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篇1
在我国现阶段数字图书馆人力资源管理中，“人本主义”仍然还只停留在表面的认识阶段。造成这种现象的主要原因有以下几个方面。其一，我国是人口大国，人力资源极其丰富，人力资源质量的两极化特点明显，平均的质量水平较为低下，且传统图书馆人力资本的可替代性也较大，这给我们造成了“找人容易，随便一个人便可从事图书馆工作”的表面现象。其二，在传统图书馆中，图书、设备等图书馆组成要素的作用环境是确定的，效率也是线性的，而人力资源要素的作用又是不显著的，因此投资于人力资源要素的风险比投资图书、设备要大得多。对于传统图书馆来说，其工作的中心还是更偏重于确定的、有形的物质要素。
而在数字图书馆中，人们对人的价值的感受才第一次真正超过了对物质要素（特别是图书、设备）的感受。人们越来越认识到，给数字图书馆创造价值的不是先进的设备，而是优秀的人力资源要素。由于网络的畅通，信息传播速度的加快，数字图书馆的竞争也早已转变为数字图书馆技术专家能力的竞争，主要体现在技术专家在信息内容组织、数字化加工、图书馆馆藏数据库服务、数字图书馆技术总体解决方案、数字图书馆资源库建设与应用服务等方面的经验与专业素养。
二、缺乏有效的薪酬福利体系
从大环境看，由于我国人力资源要素市场的分割性和残缺性，未能形成一个标准范式的薪酬福利标准和薪酬福利制度，图书馆的工资政策基本上是“因岗设酬、因职付酬、因职称给工资”，同先进国家相比，我国数字图书馆员工长期处于低收入水平。从历史上看，由于多年形成的惯例，图书馆报酬体系是货币与实物相结合的形式，这也在不同程度上影响了数字图书馆。
另外，在现实的经济、政治背景的复杂关系下，薪酬福利制度具有太强的激励色彩和其他因素，使得数字图书馆管理阶层不敢妄动。因为工资具有地位象征的意义，提高工资对于提高后的“高薪”阶层而言，工资数目的大小就具有了主观感觉上的效应。但如果薪酬福利水平过低，就会使灰色收入成为数字图书馆员工收入中的重要部分。
所以，对于数字图书馆而言，如何利用宏观政策背景以及信息市场环境，结合实际情况，设计出一套有效的薪酬福利体系已经成为其发展的一个重点。
三、缺乏完善的激励约束机制
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图书馆资源包括人力资源、财力资源、信息资源。随着信息社会的快速发展，图书馆正逐渐减弱对财力资源、物力资源和馆员体力的依赖，而是增强了对信息资源和馆员知识的依赖。然而，一切信息资源的开发利用都离不开人，在图书馆的科学管理中，人力资源已成为最重要、最具战略意义的资源。列宁曾经说过：“图书馆员是图书馆的灵魂”。无数事实证明，在图书馆所有的资源中，馆员的作用是第一位的。
1 图书馆人力资源管理的内涵
人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控、开发及利用，并给予他们报偿的一系列活动。其本质是以人为本、以人为中心的管理。图书馆人力资源管理是指通过一系列计划、组织、领导、控制等组织行为，开发全体馆员的业务水平和自身素质，提高他们的工作绩效，使每一位馆员树立神圣的职业责任感、使命感、尊严感，树立崇高的敬业精神，全面提高图书馆的服务水平。实施图书馆人力资源管理，必须大力调整和优化人才资源结构，通过能力测评、岗位分析、绩效评估、薪酬管理、激励计划等一系列管理方法，进行人力资源的战略性重组，有效盘活人才资源存量，改进人才资源增量结构，使人才资源的宏观结构适应信息化建设的需求。同时，图书馆领导要为馆员提供良好的生活、成长环境，为馆员自身价值的提高和个人才能的全面发展创造有利条件，以利于吸引和留住人才，达到图书馆人力资源管理的良性发展。
2 图书馆人力资源管理存在的弊端
2.1 人事管理制度缺乏激励功能
由于图书馆属事业单位，其人事管理包含行政干部管理和专业技术人员管理两个序列，行政干部和专业技术人员二者之间享有不同的职级待遇，其工资待遇分别按照国家制定的标准执行，馆员晋升工资的唯一途径是靠工作年限积累、职务升迁和职称评聘来实行，工资制度缺乏激励机制，难以真正与馆员个人的实际能力和绩效相挂钩。而在管理的具体过程中，则将人当作一种被动体，馆员都受制于各种规章制度，受制于人为的过细的指令。在这样的条件下，人是不自在的，类似于一个会说话的工具供他人驱使，无法激起馆员的积极性和爱岗敬业的工作热情。
2.2 人力资源配置存在缺陷
从目前多数图书馆人力资源配置的情况来看，由于制度的原因，普遍都侧重于计划配置而忽视了市场配置的机能，馆员的招聘需求计划往往带有经验色彩。由于缺少明确的岗位说明和馆员跟踪制度，馆员和图书馆、管理层彼此之间缺少了解，导致岗位配置带有主观性和盲目性，造成某些岗位人员紧缺，而某些岗位的人员又过剩的现象。馆员的调配也仅仅从图书馆工作需要出发，较少考虑馆员个人的意愿，致使馆员的工作积极性和创造性受到一定程度的压抑，主人翁意识不强，团队的整体水平也就难以提高。
2.3 人力资源开发重学不重用
人力资源开发是指对图书馆馆员的素质与技能的培养和提高，使馆员的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。主要包括图书馆与馆员开发的制定，馆员培养和继续教育的投入、实施，馆员职业生涯规划及馆员的有效使用等。以往的人力资源开发，只是注重馆员的培养与继续教育，而往往忽略了馆员的有效使用。对人才只注重拥有，而不注重有效使用，其潜能得不到挖掘和发展。事实上，对馆员的有效使用是一种投资最少、见效最快的人力资源开发方法。通过有效使用馆员，充分发挥馆员的工作积极性和自身潜能，便可产生较大的劳动生产率。当馆员得到有效使用时，对馆员而言，其满意感增强，劳动积极性提高；对图书馆而言，则表现为馆员得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。
2.4 馆员考核制度缺乏科学合理的依据
目前，许多图书馆都未建立健全馆员工作分析制度，对馆员的考评标准使用事业单位统一的“德、能、勤、绩、廉”这一类抽象、模糊的指标，考评中的感情分、印象分占有很大比例，没有具体的量化标准和评价体系，使绩效考评缺乏可衡量性与可操作性。而且现行的绩效考评制度既缺乏公开的交流与反馈，不能使馆员通过考评而明确自己工作中的优点与不足，又不能实现绩效考评的最终目标，即促进图书馆整个部门的绩效得到改进与提高。
3 图书馆人力资源管理的对策
随着信息技术的快速发展，图书馆正逐渐摆脱传统的服务手段，利用网络的便利条件，为读者提供多元化的信息服务。基于网络的信息服务注重的是信息的内容和价值，图书馆只有将人员、文献、设施等有形物的管理，扩展到网络、技术、信息等无形知识产业的经营上来，才能适应信息社会的发展和满足读者的需求。在人力资源管理上，图书馆可从组织结构、人事管理制度和运行机制等方面进行调整，建立与完善新的用人制度、考核评价体系和激励机制，培养和吸引优秀人才，通过有效的管理实现人力资源的可持续发展。
3.1 调整组织结构
一般来说，图书馆的组织结构和业务流程是建立在信息的物质化基础上的，根据文献载体形态的不同，将书、刊、电子出版物分开管理，这就需要相应的部门和人员分别进行管理和开展服务。而一个合理的工作流程，可以理顺图书馆工作中各部门之间的关系，提高工作效率，降低重复劳动。因此，图书馆应根据本馆的实际情况和发展目标，对现有组织机构进行调整。在管理上，实行扁平化管理，精简职能部门，提高管理效率；在业务上，对相应的业务部门进行合并，采取采编合一、藏借阅合一的管理模式，以达到精简机构、简化关系、减少消耗、提高工作效率的目的。另外，在人力、物力、财力上向资源建设部和网络信息部等重要部门给予倾斜。通过对组织结构的调整，真正从管理模式上对业务流程进行重新规划。
3.2 合理配置人力资源
人力资源与其他资源一样，只有得到最有效的配置，才能创造出最大的效益。人的知识各有所长，能力各有大小，水平各有高低，应按照和谐互补、高效精干的原则，充分考虑到智能、专业、年龄、爱好，合理配置现有人员，使之达到最佳组合状态。因此，图书馆应根据岗位设置实际和业务情况，针对馆员各自不同的知识、技能、动机和态度，给予馆员不同的岗位。总之，只有对人力资源进行合理配置，才能创造出一个朝气蓬勃、心态良好的工作环境，从而对图书馆的发展起到积极的推动作用。
3.3 合理使用人才
图书馆人力资源管理需要把握三个环节，即培养人、吸引人和使用人，而合理有效地使用人才是其中的关键。只有通过合理的用人环节，广开言路，人尽其才，才能真正调动馆员的积极性，发挥他们的潜能，更好地为图书馆工作。第一，在干部任用上要打破条条框框的限制，不搞论资排辈，不搞终身制，坚持唯才是用；第二，知人善任，了解和尊重人才，为每个馆员发挥其才干和创造力提供一切可能的条件，将立足点放在为人才的脱颖而出创造条件上；第三，尊重和鼓励工作中的勇挑重担和大胆创新，让个人才干的发挥与个人利益和荣誉紧密相关。
3.4 实行工作岗位动态管理
实施工作岗位动态管理的目的就是要打破馆员固定岗位终身制的状况，建立合理、有序的馆内人力资源流动机制。其做法主要是在全馆范围内实行轮岗制。实施轮岗制，有利于馆员了解图书馆整体运作的情况，熟悉和掌握多种技术，提高业务能力和综合素质，激发他们的学习积极性与上进心，避免角色单一，消除其心理疲劳和职业倦怠。同时，轮岗制还有助于馆员形成全局观念，消除各部室之间的隔阂，克服部门及馆员之间相互指责，只强调自己工作重要而不顾全局的狭隘意识。特别是新入馆的年轻馆员，应尽量给他们提供到各个部室、各个岗位实习的机会，这样可以避免新馆员对本部门以外的工作范围、工作方式一无所知的情况。
3.5 建立完善的考核制度
一个完善的考核制度可以激励组织成员的上进心，能激发工作人员提高自身的知识和技能，从而促进图书馆整个组织的绩效得到改进与提高。因此，图书馆应根据各类岗位职责和工作目标，建立定量考核与定性考核相结合，以绩效评价为核心，量化评价为基础，人员和组织单元为考核对象的科学的评价体系。根据不同的岗位制定相应的、强制性的量化考核指标，并在聘用合同中予以明确。明确定性考核指标，如工作态度、工作能力、团结协作等；明确定量考核指标，如岗位工作量及基本分值、科研成果及基本分值等量化指标；明确考核的原则和考核结果的运用，对成绩优异者和出现问题者，应奖惩分明。考核的最终目的在于改善后进人员的工作表现，通过绩效考核要让馆员明白领导和同事对自己的评价，清楚自己的优势、不足和努力方向。
总之，图书馆人力资源管理的目的，就是要提高图书馆的工作效率和市场竞争力，提高馆员的服务质量、管理水平和工作满意感，增强馆员的服务意识和创新精神，使全馆成为一支高效、竞争、和谐、创新的团队。
参考文献
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高校图书馆人力资源管理是高校图书馆发展的重要影响因素，而从高校图书馆人力资源创新的角度看，把新的管理要素或者对于要素进行重新组合使其具有新的功能。其中，图书馆的要素主要包括图书馆建筑；信息资源；图书馆管理员，而这个观点和划分也凸显了人力资源在图书馆管理系统中的重要作用。人是在发挥图书馆作用中最为积极和活跃的因素，充分发挥人在高校图书馆服务的作用具有非常重要的现实意义。
2、高校图书馆人力资源管理创新的特征
对于人力资源的管理是管理过程中较为先进的管理活动，其中高校图书馆人力资源管理创新主要包括以下几个方面的特征。（1）以人为本。人力资源是以人为中心，把发挥人的作用看做最为重要的因素，并且把人力资源看做能够带来收益和效能的价值资本。（2）开发性。人力资源将“人”的开发作为管理核心。从开发的角度上看，主要包括对于人力资源的智力、能力开发和提升，从管理的角度上看，拓展和延伸人力资源的组织能力和培训。（3）系统性。人力资源作为一项系统性工程，把对人的管理作为系统进行规划和管理，并在组织中，针对人的个性和特点，进行规划和制定相应的职业生涯规划，充分发挥人的创造能力。（4）灵活性和科学性。在人力资源管理过程中，其实是灵活的、个性化的操作和管理过程，尊重和发挥员工的特点，协调和发挥管理者和员工之间的关系，从而形成人力资源合力；对于员工的考核和评价是建立在科学性的基础上，并且将人力资源的考评和奖励、晋升挂钩，增强人力资源管理的公开、公平和公正。
二、高校图书馆人力资源管理现状和问题分析
高校图书馆在高校发展中发挥着重要的作用，作为高等学校的科研、教学和学习重要的文献中心，必须加强人力资源管理能力，只有这样才能充分发挥和增强高校图书馆的利用效率，但是从目前的图书馆人力管理现状上看，在取得了一定的成绩的基础上，还存在着许多的问题，其主要表现在以下几个方面：
1、高校图书馆管理员素质偏低
我国高校图书馆发展受到行政体质的影响较大，并且高校图书馆在发展的过程中并不受到学校的重视，图书馆管理员的素质普遍偏低，兼职管理员较多，而专职和拥有专业知识的管理员较少。其重要的表现在图书馆管理员的声誉较差，图书馆管理员平时的工作较为单一，其操作的重复性和繁琐新较强，所以图书馆管理员的态度往往不好，从社会对于图书馆管理员的声誉评价和排行上看，图书馆管理员的声誉较为靠后，甚至这个职业并不被别人熟知。这原因主要是对于图书馆的社会功能认识不足，图书馆管理员待遇较低以及图书馆管理员的素质问题。由于本身图书馆管理员作为职业角度上的冷门行业，大量的专业性人才跳槽，对于高校图书馆人力资源的发展是雪上加霜。
2、高校图书馆机构臃肿，管理效能差
高校图书馆受到行政体质的影响，其管理机构较为臃肿，冗员较多，导致管理效能低下，但是在信息技术的推动下，对于管理人才的需求量不断增加，又导致图书馆无人可用的窘境。岗位职能较为模糊，长期以来，在高校图书馆的业务发展和用人机制缺乏规范化管理，导致职能模糊，图书馆没有专业和非专业之分，一些专业技术性很强的部门，也没有学历和专业限制。管理人员的责任意识较差，很难推动现代高校图书馆人力资源发展。
3、科研申请难度较大
由于长期对于高校图书馆的重视程度不足，导致高校图书馆的整体素质偏低，这也造成图书馆申请相应的科研难度较大，影响了高校图书馆人力资源的活力，图书馆得不到职业认可，加剧了图书馆人力资源管理问题，图书馆管理员的工资和高校教师的工资差距较大，相同的从业时间和资历，在权利和待遇上遭受着不公正的待遇，一些人被迫转行，从事其他职业。
三、高校图书馆人力资源管理创新和改革措施
1、高校图书馆人力资源管理创新
1.1转变传统的管理理念
在传统的管理理念中，管理过程过度得强调“上级安排”、“重事轻人”，否定了个人在管理过程中发挥的巨大的作用，导致整个管理的活力和积极性较差，所以要真正发挥人力资源的重要性，在理念上加强创新，把图书馆管理员看做重要的发展资源，并且应用现代管理方法，对于人力资源进行合理的调整和组织，充分发掘人力资源特点，引导和鼓励发挥个人在管理过程中的作用，发挥创新性在图书馆变革和管理中的重要性。要充分得将“人事管理”变成“人力资源管理”，深化认识和贯彻人力资源管理的思想。
1.2树立以人为本管理和激励管理理念
（1）协调和认清“馆员第一”和“读者第一”的提法，强调读者第一的基础上，从图书馆管理的角度把馆员作为推动图书馆管理改革的主导要素，因为馆员是图书馆管理的主体，强调以人为本的思想主要是落实和发挥人的积极性和主动性。创造性的发挥人在管理中的核心作用，把关心人、尊重人、爱护人、发展人、教育人和激励人作为管理实践的重要的环节。（2）激励是激发人活动的动力，是调动和发挥人的动作积极性和主动性的过程。而在激励管理中，以人为基点，了解和把握人的需要，从而满足和促进人的发展，对于激发馆员的潜能和提高人力资源管理效率具有重要的作用。
2、高校图书馆人力资源管理制度创新
2.1建立资格认证和上岗准入制度
（1）建立资认证制度，职业资格证书是国家劳动就业制度的重要内容，作为行业的标准，资格认证制度，有利于激发人力资源去积极向上，去学习更加专业的图书馆管理知识，增强管理实践能力，从而提高整体的高校图书馆人力资源管理水平。（2）建立上岗准入制度，施行上岗准入制度，以门槛的形式，去约束和控制人力资源的素质和水平，提高高校图书馆的人力资源整体素质。
2.2建立完善的激励制度
管理创新必须要建立相应的激励制度，只有通过管理的激励制刺激创新者保持和继续发挥他们的创造能力，作为高校图书馆人力资源管理创新的重要内容，激励制度激发人的创造性和激发员工的潜能，提高员工的工作效率，特别是在我国的图书馆职工的声誉不高，待遇较差，行业的创新能力不足，员工的归属感和荣誉感不强，所以通过激励制度，能够提高归属感和荣誉感，提高工作热情。
3、高校图书馆人力资源管理服务创新
3.1联络馆员的发展
联络馆员又称为“学科馆员”，是具有学科知识背景，能够组织学科信息资源、提供学科信息服务的图书馆馆员。在联络馆员的发展中，要不断完善资格认证制度，提高其规范化和制度化建设，并且提高馆员的社会地位和待遇，以联络官馆员的发展去带动高校图书馆的人力资源发展，并且通过专业化的联络员的带动，提高高校图书馆人力资源的整体质量，从而提高人力资源管理的能力。
3.2提供技能培训服务
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一、人力资源管理的概念
所谓的人力资源管理可理解为:运用现代管理的原理和方法,对图书馆人力进行合理地培训、组织与调配,让人力与物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理进行恰当的诱导、控制协调,充分发挥人的主观能动性,做到人尽其才、事得其人,进而实现图书馆的目标。人力资源管理的最主要目标是:(1)引导人的意识向符合社会进步的方向发展,最大限度的发挥人的主观能动性、激发人的活力;(2)用科学的方法,使“人”与“事”在恰当的时间作恰当的配合,真正做到“人与事合、事得其人、人尽其才”,充分发挥人力资源的最大使用价值;(3)及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源,以提高人力资源的价值,持续不断地增进组织的创造力和竞争力。
二、图书馆人力资源开发与管理的现状
(1)大多数图书馆的人力资源管理还处于传统行政人事管理阶段。这种管理活动是以“事”为中心,见“事”不见“人”,将人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制,忽视了人发挥积极性与创造性的自觉性,丧失了管理本应获得的高效率。
(2)人力资源的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源的功能远未完善。整个人力资源管理的管理系统中的各个模块之间相互矛盾而不一致,难以有效发挥人力资源的整体效能。
(3)国内图书馆在管理人力资源的过程中并不缺乏先进的人力资源管理思想,但却十分缺乏如何将其转化为适合本馆特点的,可操作的制度、措施的技术手段和途径。由于缺乏成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践,难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统,图书馆管理网络化程度低,工作效率不高也就在所难免。
(4)员工普遍对薪酬福利制度的现状不满。目前的薪酬制度难以有效地激励员工工作。没有处理好资历、职称、能力、智慧、贡献等要素在薪酬分配体系中的关系。“凭能力上岗,凭贡献取酬”在图书馆没有得到很好的体现。
由此可以看出,当前我国图书馆的人力资源管理的关键在于“如何充分有效地激活人力资源”。在现代人力资源管理中,薪酬是激励人力资源的手段;开发、培训人力资源,提升人才的知识和技能,拓展人才的发展空间,实质上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。
三、图书馆人力资源开发的对策
(1)树立图书馆人力资源管理的新理念,建立良好的人力资源管理与开发的环境。对于图书馆来说,优秀的管理者应认识到馆员是图书馆服务工作的主体,是图书馆发展的根本动力,作为信息资源与用户之间的桥梁与纽带,馆员在图书馆工作中扮演着主角。馆员的素质在很大程度上决定了图书馆的服务质量,无论是图书馆的信息收集、分类、加工等业务工作,还是面向用户的流通阅览与参考咨询工作,馆员由于个人素质与能力的不同,在工作效果上会产生很大的差异。为了更好地向用户提供优质服务,我们要树立“以馆员为中心”的现代图书馆管理理念,充分发挥广大图书馆工作者在办馆治馆中的主体作用,加快图书馆传统的人事管理向人力资源管理的转变。图书馆应根据自身情况,分析本馆内部人力资源现有结构特点,发现问题,研究改进方向,并据此制定人才培养的近期目标和长远规划;建立合理的人才层次结构,宏观控制图书馆人员结构比例,在年龄梯次、职称层次、行业层次、专业层次等方面的比例上真正做到科学化;贯彻人力资源管理的互补原则,在构造图书馆人力资源队伍时,使不同年龄、不同专业、不同职务的人员处于一种相互补充的状态中,这样可以有效地提高人力资源结构的效能,减少内耗,发挥互补优势。
(2)提高领导能力。领导能力主要表现为决策什么应该去做,然后让别人去做。领导能力是构建这样一种状况的过程,即通过团队中不同的成员(包括领导者在内)最少的工作,获得最佳的利益,从而达到共同的目的。作为领导者要有让破坏性的情绪和冲动得到控制的能力,并且要有战略眼光,要准确地把握现在、预测未来,要具有深厚的理论功底及时掌握现代技术的能力;具有较高的道德修养,诚实、正直、可信赖、心胸开阔,具有较高的专业素质,具有较强的组织工作能力,能协调好人际关系,减少摩擦,营造良好的人文环境,为人才提供大展宏图的发展环境。图书馆的管理者要全面了解工作人员不同的需求层次以及愿望满足程度,尽量满足他们提出的合理的物质和精神需求,针对个体差异因势利导,充分发挥每个人的潜能,鼓励并帮助他们实现其合理合法的生活和工作目标。充分信任并尊重、体谅馆员,要充分信任员工,相信他们的人格、人品,相信他们对工作的责任心和工作能力,激发他们的主人翁意识,引导他们更积极、更主动地工作。充分尊重工作人员,包括对工作人员作为自然人及作为劳动者的双重尊重,尊重不同性别、不同年龄、不同资历、不同性格、不同家庭背景的馆员,不要以一个尺度、一个标准衡量不同的人,也不要厚此薄彼。原则上要公正、公平地对待每一个人,具体事情上尊重职工个性,区别对待。此外,还要体谅工作人员,理解他们的情绪、理解他们的视角,并且对他们所关心的事务保持积极的兴趣。
(3)适度引入竞争机制和激励机制。任何人的行为都是由某种需求激发的,根据工作人员的不同需求,在了解、信任、尊重的基础上,要适度引入竞争机制和激励机制,这对改善和加强内部管理将会起到积极作用,且能促使工作人员的需求向更高的层次发展。提高馆员的整体素质和历史责任感;工作环境清新明朗,馆员积极向上;人际关系团结和谐,融洽友爱。其次,制定合理的规章制度和科学合理的岗位目标责任制,利用政策和规范的力量,让所有馆员明白,哪些行为是允许的,哪些行为是要“触礁”的;工作完成多少是称职的,完成多少是行不通的,对做得好的馆员予以精神或物质的奖励,并通过岗位的调整、职位的升迁、公派进修学习等方式表彰和倡导;对不称职的工作人员要给予相应的惩处。利用榜样的力量,达到从政策上激励和引导工作人员的目的。此外,还应按图书馆岗位分工要求实行岗位责任制,明确每个人应承担的具体责任,真正做到职责分明,权限清楚。在图书馆各部门施行定人、定岗、定职、定责,明确各部门的责、权、力,并严格考核。其特点是长远规划与短期计划相结合,考评结合,奖惩结合。岗位责任制必须细分量化,否则将难以检查并付诸实现。把整个图书馆的总目标分解为各部门分目标和每个人身上的子目标,对他们进行定量化、规范化管理。将图书馆工作的各个要素、各个环节,从纵横交错的相互关系和时间、空间的先后顺序上科学地组织起来,使其成为一个统一的整体。
(4)充分发挥现有工作人员的潜在才能。一位管理学家曾提出这样的观点:“让最合适的人员担当最合适的工作。”在图书馆管理中,要使每一位工作人员都能充分发挥出自身的积极性与创造性。一个人的潜在才能往往比他已发挥的才能更多,我们管理者要做的工作就是要考虑如何把这些潜在的才能充分挖掘出来。科学协调图书馆人才资源。在图书馆工作中合理使用人员,科学安排岗位,“用人所长,避人所短”,实现人才资源的最佳组合,这是我们管理者应必须做到的。在图书馆内进行人力资源开发过程中,仅仅依靠学校教育是远远不够的,学校教育只能奠定专业基础知识,对于工作岗位上遇到的新问题,则要依靠继续教育的方式解决。随着科学知识更新节奏的不断加快,随着图书馆与现代科技的进一步结合,图书馆职工有必要与时俱进,掌握新知识。搞好继续教育,提高人员素质,成为图书馆发展的必要手段。图书馆可以通过鼓励馆员业余自学、脱产进修、在图书馆内举办各类专业知识短训班、学会活动、组织学术讲座、岗位轮换、外出考察、选派优秀人才出国进修、馆际交流等途径开展继续教育工作,搞好图书馆人力资源的开发。人的成长需要一个过程,因而培养也要分层次进行。各图书馆应建立自己的人才信息库,对各类人员的培养开发有明确的方向并区别不同情况,规定馆内职工每年至少接受各类培训的时间,实施图书馆职工终身教育工程。
综上所述,只有充分调动工作人员的积极性,才能在图书馆的管理和各个业务环节充分发挥馆员的主体作用,从而适应信息时代,以全新的管理思维和观念将图书馆管理工作推向一个新的高度。
参考文献:
[1]宋显元,詹晓红,朱经强.论高校图书馆的人力
资源管.江西科技师范学院学报,2004,(1).
[2]郭琳.我国图书馆的人力资源管理制度.图书馆
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一、大数据对高校图书馆人力资源管理的影响
进入大数据时代，高校图书馆的业务功能有所扩展，在继承传统业务功能的基础上还需具备对馆内信息资源进行分析、总结的功能。因信息资源载体的多元化，如虚拟网络、计算机等，高校图书馆还需要收集各种音频、视频等，并进行整理和保存，同时还要整理分析读者信息、阅读数据等，这就要求高校图书馆进一步完善业务功能。伴随着信息技术的应用范围越来越广，高校图书馆的信息资源将不断朝智能化方向发展，高校图书馆的服务工作由原来的手工操作逐渐转变为自动化操作，简单的人工管理逐步被先进的计算机管理所替代。这就要求高校图书馆工作人员不但要掌握专业的图书馆基本业务知识，而且还需具备强大的数据分析、管理及应用等能力。很显然，大数据时代对高校图书馆馆员的素质需求是人力资源管理面临的新挑战。
二、大数据时代高校图书馆人力资源管理面临的困境
大数据要求高校图书馆不但能够通过结构化数据了解现在客户需要什么服务，也能够利用非结构化数据、半结构化数据深度挖掘高校图书馆与用户之间正在发生什么，以及预测和分析将来会发生什么，从而使高校图书馆能够找到更好的服务模式。这就要求高校图书馆具备与之相适应的人力资源管理水平。但目前国内绝大部分高校还存在以下困境：
（一）高校图书馆现有体制机制
不适应大数据时展的需要高校图书馆多囿于传统的实体图书馆建设，以及纸质图书资源的管理维护，忽视或没有高度重视全面整合图书资源基础上的网络数字图书馆建设。缺乏外向型的信息管理机制，仅沉浸于内部资源管理、传统的业务流程和资源结构划分模式；缺乏与相关部门的合作，没有完全建立起面向用户快速反应的管理机制和以自动化为中心的新的业务模式。没有成立或成立了形同虚设的专门的数据管理机构，无法对数据进行管理，没有制定统一的数据管理使用政策，无法协调校内外与大数据有关的工作。管理体制简单落后、机制不灵活影响人力资源管理的有效性和实效性。
（二）高校图书馆人力资源现状
不适应大数据时展的需要高校图书馆很多在职人员都是高校在改革发展中转岗或安置的人员，没有专业背景，有的年龄还偏大，他们业务管理水平不高，而且管理手段模式单一，甚至缺乏服务意识，有混日子的现象，这从根本上制约人力资源管理工作的效果。有的高校图书馆虽然引进了一些专业的人才，但因人数少或缺乏领导，形不成团队，处于单打独斗或被边缘化的状态，造成人力资源的浪费。高校图书馆人力资源现状与网络化和数字化图书馆的建设是不相适应的，无法满足大数据时代高校图书馆发展的需要。
（三）高校图书馆现有人力资源
考核制度和评价体系不适应大数据时展的需要高校图书馆在管理体制上采取封闭式管理机制，竞争和激励机制不健全，人力资源管理依然蒙着“人治”的浓厚色彩，缺失公平竞争，吃大锅饭现象严重。传统的管理理念，导致工作人员只能采取低层次、消极等待的被动服务，态度不好，服务水平不高是师生常反映的问题。同时，考评制度和评价体系也很笼统，这使图书馆员在工作中没有危机感，更体验不到事业的成就感，对所从事工作的前途感到迷茫，缺乏明确的奋斗目标，从而失去进一步创新发展的主动性和动力。大数据时代要求图书馆员必须不断学习和创新，成长为复合型人才，而当前高校图书馆的考核制度与评价体系明显与之不相适应，束缚了人力资源的发展，不适应大数据时代高校图书馆发展的需要。
三、大数据时代高校图书馆人力资源管理的对策和建议
（一）建全适应大数据时展需要的图书馆管理体制
高校图书馆在大数据时代中呈现出两条发展轨迹。一条即是传统的实体图书馆建设，以及纸质图书资源的管理维护。另一条则是在全面整合图书资源基础上的网络数字图书馆建设。实体图书馆建设经过多年发展已经取得了一定的成绩，而网络图书馆建设还处于探索成长期，高校图书馆要坚持两者的协同发展，建立起适应大数据时展需求的管理模式：实体图书馆抓素质、强能力、硬管理，为读者提供优秀的服务；网络数字图书馆抓创新、强团队、硬技术，为读者提供丰富的资源。这就要求高校完善机制，优化图书馆现有人力资源管理结构，新成立专门的数据管理机构，对数据进行管理，制定统一的数据管理使用政策，研究解决大数据的采集、存储及处理等相关技术问题，协调校内外与大数据有关的工作。
（二）健立适应大数据时展
需要的图书馆人力资源队伍大力培养能够运用大数据进行图书馆管理的人力资源队伍，是大数据时代高校图书馆工作的生命线。笔者认为应该从以下几个方面着手：一是培养大数据人才。大数据时代，高校图书馆的核心竞争力取决于拥有数据的规模、活性及对数据的捕获、过滤、分析、挖掘和利用能力。对于高校图书馆来说，培养一批熟练掌握数学、统计学、数据分析等多学科知识的专业人才不仅是重要的，而且也是迫切的。二是引进高层次人才。大数据时代，高校图书馆的发展需要跨学科的复合型专业人才和具有国际视野的高端管理人才。高校应加快引进信息化和图书馆管理的交叉学科专业人才和国外高端图书馆管理人才，利用高层次人才去指导高校图书馆馆员适应大数据时代的图书馆管理工作。三是大力开展人力资源培训工作。高校图书馆应结合自身实际制定详细的人力资源培训计划，持续加大资金投入，切实做到根据工作需要开展各类培训，培养一支专业扎实、思想政治素质高的图书馆人力资源队伍。
（三）完善适应大数据时展
需要的考核和评价体系面对大数据时代图书馆的馆藏、功能和服务不断发展变化的新形势，须建立健全与之相适应的考核和评价体系，打造人性化人力资源管理。一要树立和提升绩效管理理念。高校图书馆绩效管理能否得到有效贯彻实施，必须要有与大数据时代特征相适应的先进理念作指导，充分体现信息化的特点，绩效评价引入大数据。高校图书馆实行馆员绩效评价结果必须作为图书馆人员任用、调配、职务升降、人员培训和激励的依据。二要科学设定馆员绩效评价指标。高校图书馆实行馆员绩效评价，要根据图书馆大数据时代岗位管理体系确定各类岗位评价指标、评价标准和评价效果。高校图书馆岗位一般分管理岗、专业技术岗和工勤岗三类，由于各部门的工作性质和职能的不同、任务和工作标准不一样，馆员所从事工作在素质、能力、工作量等方面的要求不同，体现在绩效方面的侧重点和权重也应不同，因此，在制定图书馆人员工作职责和绩效考评指标体系时，应按岗位性质分类设计或制定不同的考核指标。三要认真开展馆员绩效评价工作。成立馆员绩效评价小组。评价小组成员除馆领导外，还应由部分馆员代表参加，馆员代表中有不同的部门、岗位，甚至不同的年龄或不同的职务等。在人力资源管理理论中，行为锚定等级评价法、目标管理法、关键事件法、360度绩效评价法都是比较常用的绩效考核方法。各种考核方法在实际应用中都具有各自的利弊和特色。各高校图书馆应积极探索适合自己的评价方法。大数据时代高校图书馆迎来了发展机遇，但也充满了挑战。作为高校教学科研等工作的重要服务部门，高校图书馆应积极探索适应大数据时展需要的人力资源管理模式，建设一支优秀的馆员队伍，为学校的发展和学生的成才服好务。
参考文献：
[1]秦红．浅析大数据时代的高校图书馆发展策略[J]．决策与信息（下旬刊），2015（5）
[2]刘英飞．大数据时代高校图书馆的挑战与对策研究[J]．才智
[3]李凤念．大数据时代高校图书馆受到的挑战及其发展对策[J]．农业图书情报学刊，2014（3）
[4]罗桦．大数据时代图书馆传统读者服务变革的思考[J]．信息技术
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1.1高校管理体制改革深化
我国高校管理体制改革在宏观战略调整上已经告一段落，但随着学校内部管理体制改革的进一步深化，高校图书馆长期形成的用人机制的误区弊端日益明显：一是认识的误区，决策者认识尚未到位，缺乏吸引人才的待遇和机制；二是导向偏差，管理上重物轻人，馆员缺乏脱颖而出的有力政策和良好的环境；三是管理失衡，聘任制有名无实，缺乏真正意义上的竞争上岗和激励机制；四是价值取向功利化，图书馆工作效益的特殊性缺乏可量化评判，淡化和模糊了工作人员的成就感；五是体制缺陷，缺乏人才互聘和流动的渠道和方法。这些都严重影响了高校图书馆的可持续发展。搞好高校图书馆人力资源的管理和开发是高校图书馆深化改革取得成功的关键。
1.2向混合型图书馆过渡
混合型图书馆是传统图书馆向虚拟图书馆的一种过渡形式。它力求将不同的文献信息资源纸张型的和电子型的、当地的和远程的文献信息资源实现无缝链接。所以说如果以前认为图书馆员最佳的知识结构应该呈三角形，即既有某一学科专业的知识，又有图书情报知识，还要有外语、计算机知识。如今更多地要求图书馆员具有良好的综合素质、较强的信息检索能力和高度创新能力，从而能够引导用户充分利用图书馆的各种信息资源，提供高质量的服务。
1.3人的需求层次提高
随着生产力的高度发展和劳动者温饱问题的解决，人们的需求层次发生了很大变化，人们除了生理的需要外，越来越需要得到安全、友谊、自尊和自我实现的满足，追求自我价值的实现，人们都有从事富有意义的工作的愿望，希望自己的才能得到发挥。
1.4改善图书馆队伍现状
高校图书馆人才流失、引进困难、年龄老化、性别女性化，长期以来形成的图书馆从业人员整体素质偏低的状况还未彻底改变，人才结构不合理，缺乏竞争和激励机制，任人唯亲、妒贤嫉能、不正当竞争、效能底下、人浮于事，队伍现状仍堪忧。
2高校图书馆人力资源管理的对策
2.1树立以人为中心的人力资源管理理念
高校图书馆在管理活动中要树立以人为本的人力资源管理理念。人力资源是图书馆文献资源之外的又一宝贵战略资源。人力资源状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。高校图书馆要开展文献信息资源服务，靠的是文献信息资源的开发者，如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。人是最宝贵的资源，只有进行人力资源的科学管理，才能培养出一支优秀的人才队伍，以满足高校图书馆日益增长的业务需求。高校图书馆发展的灵魂是创新，创新是高校图书馆发展的核心和关键，人力资源的管理是高校图书馆工作不断创新的源泉。
2.2优化人员结构
事业发展的根本在于人才，人尽其才是用人之道。图书馆的服务是分层次的，如信息服务与借阅服务是有别的，不同岗位其工作的复杂程度也不同。同样，人才队伍中，能力、学识、思维因人而异，因此，人才与岗位的配置讲究科学，岗位的要求与人才的特点应结合起来考虑。优化人力资源配置，可以充分调动馆员的积极性、创造性。就高校图书馆而言，传统的人事制度过分强调学历和资历，它给人力资源管理带来吃老本、熬年头、不思进取、但求无过的不良风气。事实上个人素质、能力与学历和资历并不呈简单的正比关系，对学历和资历的过分依赖只是有利于简化人事管理。在高校图书馆人力资源管理中，管理者应该正视人力资源素质的差异性，把每个人都放在最适合他的岗位上，使他的才能得以充分发挥。合理配置人力资源，提高馆员的素质是高校图书馆队伍稳定和发展的重要保证。
3创建图书馆人力资源管理氛围
3.1创新人力资源管理机制
高校图书馆人力资源管理应引入知识管理理念，把垂直管理变为水平管理，在横向结构上打破壁垒，纵向结构上减少层次，将多层次、细分工的管理模式转化为分布式、扁平式的管理结构。这样便可弱化等级，实现平等参与，克服目标管理中存在的上下信息沟通不畅、信息失真甚至阻塞的弊端。这种管理有利于在图书馆内营造一种平等竞争的气氛，能充分发挥人的积极性和创造性，实现隐性知识显性化，保证隐性知识资源的良性循环。
3.2完善人力资源激励机制
激励机制是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，以调动人的积极性，通过激励的手段，实现高效率、高效益的知识服务。激励的原则包括：一尊重、二激励、三竞争、四参与。尊重人的兴趣、劳动方式、劳动成果、个人目标，这是激励职员努力工作、积极向上、奋斗不息的基础。激励，激励是人力资源管理的核心，它既能激发馆员的干劲，又能吸引并留住人才，通过精神激励和物质激励两种形式，调动馆员的积极性。竞争，知识管理以知识创新和技术创新来获得高效益的知识服务，必须强调管理过程的竞争性，这是提高激励效应的推动力，因为只有竞争才能激发人的进取心、主动性、冒险精神和创造性思维。参与，让馆员参与组织的决策，计划的制订，对某些事情的处理和对某些问题的讨论与管理。它不仅会使决策科学化、合理化，而且有利于总目标的实现。
4加强馆员的继续教育，培养一支高素质的人才队伍
新世纪图书馆人员结构应该是多层次的，它既需要有高层次的专家学者和高水平的管理与开发人才，也需要有一定专业素养的爱岗敬业的业务人员。因此，图书馆一方面要做好现有人员的岗位培训、继续教育、对流工作，提高管理人员的综合素质和创新能力。另一方面，图书馆应转变观念，创造良好的工作环境，提高工作待遇，以此来吸引有真才实学、有志于图书馆事业的专门人才加入到图书馆现代化建设行列中，从而提高办馆质量，为学校的教学、科研提供智力支持。由此可见，现代化管理是现代化图书馆的主体工程，人是关系到图书馆事业兴旺发达的决定因素，以人为本是图书馆管理的核心。我们要在图书馆人力资源管理中有效地运用人本管理思想，以此来调动馆员的积极性、创造性，提升图书馆的服务层次，充分发挥图书馆人力资源的潜能并合理利用，使图书馆工作跃上一个新台阶。
参考文献：
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由于图书馆自身落后观念和管理体制与机制原因，同时改革开放伴随市场经济大潮对人们思想意识的影响，近年来图书馆许多业务能力强、素质高的人才，在图书馆很难实现自身价值，纷纷调离和跳槽，造成图书馆人才流失严重。目前，由于图书馆性质是事业单位,在人事管理上忽视人力资源管理,注重于编制管理,评定职称论资排辈,没有形成人才干事创业的良好氛围。由此导致业务骨干特别是青年人才严重流失,干部队伍素质下降,工作效率不高,业务水平整体滑坡,最后导致公众不满和社会公信力下降。
（二）人力资源管理落后
近年来，图书馆虽然更新了设备，服务设备及硬件设施都有了很大程度提高，但是服务和发展却面临一个瓶颈，即人力资源管理落后于时代需要，人力资源管理未能在实际工作中发挥其应有的作用，人才队伍建设跟不上社会发展的要求。一是图书馆由于财务经费不足，为了降低运营成本常常减少人力投资，表现在人力资源管理上力不从心。二是在人事管理上，没有建立一套科学规范的考核标准，造成岗位人员劳逸不均、忙闲不等，严重影响了员工积极性的调动和发挥。工作中因为长期的干好干坏一个样，使个别馆员产生了惰性，工作按部就班，从而失去了发展和竞争的动力。三是岗位待遇不高，缺乏人才成长环境。干事创业者待遇不高、升迁无望，久而久之丧失了工作热情和积极性。有的馆员仅仅为职称而学，得到职称后便故步自封、不思进取，不能适应社会实践发展的需求。
（三）人力资源结构失衡
通过近年来对图书馆人员状况调查发现，人力资源在专业和学历等结构上表现出以下特点，一是专业结构不够合理。如文科专业较多，理科专业较少；非图书馆专业人员多，图书情报专业人员少；大专层次的人员多，本科以上高学历人才少；传统专业人员多，现代信息技术专业少。二是馆员队伍业务层次不够合理。如从事一般服务的人员太多，而从事图书馆研究、数字技术服务、科技信息的人员太少；同时管理人员和业务人员的综合素质都将面临现代科学信息的时代挑战。
二、图书馆人力资源管理的必要性
图书馆是人类文化知识传承和汇总的重要载体，是学习教育和人才培养及文化交流的一个广阔平台，是我国文化事业发展和传承的重要基础，在当前改革开放和社会经济快速发展中为社会服务的地位越来越重要。人力资源是重要的文化资源、经济资源和社会资源，在社会经济发展中发挥着积极的作用。针对图书馆来讲，人力资源是图书馆综合管理中最重要的资源之一，图书馆人力资源管理在图书馆竞争和发展中具有决定性作用，图书馆的生存和发展最终靠的是人才。随着科技进步和信息技术的广泛应用，社会经济快速发展，对图书馆人力资源的综合管理提出了新的更高要求，人力资源管理已经成为实现目标管理的决定性因素。图书馆人力资源管理就是把图书馆的馆员看作一种重要资源和财富，因此，要充分培育人才、挖掘人才、科学合理使用人才，激发员工的主观能动性，真正做到责任明确、结构合理、人尽其才、才尽其用。努力提高图书馆的团队凝聚力、核心竞争力，不断提高服务标准和管理水平，实现现代及未来图书馆的发展目标。从调查情况来看，目前我国多数图书馆的硬件已得到进一步提高和改善，基本上能满足大众的要求，而提高图书馆的软件，特别是图书馆员工素质和能力，已成为目前提升图书馆服务质量和发展壮大的关键。所以，如何快速适应社会经济发展的需要，构建合理的人力资源管理机制和体制，做到发现人才、挖掘人才、培育人才和留住人才，实现最佳运行状态，是当前图书馆综合管理中的主要课题。
三、如何加强图书馆人力资源管理与创新
（一）改革用人机制
要拥有优秀的一流人才，并且留住人才，图书馆就要创造良好的人才成长环境，建立健全能够适应并满足优秀人才需要的发展机制和空间。首先在人事管理上，图书馆应改革用人选人制度，改委任制为聘任制。从领导干部到员工采用聘任制，通过社会公开招聘，竞争上岗，公正录用。加强既懂图书馆管理业务，又懂现代科学信息技术的复合型人才队伍建设，推行从馆长到馆员的职务聘任制，使每一位员工都有公开竞争上岗的权利，都有施展才能和发展的机会。
（二）改革管理体制
图书馆要适应社会发展的需要，转变观念，把人力资源作为第一资源来开发和管理，改革落后的管理体制，用现代管理理念作为指导，建立科学、系统、完善、合理的人力资源管理体制。依据岗位和职能，针对馆员的文化知识、技能素质要求，通过人才测评考核，确定岗位人选，使每名员工既能胜任本职工作，又能充分发挥其业务潜能，创造性地开展工作。对工作业绩突出的员工，实行物质奖励和职称的破格晋升，精神奖励和物质奖励相结合。精神激励方面，以评比表扬、评选服务模范和技术标兵等形式，激发员工强烈的事业心和成就感，为实现自身价值和社会价值而努力工作。物质奖励方面，充分满足员工物质利益的合理要求，关心员工生活，提高生活待遇，改善工作环境，切实维护员工合法权益，增强其归属感和凝聚力。
（三）建立考核评价机制
通过建立考核评价机制，图书馆管理者可以及时正确评价馆员的德能表现、工作业绩、责任心和敬业精神。在考评机制中对于馆员的管理重点从激励、奖惩、培养等方面着手，努力使全体馆员人人争先、个个奋进。考核评价机制的建立，既能使领导全面准确了解馆员的工作状况和精神状态，避免主观片面性，又能发现各自岗位存在的问题和差距，及时改进工作方法，提高管理水平和效率。同时，还要加强人才储备和引进计划，根据岗位需要，招聘高素质的高校毕业生，拥有一支结构合理、连续稳定、高素质阶梯式的人才专业队伍。
（四）加强人才培训力度
一是培训内容。图书馆基础专业技能培训、现代计算机和网络技术应用能力培训、数字资源检索和大数据分析应用培训、数字信息图书馆综合应用能力培训等。二是培训方法。聘请有关专家、学者和专业技术人员定期举办各种类型的培训班、专题研讨班。图书馆可以根据工作实际，定期和不定期抽调不同岗位、不同部门的馆员分批轮流参加培训，逐步提高各部门各岗位员工的知识水平和工作技能。三是加强在职学习。引导和鼓励年轻的馆员利用业余时间，开展在职专业学习。营造浓厚的学习氛围，让馆员充分利用业余时间读书学习、钻研业务、提高技能，不断提升服务档次和水平。
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一、高校图书馆人力资源管理的现状
1.专业人才奇缺。据统计，我国现有的高校图书馆工作人员中，接受过图书情报专业高等教育的人员比例甚少，本科以上人员所占比例不多，硕士学位以上的人员更少，文化程度高的专业人员匮缺。多数人员没有相关专业学习或培训的经历，专业能力较差，潜力不足，只能应付常规的日常工作。其次是职称结构不合理。目前我国高校图书馆工作人员的专业技术职称结构失调，高级职称、中级职称人员较少，初级职称的人员较多，没有职称的人员更多。所以，从高校图书馆人员所处的内部环境来说，由于人员素质的偏低，传统的服务理念制约和封闭保守的管理体制的束缚，馆员始终处于一种消极被动的环境中，缺乏工作热情和积极主动性。
2.高校图书馆人才流失较为严重。据全国高校图工委对北京、武汉、长春、广州等地在高校图书馆工作的大学毕业生所作的调查显示，发现安心图书馆工作的人仅占47.8％，而想调走的占39％。究其原因，是因为高校图书馆与其它教学部门相比：工作时间长，劳动强度大，工作任务又不免枯燥。有的图书馆在管理上一味强调“奉献”精神，却忽视员工自身价值实现的需要，挫伤部分馆员尤其是高学历馆员的积极性。有的图书馆在职务晋升和职称评定上的论资排辈现象，又使专业人才觉得英雄无用武之地，于是纷纷跳槽改行，寻求更好的发展。
3.高校图书馆管理机制落后。一些高校图书馆在管理模式、管理理念等方面还在延续着传统的管理方式，在思想观念、人事管理、分配制度上仍然继续沿用平均主义做法，致使职工的积极性受到不同程度的压制，有限的人力资源得不到充分的利用。尽管目前很多高校图书馆已经进行了内部管理体制改革，但效果并不尽如人意。在管理理念上管理者往往实行家长制模式，强调服从安排，重事轻人，只重视现代技术设备的添置、图书数量的增加，而忽视对工作人员的管理技术知识的培训。在人员的使用、提拔、考核等方面，不是以人的能力、绩效为衡量标准。培训和继续教育制度不完善。目前我国一些高校对图书馆员工的培训和继续教育工作不是很重视，不仅没有图书馆人力资源培训计划，而且在经费安排上也很少，认为图书馆工作本身就不需要多少技术能力，无非就是借借还还，只是重复劳动而已，没有把图书馆员工当作一种人力资源来对待。
4.高校图书馆的社会职能与馆员的社会地位之间的落差极大。高校图书馆是重要的社会文化教育机构，担负着重要的社会文化职能。在知识经济日益进步的今天，高校图书馆作为人类社会发展的智力资源库，犹如人类社会的心脏，受到普遍的重视。中国的高校图书馆对高校本身的教学、科研有着举足轻重的作用，同时它的社会文化教育职能也非常重要。但图书馆工作人员的社会地位较低，图书馆员不是一种很受人尊敬的职业，以至于图书馆职业没有吸引力。在社会上，图书馆员的职业地位排在第58位，每年工资只有2～5元万人民币。
二、高校图书馆人力资源开发与管理的对策
1.加强业务学习和培训，提高馆员综合素质。(1)高校图书馆应对新入馆的工作人员进行入馆教育，引导其掌握必备的业务知识和专业技能，培养他们的责任感和事业心。(2)各馆应针对馆员的具体情况制定相应的学习培训计划，把工作落到实处。比如对一般员工按其岗位需要，学习取长补短。对尚未取得学历者，鼓励他们参加各类成人教育，提高学历层次。对已具备一定学历者，让其按需选修相关课程，改变单一的知识结构。(3)强化馆内人员的岗位培训，让专业人才充当教员进行培训，使全体员工尽快掌握现代信息技术和有关图情知识。此外，还可组织听取同行和专家的各类讲座或报告，多参加馆际交流等等。总之通过多种途径，鼓励在职人员成为知识结构多元化的复合型人才。
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高校图书馆是学校科研服务的学术性机构,是学校信息化与社会信息化的重要基地。其资源主要包括物力资源、财力资源、信息资源和人力资源,其中人力资源是首要的能动性生产要素。高校图书馆馆员作为文献信息的传播者、导航者与创造者,是图书馆生存发展的主体和决定性因素。其他资源特别是知识和信息资源能否得到充分利用、发挥其价值,都取决于人力资源的开发与利用程度。通过人力资源的有效管理,能够充分调动馆员的主观能动性和工作积极性,达到提升高校图书馆服务层次、服务水平和服务能力,加强凝聚力和核心竞争力的目的,最终使高校图书馆适应时代要求,实现自身事业的发展。
1 人本管理的内涵
人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想,即把人作为最重要的资源。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作,并在工作中充分考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法使员工能够在工作中发挥其积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标作出最大的贡献。高校图书馆的人本管理有两层含义：第一层含义是以“馆员为本”,重视馆员价值的管理。其核心是尊重人,激发人的热情,充分调动人的积极性、创造性,开发人的潜能,使馆员能够甘愿奉献,努力做到读者至上、服务第一,形成强大的亲和力和凝聚力,从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神,提高图书馆事业的竞争力。第二层含义是以“读者为本”,即以满足读者用户对信息、知识的需求为目的,运用图书馆资源满足社会需要,帮助社会或读者实现价值的同时,实现自身的社会价值。
2 倡导“以人为本”的管理模式
人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本”的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用,使人力资源得到应有的提升和扩充。
2.1 树立全新的管理理念
先进的人力资源管理体制及其管理行为必须以先进的观念、思想来指导。以“读者为本”的管理是图书馆实现自身社会价值的使命所在,而以“馆员为本”的管理则是图书馆自身事业发展的关键所在。因此,首先要在工作中树立以读者为中心的工作思想。认真研究读者的知识结构、对知识信息的需求和不同读者的特性,并对此作出快速积极的反应。在此基础上,领导者还必须改变传统的思维模式,树立全新的用人理念,管理中应当以“理”为主,以“管”为辅,充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造力,充分体现馆员在图书馆工作中的主体作用。只有这样才能真正落实以“读者为本”的理念,为读者提供高效、快捷的深层次服务。
2.2 建立馆员素质培训终身制
知识经济时代的高校图书馆馆员必须具备利用各种检索系统检索和捕捉信息的能力,因此促进馆员知识的更新和技能的提高,努力把图书馆建设成一个学习型的组织,是高校图书馆“人本管理”的重要内容。管理者可以通过建立人力资源教育培训体系使高校图书馆的人力资源开发工作制度化、科学化,并根据本馆馆员的实际情况,建立针对性培训中心,分阶段、分层次地对馆员进行培训,如计算机知识、网络知识、数据库使用、外语知识等。通过在职进修、实行轮岗制度、馆内组织培训和外出学习等机制对馆员进行培养。同时,也要重视馆员良好的政治素质和职业道德素质的培养,全面提升馆员的综合素质,为图书馆的可持续发展提供坚强的基础保障。
2.3 优化人力资源结构合理配置人才
图书馆传统的组织机构是以“文献信息为中心”,按文献类型和加工、利用时序以及行政职能设立部门,这种机构设置模式在特定的历史背景下发挥了重要的作用,然而,随着信息技术的飞速发展,其弊端日益暴露甚至阻碍了图书馆事业的发展。它忽视了为读者服务的宗旨,不是“以人为本”,而是“以书为本”、“以方便管理”为原则。因此,首先，应对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合,通过互补增值效应达到1+1>2的效果,提高图书馆的整体功能。其次,应根据实际情况调整现有人才队伍的年龄结构、专业结构、学历结构,制定合理的选人制度,逐渐加大公开招聘引进人员的比重。再次,可将图书馆的岗位实行分类管理。即指把图书馆的岗位分为专业馆员岗位和辅助馆员岗位两种。专业馆员从事图书馆的高级管理或专业技术岗位,担负研究、开发和建设职责；辅助馆员从事图书馆的日常业务与服务工作。这种分类管理的方法是实施人事制度改革的一个新举措,能够做到人尽其才,才尽其能,有利于培养一批高水平的专业技术队伍,能够保证在做好读者服务工作的同时,跟进前沿的理论和技术,推动图书馆事业的发展。
2.4 建立完善的激励机制
亚布拉罕•马斯洛的需求层次理论认为,在人的五类需求中,自我实现需求是最高一级的需求,这种需求就是“人希望越变越完善” 。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题,也是提高效率和效益的关键环节。而激励正是激发人才积极性和创造性的良方妙药。每一层次、每一种类型的人都有不同的性格、爱好和追求,都有不同的需求动机和目标,应根据各类人员的生理、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要,恰到好处地运用激励方法,激励他们最大限度地发挥其专长和潜力。
2.4.1 目标激励
目标是人的行为所期望的结果,是吸引、激励、造就员工的重要手段,是实现组织目标的重要保障,是实现人力资源可持续性发展的有利途径。有关图书馆员“快乐感受”的研究认为,如果能把个人职业目标和组织目标达成一致就一定会出现“共赢”的局面。图书馆应将本馆发展远期目标和个人近期目标相结合,帮助每个馆员了解自己,使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计自己的职业目标、规划职业生涯,并为他们搭建实现职业目标的可靠平台。这样就能在实现大目标的同时使馆员个人目标得到满足,从而显现目标激励的双赢作用。
2.4.2 竞争考核激励
岗位竞争为馆员创建了展示才能的舞台,能够在满足其低层次动机后,提供追求和实现新的更高层次需求的机会。通过竞争,可以抑制馆员的惰性,激发馆员的创新能力和工作积极性；通过竞争,可以给馆员工作压力,促使他们保持自我发展,奋发向上的活力；通过竞争，还可避免 “因人设岗”和论资排辈等不良现象,使真正有能力的员工在重要和关键岗位上担当重任,促进各类人才全面发展。
考核制度则是人力资源管理中的一项重要制度,也是物质激励的主要依据。一方面不仅能通过设置以实现组织目标为目的的考核项目科学地考核馆员,使馆员在考核过程中,不断发挥优势,不断进步,还能利用评价考核体系,在馆员的开发培养、晋升奖惩、职业规划等工作上做到公平公正；另一方面,通过双向考核,领导者可以找出各岗位存在的差距,改进工作方法,提高其管理水平,从而实现“以人为本”,达到图书馆和馆员双赢。
2.4.3 物质激励
在高校图书馆管理中,如果物质激励运用得当,能够起到稳定管理队伍、吸收优秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通过传统的物质激励形式即货币激励,不断提高能力工资、绩效奖金、年终奖金和其他奖金的比重,并使这部分奖励同员工表现或评价考核机制挂钩,同员工能力挂钩,同组织目标挂钩,以保障多劳多得。二是可把一部分资金投放到不同层次的外出深造、各种培训活动中来。这种不以物质形式的激励手段,对于成就感强烈、关注个人发展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。
2.4.4 精神激励
精神激励制度是“人本管理”的纽带与桥梁。领导者首先应该加强情感管理、注意情感沟通,营造和谐的高校图书馆氛围,使馆员在亲切、愉快的环境中工作。其次要尊重和信任馆员。管理者不以个人的好恶来认识人,遇事一视同仁、照章办事,公平公正地对待每一个人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,营造“尊重知识、尊重人才,尊重创造”的工作氛围。此外,还可以经常组织群众团体开展一些有利员工身心健康的活动,增进同事之间的交流和信任,满足每个人的情感和自我实现的需要,保持队伍的稳定,形成图书馆群体的内聚力,使馆员能够心甘情愿地为图书馆的工作献策献力。
综上所述,在知识经济时代任何一个图书馆的事业要实现可持续发展,其关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此,建立系统、科学、合理的人力资源管理机制,用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业,才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。
参考文献：
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［2］梁花侠,陈建文.高校图书馆人力资源管理初探［J］.农业图书情报学刊,2010,6(22):276-279.
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1 人本管理的内涵
人本管理是在工作中以人为中心的人力资源管理思想,即把人作为最重要的资源。以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学的安排最合适的工作,并在工作中充分考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法使员工能够在工作中发挥其积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成组织发展目标作出最大的贡献。高校图书馆的人本管理有两层含义：第一层含义是以“馆员为本”,重视馆员价值的管理。其核心是尊重人,激发人的热情,充分调动人的积极性、创造性,开发人的潜能,使馆员能够甘愿奉献,努力做到读者至上、服务第一,形成强大的亲和力和凝聚力,从而塑造出图书馆的背景文化和人文精神,提高图书馆事业的竞争力。第二层含义是以“读者为本”,即以满足读者用户对信息、知识的需求为目的,运用图书馆资源满足社会需要,帮助社会或读者实现价值的同时,实现自身的社会价值。
2 倡导“以人为本”的管理模式
人力资源是图书馆所有资源中最重要的资源,它拥有其他资源所没有的协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。因此,图书馆在人力资源管理上,应坚持“以人为本”的管理理念,充分发挥人才资源开发在事业发展中的基础性、战略性和决定性作用,使人力资源得到应有的提升和扩充。
2.1 树立全新的管理理念
先进的人力资源管理体制及其管理行为必须以先进的观念、思想来指导。以“读者为本”的管理是图书馆实现自身社会价值的使命所在,而以“馆员为本”的管理则是图书馆自身事业发展的关键所在。因此,首先要在工作中树立以读者为中心的工作思想。认真研究读者的知识结构、对知识信息的需求和不同读者的特性,并对此作出快速积极的反应。在此基础上,领导者还必须改变传统的思维模式,树立全新的用人理念,管理中应当以“理”为主,以“管”为辅,充分调动人的积极性,开发人的潜能,发挥人的创造力,充分体现馆员在图书馆工作中的主体作用。只有这样才能真正落实以“读者为本”的理念,为读者提供高效、快捷的深层次服务。
2.2 建立馆员素质培训终身制
知识经济时代的高校图书馆馆员必须具备利用各种检索系统检索和捕捉信息的能力,因此促进馆员知识的更新和技能的提高,努力把图书馆建设成一个学习型的组织,是高校图书馆“人本管理”的重要内容。管理者可以通过建立人力资源教育培训体系使高校图书馆的人力资源开发工作制度化、科学化,并根据本馆馆员的实际情况,建立针对性培训中心,分阶段、分层次地对馆员进行培训,如计算机知识、网络知识、数据库使用、外语知识等。通过在职进修、实行轮岗制度、馆内组织培训和外出学习等机制对馆员进行培养。同时,也要重视馆员良好的政治素质和职业道德素质的培养,全面提升馆员的综合素质,为图书馆的可持续发展提供坚强的基础保障。
2.3 优化人力资源结构合理配置人才
图书馆传统的组织机构是以“文献信息为中心”,按文献类型和加工、利用时序以及行政职能设立部门,这种机构设置模式在特定的历史背景下发挥了重要的作用,然而,随着信息技术的飞速发展,其弊端日益暴露甚至阻碍了图书馆事业的发展。它忽视了为读者服务的宗旨,不是“以人为本”,而是“以书为本”、“以方便管理”为原则。因此,首先，应对图书馆各种类型、各个层次的人才进行优化组合,通过互补增值效应达到1+1>2的效果,提高图书馆的整体功能。其次,应根据实际情况调整现有人才队伍的年龄结构、专业结构、学历结构,制定合理的选人制度,逐渐加大公开招聘引进人员的比重。再次,可将图书馆的岗位实行分类管理。即指把图书馆的岗位分为专业馆员岗位和辅助馆员岗位两种。专业馆员从事图书馆的高级管理或专业技术岗位,担负研究、开发和建设职责；辅助馆员从事图书馆的日常业务与服务工作。这种分类管理的方法是实施人事制度改革的一个新举措,能够做到人尽其才,才尽其能,有利于培养一批高水平的专业技术队伍,能够保证在做好读者服务工作的同时,跟进前沿的理论和技术,推动图书馆事业的发展。
2.4 建立完善的激励机制
亚布拉罕•马斯洛的需求层次理论认为,在人的五类需求中,自我实现需求是最高一级的需求,这种需求就是“人希望越变越完善” 。调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题,也是提高效率和效益的关键环节。而激励正是激发人才积极性和创造性的良方妙药。每一层次、每一种类型的人都有不同的性格、爱好和追求,都有不同的需求动机和目标,应根据各类人员的生理、归属、尊重和自我实现等不同层次的需要,恰到好处地运用激励方法,激励他们最大限度地发挥其专长和潜力。
2.4.1 目标激励
目标是人的行为所期望的结果,是吸引、激励、造就员工的重要手段,是实现组织目标的重要保障,是实现人力资源可持续性发展的有利途径。有关图书馆员“快乐感受”的研究认为,如果能把个人职业目标和组织目标达成一致就一定会出现“共赢”的局面。图书馆应将本馆发展远期目标和个人近期目标相结合,帮助每个馆员了解自己,使他们能根据自己的兴趣、爱好、特长、价值取向来设计自己的职业目标、规划职业生涯,并为他们搭建实现职业目标的可靠平台。这样就能在实现大目标的同时使馆员个人目标得到满足,从而显现目标激励的双赢作用。
2.4.2 竞争考核激励
岗位竞争为馆员创建了展示才能的舞台,能够在满足其低层次动机后,提供追求和实现新的更高层次需求的机会。通过竞争,可以抑制馆员的惰性,激发馆员的创新能力和工作积极性；通过竞争,可以给馆员工作压力,促使他们保持自我发展,奋发向上的活力；通过竞争，还可避免 “因人设岗”和论资排辈等不良现象,使真正有能力的员工在重要和关键岗位上担当重任,促进各类人才全面发展。
考核制度则是人力资源管理中的一项重要制度,也是物质激励的主要依据。一方面不仅能通过设置以实现组织目标为目的的考核项目科学地考核馆员,使馆员在考核过程中,不断发挥优势,不断进步,还能利用评价考核体系,在馆员的开发培养、晋升奖惩、职业规划等工作上做到公平公正；另一方面,通过双向考核,领导者可以找出各岗位存在的差距,改进工作方法,提高其管理水平,从而实现“以人为本”,达到图书馆和馆员双赢。
2.4.3 物质激励
在高校图书馆管理中,如果物质激励运用得当,能够起到稳定管理队伍、吸收优秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通过传统的物质激励形式即货币激励,不断提高能力工资、绩效奖金、年终奖金和其他奖金的比重,并使这部分奖励同员工表现或评价考核机制挂钩,同员工能力挂钩,同组织目标挂钩,以保障多劳多得。二是可把一部分资金投放到不同层次的外出深造、各种培训活动中来。这种不以物质形式的激励手段,对于成就感强烈、关注个人发展的馆员来说是很具有吸引力和激励作用的。
2.4.4 精神激励
精神激励制度是“人本管理”的纽带与桥梁。领导者首先应该加强情感管理、注意情感沟通,营造和谐的高校图书馆氛围,使馆员在亲切、愉快的环境中工作。其次要尊重和信任馆员。管理者不以个人的好恶来认识人,遇事一视同仁、照章办事,公平公正地对待每一个人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,营造“尊重知识、尊重人才,尊重创造”的工作氛围。此外,还可以经常组织群众团体开展一些有利员工身心健康的活动,增进同事之间的交流和信任,满足每个人的情感和自我实现的需要,保持队伍的稳定,形成图书馆群体的内聚力,使馆员能够心甘情愿地为图书馆的工作献策献力。
综上所述,在知识经济时代任何一个图书馆的事业要实现可持续发展,其关键都在于人力资源以及人力资源的管理。因此,建立系统、科学、合理的人力资源管理机制,用“人本管理”的理念来规划和发展高校图书馆的事业,才能使高校图书馆在新的竞争、机遇和挑战中立于不败之地。
参考文献：
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一、相关概念的分析
（一）数字图书馆的概念和特征
1.数字化图书馆
所谓数字图书馆，就是运用当代信息技术，对数字信息资源进行采集、整理和储存，并向所有连接网络的用户提供服务，它以各种载体形式并存，包括各种电子文件、光盘、多媒体、微缩载体等。
2.数字图书馆的特征
数字图书馆一是采用现代信息技术对各类纸质文献进行压缩处理并转化为数字信息形式进行存储，不受地域时空等各种客观条件的限制，存储方便且容量十分巨大；二是数字化图书馆的各种资源都可以通过网络访问的途径获得，而不必亲自到图书馆进行借阅；三是资源的共享，数字图书馆可以通过与别的图书馆实现资源共享来迅速扩大自己的规模，同时实现资源互补；四是数字图书馆的发展与现代科学技术紧密相关，它以计算机技术为基础，需要多媒体技术、网络技术、数字保存技术等各种技术支持。
（二）图书馆人力资源管理的涵义及必要性分析
人力资源指的是人本身内存在的一种生产能力，表现为人的体力、智力、知识和技能的总和。图书馆人力资源管理就是在图书馆管理活动中合理地、科学地“引进、分配、培训、教育、使用”广大馆员，帮助馆员在工作中建立良好的同事关系、协作关系，激发馆员的潜能，全面调动馆员的工作积极性、主动性和创造性，以求最大限度实现图书馆目标的全过程。
人力资源是高校图书馆建设诸要素中占主体地位的第一要素资源。离开了这一资源就谈不上图书馆事业的建设和发展,而当前的问题是图书馆普遍缺乏这些人员,这一人力资源建设的不良状况,不同程度上影响了图书馆事业的发展。因此,建设一支稳定的高素质的图书馆人才队伍,是当前图书馆人力资源建设的急需。因此搞好数字图书馆的人力资源管理迫在眉睫。
二、数字图书馆人力资源管理的问题分析
（一）人力资源配置上有很大的“人为性”
长期以来，图书馆往往是学校其它部门各类“下放”人员的“收容所”，是解决学校教职工子女就业和引进人才‘的配偶就业问题的首要选择，这就形成理科人员配置的不合理现象。甚至图书馆领导往往是非图书馆或情报专业出身，图书馆专业知识程度不高，这使得他们在进行图书馆建设方面缺乏相应的专业眼光，同时非专业人员担任图书馆领导对馆内专业能力较强工作人员的工作积极性容易产生消极影响。
（二）缺乏高层次人才的发展空间
高层次人的缺乏、优秀人才发展空间的狭小及图书馆对专业人才的重视度不够是当前各图书馆的一个严重现象。图书馆的领导者多为学校直接任命的非专业人员，这些领导者对图书馆的本质和发展普遍缺乏专业的眼光，对图书馆的发展方向把握度不够，管理理念还停留在传统层次上，即不重视对馆内优秀专业人才的应用。图馆内部员工制度多是铁饭碗形式的终身制和世袭制，许多对职位被专业素质较低的员工占用，长期处于稳定状态，馆外专业技能强、学历水平高的高素质人才无法进入图书馆。
（三）学科馆员制度建设滞后
图书馆领导对学科馆员制度在图书馆个性化服务中的重要地位缺乏足够的认识。目前，图书馆都还没有建立学科馆员制度，有的高校图书馆在人力资源建设的时候虽然注意吸收不同学科背景的馆员，但是在具体服务工作中却流于形式，没有真正发挥不同学科背景员工的实际效用。
（四）图书馆人员绩效考评工作做的不到位
目前，大部分图书馆并未采取相关绩效考评制度，开展的图书馆绩效考评体系也不能与图书馆实际工作情况紧密结合，难以选择恰当的绩效考评指标;具体实施过程中，又缺乏实质交流，过于注重形式，奖惩缺乏力度。这些问题的存在，导致难以有效激励和约束图书馆工作人员。加之受一些外部因素的影响，无法对每一个员工作出客观公正的考核、晋升和聘任决定。
三、数字图书馆人力资源管理的对策分析
在图书馆建设因素中，人的因素是最重要的。有调查反映：在图书馆服务所发挥的作用中，图书馆的建筑物占5%，信息资源占20%，而图书馆员要占到75%，可见图书馆管理员在图书馆发展中起着多么重要的作用。然而随着数字图书馆的深化，图书馆员的知识结构和技能、馆员队伍中专业人少、工作热情欠缺、年龄老化等现实问题显得更为尖锐，为此，要加强高校图书馆人力资源建设，优化图书馆馆员知识结构，建立高素质人才队伍。
（一）以人为本，树立“人本管理”理念
近年来，人本管理进入了新的发展阶段，是指在管理中，通过有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现馆员能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。把这一理论应用于图书馆，开辟数字图书馆人力资源管理的新思路，是提高图书馆人力资源管理水平的一个重要途径。
（二）建立增强动力的竞争机制
随着现代化进程的推进，图书馆内部的竞争日益激烈。建立公平的竞争机制，引导竞争朝着良性的方向发展，创立一种融洽良好的工作环境，是图书馆的当务之急。图书馆要有一个可操作的衡量标准和考核制度。以员工的实际工作能力和业绩来衡量，择优录用。同时，建立动态的考核机制，定期定量对各个岗位的工作进行综合评估考核，让能者上、庸者下，打破一岗在手、不思进取的局面，使竞争成为工作人员加强学习、提高应变能力、完善自身的动力源泉。
（三）调动积极性的激励机制
激励机制最直接的目的是激发全体工作人员的动机，引导他们的行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求的目标而努力。图书馆可以根据员工的敬业精神、实际工作情况和业绩，作不同级别的分配，可设立全勤奖、研究成果奖等奖项，鼓励员工多出绩效、多出成果，实行多干多得，少干少得，奖勤罚懒。运用科学的激励理论来分析员工的心理行为，倾注关心、理解与支持，让员工在实现工作目标的同时也使个体的需求得到满足。
（四）建立挖掘潜能的培养机制
图书馆工作人员面临着学习新知识、掌握新技能的挑战。图书馆应结合实际情况，组织员工学习各种知识，如网络信息资源的组织、知识产权保护等前沿知识；建立完善的培养机制，将社会需求、图书馆培养目标和工作人员自身价值的实现有机结合起来，并根据工作需要，有计划地安排工作人员在职进修或培训，让他们开阔视野，挖掘潜能。
结语：进行数字图书馆建设是21世纪图书馆迎接数字时代的必然选择，它关系着图书馆的生存与发展。各图书馆应紧跟最新发展趋势，努力提供高质量的数字化服务，以满足数字时代用户的信息需求，只要充分发挥图书馆人的智慧，挖掘图书馆的优势，数字图书馆的前景就会是美好的。
参考文献：
[1] 王预.中国数字图书馆发展战略及对策研究[J].计算机
技术与发展，2007，（2）.
[2] 李青.试论数字图书馆的人力资源建设[ J].图书馆论
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高职院校图书馆要发展与创新，不断提高图书馆的竞争力，不但要有得天独厚的政策条件，还必须拥有优秀的员工素质及人力资源的有效运用。加强人力资源开发和管理的创新，认真研究影响图书馆发展各种因素中最积极、最活跃的人为因素，对于高职院校图书馆发展具有重要的现实意义。
一、高职院校图书馆人力资源管理的意义
人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程的管理。图书馆人力资源管理是指通过一系列组织行为，开发全体员工的智能，提高其工作绩效，使每一位馆员树立神圣的责任感、使命感、尊严感和崇高的敬业精神，全心全意地为读者服务，从而创造出图书馆服务良好的社会效益和经济效益。
在图书馆日常活动中，馆员是图书馆工作的主体，是图书馆文献信息资源的建设者和维护者，是推动图书馆发展的内在动力。在图书馆管理中，应该充分重视人力资源的作用，把人力资源看作第一资源，把人作为推动图书馆发展的根本动力。
1.发挥馆员的潜能
所谓潜能，就是尚未显现但已存在，只要条件具备即能显现的能力。高校图书馆把馆员视为最重要的资源，使他们能在合适的岗位上发挥自己的才能，不断提高自己的业务能力和适应能力，从而保持工作上的热情与干劲，自觉融入岗位工作中，形成强烈的将本职工作做活、做深、做好、做强、做大的愿望。
2.促进内部团结协作
图书馆工作需要馆员之间的密切合作与协调配合。人力资源管理的目的就是营造一个良好的凝聚人才、选拔人才、激励人才的环境，使每一个馆员都能从事他喜欢的工作，人尽其才、才尽其用、互相支持、团结一致，共同建设图书馆。
3.促进图书馆健康发展
有效的人力资源管理，不仅能够激发馆员的工作热情，使其努力工作，更保障了高校图书馆实现可持续发展。为了培养新型的图书馆员，必须在管理制度上引进新思维，采取新措施，最大限度地发挥馆员的积极性，开拓人力资源管理的新局面，适应新形势对高校图书馆的新要求与新挑战。
二、高职院校图书馆人力资源管理的现状和问题
1.人力资源管理观念陈旧
高职院校图书馆虽然服务设备和硬件设施都有了量和质的飞跃，却面临着一个瓶颈，即人力资源管理未能发挥其应有作用，人才队伍建设跟不上发展的要求。一是高职院校图书馆由于经费紧张，便减少人力投资以降低运营成本。二是传统的人事管理对各岗位的工作人员任务量化率低，没有一套科学的、规范的量化标准，造成岗位人员忙闲不均，影响员工积极性的发挥。
2.人力资源的结构落后
通过调查周围的几所高职院校图书馆，发现人力资源在学历、专业等结构上均有以下特点：
（1）学历结构符合要求，但专业结构不够合理：①图书情报专业人员所占比例小。②文科专业多，理科专业少。③大专层次的人员多，高学历人才少。④基础专业多，现代信息技术专业少。⑤函授、自考等成教毕业的人员多，普教毕业人员少。
（2）馆员队伍比例不断扩大，但业务整合程度不高：①从事基础服务的人员太多，而从事咨询研究服务、数字技术服务、信息素养教育的人员太少，还停滞在传统图书馆的人力资源配置状态上。②行政管理服务人员、系统维护服务人员、文献资源整合人员的业务素质都将面临现代数字图书馆的挑战。
（3）工作人员年轻化趋势十分明显。20～49岁的人员占绝大多数。人力结构年轻化趋势意味着未来五年内图书馆人员培训和在职进修的组织工作必须加强。
3.馆员意识淡薄
有的馆员工作按部就班，产生了惰性，因为长期的干好干坏一个样，而失去了竞争的动力，潜能无法释放，便丧失了工作热情和积极性。有的馆员只为职称而学，职称到手便不思进取，无法适应工作实践发展的需求。有能力的人把图书馆当作跳板，导致高校图书馆人才流失严重。
三、高职院校图书馆人力资源如何加强管理与创新
知识经济时代是一个创新的时代，技术在创新、管理在创新、制度在创新、观念在创新。高职院校图书馆的改革和发展需要服务创新，只有通过创新才能迎接知识经济的挑战。图书馆要适应新的形势，就应该立足于新的思路、新的服务举措。要实现高校图书馆的健康发展，我们必须转变观念，树立“以人为本”的发展理念，建立一个管理的长效机制。
1.建立人才发展机制
要拥有优秀的人才，留住人才，图书馆就要建立能够满足优秀人才需要的发展机制。图书馆领导要善于选拔和培养人才。根据ISO900质量管理体系《程序文件・人力资源控制程序》员工培训中的“培训内容、培训计划、培训实施、培训考核与评估”等要求，针对馆内人力资源的特点，立足现有的人力资源，开展全面、系统的培训工作。针对馆员的专业基础和人生愿景以及事业发展的需要，建立一套长期有效的培训机制是发展图书馆的基本动力。
（1）培训内容：图书馆基础技能培训；计算机和网络应用能力培训；数字资源检索和应用培训；数字图书馆综合应用能力培训等等。
（2）培训方法：①短期业务培训和专业技能培训。聘请有关专家和专业技术人员举办各种类型的培训班、专题研讨班。图书馆可以根据本馆实际，定期抽调不同部门、不同岗位的馆员轮流参加培训，逐步提高各部门工作人员的知识水平；外出进修。由于费用高，图书馆应选派有发展潜力、有钻研精神、热爱图书馆事业的馆员外出学习，进行补缺型、更新型、拓展型的“对口”知识教育，培养图书馆业务骨干。②在职学习。鼓励年轻的图书馆员利用业余时间，接受正规的在职学习。让馆员在各自的岗位上利用业余时间读书学习，可以充分利用馆藏资料和网络信息，研究业务，提高技能，提高服务档次。③举办讲座，开展学术交流，可以为一些不同层次的图书馆员进行知识扩充和更新，是一种跨层次的教育。如，动员广大馆员积极参加图书馆学会组织的学术研讨与学术交流，了解图书馆学科最新发展趋势、发展状况，结合工作实际，撰写学术论文。
2.建立考核评价机制
考核制度是人力资源管理中的一项重要制度。图书馆领导通过建立考核评价机制，可以正确评价图书馆员的德才表现、工作实绩、责任心、主动性和创造性。对于馆员的管理对策应从激励、引导、培养方面着手，促使馆员人人奋进，使领导了解馆员的工作情况，避免主观片面性，还能发现各岗位存在的差距，改进工作方法，提高管理水平。另外，还要制订引进人才计划，争取接收高素质的高校毕业生，形成一支连续、稳定、高素质的阶梯式的专业队伍。
总之，高职院校图书馆要转变观念，把人作为第一资源来开发和管理，用全新的理念作为指导，建立系统、科学、合理的人力资源管理体制，要求用职责来引导有发展前途的馆员，努力提高自己的服务水平与科研水平，不断探索，使其能够成为优秀馆员。
参考文献：
[1]贺霞.高职院校图书馆馆长办馆理念.图书馆论坛，2005（6）.
[2]李慧敏.论公共图书馆人力资源管理与创新.图书馆论坛，2005（5）.
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一、我国高校图书馆人力资源管理所存在的问题
目前，我国大多数图书馆仍是旧的体制管理工作人员，管理理念与管理方式都显得陈旧，导致我国高校图书馆的人力资源管理与当下的时代需求步调不能一致，进而制约了图书馆自身的发展和相应功能的实现。目前，高校图书馆人力资源管理存在的问题主要表现为以下三方面：
（一）人才结构失调。
自2002年教育部颁发《普通高等学校图书馆规程（修订）》以来，高校图书馆工作人员的整体素质已普遍得到提高，但仍存在不足之处。高校图书馆人才结构的不合理主要体现为以下几个层面：第一，多数图书馆管理相关专业的馆员所占比例较大，其他专业人员所占比例较小，难以在服务工作上与学校的重点科研领域和教学领域形成对接。第二，图书馆工作人员的学历和职称平均水平较低，难以为有些难度的教学科研工作提供积极有效的服务。此外，男女比例严重失调。从事图书馆相关工作的大多为女性，虽然女性在图书馆工作中表现出具有耐心细致、易与读者沟通等优点，但同时也表现出不善竞争、缺乏创新意识等缺点。
（二）引进机制不合理，激励机制不完善。
长期以来，某些高校领导一直对图书馆存有偏见，认为图书馆是一个知识和技术含量相对较低的单位，因此在引入机制上没有制定关于学历、专业等方面的相关标准，导致高校图书馆成为机关富余人员、教职工家属、下岗分流人员等各类人员的安置场所。结果，图书馆学相关专业的毕业生及其他优秀人才反而因编制原因而进不了图书馆。此外，收入与工作业绩相挂钩的激励机制不能真正发挥作用，工作人员的潜能得不到发挥，也难以对图书馆的工作产生热情，使得我国高校图书馆的人才流失现象显得较为严重。
二、高校图书馆人力资源管理存在问题的真正原因
当前，我国仍有许多高校图书馆将工作重心定位在资金投入上，对高素质创新型人才的重视不够，导致对人才开发的意识不强，人才危机意识淡薄，使得高素质的创新型人才缺乏成为制约图书馆事业发展的主要障碍之一。
（一）管理体制不健全。
目前我国大多数图书馆都是通过高校里相对应的管理部门实现人力资源管理等相关工作，并不具备独立的人事权。这种管理体制容易造成人事部门的管理活动不能针对图书馆明确统一的目标来实施，而是针对特定的问题和需要作出一些修补措施等，这就使得人事管理始终是一种处于后台的管理，永远无法真正有效地实行人力资源的优秀配置。到目前为止，高校图书馆的服务工作与新时期高校图书馆的服务需求，仍有较大差距，对于比如专门知识的定向服务、信息资源的传递等，以知识的深加工为主的高水平服务还没能得以广泛开展，工作模式仍是以传统的作业流程为主。在这种服务模式下，高素质人才的个人价值很难得到有效发挥，提升空间也十分有限，为了更好地发挥自身价值，许多高素质的人才因为这个原因不得不转向其他工作岗位。
（二）人们的价值观念在社会转变下也有所转化。
可以说当今社会里人们的价值观和择业观都发生了较大的变化，多数从“社会人”转变为“经济人”，看重物质因为更加看重待遇，绝大多数人更愿意奋力跻身高收入行业。因此，收入微薄的图书馆自然不能得到择业者的青睐，再加上人们一直以来对图书馆的工作都缺乏重视，甚至轻视，馆员往往对自身的工作难以产生归属感，更不能有成就感和荣耀感。长此以往，馆员难免心理失衡，工作提不起干劲，影响图书馆整体服务水平。
三、提升我国高校图书馆人力资源管理水平的有效途径
以上对高校图书馆人力资源管理存在的问题及原因已经进行了论述，接下来就有的放矢，提出一些有针对性的解决对策，改善我国高校图书馆人力资源管理的现状。
（一）转变管理理念和管理模式。
改善我国高校图书馆人力资源管理水平的当务之急是转变管理理念和模式。理念是行动的先导，只有科学、先进的管理理念才有可能产生合理而有效的管理模式，进而产生良好的管理效果。针对我国的高校，首先应加强对图书馆人力资源管理的重视，将人力资源开发作为重点工作来做。同时还要改变对馆员进行控制、约束和监督的传统管理方式，重视对馆员潜能的挖掘，促进人才积极性和创造性的发挥，使得馆员对图书馆工作产生归属感和认同感，从而将图书馆的发展与个人发展统一起来，更好地为图书馆事业的发展贡献自己的力量。
（二）完善高校图书馆的人才引进与激励机制。
目前，高校图书馆人力资源方面出现的问题，一是超编，二是高素质人才缺乏。造成这样的问题出现，最主要的原因就是目前高校图书馆缺乏健全的人才引进与激励机制，高素质人才先是进不来，接着进得来也很难留得住。因此，高校图书馆应建立和健全人才引进机制与激励机制，在现有条件下，尽一切可能招聘高素质人才，为他们创造良好的工作条件和个人上升发展空间，使得高素质人才能安心留下来工作。高校图书馆还应建立客观公正、符合实际，且易于操作的考核评估体系，辅以必要的奖金激励机制，使员工在工作当中既有动力又有压力，充分发挥“人”在图书馆服务中的主观能动性，使得高素质人才的自身价值能够实现，从而推动图书馆事业向前发展。
（三）重视培训学科馆员。
目前我国高校图书馆高素质的专业人才缺乏问题，完全靠引进也不现实，重要的是要对现有人员加以培训，提高其专业技能，以使图书馆走出人才缺乏的困境。具体而言，应做到以下方面：首先，提升学科馆员的科学素质和职业技能，通过举办讲座、远程学习、出外培训等方式和途径丰富馆员图书馆学、信息科学等专业知识，提高他们的外语水平和计算机应用能力，增强他们的科研和服务实践能力。其次，完善学科馆员制度，建立严格的监督管理机制和取得院系的支持。
（四）实现定岗定编
随着现代化进程的加快，我国高校图书馆也开始从传统图书馆向现代图书馆的转变，无论是服务内容还是服务方式都有了较大变化。在新时期，高校图书馆要跟得上发展形势，就必须从实际出发，根据自身的性质特点，合理规划和配置、管理人力资源，并修订完善甄选录用制度和岗位责任制度，严格根据岗位的性质和要求招聘人才和使用人才，从而使人尽其才、才尽其用。同时还可以根据岗位工作量的多少、工作责任的大小和工作技术含量的高低等各方面的条件将岗位分级设置，具体操作时可以设定岗定人、人选岗两种模式，从而避免私人感情主导工作现象的出现。严格的定编定岗制度一旦确立并得到有效实施，工作人员便可以根据自身条件及岗位要求选择岗位，如此既可以解决人才短缺的问题，又可以避免人才的无谓浪费。
参考文献：
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