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（二）社会调查。社会调查指学生根据教学计划，事先编制企业绩效管理现状调查表，调查典型企业绩效管理的现状及存在的问题，必要时写出调查总结报告。社会调查是学生了解企业、熟悉企业的一个重要手段，在寒暑假或绩效管理课程实训、课程设计或综合实习、毕业实习等教学环节，学生都可以进行社会调查。
（三）课程实验或实训。课程实验指借助计算机模拟教学软件，安排专门的课内实验课时，学生到计算机房进行实验。实验内容包括：绩效指标及权重的设置、对员工绩效指标进行网上评价、员工绩效评分的汇总等。课程实训指学生根据指导教师的任务安排，利用企业调查资料或到网上收集相关资料，进行绩效管理的基本技能训练。如，绩效计划的编制、绩效考核表的设计、企业绩效管理制度的编制等。
（四）综合实习或专业实习。在学完人力资源管理专业的主要主干课程后，可以安排学生进行综合实习（或专业实习）。综合实习的内容除了绩效管理外，还可以包括人力资源管理的其他主要职能，如工作分析、组织设计、员工培训与开发、薪酬管理、员工劳动关系管理等。
（五）毕业实习。在学完全部理论课程后，一般在第八学期初安排学生的毕业实习。毕业实习主要是为学生就业做准备，以增强学生的实践能力和就业能力。对毕业以后有意向从事绩效管理工作的学生，可以到企业的绩效管理岗位进行顶岗实习。
（六）毕业论文。毕业论文是学生全面运用所学基本理论、专业知识和技能，对实际问题进行研究的综合性训练。毕业论文旨在检验学生的独立工作能力、分析和解决问题的能力、创新能力和科学精神。毕业论文一般在学完全部理论课程后，安排在第八学期进行。对绩效管理感兴趣的学生，可以选择先进的绩效管理工具应用、绩效管理系统、绩效管理过程、绩效管理创新等方面的课题进行研究。
二、绩效管理课程实践教学体系实施
绩效管理课程实践教学体系构建完成以后，学校应结合自身实际，制定适合的管理制度和规定，精心组织，严格实施，发现问题，不断改进。下面以绩效管理课程设计为例，其实施要点如下：
（一）编制相关的管理制度和规定。如编制绩效管理课程设计大纲，内容可包括：课程设计的性质、目的和任务，课程设计的基本理论，程序与要求，主要内容提要，考核方式与评分标准，配套教材等。
（二）制定课程设计工作计划，下达课程设计任务书。课程设计组组长根据课程设计大纲编制课程设计的工作计划，内容可包括：教学目的和要求，选题程序和题目拟定，时间和场地安排，指导教师和学生分组名单，考核方式和成绩评定办法，纪律和保障措施，课程设计工作计划表等。指导教师应根据课程设计的工作计划，编制课程设计任务书，内容可包括：课程设计的目的、课程设计的背景资料、课程设计的主要内容、任务分工、课程设计的基本要求等。较好的做法是以一个典型企业为背景，10～20个学生为一组，包括以下设计内容：确定企业使命、愿景、价值观和战略，企业各岗位说明书的编制，企业绩效管理制度的编制，企业各岗位绩效管理表格（如绩效考核表）的编制。
（三）学生按要求进行课程设计。一般做法是：先到典型企业进行实地调查，收集原始数据和资料；再根据任务书的要求完成课程设计任务；最后完成课程设计报告。在课程设计的过程中，指导教师应全过程对学生进行辅导和答疑。
（四）课程设计总结。在学生完成课程设计后，指导组组长应负责召开学生座谈会，对课程设计进行总结，并根据存在的问题，制定针对性的措施。
三、绩效管理课程实践教学体系改进
在构建、实施绩效管理课程实践教学体系以后，必须对实践教学体系定期进行检查和总结，发现问题，不断改进，形成持续改进的动态循环。根据目前绩效管理课程实践教学存在的问题，可采取以下改进措施：
（一）重视绩效管理课程的实践教学，构建比较完善的实践教学体系。学校应根据自身实际，合理安排绩效管理课程的实践教学。如设置1～2周的绩效管理课程设计或6～10课时的课程实训。有条件的学校，可开发或购买绩效管理模拟教学软件，安排6～10课时的课程实验。在学生进行综合实习或毕业实习阶段，可安排学生到企业人力资源部的绩效管理岗位进行对口或顶岗实习。
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根据工商管理专业本科四年的教学要求，其教学实训模式的目标是：以人才培养为目标，以学科建设为龙头，以课程体系为抓手，优化资源配置，强化师资队伍建设，提高设施利用效益。为此，选用高水平的、有针对性的企业应用套件（ENTERPRISEAPPLICATIONSUITE，简称ASE），此类系列软件至少应该包括6个模块：一是模拟企业管理工作的策略和战术的制定和执行，构建战略管理实训模块；二是模拟细化客户管理，构建识别客户价值的客户关系管理实训模块；三是模拟企业经营管理、办公管理等，构建组织管理实训模块；四是模拟员工招聘、培训、考评、奖惩、工资福利管理，构建企业人力资源管理实训模式；五是模拟企业账务处理程序及操作流程，构建企业财务管理实训模块；六是模拟公司、部门和个人绩效的信息化管理，构建企业绩效管理实训模块。为此，做好六方面的教学实训：
第一，通过战略管理运作实训，使学生能够掌握目标确定、方案选择和评估、方案实施、追踪和反馈、方案修改和目标达成等步骤的战略决策程序。指导学生模拟参与企业经营、生产、财务管理和资本经营、研究发展、资源配置、人力资源发展、信息系统建设等专项企业管理工作的策略和战术的制定和执行。
第二，通过客户关系管理运作实训，使学生能够掌握企业客户的基本类型，帮助企业解决实际问题，提升销售业绩，规避销售风险。指导学生模拟企业市场营销：根据特定产品，确定调研主题，设计调查问卷，选准市场目标，实施市场定位策略，完善跟踪服务。第三，通过组织管理运作实训，使学生能够掌握现代企业组织管理制度、生产管理制度、质量管理制度的具体运用。建立现代企业组织模型，提出企业高效管理机构组建与解决方案，完善企业项目投资开发高效运作模式。
第四，通过人力资源管理运作实训，使学生能够掌握人事管理、能力素质模型、绩效管理、招聘与培训管理、薪酬管理、考勤管理以及全方位的员工自助平台的实际运用。通过帮助企业从人力资源基础应用开始，逐步实现战略人力资源管理的高级应用。采用WEB技术，既可独立运行，又可与K/3ERP其他系统无缝集成，为企业提供更完整、全面的企业应用解决方案。
第五，通过财务管理实训，使学生全面、系统的掌握会计操作整个完整的业务循环，即从初始建账、原始凭证填制、审核，记账凭证填制、审核，会计账簿登记、核对、错账更正，会计处理程序的运用到会计报表的编制，从而对企业会计核算形成一个完整的概念。第六，通过绩效考核管理信息运作实训，使学生能够掌握新一代基于互联网的移动绩效管理工具，无论在企业内部还是出差都可以随时进行绩效管理。应用先进的NET技术架构，分集团公司版，公司管理版，可在同一时期同时启动KPI考核、计划考核、目标考核、360度考核、平衡计分卡考核等多种考核方式，提供全面的查询分析功能，通过考核总结出公司存在的问题，形成问题库，并进行持续改进。
二、依据教学规律选择有效的实训模式
新型的教学过程已经被看作为师生交往、共同发展的互动过程，高校工商管理教学实训也不例外，其有效的实训互动教学可以可以采用三种基本形式：
一是双向式，即师生之间、生生之间信息相互传递、互相反馈。在实训教学中主要表现为师问生答、生问师答或生问生答等对话形式。这种方式一般多用在教学改革之初，这一时期教师和学生之间教学内容信息很不对称，学生和学生之间信息接受能力大不一致，双向式互动教学仍是以教师为主，学生受益也很不均衡，但对推动教学改革有积极意义。
二是网状式，即教师和学生构成一张紧密联结的信息网，在实训教学中每一个人都是这张网的一个结点，触一点而动全网，互动的辐射范围非常广。网状式互动强调师生平等参与教学活动，教学信息全面开放。这种互动对教师的引动能力与学生的适应能力有较高的要求，一般采用在互动教学的成熟阶段。
三是团队式，即教师和学生不仅是信息网上的一个结点，而且可以自由游动、相互组合成学习团队。团队式教学互动一般适用于内容难度比较大、教师单体指导难以完成的课堂教学，这对调动团队内每个学生的积极性，发挥其特长，增强团队意识、竞争意识、拼搏意识有促进作用。互动教学是目前教学改革成果推进的一项重要内容，由此构建的“学习共同体”为学生提供了一个理想的学习氛围。结合实训教学的实际，互动教学的方法创新主要表现在以下几个方面：
（1）选用案例教学，实现师生认知互动。选用案例教学，使案例紧扣教材，师生通过理论回顾、案例讨论等互动形式，不仅加深了学生对所学知识的理解和记忆，而且使学生真正感到所学知识的重要性。
（2）采用电化教学，实现师生感性互动。教师在进行教学活动中，合理地运用现代教育媒体，并与传统的教育媒体恰当结合，有目的地传递教学信息，充分发挥学生多种感官的功能。师生共同精心制作多媒体课件，并参与到整个教学中去。师生在动态的感性认知中，不仅人与人互动交流，而且可以人和物（多媒体）互动交流，真正发挥电化教学的作用。
（3）开展模拟教学，实现师生情景互动。师生围绕教学内容，设计特定的仿真条件，创建主动的、动态的、情景交互的实践环境，提高学生“以变应变”的实干能力。实训教学开展模拟教学，不仅能够为学生提供交互式学习的平台，促使学生积极主动参与学习；而且可以发挥实训教学优势，以较少的投资取得较大的教学实践效果。
（4）建立教学网站，实现师生空中互动。教师在教学网站上采用网络信息、成果展现、辅助教学、网上交流等多种形式，突破了时空的限制，实现了从传统的单主体模式向双主体模式转变。学习主体与教师主体通过互动实现同步或异步的互动过程，使学生与教师更近了，与现代技术、前沿知识更近了。
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（一）对绩效管理认识有偏差
绩效管理是通过对组织的战略建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于组织日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及组织目标的一种正式管理活动，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效应用等5个相互依存的环节[1]。绩效考核是绩效管理的一个环节，侧重于对考核期内考核对象的判断和评价。目前，我国很多高职院校将绩效考核等同于绩效管理，普遍实行年终考核制度，侧重考核结果，进而为评优提供参考，这种管理对于改进下一步工作以及实现目标和战略的作用不明显。
（二）绩效考核指标体系设置不科学
绩效考核指标体系反映组织的战略发展目标，是组织战略发展目标层层分解的结果。目前，我国各高职院校教学部门绩效考核指标体系雷同度较高，侧重教学和科研，多是对教学部门完成的教学工作量、教科研数量、获奖情况等方面在量化数值上进行调整，没有体现高职教育实践性强、职业技能要求高的特点。评价指标没有考虑不同学科的特点，如理工科科研项目的奖项设置、奖励数量和奖励人数都要高于文科。没有将学生和社会满意度纳入评价体系，评价指标不全面。评价因果关系缺失，没有将驱动性指标纳入评价体系，没有给出应该从哪些关键流程驱动考核目标的达成，缺乏通过绩效考核建立学习型组织的意识。
（三）绩效考核方法和结果缺乏反馈
目前，高职院校对教学部门绩效考核过程中主要采取部门领导述职、民主测评、查看工作总结等方式。虽然多数高职院校采取了学生、领导（或同行）和督导三方进行评教测评的方法，但是这种方式容易受印象、人际关系、情绪等因素的干扰，从而影响考核结果的真实性。绩效考核后，由于指标体系设计缺乏驱动性，考核结果重量轻质（如对的刊物级别和质量以及科研成果转化等重视不够），绩效考核仅仅用于对被考核者在考核期内工作绩效的评价，绩效考核结果缺乏反馈，下级与上级双方无法对绩效评价结果和改进点达成共识，不能反映其今后改进的方向，无法确定下一期绩效管理期的工作重心和努力方向。
二、基于平衡计分卡的高职院校教学部门绩效管理指标体系设计
《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中明确提出，高等职业教育要“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路，为社会主义现代化建设培养千百万高素质技能型专门人才”[2]。各高职院校基于这一使命，结合学校特点，制定适合本校的战略目标，运用目标管理法对学校年度总目标进行分解，确定各教学部门层面的分目标。在平衡计分卡核心思想的指导下，可将各教学部门层面的分目标分解成客户、内部流程、学习与成长、财务四个维度，然后采用关键绩效指标法确定每个维度的关键绩效指标，从而确定各教学部门绩效管理指标体系。
（一）客户维度
客户方面的目标是解决“客户如何看待我们”这一类问题。经典的平衡计分卡客户维度指标包括品牌形象、市场占有率和客户满意度等指标。适应地方经济发展需要，培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向生产、服务和管理一线职业岗位的实用型、技术型和技能型专门人才是高职教育的目标，因此，高职教育的顾客（即利益相关者）主要包括学生、家长、用人单位和政府等。作为高等职业院校教学、科研和服务社会的具体承担者，各高职院校教学部门的客户也应该包括上述几个方面。学生是高职院校教育教学的直接对象，在学校层面发展目标引导下，各教学部门的教学管理获得学生和家长的认可，才能保证充足的生源，学校才能生存和发展；用人单位认可各专业教学质量，愿意接收毕业生，才能提高学生就业率，满足政府监督管理部门的要求，从而实现高职院校的使命和发展目标。因此，客户维度的目标是使学生、家长、用人单位和学校对高职院校教学部门的教学质量满意。根据以上分析，从满意度、就业率和对学校的贡献三个方面建立客户维度关键指标。其中，满意度方面包括学生满意度、新生报到率、用人单位对毕业生综合评价满意度、科研成果满意度4个指标；就业率方面包括毕业生就业率、毕业生专业对口率2个指标；对学校贡献方面包括为学校赢得的荣誉、为学校取得的奖励2个指标。
（二）内部流程维度
内部流程方面的目标是解决“为提高客户的满意度，我们应该在哪些方面擅长什么”这一类问题。为了达到客户满意的目标，必须从战略的高度分析组织业务流程，找出为达到战略目标，必须具有优势的核心流程。组织的核心竞争力蕴藏在业务流程中，高职院校教学部门一般承担着教学、科研和学生管理等任务，因此，其内部流程可以分为教学流程、科研流程和学生管理流程三方面。
教学流程主要包括专业建设、教学条件及师资力量和教学质量三方面的内容。专业建设规划了高职院校未来的发展前景，属于战略流程，反映能否适应地区经济发展对人才的需求变化和学校战略发展需要及时调整专业结构，能否根据人才培养目标创新人才培养模式，以培养职业技术能力为主线积极进行教学内容改革、理论和实践课程体系改革、教学手段和教学方法改革，推动教材建设等方面，反映各教学部门能否主动根据学校发展目标、积极进行专业建设。教学条件及师资力量体现了各教学部门培养面向基层、生产、服务和管理一线职业岗位的技术技能型专门人才的教学能力。教学质量反映了各教学部门的教学效果，检验教学效果是否能够达到职业要求的标准 ，教学质量监控是否完善。
科研流程反映高职院校各教学部门科研管理和执行情况。目前，高职院校普遍存在重视教科研数量而忽视教科研质量的问题，而且教科研成果转化为社会服务的能力不足。因此，科研流程的战略目标相应地制定为：提高科研成果质量，加强科研转化能力。
学生管理流程主要反映各教学部门的学生事务管理情况，关注学生管理的效率和水平，主要包括学生日常管理、思想教育、开展大学生活动等内容。
平衡计分卡成功的关键在于选择合适的指标，评价那些能够改善客户价值的流程。因此，在具体运用时，各教学部门要依据高职院校的战略和客户层面的战略目标，甄别和选择薄弱环节和关键流程，选取合适的关键指标，保证内部流程层面的行为符合客户需求，进而满足战略发展需要。譬如，某高职院校教学部门开设新专业，特别需要该新专业的实训教材，则可以设定“增加新专业实训教材数量”这一战略目标。
（三）学习与成长维度
学习与成长方面的目标是解决“如何保持创新与进步”这一类问题。高职院校是一个知识密集型组织，其教学、科研和服务工作绝大部分依赖教职工独立自主的管理和控制。因此，学习与成长层面对高职院校关键流程的执行作用显得更为突出，是其他三方面取得良好效果的驱动因素。评估创新与学习，就是要创建鼓励和奖励科研及创新的氛围，建立专业、合作、团结的团队，培养高水平的教师，构建良好的信息沟通和知识共享机制，从而促进教师提供优秀、高效的教学和管理服务，提高本教学部门的工作绩效，进而推动整个学校的改进和提高。基于以上分析，从满意度、学术交流、激励、科研能力和员工发展5个方面出发构建学习与成长维度的关键指标。其中，满意度方面包括员工满意度1个指标，学术交流方面包括参加国际、全国性会议次数和与企业合作情况2个指标，激励方面包括科研成果及转化奖励占经费支出的比例1个指标，科研能力方面包括年度课题立项数、年均数量、年度专利申请数量3个指标，员工发展包括关键岗位胜任率、参加培训教师比例、年度参加社会实践教师人数、教学团队建设情况、教师培训费占经费支出的比例5个指标。
（四）财务维度
高职院校作为非营利性组织，财务绩效绝非最主要的评价内容，因此，将财务维度放在最后。高职院校教学部门的正常运转与不断发展离不开财务资金的支持与保障。财务维度主要反映教学部门积极争取学校经费和教学设备投入情况，发挥自身的优势和影响力，开展培训创收、校企合作、获取各级科研项目资金的情况。据此，可以从经费来源和经费支出2个方面出发建立财务维度关键指标。其中，经费来源包括年度学校划拨的经费、教学（实验）设备投入情况、自筹经费、科研立项等资金4个指标；经费支出包括科研经费支出、培训经费支出、其他支出3个指标。
三、使用平衡计分卡进行教学部门绩效管理的建议
（一）推进高职院校二级管理体制改革
院系二级管理指高职院校在院系二级建制的基础上，赋予系部一定的职责，并根据职责的需要将部分人权、财权、物权下放，将原有的以职能部门为主体的管理模式变为以系部为主体的管理模式。系部在学院总体目标、原则的指导下，拥有足够的权力和利益，使其成为一个充满活力、相对独立的办学实体[3]。二级管理改革了高职院校内部管理层次权力分配结构，扩大了各教学部门教学管理和学术权力，拥有一定的教学、科研、人事、财务等方面的自主权，能够使其在享有足够大的权力的背景下更好地投入到内部的教学、科研、学术活动之中，权责明确，才能充分发挥各教学部门工作的积极性、创造性，激活内部办学活力，从而提高学校的整体办学水平和质量。
（二）加强组织领导，重视培训与沟通
平衡计分卡绩效管理需要学校各级领导的重视和支持。为切实实施好平衡计分卡绩效管理系统，可以分别成立学校绩效管理领导小组和各教学部门绩效管理领导小组，两级绩效管理领导小组各自划分职责、密切配合，共同解决绩效管理过程中的各种问题[4]。通过培训使得每个人都掌握平衡计分卡的核心内容，并在工作中有效运用平衡计分卡，释放平衡计分卡的所有潜能。同时，在绩效管理过程中，从指标制定到考核结果的反馈，都要积极进行沟通和交流。特别是考评者和被考核者之间的沟通，使考评者和被考核者双方就绩效目标、绩效考核标准以及考核方法等达成共识[5]，根据考核结果查明存在的问题，确定未来改进的方向。
（三）指标设定要动态合理，积极推进数字化校园建设
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上述构建的移动电子政务实训平台模拟了现实中企事业单位办公人员移动办公的场景，即办公人员可以随时随地利用移动端设备查阅与处理个人待办、个人日程、新闻公告等办公事务。“电子政务”课程属于高职人文课程，课程需要在教学内容选择、教学环境布置、教学方法和手段运用等方面围绕“产业文化育人”开展实践与探索，为学生适应未来的工作打下坚实基础。[9]因此依托移动实训平台，“电子政务”课程的教学内容需要增加的教学内容包括资讯和业务推送和接收、个人日程管理、单位通讯录管理、协同处理工作流程、绩效管理和移动门户网站，具体教学内容有：①资讯和业务推送和接收。将业务事项主动推送至个人移动端；然后在移动端掌握随时随地查阅、处理待办事宜。②个人日程管理。创建更聚焦、更丰富的日程视图，并与移动端保持日程更新同步。③单位通讯录管理。创建组织架构的单位通讯录，利用移动端随时随地相互沟通和交流。④协同处理工作流程。利用移动端设备随时随地跟踪业务流程。⑤绩效管理。把单位工作中的各种目标、任务、计划、报告管理移植到移动端，并对工作人员的工作表现进行绩效考核。⑥移动门户网站。将单位网站按移动端设备进行设置，从而生成适合移动端浏览的移动门户网站。围绕以上6个教学内容，可在移动电子政务平台上进行实训教学，从而可以帮助学生掌握移动电子政务相关工作岗位所需要的技能。下面以“发文管理”实训教学为例，教学采用任务驱动教学法，基于上述移动实训平成教学过程的描述如下：（1）实训目的：利用移动电子政务系统平成发文操作。（2）实训环境：移动电子政务实训平台和IPAD移动设备。（3）实训步骤如下:①系统登录（如图2）②单击“发文管理”。③用手机按以下流程完成发文操作（如图3）。④完成效果（如下页图4）。（4）实训总结：学生通过移动电子政务实训平成“发文管理”操作，切实理解发文管理流程，并掌握如何利用移动端设备完成“发文管理”的操作技能。上面的实训过程与传统电子政务平台相比，操作流程相同，不同之处在于需要学生通过移动设备掌握系统登录、办公文件处理。由于移动设备与传统PC相比最大的不同点在于移动设备没有输入键盘，并且屏幕小，所以通过本实训，可以让学生熟悉移动办公相关软硬件设备的使用，从而为将来走向工作岗位打下良好的实践基础。为了对上面课程改革的有效性进行实证，本课题组将参加授课班级的毕业学生进行了随机抽样调查，这些学生的就业岗位均为行政管理相关工作。参与调查的对象为电子政务专业2012级和2013级学生所在企事业单位，人数各10名，其中2012级学生所学习的“电子政务”课程内容为改革前，2013级则为改革后。调查内容为企业对学生的行政工作能力进行评价，结果显示，2012级学生均需要进行岗前培训，学习移动网络环境下的办公技能和移动门户网站设计技能，才能完全胜任相关行政工作岗位，这将大大增加企业的用人成本。相反，2013级学生由于掌握移动办公技能如协同处理工作流程和移动门户网站设计技能，无需企业进行岗前培训，即可胜任相关工作岗位，其掌握的相关工作技能获得企业肯定。
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一、人力资源管理专业实践教学缺失的原因分析
1.人力资源管理理论特点的制约
人力资源管理专业理论知识本身的特点制约了实践课程在我国的展开。首先，我国的人力资源管理的理论体系“舶来”于西方科学管理的理论丛林，本身就与我国企业的实践有一定的差距。我国很多中小企业都不会有完整的人力资源管理体系，即使是大型现代企业也往往只是有现代的生产管理和财务管理体系，却不一定会按照理论的方式去进行人力资源管理。因为我国企业家、管理者更讲究“用人”的方法，即用中国人传统的用人思想来实现人力资源管理。这些现实情况给我们的实践课程带来了困难。其次，人力资源管理中很多内容涉及建立企业内部庞杂的信息体系，这部分的知识点细而杂，与之相联系的实际工作也比较单调枯燥，例如工作分析、岗位说明书编制、薪酬等级制定等。这些工作不像财务和生产管理那样是用数据说话，比较客观清晰，而是常常需要从主观上去动脑筋思考和总结，答案也常常是模糊的。这样的实验课程设计就不是给出一个案例，然后做个简单的分析那么容易，而是需要搜集更多的数据和资料，针对一个个细小的点设置题目和讨论点。这大大增加了实验课程设计与教学难度。同时，在学生心目中，实验课应该是很好玩的，因此，在进行这部分的实验时就会感觉乏味，也抑制了学生进行实验的欲望。
2.传统讲授方式难以突破
我国长期以来形成了传统课堂讲授模式，学生和教师对课堂讲授都非常习惯和依赖，而出于这种习惯，早期很多高校在专业课程安排时也未设置实验课程。同时，实验课资金匮乏也使得设置了的实验课程难以展开。国外把人力资源管理看做是一门由理论知识和实践技术两个模块构成的应用性学科，因此实践教学占有相当的教学比重和经费投入。而在中国，偏文科的管理类课程的实验课并不受教学管理部门重视，即使设置了实验环节，在资金的方面也限制较大。此外，我国高校学生与教师数量失衡，由于人力资源管理专业的热门，课堂上常常是学生“人满为患”，一个教师给一百多名学生上课，实验课的教学更难开展，教师也没有精力为学生一一辅导实验，而长期以来形成的传统课堂讲授模式可以“多快好省”地培养人才，导致实验课的建设进展缓慢。
3.师生认知水平限制
与国外的大学生不同，我国大学生在中小学阶段社会实践经验非常少，对人力资源管理的认识往往只停留在工资、职称等比较直观的感性认知上。在进行人力资源实验课时，学生由于理解度不够，常常不明白实验的意义所在，也难深入掌握实际操作技能。同样，我国的高校教师队伍素质也与国外教师有很大不同。国外管理类的教师有很多参与管理咨询的机会，或者自己本身就是创业者或管理者，因此有着丰富的经验。我国管理学教师很多并没有实际管理经验，即使曾到企业实习甚至任职，但因为我国大多数企业人力资源管理水平不高，或者保密程度较高，无法为教师的实验课提供经验或素材。因此，人力资源管理专业的教师常常是坐而论道，言之无物，使得教学效果并不理想。
二、人力资源管理专业实验课程发展现状
1.实践教学方法单一
目前的实践教学主要以案例分析为主，同时已经有不少高校引进了教学软件。人力资源管理软件比较成熟的部分是人才测评环节，绝大多数高校都已经配备，但其他环节的教学软件仍处于摸索阶段。而国外管理类的课程授课方式多种多样，如演讲课、讨论课、辅导课、实验课、情境模拟、角色扮演、案例分析等；同时还鼓励学生进行科研活动，通过教师的指导和学生之间的协作培养他们的团队合作意识和创新精神。
2.人力资源各环节割裂
人力资源管理的各个环节是一个整体：人才测评是员工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析为基础，又必须结合绩效管理才能达到应有的效果；沟通技能更是在每个环节都必不可少……在现实中，即使人力资源部门也分不同的岗位，但每个岗位都必须对所有环节融会贯通。事实上，人力资源管理部门的主管应该对整个企业的运作了如指掌，例如，绩效管理中的平衡记分卡技术就需要对财务、客户、运营和员工各个层面都非常熟悉。然而，在我们的实验课中，所有这些环节都是割裂开的：工作分析实验课只做工作分析，薪酬管理实验课只做薪酬政策，于是学习工作分析时学生不知道工作分析的意义何在，学习薪酬管理时学生不知道确定不同薪酬等级的标准是什么。
3.案例与数据陈旧
国内企业在人力资源管理方面的保密观念较强，尤其是薪酬之类比较敏感的环节。而国内咨询公司虽然有数据可购买，但价格高昂，学习的专业建设经费无法负担。并且这些数据也不是直接可用于实验教学，往往需要进一步提炼并融入软件中，才有可能满足大量学生实验的需求。而购买的人力资源软件也往往案例较少，更新速度较慢。因此，在人力资源管理的实验课上常常不能找到最新的案例数据，往往是拿多年前甚至十多年前的数据来进行分析。
三、人力资源管理专业实验课教学改革设想
根据我国人力资源管理专业教学的现实情况与问题，现有的每门课程别值得提出的是，全流程模拟的实验课应该在课程安排中单独列出，或放在专业实习中进行。下面将提出这种专业实验课的教学改革设想：
1.全流程模拟
全流程模拟，指把人力资源管理各模块课程分别围绕甄选案例以流程化推进，全景模拟薪酬管理复杂的问题解决过程，通过流程启发学生思考，引导学生动手实践，从而帮助教师实现对课程重点和难点的深度实训，达到教学目的。
人力资源管理工作包括六大主要模块：人力资源规划、招聘与配置、培训和开发、绩效管理、薪资福利管理以及劳动关系。这六大模块是一个整体，全流程模拟应该涉及六大模块的主要内容。同时，由于任何管理门类的策略都应该与企业总体战略规划一致，在全流程模拟中，也应该可能做到使各种管理技能融会贯通。
2.关键技能深度实训
人力资源管理内容庞杂，如果要实验课涵盖所有内容并不现实，因此，只能对关键技能进行深度训练。关键技能是指人力资源教学中的重点和难点，必须要学生通过实践操作来掌握的内容。如何帮助学生实现对关键技能的掌握，是困扰教师的一大挑战。课时的有限性决定了教师不可能在课堂上带领学生实践这些关键技能。为此，可通过深度实训来强化概念，即对关键技能进行纵向剖析，把关键技能进行全流程的规范化模拟，从而达到学生学习的目的。
3.配套软件初步思路
全流程模拟实验课尽管也可能通过学生的案例分析、情景模拟和角色扮演等方式来实现，但如果有一套功能较完备的教学软件与之配合就能取得较好的实验效果，尤其是能满足大批量学生实验的需求。在此，笔者借鉴ERP沙盘推演实验的一些思想，提出以下配套软件初步设计思路：
（1）案例设定为虚拟公司，初始设置完备，即有设定好的公司战略和既有的组织结构及薪酬与绩效制度。
（2）以五年（或称五个阶段）为期限，设置人力资源管理运作流程，每年涉及一到两个大模块进行模拟，每个模块中选择关键技能点进行深度实训。五年的主要模块和训练技能可这样设置：第一年，以公司战略为出发点，制定总体人力资源战略及各大模块人力资源战略，进行人力资源规划，调整组织结构，列出岗位空缺。第二年，根据招聘战略和上年度列出的岗位空缺，制订招聘计划，设计招聘流程，实施招聘（人才测评、评价中心等技术训练），进行录用与配置；对员工进行培训与开发。第三年，结合薪酬战略和现行薪酬制度进行分析，实施薪酬改革。关键技能点包括工作分析、薪酬调查、薪酬的内部公平性与外部竞争力整合等。第四年，根据公司总体战略、财务状况、绩效战略和现行绩效考评制度，进行平衡计分卡绩效管理改革。关键技能点包括平衡计分卡四层面分析、关键成功因素与关键绩效指标分析、建立KPI指标库并设置KPI评价标准等。第五年，根据人力资源战略进行劳动关系管理，包括合同到期员工的整理，员工续签、退休或解聘等，以及劳动关系的沟通工作。
（3）实验可分小组进行，并在小组间比赛，实验的结果为整个公司的绩效考评情况及人力资源部门考核情况。可依据最后一年的考评结果判断哪个小组胜出。
（4）实验题目涉及很多主观判断，因此教师需要就各个小组的主观题答案给出评分，评分会影响该年人力资源部门绩效考核情况以及后续的流程运作情况。
四、结论与展望
本文分析了人力资源专业实验课程缺乏的原因以及当前的主要问题，并提出了一种教学改革的思路。综合本文研究结论，不难发现，有关部门的相关政策仍然需要改进。具体而言，①要在思想上重视人力资源管理专业实验教学的研究工作；②可考虑针对高校与企业联合开发教学软件设置专门的课题，并给予一定的资金支持；③可通过教学奖励、职称评定加分等方式鼓励人力资源管理专业教师参与教学软件的开发工作。
总之，人才是一个国家最重要的财富，人力资源管理专业的高等教育对于整个社会人口素质的提高有着基础性的作用，我们必须重视人力资源管理专业本科生的教学，通过不断提高实验课的水平，使我们培养出的人力资源管理者能够对社会做出更多的贡献。
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2.负责招聘与配置，员工关系管理;
3.负责薪酬管理工作;
4.负责制定公司培训计划、流程，组织实施员工各类培训。
人力资源管理员工作职责21 、行政管理工作
1.1、日常办公事务管理：包括日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结以及奖励惩罚等方面的管理工作;
1.2、办公物品管理：包括办公物品的发放、使用、保管及采购以及相应制度的制定;
1.3、文书资料管理：包括印信管理、公文管理、档案管理、书刊管理;会议管理包括会前准备、会中服务、会后工作;
2、 日常事务性工作
2.1、掌握公司整体运行情况，及时传达领导的各项工作安排，协调沟通各部门工作，听取和反馈各方面的意见和建议，当好领导的参谋和助手。
2.2、负责制定公司长期规划的草拟制定，每年撰写年度工作计划、总结，制定、编写公司的各项规章制度;
2.3、负责公司各项管理工作，督导指导本部门人员完成公司对外公关、宣传、外宾接待、文秘、文档管理等日常事务性工作。
2.4、组织策划公司重要行政工作会议和大型会议接待活动，落实会务筹备。
协助领导开展调查研究，提出合理意见或建议，当好领导的参谋助手。
2.5、负责属地政府、社区、友邻单位、共建单位、本系统各级领导、传播媒体及相关社会团体之间公共关系的协调，定期与相关单位团体进行沟通座谈。
2.6、负责上级领导交办的其他各项临时性工作，重大事项及时向上级领导请示汇报;
人力资源管理员工作职责31.在公司人力资源战略、政策和指引的框架下，建立并实施人力资源方针和行动计划，以支持公司达到预期经营目标;
2.负责组织起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;
3.负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管理事宜;
4.负责组织编写各部门职位说明书;
5.定期进行人力资源数据分析，提交公司人力资源分析报告;
6.根据行业和公司发展状况，协助制定公司薪酬体系、激励体系并负责实施;
7.协助监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系;
8.协助推动公司理念及企业文化的形成;
9.协助制定公司人力资源整体战略规划;
10.负责部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作，公司安排的其他工作。
人力资源管理员工作职责41、负责社保公积金的缴纳、政策收集、个税缴纳工作。
2、负责招聘信息的、简历筛选、预约面试及候选人资料整理等工作。
3、负责处理员工日常关系，协助处理员工劳动纠纷、劳资协调等事宜。
4、协助办理员工入职、离职等相关手续。
5、负责接听电话，公司来访接待工作。
6、负责公司日常行政工作。
7、完成上级交办的其他工作。
人力资源管理员工作职责51.协助部门经理建立员工沟通渠道，定期收集信息，为公司激励机制、福利保障制度、薪酬制度和劳动安全保护措施的完善提供依据。
2.协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程，定期组织并协助各部门实施绩效考核工作。
3.草拟公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘、配置、选拔工作。
4.完成公司领导、部门领导交办的其他工作。
人力资源管理员工作职责61.负责测试安排体系建设和应用,实验室各实验室产能的规划和负荷分析;
3.组织合同订单评审,确认测试设备排期;
4.对测试进度异常处理和协调,设备运行情况分析与各部门相关事项的沟通;
5.负责对测试订单交付保障、设备利用率的统计。
6.上级领导交代的一些相关事宜;
人力资源管理员工作职责71、负责学院教学资源管理部的项目管理;
2、负责学校实验室技术管理工作;
3、负责学校多媒体技术管理工作;
4、负责办公电子设备的维护;
5、负责其他教学资源的监管;
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教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中，对于高职教育培养人才的定位有这样的表述：“高职高专教育是我国高等教育的重要组成部分。培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性专门人才。”而培养高等技术应用型人才，就必须改革传统的课程体系和教学方法，这是体现高职高专教学特点和深化高职高专教育教学改革的基本环节。
本文依据高职管理专业“人力资源管理”课程的教学实践，进行人力资源课程改革，就如何体现高职培养目标和能力培养特点，培养国家需要的高等技术应用性人力资源管理人才进行了阐述。
一、课程的性质
人力资源管理课程是管理专业的核心课程，目的是使学生在了解人力资源管理的基本原理的基础上，熟练掌握企业人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬和员工关系处理的方法和操作规程，明晰人力资源管理工作的角色定位、专业架构和职业方向。它以管理学基础、组织行为学的一般原理作为理论基础，并与招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动政策法规、员工关系管理等课程密切相关。
二、课程改革设计的理念及培养目标
我们的《人力资源开发与管理》课程在改革中提出了全新的设计理念，即“以知识应用为基础，以能力培养为核心，以就业为导向，以任务驱动教学模式为手段，立足当前、着眼长远，培养学生未来的学习能力和发展潜力，让学生在‘教’与‘学’的互动中乐学、好学、善学、学出成效。”同时，通过广泛的调研，确定了《人力资源开发与管理》课程的培养目标是使学生初步掌握人力资源管理的一般理论和模块工作，了解人力资源管理的结构框架，为人力资源资格考证和各模块的深入学习奠定基础，培养具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力的专业人才。
具体能力包括：
1.人力资源计划的制定，包括：组织信息的采集和处理、职务分析计划的制定、分析职务的选择、职务分析方法的确定、职务分析的步骤和时间的安排、职务分析调查的实施、职务说明书的撰写，人力资源计划的制定。
2.员工的招聘与配置，包括：招聘计划的制定、招聘广告的编写、招聘渠道的选择、招聘流程的制定、面试活动的组织和时间安排、工作申请表的设计和筛选、面试问题的设计、面试过程的实施、面试结果的评估、劳动合同的签订、入职手续的办理。
3.绩效考核，包括：绩效考核内容的确定、绩效考核方法的选择、绩效考核表格的设计、绩效考评制度的制定。
4.培训与开发，包括：培训计划的制定、培训的日常管理、进行培训工作的准备工作、培训预算和核算。
5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、员工工资核算、处理常规情况下出现的问题。
6.掌握人力资源管理职能部门的岗位职责和道德规范。
三、课程改革的总体设计思路
为达到培养目标，我们对课程进行了全面的改革。在课程教学中我们的总体设计思路是：
打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为以人力资源开发与管理工作任务为中心组织课程内容，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。如人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。课程内容突出对人力资源管理技能的训练，理论知识的选取紧紧围绕工作任务完成的需要来进行。
在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。校内实训结合课堂内容，在掌握模块基础知识后，实训项目任务书，学生课后制定项目工作任务安排计划。一般要求以小组为单位，小组成员之间事先安排好各自分工，按要求进行资料的收集。在这过程中，针对相应的具体任务，指导老师会在课上或课外进行一次专题辅导，并要求学生收集阅读相关资料。在工作的过程中，各个小组和指导老师随时收集工作中存在的问题，通过共同学习的方式找出解决的途径，并把问题解决的方式与方法记录下来，形成大家共同学习知识库。这个问题知识库通过不断的积累，最终形成庞大的问题中心和知识管理中心。然后，小组提交小组作业，交阶段性分析报告，制作PPT在课堂进行汇报分析。
随着课程教学活动的展开，学生不仅能循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程和基本方法，而且能动手进行人力资源日常管理，能初步地制定人力资源管理不同模块的管理方案和实施措施，并建立起一个完整、系统的人力资源开发与管理的概念。由于是以项目展开教学，这不仅可以使学生体会到理论知识的实用性，激发学生学习理论课的积极性，而且可以培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，以及认真、负责、严谨的工作作风，从而达到课程培养目标的要求。
教学过程中，要通过校企合作、校内实训基地建设等多种途径，采取工学结合等形式，充分开发学习资源，给学生提供丰富的实践机会。课程改革中设计了为期两周的综合实训。在实训环节中，学生分组在不同企业现场顶岗实训，其目的是通过对招聘面试、培训开发、绩效考核、薪酬管理、劳动争议处理、员工关系管理等的实地实习，使学生真正了解各项人力资源管理工作的相关制度、管理原则、操作流程，尤其要掌握人力资源开发与管理各项工作的操作程序和注意事项，通过实习，培养学生独立分析问题、解决问题的能力，进一步巩固课堂教学知识、训练职业技能，根据企业人力资源管理的实际情况，把模块的基础要求和实际岗位的职责要求进行结合，把知识转变成技能，把实务提升为实操。
四、教学模式改革设计
在教学过程中，我们对教学模式进行了改革，摒弃了传统的以讲授为主的教学模式，依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学。
1.工学交替
“工学交替”教学模式能有效利用学校和企业的教育资源和环境，发挥学校和企业在人才培养方面的各自优势。“工学交替”将以理论知识讲授为主的学校教育与直接获取实际经验和技能为主的生产现场实训有机结合起来，基本能实现学生职业能力与企业岗位要求之间“无缝”对接。
2.任务驱动
任务驱动式教学就是在课程教学中，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作，进行方案的设计、过程的组织、资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。学生约5人一组分组协作进行。
3.现场教学
课堂与实习地点一体化有利于提高学生的学习兴趣，培养学生的职业情感和提高教学效果。在《人力资源开发与管理》课程教学中根据课程内容的特点，在一些教学环节采取了课堂与实习地点的一体化结合。
4.自主学习
在教学中引导学生进行自主学习，在课程教学中设置探究性问题，鼓励学生根据课堂上教师给出的扩充性学习资料及学院图书馆资源进行资料查阅，使学生通过自己获取信息，在探究性问题的过程实践中，掌握活动专业知识，从而构建属于自己的经验和知识体系。
促进学生自主学习和研究性学习的措施有：通过课程教学网站“在线测试”系统帮助学生巩固基础知识；使用“管理视野”系统提供管理资料，学习新技术、新工艺、新方法；使用“在线答疑”系统帮助学生解决学习的疑难问题。
四、考核方案改革设计
在应试教育向素质教育的转变过程中，考核方式也应随之发生改变。从考学生死记硬背的能力到考核学生认识能力、分析能力、应用能力、综合能力和创新能力，教师就必须改变教学方式方法，不能以考不考来确定教学内容，以教师的思维来限定学生的思维。“高分低能”现象从某一侧面反映了传统考试方式所存在的弊端。
笔者对专业课程教学结业考试进行了改革，重视课程过程性考核，重点强化技能，考核加大技能考核的比重，让考试融合在整个教学过程中。这样，不仅能反映学生掌握知识的程度，又能反映学生的综合运用能力。具体考核标准主要有以下四个。
1.学习态度考核（15%），包括：上课出勤情况、学习活动参与情况、交作业情况、课堂违纪情况等。
2.学习方式考核（20%），包括：自主性学习和独立学习能力、团队学习和集体学习意识、网络学习和转移学习能力等。
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人力资源管理专业作为我国近年来新兴的管理类专业，以培养人力资源开发与管理的高级人才而成为高校中深受学生青睐的学科专业。但从目前全国高校人力资源管理专业教学方法的研究与应用来看，很多高校基本上还是沿用过去一般管理类专业的传统教学思维、教学方法、教学手段和教学管理模式，更多的倾向于对知识的讲解与传授。但实际上，人力资源管理专业不仅需要培养学生基本的管理理念，更要培养学生较强的实践能力和创新能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力及创新能力，如何将人力资源管理的基本理论与人力资源管理的技能有机结合，培养出适应市场需求的创新型人力资源管理专业人才，一直是高校人力资源管理教学者积极探讨的问题。
我校人力资源管理专业自2003年招生以来，众多教师在不断地探寻合适的教学方法和教学模式，并逐步形成了具有一定特色的培养模式，顺利地通过了专业学位评估。本研究在总结、分析我校人力资源管理专业现有的教学、培养特色的基础上，结合新时期社会对高校培养创新型人才的要求，立足于人力资源管理专业的特点，对人力资源管理专业创新型人才的培养进行探讨和研究，力图在学生普遍参与的前提下，在教学过程中综合培养学生的品质、一般能力和专业技能。
二、研究方案的设计
人力资源管理专业的创新型人才培养需要对传统的教学理念、教学内容、教学方法及教学手段等方面给予一定程度的改革，对现有的培养体系进行完善，逐步加大学生自主参与的实践与实训性课程内容。
1、重塑教学理念。在教学理念上建立以学生为主体，师生人格对等的现代教育理念，改变传统的以教师为主体，师为长生为幼的家长式观念，真正体现大学教育中“教书育人”的“育人”理念。教师首先自身要有这么一种理念：其一，学生和教师是人格对等的主体，不存在上下级或长幼间的关系；其二，教师和学生之间不是普通的师徒关系，教师不是把专业知识和技能教会学生就尽到了责任，而更重要的是在教学的过程中塑造学生的品质，培养学生独立的人格、自由的思想以及追求卓越的专业精神。
2、完善教学内容。首先，对专业课程体系进行更为合理的调整。原有的课程体系中专业课程的编排在教学进度和人力资源管理专业的逻辑性之间存在较大的矛盾，调整后则总体符合人力资源管理专业的整体逻辑。此外，专业课程的设置上，要以专业需要设计课程，而不能是以师资力量为依据设置课程，目前也还难以做到非常理想。人力资源管理专业课程的设计应该是以管理学、组织行为学等课程为基础，以人力资源管理的专业职能为纲要，覆盖人力资源管理核心职能的课程体系。目前我校已经开设的人力资源管理核心职能的子专业课程有：工作分析、员工培训与开发、职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理、劳动关系学，尚缺少人力资源规划、招聘与配置两门核心职能子专业课程。其次，构建完整的实验实践教学体系。可将我校人力资源管理专业学生的实验实践教学分三个层次：第一层次基于学生课外社团活动的一般能力培养，可以以校人力资源管理协会为核心，鼓励学生积极参与协会的专业活动，教师提供相应的专业指导，培养学生的组织、沟通、领导能力；第二层次基于专业基础的专业实验课程或实践环节，以人力资源管理实务模拟、人力资源管理软件应用、人力资源管理沙盘演练等课程为主体，培养学生的专业操作能力；第三个层次是各专业课程中的以学生为主体的创新型、创造性的教学活动。每门专业课程都可以设计一些专业游戏或专业场景，以学生分组完成设定目标，培养学生的专业思维和专业实践能力。这样能有效地将课程教学延伸到课外，教师的课内教学与学生的课外活动相结合。
3、改进教学方法。在具体的教学方法上，以课题组成员的教学课程为实验对象，其中主要以绩效管理和人力资源管理实务两门课程为主，探索“情景模拟”人才培养方法在专业课程中的贯彻，以学生为主体，将学生的品质培养、一般能力培养和专业能力培养结合在一起。以绩效管理课程的“情景模拟”教学为例：在学生了解到绩效管理的整体知识结构后，教师将学生分四到六个小组，设定各组绩效目标（例如在校园内组织一次拓展活动），然后各小组在课堂展示其小组绩效，小组之间相互进行绩效评价，接着是小组内部成员之间的个体绩效评价，最后是教师以直接上司的身份评价各小组及各学生的绩效，以作为平时成绩的依据。完成这项活动之后，学生对绩效管理专业知识的理解就非常透彻，也熟悉了绩效管理的流程。
4、丰富教学手段。在教学手段上，各课程逐步建立起网络辅助教学系统，在我校天空教室的网络平台上逐步建设各专业课程。同时，教师可以借助个人博客、电子邮件和QQ即时聊天工具等手段加强与学生的沟通与联系。传统的室内课堂教学由于受时间和空间的限制，教师与学生除了在课堂教学过程中极少的沟通交流外，专职教师在课堂之外难以和学生联系，难以有更多的机会和学生探讨交流专业知识和专业活动。如果能将上述教学手段应用于当前的教学过程中来，就能有效改变这一困境。
三、研究方案施行的难题与建议
目前本研究方案的施行还只是处于部分教学环节的实验探索阶段，如果全面推行还存在一些难题。
1、“教”与“管”严重分离。学生的专业教学和学生日常管理工作存在较严重的分离。学生管理工作、学生社团活动和专业教育结合不足，难以将学生的一般能力培养和专业能力培养相结合。由于学生的日常管理和学生社团活动的组织工作大部分情况下是由辅导员和班主任承担，专业教师极少参与其中。辅导员和班主任的工作目标更多的是偏向于学生的思想政治工作和班级同学关系的融洽，难以兼顾学生专业能力的培养。这个问题的解决有赖于专业教师与学生管理工作者的密切配合。
2、实验实践教学环节师资严重不足。原因是实验实践教学环节往往需要跨专业学科知识或技能作支撑，目前我校人力资源管理专业师资短缺，尤其是实验实践教学方面的师资。这需要在人才引进政策方面更为灵活，要依据专业的需要选择人才，而不只是过度地关注学历。此外，我校对人文社科类实验实践课程的工作量测定偏紧，影响到专业教师承担该类课程的积极性，这也需要学校在利益上引导专业教师全身心的投入到教学工作中来。
3、教学管理制度过于形式化、官僚化。以我校人力资源管理专业的毕业论文设计为例，教学管理部门要求学生的毕业论文字数在12000字以上，且必须有外文文献，这严重脱离教学实际情况，且专业教师多次反映也难以改变。过多的形式主义和官僚化会极大挫伤教师在教学上的创新性，并日益形成墨守成规、麻木不仁的恶劣教学习气。由此在各个教学环节专业教师都只对照着教学管理部门在教学大纲、教学进度、教学小结等方面的繁琐要求按部就班，而不愿意花更多的时间和精力来思索如何将专业课程讲授得更深入更精彩。
参考文献
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人力资源管理专业是山东青年政治学院首批建设的五个本科专业之一，2014年2月，人力资源管理专业被评为学校“首批校级重点建设专业（本科）。”2014年我们重新对专业培养目标进行了审定，确定了培养适应地方经济和社会发展需要，德、智、体、美全面发展，政治素质高，具备人力资源管理、经济、法律等方面的基本理论和基本知识，具备系统的人力资源管理能力、良好的语言与文字表达、人际沟通与组织协调能力，能够胜任政府、企事业单位等部门人力资源管理、企业管理、行政管理等方面工作的应用型高级专门人才的培养目标。基于人才培养目标及学生的学习、就业能力现状，我们认为实践能力训练体系的提出主要基于以下两大个方面的原因：
1.践行人才培养目标的需要
我们的人才培养目标专注于“服务地方”和“应用型”两大方面，“服务地方”侧重于服务地方和区域经济，与地方经济结构、产业结构、企业类型、甚至企业文化需要密切先关，每个地方具有一定的地方经济和企业特点;“应用型”主要侧重于我们的学生毕业后大部分要直接走入社会，进入工作单位，这与国内知名大学的学生毕业出路有所不同，知名大学毕业生选择继续进行学业及其他方面的深造的比例要更大一些，而作为地方性的本科院校，学生直接就业的比例在应届生中的比例较大。
2.新形势下提高学生的职业胜任力和就业竞争力的需要
人力资源管理是国内高校经管学院的一门专业基础课，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面，这些内容与人力资源管理的实际工作联系非常紧密，因而其实践性非常突出。 [3]同时新形势下学生的就业压力日益突出，作为地方本科院校如何有效提升学生的职业胜任力和就业竞争力就成为首要问题。因此要求人力资源管理专业在教学环节构成中注重实践环节，锻炼学生的实践能力注重学生能力与素质的培养，重视学生应用能力的培养，多采用新的实践性教学方法。培养适应社会的复合型和应用型管理人才 [1]。
二、实践能力训练体系的总体思路
在学生实践能力训练体系的设计过程中，我们重点围绕提高学生的职业胜任力和就业竞争力，突破了和延伸了教学大纲与专业人才培养方案中教学方面的设计，提炼出围绕一个中心、两个平台，三项目标、四种模式、五项锻炼的人力资源管理专业实践能力训练体系构建思路;
1.一个中心
以学生为中心：确切的说以学生的实践能力提升为中心，分析和研究人才培养目标的需求及学生就业能力需求，根据需求设计训练项目，最终目的服务学生，锻炼学生、提升学生，从之前的被动的学到主动地做，实现学生发展和专业发展的双赢。
2.两个平台
课上平台围绕教学大纲和专业人才培养方案的实践环节展开，课下平台围绕学生活动、人力资源管理协会专业活动、专业双导师制等形式和内容展开。
3.三项目标
根据社会需求，围绕专业人才培养目标和培养规格要求，按照专业六大职业核心能力（人力资源规划、员工招聘、培训开发、薪酬管理、绩效考核、员工关系管理）的要求，系统构建知识（ Knowledge）――能力（Competence）――素养（Accomplishment）”KCA培养模式，实现学到知识、锻炼能力、提升素养的三大目标。
4.四种模式
构建突出应用能力培养在整个培养体系中的重要地位，构建课堂实训、校内实验、场景实训、社会社会见习相结合的“四位一体”的实训教学模式，较好地解决理论知识传授与应用能力培养的有机结合问题，实现专业教育和岗位工作的相互对接，把应用能力培养和素质培养结合起来。
5.五项锻炼
学习力：锻炼学生自主学习和自我学习的能力;
沟通力：锻炼学生与人交往、团队合作、小组领导等方面的能力;
展现力：锻炼学生自我展现与表现力;
操作力：锻炼学生基本办公应用能力及专业工具应用能力;
创新力：锻炼学生突破自我、敢于尝试、推车出新的能力。
三、实践能力训练体系的内容
实践能力训练体系内容主要从课上（课堂内）与课下（课堂外）两个方面展开，具体如下图所示
图1.3.1 人力资源管理专业实践能力锻炼体系构成图
1.课上训练
（1）课堂实训。通过各专业核心课程的课堂小组实现，由专业教师共同备课，在《人力资源管理》、《组织行为学》、《战略管理》、《人才招聘与素质测评》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《培训与人力资源开发》、《劳动关系与劳动法》等按照人力资源管理流程设置课堂实训模块与内容。
（2）专业模拟实验。从教学大纲的整体目标及要求出发，根据不同的教学内容要求，建立基于学生职业胜任培养的校内实验项目流程。《组织行为学》、《人力资源管理》课程实验为验证性实验，《工作分析与组织设计》、《人员招聘与测评》、《绩效管理》、《薪酬与福利》、《培训与开发》课程实验为设计性实验，《人力资源管理模拟实训》、《ERP沙盘模拟》为综合创新性实验。各门课程的实验教学内容在模块化、项目化实验系统和综合实训平台上融会贯通，有效提升了学生理论理解的深度、技能掌握的熟练度和分析解决问题的思维角度。
目前开设的正在应用的实验软件主要包括：“人力资源测评实践教学系统”、“人力资源管理模拟教学平台”、“绩效管理关键技能实训软件”、“职位分析（素质模型）关键技能实训软件”、“薪酬管理关键技能实训软件”等教学软件。
（3）专业实习与见习。包括认识实习、生产实习和毕业实习。认识实习一般安排在大一，让学生走进企业，近距离感受企业运作流程，对未来所要从事的职业特点、工作内容和能力要求有直观的认识和把握。生产实习在大三进行，安排学生进入工作现场，运用其所学知识，独立承担一部分岗位职责，完成简单的工作任务，巩固对专业理论的理解。毕业实习作为实践教学的最后一个环节，是学生参加工作前的一次实战练兵，需要学生在组织中实际占有一个岗位、独立完成本职工作并持续相对较长时间。
（4）校内场景实训。“模拟公司、模拟市场”实践教学平台的构建。由学生以团队为单位组建模拟公司，以各模拟公司为基本框架构建学习领域，形成一个相互关联，网络状分布的教学平台。各模拟公司以项目为引导的个案教学为特征，将结合课程设置的实训项目与各模拟公司的个案相融合，这种实践教学体系具有现场教学与模拟创业教学特点，是人力资源管理专业KCA人才培养模式的创新。
2.课下训练
（1）素质拓展。在第一学年安排与专业技能相关的素质拓展项目，校内专业教师与校外素质培训机构共同开发素质拓展培训课程，一方面加强对学生的专业认知，另一方面锻炼学生基本的学习、沟通、团队建设、领导力等方面的素质和技能。
（2）创新创业活动。建立学生创新创业能力提升工程与对应课程相关联的融通机制。学生可以通过学习相应课程，打下知识基础，参与“人力资源管理综合知识技能大赛”、 全国大学生“用友新道杯”ERP沙盘模拟经营大赛、“挑战杯”大学生创业计划大赛、全国大学生英语竞赛、全国大学生科技英语大赛、人力资源管理沙盘大赛等竞赛活动，反映对专业知识、技能的掌握程度，调动学生职业技能训练的积极性和主动性，同时也将竞赛作为一种衡量专业技能、检验教学质量、提高教学水平的有效手段 [2]。
（3）专业技能训练。通过人力资源管理协会组织的会务活动以及校企合作单位提供的机会，进行人力资源管理六大模块的模拟训练与实际操作训练。
（4）职前心智训练。通过职前心理辅导、大学生就业指导、心理实验与测试等方式测试学生的心理活动及倾向，并在此基础上进行辅导与训练，增强学生的自信心、自控力。
（5）导师指导活动。通过校内导师制的实施，由专业教师作为校内导师指导学生的各类学习活动和专业活动。导师对学生进行选课和学习方法的指导，引导学生处理好学习的质和量的关系，以利于学生形成个性发展的专业方向及多元化的学习需求;指导学生积极参加科技创新和教育实践活动，指导学生积极参加社会实践、科技创新活动、文化创建活动、社团活动，培养学生的综合素质，提高学生的实践能力，促进学生学业素养和创新能力的培养和提高，
（6）实践教学基地活动。通过校企合作建立的实践教学基地，通过带领学生参观、实习、输送实习生和毕业生等形式充分利用实践教学基地，加强互动与合作，例如以山东民营企业为依托，按照民营企业的业务流程建立、开发课程体系和课程内容，由专业教师和企业代表共同探讨企业的各种经营管理岗位人员所需的知识、能力与素质，使培养出的学生能更好市场需求。 实行行业专家顾问（讲座）制。聘请国内外人力资源管理专家、教授等来校讲座，使专业教师和学生及时了解行业发展最新动态和学术研究最新成果，开拓学生视野，准确把握人力资源管理的专业技能和方法。
四、实践能力训练的实施
1.实践能力训练的实施主体
实践能力训练体系涉及课上与课下多项内容，因此实施主体也涉及多方，同时为了实现训练体系的系统性和整体性，需要各实施方进行有效的整合。
课上训练内容主要通过任课教师和校内导师实现，课下训练主要通过人力资源你管理协会、教研室、二级学院及实践教学基地来进行组织。
2.实践能力训练的实施模式―学习地图的构建
针对于人力资源管理专业的实践能力训练体系施行需要根据教学大纲和学生学习与成长的特点，遵循成人学习的理念和原理，因此我们根据从大一到大四学生不同时期的需求和特点制定了学习地图，在此将第一学年-第四学年实践训练的侧重点为：
第一学年：大学适应与学业规划：训练侧重点为让学生明确和认识大学的学习、生活、教育模式并对引导学生逐步建立自己的学业规划;主要通过入学教育、读书活动、讲座，拓展活动等实现;
第二学年：专业认知与团队协调。随着第二学年专业课程的深入，通过实践训练让学生对本专业加深认知度，同时锻炼学生的团队协调与合作的能力，主要通过课堂小组、团队汇报、企业认识实习等形式进行。
第三学年：职业引导与专业锻炼。针对部分学生开始确立考研或者就业的目标，针对不同划分进行不同的职业引导，同时对于人力资源管理核心课程的深入进行专业技能训练;主要通过实验室软件模拟、场景模拟、寒暑假的企业实践实习等实现。
第四学年：自我塑造与职业胜任。大四学生开始进入毕业实习阶段，经过三年的专业学习，帮助学生进行总结、明确学生未来的职业目标，锻炼其职业胜任力，主要通过企业实践实习、就业引导、毕业实习等形式展开。
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1.2班级管理的“准企业”化
一个班级相当于一个企业，教师是总经理、班长是执行经理、组长是部门经理，以小组为团队，对实验员职业岗位进行调研，分析岗位的职业能力，开发制定职业标准，确定每位学生的职责，务必要求每一成员都要明确自己的岗位和职责。模拟企业管理制度制订考勤制度、保密制度、安全制度、卫生制度、加班制度等，视企业管理制度为班规。模拟企业工作岗位制订岗位职责，视岗位职责为个人操行考核要求。班委好比企业中层，强调制度的贯彻和执行，严格按制度对每一成员进行考核。上课犹如公司上班，踏入教室马上要有“准职业人”的思想准备，时刻铭记自己的岗位职责。严格按企业管理制度和岗位职责要求约束自己。同时，班级管理中注重培养团队意识，强调团队的力量，时刻明确企业要发展，靠的是团队的合作，大家的共同努力、共同经营。其次，班级管理中注重渗透企业文化概念，让学生知道企业文化就是大家共同遵守的价值观念，就是所有好的员工都心悦诚服接受的行事准则，是一种“我们公司就是这样的”自豪的想法。它包括企业哲学、价值观念、道德规范、企业精神和行为准则等几个方面，渗透这些概念是让学生时刻铭记企业、自己的行事准则，体现以制度约束，而不是教师的“压”“哄”“罚”，提高执行力，以防学生将来进入企业岗位中无法适应，同时培养学生的职业责任感，将来为企业负责，为客户负责。
1.3人才培养目标的“准企业”化
（1）总目标：推进工学结合、校企合作、资源共享、双赢发展的“实训+项目+环境”的校企共建专业建设模式；以工程检测与试验方向建设项目引导人才培养过程,构建“以项目为导向的工学结合”人才培养模式；围绕土木工程建设的工作过程，系统构建与人才培养模式相适应的岗位职业标准和课程标准，开发建设工学特色鲜明的项目课程和项目化教材；建设一支具有较高业务水平、经验丰富、检测和实验能力较强的专兼结合“双师”教学团队。培养具备服务意识、团队意识、创新意识强的、能适应工程检测行业和实验方向岗位工作的材料员、实验员。（2）具体指标：①继续推进工学结合、校企合作、资源共享、双赢发展的“实训+项目+环境”的校企共建教学模式，构筑更加紧密的工学结合育人平台。②以材料检测建设项目引导人才培养过程，利用校企合作企业承揽的项目贯穿教学的全过程，使教学全过程与项目全过程紧密结合，实现“做、学、教”一体化，系统构建“以项目为导向的工学结合”人才培养模式。(3)围绕工程检测的工作过程，分析岗位典型工作任务、完成任务能力要求，实现岗位任务与课程设置对接，岗位能力与课程内容对接，工作环境与教学情境对接。系统构建“基于工作过程的教学内容”课程体系，制定课程教学标准、职业标准，开发“以项目为中心”的教学内容，重点开发一套工学结合特色鲜明工程检测与实验方向的项目化教材。(4)建设一支由专业带头人、骨干教师和检测行业、企业专家、能工巧匠组成的专兼结合的“双师”教学团队，实现教师“技师化”。(5)与企业合作将建材检测实训中心建设成满足学生实验需求，融教学、生产、培训于一体的实践基地。
1.4人才培养规格
(1)专业能力：熟知安全操作规范，能理论联系实际，灵活运用知识，举一反三地处理问题；能够主动学习新技术、新知识、新标准、新规范；有一定的组织协调和指挥能力等适应岗位变化的可持续发展能力。(2)社会能力：工作中具有团队意识、敬业精神和工作协作能力，有良好的心理素质和克服困难的能力。具有学习提升能力和适应发展变化的能力。(3)职业道德：熟知国家相关法律法规和政策，有良好的职业道德和诚信、吃苦耐劳的品质，培养科学、严谨的工作态度和实事求是的工作作风。
1.5教学内容“工作过程化”
模拟企业工作任务分工，以项目或任务形式开展教学活动，使学生真正体验岗位职能。检测实验室质量控制要符合标准和规范，检测人员应遵循的原则，坚持检测标准，规范检测行为；保证检测质量；检测工作必须要有程序，有了程序必须要执行，执行过的必须要有记录；写我所做、做我所写、记我所测，不能不做而记、也不能做而不记；不把习惯当成标准、要把标准变成习惯。
1.6考核评价“职场化”
为客观公正地评价学生的实训效果和成绩，更好地激励和挖掘学生的潜能，强化和渗透企业员工的竞争与责任意识，体现优胜劣汰的用人原则。在课堂中模拟企业人事考核，从工作效率、学习态度、能力考核、业绩考核及满意度等方面制定《员工绩效考核制度》。
1.6.1考核目的
（1）建立有效的绩效管理机制，客观、公正地评价“员工”的绩效与贡献，实现“公司”绩效的放大和提升。（2）为“公司员工”奖罚提供参考依据。（3）作为“公司成员”提高竞争意识和责任意识的手段。直接目的：考核结果将作为学生的平时成绩、推优、奖学金和推荐就业的参考。
1.6.2考核原则
（1）以提高实验操作绩效为导向，重奖轻罚原则；（2）以定量的工作任务为依据，客观、公平、公正原则；（3）反馈与提升的原则，即把考核的结果及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。1.6.3考核组织和责任（1）根据课程教学指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。（2）根据课程标准制定目标任务，给各小组分配工作任务，并根据考核办法对各小组具体完成业绩予以考核。（3）各小组长负责向班长汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。（4）各小组长如实向教师汇报目标达成数据。（5）班长、学习委员对考核结果的完整、公正、合理性负责，教师对考核结果负有监督责任。（6）班委负责组织考核，收集考核资料，进行考核指导，统计考核结果，进行最后的总结汇总，存档。
1.6.4考核依据
岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和小组互评调查表。
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人力资源管理专业是一门实践性很强的课程。人力资源管理部门的相关职位群对于学生的实践能力有一定要求。在过去的招聘广告里，普遍要求应聘者有两年的工作经历。在对人力资源管理专业的应届生的评价上主要还在于工作实践能力不够，往往需要企业的再培训和实际工作磨炼才能达到用人单位的要求。作为学校一方，就需要在学生进入用人单位之前，培养他们对知识运用的实践能力和水平，缩短学生与企业用工标准的差距。
一 人力资源管理实践教学体系的构建目标和框架
构建人力资源管理实践教学体系的目标就是依据就业为导向，即考虑社会需求和整体素质、理论教学内容和实践教学的比例，做到强化技能，增强能力、提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。不断拓展学生的实践能力，使学生掌握必备的人力资源管理知识，具备较强的管理实务操作技能和开拓创新能力，成为企业的管理第一线需要的高等技能型基层管理人才。
二 人力资源管理实践教学体系构建的现状
实践教学体系主要分为两大部分，基本框架为：校内实践性教学（课堂案例教学+校内模拟实训+企业家论坛+课程设计+毕业设计）+校外实践性教学（毕业顶岗实习+假期企业实践）。
1.校内实践教学
第一，课堂案例教学。案例教学是作为管理学科最为常见的教学，以案例问题启发学生思考，运用已学的知识，提出解决问题的方法，最终提高实践的能力。案例教学在培养学生分析能力、想象能力、思辨能力方面非常有效。通常我们采用各类情景模拟的方法来达到案例教学法的最佳运用。
但目前的案例教学也存在一些问题，课堂的老师所采纳的案例大部分来自所教教材所提供的案例，而这些案例质量取决于编书者。而往往教材所带的案例又通常是国际和国内大企业的案例，这与学生毕业就业的单位层次有一定差距。因此，教师对这种案例的适用程度应做一些调整。
第二，校内模拟实训。校内模拟实训主要针对校内的小型实习基地，如校内文印店、校内餐馆、书店等一些场所，让学生参与到实际的工作中来。但在实际操作过程中，并没有较好的校内模拟实训同教师教学进行紧密联系起来。现有的校内模拟实训并没有在实践教学里得到体现。
我们可以通过充分利用校内资源来培养人力资源管理专业学生的能力。在利用本校资源方面，我校建立了学生自治委员会作为学生管理最高权力机构，下设学生会各分支机构，由学生自主管理在校学习生活等各项活动。学生会的管理需要大量的人力资源管理工作。因此，如果能将人力资源管理专业实践教学与学生会和学生社团组织的实际工作结合起来，不仅能为本专业学生提供非常好的实践应用机会，也可以大大提高学生管理工作的成效。
第三，企业家论坛。企业家论坛是学生的第二课堂，对拓展学生视野、了解当前人力资源管理现状提供了一个窗口。该教学环节的主要内容是邀请一些企业家或者人力资源管理经理，以各自企业的经营为主，来为本专业的学生举办讲座或座谈会，与学生们交流他们管理企业的成功经验和感受，增强学生对企业人力资源管理的感性认识。
从本校资源来看，一方面从工会干部教育处着手，有部分的企业工会人员同时兼任人力资源管理人员，而另一方面是就业指导中心。从以毕业的学生就业单位，邀请企业家和人力资源管理员来开展人力资源管理讲座。
第四，毕业设计。毕业设计是学生对自我近三年的学习做出一个总结。要求学生综合全部所学理论，集中探讨某一层面的具体管理问题。这种实践教学方式在训练学生获取知识、选择信息能力、锻炼和考核学生的思维、语言表达能力等方面非常有效。
我们在这方面由先前的毕业论文的写作，改成毕业设计，即是针对人力资源管理六大模块的内容进行方案设计。比如招聘方案、培训方案、绩效方案、工作设计方案、薪酬方案。了解人力资源管理某一模块的工作流程，并结合企业现实情况，设计合适的方案。
2.校外实践
第一，假期社会实践。假期企业实践充分利用寒暑假时间，鼓励学生到各企业兼职实习。让学生通过打工、调查等方式到企业进行专业实习。让学生了解企业兼职岗位的工作流程和企业工作氛围。假期企业实践主要采取以家庭所在地为主，分散实践的原则，返校后提交专题报告。
第二，毕业顶岗实习。这是一种结合某一专业课程教学直接让学生到校外实习基地跟班或顶班参加实际工作的短期实践性教学形式。作为教学不可缺少的重要组成部分，这种形式的实践教学综合性强，涉及面广。
但这两种方式也常常容易流于形式，其中执行的难点在于学生找到相关单位兼职的难度较大。从这点来看，学校应建立强大的假期实践工作网和顶岗实习工作网，总结前几届学生的假期实践工作单位，主动和这些单位进行联系，为学生实践打下基础。另一方面，培训学生找兼职工作的经验，让他们自己也在这方面多去实践。这样的话，就有助于校外实践活动的完成。作为学校，应积极采取有效措施帮助学生联系到具体的实习单位，而学生也应多加培养自己的顶岗实习经验。
通过上述多种形式的实践教学活动，把实践性教学贯彻到教学活动的全过程，在具体操作中，需要研究和发现现有的问题区域逐步改革，直至实践性教学作为一种基本教学手段贯穿于人才培养的全过程。
三 人力资源管理专业实践教学的进一步探索
在教学目标为导向，课程体系为平台，教学管理体系和教学条件体系为保障体制的实践教学框架中，以基本技能、专业技能和综合技术应用能力为层次，循序渐进地安排教学内容，让学生掌握必备、完整、系统的技能和技术。我们在校内实践方面做出进一步探索。
实验室群就是根据企业的发展趋势和人力资源管理岗位群的需要，建设有专业的特色“两室两中心”，在本校即为：人员素质和心理测评室、招聘模拟实训室、人力资源管理研究和咨询中心、人员素质拓展中心。
人员素质和心理测评室目前已有两台多功能心理测试仪，能满足人员心理测验与素质、能力测验的基本要求，增加相关设备后，使实验室进一步满足素质与心理评价的要求，满足我校人力资源管理专业学生教学、实训、情景模拟等方面的需要。
招聘模拟实验室主要是为《人力资源管理实务》、《员工招聘》、《管理沟通》这类专业课程提供实践教学场地。
人力资源管理研究及咨询中心由教学中心和研究（咨询）中心组成，教学中心为满足人力资源信息化管理的教学需要，同时满足《员工培训与开发》、《薪酬与福利管理》、《劳动经济学》、《绩效管理》等课程的需要，拟购买金益康人力资源管理系统（企业版）、金蝶K/3ERP系统、因纳特人力资源等实验教学软件；研究（咨询）中心通过与企业共建的形式，加强与企业的横向合作，在为教师和学生科研活动搭建有力平台的基础上，通过为企业提供管理咨询和劳务外包等服务，将师生的学术成果转化为社会效益和经济效益，为节约场地，研究咨询中心设在人员素质与能力测评的办公区。
人员素质拓展中心。分为室内研究中心和室外拓展中心两部分，室内研究中心设在人力资源管理研究（咨询）中心，户外部分与学生处共同建设和使用。
同时，我们也开始建设人力资源工作任务分析室。针对校企合作的企业进行深度合作。这种深度合作的方式就是充分模拟几个企业的人力资源管理部分。把所有人力资源管理的资料和数据对学校进行开放。同时把企业中有关人力资源管理的任务进行同步接收。也就是把几个企业每月的工作任务实时发放，然后由学校的终端进行任务接收。接下来由教师进行整理，再转发给学生，由学生根据工作任务来制定出符合企业的方案。这种实时工作任务的学习，将极大提高学生的积极性，学生可根据自己所学的理论知识，对其所接收到的工作任务进行完成。其完成的过程和结果，由教师进行跟踪指导，并提供优秀方案给企业人力资源部的实习教师进行评审。人力资源工作任务分析室的建立，非常需要企业和学校之间的互信，能让企业公开相关资料和任务，而学校要较好的提供保密方案。
各类实验室群的建设就是为了更好地拓展学生的实践水平，加强学生在校内的实践活动。当然实验室的建立并非难事，但需要有一定的资金和设备保证。难度在于实验室建设好之后的运用。比如课程的课时如何安排在实验室里。在实验室的讲义和操作的规范性，这些都需要进一步加强研究。同时，固定的验证性的实验内容易限制学生的思维空间，不利于学生创新思维的培养，实验效果很难提高，这在一定程度上背离了现代实验教学的“优化课内，强化课外”的原则。新建的实验室群通过专人管理、课外开放，并让一些品学兼优的学生全程参与实验室项目，能够大大提高实践教学的效果。
根据国家助理人力资源管理师考证要求及人力资源管理部门的工作实际，将人力资源管理专业实践教学模块分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理六大教学模块。结合人力资源管理信息化趋势，加上人力资源管理信息化模块，共七大实践模块。每个实践模块又包括若干实践项目。针对这些实践项目要充分的利用校内和校外的实践，制定相关的实践的质量评价和考核体系。
四 结束语
要培养出具备人力资源管理专业实践技能的学生，其途径就是建立有效的实践教学体系。根据本专业的教学内容的特点，把实践教学的环节落实到各个实践教学环节，建立完善实践教学的质量保障体系，让学生掌握其岗位群的实践工作能力。
参考文献
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针对市场需求的特点，人力资源管理类专业应选择应用型人才培养模式。一些高校对此做了研究，逐步形成了以核心能力培养为目标、以工作过程为导向的新的实训教学模式。本文以工作过程为导向，对人力资源管理实训教学进行初步的研究。
一、基于工作过程的人力资源管理实训教学内涵
基于工作过程的实训法注重对工作过程的逻辑描述和具体展示，强调由工作过程导出“技能要求”，再经教学设计形成“学习项目”，最后通过相应的“模拟实训”来实施。基于工作过程的人力资源管理实训教学就是从人力资源管理部门的工作流程入手，根据工作分析或职位标准罗列出相关岗位所需要的技能要求，通过分析、归纳和提炼，形成具体的知识点、技能点，然后逐一分解序化成若干个实训项目，并有针对性地设计出一些最能体现培养学生相应职业能力的工作场景和流程。由于紧紧围绕职业活动的要求对课程内容进行重组，使教学内容与岗位需求对接，大大拉近了抽象的理论与真实而复杂的人力资源管理工作的距离，学生可以熟悉人力资源管理岗位的工作流程，体验各岗位的技能要求，真正培养实际工作的能力。
二、基于工作过程的人力资源管理实训教学难度分析
鉴于人力资源管理的特殊性，其实训教学多半只能采取模拟方式，这就要求尽量提供仿真的环境。首先是要提供开展实训教学的硬环境，如专门实验室、测试场所等，这些需要一定的物质基础。其次是要提供仿真的人力资源管理人际环境。人力资源管理各个环节，无论是招聘、绩效考核还是培训，都强调人际的互动，比之于其他实训，人力资源管理实训有着更高的人际环境要求，而面对数量众多的学生，单靠实训教师是无法提供这样的人际环境的，这是目前所面临的最大困难。其三，在教学组织中遇到的其他困难，比如工作分析、薪酬调查等必须深入到企业中去，就很难执行到位，其最终成果也不可避免地有想当然的成分。
三、基于工作过程的人力资源管理实训教学指导思路
基于工作过程的人力资源管理实训教学的指导思路是以企业人力资源管理部门的岗位要求为依据，针对学生的沟通能力、分析能力和协调能力等进行实训演练。因此，在课程实训体系的构建上，应以职业素质培养和能力提高为目标，以创设仿真的人际环境为宗旨，综合考虑各模块的内在联系，精心选择实训模块。
模块一：组建实训小组；
模块二：新建小组培训。由任课教师模拟培训师进行新员工培训；
模块三：制定小组绩效管理方案；
模块四：组织结构设计；
模块五：工作流程分析实训；
模块六：工作分析实训，在此基础上进行工作评价与薪酬设计；
模块七：模拟招聘面试；
模块八：职业生涯设计；
模块九：小组绩效考核。实训课程将专业知识、课堂控制和成绩考核有机地结合起来。
四、基于工作过程的人力资源管理实训教学设计
1.前期准备
以工作过程为导向，通过调查分析，系统地制定实训教学大纲，编写实训操作指导书并制定合理的实训考核方案等。
2.实训分组
指导教师按班将学生分成若干个小组，每个小组代表一个公司，以5～7人为宜，在磨合期内，教师可对每组成员进行微调。每组实力相对均衡，组间同质，组内异质。组员的构成既要考虑到学习成绩，又要考虑他们的职务、性别、性格、兴趣等因素。这样既有利于增强学生的自信心，调动学生的积极性，又有利于锻炼学生的团队合作能力。
3.角色分工
各小组选出负责人，拟定公司名称，设计组织结构，明确职责分工。在每个模块的实训演练中，每人都要按各自扮演的角色分别承担相应的工作任务，如小组的组长、记录员、资料员、汇报员等。其中组长要求有很强的组织协调能力、合作意识；汇报员要具有很强的语言表达能力等。
4.模拟情境
模拟情境的设计要最大限度地再现企业的真实环境：要有仿真的办公环境，如办公桌椅布局、企业标志的张贴、企业文化宣传栏等；在实训过程中，学生要把自己当成企业的员工，无论是在讨论、发言，还是书面报告时都要使用职业性的语言。
5.制度建设
教师事先设定好任务，小组成员依据实训指导书要求，了解工作任务和业务流程，并进入实际操作。教师要给各组制定统一的奖惩制度，规定各组做好过程记录，指导各组做好最终考核。教师可选2～3 名学生作为助理，由教师和助理对实训各个环节实施考评。这样既提高了学生的学习兴趣，又可以有效评定每个学生的成绩，如此亦会大大减轻教师维护教学秩序的压力，把更多的精力集中到专业的指导上来。
6.软件支持
教学中尽量选购企业广泛使用的管理软件，充分、合理地利用模拟软件或沙盘技术来提高实训项目的可行性和经济性。
五、基于工作过程的人力资源管理实训教学的考评体系
基于工作过程的实训强调培养学生的动手能力、解决实际问题的能力，强调培养学生良好的心理素质和工作态度。学生在实训过程或结果中表现出来的闪光点，老师应及时评价并加以肯定，因此对学生实训成绩的考评可采取过程性考评和总结性考评相结合的方法。
1.过程性考评
通过反映实训中表现效果的过程表或反映实训成果的质量表来评定，表格制定内容包括组织水平、学习态度、团队协作、创新、时间控制等，并赋予不同权重，过程性考评强调实训过程、强调实践技能的养成。
2.总结性考评
实训项目结束后，各小组要撰写实训报告并进行汇报，最后成绩以小组计，以培养学生的团队意识。当然，教师还将根据每组成员的分工和参与程度，如组织者、设计者、内容执笔者、上台讲解者、补充讲解者、资料收集者等，在各组综合得分的基础上进行分数调整，以区别不同成员的的贡献度。
3.教师要做好点评工作
一方面，学生希望自己的付出和表现能得到教师的肯定，不足之处能得到教师悉心的指导。另一方面，教师对共性的问题进行讲解也有助于学生的交流与思考。适当的点评可以拓展学生的思路，促进学生的思维创新。
六、结束语
实训教学是训练学生基本技能、 培养学生工作能力和合作精神的重要教学环节，是学生增长才干的“实战平台”。基于工作过程的人力资源管理实训教学不仅对课程体系、课程内容进行了重新设计，还对学生成绩考评体系进行了完善。通过实训，能够使学生主动去感受，去参与，去思考，从而培养学生的分析、组织和创新能力，更好地把社会需求、教育职能、学生发展结合起来，真正提高学生的职业能力和职业素养。
[参考文献]
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任务教学法是在建构主义理论的指导下通过创设情境来完成任务的一种教学法。“任务”是本教学法的关键词，其理论基础是建构主义，学习情境是其核心。
建构主义是认知心理学派中的一个分支，该理论蕴含的教学思想主要反映在知识观、学习观、学生观、师生角色定位、学习环境和教学原则等方面。近年来，建构主义理论中的学习情境在高校教学改革研究中引起了广泛的关注。
建构主义理论下的学习环境包括“情境、协作、会话和意义建构”，在该理论指导下的学习过程，强调学习者在一定的学习情境下，采用与同伴协作、会话的方式，在完成任务的过程中实现意义建构，从而掌握新的知识，与传统的教师传授、学生接收的灌输式、被动式地获得知识有着本质的区别。任务教学法下的教学设计，应重点围绕学习任务来创设学习情境，师生、生生在任务式的学习情景中，通过协作、会话的方式，围绕任务展开意义建构，意义建构是教学过程的最终目标。
建立在建构主义理论基础上的任务教学法，其基本原则是：强调以任务和问题为导向，激发兴趣和动机，驱动学习过程；强调教学环境的真实性，学习者围绕真实的任务进行学习探索，在学习的过程中学生主动探索建构，教师能动激发和引?В?学生所掌握的知识是自主建构得来，并能够在实践中举一反三。任务型教学是根据现实中的真实问题和实际需要来确定学习任务，学习者围绕学习任务自主制订学习计划，然后实施计划、完成任务。在教学过程中，以学习者为中心，以学习任务为驱动，学习者通过运用所学知识和已有技能解决实际问题、完成任务，实现知识的建构和技能的提升。
二、任务教学法在综合实训课程设计中的应用
（一）课程设计的原则。基于建构主义理论的教学设计，其基本原则包括：（1）强调以问题为任务，问题可以是实际中的项目、案例或者现实生活中的问题与矛盾。（2）强调以学生为中心，学习过程围绕学习任务展开。（3）强调学习情景的真实性，必须是真实情景中的真实任务。（4）强调学习过程的协作，学习任务需要团队协作才能完成，个体无法独立完成。（5）强调学习评价的整体性评价，反对标准化的评价。
（二）开设课程的目的。作为一门综合性质的实训课程，人力资源管理专业综合实训是集合学生在校学习的多门人力资源管理类课程的实践教学内容而成，具有人力资源管理专业技能整合的特征和功能。课程的目的是要帮助学生系统、全面地梳理、理解和巩固所学理论知识，以企业调研为载体，以方案设计为任务，围绕“人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理”人力资源管理六大模块，通过实际调研、发现问题、围绕问题设计解决方案，提升综合分析问题、解决问题的技能和能力。在任务学习过程中，学生充分发挥学习的积极性和主动性，学会综合运用人力资源管理知识分析和解决实际问题，培养学生从事人力资源管理岗位工作的核心素质。
（三）开设课程的时间。人力资源管理专业综合实训是广西交通职业技术学院院人力资源管理专业实践教学体系中最重要的一个环节，该课程开设在第四学期末、学生顶岗实习（第五、第六学期）之前，共两周，64学时。学生在第二个学期已完成了ERP企业经营模拟沙盘实训，熟悉了整个企业经营的基本流程；在第三个学期完成了认知实训，这是在沙盘模拟实训的基础上更进一步，这时学生已经熟悉了现实企业人力资源管理的基本运作；在第四个学期开设综合实训，通过企业调研获取真实、可靠的素材，在此基础上进行方案设计，使学生进一步提升综合运用知识的能力，同时，为第五、第六学期进入企业人力资源管理部门顶岗实习奠定坚实的基础。
（四）教学过程的设计。综合实训课程的目的是为了综合运用人力资源管理六大模块的专业知识，实质上是让学生根据所调研的企业的真实情景，试图从中发现在企业人力资源管理六大模块中存在的问题，然后针对问题提出有建设性的建议和措施，设计出具有可操作性的方案。综合实训是在真实情景下进行，案例、问题全部来源于企业实际，围绕人力资源管理六大模块内容，针对具有典型特征的问题进行实际分析并提出应对措施。例如，企业的员工流动性大，频繁开展招聘工作，招不到人、留不住人，招聘成本高，该案例的问题是典型的、常见的，也是企业迫切需要解决的。学生经过分析和老师的启发，能从人力资源管理专业理论的角度分析问题并提出解决的措施，最终设计出具有操作性的解决方案。
（五）教学模式的设计。基于建构主义理论的以任务为驱动的人力资源管理专业综合实训课程的教学模式，围绕“情境、协作、会话和意义建构”四大要素展开，见图1。
在教学模式中，主要分为以下几个阶段：
第一，情境创设阶段。首先，从教学任务出发，围绕人力资源管理六大模块的知识内容分析教学任务、分析学习者，根据学习者的兴趣、特点进行分组，学生按照6-7个人一组组建团队。其次，确定学习任务，即呈现问题，根据问题选定学习内容，带着学习问题进入实际情景、寻找实际案例。由于是综合实训阶段，一般建议学生就六个模块一起综合考虑其在企业运作的现状，然后在调研的基础上选定较为典型的、突出的一个模块（比如绩效管理）或者多个模块（招聘与配置、培训与开发）综合考虑其在企业的实际运行及效果。所以学生在呈现问题的时候，尽可能围绕六大模块进行较为全面的梳理、整合。最后，选择企业、进入学习情境，教师进行激发和引导，学生融入“情境”自主探索。
第二，协作与会话阶段。学生带着准备好的问题，进入企业展开调研，与企业的相关负责人进行互动、交流，收集真实的信息资料。同时，教师继续对学生进行分组指导，在协作与会话的过程中发现问题，师生共同对实际调查的结果进行分析与研究，寻找解决问题的方法。
第三，意义建构阶段。意义建构的过程，实质上也是有意义接受学习的过程。关于有意义接受学习，美国心理学家奥苏伯尔认为，一方面强调的是当前所学内容与已有知识之间有关联，另一方面强调的是将新知识构建到原有知识结构中去。学生作为自主学习的主体，在学习的过程中结合自身已有知识，在此基础上联系实际情景、分析问题，制订解决方案，并对整个学习过程以及最终成果向老师和其他学生进行展示和反思，对方案进行评价和改进，最终达到“意义建构”。
（六）教学环节设计。任务教学法的实施过程包含确定任务、分析任务、自主协作完成任务、交流评价等环节。人力资源管理专业综合实训教学环节具体如下：
第一步，教师确定任务。任务的设计是任务教学法的关键，教师通过与学生共同梳理总结人力资源六大模块的基础知识，摸清学生当前知识结构水平。在梳理总结的过程中，又进一步完善与升华学生已有知识体系。在此基础上，确定本实训课程的目标，即学生围绕人力资源管理六大模块中的一个或者多个模块，通过对某一企业的实际调研，针对实际问题进行分析，设计具体解决方案，即教学任务为设计一份具体的方案。
第二步，学生分析任务。教师给学习者布置具体的任务，但并不制定完成任务的具体途径，而是通过引导和帮助，使学生对该任务进行分析，分解成各个具体任务，如学生要根据调研企业实际设计一个薪酬方案，要完成这个任务，需要进行任务分解，分别进行调查方案、调查问卷、访谈提纲等子任务设计，在具体子任务的“驱动”下，学生作为知识意义的主动建构者，找出哪些要用到旧的知识，哪些需要新知识，进行知识意义建构。
第三步，自主协作完成任务。在明确的教学任务的指引下，学生组建团队，联系目标企业，进入真实情境，小组执行各项任务：实地调研―收集资料―分析资料，在这个过程中，学生主动探究摸索，自主寻求问题、发现问题、设计解决问题的方案，进而完成任务，然后小组就任务完成情况在班级进行汇报，教师进行点评。
第四步，交流与评价。通过师生间的交流与评价，实现知识的进一步总结、反思与巩固。各小组把调研成果进行汇报交流，一方面，通过相互评价，提升学生对成果的评价能力；另一方面，总结完成任务的过程和方法，促使学生进一步反思，内化知识。任务教学法下的综合实训课程，应采取过程考核为主、结果考核为辅的考核评价方式，采用自评、小组互评、教师点评相结合的方法，全面评价。过程考核主要包括学习态度、任务实践、课堂表现等方面的内容，结果考核则主要依据学生最终提交的方案质量、方案汇报过程的表现评分。过程考核占比70%，结果考核占比30%。详见表1。
三、基于任务教学法的综合实训课程实践效果
“理论+案例”“理论+仿真模拟”是经管类专业实训课程的传统的教学方式。在这种情况下的案例或仿真模拟环境往往缺乏形象性、真实性，导致学习者难以把理论知识与实际联系起来并运用到实际工作中。而基于任务教学法设计的综合实训课程，不同于传统教学中模拟环境下的知识获取，而是在实训过程中让学生通过运用当前学习内容应对真实的问题情境，积极主动去发现问题、收集信息、分析问题，并对问题能够提出各种解决方案，真正达成意义建构。基于任务教学法的综合实训课程的实施与运用，取得了一定的效果，主要体现在：
（一）充分调动了学生的学习积极性。学生通过在真实情境中完成真实的、有现实意义的任务，以团队协作的方式开展实训，这样的学习方式与学习过程，学生的主体性得到充分的发挥。例如，学生自主联系企业，实地拜访企业，与企业领导及员工进行交流、企业调研成果的展示等，各环节充分调动了学生自主性和积极性。
