引论：我们为您整理了13篇学校组织人事工作计划范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
二、务实工作，不折不扣地完成了全年工作任务
根据年初的工作计划和目标要求，全年共完成了如下工作任务：
1、对全区中小学进行了一次全面的人员清理和编制核定，共清出不在岗人员38人，并对全区教师状况进行了调研汇报，为2010年争取教师编制提供了有力依据。
2、通过向社会公开考试录用了15名农村教师和5名高中教师，及时充实了教师队伍，缓解了师资老化矛盾，操作客观、公正、社会反响好。
3、根据上级要求严格按政策规定审核按收了厂矿子校在职教师84名，退休教师133名，圆满完成了厂矿子校移交接工作，没有出现半点差错，同时还移交了37名杉山籍教师入开发区管理。
4、秉着公正、公开的原则，暑假组织了一次教师岗位调整考试，从农村调整了35名教师进城工作，解决了城区学校师资紧缺矛盾，如华达、华建、二中、三中、二小等学校师资得到了补充，杜绝了人员调整的不正之风。
5、在区委、政府的领导下，主办了第二十三个教师节的大型庆祝活动，评选了70名区级以上优秀教师和教育工作者。
6、强化了支教政策，今年从城区学校共选拔出26名优秀教师对边远和薄弱学校进行支教，缓解了这些学校的师资压力，缩小了城市教育差距。
7、狠抓了行政人员的岗位培训和教师的继续教育培训，全年共参加省级校长培训5名，参加市级校长培训10人，参加教育部远程教育“校园安全”培训50人，参加小学、初中班主任培训900多人，参加计算机高级培训700多人，参加普通话培训300多人90%以上，达到二级乙等，参加高中专任教师新课程培训400人，组织入党积极分子培训班一期，120多名师生参培。发展了学生和教师党员48名。
8、切实做好了教师资格认定工作，全年共认定教师资格近1000人。
9、认真做好教师职称评审工作，今年共评聘高、中、初级专业技术职称共156人，评聘工作做到“三公开”，阳光行动，教师反响好，全区没有因为评职称不公而发生问题。
10、认真搞好推普工作，组织了全区普通话比赛活动，评出了21名优秀选手，并在市全国比赛获优秀组织奖，娄底三中、四小获创建“市语言文字规范化学校”称号。
11、狠抓了老龄工作两项待遇的落实。全区离退休教师的各项待遇得到了较好的解决，“六个老有”基本落实。成功地举办了第五届老园丁艺术节，参赛人数近400人。
12、关工工作抓到了实处。全区共有300多名退休教师参加了关工委工作。在他们的努力下，全区年年扶助贫困学生2304人，扶助金额达50多万元。家长学校工作有新起色，各学校的家庭教育工作不断推进，在市、省有很好的声誉，兄弟县市多次来我区参观学习。主题教育开展得有声有色，全区举行了“知荣明耻树新风”的主题征文比赛和演讲比赛。并获全国优秀组织奖。关工工作被评为区先进单位。
13、协助彭局长完成了区里安排的建设扶贫任务。为江溪村筹措和协调扶贫经费14.7万元，硬化村级公路1.1公里，维修山塘15口，为村民直接增加收入11万元。区教育局被确定为扶贫先进单位和示范单位。
14、按时完成了其它日常工作和中心工作。
篇2
二、务实工作，不折不扣地完成了全年工作任务
根据年初的工作计划和目标要求，全年共完成了如下工作任务：
1、对全区中小学进行了一次全面的人员清理和编制核定，共清出不在岗人员38人，并对全区教师状况进行了调研汇报，为2010年争取教师编制提供了有力依据。
2、通过向社会公开考试录用了15名农村教师和5名高中教师，及时充实了教师队伍，缓解了师资老化矛盾，操作客观、公正、社会反响好。
3、根据上级要求严格按政策规定审核按收了厂矿子校在职教师84名，退休教师133名，圆满完成了厂矿子校移交接工作，没有出现半点差错，同时还移交了37名杉山籍教师入开发区管理。
4、秉着公正、公开的原则，暑假组织了一次教师岗位调整考试，从农村调整了35名教师进城工作，解决了城区学校师资紧缺矛盾，如华达、华建、二中、三中、二小等学校师资得到了补充，杜绝了人员调整的不正之风。
5、在区委、政府的领导下，主办了第二十三个教师节的大型庆祝活动，评选了70名区级以上优秀教师和教育工作者。
6、强化了支教政策，今年从城区学校共选拔出26名优秀教师对边远和薄弱学校进行支教，缓解了这些学校的师资压力，缩小了城市教育差距。
7、狠抓了行政人员的岗位培训和教师的继续教育培训，全年共参加省级校长培训5名，参加市级校长培训10人，参加教育部远程教育“校园安全”培训50人，参加小学、初中班主任培训900多人，参加计算机高级培训700多人，参加普通话培训300多人90%以上，达到二级乙等，参加高中专任教师新课程培训400人，组织入党积极分子培训班一期，120多名师生参培。发展了学生和教师党员48名。
8、切实做好了教师资格认定工作，全年共认定教师资格近1000人。
9、认真做好教师职称评审工作，今年共评聘高、中、初级专业技术职称共156人，评聘工作做到“三公开”，阳光行动，教师反响好，全区没有因为评职称不公而发生问题。
10、认真搞好推普工作，组织了全区普通话比赛活动，评出了21名优秀选手，并在市全国比赛获优秀组织奖，娄底三中、四小获创建“市语言文字规范化学校”称号。
11、狠抓了老龄工作两项待遇的落实。全区离退休教师的各项待遇得到了较好的解决，“六个老有”基本落实。成功地举办了第五届老园丁艺术节，参赛人数近400人。
12、关工工作抓到了实处。全区共有300多名退休教师参加了关工委工作。在他们的努力下，全区年年扶助贫困学生2304人，扶助金额达50多万元。家长学校工作有新起色，各学校的家庭教育工作不断推进，在市、省有很好的声誉，兄弟县市多次来我区参观学习。主题教育开展得有声有色，全区举行了“知荣明耻树新风”的主题征文比赛和演讲比赛。并获全国优秀组织奖。关工工作被评为区先进单位。
13、协助彭局长完成了区里安排的建设扶贫任务。为江溪村筹措和协调扶贫经费14.7万元，硬化村级公路1.1公里，维修山塘15口，为村民直接增加收入11万元。区教育局被确定为扶贫先进单位和示范单位。
14、按时完成了其它日常工作和中心工作。
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才能适应时代要求，新形势下开展组织人事工作必须与时俱进。为此，不断加强学习，充实自己。一是认真学习法律知识，及时参加法制培训的学习和阅读有关资料；二是坚持参加政治学习活动；三是自觉新业务知识，经常为基础干部和教师上培训课，做到教学相长，全年共上课4天。
二、务实工作。
全年共完成了如下工作任务：根据年初的工作计划和目标要求。
1对全区中小学进行了一次全面的人员清理和编制核定。并对全区教师状况进行了调研汇报，为年争取教师编制提供了有力依据。
2通过向社会公开考试录用了15名农村教师和5名高中教师。缓解了师资老化矛盾，操作客观、公正、社会反响好。
3根据上级要求严格按政策规定审核按收了厂矿子校在职教师84名。圆满完成了厂矿子校移交接工作，没有出现半点差错，同时还移交了37名杉山籍教师入开发区管理。
4秉着公正、公开的原则。从农村调整了35名教师进城工作，解决了城区学校师资紧缺矛盾，如华达、华建、二中、三中、二小等学校师资得到补充，杜绝了人员调整的不正之风。
5区委、政府的领导下。评选了70名区级以上优秀教师和教育工作者。
6强化了支教政策。缓解了这些学校的师资压力，缩小了城市教育差距。
7狠抓了行政人员的岗位培训和教师的继续教育培训。参加市级校长培训10人，参加教育部远程教育“校园安全”培训50人，参加小学、初中班主任培训900多人，参加计算机高级培训700多人，参加普通话培训300多人90%以上，达到二级乙等，参加高中专任教师新课程培训400人，组织入党积极分子培训班一期，120多名师生参培。发展了学生和教师党员48名。
8切实做好了教师资格认定工作。
9认真做好教师职称评审工作。评聘工作做到三公开”阳光行动，教师反响好，全区没有因为评职称不公而发生问题。
10认真搞好推普工作。评出了21名优秀选手，并在市全国比赛获优秀组织奖，娄底三中、四小获创建“市语言文字规范化学校”称号。
11狠抓了老龄工作两项待遇的落实。全区离退休教师的各项待遇得到较好的解决。参赛人数近400人。
12关工工作抓到实处。全区共有300多名退休教师参加了关工委工作。努力下。扶助金额达50多万元。家长学校工作有新起色，各学校的家庭教育工作不断推进，市、省有很好的声誉，兄弟县市多次来我区参观学习。主题教育开展得有声有色，全区举行了知荣明耻树新风”主题征文比赛和演讲比赛。并获全国优秀组织奖。关工工作被评为区先进单位。
3协助彭局长完成了区里安排的建设扶贫任务。为江溪村筹措和协调扶贫经费14.7万元。维修山塘15口，为村民直接增加收入11万元。区教育局被确定为扶贫先进单位和示范单位。
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1 行政秘书的工作职责
一是文字工作。起草二级学院发展规划、工作计划、报告、总结、决议和行政规章制度；起草、审核、编号、校印、分发文件；整理和保存会议记录、会议纪要；收集、整理、立卷、归档、保管和利用各类文件资料的服务工作；文秘、档案等岗位的管理工作；按照学校管理的规定，使用和管理印章、介绍信、证明信；接洽及处理公函、电话、电报、电传等政务工作。
二是人事工作。按照学院统一的教师工作量核定标准，做好教师工作量的考核工作，并上报学院教务处；计算和审核教师课时津贴和行政人员岗位津贴；负责教职员工的考勤、评教、年度业绩考核工作；负责教职工岗位竞聘、职称申报评定、人事调动、奖惩等工作。
三是日常行政工作。在院领导的直接领导下，组织、协调与管理办公室工作，检查、督促落实情况，保证各项工作正常运行；开展院建设、发展和管理等重大问题的调查研究工作，为院领导决策提供依据和建议；筹备、协调、组织院各类会议，做好对外接待与联络、对外信息、对外宣传工作；协助院领导处理日常行政事务工作，完成部门领导交办的其他工作；负责院资产管理工作、办公用品和办公设施的领取和管理、发放和报刊杂志、信件的分送工作；处理其他一些突发事件和临时性事务，并及时向院领导管理层汇报请示。
2 行政秘书的工作特点
一是政治性。坚持鲜明正确的政治导向是做好行政秘书的必要前提条件。高校行政秘书应该切实关心国家时事政治，及时了解国家教育发展和改革动向。遵守学校各项规章制度，贯彻学校各项精神和指示，掌握学校工作动态，学习和研究领导讲话和文章，要以良好的精神风貌和思想状态、强烈的事业心和工作责任感，爱岗敬业，忠于职守，无私奉献，认真履行行政秘书的工作职责。
二是事务性。行政秘书的工作头绪较多，涉及到二级学院的方方面面。每天工作量繁多且琐碎，从会议的通知、文件的整理传阅、来电来访的接待到领导交待的各项工作、教师学生的联系服务、资产管理、财务报销等等“大大小小”、“婆婆妈妈”的事情，而且还要兼任党务、工会等，工作不定性，几乎包罗万象，通常几件事情一起干，每一件都要仔细认真对待，不能有半点马虎。因此，行政秘书虽然天天忙，月月忙，可是年终总结确实忙忙碌碌一整年，兢兢业业无成绩，显现不出其重要性。但是，还是要求行政秘书要有科学的工作方法，提高工作效率，从大量琐碎的工作中整理头绪，统筹安排，为师生服务，为学校发展服务。
三是协调性。行政秘书工作涉及的范围广，交际的人多，从各级领导到学院教师学生，从各个职能部门到校外合作企业，这就要求其必备较强的沟通协调能力。在高校的二级学院里，行政关系呈现纵横交错的复杂网状关系，行政工作要多个方面、多个部门相互配合协作才能完成，故行政秘书处在行政管理部门、师生的信息交汇点，同时也是各种行政矛盾的集中点，因此行政秘书必须协调好于上级领导、各个行政管理部门、师生、教研室、教学秘书、辅导员等关系，团结协作，责无旁贷地承担起承上启下、联系左右的作用，与各个部门保持良好的合作关系，善于分析和处理复杂关系，政策灵活、行动果断、处事稳妥、勤于思考，提高自己的沟通协调能力，创造一个和谐有序，相互协作的良好局面。
四是参谋性。行政秘书不仅仅只做好学院的行政事务工作，还应当充当领导的考察团和智囊团。在平时的工作中，通过各种途径，深入要教科研、行政的第一线，了解各个工作环节，熟悉教研室、实验室的教师队伍建设、资源配置情况，熟悉各位老师、行政人员的秉性，取得第一手资料，及时收集、整理、解决各种问题和矛盾，认真总结，坚持从实际出发，实事求是向领导汇报，善于发现新经验，提出中肯意见和方案，为领导决策提供最原始准确的资料。同时要注重全局性，多角度观察，全方位思考，避免顾此失彼，努力促成决策的科学合理性。但是在工作中也要准确把我角色定位，只能“参与谋”，而不能“参与断”，当好领导的助手和参谋，把为领导出谋献策的思想深入到工作中，尽职尽责当好参谋员。
五是服务性。行政秘书要充分认识到工作的意义，树立全心全意服务意识。一是服务领导，认真及时完成领导交待的各项任务，为领导提供直接的辅助服务，做好后勤服务工作，开拓思路，掌握和熟知领导工作程序，准确把握领导意图，使学院的各项工作能够有条不紊地开展，为学院的发展打下坚实基础。二是服务师生。教学为立校之本，要切实为师生做好后勤保障工作，先其所想，急其所急，为教学活动顺利开展做好前期准备。在为教师服务过程中，耐心细致，工作到位，确保年度考评工作、职称评审、师资进修等工作顺利开展。对待学生要以诚相待，爱护学生，及时帮助学生解决问题和困难，热情为学生服务，做好管理育人。三是服务各级相关行政部门。高校二级学院行政秘书接触的部门较广泛，涉及到院办、组织人事处、科研处、财务处、学生处、教务处、设备处、纪检处、宣传统战部、工会、实训中心、图书馆、后勤处、各二级学院等相关行政部门，要牢固树立全校一整体的思想，学校整体利益优于二级学院，真正做到相互沟通交流、相互理解、相互配合，及时传递相关信息，落实各项日常工作，同时也要协调好与其他二级学院的关系，为二级学院更好地与其他部门合作打下基础。
总之，要想成为一名优秀的高校二级学院行政秘书，首先要清楚认识到其工作本质，明确其自身职责，树立良好的服务意识，端正工作态度，勤奋好学，认真掌握更多的工作技能，勤勤恳恳，踏踏实实，认真完成每项工作，为新时期学院发展贡献自己的力量。
参考文献：
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绩效考核是现代人力资源管理的一项重要内容。随着高校教师薪酬体系的不断改革和完善，建立起与之相适应的能够激励高校教师积极性、主动性、提高高校办学效益的运行机制成为关键。优化人力资源配置，合理利用现有的教师资源使高校达到较好的办学效益是高校科学发展、理性办学的关键所在，如果没有一套与薪酬体系和高校教师职称晋升相配套的绩效考核体系，那么任何一种激励机制都将是一套古板而没有活力的机制。
1 现行高校教师绩效考核体系存在的问题
1.1 考核制度不科学
高校由于其自身的特殊性，人力资源管理体系还不完善，对教师素质的考察也没有提到日程上来，对于教师日常工作的质量关注不够，考核制度发挥不出预期的激励作用，考核不能落到实处。
1.2 考核体系不完整
考核指标与标准的制定，应该与学校的自身特点和学校的战略发展目标相结合，但有的高校在设计过程中还存在种种偏差，如考核指标与标准的制定缺乏深层次调研；考核指标体系无法兼顾全面性与可操作性；指标体系与环境发展之间存在矛盾等。
1.3 考核工作低效率
一是缺少科学的分类考核标准，一些学校过于重视网上的排名，对学校定位不准确，缺少战略性的科学规划；二是缺少先进的考核手段。很多学校对教师的考核还是采用原始的、笨拙的统计方法，用手工涂卡，人工进行统计。
1.4 考核价值不平衡
一是学生对教师的考核侧重于课堂教学质量和学生自我认知，缺少对教材、课外和师生互动方面的考核；二是教务、科研、人事等管理部门对教师的考核侧重于量的考核、标准型考核和教学任务的考核等，忽略定性的考核、教师个性的发展和道德规范、社会责任的考核；三是社会对教师的考核趋于功利主义倾向，对于能即时产生社会经济效益的学科专业考核偏高，对于学术文化基础的建构和发展关注不够；四是教师自我考核，存在着定位过高和对教学、科研和课程等认识的科学性问题。
2 高校教师绩效考核系统的建立
高校要建立弹性考核与延期支付相结合的绩效考核机制。在建立绩效评价体系时，一方面要将任务目标与绩效考核有机地结合起来，以数据说话，以业绩论英雄，使考核有据可依；另一方面就是要使职能部门按照各自的职责范围从不同的角度，对考核进行动态的管理，使考核具有过程性；还要使管理部门与各学院相互配合，由各学院直接对自己的教师进行绩效考核，使考核具有可操作性。如考虑到学术研究的特殊规律性，可将考核周期适当延长，既是对从事长线项目的教师给予支持，又可利用延期支付制度约束教师聘期动力不足的问题。
3 高校教师绩效考核系统的要素
要想保证高校教师绩效考核系统的有效运行，必须注意以下要素的科学选择与实施。
3.1 考评者
考评究竟应该由谁来进行，看法各异。我们在这里分以下信息来源：领导考评、同事考评、专家考评、自我考评和学生考评。
领导考评：领导考评是最常见的一种考评方式，这种自上而下的考评，最大的优势在于领导对教师的工作比较了解，处于一个有利的位置来观察教师，做出有效的考评。领导考评通常要经过初次和复核两个阶段。初次通常是由被考评者直接领导(教研室主任)完成。这在绩效考评中居于特别重要的地位。因为教师直接向其领导报告工作，领导对教师情况了解较多；领导最清楚组织对教师的期望，即最了解考评的标准，这样，对下属进行考评显得比较容易，而且易于在下属之间进行对照比较。领导直接指挥教师，因而对教师的工作态度感受最深。但是，直接领导与被考评者接触较多，所以在考评中不可避免的夹杂情感，偏见等因素，可能造成处理上的不公正。因此，在初次考评之后，由被考评者的更高一级领导进行复核，以求公平合理与平衡一致。
同事考评：尽管同事考评受晋升等方面竞争心理的影响，但是同事考评作为一种民主参与方式，其意义往往超过考评本身。其优点在于在时间有限而人动迅速时，采用这种方法可以保证实效性；体现民主作风，教师感到参加人事考评工作是一种荣誉；朝夕相处的同事，彼此对对方都很了解，考评比较客观。综合一个人的印象，在技术上简单易行。其缺点在于人际关系好的人通常能得到好评，但人际关系好并不一定说明能力强；这种方式弄的不好，往往容易造成同事间的猜忌，造成不和。
专家考评：专家或顾问有人事考评方面专门技术与经验，理论修养也较深，而且他们与被考评者无利害冲突。所以，能作到公正、公平的进行考评工作。专家的介入，为管理者省去了自己本需花费的时间，因而不仅能够得到作为被考评者领导的欢迎，同时也免去了不少人际矛盾，并且也可能受到作为被考评者的学生的欢迎，因为被考评者一般都比较信任专家。此外，学校也会欢迎。因为专家较为内行，在各部门所采用的考评方法与标准是一致的，具有可比性，而且较为合理。在我校，这项工作主要由教学督导小组完成。
自我考评：教师本人一般来说对自己比较了解。特别在考评发展潜力方面，自我考评的意义较大，一般认为，自我考评比传统的领导考评更具有建设性，容易使被考评者获得满足感，减弱他们对考评的攻击，并且有利于工作的改进。尽管如此，自我考评存在一个最大的缺陷就是教师常常高估自己，刻意隐藏自己的缺点，夸大自己的优点。因此，自我考评只能作为其他方式的补充，作为组织全面考评过程中的一部分而与领导考评结合起来使用才较恰当。
学生考评：对于教师的教学态度和水平，学生是最有发言权的。但是，有些学生害怕得罪教师而噤若寒蝉，有些则出于个人恩怨而使考评缺乏客观性，另外，学生年龄小，心理不成熟，对很多事情缺乏较为全面、合理的认识。使考评也缺乏客观性。因此，我校通过网络建立教学效果学生考评系统，运用学生考评方式进行考评时，一方面可以采取无记名方式来消除学生的疑虑，使之能够直言教师得失；另一方面对学生的意见要注意分析，尤其要强调事实依据。
3.2 考评标准
绩效考评标准的编制，是绩效考评的重要环节。绩效考评的结果的准确与否和考评表及考评标准的合理有着密切的联系。如果绩效考评没有标准或者标准杂乱不清，就难以保证考评的客观公正性。人事考评标准的编制应该在学校领导的带领下进行，并具有一定现代科学知识和丰富实践经验的人力资源专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成标准编制小组，提出标准编制工作计划。
3.3 考评内容
教师绩效考评的内容，体现了学校对教师的期望。考评内容是否科学、合理，直接影响到人事工作的质量。高校教师绩效考评的内容应该包括教学考评和科研考评。教学考评包括对教师盼教学态度、教学目的、教学内容、教学方法、教学素养、教书育人、教学效果方面的考评；科研考评包括科研态度、科研进度、科研来源、科研经费、科研成果、科研学术梯队方面的考评。
4 绩效考评结果的运用
绩效考评结果的使用是绩效考评工作的延伸和与其他人力资源管理工作的结合点，是发挥绩效考评作用的重要环节，如果绩效考评仅仅对教师做出考评而不使用其结果，那么绩效考评就失去可其作为管理职能而应发挥的作用。
4.1 应用于报酬分析
报酬是任何组织中的敏感问题，也是激励教师的最重要的方式之一。报酬调整的宗旨应该是不断改善和提高教师在报酬分配上的公正感和满意感。而绩效考评则使他们看大自己工作努力的结果总会得到相应的回报，从而达到激励的目的。绩效考评从各个角度为报酬的确定提供了依据，关键在于它利用其有力的说服力来达到调整报酬的目的。
4.2 应用于人事调整
人事调整是根据绩效考评的结果对有能力、工作积极、贡献大的教师给予晋升，使其负担起更大的责任，为其创造更大的发展空间，而相对考评不合格的教师则进行相应的人事调动。绩效考评对在职教师的已发挥能力、潜在能力、工作适应性和工作态度均能做出全面的了解与分析，其结果就是人事调整的基础资料。如果缺乏这些资料，将导致人事调整陷于盲目，以至于造成整个组织人力资源的极大浪费。通过绩效考评而做出人事调整，可以最大限度的发挥教师潜在能力。
