引论：我们为您整理了13篇职业生涯规划计划范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
事实表明，大学生毕业后无目的、无规划的盲目就业，将影响他们的长远发展。职业生涯设计作为大学生进入社会前应做好的关键一环，理应得到他们的重视。
为帮助大家结合自己的人生目标和自身的资质条件，自主性地选择参加有主题的课外学习教育活动以及相关的社团活动，我会计划进行帮助会员进行职业导航和学业规划的设计活动。
职业导航设计和学业进程设计，可以帮助会员降低成功的成本。职业导航设计引导社员结合自己的兴趣爱好、家庭背景、价值追求和国情现实设计自己的职业道路和事业方向，帮助各位社员优化人生道路，减少和避免成功道路上的各种障碍；在职业导航设计的基础上，科学合理地安排在学校接受教育的内容、方式、途径和目标，帮助社员在大学校园里愉快、健康、积极地生活和学习，顺利完成学业。
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具体工作计划如下：
通过讲座向会员介绍职业生涯规划和学业规划的含义、意义和原则等等
通过沙龙，网上交流协助会员做好职业生涯设计和学业规划
开展职业生涯设计咨询服务和心理辅导
篇2
在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。那么，究竟什么是职业生涯规划、究竟应该如何进行你的职业生涯规划呢？职业生涯和培训又有什么样的联系呢？
一、职业生涯规划的一般原则
任何企业关键岗位员工职业生涯的发展规划，主要遵循以下几点，每一点和培训计划都息息相关：
1 发展战略导向：制定职业生涯规划前提要和企业发展战略相结合。我司关键岗位人才引进和培养恰巧与公司五年发展规划相呼应，公司要基于发展规划来确定关键岗位人才引进和培养需求，员工要基于公司发展规划来设计自己在公司的中长期发展。
2 适度超前储备：面对公司的快速发展以及内外部环境变化的动态性，关键岗位人才引进和培养要适度超前并进行必要的人才储备，避免在人才使用上出现临时抱佛脚和以次充好的情况。公司前几年实习以岗定人，人员设置极其有限，当部分员工离职时发现不了替代的人员，于是在每年应届生招聘中，加大了储备，为其定置合理有效的见习计划。
3 内部培养为主：基于行业的特点和公司的现状，关键岗位人才以内部培养为主，外部引进为辅。即使外部引进的人才也要继续进行内部培养，使他们发挥更大的作用。我们针对各个车间员工工种的不同，定置了各工种培训计划。培训科目从意识到技能，从一周内到长期计划，然后每个岗位评级进行测评，合格者进行加薪或升职。入厂后对于各工种特殊性进行了长期的培养计划从学徒期－成长期－成熟期－教练期都有了统计的计划，这样我们对于各类人群各类工种都有了一个合适的发展规划。
4 领导问责培养：各级部门负责人对下属部门的关键岗位人才培养工作负直接责任，人员培养的成效将纳入年度考核。各部门领导平衡计分卡中都涉及人才培养达标率，对于培养对象年底都有一系列考评体系，直接影响到各部门领导的年终收入。
5 优胜劣汰培养：对关键岗位人才不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，让优秀人才脱颖而出并在实际工作中证明自己的能力。我们对于各个关键岗位都设计了任职模型（表1），关键岗位采用一年一聘原则，对于年终考核较差的员工立即淘汰，结合关键岗位任职模型聘用更加适合的人员，对新人的成长有了激励的作用，对老员工无形中也加大了他们的压力。
关键岗位任职模型基本结构（表1）
岗位名称： 岗位编号：
核心能力
必备经验
其他要求
岗位关系 可升迁至此的岗位
可相互转换的岗位
二、 建立适合的人才发展通道
多通道个性化，可能处在不同年龄段的人有着不同的感触，也有着不同的想法。有些人突然间发现对自己的前途比较茫然，不知道将来要去干什么。有些人则想走出国门镀镀金，提高一下自身素质，为以后获得晋升，得到高薪打个基础。公司培养关键岗位人才，应该坚持专业培养与综合培养同步进行，不搞一刀切。根据培养对象的特点和培养目标，为人才选择和设计针对性的发展通道和培养方法。一般企业对新进学生设计三个通道：
6.1技工类人才成长路径
技工类人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大中专毕业生经过1年到初级技工，经过1年到中级技工，经过2年到高级技工，经过3年到I级技师，经过2年到II级技师，经过2年到III级技师，经过3年到I级高级技师，经过2年到II级高级技师，经过2年到III级高级技师。
高级技师III级---------------
2年
高级技师II级----------------------
2年
高级技师I级-----------------------------
3年
技师III级---------------------------------------
2年
技师II级----------------------------------------------
2年
技师I级-----------------------------------------------------
3年
高级技工-----------------------------------------------------------
2年
中级技工-----------------------------------------------------------------
1年
初级技工-------------------------------------------------------------------------
1年
新进毕业生----------------------------------------------------------------------------
6.2
管理通道人才成长路径
通过管理通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大学毕业生经过2-3年到主管助理，经过1年到副主管，经过2年到主管，经过3年到经理助理，经过1年到副经理，经过2年到经理，经过3年到总监助理，经过1年到副总监，经过2年总监。
总监---------------------------
2年
副总监------------------------------
1年
总监助理---------------------------------
3年
经理---------------------------------------------
2年
副经理------------------------------------------------
1年
经理助理---------------------------------------------------
3年
主管---------------------------------------------------------------
2年
副主管------------------------------------------------------------------
1年
主管助理------------------------------------------------------------------------
2-3年
新进大学生--------------------------------------------------------------------------
6.3技术通道人才成长路径
通过技术通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大学毕业生经过1年到助理工程师I级，经过1年到助理工程师II级，经过1年到工程师I级，经过2年到工程师II级，经过2年到工程师III级，经过3年到高级工程师I级，经过2年到高级工程师II级。
高级工程师II级--------------------
2年
高级工程师I级---------------------------
3年
工程师III级-------------------------------------
2年
工程师II级--------------------------------------------
2年
工程师I级---------------------------------------------------
1年
助理工程师II级--------------------------------------------------
1年
助理工程师I级---------------------------------------------------------
1年
新进毕业生--------------------------------------------------------------------
从以上三种渠道对新进大学生，或有工作经验的人员进入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司将往哪个方向发展。但是管理或技术人员互转的时候，在人员定位及分析上把握不够。
7 ABC梯队培养：在国内，真正在人才梯队建设方面有所建树的还比较少。许多企业还没有人力资源部存在，在名称上还保持了“人事部”的叫法，更不用说部门制定人才梯队建设的机制和人才培养的考核指标了。部分企业也将人才梯队培养提升到企业的战略高度，但真正在人才梯队培养方面建立行之有效的运作模式却少之又少。许多公司的中层（部门经理或者主管）没有承担起培养人才的责任，公司也没有把梯队培养作为中层的年终绩效考核和未来晋升的重要考察因素。
随着公司的发展，发现企业的人才梯队培养上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他状况，受影响极大。部门关键员工经常外派支持各个分公司，突然间出现人才危机。经过研讨，依据公司组织结构和岗位等级，每个关键岗位均建立ABC人才梯队（表2），保证每个关键岗位都有取之不竭的后备人员。表中，“梯队定员”由人力资源部门提出建议，公司高层审核批准。梯队成员可以是内部培养对象，也可以是外部引进人才。B类梯队成员和C类梯队成员都可以是1人或多人。人才梯队的构成我们实习保密方式，除了高层领导和人力资源部，不对任何部门公开。实施中发现对于此话题在公司比较敏感，稍有不甚会带来些副作用，但对于人才培养的积极作用还是行之有效的。
关键岗位梯队成员构成表（表2）
岗位
名称 岗位现职
人员（A） 梯队
定员 梯队成员 备
注
B C
人力资源部门还根据公司确定的年度人才培养目标，编制《关键岗位人才培养年度目标计划表》（表3）。表中要明确培养目标和培养重点项目。培养目标反映在何时达到目标岗位的任职要求，有能力继任目标岗位。培养重点项目依据“现职人员岗位能力评估分析表”中的问题点来设计。
关键岗位人才培养年度目标计划表（表3）
公司年度人才培养目标：
姓名 当前岗位 目标岗位 培养目标 培养重点项目 时间安排 负责人 备注
当然计划固然好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。华鹏公司在职业生涯发展上刚起步，初有成效，在员工自身规划和企业对员工规划的统一上还有矛盾点，需要我们不停的去探索，去寻找行之有效的方法。企业也要从战略的层面上，对员工制定长期有效的职业生涯发展规划。
三、培训工作探讨
1、新员工岗前培训
新员工入职前需经过公司规章制度、企业文化、安全培训、质量培训等常规培训方式，并对重要规则细则考试，考试合格后方可进入部门培训；通过公司、部门、班组三级培训可以使员工从各层面了解岗位应知应会，更加的融合到公司的文化中。新员工培训的意义主要如下：
（1）让员工进一步了解一个团队，为融入团队提供保证。
（2） 让企业在培训中进一步了解员工，发现特长，便于安排合适的岗位上。
（3）从创建学习型团队来讲，新员工培训是培养“终身学习”能力的开始。
（4）从行政管理及组织内部沟通来将，新员工培训可以进行垂直面和水平面的有效沟通
2、专业技能培训
在加工制造业企业，员工技能是企业产品质量保障的必要条件之一，所以如何提升员工专业技能是各个企业HR追求的永恒主题。我们针对每个岗种都进行了岗位培训大纲。每个员工入职后三个月、半个月、一年等各阶段都有培训的主题。一年后根据岗位发展的需要制定个性化的培训计划。良好的专业技能培训结合后续的导师制和员工晋升计划可以打造出专业化的技能团队。
3、导师指导培训
七八十年代，很多企业都使用过师徒结对培训，这其实是很好的技能培训方法，可以帮助青年员工快速成长。根据员工的培养方向，选取合适的师傅，培养前签订导师培养协议，明确培养时间、培养的阶段要求、培养后的奖励措施，以提高员工积极性。通过阶段的培训，不仅员工从导师处学到先进的技术技能，同时可以从为人处世，工作沟通协调等技能上有所进步提升，还能提升员工的稳定性。
作为人力资源部门，这要尽量细化制度规则，技能测定有理有据，每个阶段进行跟踪，制定跟踪办法，培养期结束后可举行述职答辩排名等方式，以加强员工的竞争，起到比学赶帮超的作用。
4、一点课培训
一点课来源自丰田先进的制造管理理念，是一种在现场进行培训的教育方式。进行OPL训练时，员工集中在现场不脱产进行训练。单点课程OPL的培训时间一般为10分钟左右的规定。所以，它还有一个名称，那就是叫10分钟教育。OPL鼓励员工编写教材并作为辅导员进行培训，所以有一些企业把全员参与OPL活动称为“我来讲一课”。一点课通过工作中的经验积累，把一个某个小方面的技能通过一页纸图片的方式表现出，一对一的进行培训并在公司宣传栏中公示，可以使很多系统的知识通过小小的积累让员工了解全面。
四、总结
通过多年的人力资源实践，深深感受到企业的高速发展需要员工源源不断付出的智慧，而智慧的持续不断的积累需要企业管理层通过文化、制度各方面规范，才能得到保障。
员工素质文化的提升，不仅仅可以提升产品质量的保障，更可以提升企业文化的影响力，从而招聘到高素质的人才。通过培训和员工职业生涯的规划提升员工的归属感和对公司的使命感。通过管理层重视，管理意识的加强和员工的共同努力，定能达到员工和企业的双赢。
参考文献：
篇3
因此，分析高职学生职业生涯规划教育的现状及其存在的主要问题，探讨加强高职学生职业生涯规划教育的对策，对提高高职学生的就业能力具有极其重要的现实意义。
一、高职学生职业生涯规划教育的重要意义
职业生涯规划是现代社会个人发展必备的常识，对个体职业成长具有重要的价值。高职学生职业生涯规划教育是中国国情的客观需要，也是实现个体和谐与可持续发展的要求。
1.1.职业生涯规划教育有利于促进高职学生全面发展
职业生涯规划教育可以使高职学生了解职业类型、职业性质、职业构成要素、职业发展趋势以及专业与职业之间的关系等内容，认知自我，准确定位，知道自己需要获取哪些能力来完成自己的职业生涯，有利于培养高职学生积极向上的人生态度，有利于他们根据社会需求信号和自身条件，努力学习，积极参与社会实践活动，自觉地按照职业目标的要求获取知识，培养能力，全面发展。
1.2.职业生涯规划教育是提高高职学生就业能力的有效途径
要在竞争日益激烈的知识经济社会中占据有利位置，高职学生必须找到一个适合自己发展的平台。我国高职学生中大部分人对就业难的问题都有比较清醒的认识，也愿意通过学习来提高自己的就业能力。近年来的考研热、考证热就充分地说明了这一点。但调查结果显示，大多数学生对自己的兴趣爱好、能力、特长不太清楚，对自身的职业取向不明确，他们不知道自己该学什么，不知道如何合理地构建适合自己的知识结构体系，因而没有充分有效地利用在校时间来获取与职业相关的知识和技能，造成自身职业能力差，即使就业机会来临，也无法及时把握，这无疑加重了高职学生求职就业的压力。因此，提高高职学生就业能力最有效的途径就是加强职业生涯规划教育。职业生涯规划教育强调以就业、创业为主题，以促进学生职业发展为目标，能够有效地引导高职学生正确认知自我，了解环境，做出与自身能力优势、兴趣爱好相匹配的科学的职业生涯规划，并帮助学生将职业生涯目标分解为短期目标、中期目标和长期目标，使他们能够根据阶段性的目标要求，采取有效的步骤与措施，有针对性地进行学习以及参加各种相关的培训和实践，挖掘潜在的能力，打造自身的能力结构，发挥职业生涯目标的指向性和激励性作用，不断增强就业竞争能力。
1.3.职业生涯规划教育可以帮助高职学生更好地应对社会环境
当今社会，科技迅猛发展，竞争日趋激烈，使原有的相对稳定的职业环境变得复杂多变。而复杂多变的职业环境又带来高度不稳定的职业波动，高职学生若没有和谐与可持续发展的能力，就不能根据职业环境变化及时调整职业目标，保持职业生涯的连续性，进而可能被社会淘汰。和谐与可持续发展能力的获取，除靠终身持续学习之外，主要还得靠职业准备期的大学阶段在知识、能力方面夯下的坚实基础。而能否在大学阶段拥有充分的职业准备，在很大程度上取决于高职学生是否拥有科学的职业生涯规划，是否学会了科学的职业生涯规划。高职学生职业生涯规划教育，体现的正是以生为本，实现个人职业生涯的全面发展、和谐发展和可持续发展的必然要求。高职学生职业生涯规划教育的重点就是帮助高职学生进行科学的职业生涯规划，树立职业目标，使他们能够根据自己的职业目标定位开发潜能、培养能力，获得和谐与可持续发展能力，使处于转型期的高职学生能够灵活地应对剧烈变化的职业环境，保持高度的社会适应性。
二、大学职业生涯规划教育的现状及其存在的问题
篇4
21世纪的今天，人们已经普遍认识到，在就业任职前才开始接触职业生涯规划已经不足以应付竞争激烈、要求严格、瞬息万变的职业市场。为了增强竞争力，职业生涯规划往往应始于临近就业的高等教育或职业教育阶段。
国务院《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》明确指出：“职业学校要加强职业指导工作，开展创业教育，引导学生转变就业观念，鼓励毕业生到中小企业、小城镇、农村就业或自主创业。”但从全国范围来看，中职生的职业生涯规划教育刚起步，尚未得到政府的足够重视，未曾在全国铺开，仅仅是一些学校自发地、无政府规划地在进行，与广大学生、家长和教师对学生职业生涯规划教育的需求相差甚远，根本无法满足需要。以浙江交通技师学院为例，笔者在调查中发现，虽然学校通过校企合作、专业推介会等多种形式为学生就业提供了很大的帮助，有81.3%的在校生认为中等职业学校对学生进行系统、专业的职业生涯规划教育很有必要，但与需要相比，现状不容乐观，笔者拟从以下几个方面加以分析。
中职生对职业生涯目标认识模糊
选择专业的过程实质上是确定自我职业方向与领域的过程。选择的专业只有适合自身、适合社会经济发展的需要，才能实现专业与职业的有效对接，才能有助于学生职业生涯快速、健康地发展；反之，则会制约学生职业生涯的成功，导致学校、社会教育教学资源的浪费。
首先，在实际生活中，中职生对专业选择的盲目性很大。有将近40%的学生现在所学的专业不是自己自主选择的，对专业的了解也比较缺乏，基本上都是由教师、亲戚推荐，家长决定，学生的自主选择性很缺乏。当然，不可否认教师、学校、亲戚、家长的意见，但最终应该由学生自我定夺。
其次，学生对职业生涯的期望值过高。很大一部分学生把收入、职位、职称、家庭背景看作是职业生涯成功的标志，考虑个人收入和利益的较多，较少考虑社会的现实与需要，忽视主观努力的重要价值，无法正确估计当前就业形势的严峻性。
再次，学生对自身也缺乏足够的了解。有超过90%的学生从没测试过自我的职业兴趣、职业能力等。随着专业学习的开展和深入，许多学生会逐渐发现自己不适应现在所学的专业，这直接导致学生对专业的满意度降低。因此，学生在学习与生活中会出现消极、被动、侥幸的现象，缺乏学习动机，也丧失了对职业生涯加以设计的信心。
最后，学生对自身的职业发展潜力认识不足。超过75%的学生不能清楚地说出自己最喜欢的职业对从业人员的具体要求，50%以上的学生不知道自己在知识、技能、态度等方面与职业岗位之间存在的差距，这将会严重制约学生的职业生涯设计和职业生涯发展。
中职生的职业生涯规划意识薄弱
很多国家对学生进行的职业生涯规划教育从初中就开始了，而且被以法律的形式列入课程计划。与之相比，我国的职业生涯规划教育起步很晚，初中教学中基本不涉及这方面的知识。学生在就读中等职业学校期间，正处于从学校向社会过渡的时期，此时，他们对职业生活备感好奇与兴奋，但却缺少理性的思考和设计，这将影响其职业生涯的发展。只有40%左右的学生经常思考自己未来的职业；有近60%的学生偶尔或从来没有思考过自己未来的职业；只有不足20%的学生有详细的或比较详细的职业生涯发展规划，且根据自己的职业生涯发展目标制定了相应的学习计划。由此可见，中等职业学校的学生对职业生涯规划认识不够，自我开展职业生涯规划的能力较弱。
学校的职业生涯规划教育存在偏颇
很多学校近年来也开始意识到职业生涯规划教育的重要性，但缺乏专业的职业生涯规划的师资队伍。大部分中等职业学校由班主任肩负这个重任，其中相当一部分人没有接受过相应的理论知识学习和培训，也缺乏相应的教材和配套的教学参考书，教育教学的内容宽泛、零碎，且缺少针对性、计划性与科学性，缺少统筹规划与安排，因此，很多教师参与的积极性不高，没有将职业生涯规划教育提到应有的高度。
2004年教育部颁发的《中等职业学校德育大纲》中，明确将“树立正确的职业理想，确立正确的职业观、择业观、创业观，形成符合社会和个人实际情况的就业观，提高自我就业能力，做好适应社会的准备”列为中职学校的德育目标之一，职业生涯规划教育成为中职学校德育的“抓手”和有效途径。很多学校都在开展这方面的工作，但是绝大多数德育教师的活动范围狭窄，与企业行业联系不紧密，几乎没有到企业行业调查实践的机会，因此，在进行职业生涯规划教育教学时，虽理论性很强，但缺少说服力，学生对此兴趣不大。
基于上述状况，笔者拟有针对性地提出以下对策。
注重职业生涯规划教育的连贯性，帮助中职生明确职业生涯目标我们可以借鉴国外的经验，从初中开始，在德育课程中就可以涉及职业生涯规划的内容，帮助学生正确认识自我，即认识自己的性格、兴趣、优缺点、价值观、知识、技能等；还可以帮助学生了解职业，认识社会，使他们知道社会需要什么样的人才，知道自身处于什么位置，明确自己将来可以成为哪一方面的人才，这样，学生的自主意识才能得到发展，才能进行独立的判断，并最终成功地走向社会。进入职校，是中职生将职业理想逐步系统化、科学化，并开始为实现职业理想努力奋斗的阶段。美国的戴维·坎贝尔说过：目标之所以有用，仅仅是因为它能帮助我们从现在走向未来。一个人有了职业理想，才能有明确的人生奋斗目标。有了职业理想，中职生才能主动进行科学合理的职业生涯规划，有利于自身的成长成才。
培养中职生的社会适应能力，提高中职生的综合竞争力很多中职生在职业选择时缺乏对现实社会的了解，对自己缺乏合理的定位，个人的择业期望又太高，既想追求压力小、薪酬高的企业，谋求理想职业，又缺乏足够的信心，没有勇气面对用人单位，处于困惑、彷徨的状态。开展中职生职业生涯规划教育的目的就是要使中职生形成科学的就业观和择业观，不仅是为自己设计职业生涯发展方向，更为重要的是帮助自己树立正确的世界观、人生观和价值观。在进行职业选择时，要将个人意愿与社会需要结合起来，既要满足自我的需求，又要满足社会的需求，要理性地审视自己面临的机遇和挑战，培养脚踏实地的精神，形成正确的职业价值观，找到适合自己的职业岗位。要提高综合竞争力，中职生需加强自身的综合素质和专业技能。中职生可以按照“一年学做人，二年学专业技能，三年学适应社会”的思路重点落实职业生涯规划。一年级的中职生应注重学校对专业选择进行的指导，关注学校提供的全面而详细的专业信息，尽可能促进专业与自我的适配，全面把握专业决策，树立正确的职业理想。同时，应能积极融入学校文化中，认识自我，展示自我，增强自信，形成健康向上的态势。二年级的中职生不仅要提升自我的专业理论与专业技能水平以及专业实践能力，了解社会对专业人才的需求情况及行业的发展趋势，还要培养意志力、忍耐力、吃苦耐劳、独立工作的精神。三年级的中职生即将走向工作岗位，在实习、实训等职业实践活动中要努力寻找自身素质与职业对从业者要求之间的差距，及时发展，及时改进，以便更好更快地适应社会，实现由“校园人”到“社会人”的转变。
加强专业化的师资队伍培训，提升职业生涯规划教育水平百年大计，教育为本；搞好教育，师资先行。职业生涯规划教育的重任基本落在德育教师肩上，但他们自己对这部分知识了解甚少，很多教师在本科、研究生教育期间也很少接触相关知识。因此，各学校应加大学习培训经费的投入，组织相关专业的德育课教师进行专业的、系统的培训，多给他们机会到省内外参加各种讲座、会议和培训，要求他们按时间、按规定完成职业生涯规划教育相关知识的学习，并通过国家组织的职业指导师的考试，取得职业指导师资格证书，成为学校职业生涯规划教育工作的第一支中坚力量，以此带动其他教师学习，推动此项工作的开展。
学校应从节约教育培训成本的角度，进行立足本校的全员培训。依靠第一支中坚力量对全校教职工进行系统培训，让所有教师特别是班主任熟悉各专业的培养方案、职业能力要求、实施方法等等，提高全体教师进行职业生涯规划教育工作的意识和能力。全体教师应将学生的职业生涯规划教育与学生日常管理工作、德育实践活动有机地结合起来，在主题班会和各学科的教育教学中渗透职业生涯规划教育，并能讲解、引导，帮助、指导学生进行职业生涯规划，最大限度地增强中等职业学校德育的针对性和实效性。
参考文献：
[1]柳君芳，姚裕群.职业生涯规划[M].北京：中国人民大学出版社，2009.
[2]职业学校如何实施职业生涯教育[N].中国教育报，2006-04-12.
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[4]蓝祝凡.略论中职生职业生涯规划[J].安徽教育，2007，（5）.
[5]罗双平.职业选择事业导航[M].北京：机械工业出版社，2007.
[6]黎日葵.指导中职生做好职业生涯规划[J].广西教育学院学报，2007，（1）.
篇5
一、职业生涯规划激励机制概述
1.职业生涯规规划的内涵
职业生涯也被称作职业发展、职业计划，它主要有两个方面的含义：一是对员工个人，在一生中所经历的与工作、生活、学习有关的过程、经历和经验。每个人都能从工作中得到成长、发展和满意度的愿望和要求，为了实现这种愿望和要求，个人就应该设计自己的职业规划。二是对组织，结合组织的要求与发展，给员工制定个人的职业生涯，并且让员工通过职业培训、工作设计和晋升等来实现个人的目标。
职业生涯规划是指将员工个人的职业发展目标与组织的人力资源需求相联系的一套安排和实践。这个概念包含两个方面的内容，一是对个体而言，个人根据自己的兴趣、爱好、专业等方面的具体情况，对自己的职业进行安排。二是对组织而言，组织根据员工的工作表现，为员工进行职业选择和安排。
2.激励机制的内涵
激励简而言之就是激发鼓励，是利用某种有效手段或方法调动人类积极性的过程。企业实行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增强其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段,与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业具备合适的激励机制将使员工的积极性大幅提高。
3.职业生涯规划扩展了激励机制的内容，形成了职业生涯规划激励机制
激励机制中的激励手段一般包括薪酬激励、股权激励、目标激励等。随着职业生涯规划理念从国外传入我国，有企业开始把职业生涯规划纳入到激励机制中，形成了职业生涯规划激励机制。职业生涯规划激励机制，就是指企业利用职业生涯规划这一手段，调动员工积极性，使员工的目标与企业目标相一致，在企业与员工的双重作用下，使企业得到飞速发展的一系列关系的总和。
职业生涯规划激励机制在企业中的运用，能够使企业激励机制的方式多样化，不再局限于以前的以物质激励为主的单一的激励方式；同时，还可以使激励机制更灵活。企业管理者可依据员工的不同要求，给不同的员工制定职业生涯规划，满足不同员工的需求；另外，职业生涯规划激励机制使企业的激励机制更长期有效，因为职业生涯规划是贯穿于员工一生的，这是其他的激励方式所不具备的特点。这种激励方式可以将员工的工作目标与企业的发展目标联系在一起，使员工和企业达到双赢的结果。
4.职业生涯规划激励机制对组织成员激励的心理原因分析
职业生涯规划激励机制是一种新的精神激励方式，是从员工心理的角度进行激励，使员工在心理上得到满足。
（1）职业生涯规划激励机制能满足员工的安全感
根据马斯洛的层次需求理论，安全感是一种较低层次的需求，只有这种需求满足了之后，其他的需求才能得以实现。职位安全感是安全需要的重要内容。职业生涯规划激励机制是一种长期的激励方式，它是贯穿于员工一生的。企业为员工制定职业生涯规划，就是为员工职业的将来考虑，从员工的潜质和能力出发，给员工的发展铺好道路，让员工自己更清楚地看到自己的发展之路，使员工在工作后没有后顾之忧，能安心地工作，即使在员工离开原来企业之后，也能更快地找到自己的发展方向。
（2）职业生涯规划激励机制能满足员工的心理成就感
职业生涯规划是一种精神激励，是更高层次的激励方式，关系到企业和员工的长远利益。职业生涯规划的制定必将是在对员工的全面了解下进行，这样就会让员工产生一种受重视的感觉。并且，职业生涯规划是随着员工工作的具体情况的改变而改变的，要对员工的工作以及其工作态度和工作感受进行全面调查，这种类似于跟踪性的调查，更能切合员工的现实要求。所以，职业生涯规划激励机制体现出了企业管理层对员工的关心，使员工产生一种自豪感，满足了员工的成就感。
（3）职业生涯规划激励机制是一种心理契约
心理契约是指员工与企业双方彼此对对方的一种期待。员工希望通过努力的工作和对企业的忠诚度，换来企业对自己工作的报酬以及对自己未来工作的保障和承诺。企业则根据员工的工作表现做出相应的反应。当员工的物质方面逐渐得到满足之后，员工对精神方面的要求就更强烈，职业生涯规划激励机制就是符合了员工的这种要求，它关系着员工一生的职业发展，比任何物质的激励方式来得更加有效。这种新的心理契约的建立方式，更能够帮助企业留住员工。
二、国内企业职业生涯规划激励机制的现状及存在问题
由于我国职业生涯规划的研究起步较晚，当国外企业认识到职业生涯规划的重要性，并逐渐将其运用到对员工的管理中的时候，我国的企业管理者还只是仅仅对其概念的认识。我国的企业在职业生涯规划激励机制方面存在几个问题：
1.国有企业和民营企业职业生涯规划激励机制缺失
在2006年国务院发展研究中心的一份人力资源报告中表明，缺乏针对员工的职业生涯规划在我国已经成为一种普遍现象，这种现象将会破坏我国企业的凝聚力和吸引力，对企业竞争力构成了威胁。这份《人力资源发展报告》显示，在被调查的国有企业与民营企业中，仅有15%的企业了员工的职业生涯发展计划，而这其中只有7.2%的企业为员工进行职业生涯规划并且按照规划来具体实施的。另外有85%的企业没有完全建立员工的职业生涯规划。
在计划经济时期，国有企业的产、供、销都不能自主，不存在竞争，这使得员工的积极性不能发挥，企业中不存在真正的激励机制。随着计划经济向市场经济过渡，国有企业真正进入到市场竞争的环境，由于长时间的计划经济体制的熏陶，企业的一些运行机制已经不再适应市场经济发展要求。虽然近年来，我国政府对国有企业进行了大幅度的改革，但是成效有限。大部分国有企业沿袭计划经济时期的管理观念，把员工当作机器的附属物，调动员工积极性的方法也局限于思想教育或物质刺激。
自从改革开放以来，我国的民营企业在不断地发展，并且逐渐成为推动我国经济发展的主要力量。由于民营企业大多由家族企业发展而来，在组成方式、结构、管理方法上有其特殊性。大部份民企实际上是老板家庭的扩大，企业的管理模式和企业文化往往就是老板个人爱好、个人志趣、个人行为方式、甚至个人生活习惯的扩大，是老板家族传统文化的扩大。民营企业管理者的成长背景与民营企业的组织文化，决定了管理者更多采用发奖金等物质激励手段来激发员工的积极性。随着“以人为本”的管理理念慢慢渗透进民营企业，高薪聘请、人才持股、充分授权、居住专家楼、带薪休假等精神激励手段开始在民营企业中应用，但是采用职业生涯规划进行激励还几乎处于空白。
2.合资经营企业中职业生涯规划激励机制仅流于形式
在发达国家，由于其市场的逐渐完善，在对员工的管理方面，不断产生一些先进的思想，所以，在发达国家的很多企业中，都有比较完善的个人职业发展档案，这些企业、公司靠它在员工中形成一种合力，形成了团队，激励员工为了组织目标去努力实现自我价值。自从改革开放以来，我国政府不断引进外资，在我国不断涌进了一批先进的外资企业，这些外资企业在研究我国的经济形势，并在不断适应我国国情的同时，也带来了国外的先进的思想，以及先进的激励机制。职业生涯规划激励机制在国外企业中的运用，使国外企业管理者也将这种激励方式带进了我国，但实施的结果并不如在国外的运用效果好。产生这种现象的原因是每一个思想或者是技术，在运用到不同的环境中时，都会发生不适应的状况，并不是每个理念放之四海皆准的，都要结合环境的变化来不断进行修正。外资企业将其先进的职业生涯规划理念引进我国时，缺乏对我国的市场经济环境与劳动者特点进行研究，这就导致外资企业在实施职业生涯规划激励机制活动时，只能是一些表面的简单的活动，成为一种形式，而并不能将其彻底全面地展开。
三、导致我国企业职业生涯规划激励机制现状的成因
1.从体制转换的角度分析，承袭计划经济的管理方式导致职业生涯规划激励机制的缺失
企业在面对我国计划经济向市场经济转轨的客观实际后，没有积极形成激励机制的宏观调控体系和秩序维护机制。在事业单位和国营企业的人员分配、待遇等相关激励政策上，基本上还是承袭过去的管理方式。简单地用奖金福利等对员工进行激励，企业的激励机制没有在实质上体现出员工的真正价值，没有一套可行的评判体系和纠治渠道来评估激励机制的效果，激励工作秩序不能得到应有的维护。这样就使得企业在面对现在先进的市场体制时，不能及时采取积极有效的激励方式，也就不能够很好地运用职业生涯规划激励机制这一手段来激励员工，为企业带来效益。
2.从劳动力市场的角度分析，供大于求的劳动力市场的现状导致管理者忽略了职业生涯规划激励机制的构建
由于我国人口的不断增加，再加上下岗职工和大学生的猛增，形成了我国特殊的劳动力市场形势，劳动力供大于求，在劳动力市场上出现了很多闲置劳动力。由于劳动力供大于求，企业并不会担心招不到员工，使企业在选人、用人时处于优势地位，认为在任何时候、任何情况下都会招聘到企业需要的人才，作为理性的企业管理者就不会花成本去对员工进行职业生涯规划。
3.从企业管理者的角度分析，管理者落后的管理观念制约了职业生涯规划激励机制的发展
企业会实施什么样的激励机制，也是由企业管理者的知识水平和思想意识来决定的，每一个先进的激励手段的产生，都必须有一个与之相符合的新思想作为其基础，我国企业在激励机制上存在问题，也就从侧面反映了我国企业管理者在思想观念上存在的问题。我国的企业大多是改革开放以来才开始发展起来的，并且在最近的几十年得到飞速的提高，这种发展速度与国外企业相比是非常快的，于是，也就导致了企业管理者片面追求经济效益，而忽视了管理者思想素质的提升。另外，我国企业管理者有一种身份优越感，认为自己是一个领导者，只要能保持其身份就可以了，所以不重视自身的提高，不去接受先进思想，墨守成规。
4.从劳动者自身的角度分析，缺乏职业生涯规划意识导致劳动者忽略了职业生涯规划
我国的劳动者在自身的素质建设方面，并不是很重视，他们只是很简单地想找到一份好工作，能够养家糊口，他们的思想意识很保守，在他们的认识中，并没有所谓的职业生涯规划，他们认为这是那些所谓的高级人才或者管理者才应该具备的思想，对他们来讲，这种思想对找工作并没有多大用处。
职业生涯规划激励机制是从员工的精神层面出发，从员工的精神上激励员工，激发出员工的积极性。企业通过职业生涯规划激励机制，不仅可以为员工提供职业发展的道路和成长的阶梯，同时也为企业的发展提供了永不枯竭的能量。对职业生涯规划激励机制的研究和探讨，有助于企业以及员工的发展，达到企业与员工双赢的目标，为企业管理带来一个新的跨越。
参考文献:
[1]黄文研谢玉华:电信企业员工职业发展规划激励机制及其运用[J].长沙通讯职业技术学院学报，第5卷第2期，2006(6).
[2]张勇李湘洲:论我国高校教师的职业生也规划激励机制[J].现代大学教育，2006(6)
篇6
1、 个人基本分析
姓名：杨昊
性别：男
学号：2012010894
专业：会计学
座右铭：命运掌握在自己手中，请不要怨天尤人。
个人优势：运算能力和数字运用能力较好，能很快接收新事物。
个人劣势：性格有点内向，人际交往有点薄弱。
2、 职业兴趣分析
会计工作轻松，工作环境好，待遇高，是我理想中的工作，并且我的个人优势证明了我有选择这个职业的潜力。
3、 如何克服自己的劣势
①多与其他人交流接触
②多读些名人名著，提高文化素养
③多磨练自己，让自己更快的融入这个职业
二、 环境分析
1、 家庭环境分析
家庭环境和我的专业选择有着密切相关的联系，家庭是促进了我对专业的选择的重要原因之一。作为一个90后，我十分向往父母那种创业的历程，我希望将来创办一个公司，而公司的关键就在于它的财务。因此，我渴望能通过会计职业的学习，为以后实现自己的目标打下坚实的基础。
2、 学校环境分析
学校是让我学习技能和知识的重要地点，学校环境对我的职业学习有着密切的联系，学校的图书馆更是收藏者大量的书籍，可以更加有效地帮我提高自身的素养和专业知识。
3、 社会环境分析
现在社会上国际会计专业人才的需求逐渐趋热。据有关部门统计，截至目前，我国尚缺9万名与国际市场接轨的国际会计专业人才，专业人才的巨大缺口意味着我们正面临着拓宽国际视野和应对能力，向国际化、专业化迈进的崭新挑战。
三、 个人职业生涯规划
1、 学习生活规划
大一期间：脚踏实地的学好基础课程，从高中的“要我学”转变为“我要学”尤其是英语，听从老师安排，每天听说写，并且一直坚持下去。并且多和师哥师姐们交流，进一步了解自己的专业和就业的前景，提高自己的交流能力，为以后面试做好基础。尽量在大一将英语四级和计算机二级证书拿到手。
大二期间：基础课程仍然不可以放松，但要做好从基础课程向专业课程转变的准备。适当选读一些其他专业课程，让自己的知识多元化。多参加一些社团活动，锻炼自己的的能力，提高自己的素养。另外，由于专业课程等级考试需要工作经验，所以不能浪费空闲时间，尝试兼职，社会实践活动，培养坚强的毅力，提高自己的责任感、主动性和受挫能力。
大三期间：更加深入的学习专业课程，并且要多向大四的师兄师姐打听求职信息、面试技巧和职场需求情况，了解搜集工作信息的渠道，请教写求职信、个人简历的经验，积极尝试，以提高求职技能。并在假期开始为自己心目中的职业进行实践。
大四期间：对前三年进行一个总结，然后开始毕业后工作的申请，利用学校提供的条件，了解就业指导中心提供的用人公司资料信息、强化求职技巧、进行模拟面试等训练，尽可能地在做出较为充分准备的情况下进行施展演练。积极参加各种招聘活动，在实践中检验自己的积累和准备，预习或模拟面试，参加面试。
2、 社会探索期间规划
在这个阶段，工作变动可能比较频繁，我要根据自身的情况，把握时机，适当地变换自己的工作环境，找到一份适合自己的工作，并且尽快的适应新的工作。由于现在市场上严重缺少高级财务人员，所以我应该在工作之余，争取取得CPA或ACCA等高级财务资格证书。
3、 创新期间规划
这段时间由于我已经积累了几年的实际工作经验，并且培养出自己吃苦耐劳的工作精神，成熟稳重的工作作风，认真严谨的工作态度，创新的工作理念。在工作中充分发挥自己的优势和才能，争做CEO，达到事业的顶峰。
篇7
Key words: vocational students;career planning;present status
中图分类号:G71文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)30-0174-02
1调查结果
1.1 对就读学校及所学专业的了解程度调查结果表明,在被调查的中职学生中,只有12.89%的学生是自己选择现在所读专业,而87.11%的学生是通过父母、学校老师和朋友的推荐与介绍选择所读专业。在问及选择专业的原因时,88.15%的学生因为“别人都说该专业毕业后能找高收入工作”而选择,67.60%的学生因为“有亲戚朋友在与该专业相关的部门工作,以后能帮忙找工作”而选择,58.19%的学生因为“自己的好朋友也读该专业”而选择。在问及了解所学专业的途径时,通过亲戚朋友的介绍和学校宣传资料的居多,分别为75.26%、65.50%。由此可见,中职学生对就读学校所学专业缺乏充分的了解,盲目性较大。
1.2 自我认知选择所学专业乃至未来所从事的职业,应紧密联系自身的实际情况,充分考虑到自身的性格、爱好、目标等方面是否与所选专业要求的要素相匹配,以基本实现“人职匹配”。调查结果发现,66.55%的学生没有做过专业的职业兴趣、职业能力测试或咨询,只有18.47%的学生认为非常了解自己的兴趣、性格、能力及特长等。在问及是否认真思考过自己未来的职业方向时,只有6.27%的学生经过一段时间的探索后,现在已确定未来的职业方向。由此可见,中职学生缺乏对自我的充分认识与了解。
1.3 职业目标职业目标是一个人努力的方向、奋斗的动力、前行的航标,中职学生只有确定明确的职业目标,才能够将眼前的学习与实践和今后的职业发展紧密相连,为未来职业生活奠定坚实的基础。调查结果发现,44.95%的学生不清楚自己最喜欢从事的职业的具体工作内容,59.58%的学生不知道自己最喜欢从事的职业,对从业人员有什么要求,只有25.44%的学生表示很清楚自己现有的知识、能力和态度,与喜欢的职业对从业人员的要求之间的差距。64.81%的学生甚至仍未思考自己的毕业去向问题,随波逐流。
1.4 学习表现中等职业教育的培养目标是培养数以亿计高素质劳动者,为社会各行各业输送优秀技术人才。因此,中职学生只有在校期间认真学习各项知识和技能,掌握多种过硬的本领,方能为从事某种职业打下基础,做到学有所成,学以致用。那么,中职学生是否意识到这些呢?他们的在校表现如何?调查结果发现,62.34%的学生认为在中职学校读书期间最大的收获是结识更多的朋友,只有11.15%的学生根据自己心中的职业发展目标制订学习计划,9.41%的学生非常清楚自己的学习目标。由此可见,大多数学生学习态度不端正,学习动力不足,学习成绩普遍较低。
1.5 家庭教育和指导中职学校对学生的职业生涯规划、职业发展负有一定的责任,应制定相应的措施对学生进行教育引导,但学生家长也应当利用适当的方式对学生进行渗透性教育。那么,学生家长是否有这样的意识和做法呢?调查结果发现,44.25%的学生从来没有与自己的父母讨论过未来的职业,36.59%的学生父母没有对自己所喜欢从事的职业进行表态,只有8.01%的学生家长通过帮助自己的孩子设计职业发展目标和实现目标的方法来帮助他们在未来的职业上获得发展。可见,大多数学生家长对其子女的职业发展没有给予充分的重视,教育引导力度不够。
1.6 校方教育措施为更加便于学生认清自己的职业目标,增强学生的就业技能,深化职业生涯规划意识,中职学校通过种种措施对学生进行教育。那么,学生是如何看待校方的教育措施呢?调查结果发现,部分学校给学生提供的有关就业指导的服务是提供就业信息、开设职业生涯规划课程、指导推荐信的撰写;开展职业指导的形式多为开设职业指导课、举办专题讲座;多在实习之前进行就业指导。45.99%的的学生对学校就业指导服务满意度为一般。
1.7 个人生涯规划意识意识为行动的先导,职业学校的学生只有具备了生涯规划意识,方能自觉进行生涯规划。笔者就此问题进行了调查,结果发现,44.60%的学生从来没有想过自己的未来规划;62.72%的学生表示从未听说过“生涯规划”;只有19.51%的学生认为有必要在校期间进行职业生涯规划教育;31.01%的学生希望学校开设职业生涯教育课为学生找到就业岗位服务。
2改善问题的对策
2.1 营造良好的社会氛围,求得社会的大力支持鉴于当下中职学校对职业生涯规划工作的重视程度不够,政府应加大力度对其进行制度管理。针对生涯规划课程的授课形式、授课内容、授课时间等方面进行明确的制度规定,以此来监管、督促职业学校自觉进行长效的职业生涯规划教育。同时,加大对就业信息和各种政策的公开力度,加强透明度,大力宣传和引导,建立公众信息平台,方便大家获取信息的同时,起到正面的舆论作用;有关部门在出版物和网络等公众媒体中应大力宣传职业生涯规划理论和实践。
2.2 建立中职学生职业生涯规划指导队伍针对中职学校现有教师资源,如从事职业指导的思想政治教师、就业指导教师或者班主任等,进行专门培训,聘请专业人员进行授课和指导,在能够适应职业生涯规划工作要求以后方能开展工作。另外,可以从社会上以外聘或兼职等方式聘请专业职业生涯规划师、人力资源管理专员等,对学生进行不定期的职业生涯规划教育。这样,中职学校就拥有了一支专兼结合、相对稳定和专业的职业生涯规划指导队伍。
2.3 建立保障中职学生职业生涯规划的长效机制中职学校应增强学生职业生涯规划工作的系统性、持续性和制度化,从制度层面上明晰工作机制。健全中职学生职业生涯规划的保障机制,就组织层面而言,中职学校应建立学生职业生涯规划辅导体系;从经费投入和硬件建设来看,学校应提供经费、场地、必要的硬件设备与软件支持;从师资队伍建设看,应尽快建立健全就业指导机构,加强就业指导队伍的建设;从管理体系来看,应建立健全科学的领导体制、管理制度、激励和保障机制、职称评聘制度、职业指导师培训制度等。另外,应注重建立多层次、全方位的学生职业发展教育评估体系,对学生职业发展教育工作进行测评。
2.4 注重与家庭和社会力量的合作,提高实效性学生职业生涯工作的有序进行,不是学校单一方面的事情。《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出:“要发挥学校教育、家庭教育、和社会教育的作用,为学生健康成长创造良好的社会环境。”因此,应加强与家庭、社会的联系,取得全社会的大力支持,以提高职业生涯规划工作的实效性。
参考文献:
[1]武正林.中等职业学校班主任[M].南京:南京师范大学出版社,1997.
[2]倪峰.大学生职业素质培养与职业生涯规划教育的研究[D].上海:上海师范大学,2007,4.
[3]刘春生,徐长发.职业教育学[M].北京:教育科学出版社,2005.
篇8
1.1 定向
确定自己的职业方向，就是为达到目标（自己拟定期望达到的一个理想）而选择的一种路径。对高职学生来说，职业定向需要冷静的头脑和十足的勇气，根据自己的兴趣、理想、专业去选择自己未来的职业方向。
1.2 定点
确定职业发展的地点，也是实现环境的一个因素。就中国来说，各地经济发展现状和前景有所不同，甚至差异很大，近几年调查显示，绝大多数毕业生职业地点为经济发达地区，但这些地区竞争激烈，尤其是外地毕业生还要面临环境、语言、文化差异带来的困难，其发展空间未必好过发展中地区，这也是高职生择业时要慎重考虑的问题。
1.3 定位
确定自己在置业人群中的位置，定位过低会导致个人在职业生涯中无法实现自我价值最大化，过高则容易遭受挫折，从而对职业丧失信心。高职学生需要准确的确定自己的位置，根据自己的实际水平，择业时对照职位、薪水、工作内容等作出判断和把握。
1.4 定心
稳定自己的心态，人生会有起伏，成功与挫折总是结伴而行，个人的职业生涯也不例外，很有可能遇到意想不到的困难。对高职学生来说，就是要保持一种心态，敢于直视职业生涯过程中的困难和问题，始终坚定地按照自己的正确计划去实现。
2 会计电算化专业学生职业规划
为了掌握目前高职会计专业学生职业生涯规划过程中有关情况，我们进行了问卷调查，在被访的167位学生中，对自己的兴趣、性格和特长都非常了解的占总数的60%，十分了解自己将来从事的具体工作内容的占20%，十分清楚自己未来三到五年的职业发展计划的占30%，在校注重专业技能而忽视职业能力发展的占40%，对未来充满信心的占15%。调查结果表明，对个人情况了解的学生多于对未来工作的了解，但对个人的了解学生数量仍然偏少；对未来发展方向及目标不清晰的也较普遍；学习过程中进行职业能力锻炼和培养的过少。调查还发现：近100%的职业院校设立了专门的就业指导部门，但80％以上还仅停留在毕业前简单地开几场就业讲座、拼凑几场招聘会和办理离校手续工作方面。高职院校教学工作仅围绕会计技能设置课程，尽管有选修课程，但教学管理部门缺乏指导，学生不能结合职业发展的需要选修，只为了应付考试混学分。
从学生到学校有关职业生涯规划问题的调查和了解不难看出，高职院校对会计专业学生的职业规划缺乏专业性和实效性的全过程教育和指导。如果不改进工作，将会继续影响会计电算化专业的教育质量，影响学生的职业能力和就业前程。为此，本文提出以下对策。
2.1 改革就业指导中心服务内容
目前就业指导机构所从事的工作主要是办理手续、提供信息、政策指导等就业服务性工作。这些传统性的事务性工作是必须的，但离职业生涯规划工作相差甚远。 就业指导机构要针对高职专业特点，引导学生正确认识高职（会计电算化）专业培养目标与本人（会计）职业目标的关系，引导学生根据个人和环境信息评估情况制定更长远的目标；在职业规划目标实施方面，指导学生处理好中短期目标与长远目标的关系，教育指导学生中短期目标主要通过（会计电算化）专业课的学习和实践而实现，长期目标主要通过相关选修课的学习和素质拓展而实现。
2.2 提升指导教师水平
就业指导要从完成毕业生“出校门”的就业具体手续的工作状态，上升到帮助学生职业生涯发展的高层次。这不仅应当成为学生就业工作的最基本理念，而且也构成现代职业教育的重要理念。具体来说，引导学生从广阔的视野审视个人职业问题，帮助其正确进行人生定位和规划未来的职业生涯，帮助其学习和锻炼以正确地选择职业，顺利地走上工作岗位，较快地适应工作。
就高职会计专业学生而言，迫切需要具备会计专业知识、会计职业经验、心理学、人力资源管理知识与经验的专业化、职业化的教师。为了能保证高职会计专业职业指导教师的质量，可采取以下措施：新增的会计专业指导教师必须既懂会计又熟悉职业管理，具备会计资格证和职业咨询师“双证”的才能上岗，把好“入口”关；对现职人员进行全员化的职业理念和方法的教育培训，限期达到能够从事职业指导工作的水平；安排负责会计专业就业指导的教师到企业实践，和企业会计人员及人事经理一起工作，得到来自一线的职业经验。只有这样的教师，才能确保职业指导的针对性；确保职业指导课程具有新鲜的会计就业信息和行业发展资讯等生动而实际的内容；确保职业指导理念和方法得以贯彻实施。
篇9
职业生涯规划即职业生涯设计，最早由管理学家诺斯威尔提出，他指出职业生涯设计是个人结合自身情况以及眼前制约因素，为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。大学生职业生涯规划就是以职业目标为依据，以自我剖析手段，在分析主、客观因素与环境基础上，进行自我定位，对个人的学习、生活和工作进行规划，为既定职业目标制定相应发展计划并采取行动，以实现职业生涯目标的过程。学生有无职业生涯规划不仅影响学习质量的好坏，更对学生求职就业的成败产生巨大作用。因此，近年来，高等院校对学生职业生涯规划的重视程度也越来越高。
20世纪90年代以来，随着我国高等教育的飞速发展，迅速攀升的高校毕业生人数以及自主择业的新就业机制使得目前大学生的就业压力日益加大。为提升学生的综合竞争力所有高校几乎都将《大学生职业生涯规划课》列入学校的教学计划并制定符合本校学生的职业生涯规划课课程大纲，聘请专业教师向学生开展相关的教育活动。绝大部分学校还建立了包括职业生涯、职业定位、综合素质、心理健康的测评系统，对于学生的性格、职业性向、潜能、天赋等情况进行辅助评价。一些学校和省市专门组织大学生职业生业规划大赛，以赛事的形式宣传职业生涯规划的意义，引导更多的学生合理正确的开展自己的职业生涯规划。
二、开展大学生职业生涯规划的对策建议
1、广泛宣传，制定规划，切实提高职业生涯规划的重视程度
大学生职业生涯规划是社会发展的需要，是就业形势的需要，是学校稳定的需要，更是学生未来的需要。指导在校大学生正确合理地做好大学生职业生涯规划是摆在每一名教育工作者面前的重大课题，是科学发展观以人为本思想的集中体现，更是国家实施科教兴国战略，人才强国计划，确保社会主义建设人才源源不断的有力保证。所以，作为高校教育工作者应将大学生职业生涯规划放在等同科研、教育的地位大力实施。在工作中，应广泛宣传发动，营造教师重视，学生积极配合的教育环境；同时，制定和完善相关保障制度，加强监督，确保职业生涯规划教育的顺利推进。
2、统一实施，分类指导，提高职业生涯规划实际指导意义
大学生职业生涯规划作为高校学生培养的一个重要环节，国家教育部对于课程的开设意义有着明确测阐述，对于教育活动的开展有着详细的规划和要求。因此，各高校应改变现有大学生职业生涯规划小打小闹，各自为战的局面。切实将这门课程重视起来，按照教育部的有关要求，改进教学内容，创新教育方法。使大学生职业生涯规划的教学内容力求实践性、科学性和系统性，突出强调理论联系实际，切实增强针对性，注重实效性。要在遵循课堂教育和学生成长规律的前提下，针对不同的年级应该有不同的教学规划，针对不同理想取向的学生应进行分类指导，注重学生主观能动性的发挥，激发学生学习的主动性和参与性，提高教学效果。在教学过程中，也应注意采取开门培养的方式开展大学生职业生涯规划的教育。应创造机会聘请政府官员、社会名人和企业成功人士作为兼职教师走进课堂参与大学生的职业生涯规划教育。他们的加入对于学生了解社会，明确自身定位将有着不可替代的作用。另外，他们以自己的人生轨迹为例向学生讲授职业生涯规划的意义和途径更有说服力和借鉴意义。
3、开展相关心理指导，全方位培养学生成才
健康的心理是学生成长的前提。通过研究我们知道，职业生涯认知，职业自我认识，职业个性心理是影响学生职业生涯规划的三个主要因素。在平时的教育活动当中，应充分考虑学生的心理发展特点，根据大学不同阶段个体学生学习任务和心理发展的不同，制定侧重点不同的职业生涯发展规划。在规划中通过合理的心理辅导，使同学们明确自己的发展方向，树立正确的职业生涯发展目标。学会运用学到的心理知识解决自己在职业生涯规划过程中遇到的心理困惑和难题，从而优化心理素质，增强心理的承受力和减压能力，实现职业生涯规划的目标。
4、重视社会实践和校园文化对大学生职业生涯规划教育的促进作用
大学生寒暑假社会实践活动，是在校大学生走出校门了解社会的重要举措。通过实践，学生可以巩固知识，扩展视野，了解社会，形成正确的就业价值观；学校应该充分利用寒暑假实际开展社会调查、参观实习等社会实践活动，让学生深入社会体验各种职业，达到对外部环境的客观、全面认识，提升其规划自己的客观性。另外，丰富多彩的校园文化能够激发学生的凝聚力和团队合作精神，学生在校园活动或者社团参与中体会与人交往，共同努力的乐趣。在同一活动或者社团中学生兴趣相投，起点相同，有利于极大的调动大家的参与积极性，培养自身的参与意识和竞争意识，增强实践动手能力。能够使学生更快的成长和成熟起来。
篇10
0前言
目前我国大学生职业生涯规划存在诸多问题，一方面面对着严峻的就业形势，另一方面，大学生又缺乏职业生涯总体规划引导，导致其不能顺利融入这个社会、无法激发大学生学习动力、就业难等问题，总结大学生职业规划存在的问题并寻找解决解决对策迫在眉睫。
1.大学生职业生涯规划目前存在的主要问题
1.1 职业生涯规划的意识和理念确失
一方面，虽然这个问题越来越受到重视，但是在实际的运用中，还没有得到有效的普及，大多数高校相关方面的工作还是一片空白。另一方面，学生进入大学以后，只重视专业课程的学习，大部分学生把职业生涯规划课程当作副课，对课程不重视，很多学生缺少职业生涯规划主动意识。
1.2学生职业目标定位模糊
职业生涯规划中职业目标的定位非常关键。由于自身片面的认识及学校引导不力许多大学生未能很好地进行职业生涯规划，更不用谈职业目标的定位了。部分高职院校的学生尽管在老师的指引下开展了此项活动，但在很大程度上存在目标归目标、行动归行动的不相一致现象。
1.3不良心态有待改善
随着高等教育由精英化向大众化转变，日益严峻的就业形式带给大学生巨大的心理压力。而高职生大多是在名牌大学、重点大学、本科院校挑选后最后一批被录入高职学习。面对严峻的就业形势，高职生大多存在自卑感、焦虑感，尤其是在当前就业制度、就业市场尚不完善的情况下，很多高职生受负面情绪的影响只看到自身的弱项，信心不足、心灰意冷。在这种心理影响下，高职生订立的职业目标不切实际，主观意愿与客观实际的巨大差距，又进一步加深了学生自怨、自责、自卑心理，使其不能客观评价自身的优劣势，难以正确面对择业过程中的不合理现象，承受不起失败和挫折，更缺乏以积极的姿态付诸实践实现职业目标的具体行动。
1.4自我评估有失准确
自我评估是高职生职业生涯规划过程中的第一步，客观、合理、全面地进行自我评估是科学实施职业生涯规划的首要前提。但受应试教育的影响，大多高职生在高考之前仅将考入大学作为自己的奋斗目标，不曾认真思考自己的需要、兴趣、爱好、特长，更不清楚自己的个性、能力及价值观。升入高职后也没能及时完成角色的转变。受上述主客观条件的限制，高职生往往对自身评估过于片面且不切实际。具体表现为下述情形：一是不能正确发现自己的优势、特长，职业目标设置过低。这不利于高职生职业生涯的发展。二是不切实际地肯定能力，对自身缺点认识不足。这造成高职生职业目标设置过高，过分看重收入、福利、地位，业定位不合理。
2.解决策略
2.1克服自卑，增强信心
充满希望的人会把妨碍目标实现的障碍视为挑战，而不是停滞不前的借口。而希望的具体表现是目标，即高职生希望达到的预期状态。合理设置目标，正确规划实现目标的途径是高职生树立希望的两种重要途径。
这就要求高职生在做出职业生涯规划时从下述两方面做出努力：一是设立现实、具体、可测量、富有挑战性的目标。倘若目标设置过高，容易导致失败、打击个体。因此，高职生应该学会将困难的长期目标分解成若干容易实现的短期目标，并依据内外部因素的变化做出适时的调整。二是正确规划实现目标的方案。在为实现目标而努力的过程中，积极面对遇到的障碍并制订相应措施克服障碍。实现目标的成功体验，利于培养高职生健康的心理，树立希望。
2.2加强职业生涯规划师队伍建设，指导学生明确目标，加强专业，个性化定位
在解决大学生职业生涯规划中教师质量不高的问题时，要从两方面着手：首先，是专业化知识方面。针对教师进行专门系统性的职业生涯规划过程的培训，教师努力学习心理咨询、职业指导方面的内容，也可以要求教师取得职业生涯规划方面的相关认证，提高教师的专业化理论水平；其次，要将教师的薪资待遇与学生就业规划成功率结合起来，这样才可以调动教师工作的积极性；最后，通过科研项目和经费支持让教师在就业指导方面进行创新和探索，这样才能更好地为大学生职业生涯规划工作做出贡献。
2.3对职业生涯规划相关的指导体系进行不断完善，引带学生认清形势，找准方向
对于学校来讲，要不断健全职业生涯规划和就业服务机构，开设具有针对性、实用性的理论课程，更多地面向社会需要开展课程，全方位地培养和构建大学生的能力及素质，为其找到一个良好的工作打下坚实的基础。另外，也要不断创新教学方法，在课堂上调动学生的积极性。更重要的是要以家庭教育为基础，学校教育为主导，社会教育为辅助，来构建完善的就业生涯规划体系，以便于学生形成具有科学性的就业规划。
2.4谋求社会资源共享，指导学生认识职业世界，了解企业需要，明确努力目标
职业生涯规划实施中如果只依靠学校不仅难以真正普及，也难以取得实效，必须通过整合外界资源，加强交流与合作，建立互助机制才能取得实效。一是加强与用人单位的合作。除了为大学生争取专业实习和就业机会外，学校可以与用人单位共同开发大学生职业素质和职业技能的训练课程，聘请用人单位的人力资源经理担任客座讲师和兼职教师，为大学生职业生涯规划提供素材或便利；二是加强与政府有关部门和人才市场的合作。当前，政府为强化职业生涯规划方面也出台了相关政策，可争取有利的政策环境和信息支持；三是加强与第三方职业生涯服务机构的合作。
3结束语
大学生首先要认识到生涯规划的重要意义，职业生涯活动将伴随我们的大半生，拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力，可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会，可以提升应对竞争的能力。目前大学生职业生涯规划问题很多，不断完善大学生职业生涯规划体系建设迫在眉睫。
篇11
一、引言
职业生涯规划与实施方案是近年来发达国家兴起的一种颇为人们关注的人力资源管理技术与课题。当前,职业生涯开发与管理已成为当前人力资源管理领域中一项极其重要的内容和崭新的发展方向,许多企业已认识到做好这项工作对促进组织发展和个人职业生涯发展都具有十分重要的意义。这主要是由于今天的组织面对的是与过去相比发生了深刻变化的员工,首先,谋生不再是个人参加工作的唯一动机,员工希望在工作中获得更多的满足;其次,教育水平的提高使员工实现自我价值的愿望增强,对职业成功和职业成就寄予厚望,但社会竞争的加剧使成功的机会越来越少;再次,随着法律与社会保险制度的完善,为达到自己的职业目标,员工可能辗转在不同的组织从事多种职业;最后,求职者不再是单纯的被选择对象,求职过程是个人与组织相互理性的选择过程。因此现代组织的职业管理与传统组织的人事安排存在着本质的区别,这也是当前职业生涯开发与管理受到如此重视的原因。
二、企业职业生涯规划的意义
对员工而言,职业生涯规划可以使员工深入认识自己,更加准确地评价自身特点和能力,确立正确的人生方向和正确的奋斗策略,确定自己的职业成功标准,找到适合自己的职业种类、领域和公司企业,不会出现盲目地频繁地“跳槽”,从而实现事业成功。
对企业而言,职业生涯规划可以使企业更深入地了解员工兴趣、愿望、理想、抱负等,可以根据员工的具体情况来安排培训,一方面使员工看到自己在组织中的未来和发展方向,从而使企业稳定员工队伍,留住人才。另一方面,企业提高了人才培养的针对性,可以使组织保持生产率,在企业生产经营扩大和组织变革时能满足组织需要的人力资源促进组织发展,提高企业绩效,从而增强企业发展的可持续性。
三、职业生涯规划
(一)员工职业生涯规划
首先,认识自己,了解环境。所谓“知己知彼,百战不殆”。通过自我评价与组织内部评价了解自己的兴趣、技能、价值观和自身的优势与不足,分析自身所处环境的特点、环境的发展变化以及环境对自身的有利不利条件。只有这样,才能明确自己的职业发展要求,从而正确确立个人职业生涯目标。
其次,确立职业生涯目标。“有志者,事竞成”,理想和抱负是一个人成功的基石。没有目标的人,犹如大海航行中一叶无舵孤舟,不知自己将驶向何方。少数幸运的人,也许会找到港湾,大多数人却是迷航触礁。目标就向灯塔,能指引我们走向成功。目标可以通过自己的职业性向和职业锚来确立,并具有可行性和挑战性。
第三,制定职业生涯规划。根据职业生涯发展理论,确立自己的分期目标和总体目标。根据类型论,找出自己的个人职业倾向和适合的职业环境。通过职业锚理论,确立自己的职业发展路线,尤其要确定自己是走专家技术路线还是走管理路线。
最后,行动、评估和反馈。光说不练,没有行动,再好的规划也是白搭,只有通过实践行动,才能了解规划的可行性,并通过反馈信息对职业生涯规划进行评估和修订。
(二)、组织的职业生涯规划
第一,确立企业发展战略,了解个人和组织的需求,使员工职业发展规划与企业发展方向保持一致。在市场竞争越来越激烈的今天,企业要想生存发展,必须有一个明确的发展战略,中小企业也不例外。明确了企业发展战略,企业人力资源管理部门就能制定相应的工作分析、职位设计、培训计划等。员工才能获得企业职位要求,组织选择与规划,继任计划等正确信息。只有这样,员工的职业生涯规划和组织的职业生涯管理才能是有效的。
第二,评估员工,提出员工职业生涯规划的合理化建议。招聘时人力资源部门应初步掌握员工的基本资料,包括其教育背景、工作经历、个人爱好、个性特征等,并通过“职业性向”测试,了解其职业兴趣,结合企业发展战略和企业人力资源规划,通过与员工的双向沟通,为员工职业生涯规划提出合理化建议,并在实际工作中合理安排员工的岗位,使每一位员工都能在工作中发挥自己的优势和潜能。
第三,积极推行在岗培训。企业培训是为企业经营发展需要而实施的从内部培养人才,建立人才储备的重要措施,也是员工发展职业能力的主要途径。因此,培训是员工职业生涯管理的重要工作,也是人力资源管理的主要工作之一。鉴于员工培训高昂的成本和中小企业规模和资金方面的限制,企业培训应重视导向培训,强调在岗培训。通过导向培训让新员工了解企业的各种政策、福利和服务,同时组织也了解新员工的要求。通过工作轮换、工作内容的丰富化来提升员工能力,并将这些培训落实到实处,从而为员工的职业发展打下基础。
第四,提供员工职业发展路径。中小企业的发展潜力大,组织规模会逐渐扩大,员工的发展机会较多。企业可以建立双重职业发展路径,即建立管理型、专业技术型的职业发展路径。企业在设立管理型、专业技术型的职位体系时,明确各类职位的具体任职资格,并确立各职位体系之间的晋升和替补关系,即在不同职位体系的同等层级之间建立水平相近的报酬和地位重要性,使员工可以选择一条最适合自己兴趣和技能的发展道路。
四、企业职业生涯管理实施方案
1、实行正确的员工职业生涯管理流程。企业实施的员工职业生涯管理想要取得成功,其首要前提是它的实施流程要是正确的。因此,中小企业首先必须清楚一个规范的员工职业生涯流程是什么,再根据它逐步去努力实施。
一个规范的员工职业生涯流程包括八个步骤:(1)确定目的和计划;(2)组建员工职业生涯管理小组;(3)开展职业生涯管理学习和宣讲;(4)组织员工面谈和员工自我认知;(5)勾勒职业生涯规划路线图;(6)构建职业生涯发展通道;(7)实施人才培养和晋升;(8)及时监控、反馈和评估。同时这八个步骤是环环相扣,缺一不可的。
2、企业高层要重视员工职业生涯管理工作。企业的高层是做好员工职业生涯管理的坚强后盾。企业高层对员工职业生涯管理工作的重视程度将决定该企业这项工作的成功与否,员工职业生涯管理不仅是员工个人的事情,还需要企业组织的大力支持与参与。企业领导要纠正“员工职业生涯管理是员工个人的行为”这个错误的指导思想,应该积极参与,起到引导的作用。
如果管理者对自己的下属有一定的了解,然后针对员工的能力特点,帮助员工做好职业生涯规划,这会让员工深刻感受到企业在关心自己的发展,看到在企业的发展前景,从而大大地提高了员工的工作积极性,他们就会往企业管理者所希望的方向去努力工作。
3、对员工的职业生涯进行合理规划。在做员工职业生涯规划时,企业要时刻关注员工的发展状况。在不同时段对员工进行相适应的管理,尽量让员工明确自己的努力方向和要求达到的业绩标准,同时也使企业的领导者能够随时掌握自己员工的职业发展状况。
因此,在对员工职业生涯进行规划的整个过程中,企业要与员工保持密切的交流与沟通,避免出现对员工的评估和员工自己的分析存在较大的差距。企业可以请一些这方面的权威或专家出面指导,来尽可能减少对员工职业生涯规划工作的失误,真正做到合理地规划好员工的职业生涯。
4、加强对员工的培训工作。员工职业生涯管理的实施离不开体系的培训,可以说,没有培训就没有职业生涯管理。培训不仅仅可以提高员工的技能,提高组织的效率,更重要的是,它可以增强企业对员工的吸引力,提高员工对企业的归属感。根据大部分人力资源的调查显示,大多数员工在选择是否进入一个企业时,都会注重未来的发展机会,然而培训就是大多数人重点考虑的筹码。员工培训是员工职业生涯目标实现的有力保障。企业可以针对每个员工在不同阶段的具体情况,为员工提供各种具有针对性的培训。
5、为员工提供晋升、转换平台。为了让员工感觉到职业生涯规划的实际效果,企业要定期为员工提供内部晋升、职务轮换、管理与技术岗位转换等机会,让那些在中低层岗位
上成绩突出、能力很强、进步又明显的员工能够直接晋升;让那些综合能力强、企业有意重点培养成高层管理的员工能够有机会在各个中层管理岗位上得到锻炼;让那些不适合在行政管理或技术管理岗位上的员工有机会得到相应的平行岗位和待遇。
企业在导入职业生涯管理时,要注意与员工建立良性、互动的沟通渠道,还要积极创造宽松的工作环境,为员工提供实现职业生涯目标的舞台。但是在这个过程中企业要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段,侧重创造公平竞争的竞聘平台,鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。
职业生涯管理是一项比较专业的工作,需要具有专业知识与技术的人来负责这项工作,以便解决员工在职业生涯管理方面常见的问题。同时职业生涯管理需要有明确的岗位分析结果,需要把员工的绩效考核与员工培训、员工晋升紧密地结合起来。职业生涯管理还是一个动态的过程,需要企业管理者和全体员工的共同参与,还需要各部门密切配合,并有相关组织机构和专人负责职业生涯管理规划与年度策略的制定和实施。
五、结语
总之,员工职业生涯规划和管理是企业人力资源管理部门的一项重要的长期管工作。企业要在激烈的市场竞争中发展壮大,做好这项人力资源管理工作。通过员工与企业的共同努力,实现成功的员工职业生涯规划与管理,使员工能在企业的发展中实现自己的抱负,企业真正留住人才,实现企业良性的可持续发展。
参考文献:
[1] 刘湘雄.《试论企业员工的职业生涯管理》,载《企业技术开发》,2004年第23卷第8期.
[2] 魏敏.《企业员工的职业生涯设计》,载《企业研究》,2005年第3期.
[3] 周文霞.《职业生涯管理》.复旦大学出版社,2005.7.
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目前的大学教育已不是“精英化教育”，而是“平民化教育”了。现在的我国大学生的毛入学率已经达到了19%.达到了国际公认的大众化阶段。我国的高等院校招生年年扩招从1998年108.4万到2005年475万人(2006年预计500万人!全国高等院校在校生人数已达2000多万人(含各种层次的在校生)。正如教育部部长周济所说:“目前中国高等教育在校生规模超过2000万人居世界第一人民群众接受高等教育的机会在短短6年内翻了两番。“在这样的招生速度和规模的情况下大学生的就业问题日渐突出大学生就业难已经是一个不容回避的难题。如果大学生在就学期间没有一个切合实际的职业生涯规划设计就业就会出现困难。加之大学生多数是一些独生子女，对工作和待遇期望值过高要求脱离实际、好高鹜远，势必进一步增加就业的难度。长此以往，对家庭社会、学校、大学生本人以及整个国家的持续发展都会造成不可估量的后遗症。
二、进行职业生涯规划设计
大学生职业生涯规划设计是解决大学生就业难的重要手段之一。何谓“大学生的职业生涯规划设计“，一般认为:大学生结合自己的具体情况并经过分析、测评后对自己未来的一生中所承担的职业职务和相应历程所做的中长期的预期规划与具体设计。
事实上在高校中，大学生真正知道要进行职业生涯规划设计的人不多很少人真正在进行自己的职业生涯规划设计。西方发达国家的经验和研究成果是值得我们吸取的。西方许多国家的职业生涯规划设计从小学便开始。在一种没有压力、不马上兑现的氛围下进行学生的职业生涯规划设计的早期熏陶和培养这时的教育是潜意识的、游戏式的其教育的形式主要是培养学生的职业“意识“和’‘兴趣“。西方国家非常注重学生的社会实践经历和实际动手能力的具备和培养，鼓励年满14岁的学生利用业余时间到校外进行各种打工锻炼这种打工对于家长或者学校来说并不是让学生要挣多少钱，而是培养他们“早期的职业意识“。这种意识本身就是一笔宝贵的财富。而到了初中和大学阶段的学生主要通过打工来满足自己基本生活、学习所需。
所有这些与我国传统的教学模式是完全不相同的。对于职业或者职业生涯规划设计往往是在学有所成之后才能考虑。国家在这里充当的是一个就业责任的主体，学生充当的是一个就业责任的客体。但是现在国家已经从就业责任的主体变成了就业责任的客体，学生则从就业责任的客体调换成了就业责任的主体。这种变化是一种历史性的变革，在这种重大深层次、历史性的变革面前我们的家长学生、学校没有跟上这种变革的步伐我们的教育体制没有随这种变革作相应的改革。最突出的表现就是人们的职业意识就业观念未改变;没有把职业兴趣、职业设计意识从小培养。最终所导致的问题就是:大学生面对现实普遍都不适应茫然、仿徨恐惧、失望，他们感到困惑。这种困惑表面上看是大学生本人在就业上的困惑，实质上是一个家庭的困惑，是一个社会的困惑。所以面对目前的就业市场我们不得不作深入地思考。
三、几点思考
1职业兴趣、职业意识必须在早期培养。从国外职业教育的经验和对职业发展研究可以知道，职业兴趣培养和职业生涯教育是一个长期实践的过程。萨帕的研究认为:人的早期职业生涯发展分三个时期即幻想期(4-10岁)，表现为需要占统治地位.在幻想中扮演自己喜爱的角色;兴趣期(11-12岁)，表现为喜好成为职业期望和活动的主要决定因素能力期《13-14岁》，表现为开始更多的考虑自己的能力以及工作要求。由此而来.在西方许多国家的职业教育形式多样。如:举办一些职业日、职业兴趣测试等活动;每隔一段时间邀请社会上各种职业的单位或者个人到学校介绍各自的企业和工作;学校还定期组织一系列的模拟社会实践活动以增强学生的适应能力。这些与我国传统的教学模式是不相融的我们只有在学有所成之后才能考虑职业的问题，看来学生的职业兴趣、职业意识应该也必须在早期培养否则很难适应职业市场的变化。
2、建立学校和社会的专业服务机构提供完善的职业生涯规划设计服务。据在我校学生的“职业生涯规划设计”抽样调查的数据得知:大部分学生对职业生涯规划设计的服务“不满意”有相当多的学生对职业生涯规划设计的重要性“认识不足”。
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一、明确奋斗目标，增强前进动力
一个人没有明确的目标是很难成功的，职业生涯规划包含一个美好的前景，能够指引大学生坚定不移地向前迈进，清晰可实现的阶段性目标和相应实施方案可以指引我们一步一个脚印地踏实前进，不断增强自信心。通过职业生涯规划，大学生在充分认识自己，客观分析环境因素的基础上，确立明确的人生目标，正确选择职业，并采取有效措施，克服职业生涯中的困难和阻力，就有可能走向成功。
二、全面认识自我，激发个人潜能
“知己知彼，百战不殆”，大学生想要做好职业生涯规划，必须充分了解自己和自己所处的环境。规划考虑的是未来，但它的一句是过去和现在，在对过去经历的回忆中，在对当前客观情况的考察中，在对个人主观条件的分析中，慢慢学会全面认识自己的性格与能力，从而更好地发挥长处，弥补不足。通过职业生涯规划，个人的潜能被激发，加以发挥利用就可以实现人生的事业发展，帮助一个普通的大学生成长为一名出色的精英人才。
三、培养行为习惯，砥砺思想素养
行为心理学研究表明，21天以上的重复会形成习惯，90天的重复会形成稳定的习惯。对于大学阶段的职业生涯规划，实现其中的短期目标也至少需要数月时间，这就要求大学生始终明确目标，长期坚持良好的学习、工作和生活方式，久而久之，就能养成良好的行为习惯。长期培养形成的稳定的思想和行为方式，可以在人的骨子里沉淀下来，成为一生不变的品质和能力。
四、提升竞争实力，实现职业理想
“物竞天择，适者生存”，企业在与自然环境、经济环境和社会环境相互作用中的生存与发展同样也遵循这一客观规律。作为一名大学生，作为一个渴望独立的青年，谁都会梦想通过自己的努力实现人生价值。磨刀不误砍柴工，大学生必须做好职业生涯规划，在校期间培养职业能力，提升竞争力；在进入职业生涯阶段，通过生产实践来不断优化职业能力结构，提升职业能力水平，强化职业能力的实用性和前沿性，最终实现职业理想。
大学生涯是人生的一个重要阶段，是职业发展的准备时期，每个大学生都应该对自己的职业生涯有一个正确的思考和规划。大学阶段的生涯规划是把大学这一特殊阶段放到整个生涯发展的背景中加以讨论，帮助大学生深度探索、自我了解、明确目标、准确定位，提升职业决策能力和职业素质。以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略。突破生活的格线，塑造清新充实的自我，从而达到人与职业的最优结合和个人的全面发展。
参考文献：
[1]辽宁省教育厅组编.大学生职业发展与就业创业概论.大连理工大学出版社，2008
[2]邢宝君，周志强.大学生学业生涯规划素质拓展导论.沈阳：东北大学出版社，2011
