引论：我们为您整理了13篇施工员新员工月工作范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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在此期间，我对选线的基本原则有一定的认识，对线路走向和躲避障碍物方法等有较全面的认识，对处理一般穿越工程的路线选择和穿越方式有比较全面的认识。学会了看懂及充分利用地形图，对线路图的绘制有较全面的认识，熟练使用gps导航仪等。
由于中间需要回学校参加毕业答辩，在六月上旬回到学校准备自己的毕业答辩事宜，在回学校的十多天里我科学的安排自己的时间。作为学生，我很好的完成了在校期间的最后考卷——毕业设计成绩“优秀”。很好的回报我自己辛勤努力的汗水，并且顺利取得自己的学位证书和毕业证书，完成在校期间的所有交割手续，为离校做好充分的准备。作为班长，我组织本班同学参加毕业篮球赛、足球赛、毕业合照、毕业聚餐、毕业答辩及完成相应的各种手续。在处理好学校的各种事宜后我于6月下旬回到公司参加应张长输管线施工图设计的最后的绘图和出版存档工作及参加作为新员工的培训教育活动。
在此期间我对长输管线线路图的绘制进行了全面的学习，对公司规章制度有全面的认识，熟练了cad、office、pdsoft、q-piping等软件的使用。使自己在设计工作的工具熟练使用能力方面达到了更高的水平。同时非常注意处理自己和其他员工之间的关系，与新员工之间互相学习，互相帮助;与前辈员工之间，每次都主动帮助做些力所能及的事情，遇到自己努力还不能解决的问题时主动的问他们，认真的向他们学习，请教。在这段时间里面是我提高很快，无论是做人做事。在这里要感谢各位领导和同事的帮助。
时间到了8月中旬，由于工作需求，我和另外两名同事被派到西南xxxxxx公司进行为期一年的学习。
现在在西南分公司学习已有半个月的时间，我深刻的感受到公司对自己在外学习的深切希望，同时也感觉到了自己身上的压力和责任。在启程来成都前就暗下决心，一定要好好学习，不辜负各位领导和公司的厚望。
在西南公司我们三人都努力的学习，积极的工作，主动的寻找各种方式以使自己能在最短的时间里融入到这个新的集体。
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在工作上，我主要从事的是是办公室的日常工作。办公室对我来说是一个全新的工作领域。作为办公室的一员，我清醒地认识到，办公室是总经理室直接领导下的综合管理机构，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，是推动各项工作朝着既定目标前进的中心。办公室的工作千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、会议安排、迎来送往等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静办理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。在主管领导的帮助和支持下，我基本上做到了事事有着落、件件有落实。
三个月来，在主管领导的指导下，我基本上保证了办公室日常工作的有序运转，上级文件的处理、传阅，每月餐票、油票的发放，以及其他由办公室主办的一些事情都做到了及时、准确、无误。三个月来，我参与起草了一些文件，如《关于禁止管理人员利用职务职权从事参与或变相参与公司所属业务项目的有关规定》等，起草撰写了一些工作材料，参与了公司两级机关一般管理人员年度业绩考核测评工作，同时，也积极主动地完成了上级领导交办的其他事情。
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在工作的这短短的几个月中，虽然有时会有些失落，不过，也有过很多的欢喜，特别是每次听到顾客说这小女孩的态度真好，我心里就特开心......还有，每次有不懂得问题时，老员工都会积极的告诉我应该怎么做这都使我特别感动。其实做什么工作都会遇到困难，难免有些失落，不过只要我们能积极的去问努力的去学习，我相信没有什么做不好的。
自己虽然做收银的工作并不长，自己的技术水平跟专业素质还有待提高，但我觉得只要我们用心去学习，就一定能克服困难。更重要的是我们要树立良好的企业形象，因为我们不仅仅代表着我们自身，更代表着公司的形象。在工作中遇到不懂问题更要积极的向老员工请教学习。
在工作的这段期间中，我觉得对顾客的服务态度是极为重要的。作为服务行业中的一员，让顾客满意而归是我们对自身的要求。这就需要我们时刻保持好良好的情绪，做到热情耐心的对待每一位顾客，在工作中不要将自己的小情绪带进来，特别是当顾客对你发火时，我们一定要面带微笑真诚的向顾客解释。结账过程中，当商品标价与电脑不符时，我们要及时通知课组人员并进行核实，然后要积极向顾客解释并请顾客耐心等待。还有，就是一定要运用微笑服务，微笑是最为迷人的表情，一个微笑不费分文却给予甚多，懂得对生活微笑的人，将会拥有美丽的人生。
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我们可以用较为通俗的方法来对心理契约进行说明：组织和员工之间存在的交换不仅仅是财务上的，还有心理方面的交换，正如无法用金钱来衡量所有员工做出的贡献一样，组织也不能将所有的报酬用金钱来体现，心理契约实质上就是员工与组织对雇佣协议的相互理解和信任。
概括地讲，心理契约受到三个水平的因素的影响；个体水平、组织水平和社会水平。①显然，不同的社会结构和文化因素影响到心理契约的内容和特性。但绝大多数相关研究集中在西方国家，在西方的社会环境中以西方人为被试的研究结果未必适用于西方以外的社会。Lee和Tinsley（1998）曾对香港员工的心理契约进行了尝试性的探讨，指出香港员工相比西方员工更强调心理契约中的关系维度和团队维度。②个体与组织的差异也会导致心理契约的差异。Guest（1998）在已有研究的基础上，从雇员角度对心理契约在组织中起作用的方式提出了一个理论模型，并进行了实证检验。该模型把心理契约置于调节组织状况与组织效果关系的核心位置上，认为雇员的心理契约（其中包含公平、信任和协议交流三个成份）受组织气氛和文化、人力资源管理政策和实践、阅历、期望和可选择性等原因变量的调节，同时又对工作满意、组织承诺、工作安全感、雇用关系、动机、组织公民行为、缺勤率和离职意向等结果变量产生影响。
Robinson and Morrison（1997）的研究也具体的给出了心理契约包括的内容和结构，以及各内容之间的相互关系。他们在访谈基础上概括出的“组织的责任”的25个项目进行聚类分析，得到7个项目：丰富化的工作；公平的工资；成长机会；晋升；充分的工具和资源；支持性的工作环境；有吸引力的福利。将员工认为的“员工的责任”进行聚类分析得到8个项目：忠诚；加班工作；自愿去做那些非要求的任务；接受工作调动的要求；拒绝为竞争对手提供支持；保护组织的私有信息；离职前提前通报；在组织中至少工作两年时间。
从Robinson and Morrison（1997）的研究我们可以看出，心理契约具有主观性的特点和动态性的特点。
二、新时期高校财务工作人员心理契约失缺的影响因素
高校财务工作人员的心理契约具有一般企业员工心理契约的普遍的特性，同时也具有它本身的特殊性。
从心理契约的三个水平影响因素来分析：①从社会水平来说，当前社会处于转型时期，社会主义市场经济体制正在逐步完善，财会工作的重要性日益凸现，财务部门愈发成为敏感部门。作为财务管理主体的财务人员，由于在社会转型期的高校工作，常常会引发一些冲突；②从组织水平来说，高校是高级知识分子集中之地，学校的中心工作是教学和科研，相对而言，财会人员与学校中心工作有一定距离，而且知识水平与教师相比总体上有差距；③从财务工作人员个体来说，可以从财务管理人员的各种需要是否合理，以及恰当的要求能否得到满足进行分析。人在动机的推动下，朝着目标行动的过程，并非都是一帆风顺的，如果目标不能实现，个体的需要得不到满足，就可能产生消极的情绪体验，形成心理挫折，这种挫折必然造成管理过程的员心理契约的失缺。
具体地说，新时期以下几种新的矛盾的出现成为财务工作人员心理契约失缺的重要因素：
1.高要求与低能力的矛盾。党的以来，我国社会经济和科学教育发生了深刻的变革。特别是中央关于经济体制改革、科技体制改革、教育体制改革的决定相继公布以后，高等学校的管理方式和外部条件有了明显的变化。这些变化使高校财务工作面临新的问题，向高校财务工作提出更高的要求。而高校财务工作人员一般素质不是很高，甚至有些工作人员是照顾关系招进财务部门的，因而从能力上来说，有些财务工作人员不能满足财务工作的高要求。这种能力与要求的差距如果长期不能得到解决，就会导致财务工作人员心理契约失缺。
2.资金需求增加与资金短缺的矛盾。新时期高等学校事业发展对资金需求的不断增加与国家资金供应增长相对有限的矛盾将在一定时期内存在，并且越来越严重。资金不足，需求又大，财务管理部门无法拿出足够的资金满足需求。校内任何部门要办事都找财务部门要钱，事情办不了就说财务部门不给钱，若事情办得不好又可以说财务部门钱没给足，总之都有理由可以推脱，因而，财务部门处在矛盾的焦点上。
3.渴望尊重与自卑心理的矛盾。财务人员工作琐碎、繁杂，财务法规非常严格，责任重大，还要处理好各种关系，这种情况下，财务人员非常希望获得各方面的肯定、理解和尊重，唯恐疏漏。但同时他们自知在学校处于配角地位，有些人相当不重视财务人员及其工作，因此，财务人员有一种压抑感，比较自卑。当自尊受挫，必然导致心理受挫，造成心理契约失缺。
4.渴望高收入与实际收入相对偏低的冲突。学校的一切经济活动都离不开财务管理部门，财务人员对学校各种收支了如指掌。现在，很多学校分配制度改革的方向是向教学、科研人员倾斜，各种奖励、津贴应运而生。同样在校工作，财务人员的实际收入增加幅度不如教师，有些同志产生了委屈情绪，个别同志认为分配欠公平，思想上颇为不满，甚至消极怠工，影响了正常工作。这种情况，既有合理成份，也是盲目与教师攀比的结果。如不能妥善处，这种负面影响有也会造成心理契约失缺。
三、解决措施
克服高校财务工作人员产生的心理心理契约失缺，关键还在于提高他们的思想素质，以下几种措施有一定的作用：
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随着中越两国改革开放的进一步深入，社会主义市场经济体制的进一步确立与发展，就业主体和利益集团、社会组织结构、居民生活方式、岗位选择和雇佣形式都发生了深刻的变化。这些变化，对以新生代员工为主的新增就业主体的思维观念、价值导向、行为方式、择业观念等产生了比较深远的影响。大学时期对于个人的工作价值观的定型起到非常重要的作用，在这个人生的黄金时段里，如何启发和引导大学生树立科学的工作价值观，不仅关乎其自身未来的生活发展，甚而影响到国家发展的微观基础。因此，随着社会转型，高校只有正确引导大学生，即新生代员工，形成适应市场经济发展规律的工作价值观，才能促使个体不断沿着正确的轨道调整求职择业方向，为实现人生理想的终极目标不断奋进。基于上述观点，作者认为，探究两国新生代员工的工作价值观特点，对于两国企业招聘跨国员工时具有非常重要的意义。
从对中越新生代员工的工作价值观的已有研究中发现，新生代员工在确定择业目标时，首要考虑的是能充分施展自己的才能，符合自己的志趣爱好，机会平等与公平竞争，收入可观，有进一步受教育的机会，在这五项标准中除了收入可观是保障生活的因素外，其余四项都是自我发展的因素。由于越南的经济发展起步较晚，国民的经济条件相对不高，择业时首要看中的大部分是薪水、福利等保障因素。因此，本文拟提出如下假设：
假设1：由于中越两国在历史文化背景和经济基础两方面都存在差异，因此假设两国新生代员工在工作价值观上存在显著差异。
同时，有研究表明，年龄、性别、受教育程度等变量都会对工作价值观产生影响①。因此，本文还提出如下假设：
假设2：中国的新生代员工工作价值观在人口因素变量上具有显著差异。
假设3：越南的新生代员工工作价值观在人口因素变量上具有显著差异。
二、文献综述
（一）价值观的概念
不同学者对价值观的理解与界定不尽相同。Hofsteded（2005）认为，价值观是一种较之其它情形而言，更偏爱某种情形的普遍倾向。而心理学大辞典（2008）指出：价值观是指推动并指引某人采取决定和行动的逻辑的、经济的、艺术的、科学的、道德的、宗教的、美术的原则、信念和标准，是这个人思想意识的核心。黄希庭（2009）认为，价值观是区分美丑、损益、好坏、对误、违背或符合自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正义行为提供充分依据。
以上各种概念分别侧重从倾向和判断标准的角度来剖析价值观。Schwartz（2012）提出了一个比较确切和全面的概念，在他看来，价值观是令人憧憬的某些状态、对象、目标或行为的综合体现，而它们又是不依赖于具体情景而存在的，并且可以当成在一系列行为方式中进行判断和选择的依据与标准。这一概念更加明确地阐明了黄希庭等所认为的价值观的几个特征：意识的倾向性、评价的主观性、行为的选择性与稳定性，同时它也指明了价值观比起态度而言更具概括性的特征。
（二）工作价值观的概念
工作价值观是个人价值观体系的重要组成部分，是人们对工作所带来的权利与义务的判断取向，有人注重工作的过程，有人注重工作的结果，也有人注重工作的环境等。人们的工作价值观不同，所从事的职业也有差别。关于工作价值观，很多学者基于不同的视角给出了不同的可操作性的定义。Schwartz（2009）认为工作价值观是指员工通过工作而达到目标或取得报酬的态度，他们是更一般的世界观在职业活动中的表现。凌文辁等（2009）认为，工作价值观是职员对待职业的态度和信念，是人们在职业活动中表现出来的一种价值观的倾向，它是价值观在职业生活中的体现。廖泉文（2010）表示，工作价值观是人们在择业倾向、工作态度等方面的根本性的观念，从最一般的意义上，工作价值观是人们在择业问题上，时选择以职业作为谋生经济来源、发挥个人才能、还是为社会做贡献这三项因素上赋予不同权重所表现出来的倾向态度。余华等（2010）认为，工作价值观是人们权衡比较社会上某种职业是否更加体面和是否更重要的内心尺度：它是个人对待职业的一种信念，并为其职业选择、职业发展、努力实现工作目的提供充分的原动力。
（三）工作价值观的跨文化研究
文化在塑造工作价值观上起着重要的作用，其中日本和西欧学者对此研究较多，而中国的相关研究则较少。Harvey，Carter和Mudimu（2009）对比了82个英国的管理者和管理学院学生的工作价值观和117个津巴布韦的管理者及管理学院的学生工作价值观。结果表明，两国被试在对工作中最看重的因素存在显著的差异：津巴布韦人更看重声望与地位、社会认同感、种族或总体上的忠诚度。这就要求人们重新思考新生代员工的求职动机和相对应的管理理论，以适应在非西方国家中求职动机和工作价值观的不同特点。R.Brad Leboetal（2008）的研究也得出了类似的结论。台湾的黄国隆对中国大陆一线城市研究发现来自沿海的员工较为崇尚个人主义，内陆员工则倾向集体主义式的生活，风险偏好度较低。而将大陆员工和台湾地区员工的工作价值观进行比较时，结果发现，两岸员工对工作目的的重视顺序大致上相近，但是，大陆的企业对学识的重视程度较高，而台湾的企业则对此的重视程度较低，台湾更看重个人的成长与发展。
总结以上三点，目前对工作价值观的研究，大致分为二类：一类是进行实证分析，另一类是进行理论探讨。对于前者，目前有大量的研究结果可供借鉴，这将有助于提高我们对大学生工作价值观的现状和特征的认识。对于后者，即新生代员工的工作价值观的理论研究就显得相对有所欠缺，例如对合理的工作价值观的内涵、工作价值观的建构等问题缺乏较为深入的研究。
针对越南的新生代员工的工作价值观的实证分析和理论研究都很少，在理论阐述和研究方法上都要借鉴欧美及中国已有的经验成果。
三、研究设计
大体研究框架如下所示：
（一）工作价值观
本文从“休闲价值观、外在价值观、内在价值观、利他价值观和社会价值观”五个构念出发，在经典24项WVQ（Work Value Questionnaire）问卷和价值观量表基础上结合中越两国国情进行修改，设计出工作价值观问卷，共包括37个项目。在取得调查数据后，经过探索性因子分析（EFA）和验证性因子分析（CFA），从最初的37个工作价值观项目中挑选出30个项目作为对工作价值观的测量。这30个项目可归于5个因子：休闲价值观（4个项目）、外在价值观（6个项目）、内在价值观（7个项目）、利他价值观（3个项目）、社会价值观（10个项目）。随后的信度、效度检验也表明工作价值观量表具有可以接受的信度和效度。
（二）控制变量
将性别、独身子女、出生地以及学历作为控制变量，以检验代群因素对工作价值观的影响程度。其中，对性别和独生子女分别进行虚拟变量处理，男性为“1”，女性为“2”；非独身子女为“1”，独身子女为“2”；学历分为4个等级，大专以下为“1”，大专和本科为“2”，硕士为“3”，博士为“4”。
四、结语
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（1.School of Science， Nanjing University of Posts and Telecommunication， Nanjing 210023， China； 2.School of Economic and Management， Nanjing University of Aeronautics and Astronautics， Nanjing 211106， China）
Abstract：Based on the existing mature model， this paper introduces perceived union instrumentality as moderator variable and constructes a concept model on the impact of psychological contract breach on union commitment with employee cynicism as mediator variable and perceived union instrumentality as moderator variable. The data is collected from 305 employees engaged in manufacturing industry in Zhejiang province， Jiangsu province and Shanghai and we verifies the model with a hierarchical linear model analysis. Findings indicate that employee cynicism plays a partially mediating role in the influence process of psychological contract breach on union commitment. Besides， perceived union instrumentality should be took into consideration when studying union commitment and perceived union instrumentality does moderate the relation between employee cynicism and union commitment. For the employees with higher perceived union instrumentality level， the relation between employee cynicism and union commitment is stronger； as for the employees with lower perceived union instrumentality level， the relation between employee cynicism and union commitment is weaker. These conclusions can not only supplement researches about psychological contract， but also provide guidance for the enterprise management and management practice of China’s trade unions.
Key words：psychological contract breach； employee cynicism； perceived union instrumentality； union commitment
1 引言
随着中国内地外资企业、民营企业、私营企业等不同所有制企业的大量涌现，企业的劳资关系呈现出复杂化和不稳定的特征，各种形式的劳资冲突不断发生，工会的维权职能重新被强调[1]。员工通过工会维护自身权益的意识也日益增强，如2007年盐田国际集运公司的员工在企业内部成立了“自己的工会”，要求盐田国际工会在“提高工资，共享发展成果”方面与企业展开谈判。2011年盐田国际集运公司的员工集体停工，员工因对自身发展和公司管理的不满，以及劳动报酬与公司的发展不同步而与公司僵持不下，在工会领导的协助下，员工与公司就工资待遇等问题达成一致意见。从盐田国际集运公司罢工事件可以看出，当员工与企业之间的心理契约发生破裂时，员工对企业的忠诚度和满意度都会受到影响，而此时工会的有效介入可以成功地维护员工的权益，在调节员工与企业间的雇佣关系方面发挥作用。Sverke和Goslinga[2]研究指出，员工与企业的心理契约破裂时会向工会反映在工作中遇到的麻?┖投云笠袋a href="lunwendata.com/thesis/List_4.html" title="管理论文" target="_blank">管理的不?，而工会的帮助会使他们增强工会承诺。
国外已有大量文献从理论上和实证上考察了心理契约破裂与工会承诺之间的关系。Turnley等[3]以美国109位工会员工为调查对象，研究发现心理契约破裂对工会承诺有着正向影响，认为工会能保护员工利益并吸引那些心理契约未被满足的员工加入。Lee[4]以韩国员工为样本，研究指出员工在对企业感到不满时会寻求工会的帮助，其工会承诺水平也会相应地增强。在心理契约破裂对工会承诺影响的研究中，研究者们普遍认为心理契约破裂会造成员工对企业产生消极负面的态度和情绪，从而促使员工增强对工会的承诺。James[5]认为心理契约破裂会使员工产生员工犬儒主义，表现为对企业不信任和消极沮丧。Bashir和Nasir[6]进一步指出，员工犬儒主义能够在心理契约破裂与工会承诺之间发挥重要的中间传递作用，员工的心理契约破裂会导致员工产生犬儒主义，这种负面的情绪会促使员工选择承诺于工会。在研究员工的工会承诺问题时，除了考察员工与企业之间关系对工会承诺的影响，越来越多的研究者指出员工对工会的认知程度也是影响其工会承诺的一个关键因素[7]。理性选择理论认为个体在做出某种选择时会考虑这种选择行为是否能够给自身带来相应的利益，工会本身所具有的工具性使得员工相信工会能保护他们的权益不受侵犯，员工对工会能否发挥其应有作用的认知高低会在员工决定是否要支持工会的过程中起到决定性的作用。当员工感知到工会能够通过影响企业的行为和行动来维护他们的权益的时候，员工会提高他们对工会的支持度；而如果他们认为工会形同虚设、起不到任何作用时，他们则不会选择加入工会[8]。因此，在研究员工犬儒主义与工会承诺的?P系时需要考虑员工的工会手段认知，其水平高低会在很大程度上左右对企业产生犬儒主义的员工是否要加入工会的决定。基于此，本文在前人研究的基础上进一步引入工会手段认知来探究心理契约破裂与工会承诺之间的作用机制。本文试图探究三个问题：企业员工心理契约破裂会对员工工会承诺水平产生怎样的影响；这种影响是否会以员工犬儒主义作为传导机制；以及在员工感知到不同水平的工会手段情况下，员工犬儒主义对工会承诺会产生什么样的作用机制。
单红梅，等：心理契约破裂对工会承诺影响的实证研究：员工犬儒主义和工会手段认知的作用
2 理论基础与研究假设
2.1 心理契约破裂与工会承诺的关系
在员工与企业之间没有言明的契约关系中，企业希望员工能够完成一定质量水平的工作，相应地，员工则希望企业能提供给他们公平的工资待遇以及公正的监督管理机制。工会承诺实质上是员工个体与工会在心理上的一种契约，工会通过提供给员工足够的权益保障使员工与工会之间的契约关系得到平衡[2]。当员工与企业的心理契约发生破裂，而工会恰当地维护和保障了员工的权益时，员工会感受到来自工会的支持、认为对工会负有责任、信任工会、对工会忠诚并选择与工会建立契约关系[9]。Fiorito[10]指出员工在感知到心理契约破裂而员工个体没有足够的力量来使企业改变不佳的工作条件时，他们会通过向工会倾诉对企业的不满来促使工会督促企业履行其未完成的责任。以上这些研究都是基于国外样本考察心理契约破裂对工会承诺的影响。在欧美国家，工会具有很强的垄断和独立性，工会或选择与企业合作或以与企业对抗的形式存在以寻求利益最大化。与欧美国家的工会有所区别，中国工会被视为国家权力机构在基层的延伸，既承担着维稳责任，又是员工权益的代表，被赋予维护员工权益、协调劳资纠纷等任务[11]。鉴于中国工会的双重角色定位，长期以来，人们对中国工会的印象往往是偶尔给员工发放福利的被动角色，认为工会并不会在保护员工权益和维护雇佣关系等方面发挥任何实质性的作用。在不同的环境背景下，员工在感知到与企业的心理契约破裂时，欧美国家的企业员工会更加积极主动地向工会寻求帮助，而中国企业的员工在通过工会维权方面则显得相对被动。如今，随着工会的日益壮大和发展，中国企业员工开始感受到工会不再是企业的“附庸”和可有可无的“摆设”，它已经成为维护员工工资和各项福利权益不受侵犯、保证员工工作场所安全、公正和协调劳资关系的一个重要组织[12]。因此，需要在中国背景下对心理契约破裂与工会承诺间的关系进行验证。基于此，本文提出如下假设：
H1 员工与企业之间的心理契约破裂会对工会承诺产生正向影响。
2.2 心理契约破裂与员工犬儒主义的关系
心理契约是员工个体对其与企业彼此应承担责任和应履行义务的认知，它是员工单方面对企业应担责任的期望。员工与企业之间心理契约的破裂会对员工的态度和行为产生显著的影响。Johnson和Leary[13]以美国一家社区银行的103位员工为研究样本，发现心理契约破裂会导致员工产生犬儒主义，认为感知到心理契约破裂的员工会对企业抱有愤世嫉俗和玩世不恭的态度。同样，Pugh等[14]研究指出心理契约破裂会导致员工对企业的信用产生怀疑并对企业产生犬儒主义。员工犬儒主义产生于企业内部具体的环境，它是一种习得性反应，主要表现为沮丧、挫败、幻灭以及对外界的种种不信任等负面情感。员工犬儒主义的发展离不开三个关键因素，分别是：过高而不现实的期望、期望未被实现的失望经历以及随后而来的幻灭感。其中，未被实现的期望是员工犬儒主义产生的一个直接因素，而未被实现的期望正是心理契约破裂的主题[15]。基于此，研究者们认为心理契约破裂是员工犬儒主义的一个重要的影响因素。从企业管理角度来看，心理契约是员工与企业之间雇佣关系的重要表现形式[16]。近年来，随着劳动力市场的发展壮大以及资源配置日益市场化，各种性质的企业大批涌入，企业中员工的雇佣方式也越来越多样化，正式员工、合同工、临时工、劳务派遣等方式都已成为企业的用工制度，这些因素都给企业与员工之间的雇佣关系带来了巨大的挑战。员工与企业之间心理契约关系发生破裂会使员工对工作产生很大的不确定性，不确定性会促使员工或寻找新的雇佣关系，或寻求自我平衡，而在没有更多选择的情况下，员工会选择以躲避逃离，消极怠工来应对，这些都是员工犬儒主义的典型表现。基于此，本文提出如下假设：
H2 心理契约破裂会对员工犬儒主义产生正向影响。
2.3 员工犬儒主义的中介作用
工会是由会员委任来提升其工作条件、改善其工作环境的团体企业，会员希望通过工会与资方进行协议以争取更好的劳动条件和薪资福利，并且保护会员避免遭遇不公平的待遇或雇佣关系[17]。犬儒主义的员工会对企业产生沮丧、无望和幻灭等负面的情绪，他们选择加入工会就是这种情绪的一种反应。一方面，员工犬儒主义的主要特征是员工的挫败感和对企业的不信任，员工在工作中遇到挫折时，可能会把消极的工作经历归咎于企业而加入工会[18]；另一方面，工会能够作为员工的代表与企业进行有效的谈判并为员工谋得较高的薪酬福利和良好的工作环境，员工在认为工会是有作为的时候会更加愿意支持工会[19]。
已有的研究表明心理契约破裂对工会承诺具有正向的影响。如前文所述，心理契约破裂会使员工对企业产生犬儒主义，从而提高工会承诺。Snape和Redman[20]研究指出在企业中当员工与企业的关系出现裂痕时，员工会因对企业丧失信心而选择加入工会。随着中国工会影响力的逐渐增强，员工通过工会来保护自身权益的意识越来越强。胡恩华等[1]考察了江苏地区的非国有企业员工并发现工会能有效地发挥作用维护员工的权益，使员工的工作环境和与企业之间的雇佣关系更加和谐，从而增强员工对工会的认同感和归属感。因此，本文将员工犬儒主义作为心理契约破裂与工会承诺之间的中介变量来研究。基于此，本文提出如下假设：
H3 员工犬儒主义会对工会承诺产生正向影响。
H4 员工犬儒主义在心理契约破裂与工会承诺之间的关系中起着中介作用。
2.4 工会手段认知的调节作用
Tan和Aryee[17]将工会手段认知定义为员工所感知到的工会对于员工工作条件的影响力，并指出员工之所以承诺于工会主要取决于工会能否为其会员争取到更好的工作条件，而这些工作条件可以代表企业与员工间的雇佣关系。大量的研究表明工会手段认知是研究工会承诺过程中所不可忽视的一个重要因素。Sell等[21]对137名美国工会成员的工会支持度情况进行调研时指出员工的工会手段认知越高，他们对工会的支持度和对工会的满意度会越高。与此同时，Goeddeke等[22]以美国364名非工会员工为研究对象发现，工会手段认知与员工加入工会的意向呈正相关的关系。
有别于欧美国家的强势工会，中国工会扮演的角色更多地是企业与员工之间的桥梁，而随着《中华人民共和国劳动合同法》的颁布，中国工会的话语权正日渐增强。当有犬儒主义的员工意识到企业中的工会有能力保护他们的合法权益时，他们会增强??工会的承诺水平。因此，中国企业员工的工会手段认知水平会对员工犬儒主义与工会承诺之间的关系产生一定的影响。当员工感知到工会有作为、能够充分发挥其作用来保护员工的利益时，员工会提高工会承诺；相反，当员工认为工会并不能有效地维护他们的权益时，他们则会觉得工会只是一个可有可无的机制，会降低工会承诺。基于此，本文提出如下假设：
H5 工会手段认知在员工犬儒主义对工会承诺影响中起到调节效应。工会手段认知水平越高，员工犬儒主义与工会承诺之间的关系越强；工会手段认知水平越低，员工犬儒主义与工会承诺之间的关系越弱。
基于此，本文提出如图1所示的概念模型。
3 研究方法
3.1 样本和数据收集
本文数据的收集方式主要是利用课题调研机会。在正式调查时，课题组在浙江、江苏、上海等地选取100家设有工会的非公有制企业进行现场问卷发放与回收，调查时间是2014年7月和2015年3月分两阶段进行。共计发放400份问卷，回收有效问卷305份，有效应答率76.25%。其中52.67%的回答者为男性，47.33%的回答者为女性，61.3%的回答者未婚，38.7%的回答者已婚，67.8%的回答者为本科以上学历，87%的回答者为普通员工。被测者平均年龄为29.5岁，平均工龄为7年，平均工会任期为5年，平均月薪为2500～6500元。从总体上来看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本文研究所需的要求。
3.2 变量测量
本文的变量测量都是基于国内外成熟的量表，并通过双盲翻译的方法来确保量表中的题项都是被如实地表述。心理契约破裂采用李原[23]基于中国情境下企业内员工的心理契约研究所开发出的心理契约量表，对所测量的问卷题目得分采取反向计分，用作考察心理契约破裂的指标。总量表的α值为0.914。员工犬儒主义采用Brandes[24]编制的量表，共有14个题项，如“一想到公司，我就感到沮丧、失望”。总量表的α值为0.918。工会手段认知主要参考了Decotiis和Lelouarn[25]的研究，分为维护员工权益和参与企业管理两个维度，共有8个题项。总量表的α值为0.833。工会承诺采用Barling和Kelloway[26]开发的13个题项的量表，主要是针对工会忠诚、工会工作意愿和工会职责这三个方面进行研究的。总量表的α值为0.836。
4 数据分析和假设验证
4.1 相关性分析
本文在进行回归分析之前，已对各变量之间的相关性进行了分析。结果表明：心理契约破裂（r=0.340，p
4.2 多层线性回归分析
表1为心理契约破裂、员工犬儒主义对工会承诺的回归结果。模型1表示的是控制变量对员工犬儒主义的回归结果，模型2验证了心理契约破裂对员工犬儒主义的影响，表明心理契约破裂与员工犬儒主义显著正相关（β=0.470，p
第三，中国目前正处于工会化急剧加速的转型时期，劳资矛盾普遍存在，劳资冲突频频发生，工会作为唯一能够代表工人与企业进行谈判的合法组织，应更大更好地发挥其作用和职能。作为员工利益的代表者和维护者，工会应通过正确有效的维权途径来引导员工的维权实践、反映员工的诉求，工会在对员工提供帮助的同时，还应注意员工对企业心态和情绪的变化，为员工提供适当的心理疏导，积极与企业管理层合作改善员工对企业的看法和观点，共同致力于重塑企业在员工心中的形象和地位。同时，工会也应进一步加强其自身建设，积极向员工宣传和普及《中华人民共和国工会法》，全面地完善和履行其各项职能，以维护员工的利益为己任，让企业内部员工切实地感受到工会的维权能力和对工会的归属感，在认为企业未履行相应义务时会想到寻求工会的帮助，从而帮助企业与员工实现共赢。
篇8
1理论基础和研究假说的提出
blau(1964)[删与homans(1961)等人提出的社会交换理论最初用来解释人际之间的态度与行为互换背后的动机。eisenberger(1986)~。21、hinkin(1995)和hutehison(1996)将互惠的概念引入社会交换理论，用来解释员工与组织之间的关系。该理论认为，企业和员工之间是一种经济利益、社会价值的交换关系，员工努力工作，忠诚于组织，组织则为员工提供薪水福利、教育培训和成就认可等酬赏。在这种交换关系中，企业和员工都应该明确各自的职责、义务和权利，这通常是在文本的层面上通过劳动合同的形式确定下来。除此之外，员工和企业还要“签订”一个心理契约。心理契约是相对于经济契约而提出来的，是指员工个体对雇佣关系中彼此应该为对方付出什么又应该得到什么的一种主观心理约定，通常是无形的、非正式的。在内容上，心理契约不仅包含经济契约的所有内容，而且包含经济契约所没有或不能明确表达的相互期望；在形式上，心理契约是经济契约的内部表现形式，是经济契约约束劳资双方行为的心理作用机制。员工会根据其感知到的心理契约的履约情况来调整他对企业的态度和行为。学者们对心理契约的内容和结构存在争议，主要有二维和三维结构两种观点。二维结构最早由macneil(1985)提出，robinson、kraatz、rousseau(1994)对其进行了实证研究，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。rousseau和tijorimala(1996)51以美国注册护士为被试对象进行研究，提出三维结构：交易维度、关系维度、团队成员维度。李原(2002)061以中国企业员工为研究对象，提出规范性责任、人际型责任和发展型责任三个维度。由此可以发现，不同的研究对象往往具有不同的心理契约结构，因此对心理契约内容进行对象差异的研究很有必要。在本研究中，我们将研究对象限定为知识员工。我们提出假说，知识员工的心理契约为三维结构且彼此之间存在相关关系。
心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响，以及进一步造成的组织效益的损失。rousseau(1990)robinson(1994、1995)、turnley(1999)的研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为高度正相关，与积极的雇员行为和态度高度负相关。在本研究中，选用工作满意度及离职倾向两个代表性态度行为指标来研究知识员工的心理契约与其态度行为的关系。故提出假说：知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关，与离职倾向负相关。
管理大师德鲁克最早提出知识员工的概念：知识员工是那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，即指在企业中从事生产、创造和应用知识的活动，为企业做出创新型贡献，带来资本和货币快速增长并以此为职业的人员。从其工作内容来定义，则指从事以知识和技术的应用与创新为主要特色从事生产经营管理活动的员工。从工作场所看，高科技企业的员工大多属于知识员工。知识员工是一个追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身带来的满足。他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主；为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。因此，知识员工对专业以及职业的偏好是这类员工的一个重要价值观。组织情景中的价值观问题一直是组织行为学者关注的焦点之一。由于价值观具有行动指向性和激发动机的本质，一旦形成，会通过多种途径起作用。价值观会影响个体的知觉过程，使人对外部刺激的知觉与其价值结构保持一致。个体价值观通过鼓励个体采取与其价值观一致的方式行动，从而广泛地影响人的行动、思维、决策、判断和情绪反应。因此，知识员工在感知到他们的心理契约被破坏和违背时，是否会产生工作满意度下降及离职倾向，会受到他们的价值观之一——职业承诺的影响。blau(1982)将职业承诺定义为“个人对职业或专业的态度”，即留在现有职业和对现有职业的喜爱。职业承诺这一变量反应了知识员工这一群体一个重要的价值观——十分重视职业和专业。因此，我们提出假说：职业承诺在知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度关系中起调节作用。
故在文献回顾基础上，我们对知识员工的心理契约与职业承诺、工作满意度及离职倾向的关系提出如图1所示的概念模型，并提出如下假说。
假说一：知识员工的心理契约维度为交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约，且彼此之间存在相关关系。
假说二：知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关，与离职倾向负相关。
假说三：职业承诺在知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度关系中起调节作用。
2研究方法
2．1问卷设计
知识员工心理契约量表：为了充分了解知识员工心理契约的内容和结构，我们首先对此进行了定性研究，采用的方法是焦点小组访谈。2007年8—10月，我们在四川成都进行了3次焦点小组访谈，访谈对象是成都l1个高科技企业的本科学历以上的知识员工，参加人数分别为8人、7人和l1人，共有26人参加，其中男性员工14人，女性员工l2人。由研究者召集并主持，为了便于比较各次访谈讨论的内容，并使得整个讨论过程不偏离主题，主持人在每次访谈中都使用同一提纲，向参加者提出相同的问题：在招聘时，你的企业给你提供了怎样的承诺?你认为你的企业应该给你提供怎样的工作条件、待遇及发展空间?将被访谈者的回答一一记录，并列成条目，进行整理，将多次提到的内容排在前面。并将通过访谈得到的内容条目和文献研究得到的问卷进行对比整理，得出知识员工心理契约问卷的基本题项。将此基本题项交予人力资源管理专家进行讨论，决定一些问项的删改，并再次与企业员工进行沟通，得到问卷的初稿。在四川3家高科技企业的65位知识员工中对问卷初稿进行试调查，得到较好的信度，值均达到0．8，少量修改后，最终定稿。知识员工心理契约最终量表共13个问项，用以测量交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。
职业承诺量表采用2002年龙立荣等以330名教师为对象得出的职业承诺问卷，问卷内部一致性信度在o．74以上，具有良好的信效度指标。工作满意度量表采用quinn(1974)1~l编制的，pond(1987)[261和rice(1991)tz~修订的包括六个问题的整体工作满意度量表。离职倾向量表采用了樊景立(farh)等l998年开发的量表，该量表有较高的内部一致性系数和重测信度。量表在形式上采取7点尺度，最低为1分，表示“非常同意”，最高为7分，表示“非常不同意”。
2．2研究样本
选取成都和苏州地区16家高科技企业的学历在本科以上的员工进行问卷调查。共发出问卷600份，收回493份，其中有效问卷368份，问卷有效回收率为61-3％。其中，男性占52％，女性占48％；博士学历占ll-2％，硕士学历占37．2％，本科学历占51．6％。
3数据分析与结果讨论
数据运用spss15．0和am0s7．0统计软件包分析处理，分析方法主要包括可靠性分析、验证性因子分析、结构方程分析和阶层回归分析。
3．1可靠性分析
使用spssl1．5软件计算各个变量的内部一致性系数一～c bac值(见表1)。在本研究中，仅值介于0．818至0．912之间，均大于0．7，表明数据是可靠的，内部一致性较好。
3．2验证性因子分析
采用am0s7．o软件对模型中的6个变量(jypc、gxpc、fzpc、oc、sa、le)进行验证性因子分析。从表1可以看出，本研究中所有问项的因子负荷介于0．56与0．94之间，符合大于0．50的建议标准；值均大于3．29，表明所有题项的信度均已达到0．01的显著水平t921。根据bagozzi和l，的观点，cr值越高(应大于0．6)，则量表的组成信度越高。由表1得知，各变量的cr值介于0．85与0．93之间，均大于0．6，表明模型通过了组成信度检验。各变量ve值介于0．54与0．82之间，均超过0．5，表明测量模型的收敛效度较好。此外，整个度量模型与数据的拟合度指标：gfi和agf1分别为0．92和0．89，rmsea为0．o5，rmr为0．088，nfi、nnfi、cfi和if1分别为0．934、0．96、0．968和0．968，x=235(df=125)，p=o．o0，xvdf=1．88<2，各项指标均符合标准，表明度量模型与数据资料之间具有良好的拟合度。而且，所有观察变量和潜在变量之间的标准化系数介于0．56与0．94之间，小于0．95的门槛值，故不存在违犯估计问题。
3．3假设检验与分析
使用amos7．0软件分析各潜在变量之间的关系，得到路径图(见图2)。
图2显示，知识员工感知到的交易型心理契约履行程度、关系型心理契约履行程度和发展型心理契约履行程度两两之间均存在显著正相关关系。故假说一成立。图2显示，知识员工感知到的交易型心理契约履行程度中只有发展型心理契约履行与工作满意度存在显著相关关系(p<0．oo1)。知识员工的工作满意度与离职倾向存在显著负相关关系(p<0．001)。故假说二部分成立。
为了分析调节效应，可以使用带乘积项的回归模型。由假说2的验证分析得知：知识员工心理契约中的发展型契约和工作满意度存在直接相关关系，因此，这里我们验证职业承诺在发展型契约和工作满意度之间的调节作用。我们首先将职业承诺、发展型契约和工作满意度三个潜变量通过均值计算变为显变量，为避免回归方程中的共线性问题，对交互项数据进行了中心化处理。利用spss进行阶层回归统计方法分析，结果见表2。
由表2可知，加入职业承诺与发展型心理契约得乘积项后，r由0．449变为0．450，增加了0．o1的解释度，同时f值由5．304变为7．996，说明回归系数显著。因此，职业承诺的确对发展型t2’理契约与工作满意度之间的关系具有调节作用。而且，随着职业承诺程度的增强，发展型心理契约对工作满意度的积极影响也不断增大，从而假说三得到验证。
4结论与建议
4．1结论
(1)基于知识员工主观感知的心理契约模型包括交易型契约、关系型契约和发展型契约3个维度，13个问项。经检验，其信度和效度都比较高。而且，这三类心理契约存在相关关系。
(2)在假说二中，和知识员工的工作满意度直接相关的是发展型心理契约的履约程度。这说明，知识员工的交易型心理契约与关系型心理契约是通过发展型心理契约与其态度、行为发生关系的。
(3)知识员工的职业承诺对发展型心理契约与工作满意度之间的关系具有调节作用。而且，随着职业承诺程度的增强，发展型心理契约对工作满意度的积极影响也不断增大。
