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工作内容。即所从事的工作和工作岗位。应当尽量明确地书写工作和岗位，做到定岗定位。因为岗位的设定直接关系到劳动者是否能够胜任工作、是否负有保密责任以及以后续订合同时是否可以约定试用期等一系列问题。
劳动保护和劳动条件。很多人在阅读劳动合同时往往不太注意这部分，实际上一般来说这部分恰是劳动合同的最大板块，其内容几乎涵盖了半部《劳动法》，第四章工作时间和休息休假、第六章劳动安全卫生、第七章女职工和未成年工特殊保护、第八章职业培训、第九章社会保险和福利等规定都具体反映在这一部分。
劳动报酬。这是白领们关心的头等大事，其实只要写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期，并明确该劳动报酬是税前还是税后等就可以了。
劳动纪律。劳动法中没有过多的规定，劳动合同一般也只做原则性规定，主要反映在企业内部规章制度中，白领们对此也应做详细了解，因为这涉及日后解除劳动合同的理由是否成立等。
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2、工作内容（主要指劳动者的工作任务、生产岗位等）；
3、劳动保护和劳动条件（指用人单位为劳动者提供怎么样的劳动保护和劳动条件）；
4、劳动报酬（指用人单位支付给劳动者的工资和其他劳动报酬）；
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2、工作内容；
3、劳动保护和劳动条件；
4、劳动报酬；
5、劳动纪律；
6、劳动合同终止的条件；
7、违反劳动合同的责任。
（二） 可备条款：
1、法定可备条款：
（1） 劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月；
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2008年1月1日《劳动合同法》正式颁布实施，新法的实施更加保护了劳动者的权益，从而增加了企业的风险和成本。对于企业而言，如果不能正确理解和应用新法，将会给企业带来更多的劳资纠纷、增加风险成本、无法建立和谐的劳资关系等一系列的问题。因此，负责劳动关系管理的人员应把好第一道关，即首先要做好劳动合同签订的相关工作。
一、劳动合同签订的相关法律内容
劳动合同签订所涉及的内容主要包括：劳动合同的签订时间、用人单位与员工之间约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准的约定、合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的签订原则、员工同由用人单位与员工协商一致，并经用人单位与员工在劳动合同文本上签字或者盖章生效、不得扣押员工的居民身份证和其他证件，不得要求员工提供担保或者以其他名义向员工收取财物、单位与员工可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项、订立无固定期限劳动合同、员工培训服务期限、竞业限制约定等方面。
这些法律条款构成了劳动合同签订时涉及的主要事项，企业在与员工签订劳动合同时，应对这些方面进行正确的理解，把握其存在的风险，并找出正确应对的策略，这样才能防范风险，既保护了员工的利益又维护了自身的合法权益。
二、劳动合同签订的风险解析
上述劳动合同签订的主要法律条款如果没有正确理解，将会给企业带来以下方面的风险或成本：
（一）一般性风险
1.劳动合同签订：在劳动关系管理的实践中，第一，企业和员工双方不能通过口头约定的方式建立劳动关系，全日制用工签订的口头协议是没有法律效力的，而事实劳动关系一旦建立，企业将承担相关风险。第二，劳动合同如未经双方签字，该合同无效；用人单位未将劳动合同文本交付员工的，由劳动行政部门责令改正；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。第三，用人单位违反法律规定，不与员工订立无固定期限合同的，自应当订立之日起向员工每月支付2倍的工资。
2.劳动合同必备条款更多的是保护员工的利益，在劳动合同中未载明必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。对于企业来说，可通过约定条款来维护自己的权益。如果合同内容不合法或明显有失公平，或者采用欺诈、威胁等手段订立合同的，劳动合同可能会被确认为无效劳动合同；造成员工损失的，还将面临赔偿损失的风险。
3.企业扣押员工身份证等证件的，劳动管理部门将责令限期退还给员工本人，并依照有关规定给予行政处罚；以担保或其他名义向员工收取财物的，由劳动管理部门责令限期退还，并以每人500-2000的标准处罚，造成员工损失的，应承担赔偿责任。
（二）重大风险
1.约定条款风险。
企业与员工签订培训协议时，服务期的约定必须符合法律规定，违法约定服务期无效。同时，约定的保密事项必须符合法律规定，否则无效。竞业限制协议不能只有权利而没有义务，竞业限制的对象有限制的，期限也不能超过2年的法定标准，否则竞业限制协议无效。支付的违约金也必须符合法律规定，否则无效。
因为劳动合同的某些事项约定不明而引发纠纷或劳动诉讼，法院一般都会倾向于作为弱势一方的员工，企业败诉的可能性要远远大于员工，甚至造成“同工同酬”等法律风险。
2.成本风险。
在新法下，未及时签订劳动合同，超过一个月不满一年的，次月起双倍工资。从而增加企业的工资成本。由于经济补偿金和无固定期限的变化，劳动合同一年一签是不利的。如果劳动合同的期限设置不当，不但会增加企业解除劳动合同的成本支出，还可能影响企业的经营效益。
三、规避风险的策略
针对以上法律条款可能产生的风险或成本，为建立良好的劳资关系、维护各自的合法权益，应从人力资源管理工作着手，不断完善相关管理制度。
（一）劳动合同的签订
1.订立劳动合同要遵循一定原则：切实遵守并履行合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
2.及时签订劳动合同：企业用工应合同先行；养成先签合同后用工的习惯；同时，应由员工先签字，单位后盖章；对于不确定是否合格的员工，应尽量在一个月内与其解除劳动关系。
3.制作符合规定的劳动合同：根据劳动合同的9个必备条款，在劳动合同中是必不可少的，如一定要明确工资金额、支付方式、支付时间等具体事项；或者直接采用劳动管理部门制定的劳动合同范本。
4.劳动合同要经过双方签字盖章：双方都要签字或盖章，一定要让员工本人签字，而不能采取代签的方式。为避免法律纠纷时举证困难，单位要保留员工的签收证据；劳动合同文本至少要保留两年（即使员工已离职），如丢失也可能造成事实劳动关系的存在。
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有理由退工。依照《劳动法》第二十五条规定，在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，方可单方解除劳动合同。也就是说，用人单位承担的是完全的举证责任。
无理由走。依照《劳动法》第三十二条规定，劳动者在试用期内只要“通知”单位就可以解除劳动台同，无须提供任何理由。
试用期合同无效。根据《劳动部关于贯彻执行之中华人民共和国劳动法若干问题的意见》的现定：”劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签定试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。
二、如何签定劳动合同
劳动合同的必备条款
《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并应具备七个方面的条款。劳动合同除包括此七个方面的必备条款外，当事人还可以协商约定其他内容，即我们上期文章中提到的约定条款。法定条款与约定条款不同，某些条款受到法律法规的严格限制，甚至对条款的内容都作了具体的规定。这些法律规定从劳资间强弱失衡的现实出发，最大限度地保护了劳动者的权益。
具体而言这七个方面的内容如下：
劳动合同的期限。即劳动合同从哪一天开始到哪一天结束。目前就期限来说，我国的劳动合同可以分为有固定期限和无固定期限以及以完成一定的工作为期限。在白领当中，固定期限劳动合同比较普遍。固定期限的劳动合同，应明确劳动合同的开始期限和终止期限。但是，已经在同一用人单位连续工作十年以上的白领，同样可以要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同，无固定期限劳动合同，应明确劳动合同的开始期限及终止条件。
工作内容。即所从事的工作和工作岗位。应当尽量明确地书写工作和岗位，做到定岗定位。因为岗位的设定直接关系到劳动者是否能够胜任工作、是否负有保密责任以及以后续订合同时是否可以约定试用期等一系列问题。
劳动保护和劳动条件。很多人在阅读劳动合同时往往不太注意这部分，实际上一般来说这部分恰是劳动合同的最大板块，其内容几乎涵盖了半部《劳动法》，第四章工作时间和休息休假、第六章劳动安全卫生、第七章女职工和未成年工特殊保护、第八章职业培训、第九章社会保险和福利等规定都具体反映在这一部分。
劳动报酬。应写明劳动报酬的具体数额或计算方法及支付日期，并明确该劳动报酬是税前还是税后一般就可以了，其它不是很重要。
劳动纪律。劳动法中没有过多的规定，劳动合同一般也只做原则性规定，主要反映在企业内部规章制度中，劳动者对此也应做详细了解，因为这涉及日后解除劳动合同的理由是否成立等。
劳动合同终止的条件。应当严格按照法律法规的有关规定订立，对不符合劳动法律法规的规定，不发生终止劳动合同的效力。有的用人单位将劳动法律法规规定的解除条件约定为劳动合同终止的条件，从而规避应承担的解约的补偿责任，这种约定是违法的，即使约定了也是无效条款。
违反劳动合同的责任。根据《上海市劳动合同条例》的规定，劳动合同中对劳动者违约金的约定只能包含违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的两类。其他约定均属无效约定。
以上七个条款是劳动合同生效的法定要件，但是劳动合同的无效不等同于劳动关系的无效。即使劳动合同在形式上存在缺陷，但是只要有劳动关系存在，劳动者的合法权益仍然受保护。
注意事项：
1、签约单位的合法性在签订劳动合同时，应仔细察看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限。否则，所签订的劳动合同是一份无效合同。
2、劳动合同应依法订立只有主体合法、内容合法、形式合法、程序合法的劳动合同才能产生法律效力。不合法的劳动合同，属于无效合同，不受法律承认和保护。
3、合同双方地位的平等性在劳动合同订立的过程中，劳动者与企业之间的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所订立的劳动合同具有公正性。
4、合同的订立必须采取书面形式劳动合同都有一定的期限，而且劳动关系非常复杂，涉及诸多内容。采取书面形式使权利义务明确具体，有利于合同的履行。一旦发生争议，也有据可查，便于争议的解决。
5、合同的具体性劳动合同字句要准确、清楚、完整、明白易懂，不能用缩写、替代或含糊的文字表达，否则就可能在劳动执行过程中产生误解或曲解，从而带来不必要的争议，给用人单位和劳动者双方造成损失，也为合同争议的处理带来困难。
另外还有特殊的法定必备条款，这是法律要求某种或者某几种劳动合同必备的条款，有的劳动合同由于自身的特殊性，立法之别要求除了规定一般的法定必备条款之外，还必须规定一定的特有条款，例如，根据我国《中外台资经营企业劳动管理现定》和《私营企业劳动管理暂行规定》的规定，中外台资企业劳动台同和私营企业劳动合同中应包括工时和休假条款。
根据劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第四条规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金，保证金或抵押金。违反规定的，应由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还劳动者本人。另需指出的是，社会保险在我国属法定保险，因而未被列八合同必备条款。
三、最低工资及劳动时间如何规定?
劳动和社会保障部的《最低工资规定》揖出，在正常情况下，用人单位应支付给劳动者的工资，除去劳动者延长工作时间的所得工资，在夜班、高温、井下、有毒等特殊条件下享受的津贴，以及法律、法规和国家规定的劳动者享受的福利待遇（包括个人缴纳的养老、医疗、失业保险费和住房公积金；伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴等法律法规和国家规定的劳动者福利待遇等）外，不得低于当地最低工资标准。对于违反规定的，劳动保障部门将责令用人单位按所欠工资的1-5倍支付劳动者赔偿金。最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出，职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职工平均工资、失业率，经济发展水平等因素。
《劳动法》还规定：“劳动者每日工作时间不得起过8小时，平均每周作时间不超过44小时”。如果用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过1时：“因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不超过3时，但是每月不超过36小时”。也就是说，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。
四、签约时应注意哪些问题
目前，高校使用的就业协议书是由教育部高校学生司统一制订的，由学校、毕业生、用人单位三方共同签署后生效。它具有一定的广泛性和权威性，是学校制订就业方案、用人单位申请用人指标的主要依据，对签约的三方都有约束力。有些用人单位从自身工作考虑也制订了条款不一的就业协议或就业合同，有的是由学校、毕业生和用人单位共同签署，有的则只有用人单位和毕业生双方，没有学校意见栏。由于现在就业形式严峻，许多毕业生在签定教育部协议书的同时还要被迫签定条件苛刻的合同，而它们之间有时是相互矛盾的。因此，有必要提醒毕业生注意以下问题。
1、签约是非常严肃的事情，也是一个法律行为，因此签约前的了解洽谈十分重要。毕业生应详细了解用人单位的情况，一般包括单位的规模、效益、管理制度等；单位的隶属也很重要。国家机关、事业单位、国有企业一般都有人事接收权；民营企业、外资企业则需要经过人事局或人才交流中心的审批才能招收职工，协议书上应签署他们的意见才能有效。毕业生还应对不同地方人事主管部门的特殊规定有所了解，除协议书外，如北京市非本地生源进京还应经过市人事局大学生处的审批，上海市、广东省、福建省等也有类似的规定。
2、签约的一般程序为：毕业生持用人单位的接收函到院系领取教育部就业协议书，先由毕业生、院系在协议书上签署意见后交用人单位，由用人单位签署意见后再交给学校，学校签字后协议书生效。
3、一般到用人单位报到后毕业生和用人单位要签定劳动合同书，因此在签约前了解合同书的内容是十分必要的，尤其重要的是合同书的工作年限和待遇。毕业生应向招聘人员索要样本或复印件，以免报到后发生纠纷，遭受很大损失。
4、为避免到用人单位报到后发生纠纷，签约前达成的收入、住房和保险等福利待遇最好在协议书中写明。如果报考了研究生或准备出国，应事先向用人单位讲明，并写在协议书中。有些毕业生向用人单位隐瞒这些情况，这是不可取的，也会带来许多麻烦。
最后，也是非常重要的，遇到问题而犹豫不决时，应及时向学校主管就业的老师询问，征求他们和父母的意见，经过深思熟虑后方可签约。
五、毕业生报到时用人单位拒绝接收怎么办
国家规定：”经过协商落实和国家毕业生分配主管部门审批的毕业生分配计划必须认真执行，未经高校和用人单位双方复议并报地方主管部门批准，学校不得随意改派毕业生，用人单位不得接收和退回毕业生”。当遇到用人单位拒绝接收时，毕业生应主动向用人单位说明情况，不要与对方争吵，更不要贸然返校，应及时与学校取得联系，由学校分清责任，按有关规定妥善处理。
若属因学校工作失误造成计划不落实，误派毕业生的，应由学校负责提出调整意见报批。由于用人单位发生重大变化（如撤并、破产、倒闭等），无接收能力的，应及时与学校协商，合理调整。若是用人单位对毕业提出难以达到的不符合政策规定的过高要求，则不能作为退人理由。属于毕业生本人身体有病而提出退回的，若是学生在校期间就有传染病史，精神病史，用人单位不知道，持毕业生报到时才被发现的，应允许提出退回；若是报到后才患病的，应按在职人员病假的有关规定处理。
六、发生劳动争议如何处理
1、协商解决。劳动争议发生后，当事人就争议事项进行商量，使双方消除矛盾，找出解决争议的方法。不愿协商或者协商不成的，当事人可以并有权申请调解或仲裁。
2、企业调解。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，企业调解达成协议的，制作调解书，双方当事人应自觉履行（此协议不具有法律约束力）；如果从当事人申请之日起三十日内未达成协议，则视为调解不成。当事人可以在规定的期限60至90天内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。另外，当事人不愿调解或调解达成协议后反悔的，也可直接向仲裁委员会申请仲裁。
3、劳动仲裁。劳动争议一般由所在行政区域内的劳动争议仲裁委员会受理，当发生争议的单位与职工不在同一劳动争议仲裁委员会管辖地区时，由职工当事人工资关系所在地的劳动争议仲裁委员会处理。如果当事人任何一方对裁决不服，则应在收到裁决书15日内向当地人民法院，期满不的，裁决书即发生法律效力，当事人对发生法律效力的调解书和裁决书应当依照规定的期限履行。
4、法院判决。当事人任何不服裁向人民法院的，法院将按照民事诉讼法的有关程序进行。首先对双方当事人进行民事调解，如果双方当事人就劳动争议达成协议，法院将制定民事调解书，调解书一经送达当事人立即生效，与判决书具有同等法律效力。如果调解不成，法院应当在规定的时间内做出书面判决。原被告任何一方对判决不服的，可在法定期限（自收到判决书起15日）内向上级人民法院提起上诉。
七、遗失《报到证》怎样申请补发
《报到证》是毕业生就业中十分重要的衔接手续：学校凭上报审批的毕业生就业计划和《报到证》派遣毕业生，毕业生须持《报到证》在规定的时间内到用人单位报到，用人单位凭《报到证》办理接收毕业生的手续。
毕业生派遣后《报到证》遗失的，应当由本人提出申请，毕业生所在学院毕业生就业工作领导小组负责人签署意见后，到学校毕业生就业指导办公室办理补发手续。户粮关系遗失的，按照上述规定和户粮关系补办的有关规定到学校户粮管理部门办理。由于遗失证件而引起的后果由毕业生本人承担。
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（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
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(三)劳动保护和劳动条件;
(四)劳动报酬;
(五)劳动纪律;
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3、用人单位制作的《职工名册》《职工名册》中包含劳动者用工起始时间、劳动合同期限等内容；
4、用人单位下达的解除(终止)劳动合同证明书。
【法律依据】
《劳动法》第十九条，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
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对员工的职、薪升降。岗位调整。应依法进行。<劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度。保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”第16条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”这表明，用人单位要通过合法的内部规章制度和劳动合同来实现对员工职岗、薪的调整，其客观依据。则主要是用人单位的生产经营状况和对员工进行考核的结果。
二、实现对员工职、岗、薪的调整须建立相应的规章制度
用人单位调整员工职、岗、薪机制的建立与实现，有赖于依法制定的内部规章制度。用人单位应当建立以下几方面的制度：
(一)岗位职责与技能要求方面的制度
这类规章制度主要是结合本单位的实际。对员工的职责范围。工作质量、数量，业务、技能水平，职业道德，身体条件等作出规定。提出要求。为考核员工是否胜任本职工作提供标准。
(二)内部分配方面的制度
建议用人单位建立以岗位工资为主的结构工资制度，明确规定与岗位职责、技能水平、工作业绩等相对应的工资和奖金标准，实行以岗定薪，岗变薪变，工资随企业经济效益上下浮动。以使员工工资随职务和岗位的调整而升降的机制有所遵循。
(三)考评和考核方面的制度
在这方面，用人单位应规定考核机构的设置考核范围、考核(考评)的程序和方法。可对管理人员实行竞聘任职，制定竞聘办法和定量考核与定性评价相结合的考评制度；对一线生产、工作人员实行竞争上岗，合理制定定员定额标准和竞岗办法，进行岗位动态考核。以考评和考核结果为依据，可对员工的职、岗薪进行调整；也可实行内部淘汰的办法；还可对不能胜任本职、本岗人员及未能竞聘、竞争上岗人员，进行转岗或培训，对不服从者或经转岗、培训后仍不胜任者。按照<劳动法》可与之解除劳动关系。
(四)员工职岗薪调整程序方面的制度
对员工职、岗薪的调整。不仅须有上面所谈到的实体性规章制度。还须有程序性制度。如调整员工职岗、薪的流转程序、审批程序。以及劳动合同变更程序等等，以保证实体制度的落实。
(五)奖惩方面的制度
除依据考评和考核的结果进行奖惩的规定以外。用人单位还应建立员工工作态度、出勤情况、遵守纪律等方面的日常奖惩制度，以对员工做出的突出业绩和优良行为随时给予奖励；对其随机发生的违纪和不良行为给予惩罚。调整员工职、岗、薪的内容可列入其中。作为对员工奖励和惩罚的一种手段。
总之。如果用人单位能够依法制定上述五个方面的规章制度，员工职、岗、薪的调整机制就能正常运转，以维护劳动关系双方的合法权益。:
三、用人单位可将调整劳动者职、岗、薪的内容在劳动合同中约定
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(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
篇11
劳动合同的试用期是指在劳动合同的期限内，用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期间，它是整个劳动合同期限的组成部分。但是，试用期条款并非必备条款。
如果双方同意约定试用期，不同的合同期限应该约定不同的试用期。劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。
劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。
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（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
篇13
《劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
