引论：我们为您整理了13篇内训师培训方案范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
四、培训地点: 龙泉卫生院会议室
五、培训方式:授课讲解、案例分析、动作示范、个人操作。
六、授课人: 李严
七、受训人员:全体干部职工。
八、培训内容:
1、消防理论知识培训。
2、消防技能培训。
3、灭火、走火演练培训。
4、火险处理程序。
课程详细内容:
一、燃烧的基础知识: 燃烧,俗称着火,是指可燃物与氧或氧化剂作用下发生的释放热量的化学反应,通常伴有火焰和发烟的现象。在时间或空间上失去控制的燃烧所造成的灾害叫火灾。
任何物质发生燃烧都有一个由未燃状态转向燃烧状态的过程,这个过程的发生必备三个条件,即:可燃物、助燃物和着火源,并且三者要相互作用。
1.可燃物:凡是能与空气中的氧或其他氧化剂起化学反应的物质称为可燃物。
2.助燃物:凡是能帮助和支持可燃物燃烧的物质,即能与可燃物发生氧化反应的物质称为助燃物
3着火源:凡能引起可燃物与助燃物发生燃烧反应的能量来源称作着火源。
二、燃烧的类型与火灾形成的条件:
1、燃烧的类型可分为闪燃、着火、自燃、爆炸等几种。
2、火灾形成的条件:必须要有着火源、可燃物、助燃物缺一不可。
3、预防火灾的基本措施:
三、预防火灾就是要消除产生燃烧的条件
1、控制可燃物
2、隔助燃物
3、消除着火源等措施破坏产生燃烧的条件。
除了从物质上、客观环境上做好防火工作外,强化人们的防火防灾的主观意识更为重要。只有让人们懂得了怎样防火并重视防火,才能自觉遵守各项防火规章制度,杜绝火源,采取必要的防火措施。唯有如此,才能真正消除产生火灾的条件。
四、火灾有哪几种类型,各类火灾怎样选用灭火器具 凡失去控制,对财产和人身造成损害的燃烧现象,叫火灾。
按燃烧的性质划分,火灾有五种类型,各类火灾所适用的灭火器如下:
A类,指含有碳固体火灾。可选用清水灭火器,泡沫灭火器,磷酸铵干粉灭火器(ABC干粉灭火器)。
B类,指可燃液体火灾。可选用干粉灭火器(ABC干粉灭火器),氧化碳灭火器,泡沫灭火器只适用于油类火灾,而不适用于极性溶剂火灾。
C类,指可燃汽体火灾。可选用干粉灭火器(ABC干粉灭火器),二氧化碳灭火器。
易发生上述三类火灾部位一般配备ABC干粉灭火器,配备数量可根据部位面积而定,一般危险场所按每75平方米一具计算,每具重量为4公斤。4具为一组,配有一个器材架。危险性地区或轻危险性地区可适量增减。
D类,指金属火灾,目前尚无有效灭火器,一般可用沙土。
E类,指带电燃烧的火灾。可选用干粉灭火器(ABC干粉灭火器),二氧化碳灭火器。
五、各类灭火器的使用方法:
二氧化碳灭火器的使用方法: 灭火时只要将灭火器提到或扛到火场,在距离燃烧物5米左右,放下灭火器,拔出保险销,一手握住喇叭根部的手柄,另一只手紧握启闭阀的压把。对没有喷射软管的二氧化碳灭火器,应把喇叭筒往上扳70~90度。使用时,不能直接用手抓住喇叭外壁或金属连接管止手被冻伤。灭火是当可燃液体呈流淌状燃烧时,使用者应将二氧化碳灭火剂的喷流由近到远向火焰喷射。如果可燃液体在容器内燃烧时,使用者应将喇叭筒提起,从容器的一侧上部向燃烧的容器喷射,但不能将二氧化碳射流直接冲击可燃液面上,以防止将燃液体冲击容器而扩大火势,造成灭火困难。
使用二氧化碳灭火器时,在室外使用的,应选择上风方向喷射,在室内窄小空间使用的,灭火后操作者应迅速离开,以防窒息。
ABC干粉灭火器的使用方法 体火灾时,应注意不能将喷嘴直接对准液面喷射,防止喷流的冲击力使可燃液体溅出而扩大火势,造成灭火困难。如果当可燃液体在金属容器中燃烧时间过长,容器的壁温已高于扑救可燃液体的自燃点,此时极易造成灭火后再复燃的现象,若与泡沫灭火器、石棉布联用,这个道理。报告时一定讲清楚发生火灾的单位和详细地点,并尽可能讲清楚着火的对象、类型和范围。及时、准确报警,消防部门在接到报告后,就能迅速调派消防车赶到着火地点,并针对燃烧物的性质"对症下药"及时将火扑灭。
六、灭火的基本方法有哪些 我们认识到燃烧必须同进具备三个条件-可燃物质、助燃物质和着火源。前面我们已经介绍灭火都是为了破坏已经产生的燃烧条件,只要能去掉一个燃烧条件,火即可灭。
根据这个基本道理,从灭火斗争实践中,人们总结出以下几种基本方法。我们只要撑握了这些基本方法,就可以按照客观的实际情况,创造出多种多样具体的、有效的灭火方法来。
1、隔离法:将着火的地方或物体与其周围的可燃物隔离或移开,燃烧就会因为缺少可燃物而停止。实际运用时,如将靠近火源的可燃、易燃、助燃的物品搬走,把着火的物件移到安全的地方;关闭电源、可燃气体、液体管道阀门,中止和减少可燃物质进入燃烧区域;拆除与燃烧着火物毗邻的易燃建筑物等。
2、窒息法:阴止空气流入燃烧区或用不燃烧的物质冲淡空气,使燃烧物得不到足够的氧气而熄灭。实际运用时,如用石棉毯、湿麻袋、湿棉被、湿毛巾被、黄沙、泡沫等不燃或难燃物质覆盖在燃烧物上;用水蒸气或二氧化碳等惰性气体灌注容器设备;封闭起火的建筑和设备门窗、孔洞等则灭火效果更佳。
3、冷却法:将灭火剂直接喷射到燃烧物上,以降低燃烧物的温度。当燃烧物的温度到该物的燃点以下时,燃烧就停止了。或者将灭火剂喷洒在火源附近的可燃上,使其温度降低,防止辐射热影响而起火。冷却法是灭火的主要方法,主要用水和二氧化碳来冷却降温。
4、抑制法:这种方法是用含氟、溴的化学灭火剂(1211)喷向火焰,让灭剂参与到燃烧反应中去,使游离基链锁(俗称("燃烧链")反应中断,达到灭火的目的。
以上方法在实用中,可根据实际情况,采用一种或多种方法并用,以达到迅速灭火的目的。
七、怎样参与灭火 "火光就是命令,火场就是战场"。在历次灭火战斗中,出现了许多为保护国家财产和人民生命安全而奋不顾身的先进事迹和英雄人物。然而,火场常常是人员众多,情况十分复杂的场所,要迅速地扑灭火灾,必须统一指挥,协调一致,才能做到有计划、有步骤、有成效地进行灭火战斗。我们又应该怎样做呢?
1、"一切行动听指挥"。为了有效地进行灭火,火场一般都要成立指挥机构。工厂发生火灾,好多员工常常是灭火战斗的积极参加者。在火场上应自觉地听众指挥机构的指挥,是有秩序地进行灭火的关键。参加灭火战斗的员工和各专业队伍,在火场指挥机构的统一领导下,一般要组成四支队伍协同战斗:一支是灭火战斗队伍,协同公安消防队伍扑灭火灾;一支是抢救人员和物资的战斗队,主要协助公安消防队抢救人员和疏散主要物资;一支是警戒火场,维持秩序的战斗队;一支是后勤队,负责救护伤员,供应战斗用的物资、器材和茶水。在火场上战斗异常紧张,分配什么工作就要干什么工作,而且要主动积极,认真干好。
2、要提高警惕,遵守火场秩序,防止坏人乘火场混乱之机,窃取财物,进行破坏活动。
3、在灭火战斗中,要注意安全,避免不必要的伤亡。火场一般都较复杂,越是复杂的火场,越是要有条不紊。既要发扬一不怕苦,二不怕死的精神,敢于战斗,又要避免不必要的牺牲,讲究科学方法,善于战斗。要攻得上,撤得出,切忌盲目行动。火场人员多,流动频繁,人们思想处于紧张状态;器械多,经常挪动;杂物多,通道不畅;人、物相互撞击情况经常发生。有的火场带电,甚至有危险物品。许多安全问题,领导和他人难于关照,主要靠自己勇敢机智,谨慎行事,保障自身安全。
八.人身着火怎么办
第一,不能奔跑,就地打滚。一所大学有一同学在进行试验时,不慎将正在燃烧的酒精灯打翻,酒精溅满了衣服,沾到那里,烧到那里顿时全身起火。由于来得突然。她和一些在场的同学都惊慌失措,异口同声的叫:"快跑!快跑!",结果火越烧越旺。后来还是一位老师有经验,命令身上着火的同学"打滚"。那位女同学就地打滚后,在同学的帮助下,很快把火窒熄。可是,由于前面来了个"快跑",所以烧伤仍然不轻。
第二,如果条件允许,可以迅速将着火的衣服撕裂脱下,溱入水中,或踩,或用灭火机,水扑灭。
第三.倘若附近有河,塘,水池之类,可迅速跳入浅水中,但是如果人体烧伤太大或烧伤程度较深,则不能跳水,防止细菌感染或其它不测。
第四.如果有两人以上的人在场,未着火的人需要镇定,沉着,立即用随手可以拿到的麻袋,衣服，扫帚等朝着人身上的火点覆盖,扑,掼,或帮他撕下衣服,或将湿麻袋,毛毯把着火人包裹起来。
第五.用水浇灭。但应注意,不宜用灭火机直接往人体身上喷射。
九.楼梯着火时楼上的人如何脱险 现代工厂高楼甚多,几乎厂房都在一起,厂内存放的物品又比较复杂,我们工作,生活在这些场所一旦出现火灾,由于没有思想准备,可能会惊慌失措。当发现楼梯口烟雾弥漫或熊熊烈火烧着楼梯时,更是急得团团转,不知如何是好。
在这种火灾面前,我们要有压倒它的勇气,要有临危不惧的精神,要有敢于的战胜它胆识。当然,首先是要镇定自己的神志,保持清醒的头脑,想办法就地灭火,能扑灭的尽量扑灭。列如,用谁浇或用楼内的灭火机和消防设施。用湿棉被等物覆盖等等。如果不能马上扑灭而火势越烧越旺,人有被火焰围困的危险,这时,我们应该辟免不必要的牺牲,设法脱险可从 屋顶或阳台转移;是否可以破墙而走;是否可以越窗而出 ;可不可以 借用下水管、竹竿滑下来;是否可利用绳子、皮带等物滑下来;可不可以进行逐级跳越而下等等,只要多动脑筋,一般是可以解救的。
如果有小孩、老人、病人等被火围困在楼上,应及时抢救。如果 用被子毛毯、棉袄等物扎好,有绳子用绳子,没有绳子用撕裂的被单结起来当绳索荡下来,或投于邻近房屋的阳台、屋面上等等,争取尽快脱险。
呼救,也是极为重要的。
被火围困的人 。没办法出来,周围群众听到呼救,也会设法抢救的。
十.火险的处理程序:
1.第一时间切断电源并报警、扑救、疏散人群及物资。
篇2
“火灾”，是指在时间或空间上失去控制的燃烧所造成的灾害，通俗的说，着火失去控制而造成的生命财产损失等灾难性事件，被称为火灾。在各种灾害中，火灾是最经常、最普遍地威胁公众安全和社会发展的主要灾害之一。
火灾发生的原因包括：雷击起火、自燃起火、使用明火不慎以及使用燃气或电器不当等。而发生火灾和燃烧，必须有可燃物、助燃物(不必须是氧气)、点火源这三要素并存才能生火。三者缺任何一者就不能生火。
1）什么是可燃物
一般说来，凡是能在空气、氧气或其他氧化剂中发生燃烧反应的物质都称为可燃物，否则称不燃物。可燃物既能够是单质，如碳、硫、磷、氢、钠、铁等，也能够是化合物或混合物，如乙醇、甲烷、木材、煤炭、棉花、纸、汽油等。
2）什么是助燃物
凡是能和可燃物发生反应并引起燃烧的物质，称为助燃物。助燃物的种类很多。氧气是一种最常见的助燃物，它存在于空气中，故一般可燃物质在空气中均能燃烧。
3）什么是点火源
点火源是指具有必须能量，能够引起可燃物质燃烧的能源。有时也称着火源或火源。点火源的种类很多，主要有如下几种：
1、明火有生产用火，如用于气焊的乙炔火焰，电焊火花、加热炉，锅炉中油、煤的燃烧火焰等；
2、有非生产性火如烟头火、油灯火、炉灶火等；
3、电火花如电器设备运行中产生的火花，短路火花、静电放电火花等；
4、冲击与摩擦火花如砂轮、铁器摩擦产生的火花等；
5、聚集的日光；
6、已经燃烧的物质，可能成为它附近可燃物的点火源。
总之，一切防火与灭火措施的基本原理就是防止燃烧三要素同
时存在、互相结合、互相作用。
2、防火基础知识
失去控制的燃烧和爆炸会引起火灾与爆炸事故，威胁人身安全，造成巨大经济损失。所以，要贯彻“预防为主、防消结合”的方针，进取预防火灾与爆炸事故的发生。
1）职工基本防火常识
企业的每个岗位上的员工都应按照下头要求，做好防火工作：
1、自觉遵守消防法规、消防安全规章制度和保障消防安全的操作规程。
2、明白本单位、本工种、本岗位的火灾危险性和防火措施、事故应急措施。
3、理解消防安全教育和培训，掌握本职工作所需的消防技能，如有关消防设施的性能。
4、发现火灾事故隐患应及时向上级领导报告，及时消除火灾隐患，进取纠正和制止违反消防法规的行为。
5、掌握自防自救的基本技能，会报火警、会正确使用灭火器材、会扑救初起火灾。
6、明确自我在灭火和应急疏散预案中的义务和职责，进取参加消防演练。
7、不得损坏或擅自挪用、拆除、停用消防器材，不得圈占消火栓，不得占用防火间距，不得堵塞消防通道。
8、禁止携带火种进入生产、储存易燃易爆场所，禁止非法携带易燃易爆危险物品进入公共场所或乘坐公共交通工具。
此外，《消防法》第5条规定，任何单位、个人都有维护消防安全、保护消防设施、预防火灾、报告火警的义务。任何单位、成年公民都有参加组织的灭火工作的义务。
2）常见的火灾隐患
可能造成火灾危险的不安全因素叫做火灾隐患。一般来说，属于下列情景之一的，都能够认为是火灾隐患：
1、建筑布局不合理的，发生火灾后易蔓延或影响其他建筑物安全的，比如，很多的车间、仓库连成一片，无防火间距和防火分隔；
2、建筑物的结构和耐火等级与其使用性质不相符的，不贴合防火规范要求的；
3、建筑物的通风采暖系统、电气设备、内部装饰装修不贴合要求的；
4、火源、热源、电源距可燃物较近的；
5、禁火区内有火源的，例如在油库区内吸烟、动火；
6、易燃、易爆危险性较大的场所的电气设置不贴合防火防爆要求的；
7、易燃、易爆场所没有按规定设置避雷设施的，或避雷设备失效的；
8、应设置消除静电装置而未安装的，或静电装置不贴合要求及失效的；
9、电焊工、电工、油漆工等从事具有火灾危险性的操作工种人员不具备消防常识，未经安全教育培训上岗的；
10、生产、经营、储存易燃易爆物品人员未经消防培训，不具备安全常识上岗的；
11、消防水源不足的；
12、未按要求配备灭火器材或消防器材缺乏及损坏的；
13、损坏或擅自挪用、拆除、停用消防器材、设施的；
14、占用防火间距，如在防火间距内堆放可燃物品；
15、工作车间、仓库内设置员工宿舍的；
16、易燃物品生产、储存、运输、包装不贴合规定的，性质相抵触的物品混存的；
17、室内消火栓系统、自动喷淋系统、自动报警系统等固定消防设施不贴合要求的；
18、缺少防火制度和相应措施，工作人员不懂防火和灭火知识的；
19、电气设备的类型与使用场所不相适应，电气设备接触不良、缺乏安全装置的。
20、安全疏散出口少，消防通道不贴合规定或堵塞消防通道的，无疏散指示标志，无事故照明的或失火后影响人员疏散和消防车辆通行、影响水源使用的。
3、火灾报警
报警早、损失小。任何人在任何时间和场所，一旦发现起火，都要立即报警。报警时，应根据火势情景，选择恰当的方式。首先要向附近人员发出火警信号，同时应以最快捷的方式报告消防队，然后再通知单位领导和有关部门，这是报警的基本程序。
1)向附近人员报警
1、在办公楼、工厂车间、仓库、居民区、影剧院、歌舞厅、宾馆、饭店、商场等场所，都能够采用大声呼喊、敲锣、广播或按火灾警铃等方法报警。
2、报警时，最好多种方法并用，凡是能引起人们注意的、发出声响的东西都能够做为报警的器具，促使人们了解紧急情景，迅速采取必要的行动。
2)向消防队报警
一旦发现火灾，除向附近人员发出警报外，应尽一切可能打电话向消防队报告火警。我国的火警专线电话号码为：119。“119”火警电话拨通后，千万不要惊慌，应讲清楚如下资料：
1、起火地点的详细地址和单位名称，如所在的区、县、街道门牌号或乡镇、村庄和起火单位名称。
例如，火灾发生地在：某某县，某某镇，某某街、路(村)某某号、某化工公司某车间。
2、起火的部位，着火的物质，火势的大小，是否有人员被困等情景。
例如，某针织厂成品仓库发生火灾，很多棉制内衣着火，火势已蔓延到整个仓库，有两名仓库管理员被困当中。
3、报警人姓名及电话号码，以便联系。要注意听消防队值班人员的询问，要正确、简洁地予以回答，待值班人员说明消防队车已去火场时，才能挂断电话。报警后，尽可能到单位门口或路口迎候消防车，并带领消防车赶赴火场。
消防队救火不收取任何费用。
3)报警注意事项
1、一旦发现起火，要冷静地观察，了解火势情景，选择恰当方式报警，不要惊慌失措、贻误时间。
2、向附近人群报警时，要尽量使周围人群明白什么地点和什么东西着火，是通知人们前来灭火，还是让他们紧急疏散。异常是在人员密集的影剧院、歌舞厅、宾馆、饭店、商场等场所，如果火势在初起阶段，短时间内还不能造成较大危害时，应注意通报火警方法和范围，避免人们因情景不明而引起惊慌混乱，争相逃生，局势失去控制，造成很多人员伤亡。
3、发生火灾后要及时报警，不要因某些因素，晚报、不报，延误了灭火最佳时机，导致小火酿成重灾。
4、火灾扑救
1)火灾分类
根据物质及其燃烧特性，火灾划分为如下几类：
A类火灾：指固体物质的火灾。如木材、棉、毛、麻、纸张等引起的火灾。
B类火灾：指液体火灾和可熔化的固体物质火灾。如汽油、煤油、柴油、动植物油脂、甲醇、乙醇、甲醛、乙醛等的火灾。
C类火灾：指可燃气体火灾。如煤气、天然气、甲烷、丙烷、乙炔、乙烯、氢气等火灾。
D类火灾：指金属火灾。如钾、钠、铝、镁及镁铝合金等火灾。目前国内还没有扑救D类火灾的定型灭火器。
电气火灾：指电子计算机、通讯机、变压器、配电盘等电子电器设备和电线、电缆等燃烧时仍带电的火灾。如果电气设备在灭火前或起火后已切断电源，则不看作是电气火灾。
2)灭火的基本方法
1、隔离法。将正在燃烧的物质和未燃烧物质隔离，中断可燃物质的供给，使火势不能蔓延，限制燃烧范围。主要方法有：
(1)把火源附近的可燃、易燃、易爆和助燃物品搬走；
(2)关掉可燃气体、液体管道的阀门，以减少和阻止可燃物质进入燃烧区；
(3)设法阻拦流散的易燃、可燃液体；
(4)拆除与火源相毗连的易燃建筑物，构成防止火势蔓延的空间地带。
(5)其他。
2、窒息法。减少燃烧区的氧气量，也就是隔绝空气，使可燃物无法获得氧化剂助燃而停止燃烧。主要方法有：
(1)用沙土、水泥、湿麻袋、湿棉被等不燃或难燃物质覆盖燃烧物；
(2)喷洒雾状水、干粉、泡沫等灭火剂覆盖燃烧物；
(3)用水蒸气或氮气、二氧化碳等惰性气体灌注发生火灾的容器、设备；
(4)密闭起火建筑、设备和孔洞；
(5)把不燃的气体或不燃液体(如二氧化碳、氮气、四氯化碳等)喷洒到燃烧物区域内或燃烧物上。
(6)其他。
3、冷却法。降低燃烧物的温度，使温度降到燃点以下停止燃烧。如用水、二氧化碳、泡沫直接喷射到燃烧物；向火源附近的未燃烧物质上淋水或喷射灭火剂，防止构成新的着火点。
4、抑制法。使灭火剂参与到燃烧反应过程中去，中断燃烧的连锁化学反应。常用的抑制灭火措施就是往燃烧物上喷射1211灭火剂。
5、其他。除采用隔离法、窒息法、冷却法、抑制法等方法外，还有下列方法：
(1)断电。若发生电气火灾或火灾威胁到电气设备时，首先要切断电源，在使用水、泡沫灭火剂灭火前，必须切断电源。
(2)阻止火势蔓延。对密闭条件较好的且面积较小的室内火灾，在没有做好灭火准备前，能够先关掉门窗，阻止新鲜空气进入；关掉与着火房门相毗连的房间的门，再关上相邻房门，在可能的条件下，还应向门上浇水。
在灭火时，必须要对着火物质进行简单确定，选取适宜的灭火方式和灭火设施，比如，对扑救油类物质着火，因为油比水轻，能够漂在水面上，所以用水是无法起到灭火作用的，应当使用砂土、泡沫或干粉灭火器灭火。
3)常用消防设施的使用
1、灭火器
灭火器是一种常用的灭火器材，具有轻便灵活、灭火速度快等特点，主要用于扑救各种物质的初起火灾。由于初起火灾范围小、火势弱，是火灾扑救的最有利时机，所以，如果正确使用质量合格的灭火器，扑救及时，可将火灾消灭在萌芽状态，避免造成巨大的财产损失和可能的人员伤亡。
目前，常用的灭火器有酸碱灭火器、泡沫灭火器、二氧化碳灭火器、1211灭火器、干粉灭火器等。
常见灭火器的使用方法：(1)(用之前先倒置一下，以免干粉结块喷不出)，然后拔掉手柄处的保险销(一般拉断铅封，就可抽出保险销)；(2)在距离起火点约5米处，放下灭火器；(3)一手抓好手柄，另一只手握喷管前端对准火源根部，按下压柄，灭火剂即可顺喷管口喷出。(口诀：一拔(保险销)；二握(喷管)；三压(压柄))。
2、消防栓
消防栓是一种固定消防工具。主要作用是控制可燃物、隔绝助燃物、消除着火源。消防系统包括，室外消火栓系统，室内消火栓系统，灭火器系统，有的还会有自动喷淋系统，水炮系统，气体灭火系统，火探系统，水雾系统等。
消防栓的正确使用方法：(1)2人配合，迅速打开消火栓门;(2)一人接好枪头和水带，立即手持枪头奔向起火点；(3)另一人应迅速接好水带和阀门口；(4)逆时针打开消防阀门水喷出即可；(5)持枪头向火源根部喷射。
3、应急照明和应急指示标志
在火灾发生时，一旦电力照明中断，应急照明和应急指示标志能够在必须时间内坚持照明和指示作用，对应急逃生起到十分重要的作用，在疏散时，由于烟雾会影响人们对逃生通道和逃生出口方向的确定，此时能够依靠应急照明灯和应急指示标志亮光的指示方向疏散逃生，逃生时，人们本能反应是弯腰或匍匐前进，因而应急照明和应急指示标志提倡低位安装，即在靠近地面或在地面高度上供给疏散应急照明。
5、火场逃生：
火场逃生的基本原则
1、首先应坚持冷静的头脑和稳定的心态，才能有利于逃生和自救。
2、时间就是生命，火灾袭来要迅速撤离危险区，不要贪恋财物。
3、加强个人防护，防止或减少烟气的侵害。用水将毛巾等浸湿，扎住口鼻，防止吸人高温烟气。用水浸湿地毯等，包裹好身体，就地滚出火焰区逃生。
4、穿过烟火区时，要爬行或尽量使身体贴近地面，千万不要站立行走。
5、发生火灾后，千万不要乘坐电梯逃生。
6、身上着火千万不能奔跑，可就地打滚或用厚重的衣物压灭火焰。
篇3
1.内科护理实训课现况调查
1.1对象与方法
本实训方案的设计与实施前的调研对象以江苏省南通卫生高职校五年制高职护理专业大四的学生，以及该校从事《内科护理学》教学的教师为对象，分别设计调查问卷，如表1。
1.2结果
我校内科护理任课教师共9名，其中教授1名，副教授2名，讲师4名，助教2名，发放调查问卷9份，回收9份，回收率100%。随机抽取2013级五年制大专护理专业学生100名，发放调查问卷100份，回收率100%。
1.3结论
从调查结果来看，94%的学生认为有必要开展内科护理实训课，92%学生愿意开展，并且73%的学生认为内科护理实训课内容应该以内科疾病护理为主。而100%的内科护理教师认为有必要开展内科护理实训课，77.8%的认为该以内科疾病的护理为主。开展内科护理实训课的难点排在前三位的是：无现有的，适合本校的内科护理实训方案、没有现成的可供内科护理实训课使用的教材、开展实训课的实训室及教师资源紧张。
因此，开展内科护理实训课是十分必要的，但要开展内科护理实训课必须制订切实可行的、科学的内科护理实训方案，编写实训课可用的教材及解决实训课教学资源不足的问题。
2.内科护理实训方案制订
“方案”是进行工作的具体计划或对某一问题制定的规划。而内科护理实训方案就是关于内科护理实训教学的具体计划，包括实训教学教学目标、教学内容、教学方法、实施步骤、评价方法、具体要求等。通过方案的制订，加强内科护理实训教学的规范性、计划性、可实施性、可评价性。
2.1内科护理实训目标
为什么要开展内科护理实训课？制订方案时，这是首要考虑的问题，关系到实训课的内容选择、实训方案、评价方法。按护理人才培养方案医院对护士的要求，内科护理教学目标是“融知识传授、能力培养和素质提高为一体”。从护士职业成长来说，今天在校的学习是为了成长为一名临床合格的、甚至优秀的护士。而护理人才的成长有其阶段性、复杂性、实践性。我认为阶段性大体包括三个阶段，即护生的在校教育、临床见习、临床工作。可以说，知识、能力、素质的提高是贯穿整个护士职业生涯的，但每个阶段又有侧重点。护生在校期间，就内科护理学这门课来讲，主要是夯实理论基础、掌握基本专科技能、了解理论知识在临床实践中的应用。因此，内科护理实训课应该以促进理论知识理解和掌握、促进专科技能掌握和应用、在内科护理理论与临床实践之间搭建平台。而这一切都是以护士核心能力[1][2]培养为中心，今天的教育是为了成就明天的高素质、技能型护理人才。
2.2内科护理实训内容
在过去很长一段时间，很多从事内科护理教学的人将“腹腔穿刺术的护理、胸腔穿刺术的护理、骨穿的护理”，“心电监护、管道氧的操作使用、胰岛素笔皮下注射、血糖监测仪的使用”等作为内科护理实训的主要内容，少有人将内科疾病病人的护理作为内护实训课的主要内容。我认为内科护理学要教给学生的是“如何护理内科病人”，培养护生护理内科病人的能力。而“腹腔穿刺术的护理、胸腔穿刺术的护理、骨穿的护理”、“心电监护、管道氧的操作使用”等诊疗技术不仅内科护理中用得到，外科护理中同样用得到；至于“胰岛素笔皮下注射、血糖监测仪的使用、内科护理病人病情监测、咳嗽咳痰的护理等常见症状体征的护理”等技术是具有内科护理特色的、体现内科护理技能的项目。所以，内科护理实训内容应该以后者为主，即内科常见病病人的护理、一些症状体征的护理、内科病人病情监测及内科护理中常用的一些技术。
2.3内科护理实训方法
首先，方法是为目标服务的，用什么样的实训方法培养符合临床护理工作需求的、高素质技能型人才呢？用什么样的方法有利于护士核心能力培养呢？无论是高素质技能型人才，还是护士核心能力，都有其共同点，都是为了满足临床护理工作的需要。所以，要想获得临床护理工作的能力，除了学习相关理论知识、夯实理论基础，还要像做临床工作一样去学习、训练。内科护理实训方法总体来说是模拟训练，具体包括角色扮演、小组讨论、情景模拟、仿真教学、标准化病人等。
其次，每次实训课都应该包括课前准备、课堂训练、课后反思三部分。每次实训课前教师提前把实训课内容布置给学生，请学生做好理论知识、实训用物、分组准备，充分的课前准备是实现训练满意结果的必备条件。课堂上，组织学生就某个护理技能进行训练、讨论、讲评，没有反复的训练就没有技能的成熟，讨论是发现问题及解决问题的有效方法，而讲评的目的是扬长补短，不断提升。课后，让学生反思、总结本次实训课，以达到不断提高的目的。
2.4内科护理实训教材编写
内科护理实训教材不仅是实验内容的体现，更是内科护理实训目标、方法的体现，含有内科护理实训方案的指导思想。目前内科护理实训教材多以内科常用诊疗技术的护理及内科护理技术的护理为主，很少有以疾病护理为主要内容的教材。因此，要开展内科护理实训课，迫切需要一本能提升护生护士核心能力的实训教材，内容以疾病护理为主，在疾病护理中运用一些内科护理技术。内科护理技术应该在护理内科病人中得到训练，而不是作为一个单独的实训项目。因此，我和几位内护教师一起编写了《内科护理实训指导》。
2.5评价方法
参照内科护理实训课的教学目标，结果评价应该从两方面进行，一方面是理论考试，很多研究证明内科护理实训课可以有效提高学生对内科理论知识的掌握程度[3][4]。另一方面是技能抽考，关于内科常见病病人的护理技能及内科疾病的健康教育情况。同时，效果评价要关注教师和学生对内科护理实训课的体验，及时了解并设法解决学生及教师在内科护理实训课中的常见问题。
3.讨论
关于内科护理实训的研究从未终止，要开展内科护理实训，必须理清以下问题：
第一，为什么要开展内科护理实训？开展内科护理实训课应该结合护理人才培养目标，即获得日后护理内科病人的能力，或提升护生的护士核心能力。对于在校护生应该夯实理论基础、掌握专科护理技术、了解内科护理理论与技术在临床实践中的应用。
第二，内科护理实训课“练”什么？应该突出内科护理专业特色，即护理内科病人需要的技能，如常见内科疾病的护理、护理内科病人所需的内科护理技术、内科病人的健康教育。
第三，内科护理实训课怎么上？想怎么上就怎么上，制订科学、合理的实训方案。显然是后者，方案是有序、有效实施的保障，是广泛推广的必备条件，更是不断提升内科护理实训教学水平的研究方法。
第四，内科护理实训效果如何评价？结合实训课开展目的采用理论和技能双项考核方法，再按各自比例综合成内科护理这门课的成绩。
护理人才的培养是综合能力的培养，所以，教师应该对护理人才培养有宏观认识。同时知晓，自己所任的这门课程在护理人才培养中所起的作用。既知道学生在这门课应达到的理论水平，又知道这门课应达到的技术、技能水平，才能更好地实施教学。内科护理实训教学是不可或缺的，实训课不仅促进理论知识掌握和运用，还是培养护士核心能力的必经之路。
参考文献：
[1]刘明.专科护士核心能力架构之探讨[J].中国护理管理，2009，9（4）.
[2]徐少波，叶志弘.护士核心能力概念和构成要素的研究进展[J].中华护理杂志，2010，45（8）：764-766.
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1.2 适用范围
公司各层级员工以及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度，员工参加或组织相关培训的情况，将纳入部门和个人的绩效考核范畴，作为个人薪资及岗位(含职级)调整的依据之一。另人力资源部为本制度实施的协调、监督及管理部门。
第二章培训需求与实施管理
2.1 培训需求的确定
2.1.1 公司整体培训需求的确定
人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训需求分析报告，或将相关内容在年度工作计划中予以体现，报公司审核确认。
2.1.2 部门培训需求的确定
各职能部门在制定年度工作计划中，应根据本部门现状和未来1～2年内的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求。另对于阶段性或临时性培训需求，应及时向人力资源部反馈或上报主管部门负责人。
2.2 拟定培训方案或计划
2.2.1 年度培训计划的拟定
每年1月30日前，人力资源部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。
2.2.2 季度培训计划实施方案的拟定
人力资源部根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。
2.2.3 月度培训计划的实施
人力资源部不单独拟定公司月度培训培训计划，但在人力资源部经理的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。
2.3 培训方案或计划的审批
2.3.1 年度培训计划的审批
人力资源部拟定的年度培训计划，须报公司年度经营计划会议审议通过，公司总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化，需要对计划内容进行调整，则在季度培训计划实施方案中予以体现。
2.3.2 季度培训计划实施方案的审批
人力资源部拟定的季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施，如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整，须经上级主管领导同意;如涉及费用超过5000元的调整，须报公司总经理同意后方可执行。
2.4 培训方案的实施
2.4.1 人力资源部负责的培训的实施
对于按季度培训计划开展、以人力资源部为实施主体的各类培训，由人力资源部培训主管填写《培训项目审批表》(附件1)，人力资源部经理和行政人事总监审核确认，其中培训费用在5000元以上，或参训人员为部门经理及以上层级人员，须报总经理审核确认后方可实施。
2.4.2 其他部门负责的培训的实施
对于公司各部门自行组织业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排。如涉及其他部门人员(含兼职讲师)，则须报公司人力资源部审核备案;
对于各部门因工作需要，派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，须到人力资源部领取《培训项目审批表》，按表格要求填写后提交至人力资源部，按2.4.1规定的程序办理。
2.5 培训时间的安排及管理
由公司组织安排的各类专业技能培训，在时间安排上，尽可能安排在正常工作时间内，并兼顾培训对日常工作的影响降低到最低的程度;对于有公司驻外人员参加的集中式培训，尽可能与公司有关会议相结合，以节省时间和费用。另如因综合因素，需利用非工作时间开展的培训，对于参训人员，则不计为加班。
第三章培训方式及内容管理
3.1 关于培训方式
3.1.1 企业内训
由公司人力资源部负责组织安排的公司内部培训，由公司的内部兼职讲师主持或授课，培训对象也均为公司内部各层级员工。在有相关培训需求时，此类培训为第一选择，如因各方面因素限制，公司不具备开展的条件，则可选择其他方式的培训。
3.1.2 外聘培训师或培训机构开展的企业内训
对于需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一般情况由公司人力资源部负责联系和组织。对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向公司人力资源部推荐培训师或培训机构。人力资源部根据公司培训需求及与对方联系情况，填写《培训项目审批表》，按2.4.1规定的程序办理。
3.1.3 外派人员参加相关培训
对于因公须外派人员参加相关专业培训，则派出人员到人力资源部领取《培训项目审批表》，按要求填写，注明培训时间、内容、费用等，由部门经理签字确认后，报总经理审核后，至人力资源部备案，并按3.5.3相关要求，与公司签订培训协议后参加相关培训。
3.2 关于培训的分类
3.2.1 新员工入职培训
3.2.2 员工在职培训
公司员工在职期间，每年须接受一定时间的培训和学习。其中原则上要求普通职员每年接受公司提供培训的时间不小于40学时，部门主管接受公司提供培训的时间不小于50学时，部门经理接受公司提供培训的时间不小于60学时。
员工在职培训的内容应包括专业技能(含市场营销、生产技术等)、通用管理技能、职业发展与心态等方面的内容。采用外训和内训相结合的方式开展进行。
3.2.3 关于员工外训
对于因工作需要，公司派出员工参加相关培训机构组织的商业培训，属于员工外训(时间不超过30天)。外训费用超过2019元/人，脱产时间超过5天以上的，须报公司总经理批准方可执行。其他情况须经总监层级以上管理人员确认后执行。
参加外训的人员受训完毕返回公司后，须向公司人力资源部提交受训总结和培训教材备案，方可到财务部门核销相关费用(培训费、差率费等)。
公司人力资源部根据培训所涉及的费用及培训内容，在员工派出参训前确定是否与员工签订《培训协议》(附件2)，明确相关责任。
3.2.4 关于委托培养
因公司发展需要，对于部分关键岗位所需的经营管理或技术性人才，可以采用委托相关培训机构或院校培样的方式进行培训(培训时间超过30天)。委托培养的人选须公司董事会认可同意，并与公司签订培训协议，明确委培人员须在公司服务的年限、委培费用的承担等相关事宜，具体情况参见公司《培训协议》(附件2)相关条款。
第四章内部培训讲师的管理
4.1 内训讲师的选聘与培养
4.1.1 内训讲师选聘流程 (部门推荐，人力资源部门审核，总经理确认)
内训讲师的工作性质为兼职，即在公司内部开展培训活动，以不影响其自身的正常工作为原则，或尽量将影响降低到最低程度。
人力资源部根据当年培训工作开展计划，确定当年内部讲师的数量、专业方向，并在年度培训计划中予以体现，报请公司核准后，向公司相关部门内训讲师推荐信息。相关部门负责人推荐适合人选至人力资源部审核后，提交公司总经理确认，发放内训讲师聘书。
4.1.2 内训讲师的选聘标准
内训讲师须具有大专以上文化程度，同时在相关岗位上具有三年以上的工作经验，工作技能位于中等以上，无重大违规违纪历史，具有较强的语言及文字表达能力，善于沟通。
4.2 内训讲师的级别评定
公司对内训讲师施行等级管理的办法，每年将根据内训讲师的工作能力以及当年培训工作开展情况，进行级别评定，分为初级、中级、高级。
内训讲师须具备一定的课程开发能力，并全年保持一定的课时总量。如全年经人力资源部认可的授课时间不得低于30课时，或全年开发的课程数量不得小于3门，否则不具备次年晋级资格。
4.3 内训讲师课酬管理
公司将根据内训讲师当月经人力资源部认可并备案的授课时间，计发课酬。其中初级讲师60元/课时，中级讲师80元/课时，高级讲师100元/课时。
另对于内部讲师在部门内部开展的属于本职工作范畴的正常培训活动(如自营督导到办事处开展进行工作辅导或培训)不计发课酬。
第五章培训档案及记录管理
5.1 关于培训档案
5.1.1 培训档案的建立
公司开展的新员工入职培训、各类员工在职培训、员工外训、委托培训等活动结束后，人力资源部应建立相应培训档案备查。
5.1.2 培训档案的内容
培训档案的内容包括《培训项目审批表》、《培训项目实施情况记录表》(附件3)、参训人员名单及出勤记录、培训教案(或教材)等相关内容，另对于部分培训项目，应附有《培训效果评估调查表》。
5.1.3 培训档案的用途
建立培训档案，是规范公司培训管理的重要措施，让各类培训均有相对完整详细的记录，避免重复培训，造成不必要的资源浪费。同时，培训档案也是公司对于人力资源部组织和开展的各类培训活动进行评价和考核的重要依据，保证培训效果及质量的重要手段。
5.2 关于个人培训记录
5.2.1 个人培训记录的建立
对于公司主管及以上层级的人员、部分专业技术人员，人力资源部将根据其参加培训的情况，建立个人培训记录。
5.2.2 个人培训记录的内容
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因此，研究与开发分层分类的内训师培养课程体系有较重要的现实意义。
内训师队伍的业务价值与关键任务
“做什么，就发展什么”。内训师应该发展哪些能力，接受哪些课程，应由内训师队伍在企业业务发展过程中发挥的业务价值与承担的任务决定。
1.内训师队伍的业务价值
2012―2014年，我们对多个大型企业的内训师体系研究与建设项目进行总结时发现，内训师队伍在企业内部发挥着以下6项业务价值（如图2所示）。
作为一支由各级管理者与业务骨干组成的“兼职队伍”，内训师在企业业务发展过程中发挥着不可替代的价值。但是，这些价值往往容易被大家忽略。
2.内训师队伍的关键任务
我们通过项目研究与梳理发现，要发挥以上6大业务价值，内训师队伍在企业内部共需承担17项任务。依据重要性、使用频率等维度为这些任务评价打分，我们确定了辅导员工、讲授课程、组织经验萃取与案例开发等6项关键任务。
以上梳理成果是内训师进行培养课程体系开发的重要依据。从中可以看到，内训师队伍需要发展的能力已不止是“课程讲授技能”。因此，传统的TTT课程已远远不能满足内训师队伍多元化的任务与技能发展需要。
内训师阶梯式培养课程体系
在内训师队伍关键任务梳理成果的基础上，我们设计开发出分层分类的内训师阶梯式培养课程体系。该课程体系具备三大特色。
1.任务为导向：有针对性地帮助内训师发展某项关键任务胜任力。
2.训练为核心：围绕任务胜任力的体验训练活动占课程60%的时间。
3.多层级覆盖：课程依据胜任力测评结果，按难易度排序，覆盖初、中、高级内训师专业发展需求。
内训师阶梯式培养课程体系设计如下：
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1.1建立内训师管理制度。紧密结合内训师需要达成的目标和发展规划，建立内训师管理制度。在企业刚组建内训师制度时，应具备内训师选拔机制、运作机制、培养机制、奖惩措施（当然，内训师队伍建立初期，因为员工的认知度和接受度尚未建立，建议以奖励为主）、知识管理制度等。
1.2选拔内训师。确定内训师的来源渠道，通常有三个：第一个是本身肩负培养任务的管理层；第二个是基于公司当前亟需的培养项目所经常邀请的管理、业务、技术专家等；第三个是企业内部有浓厚兴趣和意愿成为内训师的员工。
第一类“管理层”：对于比较成熟、员工配合度高的企业来说，可以选择部门经理提供方案，其他员工执行的方式；但对于员工不自主、配合意识不强的情况，建议还是采取组织安排，但要注意这种“强制”的同时加强激励，不能硬推或说教。
第二类“管理、业务精英和公司需要推广的技术类专家”，这批人培训授课需要注意：（1）此类内训师的培训技能和课程开发能力的提升；（2）此类讲师的课程重视知识的管理，确保专家知识的传承和发展，而非始终掌握在少数专家手里；（3）对于这一类型讲师采用何种激励以及储备管理的方式需要注意，要避免讲师掌握核心专业知识后变得不可替代，企业要确保阶段性的培养和发展同类型的讲师。
第三类“员工自愿报名”，确保内训师来源的丰富性、多样性和全面性，同时也体现员工关怀。
1.3培养内训师。与有着丰富培训经验的外部培训师相比，企业内训师普遍在授课技巧、授课方式、知识更新换代等方面存在着一定的缺陷和不足。因此，参加“内训师训练营”，由优秀的外部培训师对其进行授课技能技巧培训和课程设计培训，最终通关成功取得资格，对于企业内训师来说，是能力和自信心提升的一次质的飞跃。
首先需要给受训者提供一份课程大纲，说明培训的目的、学习目标、主要内容，其次要说明受训者应该遵循的课堂行为纪律、规范，比如不能迟到、要积极参与讨论、相互之间要多交流等等。在培训刚开始的时候应该将课程大纲发到每个受训者手中，并加以详细的解释，如果需要的话，在后续的培训过程中还要定期加以重申和强化。
一种办法是进行测验或做预备练习，了解受训者起点如何。与单纯的了解受训者相比，最好是同时能够做一些增强学习动机的工作。比如说，可以询问受训者希望达到的目标是什么、实现这些培训目标有什么好处，对受训者关心或担心的问题表示关注，或者让受训者签署一份培训协议。
在培训项目在开始的时候应该开展一些“打破坚冰”小练习，让受训者相互熟悉并建立起和谐的人际关系。首先，应该让受训者有机会一起协同工作，结识其他部门的同事。其次，就像团队工作一样，参加人力资源培训项目的受训者也会寻求组织对他们的接纳。对于一些“少数派”应可能让他们在培训过程中让他们感觉到团队的吸引力。对培训者来说，善于观察受训者的心理状态并迅速采取措施增强他们的归属感。
最后，培训者应该竭尽可能营造一种互相尊重和开放的氛围。这样，受训者能更从容地得到需要和帮助。要成功地完成培训任务或更好地促进学员学习，需要多种多样的技能。培训者需要多参考一些关于培训的内容资料，积极为受训者大建学习平台。
2.如何管理内训师团队
2.1企业内训师的评估考核。由于企业内训师一般不具备较为丰富的培训经验，因此通过采取授课辅导方式，请内训师评审小组及外部专家观摩指导内训师授课和召开内训师技能提升研讨会，循序渐进地补充了内训师所需的知识和技能。同时，经常性的评估考核和年度评估认证，对于提高内部培训师水平，帮助他们迅速地发现自身所存在的缺点和不足，有着非常重要的意义。对企业来说，科学有效的评估体系是必须且必要的，它避免了各种不必要的猜测和争议，有利于企业内部培训制度的规范性、可操作性和权威性的建立。
2.2企业内训师的激励。企业内训师的激励方式，可以从精神激励、物质激励和职业生涯发展等几方面入手。精神激励，是颁发相应的资格证书或聘书，给予精神上的满足。物质激励，则是从多方面加以奖励，使企业内训师能够切实地得到相应的利益和好处。
2.3内训师队伍持续发展。为了确保内训师队伍的专业性和发展性，企业不仅要考虑内训师个体的管理和培养，更要考虑整个企业专业知识体系的传承和发展。当内训师队伍发展到一定阶段，部门开始注重课程开发等内功的修炼，包括组建课程开发团队、知识管理等。通过以上举措，部门在其后的内训师团队管理中，取得了明显的进步和成效。
3.结束语。内训师是团队学习高效运作的剂，内训师的引导过程就是在“学习圈”学习过程中，创造一种积极主动的学习氛围，开展有效对话和高效沟通，统一大家的意见并达成共识的过程。通过内训师引导，更清楚地认识到内训师在团队学习中的重要作用，通过不断的参与、反思、分享和实践，成为一个合格、对企业对社会有贡献的内训师。
参考文献：
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二、银行综合业务与培训需求的发展趋势
中国经济的飞速发展与全球经济一体化在给中国的商业银行带来诸多机会的同时，也带来了诸多的挑战。为了满足银行客户3A式的服务要求，即Anywhere（任何地方）、Anytime（任何时间）与Anyway（任何方式），近年来发展迅速的IT技术与网络被引入银行业，金融电子化、网络化、信息化成为构建商业银行核心竞争力的重要基础和平台，不仅业务的网络化成为各家银行的发展重点，员工职业化的重要性也逐渐体现。所谓员工职业化，并不仅仅指为员工提供职业教育培训，还应提供一套包括培训考核、激励等在内的综合机制，为员工创造一个良好的学习氛围，鼓励和帮助员工结合自身的个人需求和特点进行职业生涯设计。企业应根据员工的愿望和实际工作业绩，尽可能地为他们提供发展的空间。
然而，面对诸多变化的市场，作为商业银行经营的核心，员工的综合业务能力能否适应飞速变化的金融环境，已不仅仅是员工个人职能素质的问题，更是关系到银行发展与变革的战略问题。这就需要银行根据自身业务特点和发展状况为员工“量身定制”专门的培训课程；而针对性和实效性也就成为衡量银行培训成果不可或缺的评价标准。银行内训师正是这样一支由银行内部人员组成的（大多是兼职的）讲师队伍，他们精通自身业务，熟悉本行文化，更了解和理解从业人员面临的问题，体恤从业人员的苦衷，其授课内容往往更能贴近实战，具有更强的可操作性。
各大银行对人才发展的重视毋庸置疑，随着各行培训执行部门通过学习外部培训经验，不断累积，内训师团队也在逐渐壮大。然而，由于银行内训师团队多由行内员工兼任，从专业讲师角度出发，他们还缺乏很多必须具备的技能。怎样才能更好地从银行从业人员的角度出发，帮助银行专业、高效地建立内训师团队？
三、成功案例分享
Knovia“企业顶尖讲师（TTT）系列”人才解决方案，采用ASTD美国培训发展学会极力推广的混成教学，利用翻转式学习的学习模式进行培训，结合在线学习与实体面授的优势与长处，并将通过职能测评作为培训计划的规划基础。混成教学能有效帮助繁忙的现代人快速掌握学习内容，更快、更好、更省时地帮助企业、HR和学员。
某知名国有银行，截至2014年，在全球共有超过40万名员工，总部设在北京，业务跨越六大洲，境外网络扩展至40个国家和地区，通过17000多家境内机构、300多个境外机构和将近2000个行以及网上银行、电话银行和自助银行等分销渠道，向470多万公司客户和4.3亿个人客户提供广泛的金融产品和服务。该银行希望每一位员工都能够获得一定时间的培训和学习机会，确保在不同岗位、不同地区工作的人员能够持续、及时地更新思想观念、优化知识结构、提高技能水平，从而提高客户服务水平，实现银行绩效改善与个人职业发展双赢。内部员工的个人发展与提升逐渐成为该银行发展的重要模块。
由于银行的特殊性，如内外网不相通、受训人数巨大、专业性强等原因，自行培养内训师团队，建立可持续的内训师发展体系便成为该银行企业文化和战略发展目标之一。内部讲师卓越的教学方法与表达技巧，是企业文化、经验与精神的传承，更是知识管理中最宝贵的资产。优秀的内训师除了能够自如使用口语表达与简报技巧外，外在的专业形象和内在的热忱态度都是学员学习的榜样。只有内训师在授课前就有正确的认知与技巧，学员才能获得有效的启迪。
如此大规模的内训师培训单靠传统的培训手段和方式已经无法满足银行特殊的培训背景和现代成人的学习心理。为了能够更高效地培养优秀内训师，落实培育人才与经验传承的目的，同时节省大量的训练成本，该银行向Knovia提出了挑战。
Knovia对该银行的软硬件现状进行了系统的需求分析，提供了Knovia独创的版权课程“企业顶尖讲师（TTT）系列”作为该银行客户的人才解决方案，通过6个步骤全面提升学员技能。
第1步职能测评：分析确认职能缺口
第2步在线学习：在线学习基础理论
第3步实体面授：讲师实操练习互动
第4步在线学习：再次学习进阶课程
第5步ACTS演练：情景模拟影像录制
第6步成果评核：针对个人指导反馈
面对该银行客户的挑战与需求，Knovia这样做―
挑战1：没有足够的时间进行全脱产培训。
应对：Knovia结合在线学习（E-Learning）、实体面授（C-Learning），为客户完整规划出混成式培训形态：先通过在线学习理论知识，再进行实体面授，讲师现场指导，做到双管齐下，强化培训效果。同时为了解决培训时间不够的问题，此次方案采用翻转式课堂学习模式，学员在实体面授前先通过在线学习掌握理论知识，之后再通过实体课堂与讲师进行提问互动。在不断的"学习―发现问题―解决问题"的过程中，让学员真正掌握知识，并能灵活运用于工作中。
挑战2：普通课程无法满足培训实际需求。
应对：Knovia拥有独立版权的针对性课程，由美国主流学习与设计理论，加上华人学习特质与需求，共同研发而成。十门精选优质课程通过讲述式、引导式、情景式、游戏式等学习方法，直接进入情境思考，从实操性出发，迅速有效地提升专业形象、讲师认知、教学态度与热忱、教学技巧、演讲技巧、口语表达6大关键职能。
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“传统的TTT培训效果并不令人满意，培训后很多内训师还是不能独立胜任授课与研讨引导任务”。
“培养方式单一，如何构建内训师学习发展路径，加速内训师胜任不同层级的任务？”
“内训师接受了TTT培训后，还能学习什么课程？”
通过这些抱怨，我们清楚地认识到：虽然传统的TTT课程在短期内能帮助内训师掌握“成人心理学基础知识认知”“台风台貌塑造”“表达呈现技巧”“课堂掌控技巧”等基础性知识与技能，解决内训师的入门问题，但是它解决不了内训师的发展与转型问题。
我们往往将内训师等同于讲师，认为企业内训师的任务就是“讲”课，“口若悬河”是其重要标志。但是，企业培训领域出现的一些新趋势以及这些新趋势对内训师角色与任务提出的新要求，是讲的这一传统角色所无法满足的。
因此，探索内训师的新角色、新任务及其培养途径是一件有价值的事情。
团队学习―企业学习发展的新趋势
团队学习是指集体性学习，它是集体成员互相学习、互相交流、互相启发，进而产生智慧的过程。企业中日益增多的行动学习研讨会、战略规划研讨会、团队建设活动、项目复盘活动、文化传播与共识活动、绩效改进研讨会、业务分析与决策研讨会、跨部门沟通与共识研讨会等活动，都或多或少地有着团队学习的影子，是团队学习的雏形。
团队中的学习者不再是孤立的，他们承担着整体学习的使命，并从团队中获得接纳感、安全感、归属感和责任感。团队学习者以团队学习的共同愿景为目标，以严格有序化的分工合作为相互联系的纽带，共享学习资源，共闯学习难关，共创学习成就，从而成为不可分割的学习共同体。
与团队学习相对应的是个体学习，大部分的课堂面授课程、网上学习、自学阅读都采用个体学习这一形式。与个体学习相比，在团队学习共同体之中，学习成果必将大大超过个体学习者的总和；而且团队学习能使每个学习者在学习共同体中最充分地施展多方面的创造潜能，从而获得健康和谐的发展。从个体学习到团队学习，将成为企业学习发展的新趋势。
那么，在团队学习过程中内训师将承担何种关键角色？将发展哪些核心能力？如何发展这些核心能力？
引导师―企业内训师的新角色
从个体学习到团队学习，将成为企业学习发展的新趋势，这要求未来企业中的中高级内训师需要承担“团队学习引导者”―引导师的角色。引导师不仅能引发“个体学习”，还能促动“团队学习”。内训师行为的焦点将转变为创建良好的团队学习关系、促进成员进行对话与反思，进而催化团队智慧的生成，最后促成团队共识性行动方案。
引导师在团队学习中扮演的角色更像是导航员、反光镜、聆听者、过程管理者与协调者，因此，其关键任务与能力要求都不同于传统讲师：
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池州市公司积极求变，在调研、分析客户需求的基础上，选取零售户培训革新作为终端建设发力点，提升零售户培训效果，使零售户培训真正发挥效用，将传统集中会议式零售户培训调整为“开放式+订制式”培训模式，即邀请客户交互授课（Customer-to-customer）、依托内训师组建培训小组一对一上门培训（One-on-one），以满足零售户的多元化、个性化需求。通过改变培训模式，在方便客户、降低费用、提升效率的同时，让零售户广泛参与、亲身体验，接收到为其量身定制的培训内容，使培训成为帮助零售户答疑解惑、提升经营能力、改善终端盈利的关键因子，从而带动整体卷烟零售终端建设出成效。
自2016年5月开始，池州市公司系统谋划，在东至县卷烟营销部先行试点，邀请客户交互授课，把课堂搬进店堂，开展特色培训服务。
一、以需求为起点，设计“拉动式”培训框架
培训内容以“量体裁衣”为原则，通过培训需求调研与聚类分析，把握客户需求，细分出“政策宣讲、经营指导、终端建设、品牌培育、信息采集、网络营销、消费跟踪与维护”七种培训基本类型，兼顾个性化兴趣点，从关注度、重要性来构建零售户培训需求打分矩阵，指导针对性设计和差异化策略。
二、以科学为支点，筹备“匹配型”培训资源
根据零售户培训需求打分矩阵，综合衡量师资、方法、环境三方面因素，制定具体培训计划与实施方案。
一是培训师资匹配。以内训师为主，以邀请外部零售户为辅。根据公司不同部门内训师、零售户的兴趣、特长、能力，甄选个人意愿强烈、基本素养面与专业知识面较高、实践经验与沟通能力突出的人员导入师资库。
二是培训方法匹配。针对不同的培训主题与对象，分别应用探究法、示范法、模拟法等富有吸引力的培训方法，提供现场体验、实操演示、案例分享、经营诊断、话题探讨、情景模拟、问题咨询等灵活多样的培训服务“套餐”，丰富培训素材库。
三是培训环境匹配。基于方便客户、易于接受为导向，选取零售终端为主培训地点，公司会场为补充，培训现场布置简朴、实用，移动课堂送上门，邀请客户走进来。
三、以高效为要点，实施“分层级”培训流程
根据零售户现状、问题、期望实施“分层级”培训。在客户间交互授课层面（Customer-to-customer），按照“确立主题协调准备邀请客户集中实施”四级培训流程。邀请零售户作为培训师和培训对象共同走进公司，开展小型座谈，客户间交互授课侧重交流互动、经验传授、示范影响。在依托内训师一对一上门培训层面（One-on-one），按照“小组组建订制准备申请与审核安排对接上门实施”五级培训流程。首先，依托内训师组建成不同主题培训小组（每组2～3人，一名内训师，其他为一线人员或机关人员）；其次，上门授课小组事先经过系统辅导，完善培训教案编写、课件制作、现场实施方案，为零售户量身订制培训内容；再次，由小组向营销部提出培训申请，营销部根据零售户需求特征审核培训计划；最后，小组根据培训计划，提前沟通协调后，逐户上T实施一对一培训。One-on-one培训侧重“蹲”式培训，即下沉市场、倾注耐心、针对性强、通俗易懂。
通过两种模式培训实施，零售户可以获得深度主题特色、不同教学风格的培训体验，更为重要的是零售户能直观、快速获取所求。
四、以提升为增点，拓展“精益化”培训改进
池州市公司导入精益管理思想，围绕“向线上、向评估、向激励、向应用”四个方向，提升零售户培训工作。一是拓展客户线上培训。制作网络课件与视频，借助移动互联技术，进一步压缩成本、提高效率。二是健全评估机制。通过两维测评（培训成本控制、客户满意度监测），优化培训课程设置和人员配置，创新培训方法，丰富培训内容，提升培训效果。三是改进激励机制。将零售户培训工作纳入员工积分制绩效考核，开展优秀课件、优秀内训师评比，催生培训工作提升的内驱力。四是跟进应用效果。持续跟踪客户接受培训后的经营改善效果，根据调查分析和信息反馈，加力短板分析、策略优化、应用指导，进一步提升零售户培训效用，达到提升整体和解决个需的双重功效。
零售户迎来新培训模式后，试点单位（东至县卷烟营销部）零售户卷烟经营发生显著变化。2016年共开展客户交互授课培训4场次、一对一上门培训28场次，培训费用支出0.13万元，同比减少2.62万元，零售户培训覆盖面95%，零售户培训满意度达到97%。优质化、功能化终端比重分别上升了11%、9%，现代终端户数增加了48户，零售户卷烟综合毛利率提升了3个百分点。与此同时，零售户平均卷烟品牌宽度提升了11.4%，“徽映e家”上传准确率提升了23.2%，微信关注面提升了33.3%，新建终端消费者档案637位。
新培训模式内容丰富精彩，形式生动活泼，实境演示便捷易懂，零售户培训效果得到改善。集中培训减少，上门服务增多，在降低费用的同时方便了零售户，量身定制的培训内容，改进了传统培训形式大于内容的短板，使培训真正达到帮助零售户答疑解惑、改善经营状况、提升盈利能力的目的。新培训模式既调动了一线人员积极性，也密切了客我关系，夯实了卷烟零售终端建设基础，提升了卷烟经营水平，实现了营销人员和零售户双向提升。
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二、任务目标
__年，全市系统企业文化建设的任务目标是：进一步丰富完善“情义·崇实尚德”文化架构体系，完成与省局母子文化理念体系对接完善工作，“情义·崇实尚德”文化宣贯培训率达到100%；积极推进“真情·三实”服务品牌一体化建设，规范视觉识别体系应用，员工对“真情·三实”服务品牌认知率达到100%，服务对象认知率达到85%以上；全面推广行为规范亮点打造经验，行为规范培训覆盖率达到100%；加强企业文化内训师队伍建设，确保每个县局（营销部）拥有1名以上的文化内训师；市局企业文化综合评价得分在90分以上。
三、工作安排
__年，全市系统企业文化建设要坚持市局统一规划、统一管理、统筹指导，各单位积极推进、全力落实的原则，做到系统构建，上下联动，整体提升。重点做好以下几项工作：
（一）持续推动企业文化提升工作。按照“共享核心、尊重个性、系统共融、互为补充”的要求，不断完善和提升“情义·崇实尚德”文化体系，扩大“情义·崇实尚德”文化的辐射力和影响力。一是要加快“情义·崇实尚德”母子文化有效对接。以“情义”文化理念为根基，充分挖掘“崇实尚德”子文化与“情义”文化的内在联系，使核心理念、价值主张向母文化靠拢，实现“情义”与“崇实尚德”内涵统一。二是以“情义·崇实尚德”母子文化融合对接为契机，根据企业发展实际，开展市局企业文化手册和服务品牌手册的维护升级工作，将原有手册融入企业新精神、新内容，着力锤炼锻造、充实完善，打造全新的企业文化手册和服务品牌手册，以适应新形势下企业文化和服务品牌建设要求。三是要强化“情义·崇实尚德”文化宣贯。在省局“情义”文化宣贯教材的基础上，植入“崇实尚德”内容，制作培训课件，开发线上课程，统一“情义·崇实尚德”文化宣贯内容。并充分利用内训师资源和在线学习平台，强化“情义·崇实尚德”文化宣贯。年底前，全市系统宣贯覆盖面须达到100%。积极丰富、拓展宣贯载体和方式，组织开展“道德大讲堂”、先进事迹巡回报告等活动，确保“情义·崇实尚德”文化理念内化于心。同时做好市局企业文化评价体系的优化、升级和完善工作，确保文化建设更加科学、更具操作性。
（二）全面推进服务品牌一体化建设。按照省局工作部署，加强服务文化、服务形象、建设模式和组织管理“四个统一”，采取服务品牌与行为规范建设并行的工作思路，全面推进“真情·三实”服务品牌一体化建设。一是加快“真情·三实”服务品牌的构建及传播。根据省局服务品牌传播方案要求，在全市系统推广使用“真情·三实”视觉识别体系，逐步统一全市系统服务品牌形象，扎实开展“真情·三实”服务品牌的宣贯和传播，全市系统员工对“真情·三实”服务品牌的认知率要达到100%，服务对象的认知率要达到90%以上。年内，市局将印制“真情·三实”服务品牌宣传册，面向全市系统零售户发放，加快提升零售户认知率。二是加强服务标准体系建设。结合“235”教育实践活动长效机制建设，细化和丰富服务指导标准，明确服务承诺，形成符合工作实际的服务标准，并在具体服务中认真落实。服务承诺的客户知晓率要达到100%，客户满意度实现持续提升。三是继续推进特色服务亮点打造工作。针对服务员工、服务零售户、服务工业企业三个方面的工作重点，创新服务载体，丰富服务内容，提升服务质量，打造服务亮点。年内，全市系统每个单位要争取打造1个以上服务亮点。
（三）着力加强行为规范建设。按照普及宣贯、亮点打造、比武演练和经验推广的模式，继续扎实开展行为规范建设。一是继续加强行为规范全员宣贯。结合国家局编撰的《中国烟草行业行为规范》读本，组织开展全员学习培训，使行为规范真正入脑、入心、入行、入岗。年内市局将组织开展全市系统行为规范培训，各单位也要把行为规范培训纳入年度培训工作计划。二是开展行为规范比武演练。结合“三亮三比三评”活动，针对管理人员和窗口服务人员两支队伍，重点实施比武演练、专项培训和技能考评等工作，确保能力有提升，行为有改善。三是全面推广行为规范建设经验。在全面总结提炼全市系统行为规范建设经验的基础上，借鉴行业内的行为规范建设典型经验做法，制定行为规范标准体系、提升路径指导及建设经验推广方案，在全市系统开展行为规范建设经验交流推广活动。
（四）强化企业文化师认证和内训师队伍建设。继续加强企业文化师认证培训，不断扩大参训规模和取得认证人员数量；继续加强内训师队伍培训，探索开发符合实际和岗位特殊需求的个性化课程，年内在全市系统组织1-2次内训师培训；出台内训师队伍管理办法，打造一支知识面宽、素质好、能力强的内训师队伍。年底前，每个县局（营销部）必须拥有1名经考核合格的内训师，全市系统内训师比例达到员工总数的2%。
（五）认真做好市局企业文化展厅的规划建设工作。根据市局 党委的安排部署，认真筹划市局企业文化展厅规划、建设等工作。要围绕“立足当前、着眼长远、打造精品”的规划建设工作思路，组织专门团队，凝聚全员智慧，充分调研论证，全程跟进实施，建设企业文化展示中心，进一步提升全市系统企业文化建设水平。
四、有关要求
企业文化建设既是市局当前的一项重要工作，也是事关长远的系统性工程。各单位、部门要按照市局的部署要求，切实把企业文化建设摆上突出位置，精心组织，周密安排，狠抓落实。
（一）领导带头，全员参与。各单位、部门主要负责人要率先垂范，身体力行，发挥好文化建设倡导者、组织者的关键作用；分管领导要靠前指挥，抓好协调；相关职能部门要认真规划，全面落实。全体员工要积极参与，充分发挥主动性和创造性，推动文化建设向纵深发展。
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1.1 培训组织体系建设
建立健全人才培养的组织体系，组建了公司人才培养的专业化组织构架。人才培养中心定位为公司人才培养体系的建设中心，全面负责人才培养工作，各职能部室负责归口管理专业的培训项目实施，人才培养实现分层次、分专业精细化管理。公司设有专职的培训管理员3名，在各单位设1名兼职的培训管理员，培训管理工作职责明确。
1.2培训课程体系建设
建设并搭建内训课程体系，从知识管理的角度初步对企业知识和能力进行盘点和评估，建立公司核心课程、专业课程库。建立公司内训师课件库，收入核心课程16门、专业课程库70门，共计86门内训课题，把标杆人员经验提炼出来，使隐性知识显性化，显性知识结构化，结构知识数码化，形成标准化课程，将泸天化50多年的深厚技术积累固化下来，传承发扬并不断发展创新。
1.3讲师队伍体系建设
（1）公司领导成为推动企业讲师文化的带动者
内训师队伍建设是企业内部进行大规模培训、提高员工队伍素质的重要保障。公司领导带头担任资深内训师，引领教学活动的开展，讲授企业文化、核心管理理念等课程。在公司领导的带领下，各单位中层干部也积极承担起传、帮、带的责任，积极担当内训师、讲师，在企业内部传播和共享先进理念、知识、经验，为员工积极参与培训活动树立了榜样，吸引了许多技术骨干、技能人才加入到了内训师队伍中。
（2）形成内部讲师文化
吸引一批具有扎实的理论基础知识和丰富的实践经验，又具备良好的表达能力和较强的教学组织能力的业务、技术骨干人才成为内训师的中坚力量。他们能够结合自身经验及企业实际情况开发内部课程并进行讲授，在公司内部进行企业文化、管理理念、化工、电气等各领域的专业技术、技能培训，在教案编写、课件开发、课件制作、职业技能鉴定等工作中，实用性强，发挥了重要的作用， 逐步形成了内部讲师文化。
（3）建立外部讲师和专家联系库
对一些高端和专业性极强的培训项目，公司采取了引进课程的方式，建立了外部讲师库，在外部讲师的选择上，积累了一定的经验和资源。
1.4建立完善培训支持体系
（1）制度化建设
人才培养体系建设好与不好的一个重要标志在于是否实施了制度化管理。为建设标准化、流程化、制度化的人才培养管理体系，公司并实施了《培训管理制度》、《泸天化内训师管理办法（暂行）》、《新员工培养管理办法》、《专业人才帮学制度》等制度，颁布并实施有关培训管理的流程，从策划、组织、实施、检查、效果评价、改进一系列过程，建立了制度化、流程的规范管理体系，大大提高了人才培养体系的运行质量。
（2）建立培训效果评估和分析系统
人才培养是个长期的、效果不立竿见影的艰辛工作，但我们在培训效果评估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培训数据统计分析库，包括《培训简报》、《具体项目培训效果评估报告》、《各单位培训计划实施情况分析》、外培数据库、执业资格数据库、培训费用数据库，及时掌握全公司各单位的培训计划的实施情况、培训的质量等动态信息，分析和研究公司主要培训项目的实施效果并不断改进培训的立项、策划、组织、效果跟踪各环节。
2.抓好基础培训，建立多层次、多专业的人才培养
2.1抓好中层干部建设，打造卓越的干部队伍
公司先后并实施《领导力培养办法》、《领导力培养计划》《中干及后备干部培养计划》，邀请国内一流的专业讲师到公司授课，举办战略执行能力、创新能力、沟通能力、管理能力专题培训，提升领导干部的战略执行能力。在培训效果评估中，重视实绩考核，对领导干部培养过程的评估不但重视过程中的每一次学习表现（包括学习成绩与学习态度），同时也重视将所学用到实际工作中的表现，真正的促进领导干部工作业绩的提升。
2.2抓好技术骨干培养，建设技术人才梯队
对技术人才的培养实施技术梯队建设，进行有针对性的一对一培养，严格管控帮学过程，对帮学过程进行全程评估，保证帮学计划的实施效果。在培养中使用人，在使用中培养人，通过专项培养，帮学人员参与的技术方案编制、技术攻关、技改项目、QC课题的培养实践。
2.3抓好新员工培养，强大新生力量
建立系统的新员工培养机制，实施了系统化、标准化、制度化的员工培养。通过实施新员工培养规划，员工表现出了高成长率，90%的员工在两年时间内能顶1-2个岗位，比原来4～8年的成长周期缩短了一半，大大降低了人力成本。
2.4抓好岗位的常规培养，夯实基础
在岗位培训的建设中，实施APDIE的培训标准模式，加强培训需求分析，制订针对性强的培训计划，督促和指导各单位制订合理的培训计划并认真实施，对计划的实施进行抽查和效果评估，对出现的问题及时指导并跟踪。
3.结束语
只有建立系统的人才培养机制，搭建人才培养体系，才能全面提升人才队伍的整体素质，为提高企业的核心竞争力和促进企业发展提供有力的人力支持。四年来，公司大力建设有利于形成泸天化核心能力的人才培养体系，创建学习型组织，全面展开技术梯队、新员工、内训师等六大规划的建设工作，建立并打造了制度化、标准化、流程化的泸天化人才培养体系，形成了具有泸天化特色的人才培养模式，在培养多层次、多专业、多梯队的集群式人才队伍方面做出了积极的探索，取得了明显的成效，有力地支撑了公司战略目标的实现。
参考文献：
[1]孙成志、孙天隽，组织行为学，中国金融出版社，2004
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A公司是一家大型国有控股上市公司，建有国家认定企业技术中心，拥有企业博士后科研工作站，取得国家授权专利200余项，承担10多项国家“863”和“国家火炬”计划等重大科研项目。公司的快速发展源于技术的创新，源于精益生产及管理的追求，也源于对人才培养的重视。公司始终坚信人力资源是企业发展的第一资源，人才队伍建设、人才梯队建设是企业的头等大事，多渠道鼓励员工“终其一生，学习一生”，保证员工与企业共享发展成果。
培训作为人力资源开发的重要手段，其对企业战略目标实现的重要性不言而喻。A公司在过去的两年持续将精益管理的思想运用于培训体系的建设。2010年到2012年，A公司总共开发了109门内训课程，118名内训讲师，人均培训课时从36小时增加到60小时。在以往的课程及讲师开发中，我们以行政管理、工程技术、营销贸易、技能员工四大职业通道作为课程体系、师资队伍建设大的方向。然而，精细化的管理对培训的要求越来越高。培训效果的达成要求培训内容具有针对性，针对具体的岗位甚至具体的个人，那么如何构建一个基于岗位胜任力的精细化的培训体系显得尤为重要。
二、岗位胜任力模型解析
岗位胜任力模型，也叫岗位能力素质模型。简单来说，岗位能力素质模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的能力素质特征要素的总和。能力素质也叫胜任力，最早由哈佛大学教授戴维·麦克里兰提出，他把能力素质模型划分为五个层次：知识、技能、自我概念、特质、动机。他认为，不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。他把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山（也就是通常说的冰山理论），知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分，而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分，也称为人的潜能部分。
研究表明，真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分，但这部分较难评价和培养。在人员测评工具的帮助下，人力资源工作者应凭借潜能来挑选员工，再对其知识、技能等素质施以相应的培训与开发，才能对员工素质的提升真正做到有的放矢，事半功倍。对我们培训工作人员来说，要求我们针对每个岗位所要求任职者所具备的知识和技能，亦即岗位工作规范，进行培训与开发。如图1所示，某公司人力资源部门通过对该公司营销部门经理一职进行岗位胜任能力分析，得出该岗位所要求任职者具备的能力有应变能力、观察能力、表达能力、市场分析能力、逻辑计算能力、客户开发能力、组织协调能力、人才开发能力、团队建设能力9种。那么首先，针对这个岗位，我们就可以设置和开发这9门课程，并对这个岗位的人员施以相应的培训。其次，针对具体从事该岗位的某个人，比如图中的张三，其市场分析能力、组织协调能力、团队建设能力3种能力均未达到岗位所要求的水平。那么对张三来说，需进行的培训项目应该是3种，而不是9种。这就是岗位一般需求与员工个体需求的区别。在实际工作中，岗位能力素质模型指导我们根据各个岗位设置相应的培训课程，再针对个人选择岗位培训课程中具体的培训内容。
基于能力素质模型的人力资源管理是企业人力资源管理的发展方向，是将人力资源战略和企业整体战略紧密结合的一个重要工具。
三、培训体系的内涵
培训体系包括：培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估等，也就是通常所说的人力资源培训与开发的系统模型，可以被区分为三个不同的层面。
1.培训制度层面
制度是基础。制度层面涉及企业培训开发活动中的各种制度及管理办法，包括培训经费使用与管理制度、内训师开发与管理制度、内部课程开发与管理制度等等。
2.培训资源层面
企业培训资源主要包括两大类：内部讲师及内部课件，其他的包括培训场地、电脑等硬件设备。
3.培训运作层面
是指从培训需求、培训预算、培训计划、培训实施到培训评估的整个培训开发流程的运作层面，主要是从实践的角度来阐述培训机构的工作内容与流程。
将岗位胜任力模型应用于培训体系构建的各个环节，使得培训课程更加精细化，培训内容更加具体化，培训目标更加明确化，培训效果更加定量化，由此得出精细化的培训体系。
四、基于岗位胜任力模型的企业培训体系构建
A公司大致按照以下三个步骤构建基于岗位胜任力模型的培训体系。
步骤1：工作分析。岗位胜任力模型的应用需要我们对每个典型岗位进行工作分析，重点分析能胜任岗位的关键因子进行建模，确定每个岗位所需的胜任力特征。确定胜任力特征的方法可以选择研究工作绩效优异的员工。A公司在前期通过对表现优秀的员工进行调研，再结合专业小组讨论的结果，初步确定了40个典型岗位族的胜任力特征，并由此建立了40个典型岗位族的岗位发展课程体系。
步骤2：岗位胜任力导向的培训资源开发。包括培训课程开发以及内部讲师开发。
步骤3：培训制度支持。制度是前提也是后期效果的保障。在岗位建模以及体系运作中，需要相关的制度来指引和导向，在效果达成之后，更需要形成管理制度来固化，保障岗位胜任力模型应用的效果。因此制度在整个体系构建过程中是不断产生和更新的，它是一个良性循环的起点，也是一个效果固化的终点。
为了便于系统理解，我们从培训体系的三个层面进一步来阐述岗位胜任力模型的应用。
1.培训制度层面
培训制度是培训活动的重要依据和指导原则。为保障岗位胜任力模型应用效果，A公司推出了一系列管理制度和办法。
（1）推行分层级管理机制。分为公司级、事业部级、部门级三个层次开展，将综合型培训与专业型培训相结合。比如新进员工培训，由公司组织企业文化、行为规范、质量意识、人力资源等综合型培训，事业部组织安全意识、员工违规违纪处罚管理办法、产品介绍等具有事业部特点的综合型培训，最后由所在部门组织上岗培训。分层级管理机制的推行保障了岗位胜任力课程的有效培训。
（2）制定《内部讲师管理办法》、《岗位课程开发管理办法》。《内部讲师管理办法》对内训师的选拔以及讲师资格进行了约束，从学员满意度和讲师负荷两个维度进行维持资格的定量化考核。《岗位课程开发管理办法》对内部课程开发指引了方向。
（3）多渠道拓宽培训途径。A公司除内部培训、外出培训、委外培训（外请讲师）途径外，注重传统培训与现代网络媒体的对接，引进了E-Learning技术，它允许学员自主选择学习时间与学习课程，有利于学员充分利用“碎片”时间自主学习，大大提高了培训的针对性和有效性，利于提高个人短板，满足动态的、个性化的培训需求。网络商学院的启动刚好满足了精细化的培训课程体系的载体要求。
2.培训资源层面
（1）建立以岗位胜任力模型为导向的培训课程体系。为构建精细化的培训课程体系，加大人才培养开发力度，提升员工岗位胜任能力，满足员工基于岗位的一般需求以及能力提升的个性需求，A公司根据现有职业发展通道和实际情况，确定了40个典型的岗位族，例如行政管理通道，可以分为招聘、培训、薪酬、行政、党群、资产管理会计、成本管理会计、销售管理会计、质量管理、安全管理、计划管理、项目管理、市场管理、工段长和班组长等14个典型岗位。每个岗位按照能力等级要求，以职业素养类、通用技能类、专业技能类分类设置课程（每一类设置3-5门课程），形成从初级师级/初级技工到高级师级/高级技师的培养方案。具体操作上，首先，我们对目前已经开发的内训课程设置了课程代码（N1-N65）。其次，由指定的工作小组成员组织讨论并确定具体岗位及层级所需培训课程。举例来说，行政管理通道的培训岗位可设置课程如表1。在具体的课程设置上，我们紧密联系岗位所需能力来设计培训内容，参照了公司职业发展等级任职资格标准中的部分内容。对于内部已开发的课程，我们参照内部课程代码填写，对于内部尚未开发的课程，我们尽量在操作层面上根据工作实际细化课程名称，并将其作为公司后续课程开发的方向。如填写示范中列举的培训岗位，按照公司职业发展体系任职资格结合岗位能力素质模型，预备管理师、初级管理师需要参加的培训课程可以设置为：《入职培训》（N1）、《部门级安全培训》（N2）、《岗前培训（工作内容、业务流程）》（N4）、《公文写作》（N5）、《PPT制作》（N6）、《OFFICE办公软件》、《培训管理》。N1、N2、N4、N5、N6是内部已开发的课程，《OFFICE办公软件》、《培训管理》可以作为新课程开发的方向或培养内容。
（2）全员参与，建立基于岗位发展的内训师开发模式。在以往的内训师开发中我们也是以行政管理、工程技术、营销贸易、技能员工四大职业通道作为大的选拔方向，然而，精细化的管理对培训的要求越来越高，培训课程需要精细化，培训讲师也需要是来自各个岗位上的精英。2011年，A公司基于岗位胜任能力的需求分析，建立了第一期岗位发展培训课程体系，这个体系的建立为内训课程的开发和内训师的开发指明了方向。在后续的内训课程开发和内训师的选拔上，我们将以岗位发展为方向，面向公司所有岗位骨干选拔内训师，开发岗位发展课件，全面调动员工的积极性，鼓励员工加强自我学习，有意识地归纳、总结所掌握到的知识和经验并进行分享，促成学习型组织文化氛围的形成。
（3）定量考核，创新内训师管理模式。数据统计，A公司118名内训师，人均授课不到3小时/年。在对今年上半年高级以下等级内训师考核中发现，有40%的内讲师今年内尚未授课。此外，相当一部分内训师能力得到提升后会被提拔到核心业务岗位，因工作繁忙就退出了培训工作，使得队伍长期保持新人较多、有经验和实力的内训师较少的局面，造成了资源浪费。针对上述情况，为有效开展公司内部培训，打造高效内部学校运行机制，公司把内训师纳入考核体系，制定了《内部培训师管理办法》，从学员满意度和讲师负荷两个维度对内训师进行定量化考核。内部讲师年度授课课时小于2小时、学员平均满意度小于60%为考核不通过，年度积分排名前10%为优秀并给予一定的物质和精神奖励。通过制定本办法，在授课质量和数量方面对内训师进行了基本约束以维持讲师资格，提高了内训师授课及提升授课技巧的意识。
3.培训运作层面
（1）基于岗位胜任力模型的培训需求分析。A公司培训需求分析的重大进展在于岗位胜任能力模型的应用。在年度培训计划制定上，充分考虑到了岗位发展培训课程，并建立“内训学校”，编制内训师年度授课计划表，实现培训资源的共享，最大程度上满足各个岗位的培训需求。
（2）完善培训效果评估。岗位胜任力模型不仅为培训体系提供了培训需求，也提供了培训目标。通过培训，员工能够胜任岗位工作，达到岗位能力要求或者达到绩优者的表现，那么这次培训项目就是成功的。目前A公司运用到的评估方法有反应式评估、学习式评估、行为式评估、绩效式评估，前三种评估方式用的较多，绩效式评估方法目前用的较少，主要用在一线员工技能提升，如产品合格率的提升上。
五、应用岗位胜任力模型构建培训体系取得的效果
岗位分析是人力资源管理的基石。胜任力模型是对岗位说明书的进一步科学细化。基于岗位胜任力模型构建培训体系是岗位分析应用于员工培训的进一步深化。岗位胜任力模型的重要意义在于为员工培训课程开发与设置、内训师开发与管理以及培训效果评估提供了理论依据。同时，启发了内训师管理上的创新。纵观各类文献，在对内训师的管理上，培训和激励是企业目前做得比较好也容易实施的。然而对内训师的评估与考核，目前主要以定性考核为主，难以保证其科学、客观性。A公司推行的内训师积分制考核是对内训师定量考核的一次尝试。
A公司应用岗位胜任力模型构建培训体系，取得了良好效果。
第一，内训师及课程开发方向得到明确，避免了资源浪费，其数量和质量也得到有效提升。目前，已开发内训师118名，标准化内训课件109门。
第二，培训满意度得到提高。学员对培训课程及内容的设置满意度提高，同时，新的考核模式下，内训师的工作主动性和积极性得到激发，内部学校-“内训师课堂”运行良好。学员满意度相比上年度提高了1.4%。
第三，培训成本得到有效控制。内部课程及讲师的增加减少了外出培训的需求，外部培训课程（岗位资格认证类除外）逐年减少，OEE、柔性生产计划与排产管理等多门外部课件已成功转换为内训课程，大大减少了培训成本。
不足的是，建立以岗位胜任力模型为导向的培训体系不仅要求对岗位工作进行定性分析，还需要定量化地评定岗位素质能力等级。目前A公司还处在定性分析的阶段，定量分析素质能力等级将是我们下一步研究的方向。
参考文献：
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1、获取国家高级人力资源管理师任职资格；（达成）
2、通过国家二级心理咨询师考试；（达成）
3、通过职称英语A级考试。（达成）
二、工作亮点
亮点一：职能梳理项目
根据项目组级长的工作安排，负责该项目具体的实施。为明确公司各职能部门、下属子公司职能部门的工作职责，科学合理设置岗位，促进部门工作标准化、流程化，提升组织运行高效化与管理成熟度。年初，成立了以总经理任组长、副总经理为副组长的项目领导小组，以人力资源部牵头、各职能部门和子公司参与的工作小组。通过全面的策划，搭建了从职能梳理——制度流程梳理——部门组架构梳理——岗位梳理——岗位说明书梳理五方面全流程梳理的工作思路，全年严格按照项目计划的安排推进相关工作，确保了项目按期、按质顺利完成结题。
项目成效：通过项目实施，厘清了公司及子公司各职能部门间的职能，与部门职能相对应的制度流程使完善、补充使各项工作开展均有制度、有流程可依，提升了工作开展的规范性。通过对岗位梳理、定岗定编、岗位说明书梳理工作开展，也明确了员工间工作职能，最大限度的提升了工作效率。
输出成果物：
《项目计划书》
完成项目计划书的编制，成立项目小组
《部门工作职责》，《部门职能文件》
公司级6个部门，子公司级20个部门
《部门岗位设置以及人员配置清单》
公司级6个部门，子公司级20个部门
《岗位说明书》
公司39份，子公司266份
《制度流程梳理清单》
1份
亮点二：用工形式丰富化
公司“***”项目由“产品”向“服务”转型，由此而来的“高体力，低专业”要求的人力资源的需求十分紧迫。而上级单位批准的人员编制却非常有限，如何将有限的资源充分运用到公司核心岗位上而又能满足“服务业务”完成所需的人力资源？在领导的指导下，通过充分与用人部门沟通、交流，在***项目上推出了“劳务外包用工、劳务派遣用工”形式，利用临时用工、高职类实习生承担该项目。
项目成效：丰富了用工形式，解决了人员编制受限的问题，确保了公司“***”项目的顺利完成，节约了人工成本规避了用工风险。
亮点三：公司后备人才培养项目
公司后备人才建设项目主要达成以下3 个目标，目标1：促进子公司的团队融合；目标2：为公司的快速发展提前做好人才储备；目标3：为高潜质员工提供一个展现自我、提升自我的平台。2020年公司后备人才培养在2018年工作的基础上更加关注“落地”与“发展”二个方面的内容。全年工作的开展如下：
1、完成后备人才代表的专项访谈；
2、完成《后备人才培养方案》的编制；
3、完成《后备人才职业生涯规划指导意见》的编制；
4、完成16PF与EPQ在线测评工作，并输出相应的测评报告；
5、针对后备人才设计了微信在调查工作，输出《问卷分析报告》为集中培养方案设计提供了有效的支撑。
6、完成了后备人才《职业规划分析表》、《职业生涯规划表》的输出。
7、完成后备人才集中培训的项目策划、培训供应商筛选与确定以及为期3天的集中培训。
8、完成学习心得、总结提交与宣传视频的制作。
亮点四：内训师队伍建设项目
给员工搭建展示自我的平台，同时充分利用内部资源，建设一支既了解公司产品与文化又乐于奉献与展示自我的公司内部兼职讲师队伍非常必要。该项目作公司4大人才培养项目之一，我指导人才开展专员完成了第一阶段的推进工作。具体开展了以下工作：
1、2月底启动了《内部兼职讲师队伍建设》的启动工作，开始在公司内部进行造势与宣传铺垫。
2、4月召开了一期“内部兼职讲师队伍建设”的微型研讨会，充分了解基层员工对该项工作的想法与意见，同时收集了对该工作好点子。
3、以调研会结果为输入，完成《内部兼职讲师队伍建设》项目的方案。
4、6月进行前期宣传与如何确保项目启动更有效的行动学习与培训供应商、师资的选择。
5、8月完成3天的内训师表达与呈现、课件设计与开发的集中培训工作。
6、10月完成了“公司首届内训师技能比武”工作。
项目成效：在公司内部营造了积极向上的学习氛围，为公司内训师体系的逐步完善打下了基础，扩大了公司内训师在行业内的影响力。
三、工作中的不足
1、公司的整体人力资源管理水平在不断提升与影响力亦在日趋增大，对HR从业者的专业要求也将越来越高，如何提升下属员工专业度、敬业度是需要认真思考与改善。
2、针对公司越来越多的劳务外包、劳务派遣业务，如何从人员需求分析配置、招聘录用、培训与成长、薪酬与激励等方面需要一个总体的设计与思考。
3、如何减少日常工作的差错率，确保因人员异动时各项工作的顺利推进，HR的工作作业手册需要输出。
四、2021年的工作设想
1、完成HR工作操作手册的编制与输出，减少差错率提升工作效率；
2、规范“劳务外包、劳务派遣”用工的形式，建立配套的激励机制；
3、持续推进公司四大人才队伍建设项目“后备人才项目”、“内训师队伍建设”、“技术骨干队伍建设”、“干部队伍建设”。