于大型企业。
刘湘丽、姚先国、翁杰等人近年来的研究还表明，处于第二产业的企业比第三产业的企业更注重员工培训，东部地区的企业比中西部地区的企业更注重员工培训。国有企业大量投资于员工的一般培训，不注重企业专用培训，而外资企业则刚好相反，技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。效益好的企业一般会更多地提供员工培训；效益差的企业虽体会到人才的重要性，但却无力进行投资。
(二)员工特征影响在职培训投资
对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。企业员工的性别、年龄、职位等级、学历、任职期、所属部门等特征对培训机会的获取具有重要影响。企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象。
研究表明，技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资；处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低。企业可能把一般培训作为一种对员工的奖励手段，用以激励员工努力工作。表现好的员工获得一般培训，培训完成之后获得更高的职位和工资。接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。很显然，对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间就掌握了，从而减少了成本支出时间并相应增加了雇主获益的时间，这对雇主当然是有利的。另一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。
在职培训投资与人的生命周期同样有一定的联系，个人的人力资本投资随着年龄的增加而减少。当一个人达到一定年龄之后，其记忆力、精力和体力都会下降。因此，使人力资本生产的效率下降，或者说要生产同一单位数量的人力资本，必须要更多地投入成本。另一方面，一个人随着年龄的增长，其收入水平也会提高，收入水平越高，人力资本投资的机会成本也就越大。因此，在达到一定年龄之后，人力资本投资就不再具有吸引力，或者说，就不再有人力资本投资需求。
三、劳动力市场分部对企业员工在职培训模式的影响
(一)劳动力市场分割的基本概念
劳动力市场分割理论(Labourmarketsegmentation，LMS)，也称双重劳动力市场模型，是美国经济学家多林格尔(Doeringer)和皮奥雷(Piore)于20世纪60年代提出的。劳动力市场分割(segmentation)是指，由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异；不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。
劳动力市场分割的主要表现形式是劳动力市场可以划分为主要和次要劳动力市场以及内部和外部劳动力市场。
(二)主要劳动力市场与次要劳动力市场对在职培训模式的影响
劳动力市场分割理论认为，在不完全竞争的分割的劳动力市场中，处于不同层次劳动力市场的人们获得在职培训的机会不同，在职培训对人们收入增长和职业发展的作用也不同；突出强调劳动力市场的分割特征(如地区、行业、职业等分割)是决定人们收入和就业差异的主要因素。主要劳动力市场提供的是大公司中的工作岗位，它要求并发展稳定的工作习惯，工人们的就业稳定，在工作中能获得技能、工资高，工作条件好，有培训和晋升的机会；与主要劳动力市场不同，次要劳动力市场提供的是小公司中的工作岗位，它不需要也无法形成稳定的工作习惯，工人们的就业不稳定，工资较低、工作环境差，很少有培训和晋升的机会。
劳动力市场分割理论认为处于不同层次劳动力市场的员工参与在职培训的机会、培训的收益都不同。企业在职培训实践表明，处于主要劳动力市场的管理人员更易于获取外部培训机会和一般性培训机会；处于次要劳动力市场的技能操作人员多参加内部培训，且以岗位专用的特殊培训为主。
(三)内部劳动力市场与外部劳动力市场对在职培训模式的影响
内部劳动力市场和外部劳动力市场的重要区别之一是，内部劳动力市场提供更多的培训，并通过延期支付的方法，使员工和企业之间形成一种长期稳定的雇佣关系，企业有对员工提供在职培训的积极性，员工也愿意参加企业的技能培训；培训成本在员工和雇主之间分担，培训收益也在二者之间分配，这既降低了培训投资的风险，又保证了双方的培训收益，也能够有效地防范雇佣双方毁约的机会主义行为。在内部劳动力市场形成了一种稳定的培训投资机制，这是雇主与雇员之间长期重复博弈的结果，有利于员工的培训和技能的增加，也有利于提高企业的产品质量和竞争力。
四、社会资本理论对企业员工在职培训机会的非均衡影响
(一)社会资本的概念
法国著名社会学家布尔迪厄认为，社会资本是现在或潜在的资源的集合体，这些资源与拥有或多或少制度化的共同熟识和认可的关系网络有关，换言之，与一个群体中的成员身份有关。“社会资本是一种通过体制化关系网络的占有而获取实际的或潜在的资源的集中”。
目前，国内大多数学者从社会关系网络的角度来界定和研究社会资本。代表性观点有以下几种：把社会资本简单地定义为社会关系网络；社会资本是个人通过自己所拥有的网络关系及更广阔的社会结构来获取稀有资源的能力；社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系摄取资源的能力等。
(二)社会资本对在职培训机会的非均衡影响探析
篇9
一、员工教育培训现状
在目前的员工教育培训方面存在的问题集中表现为以下几点：
（一）从认识上，培训工作没有得到员工的重视。出现这个问题的原因是多方面的，大体可以归结为三种，首先，员工年龄结构构成上，老、中、青各个年龄阶段的人员都存在，老员工因为接近退休和其自身文化素质不高的原因，对培训产生不了兴趣；中年员工长期从事某一工种，在技术上有一定的优势，自身的自满心里使其对培训感到没有用处；新员工刚刚工作不久，虽然有受培训的需求，但是培训的方式与内容，往往与实际工作联系较少，从而导致其产生培训无用的观点。其次，培训工作激励机制不够完善，无法调动员工的热情。员工在培训中没有得到机制激励的鼓励，没有在培训过程中获得体现自身价值的心里满足，对培训工作自然不会有大的兴趣。第三，培训工作在一定程度上存在着走过场、应付事的现象，无法完全做到教与学的统一，使员工产生培训只是一件例行工作，学不学都无所谓的认识。
（二）从方式上，培训工作存在着模式单一、形式简单、联系实际少等不足。多年来的基层培训方式，因为受到师资、硬件等客观条件的影响，形成了照本宣科、抄写笔记、应付检查的模式。员工的个人文化层次参差不齐，学习效果不高，例如学习笔记在互相传抄中，往往会变得与原来的内容大相径庭，甚至出现一些简单低级的错误。由于师资的因素，培训教师多为单位的技术人员、生产骨干，在实际工作中他们具有一定经验，但是缺少授课的基本技能，肚子里有东西，却无法对员工学员讲明白、讲清楚。各基层单位的硬件条件不一，硬件好的单位会采取多媒体等现代化更加直观的教学方式，再配以实践操作基地或练兵场等提高培训效果，条件差的单位只能采取抄抄写写，读读念念，培训的效果不大。在目前的培训工作中，按照各工种技能鉴定教程进行的为多数，这其中，理论多于实际，尤其是一些现场解决问题的能力方面更是欠缺。
（三）在投入上，培训工作的投入力度不够大，投入不均衡，影响着培训工作的开展。多年来，培训投入的重点都在大工种上，例如作业、采油等，也相应建成完善了培训基地，在小工种上，由于人员少、分散等客观因素，无法在基层形成有一定规模的培训基地。
二、做好员工教育培训的新对策
如何使教育培训工作更加适应生产需要、满足员工培训需求，达到提升员工素质的目的，有以下几点建议：
（一）增强培训工作的针对性。首先培训工作是一项教学工作，面对的是人，因此在这个过程中要做到因人施教，因材施教。在培训工作中要分析员工的个人素质，形成分类教学。例如将员工按照年龄、技术水平层次分为A、B、C三类，A类为年龄较小，文化层次较高，实际操作经验少的。对于他们要进行系统的、完整的技术理论实践培训，使其尽快成长为生产骨干。B类为中年员工，有一定实际操作经验，但文化层次不高的，对于他们要进行以理论为主的培训，增强他们理论实际贯通的能力。C类为年龄偏大，文化层次较低的，对于这类员工，主要是要进行现代生产技术知识的培训。其次，培训工作的目的是提高员工技能素质，因此在培训中就要大力加强对实际技能的培训力度，从生产出发，回到生产，形成培训为生产服务，生产为培训找到需求的良性循环机制。加强培训意识教育。使员工清楚的认识到培训为了自己，使不培训就要落后，就要被淘汰的意识牢固的树立在员工的思维中。
篇10
一、员工教育培训现状
在目前的员工教育培训方面存在的问题集中表现为以下几点：
（一）从认识上，培训工作没有得到员工的重视。出现这个问题的原因是多方面的，大体可以归结为三种，首先，员工年龄结构构成上，老、中、青各个年龄阶段的人员都存在，老员工因为接近退休和其自身文化素质不高的原因，对培训产生不了兴趣；中年员工长期从事某一工种，在技术上有一定的优势，自身的自满心里使其对培训感到没有用处；新员工刚刚工作不久，虽然有受培训的需求，但是培训的方式与内容，往往与实际工作联系较少，从而导致其产生培训无用的观点。其次，培训工作激励机制不够完善，无法调动员工的热情。员工在培训中没有得到机制激励的鼓励，没有在培训过程中获得体现自身价值的心里满足，对培训工作自然不会有大的兴趣。第三，培训工作在一定程度上存在着走过场、应付事的现象，无法完全做到教与学的统一，使员工产生培训只是一件例行工作，学不学都无所谓的认识。
（二）从方式上，培训工作存在着模式单一、形式简单、联系实际少等不足。多年来的基层培训方式，因为受到师资、硬件等客观条件的影响，形成了照本宣科、抄写笔记、应付检查的模式。员工的个人文化层次参差不齐，学习效果不高，例如学习笔记在互相传抄中，往往会变得与原来的内容大相径庭，甚至出现一些简单低级的错误。由于师资的因素，培训教师多为单位的技术人员、生产骨干，在实际工作中他们具有一定经验，但是缺少授课的基本技能，肚子里有东西，却无法对员工学员讲明白、讲清楚。各基层单位的硬件条件不一，硬件好的单位会采取多媒体等现代化更加直观的教学方式，再配以实践操作基地或练兵场等提高培训效果，条件差的单位只能采取抄抄写写，读读念念，培训的效果不大。在目前的培训工作中，按照各工种技能鉴定教程进行的为多数，这其中，理论多于实际，尤其是一些现场解决问题的能力方面更是欠缺。
（三）在投入上，培训工作的投入力度不够大，投入不均衡，影响着培训工作的开展。多年来，培训投入的重点都在大工种上，例如作业、采油等，也相应建成完善了培训基地，在小工种上，由于人员少、分散等客观因素，无法在基层形成有一定规模的培训基地。
二、做好员工教育培训的新对策
如何使教育培训工作更加适应生产需要、满足员工培训需求，达到提升员工素质的目的，有以下几点建议：
（一）增强培训工作的针对性。首先培训工作是一项教学工作，面对的是人，因此在这个过程中要做到因人施教，因材施教。在培训工作中要分析员工的个人素质，形成分类教学。例如将员工按照年龄、技术水平层次分为A、B、C三类，A类为年龄较小，文化层次较高，实际操作经验少的。对于他们要进行系统的、完整的技术理论实践培训，使其尽快成长为生产骨干。B类为中年员工，有一定实际操作经验，但文化层次不高的，对于他们要进行以理论为主的培训，增强他们理论实际贯通的能力。C类为年龄偏大，文化层次较低的，对于这类员工，主要是要进行现代生产技术知识的培训。其次，培训工作的目的是提高员工技能素质，因此在培训中就要大力加强对实际技能的培训力度，从生产出发，回到生产，形成培训为生产服务，生产为培训找到需求的良性循环机制。加强培训意识教育。使员工清楚的认识到培训为了自己，使不培训就要落后，就要被淘汰的意识牢固的树立在员工的思维中。
篇11
为了更好的帮助甲方提升____________人员的_________技能和______能力，从而提高甲方的______水平。为了有效地实施《______有限公司______培训方案》，双方就针对甲方______人员进行______培训的相关事宜达成以下条款：
1、乙方根据《附件一》为甲方开发、准备有关课程。
2、乙方指定________先生为乙方培训联络人，负责培训相关事项的沟通。
3、乙方负责培训的实施及培训后的学员评估。
4、乙方负责保证课程的教学质量，配备优秀的讲师及助教。
5、乙方负责制作培训讲义，在每天培训当天上课之前发放到参训人员的手中，做到打因清晰工整、装订牢固、人手一册。
6、甲、乙方有责任按照《附件一》相互配合实施培训，如确有特殊情况，须提前3天征得对方同意，方可调整培训时间。
7、甲方负责安排培训场地，并按照乙方要求提供培训所需的教学用具。
8、甲方需专门指定1名培训联络人，负责向乙方提供培训相关的有关资讯。
9、甲方有责任按照支付条款中规定的时间和金额向乙方支付培训费用。
10、本培训自______年___月___日起，为期______周，共进行______小时的培训，依据下面时间表进行，如遇节、假日，时间自动顺延，或双方另行商议利用节假日进行培训。
培训实施时间表(略)
11、培训场地及培训器材要求：
(1) 教学白板(或黑板)1个，白板笔(或粉笔)若干;
(2)电脑多媒体投影仪1台，并配有投影幕布(或教室前面是平整白墙);
12、培训费用支付条款：本合同标的的培训(辅导)费用总额为人民币______万圆整(人民币______元整)，其中包含课程开发费、讲师授课费、演练辅导费、讲义制作费等。付款方式为转账汇款或现金支付，具体支付时间如下：
(1)______年___月___日前，(培训起始日7天之前)甲方须向乙方支付培训费的50%。即人民币______万圆整(人民币______元整);
(2)______年___月___日当日，最后一次培训课程结束之前，甲方须向乙方支付结清培训费余额人民币______万圆整(人民币______元整)
13、教师及助教往返甲方培训地(限在______)的车费由乙方全部负担。如需去其它城市，讲师及助教的往返交通费、机场费用、由机场往返驻地培训地的交通费、异地培训的食宿费均由甲方全额承担。
14、自本合同规定的培训完成后，乙方针对甲方使用中国移动或中国联通手机的参训人员，提供2个月的相关主题的“短信随身学”增值服务，短信包月费用全部由乙方承担，但乙方不负责甲方参训人员合同外的自助下载的短信所发生的任何费用;本增值服务条款不涉及责任事项。
15、如有未尽事宜，经双方友好协商，可补充相关协议，合同附件及补充协议与本合同具同等法律效力。
16、此合同一式二份，甲、乙双方各持一份。
17、此合同自甲方第一笔预付款足额到达乙方账户日起生效。
合同附件一：《______股份有限公司______培训方案》
甲方：_________有限责任公司
法定代表人签字：___________
地址：_____________________
开户行：___________________
账号：_____________________
乙方：_________策划咨询有限责任公司
法定代表人签字：___________
地址：______________________
电话：______________________
e-mail: ____________________
开户行：____________________
篇12
负责人:
联系电话:
联系地址：
乙方：
性别：
身份证件号码：
户籍地址：
通讯地址：
联系方式：
根据员工与企业共同生存、共同发展的理念，现就甲方对乙方进行培训的相关事宜，经协商一致，签订如下协议，以兹共同遵守：
第一条
培训情况
1、培训性质为专业技术培训，内容为：；
2、培训期限：预计年月日起至年月日止。以实际培训时间为准。
3、培训地点：
第二条 培训费用
1、培训费用包括但不限于培训费、材料费、课本费、食宿费、交通费等项目；
2、培训费用预计为元左右，以实际发生额为准；
3、培训费用负担方式为：
第三条
培训期间工资标准为：
其它福利待遇：
第四条
承诺保证
乙方保证在培训期间努力学习，取得优异成绩，保证拿到毕业证书/结业证书/职业资格证书。
第五条
服务期
1、甲乙双方确定服务期的起始时间为：培训开始起；
2、服务期的结束时间为下列第种：
（1）至___年____月____日止；
（2）至劳动合同期满时止。
3、服务期限内因培训所获证书由甲方代为保存，当培训服务期结束后甲方将证书返还乙方。
第六条 违约责任：
1、乙方提前解除劳动合同时，应向甲方支付违约金；
2、有下列情形之一，甲方与乙方解除劳动合同的，乙方仍应支付违约金：
（一）乙方严重违反甲方的规章制度的；
（二）乙方严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的；
（三）乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；
（四）乙方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（五）乙方被依法追究刑事责任的；
3、违约金金额约为_____元人民币，依《劳动合同法》的规定按未履行服务期与全部服务期的比例进行分摊，具体金额以实际发生的培训费用为准；
4、如发生乙方违约事宜，在付清违约金后，甲方将相关培训证书返还于乙方，并办理其它离职手续。否则甲方将依照法律程序追究乙方责任，由此产生的一切后果由乙方负责。
第七条
此协议一式两份，自双方签字或盖章后生效，具同等法律效力。
甲方（签章）：
法定代表人：
篇13
1.通过需求分析，确定培训的内容
现在很多企业，越来越重视员工的培训，尤其是管理人才的培训，应该说是顺应世界发展潮流的好事，然而，有关调查表明，大多数企业培训内容缺乏科学的依据，多凭主观判断，没有经过科学的培训需求分析，因而达不到预期目的，使的培训只成了一种形式，而没有实际效果。因此，通过需求分析，确定培训内容、预见培训效果就成为必要。
(1)组织分析。主要根据组织的发展目标、现在资源配置等确定本组织未来人力资源的数量和必须掌握的技能。
(2)工作分析。以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，通过岗位分析，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。
(3)个人分析。该分析是在具体的员工个人水平上进行的，主要是确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，主要是为了将来评价培训的结果和评估未来培训的需要，信息来源包括员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩等。
(4)培训需求分析，是提高培训效果的重要基础，只有明确了培训需求，才能保证培训内容和培训方法的针对性，提高培训的效果。
2.设置培训目标
设置培训目标将为培训计划提供明确方向和遵循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容。并可在培训之后，对照些目标进行效果评估。
3.拟定培训计划
这其实就是培训目标的具体化与可操作化，即根据既定目标，具体确定培训的形式、学制、辅助培训器材与设施等。
4.实施培训活动
培训目标的实现要依靠精心的组织和实施，培训活动的实施需要组织者、培训者、受训者三方的密切配合。因些，在实施培训基础上之前要有相应的宣传；实施过程中要进行必要的检查，保证培训项目顺利、有效地完成。
5.总结评估及反馈
与管理中的控制功能相似，在企业培训的某一项目或某门课程结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这一步骤不但是这次培训的收尾环节，还可以找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需要，所以又是下一轮培训的重要依据，企业培训活动不断循环。
二、丰富的培训方式
有效的培训不仅要有适合员工需要的内容，而且要通过丰富、生动的培训方式来表达。因为所有培训的最终目的可以归纳为三个方面：建立理念、传授知识、培训技能。这三个目的都必须通过学习的过程来实现，而学习如果没有科学有效方法来支持，其效果会大打折扣。
1.学习过程
个人在学习一项技能时，一般要经历三个阶段。
第一阶段，学员得到与技能相关的一般性知识，知识是较零碎的，“知道是什么”。在这一阶段的学习中，要求学习者集中精力，并且对每一步有所计划。
第二阶段，即“知识汇集阶段”，零散的知识被综合起来，并且将任务的各部分组合成一个整体。
最后一个阶段是“知识的程序化”。在这个阶段，他们不仅“知道是什么”，而且“知道怎么样”，学习者更进一步认识到学习的结果。
根据以上学习过程中不同阶段的特点，我们在培训中要尽可能采用适合的方法提高学习、培训的效果。
2.学习的特点
企业培训的对象是成年人，成年人的学习时有一些特点值得我们重视：
