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局*年机关事业单位工作人员年度考核工作委员会，组成人员名单如下:
主任:袁顺刚
委员:杨平江晓华张先明罗荣进孙爱民
委员会下设办公室，窦松同志任办公室主任。
2、各事业单位成立考核工作小组。
二、时间安排
1、动员阶段(1月15日--24日)
(1)成立考核领导小组，制定考核工作实施方案:
(2)组织工作人员学习文件，领会考核工作有关文件精神。
2、个人总结及评议阶段(2月1日一2月20日)
(1)各人写个人总结、填写《年度考核(绩效考评)登记表》;
(2)组织开展工作人员个人述股职，相互评议;各单位考核工作小组提出工作人考核等次建议。
（3）召开考核工作委员会会议，集体研究确定工作人员考核等次。
3、总结阶段:(2月21日一2月28日)
(1)将考核结果通知本人及公示;
(2)受理考核申诉工作;
(3)进行考核工作总结;
(4)汇总上报考核结果。
三、考核的范围和对象
局机关全体工作人员，各乡镇卫生院、县直医疗卫生单位正式职工。
四、考核的内容和标准
1、内容:依据全年的重点工作及具体要求，对工作人员的德、能、勤、绩、廉等五个方面进行考核，重点是考核工作实绩。
2、标准:国家公务员的考核标准分为优秀、称职、基本称职、不称职四类等次。事业单位的干部职工考核标准分为优秀、合格、基本合格、不合格四类等次。
五、申请复核与申诉
干部职工对考核结果如有异议，可在接到考核结果通知之日起五
日内向局考核工作委员会申请复核。对复核意见不服，可按管理权限向组织人事部门申诉。
六、年度考核中应明确的几个问题
1、严肃年度考核工作纪律。考核工作必须严格按照规定的程序
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二、奖项设置
（一）安全生产目标管理先进单位：分别取乡镇（街道）、区直部门综合考核得分前三名，由区政府予以通报表彰和奖励；
（二）安全生产先进单位：取全区企（事）业单位安全生产工作综合考核总得分前六名，由区安委会予以通报表彰和奖励；
（三）安全生产先进个人：由部门推荐，区考评组综合考评，取推荐人选的前10名，由区安委会予以通报表彰和奖励。
三、奖励标准
安全生产目标管理先进单位给予奖励5**元，安全生产先进单位给予奖励3**元，安全生产先进个人给予奖励500元。
四、惩处标准
乡镇、街道辖区内，区直部门监管的行业、企业，在考核年度内发生1起1人以上（含1人）死亡的一般生产责任事故的，所在的乡镇、街道，负有监管职责的区直部门当年安全生产目标管理考核不予评定优秀等次；考核年度内发生1起死亡3人以上安全生产责任事故的，实行“一票否决”，对有关责任人员依法实行责任追究。
纳入考核的重点企（事）业单位，年度内发生1起1人以上（含1人）死亡或者发生1起3人以上（含3人）10人以下重伤的一般生产责任事故的，当年不予评定安全生产先进单位；其主管和直接负责安全生产的管理人员，当年不予评定安全生产先进个人。
五、考核评比标准和条件
考核按乡镇（街道）、区直部门、企（事）业单位和个人四个类别分别进行，采取百分制计算考核得分。具体评分（评比）标准详见《**市**区安全生产目标管理考核评分细则》、《**市**区安全生产先进单位考核评分细则》和《**市**区安全生产先进个人评比条件》。
六、考核的组织实施
区政府安委会办公室负责年度考核的日常工作，年终组织区纪检监察、工会、人事、安监、法制等有关部门成立年度考核小组，对全区考核、评比对象进行综合考核评议，提出考核、评比奖励意见，报区有关会议研定。
本办法由区人民政府安全生产委员会办公室负责解释。
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时间要求。3月15日前将方案报送组织、人事部门审核批准后，3月20日前召开机关事业单位考核动员会议;3月22日前各考核对象将年终总结报分主管领导签署考核意见;3月25日前确立各考核对象等次;3月28日前将考核结果报县组织人事部门审批。
具体步骤。对照组织人事部门审核批复的考核方案，考核对象认真填写年终总结，各主管部门结合工作总结及平时表现，工作业绩填写考核评语，由考核领导组收集后提交党政联席会议，综合确定各考核对象考核等次，考核等次分为优秀、称职、基本称职、不合格等次，并将考核优秀的对象交机关工作人员会议表决。
注意事项
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二、实施范围
本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位（不含参照公务员法管理的事业单位）的正式在编在岗工作人员。
三、分配比例
事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分，基础绩效工资按照人事局核定的标准按月发放，奖励性绩效工资总额为县人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额，每季度发放一次。按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。分配工作全过程实行公开操作，确保干部职工有知情权、参与权、监督权，保障干部职工的合法权益。
四、考核内容
（一）日常考核
1、严格请销假制度。请假1天以内需中队长签字批准后报督察科备案；2天需中队长签字报分管领导批准后报督察科备案；3天及以上需中队长签字，报主要领导批准后，报督察科备案。未及时报送督察科备案的每人每次扣5分；未按规定办理请假手续的按旷工处理，旷工每人每次扣5分；事假超过10天、病假超过20天的扣5分；当月天数全部请假的扣除当月全部分值。
2、严格考勤制度。各单位正常工作日凡无故迟到、早退的每人每次扣1分。
3、重大活动（由局统一组织的迎检、保卫、拆迁等以及其他应急性、突发性时间）无故不到者，每人每次扣10分，迟到者每人每次扣2分。
4、工作日中午饮酒或者公车私用等违反和八项规定行为，每次扣10分，被纪检监察机关通报造成影响的，扣除当月全部分值。
5、加强车辆常规管理，防止偶发事件。定时、定点停放车辆，确保人员、车辆安全，发现违规情况，每人每次扣3分。
6、不着制服、制便服混穿、执法标志不全的每人每次扣1分。
7、正常工作时间内不履行职责，做与工作无关的事（如扎堆闲谈、玩电脑、打扑克、嗑瓜子、玩手机、抽烟、嬉闹等），举止不文明
、不端正，影响队伍形象的，每次扣5分。
8、私收罚款或收受贿赂的扣除当月全部分值，并视情节轻重，移交有关部门处理。
9、因未严格执行上级有关政策规定、重大决策、工作部署在社会上造成不良影响的，经局党组研究对相关责任人进行通报批评，扣除当月全部分值。
10、未按照要求严格落实党风廉政建设工作，致使出现工作延误，造成不良影响的，每人每次扣3分，情节严重的扣除当月全部分值。
（二）绩效考核等次
1、考核结果分为优秀、合格1、合格2、合格3、合格4、基本合格、不合格七个等次。90分以上为优秀等次，除发放个人全部奖励性绩效工资外，另平均发放全局奖励性绩效工资扣除部分；85-89分为合格1等次，发放个人全部奖励性绩效工资；80-84分为合格2等次，扣除个人奖励性绩效工资5%；75-79分为合格3等次，扣除个人奖励性绩效工资20%；70-74分为合格4等次，扣除个人奖励性绩效工资50%；60-69分为基本合格等次，扣除个人奖励性绩效工资80%；59分以下为不合格等次，扣除个人全部奖励性绩效工资。
2.考核结果各等次之间，每人月奖励性绩效工资差额不低于10元。
3.事业单位干部职工必须通过量化考核评分办法来确定绩效考核等次，月奖励性绩效工资不平均发放。
（三）考核结果运用
绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了规定工作任务的职工，按月全额发放基础性绩效工资；要根据绩效考核结果，合理分配奖励性绩效工资，坚持向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开分配差距。
干部职工有权对绩效考核工作进行监督，对各种违纪违规行为，可以通过正常渠道向局考核领导小组等有关部门反映。
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这就能够避免了一个关键问题:就是“人人吃大锅饭”的问题。举个例子:如果单位考核为优秀，但是单位对你个人的考核为合格，那么就只能拿合格的奖金。假设，不对个人进行考核，那么单位得优秀，有个别人工作再差，他也能拿到优秀奖金，这显然不合理。通过“双考核”就能够实现“双努力”，就是只有大家共同努力才能获得绩效考核整体上的好成绩，在共同努力获得好成绩的基础上，如果你个人更加努力而且获得了优异成绩，那么你将得到更高的奖励。
(二)既考核了单位完成绩效目标任务的情况，也考核了个人完成工作的情况。
对单位进行绩效工作的考核，往往是根据单位自身所申报的工作任务进行考核，虽然要经过上级部门的把关，但是实际上，各单位所定的目标不会太高，也不会太具体，负责完成绩效考核任务的人也只是小部分，而大部分工作人员的工作完成情况并没有纳入整体考核之中。所以实行“双考核”就能弥补大部分工作人员的工作完成情况并没有纳入整体考核之中的缺陷。
(三)既能奖惩单位，又能奖惩个人。
目前绩效管理工作考核与绩效奖金直接沟通，非常有利的推动了绩效管理工作的开展。单位如果整体在全师考核结果优秀，那么其奖金基数就高，相应而言，个人的奖金基数就高。相反，单位如果整体考核结果不合格，那么其奖金基数就低，相应而言，个人的奖金基数就低。那么，通过“双考核”，既能奖惩单位，又能奖惩个人。
二、绩效管理工作实行“双考核”中存在的问题
(一)绩效管理工作实行“双考核”的意识和氛围还不浓
目前只有少数单位实行了“双考核”。导致以上问题的主要原因是:一是一些单位领导者因为一味求稳，担心对单位内部工作人员的考核不公会引起不必要的麻烦和矛盾;二是一些单位领导者简单的认为单位考核成绩就等同于个人的工作成绩;三是一些单位的个别工作人员常年形成了“吃大锅饭”的思维，一遇到这类考核定等分配奖金的事情就抵触和阻碍。
(二)对于绩效管理工作实行“双考核”
如何操作还不明确，目前对许多单位而言存在着操作上的困难。尤其是在“个人考核等次如何更加公平的确定，考核程序如何更科学有效，考核结果如何更好的激发整体和个人的积极性”这些问题上，都成为了各单位实行“双考核”的阻力。
(三)目前的绩效考核方式
将单位考核和单位内员工的考核割裂开来，将他们视为两个独立的体系，没有考虑到二者的内在相关性。当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在单位绩效考核的基础之上。
三、绩效管理工作实行“双考核”如何有效实施
(一)进一步达成共识推动绩效管理工作实行“双考核”
通过分析绩效管理工作“双考核”优势十分明显，既考核了单位，也考核了个人;既能激发单位的整体工作效能，也能激发每个人的工作效能;既考核了单位完成绩效目标任务的情况，也考核了个人完成工作的情况;既能奖惩单位，又能奖惩个人。因此，绩效管理考核部门及被考核单位，应该达成共识，共同推动“双考核”。一是绩效管理考核部门应该及时研究“双考核”的优势特点和操作方法，制定指导性文件来推动“双考核”的实行。在制定文件过程中，可以鼓励各单位先行制定内部工作人员绩效考核方案;二是被考核单位应从“双考核”的优势考虑，尽快制定内部绩效考核方案，来推动单位内部工作人员绩效考核;三是“上下联动”，绩效管理考核部门将先行试点较好的单位经验进行整理和推广，先行试点较好的单位在绩效管理考核部门的指导下进一步完善操作方案。
(二)科学制定绩效管理工作考核方案并严格执行
科学制定本单位的绩效考核方案是基础，此方案是“双考核”的总依据。绩效考核方案一般应包括六个部分，包括:指导原则、考核的对象、考核的基本办法及等次确定、考核的基本程序、考核结果的运用、成立绩效考核领导小组及其办公室。在制定本单位的绩效考核方案时，应把握三个问题:一是要广泛征集意见，涉及单位员工的切身利益，一定要先民主，对于方案的意见稿要做到“几上几下”，充分征集大家的意见，最后集中研究通过;二是要及时补充和完善，一个文件在制定时难免会有疏忽和不足，那么在遇到重大问题时，要根据方案的修改程序规定及时补充和完善;三是在关键内容上规定要明确，不能含糊。尤其是考核的基本办法及等次、考核的基本程序、考核结果的运用这个内容一开始就要讨论研究充分，规定要明确清楚，不能有歧义，一旦制定就必须按照规定严格执行。
(三)规范制定绩效管理工作考核目标方案并严格落实
单位制定绩效管理工作考核目标方案是上级部门考核单位绩效工作的具体依据，在制定绩效考核目标方案时必须把握几个核心问题:一是要与上级部门的目标要求保持一致，比如:这几年兵团六师五家渠市对各单位的考核目标包括两个大的部分:重点目标和解决突出问题。这就要求各单位制定绩效考核目标方案时严格按照上级部门相关文件的要求规定执行;二是一旦单位绩效考核目标方案上报并通过以后，本年度单位的绩效管理工作就要按照此目标方案严格执行。单位绩效管理办公室应定期按照目标方案检查和督查各部门和负责人完成目标任务;三是及时上报完成情况，上、下半年各上报一次。各单位要对照绩效考核目标方案，定期召集相关负责人，核查和梳理绩效目标任务完成的情况，将完成情况上报绩效管理考核部门。
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其次，考核“优秀”是一个相似评定“先进”的评价，类似于奖励，而不类似于工作年限、学历那样的个人资历。所以，把考核“优秀”的积分放入资历部分而不是奖励部分是不合适的。况且，考核“优秀”的比例一般占考核对象总人数的10%左右，与评选本单位级别先进的比例差不多，也就是说两者选择的人员“优秀程度”接近或者说相似，但该方案对前者1次赋分3分，后者却只有1分，显然不公平。如果与评选市级、省级先进相比，由于一个单位每年的分配指标较少，一般人当选后两者的可能性远较得到年度考核“优秀”称号要小，也就是说当选者的“优秀程度”要高于一般年度考核优秀者。但当选市级先进1次该方案却赋分2分，低于年度考核优秀1次得分。当选省级先进1次倒是与年度考核优秀1次得分相同，但年度考核优秀是按10%的比例选出来的，而省级先进对假定1000名员工规模的单位来说，可能只有1-5‰的分配指标，也就是说对一般员工而言，是几率1-5‰，二者可同日而语吗？至于国家级先进，该方案规定是1次赋分4分，高于年度考核优秀1次的得分，但国家级先进的指标分配对一个1000名员工规模的单位来说，一年有一个就相当不错，有时可能几年得不到1个指标。这样说来，能评上国家级先进的，必须比一般年度考核优秀者优秀许多倍才有希望。从这个方面来看，年度考核优秀1次赋分3分的积分规定也不合理。
但前边所说只是将该方案中年度考核优秀1次的积分3分与其它奖励得分的分值进行简单的数值比较，实际上该方案中年度考核优秀的得分积分在聘用中的价值远重于一般奖励得分。一是年度考核优秀的得分积分算入基本分，其它奖励分类似于附加分。当某人年限分、学历分、考核优秀分积分大于他人的该方面积分时，其他人的奖励积分不能作为条件因素与他进行竞争条件比较，也就是说他人的所获奖励积分此时在与他的岗位竞争中一点不起作用。二是该方案中年度考核优秀的得分可以相加，没有上限，而其它奖励得分虽可相加，但总分以5分为限。至此，我们可知该方案的这方面规定多么不合理！
该方案的这方面规定不仅不合理，而且产生了明显的副作用，其中一个重要方面是导致该单位不少人对获得年度考核优秀的过分追逐。前文提到该方案于2012年底，正是单位进行年度考核的时候。有参与该文件规定岗位竞争意向的人，极想获得考核优秀称号，以使自己在之后的该文件规定岗位竞争中累积优势。其他无参与该文件规定岗位竞争需求的一些人，从该文件规定中感觉到单位的思想倾向和“政策导向”，也想方设法获得考核优秀称号，结果造成该单位年度考核工作中拉票、求情、送礼等问题的加重。
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2、市直部门按工作目标完成情况得分，按工作性质分类（包保招商引资暨工业固投及负责重点基础设施建设部门、其它部门），每类按得分排序，按分得奖。
3、垂直管理部门按工作目标完成情况得分，按得分排序，按分得奖。
4、市级领导按包保工作成果得奖。
二、考核指标
1、奖励指标。招商引资暨工业固投、畜牧业为奖励指标，与奖金直接挂钩，其中招商引资暨工业固投是重中之重，予以倾斜。
2、扣分指标。纪检（含软环境建设）、组织、宣传（含因媒体“曝光”影响__形象）、武装、合作医疗、新农村建设试点、有组织劳务输出和培训、规模以上企业发展及统计（任务由经济局另行下达）、政法（社会治安综合治理）、计生、、安全生产、抗旱防汛（含其它突击任务）等项工作为扣分指标，由市委、市政府分管领导认定或相关职能部门考核，根据考核情况从各单位总奖金中扣除相应比例的奖金，前八项工作每项扣奖比例不超10%，后五项工作扣奖比例不封顶。
3、否决指标。招商引资暨工业项目固定资产投资工作是否决指标，对责任单位实行一票否决制。全市任务分配给20个责任单位，即__经济开发区、__工业集中区和18个乡镇（街道），其中的14个配备市直部门共同组成作战单位，同时配备一名市级领导进行包保。对招商引资暨工业项目固定资产投资工作的考核以作战单位为整体，各组成单位相互连带，统一承担指标任务。如全市三分之二以上单位完成60%以上任务，未完成60%以上任务的一票否决；如全市三分之一以上单位未完成60%以上任务，其中完成率未达到全市平均完成率60%的一票否决。被一票否决单位不计奖金，其它工作均不参与评比，单位及领导成员不得评为各类先进。
三、考核办法
1、逐项考核。对招商引资暨工业项目固定资产投资等奖励指标由相关考核组逐个进行检查验收。
2、分类考核。对各项扣分指标，由市委、市政府分管领导或相关职能部门考核认定后确定奖金扣除比例。
3、民主考核。组织市级领导，乡镇（街道）、部门领导，部分党代表、人大代表、政协委员、企业家代表对被考核对象进行民主测评。
4、公开公正。考核过程和考核结果实行公开，各责任单位如有弄虚作假的，取消该项的考评分数；考核人员弄虚作假的，视情节给予相应的纪律处分。
四、考核组织
市委、市政府成立经济工作考核领导小组，领导小组下设办公室，与市委办（暨县域突破办公室）合署办公，成员如下：
组 长：
副组长：
办公室主任：
招商引资考核组：
民营经济考核组：
畜牧工作考核组：
基础设施建设考核组：
部门工作考核组：
综合工作考核组：
附件：
1、《20__年招商引资暨工业项目固投考核方案》
2、《20__年民营经济工作考核方案》
3、《20__年畜牧工作考核方案》
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一、当下事业单位绩效管理存在的问题
（一）形式化考核过多
考核过程一般来说是比较重要的过程，主要是为绩效管理改革提供重要的基础和依据，但是对于目前大部分事业单位来说，绩效管理考核往往偏重于形式化，主要表现在考核前刻意重视，考核中忽视细节，考核后基本忽略的问题。此外，一些事业单位会将绩效管理代入到日常工作中，但是由于缺乏连贯性，导致考核失去了原有的价值。而且相关考核人员往往只重视考核的指标系数，即为了“考核”而“考核”，却忽视了其本身对工作人员提升绩效的激励效益，而且对于绩效表现也没有进行具体分析，进而难以提升单位的整体绩效。
（二）缺乏理念的支持
对于单位而言，要实现绩效管理的效果，首先需要通过科学的理念作为支持，特别是对于评定理念来说，绩效的考核评定的作用是为绩效提升作为依据，但是目前很多事业单位在考核时，未能给予一定层次化的评定，而且由于本身的单位性质，决定了其运作过程是非盈利的，所以，产品及服务具有隐蔽性，不能通过市场的价值进行量化，也让其本身的绩效考核缺乏一个明确的标准，而且很多考核只能依照人员的绩效进行考核，即对人员的评价可分为“优”、“良”、“中”以及“差”四个指标，而且过于统一往往会导致评定缺乏科学性，而且在考核方面严重缺乏可控性。
（三）缺少激励积极管控
对于目前很多事业单位而言，绩效管理方面的问题还可以体现在管控的手段方面，大部分事业单位会沿用以往的约束惩罚与绩效管理相挂钩。也会间接引发相关人员的工作压力以及疲惫感，虽然绩效管理并不是人事管理的范畴，但是并不代表管控过程不能运用人事管理的方案和措施，因为其最终目的就是为了提升单位整体的效益，因而，对于事业单位的绩效而言，除了需要通过科学的约束，同时还需要实现道德和精神的鼓励和支持。而很多员工的积极性不够，也是目前事业单位存在的主要问题，如果不能在绩效管理中体现出作用和价值，相关工作人员的工作也会出现随意化、走捷径的问题 。
二、事业单位绩效管理的措施
（一）推行绩效管控流程方案
对于相关的绩效考核人员而言，考核应当具有一定的目的性和方向性，这就需要一套完整的方案进行预估，当完成理论方案的设定后，则需要按照方案的导向性开展相关的管控流程，从而保证流程更加规范和有效，例如制定管控方案的流程为：绩效目标单位业务决策者目标绩效方案制定。对于整体来说，主要是通过绩效体现出整体的管控目标，进而根据决策者的主要目标以及细化到各个部门的绩效目标，最后通过对于所有目标的整合与评价，获得期望最大的评估方案，同时向决策者与实施者通报，让他们根据自身情况提出意见和反馈，最后完成整个科学且切实的绩效管控方案。
（二）提升绩效考核人员的素质
对于事业单位而言，要实现其中有效的考核，首先需要加强考核人员的综合素质，即能力素质与职业素质。首先，对于绩效考核人员的能力素质提升来说，可以通过理论与实践结合进行阶段性培训，培训的方式主要通过知识讲座、绩效管理知识学习及考核作为核心，例如普及一些具有意义的管控办法，即目标管控、述职听证、要素分析等等，让绩效考核人员首先形成管控的意识以及方向感；加强成功绩效管控的案例教学，同时让绩效考核人员对其进行分析和评估，对于目前事业单位的绩效管控提出自身的看法和意见；其次，增强职业素质培养，即将绩效考核与员工的工资收入挂钩，同时定期对考核工作情况进行随机抽检，对于职业素质较高的员工进行激励性的奖金奖励，从而提升他们的职业责任感和自身工作的价值定位。
（三）配合公众有效推广和参与
对于事业单位而言，还需要落实公众的产品，例如服务等，让民众能够享受该产品，而且公众的参与和推广过程也会让信息逐渐趋于公开化，利于监督和管理，而且公众参与度提升，可以让绩效管理更加科学有效，让民众能够提出有效的管理理念反馈，也能获得较多民众的支持，对于绩效的有效管理是一种关键的形成和发展。
三、结束语
事业单位要实现绩效的有效管理，远远依靠科学切实的管理手段还远远不够，往往需要依赖和借助于流程方案的科学制定、公众的支持和监督配合绩效管理人员的素质提升，从而达到最终的绩效管理目的和要求。
参考文献：
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二、考核对象
各司法所,局机关各股室、局属各单位。
三、绩效管理工作内容（60分）
各司法所，局机关各股室、局属各单位2013年度绩效管理考核的主要内容（详见《附件》）,各司法所，局机关各股室、局属各单位要根据方案要求全面高效完成各项工作任务。
1、着眼平安，致力维护社会稳定。各司法所，基层股、社区矫正股。
2、着眼法治，致力推进法律服务。各司法所，法宣股、律师公证司法鉴定股、法律援助中心。
3、着眼创新方法，致力激发发展活力。全县司法行政系统所有部门、单位。
4、着眼规范管理，致力提升发展水平。各司法所，律师事务所、公证处、基层股、法律援助中心、律师公证司法鉴定管理股。
5、着眼强基固本，致力推动重心下移。各司法所，办公室。
6、着眼能力建设，致力打造一流队伍。各司法所，法宣股、局机关各股室、局属各单位、办公室。
四、效能建设内容（40分）
（一）制定绩效管理工作方案（2分）。要按照省市绩效管理考核工作方案，制定2013年度绩效管理工作办法，明确工作内容、工作措施、工作时限、序时进度，组织实施等工作内容。
（二）过程管理与日常考核（4分）。各司法所，局机关各股室、局属各单位要按照县局的要求，完成从第二季度开始，每季度后七个工作日内，配合办公室在“省司法厅绩效管理信息系统”中在线填报季度工作，并提供相关证明材料等工作任务。
（三）察访核验（10分）。县局绩效管理工作领导小组对全系统绩效管理工作进行不定期察访核验，重点对绩效管理对象自评情况进行核验，主要采取实地调查、抽样检查等方式进行。
（四）督察督办（4分）。各司法所，局机关各股室、局属各单位、搞好优化发展环境监测、受理和办理群众投诉和明察暗访等督察督办工作。
（五）领导评价（10分）。由县局领导班子成员对各司法所，局机关各股室、局属各单位2013年度工作绩效情况进行定性评价。
五、结果运用
1、考核结果以百分制计分，按年度综合绩效得分分为优秀、合格、不合格三种。
2、年度综合绩效得分在70分以上（含70分）的绩效管理对象为合格单位（部门）。
3、在年度综合绩效得分为70分以上（含70分）的绩效管理对象中从高分到低分确定若干先进单位（部门）。
4、有下列情形之一的，为不合格单位：年度综合绩效得分在70分（不含70分）以下的；工作失职渎职造成重大损失和恶劣影响的；违反八项规定造成不良影响的。
六、工作步骤
（一）完成启动及绩效管理工作。2013年5月底前完成以下工作任务：
1、成立县局绩效管理工作领导小组及其工作机构，确定任务分工。
2、制定《全县司法行政系统2013年度绩效管理考核工作方案》。
（二）全面启动绩效管理工作。2013年5月底前完成以下工作任务：
1、召开县局绩效管理动员会（5月30日前）。
2、按照《全县司法行政系统2013年度绩效管理考核工作方案》要求，各有关单位制定2013年度绩效管理工作办法，提出具体的工作内容、工作措施、工作时限、序时进度和要达到的预期目标，报送县局绩效管理工作领导小组备案。
（三）完成过程管理与日常考核工作任务。2013年5月至2013年底前，完成以下工作任务：
1、县局绩效管理领导小组完成县局日常考核的组织实施工作。
2、完成信息上报工作，并上传相关证明材料等。
3、各司法所，局机关各股室、局属各单位，要搞好上级优化发展环境监测、受理和办理群众投诉专项检查和明察暗访等督察督办工作。
4、全系统的绩效管理考核工作在县局绩效管理工作领导小组领导下进行。
（四）完成指标考核工作任务。2013年5月至2014年4月中旬前要完成以下工作任务：
1、县局绩效管理工作领导小组办公室要组织协调各司法局所，局机关各股室、局属各单位，做好指标体系考核工作。
2、2013年5月前，填报相关信息。
（五）做好接受查访核验工作。2013年5月至2014年1月中旬前，做好以下工作：
1、县局绩效管理工作领导小组办公室要组织协调各司法所，局机关各股室、局属各单位做好查访核验等工作。
2、各司法所，局机关各股室、局属各单位要做好接受上级考核部门的查访核验等工作。
（六）做好接受群众满意度测评工作。2013年5月至2014年1月中旬前，做好以下工作：
1、2013年5月底前，县局绩效管理材料组要制定《全县司法行政系统关于2013年度绩效管理接受群众满意度测评工作方案》，并下发组织实施。
2、各司法所，局机关各股室、局属各单位要按照《全县司法行政系统关于做好2013年度绩效管理接受群众满意度测评工作方案》，切实做好接受群众满意度测评工作。
（七）做好考核评定工作。2013年至2014年4月中旬前，做好以下工作：
1、2013年5月底前，制定《全县司法行政系统绩效管理考核工作方案》，并抓好组织实施工作。
2、2013年12月底以前，完成对各司法所，局机关各股室、局属各单位的绩效管理考核工作。
3、各司法所，局机关各股室、局属各单位要按照《全县司法行政系统绩效管理考核工作方案》，抓好所属单位所属行业的绩效管理考核工作。
（八）做好绩效管理考核结果运用工作。2013年至2014年5月前，做好以下工作：
2014年5月前，结合2013年底公务员考核、评选先进股室、优秀公务员等评优评先工作，切实抓好绩效管理考核结果运用工作。
七、工作要求
篇10
大中农场在试行以“单产承包”为核心的机农一体化方案后，2012年调整制度设计，制订实施了新的机农一体化办法。其指导思想是围绕农场农业总体目标，以市场经济为导向，按照管理制度化、规范化的要求，变革管理体制、机制，推行员工绩效管理，推进农业生产精细化，提升农业现代化水平，实现管理上台阶，进一步推动农场在更高平台上全面协调、健康发展[1-4]。机农一体化实施目标，一是提升水平。推动农机作业水平的提升，促进各项目标任务落实。二是规范管理。建立健全员工考核办法，通过制度化的实施，有力地推进管理上新台阶。三是控制成本。推行定作业量、定维修费、定油耗的“三定”管理，加强内部挖潜，增加管理效能。四是优化分配。按规定程序实行层级管理，客观准确地反映和评价考核对象的劳作情况，激发动力，提升效能。
1 机农一体化主要措施
一是分场成立以分场长为组长及机耕队队长、管理区主任和核算员等人参与的农机管理领导小组。二是机耕队工作时间划分为2个时间段，即作业保养时段和非作业保养时段。各分场分段进行考核管理。非作业保养时段由农场根据当年的生产和季节等情况统一确定。三是机耕队将机驾人员编成若干小组，由农机管理领导小组研究确定组长，实行“三定”管理和绩效考核管理。分场的绩效考核办法依据机农一体化方案和《大中农场员工绩效考核实施办法》制订。四是在作业保养期间，由机耕队具体负责职工绩效考核；非机械作业保养期间，由管理区具体负责机驾人员绩效考核。五是在作业保养期间，机驾人员除享受基本工资外，其考核津贴（原工资中每人400元/月）与机耕队考核挂钩；其奖金（分场平均奖金的50%）与机耕队考核得分挂钩。六是在非作业保养期间，机驾人员由分场以机车小组为单位分配到管理区，由管理区负责管理和考核，享受基本工资、考核津贴和所在管理区奖金的50%。职工考核津贴、奖金与管理区考核得分挂钩。七是种植业单位制定该单位职工绩效考核细则，每月绩效考核得分定期公布。对不服从管理、不能保质保量完成劳动任务的职工，要严格兑现考核得分，保证公平、公正、公开。八是在非作业保养期间，不愿参加管理区劳动的职工，只享受基本工资，不享受此期间的考核津贴和管理区奖金。九是机耕队标亩油耗和标亩修理费若低于农场核定指标，农场按节约成本的30%部分奖励各相应机耕队。机耕队制定相应的考核指标并根据节约情况分配奖励资金。十是分场完善“三定”年度基础定额管理资料，及时做好“三定”记录和考核。机耕队队长、副队长、修理工、保管员由分场管理调度，享受规定的考核津贴和分场奖金待遇。
2 存在的问题
2.1 仍然有部分驾驶员对方案存在抵触情结
无论在管理层还是在机耕队工人中，都在一定程度上还存在着一些陈旧观念，由于长期的体制、机制限制和管理方式的局限性，基层单位人员普遍认为机耕队驾驶员就是驾驶员，是技术工，并不是分场民工，从而在基层管理层思想中产生了应急、应付、随大流等观念问题；在机耕队职工中存在干活要钱、领导指示、力所能及等思想观念，不同程度缺失主动、创新、主人翁意识。
2.2 管理区层面准备工作不够充分
部分职工对400元/月工资考核有情绪。虽然分场都制定了具体的实施方案，但尚无具体的人员工作计划，无具体考核措施，除一、二分场制定了分场员工考核办法以外，其他分场的方案中还没有员工考核办法。大部分分场“三定”指标还没有落实到人头和机车上，大部分职工对“三定”指标只是比较肤浅的了解。虽然连续9年职工增资，但职工实发工资不足2 000元/月，职工提出误认为考核工资是扣发，有一定的抵触情绪，不利于方案的推进。
3 对策
3.1 加强政策的宣传
机队职工的工资来源于机车作业，奖金来源于管理区效益，因此管理区和机耕队并不是完全独立的单位。二者本身是一体的，方案只是将责任更加明确，目的是调动双方的积极性，提高机队职工的收入，这当然是要付出劳动、付出辛苦的。各分场要进一步加强职工的宣传、引导，加强不良思想的教育，形成积极身上的氛围[5]。
3.2 提高对“三定”的认识
想吃大锅饭的人毕竟越来越少，通过对“定作业量、定油耗、定维修费”等定额标准的分解落实，将有效增强管理效能，使职工能明确目标、准确定位，分场考核工作有依有据，打破吃“大锅饭”的僵化管理模式，有利于促进内部管理和内部挖潜，更有利于肯干的职工增加收入。只要进一步做好宣传发动，把“三定”工作细化，在推进过程中做到客观公正，职工是能够理解和支持的。
3.3 抓紧配套制度完善方案
机农一体化方案是一项系统改革工程，农场制定了总体方案，基层单位要有相关制度、措施的配套，才能有效地得到贯彻实施。当前要抓好分工协作，分场、管理区机队要发挥好管理层面的积极作用，建立管理区具体作业用工计划、考核办法，落实“三定”指标到每一名职工，将各基层单位的实施方案建成一个比较全面的系统管理方案，促使农场改革方案在基层单位得到有效实施[6]。
4 参考文献
[1] 田庆河，柳慧娟，刘兴凤，等.农业机械化建设存在的问题及发展对策[J].现代农业科技，2012（1）：253.
[2] 宁旺云，张永华.云南农业机械化发展研究[J].安徽农业科学，2011，39（33）：20899-20900.
[3] 卢修红.浅析加快推进山区农业机械化的发展对策[J].农业技术与装备，2011（20）：68-69.
篇11
1.1.1中医内科学理论考试
组织副主任医师及以上的临床带教老师（4人以上）进行命题。命题要求：严格按照国家行业“十一五”规划教材《中医内科学》的教学大纲命题，题型为A1、A2、A3、A4、B15种题型，每种题型50题-100题形，由项目负责人组成50-100套题形成题库，每套题保证难易度一致，难、中、易比为1：4：5。
1.1.2病史采集及病历书写
组织副主任医师及以上的临床带教老师（4人以上）进行命题。命题要求：根据教学大纲要求，选取中医内科各专业常见病、多发病及危急重症典型病例编写病例分析题库，每个病种病案不少于3例，整个中医内科病案不少于60例。
1.1.3内科常用临床技能考核
组织副主任医师及以上的临床带教老师（4人以上）进行命题。命题要求：根据教学大纲要求，选取中医内科各专业需要掌握的中医临床技能操作项目制定题库，内容包括：体格检查（按人体部位或系统检查方法考核，在头面部检查、前胸及后背检查、肺部检查、心脏检查、腹部检查、四肢及神经系统检查），及四大穿刺（骨穿、腰穿、胸穿、腹穿）。每套题包括体格检查及四大穿刺内容各1项。考官根据考核内容制定相应的评分标准用于评分。
1.1.4中医临床答辩
组织副主任医师及以上的临床带教老师（4人以上）进行命题。命题要求：根据教学大纲要求，选取中医内科各专业需要掌握的常见病、多发病及危急重症典型病例制定题库。每道答辩题目应包括：病案分析（口述该病例的中西医诊断）、进一步的辅助检查、治疗原则、开具常规医嘱（包括中医理法方药、西医常用药物）。
1.1.5对所有实习生进行实习前培训
将考核方案告知实习生，考核方案中理论考试、病史采集、病历书写、病例分析、内科常用临床技能考核各占一定比例记入毕业考核总成绩，使其按照毕业考核为导向，完成实习计划。
1.2考核对象
将此方案应用于2011届270名及2012届255名中医类本科生的中医内科学毕业考核中。从中医内科学理论考试、病史采集与病历书写、中医临床答辩、内科常用临床技能考核4个方面进行考核。
1.3考核方法
1.1第一站
中医内科学理论考试总分100分，考核成绩占总分的60%。学生从题库中随机抽题进行考核，考试时间2小时，考核方式：闭卷。考试结束后课题组组织教师集中阅卷。
1.2第二站
病史采集与病历书写总分100分，考核成绩占总分的10%。学生从题库中抽取一套题，围绕所选病例进行采集病史，在1小时内完成病历书写，所写病历参照国家中医药管理局办法的《2012年中医病历书写规范》评分标准评分。
1.3第三站
内科常用临床技能考核总分100分，考核成绩占总分的20%。体格检查及四大穿刺均要求10分钟内完成，超时则评为不及格。体格检查在学生模特身上进行；四大穿刺在模拟穿刺模型上进行穿刺，考官按照事先制定的评分标准评分。1.4第四站中医临床答辩总分100分，考核成绩占总分的10%。考生针对临场所抽病例进行现场分析并进行临床答辩，回答该病案分析（口述该病例的中西医诊断）、进一步的辅助检查、治疗原则、开具常规医嘱（包括中医理法方药、西医常用药物）。
1.4考核时间
考核由学校教务处统一安排。实习前一周按照方案对学生进行实习前考核，学生结束实习返校后第3周对学生再次进行考核，比较两次考核成绩。
1.5考官认定标准
临床技能考核考官要求为主治3年以上职称人员担任，每2位考官为一个考核小组同时对1名学生进行考核。考官在职称、学历、年龄、性别等方面比较，差异无统计学意义（P＜0.05）。
1.6总分计算标准
综合考核成绩分析：考生总成绩=理论考核成绩×60%+病史采集与病历书写×10%+内科常用临床技能考核×20%+中医临床答辩×10%。
1.7评价分析
（1）比较学生实习前、实习后综合考核成绩的及格率（60分以上）及优秀率（80分以上）。（2）对学生、带教老师以及用人单位进行问卷调查，收集反馈意见，以便及时调整改进考核方案。
2结果
2.1两届学生实习前、实习后综合考核成绩
两组毕业生经过以毕业考核为导向的实习后，理论考核通过率及优秀率均较实习前有所提高，且P＜0.05，差异有统计学意义。
2.2学生问卷调查情况
2011届发放问卷调查表270份，回收265份，回收率98.1%；2012届发放问卷调查表255分，回收251份，回收率98.4%。从表2看，以毕业考核方案为导向进行实习，可以促使我校医学生尽最大努力，提升自己的理论知识及临床操作能力，普遍满意本毕业考核方案。
2.3教师问卷调查情况
课题组向2011届带教老师发放问卷调查表129份，回收129份，回收率100%；向2012届带教老师发放问卷调查表113份，回收110份，回收率97.3%。从表3看，以毕业考核方案为导向进行实习，我校医学生的临床能力得到提升，大多数临床教师对毕业考核方案持满意态度。
2.4用人单位问卷调查情况
课题组向毕业生就业单位以邮寄方式发放问卷调查表，了解用人单位对我校毕业生临床能力的满意程度。按照毕业考核方案进行实习后，用人单位普遍认为我校毕业生临床能力较往届的毕业生逐年提升。
3讨论
《中华人民共和国执业医师法》明确规定：“通过医师资格考试为医师执业注册的前提条件”。为使我们的医学生毕业后能够顺利通过国家执业医师考试，我们的培养目标必须与国家执业医师考试相接轨[4]。中医内科学是一门实践性强的学科，培养目的只有一个：培养出来的学生具备有高素质、具有创造性思维、能较快较好地适应临床诊疗工作要求。我们进行的中医内科学OSCE毕业考试方案的研究，发挥了毕业考核在医学生培养中的导向作用和评价作用，通过考试有效地提高了我校医学生的中医临床思辨能力和临床诊治能力。当然我们的毕业考核方案在实施的过程中也遇到了一些问题：
3.1第二站病史采集及病历书写
采用题库形式，让学生抽题后进行发挥，自行完善病例的书写，这个过程缺乏对医学生医患沟通能力的考核。在目前医患矛盾日益紧张的环境下，减少医疗纠纷的发生，构建和谐社会，是一名医务工作者必须掌握的技能。因此，应将医患沟通能力培养作为临床实践教学重要内容，并作为一项考核指标进行考核。但是，每年我校的毕业生人数众多，让每个学生都到临床进行实战考核难度较大，一则考核时间周期长，影响毕业考核的进度；二则考核当时每个内科不一定有典型病例的患者住院，三则即便有典型病例的患者，也满足不了众多的学生问诊，患者本人亦不愿意多次配合。如何在考核中增加医患沟通能力的考核将是我们今后的工作研究一个重点内容。
3.2考核中如何更好地体现公平、公正的原则
尤其在第四站中医临床答辩中，部分考官存在打“人情分”的情况，碰到自己带教过的学生就适当的放宽考核标准，碰到没有带过的学生，考核标准相对严格一些。出现这种情况的原因在于考官未能正确认识到毕业考核对于提高医学生的临床工作能了的重要性及指导意义。目前我们采用双考官、随机分配考生的原则，尽量减少此种情况的发生。另外还存在一些局限性，如学生的考试心理承受能力等因素的影响，也可能导致学生的考核能力出现异常。更重要的是，我们培养临床医学生最终的目的是使之成为一名合格的临床医师，本考核方案对2011、2012届医学生生毕业后执业医师考试通过率有待我们进一步去考证。
篇12
一、充分认识对领导班子及其成员进行全面系统考核的重要性、必要性
⒈做好领导班子考核工作，是加强干部队伍建设，为持续腾飞、全面小康建设提供组织保证的需要。
加强干部队伍建设是一个长期的任务。不同的时期，不同的发展阶段，有不同的发展任务，对干部的能力''''方案范文.库.整理~素质也有不同的要求。濉溪正处在持续腾飞的关键期和全面小康社会建设决胜期，改革、发展、稳定的任务十分繁重，全县各乡镇依照职能，在服务中心、服务基层、服务群众、服务发展和全面小康社会建设的进程中，处于重要的地位，肩负着重要责任。通过这次对乡镇县直领导班子及其成员全面系统的考核，有利于引导和促进领导班子、领导干部用科学发展观武装头脑、指导工作;有利于提高领导班子、领导干部的执政能力''''方案范文.库.整理~和领导水平，更好地推动本乡镇的工作。
⒉做好领导班子考核工作，是进一步强化正确方''''案,范''''文''''库欢,迎您1采集用人导向，引导干部进一步干事创业、奋发有为的需要。
对领导干部进行考核，是全面了解干部德、能、勤、绩、廉等方面情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/的有效手段。近几年来，我们坚持督查、考核、考察、测评四位一体，力求对全县乡镇领导班子及其成员作出全面、客观、公正的评价，在此基础上把考核考察结果运用到干部任用奖惩工作中去，一批德才兼备、实绩明显的干部得到奖励和提拔重用，部分公论、实绩欠佳的干部被问责、被诫勉谈话、被责令辞职，有的甚至得到了组织的严肃处理，在干部中震动很大，在群众中反响较好，在社会上影响强烈，“公论+实绩”、“公心+本领”的用人导向得到了进一步强化，干部埋头苦干、奋发有为的正气得到了进一步弘扬，干部队伍干事创业的热情得到了进一步激发。同时，我们也应该清醒地看到，单位与单位之间的情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/还不够平衡，就具体人而言，班子成员之间发挥主观能动性的情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/也存在差别。通过这次考核，及时了解领导班子的运行情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/和班子成员的思想、工作、学习等方面的情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/;引导乡镇领导班子班子把成绩讲足、把问题找准、把原因析透、把思路理清。激浊扬清，褒优罚劣，提高班子的建设水平;激励广大干部振奋精神，扬长避短，锐意进取，开拓创新。这次考核，我们班子负责人要代表班子进行口头述职，领导班子的其他成员进行书面述职，希望与会的同志要认真听，并在此基础上，对每个考核对象作出客观公正的评价，为组织决策提供依据。超级秘书网
二、把握测评的方法、要求
测评工作主要分两步进行。首先，进行述职;其次，在述职的基础上，由与会的全体同志对领导班子及其成员进行民主测评。
1.关于述职。班子正职代表班子及个人进行口头述职，班子的其他成员进行书面述职，述职材料已经提前发到各人手中了，请大家认真审阅。
2.关于民主测评。民主测评主要对本单位现职领导班子及班子成员一年来的德能勤绩廉等综合表现进行评价，共分四个等次，分别为好、较好、一般和较差。请各位同志对照班子情况;方案''''范文,库.为您.搜集-整理/和班子成员的现实表现，在相应的栏目内打勾。
三、切实保证测评工作的质量
1.要提高认识。民主测评工作是一项严肃的组织行为，是履行知情权、参与权、监督权、选择权的一个十分重要的过程，需要大家的配合方1案8范.文库4欢迎您采,集和支持。无论是被测评者，还是参加测评活动的其他同志，都要认清测评工作的重要性，以对党的事业、对所在单位领导班子建设高度负责的态度，严肃认真地对待这项工作，积极主动地支持，参与这项工作。
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三、考核内容和赋分办法：
（一）组织宣传和女职工工作（30分）
1、具备“八有”、挂“两牌”、建“三档”标准的基层工会达到90%以上得13分。（有组织机构、有法人登记、有办公场所、
有工会印章、有工会账户、有会员名册、有工作计划、有活动记录，单位门前挂工会委员会牌子、工会办公地点挂工会牌子，建立
工会组织档案、会员档案、活动档案）。
2、3a等级五好工会规范化建设实现80%以上得7分。
3、每年至少举办一次大型职工文体活动得2分；
4、开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动有记录，有阵地得2分。
5、本级工会女职工组织健全，有专职或兼职女职工干部得2分。
6、“三有”活动有布置、有成果、有典型、有上报材料得2分。
7、企业的女职工专项集体合同签订率达100%得2分；
（二）维护职工权益工作（25）
1、建立工会组织的企事业单位职代会建制率和厂务公开建制率达95%以上得6分。
2、所属企业集体合同签订率达100%，开展工资集体协商、签订工资专项集体合同达70%以上得3分，履约率达95%以上得2分。
3、健全完善困难职工档案动态管理机制，全年对档案内管理的困难职工的帮扶基本满意得4分。
4、开展好就业援助春风行动，完成下达的实名制安置下岗失业人员、实名制培训下岗失业人员、实名制扶持创业带头人指标的得8分。
5、所属企事业单位职工到上级工会集体访控制为零的得2分。
（三）经济技术和劳动保护工作（25分）
1、广泛开展“同舟共济保增长，建功立业促发展”竞赛活动有方案、有典型得6分。看方案和典型材料。
2、开展以创建“工人先锋号”活动为载体的劳动竞赛活动有安排、有典型得8分。看方案和典型材料。
3、组织广大职工围绕发展大局开展合理化建议活动有部署、有内容、有效果得6分。看建议内容和效果。
4、所属企事业单位工会劳动保护组织建立健全得5分。看组织名册。
（四）工会基础性工作（20）
1、及时上报反映工作情况和工作计划总结等方面信息得4分。
2、搞好典型的树立和推广工作得4分。看材料，抽查典型单位。
3、按要求做好统计工作的得1分。
4、做好工会经费审查监督工作2分。看记录。
5、按市总规定时间上报各种材料、报表得3分。（以市总各部掌握和考核为准）。
6、加强调查研究工作，按要求及时上报各种调查报告和理论文章得4分。
7、开展“双走”活动有组织，有安排，有效果得2分。看活动方案和走访情况反馈表。
四、考核办法
1、日常考核：市总各部门对各局工会的日常工作进行考核，建立考核登记，作为年终考核的依据参与考核。
2、集中考核：年终市总将集中时间分组分片依据考核内容和标准到局工会和直属基层工会进行考核，对每个被考核单位的工作进行打分。
