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二、考核方式
考核方式主要采取查问看和暗访、集中与分散、综合与单项等办法，并按各项工作的量化标准和主、客观指标进行考核评定。
1、医院接受上级卫生行政部门的年终综合目标管理、等级医院复查考核，以及市政府及有关行政部门对医院单项工作和指令性任务的考核。
2、医院组织有关人员每季度对全院各科室（班组）的综合情况考核一次，年未进行全年工作的总体考核；各职能处室按分管的工作不定期的对临床各科室的单项工作进行考核。
3、各科室（班组）每月对本科室的工作及工作人员履行职责、完成任务情况进行考核。
三、考核内容
1、国家有关卫生政策落实情况，上级下达的指令性任务完成情况。
2、医院各项规章制度执行情况，各级各类人员履行岗位职责情况。
3、医护质量、服务流程方面情况。
4、医疗教学、医疗科研方面情况。
5、社会效益和经济效益指标完成情况。
6、财务与经济管理方面的情况
7、精神文明和行风建设情况。
8、医院环境和爱国卫生情况。
9、医院安全（包括医疗安全）和社会治安综合治理情况。
四、奖惩办法
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1 人力资源成本的主要内容
人力资源成本就是在企业发展的过程中，涉及人力资源情况的生产活动和经营活动所用的成本总和。具体来说就是某一工作人员在在职和离职期间所产生的所有费用。人力资源成本包含的范围比较广，除了获得成本、使用成本以及保障成本之外，还包括各项开发成本所产生的主要费用。另外还需要充分考虑到人员的招聘，培训以及相关的福利待遇等费用。可见，人力资源成本对于企业的经济发展起到至关重要的作用。
2 在人力资源成本管理中存在的几点问题
2.1 人力资源部门设置过多
对于企业来说，人力资源部门的设置是完善企业管理水平，促进企业发展的重要方面。但是人力资源部门的工作量并不是很多，因此，无须设置更多的人力资源部门。这样不仅会加大企业的成本投入，还会出现较多的闲杂人员。可见，人力资源岗位设置存在着一定的不合理性。另外，多数的岗位都出现了数量较多，工作量少的现象。因此，很多工作部门的工作人员都呈现出较大的流动性，其中人力资源部门就是比较典型的部门之一。在具体的工作中，除了部门设置的不合理之外，还会出现员工流动性强的特点，这样就会严重影响到工作人员工作积极性的发挥，直接影响到工作质量和工作效率。
2.2 在管理制度上存在的问题
2.2.1 管理缺少长远的规划
虽然企业在人力资源的管理工作上也实现了高效管理，但是由于管理工作多数都是局限于眼前，很少从人力资源管理的长远入手，改变和优化管理模式。如果人力资源管理工作模式和工作原则不符合自身的管理形态就会使得管理机构出现重复的现象。另外，还会造成严重的人才浪费的问题。这种情况下很容易造成严重的人力资源管理的不科学性，增加成本、降低效率。
2.2.2 人力资源管理制度的缺陷
虽然我国人力资源的管理制度本身比较完善，但是在实际的应用和执行的过程中还是会出现严重的问题。究其原因，主要是由于多数的企业在进行人力资源管理制度制定的时候，没有按照自身发展和经营的需要来进行，而是过多地借鉴其他企业的管理模式。因此，在执行的过程中不容易直接发挥出应有的作用。在对人力资源制度进行开发利用和保障上也缺少相应的规范制度，使得人力资源的可操作性逐渐降低，进而影响到人力资源管理制度的实施。
3 提高人力资源成本效率的几点措施
3.1 加强对人力资源管理制度的优化
3.1.1 要对组织框架进行调整，明确部门职能
对于企业来说要想做到高效地经营和发展，就需要明确企业各个部门的职能，只有这样才能够提升工作的有序性和高效性。另外，企业组织架构的调整也要以部门的职能为基础和前提。因此，在具体的工作中，需要对每个岗位部门的职能都设计好，做好岗位衔接，调整组织架构，在保证系统完善性的同时，提升企业的工作效率。只有这样才能够最大限度地提升工作人员的工作效率，促进各个部门之间的长足发展。
3.1.2 建立岗位工作标准，科学进行选拔人才
对于人力资源的管理来说，只有让每一位员工都能够清醒地认识到自身工作的职责，才能够不断发挥员工工作的优点和长处，同时还需要在具体的人力资源管理中树立明确的目标。岗位工作的标准建立对于人才的培养也起到至关重要的作用。企业要想长期发展，优秀岗位上的人才可以创造更多的效益和业绩，因此，应该从长远的角度来看待企业的人才选择标准和价值。
3.1.3 建立完善规章制度，降低企业的经营运作成本
在企业的发展中，建立健全规章制度主要是为了减少员工劳动中的各项纠纷，同时还能够对员工的劳动行为进行控制和约束。对企业生产和经营中的秩序进行维护是至关重要的。如果企业在相应的劳资矛盾中出现了问题需要借助法律的手段来进行，那么规章制度还可以作为主要的证据。因此，在企业的发展过程中，要尽量选择科学合理的方式来进行规章制度的建立。另外，还应该对一些不符合实际或者是科学程度不高的规章制度进行及时地修改。然后将这些制度进行贯彻和落实，形成规范，这样就可以有效的完善规章制度的执行效果，并且降低企业经营的成本。
3.1.4 营造组织气氛，建立健全激励措施
企业的建设包括经济建设、政治建设以及文化建设等。因此，需要加强对员工价值的重视程度。具体来说就是应该在精神上尊重人才，关心人才，提升员工对企业的认同感，并且在具体的工作中具有较强的参与热情。另外，还需要在人力资源管理上，进一步贯彻落实奖惩制度，稳定员工队伍，保证人才流动渠道的畅通无阻。同时还应该按照科学的比例来控制人力资源的结构，做好科学的配置工作，降低成本。只有这样才能够不断优化人力资源的结构，营造出相对比较和谐的氛围。
3.2 建立人力资源成本管理体系
3.2.1 建立人力资源成本预算管理制度
具体来说，建立健全完善的成本预算管理制度是做好各项工作的依据、目的之所在。在此过程中，应该以人力资源管理的成本为重点，对预算内容，预算流程以及执行情况等进行合理地控制。
3.2.2 建立人力资源成本控制制度，保证严格的执行过程
人力资源成本控制制度包括招聘成本控制、培训费用管理控制、员工加班费用管控办法、员工福利费用控制办法等。通过人力资源部门和财务部门合作，系统、全过程地对该项工作进行监控。
3.2.3 实时控制和处理
要对所进行的步骤进行定期的检查，通过检查及时纠偏，确保成本管理不失控，可以定制阶段性审查、年度结算审查、年度统计分析。针对其分析结果，采取改进对策。如果存在人力资源成本控制失当的情况，必须从机构、制度、执行各环节分析原因，寻求对策，下一年度进行针对性调整。
3.2.4 考虑运用新方法来改善人力资源管理制度和体系
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——毛利率为56.1%，而去年同期则为55.7%，这一增长主要系因公司采取了削减开支和节省成本等措施所致。
——每股普通股完全稀释收益为0.17元人民币(相当于美国存托股票每股稀释收益为0.05美元)。
——不计股票补偿费用和外汇亏损亏损或收益在内的非美国通用会计准则的经调整的每股普通股完全稀释利润为0.30元人民币(相当于美国存托股票每股0.09美元)，超出公司此前预期的0至0.10元人民币这一目标。
——截至2009年3月31日，前程无忧所持有的现金和短期投资资本增至10.863亿元人民币(约合1.59亿美元)。
对此，前程无忧总裁兼首席执行官甄荣辉表示：“正如我们预期的那样，在今年第一季度期间，由于受全球经济危机以及中国经济发展速度降缓等因素的巨大影响，招聘市场的需求也明显下降，但是，我们通过成本控制以及财务整顿等措施，仍能够维持了利润，并实现了超出预期的收益。我们认为，我们目前采取的整合公司进程、提高生产力和更有效地分配资源等措施将进一步增强我们的运营能力，并实现公司利润的更大化，同时也将能够在市场环境好转时促进我们的业绩增长。”
业绩详情：
2009年第一季度，前程无忧总收入为1.783亿元人民币(约合2610万美元)，比去年同期的2.364亿元人民币下降了24.6%左右。
2009年第一季度，前程无忧印刷广告收入比去年同期的1.224亿元人民币下降了42.4%至7060万元人民币(约合1030万美元)，这一下降主要系因全球经济危机和中国经济发展疲软引发的市场服务需求下降而进一步导致《前程招聘专版(51job Weekly)》印刷广告的页数下降所致。今年第一季度，前程无忧印刷一言堂的页数估计从去年同期的4593页下降了36.5%至2916页。另外，今年第一季度，前程无忧在各个城市所收取的印刷广告价格相对去年第一季度无重大变化，但每页广告的平均价格将因低价城市广告量的增长而下降了9.2%之多。
2009年第一季度，前程无忧网络招聘服务收入比去年同期的7840万元人民币下降了13%至6820万元人民币(约合1000万美元)，这一下降主要系因每个独立雇主的平均收入下降所致，但这一下降又被使用公司网络招聘服务的独立雇主的数量增加而部分抵消。今年第一季度，前程无忧每位独立雇主的平均收入比去年同期下降了17.4%，这一下降主要系因雇主减少网络招聘开支以及停止低价产品等因素所致，但是，期间使用前程无忧网络招聘服务的独立雇主数量却比去年同期的60461人增加了5.3%至63684人。
2009年第一季度，前程无忧其它人力资源相关的收入从去年同期的3560万元人民币增加了10.9%至3950万元人民币(约合580万美元)，这一增长主要系因人力资源外包服务的客户需求进一步增长所致，但这一增长又被执行搜索和培训服务相关的收入降低所部分抵消。
2009年第一季度，前程无忧毛利润比去年同期的1.248亿元人民币下降了24.1%至9470万元人民币(约合1390万美元)。今年第一季度，前程无忧毛利率从去年同期的55.7%提高至56.1%，这一增长主要系因前程无忧印刷广告业务相关的开支和成本得到控制所致。
2009年第一季度，前程无忧运营开支费用从去年同期的8620万元人民币下降了3.8%至8300万元人民币(约合1210万美元)，这一增长主要系因销售和市场营销开支下降所致，但这一下降又被总务和行政开支费用增长所部分抵消。2009年第一季度，前程无忧运营开支费用在季度净收入中所占的比例为49.2%，去年同期这一比例则为38.5%；不计股票补偿费用在内的运营开支费用所占季度净收入的比例则为45.4%，去年同期则为36.1%。
2009年第一季度，前程无忧销售和市场营销开支费用从去年同期的5540万元人民币下降10.4%至4960万元人民币(约合730万美元)，这一下降主要系因广告和促销活动开支增加所致，但同时这一下降又被员工数量相对去年同一季度增加而引发了员工薪水以及利润开支增加而部分抵消。
2009年第一季度，前程无忧总务和行政开支费用比去年同期的3080万元人民币增长了8.1%至3330万元人民币(约合490万美元)，这一增长主要系因租赁服务开支费用增加、资产管理费用以及股票补偿费用增长等因素所致。
2009年第一季度，前程无忧运营利润从去年同期的3860万元人民币下降至1170万元人民币(约合170万美元)。2009年第一季度，前程无忧有效税率为39.5%，而去年同期则为35.9%。
2009年第一季度，前程无忧净利润从去年同期的2220万元人民币下降至940万元人民币(约合140万美元)；每股普通股完全稀释利润为0.17元人民币(约合0.02美元)，去年同期则为0.39元人民币；美国存托股票每股完全稀释利润为0.34元人民币(约合0.05美元)，去年同期则为0.78元人民币。
2009年第一季度，前程无忧经认证的股票补偿费用开支共计为760万元人民币(约合110万美元)，去年同期则为630万元人民币。另外，今年第一季度，前程无忧经认证的外汇兑换收益为3.1万元人民币(约合5000美元)，这一收益主要系因人民币兑换美元略微贬值所致，去年同期则是外汇兑换亏损1030万元人民币。
2009年第一季度，前程无忧不计股票补偿费用和外汇兑换收益在内的非美国通用会计准则的经调整的净利润从去年同期的3880万元人民币下降至1700万元人民币(约合250万美元)，即每股普通股完全稀释利润为0.30元人民币(约合0.04美元)，而去年同期则是0.68元人民币；非美国通用会计准则的净调整的美国存托股票每股完全稀释利润为0.60元人民币(约合0.09美元)，去年同期则为1.37元人民币。
2008年6月，前程无忧宣布该公司股东已经批准了一项股票回购计划，并授权公司回购价值高达2500万美元的销售在外的美国存托股票。今年第一季度，前程无忧已经回购了236，020股美国存托股票，相当于472，040股普通股，这些回购都是在公开市场以总共约为160万美元(包括交易费用在内)的资金收购。
截至2009年3月31日，前程无忧所持有的现金和短期投资资本增至10.863亿元人民币(约合1.59亿美元)，而截至2008年12月31日的这一数量则为10.744亿元人民币。
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二、年初制定了2017年控烟工作计划，并把控烟工作纳入2017年医院工作计划。
三、在2017年制定的工作制度中及控烟工作及奖惩制度，同时新增了“劝阻吸烟工作制度”和“控烟巡视工作制度”；将控烟奖惩制度纳入《医院内部管理规定》。
四、加大了控烟宣传力度，2017年5月31日上午8时30分，在防保站站长领队下，到白杨林场中心街开展第30个世界无烟日宣传活动；医务人员接受白杨居民健康咨询约30人，为居民测血压50人，并向群众宣传吸烟的危害；发放控烟知识宣传资料100份，展示宣传展板和横幅；横幅内容为：“人人参与控烟活动，共创健康无烟环境”。
五、设立了戒烟门诊（戒烟咨询室），设在中医科，由中医科主任陈天清负责开展戒烟咨询服务并有戒烟门诊咨询记录。医护人员对有吸烟史的住院患者或家属进行戒烟健康教育。病历中记录了吸烟史和戒烟教育情况。
六、完善更新了禁止吸烟的醒目标识，医院各个建筑入口处、候诊区、会议室、厕所、走廊、电梯、楼梯等公共区域均设有明显的禁烟标识；院内不销售烟草制品、无烟草广告、促销及赞助。院内宣传栏更新了无烟医院宣传展板；新增一处室外吸烟区。
七、存在的问题：
1、仍有部分医务人员在工作时间吸烟。
2、有控烟考评奖惩制度及奖惩记录、奖惩不到位。
3、难以保证外来人员不吸烟和保证区域内没有烟头。
八、明年工作思路
1、严格按照无烟单位验收检查标准做好下一年各项工作。
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传统的医院档案管理缺乏对其工作价值的关注与认可，总体的管理重视程度较低，甚至存在停滞不前的状态，缺乏与时俱进的创新改进。产生相关原因的关键，在于医院档案管理无法像医疗治疗工作那样为医院带来直接的经济收益以及社会效益，更多的属于医院二级科室，属于医院服务工作的幕后辅助工作，是医院日常工作开展的记录角色。这种工作需要长期积累才能有效发挥作用，无法带来资源与物质直接性收益。
（二）管理制度不完善
医院档案管理缺乏完善健全的管理制度，或者采用滞后于时展状况的传统制度规范，无法对当下的医院档案管理产生直接有效的管理效果。而制度的不完善，在一定程度上会带来管理阻碍。例如，档案收集、整理无法做到及时、全面，同时也不能对档案资料做有效的总结分析，无法发挥档案中蕴藏的潜在价值，进而无法对医疗水平做阶段性的总结，制约了整体医疗水平的提升。这对于档案管理而言，也产生了较大的资源浪费。管理与实际工作需求的脱节导致档案管理与时展相脱离，导致在医疗观念上无法有效的革新，不能有效满足民众的需求，进而与新医改要求相背离。
（三）缺乏高素质人员队伍
档案管理工作需要人为操作，因此相关管理工作人员的素质决定了档案管理工作的水平。但是在实际的档案管理工作中，一般是通过调岗的分流工作人员，并不是专业出身或具备专业业务水平的工作人员。导致档案管理整体队伍人员素质偏低的状态，档案收集整理不完善，相关现代化技术运用补透彻，工作效率低，档案资源价值无法充分调动等问题。尤其是该工作不受领导层的重视，因此相关工作考核与要求较低，大部分工作人员无法对职业产生认同感，工作懈怠没有热情，不能积极创新与改良滞后的档案管理工作。
（四）管理模式滞后
在部分医院档案管理中仍旧沿袭了传统的纸质档案管理模式，没有将档案管理与信息化建设结合，或者存在信息化建设基础，但是没有得到充分的开发利用，处于闲置状态。更多的档案管理集中在纸质档案，不仅需要较多的人力资源支持，还需要做好物理与化学性的档案防护工作，管理难度更大，需要的空间更多。同时，由于在使用上受到时空局限性，造成使用与管理不便捷。
二、新医改形式下医院档案管理改善对策
（一）强化领导层对医院档案管理工作的重视程度
医院档案管理附着在医院整体管理工作之下，因此要充分得到领导层与有关部门对医疗档案管理的认可与重视。这样才能在相关管理设施、设备、人员支持、技术支持上做有效的投入配合，从而积极的改善管理制度，做好工作考评监督，督促医院档案管理工作的创新与向前推进。所以，要充分认识到医疗档案的重要性，它能对临床医疗提供法律凭据保证，为临床医疗提供教学研究资料，对相关医院管理提供有效的参考资料，档案的潜在价值不可估量。
（二）完善医院档案管理制度
医院档案管理制度，包括工作用人机制、工作考核机制、工作业务规范以及相关的奖惩机制等。对于制度规范要积极学习先进管理制度，同时要充分依照本医院实际情况作适度的调节，要做好制度的明确性、清晰性与量化指标。避免制度制定笼统模糊化而导致缺乏实际制度效力等问题，将制度落到实处，有效指导与解决档案管理的实际问题，从一定程度上促使相关后来工作人员在工作上的明确指导与开展。在制度的制定中，需要充分学习新的医改内容，尊崇其指导思想、原则与目标，与其保持同步化操作。要依据不同工作岗位人员设立对应的工作职责范围与工作目标，有效促使各部门各流程有序开展，达到统一规范与管理的实际效果，促进医院档案管理健康良性发展。
（三）注重人员素质管理
医院档案管理需要不断提升相关工作人员的综合素质，要注重人才引入的匹配度，把思想与技能合适的人员派遣到对应的岗位上，做好入职培训管理，规定对应的工作标准与职责范围，促进后续工作的指向性与规范性。在职工作人员，包括管理人员在内，需要针对情况做分级培训管理，依据个人情况与岗位需求进行相应的培训，积极倡导工作人员继续教育与深造，从而提升业务能力。培训上要做相应的反馈考核，提升培训的落实效果。日常要对工作人员做工作考核，将考核标准逐步量化明确化，促进工作人员对岗位的敬畏心理，提升工作效率与质量。
（四）用奖惩制度来提升工作积极性
医院档案管理工作人员较为普遍地存在工作懒散倦怠感，要适当地提供一定奖惩制度来调动工作人员的积极性。一方面有更谨慎的工作态度，细致落实每项工作内容，避免工作差错；另一方面积极提升工作效率，争先创优，促进医院档案管理创新，有效提升整体的工作效率与水平。工作人员在相关奖惩制度的激励下，能充分发潜自身的能力，将不良工作习气有效的遏制。最终达到奖惩制度与工作考评制度形成一体，让奖惩制度具有威慑力，同时也具有说服力。
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选取我院护理人员100名，随机分为试验组和对照组各50各。护理人员的选取标准：临床科室病房中的护理人员，具有基本的护理知识，并且可以配合管理工作的进行。护理人员均为女性，年龄25岁~32岁。2组人员在年龄、护理患者患病类型等一般资料方面差异无统计学意义（P>0.05）。具有可比性。
1.2管理方法
对照组采用常规管理方法，主要有制定管理制度，按照护理人员的水平进行岗位分配，严格执行医嘱等；试验组采用分层次管理[2]，主要有按岗培训、岗位工作考核、奖惩制度等。具体方法如下。①按岗培训：医院要根据护士的护理水平和特点来安排护理岗位，并且在工作中要有针对性地进行培训，从而更好地提升护理水平。②一对一分层管理：要按照一名医师对应一名护士的方法来进行管理，提升管理的有效性，让护士与医生很好地配合，共同为患者提供护理服务。③岗位工作考核：医院成立监督小组，制订一系列的考核标准来评价护理人员的工作效果[3]。④奖惩制度。在管理中要制订一些奖惩制度来对护理工作进行奖励和监督，对于表现好的进行鼓励，对于出现问题的要给予适当的处罚，使得护士的工作更加有责任感。
1.3护理效果评价
患者对护理人员的护理技术、护理服务态度和护理主动性进行评分，满分为10分，分值越高表示护理质量越好，并且结合管理考核对护理人员的护理质量进行综合的评定。
1.4统计学方法
采用SPSS15.0统计学软件进行数据分析，计量资料以均数±标准差（x±s）表示，采用t检验，P<0.05为差异有统计学意义。
2结果
试验组的护理质量明显优于对照组，差异有统计学意义（P<0.05），
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1 新时代医院人力资源管理存在的不足
医院的人力资源包括以下几类人群：有一定学历或技术的医疗护理人员；行政管理人员以及后勤人员。在管理制度上，虽然许多医院的用人制度已经或正发生转变，聘用制员工逐渐取代终身制员工，并进行择优聘用、竞争上岗，但是在管理上依旧按照以前的传统模式，人事部门尚无权力制定一些相应的政策与制度，加之管理体制僵化，人事部门直接服从行政部门的命令，医院常常出现需要的人进不来，进来的人不需要，管理者实行“大锅饭”式管理，员工工作缺乏积极性与能动性［3］。现阶段大部分医院仍属于事业单位，员工的效绩考核依然还使用事业单位的人员考核制度，医院所有员工均使用同一种考核方式，每位均在年底填写自己的医德表或考核表。这种方式根本无法反映不同性质员工的真实业绩，许多员工为完成任务互相抄袭，全当成一种形式应付了事，时间久了，势必造成厌倦、消极心态。分配制度同样还默守陈规，效益较好的科室或部门与效益较差的部门的报酬无明显差异，不能体现多劳多得。供需脱节，劳动与付出脱节，其大大挫伤了员工的积极性，该体制雷同于计划经济体制，严重地阻碍了医院的健康发展。
2 新时代医院人力资源管理策略
2.1 建立正确的人力资源体制与制度，营造健康、积极的人才发展环境 人力资源是医院竞争取胜的关键［4］，首先需要建立正确的人力资源体制。新时代医院人事管理工作中传统的管理体制应该被新型的管理体制所取代，新型管理体制因以人才开发为重，充分发挥其开发职能，对人才重视，建立人员培训机制（如专业培训、定期进修、职业指导等），以确保不同类型的员工均能得到训练，提高知识与业务能力。其次需要营造健康的、积极的人才发展环境。在医院长期以来形成的良好学习与文化氛围的基础之上，进一步营造健康的、积极向上的、和谐的学习风气，鼓励员工们多利用业余时间互相进行业务上的交流，尤其是相关科室之间，形成融洽的学习氛围［5］。对于年轻的员工，他们较看重的是医院的发展空间以及事业上的成就感与满足感，因此，医院管理者需尽量为每一位员工创造发展空间，多给他们一些机会。同时鼓励成绩优秀者申报课题基金，让其带动全科室的发展；多派员工外出进修，包括医护人员与行政管理人员，尽量防止闭关守国的现象，应多学习外面先进的技术与管理方法。此外，领导者要围绕“竞争力”对医院每位员工制定冲刺目标，让其产生使命感，在通过努力将其实现时产生成就感。
2.2 制定较佳的奖惩机制 薪酬奖惩制度是医院实行人力资源管理中的一个较为重要的手段，合理的薪酬分配不仅可以充分节约医院的成本，而且还可以调动广大员工的积极性。良好的、有效的奖惩制度能吸引更多的、更为优秀的人才，良性地推动医院的发展。对一些能力与贡献十分突出的骨干员工，可通过一定的形式评议，对其给予较高的分配，此外额外再给予奖励；对于担任风险较大的医疗任务或担任科技创新成份较高课题的员工，明显提升其经济收入，以此激励其他员工的知识学习，增加他们创新的积极性。同样的，对一些效绩较差的员工给予适当的惩罚亦可使该部分员工改变工作方式，努力地向优秀者看齐，从而使医院维持良好效益。对于优秀的人才，尽量提供必须的物质保证，如资金、住房或解决家属问题等，以防止人才流失。倘若奖惩不当，则必将导致员工，尤其是优秀员工的积极性大跌，工作效率大大下降，甚至不少员工选择跳槽，人员流失，严重地威胁医院的生存和发展，长此以往，医院必将倒闭。
综上所述，新时代医院的领导者与管理者均需树立创新观念，努力地将传统人事管理体制转变到具有新时代特点的人力资源管理体制上来；改变旧模式、旧观念与旧方法，营造健康积极的学习与工作氛围以适合各类人才的发展；完善并实施一些新的奖惩制度，逐步推动我国各医疗单位健康的发展。
参考文献
［1］ 孙兴国.现代医院人力资源管理分析与探讨.中国中医药咨讯,2010,2(11):265.
［2］ 王建平.新时期医院人力资源管理初探.江苏卫生事业管理,2010,21(3):5-6.
［3］ 吴凤军,关建国.医院人力资源管理的重要性.齐齐哈尔医学院学报,2010，31(4):586.
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对各部门进行人力资源的管理是促进医院全面发展的核心，因此，以医院的实际情况为基础，对医疗队伍的组成进行合理配置是非常有必要的，公立医院自身的特性决定了，对其进行人力资源的管理的主要意义在于通过激发医护人员的工作积极性，提高所处医院的工作质量，为我国医疗行业的发展注入新鲜的血液。
二、公立医院中人力资源管理的现状
1.管理人才的缺乏
在我国公立医院任职的管理人员大多来自于医院内部各部门，这就决定了他们均在医术方面达到了一定的高度，但是由于其没有针对管理进行系统的学习，因此，在开展人力资源管理的过程中很难取得优异的成绩。
2.管理机制存在漏洞
由于部分公立医院在对人力资源进行管理的过程中，没有充分认识到“以人为本”的重要意义，导致管理机制存在一定的漏洞，最终影响了医院的发展。虽然医院管理人员普遍具有精湛的医术，但这并不代表他们在进行管理的过程中不存在漏洞，对创新的重要性认识不足、或是对管理的意义存在认识偏差都会导致医护人员凝聚力的缺乏，这对于新医改的推行是非常不利的。
3.评价体系相对单一
公立医院自身的特性决定了任职其中的医护人员所得薪水数目与国家直接相关，这会在一定程度上导致医护人员竞争意识的缺失，影响医学行业的进步。另外，医院不同部门所具有的责任有所不同，但是在对医护人员进行评价和考核的过程中却极少有医院将判定标准进行区分，这也是导致医护人员工作积极性有所下降的原因。
三、公立医院中人力资源管理的创新
1.构建科学的管理体系
当今社会的公立医院在对自身进行发展时，应当明确管理体系的重要意义，并且通过对其进行完善的方式促进人力资源管理工作的发展，另外，需要管理人员注意的是，想要保证管理的高效开展，应当尤其注意以下几个方面：其一，构建相应的激励制度，提高医护人员的工作效率；其二，结合所处医院的实际情况，有针对性的对管理技术进行发展和创新，真正实现医院内部各项人力资源管理工作都有据可循。总的来说，在新医改的社会背景下，想要促进公立医院的发展，构建科学的管理体系是非常有必要的，只有保证人力资源管理事业的高效开展，才能实现促进医疗行业快速发展的效果。
2.充分重视人才的培养
新医改的核心内容在于对公立医院人力资源进行改革，作为依托于科学而建立并发展起来的行业，不同医院间的竞争本质为人才间的竞争，由此可以看出进行人力资源管理的主要目的是将医护人员自身的优势进行最大化发挥，真正实现各尽其职，保证公立医院在经济和社会两个方面均获得相应的效益。因此，充分重视人才的培养，并且建立起完善的培训体系是非常有必要的。首先进行人才的储备，通过引进和培养的方式，增加医院的人才储备量；然后以所在医院的实际情况为出发点，有针对性的建立完善的培训体系；最后实现人力资源的高效配置，对公立医院内部各部门工作岗位的配置进行优化，真正达到以医院的实际需求制定工作岗位的目的。
3.建立相应的奖惩制度
从我国的国情出发，公立医院的特点决定了在对人才考核的机制进行构建时，适当的奖惩制度可以达到激励效果。激发医护人员对工作的积极性可以在提高医院工作质量的同时，使医护人员养成自律的特性，对工作开展的过程中可能遇到的诱惑具有一定的抵抗能力，加快医院的发展。另外，奖惩制度的颁布还可以在一定程度上保证医护人员竞争的公平性，使医护人员通过提高自身能力的方式，获得相应的奖励，这对于社会、医院和个人来说都是非常有利的。想要建立相应的奖惩制度可以从以下几个方面出发：第一，结合所处医院的实际情况，对医护人员所获得的精神和物质奖励进行完善，例如提高其薪水的数额等，这样做可以使医护人员养成主动提升自身水平的意识；第二，将人力资源管理的工作与信息化平台相结合，例如针对医院内部开展工作建立起相应的人力资源信息管理库，将医护人员的薪水、保险和考核等诸多方面内容纳入其中，通过对上述内容的公开，保证其科学性，加快对人力资源进行管理的工作进程。
4.对人力资源管理的成本进行控制
建立健全人力资源管理的成本计算规范是非常有必要的，通过对公立医院人才M行结构优化，及时转变和完善管理人员的用人观念，在保证工作成果的同时降低成本，并且统筹医院内部各部门的成本，保证人员的合理增加，最终实现不同部门间科学的人员配置和合作，最大限度提高医院的工作质量。
四、结论
综上所述，随着新医改在社会中的深入，针对公立医院所开展的人力资源管理工作也被赋予了全新的意义，只有做到以人为本，并且充分意识到人才对医院发展的重要意义，才能在最大限度上为我国医疗行业的进步奠定坚实的基础。另外，还需要管理人员认识到的一点是，新医改的出现从另一个方面为医疗体系的发展提供了依据，因此，对人力资源的管理体系进行创新也是非常有必要的。
参考文献：
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The application of the rewards and punishement system in nursing quality managing
ZHOU Yuehua LIN Lihua
Nursing Department, the People’s Hospital of Pingyang County in Zhejiang Province, Pingyang 325400, China
[Abstract] Objective To discuss the application of the rewards and punishment system in nursing quality managing. Methods The rewards and punishment system was beginning from Jan 2010,compared with nursing quality check score in 2009,and to compare and analyze the nursing quality and the gratification grade before and after performing one year. Results After performing the rewards and punishment system,the nursing quality was significant improved than that before performing (P < 0.01). Conclusion The rewards and punishment system which is performed in nursing quality managing can rise the gratification grade,enhance the nurse’ working fervor and the cohesion power, increase nursing management awareness,improve the nursing quality,and further improve the nursing manage efficiency.
[Key words] Rewards and punishment system；Nursing quality；Nursing management
护理质量是护理工作不变的主题，是护理管理的核心内容[1]。强化护理质量控制管理，不断促进护理质量提高是医院护理管理者面临的一个重要课题[2]。为了提高护理质量，我院于2010年1月开始在护理质量控制管理中制定落实了一系列奖惩机制，并与2009年的护理质量评分各项指标进行比较，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
我院现有核定床位600张，27病区，在岗护理人员432人，年龄20～54岁，平均（32.53±3.82）岁；职称：副主任护师12人，主管护师92人，护师151人，护士177人；学历：本科141人，大专 231人，中专60人；平均每天患者住院数560例。
1.2 护理质量管理内容
1.2.1 取得多方支持 护理部制定奖惩方案，取得科主任和护士长的同意和支持，经院长办公会决议，对护理质量优异的科室给予奖励，对不达标的科室给予经济处罚。
1.2.2建立护理质量管理体系，成立护理质控管理小组 建立以护理部-科护士长-护士长-科室质控员为主体、全体护理人员人人参与的护理质量管理组织体系。护理部成立基础护理、危重患者护理、安全护理、专科护理、健康教育、护理病历书写、急救器械及药品管理、病房管理8个护理质控管理小组，分别负责上述各项质量检查，各成员对护理质量实施奖惩管理制度达成共识。根据《浙江省病房护理质量评价标准》及医院管理年质量要求制定严格的护理质量评价标准，组织全体护理人员学习，明确质量评价内容及检查方法。
1.2.3护理质量检查方法 护理部每个月对各病区住院患者发放15～20张患者满意度调查表，发放人员详细讲解各项评价项目，当场回收；护理书写质控小组每个月抽查各病区现病历和归档病历各2份，按《浙江省病历书写规范》及《温州市质控中心关于病历书写补充说明》制定的护理书写评分标准评价；其他各质控小组每个月抽查不同项目的护理质量，每季完成上述8项质量一轮的检查。护理部主任进行综合评分，将存在的问题及改进意见一并反馈给各科室，并将其作为下一步的重点检查内容。护理部建立护理质量数据库，以上数据均由护理部干事输入数据库，不仅方便护理部掌握全院各科质量动态，而且可随时调出数据实时全程和监督检查，作为统计的依据。
1.3 扣分细则
各护理专项质量每小项5分，全部符合要求得5分，1处不符合扣1分，依次类推，最低得1分，如基础护理检查发现一患者指甲长扣一分；如专科护理检查中护士对患者病情掌握1项5分，抽查一种疾病，一处错误或不全扣1分。
1.4 奖惩实施细则
1.4.1 患者满意度奖惩 我院质量管理目标的患者满意度≥90%，每个月满意度平均分95%以上科室每增加1个百分点奖100元，90%以下则每下降1个百分点扣科室奖金50元。
1.4.2 护理病历书写质量奖惩 每个月护理病历（现病历及归档病历各2份）书写质量平均分95分以上科室每增加1分奖100元，平均分90分以下每下降1分扣科室奖金50元。
1.4.3 季度8大项护理质量汇总成绩奖惩 每季度将8项护理质量各项以100分制算出总分除以8，平均分95分以上科室每增加1分奖300元，平均分90分以下每下降1分扣科室奖金200元。
1.4.4 年终各项质量累加成绩奖惩 将全年患者满意度、护理病历书写质量、8大项护理质量分别按20%、20%、60%的比例累加算出各科的总分，前三名科室分别给予2000、1500、1000元的奖励，并在医院公示栏内张贴光荣榜，在护士大会上表扬，作为学习榜样，年终评优有优先权，扣分最多的三个科室取消其当年被当选为先进科室及其他荣誉的资格。
1.5 重视监控与反馈作用
护理部对各科护理质量达标、制度落实、服务效果等情况及时进行汇总、分析与讲评，对过去有进步的科室，给予肯定和鼓励，对不达标科室除按比例扣除奖金，并给予思想教育。针对奖惩结果中反馈不足进行讨论分析，要求护理质控小组成员、护士长认真参与并提出意见，有效地宣扬先进，鞭策后进，同时护理部善于听取各位的反馈意见，不断对考核细则进行修改完善。
1.6 观察指标
护理质量检查评分主要包括基础护理质量、 危重患者护理质量、专科护理质量、护理文书质量、护理安全质量、病房管理质量、急救器械及物品、健康教育、患者满意度、护理并发症方面。
1.7 统计学方法
使用EPI-data录入所得数据，经SPSS13.0统计学软件进行配对t检验，P < 0.01为差异有统计学意义。
2 结果
2010年1月起我们实施奖惩机制后，护理质量检查评分中的基础护理质量、危重患者护理质量、专科护理质量、护理文书质量、护理安全质量、病房管理质量、急救器械及物品、健康教育、患者满意度、护理并发症均较2009年明显提高，详细见表1。
3 讨论
3.1 提高患者的满意度
患者满意度是医院的一个重要管理指标，是医疗质量考评中不可缺少的一个环节，它直接影响医院的声誉、患者的流向和医院的发展[3]。实施奖惩机制管理后，护士围坐护士站现象大大减少了，护士把时间还给患者，护士与患者沟通更主动了，各项健康宣教落实到位，改善了护患关系；为提高满意度，护士自觉用护理道德规范自己的行为，以质量标准约束自己的行动，提高了主动为患者服务的意识；由于加强学习和培训，提高了护士的理论水平和操作技能，使她们能运用专业知识对患者进行科学护理，提高了患者和家属的满意度。
3.2 有利于增强护理人员的竞争意识和团队凝聚力
奖惩机制增强了护士的参与竞争和质量意识，护士为了病区能达标得高分，不放过每一个为科室得分的机会，勇争奖励分，护士之间相互监督、相互协作，及时杜绝每一个差错的发生，积极为护士长献计献策，激发了护士的竞争意识，增强护士的集体荣誉感、责任感与自尊感；和谐的工作环境，创造一种良好的勤奋工作心境；受奖科室常将一部分资金用于在工作之余一起聚餐、短途旅游、适当娱乐等活动，减轻工作压力，加强了联络和沟通；护士由于受到关心和爱护，会更加努力工作，使这个集体更具凝聚力[4]。
3.3 有利于调动护士的工作积极性
对护理人员适时适度、合理公开的实施奖惩机制，既可增加护士的实际收入，又可满足其被尊重、自我实现等高级需要。同时运用奖惩机制后，强化了护理人员的工作业绩能得到相应回报的信念，调动了其积极性，促进了护理人员自觉工作的热情，提高了护理人员工作的热情，提高了护理人员的工作主动性、创造性以及主动为患者服务的意识，增强了护理人员的责任心和慎独精神。
3.4 增强护士长的管理意识，加大护理管理力度
奖惩机制增强了护士长的荣辱意识及竞争意识，产生了更新知识、努力进取的驱动力[5]。实施奖惩机制后，使护士长感受到强大的危机感和竞争意识，调动护士长的工作积极性，增加了护士长的工作责任心。由于制定严格质量评价标准，对管理者来说可以防止随心所欲、为所欲为，保证奖惩权限的有据可使、有序实施、有效监督，加大了护理管理力度。
3.5 奖惩制度规范各项护理工作内容
评价标准是护理质量管理的基础，也是质量控制的依据[6]。为了评比，护理部制定了各项工作制度，规范了各项护理工作流程，细化各项护理质量评分标准，使护士长及护士对护理质量内容及标准非常明确，避免了盲目工作。通过护理质量评比、找出薄弱环节、采取相应措施，以促进各项护理质量的达标。
3.6 提高了护士学习的主动性
市场经济的重要特征就是竞争，有竞争才能有进步，才能有改进和提高[7]。定期举办三基理论知识竞赛、护理操作技术比武，护理队伍注入活力，护士在竞争中不断发现自己的差距和不足，“要我学”变成“我要学”，改变以往那种强迫性的学习，使全院上下学业务、钻技术蔚然成风。
3.7 提高护理质量
奖惩机制使各科争先创优，充分调动了护理人员的积极性、主动性和创造性，护理人员和科室为了能胜出别人，经常会开展一些创造性的工作，不仅激发护理人员的积极性，更促进良好行为的增多，减少了不良行为和差错的发生，从而提高了护理人员的综合素质，提高了护理质量；实施奖惩机制后，护士按标准进行自我控制，做到层层把关，护理质量和护理服务效益明显提高，全院上下形成对护理质量齐抓共管的良好局面；由于护士长加大护理管理力度，从而进一步提高护理质量。
4 体会
4.1 奖惩要以教育为目的
作为管理者不应将奖惩视为最终目的，应借实施奖惩机会，抓紧做好思想教育，对受奖者既要肯定成绩，又要宣传鼓励，获得情感激励，对受惩者既要谨慎从事，又要做好耐心细致的思想工作，消除抵触、悲观的情绪；坚持奖励与惩戒相结合、以教育为主的原则，坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，使二者相辅相成相得益彰，实践中不断完善奖惩制度。
4.2 护理部原则性要强
护理部应根据医院的总体要求，制定奖励与惩罚的条例，使奖惩有据可依，尽量避免管理者凭主观印象奖惩护理人员；奖惩制度实施过程中应一视同仁，坚持奖励的公正性，在制度面前人人平等，任何人触犯了规章制度都应受处罚；登记各项质量分时公开、公正，接受全体护士的监督，使护士心服口服，自觉按制度办事，减少矛盾；奖惩实施之后，护理管理者要广泛听取各方面的意见，重视结果反馈，及时发现问题，调整行为。敢于正视自己工作失误，对护理管理者本人可以吸取教训，获得经验，对护士来说也能获得心理平衡，从而最大限度发挥护士潜能。
4.3 奖惩比例适当
奖惩不是目的，只是一种管理手段，目的是为了弘扬正气，加强职业道德教育，提高政治素质。管理者的奖励和惩罚要适度，一般奖励量重于罚，使护士增强受奖行为反应的频率，而处罚只是为了减少和消除消极行为[8] 。批评掌握分寸场合，顾及她们的性格及影响，从而使个人与集体配合默契，使有限的管理要素达到优质运转，从而提高护理质量。并结合人本原理更多地应用激励机制[9]。
美国管理学家福莱特提出“管理就是借他人之力把事情办好”。要想发展，只有把人作为最根本的动力，奖惩机制是这种动力的催化剂，可最大限度地激发护士的积极性和工作热情，提高患者满意度，增强团队凝聚力，增长护士长管理意识，提高护理质量，有效改善护理管理的效能，为医院创造更多价值。
[参考文献]
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篇11
1 资料与方法
1.1 2010――2011年传染病出院病人12485份病例。
1.2 按照《中华人民共和国传染病防治法》的诊断标准为依据，由专职疫情责任人查阅12485份病例，凡患者在住院期间确诊为法定传染病的病例，在法定时限内，相关医生仍未上报的为漏报。
2 结 果
在12485份病案中，确诊传染病1864例，已报1842例，漏报22例，漏报率为1.2%。
3 漏报原因讨论
3.1 综合医院的领导及全体医务人员传染病疫情管理的意识淡薄，重治轻防。个别医生不能熟练掌握各类法定传染病的诊断标准、病种及报告时限，以致造成漏报。
3.2 首诊医生对传染病疫情不够重视，报卡意识不够强 ①对传染病诊断标准和报告时限模糊不清，造成漏报、迟报。②有个别医生即使已电话通知其补报，医生仍存在迟补现象，造成个别传染病报告卡难以在传染病防治法所规定的时限内上报。③由于医生临床工作太忙，个别医生有忘报、误报或字迹填写潦草，项目不完整等现象，造成漏报、误报。④有些医生在开检查报告单时，忘记填写“初诊”，造成初诊为传染病的病例漏报。
3.3 某些医务人员法制观念不强，发现传染病即转入专科诊治，将疫情报告的工作随之推向专科。既不能执行首诊报告负责制，也不能认真履行法定报告人的义务，造成传染病报告卡漏报。
3.4 医生对需要专科的病人，于转入科室相关医生病例交接不够完整，初诊医生开检验单，待检验结果呈阳性时，接诊的医生不是初诊的医生，报卡的责任未能明确由谁执行，造成漏报。
3.5 个别医生填写传染病报告卡字迹不清，缺项、漏项，工作单位现住址填写不详细，14岁以下儿童没有填写家长姓名，发病日期和诊断日期填写不符合逻辑等，造成传染病报告卡误报、漏报。
3.6 相关辅助科室（医学影像科、化验室、放免室）工作不认真，责任心不强。主要表现在漏登阳性报告单或报告单填写项目不全，使查对困难。造成传染病漏报无法补报。同时未严格执行传染病疫情报告单交接制度，造成个别阳性报告单遗失或报告单因字迹不清晰等原因退回重写后，未能及时送回科室，造成漏报。
3.7 专职疫情责任人员对医院制定的疫情报告管理制度执行力度不够，奖罚制度不兑现，不能调动医务人员的积极性。
4 对 策
4.1 健全组织机构，加强领导重视 医院成立以院长为组长的传染病疫情领导小组，结合医院实际制定《医院传染病疫情报告制定》、《医院传染病疫情报告管理制定》、《医院传染病疫情报告奖惩制定》，并定期召开领导小组会议，及时发现问题，及时解决。
4.2 加强医务人员培训 对各科室医生、新上岗医生、进修生和实习生进行定期传染病法律法规等相关知识培训，了解掌握各种法定传染病的报告时限、报告要求和报告流程。邀请疾控中心专家或科室主任讲解传染病的诊断标准、诊断依据，加强医生对各种传染病的认知。每次培训后进行书面考试，通过多种形式强化业务知识，增强报告意识，提高疫情报告自觉性[2]。
4.3 加强对化验单的管理 由医务科和感染管理科共同参与，做到化验单填写和登记规范化。凡对传染病诊断阳性的化验单由专人送到专科诊室，收发签字，弥补了因化验单项目不全和流失而造成的无法补报的状况；同时首诊医生要做好此类病人转诊的导诊工作，以防出现无主化验单而转向无法补报的另一局面。
4.4 增加监督检查频次 医院传染病专职疫情责任人每日定时核对阳性化验单，堵塞漏报，监控检查全院住院及门诊的传染病疫情报告，发现问题及时解决。并与不定期抽查相结合，做到奖报罚漏。
4.5 定期反馈 疫情报告责任人采用简报、网络及张贴公示等多种方法，将每月传染病疫情的报告情况反馈给临床医生，发现问题及时纠正，从而提高医生的报告的准确性。
4.6 法律意识宣传 提高认识、增强疫情管理的意识，做到人人参与，防止结合。配合健康教育，利用板报、咨询等做好传染病的宣传，以充分认识疫情管理的必要性。
4.7 建立严格的考核奖惩制度
切实执行首诊医生负责制，管理人员发现问题，要及时反馈督促整改，如整改不力，经核实，通过医院的局域网向全院通告批评，同时建立严惩的奖惩制度，与经济挂钩，如：每漏报1例甲类传染病扣罚当事人奖金200元，每漏报1例乙类传染病扣罚当事人奖金100元，每漏报1例丙类或其它传染病扣罚当事人奖金50元等，并且年底表彰传染病报告优秀者，做到奖罚分明。
4.8 在门诊医生和住院医生的工作平台，嵌入传染病报告卡，让医护人员在第一线可以及时上报。
4.9 利用医院设立的传染病发热、肠道传染病专科门诊室，对可疑患者进行化验检查，以防止传染病的漏检漏报。
5 效果与讨论
5.1 传染病疫情报告制度及奖罚方案经过实施，我院传染病登记漏报无法补报的现象已降到历史最低点。医生传染病报告率由实施前的90.12%提高到97.25%，漏报的传染病可补报率由86.13%提高到99%，实际登记漏报率由3.6%降为0.41%，取得了满意的效果。
5.2 我院实施传染病管理的实践证明，在综合医院完善传染病管理的规章制度，加强管理力度，增强传染病疫情报告的法制观念和定期对医务人员培训是做好疫情管理的基本保证[3]。所以只要真抓实管理，疫情漏报现象是可以消灭的，其中感染管理科的监督检查指导起了重要作用。但要提高临床医生报告的自觉性，降低其漏报率，还要做艰苦细致的工作。
参考文献
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（一）经费预算编制不科学 许多科研课题在立项申请阶段所编制的经费预算不能全面真实地反映获得预期成果所必需的各类支出，编制的经费预算支出往往与科研课题实际执行内容发生偏差，导致经费预算与执行脱节，预算执行可操作性差。
（二）经费使用不规范 部分课题经费使用随意性大，财务部门往往只能核实发票的真实性，对协作费、劳务费、观察费等费用的真实情况不能核实。同时，许多课题负责人对于经费报销不太重视，往往集中在年底或结题阶段集中报账，导致经费使用不均衡，执行进度慢。课题结题后结余资金通常未作财务处理，课题结题与财务核算脱节，结题不结账的现象普遍存在，课题结余资金长期挂帐使用。
（三）经费所购置实物资产管理不规范 科研经费购置的试剂、办公用品等通常并未由采购部门执行，各课题负责人自行购置，仅要求履行物资管理的入库、出库手续。科研经费购置的设备虽然多由采购部门购置，但实物管理不到位，尤其是电脑、数码相机、图书等资产大多由科研人员保管使用，资产利用、年终清查等手续不完善，从而造成医院固定资产的流失。
（四）绩效评价工作开展难 由于医疗技术的专业性，相应的科研课题绩效评价指标体系难以建立，课题绩效考评工作实际开展的不多，后续的奖惩制度难以完善，相应的约束激励机制不健全。机制的缺失使得许多课题负责人只热衷于科研课题的申报，对实际研究工作重视不够，致使科研课题最终结果没有达到立项时的目标，造成社会资源的浪费。
二、医院科研经费管理建议
随着医院科研经费的迅速增长，为满足课题经费管理过程化、精细化、信息化的要求，真正做到以课题研究带动医疗业务发展，增强医院核心竞争力，医院应在今后的科研经费管理中注意加强以下工作。
（一）课题经费申请分期到位，经费周期尽量与研究周期一致 为了配合课题研究的进行，国家财政、科技、教育等相关部门在科研经费拨付时应尽量与课题研究周期一致，保证课题研究的正常开展，避免课题经费年底突击使用的情况，减少课题经费违规使用的风险。
（二）成立科研经费管理咨询委员会，实施课题经费全程跟踪管理 医院科研主管部门应当组织来自临床部门的相关专家及财务、审计等领域的人员共同组成科研经费管理咨询委员会，委员会承担医院科研课题经费管理的职能。委员会对课题经费实施全程跟踪管理，加强对科研人员经费管理意识的培训，在课题申报阶段重点审核经费预算的科学性、可操作性，对于重大科研课题应提供具体的经费预算编制指导，协助完成课题经费预算编制工作；在课题执行阶段，应定期审核、定期通报课题经费执行情况，包括经费使用规范情况、执行进度等，提出相应的监督管理意见；在课题结题后，应对课题经费使用情况、使用效益作出考评，对课题结余资金、课题形成资产提出处理意见，根据考评情况及科研奖惩制度给予课题研究人员相应的奖惩措施。
（三）建立统一的科研课题数据管理平台，实现课题相关数据信息化、精细化管理 凡属于医院管理的科研课题，从申报、评审、立项、执行到验收、绩效考评等信息必须全部纳入数据库。财务部门定期提供各课题的经费执行明细账数据，通过与科研课题数据库的接口管理，全院科研人员和科研管理人员通过内部网络的查询功能可了解各科研课题的经费执行进度等，加强科研管理部门的监督作用。课题数据信息化不仅是现有课题的管理平台，通过数据集中管理可以发现现有课题开展过程中的问题，及时纠正错误；同时也是新申报课题的管理基础，通过管理平台基础查询，可以对新申报课题的立项意义、重复性、课题负责人以前课题绩效情况等进行查询，为课题申报审核提供评价基础。
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1 明确质量控制办职责、完善三级质量控制网络体系
质量控制为医院管理的核心，为实现医院决策层、管理层和执行层对医疗质量实时信息的有效监测及控制，实现医疗质量的良性循环上升，我院在医院管理年活动伊始就成立了医疗质量控制办公室、并在此为核心的基础上建立了三级质量控制网络体系。质量控制网络是医疗质量控制的前提和保证。我院组成的三级质量控制网络体系为：一级质控组织：由院长直接领导的医院质量控制管理委员会。具体职责为：⑴制定全院质量控制方案制度；⑵调整医疗质量控制定期考核标准；⑶督促指导质控网络开展工作；⑷根据医疗缺陷讨论结果，评价，制订整改措施并予以落实；⑸定期分析医疗质量中存在的问题，提出整改意见，督促落实。二级质控组织：成立质量控制办公室。主要职责：⑴在质量管理委员会的指导下，突出目标，完善考核办法；⑵充分发挥协调、反馈、控制、监督、推广作用，促进各项工作落实；⑶组织对全院全面质量进行调查研究与分析，强化内部质量体系自检与监督，协同相关职能部门加强考核工作；⑷将工作中存在的问题客观分析评价，及时反馈，提出建议，跟踪落实。⑸负责质控网络系统的建设和运转。三级质控组织：为科室的质控网络小组，由科主任、护士长及一名高年资医生或（和）护士组成。主要职责：⑴制定本科室医疗质量控制方案和考评制度，对科室诊疗活动的各个环节进行指导和监控；⑵及时请示汇报科室医疗质量方面的重大问题；⑶参与医院组织系统性的督查、互查；⑷接受质量反馈信息，提出整改意见，督促落实。
2 建立质控标准、实施标准化质量管理
标准化医疗工作是科学管理的重要支柱，是医疗质量控制管理的重要环节。医疗质量控制必须有明确的目标和监测指标，因此质控办根据卫生法律、法规及三级医院管理医疗卫生质量督导评价标准及各项要求制订医疗质量控制标准。医疗质量控制标准包括病历质量、诊断质量、治疗质量、医技质量、院感质量等一系列的考核标准。只有建立了质量考核标准，才能对各医疗环节、各医疗过程进行量化考核,才能落实改终末质量控制为环节质量控制，以提高工作效率，达到质量控制目的。另外在实施标准化质量控制的过程中，我们注重结合实际情况、根据实效及时对标准加以修改、补充，使标准化质量控制管理逐步健全和完善。目前我们根据“三优”及“医院管理年”的标准和要求结合本院的实际情况制定了《医技科室医疗质量考核标准》、《病历质量考核标准》等。
3 制订质量控制工作计划、明确实施措施
质量控制管理应有具体的工作计划和明确的实施措施，只有这样才能依照计划检查、评价，才能肯定成绩、发现问题，提供信息，及时反馈信息，有针对性加强管理，进一步提高医疗质量。检查包括对医疗各个环节工作的全面检查，做到每年、每月、每周都有详细的医疗质量控制检查计划，具体的实施措施，采取质控办督导检查与科室自查相结合的方法，每次检查结果与绩效工资挂钩落实奖惩制度。我院基本上是每周组织一次医疗查房和二次质控查房，每季度对门诊病历及处方进行点评及评比一次；每季度对住院病历质量进行分析一次；每月一次医疗质量分析会，每季度一次全院大检查，每年组织1到2次医疗文书和护理文书评比。确立每次检查的侧重点：比如在检查中侧重对医疗文书、医疗质量、医疗核心制度落实、临床输血工作评价、抗菌药物的使用原则及护理文书、护理质量、医患沟通等检查。
4 落实标准、改终末质量控制为环节质量控制，注重效果评价及信息反馈、落实奖惩制度
对照质量控制标准，我们采取质控办督导检查与科室自查相结合的方法，改终末质量控制为环节质量控制，特别是加强对医疗各个中间环节的控制，做到层层分解、层层落实，逐级负责，月月有检查、有分析、有评价、有改进措施及追踪反馈。医务科、质控办、护理部坚持每月召开1次质量分析讨论会，对现存的及潜在的质量、安全问题进行分析讨论，并限期整改；加强对医疗护理缺陷、医疗纠纷和投诉的归因分析，吸取教训，不断改进。在开展管理年活动以来，质控办会同相关科室，在主管院长带领下，每周进行质量控制查房和医疗查房，对临床各科的医疗质量予以全面分析，重点是对现正病历的各个环节进行检查、分析、评估及总结成绩、发现问题及时督促整改。全院对照《湖北省医院管理年活动督导检查评分表》及《湖北省医院管理评审标准》，先后组织16次科室交叉检查，每季度1次全院模拟检查，发现问题及时督促整改。反馈形式有：⑴当面反馈，及时交流，及时纠正；⑵全院反馈：对普遍存在的问题以《医疗查房情况汇总》、《质量控制简报》等形式予以反馈，并制定整改措施、监督落实、实施奖惩。
