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首先，搞好投资估算审计。大量的事实证明，市政项目前期估算的偏差是造成其投资效益低下、三超现象屡禁不止的根源。前期工程造价管理的失误也往往为后期施工阶段的技术变更和投资超额留下隐患。由此可见，只有加强项目决策的尝试，建立项目优化评选，采取科学的估算，细致的作好投资估算审计，形成最高投资限额，以便有效遏制“三超”现象。但就目前市政工程计价依据来看，缺少工程建设前期评估依据，对搞好前期的投资控制和审计带来一定的困难，这就要求造价管理部门在做好新的市政预算定额颁布实施的基础上，搜集已建市政工程结算资料，做好市政工程定额的编制出台工作，为建设前期阶段提供一个合理的造价控制和审计依据。
其次，把握好设计阶段的造价审计。我们之所以把设计阶段的工程造价管理作为一个重点来进行控制，是因为在投资控制完成后，有效地控制造价就从设计阶段开始。只有在设计图纸未交付使用实施前就把好工程造价管理这一关，才能为总体工程造价控制打好基础，因为后续的造价控制都是在施工图预算的基础上进行调整的。如果设计人员在设计阶段未肩负起优化设计和有效控制造价两重担，则势必增加工程不必要的投入，造成浪费。例如，我们对某市政项目主干道排水工程设计进行审计时，发现在管道沟槽开挖回填这一项，原设计方案是沟槽开挖后，回填石粉和石渣。经过我们实地勘测，此条主干道土质情况良好，在沟槽土方开挖后，采用原土分层夯实回填，就能保证上部路面基层的强度要求。为了保险起见，我们请有关专家进行强度验算，发现按此方案完全符合要求。仅此一项，两方案造价就相差4.6倍，就此审减造价356万元。由此可见，设计阶段的工程造价管理和审计不但必要而且很重要。在设计一开始，就将控制投资的思想根植于设计人员的头脑中，通过设计阶段开展限额设计、设计方案竞标及运用价值工程原理等优化设计方案，提高设计质量，做到技术和经济相统一。工程审计人员要参与设计项目的投资分析，能动的影响设计工作，以保证工程造价的有效控制。
最后，搞好工程开工前的招投标及合同审计。工程招投标及签订施工合同是工程项目开工前的最后一道工序，是确定工程造价、择优选取施工单位的关键阶段，因此，搞好此阶段的审计非常重要和十分必要。招标阶段对工程造价控制的重点应放在规范招标活动方式的确定上，招标评标应实行合理的低价中标。随着工程造价体制和管理模式的改革，工程量清单在全国得到较好的推广和实施。工程量清单招标即是由招标人按统一的工程量计算规则，计算并提供工程量清单，投标人视自身的技术、管理水平和劳动生产率以及市场价格进行自主报价。工程量清单价对透明招投标活动、减少施工合同纠纷、推行竞争和市场定价、控制工程造价有着非常积极的作用。但在实际招投标过程中，作为标底的工程量清单，往往与合同约定施工单位完成的工程量差别较大，施工方在报价时借此钻空子，利用报价技巧，采用不平衡报价，将合同约定不做或者少做的工程项目压低报价，将合同中必须作或者可能超做的部分项目报高价，以此来获得超额利润。如我们对某市政项目一条路堤合一的大道招标及合同审查时，发现合同约定道路北侧绿化带部分，基础土方此次不用填筑，而基础清淤部分清单工程量太少，施工方将土方填筑每立方压低单价5元，而基础清淤部分每立方抬高单价10元。经过我们核实，道路北侧绿化带部分土方量为16万立方，基础应增加清淤量5万立方。此两项经过我们审计，调减合同价35万元。由此可见，在一项市政工程开工前，开展招投标及合同审计显得尤为重要。
二、 加强市政工程建设期间工程造价的跟踪审计
工程建设期间是影响工程造价又一个相当关键的时期，因为工程建设固有的特性决定了它的建设周期长，建设工序繁多，因而影响工程造价形成的因素也多。此阶段一直是工程审计的薄弱环节，因此加强工程建设期间的跟踪审计十分必要。笔者认为应从以下几方面加强市政工程造价跟踪审计：
1、审计关口前置，搞好工程开工后的土方挖填造价审核。市政工程的建设，原始地貌的勘测准确与否直接关系到土方工程量计算的准确性，对最终工程造价的影响较大，施工单位往往在这方面做文章，扩大工程量。我们必须从地形的勘测开始同步进行跟踪审计，以便准确地第一手材料，为最终的造价确定打下基础。
2、严格、认真地审计现场签证。市政工程项目的建设，地下隐蔽工程较多，施工单位往往在隐蔽工程方面巧立名目、千方百计地增加各种签证。现实中市政工程签证多的原因主要表现在：一是勘查设计不到位，造成实际工程量与清单工程量差别较大；二是招投标不负责任，未认真审查标底清单工程量，造成实际应完成工程量与清单工程量区域较大；三是现场监理工程师执业责任心不强，甚至与施工方勾结在签假证、多签证，损害国家利益。一个不符合实际的签证往往给工程建设单位造成重大损失。如我们在某项市政工程审计中发现，监理签证的增加基础清淤、填沙工程量为34000立 方，我们找到该段工程的地形原貌图，据图测算只有25000立方，我们走访询问了该段工程当地居民，又翻阅了现场监理的日志，发现只有26000立方，我们采信现场监理日志记录的工程量，按综合单价55元/立方计算，仅此一项就审减44万元。
3、加强设计变更的控制和审计。设计变更是市政工程实施阶段影响工程造价的又一重要因素。设计变更应尽量提前，变更发生越早则损失越小。若在设计阶段变更，则只需修改图纸，其他费用尚未发生，损失有限。若在采购阶段变更，不仅需要修改图纸，而且设备、材料还须重新采购；若在施工阶段变更，除上述费用外，已施工的工程还须拆除，势必造成重大变更损失。所以在变更审计这一块要严格控制设计变更，尽可能把变更控制在设计阶段的初期，特别是对工程造价影响较大的设计变更，要先算帐后变更。一般情况下，即使变更可能在技术上是合理的，在审计时，也应全面考虑，将变更后所产生的效益与现场变更增加的费用和可能引起的索赔等所产生的损失，加以比较，权衡轻重后再做决定。在审计中要坚决杜绝内容不明、没有详图或具体使用部位而一味增加材料用量的变更。
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摘要：文章对郑州大学土木工程学院2009年招收的第一届19名建筑与土木工程专业学位研究生进行了调查，调查涉及报考与招生、校内导师、校外导师、实践地点、实践类别、实践基地、学位论文等内容，考核了专业学位研究生的实践效果和研究论文情况。通过调查和考核，分析了全日制建筑与土木工程专业学位研究生培养过程中存在的问题，为探索全日制专业学位研究生的培养提供参考。
关键词：建筑与土木工程；专业学位；研究生教育
中图分类号：TU-4 文献标志码：A 文章编号：
1005-2909(2012)01-0041-04
2009年3月19日，教育部下发了《关于做好全日制硕士专业学位研究生培养工作的若干意见》，强调要充分认识开展全日制硕士专业学位研究生教育的重要性，要从科学定位、教学要求、实践要求和学位论文四方面创新培养模式，确保培养质量。教育部决定在已下达的研究生招生计划基础上，增加全日制硕士专业学位研究生招生计划5万名，而且以招收应届本科毕业生为主[1] 。2009年9月，教育部决定2010年在保证研究生总招生规模不变的前提下，从以往安排的学术型研究生招生计划中划出5%～10%的比例安排到专业学位研究生招生计划之中，并计划用5年时间，将学术型硕士与专业硕士的比例调整为1∶1[2] 。
教育部的这一系列战略性举措将为全日制工程硕士的发展提供强有力的政策保障，但是，针对全日制工程硕士专业学位这一新型研究生培养形式，如何在全日制工程硕士招生的同时保证培养质量、突出工程特色，成为政府、企业、高校共同关注的问题[3-5] 。从2009年开始，郑州大学土木工程学院对全日制硕士专业学位研究生的培养工作展开了深入的研究，并且对2009级学生进行了全过程跟踪培养。2011年招收的第一届19名建筑与土木工程专业学位研究生已顺利毕业，文章阐述了近两年来关于全日制建筑与土木工程硕士专业学位研究生的招生、培养和毕业等各环节存在的问题和解决方法、思路，内容涉及报考与招生、指导教师、实践环节和学位论文等。
一、 报考与招生
据统计，首届19名专业学位研究生均报考的是科学学位，后来在科学学位招满的情况下，调剂到专业学位。而研究生导师在填写招生计划时约有34%的导师不愿意招收专业学位研究生，在实际招生时约有80%以上的导师首先考虑
招三年制的科学学位研究生，个别教授和副教授在招不到科学学位研究生的情况下，甚至放弃当年招收研究生的指标。
从统计结果可以看出，学生和导师对专业学位研究生教育制度都还不了解，从观念上还没有接受专业学位研究生教育，学生不愿意上，导师不愿意招[6] 。从2011年的报考情况看，也只有5名学生报考了专业学位研究生，约占研究生总招生人数6%，情况稍有好转，但仍然不容乐观。
二、 指导教师
郑州大学建筑与土木工程领域有教授22名，副教授18名，高级工程师15名；博士生导师5名，硕士生导师59名；校外合作导师29名，均为高级工程师。
（一） 校内导师情况
2009年招收的19名专业学位研究生的校内指导教师15人，其中有教授7人（1人为博士生导师，其余均为硕士生导师），有4位教授每人分别指导了2名专业学位研究生，其余每人指导1名；另外还有5名副教授，1名高级工程师，2名讲师（博士）。指导专业学位研究生的校内导师职称比例分布如图1所示，2009年指导专业学位的导师情况见表1。
第一，教授指导的专业学位研究生总数为11人，约占当年专业学位研究生总数的58%，教授中带专业学位研究生的导师占教授总人数的55%，比其他职称都高，这主要归结于以下几个原因：（1）学生更愿意选择教授作为其研究生导师；（2）教授的科研项目较多，需要一定数量的专业学位研究生来完成这些课题；（3）相对而言，教授和研究院、设计院、企业交流更多，可以为专业学位研究生提供更多、更合适的实践场所。
第二，讲师（博士）中担任研究生导师的占讲师总数的50%，也比较高。指导专业学位研究生中有5位副教授，其中两位是年轻博士，从中也可以看出，年轻博士带专业学位研究生的比例很高，这归结为两个原因：其一，由于科学学位研究生的招生名额在减少，相对于教授，年轻博士招到科学学位研究生的机会要少，在一定程度上，他们愿意招收专业学位的研究生；其二，年轻博士观念转换快，能很快理解教育部开展研究生教育改革的政策，并积极进行实践。
第三，副教授和高级工程师作为校内导师参与专业学位研究生培养占其总人数的比例低，虽然在随后的调查中有一部分高级工程师作为合作导师参与专业学位研究生的培养，但总体来看导师积极性不高。
（二）校外导师情况
对2009年招收的19名建筑与土木工程专业学位研究生的校外导师进行了调查，在研究生实践基地中，约有60%的校外导师没有足够的时间参与专业学位研究生的指导工作，主要原因在于以下三方面。
第一，在校外导师的管理上存在缺失，学校对校外导师无法进行约束，缺乏研究生培养方面必要的管理措施。
第二，由于工作原因，校外导师没有足够的时间参与专业学位研究生的指导，仍需加强与校外研究生实践基地的沟通和协调。
第三，通过与研究生管理人员、校内导师和研究生的沟通，校外导师虽然已逐渐熟悉了研究生培养方法，但他们对研究生培养特点还缺乏深入的认识和全面的了解。
三、 实践环节
（一）实践地点
对19名建筑与土木工程专业学位研究生实践地点的调查显示，有3名在郑州市以外，约占总人数的16%；16名位于郑州市，约占总人数的84%。学生的实践地点比较单一，学校签订的实践基地也反映出这个问题，这样导致学生参与复杂工程的机会少，实践活动受到一定程度的制约。
（二）实践类别
直接参与施工现场实践的有14名专业学位研究生，约占总数的74%。其中施工技术与管理工程2人，复合地基与基坑支护工程3人，工程结构鉴定加固1人，道路桥梁工程1人，纤维增强复合材料1人，桩基检测1人，工程项目管理5人。
没有直接参与施工现场实践活动的有5人，约占专业学位研究生总数的26%，其中，施工技术与管理1人，道路与桥梁工程3人，建筑材料检测1人。
从实践类别可以看出，直接参与施工现场实践活动的约占专业学位研究生总数的74%，没有直接参与工程现场但参与工程设计管理等实践活动的约占专业学位研究生总数的26%，实践技术类别比较广泛。
（三）实践单位
学校签订的实践基地共11个，包括河南省建筑科学研究院、机械工业第六设计研究院、河南省建筑设计研究院有限公司、郑州大学综合设计研究院、化工部郑州地质工程勘察院、中国建筑技术集团有限公司郑州分公司、河南省第五建筑工程（集团）有限公司、河南第二建筑工程有限责任公司、郑州市第一建筑工程集团有限公司、河南建达工程建设监理公司、河南省地基基础工程有限公司，学校与实践基地签订相关实践基地协议并挂牌。
通过对19名建筑与土木工程专业学位研究生的调查显示，在签订的实践基地实习的共10人，占专业学位研究生总数的53%；在其他单位的有9人，占总人数的47%。这9人分别在7个单位实习，其中有交通规划、勘察专业的设计院和公司、铁路通道类的咨询公司、加固公司，也有基础工程检测公司和建筑工程公司。
在签订的实践基地实习的10名研究生中，分布在4个实践单位，其中有6人集中在一个单位，签订的11个实践单位实际参与培养的占实践基地总数的36%。
以上调查说明如下问题。
第一，实践基地虽然签订并挂牌，但还没有为专业学位研究生的培养提供可靠、便利的平台，有一半以上的实践基地还没有参与专业研究生的培养工作。
第二，
实践基地参与专业学位研究生的培养工作还需要细化，与实践基地单位的合作还很松散，虽然签订的实践基地涉及地基基础和建筑工程，但仍有部分专业学位研究生没有去这些实践单位。通过了解发现，与实践基地的签订是基于学校合作的层面，而研究生的培养是基于导师开展的，一些导师与这些单位并没有合作和来往，导致不能与这些单位联合培养，只好自己再联系其它单位。
第三，实习基地单位覆盖面不够。校内导师的横向项目以及研究方向很多，而签订的实践基地涉及的专业面还不够全面，有待进一步的建设，如加固类、道路桥梁类等。增大实习基地覆盖面既可以保证专业学位研究生的培养，又能保证签订的实践单位有足够的能力来参与培养。
（四）实践效果
笔者对19名建筑与土木工程专业学位研究生的实践内容进行了调查，对实践情况进行了考核。调查结果显示：专业学位研究生所从事的实习与校内导师研究方向相符的共14人，约占专业学位研究生总数的74%，有差异的有5人，约占专业学位研究生总数的26%。而从考核的结果也发现，专业学位研究生所从事的实习与校内导师研究方向相符的研究生，考核结果比较好。
从以上情况可以看出：（1）校内导师对专业学位研究生的培养仍然起着主导作用，直接决定着研究生的培养质量；（2）校外导师从时间和精力上还不能很好参与专业学位研究生的培养，不能从专业深度上系统地对专业学位研究生进行培养；（3）实践基地的建设还有待进一步加强，部分导师还不能为自己的研究生找到合适的实践基地，因此培养效果不理想。
四、 学位论文
（一）论文审核
为了准确把握专业学位研究生的学位论文情况，学院组织了5名各个专业方向的校内专家集中对19名专业学位研究生的论文进行了第一轮盲审，基本情况如下。
论文选题均来源于工程实际，但约有26%的论文存在研究内容缺乏创新，研究深度不够，论文结构不合理等问题。
53%左右的论文写作不规范，主要表现在各级标题使用不当，参考文献及索引不规范，图表表达不规范，论文出现比较明显的错别字等。这些现象反映出学生写作不认真、态度不端正、导师要求不严格等问题。
论文形式以应用基础研究为主，约占论文总数的79%，其余约21%的论文涉及调研报告、项目管理和结构设计。这说明学位论文的形式还比较单一，学位论文思路还没有完全从科学学位研究生教育中转变过来。
论文研究深度不一。约有30%的论文与实践结合得很好，论文比较系统、研究深入，但10%左右的论文深度不够，反映出学位论文考核标准不具体，执行不严格，导师对专业学位研究生的重视程度不够，少数导师对专业学位研究生教育缺乏正确认识；因此，研究生管理部门对专业学位研究生的实践考核和导师对专业学位研究生指导的考核还需要进一步加强。
（二）论文评阅
19名专业学位研究生论文都被返回并要求对盲审提出的问题进行修改，修改后参加论文评阅。答辩前共送出了40份评阅书（2名专业学位研究生由3位评阅专家盲审，其余论文均为2位评阅专家），评阅成绩为优的共6份，占评阅总数的15%；评阅成绩为良的数量最多，共33份，占评阅总数的82.5%；评阅成绩为一般的为1份，占评阅总数的2.5%。
（三）论文答辩
答辩委员会由来自校内外的5名专家组成，19名专业学位研究生均通过了学位论文答辩，95份答辩成绩如下：优共30份，约占31.6%；良共55份，约占57.9%；一般共10份，约占10.5%。从19名专业学位研究生的论文评阅结果与答辩成绩可以看出以下问题。
第一，评阅结果与毕业答辩结果大体相符。成绩为良的居多，占一半以上，其次是优，有少部分研究生的论文和答辩成绩一般，与学院组织的第一轮盲审结果也基本一致。
第二，论文完成后，部分学生对答辩很重视，进行了认真准备，答辩结果比较理想，而有少部分学生论文没有完成得很好，也没有认真准备，答辩成绩一般。毕业答辩环节虽然是研究生对毕业论文的汇报，但却是研究生考核的重要环节之一，应严格考核、加强管理。
五、 结语
全日制专业学位硕士研究生教育已成为中国研究生教育的重要组成部分，因此，郑州大学土木工程学院进行了该方面的研究工作，并对2009年招收的首批19名建筑与土木工程专业学位研究生进行了培养全过程调查，分析了在报考与招生、校内外指导教师、实践环节、学位论文等方面存在的问题。专业学位研究生教育从观念上还没有被学生和导师所理解与接受，还需要做进一步的宣传和引导。校内导师对专业学位研究生的培养起着主导作用，还需要积极鼓励参与到专业学位研究生的培养中来，不断加强与专业实践的结合，为专业学位研究生的培养提供良好的基础。实践基地建设是专业学位研究生培养的重要环节，加强实践基地建设的广度与深度，设法让优秀的校外导师积极参与专业学位研究生培养是专业学位研究生教育质量提高的重要一环。学位论文应结合实际工程，但同时也应注意选题的深度，加强学位论文的考核是专业学位研究生教学的关键，对加强毕业答辩管理和监督有积极意义。
参考文献：
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［2］ 中华人民共和国教育部.关于编制 2010 年硕士研究生招生目录的通知［EB/OL］. (2009-09-03)［2009-03-14］.edu.省略/kaoyan/2009-09-14/1745218890.shtml.
［3］ 李忠, 熊玲, 陈小平. 建立全日制专业学位硕士研究生奖助体系、实践教学基地的探讨［J］.学位与研究生教育, 2010 (2):8-12.
［4］ 马永红, 赵世奎, 李晔.全日制专业学位研究生教育跟踪研究思考［J］. 研究生教育研究, 2011(1):74-77.
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Postgraduate education of architecture and civil engineering
ZHANG Jun-feng, ZHAO Jun, WANG Jian-qiang, CHEN Huai, GE Su-juan
(School of Civil Engineering, Zhengzhou University, Zhengzhou 450001, P. R. China)
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本办法适用于大中型企业高技能人才评价和直接认定。
第三条本办法所指的企业高技能人才评价是指依据国家职业标准等有关规定，结合企业生产服务实际，对企业职工执行操作规程、解决生产问题、完成工作任务和技术攻关的能力状况进行考核鉴定，确定技能水平的办法。
本办法所指的直接认定是指根据国家职业标准，对企业生产实践中确有绝招绝活、业绩突出、贡献较大，已被行业或企业公认达到技师、高级技师水平的，直接授予技师或高级技师职业资格证书。直接认定不适用于高级工（三级）的评价。
第四条企业高技能人才评价和直接认定评审的主要内容：
（一）思想品德：重点考评职业道德、劳动态度等；
（二）工作能力：以职业能力为导向，考核实际操作能力、解决关键生产技术难题的能力、创新能力、传授技艺能力等；
（三）培训提高：参加相关业务或技能培训情况，学习应用新技术、新设备、新材料、新工艺情况；
（四）工作业绩：为单位创造效益和突出贡献情况，获得各项先进荣誉称号和参加竞赛获奖情况。
第二章分工与权限
第五条市属企业高级工的评价工作由市及义乌市劳动保障部门组织实施。
第六条有技师发证权限的市劳动保障行政部门负责对市属大中型企业技师评价和直接认定工作；无技师发证权限的市劳动保障行政部门经省劳动保障行政部门委托负责市属大中型企业技师评价和直接认定工作。
第七条高级技师的企业评价和直接认定，由省劳动保障行政部门组织实施或委托市劳动保障行政部门组织实施。
省部属企业的高级工、技师、高级技师的评价工作由省劳动保障行政部门组织实施。
第三章企业高技能人才评价
第八条企业开展高技能人才评价工作应向隶属市以上劳动保障行政部门提交工作方案。方案应包括：鉴定职业(工种)、鉴定级别、鉴定工作安排、考评人员配备、鉴定方式、试题来源以及有关事项说明。
第九条劳动保障行政部门应对提交的工作方案进行审核，同意后由企业组织职工进行申报，申报条件应符合国家和省有关规定。
第十条开展高技能人才评价包括理论知识考试、技能操作考核、论文答辩和综合评审。其中，高级工评价不进行论文答辩和综合评审。
符合国家和省有关规定条件的，可免考理论知识。
第十一条理论和实际操作考试（核）按下列方式进行鉴定：
（一）对社会通用性强的职业(工种)的鉴定，由相应职业技能鉴定中心依据国家职业标准，按照职业技能社会化考评的方式确定相应的理论知识和技能鉴定内容。对已经建立国家或省级题库的职业，可根据生产实际情况，对题库中抽取的试卷内容进行30％左右的调整；对尚未建立国家和省级题库的职业，可由企业根据国家职业标准，结合生产经营特点和岗位要求，组织专家命题，并经相应职业技能鉴定中心审核后使用。
（二）对非通用职业(工种)特别是企业生产(经营)特有或特定条件下的职业(工种)的鉴定，由企业依据国家职业标准或行业鉴定规范，结合岗位实际要求，组织专家编制鉴定大纲和鉴定要素细目以及鉴定考核试题，经相应职业技能鉴定中心审核后使用。理论考试应结合岗位实际，可由企业实行定期统一考试；操作技能考核可采取现场作业评定法、产品抽样评定法、模拟、仿真操作评定法和典型工件加工评定法等方式进行。
（三）倡导企业按职业功能分析法，开发相应的鉴定模块，采用模块式考核方式。其模块可按主辅结构划分为基础性模块、主体性模块、辅模块或基本技能模块、岗位技能模块、日常技能模块；也可按职业领域或工序划分模块，如维护、修理、安装、调试等模块；生产线各岗位之间联动关系密切的企业可采用独立操作型、助手配合型、模拟口述型等模块；也可以根据本企业特点，灵活划分为各种考核模块，以全面真实评价职工的综合能力。
第十二条考评员、专家组人选由企业提出，经劳动保障部门同意后委派。
必要时，劳动保障行政部门应选派质量督导员对企业高技能人才评价工作进行督导。
第十三条理论和实际操作考试（核）各占100分，分别达到60分为合格，其中之一有不合格的，不得参加论文答辩和综合评审。考试（核）成绩两年内本企业开展的高技能人才评审时有效。
综合评审由参加评审的专家投票决定，同意票占三分之二及以上的为通过。
论文答辩成绩是综合评审时的重要依据。
第十四条考评合格者，由劳动保障行政部门核发职业资格证书。
第四章直接认定
第十五条直接认定由市以上劳动保障行政部门综合管理，相应的职业技能鉴定中心具体负责组织实施。
第十六条直接认定评审机构的设立：
（一）直接认定评审委员会。由市以上劳动保障部门设立，由相关职业（工种）专家和企业人力资源管理部门负责人共同组成，一般为7-15人，其中专家不少于三分之二，主任由市以上劳动保障部门主管领导担任。其主要职责是：
1、指导各专家考评组的工作；
2、召开评审会，对符合技师（高级技师）资格条件并完成考评程序的人员进行评审。
（二）专家考评组。专家考评组由市以上劳动保障部门组建或委托相关部门（行业）、大型企业、院校组建，主要由相关职业（专业）的高级工程师、高级技师、高级实习指导教师和高级讲师组成，一般为3-7人，在考评前15天组成。考评组的专家评委可根据每次考评职业（工种）的不同而作适当调整。其主要职责是：
1、审核申报参加评审人员的材料，包括职业资格、工作业绩、技术能力以及材料的真实性、完整性；
2、对参加评审人员进行现场技能操作考核或组织面试；
3、确定参加评审资格人员名单。
第十七条申报直接认定为技师的，应符合以下条件之一：
（一）能解决本职业高难度技术操作和工艺难题，在技术改造、工艺革新、技术攻关等方面有较大突破或较大成果（年创造直接经济效益在50万元以上，须由企业提供有效证明）的主要参与者。
（二）与申报职业(工种)相关项目获省以上科技成果（发明创造）四等奖以上、市以上三等奖两项以上，或获国家专利两项以上的主要完成者。
第十八条申报直接认定为高级技师的，应符合以下条件之一：
（一）能解决本职业高难度技术操作和工艺难题，在技术改造、工艺革新、技术攻关等方面有重大突破或重大成果（年创造直接经济效益80万元以上，须由企业提供有效证明）的主要参与者。
（二）与申报职业(工种)相关项目获省以上技术创新、发明、创造、推广、应用二等奖以上或市一等奖以上的主要完成者。
第十九条参加直接认定申报者应提交技师（高级技师）资格直接认定申报表、相应的职业资格证书（专业技术职务证书）、身份证、各项获奖证明（原件和复印件）以及本人技术业务工作总结或在生产实践中解决重大复杂技术难题的方案、单位综合推荐材料等。
第二十条直接认定须按以下程序进行：
（一）企业组织。企业根据年度直接认定工作要求，组织并推荐符合条件者参加直接认定。
行业特有职业（工种）须经市以上行业主管部门签署意见。
（二）专家考评。专家考评组按本办法第四条的内容，对申报材料、能力和业绩情况进行审核考评。根据审核情况由专家考评组进行投票，同意票率在三分之二以上的人员报直接认定评审委员会进行评审。
（三）资格确认。结合审报材料及专家考评组考评情况，由直接认定评审委员会进行评审，评审实行票决制，同意票率在50%以上的为通过。通过评审的申报者由相应的劳动保障行政部门核发职业资格证书。
第五章附则
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中图分类号：G459 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）24-0015-02
在“大众创业、万众创新”的国家政策和学校转型改革的环境下，为了进一步促进水产养殖专业教育教学改革的深化，强化水产养殖学生的职业技能和职业素质，培养具有较高专业实践能力的应用型、复合型、技能型人才，内江师范学院生命科学学院依托四川省“长江上游鱼类资源保护与利用”重点实验室和校企合作共建“中国白乌鱼”研究所校外实践教育基地，依托省级质量工程“水产养殖专业综合改革试点项目”，探索鱼类遗传育种学课程建设新思路，经过近5年的建设，努力把该课程建设成省级精品课程。
一、课程建设情况
自2012年水产养殖专业在我校开办以来，《鱼类遗传育种学》课程的建设就随之开展了，到目前为止，已有5年的建设历史。其发展状况如下。
1.课程建设连续性强，一大批骨干教师得以成长。课题组成员教师专业化发展显著加快，现有骨干教师6人，兼职教师2人，其中教授2人，副教授3人，讲师2人，高级工程师1人。3人晋升为副教授，2人晋升为讲师，项目成员发表教改论文10余篇，指导学生发表学术论文10余篇。
2.重视实践教学平台建设，开展鱼类遗传育种学教学改革。从2013年起，内江师范学院为水产养殖专业开设了《鱼类遗传育种学》理论及实训课程，我们在《鱼类遗传育种学》实训课程开设中采用案例教学法，开展“课程+基地+企业”一体化教学模式的探索与实践。在近三年的教学实践中，教师结合生产案例进行实践教学，其教学内容丰富，形象深刻，通过理论联系实际，把理论教学、生产实践、科学试验有机地结合起来，使学生真正掌握并融会贯通专业知识。
3.重视资源建设。2016年底即将出版2本专著（目前在出版社排版阶段），分别为笔者主编的《鱼类遗传育种学实验实训教程》和项目组成员合著的教材《四川名特水产养殖》，这两本专著已被作为鱼类育种学选修课程的教材；教材《鱼类遗传育种学实验实训教程》开发和建立校企联合一体化实践教学案例5个。
二、课程改革方面
1.产教融合，校企联合，构建了鱼类遗传育种学“课程+基地+企业”一体化教学的新模式。从2013年起，我们开展了“课程+基地+企业”一体化教学的新模式。即将教学内容分为理论性较强和实践性较强的两部分，理论性较强的内容在校内进行课堂讲授，实践性较强的内容移至繁育企业（鱼类养殖、繁殖场）讲授。指导教师除了校内专业老师外，同时邀请企业专家担任学生在生产单位实践实训的指导教师，根据育种企业的育种要求，教师和学生为企业提供技术服务等，实现校企合作共赢并解决毕业生就业问题。
2.结合生产实践，指导学生开展创新科研实验，开辟《鱼类遗传育种学》的第二课堂。为进一步提高学生学术活动水平，培养学生学习能力、创新精神和实践能力，增进学生的学术氛围，激发学生参与学术活动的主动性和积极性，在《鱼类遗传育种学》校企联合教学中，教学团队结合课程内容和企业需求，指导学生开展创新科研和创业实训，指导水产养殖专业学生申报国家级大W生创新项目《三倍体白乌鳢的诱导及其生长、性腺发育的初步研究》，与内江江龙水产合作社合作，开展白乌鱼的多倍体育种实践，目前培育出大批量三倍体不育白乌鳢，并在内江地区开始试验性推广养殖，以该项目成果参加内江市首届大学生科技创新创业大赛荣获“萌芽培育项目”，同时该成果已申报国家发明专利，目前在实审阶段。
3.重视科学研究与生产实践案例相结合，强化生产案例教学。鱼类遗传育种学教学的瓶颈在于实践教学案例的匮乏（缺乏），突破鱼类遗传育种学教学瓶颈的关键在于大力开发实践教学的案例[1]。加强学校与企业相结合，就是以企业人才需求为导向，校企共建实践教学平台，以学生实践能力培养为目标，建立校企合作的实践教学体系[2]；加强科学研究与生产实践案例相结合。
三、改革的初步成效
目前已建立了近20个实践实训基地，使学生所学技能真正与行业需求接轨，学生在实习实训中强化了育种专业知识，提高了专业综合能力。本课程建设到目前为止，已取得以下几项具体成果：①出版学术专著（教材）1部，已送出版社排版阶段的专著2部；②带领水产养殖专业学生进入企业开展生产案例实训，学生通过实训大都掌握了品种选育、良种繁育、杂交育种和多倍体育种等3―5项过硬技术，在企业顶岗实习期间，一半以上的学生已承担技术骨干的重任。③建立校企联合一体化实践教学案例5个，实践教学平台10余个；④构建了鱼类遗传育种学实践教学的校企联合“课程+基地+企业”一体化教学新模式；⑤课题组成员教师专业化发展显著加快，3人晋升为副教授，2人晋升为讲师，2人次被评为校级优秀教师；⑥课题组教师发表教改论文并指导学生公开20余篇。
四、结语
总之，实践是创新发明的基本，合理调整鱼类遗传与育种课程的教学内容、加强实践教学，是培养学生创新能力的前提条件。创新精神是创新发明的必备条件，实践教学平台的拓展和实践教学资源的发掘，为该门课程教学中满足学生的求异性、激发学生的创新思维奠定了基础。
篇5
一、国外工程博士培养情况的研究
（一）国外工程博士的入学标准研究
国外工程博士入学标准有以下几种：密歇根大学要求申请者必须有一个工程方面的学位（硕士或学士）、2年全职相关工程经历以及GRE成绩。德克萨斯州A&M大学要求申请者至少要具有美国工程技术认证委员会认证的工程或与其相关的学士学位以及1年的工程或与其相关的实际经验，且课程学习必须达到96学分，平均绩点至少3.0或4.0以上。堪萨斯大学、底特律大学规定取得工程博士学位的课程要求为60学分[1]。伯明翰大学要求申请者具有相关学科（物理科学、工程或材料科学）第二级荣誉学位①中较高级学士学位，并拥有相关企业工作经验。赫瑞瓦特大学管理类课程包括项目管理、市场营销、会计、组织行为、经济学、谈判、国际市场销售等[2]。曼彻斯特大学核能工程专业工程博士学位申请者需具备包括航空、化学、土木、电力和机械、材料、物理、化学或计算机科学方面的专业背景，拥有英国大学授予的相关学科的第一级荣誉学位或同等学力。
（二）国外工程博士的培养模式研究
关于国外工程博士的培养，顾建民对美国的学士后工程博士计划和硕士后工程博士计划两类工程教育计划进行了概述。学士后计划包括四年制本科加三年制博士生教育模式和“3.1.3”模式，②二者的计划安排大同小异，通常为l
年工程科学、l年工程设计、1年专门化和见习；硕士后计划与学士后计划相差无几，由课程学习、工业见习和设计论文等三部分内容组成，只是课程学习部
分的分量相对较少[3]。而英国每年的工程博士招生计划是由EPSRC制定的，培养周期一般为4年，且多数工程博士中心通常有一个研究主题。
王素文提炼了英国工程博士培养的3点突破：首先，对课程的学分、模块、教学方式要求具体化；其次，利用工程博士中心加强大学与工业界的关系；第三，重视管理培训，并明确要求在工业实际中实施[4]。雷环等人对工程博士培养模式的创新加以概括，包括机构创新、过程创新和经费保障，即工程博士中心由ESPRC领导，将学术界、学生和企业界联合起来，形成一个资源丰富的网络；大学与公司合作，且学生在毕业时必须完成合作公司的一项实际项目；ESPRC和公司共同支持学生的奖学金和津贴，保证学生顺利完成学业[5]。郑春荣通过德国工程博士培养从传统的培养模式――“师徒制”到结构化模式――“研究生院”的变革，归纳出两种培养模式的特点。“师徒制”培养模式的特点：（1）独立完成一定的科研项目，此类项目多包含大量费时的试验性工作；（2）担任科研助理，“全职”攻博；（3）与工业界紧密联系。同时，他也简要概括了研究生院的特点[6]。海德堡大学计算机科学研究生院强调要使自然科学和工程技术方面专家联合起来，促进学科间的合作，特别是计算机学科与应用领域的结合[7]。Lee， Hsing Fen和 M. Miozzo探讨了产业参与博士项目对博士培养和博士生涯赋予了应有的优势，但同样也会带来一些负面影响，需谨慎对待[8]。斯图加特大学创建“卓越先进制造工程研究生院”，将德国的“双元制”职业培训模式引入博士生培养模式，并提供理论和实践两个环节对博士生进行培养[9]，使学生将来能够更好地胜任大学的学术岗位或企业的领导岗位。曼彻斯特大学特别开辟了专业发展模块，提升研究生自我意识，并得到了英国机械工程师学会和电气工程师学会的认可。也有学者采用佩里的理论，强调人口学因素对美国工程博士研究生认识论的可能影响，对此，应在培养过程中予以重视[10]。此外，Crede等人通过人种学和在线调查访谈的形式，指出应为学生和教师营造一个良好的环境，并适当减少工程研究生的课程，促进工程专业学生良好发展[11]。
（三）国外工程博士的培养目标研究
关于国外工程博士培养目标的研究，大多要求工程博士必须经历至少一年的工业实习期，期间学生要往返于大学和实习企业，接受大学导师和企业工程师的双重指导，且最终论文必须要反映从事应用研究成果的原创性和进行独立研究的能力[12]。华威大学工程博士的培养目标是培养能够创新且能够实施创新的人才，定位为未来工程工业领域领导。此培养目标得到了EPSRC的财政支持，以及英国制造工程师协会（Society of Manufacturing Engineering，SME）、一些制造业大公司的支持，共同培养具有技术与操作创新能力以及适应商业竞争环境的管理工程师[13]。杜德斯达特（Duderstadt.James.J）在《变革世界的工程――工程践、研究和教育的未来之路》的报告中指出博士学位水平上的研究技能、智力求索和创新方式是世界级的，应提高工程职业的吸引力[14]。Ritz认为要注重学生在工程教育上获得博士学位时是否具有领导能力，能否成为领军人物[15]。Richard建议医生要像工程师一样思考问题，保证健康和消费之间的良好联系[16]。Mars认为应追求科学博士和工程博士课程的对齐，避免学生的个人价值观和观点与科学院发生冲突[17]。Hoffmann认为工程博士的培养应区别对待，不能仅限于其学术，更应该注重其在行业当中的实际应用，根据实情做出合理的改革[18]。Szelényi等学者对3所研究型大学不同领域的研究生和教师在公共利益与学术资本主义上进行了调查研究，也强调当代科学知识的产生存在着细微差别[19]。Dunhill等人曾指出英国工程博士学位制度因其没有在技术市场上保持竞争力而受到了批评，并对此进行了讨论，以期提高其市场竞争力[20]。
二、国内工程博士培B情况的研究
在作者所检索到的文献中，关于中国工程博士培养情况的研究比较少，主要集中在培养目标及方式、生源、课程设置、学位论文等方面。文章将通过入学标准、培养目标、培养过程和培养结果4个维度对工程博士的培养进行综述。
（一）中国工程博士的入学标准研究
关于中国报考工程博士的条件，钟晓征对清华大学工程博士招生要求进行了研究，指出招生对象首先要具有较好的培养潜力，一定要有硕士学位，且具有长期的工作经验；其次要来自于与学校相关领域有科研合作的单位，同时承担国家重点专项[21]。肖凤翔指出，
在国家协同创新战略思想的指导下，报考学生在具有相应硕士学位的基础上，还要有一定年限的实际工作经验，同时拥有扎实的工程技术作为理论基础和较强的工程实践能力，以及较高的综合素质[22]。张淑林指出，美国工程博士教育质量保障体系明确规定申请工程博士的考生首先要获得物理、数学等相关学科的优秀硕士学位；其次要考查申请者的学习能力，比如提交GPA、GRE成绩等；再者要具有全职且一年以上的工程或者与工程相关的工作经验；最后，还要求提交个人简历、学习目的说明和推荐信等各类补充材料[23]。
总体而言，大多数学者的研究都认为申请者要具备一定的学历基础，而且是参与国家重大科技专项研究的核心人物，同时要有一定年限的工作经验。
（二）中国工程博士的培养目标研究
关于工程博士的培养目标，赵美蓉通过与工学博士培养目标的对比得出以下结论：首先从知识、能力和成果等方面看，强调工程博士重在培养具有实践创新能力和组织管理能力的高层次应用型人才，其次从培养类型的角度看，强调工程博士培养要突出专业实践的重要性，重在培养实践能力，为企业培养高层次应用型的专门人才；此外，他也指出工程博士教育应坚持进行精英教育，发展职业能力，在以工程实践为导向的同时注重教育的“前沿性”，随着现代技术的发展不断丰富信息资源，进行创新[24]。邹香云以华中科技大学机械学院的工程博士培养为例，不仅从知识、能力和成果方面明确其培养目标，还强调在素质方面，要具有在专业领域的领导、组织和沟通能力，并且能够适应市场，具有对企业生产发展的改革能力[25]。肖凤翔指出工程博士的培养目标是要培养工程技术领域领军人才，能够推动产业发展，并且在工程技术进步方面做出创造性成果；此外，他还总结了一些高校在相关方面的具体培养目标，例如，中国科技大学和天津大学提出造就工程科技和工程管理方面的高层次领军人才，中国海洋大学以培养德、智、体全面发展的创新型海洋地质学、海洋地球物理学相关领域的领军人才为目标，等等[26]。仇国芳认为工程博士的培养目标除了要使培养者具有领导、组织等能力之外，还应具有成果有原创、实用性的独立研究能力，能够对相应的工程领域的技术进步与企业发展做出贡献；也同样指出在飞速发展的工业技术下，能够敏锐洞察并且对其发展施加影响[27]。
总体而言，学者认为工程博士作为应用型学位教育，就是要培养在相关领域能够组织、领导、管理、创新的高层次领军人才，具有能够发展企业、改革企业的能力。
（三）中国工程博士的培养过程研究
1.课程设置
关于工程博士的课程设置，肖凤翔、赵美蓉、钟尚科、张淑林等人认为要实行跨专业、多学科交叉培养，使学生掌握与其专业领域相关的知识，且有利于所学知识的融会贯通，同时培养他们知识迁移的能力和技术转化的能力。此外，他们还指出课程设置应该模块化，即公共基础课程模块、专业课程模块和综合能力模块（管理类模块），旨在通过政治、外语等公共课程，培养学生的政治素养和对外交流能力，同时使学生的思维能力得以锻炼；通过学习相关领域的前沿课程，提升学生的专业知识水平；通过管理、法律、经济等职业发展课程，使学生能够具有职业必备的综合素质[28]。邹香云对华中科技大学机械学院工程博士的培养进行了概述，在课程设置上，该学院采取基础课程与案例教学相结合的方式，为工程博士开设特色课程――先进制造工程学，不仅涵盖了学院的优势与特色专业领域，还凝练了众多学科专家多年的科研成果和学科经验；再者，加大应用性案例教学的比重，帮助学生形成创新思维，提高学生的综合素质[29]。赵美蓉还认为各试点高校在创建课程体系时，不仅要体现其交叉性，还要体现其综合性、实践性和前沿性，由相关学院、企业共同商定关于跨学科领域的课程计划，而且不设立专门方向的选修课[30]。
2.实践训练
关于工程博士的实践训练，肖凤翔认为工程博士生是高校的学生，也是联合培养单位的高级工程师或管理人员，实践训练项目应由高校、联合培养单位和工程博士生三方协同议定，于学生，符合自身的兴趣爱好以及未来发展方向；于国家，符合重大科技专项的实践要求和博士层次的学术标准；于企业，符合联合培养企业的实际需要[31]。肖凤翔也强调工程博士生要保证有累计两年以上的时间参与企业的工程实践活动，实践内容主要包括：在联合培养单位学习、参与工程实践活动的综合实习、项目研发及工程博士学位论文课题研究等等[32]。华中科技大学机械学院还专门为实践环节增加了15个学分，包括专业课程实习实践、专业设计、工业实习，还要求实践环节的学习年限不少于3年[33]。赵美蓉通过研究发现，80%的工程博士试点单位设有具体的实践训练环节，多以企业参观、专题讲座、研讨会等形式开设。此外，也阐释天津大学本着“来源于工程实践、创新于工程实践，应用于工程实践”的培养理念，以及“重大科技专项与学位论文相结合”的原则，对工程博士的实践应用能力和工程创新能力进行全方位的培养[34]。
3.教学方式
肖凤翔等人的研究中指出，工程博士的培养同样也实行“双导师制”，学校导师和校外企业导师要相互协作、共同指导，制定出切实可行的培养计划，达到一定的理论深度，且具有一定的实践价值。而且以灵活性和多样性统一的原则，多采取研讨、辩论等开放式的教学模式，提高学生的自主学习能力[35]。赵美蓉认为以项目为导向的教学方式，能促进多元化知识结构的整合，加强项目参与者之间的互动沟通，有效培养和提高博士生的知识获取能力、解决问题的能力、创新实践能力以及团队合作能力[36]。
（四）中国工程博士的培B结果研究
1.学位论文
关于工程博士的学位论文，钟晓征等学者认为一定要与实际结合，能够切实解决相关领域的问题，对科学技术的进步做出一定的贡献。同时阐述了清华大学工程博士的学位论文与学术博士的学位论文为同层次的高标准，有适度的灵活性，并且要求学生选择国家重点科技专项中的关键问题作为研究课题[37]。张淑林、肖凤翔认为学位论文不仅要能够解决实际问题，更要具备解决某一具体问题的首创性，体现工程博士研究生从事科研的独立研究能力[38]，以及将理论联系实际的能力、管理能力和创新能力[39]。
2.质量评估
关于工程博士培养质量的评估，大多数学者认为学位论文的质量是反映培养质量的重要载体，应评价其学位论文是否能在相关领域有所贡献并且作出创造性成果。邹香云认为要从学位论文的选题与开题、中期考核以及最终的评审3个阶段进行考核，尤其是最后评审阶段应实行双盲审制度来判断是否达到了一定的水准[40]。钟晓征指出清华大学为了保证培养质量，设立了明确的考核要求，如定期向导师提交研究进展报告，做相关领域的口头报告，设立学位论文审查小组等，并且通过多种表现形式来反映学生的学术水平和科研能力，如以第一发明人的身份获得的国内外已授权发明专利、EI检索论文等[41]。肖凤翔认为应由市场和社会来决定评价主体和评价标准，从而呈现多元化的评价内容，对培养质量进行检验；此外，还应引入淘汰机制，对不合格的论文等进行末尾淘汰[42]。同时，也指出部分试点单位对工程博士生的培养并没有进行质量监控，而且门槛很低，如只要修完培养计划规定的内容即可拿到毕业证书和学位证书，严重影响了工程博士生的质量与声誉[43]。赵美蓉阐述了天津大学采取不同于工学博士的多元化工程博士评价体系，由授课教师或导师团队对其进行知识能力的评价，由导师团队对其科研能力、创新能力、管理能力等做出评价，由海内外工程专家对其学位论文进行通讯评审等[44]。张振刚认为工程博士应具备管理自我的能力、管理认知的能力和管理沟通的能力，成为工程领域高层次复合型人才[45]。
3.已有研究评述
从现有研究成果看，关于工程博士培养的研究呈现以下特点：一是国外研究主要侧重于对某一学校或某一专业的具体研究。二是国内研究主要侧重于工程博士培养的整体要求，有较少学者以个案为例进行研究。三是国内外都要求申请者获得一定的学位，具有相关领域的工业经验；学校与企业共同合作，其最终目的都是为了培养企业高层次应用人才。
目前关于工程博士培养的研究成果中，主要围绕工程博士的招生条件、招生对象，工程博士的培养目标，工程博士的课程设置、实践训练和指导方式，工程博士的学位论文及其质量评估等方面。这些研究提炼了工程博士培养的各项环节，在一定程度上体现了工程博士的培养特点，为工程博士专业学位研究生培养试点单位对工程博士培养的创新与发展提供了借鉴与参考，并为进一步开展工程博士培养的相关研究奠定了基础。
从以上对已有研究成果的分析中可以看出，虽然对工程博士培养情况的研究，尤其是针对培养中的各个环节的研究已有了一定价值的成果，但仍存在着以下几点不足。
（1）缺乏对工程博士培养中生源质量的研究。
工程博士旨在培养培养能独立进行研究和开发、对相应工程领域的技术进步与企业发展做出贡献的行业领军人才。这是工程博士培养质量的体现，而生源质量无疑是博士培养质量的重要关口[46]，那么，工程博士的生源质量也会在一定程度上影响到工程博士的培养质量。现有研究大都集中在申请人是否达到一定学历，是否有重大科研项目，是否有实践经历等方面上，并没有对其本（专）科和硕士阶段学历教育毕业院校的构成进行深入考察。
（2）缺乏对工程博士培养质量评价指标体系的研究。
工程博士培养质量的好坏是反映工程博士培养过程是否合理、是否有效的重要标准，也是工程博士培养目标能否实现的重要保证，所以工程博士培养质量的好坏应从哪些指标来评判，如何建立适合工程博士培养质量的评价指标体系，仍然值得研究。而现有研究多注重学生学位论文是否合格，学生是否具有一定的科研能力、创新能力和管理能力等方面的研究，并没有对能够体现这些能力的指标进行更深层次的挖掘。
（3）缺乏对工程博士培养中女性研究生培养的研究。
相同培养模式下培养出来的学生，由于存在个体差异，其培养质量势必也有很大不同，而工程博士所涉及的更是工科性质的专业领域，所以在培养工程博士的过程中，近几年的男女比例情况如何，性别差异导致了哪些培养差异，以及最终培养质量是否存在显著不同等情况都值得进一步探讨，以期能够找出适合女性特点的培养模式，更好地提高工程博士培养的整体质量。而现有研究并没有对培养对象加以区分，从而忽略了性别差异对培养质量的影响。
总体而言，中国工程博士的培养，首先要严格把控生源质量，完善入学标准，同时要注重个体的差异性，合理进行差异培养；其次设立培养质量监督审查机构，建立质量评价指标体系，对工程博士培养质量进行有效审查与能力认证，促进工程博士培养的改革与创新；再者，应从国情出发，借鉴国外优秀、成功的培养理念，创建出适合中国工程博士健康发展的培养方案。
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文献调研显示，可能受限于数据来源的匮乏，国内专门针对内部审计人员胜任能力的实证研究基本没有，而规范研究相对较多，近年来比较经典的规范研究主要有以下几篇。严晖对内部审计的各个发展阶段及各个阶段内部审计人员胜任能力含义的变化给予了详细的介绍，并进一步指出了变化的原因。该文给我们的启发是，应该以发展变化的视角来审视内部审计人员的胜任能力内涵。陈佳俊和贺颖奇构建了针对企业内部审计人员的专业胜任能力框架，该框架的特色在于提出内部审计人员胜任能力是由职业道德、执业技能体系和职业知识体系三个部分构成，三者构成的胜任能力框架类似于一个飞机结构，其中，职业道德是这架飞机的机体，处于主干地位，而执业技能体系和职业知识体系则是这架飞机两边的翅膀，依附于职业道德并在职业道德的约束下发挥作用。这一框架的意义在于可用于培训新入职的内部审计人员、提升内部审计人员的业务水平，以及评估内部审计人员的工作质量。张娟和张庆龙的研究有两个特色，一是借鉴McClelland的胜任能力冰山模型构建了胜任能力金字塔模型，该模型从下至上依次是动机、职业道德、技能与知识，处于下面的是基础，上面的则是表象：二是构建了内部审计专业胜任能力需求框架，在这个需求框架中，由于内部审计人员所处的角色不同，其具备执业能力的特性和权力不同，承担的责任不同，完成的任务不同，业绩评价标准和结果也不同。该文的意义在于，不仅弥补了相关研究的空白，而且企业可依此进行招聘、培训、评价和考核内部审计人员。此外，张玉亮以国家审计人员专业胜任能力研究为硕士论文选题，对国家审计人员的专业胜任能力进行了比较系统的研究，但就对胜任能力实证评估以及实证影响因素分析而言，作者却没有涉及。有鉴于此，笔者拟采用中国内审协会2010年的调查数据，对32家中央国家机关内部审计机构的胜任能力进行评估并对影响因素进行实证分析。
下文的结构安排为：第二部分，评估思路、数据及评估方法；第三部分，数据处理；第四部分，评估结果及其分析；第五部分，影响因素及其实证回归结果分析：最后，结束语。
二、评估思路、数据及评估方法
（一）评估思路
迄今关于胜任能力的解释基本上可归为两类：一类以McClelland、Boyatzis等为代表，认为胜任能力是指能够将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个人条件和行为特征。这一解释以“人”为核心，着眼于寻找个人工作出色的原因来诠释胜任能力。另一类以IIA、中国注册会计师协会等为代表，将胜任能力与工作任务、结果和输出联系在一起。这一解释以“岗位”为基础，从工作对个人的要求来分析胜任能力的含义。事实上，国际会计师联合会（IFAC）在2001年的《职业会计师的预备及工作：以能力为基础的方法》（意见征求稿）中所提出的如下两种能力研究方法恰是这两种解释思路的具体应用。
1.案质能力法（Capabilities Approach）
该法着眼于分析审计人员必须具备的知识、技能和职业态度。依据该法，胜任能力是审计人员投入如知识、技能和职业价值观念等要素的结果，素质培养对于审计人员对工作的胜任起了决定性的作用。也就是说，要拥有胜任审计工作的能力，审计人员必须具备一系列素质。但是对胜任能力应具备哪些素质或要素，不同学者和机构的观点并不相同（见表1）。该法主要流行于美国，美国管理会计师协会的《管理会计实务分析》也采用了该法。该法的缺点是与实务脱节，无法有效地将个人能力与业绩相联系，且易漏掉重要的能力因素。
2.业绩结果法（Performance Outcomes Approach）
该法亦称功能分析法，以审计人员在实际工作中履行的职责和完成的任务为焦点，将在规定的标准下完成这些职责和任务的才能和技巧视为“能力”。这种方法是以工作表现来描述能力时所使用的典型方法。同素质能力法类似，不同的学者和机构对“能力”的内涵有不同的认知（见表2）。该法主要被英国、澳大利亚、新西兰、加拿大等国采用。国际会计师联合会财务和管理会计委员会的第12号研究采用了该法。该法的主要不足表现为能力列表冗长不利于实施，且许多功能的细化比较主观脱离实际。
此外，由于素质能力法和业绩结果法各自均具有一定的局限性，国际会计师联合会以及大多数监管机构近年来倡导将以上两种方法融合在一起使用，于是产生了所谓的第三种方法，即在真实工作环境中，考虑表现结果，分析需投入的知识、技能和态度。但是，由于两种方法所涉及要素性质的不同，如何恰当地将两种方法融合起来对胜任能力给出正确的评价是个难题。
（二）数据
本文的数据来自CIIA 2010年针对中央国家机关内部审计机构的调查结果。调查涉及10类69家中央国家机关。剔除掉数据缺失严重的样本，最终可用于实证分析的样本有32家。需要说明的是，该调查数据是以机构而不是以个人为单位进行调查获得的，并没有关于内审人员个人情况的数据 ，因此，我们下文只能就国家机关内审机构而不是单个内审人员的胜任能力进行评估。
（三）评估方法
三、数据处理
鉴于素质能力法和业绩结果法的不同特点以及调查数据涉及的指标既有素质能力类也有业绩结果类，这里同时采用这两种思路来评估胜任能力，但由于调查数据并不适合直接用于评估分析，因此，在分析前须对数据进行如下处理。
（一）素质能力类指标的处理
根据素质能力法的含义，调查数据涉及该法的指标主要有6个：学历、职称、证书、平均年龄、工作年限、遵循准则。它们的处理思路为：先采用10分制打分，打分越高意味着水平越高：然后以人数为权数加总计算总得分并以此衡量机构该项指标的总水平。
1.学历。考虑受教育年限及学识水平，10分制下对5种学历水平（博士、硕士、本科、大专和其他水平）依次打分为10、7、5、3、2分：然后人数加权计算总得分并以此衡量机构的学历总水平。
2.职称。参照文献①第35页表2-18及第37页表2-20，10分制下对8种职称（高级审计师、审计师、高级会计师、会计师、高级经济师、经济师、高级工程师、工程师）依次打分为10、8、8、6、5、4、3、2分；然后以人数为权数加权计算总得分并以此评估该机构的职称总水平。
3.证书。参考文献①第35页表2-18及第37页表2-20，10分制下对10种证书（注册内部审计师、注册会计师、特许公认会计师、内部控制自我评估师、注册信息系统师、注册管理会计师、注册舞弊检查师、注册数据处理师、岗位资格证书、其他证书）依次打分为10、8、8、7、4、5、7、6、4、2分：然后以人数为权数加权计算总得分并以此来评估该机构的证书总水平。
4.平均年龄。参照文献①第33页表2-16及第34页表2-17，10分制下对5个平均年龄段（56-50岁、49-45岁、44-40岁、39-35岁、34-31岁）依次打分为9、8、7、5、3分，并以此分来评估内部审计机构的平均年龄总水平。
5.工作年限。参考文献①第36页表2-19及第37页表2-20，10分制下对4个工作年限段（1-5年、5-10年、10-20年、20年以上）依次打分为3、5、7、10分，然后以人数为权数加权计算总得分并以此分来评估该机构的工作年限总水平。
6.遵循准则。是否遵循内部审计规则实际上是职业道德优劣的一种表现形式，因此，这里我们基于10分制对3种遵循准则情况（全部遵循、部分遵循、不遵循）分别打分为10、6、1分，并以此分来评估该机构遵循准则的总水平。
（二）业绩结果类指标的处理
根据业绩结果法的含义，调查数据涉及该法的指标数据有9个：查出损失浪费金额、增加效益、发现大案要案线索、向司法机关移送案件、建议给以行政处分、移送司法机关处理、财务决算审签、促进本单位建章建制、审计建议被采纳。为了消除内部审计机构规模对指标的影响，我们以该内审机构的人数为除数②，计算它们的相对值。
（三）一点说明
虽然McClelland的专业胜任能力模型以及张娟和张庆龙的专业胜任能力结构图都对内部审计人员的专业胜任能力组成要素进行了重要性区分，例如，依据张娟和张庆龙的观点，合格内部审计人员的胜任能力如同金字塔，由下至上依次为动机、职业道德、技能和知识，越靠近底端的要素越重要，是整个胜任能力的基础。越靠近顶端的要素越综合，是下层要素实现之后的表现。尽管依据张娟和张庆龙的思路对素质能力类指标进行了重要性排序，但显然业绩结果类指标不适合排序。考虑到我们要对两种思路的计算结果比较这一情况，在这里我们不接受张娟和张庆龙的观点，即认为素质能力法的6个指标是同等重要的。
四、评估结果及其分析
（一）素质能力法的结果（编者将内容略去）
（二）业绩结果法的结果（编者将内容略去）
（三）两种结果比较及其差异解释（编者将部分内容略去）
素质能力法有高估胜任能力的倾向，人数越多，此法计算的得分就越高，人数多虽然会增强内审机构的胜任能力，但并非如素质能力法所示的那样成比例地增加。业绩结果法则有低估胜任能力的倾向，这又有两个原因：一是若该国家机关的内部控制做得好，则很少出现问题，内审人员也就不容易发现问题，这样就相应地表现为，做出的“成绩”少，事实可能并非如此。那些胜任能力成绩好的国家机关，可能恰恰是内部控制出现了问题，而这也说明该国家机关的内审机构有失职的嫌疑，现在通过发现问题反而提升了他们的胜任能力，这真是一个悖论。二是这里的多数“成绩”对该国家机关来说，其实是一个负面的东西，出于“护短”的想法，在调查的时候，会有严重负面观感的“业绩”，如出现多少浪费、有多少人被移送司法机关等，除了被新闻报道或者被国家监察机关或审计署盯上了，恐怕不是内审协会这类独立性较差的组织愿意调查或能够调查出来的。事实上，调查问卷也显示，这类“业绩”的调查数据多是空缺的。因此，按照现在的思路评价，该机关内审机构的胜任能力较低。综上，笔者认为，素质能力法计算的过程中，虽然没有明确的衡量胜任“工作”方面的指标加入，但相对而言，素质能力法较业绩结果法计算出的胜任能力更真实些。尽管如此，笔者认为，两种思路的评估结果有助于我们从多个角度认识和把握一个内审机构的胜任能力。
五、影响因素及其实证回归结果分析
（一）影响因素（编者将内容略去）
（二）实证回归结果分析（编者将部分内容略去）
就归属系统而言，这意味着，相比于其他部门，国务院组成部门及其下属单位或者隶属于国务院的事业单位不重视或者压制内审机构的建设，其中，国务院部委管理的国家局从系数以及显著性来看都对胜任能力尤其有显著的负面影响。相比于司局级行政级别，低一级的处级行政级别对胜任能力的建设和发挥有着极其显著的压制影响，这说明为了提升内审机构的胜任能力，非常有必要提升内审机构的行政级别。相对于不独立的内审机构，独立对内审机构的胜任能力也有着显著的压制影响，也就是说，独立性对于增强内审机构的胜任能力不是什么好事，这可能是因为独立的内审机构难以驾驭，领导们不愿意加强建设。就领导重视而言，领导不重视对内审机构的胜任能力有着更为不利的影响，这可能源于领导的不重视，会忽视对内审机构的建设及其工作的配合。机构设置不合理、不理想的审计环境、不足的人员编制也会明显地限制内审机构胜任能力。此 外，专业技能的缺乏很明显会影响审计人员的胜任能力。直属单位数越多，情况越复杂，越可能促进内审机构增强胜任能力，因此下属单位越多，内审机构胜任能力越强，这也是符合常理的。相比于垂直领导而言，业务领导有助于增强内审机构的胜任能力。直属单位数的意义同上，表明专职内审人员比重越大，越有助于增强内审机构的胜任能力。
六、结束语
鉴于较少专门针对中央国家机关内部审计机构胜任能力评估的经验研究文献，本文基于中国内审协会2010年对中央国家机关内审机构的调查数据，以32家数据较全的国家机关内审机构为研究主体，采用了素质能力法和业绩结果法两种思路对其胜任能力进行了评估，结果显示，两种思路评估出来的结果差异很大，究其原因，很可能是因为两种方法的特点所致。同时我们也认为，这种差异有助于我们更全面地认识内部审计机构的胜任能力。进一步的影响因素回归分析显示，素质能力法回归模型中显著影响因素较多，10个变量对胜任能力有显著抑制作用，3个变量则起促进的作用。相比较而言，业绩结果法回归模型中显著影响因素较少，2个负向影响因素，3个正向影响因素。
本文的胜任能力评估仅仅局限于32家国家机关这个小范围内，所评价的分数以及排名也仅仅局限于这32家国家机关，因此并不能用来解释其他国家机关内审机构的胜任能力，更不能以此来衡量全部国家机关内审机构整体的胜任能力。进一步的影响因素分析也由于受限于调查数据的内容，所分析的结果有一定的局限性。
