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篇1
数据统计理论告诉我们，在一组相联的事件中，小概率事件增加，大概率事件必然相应增加，即小概率中，特别重大事故增加，与之相对应的是，大概率的特别重大事故、重大事故和一般事故必然增加。“海恩法则”告诉我们，每一次重大事故背后有9次小事故、300次未遂事故先兆和1000个事故隐患。由此，煤矿一次死亡100人以上特别重大事故增加，一次死亡100人以下事故必然增加。这个法则指出了一个道理：所有事故的发生，都与员工的安全意识与安全行为有关。提高员工的安全生产意识，规范员工的安全生产行为，必须在具体的培训工作中，创新培训理念，创新培训方法。
1、树立“向事故学习”的培训理念。
正视事故，尊重事故的客观存在。对于进一步搞好我们的安全生产有着一定的积极的促进作用。善于从事故的根源中找出存在的问题，挖掘这一“资源”，客观地总结发生事故的原因和规律，进而提高全员的安全生产意识，以此有的放矢加大培训的工作力度，那么，事故的发生率将会有效降低。
煤矿事故的发生有不定期的重复性，同类事故的重复发生是煤矿安全生产的常见病和多发病。因此，在培训的过程中，我们要以事故为培训的结合点，以此提高培训效果。比如，员工的操作行为是否按规定办，生产过程中是否体现了培训中所要求的，也就是《煤矿安全规程》所规定的，只有找到这些事故的根本原因，才能进一步提高管理和培训水平，从而达到提高员工安全生产的目的。“向事故学习”，并非是仅指一般的安全警示教育，而是要从事故当中找到一种蕴含大量安全信息的有待挖掘的防灾和减灾资源，通过这一资源的利用，提出下一步的安全培训方法，从而有效地防止或减少隐患的存在和发生。同时它有利于摸清本单位安全方面存在的问题、隐患及员工安全生产的规律性，有利于员工掌握新知识、提高安全生产的能力，有利于企业安全生产理念的形成和深化。
2、树立“理论围绕应用转”的培训理念。
传统的培训是侧重于“认知式”的培训，它偏重于知识的传输和技能的模仿，主要解决“知不知”的问题。传统的培训是先“学”后“用”，应用围着理论转，以教师为核心，以个人为目标，教师是培训内容的专家，是不同主题的“机械组合”；由于传统的培训偏重了培训人员的数量、培训时间、培训的考试结果，而缺乏对实际应用能力的追踪和考核，其结果是，培训的内容不少、时间也不少，考试成绩也不错，但结果却是部分培训的员工存在“不看现场、不会保安、不见行动”的“三不员工”，或者是对安全隐患“视而不见”，或者是“看见了也不思考”，认为反正有领导负责，导致隐患不断、行为不规范的现象时有发生。
现代培训则是认知式培训与体验式培训的有机结合。根据目标要求，从态度、知识、技能、行为等方面进行综合培训。突出在“用”中“学”，是一种理论围着应用转的培训，是以学员为核心，以团队为核心的培训。在培训的过程中，教师是过程专家，是同一主题的“连续剧”。现代培训理论认为，听到了不等于知道，知道了不等于认可，认可了不等于真正去做，去做了不等于能坚持。现代企业培训就是建立起一种全新的培训体系，使企业员工接受多元化、高层次、高水准、全方位的培训，从中获得新信息，学会新知识、掌握新技能，并注重对非智力因素的调控与培训，从而调动积极情感，激励创造动机，培养研究兴趣，训练执着意志，养成创新精神。观念决定思路，思路决定培训实践，要创新、发展现代企业培训模式，必须转变传统的培训观念，树立现代培训的本质观、价值观、质量观、实践观、时空观，树立“理论围绕应用转”的培训理念，注重在应用上下功夫。
在突出“用”的前题下，培训机构和安全管理人员要引导员工进行逆向思维，在培训时要假想事故的可能发生，发生的具体情况，从反方向推断出导致事故出现的环节，进而有针对性地提出培训的重点，在培训过程中，要使潜在的安全信息公开化，将可能和不可能的隐患都想到，并提出处理的办法，要培养人人思考的习惯，在安全的前提下，要求员工每天思考一下现场安全隐患是什么?自己的行为与单位的关系；从一系列事故中，本人想到了什么。从现在起，自己能为安全做点什么等，以新的培训理念指导员工实践。
3、树立培训目标计划性的培训理念
国外优秀企业是怎样来做培训的呢?基本上他们做培训的目的比较鲜明，公司有一定的理念和操作的方法，他们希望通过培训能把这些内容统一下来，使公司的每一个员工都有一个统一的价值方向。每年他们都会对培训计划有一个比较完整的定义，比如今年要对管理人员有什么要求，对操作人员有什么要求，对安全方面的人员有什么目标要求，这些内容在年初的培训计划中会清楚地罗列出来。国内培训与国外的员工安全培训的一个显著差距是，国内培训往往是为了培训而培训，带有一定的突发性和随意性，或者像救火一样，出了问题才想起培训。而国外优秀企业的培训则带有很强的计划与前瞻性，与企业的战略文化相结合。
篇2
当前，中国农民工的平均受教育水平以及受培训的比例明显偏低。有调查显示，71.8%的外出农民工从来没有接受过任何形式的技能培训，他们主要靠体力来挣钱，其中从事制造业、建筑业的分别达到30.3%和22.9%。近年来，由于我国产业结构升级和企业的技术改造的加速，普遍较低的农民工职业素质已经成为我国经济进一步发展的瓶颈。我国农民工素质普遍较低、缺乏职业培训，严重地制约了我国产业的升级换代和企业技术改造。根据世界银行研究显示，劳动者平均受教育的时间每增加一年，一个国家的GDP就会增加9%。另据测算，农民工每年给城市创造的增加值约2万亿，带回农村的现金收入约5000亿元以上。从以上数据可以看出，我国作为我国劳动力市场重要主体的农民工的平均受教育水平还有很大的提高空间，而广大农民工受教育水平和职业技能的提高能够产生巨大的收益。这对农民工自身，国家产业结构升级、企业效益的提升乃至于是社会主义新农村建设、西部大开发都有着重大的意义。中国1亿多的农民工完全可以成为工业反哺农业、城市支持农村的桥梁和纽带。而开展农民工职业培训，正是促进我国产业升级换代、增强我国产业竞争力；同时也加快农村劳动力转移、提高农民就业能力、促进农民增收的重要手段，摆脱当前广大农民工难以向非农产业和城镇转移，难以在城镇实现稳定就业和提升从业的岗位层次的局面。
基于此，为了加强对农民工的职业培训，中央于2003年下发了《2003－2010年全国农民工培训规划》，要求加强农村劳动力转移培训工作。农业部、财政部、劳动和社会保障部、教育部、科技部、建设部也纷纷出台政策措施来推进农民工职业培训。但是尽管国家投入巨大、农民工和企业也能够从中切实得到收益，我国当前农民工职业培训仍面临着较大的困境。农民工受培训的比例目前仍不到30%，而一般的发达国家的工人的受培训的比例一般都能达到90%以上的水平。在中国仅有的不到30%的受培训的农民工中，而且其中还包括很多仅仅是听过几节课、看看宣传的电影而并未真正得到有效培训的。因此，可以说当前的农民工培训工作从数量上以及受培训的效果上都不甚理想。对这一问题的分析，大多数学者都是运用规范方法分析我国农民工职业培训问题的各种限制和解决出路。例如有的学者从制度分析的角度加以解释，认为当前户籍、农民工子女教育、社会保障方面等方面的制度安排不合理，导致了当前农民工培训的困难局面。也有学者从农民工思想意识的角度加以分析，认为中国农民工普遍的小农思想导致了农民工的短视并缺乏远见和计划性，从而安于从事一些简单低级的体力劳动。这些研究都不无道理，但大多仅限于从宏观的角度对这一现象进行解释，缺乏微观的分析，对问题的研究也不够深入。以下，笔者将从微观的角度来分析中国农民工的职业培训问题。
二、关于我国农民工职业培训的微观分析――基于博弈论的视角下
1、农民工输出地、输入地完全信息静态博弈
假定农民工输入地政府的培训农民工的收益为W1，成本为C1。其中W1表示输入地政府在培训农民工以后，产业升级换代和企业效益提高所带来的收益；C1表示输入地政府培训农民工的成本。农民工输出地政府的培训农民工的收益为W2，成本为C2。其中W2表示输出地政府在培训农民工以后，农民工人力资本提升，外出打工时的收入增加后，给输出地所带来的资金、技术等收益；C2即为农民工输出地政府培训农民工的成本。而当双方都对农民工进行培训，共同分担农民工职业培训的成本时，双方的农民工培训成本都会降低，表现为c1，c2。
这样，我们可以得到农民工输出地、输入地双方的一个简单的博弈矩阵。
在完全信息的情况下，当输出地政府得知输入地政府将会为农民工提供培训时，其出于收益最大化的考虑，会做出不培训的策略；而输出地政府地这一决策在完全信息的情况下，输入地政府也能够完全掌握，当农民工的培训成本过高或培训的正收益很小时，输入地政府也会做出不培训的决策。从以上可以看出，上述博弈的纯战略纳什均衡解为{不培训，不培训}，得到的效益为(0，0)。
事实上，即使是在不完全信息的情况下，由于农民工的输出地一般为中西部地区，经济一般较为落后，地方财政收入也不高，因此对农民工培训往往是“有心无力”。而对于输入地政府而言，当完全承担起农民工的培训任务时，往往农民工的培训成本会比较高，回收成本的周期会很长，短期内收益比较低。并且，由于农民工的流动性较高，不但要经常往返于城乡之间，还可能在不同的城市之间流动甚至于还没有为当地做出贡献就另谋高就了；因此，作为农民工输入地政府而言还要承担巨大的农民工培训风险培训的农民工。鉴于此，农民工的职业培训的收益一般还要低于预期。这也是当前，农民工输入地政府和输出地政府陷于“囚徒困境”而都不愿意介入农民工的培训的原因。因此，当前农民工职业培训的政府因素一般多为是中央政府自上而下的财政支持。
2、基于政府补贴的企业――农民工完全信息静态博弈
X为企业，x1表示企业予以培训，x2表示企业不予培训；Y为农民工，y1表示为农民工守约，y2表示农民工违约。Ui为局中人类型(行动)依存的得益函数。i=x，y；Pi为局中人类型采取某种策略的概率，i=x，y。假定农民工守约的收入K。企业作为农民工的投资主体，要求收回其培训农民工的全部成本并获得额外的收益，因此，虽然经过培训后农民工的边际生产力提高了，但其工资不会有明显的提高，边际劳动产品高于其工资部分将归企业所用。农民工违约收入为L，L可表示位农民工在接受培训后违约并被新的企业挖走后，因为其劳动生产率要高于未培训的一般农民工，而企业自身又没有投入资金进行培训，企业支付给该农民工的工资要高于其原有的工资，即此时企业的工资要介于市场一般工资率和农民工的实际劳动生产率之间，即L>K。而培训农民工的企业就相当于损失了-L。企业主培训农民工的收益为B，企业培训农民工显然不在于仅仅收回其成本，因此在农民工守约的情况下会获得额外的收益；而当企业不予培训时，如果假定农民工守约的前提下就相当于损失了-B。而目前政府也一定程度上意识到了这一问题，一般都会给予进行职业培训的企业一定的补贴。但是，这其中还是涉及到这样一个问题，即只有培训风险低的农民工的才能获得企业培训，从而政府的补贴才有效。这就相当于培训风险低的农民工因为其守约的优点而能够获得了额外的收益，将此收益记为R，则可以得到企业-农民工新的博弈矩阵:
下面求解这个博弈的混合策略纳什均衡解:
Px为企业主予以培训的概率，则不予以培训的概率为1-Px，Py为农民工守约的概率，则违约的概率为1-Py，对企业主而言，依据职业培训的期望效用和不进行培训的的期望效用相等时列出方程组：
对于农民工，依据守约的期望效用和不守约的期望效用相等时列出方程组：
即对企业而言，如果农民工守约的概率大于L/（2B+L），企业主的最优选择是予以培训;农民工守约的概率小于L/（2B+L），企业的最优选择是不予以培训；当农民工守约的概率等于L/（2B+L），企业主随机地选择是培训或不培训。而对农民工而言，如果企业予以培训的概率小于R/(L+R-k)，农民工的最优选择是不守约；企业的不予以培训的概率大于R/(L+R-k)，农民工的最优选择是守约；企业予以培训的概率等于R/(L+R-k)，农民工随机地选择是守约或不守约。
从上述的博弈分析我们可以看出，博弈的纳什均衡与农民工获得培训时的不守约收入L、农民工获得培训时的守约收入K、企业主不予以培训的损失B及农民工的额外收入R有关。
3、基于政府补贴的企业――农民工不完全信息静态博弈
但现实生活中，农民工投资客观地存在高风险和低风险两种类型，而企业主对农民工客户信息了解不足，难以区分高风险和低风险的农民工；当前诸多的社会经济因素又导致农民工的不守约现象的大量存在。任何一个农民工都对自己的守约概率有一定的认识，但这个认识或信息并不能传递给企业，这就在企业与农民工之间造成了信息不对称。但是，企业虽然不能确定农民工在一定策略组合下的得益，但至少可以知道其得益有哪几种可能的结果，而哪种可能结果的出现则取决于其他博弈方属于哪一种类型。这里的类型是博弈方自己清楚而他人无法完全清楚的私人内部信息。为了求解上述的博弈分析结果，我们将双方的在不完全信息条件下的静态博弈分析进行海萨尼转换。具体方法是，引入一个虚拟的“自然”博弈方，也可称为“自然0”，其作用是在博弈中进行实际博弈的博弈方选择之前，为每个实际博弈方按随机方式选择，或者说抽取他们各自的类型。这个“自然”博弈方让每个实际博弈方知道自己的类型，但不让对方知道其类型。在前述的基础上，再进行原来的静态博弈，即各个博弈方同时从各自的行为空间中选择行动方案。从而，经过转换后形成了一个信息不完全条件的动态博弈，但他本质上与原来的信息不完全条件下的静态博弈是相同。
基于此，我们又可以得到信息不对称下企业――农民工的博弈矩阵：
这相当于2个可能的静态博弈，究竟是左边的还是右边的，这是需要企业主预测的。企业主必须对矩阵5中究竟是左边还是右边将要进行的博弈这一点形成信念(信念是信息集中各个结上的概率分布)。自然选取农民工类型为高风险的概率称之为“高风险”先验信念，假定这也是共同知识，设为p，再假定当农民工为高风险时企业主选择不予培训，当农民工为低风险时企业主予以培训。由此可得:
农民工守约、违约期望利润分别为
当K+p×(R-K)≥L-p×L，即P≥(L-K)/(R-K+L)时，农民工守约的期望利润≥违约的期望利润，这时农民工会选择守约，即{不培训，（高风险，守约）}；否则，当K+P×(R-K)≤L-P×L，即P≤(L-K)/(R-K+L)时农民工不会选择守约，即{不培训，（高风险，违约）}。以上就是上述博弈的贝叶斯纳什均衡。
4、基于企业追罚与否的政府补贴下的企业――农民工不完全信息静态博弈和不完全信息动态博弈
在现实情况下，一般企业在对农民工进行培训前往往会签订相应的劳动合同以期对农民工可能的违约行为进行约束。若农民工受培训后发生违约的行为，理性的企业会在追罚成本小于收益时做出追罚的行动选择；当则追帐成本大于收益，企业得不偿失，从而放弃追罚。下面以具体数字进行详细分析，并假定信息完全、不存在交易费用等，则企业――农民工的博弈情况有以下四种类型:A.企业不培训，双方得益为(0，0)；B.企业培训，农民工守约双方得益为(2，3)；C.培训后，农民工违约，企业追罚，农民工因不履行相应责任而受罚，得益为零，企业获得相应的赔偿，双方利益为(2，0)；D.培训后，农民工赖帐，企业不追究，此时损失培训费用，承担损失，农民则独占所获利润，双方得益为(-2，4)。
显然，经过得失的权衡，理性企业行动选择必为培训。因为即使是在农民工违约时，企业仍然可以通过追罚来弥补损失；而当农民工守约时可以获得收益2。而在信息完全的条件下，农民工在能了解企业的行动选择，在第一阶段也必然选择理性策略，采取守约行为。因为，虽然违约的收益4>3，但是由于违约后企业会选择追罚，并且追罚的情况下，其收益为0。综上，此博弈的均衡结果是（培训，守约，不追究)，此时双方得益为(2，3)。
然而，本节的前提是不完全信息，因此，再考虑现实经济生活情况，由于存在着摩擦，还有企业对中小农民工的管理监督成本等费用，所以交易费用不可能为零，在交易成本较高的情况下，企业-农民工的博弈情况将发生变化，其均衡结果也会与前面的结论大相径庭。
当农民工违约时，企业采取追罚行为。由于设在追究时要付出较高的交易费用2.2，则企业得益变为-0.2。农民工在被企业追罚时，交易费用设为0.6，则农民工收益变为-0.6。企业的交易费用表现为在监督管理成本，追罚农民工时地搜寻成本、诉讼成本等；农民工的交易费用则表现为应付诉讼的成本等，相对较小。在存在较高交易费用成本情况下，得益（2，0）变成（-0.2，-0.6）。在信息不完全的情况下，由于农民工往往倾向于违约行为(因为违约的收益比守约收益大，并且即使农民工寄希望于即使违约企业鉴于高昂的交易成本而选择放弃追罚)。在交易成本较高的情况下，理性企业权衡利弊，为减少风险和损失，必须选择不培训的行动策略，则纳什均衡结果倾向于(不培训，不守约)，得益集合为（0，0），企业、农民工双方一无所获，农民工难以从企业得到培训。
从上述分析的结果来看，尽管签订相应的劳动合同再进行培训可能会在某种程度上避免农民工的职业培训风险，但当相应的交易成本或者说是中间费用较高，对违约农民工的追罚行为往往是得不偿失的。
三、解决我国农民工职业培训的对策探讨
经过以上的微观分析，我们可以看出由于企业主与农民工在签订合约时不可避免地会有信息不对称，而产生逆向选择和道德风险问题，农民工追求自身效用最大化的行为往往偏离企业主的最优目标，农民工的违约行为就产生了。农民工培训风险高、信息不对称是造成农民工和农民工主双方陷于“囚徒博弈”的最主要的原因。
当前农民工普遍的高流动性给农民工的职业培训带来了巨大的风险；从而导致企业不愿意进行职业培训的投资。那么要想化解农民工职业培训的风险，首先就应该为农民工工作的稳定性创造相应的物质条件和制度条件。根据劳动工资统计显示，2004年农民工的平均月收入为780元，而城镇职工的平均月货币工资为1335元；农民工在城镇工作平均月生活消费支出为291元，比城镇居民低308元，仅其相当49%。因此，广大农民工根本无力承担城镇住房、子女教育和其他消费支出，更谈不上在城市定居。从而绝大多数农民工只有城市和农村之间不断往返。因此，要想农民工安心得履约，提高农民工待遇，同时为其提供基本的生活福利保障是农民工职业培训所需的物质条件。而就农民工职业培训的制度条件而言，当前在差别的户籍制度下，农民工不具备城市居民的户口而无法具备与城里人同等的劳动力资格和地位，仅能委身于次属劳动力市场，不可避免的受到政策体制性排斥，被排斥在社会福利之外。以户籍制度为基础的城乡壁垒，事实上是城乡两部分居民分成了两种不同的社会身份，消除依附于户籍的不平等的制度安排当前的户籍制度又使得广大农民工无法的得到真正的市民待遇。这些客观的条件到了农民无法安心于城市的工作，即使是接受了农民工的培训以后也无法安心守约。对此，我们积极地进行户籍制度的改革，同时要摆脱土地对农民工的束缚，加快农村宅基地的流转制度建设，使得农民工仅有的一些资产能够顺利变现，从而农民工有了立足城市基本的物质基础，安心于城市的工作。此外，我们还应该要把农民工培训和农民、农民工子女的培训、教育结合。农民工培训的最终目的是顺利实现农村劳动力转移就业，而关注农民和农民工子女的教育与培训则是从更长远的眼光来推动这个转移。当然，农民工诚信意识、守约意识也要在职业培训过程中不断强化。
而对企业而言，加强对农民工的职业培训是必然趋势；企业必须要进一步强化对农民工职业培训重要性的认识。企业要想有着更大的发展，仅仅依靠中国农民工的低廉的成本优势是不够的，很难提升农民工的产品质量和技术含量。当前，随着我国市场经济的进一步发展和对外开放的不断扩大，产品之间的竞争势必会日益加剧。因此，农民工必须及时地掌握新技术、及时地进行产品的更新、改造。而普通农民工并不能肩负起这样的任务。因此，企业必须加强对农民工的培训。而针对农民工较高的培训风险，企业要不断改进企业与农民工的关系从而有效加以避免风险。当前，在农民工的供给普遍大于农民工需求的条件下，农民工的待遇普遍较低，企业尤其是一些民营企业往往为了避免辞退农民工时带来的纠纷抑或是直接为了拖欠农民工工资，双方甚至都没有签订劳动合同。大部分企业也没有为农民工提供基本的养老保险、医疗保险等。这些都势必会引起农民工的反感情绪，从而造成农民工的培训风险较高。因此，要想极力降低农民工的培训风险就必须要切实保障农民的合法权益，同时要在农民工的职业培训过程中，将农民工这一通用性人力资本转变为专用性人力资本，增加农民工对企业特殊依赖，从而有效降低农民工的职业培训风险。
【参考文献】
[1] 施锡铨：《博弈论》，上海财经大学出版，2000。
[2] 谢识予：《经济博弈论》，复旦大学出版社，2002。
[3] 全贤唐、张建：《经济博弈分析》，机械工业出版社，2003。
篇3
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）26-0090-02
一、河南省独立学院美术教师专业化发展现状
为了解河南省独立学院在职美术教师专业化发展现状，笔者于2011年9～12月在成功学院、新科学院等6所独立学院进行了问卷调查和访谈。问卷内容由个人基本情况、专业化发展自评（包括专业素质自评和教学能力自评）、专业化发展需求、专业化途径和开放性问题等五部分组成，共计22个问题。采取方便抽样的方法，共发放问卷55份，回收问卷54份，回收率为98.18%，有效问卷52份，有效问卷率为96.3%。笔者利用SPSS13.0软件对调查数据进行分析，并总结美术教师专业化发展的基本特征如下：
1.独立学院专职美术教师以青年教师为主，专业化发展存在较大增长空间。调查发现，河南省独立学院专职美术教师以20～30岁人群为主（76%），85%的人学历背景为本科，65%的人教龄为1～2年，70%的人职称为初级。这说明，独立学院专职美术教师以青年教师为主，其学历和职称水平较低，在专业化发展方面有较大的增长空间。
2.独立学院专职美术教师教学工作量分两个极端，科研活动较少。调查发现，河南省独立学院专职美术教师的教学工作量最多的为600学时/学期，最少的为74学时/学期，平均教学工作量为266学时/学期。69%的教师科研活动较少，在、课题完成方面基本为零。同时，78%的教师较少参加艺术展览活动，82%的教师没有参与过商业设计活动。72%的教师很少或没有职业培训或进修学习的机会。对自己目前的收入感到一般的教师占79%，感到不满意的占16%，感到满意的仅占5%。
3.独立学院美术教师专业素质和教学能力自我评价较好，教学能力自评好于专业素质自评。河南省独立学院美术教师的专业素质自评均值高于一般水平的单项从高到低排列为“熟悉本学科的教学要求”“灵活运用本学科的教学方法”“善于将本学科知识与商业创作实践相结合”“了解本学科的前沿研究和发展概况”“掌握本学科的教学理论与创新性概念”。这说明，独立学院美术教师一般对本学科的教学要求最为熟悉，其次为本学科的教学方法，对于将本学科知识与商业创作实践相结合较熟悉。相比较而言，最不熟悉本学科的前沿研究和发展情况，以及本学科的教学理论与创新性概念。
河南省独立学院美术教师的教学能力自评均值高于一般水平的单项从高到低排列为“能够反思自己的教学方式、教学方法和教学行为，写出教学体会和经验总结”“课堂教学有趣，又能有效提高学生成绩”“会熟练运用多媒体或网络教育技术手段”“对学生运用多种评价方式”“学生管理水平较高，师生关系平等”“能有效地指导学生进行研究性学习”“能编写科学合理又富有成效的教案或课件”“在完成课时教学目标的前提下，能根据课堂的教学生成对教学预设目标进行合理取舍和定位”“积极参加备课组集体备课活动”“自觉参加教研活动，并能提出积极建议”“经常与其他美术教师交流教学经验并提出合理建议”“能开发设计和有效实施新课程教学”。这说明，独立学院美术教师的教学反思能力较好，重视以生动有趣的教学改善课堂气氛，同时，又重视学业成绩的提高，较熟悉多媒体技术教学手段，注重运用多种评价手段和建立良好的师生关系，但相比较而言，指导学生研究性学习能力较弱，对教案和教学目标的处理较不自信，集体备课和教研活动参与较少，与其他美术教师的交流不多，特别是缺乏开发设计和实施新课程教学的能力。
调查还发现，教学能力自评平均值高于专业素质自评平均值，这说明独立学院美术教师教学能力自评好于专业素质自评。
4.独立学院美术教师专业化发展需求旺盛。河南省独立学院美术教师的专业化发展需求均值高于一般水平的单项由高到低排列为“教学研究能力的提高”“对专业技能最新需求变化的了解”“教学技能的提高”“高等教育心理学的学习”“本学科理论和相关专业技能的学习”“高等教育学的学习”“应用多媒体或网络教学媒体技能的提高”“教师职业道德修养的提高”“课堂情景知识的学习”“教师专业态度的加强”“高等教育法规的学习”“组织、指导学生实践技能的提高”。这说明，独立学院美术教师最为需要的是教学研究能力的培训和专业技能的学习，教学技能和高等教育心理学知识也是需求比较旺盛的，而相对来说最不需要的是学习高等教育法规和指导学生实践技能。
5.独立学院美术教师对专业化发展途径不了解，其专业化发展缺乏政策性支持。在关于“目前教师专业化发展最主要的障碍”的问题调查中，选择“缺少政策性支持”的有81%，选择“不知道该如何进行”的有78%，选择“工资水平低，生活压力大”的有72%，选择“领导不支持”的有6%，选择“教学工作量负担重，没时间”的有5%。具体在专业化发展途径方面，80%的人认为教师应该既通过自我组织学习，又在学校支持下进行学习和发展，体现了对学校支持的迫切需要；52%的人认为应主要通过非学历的专业进修进行发展；12%的人认为应该通过同行交流；10%的人认为应该通过听课的途径。
二、河南省独立学院在美术教师专业化发展方面的制度构建现状
1.专职教师招聘与任职标准。调查发现，河南省独立学院之间美术专业的专兼职教师比例有很大差异。有些独立学院大量聘用兼职教师，尤其是对原母体高校的教师资源形成依赖。而与此形成鲜明对比的是，另外一些独立学院非常重视聘用专职专任教师，每年均有一定的招聘计划，并为专任教职工办理养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险以及失业保险。
独立学院在美术教师任职标准方面意见比较统一，对艺术设计专业的教师，均要求教师具有硕士学位。只有对于动画专业等新专业，才要求为本科及以上学历。虽然如此，但是由于高层次教师资源紧张，这些要求在实际招聘中得不到满足，独立学院往往采取降低标准的做法，来满足教师需求。由于高校正式人事编制有限制，独立学院专职教师一般为人事编制，学院对教师采取合同制管理。
2.教师培训制度。由于不同独立学院在聘用专兼职教师方面认识存在差异，所以造成了他们对于教师培训的态度迥异。依赖于兼职教师的独立学院，对于专职专任教师的继续培养态度冷淡，既缺乏教师培训相关规章制度和计划，也没有相应的激励措施；而注重培养自身师资力量的独立学院则不断完善教师培训制度体系，形成了一整套行之有效的做法。
对于新进教师，一些独立学院非常重视引领他们熟悉校园文化，熟悉学校规章制度，并对其教学技能进行初步的培训。一些独立学院非常支持教师参加各种艺术展览和比赛，立足“以创作带基础、以项目竞赛促教学”，不断提高教学能力。由于艺术设计人才培养的实践性特征，很多独立学院积极进行艺术设计实验室、模型制作实验室、摄影实验室等建设，努力构建理论教学与实践教学为一体、教学与创作为一体的高效教学团队。
3.教师考核和晋升机制。目前，独立学院仍沿用母体高校的教师职称评审制度和相关考核政策，没有突出独立学院教育教学的特殊性和专业设置特色。独立学院教师一般来说年龄较小，学历和职称起点比较低，加上教师数量少、教学任务繁重、科研经费来源少、资源匮乏等因素，独立学院教师职称晋升的道路举步维艰。有的独立学院非常重视教师的职称评聘，不仅及时为教师们提供政策信息，还结合美术教师科研能力弱的特点，专门组织教师参加科研论文报告比赛和相关学术交流活动。
三、河南省独立学院美术教师专业化发展的制度建设内容
由上述调查分析可以看出，独立学院美术教师专业化发展的自主发展途径离不开外在制度环境的建设。政府和高校的教育行政管理部门应在以下主要方面给予制度支持：
1.聘任制度建设。与普通本科高校相比，独立学院在教师招聘方面更容易受教师劳动力市场的影响，因此也更加灵活和注重实际。要根据独立学院自身的长期发展目标和专业课程规划，确定美术教师招聘计划和招聘规模，制定美术教师招聘的标准，选聘最适合独立学院美术类专业发展的人才。独立学院应实行和健全全员岗位聘用制，要严格遵守按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理等聘任原则。
2.考核和晋升制度建设。独立学院的教师管理应落实科学发展观和以人为本的理念，在国家职称评定的刚性规定之外，结合实际，建立和完善学院内部职称评聘制度，对专业技术人员实行动态聘任管理，以满足独立学院及其教师的发展需要。评聘制度的基础是考核评价机制。独立学院可以借鉴企业考核评价体系，建立全面绩效考核评价体系，从学院、学生、同事等全方位对青年教师进行评价，考核评价的对象或内容既包括教师的教学工作和科研成果，也包括教师的思想道德品质，力求给予独立学院教师全面、公正和合理的评价，并应将薪酬福利水平与考核评价结果相挂钩。
在聘任美术教师的同时还要注重教师激励机制的建设，例如，帮助美术教师解决宿舍、医疗保险等关系切身利益的问题，为其安心从事美术教育教学提供基本保障；根据美术教师专业化发展和成就需求，为美术教师提供一定的科研或创作经费，配备相应的设计工作室设备，设立专项创新基金，奖励美术教师的教学成果和杰出创作成就等。
3.专业团队组织制度建设。要实现独立学院美术教师的专业化发展目标，就必须关注美术教师共同体对教师个人发展的促进作用，以学科专业、课程和科研项目为平台，建设充满活力的教师团队。特别是通过艺术创作研讨、同行听课、教师互助等形式加强优秀美术教师与青年美术教师、青年美术教师与青年美术教师、企业兼职美术教师与专职美术教师之间的交流，消除专业成长过程中的孤独感与无助感，促进美术教师的共同成长。
4.培训制度建设。教师培训一般包括高校及上级主管部门开展的岗前培训、教学过程中校内开展的教学培训以及派出教师参加校外培训等培训形式。对于新招聘的美术教师，独立学院应通过一系列岗前培训，进行教育学科理论知识和校园文化的培训，帮助新教师在独立学院美术教学环境中找到归属感。独立学院教学培训应充分考虑美术教师入职前的专业背景以及入职后的发展意愿，与教师本人共同制订专业发展计划，使美术教师从整体上了解职业生涯发展的阶段性特征及能力要求，明确专业化发展的目的性，培养其专业发展的主动意识。
校外培训以公司企业培训和教师进修为主，包括参加学术会议、高级研修班、国内外访问学者等。美术教师应一方面积极参加各种类型的学术交往，与同行交流创作和教学心得，参加高水平美术专业院校的相关培训，提高自身专业知识和技能水平；另一方面加强和企业的横向合作，实现自我成长。
[参考文献]
[1]袁爱雪，李佳孝.独立学院教师队伍建设的问题与思考[J].中国电力教育，2011（8）.
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目前，我国的经济总量已经跃居世界前列，但是经济结构仍然不甚合理，产业部门中技术含量附加值也仍然较低。根据“微笑曲线”原理，在世界产业链中，我国的产业仍然处于世界产业链的低端，大大制约了我国经济发展的质量与水平。在此背景下，企业的转型升级也就成为一种必然趋势。人力资本是企业最重要的资本，是生产力系统中最积极、最活跃、最能动的因素，劳动者的技能和素质决定着产品的质量和竞争力，决定着企业的兴衰。因此，为了提高我国企业在国际市场上的核心竞争力，必须造就一支高素质的企业职工队伍，加强企业职工教育也就成为一种必然选择。正如日本学者细谷俊夫所言：“这种在企业内展开的、以生产为目的的教育和训练，有时会远远地比在大学里所进行的教育有力得多。”
过去的一年，是对我国职业教育发展具有重大变革意义的一年，新一轮职业教育改革再度掀起热潮。2014年6月，国务院颁布了《关于加快发展现代职业教育的决定》，从大职业教育观的视角出发，突出强调了企业在我国职业教育发展与变革中的地位以及作用，也对企业职工教育工作提出了新的要求。与此同时，国家也强调构建和完善现代职业教育体系需要在每一个环节上做出补充和加强。如今，与西方发达国家相比，我国的劳动力人才结构明显存在一定的缺陷，企业职工素质亟待提高。我国的企业职工教育仍然是现代职业教育体系的薄弱环节，一系列问题的存在使得企业职工教育的现状不甚乐观。鉴于此，企业职工教育的改革已经刻不容缓。
一、江苏省企业职工教育的现状分析
（一）调查对象概况
为了全面了解江苏省企业职工教育实施现状，本研究选取来自江苏省南京市的214位企业在职员工作为调查对象完成了问卷调查，有效问卷回收率达95.8%。调查对象所处城市涉及苏南、苏中、苏北等各个地区，所从事的行业则涉及批发、零售、中介、制造业、交通、贸易、投资、保险、通信、法律、互联网、快速消费品、金融等27个不同行业。从企业规模来看，调查对象来自大、中、小等不同规模的企业，企业规模在20人以下的有10人，占样本总数的5.37%；企业规模在20～99人的有33人，占样本总数的16.10%；企业规模在100～499人的有81人，占样本总数的39.51%；企业规模在500～999人的有39人，占样本总数的19.02%；企业规模在1 000～9 999人的有32人，占样本总数的15.61%；企业规模在1万人以上的有11人，占样本总数的5.37%。从企业类型来看，调查对象的来源具有多样性，来自国有企业的有41人，占样本总数的19.16%；来自民营企业的有110人，占样本总数的51.4%；来自中外合资企业的有23人，占样本总数的10.75%；来自外商独资企业的有28人，占样本总数的13.08%；来自其他类型企业的有12人，占样本总数的5.6%。虽然问卷的数据不能代表江苏省所有企业，但是调查结果具有一定的代表性，因此足以反映江苏省企业职工教育的整体状况。
（二）调查结果分析
1.企业职工的教育培训意愿
在接受调查的人中，非常愿意参加职工教育的占45.79%，愿意参加职工教育的占46.73%，二者合计占92.52%，不愿意参加职工教育的占7.48%，没有人非常不愿意参加职工教育。由此可见，企业职工教育具有比较强的吸引力，大多数企业职工参加职工教育的意愿较强。随着企业的转型升级，技术更新也不断加快，这就使得企业内部职工之间的竞争也变得更为激烈。为了能够在激烈的企业内部竞争中获得更多的主动权，所以企业职工对职工教育表现出比较强烈的积极性。
2.企业职工教育的基本保障
企业职工教育的顺利实施需要基本的条件保障。根据调查，调查对象所在企业有专门教育机构的占26.82%，尚未建立专门教育机构的占73.18%。每年教育培训时长在15个小时以下的占46.73%，在15～30个小时的占31.78%，而在30个小时以上的仅占21.49%。企业每年教育培训投入资金在10万元以下的占53.62%，在10～20万元的占32.13%，在20万元以上的占14.25%。在教育培训讲师类型方面，排在前三位的分别是职业外部培训师、企业专职内训师及本公司高层管理人员，分别占57.48%、48.6%、39.72%，咨询公司高级顾问、知名企业专家、优秀员工等其他类型的讲师所占比例相对较小。一般而言，理念先进的企业在职工教育方面都有一定的保障。比如，苏宁公司就有专门的苏宁大学培训员工。又比如，摩托罗拉公司要求员工每年接受与工作有关的培训的时间要超过40个小时。按国家规定，企业应该按照职工工资总额的1.5%～2.5%提取资金，专门用于职工教育。然而，大多数企业对于企业职工教育缺乏足够的重视，多以场地紧张、财力有限、工作与培训时间冲突等为由轻视教育培训，使得培训的场所、时间、资金等都不能得到有力保障。从讲师类型来看，也具有多样性的特点，职业外部培训师可以从企业发展的角度为职工的长远发展提供建议，企业专职内训师和高层管理人员等由于了解企业的内部情况，可以使职工教育更有针对性，也更有效率。美中不足的是政府机构、高等院校与企业合作开展职工教育的力度不够，有待加强。需要注意的是，大型企业在场所、时间、资金等方面为职工教育提供了足够的保障，而中小型企业则有所不足。另外，国有企业、外商独资企业的教育培训保障力度较大，而民营企业教育培训则缺乏足够的保障。
3.企业职工教育的内容
在企业职工教育的具体内容方面，排在前三位的分别是岗位专业技能、个人自我管理技能和企业文化，分别为占69.16%、47.2%和46.26%的调查对象所选择。尤其需要注意的是，职业道德在上世纪90年代中期进行的一次全国性企业职工教育内容调查中曾排在第一位，而在本调查中排第四位，占比为37.85%。排在最后一位的是人际关系及沟通技能，仅有18.22%的调查对象选择。由于企业的转型升级，职工的岗位专业技能亟需提高，因此大多数企业将岗位专业技能的培训摆在重要位置。个人自我管理技能可以帮助职工更好地管理自我，适应企业要求，提高企业经济效益，因此也受到重视。企业文化对企业职工具有潜移默化的影响，是企业快速发展的重要保障，因而也成为培训的重要内容。职业道德从上世纪90年代中期的第一位滑落到现在的第四位，说明在市场经济的冲击之下，企业的价值理念发生了一些变化，对职业道德的重视程度有所下降。排在最末位的人际关系及沟通技能也是企业职工必须具备的素质之一，在这方面的培训有待加强。在教育培训的内容与从事工作的关系上，57.48%的调查对象选择“比较密切”，21.03%的调查对象选择“一般”，15.42%的调查对象选择“非常密切”，4.21%的调查对象选择“不密切”，1.87%的调查对象选择“很不密切”。由此可见，大多数企业职工教育的内容与工作的联系较为密切，有利于通过培训提高企业的绩效。在培训内容是否会考虑职工的职业生涯规划方面，有70.56%的职工选择“是”，13.08%的职工选择“否”，另有16.36%的职工选择“不清楚”，可见大多数企业都已经意识到了职业生涯规划的重要性。从职业生涯规划的角度出发设置教育培训内容，已经成为业界的共识，不仅有利于将职工的职业生涯推上一个新高度，而且有利于企业长远战略的实现。
4.企业职工教育的实施
在培训实施的方法方面，66.82%的调查对象选择“由公司内部有经验的人员进行讲授”，53.27%的调查对象选择“邀请外部讲师到公司进行集中讲授”，二者高居前两位，可见讲授法仍然是江苏省企业职工教育所采用的主要方法。在岗培训、网络学习、素质拓展训练等分别为占19.63%、15.89%、13.55%的调查对象所选择。以上这些方法都有自身独特的优势，企业职工教育培训在方法的选择上需要更加多样化。在培训的实施对职工工作的影响方面，56.07%的调查对象选择“影响岗位晋升”，50.47%的调查对象选择“影响绩效考核”，49.07%的调查对象选择“影响薪资福利水平”，48.6%的调查对象选择“影响工作授权”。从调查结果可以看出，占比最多的“岗位晋升”仅超过一半，可见企业职工教育与企业的人力资源分配制度仍然没有得到很好的结合，教育培训对于职工工作授权、薪资福利水平、绩效考核的影响十分有限，不利于通过教育培训激发职工工作的积极性和主动性。关于培训实施需要改进的方面，75.7%的调查对象选择“培训内容的实用程度”，48.13%的调查对象选择“培训形式”，46.73%的调查对象选择“讲师水平”，以上三项在调查对象的选择中居于前三位，可见以上三项在培训中仍然存在一系列的问题。有趣的是，在前面的分析中我们发现，岗位专业技能排在教育培训内容的首位，而且培训的内容与工作具有比较高的相关性，然而在调查对象看来，最需要提高的却是培训内容的实用程度。从表面上看，教育培训的内容及与工作的相关性都指向实用性的一面，但从微观上分析，企业在帮助职工将教育培训所学内化为实际知识技能方面仍然存在不足，应该进一步提高理论与实践相结合的能力。从上述分析中我们得知，企业职工教育的主要形式仍然是课堂讲授，由于这种形式需要在特定的时间将员工集中到特定的地方，比较费时费力，所以理应开拓更多职工喜闻乐见的教育培训形式。如前所述，在培训讲师的选择上，企业与政府、高校等的联系还不是很密切，现有的培训讲师有自身独特的优势，但也有一定的局限性，培训讲师的水平仍然有待提高。
5.企业职工教育的效果
在培训效果的评估考察方式方面，62.62%的调查对象选择“培训之后的问卷调查”，61.21%的调查对象选择“培训后的在岗工作绩效”，49.53%的调查对象选择“参培状况记录表”，48.6%的调查对象选择“纸笔测验”，39.25%的调查对象选择“对参培人培训后的工作观察”，37.38%的调查对象选择“培训结束一段时间后对参训人员上司或下属的调查访问”。根据以上数据，大多数企业培训效果的评估更为看重的是通过培训所取得的当场效果，而对培训后职工工作表现的评估考察力度不足，除了对在岗工作绩效的考察相对靠前外，通过培训后的工作观察和调查访问对职工进行评估考察的相对较少。这种评估考察方式，不足以检验出企业职工教育的实际效果。在企业职工教育效果的影响因素方面，明显有重要影响的因素依次为：培训内容的实用性、领导的重视程度、员工的培训参与意识、培训方式与手段，分别有占26.64%、23.36%、21.03%、16.36%的调查对象对此做出选择。结合前文的分析，培训内容的实用性以及培训方式与手段等因素不仅是企业职工教育需要改进的方面，而且也是影响教育培训效果的重要因素，理应引起企业教育培训部门的重视。我们也看到，大多数企业职工对参与教育培训具有比较强的意愿，反映出企业职工参与教育培训的积极性，这会在一定程度上提高教育培训的效果。但与此同时，也可以发现，由于领导的重视程度不够，不少企业的职工教育缺乏基本保障，企业职工教育在场地、时间、资金、师资等方面得不到有效的支持，无疑会大大削弱企业职工教育的效果。
除了上述调查内容之外，我们还对每次课程培训的期待时长、培训人员的年龄、参加工作时间等方面的内容做了相关调查，在此不再一一赘述。通过对以上调查结果的分析，可以看出，江苏省企业职工教育工作有可喜的一面，比如企业职工参与教育培训的积极性比较高，教育培训的内容与工作的相关性比较高，大多数企业在培训时会考虑到员工的职业生涯规划等。但是，当前江苏省企业职工教育所存在的问题也十分令人担忧，诸如企业职工教育的领导重视程度不够，培训的方法与手段有待改进，培训内容的实用性有待加强，培训的评估考核方式需要改善，培训的实际效果需要提高等。以上一系列问题的存在，使得江苏省企业职工教育的开展步履维艰，理应采取有效的手段和措施解决当前的问题，从而开拓江苏省企业职工教育的新路，为江苏省企业的转型升级与发展储备更多高素质的人才。
二、江苏省企业职工教育的有效对策研究
（一）健全职工教育保障体系，完善职工教育工作机制
加强企业职工教育，是企业人力资源开发的重要途径，也是我国落实人才强国战略和科教兴国战略的重要举措。鉴于此，必须千方百计地采取各种措施保证我国企业职工教育的顺利实施。要改变职工教育缺乏系统性、科学性和长期性的现状，保证企业职工教育能够经常化、制度化和规范化，收到应有的成效，必须建立健全企业职工教育的保障体系和工作机制。首先，各级领导应该加强对企业职工教育的重视。如调查所见，企业职工对于教育培训有很强的积极性，但无奈领导不重视，使得企业职工教育缺乏基本保障。企业职工教育是一个系统工程，其成功实施离不开各主管部门、企业内部相关领导的重视与支持。国家应该继续加强对企业职工教育的财政支持，各相关领导也应履行好各自的职责。其次，要修订和完善企业职工教育相关法律制度。江苏省在1993年颁布了《江苏省职工教育条例》，并在2004年进行了修订。企业发展瞬息万变，如今职工教育的状况也与10年前大有不同。因此，必须着手修订《江苏省职工教育条例》。而且，应尽量避免宽泛、空洞的语言，要明确各相关主客体的权利与义务，以便为职工教育实践提供更多有针对性的指导。再次，要加强企业职工教育的监督与评估。相关政府部门应该加大企业职工教育政策的宣传力度，督促企业落实国家关于职工教育的规定。对于不按国家规定提取经费用于职工教育的企业，县级以上政府有权对其职工教育经费进行统筹管理。相关部门还要做好对企业职工教育工作的评估。对职工教育开展较好的企业要予以奖励，而对职工教育开展较差的企业则要给予相应的惩罚。
（二）促进培训方式的多元化，满足企业职工的不同需求
随着生产过程与技术的紧密结合以及科技的迅速发展，知识更新速度不断加快，如何迅速吸收最新科技信息并在生产过程中应用，是直接关系到企业竞争力的重要问题。如何采取有效的培训方式，快速提高企业职工适应时展的素质与能力，就成为企业职工教育不得不思考的问题。由于企业职工教育的对象是成年人，传统的课堂讲授培训方式容易使其感到枯燥，影响其参训的积极性，因此，要灵活选取案例分析法、模拟操作法、现场教学法等培训方法，积极开发集中培训与分散培训相结合、短期培训与长期学历教育相结合、课堂学习与网络在线学习相结合的培训方式，并根据参训职工的需要适时调整培训方式。此外，企业应该根据当前形势、自身优势等，根据不同职工的需求，采取相应的培训方式，从而实现因材施教。这主要包括两层含义：其一，对不同类型的职工采取不同的培训方式。对基层职工可以采取岗位练兵、导师带徒的培训方式，对中层职工可以多采取小组讨论的教学方式，对高层职工则可以通过案例分析的方式提高其管理和决策能力。其二，对处在不同职业生涯阶段的职工采取不同的培训方式。对职前阶段的职工要采取课堂讲授与实际指导相结合的培训方式，以培养其企业归属感，并帮助其适应工作岗位；对职中阶段的职工应该主要采取现场教学类型的培训方式，帮助其进一步提高专业技能；对职后阶段的职工可以多采取专题讲座等方式，帮助其适应职后生活。只有采取这种多元化的培训方式，发挥企业职工在教育培训中的主体作用，才能使企业职工认识到自身能力素质与企业发展要求之间的差距，进而实现企业职工教育从“要我学”到“我要学”境界的根本转变。
（三）提高培训内容的实用性，增强职工教育效果
与一般学校教育不同的是，企业职工教育带有很强的目的性，通过教育培训切实提高职工的能力素质，进而增加企业的利润，是其重要的价值追求。如果教育培训不能取得良好的效果，无疑会影响到企业安排职工参与教育培训的积极性。对于企业职工教育而言，要想取得良好的培训效果，培训内容的选择至关重要。如果培训的内容过于空洞，缺乏一定的实用性，企业职工就很难将培训中获得的知识与技能运用到企业一线生产实践中去。随着社会主义市场经济的不断发展，企业之间的竞争日趋激烈，这就需要企业不断地与时俱进，相应地企业职工教育的内容也应做出调整。企业职工教育机构应该根据市场的变化，及时更新培训的内容，将最新的企业理念、最先进的生产技能等传授给企业职工，从而将其培养成复合型、创新型人才，以便更好地适应企业的实际需要。另外，如果企业职工教育的培训内容不是岗位所需要的，也无法使企业职工教育取得良好的效果。因此，对于不同岗位的企业职工，应该安排适合其岗位需要的培训内容。对于基层职工的培训，应该设置与岗位技能提高密切相关的培训内容，以帮助其深化对生产技术的理解，熟练地掌握生产技能；对于中层职工的培训，应该设置工商管理与知识技能相结合的培训内容，从而提高其管理能力和实践指导能力；对于高层职工的培训，需要侧重于设置与管理相关的企业文化、企业战略等方面的培训内容，以帮助其提高企业管理能力，引领企业发展的战略方向。总而言之，企业职工教育应该在充分考虑企业发展方向和职工特点的基础上，根据时代的需要以及职工不同岗位的需要，科学合理地制定相应的培训内容。只有这样，才能最大限度地提高企业职工教育的效果。
（四）建立科学的评估考核机制，调动企业职工的积极性
现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，而人才的培养与开发离不开企业职工教育的作用。为了更好地开展企业职工教育，必须探索建立科学的评估机制和考核机制，这不仅是对教育公平理念的价值追求，而且是调动企业职工积极参训的重要手段。目前，在企业职工教育中颇受认可的是柯克帕特里克的四级培训评估模式，他将培训评估分为反应层、学习层、行为层和结果层。反应层旨在了解职工对培训的印象、感受以及心得等，常见的评估方法是问卷调查；学习层旨在了解参训职工对于培训相关理论、技能的理解与掌握程度，常见的评估方法是纸笔测验；行为层旨在了解职工在参训后将理论应用于实践以提升自身工作水平的能力，参训之后的调查访问以及工作观察等是其重要方法；结果层旨在了解职工教育是否对企业的经营效益产生了具体而直接的影响，在岗工作绩效考察是其重要方法。在实际培训中，大多数企业多是集中于对参训职工反应层和学习层的评估，而缺乏对行为层和结果层的评估。为了对培训效果进行科学评估，必须综合运用以上四种评估方式，尤其是要加强行为层和结果层的评估，这样才能给予参训职工更为全面的评价。美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现，科学有效的激励机制能够让员工把内隐潜能的70%～80%发挥出来。激励机制的形成离不开对企业职工科学有效的考核机制，具体而言，就是要将企业职工教育与工作授权、职级晋升、薪资福利、评先树优等挂钩。还要探索建立学习成果转化制度，使企业职工通过培训获得相应的证书或学历，从而打通企业职工终身学习的渠道。唯有如此，方能进一步调动企业职工参训的积极性。
（五）整合企业外部培训资源，加大教育培训合作力度
随着经济全球化的快速发展以及我国社会主义市场经济体制的不断完善，企业之间的竞争日趋激烈，企业与外部世界的联系也更为紧密。传统的企业职工教育通常是在企业内部进行的，由于企业内部培训资源有限，受到培训场地、资金、师资等方面的制约，使得企业职工教育受到束缚，已经不能适应时展的需要。为此，必须进一步整合企业外部资源，加大企业与外部单位组织的职工教育的合作力度。其一，加强企业与企业之间的合作。如果企业之间存在相似的职工教育项目，开展合作培训不仅可以减少课程重复设置，节省培训资源，而且可以开拓思维和眼界，加强企业之间的互相学习。这就要求企业必须打破担心合作培训会使企业秘密外泄的狭隘观念，主动与其他企业共享教育培训资源。其二，加强企业与外部培训机构之间的合作。在社会主义市场经济环境下，专门的企业培训机构如雨后春笋般发展起来。与企业相比，外部培训机构有自身独特的优势，具有更为专业的培训团队。通过加强与外部培训机构的合作，可以帮助企业职工获得更为先进的培训理念及培训方法，也更能跟上企业职工教育的发展潮流。其三，加强企业与高等院校之间的合作。传统的企业职工教育是与学校教育平行的一套系统，二者之间几乎不存在交集。如今看来，这种企业“自产自销”的职工教育模式无疑是固步自封，校企合作已经成为推动企业职工教育发展的必然选择。与企业相比，高等院校在培训场地、师资力量等方面具有明显的优势，能够为企业职工教育提供全面的服务与支持。因此，必须引导企业加强与办学条件好、师资力量强的高等院校之间的交流与合作，探索建立高等院校示范性培训基地，从而打造出企业职工教育定制服务的品牌。
参考文献：
[1]丁红玲.经济全球化视野下的企业职业教育[J].生产力研究，2006（10）：92-93.
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