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3、公共行政应当从过去的价值中立转变为考虑公共行政的价值和信仰问题;现代公共行政关注的重点应当包括政府的伦理、诚信、责任等问题;有效的公共行政应当是在主动与参与的民众意识的系统中加以界定的。显然，在上述理论看来，传统的由政府主导和提供的公共行政服务的理性模型的正确性和官僚模型的有用性已经受到了社会及民众的质疑和批评。虽然市场化、多元主义长期以来被一些学者和官方用来解释公权力的运作，并且被视为有效制度设计之理论依据，但是，面对现代社会民众日益变化的公共行政服务需求，市场化、多元主义已经无法成为注释公共行政的理论依据。正如弗雷里德克森教授所说，传统的或者古典的公共行政追求两个问题的答案:我们如何以现有的有限资源提供更多更好的服务，或者说在维护现有的服务水准下我们如何花费最少(强调效率)而在现代社会，民众需要的公共行政服务除了要求以上两个方面之外，还要再加上另外一个更加重要的问题:公共行政提供的服务是否能够促进社会的公平?正是社会和民众对现代政府的公共行政服务中提出了这一更具正义性的价值新要求，加速了公共行政服务范式的变迁。在公共行政学学科史中，著名的西瓦(沃尔多)之争中，西蒙主张用逻辑实证主义建立一个公共行政学的经验理论，也就是能使公共行政学成为一门科学，沃尔多认为公共行政学应该关注价值问题，建立一个关于公共行政学的规范理论。“效率显然是手段而不是终极目标，终极问题应该是“为何而效率”(Efficientforwhat)”。促进社会公平正义显然体现了公共行政的规范价值关怀。
4.企业问责以岗位责任为基准判断职业行为的正当性“行政主要指国家行政，也包括非国家行政，非国家行政主要指私行政，即私人企业、组织、团体的执行、管理活动”。企业治理的主要目标之一就是为了提高企业的绩效，现代企业是典型的营利法人，财富增长是其首要目的。现代企业在逐利过程会进行许多重要的活动，“现代管理学之父”法国学者法约尔认为:管理活动是企业活动之一，它与技术、商业、财务、保安、会计等活动一样，应集中处理，并且与企业的一般活动应当分开，独立执行。正因为如此，管理专业才得以发生。但是，企业内部的行政管理着重表现的管理职能是计划、组织、指挥、协调和控制五大类。由于企业治理在法律范畴上属于典型的私法范畴，企业治理的目标就是为了生存，所以无论是企业本身还是参与企业管理的股东、董事、监事、经历以及高级管理人员，在本质上都是属于追求经济效益的经济人，他们时刻关注的都是企业和自身的财产增减，其行为动机和影响其行为选择的核心因素也当然是经济诱因，股东、董事、监事、经历以及高级管理人员在对企业进行管理时在本质上要经常考虑的也是财产权利(行为成本)。以财富最大化为目标的企业在私行政中表现出几大特征:对目标进行清晰的陈述;对目标的实践路径以效率为导向严格审查;以岗位责任为行为标准测量绩效产出;强调经济诱因;着重结果而非程序。所以，在企业私行政管理活动中，判断职业行为是否正当是以岗位责任为依托的，因为岗位责任是被分解了的企业目标，是达致企业目标的不能脱漏的环节。岗位责任是否恰当、正确的履行也是测度职业行为是否正当的标准答案。
二、公共行政问责与企业问责差异比较
1.必须承担相应的政治责任、管理责任、法律责任、绩效责任、伦理责任和必要的说明解释责任。作为一种对政府公共行政管理进行民主控制的制度安排，责任政府就意味着要有确保政府责任实现的控制机制，这一机制应当包括两部分:一部分为外部控制机制，即立法监督、司法监督等;另一部分为内部责任控制机制，如政府内部的行政监察，公共行政问责也属于行政系统内部的自律、自制行为。企业问责强调行政岗位自律，更强调非行政岗位工作人员是否履行岗位责任。企业问责是指除代表国家公权力及社会组织的公共行政之外，企业内部对企业在岗人员在其工作职责范围内，因不适当履行职责或者不适当作为或者不作为，贻误工作，给公司造成不良影响和后果的行为进行责任追究的制度。企业管理活动中引入问责制，对于建立现代企业制度、强化企业实现整体性目标，是十分有益的。第一，企业可以利用“问责制”这支“铁手腕”，切实改变在岗人员工作作风，增强责任感。第二，可以使企业管理更加的科学、规范、透明。以清晰陈述的岗位责任作为判断工作人员职业行为的正当性有利于防止追究责任的随意性，无边无际的散漫化。第三、有利于企业文化养成。通过建立企业问责制，无论是厂长经理，还是普通职工，都会更加兢兢业业，努力避免失误的发生、损失的发生、亏损的发生。企业问责虽然也强调对企业的行政管理岗位问责，但更强调对企业技术岗位、生产岗位的问责。因为岗位责任是分解了的企业目标，企业的绩效增长的关键依托点是技术岗位、生产岗位的责任是否得到了切实履行。强调技术岗位、生产岗位的问责将使普通职工利益与企业利益一致化，形成职工“组织化”的伦理人格。普通职工融入追求社群主义、团队精神的氛围之中，其形成的忠诚、责任意识有利于消除职工作为个体经济人产生搭便车、机会主义的不良倾向。企业常态的问责机制根本目的不在于惩戒行政岗位工作人员，更在于预防、教育一般职工。从而在普通职工中也形成“有纪律的思考”和“有责任的思考”慎独慎微的常态思维习惯。
2．启动公共行政问责与企业问责的前提不同企业问责是典型的绩效问责，它强调的是“有为”、“增收”，企业建立问责机制属于标杆管理的一个环节，标杆是组织体基于行业特点、外部原因综合考量后期盼的业绩水准。而公共行政问责虽然也强调要提高绩效，但由于公共行政服务的特殊性，就决定公共行政服务在进行时，除了要考量效率(最大多数人的最大幸福)之外，还要考虑促进社会公平正义等问题。正因为如此，启动公共行政问责与企业问责前提不一样。企业问责的实质前提是企业管理人员或者员工在面对顾客或者消费者时，因为某些行为不当而导致消费者消费的减少或不满意，从而基于企业市场份额“缩水”、财产减少而启动的问责。而行政问责的实质前提则是政府在行政管理过程中，因为某些行为导致社会或者民众的需求没有得到满足，甚至是损害了社会或者民众的合法利益，或是有损社会公平正义，从而启动问责。所以，第一，公共行政问责的发动动机较多是因为损害了相对人的合法权益(损他);企业问责更多是因为职工职业行为损害了企业自身的成长业绩。第二，企业问责中的被问责行为评价标准非常明确、清晰，即岗位责任;公共行政中被问责的行为有时可能仅仅是依据模糊的伦理性、道义性标准。第三、由于公共行政中个别职员属于公众人物，其在非公务期间的私人行为可能严重失当而被问责，但企业问责在所不问。综上，公共行政问责启动的标准远远低于企业问责标准。
3．公共行政问责与企业问责的问责依据有差异企业的问责机制是一种企业的自治行为，属于同体问责，其没有资格去建构一种异体问责机制，异体问责机制只能是法定主体依照法定权限、程序完成的具有法律效力的制度建构。作为企业自治的同体问责，其旨在建构一种超越“违法责任”、“违纪责任”的管理机制。它以“岗位责任”作为基点，通过问责制形成一种系统性的结构力量，发挥其对企业的整合和调节功能。正因为如此，公共行政问责与企业问责所依据的规范不同，对于规范的有效性所偏重的要素更不同。规范的有效性通常要得益于规范本身的合法性和合理性之保障。从这个方面而言，企业问责更加强调合理性，即只要问责依据的规范没有违法法律规定即可。而行政问责则不同，合法性是进行行政问责的基础，而在此基础之上它又必须要强调问责的合理性，只有这样才能够做到即行政问责的合理合法。因为二者在提供服务时，它的自由度和范围有着巨大差别。行政服务的提供者通常在其职责上会有严格的明文规定，因为政府必须保证服务提供的稳定性。而企业在提供服务则没有严格的规定，企业通常是鼓励尽可能创新服务。一方面，因为企业的服务对象较为单一，在创新服务方式时有较强承受失败结果的能力。另一方面，一旦在某一单一服务对象上的创新服务得到成功，其所能带来的绩效增长将远大于可能造成的损失。所以企业更愿意也更敢于冒险更敢于结合企业与市场变化制订新规范。
三、局司合一的烟草公司适用不同的问责标准
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2.被动的服务型
目前，行政后勤工作的服务类型主要为被动型，为企业的正常运作提供保障性工作和高效服务，而这种模式完全没有计划性和规律性，而且，他们始终处于被动的接受状态，完全没有主动权，被他人操作和安排，生产经营部门只会根据自身的需求随时安排后勤工作人员进行相关的服务。被动型的行政后勤管理将会直接打击到工作人员工作积极性和热情，就会给后勤管理部门的工作带来懈怠，就不会给企业带来成效，不利于企业整体的发展。
二、行政后勤管理的发展方向
1.行政后勤管理的转型
行政后勤管理需要有消耗支出型向福利创收型的转变，这就需要对行政后勤部门的技能强化和业务培训进行强化，对后勤管理人员的思想教育工作做到位，使得后勤保障队伍的综合素质得到全面提升，逐步使得员工养成具有正确的服务意识和态度，改变员工的传统的观念，让员工感受到企业就像是自己的家，只有这样，才能使得员工真正具有强烈的企业责任心和归属感。其次，需要不断加强对企业后勤管理工作人员的工作流程的监督和管理，制定相关的激励措施，可以是效绩责任制度，对后勤管理工作人员的工作任务做到层层把关，相关制度落实到位，尽量避免造成不必要的资源浪费的相关问题的发生。与此同时，需要不断创新理念，需要学习先进的管理理念，将以前支出消耗型的部门逐步建设成为可持续发展的部门。在部门建设过程中，需要对节能环保等相关理念做到灵活运用，这也是推动后勤管理服务工作方式的有效改变，逐步形成高效的循环利用机制。将后勤管理部门能够成功的将消耗指出型转变为福利创收型，可以有效的控制企业发展的成本，与此同时，还有效的促进企业的可持续发展，实现企业内部的共赢。
2.实现产业化的后勤管理模式
辅部门是行政后勤管理部门的重要标签，对于企业创造经济效益起不到任何作用，是过去后勤管理的发展模式。随着市场经济改革的不断深入和完善，后勤管理部门就需要与时俱进的改革和发展，因此，只有改变以往传统的服务模式，走可持续发展路线，实现后勤管理的产业化发展才是其未来的发展方向，真正的实现自身的社会价值，这也是能够为企业创造出更大的经济效益的必要前提。企业后勤管理实现上述目标需要做到能够成为自给型的企业部门，这就需要其内部需要打造专业化的后勤管理队伍，构建和完善专业化的管理模式体系，逐步形成各种服务外包公司。实现行政后勤管理的产业化，不仅能够使得行政后勤管理部门的积极性得到有效的提高，而且对于企业后勤的管理能力和服务水平得到全面提升，对于企业改革创新的渗入发展起到了良好的促进作用，实现了企业全面的可持续发展。
3.服务模式的转变
后勤管理需要改变服务模式，也就是说，需要从被动服务转变为主动服务。首先，企业需要根据其自身的发展，其中包含了企业自身资源现状和行政后勤部门的实际需求，进行构建和完善科学合理的发展管理模式。在开展和落实具体的管理行政和各项工作的过程中，需要严格按照企业的规章制度进行。其次，需要转变员工的传统思维，逐步培养员工由被动服务转变为主动服务的意识，打破以往的陈旧观念，不断强化后勤服务人员的主人公意识和提高后勤服务人员的主观能动性。不断深化改革后勤管理的产业化的建设和发展，激发后勤管理人员的积极性，在此过程中，需要放弃落后被动模式的服务方式，需要他们树立全心全意的服务理念，使得他们形成真正为企业提供主动服务的意识，提高服务品质和质量。与此同时，需要拓宽相互交流的渠道，主要表现在能够有效的构建上下级的互动平台，需要积极的征求基层工作人员提出的宝贵意见，并认真对待处理，以满足后勤人员的实际需求为宗旨，目的是为了及时的推动企业整体的发展，争取为企业的发展创造出更大的社会效益和经济效益，推动企业的可持续发展。
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2.企业行政管理的意义。行政管理工作的主要目的是：按照公司制定的各种规章制度和人为的努力，使得公司各个部门之间具有一定的关系，使得公司在运作中成为一个高效的整体。使得员工在工作中按照一定的规章制度办事，并且用合理的资金使得员工具有最高的工作效率，进而按照计划完成公司的发展目标。
二、做好行政管理工作的认识
1.负责本部门的行政管理日常事务。
行政管理工作主要包括以下几个方面：对公司各类公关负责，负责公司的宣传、会议安排和相关的服务工作；负责公司的材料管理，主要包括档案管理、印章管理和报刊杂志管理等；负责公司办公用品的购买、办公设备的采购和相关物品的保管工作；负责公司各种证件的办理、年检和相关证书的颁发等；负责公司后勤事务，保证公司正常开展工作。制定一些规章制度，加强公司制度建设。加强公司环境建设；负责公司领导交办的其他任务。
2.注重信息的收集和整理。
行政管理部门要特别注重公司职能部门信息的收集工作，将收集到的信息及时汇报给公司的领导，收集的这些主要包括：公司的经营情况，公司的采购和库存情况，公司设备的使用和管理情况，公司人力资源的建设情况等等。在收集信息时，要在不同部门和不同岗位进行收集，这样能够做到信息的全面收集。与此同时，要及时了解公司经营发展情况，帮助公司领导协调解决公司遇到的问题，认真落实上级主管部门的规章制度，强化对公司各个职能部门和下级部门的检查和监督工作。
3.加强全面沟通。
针对公司的沟通，可以分为纵向沟通和横向沟通。行政管理工作主要进行纵向沟通，在沟通中要充分领悟上级领导的意思，领导的意思要做到正确把握，并且正确无误地传达给公司的职能部门和下级部门。领导的意思传达之后，职能部门和下级部门反馈的情况，要及时汇报给领导，这些工作需要行政管理人员具有很强的分析能力，同时也要具有很强的表达能力。这种纵向沟通主要是领域领导的意思，执行领导的决定，将收集到的信息及时反馈给领导，做好这些工作就需要行政工作人员具有很强的分析和表达能力。所以，行政管理部门要创建一种畅通的沟通渠道，发挥最大的努力，收集更多的信息。尽可能多地和公司职能负责人的沟通，获取更多、更全面的信息。
4.人力资源管理与开发。
公司没有将人力资源部门划分为一个独立的部门，人资方面的工作，由行政部门管理，公司中人事管理工作是非常重要的工作，因此，我认为行政管理部门在管理人资时，要注重以下几个方面的内容：第一，公司组织机构的设计，岗位的描述和员工的考勤工作。行政管理部门要根据公司实际情况，设置符合公司发展的组织框架，并且根据公司领导的意思，协助公司领导制定岗位职责，并且做好工资员工的管理工作。在公司中，假如出现了特殊的情况，要认真、特殊对待，并且制定专门的人员进行解决，在解决中要尽量做到与公司制定的人事管理制度相一致。第二，招聘工作。行政管理部门根据公司的发展实际，根据公司各个部门的实际需求，制定公司的招聘计划。在制定招聘计划时，要按照公司各个部门的意思进行，招聘人员岗位的描述要根据部门的实际需求，制度符合招聘岗位的招聘简章。同时，也要和公司的人力资源管理规划相一致。在招聘人员的考核和面试时，要做好相应的准备工作，保证公司招聘工作的顺利开展。第三，公司的培训工作和考核。针对公司发展情况，公司要制定相应的培训计划，这种培训工作是保证公司员工更新知识、与时俱进的基本条件。集团公司在培训工作中，要进行一定的支持，提供一定的咨询工作。在培训之后，要对培训结果进行考核，并且制定奖惩措施，保证培训人员在培训中认真听讲。公司更好地开展培训工作，能够提高公司的经营业绩。
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很多行政人员都习惯用“管理”这种思维模式进行行政工作，认为行政部门是替公司高层把控公司动态的一个职权部门，他们掌管着公司所有行政事务方面制度的编制、修订、下发、检查、督办，甚至于是追责，认为只有进行监管才能更好地完成行政工作。其实不然。每一个人都是有着惯性思维和随众心理的，引导员工形成一个习惯，往往比让他们接受一个束缚要方便有效得多。有一个这样的故事：一个企业为了要提高公司管理效率，减少迟到早退现象的发生，于是就添置了一个指纹打卡机，要求每个员工上班下班都去按指纹。这个制度的下发让一些习惯于迟到的同志很不爽，于是乎，这个打卡机不是今天坏了，就是明天不能用了。老板为这件事情很是生气，责成行政部门尽快解决。行政部的同志们冥思苦想了很多天，终于想出了一个好方法，他们把指纹打卡机收了起来，而是在放打卡机的位置上放了一副麻将牌，麻将牌按大小号顺序排列，谁来了就翻一张麻将牌，先来的人可以用手中的麻将号牌要求后到的人做一件事情，这件事情可大可小，可以是工作上的，也可以是生活上的，而且后来的人必须无条件服从并完成。刚开始的几天，大家都没有太拿这个当件事，该迟到的还是迟到，想晚来的还是晚来，但过了一段时间后，由于经常会有早到的同志要求晚来的完成一些工作，导致晚来的人逐渐来地早了一些，慢慢地就没有了迟到的现象发生了。这时候，行政部的同志又为提前来公司30分钟上班的员工添置了营养早餐，于是，这个企业就再也没有了迟到早退的情况了，而且员工们每天都是在一个非常欢快的心情中开始一天的工作，最重要的是，老板发现员工之间的互助越来越频繁，团队的凝聚力也越来越强大了。这就是引导比束缚、比管理更有效的一个实例。让员工在自我惯性的推动下调整到一个企业需要的状态，用自身的思维去遵守一个制度，从人性上面去考虑问题，寻找解决之道，其收效往往会大于一纸文令的下发。引导在另一个层面还有着宣贯的作用。一个公司的口碑如何，不单单是它的业绩，还有它的企业文化的建设。一个企业能否招进人才、留住人才、提升人才，都是靠企业文化的理念和熏陶完成的。一个具有良性的、充满正能量的工作环境的企业，远远会比一个只拼业绩发展的更平稳和长久。用好引导这个方式，不仅可以减少可能出现的“敌对”状态所引发的消极不良因素，更可以坚实企业的核心力量。
三、服务的本质与服务技巧
行政工作的另一个重点就是服务。我们的企业行政服务是要立足于公司集体利益的，所以，服务的对象可能是个体，是每一个员工，但却需要满足整个集体利益的需求。当集体的利益与个体的利益相冲突时，应该怎样做好服务，服务的度又应该把握到什么火候，是我们每一个行政工作人员都需要去认真思考的。我认为，应该从以下几点做起：
1.有原则，设底线。
公司的利益大于一切。作为一名行政工作人员，应时刻以此作为自己的工作准则，调整自己的工作状态，个人的、小团体的利益都不能影响自己的判断，要学会站在高处去想问题，要以全局观念去解决和处理问题。对待个体要动之以情，晓之以理，将集体的利益放在最前面，以服务大局的观点去沟通、去落实。这样的服务才是真正有效的、持久的。
2.重细节，抓落实。
服务是为他人做事，并使他人从中体会受益的一种活动。它有帮助、有照顾，还有贡献。但不管如何，他人能否体会到受益，就看你的服务细节是否到位，你的服务宣传是否落实。行政工作要做到让大家舒服，服务到位，就需要从人的本性出发，从每一件事情的小处着手，在细节中感受到服务理念和服务的本质。我一直认为，行政工作就是把一件小事想“复杂”了、想全面了，然后，用最简单的办法去落实或实施于行动中。
3.把好度，站对位。
公司的行政部门因为具有承上启下的作用，在日常工作中又涉及到为领导服务的职能，一般都会被定义成为公司领导的助手和参谋的角色，有着“贴心小棉袄”一说。如何处理好角色与工作内容的关系，我认为一定要把握“度”，要切实处理好“主”与“从”的地位，掌握分寸。行政部在领导决策中处于辅助和从属地位，不能缺位，也不能越位。对一些常规性、规律性、阶段性等确定性工作，要主动着手、提前准备；对领导临时交办的任务、紧急事件和突发事件等非确定性工作，要积极谋划，灵活应对。要想领导之所想，谋领导之所谋，要为领导决策提供尽可能多的背景资料，但不能越俎代庖。
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1.2知识经济要求企业管理的创新
最近几年，我国的经济机构有工业经济转向知识经济，而知识经济对企业整体员工素质也有着较高的要求，所以需要员工在工作的过程中合理的配置资源，把科技作为支撑点，把创新作为基本的内容。为员工提供良好的岗前培训以及发展的平台，这些都是电力企业管理必须要创新的方面，励志把电力企业打造成信息、人才、知识密集的综合性企业。
2.电力企业管理发展的趋势及创新的建议
2.1建立完善有效的管理体系
想要创新电力企业的行政管理，必须要从本质上改变以往传统的管理模式和理念。许多电力企业的领导思想还较为落后，仍然按照以往计划经济时期的管理模式和理念，所管理的方式不能适应现在时代和社会的发展，甚至有些领导还制定出一些不符合企业实际需要的条例，过于形式化，过分注重表面工作。因此，应该根据企业的实际情况，并且结合市场经济的需求，建立完善有效的电力企业管理体系和配套的规章制度。
2.2创新的企业管理必须做到以人为本
如今，对于企业来说人力的资源十分重要，因此企业行政管理方面的创新必须要以人为中心，企业竞争的实质就是人才的竞争，什么都没有办法替代人所带来的创造性以及可持续发展性。所以行政管理必须要做到尊重人才、爱惜人才，并且要懂得如何合理的分配利用人才，这样才能发挥出人才的最大潜力，为企业做出更大的贡献。在行政管理中，对于工作人员的整体素质还要进行进一步的提升，所以企业的主管部门对人才的机制要积极的创新，引进先进优良的管理技术，以拓展人才培训的途径，实施科学合理的行政管理，对于企业的综合竞争力要不断的提高，实现企业稳步、健康、快速发展的目标。
2.3以组织结构为切入点创新行政管理
电力企业行政管理不是只单纯的对行政部门进行管理，而是对电力企业所有部门和生产经营活动进行管理。并且行政管理部门还有协调和服务的职能，其实，行政管理的实质就是服务。此外，行政管理的创新还需要对审批的程序记忆请示汇报进行简单化，这样有助于提高企业行政管理的效率，充分发挥企业行政管理的作用。
2.4形成良好的企业行政管理氛围
一个民族的发展离不开创新，失去创新的民族也就没有了灵魂，创新还是一个国家兴旺发展的不竭动力，想要屹立于世界民族之林那么就离不开创新。由此可知，一个企业要想发展和进步也离不开创新。因此，企业必须形成强烈的认同创新，对于员工的创新价值观进行重点的培养，对于企业的创新机制也要不断的完善，从而形成让那个强大的创新动力，设计一些创新文化的活动。
2.5提供优质服务
供电企业想要在市场经济的竞争中站住地位，在多方面领先与其他企业，就必须不断的提高优质服务的水平，以此作为电力市场的营销，优质的服务需要体现在整体生产经营的全部过程和环节，树立全体员工的营销观点，使企业的每一名员工都为企业的社会形象高度重视与负责，与用户建立保持新型的供电关系。
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行政管理工作可以说是千头万绪、纷繁复杂。企业行政人员每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务。以下就是由求学网为您提供的试论我国企业行政管理的问题。
专门的行政管理部门(通常称为办公室、总经理办公室、行政人事部之类)担负着企业行政管理的组织实施、具体操作，是行政管理工作中的一个部分、一个环节，是整个行政管理系统中的一个小系统。
行政部门应该兢兢业业、认真细致地做好种种行政事务工作，把领导和员工从繁重、琐碎的行政事务和生活琐事中解脱出来，可以集中精力、轻装上阵，研究国内外市场形势，考虑公司的发展战略，探讨公司的组织架构，任用公司的各级干部，实施公司的经营方针，解决公司所面临的重大问题，以及专心做好每一笔重要业务等等。为了做好纷繁复杂的行政工作，行政部门的领导不能东一榔头西一棒子，茫无头绪地整天瞎忙;或是被领导一会儿支到东，一会儿支到西;结果村村起火，处处冒烟，吃力不讨好，不知道自己整天都忙了些什么。行政部门的领导应该有泰山崩于前而色不变的定性，不管风吹浪打，胜似闲庭信步，有自己的主见，能够根据事情的轻重缓急，做好安排，指挥若定。为了能达到这种境界，必须建立健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等，从而建立起行政部门的法治秩序。更重要的是，要培养出一支高素质、高效率的行政人员队伍;同时要搞好科学分工、管理层次和合理授权。一旦行政系统的一系列硬件(如办公设施、生活设施)、软件(如规章制度、工作程序)、人员队伍、分工协作和管理层次等等建立健全起来，整个行政管理体系在很大程度上就会象一部自动机器一样运转，只在较少的场合才需要部门领导和上级领导辅以人治。一个行政部门的的管理能够做到这种程度，可以算是有一定水平了。
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1.更贴近受教育者的实际生活
我们要清楚，思想政治教育的开展对象就是广大群众，因此，我们需要将群众与思政教育的关系纳入研究范围内，并针对群众的实际生活、实际思想问题等关系进行深入分析。重新审视和把握思想政治教育的对象，是思想政治教育研究逐渐走向与现实生活互动的世界。随着两者关系的复杂，研究一定要根据群众眼中的思想、行为特征，如何在中构建和发挥思想政治教育的功能展开进一步的研究。总之，思想政治教育的研究要注重研究对象的明确，重新走向对象并审视和研究对象，以深刻把握和明确对象，从而实现研究的创新和发展。上面提到，思想政治教育的目的是引导人、教育人以及关心和帮助人，开展的思想政治教育工作一定要有针对性和时效性，在实际的工作开展中，我们要关注到受教育者的实际情况，主动关心和帮助受教育者，坚持思想问题和生活实际问题的共同解决和处理，办实事，办好事，做到倾听群众意见，贯彻落实党的路线和思想，全面发挥传统思政教育工作的作用。
2.传统思政工作与新媒体思政教育的融合
互联网时代的掀起，促生了电子商务行业的发展，而新媒体的诞生受到了人们的热烈追捧。凭借着便捷的分享方式和丰富的资源特点，使得新媒体很快成为社会大众获取信息的重要途径，而新媒体在不断扩张的同时，这也给传统思想政治教育工作带来了一定的难度。我们可以通过利用来自新媒体、利用新媒体的方式，开展思想政治教育工作，真正融入同类人群中，以刺激其好奇心，从而更好的起到思想政治教育效果。例如：微博的信息传递功能也是微博最大的存在优势，思政教育工作者可以突破时间空间的限制，利用微博的功能随时随地开展思想政治教育工作。也可以通过微博的另一些功能与用户直接进行交流，这种交流隔着一定的屏障，对于用户来说，更容易接受。而且现代人都不愿意浏览长篇大论的信息，微博的字数限制也使得人们一眼就能浏览到关键的信息。另外，微博所拥有的话题讨论也是思政教育可以利用起来的一些资源，由此，我们可以进一步推动思想政治教育工作的开展，以发挥思政教育的作用。
3.心理与思想的双重教育结合
最后，我们可以借助心理教育等方法进行思想政治教育工作，以起到给教育对象启发的作用。一方面，教育者要根据受教育者传授一些基本的心理学知识，让受教育者对于心理学的基本概念和标准有一个了解，从而能够在一定程度上自我认识到自己的思想行为。另一方面，适当的心理咨询不但能够加强思想政治教育的效果，更能帮助思政工作者深入掌握受教育者的心理特征，根据不同的性格特点和实际需求来开展有效的思政工作，从而达到高效的目的。
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俗话说，天天走旧路，年年没进步。企业文化理念是企业文化的重要要件。要推动企业的不断发展进步，就要构建和坚持与时俱进的企业文化理念。与时俱进企业文化理念，是一个企业或一个单位的灵魂，对统一意志、有效推动工作有着重要的作用。按照魏杰的说法，企业文化，从形式上来看是指人的价值理念，从内容上看是反映企业行为的价值理念，从性质上看是付诸实践的价值理念，从属性上看是属于企业性质的价值理念，从作用上看是属于规范企业行为的价值理念，或者说企业文化是真正解决企业问题的价值理念。那么，怎样才能构建出独特的企业理念呢？
首先，企业理念必须与行业特征相吻合，与行业特有的文化相契合。CI策划从根本上说是塑造企业文化的个性，企业文化在其形成过程中，行业是一个先天客观的原因，它是造成企业文化个性的基础。每个行业都有其“优先”的形象要素，这一“优先”的意思是公众认为该行业最重要的形象特征，而这最重要的形象特征，基本上反映了该行业的文化特性。企业理念企划时，必须将这一点列入设计的基本概念之中。
其次，在企业形象企划时，应该充分挖掘原有的企业理念，并赋予其时代特色和个性，使之成为推动企业经营发展的强大内驱力。日本CI专家，PAOS公司经理中西元男先生认为，企业在未来要得到长足的发展，必须追求个性化，把新的企业理念和事业结构建立在下面三项基础之上:洞察力——具备能洞察时代的信息萃聚力和良好的信息转换力;独创力——具备制造独特商品与事业开发的市场创造力;魅业力——建立有个性容易瞻目的企业体。
CI对企业理念的挖掘与重新催生，紧紧把握个性化导向。只有这样，企业理念的企划才能既挖掘出原有的企业理念，又能反映时代的变化趋势，塑造出独特的企业形象。
再次，企业理念要能与竞争对手区别开来，体现出企业自己的风格。本企业的理念区别于竞争者有利于消费者的识别，使企业赢得重视顾客，保持信誉；同时，也有利于与竞争者形成差别，从而战胜或避开竞争对手。
二、确立特色企业文化建设的基本原则
当我们进行文化分析时，是将文化作为一个静态物来对待的。事实上，企业文化永远处在动态之中，它不断结合企业的生产经营、组织管理的实践进行完善。企业文化问题与不同国家制度、不同民族特点、不同经济环境，不同具体条件等都有非常紧密的联系。而且还存在各个企业的具体起点不同，发展的历史不同，传统文化不同，人员结构不同等情况。但企业进行文化建设时，应遵循一些共同原则。
明确企业文化目标，突出个性特色。文化目标是企业文化目的的阐述，明确了企业的文化目标，企业文化就明确了发展方向，就可以依据目标，确立相应的价值观念、企业哲学、企业精抻、企业宗旨、道德规范和行为准则等，就可以取得企业人对文化的确认和认同。文化目标及其相应的文化体系，应突出文化个性，具有一定的差别性，这是是企业文化的一个重要特征。文化本来就是在本身组织发展的历史过程中形成的。每个企业都有自己的历史传统和经营特点，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自己特色的文化。企业有了自己的特色，而且被顾客所公认，才能在企业之林中独树一帜，才有竞争的优势。只有具有鲜明的个性化的企业文化，才可能有最直接的社会文化识别。众多的企业文化面向社会，社会最先发现并承认的是具有鲜明个性的企业文化。没有个性的企业文化，只能淹没在企业文化的沙石之中，默默无闻。一些企业在经营文化上就毫无个性所言，失去了文化的力量。你怎么做我就怎么做；在企业价值观上，你怎么说我就怎么说。这样的文化竞争，永远处在一个低层次之上，总是跟在竞争对手的后面亦步亦趋，永远不会有超过对手的那一天。
强化以人为中心。任何文化都离不开人，人既是文化的创造者，又是文化的享受者。人是文化的起点，也是文化的终点。在创立企业文化时，重视人的因素，这已经成为成功的企业文化的获益者的共识。文化以人群为载体，人是文化生成的第一要素。企业文化中的人不仅仅是指企业家、管理者，应该包括企业的全体职工。企业文化建设中要强调关心人、尊重人、理解人和信任人。企业团体意识的形成，首先是企业的全体成员有共同的价值观念，有一致的奋斗目标，才能形成向心力，才能成为一个具有战斗力的整体。一位美国“钢铁大王”不无自豪地说：即使我失去工厂、失去金钱，哪怕失去一切，只要保留我的人，十年后，我仍是钢铁大王。强调企业文化的群体性，增强企业人群体参与性。企业文化是群体文化，需要企业人对企业目标、企业哲学、企业价值观、企业精神、企业宗旨、企业道德等进行整体确认和认同。离开整体参与，企业文化将蜕变为企业阶层文化、小团体文化，尊重企业人的主人翁地位、尊重企业人在创立企业文化中的主体地位、尊重企业人个人价值观和心理要求，提高企业人文化行为的自觉性，是创立企业文化的重要条件。现代企业中，整体的合作与协作表现的非常明显。例如，在一条生产线上，有十个生产环节，每个生产环节生产一个零部件，最后组成产品成品。当一个生产环节上个体出现问题时，影响的不是某一个零部件，而是整个产品。因此，创立企业文化的群体原则，实质是要求全体企业人，而不是只重视局部，忽略了整体。
继承传统文化的精华。中国企业文化建设应该是在传统文化的基础上进行增值工发，否则企业文化就会失去存在的基础，也就没有生命力。中国民族坚持人的平等性，认为“人皆为尧舜”，这正是过去中国革命的思想基础。这种思想的增值开发并用于现代企业的文化建设，将为企业职工提供平等竞争的机会，有利于倡导按劳分配，同工同酬的运行机制。务实精神要求人们实事求是、谦虚谨慎、戒骄戒躁、刻苦努力、奋发向上。对此如能发扬光大，必将形成艰苦创业、勇于创新的企业精神。大庆“三老四严”的“铁人精神”就是这种民族精神增值开发的结果。同时，继承企业优秀的文化传统。对原有文化持虚无态度的企业，根本不可能以博大的胸襟创立新的企业文化。对文化传统的继承要建立在新的基础之上，应根据时代的变化，赋予新的文化内涵。
营建企业文化建设的外部环境。企业文化是企业人适应外部环境的表现。企业的外部环境，包括政治、经济，资源、民族传统、社会法规以及其他企业的发展状况等。这些外部环境，不仅影响着企业的生产经营活动，而且影响着企业成员的思想和行为取向。民族的传统文化环境状况，会影响企业成员对旧观念、旧做法、旧习惯的改革程度，树立新观念和新作风的程度。外部环境中的同行竞争企业，是企业经营文化直接注视的目标。确立一个实力远远超过自己的企业作为竞争对手，是伟大的理想。美国电脑大亨迈克尔·德尔在10岁创立自己的电脑公司时，就瞄准IBM为自己的竞争对象。向竞争对手学习是值得鼓励的。
重视企业民主建设。企业文化是建立在民主的价值观与信念之上的。没有企业民主就没有企业文化。只有在民主的氛围中，企业人才可能感觉到自己被尊重、被理解、被关心、被爱护，才可能调动企业人参与创立企业文化的主动性和创造性。企业民主影响企业上化改造和创立的各个方面，企业民主程度的高低直接影响企业文化的发展层次。企业民主对企业文化的影响是通过企业中人的因素来完成的，因此，离开民主，企业文化永远也变成不了企业人的文化行为。企业文化只能是毫无约束力的文化条文。企业文化越发达的企业，它的民主化程度越高，民主表现方式也越自由。在这样的企业中，约束企业人行为的最大力量，不是来源于等级权力，而是文化价值观念。
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3提高企业管理效率的时效性。企业行政管理最主要的特征，同时也是最重要的功能就是协调上下层的关系，在企业管理层与执行之间形成衔接关系，从而提高企业的管理效率，促进经济发展。行政管理可以使得企业的管理层能够及时掌握基层员工的工作状况，同时还能够了解用于生产的资料、设备的使用状况，从而使得管理层通过及时准确的数据，对企业的发展和营销战略作出适时的调整。在企业的发展过程中，信息能否及时有效地获取，对于企业的经济效益的实现有着重要意义。因此，为了实现企业的战略目标，必须保证上下级信息通畅，防止信息滞后情况的发生，而企业行政管理部门就在该环节中扮演重要角色。
二、影响企业行政管理效率的主要因素
1工作作风。工作作风过强的企业行政管理中，具有明显的家长制、人身依附等封建主义的印记，严重阻碍了行政管理工作效率的发挥，同时也阻碍了员工工作积极性的发挥，对企业民主决策、科学化管理都有着极为不利的影响。另外，也使得企业行政管理的本质发生了变化，着重管理而忽略了服务。这种脱离实际、不讲实效的工作方式对于企业发展来说存在着极大的隐患。
2运行效率低下。有些企业的行政管理部门的领导由于意识的不足，在实际工作中存在方法不科学等问题，而且没有一个完整的工作实施计划，造成资源的严重浪费。甚至有些企业的行政管理部门为了强调自己的作用，与公司的业务部门起内讧，并，为部门或个人谋取私利，严重危害了企业和其他员工的利益，给企业的正常运行再次极为不利的影响。
3规章制度不健全。尽管有些企业制定了一些行政管理制度，但是由于不够完善或者只停留在表面，而在执行上存在明显的不足。规章制度的不健全，将直接引发企业内部员工之间产生矛盾，一方面体现在你争我夺，另一方面体现在遇事争论不休又或避而不谈，久议不决、决而不行等，严重降低了企业的工作效率。
4行政管理人员素质偏低。有些行政管理人员对本企业的工作业务不慎了解，而出现该管的不管，不该管错管等现象。企业行政管理部门制定了一系列的制度，却在实际工作中没有执行或执行力度不够。导致企业的其他部门对行政管理部门不信任，甚至排斥与行政管理部门的配合，而这样又会阻碍行政管理部门了解其他部门的实际工作状况，造成恶性循环，管理工作越来越脱离实际。
三、提高我国企业行政管理效率的措施
在对我国企业在发展过程中所遇到的各种难题分析的基础上，可以看出问题是多方面的，因此必须全面加强管理和改革，科学分析问题，结合自身的实际情况，找出解决问题的办法，以提升我国企业的行政管理效率。
1针对不同的行政管理层次要提出有区别的要求。企业行政管理的根本目的在于更好地为企业提供服务，维护企业的正常运行，因此企业在进行行政管理的过程中应当始终牢牢把握自身的实际情况，针对不同的管理层次提出不同的要求，以满足企业发展的需要。行政管理的重点在于要从领导方式、组织财力、物力技术等资源方面充分协调上下级和各部门之间的关系，激发企业员工的工作热情，从而促使企业得以实现经营目标，保持健康发展。
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1、行政管理机构过于臃肿
企业行政机构过于庞大臃肿，几度精简，收益甚微，结果是“精简、精简，有增无减”，没有必要设立的行政机构大量出现。
2、行政管理权利过于集中
权力过分地高度集中而又缺乏应有的监督制约机制，导致一些企业工作人员严重，家长制、人身依附等封建主义的影响依然存在，严重影响着决策民主化、管理科学化的进程，在很大程度上挫伤企业员工的积极性，使企业行政系统缺乏活力和效率。
3、行政管理效率低下
由于部门和环节过多，造成行政机构某些部位和环节运转不灵，往往因扯皮现象导致行政效率低下。主要表现有:解决问题的客观条件己经具备，只因少数人反对，而长期得不到解决，如已经作了正式决定，而且又是正确的，只是触及到某个部门、单位的利益，这个单位和个人就找借口拒不执行。
三、解决行政管理中出现的问题的策略
1、精简行政管理机构
由于企业行政管理机构过于臃肿，常常出现没有必要的管理部门和管理机构，在实际的企业行政管理当中不能发挥应有的作用。因此，为了保证行政管理工作的有效实施，需要精简企业当中的行政管理机构，将上层机关的行政管理部门进行细化和分析，将相同管理内容的部门结合在一起，不仅有利于企业行政管理活动的有效进行，还节省了企业的内部开销，提高了企业的经济效益。
2、建立健全的行政管理制度
企业的行政管理工作同样需要在企业的行政管理部门当中建立一个健全的管理制度，以便对行政管理工作进行监督和分管。将各个行政管理工作分派给不同的行政管理人员，落实责任制度，让所有的行政管理人员都能够保证自己的工作内容得以有效和及时的进行。建立健全的行政管理制度不仅可以保证企业行政管理执行的规范性，还能够提高企业的行政管理效率，以法律法规的形式促进行政管理工作在企业中的有序进行。
3、提高行政管理人员水平
提高企业行政管理人员的工作水平也是保证企业行政管理工作有效进行的手段之一。企业在内部要进行严格的筛选工作，在录取相关行政管理工作人员时加大考察力度，正确将更多的专业管理人才录用到行政管理部门当中。在企业中，要定期开展教育研讨大会，帮助行政管理人员从企业内部的实际状况出发进行行政管理，更好的完成针对性的行政管理工作。提高工作人员的从业素质，成为各方面都优秀的管理人员，从实施人才上提高和促进企业行政管理的效率。
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进入21世纪，由于信息技术的高速发展，知识经济时代的来临，以知识创新为主要特征的新型知识经济正成为社会和企业发展的主导方向。一方面知识经济倡导创新、合作、学习、共享和重视知识资本的企业文化：另一方面，知识的迅猛增加，也增加了人们找到自己真正需要知识和学习知识的难度，这些客观变化都无疑要求加强对组织知识和个人知识进行有效地管理，使人们快速找到正确的知识，并快速学习、共享需要的知识，以提高组织和个人的竞争力，知识管理就是在这样的大环境中产生和发展。
知识、信息的快速更新，企业内、外部环境的日益复杂，使得整合提高企业竞争力成为一个日益迫切的问题，所以如何正确认识和协调竞争情报和知识管理和谐运作与发展就成为制定正确的竞争策略，协助企业保持和发展竞争力的关键。
一、竞争情报
(一)关于竞争情报
美国匹兹堡大学JosephM．Katz商学院的John·E·Prescott教授认为，“竞争情报”既是指一个操作过程，也是指一种产品。我们可以理解：竞争情报是以提升企业市场竞争能力和战略决策为目的，系统地和科学地收集和分析有关竞争者活动和总体经营趋势以实现企业自身目标的过程，是企业参与竞争的一种工具。
(二)竞争情报作用
将数据、信息、知识转化为有利于企业战略决策的情报是竞争情报成果的核心。其主要作用与效果体现于：
1．为企业的战略决策与行动提供及时有效的情报支援
例如：为企业制定未来的战略计划提供情报支持；在新产品开发和推出阶段评估对手的反应行为及其反制计划和措施，等等。
2．机会和威胁的早期预警
包括预测竞争者的早期行为、技术动向和政府行为。例如：预测和规避可能的技术突破对企业现有和未来竞争优势的影响；预测和规避政治、经济、社会、法律环境变化对企业竞争优势的影响，等等。
3．参与者的评价与追踪
包括竞争者、客户、供应商、管理者和潜在的合作者。例如：提供参与者的评估，以鉴别各类潜在的竞争者、合作者及客户群，等等。
4．支持企业战略规划和执行
由此可见，竞争情报有着重要的战略价值。
二、知识管理
(一)关于知识管理
知识是由信息而来的，它通过对信息的提取、识别、分析和归纳转换而来。知识管理是在信息管理的基础上发展起来的，是为了迎接知识经济的挑战和提高组织机构管理能力而提出的新的管理理念和管理方法。其目的就是使组织机构通过知识共享、获取和利用来提升自身的竞争力。
企业的成功主要依赖于企业在关键的经营过程中使用的知识的质量。在创造竞争优势、保证企业可持续的发展中，成功使用企业的知识资产至关重要。在各个行业中，知识管理的任务多种多样，但其基本的职能作用却是保持不变的，主要包括：为联机和非联机的知识建立知识地图，向用户提供知识利用方面的指导和培训，并提供相应的知识检索工具，监视企业外部知识源。
二、旁争情报与知识管理系
(三)竞争情报与知识管理的相同点
1．产生的背景相似
竞争情报和知识管理都是在自由竞争的市场格局中逐渐形成和发展的，都是在物资经济向知识经济转型的背景下产生的。
2．研究对象都是知识和信息
竞争情报活动主要包括：信息的收集、内容重组、信息深度加工、以及对发展趋势的预测和分析。知识管理活动主要包括：信息的获取、处理，知识的挖掘、重组、转移、创新、共享和显化。由此不难看出竞争情报和知识管理的研究内容和范围是高度交叉，彼此融合的。
3．都与信息技术和信息管理相关联
信息技术和信息管理是竞争情报和知识管理的重要基础，缺乏信息技术和信息管理的支持，竞争情报和知识管理是不能生存、发展的。
4．都是“以人为本”的管理方式
竞争情报是一种特殊的高度浓缩人类智慧的产品，人的经验与高度综合的判断力起着关键的作用。竞争情报要求鼓励每位员工积极主动为企业收集情报，共享情报、利用情报。知识管理考虑的是如何转化人的观念使其愿意提供知识和共享知识，以及如何方便人们交流、学习知识并最终产生新知识。成功的知识管理需要企业建立以知识为导向的企业文化，企业员工能认识到知识的价值和学习的重要性，并重视个人经验、专业技术和创新，从而为知识的交流、学习和发展创造良好的客观环境。
5．最终目标相同——保持和提高企业竞争力
竞争情报本身具有极强的目的性和针对性，即提高活动主体的竞争能力、保持竞争优势。
知识管理，从表面上看似乎与企业的竞争力无关，这是知识管理的缓效性造成的错觉。事实上，企业实施知识管理战略是直接为企业竞争力服务的。在知识经济时代，企业之间的竞争更多地表现为企业知识能力的竞争，而企业知识能力的提升又有赖于知识的有效管理。归根结底，知识管理旨在提升企业的竞争能力。
6．实施策略的相似
竞争情报和知识管理都属于信息活动的范畴，因而在工作方法上存在一些共性。表现在：
(1)对显性信息的收集方式相同。对于诸如专利、技术、会议资料、管理文档之类的显性信息，可以采取相同的收集方式。
(2)部分信息交流方式相同。竞争情报和知识管理都注重加强信息在活动主体内部的流通，如竞争情报机构和知识管理机构都会采用BBS公告牌的方式加强内部的信息交流机制。
(3)对人的协调机制相似。两者都涉及到人力资源开发的问题，因而在对人的协调机制上也存在相似性。比如，竞争情报所采用的头脑风暴法、德尔斐法等，有些类似于知识管理为实现知识共享而开展的研讨会、讲习班等。
(二)竞争情报和知识管理的不同点
1．研究范围不同
竞争情报是关于竞争环境、竞争对手、竞争态势和竞争策略的一个信息的转化过程，信息既是这一活动的原料，又是最终产品，信息是竞争情报的灵魂和实质。
竞争情报研究范围可以概括为
3个方面：
(1)竞争主体情报，主要包括竞争主体能力的评估，诸如技术设备和人员素质、管理水平、市场范围、营销方法等。
(2)竞争环境情报，诸如政治环境、地理环境、人文社会环境等。
(3)竞争对手情报，包括竞争对手的现行战略、竞争对手的SWOT分析、竞争对手的未来目标等。知识管理的对象是知识，它的活动是围绕着知识的有效识别、获取、开发、分解、转移、使用、存储和共享而展开的，信息和信息技术只是知识创新的工具和原料，其核心仍然是知识。知识管理主要关注知识获取、转化、传递、共享和创新等问题。
2．研究内容和方法不同
竞争情报以企业内、外部的知识为主，其目的是有效的组织知识，使其发挥作用。在竞争情报活动中，虽然强调人员的主观作用，但是人的经验知识是作为一种方法而不是对象来对待的。知识管理则是对企业内部知识的组织、管理，强调挖掘存在于人脑中的隐性知识。从而建立知识与信息的共享网络，形成知识的管理体制。
3．外延差异
竞争情报工作只是信息工作的一个方面，其目标、任务和对手都比较明确，主要是为科研、生产和决策者提供他们所需的信息支持和对策建议。而知识管理包括知识创新体系的建立、知识基础设施的建设、知识创新和共享的激励机制及保护制度的确立等。
4．时效性不同
竞争情报具有很强的时效性。它能对外部环境变化、条件变化等做出快速反应，并为决策提供有效的报告、建议、对策等，一般不具备可重用性。
知识管理则没有很强的时效于企业的长远战略、计划，通过长时间的运作能促进企业整体能力的提升，是可以为企业全体人员长期共享的。
由上可见，竞争情报和知识管理并不是简单的包含和融合的问题，两种理念互相交叉、互相支持、互相促进和互相融合。当概念上升到理论层次的时候，其边界已很难界定。虽然竞争情报和知识管理在侧重点、操作步骤和实现方法上存在着很大差异，但是他们在产生基础、内容甚至研究对象上，又都存在着很大的关联。对企业的生存和发展来说，无论竞争情报还是知识管理都是企业发展不可缺少的重要因素。因此，如何正确认识竞争情报和知识管理的关系，寻找两者之间的良性互动和激励绩效，将是企业能否迅速提升竞争力的关键所在。
四、正确理解竞争情报和知识管理的关系
(一)竞争情报和知识管理的互补性关系
企业为了在激烈的市场竞争中获得优势、处于主导地位，收集竞争对手的一切信息。这些信息经过情报人员的加工、整理、分析，最终转变为企业可综合利用的情报。这一过程由企业的竞争情报系统发挥主导作用。其后，由于情报的分散性和无序性，使之利用和吸收率大大降低。因此，需要用知识管理的方法建立企业机制，改善企业信息系统的吸收和消化，提高吸收利用率及深度，并将分析后的情报内化到员工的认知结构及企业的工作流程中，以改善企业员工的知识状态，形成企业的专有知识和专有技能，增强企业的竞争优势在这一过程中知识管理则明显占据主导地位。
由此可见，竞争情报和知识管理在企业的运行过程中本身就是融合的。它们没有明显的分界，既相互融合又相互涵盖，只是各自的侧重点不同，但缺一不可。合理地利用二者的关联性，可以使之相辅相成、互相促进发展，由此形成并不断完善的系统才能拥有治理资源上的优势，并展开一系列的创新活动，形成新的竞争力、生产力和竞争策略，在竞争中立于不败之地。
(二)竞争情报和知识管理的协调促进竞争力的发展
知识就是力量。知识的积累和在企业内的释放和共享，都将会增强企业竞争力，即提升企业的综合实力。知识管理就是通过对企业内部知识的挖掘和管理，从企业各个层面渗透知识，建立专有认知结构和特定工作流程，从本质上提高企业的应变能力和创新能力。所以，知识管理是一种可以从企业内部和整体上提升企业竞争力的手段，它属于企业核心能力的范畴，在这一点上它与竞争情报是截然不同的。由于知识管理是从企业内部和整体上来提升企业的综合实力和竞争力，所以由此产生的效果不是一时的而是长久的。企业综合实力和核心竞争力的高低是企业赢得市场竞争主导权和优势地位的决定性因素，所以提高企业综合实力和核心竞争力需要精确的规划和长期有效的实施。这就需要企业的各种资源及竞争情报系统与知识管理充分衔接、合作。然而也只有在强大的企业综合实力和核心竞争力的支持下，企业竞争情报系统才能更好地、更完善地执行其搜集、整理、分析情报的职能，才能更准确地抓住环境变化，才能完成对竞争对手、竞争环境、竞争态势和竞争策略等等的研究，也才能将更准确的情报递交给企业高层管理者，以辅助决策的制定与执行。
(三)竞争情报和知识管理营造“以人为本”的企业文化
竞争情报和知识管理都是以人为中心的管理。人是知识的载体和来源。“人”在竞争情报系统中最重要的作用，实际上是通过“以人为本”，充分调动和发挥出全体员工关注企业生存状况的积极性，在此基础上营造一种“全员重视竞争情报”的企业文化。即发动企业中所有的人都做“情报员”，鼓励每个员工为公司收集情报，并利用情报。例如，摩托罗拉公司的每一个人，不管他处于何种职位，都被鼓励为公司提供情报。
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20世纪50年代末，随着工业化大生产的深入、竞争的日益激烈，时间管理作为一种有效应对工作中时间问题的方法被介绍。这种方法包含了许多时间管理的技巧，如：决定短期内追寻哪个目标，怎样将这些目标转化成任务和活动以立即被完成，怎样计划和确定它们在日常事物中的优先顺序，怎样避免不必要的工作中断，等。自此，在学术研究和公众生活中，时问管理变得非常流行。
2001年我国学者黄希庭和张志杰最先提出并界定了时间管理倾向(TimeManagementDisposition)。时间管理倾向是指个体在时间价值感、时间监控观和时间效能感上的稳定特征，是一种人格特质。时间管理倾向反映了人们对待时间的态度和价值观念，具有一定动力性，推动个体向一定目标行动。时间管理倾向在不同的人身上有不同的表现程度、跨情境性和潜在的可测度。
时间管理倾向三个纬度中的时间价值感是指个体对时间的功能和价值的稳定的态度和观念。它包括时间对个人的生存与发展以及对社会的存在与发展的意义的稳定态度和观念，通常是充满情感的，从而驱使人们朝着一定的目标行动，具有动力或者导向作用。时间价值感是个体时间管理的基础，通常包括社会取向和个人取向。
时间监控观是个体利用和运筹时间的能力和观念，体现在一系列外显的活动中。例如在计划安排、目标设置、时间分配、结果检查等一系列监控活动中所表现出的能力及主观评估。通常包括设置目标、计划、优先级、时间分配、反馈性等。
时间效能感是指个体对自己驾驭时间的信念和预期，反映了个体对时间管理的信心以及对时问管理行为能力的估计，是制约时间监控的一个重要因素。时间效能感通常包括时间管理效能和时间管理行为效能。
二、时间管理倾向的相关研究内容
(一)与心理健康水平的关系
Jex等的研究表明时间管理行为的运用与压力呈显著负相关。Lang的研究也发现时间管理行为的运用与后继的抑郁、焦虑存在负相关。
秦启文、张志杰通过对各类职业者的研究发现，时间管理倾向和心理健康之间存在一定程度的相关。不同时间管理倾向的个体在心理健康因子方面的差异集中体现在躯体化、抑郁和焦虑等维度及总症状指数上。王丽平研究表明，企业员工时间管理倾向总分与心理健康水平因子存在显著负相关。陆林等人的研究表明，管理人员时间管理倾向与自我价值感之间存在显著的正相关。
任泽港、柳春香、何克和范向阳等人对299名大学生的研究表明，大学生时间管理倾向与焦虑成显著负相关，并具有一定的预测作用。同时研究也发现，大学生时间管理倾向对成就动机的影响也是直接的、显著的。程科、王蕾、张峰和陈本友的研究表明，青少年学生的时间管理倾向与自我价值感均呈显著正相关。
(二)与个体学业成绩或工作倦怠的关系
余民宁和陈景花的研究指出，时间管理对学业成就具有因果关系，它透过时间压力、学习满意及学业拖延等中介变项，直接和间接地影响学生的学业成就。张志杰的研究表明，时间价值感、时间监控观和时间效能感之间存在显著的正相关，时间监控观对中学生的学业成绩影响显著，时间价值感和时间效能感是通过时间监控观来影响学业成绩的。、姚景照和秦启文¨的研究表明，时间管理倾向的三个维度与工作倦怠存在显著的负相关。时间监控能力既可以通过时间效能感影响工作倦怠，也可以直接影响工作倦怠。
三、时间管理倾向在企业管理中的运用
过去二十年中，组织重组、技术革新和新的管理原则的出现使许多工作内容发生了根本性的变化。随着中国加入WTO及越来越多的外资企业加入同级化竞争，对速度和效率的要求也越来越高。研究指出，过去几十年间，工作强度和时间压力持续上升。在这种背景下，时间管理已经成为一个重要问题。
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(二)对小微企业科技创新及融资支持不够
我国现行《企业所得税法》规定，对国家需要重点扶持的高新技术企业，减按15%的税率征收企业所得税，但高新技术企业认定门槛较高，实际能够享受优惠的小微企业数量很有限，从而减弱了对小微企业的支持力度。个体工商户、个人独资企业和合伙企业适用《个人所得税法》，采用5%～35%的五级累进税率，且没有《企业所得税法》规定的高技术、研发、就业等方面的费用扣除优惠。与法人企业相比，非法人的小微企业缺少优惠政策支持，实际税率高。另外，现行政策对科技人才的优惠政策门槛较高，对个人的创造发明和成果转让收益仍征收个人所得税，对科技人员的税收激励作用不大。支持小微企业融资税收优惠的仅限于印花税，不仅范围窄，而且力度小。
(三)税收优惠政策效果不佳
现有税收制度对小微企业的税收优惠方式，流转税采用的主要是起征点方式，企业所得税主要采用的是税率优惠。增值税一般纳税人的认定规定将90%左右的小微企业排除在外。2011年11月增值税和营业税起征点调整的优惠，起征点标准仍然较低，众多微型企业难以从中受益。财税〔2011〕117号虽然扩大了小型微利企业优惠政策的适用范围，但只适用于查账征收纳税人的规定使得80%左右的小微企业纳税人无法享受到现行扶持政策带来的优惠，导致相关的税收优惠规定停留于表面，难以产生相应的激励效果。
(四)缺少专业的税务征管服务机构
目前国税和地税两套机构间缺乏相应的沟通协调机制，信息共享的程度较低。由于小微企业财务制度不甚健全，对国家政策法律的了解程度低，两大机构的重复征管稽查更是增加了企业纳税成本。小微企业税负不仅以流转税和所得税为主体，还与其他大中型企业一样要负担城建税、房产税、车船税、车辆购置税、资源税、城镇土地使用税等税收，以及社会保障基金及其他基金和行政事业性收费等。在各种税费规定中，体现量能课税原则和对小微企业的照顾支持性规定非常少。征税机关对于小微企业多采用核定征收的方式，而这种税收征管的方式使得国家减税政策难以落实，多数小微企业享受不到实惠。
二、促进小微企业发展的税政措施
(一)提高税收立法级次，构建立体税收优惠体系
建议根据工信部关于中、小、微型企业的划分标准，修订《中小企业促进法》，增加针对小微企业的税收扶持政策，以此作为促进小微企业发展的基本法。提高税收政策与其他相关法律政策的融合程度，进而形成助推小微企业发展的合力。提高有关税收优惠政策的立法级次，增强政策的延续性和稳定性，形成一个完整的以《中小企业促进法》为核心、各单行法律相配套的小微企业税法体系。涉及的具体税种，建议对增值税和营业税的起征点应按行业、企业规模不同而分类确定。对所得税优惠政策的惠及面也应进行调整，将企业所得税中小微企业的认定标准与工信部的小微企业界定标准统一，使绝大多数小微企业能享受优惠政策。同时，建议完善小微企业从创立、发展、壮大直至转让等环节的税收优惠政策，构建立体优惠政策体系，调动广大小微企业的经营积极性。
(二)激励科技创新，降低融资成本
在所得税优惠政策中，建议加大高科技行业小微企业的研发加计扣除力度，增加对多主体合作研发活动的支持。同时，减免相关的流转税，以减轻企业创立初期的税收负担，使其获得充分的成长空间。为解决小微企业融资难问题，进一步发展小额贷款公司，对属于国家鼓励发展的行业、发展前景光明及可以提供相关担保的小微企业，政府应该给予足够的融资支持。建议降低此类贷款机构贷款业务利息收入的营业税税率或减计收入，鼓励银行满足符合条件的小微企业的融资需求;对发放100万以下贷款的小额信贷机构给予税收优惠，实行减半征税。
(三)加大税收优惠力度，提高优惠政策利用率
建议进一步简化现行小微企业税制:一是尽快将小微企业纳入增值税扩围范畴，将城市维护建设税、教育费附加等并入增值税，一并申报缴纳，并将小规模纳税人征收率降至2%;二是在所得税方面，允许小微企业自由选择缴纳个人所得税或企业所得税，避免重复征收;三是新设低税率的小微企业税统一税以代替土地增值税、城镇土地使用费、房产税等税种;四是取消、减少小微企业行政事业性费用，对适于以税收形式征收的应尽快启动“费改税”的法律程序，尽可能规范针对小微企业的收费体制，减少政府对小微企业的行政干预，切实减轻小微企业的实际税负。
