引论：我们为您整理了13篇干部试用期工作范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
本人于20xx年x月x日作为储备干部正式入职XX大酒店。根据公司对储备干部的培养方案，首先进入管家部轮职。在管家部工作的这两个月内，我先后在各个岗位上轮职，经过部门领导和同事的悉心指导，我了解并掌握了部门的规章制度，以及各个岗位的工作职责，快速适应并融入了该部门。
在管家部的前一个半月里，我主要作为客房服务员，负责打扫并维持房间清洁、舒适。在此期间，我熟悉了酒店房型类别及分布，熟练掌握客房清洁程序、物品清点等工作。对客服务过程中，从顾客角度着想，尽力满足客人的需要，当受到顾客的肯定时，便感到自己的辛苦劳动也是有价值的。随后作为客房中心文员，负责总机和服务中心电话的接听。
文员的工作比较繁琐，除了电话的接听、转接外，与前台、客房服务员及其他同事的沟通、客衣收取和送洗、房态抄写及核对、客人消费入单、叫醒服务等都在文员的工作范围内。初期工作中，由于业务不熟练，经常会有手忙脚乱的状况发生，后来在领班和同事的指导帮助下，我一边学习一边将自己的心得体会总结并记录下来，很快掌握了各种电话应答方式、事项处理办法，进一步提高了多种状况下的应变能力，同时对管家部这一酒店的核心部门也有了更深刻的认识和体会。
接下来的两周内，我分别跟随楼层领班、PA领班、主管、布草房制服员开展工作，每个岗位轮职两天。领班或主管在第一天主要给我讲解其工作职责以及部门相关的规定和管理制度，并在随后的实际工作中进一步明示。在这个过程中，我加深了对管家部工作范围内的各个岗位、各个环节之间相互作用的了解，对整个部门的运作也有了更为具体切实的感受。
回顾这两个月的轮岗期，我觉得收获颇丰。由最初的不适应到磨合期再到后来的顺利适应，整个过程充实而愉快，不仅磨练了我的意志，增强了我的责任感和服务意识，更重要的是领悟到了一种学无止境的工作态度和谦虚谨慎的处事哲学。
篇2
Keywords: enterprise political work cadre; Enterprise culture; Build; role
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
企业文化，又称组织文化，主要以文化设施和文化教育和文体活动为基本要素，由组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化在企业发展中的作用是巨大的，不仅是企业凝聚职工信念、激发职工工作积极性，也是推进企业可持久发展的内在动力，同时对于强化施工企业工作人员抵御各种不良思想的诱惑，勇于攀登、爱岗敬业等为人民服务的精神，促进施工企业健康持续的发展也有重要意义。尤其是在现阶段，社会中许多不良思潮不断冲击着企业，职工们的思想也在不断发生转变的背景下，营造良好的企业文化至关重要。基于政工干部自身的特殊身份，在营造企业文化氛围的过程中十分重要，但是各企业在发掘政工干部价值促进企业文化建设方面做的仍然比较少，或者认识不清。本文拟通过对企业在政工干部如何更加有效参与营造企业文化方面开展探讨，以促进企业文化发展，发展社会主义精神文明建设。
1 对企业政工干部在营造企业文化中认识的思考
政工干部是企业文化营造和改善的重要推动力，政工干部普遍有着从事思想政治工作的经历，在开展职工教育，引导职工形成健康积极的工作心态方面有着其它岗位干部不可替代的作用。同事，政工干部由于长期与职工打交道，所以对企业中职工的情况、企业文化建设情况都比较了解，因此，进一步发挥企业政工干部的作用，推进企业文化的营造和改善，对于充分发掘企业政工干部的岗位价值，促进企业发展有着重要意义[1]。但实际上，目前很多企业对于政工干部在参与企业文化营造的过程中仍然存在很多认识的误区。很多企业中的政工干部总感觉自己都是做思想工作的，企业文化应该由宣传部门或者专门的机构来组织实施，与自己没什么关系。结果就是政工干部只负责自己的那一片工作，而且还影响了相关部门之间在营造企业文化环节中的相互配合。因此，企业在发挥政工干部参与营造企业文化的过程中应加强引导，有意识的把企业文化建设与思想政治工作结合起来，这样才能更好的把企业政工干部的工作与企业文化发展形成一个整体，也才能更好的促引政工干部参与企业文化建设。
2 政工干部参与企业文化营造的途径
2.1 政工干部是企业文化建设的倡导者
政工干部是企业人事构成的重要组成部分，也是企业中具有较高思想政治意识、道德觉悟和领导能力的群体之一。社会心理学表明：在社会群体中，群体成员的言行会产生相互影响，即每个成员都在以自己的言行影响他人的同时，不自觉地受到他人言行的影响。由于政工干部所处的位置较为特殊，所以其行为在群体中具有举足轻重的影响[2]。而开展企业文化建设，其中之一就是要提高职工的思想觉悟、文明素养、知识层次、生产技能、信息水准和道德素质等，并在一定时期内形成的企业精神、经营理念、文明行为、道德习惯等形态[3]。显然，政工干部在这方面可以发挥更大的优势，因为政工干部长期从事思想政治工作，在带动职工遵守企业规则制度、提高职工思想觉悟、文明素养，在开展企业文化宣传、提高集体主义凝聚力等方面都有很大的优势。因此，政工干部需要充分发挥自身的优势，不断发掘自身的潜力，在企业中通过自身的行为和表现形成一种良好的带动和模范作用，给普通职工形成一种无形的动力和学习的榜样，这样对于营造企业文化氛围有着很好的作用。
2.2 政工干部是企业文化建设的引领者
企业文化管理是对“心”、对“精气神”的管理，它需要建立一个涉及全组织运作的体系，集宣传、品牌、政工、人力资源管理的力量为一体，形成多部门合作机制，统筹一盘棋，方可有所作为[4]。政工干部长期从事思想政治工作，而在思想政治工作中，也离不开一定的载体和一些与人交往的方式。这些载体的建设及与人沟通的模式与企业文化构建中所需要的在很多方面都有异曲同工之处，比如企业宣传、职工个人发展方面、职工管理方面等。因此，政工干部可以充分发挥自身的优势，充分参与到企业文化建设中去。比如借鉴思想政治工作的模式，把以往既浪费人力又浪费物力的大规模开会开展宣传企业文化的方式，逐步转变为电视电话会议、视频会议等，节约会议成本；也可以利用一些对企业文化具有宣传意义的影片辅助职工更加深刻的认识企业文化，既丰富了职工的业余文化生活，又达到了营造企业文化的目的。因此，政工干部在企业文化建设中可以非常有效的起到引领者的作用，积极的把政工思想工作中的优势融入到企业文化建设中。
2.3 政工干部是企业文化建设的践行者
企业文化的建设并非像人们想象的那种虚拟、不可触摸的。企业文化的实质，是企业通过和员工的长期交流和在利益、理念等多方面的互动，而在双方之间形成的一种感情上彼此认同，在心理上彼此信赖、相互扶持，为同一目标而努力的“约定”[5]。没有载体的企业文化建设就如同没有基础的大厦一般，必然不会非常牢固，也不会为广大职工所接受。因此，我们完全可以通过一些载体，比如建设各种文化教育传播场所，开展各种提高思想和综合素养的教育等，将企业文化融入其中。对于政工干部来说，参与企业文化建设，一方面要发挥自身的工作优势、工作特长引导职工积极的参与，另外，自身也要积极的形成参与企业文化建设的意识。比如，在业余时间，开展职工生活状况、工作状况的调查，最大限度的把“以人为本”的理念融入到企业文化建设中去，激发职工的创造性、归属感，使职工都能全心全意的参与到企业发展中来，参与到企业文化建设中来。另外，政工干部还要以自我为中心，逐步的把企业文化建设的概念扩展到周围越来越多的人，通过这种方式不断的把企业文化的概念融入到每个职工的日常工作和生活中去。
3 结语
企业文化建设，是一个艰苦的、漫长的过程，需要一批又一批，一代又一代的企业家、企业员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。当然，政工干部参与企业文化建设不紧要停留在口头上，而是要融入在日常工作的每个环节中。这就要求企业政工人员把思想政治工作融入企业文化管理之中，在坚持做好日常的“明理、解忧、凝心、鼓劲”这一思想政治工作的同时，实现职能的转变和工作重心的转移，用更多的精力、更大的魄力投入到企业文化建设之中，投入到企业价值理念的宣传和落实实施中，以此获得员工对企业的“归属感”，提高组织的“凝聚力”和“亲和力”[6]。这样才能使企业政工人员更好的发挥自身优势，一方面可以进一步提神自身工作的价值，另一方面也可以更好的参与企业文化营造，融入到企业发展的大潮中去。
参考文献
[1] 岳密廷. 做一名优秀的企业政工干部J]. 现代企业文化（理论版），2011（8）.
[2] 政工干部在塑造企业文化中的作用[N].郑州日报，2011-09-15.
[3] 张森伟. 关于企业文化建设的思考[J]. 中小企业管理与科技，2012（3）.
[4] 黄河. 营造企业精神家园——企业文化管理的新思索[J]. 中外企业文化，2012（4）.
篇3
中图分类号：F272.92；B848 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.04.13 文章编号：1672-3309（2013）04-30-03
日前，诺基亚宣布全球再度裁员300人，并将820个岗位外包给印度；摩根士丹利宣布裁员1600人；花旗宣布裁员1.1万人；瑞士银行裁员1万人；国内新闻传中华英才网以3000万美元出售，裁员半数约200人；而中国最大在线旅游服务商携程旅行网开始大裁员，筹谋由地面销售向在线销售渠道转变，携程员工抱怨“我11年为携程流血流汗打江山，携程却不要我们了。”无疑，企业裁员，重组以及变革都会伴随辞退、转岗或者降薪，且国内劳动力市场严重过剩，这导致员工虽然在岗，也会产生强烈的工作不安全感，影响员工工作投入、组织承诺、离职倾向等。本文结合企业实践活动，说明企业管理实践对降低工作不安全感的作用，以期减少消极影响。
一、工作不安全感
自上世纪80年代以来，随着高新技术的快速发展及全球化竞争的日益激烈，组织经营环境发生了剧烈变化。传统的终身雇佣合同已被打破，外部市场环境变化迅速，要求组织及时做出调整，兼并、重组、精简人员等成为组织常用的变革措施。组织的不断调整和劳动力市场的不稳定状态剧烈地影响着雇员的工作和生活方式，使员工产生一种不断增长的对工作以及整体未来发展的缺乏安全的感受。Greenhalgh和Rosenblatt首次提出：“工作不安全感是员工在受到威胁的情境下，对于维持期望的继续性的一种无力感”。
工作不安全感分为两个方面：一是对工作整体持续性的担忧，即害怕失去工作；二是员工对重要工作特征的担忧，包括工作执行、薪酬晋升、过度竞争以及人际关系四个维度。
研究领域从多方面对工作不安全感进行了探讨， 研究的主题包括概念（或理论）的澄清、测量工具的开发、前因变量和后果变量的确认等。自Greenhalgh 和 Rosenblatt 的研究以后， 人们更多地集中于后两个主题的研究。迄今为止， 已有不少工作不安全感的来源因素被确认， 如预期的组织变革、角色模糊、控制源等； 同时， 研究也一致发现， 工作不安全感对员工的身心健康、工作满意度、组织承诺等都有着显著的负面影响， 并进而消极影响组织绩效， 如缺勤率、士气、工作效率等。
二、工作不安全感在企业中的负面效应
工作不安全感不是完全的负面作用，有实证研究证明工作不安全感与工作投入之间存在着倒U型关系，即适度不安全感让员工有压力，也有动力，超过忍耐限度可能出现负面影响。工作不安全感的上升致使员工与组织间的心理契约遭到破坏，让员工认为付出与回报不对等，采取降低对组织投入的态度和行为。工作不安全感消极影响员工态度，其升高让员工满意度、组织承诺以及组织信任都降低，同时也表现在具体行动上，降低工作投入，减少有利于组织的进谏行为；工作不安全感还可能让原本优秀的员工怠工、缺勤甚至离职以寻找新的机会发展。另外，工作不安全感会让员工幸福感下降，身体和心理健康受到影响。
在我国现在的经济形势下，工作不安全感对员工造成消极影响，影响个人绩效，影响企业绩效，不利于组织走出困境，让经济迅速的发展起来。因此，我们要探寻哪些企业行为可以降低工作不安全感，缓解它对企业造成的恶性影响。
三、企业管理实践对工作不安全感的作用
（一）企业管理实践
管理是组织中人与人相互作用的职能，科学有效的管理是当今世界各大企业提高经营效率和控制能力的关键。促进组织成员之间有效接触和沟通，适应急剧变化的经营环境，充分激发员工的潜能，更好更充分地利用员工的知识技能，提高企业的综合竞争能力成为当今激烈竞争的国际环境下企业所关注的重点。
科学学派管理理论坚持：尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使下级充分发挥能力的工作环境。在企业经营环境发生剧烈变化时，为了提高竞争力，企业不得不进行变革、裁员。随之而来的是留职员工工作的不安全感，焦虑工作的持续性。如果企业业绩继续走低，下一次裁员的将是自己。管理者需要高度重视员工的工作不安全感，进行协调和控制，尽量降低工作不安全感或者缓和工作不安全感与消极结果间的关系，以提高员工工作绩效，达到企业整体目标。
根据国内外实证研究，并结合企业管理实际情况，提出程序公平、组织沟通、员工参与、人力资源管理实践和员工援助计划五项实践，分析它们对降低工作不安全感的作用。
程序公平感是指员工对用于做决策的方法（即程序）是否公平的感受。当人们认为决策过程不公开时，员工会降低对组织的承诺，产生更多的偷懒行为，高的跳槽倾向以及低绩效行为。
组织沟通可视为组织成员，基于工作需要以组织为基础，透过组织的联络管道，与其他成员间相互传递讯息，交换意见，藉以建立共识，协调行动或满足需求，进而达成组织目标的动态历程。
员工参与就是指在不同程度上让员工和下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织中的重大问题，他们可以感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。
人力资源管理实践分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效和劳动关系六大部分，可以从各个部分出发，尽量降低工作不安全感。
员工援助计划，即通过专业人员对企业进行诊断、建议，并对员工及其直属亲人提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，以提高员工的工作绩效以及改善企业气氛和管理。
（二） 企业管理实践降低工作不安全感
文中分析的管理实践与工作不安全感的关系，几乎都已经在学术研究中得以证实，多作为缓和工作不安全感与后果变量关系的因素进行研究。我们认为：这些实践如果在工作不安全感产生之前让员工感知到，则可以作为工作不安全感的前因，高实践水平在一定程度上降低工作不安全感；如果在感知到工作不安全之后，实施相应措施，让员工置身于一个良性环境，则可以缓和工作不安全感带来的负面效应。
组织变革中的程序公平可能显著影响工作不安全感，进而影响员工工作满意度和组织承诺。如果组织缺乏保证公平的强有力制度、员工不能参与决策和没有申诉的权力，就会加剧员工面临工作威胁时的无能为力感。在组织变革过程中，不仅应注意维护正式决策结果的公平性，还应该充分听取和尊重员工的意见，在程序制度上做到公平对待每位员工，以最大可能地消除情境不确定性所引发的工作不安全感，并进而提高其整体工作满意度和组织承诺。
组织沟通不畅容易产生角色冲突、工作职责不清晰、人际关系冲突等负性工作压力源，如果企业面临裁员、变革，工作情况的模糊使工作不安全感迅速上升，员工难以投入工作。有效沟通是转变员工态度和行为、使其向积极的方面发展的重要途径， 而且与人格特征、职业发展、工作条件和要求、组织结构等其他压力源相比， 对组织沟通的改善和干预更具可行性。对企业加强管理沟通、提高组织效率有一定的现实意义， 可为组织成员的沟通状况改善、压力管理和干预起到借鉴作用。
让员工和下属参与组织的决策过程及各级管理工作，甚至是组织变革方向，发展规划，裁员计划等决策。员工参与有助于提高员工对于工作的控制感，减少压力，可以作为工作不安全感的一个预测因素。研究发现与那些少参与决策机会的员工相比，那些有着更多的参与决策机会的员工表现出较少的工作不安全感的负面影响，并指出在工作不安全感不断上升的今天，组织应允许员工更多地参与到决策中去，从而使其经历更少的工作不安全感的影响。即使企业精简或裁员势在必行时，员工的有效参与会有效的防止因裁员带来的“幸存者症候群”现象。这项管理实践实施起来会比较困难，需要一个好的制度前提，既保证员工参与决策，又让企业按照整体发展目标前进。
可以从人力资源管理实践的各个维度降低工作不安全感。做企业人力资源规划时，应该尽量考虑企业的发展阶段和需求，减少不必要的招聘和裁员；招聘符合岗位需求的员工，让员工技能水平、知识与岗位相符，以免上岗后角色冲突；为员工提供技能技术培训，跟上劳动力市场需要，为员工规划职业道路，提高可雇佣能力，减少员工的后顾之忧；绩效考核指标清晰、公平，让员工清楚自己的关键绩效行为；薪酬是非常重要的方面，既要分配公平和程序公平，又要做到有合理的上升空间；最后在劳动关系方面，企业也应该保障员工的权益，让员工得到合理补偿。
开展系统的员工援助计划，为员工提供服务项目，能够帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，为员工提供一种“精神福利”，消除压力和工作不安全感，进而提高员工士气，改善组织气氛，提升组织文化，降低组织的管理成本。帮助企业更好地应对业务重组、并购、裁员等变革和危机，帮助员工解决工作及生活中的心理问题，以此来保证组织与员工健康成长。员工援助计划的内容的制定，不仅要包含心理健康知识的培训、宣传、普及，心理咨询活动的开展，心理障碍的调节和矫正，还应该对企业中容易引起心理隐患的不良因素进行消除，如改变沟通方式，改善管理风格，提升组织的人力资源管理水平。
四、结语
工作不安全感产生的主要原因是企业的裁员、重组和变革。2012年下半年以来，我国企业股市受挫，经济形势不容乐观，工作不安全感作为消极因素影响员工的态度和行为，影响身心健康。如果企业缺乏关注，会影响企业的后继业绩。在做出裁员决策时，一定要审慎，裁员不一定让企业本期业绩变得更好，可能会带来负面影响。在不得不进行变革或者裁员时，要与员工进行正式沟通，做到公平对待，让员工参与进来，了解真实情况，构建透明的参与与沟通平台，而不是进行高层秘密会议，让谣言笼罩企业。构建科学的、战略性的人力资源规划，处理好与被裁员工的劳动关系，进行员工援助计划，这些管理实践可以在一定程度上降低工作不安全感，有效地缓和工作不安全感与其消极结果间的关系。
参考文献：
[1] 谢义忠、萧爱、任孝鹏、时勘. 程序公平对工作满意度、组织承诺的影响：工作不安全感的中介作用[J]. 中国临床心理学杂志，2007，（02）：138-141.
[2] 李业川. 员工工作不安全感及其应对措施研究[D].重庆：重庆大学，2009.
[3] 张燕. 工作不安全感及其与工作投入之间关系的研究[D].杭州：浙江大学，2006.
[4] 王群. 中小型民营企业员工工作不安全感的实证研究[D].重庆：重庆大学，2010.
篇4
二、夯实业务能力，切实维护职工权益
工会工作的最大特点是广泛的群众性，服务职工是工会干部做好各项工作的重要基础。作为工会干部代表广大职工的愿望和要求，也担负着组织发动职工群众投身于施工生产和企业发展的任务，因此要在努力提高政治理论水平的同时，还要以敏锐的洞察能力，了解企业改革发展和施工生产的形势，在增强法律意识，钻研工会工作相关基本理论和业务知识的基础上，善于分析施工企业工会工作发展的特点与规律，突出维护职能并以维护职工合法权益作为工会干部的基本职责，全面履行建设、参与和教育的职能。因地制宜的强化组织建设，积极开展大量的、多种多样的群众性生产活动和职工文化、娱乐、体育活动。要提高自身的文化修养，锻炼开朗合群的心理素质，紧密联系群众，深入基层了解实情，与职工多沟通、多交流、多了解，善于做好群众工作。只有这样，工会说话办事才有底气，在群众中才有号召力，才能使工会工作开展得正确规范，富有成效。
三、把握政策原则，准确运用民主管理
工会组织的职责和作用决定了必须认真贯彻执行党和国家的各项政策以及工会组织有关制度规定，作为职工群众利益的第一责任人和维护者，推行以职代会制度为基本形式的民主管理，代表广大职工参政议政。工会干部要根据工作的针对性、实效性，把坚持和落实职代会制度在民主管理的主渠道作用，建立推行集体合同和企务公开制度。要做到这一点，工会干部必须树立和增强政策观念，熟悉并掌握好政策，明确认识施工企业的管理不仅仅是通过有效的机制来规范职工的行为，更重要的是要把民主管理融入企业管理之中，推行民主管理是企业管理内在需求和职工自身要求的紧密联系。坚决杜绝以个人的情感代替方针政策，通过认真调查研究，集中职工群众的智慧，使工会干部的工作既符合法律法规和政策规章，又符合群众意愿，更好地发挥工会组织民主管理、依法维权、共创和谐作用。
篇5
第四条试用范围。党委、政府工作部门（含派出机构）的副职和内设机构的领导职务；人大、政协工作机构（含派出机构）的副职和内设机构的领导职务；纪委内设机构的领导职务；法院、检察院内设机构的非国家权力机关任命的领导职务。由非领导职务转任上述同级领导职务的。提拔担任非领导职务和平级调整（包括交流、轮岗、竞争上岗）的干部以及选举产生的干部，不实行试用期制度。
第五条职责和义务。领导干部试用期间履行职位规定的一切职权，承担职位规定的所有义务，享受职位规定的待遇。
第六条试用程序
1、干部经履行规定程序，确定担任领导职务，在任职通知中同时说明试用期限。
2、试用期满后，按干部管理权限，由组织(人事)部门进行全面考察考核。
3、党委(党组)根据考察报告，做出正式任职或解除试任职务的决定，颁发正式任职或解除职务的通知。
第七条领导干部试用期满，经考核合格的，由组织（人事）部门办理正式任职手续，其任职时间从试用期算起。解除职务的不计算任职时间。领导干部试用期满，经考核不合格的，按干部管理权限审批或备案后，免去试任职务，一般按试用前原职级安排适当工作。
篇6
省、地（州、市）工会、共青团、妇联等人民团体内设机构的领导职务，依照本办法执行。
由非领导职务转任上述同级领导职务的，适用本办法。
第三条领导干部任职试用期为一年，从任免机关决定试任职之日起计算。按干部管理权限，需要任职前征求上级主管部门意见或办理备案手续的，应在上级主管部门同意或办理备案手续后再发出任职通知；需要任职后备案的，在任职通知发出后及时办理备案手续。
第四条领导干部在试用期间，履行所任职务的职责，行使相应的权力，享受同职级干部待遇。
第五条领导干部在试用期间一般不作交流或调整。
第六条试用期满，按干部管理权限，由组织（人事）部门对领导干部进行考核。考核主要采取干部考察的方式进行。
考核应坚持实事求是、客观公正的原则，在全面了解干部试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况的同时，重点考核对所任职务的适应能力和履行职责的情况。考核程序：试用期满前一个月，由所在单位党委（党组）通知试用干部本人撰写述职报告，并提出任用的初步意见；按干部管理权限，由组织（人事）部门进行考核；考核时应在《条例》规定范围内进行述职和民主测评。
第七条试用期满，经考核存在下列情况之一者，不予正式任用：
（一）思想政治素质方面存在严重问题。
（二）组织领导能力弱，工作实绩不突出，不能胜任现职领导岗位。
（三）在工作中闹无原则纠纷，严重影响班子团结或工作作风存在严重问题。
（四）发现有行为，存在不廉洁问题。
（五）民主测评不称职票超过三分之一和考察谈话不赞成人数超过二分之一。
第八条领导干部试用期满，经考核胜任现职的，办理正式任职手续。正式任职的，试用期计入任职时间。
第九条领导干部试用期满，经考核不胜任现职的，按干部管理权限审批或备案后，免去试任职务，一般按试用前职级安排适当工作，享受试用前职级待遇。
第十条领导干部在试用期间工作出现重大失误或犯有严重错误，不宜继续试用的，按干部管理权限审批或备案后，提前解除试用期，并按有关规定予以处理。
篇7
提拔担任非选举产生的由区委提名或任命的党政领导职务，试用期已满的领导干部。
二、考核的主要内容
一是政治思想素质方面：学习政治理论和党的方针政策，提高理论水平和政策水平的情况；坚持四项基本原则，实践“三个代表”，解放思想、实事求是、与时俱进、大胆开拓创新的情况；遵守政治纪律、组织纪律，贯彻执行区委、区政府的决策、决定，顾全大局、服从领导和组织安排的情况；公道正派、坚持原则，遵守社会公德，在两个文明建设中起表率作用的情况；
二是组织领导能力方面：决策能力、组织指挥能力、适应能力和分析问题的能力，以及妥善处理各种矛盾、协调各方面关系的能力情况；在工作中拿出工作思路、工作措施、解决问题的办法等情况；知人善任，调动干部职工积极性，推动工作开展的情况；
三是工作作风方面：贯彻落实党的十六大精神和区委关于加强作风建设的意见的情况；坚持群众观点、走群众路线，树立宗旨意识，开展调查研究，为基层和群众服好务，办好事、实事的情况；坚持原则，敢于负责，严格管理，严谨细致，勤奋敬业，认真完成工作任务的情况；执行民主集中制，坚持重大问题集体研究、决策，发扬民主，虚心听取意见，维护班子团结，搞好协作配合的情况；
四是工作实绩方面：履行岗位职责、落实工作目标责任制的情况；抓住工作重点和关键，采取有效措施，取得实效和成绩的情况；完成上级和本单位安排的其他工作任务的情况；
五是廉洁自律方面：贯彻执行党风廉政建设的各项规定，廉洁奉公，自觉杜绝吃、拿、卡、要和行为的情况；抓好党风廉政建设工作，加强对干部职工的教育管理的情况；廉洁自律，带头遵章守纪的情况。
三、考核的程序和方法
（一）组织领导
对试用期已满的领导干部的考核工作由区委组织部统一组织领导，各镇街党委（党工委）、区级各部门党组（党委、党工委）具体组织实施，直属事业单位试用期已满的处级领导干部的考核由其主管部门党组（党委、党工委）具体组织实施，未设党组的单位由行政组织实施（下同）。
（二）个人述职
试用期满后的领导干部均需撰写本人试任现职期间的思想工作总结（材料在3000字以上），并在民主测评大会上进行述职。
（三）民主测评
由各单位党委（党组、党工委）召开民主测评大会。由本人进行述职，然后，以无记名投票的方式进行民主测评。
对试用期满的领导干部的民主测评，分为胜任、基本胜任、不胜任三个等次。
参加民主测评大会的人员为：机关全体在职干部职工（包括挂牌机构和内设机构）、直属企事业单位党政主要负责人（实到人数不得少于上述应到会人数的三分之二），镇街的还要有村党政主要领导,以及3至5名离退休职工。
（四）个别谈话，查看资料，调查了解
要分别找领导班子全体成员，二级班子全部负责人，直属企事业单位党政主要负责人，离退休职工代表进行座谈了解，座谈了解人员必须在20人以上（不足20人的，应全部找完）。
对考核中反映出的问题要认真进行调查核实，掌握事实依据，实事求是地作出评价。
（五）综合评定
篇8
第二章岗位及条件
第三条公司根据工作需要公布试用干部岗位。
第四条试用干部应具备的条件：（一）文化程度：大专以上学历（二）工作经验：从事管理工作或班组长3年以上，属业务、技术或管理骨干。（三）年龄：40岁以下（四）认同企业文化和价值观，有较强的执行能力，有良好的组织领导能力和沟通协调能力，政治素质高，组织原则性强，有良好的专业知识，富有创新精神，身体健康。
第三章报名和选拔
第五条试用干部一般通过竞聘上岗程序进行。
第六条选拔程序（一）竞聘报名：符合条件者自愿报名，所在单位提出初审意见，人力资源部审查合格后，参加竞聘上岗。（二）竞聘内容：笔试成绩10%，面试成绩40%，素质测评10%，领导班子评议40%，最后择优试用。（三）特殊情况，由总经理提出考察名单，由人力资源部会同相关部门进行考察，严格按照规定条件和资格要求把关，特别要把好政治关，全面考察拟选人员的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注重了解其熟悉业务范围和主要专长。（四）试用干部的选拔应当充分发扬民主，广开推荐渠道，实行民主集中制，符合条件的，交分公司党委集体讨论，在广泛听取各方面意见后，由总经理决定是否聘用。决定聘用的，签订试用干部合同。
第四章考核和待遇
第七条试用干部试用期一年，试用期间工资按原职级岗位工资不变，奖金按职级10级考核发放。
第八条试用期间经考核仅为合格或欠佳的，退回原工作部门，并取消相关待遇。
第九条试用期满一年，经考核为良好及以上的，在不突破三级经理编制的前提下，正式履行聘用手续，享受相关待遇。
第十条试用期满一年，经考核为良好及以上，但由于受三级经理编制的限额不能履行聘用手续的，继续按试用期待遇执行。
篇9
支招
我国劳动法第32 条规定，试用期内的劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动者不仅可以单方面无条件提出解除劳动合同，而且无需提前30 天通知用人单位。在试用期内，用人单位辞退员工要有条件，即证明不符合单位的录用条件。一旦员工在试用期内被辞退，可以通过劳动仲裁和诉讼的方式维护自己的权益。而且双方一旦发生争议，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13 条的规定，用人单位负有“员工不符合录用条件”的举证责任。
陷阱二：试用期没完没了
小罗说起她的“试用期”遭遇时，显得“很受伤”。她应聘到市内一家化妆品公司，干了7 个多月，公司说她虽然干了这么长时间，但销售业绩达不到公司的要求，因此还得继续试用，直到公司认为合格才能转正。她便咬着牙继续干，就这么又干了4 个月，公司还是不给她转正。无奈之下，她只能另谋出路。
支招
法律规定，试用期最长不得超过6 个月，且必须与所签劳动合同的期限相吻合。具体的规定为：合同期不满6 个月，试用期不得超过15 日；合同期满6 个月、不满1 年的，试用期最长不得超过30 日；合同期满1 年不满2 年的，试用期最长不得超过60 日；合同期满2 年及以上的，试用期最长不得超过6 个月。有的用人单位会在双方约定的试用期快要结束时，以考察不全面等为由，再与员工续订一个试用期。虽然两个试用期的期限都不高于法定期限，但是前后相加以后就大大超过了6 个月，这都是侵害劳动者利益的违法行为。值得注意的是，试用期不是劳动合同的必备条款，仅仅是“可以”约定。超过法定期限后，视为试用期已经结束，被试用的员工已经转为正式员工，拥有相应的劳动权益。
陷阱三：以见习期代替试用期
毕业生小陈到一家房产中介公司应聘“高级物业顾问”。公司没有与小陈签订试用合同，而是签了份见习合同，时间长达1 年。
支招
由于大学生对试用期和见习期的概念弄不清楚，有些用人单位就故意用见习期代替试用期，以此来变相延长试用期的期限。其实，见习期和试用期是两个不同的概念。
1. 期限不同，见习期的期限一般在一年以上，长于试用期；
2. 适用对象不同，见习期专门适用于大中专毕业生，是对刚刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制之前制定的考核期。试用期则是针对用人单位和劳动者在签订劳动合同时约定的一种考核期限，是随着劳动法的实施而产生的；
3. 对双方约束力不同，见习期只对毕业生有约束力，若用人单位认为毕业生在见习期内不合格，可以延长见习期或将其辞退；而试用期则对双方都具有约束力，试用期内，若用人单位能够证明毕业生不符合其录用条件，可随时将其辞退，反过来若毕业生对用人单位不满意也可以随时辞职；
4. 法律效力不同，见习期是强制性的，毕业生必须经过见习期才能转正为国家干部编制，而试用期不具有强制性，毕业生和用人单位可以在劳动合同中约定其长短或者有无。因此，毕业生在签订就业协议时，必须搞清楚自己所适用的到底是见习期还是试用期，谨防上当。
陷阱四：试用期内不享受社会保险
小王应聘到某公司，试用期中上班第8 天因公受伤。他找人事部门报销医疗费，人事经理却双手一摊，坚持说试用期内员工不享受工伤保险待遇。
支招
目前，有少部分用人单位以试用期是考察期或者试用期内没有正式建立劳动关系为由，在试用期内不缴纳社会保险费（如养老、失业、医疗、工伤保险等）。劳动者依法享受社会保险和福利待遇，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。试用期属劳动合同期内，劳动者在试用期内所享有的权利义务与试用期满后享有的权利义务是一致的。因此，即使在试用期内，用人单位也必须依法为劳动者缴纳社会保险费。员工在试用期内出现工伤，同样享受国家规定的各种工伤保险待遇，因工伤丧失部分或全部劳动能力者，可以享受伤残补助待遇。即使有的老板不愿意与试用员工签订劳动合同，事实劳动关系也同样受法律保护。
陷阱五：以试用合同代劳动合同
小胡在一家私企找到了工作，签约时发现，对方给他的是一份“试用期合同”，签订合同之后，小胡向他人咨询，才知道根本没有这种合同。
篇10
2、能：指管理能力、组织协调能力和执行能力等，主要包括学习理解和执行院、系党政决策的水平、上下协调和服务师生的水平等。
3、勤：指工作态度和勤奋敬业精神，主要包括事业心、责任心、奉献精神、勤思笃学、投入精力、任劳任怨、服务精神、纪律性等。
4、绩：指完成岗位职责所规定工作的数量、质量、效率等，主要包括完成工作计划和院、系下达的重要任务以及对学院和部门工作的贡献等。
5、廉：指廉洁自律情况，主要包括遵守学院有关廉洁自律方面的规定，保持良好的学习习惯，勤俭节约,不贪不占,保持和发扬艰苦奋斗的优良传统等。
二、考察办法
机关科级干部由组织部负责考察，系（院）科级干部由其所在党总支（直属党支部）负责考察。要求组织考察组，对科级干部进行全面考察。
三、考察程序
1、通知考察对象撰写试用期以来思想工作总结（1500字左右）。考察对象所在部门主要领导与组织部沟通情况，如考察日程安排、谈话范围等。
2、个别谈话征求意见。部门人数少的全部进行个别谈话；20人以上的，找领导班子成员、师生代表个别谈话，个别谈话人数一般不得少于10人。
3、考察组对考察情况进行综合，对科级干部做出综合评价。最后以系（院）党总支名义形成考察材料，并对考察对象是否胜任现职、按期转正提出意见。
4、考察结束后，考察组向组织部报送考察对象试用期思想工作总结、科级干部考察材料等。
四、时间安排
考察工作从20__年9月11日开始，9月18日前结束。
五、工作要求
1、严格按学院《党政领导干部选拔任用和管理工作暂行规定》明确的原则和程序考察干部。
篇11
1、本着公司的人才理念及用人原则，培养和输送高素质人才，实现公司中长期战略目标，实现公司人才的梯队建设和高素质的团队建设，提升企业竞争力
2、系统的培养方案，使储备干部更快的实现由职场新人向职业人士的转变。
二、培养原则
1、公司以“尊重人、理解人、发现人、塑造人”的人才理念，以“团结、务实、创新、奉献”的用人原则培养后备人才。
2、以一线基层岗位为锻炼环境，以企业文化、公司营运业务、团队建设等培训内容为主体实现培养专业人才。
三、方案适用范围
凡公司所有新入职的应届大学生毕业生或以储备干部职位聘用的人员均按此管理方案接受培养及考评（以上人员必须为大专及以上学历）。
第二部分：储干培养机制及薪酬福利
一、储干的培养机制
1、储干培养时间阶段
理论培训期：3-7天。
储干入职后将进行3-7天的集中式培训，由人力资源部负责，培训方式采用课堂理论学习的方式，培训期结束后经过考核合格将进入下个阶段的培养计划。
试用期：3-6个月。
培训期结束后将根据各部门需求分配到各部门并确定具体岗位，进入第二个培养阶段--试用期。试用期期间将实施《试用期考核表》，目的在于使储备干部在指导老师的跟踪辅导下在规定时间内学习和掌握既定学习任务。各部门经理负责跟踪储干的培养及考核，部门经理每月5日向人力资源上报储干考核表及评价。
试用期考核合格后将转正为为**正式员工，将以储备主管的身份与公司签署正式《劳动合同》。
核心业务岗位培养期：6-9个月
试用期结束后将继续接受核心业务6--9个月的在岗实践，主要目的是全面掌握公司核心业务运营，期间根据每个人的情况可进行岗位轮换。储干在转正后6-9个月业务实践结束时，应成长为各部门主管人员。储干晋升由人力资源部会同各部门经理负责组织评价，并将评价结果整理后上报总经理审批。
高潜质人才培养计划 ：2-3年
由总经理、HR经理在已成长为公司部门主管的储干中经过挑选面试，甄选出德才兼备，具有高素质的储干，列入高潜质人才培养计划和接班人计划，作为公司高素质人才梯队培养对象，这些储干将纳入“**接班人计划”进行长期学习和培养，经过公司各业务部门2-3年的轮岗锻炼培养将成为公司管理团队中的一员-部门经理。
二、储干培养期间的薪酬介绍
储干在整个培养期里均享有基本工资、学历补贴、年终奖、社会保险等福利。
薪资发放形式：由公司财务部统一指定银行卡，薪资划入个人账户。
薪资发放时间：每月8日前发放上月薪资。
薪资发放标准：试用期基本工资800元/月，学历补助：本科200元/月，专科100元/月。储干转正后，将重新确定岗位或继续工作在原岗位，薪酬福利的标准将结合公司现行规定的岗位薪酬福利标和储干的实际情况予以执行。
薪资费用责任：储干培养期一年内，如在独立核算的部门工作，工资费用由独立核算的用人部门和公司总部共同承担，用人单位承担费用的70%，公司承担费用的30%；如在总部工作，费用由公司承担。每月工资发放日前用人单位将费用划拨到公司财务部，由财务部统一发放。培养期结束后，储干的工资随所在部门统一发放。
三、储干的福利
储备干部与公司签署《劳动合同》后将享受公司员工同等福利。
1、培训
储干在整个培养期内将免费享有公司提供的各种培训。
2、其它福利：
在各个重要节日储干享有同公司正式员工一样的福利待遇，可参加公司组织的员工活动等。
3、保险
储干正式入职后参照相关制度参加社会保险。
第三部分：储备干部的管理办法
一、储干的招聘、甄选、录用
1、招聘渠道：校园专场宣讲招聘会、人才市场、平媒、网络、推荐介绍等。
2、储干招收范围：高校应届大专以上学生或具有本科学历、工作1-2年的职场新人，德才兼备；
3、储干甄选： 储干的甄选由HR经过初试、复试、笔试、公开演讲及答辩等严格甄选程序，公司本着择优录取的用人原则选用；
4、储干聘用：所有储干必须经总经理办公会讨论后由人力资源部办理入职手续。
二、储干的协议签署：
1、储干经过面试，一经录用，自接到录用通知3日内须与公司人力资源部报到。
2、储干在入职前须与公司签署《服务承诺书》。
3、储干在进入业务部门实操阶段时需与各部门负责人签署《试用期考核表》。
4、试用期结束后，储干应与人力资源部签署《劳动合同》。
三、储干的管理
1、培养期内储干的归属
储干1年的培养期内由人力资源部统一管理，各部门配合实施培养计划；储干成长为部门主管后进入正常的人事管理程序。
人力资源部负责储干培训的计划、实施、评估及人事调动审批等。
2、职业发展路线
1、储备干部--正式员工（储备主管）--部门主管--部门经理--高级经理。
2、培训生须经为期1年的轮职实习，实习结束后经综合评定，表现出色者将被委任到适合的部门，担任部门的管理角色，带领团队创造更好的业绩。
3、储干的档案管理
储干培训档案的管理工作由人力资源部负责。
定期搜集、录入、统计、汇整和归档培训资料。
定期对培训档案进行检查，保证其安全性和完整性。
培训档案包括以下内容：个人档案、培训计划、方案、工作总结报告、评估资料、培训记录、各种表单等。
3、培训的纪律管理
考勤管理
（1）储干的考勤按公司现行考勤制度执行。
（2）储干在总部进行理论培训时的考勤由人力资源部负责。
（3）在各部门实践时由各部门负责其考勤。
（4）所有考勤记录须于每月1日前上报人力资源部。
纪律管理
（1）储干在培养期间严格按公司现行规章制度遵守。
第四部分：储干的培训
一、培训师资
1、由人力资源部负责组织课程设计、课件开发。
2、培训讲师由人力资源部、各部门业务兼职讲师及外协机构培训师共同组成。
二、培训内容
1、培训内容设计原则
以商贸零售批发业务为核心、以培训需求为导向、理论实操相结合。
2、培训内容版块
理论培训：公司概述、企业文化、规章制度、核心业务等。
素质培训：团队建设、管理技能、职业生涯规划等。
实操培训：业务各岗位实操等。
3、培训时间安排
储干在公司培养期间以岗位实践操作培训为主，其理论培训根据工作安排及需要，由人力资源部插空组织实施。
第五部分：考核及评估
一、考核方式
1、座谈。人力资源部除不定期同储干进行交流、沟通外，每月还将组织储干1次以上座谈会，以了解其学习态度和进度、工作思路与想法，以及遇到的困难，并提供帮助和支持。
篇12
劳动合同中的试用期是劳动者与用人单位之间加深了解、建立互信的桥梁，是劳动合同步入正轨的序曲，是劳动合同顺利履行的探照灯，正是因为试用期如此重要，我们才必须明确劳动合同试用期的若干问题，从而在实践中更好地适用试用期，让试用期在法律的规制之下发挥更大的作用。下面，我将从以下几个方面对试用期进行简要的分析和思考：
一、劳动合同试用期的概念及特征
（一）概念
劳动合同试用期，是劳动关系当事人双方建立劳动关系时，依照法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方互相考察的、合同解除条件亦无严格限制的期间。①，所谓“试用期”的“试”是双方面的，它是用人单位和劳动者之间相互考察和双向选择的过程。
（二）特征
1.试用期必须是双方当事人自愿订立的，是双方当事人意思自治的结果。它是劳动合同的可备条款，并不是所有的劳动合同都要约定试用期。
2.试用期包含于劳动合同之内，并不是独立于劳动合同之外的，而且我国劳动合同法明确规定，仅规定试用期的劳动合同，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
3.劳动合同具有限制性。虽说用人单位与劳动者可以自由订立劳动合同，但是我国法律对劳动合同还是做出很多限制性规定。如：《劳动合同法》第十九条规定了劳动合同的期限，第二十条规定了试用期对的工资，第二十一条规定了试用期内解除劳动合同的情形。
4.试用期的适用对象具有特定性，试用期只对用人单位新录用劳动者适用，对于在职的老员工是不能适用的，这一特点是试用期适用对象特定的具体体现，也是试用期与其他相关期限的主要区别。②这些规定都从不同的侧面对劳动合同的试用期进行了规制，使试用期得以在法律许可的的范围内正常适用。
二、我国现行法律对试用期的相关规定
（一）对劳动合同试用期期限的规定
我国《劳动法》第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。而《劳动合同法》第十九条的规定更加具体，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
（二）试用期内工资的规定
《劳动合同法》第二十条对试用期做了这样的规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在具体应用中，对于“百分之八十”所针对的对象存在很大的争议。《劳动合同法实施条例》第十五条针对《劳动合同法》第二十条含混不清的措辞进行了具体准确的说明，明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位工资的80%或者不低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定，使劳动者在试用期期间的工资有了更加具体量化的标准，为劳动者维权提供了更加精确具体的法律保障。
（三）试用期内解除劳动合同的规定
《劳动合同法》规定劳动者在试用期内提前30天通知用人单位，可以解除劳动合同，用人单位在满足《劳动合同法》第三十九条即时解除条件和四十条一二款用人单位无过失性辞退的条件时，可以与劳动者在试用期内解除劳动合同，但应与劳动者说明理由。由此可以看出，试用期内劳动者和用人单位的权利义务不同。法律关于试用期内权利义务的规定，更多表现为劳动者在试用期以权力为主，用人单位以义务为主。如果用人单位在试用期内有违反劳动法和劳动合同的约定，劳动这不仅可以随时解除劳动合同，而且有权要求用人单位赔偿损失，并支付经济补偿金。③
三、我国试用期制度存在的弊端
与以往的法律法规相比，《劳动合同法》对于试用期的规定已经比较具体、明确，对于规制劳动者和用人单位的权利，解决实践中的劳动争议纠纷发挥了不可磨灭的作用，但其仍然存在很多缺陷，在司法实践中难以忽略。
（一）规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”不合理
不可否认，这一条款的规定，避免了用人单位滥用试用期，与用人单位多次约定试用期，侵害劳动者合法权益的现象。劳动者在试用期期间的工资在通常情况下是低于其正常工作后的工资的，用人单位与劳动者反复约定试用期，可能使劳动者所得的工资过少，使用人单位从中获利。但是此款规定也忽略了这样一个事实：当劳动者较长时间离职后又回到其原来工作的工作岗位，而原工作岗位已经发生了相当大的变化，超出劳动者适应范围的情形。此时规定用人单位与劳动者不能再次约定试用期，对于用人单位和劳动者来讲都很不利。
（二）我国试用期规定的期限过长
虽然是按照劳动合同的期限来确定试用期，但是最长6个月的期限过长，与我国《劳动合同法》保护劳动者权利的立法宗旨不符。俄罗斯的劳动合同试用期为3个月，特殊情况在征得工会同意后最长可以延长到6个月；越南的试用期一般为3 0天，具有高度专业化的技术工作试用期不得超过60天；法国的试用期一般为2周，最长不超过1个月。与上述规定相比，我国的劳动合同试用期期限就显得太过冗长④。这样的规定会丧失试用期的灵活性，不利于用人单位和劳动者在适当的时间内作出较好的双向选择。
（三）对于试用期适用主体的规定单调、僵化
我国法律缺乏对特定群体的法律保护，凡是初次就业的劳动者，都可以与用人单位约定试用期，没有规定不适用试用期的人群，而国际社会通行的劳动法则对此一般都有限制。
（四）用人单位解除劳动合同随意
用人单位动辄以劳动者不符合录用条件为由，随意与劳动者解除劳动合同。我国法律和相关的司法解释并没有对“录用条件”加以明确的解释，因此用人单位在这方面常常趁机钻空子，以自己的意志随意解释“录用条件”，而且没有按照法律的的规定，对劳动者不符合录用条件的情形加以证明。在这种情况下，用人单位一般不会向劳动者支付赔偿金，劳动者与用人单位的劳动关系就会处于更加不稳定的状态，使得在劳动关系中本就弱势的劳动者一方处于更加被动无助的地位。
四、完善我国劳动合同试用期的立法建议
（一）对劳动合同试用期约定的次数作出修改
原则上，劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期，但劳动者由于自身原因离职五年以上再次回到原工作岗位的，或者劳动者调动到与原工作岗位存在较大差异的岗位时，可以在工会的主持下，用人单位与劳动者协商再次约定一次试用期。不论劳动合同的期限多长，第二次试用期不得超过1个月。
（二）重新确定劳动合同的期限
从国外立法的经验来看，试用期的约定不宜过长，既要对试用期加以严格的限制，同时也要给企业较大的灵活度。所以，劳动合同期限在3个月以上1年以下的，可以不约定试用期，约定试用期的，不得超过两周；劳动合同期限在1年以上不足三年的，试用期不得超过一个月；三年以上固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同，试用期不得超过3个月。已完成一定工作任务为期限的劳动合同，如果任务完成期限在三年以上，经用人单位和劳动者协商，可以约定试用期，但是期限不得超过两个月。劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。对于劳动合同期限处于临界状态的情形，我认为应当充分发挥工会在维护劳动者合法权益和协调劳动者与用人单位之间关系的作用，工会、劳动者、用人单位要进行协商，确定是否约定试用期以及约定多长时间的试用期。
（三）对试用期的适用主体作出限制
我国在试用期的适用主体方面，确实规定比较简陋，因此我们可以借鉴世界上其他国家的立法经验，并结合我国现阶段的具体国情，对试用期的适用主体加以限制，从而完善我国的相关立法。笔者认为，对于初次就业、再就业变更工作岗位、离职五年以上再次回到工作岗位的劳动者，可以约定试用期，但是以下几种人除外：1.孕妇或者正在哺乳不满一周岁婴儿的妇女；2.已满16周岁不满18周岁，以自己的劳动收入为主要生活来源的人；3.退役军人；4.以工代赈者；5.因自然灾害或者国家政策而移民的人。上述这几种人，他们或是生理或身体上十分脆弱，需要关照，或是出于生计所迫，不得不参加工作来获取收入养活自己和家人，因此出于人道主义和理性关怀，我们在立法上需要给他们更多的照顾。我国法律也重视对女职工和未成年人的保护，而试用期这方面是对他们权益保护的欠缺之处，因此规定第1，2两种人免用试用期，确实具有现实的必要性。而3，4，5几种人或是为国家做出牺牲，或是生活困难，国家在立法上适用试用期这方敏对他们给予照顾也是合情合理。同时，上述几种人由于其自身的特性，往往迫于生计参加工作，因此在工作中也会更加努力，具有较高的生产积极性，所以免除他们的试用期也具有现实的可行性。法律规定他们不适用试用期，可以更好地保护他们，增加他们工作的稳定性。
（四）严格限定用人单位在试用期内解除劳动合同的条件
录用条件是用人单位在招聘劳动者时对劳动者的资格、教育背景、工作经历等提出的要求和标准⑤。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。由此可以看出，用人单位以劳动者不符合录用条件为由而与劳动者解除劳动合同时，相关的举证责任应由用人单位承担。对用人单位而言，解雇试用期劳动者是其在试用期约定中保留的特权，但在解雇权行使的时候，证明试用期员工不符合录用条件则又转化为其对应的义务⑥。除此之外，还应该做到以下几点：
1.法律应明确规定，在签订劳动合同、约定试用期之前，就应该把该用人单位的录用条件确定，并明文记录在劳动合同中，即录用条件应成为约定试用期的劳动合同的一个必备条款，以便将来试用期结束后，用人单位解除劳动合同取证方便，也利于劳动者在认为用人单位解除劳动合同不合理时依法维权。
2.立法应该明确规定，用人单位要建立相应的考评机制。包括考评时间间隔，用人单位的考评人员组成，考评计分方法，试用期期间奖惩记录等都应该明确约定在劳动合同中。
3.立法应该赋予用人单位对劳动者进行调查的权利，在不侵犯劳动者隐私的前提下，用人单位可以对劳动者关于合同中写明的录用条件（例如：学历、工作经验等）进行调查，以便确定劳动者是否是以欺诈的方式订立的劳动合同。但同时用人单位也不得干涉劳动者的隐私，对于合同中未列明的录用条件，不得进行调查。用人单位的行为对劳动者的隐私和正常工作生活造成侵害的，劳动者可以依法向人民法院提讼。
（五）增加用人单位在试用期内解除劳动合同的赔偿金
对于用人单位在试用期内解除劳动合同的情形，如果用人单位滥用解雇权，借试用期的有利时机恶意与劳动者解除劳动合同，从中谋取利益，损害劳动者的合法权益，则应该以满月的正常工资为标准，就约定的试用期的剩余期限，向劳动者支付赔偿金。
长期以来，就业压力日趋加大，用人单位和劳动者之间的矛盾也日渐冲突，试用期是建立和谐劳动关系，稳定社会秩序的一个有利武器。尽管现阶段我国在试用期方面的立法还不时尽善尽美，但是我们相信，随着社会经济的发展，劳动立法工作也会与时俱进，不断发展。毕竟试用期在具体应用中是具有可控性的，越来越多的专家学者对此也做了各种研究和探讨，因此我们相信，试用期在缓和劳动关系，改善就业局面方面，一定会发挥越来越多大的作用。
注释：
①郭文龙.劳动合同试用期研究[J].政治与法律，2002（2）.
②侯炜.劳动合同试用期法律制度研究[J].法制与社会，2012（7上）.
③姜颖.劳动合同法论[M].法律出版社，2006：123.
④方红舟.试论劳动合同的试用期[J].安徽农业大学学报，2011（3）.
⑤廖名宗，翟玉娟，向明华.中华人民共和国劳动合同法精解[M].法律出版社，2007：48.
⑥李国庆.论劳动合同的试用期[J].黑龙江省政法管理干部学院学报，2009（3）.
参考文献：
[1]闫平平.对劳动合同试用期若干问题的简思[J].法制与社会， 2012（9）.
[2]高大慧.关于劳动合同试用期的若干问题”[J].北京市工会干部学院学报，2007（3）.
[3]罗威.关于我国劳动合同试用期制度的研究[J].合肥学院学报， 2009（1）.
[4]郭晨，尹俊.劳动合同试用期内劳动者权益的保护[J].中国市场， 2012（11）.
[5]林野.劳动合同试用期若干问题探讨[J].中国职工教育，2012（14）.
[6]方红舟.试论劳动合同的试用期[J].安徽农业大学学报，2011（3）.
篇13
近年来，科左后旗以制度创新为突破口，着力打造一流干部成长平台，加快干部选拔任用制度的改革，在扩大民主、竞争择优、严格监督、能上能下等方面取得明显成效，推进了干部工作科学化、民主化、制度化进程。
一是建立科学的政绩考评机制。制定了《领导班子及成员年度工作实绩考核配套制度》和《党政领导干部年度工作实绩评议制度》。在考评标准上，把财政收入、招商引资、农牧民收入增幅等指标作为考核的主要内容；在考评方法上，通过任前考察、届中考察、换届考察、试用期考察等方式，全面了解和掌握干部的政绩；在考核结果运用上，将考核结果作为干部选拔任用、升降去留的重要依据。近年来，全旗共有67名年轻干部因考核优秀得到提拔重用，26名政绩平平、无所作为的干部被降免职或改任非领导职务，初步形成了凭实绩用干部的良好用人机制。
二是进一步拓宽选人渠道。一是加大民主推荐力度，严格把好民主推荐关。采取会议投票推荐和个别谈话推荐相结合的方式，实行推荐职位、推荐标准、任职资格三公开。20__年以来，共对全旗53个部门的135个（名）空缺职位和领导干部进行了民主推荐、民主测评和民主评议，参与干部群众达1643人（次）。严格实行领导干部署名推荐制度，去年以来，共有27位县处级领导干部署名推荐科级领导干部人选56人。二是大力推行公开选拔竞争上岗。20__年，旗委完善公开选拔办法，扩大公开选拔的范围和层次，采取“一推双考”的方式，公开选拔8名科级领导干部。在法院、检察院、公安局的中层职位实行竞争上岗，并以此为辐射，推进全旗各级各部门、苏木乡镇普遍在股级职位中开展竞争上岗，年初苏木乡镇机构改革中一般干部都实行了竞争上岗，加快了全旗人事制度改革步伐。四是公开推荐科级后备干部。研究制定了《民主推荐领导干部制度》，按照“民主推荐、组织考察、公开选拔、动态管理”的原则，在全旗范围内首次公推科级后备干部310名。在旗委全委扩大会议上，对县处级副职后备干部进行了公开推荐，公开选拔县处级副职后备干部24名。五是实行差额考察和考察预告制，每一职位确定不少于2名考察对象，实行差额考察。把考察工作的目的、要求、条件、程序、纪律及与考察工作相关的信息向群众公布，实行开放式考察，增加考察工作透明度。
三是完善干部选任工作机制。研究制定了《20__20__年党政领导班子建设规划》、《旗委常委会讨论任免干部投票表决制》、《任用苏木乡镇党政正职实行全委会投票表决制》、《调整不胜任现职领导干部制度》、《干部管理暂行规定》、《干部选任工作实施细则》、《领导干部思想政治素质考核办法》、《关于在领导干部中实行回复和诫勉暂行规定》、《关于定期召开干部监督工作联系会议的意见》、《领导干部离任经济责任审计制度》、《选拔任用领导干部初始提名办法》、《加强试用期干部教育管理的意见》、《党政领导干部离任职交接制度》、《科级领导干部谈心谈话制度》、《科级领导干部八小时以外活动监督管理制度》、《干部试用期满公示暂行办法》、《干部工作“五卡”制》、《“五综合”考察干部暂行办法》等一系列配套制度和文件，有效地促进了干部选任工作的科学化、民主化、制度化和规范化。
