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在被访者中，绝大多数基层妇女干部希望能学习一些与时俱进的知识，以适应新形势下的工作需要，不断提高自己处理事务和参政议政的能力、水平。其次是介绍新观念、新知识的培训，79%的被调查者认为愿意参加介绍新观念、新知识的培训，希望学习涉农政策和相关法律法规、新农村建设的要求及村务管理知识、民生优惠政策和相关的法律法规，如新婚姻法司法解释等新知识。
2、希望参加提升自身素质的能力培训，树立女干部良好形象。大部分的基层妇联干部都认为需要学习掌握劳动生产技能，增强带头致富的本领和能力，不断提高在妇女群众中的威信力和被认同度。在调查中，镇（街）、社区女干部最渴望接受领导艺术、女性修养、交往礼仪和服饰搭配、写作及演讲等方面的培训，她们希望通过全面提升个人综合素质，让自己能够大胆、独立地开展工作，为群众多做好事、办实事，逐步得到领导或男同志的认可。
____x市妇联高度重视基层妇联干部培训工作，积极开展各种培训工作，努力提高基层妇联干部的政治思想素质、业务素质、自身素质和工作能力，开创我市基层妇联教育培训工作新局面。
1、对乡镇、街道妇联干部主要采取“走出去找差距”的方式，通过召开研讨会、现场会、实地观摩、外出参观等形式进行培训。
每月利用妇联主席例会契机，都要对乡镇、街道妇联主席进行业务、素养和能力提升方面的培训，培训方式有主席主讲、观看光碟、交流讨论等。另外，今年市妇联还采取“走出去找差距”的方式带领乡镇、街道妇联主席到先进地区学习。上半年，共组织基层妇联主席实地学习考察先进经验两次，一是到全国基层妇联组织建设先进单位，旅顺口区三涧堡街道学习，听取了街道党工委领导和妇联工作经验交流，查看了三涧堡街道妇联工作档案管理等基础工作。二是到____x新区三十里堡街道北乐市场和____x村参观学习了非公企业妇联组织建设和新农村建设中妇联组织作用发挥。通过“走出去找差距”的方式，使妇联干部在比较中看到了差距和不足，大大提高了基层妇联干部工作的眼界与业务能力。
2、对村、社区妇联主席采取深入调研，精心准备，集中培训的方式进行培训
为了进一步加强新一届社区、村妇代会工作，市妇联准备对全市的妇联干部进行一次大规模的集中培训。为了使培训达到理想效果，早在四月初，市妇联就针对此次培训专门下发了培训需求调查问卷，并根据反馈的培训需要情况制定培训方案。针对基层妇联干部希望了解如何做好妇联工作及做为女人，女干部如何处理好各种社会关系的愿望比较迫切的情况，我们经研究决定由有多年妇联工作经验的宋阁主席来主讲这次培训课。7月21日，____x市妇联在____x市委党校举办了基层妇联干部培训班，____x各乡镇、办事处、街道妇联主席、各村妇代会主任、各社区妇联主席共计260余人参加了培训。____x市妇联主席宋阁把自己多年从事妇联工作的感悟和经验以及通过现实生活总结出来的人生智慧凝炼出来，制做成课件亲自给广大基层妇联姐妹们上了一堂精彩的培训课。婉转的描述与工作、生活中生动的小故事相结合，讲得至情至理，大家听得津津有味。宋主席的讲课受到了大家的一致好评与热烈欢迎，纷纷表示这样的培训生动、深刻、发人深省，学习内容重点突出，针对性强。基层妇联干部们在学习如何做好一名妇联干部的同时，更是学会了如何做一个女人。培训班安排了拓展训练课程，让基层妇联主席体验了新的培训方式，使大家放松了身心，愉越了心情，更感受到了团队协作的重要性。这次培训无论是从听课还是从拓展训练上都能体现出我们的基层妇联干部素质普遍提高，非常珍惜这次短暂的“充电”机会，参与热情大大增加。
1、培训经费不足
培训经费问题是我市基层妇联干部培训中面临的最大的问题。我市基层女干部培训经费没有纳入每年的财政预算，每次都只能从妇联的业务经费里挤，或
由学员单位承担。由于本来市妇联的业务经费就少，再加上我市北部山区大多数乡镇比较贫困，对基层妇联干部参加培训的认识程度不够，很难拿出经费支持基层女干部参加培训学习，导致培训缺乏经费，基层女干部培训只能是几年举行一次，且培训时间短，无法开展经常性的系统的有针对性的知识培训，远远不能满足基层女干部对培训的需求。2、缺乏高水平的培训师资队伍
基层妇联干部是一个比较特殊的群体，她们既是职业女性有很大的工作量和工作压力，又工作在第一线，直接接触各种社会问题和矛盾。她们希望既具备深厚理论功底和丰富实践经验的培训老师来授课，把理论和实际结合起来指导她们更好的完成工作。但目前授课老师大多只有理论知识欠缺基层工作经验，不能够了解基层妇联干部的实际培训需要，致使培训中理论学习与解决实际工作中的问题脱节，对实际工作和现实生活中人们关心的问题涉及少，急需和实用的新知识少，特别是联系本地、本部门的实际的比较少，使学习内容显得比较空洞，没有很好地发挥出培训在提高素质、解决问题上的作用。她们迫切需要像宋阁主席这样精通妇联工作，又有基层工作经验，了解基层妇联工作困难的讲师进行有针对性的指导。
3、部分基层妇联干部对培训重视程度不够
有的基层女干部对培训认识重要性认识不够，采取应付了事的态度，认为培训无用，把学习当成赶形式、走过场，多以应付为主。参加培训不积极、不主动。培训期间经常出现课堂不停接电话、迟到早退甚至请假不来上课等现象，人在心不在，对培训采取“混”的态度，没有真正投入到学习中，部分学习培训往往收不到预期效果。
4、基层妇联干部素质不一，良莠不齐导致培训需求不周
由于目前我市基层妇联干部学历差距大（有的本科毕业，有的只是初中毕业）、年龄差距大（最小的26岁，最大的60岁）工资待遇差别大（发达乡镇街道年收入达五六万元，贫困乡镇年收入只能达到七八千元）等这些因素影响，致使基层妇联干部在选拔培训过程中就存在较大差距，北部贫困乡镇由于工资待遇低，一些的优秀女性大多外出打工，而不愿意在村里做妇女主任，致使我市基层妇联干部素质不一，良莠不齐。一些年龄偏大及欠发达地区的基层妇联干部思想观念和能力跟不上新形势,认为培训既浪费时间,又浪费精力，因而导致我市基层妇联干部的培训需求内容有很大不同，因此，很难对她们采取集中、统一的兼顾所有人需要的培训。
（一）、健全基层妇联干部培训制度，统筹培训资源
在制定妇联的发展规划时，将基层妇联干部培训列入议事日程，每年制定培训计划。将培训经费纳入各级妇联组织年度预算，拔出主要经费保证妇联干部培训，并积极争取将妇联干部培训工作纳入组织部门的干部教育培训工作的整体格局，把基层女干部培训纳入当地干部教育培训体系，科学安排、统筹规划。
（二）、建立适合基层妇联干部培训需要的教育培训师资队伍
针对基层妇联干部培训师资力量不足，缺乏适合基层妇联干部培训需要的教师队伍的情况，可以由市妇联在妇联干部中主动发现、培养一支有理论、有实践、有能力的建立适合基层妇联干部培训需要的教师队伍。尤其是从基层成长起来的领导干部（主要是女干部），他们不仅有基层工作经验，了解基层妇联干部的工作性质与需求，现在走上领导岗位对做好基层工作有方法，用他们的成功经验指导基层妇联干部，起到现身说法的作用。
（三）、创新培训方式，灵活培训形式
1、培训与考核相结合
针对有的基层女干部对培训认识的不足，培训积极性不高，培训效果不理想的情况，培训结束后，根据实际情况，对学员进行闭卷或开卷考试，将考试成绩作为评选先进管理单位和优秀学员的主要依据。各级妇联要从思想上对她们进行教育，引导她们树立终身学习教育观念。要建立培训与考核相结合的机制。利用将培训内容与考核结果挂钩的制度，对一些学习积极、培训成绩优秀的女干部要提出表扬给予一定的鼓励；对一些学习态度不认真、迟到早退的女干部给予差评，并向所在单位反映其学习情况。要建立和完善女干部学习培训档案，把女干部的学习培训成绩作为评比考核推荐任用的一项重要的内容。使她们对干部培训工作有全新的、正确的认识，增强她们参加培训的主动性和自觉性。
2、请进来与走出去相结合
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中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0159-02
科级干部作为企业管理的中坚力量，是公司各项业务的直接推动者和指挥者，在公司管理体系中具有重要作用。国家电网公司在未来五至十年内，将加大“两个转变”力度，加快“两个一流”建设步伐，当前的核心工作是以“三集五大”体系建设来推动企业管理的变革。为完成“三集五大”体系建设的艰巨任务，国家电网公司迫切需要打造一支素质高、实力强、作风硬的干部队伍，将管理干部的思想和行动统一到公司的战略布局上来。
湖北电力公司紧紧围绕国家电网公司发展战略，对科级干部培训工作进行了大胆创新和有益探索，改变了以往零敲碎打的培训方式，首次尝试将大批科级干部进行集中、系统化的培养，计划用三年的时间，培训三千名科级干部，每年轮训十期，每期培训百名科级干部。本项目培训人数多，时间跨度长，开了电力企业科级干部大规模培训的先河。
在时间跨度长、办班密度大、参加人数多的情况下，要保证项目的顺利实施，在培训方案的设计与实施过程中，必须解决以下三个问题：如何制定具有前瞻性、科学管用的培训方案，使之在三年内只需适度滚动修订，不必做重大的调整；如何制定科学合理的培训管理办法，改进和创新培训班级管理模式，确保培训工作有序实施；如何采取有效措施，使得前后期的学员在新知识的获得上保持统一的标准，确保培训效果的延续性。
一、精确分析培训需求，保证培训方案的前瞻性、科学性
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析是针对性选择培训方式和制定科学的培训方案的前提，因此，正确的培训需求分析是统领整个培训活动的关键环节，在培训中发挥着先导作用。
为办好本次培训项目，人力资源部和培训中心做了大量的前期准备工作，成立了专门的调研组，征求了9个部门的意见，走访了2家地市公司，搜集了分析问卷258份，对科级干部培训需求进行精确分析，最终确立了具有前瞻性、科学性的培训方案。
1.科级干部培训需求分析
科级干部培训是涉及公司方方面面的重大培训项目，科学的培训需求调研分析具有很大的必要性。科级干部培训需求调研分析以以下三点为指导：首先，企业需求应优先于学员需求，企业的需要在一段时间内是稳定的、明确的，而个人的需要是模糊的、波动的。其次，培训项目设计应以公司发展需要和重点工作为出发点，明确科级干部需要掌握的知识和提升的能力。最后，培训应立足于科级干部行为模式的转变，工作质量的提高，讲求实际效果，而不能流于一般化。
在本次培训需求调研中，调研工作组针对4种不同对象，设计出5套内容不同的调查问卷，提供了含有4个模块30多门供选择课程名称的“课程菜单”。项目设计人员通过对调研访谈信息和258份调研问卷的认真分析，研制出既符合公司需要，又能够覆盖60%以上受训者普遍选择的正式实施课程表，为形成具有前瞻性、科学管用的培训方案打下了坚实的基础。
2.拟定前瞻性、科学性培训方案
依据培训需求调研结果，湖北电力公司人力资源部和培训中心经过反复讨论协商，制定了本次科级干部三千人大规模培训的方案。
（1）配置六大模块课程，匹配高端品牌讲师。根据科级干部的能力现状，人力资源部和培训中心总结出基于公司发展战略需求、业务发展要求的课程设置思路，即以理论和政策为先导，以战略和管理为重点，以文化和思维为补充。依据项目调研结果，结合国家电网公司“两个转变”的转型要求，人力资源部和培训中心经过反复商讨和修正，确定了宏观经济、党性修养、三集五大、管理人力、企业文化和系统思维等六个模块的培训课程。
为保证课程讲授的适用性、专业性、针对性，培训项目充分整合内外部优势资源，邀请到了两岸专家学者与学员交流授课，讲师阵容强大，汇集湖北电力公司内部讲师、宏观经济学家、著名咨询公司合伙人、知名企业高管、知名高校教授、职业培训师等。
通过配置针对性课程，匹配高端品牌讲师，确保培训内容的前瞻性、科学性，帮助科级干部明确使命，转变思想观念，切实增强大局意识，准确掌握公司改革创新的精髓，并将领导力渗透到工作中，以新的管理理念指导自己的工作。
（2）丰富培训形式，以乐促教。丰富的培训内容需要有丰富的培训形式作支撑。为增强培训的吸引力和感染力，本次培训抓住成人学习的特点，在形式上进行独具匠心的创新实践。培训改变以往单一的面授课程的方式，加入形式多样的主题实践活动，如看电影学管理、成长风向标等，将理论讲授、案例教学、座谈交流等多种培训形式进行有机组合，寓教于乐，使培训实施更加实效。培训期间，组织学员开展丰富多彩的课间活动和活力十足的体育活动，以丰富学员的培训生活，充分调动学员的学习积极性，以乐促教。
二、完善培训实施管控，确保培训顺利实施
本次轮训项目时间跨度长，每期培训人数多，培训实施管控成为项目实施的重要关注点之一。项目从组织管理、项目汇报、培训评估三个方面加强管控，有效保证了项目的顺利实施。
1.实施项目管理制，加强学员自主管理
（1）项目管理制。培训班实施项目管理制，以管理项目的方式进行培训班的管理工作，更加注重项目的范围、时间、成本和质量的管理。根据培训班实际需要，培训班成立项目专项工作组，由项目经理对项目进行全过程集成管理，组织和指挥工作组成员准时、优质地完成项目各项工作，保证项目准备、实施和总结三个阶段之间的紧密衔接。
（2）学员自主管理模式。为了充分发挥学员的自主管理能力，在组织管理模式方面，培训班创造性建立学员自主管理模式。每期培训班中，通过自荐、竞聘等方式成立学员自主管理的班委管理团队，包括班长1名，学习委员1名，生活委员1名，主要负责培训期间学员的活动组织、学习管理等日常工作，并协助开展培养考核工作。
此外，班级还成立了多样化职能小组，如快乐小组、宣传小组、学习小组、支持小组、纪律小组等，让每一位学员都以适当的方式参与到培训的管理与服务工作中来。
学员自主管理制有效激发了学员参与培训的积极性和主动性，营造了“民主、平等、竞争、分享”的班级氛围，同时有效地促进了学员之间的交流，实现了资源共享，增强了学员之间的凝聚力。
2.采取三级汇报体系，及时沟通培训信息
培训采取系统的三级汇报体系，即每天针对培训实施情况的日汇报和针对项目整体实施规划的中期汇报和总结汇报。培训现场负责人每日向项目组成员汇报项目实施状况，针对出现的问题及时讨论交流，寻求改进和提升措施。中期汇报总结项目前半阶段的实施状况和后半阶段的实施计划，帮助项目组了解项目实施的效果，管控后期风险。总结汇报汇报整个项目的实施状况，进行项目成果的沉淀和项目后期跟踪等，形成培训档案，为以后的培训工作做借鉴。
3.完善培训评估机制，强化培训效果考察
培训评估是对培训效果做出评判的过程。本着“实际、实用、实效”的原则，项目实施过程中，对学员、讲师及培训组织实施进行多层次多维度的培训评估，客观公正地评估培训的效果，克服培训中的形式主义和弄虚作假现象，不断提高培训的效果，确保培训的实用性，在促进培训效果落地的同时，也为湖北电力公司的培训项目管理积累客观数据与实战经验。
本次项目采用180度评估问卷、试卷测试、论文撰写等方式，对学员、讲师、培训组织实施进行全方位的评估。
（1）对学员的评估。对学员的评估是培训评估中最重要的环节。以掌握学员基础信息为起点，培训结束后，组织学员进行知识测试和论文撰写，了解学员对知识的掌握程度和理解程度，促使学员主动学习，并将所有评估结果纳入学员成长档案。
（2）对讲师的评估。对讲师的评估采用180度评估问卷进行评估，由学员、培训现场负责人员分别完成，评价内容包括讲师授课内容、授课形式以及授课期望等。这些评价结果可作为留档资料，为今后培训项目中的讲师及课程选取工作提供指导。
（3）对培训组织实施的评估。安排学员、讲师以及培训现场负责人三方对培训组织实施运用180度评估问卷进行评估。考察内容包括：课程安排的合理性以及问题解决的及时性的感知；讲师课前准备的周全性与课程进行的执行性；培训现场负责人对需求响应的及时性以及项目配合的有效性。
三、加强宣传策划和自主学习，保证培训效果的延续性
本次培训时间跨度大，办班期数多，为保证前后期的学员在新知识的获得上保持统一的标准，确保培训效果的延续性，需加强宣传策划和自主学习。
1.加强宣传策划，扩大培训影响力
为提升本次培训项目在湖北电力公司和国家电网公司的影响力，将培训过程中涌现出来的优秀典型和亮点、创新年轻干部培养方式方法的新经验等进行了多渠道、多角度的宣传报道。通过公司内部发文、张贴宣传横幅标语、制作宣传橱窗板报、撰写宣传简报、剪辑电子相册、新闻报道等多种手段，使培训有影、有形、有声、有色，在公司内部形成强有力的宣传态势，扩大培训的影响力度。
通过宣传使没有参加培训的学员对培训产生强烈的向往，了解培训实施动态，使已经参加过培训的学员跟上知识的更新。
2.借助远程教育平台，加强学员自主学习
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一、县级党校干部培训所面临的问题
1.从教学课程上看，宣讲内容比较单薄
一是由于县（区）级没有设立讲师团，党校教师除了每年要负责主体班次的培训，还要配合宣传部门搞好本地区的理论宣讲工作，完成上级党委政府安排的其他中心工作。每当党的最新理论成果出台，党校教师都要按照上级的相关意见，积极备课下到部门、乡镇为广大党员干部答疑解惑。在时间短、任务重的情况下，党校教师不得不变身为“万金油”，什么都懂，但什么都不专业，往往忽略了本专业的钻研和创新。二是在对外宣讲过程中，县（区）级党校教师由于对本区经济、社会、人文、科技发展了解不深，因此宣讲更偏重于就理论谈理论。理论联系实际的实例较少，实例分析得不够深入，不够具体，浅尝辄止，难以引起学员共鸣。三是教授内容与提高学员的能力关系并不大。干部培训课程的内容大部分只是满足了岗位需求，能够真正提高学员的能力的课程很少。当然，岗位需求方面的内容固然不能够弃用，但是根据基层干部的实际情况，更好的提高他们的综合能力也是当务之急。四是随着学员文化层次的不断提升，教师与学员理论水平越来越接近，党校教师在理论上相对优势逐步减弱，而且多数学员工作实践经验比教师更为丰富，难以为学员提供更为有效的指导性意见。
2.从教学模式看，教学方法单一
党校干部培训基本以封闭式的讲授教学方法为主，教育内容、培训方式难以实现个体差异，培训对象的文化程度、现任职务、工作区域不同，但培训内容有“一刀切”的现象，干部教育培训几乎全部为政治理论培训，干部教育培训的形式不丰富，以课堂教学为主，交流、讨论、参观、考察和实践的机会较少。此外，培训方案比较仓促，准备不够充分基层党校在培训工作当中经常处于准备不充分的状态。培训方案首先由党校提出，接着交由组织部修改，而且要反复几次，然后提交同级党委常委会议定，最后才定下来，这期间耗费时间较多。由于培训方案的制定在科学化、制度化方面有所欠缺，一定程度上造成开班比较仓促，给教师备课的时间很少，没有充足的时间去思考，在这种情况下，很难达到预期的效果。
3.从培训管理看，激励约束机制不健全
县（区）级党校在干部培训的激励和约束机制不够健全，干部培训工学矛盾比较突出，干部培训监管力度不强，尤其是把干部教育培训与干部考核、选拔、使用相结合的机制还不完善。干部培训、考核、职务提拔没有很好地结合起来。学习培训与年度考核、提拔使用脱节，干部的学习状态和效果不怎么影响他们的任用和升迁。
4.从教学考评看，评估机制不健全
县（区）级党校远远没有省、市党校的这样的权威定位，由于时代的转变，参训人员有了更多到省、市级党校参加学习和培训的机会，县（区）级党校培训倍感压力。而学员原本认为到县（区）级党校培训就是一种政治认同的氛围已经消失不见，取而代之的是认为县（区）级党校培训只是走过场，走形式。从制度方面看，县级党校每年的干部培训都由县（区）级党校年终上报培训计划至县（区）级组织部，由县（区）级组织部审定决定举办相应的班次，因此在培训过程中，党校缺乏主导权。在县级党校干部培训中，培训管理的环节简单粗放，强调自我管理的多、落实监督检查的少，注重培训规模、不注重培训质量，满足于办了多少班举行了多少次培训、忽视培训效果的评价考核工作，培训之后万事大吉。
5.从科研工作看，服务政府的意识欠佳
在新形势下，党委、政府的要求越来越高，党校科研水平达不到党委、政府的要求，教研队伍缺乏锻炼，整体素质不高。科研工作随意性、局限性较大，针对性、时效性不强；科研工作缺乏一定的信息渠道及情报资料作支撑；教师参加当地经济社会发展实践少，了解掌握党委、政府中心工作及总体思路不够，为党委、政府提供有价值的决策服务等方面还存在明显的差距，还不适应“思想库”的新要求。
二、开创县级党校干部培训新局面
1.处理好本校教师和外聘教师的关系
党校教师有两部分组成，即本校的教师团队和外聘教师。党校培训应该立足本校，按需外聘。立足本校，就是要加强本校教师队伍建设，按照主体班次充实教师数量，改善教师结构，提高教师素质。使得本校教师熟练掌握主体班次的教学，并对教师的是思想政治水平和业务能力进行及时培训，促进本校教师的各种能力与时俱进。对于外聘教师，选择教师要恰当，并充分发挥其示范作用和效应。既然采取外聘，就应该聘请在某专业和某方面有一定研究和造诣的大学教授和学者，以便带来新的知识和新的思路，不仅增加广大学员的知识面，同时也给本校教师以启示。
2.处理好上课和考勤之间的关系
县级党校培训班主要是针对县内各单位人员和乡镇干部开展的，培训班为全体学员制作了写有大家名字的台签，并要求学员按台签就座。这样可使学员尽快互相熟悉，也方便工作人员统计考勤。学员也非常支持我们的工作，完全按要求去做。每天班主任进行不定期考勤，保证了学员的出勤率。
3.处理好教学与反馈之间的关系
每次培训班结束后，培训班管理者为每位参训学员填写《学员学习情况登记表》，一式三份，全部加盖公章，一份反馈给地方组织部门，一份反馈给各部门，一份办班单位存档。《学员学习情况登记表》主要包含学员的基本情况、班次名称、学习时间和地点、出勤情况、所学的课程内容和考察内容、领取证书情况、鉴定意见等项目，把这些内容反馈给相关单位，便于今后工作的开展和进行。
4.处理好广泛性和针对性之间的关系
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2009年的“教育部—中国移动中小学校长培训项目”，重庆市300名中小学校长参与了此次远程培训。由此，重庆市开始了大规模中小学校长远程培训的组织与管理。随着，培训规模的不断扩大，每一批次参训人数由最初的几百人，增加到上千人，培训的组织管理逐渐开始出现管理不到位，监控失效等问题。有效的外部监控必须是由行政管理手段、学习考核手段及网络技术手段等综合运用形成立体监控体系来发挥监控效能［2］。由于大规模远程培训组织和管理经验的欠缺，培训管理机构的监控手段比较单一，学习考核的方式设计欠缺科学性和灵活性，缺乏完整立体的多维监控体系［3］。重庆市各地区的经济、教育发展有着较大差异，因此，来自不同地区的参训校长，特别是城市校长和农村校长的知识结构、关注的培训重点和内容差异较大，这就让培训组织管理机构在培训课程设计方面遇到了重大的挑战。在远程网络培训的初期，网络课程多是国家或地方面授教材的网上克隆［4］，随着远程培训的高速发展，重庆市中小学校长远程培训课程资源逐渐丰富，但是针对参训校长的关注重点进行的课程开发还非常欠缺，特别是具有针对重庆地方情况的特色课程还需要组织管理机构进一步研究和开发。远程网络培训这一学习方式缺少传统学校的校园环境，且培训讲师和参训校长以及参训校长之间在时间和空间上相对分离，参训校长主要借助多媒体的教学资源和网络环境进行自主学习。部分校长，特别是第一次参加远程学习的校长，对于远程学习环境和远程培训的特点不熟悉，表现出一定程度的不适应，产生了对远程培训的排斥心理。在学习过程中，这些校长由于对培训的重要性认识不到位，自觉性不强，态度消极，在提交培训当中的作业和参加交流研讨中缺少自身的原创和感悟，流于应付，大大影响了远程培训的有效性。
敦促和协助各培训网站进一步保证网络平台畅通，因参训学员均为校长，平时学习时间紧张，在他们有限的学习时间中，网络平台的快捷反应和网络的通畅对学员们尤其重要，同时各网站应提供更加贴心细致的技术支持服务和更快捷的咨询反馈，让学员们减少参训学员在操作中的后顾之忧。在原有课程的基础上继续加强课程内容的开发，特别是针对培训对象关心的热点、难点开发相应的课程，同时，可增设拓展课程，此部分课程可不计入总分，使参训学员在学习之余能结合自己的需求选择感兴趣的课程，扩大知识面，增强学习的主动性。精心设计研讨主题，进一步加强学员与专家、学员和学员之间的在线互动交流，增加并固化专家实时答疑的时间，增加专家线上论坛答疑次数并给予学员及时的反馈。同时，专家的答疑和指导情况记入市级专家考核档案作为其他项目组建指导专家团队的基本依据。加强和各培训管理机构的沟通，确保培训管理机构管理到位、关怀到位、服务到位，为保证参训校长有效学习而尽职尽责。在巩固传统远程培训分散学习的模式的同时适当增加网上集中实时授课培训，这样有利于参训校长与专家直接接触，减少因离线分散学习带来的距离感，能够第一时间获取知识及解决疑难问题。
重庆市中小学校长远程培训实施策略
重庆市成立了中小学校长远程培训领导小组和中小学校长远程培训执行办公室，负责全市中小学校长远程培训的规划和组织管理工作。重庆市教育管理干部培训中心、重庆市教育管理干部培训重庆文理学院分中心、重庆三峡学院分中心和长江师范学院分中心作为培训实施单位，分别针对重庆市主城片区、渝西片区、渝东北片区和渝东南片区进行远程培训的具体组织和管理。重庆市教育管理干部培训中心与其他三个分中心成立了远程培训教学管理小组与各区县教委干部培训管理部门负责人共同负责联络协调、管理监督，利用全国中小学教师继续教育网、中国教育干部培训网和中国教师研修网培训平台，使每个片区都形成了三级培训组织管理支持体系，保障在大规模校长远程培训的过程中，管理到位、服务到位、技术支持到位。重庆市中小学校长远程培训领导小组通过实地调研和访谈了解基层校长远程培训的基本状况，与指导专家一起科学规划远程培训的重点，确定参训片区和校长类型。校长远程培训依托全国中小学教师继续教育网、中国教育干部培训网和中国教师研修网的优质资源，组建网络班级，每班40人，配备一名由当地行政人员担任的班主任，并且选取一名校长学员担任班长负责班级学员学习的进度跟踪、讨论交流、技术辅导等。在市级校长培训指导专家组的指导下，网络班级为学员搭建了一个相互交流、相互促进，培养反思能力、拓宽学习视野的平台，满足了学员学习和交流需求，避免了学员孤独感。加强课程需求调查，在市级校长培训指导专家组的指导下，精心设计调查问卷，让参训学员充分表达自己所关注的重点和热点，实现课程的“按需”设计使培训具有较强的针对性。
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二、本次培训班的主要做法和收获
一是领导高度重视，精心组织安排。今年是干部培训教育工作中首次针对退二线领导干部开设培训班，县委领导和组织部对这个班高度重视，并作为一项重要工作来抓。为此，县委党校进行了充分酝酿，广泛征求了县领导和有关部门意见后确定了办班计划和方案，并认真抓好落实。县组织部部长李建龙做动员，并做中心发言，组织部副部长潘立平及校常务副校长黄时卿都在培训班上作了中心发言。此外，组织部和党校在日程安排、教师授课、外出考察等方面都作了周密细致的安排，确保了本次培训班的顺利举办。
二是立足班级实际，注重培训实效。就当前我县县情来看，全县经济发展尤其是工业经济进入大发展阶段，推进“两区”建设的任务十分艰巨，发展难题亟待破解，合力仍需进一步增强。就退二线领导干部队伍现状特点来看，退二线领导干部都在领导岗位工作多年，其作为一线中坚力量长期处于工作的最前沿，兼具“指挥员”和“战斗员”双重角色，政治敏锐性和组织协调能力强、业务水平高，综合素质好，善于发现问题、处理问题和解决问题，大多数都具有一定的影响力。他们虽然已从领导岗位退下来，但是仍是干部队伍中的宝贵资源。因此，退二线领导干部培训班的举办，意义重大。但另一方面由于退二线领导干部大部分年龄处于50—55岁，其身体状况是保证其工作的革命之本，因此，在本期培训安排上，学校坚持以人为本，根据学员的实际情况，从政治理论、县情分析、保健养生等方面设置了课程，并组织了学员到上海世博会、周庄进行考察学习，培训工作扎实有效，达到预期效果，得到了组织部门和学员的好评。
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二、工作目标和主要任务
工会干部教育培训的总体目标是：全面提高工会干部的思想政治素质和业务素质，调整和改善工会干部的专业结构及知识结构，增强工会干部在新形势下的综合工作能力，努力建设一支忠诚党的工运事业、密切联系职工群众、业务精通、锐意进取、埋头苦干、甘于奉献的高素质干部队伍。至2012年全市工会专兼职干部普遍培训一遍。市总工会包括四个驻会产业重点做好党政群、社会团体、公有及500人以上非公有制企业工会干部培训工作；各县、区、产业工会重点500人以下非公有制企业工会干部培训工作。确保2010年完成培训任务的40％，2011年完成培训任务的75%，2012年100%完成培训任务。
工会干部教育培训工作主要任务是：
1、上岗资格培训。全市新上岗的专职工会主席，在到岗一年内（含到岗已一年以上还没有参加上岗培训的），必须接受为期1-2天的脱产学习。
2、适应性岗位培训。培训对象为全体工会干部。主要内容是结合不同时期工会的中心工作和本地区、本系统的工作实际，结合党和政府的重大决策，以及新时期新阶段工会重点工作的难点问题，开展各种短期适应性岗位培训，使工会干部及时了解和掌握做好本职工作所必需的新知识、新技能。
3、工会专业人才培训。加强对各级工会特别是工会机关中从事专业工作、具有一定专业知识和实践经验的中青年业务骨干的培训，尤其要培养一批劳动法律、劳动工资与社会保障、劳动保护、平等协商与集体谈判、财务、经审等方面的专业人才。
4、工会领导干部专题研讨（工会主席论坛）。每年与市委党校举办一期由市总工会委员、各县、区工会、产业工会、部分乡镇工会专职主席和大中型企业工会主席参加的工会领导干部专题研讨班，与市委组织部联合在市委党校每期主体班中安排工会工作专题讲座。研讨讲座主要是围绕党的中心工作和工会重点工作，针对工会工作中迫切需要研究解决的理论和实际问题进行深入研讨、学习。同时将组织县、区工会和市总机关工作人员到高等学校进行拓展性培训。
5、工会干部教育培训工作坚持分级、分类、自学、集中的培训原则，一是按照全总、省总、市总办班计划，选派相关工会干部参加培训。二是各级工会根据本地区、本产业工会实际，借助社会办学力量，举办相关工会干部培训班。三是鼓励工会干部尤其是年轻干部利用业余时间在职自学，或根据岗位工作需要参加工会急需专业学习教育。
三、加强工会干部教育培训基础建设
1、建设工会干部培训阵地。通过深化改革，优化资源配置，加强工会干部教育阵地的建设，在依托外力办学的同时，充分利用现有资源，发挥职工大学、工人文化宫等工会现有的教育培训基地，降低培训成本，改善办班条件。以形成布局合理、分工明确、优势互补的培训体系，努力提高办学质量和效果。
2、建设高素质的专、兼职师资队伍。加强与省总、市委组织部、市委党校等相关职能部门的联系。建设一支由全总（省总）资深教授、市委党校专业教授组成的专业师资队伍；打造一支由市相关职能部门的负责人及工会机关有一定专长的干部、具有理论与实践相结合、工会工作突出的基层工会主席的兼职师资队伍。
四、加强工会干部教育培训的组织领导
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2、建立干部教育培训协调会议制度。充分发挥县委组织部在干部教育培训工作中的牵头抓总、宏观指导和组织协调作用，定期召开县委、县政府有关部门及培训机构参加的干部培训协调会议，通报干部教育培训工作开展情况，协调、指导、安排各有关职能部门的干部教育培训工作，研究解决干部教育培训中存在的具体问题。
二、明确干部学习培训工作的有关要求
3、严格领导干部轮训制度。科级领导干部每五年内参加政治理论培训学习时间不得少于一个月，参加业务、专业培训时间累计不得少于15天，企事业单位的领导干部每五年内必须到县委党校或其他各类培训学校进修一次。提拔担任党政领导职务的干部，必须经过党校、行政院校或干部教育培训主管部门认定的培训机构3个月以上的培训。
4、完善党委(党组)中心组学习制度。各乡镇、县级各部门要进一步健全和完善党委(党组)中心组学习制度，保证学习时间，突出学习重点。每年集中学习不少于6天，每次学习要明确一个主题，解决思想和工作方面存在的一些实际问题，使学习质量不断提高。
5、健全经常性的在职自学制度。各级党委(党组)在抓好自身学习的同时，要进一步加强对所在乡镇或部门领导干部在职学习的指导，对不同层次领导干部要提出履行岗位职责所必须具备的素质和能力要求，对领导干部需要掌握的现代管理基本知识，要列出必读书目，规定相应学习内容，加强督导考核，提高学习实效。
三、加强对干部教育培训工作的管理
6、建立健全干部培训申报审批和备案制度。凡举办的各级各类干部培训班次，都必须按照干部教育培训职责和权限履行报批手续，经批准后方可组织实施。审批事项包括培训对象、教学计划、培训时间、培训地点、经费来源、收费标准等。县级各部门计划下年度在县委党校和其它培训机构举办的由科级领导干部参加的培训班，要在当年第四季度将培训干部方案报县委组织部审批，其他培训班次经主管部门审批同意后报县委组织部备案。对未经审批私自举办培训班的，要坚决予以制止和纠正，情况严重的，要追究有关人员责任。
7、实行培训班次跟踪管理制度。各级各类班次学员确定后，培训机构要将学员到位情况通报学员所在单位和培训主管部门。对各级各类干部培训班次，批准举办部门要审定教学计划，并对教学计划执行情况进行考察。同时，要健全完善相应的学员管理制度，严肃校规校纪。学员参加学习培训期间，所在单位不再安排工作、会议或外出考察任务。在校期间，要认真履行请销假手续，加强学员出勤管理。
8、建立干部培训绩效报告制度。经批准举办的各类干部培训班次，培训机构均须将培训情况向干部培训主管部门写出书面报告。县级各部门举办的科以上领导干部参加的培训班，须在培训结束后五日将培训情况向县委组织部写出书面报告。
9、加强对干部学历教育管理。党校系统学历教育要按照控制规模、保证质量的原则，加强教学管理，科学设置班次。学历证书的发放，要按照《陕西省党校系统学历证书管理办法》(陕干教办字[1998]1号)，由省干教办验印，各校颁发。干部国民学历教育要按照国家教育部、省教育厅和市教育局有关规定加强管理。各培训机构不得擅自发放学历证书、资格证书或在招生简章中写明具有相当效力的证书，坚决制止乱办班、乱发证等不正之风。
四、强化对干部教育培训的激励和约束机制
10、加强对干部学习考试考核。各乡镇、县级各部门要按照中央关于对领导干部进行“述学”、“评学”、“考学”的要求、逐步建立起相应的考试考核制度。要结合平时的干部管理工作，通过检查读书笔记、调阅理论文章、组织统一考试和民主评议等形式，全面考核干部的学习情况。年终考核，干部本人要将自己参加学习培训的基本情况列为述职报告的一项内容。同时，县上将按照市委组织部和市委宣传部《关于建立县级党政领导干部理论学习考核制度的意见》(宝市组发[2002]428号)要求，逐步推行党政领导干部政治理论水平任职资格考试制度。
11、坚持干部培训与使用相结合。正确处理培训与使用的关系，进一步把培训的成果运用到干部改造客观世界和主观世界的实践中去，运用到领导班子建设中去。各党委要按照《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的要求，把干部接受教育培训作为干部任职的一项重要条件。组织人事部门要按干部管理权限建立各级各类干部培训档案，撰写干部考察材料、填写干部任职呈报表必须要有干部接受教育培训的纪实情况。参加1个月以上培训的，要将培训情况装入本人档案。凡未按本《意见》第3条规定参加培训，或参加培训而未取得理论水平任职资格证书的，一般不予考察提拔。
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中图分类号： G64 文献标识码： A 文章编号：
随着国家经济、社会的发展，传统的国家包揽办学的局面已经无法满足人民群众对精神文化的需求，行政主管部门鼓励社会机构及社会力量参与到办学事业中，形成公办学校与民办学校共同发展的格局。根据教育部最新公布的2010年统计数据，全国民办普通高校已有674所，占全国普通高校总数的近30%[高等教育学校（机构）数，教育部2010年统计数据， 。]。民办高等教育已经成为当前我国高等教育事业中一支不能忽视的重要力量。民办高等教育动用的是社会力量，没有占用国家财政性经费，对促进我国高等教育事业飞速发展起到了积极的推进作用。
民办高等教育采用的是完全的聘任制模式，与传统的公办教育财政“事业编制”模式不同，其在人力资源管理上，存在着更大的自主性。这有利于民办高校迅速适应社会变迁，合理调配人力资源，将人资效益最大化。然而在实际办学中，由于社会力量过于强调“成本-效益”的最大化，很多民办高校在人力资源管理上重产出轻投入，在教职工的培训与开发上，并没有实现科学管理，影响到民办高校的持续发展。
一、高校政工干部需要的基本素质
高校政工干部队伍是高校思想政治教育工作的重要基石，同时也是高校全员育人事业的重要组成部分。高校政工干部须具备政治素质、思想素质、能力素质、知识素质和创新素质等多方面的综合素质[罗国智，谈新时期高校政工干部的素质，凯里学院学报，2008,26(2)，116-117。][王菲，关于提高高校政工干部综合素质的思考，中国校外教育（理论），2009(11)，48。]，方可满足当前高等教育事业工作的需要。
1、政治素质
良好的政治素质是高校政工干部开展工作的基础。具备坚定的政治信仰、正确的政治立场以及良好的思想作风，是高校政工干部日常开展工作的重要保障。
2、思想素质
高校全员育人决定，高校教职员工必须具备较高的思想道德素质，以身作则，言传身教，以优良的品德作风出现在广大青年学生的面前，获得学生的信任并发挥自身的影响力和感召力。
3、能力素质
高校政工干部工作综合性强，要求干部精通本职工作。既能够组织学生开展各类活动，又善于沟通交流，同时具备一定的调查研究能力。政工干部所需要的业务素质，较高校其他岗位更加庞杂，对政工干部的能力要求也更高。
4、知识素质
高校政工干部面对的主要对象是学生，在日常工作开展的时候，需要同时面对学生各方面的问题。这就要求政工干部在本职工作需要的基本知识面以外，还需要了解学生成长、学生发展以及困扰学生日常学习生活的问题等多方面的知识，在思想政治教育工作开展的同时，引导和指导学生个人发展，从而在青年学生中树立足够的威信。
5、创新素质
青年学生作为高校政工干部的主要工作对象，其特点是随社会发展而不断变化的。政工干部开展工作所面临的具体社会环境，也是在不断转变的。一味的招办传统工作方式方法，必然无法适应新时期教育工作的需要。政工干部需要具备创新精神，不断结合实际工作，优化创新自身工作方法，以适应社会发展的需要。
二、民办高校政工干部培训现状
民办高校政工干部培训与公办高校还存在一定差异，如在公办高校一般要求新进教职工均须参加岗前培训，而民办高校往往岗前培训比较欠缺，且主要针对的是教师队伍。因此，当前我国民办高校政工干部培训现状与高等教育事业整体情况还有一定差别。
1、岗前培训被轻视
岗前培训作为新进员工的重要培训，是新员工熟悉岗位性质，了解岗位要求，培养岗位相关素质的重要课程。但在当前国内民办高校，新进员工的岗前培训却很难有效开展。一方面，新进员工岗前培训是一个系统的培训过程，培训内容多，培训时间长。这个培训过程所需要的人力、物力和财力较大。民办高校由于投资方对成本投入的控制比较严，因此在岗前培训方面难以具备与公办高校相当的培训成本投入。因此在必须控制培训成本的前提下，往往选择优先培训青年教师队伍，而让政工干部通过日常工作逐步熟悉业务锻炼能力。另一方面，民办高校由于办学时间短，在自身师资储备方面还难以与公办高校相比，因此在培训师资方面也面临人手不足、能力不够等情况。这样的结果造成了，青年政工干部在工作开展的初期并不熟悉业务情况，也具备业务基本能力。青年政工干部难以在短期内适应工作岗位，发挥其岗位应当发挥的作用。
2、继续教育机会少
目前高校政工干部培训工作主要由政府行政主管部门主导，各省组织政工干部培训班对全省高校的政工干部进行集中培训。这种培训方式，一般分给各高校的培训指标较少，与高校政工干部的整体规模不相适应，且每年培训次数较少，造成各高校政工干部培训机会较少。公办高校会结合自身情况，组织或举办其他类型的培训进行补充，但民办高校由于师资、成本等多方面原因，难以开展有效的继续教育活动。从而形成民办高校单纯依托行政主管部门组织培训、校内政工干部培训机会少的局面。
3、培训模式单一
政工干部素质要求繁杂，因此政工干部培训内容较多。民办高校依托省级行政主管部门开展的培训班，仅能够满足学校政工干部思想政治理论培训一方面的要求，而对其他方面的素质培训要求难以落实。这种单一的培训模式，很难适应现代高等教育事业人才培养的需要，对民办高校的全面发展形成制约，同时也不利于民办高校政工干部队伍的成长，使政工干部逐步丧失工作热情和工作积极性。
三、解决对策
1、全面规划政工干部培训方案，构建完善的政工干部培训体系
政工干部面临的事务综合而复杂，政工干部的培训要求不亚于教师的培训要求。因此民办高校应充分重视政工干部的培养，由相关部门共同设计政工干部职业生涯全程的培训规划方案，形成岗前培训与继续教育相结合，涵盖政治、思想、知识、能力及创新精神等多方面的全方位培训体系，全面培养政工干部岗位所需的各项素质，促进青年干部的成长，发挥其应有的作用。
2、给予培训充分的政策、资金支持
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二、目标任务
通过深化培训理念，丰富培训内容，改进培训方式，拓宽培训渠道，健全培训机制，进一步增强广大党员干部贯彻执行党的路线、方针、政策的自觉性，增强党政干部的理论素养，提高企业经营管理者驾驭市场、参与竞争的能力，帮助专业技术人员更新知识，提高创新能力，全面推进各类人才队伍建设。
三、培训班次安排
1、认真落实好省、市、县下达的干部培训任务，做好参加省、市、县各类培训班人员的选送工作。
2、紧紧围绕全县中心工作，按照经常化、制度化、规范化的要求，主要办好以下培训班：
（1）入党积极分子培训班；
（2）招商引资与项目建设研讨班；
（3）中青年干部培训班；
（4）旅游人才培训班；
四、有关要求
1、干部教育培训工作在县委和县干教领导小组统一领导下进行，坚持分级负责、分层分类培训的原则；
2、20xx年干训经费继续纳入年初预算，要高度重视此项工作，将其列入年度工作的重点内容，认真部署，周密安排；
3、主办部室要切实抓好师资选配、教案准备、教学管理、动态考核等各项工作，强化管理，提高教育培训的质量和水平，确保全年干部教育培训任务的顺利完成；
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二、精心组织实施，确保活动效果。围绕“抓学习、强素质、促创新、提能力、比贡献”这一主线，通过系统、认真地学习和开展形式多样的主题实践活动，提升组工干部的整体素质与能力，全面推进组织工作上台阶、上水平。
以基础工作求规范、重点工作求突破为载体促创新。坚持把解决实际工作中的难点、热点问题作为能力建设的重点，把创新成果作为检验活动成效的重要尺度。一是开展专题研讨活动。每名组工干部要总结和介绍2个以上创新方面的好做法、好经验，并找出几个因循规蹈矩影响工作的典型事例，认真剖析，提高对组织工作创新重要性的认识。二是深入开展组织工作“亮点”工程。各室、中心围绕岗位职责，不断研究新情况、解决新问题、总结新经验、宣传新典型，使工作更有特色，亮点更加突出，成效更加明显。
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高等农业院校在教育管理资源方面具有得天独厚的优势：教室资源丰富，不同类型的大、中、小教室、多媒体教室、报告厅、会议厅、礼堂能满足各种规模的培训教学需求；住宿环境、洗浴设施、餐饮质量等后勤保障完备。同时，高等农业院校依托优美校园风光、结合历史传统，打造以“农”为核心的特色校园文化，对农村基层干部在培训学习中提升文化素养、传承农耕文明、熏陶人文情怀起到巨大的作用，并能够提升农村基层干部培训的质量，提高参训者的自豪感、自信心和归属感。
（三）保证培训的公共性和公益性
农村基层干部培训项目是以政府主导和政府拨付经费的公共性产品，具有公共性和公益性。目前我国开展的农村基层干部培训主要是政府主管部门如政府、农业委员会、组织部门等委托党委党校、行政研究院、科研院所、农技推广部门、涉农企业、专业合作组织等部门开展短期培训。和社会培训机构不同，高等农业院校是农村基层干部培训的主要参与者，把农村基层干部培训项目当作公益性教育培训服务事业，不以盈利为目的。
二、高等农业院校农村基层干部培训品牌建设途径
（一）农村基层干部培训品牌的战略定位
农村基层干部培训市场竞争激烈，高等农业院校发挥农业特色明显、学科门类齐全、师资力量雄厚、基础设施比较完善等优势，按照“实用、实际、实效”的原则，采取分级负责、分类培训的品牌市场定位，根据乡镇干部、村“两委”成员、“大学生村官”、新型职业农民等不同客户群体需求，采取差异化产品服务，设计不同的培训方案和课程。
（二）农村基层干部培训品牌的核心价值
高等农业院校在创建农村基层干部培训品牌过程中，要注重规划和凝练品牌价值，让客户通过教育培训过程和服务保障来认可培训质量，让培训在客户心目中获得美誉度和影响力；在客户需求调查、服务保障、内容设计、师资队伍、授课方式、培训风格、追踪反馈等方面突出特色，打响知名度，让学员和委托单位对高等农业院校培训品牌认可和忠诚。
（三）农村基层干部培训品牌的传播
高等农业院校农村基层干部培训品牌的传播要将其知名度、美誉度等品牌形象资产通过有效方式多角度、多层面的传播，将品牌文化、品牌内涵、产品机理等现实的、潜在的、无形的行业资讯传播，形成培训品牌无可替代的价值，最终达到提高农村基层干部培训的客户忠诚度。
三、高等农业院校农村基层干部培训在吉林农业大学中的实践
（一）吉林农业大学农村基层干部培训现状
吉林农业大学从2008年至今，相继举办了“乡镇骨干公务员培训”“乡镇党委书记培训”“大学生村官（选调生）岗前培训”“千村党支部书记培训”“万名村干部培训”和“吉林省新一轮村干部培训”等中短期农村基层干部培训班61期，共培训18619名农村基层干部，被批准成为“吉林省基层公务员培训基地”“吉林省农村基层干部培训基地”和“吉林省农村基层党员干部实践培训基地”。2014年在对参加培训的2000名农村基层干部的满意度调查中，对培训模式满意及非常满意的比例为73.05%。同时，学校遵循农村基层干部培训“政府主导，学校支撑，社会参与”的原则，整合资源、创新机制、提高效益、构建平台，以政府购买服务的形式，组织落实农民培训项目，突出“创新、特色、实效”的办学理念，着眼于吉林省农村基层干部人才队伍的实际需要，在提升培训质量、效益上下功夫，努力建设全国一流的农村基层干部教育培训基地。
（二）吉林农业大学农村基层干部培训品牌建设
1.按照需求培训。一是培训前期调研，将农村基层干部培训的需求分析放在首要位置，由专门负责培训的人员进行培训需求的调研；二是与培训主导部门建立培训计划协商制度，进而对整个培训做好系统的安排，完善培训效果。
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虽然，近几年来，国家税务总局加大对现代培训体系的探讨和建设，大力推广使用SAT培训模式，并在总局组织的培训班中取得了一定的效果，但由于经验不足、观念落后、市场机制缺失，目前，整个税务系统干部培训的实践，仍然与现代培训体系的要求相去甚远，大大影响了培训效益。主要表现在：
1、从培训环节来看，过于重视培训的组织实施，而对培训需求分析和培训效果评估等环节却走过场。培训什么内容，不是针对岗位和员工的实际需要，而是根据上级的要求，这种以完成上级计划代替本单位实际需要的做法，导致了培训效果事倍功半；同时对培训实施效果的评估，也只能做到培训过程反应(反应面)和培训学习收获(学习层面无法涉及收获应用到实际工们情况(行为层面)和培训对本位业绩提高的影响(结果层面从而必然导致了培训的无效率
2、从培训管理来看，过于视施教机构对培训过程的管理而忽视了培训单位的有效管理税务系统的人教部门对各业安门上报的培训计划是否合理训效果是否达到了预期目标，何激励学员培训意愿，如何开发和管理施教机构(如培训课程开发、培训师资管理)等等，这些都要考虑，并要通过制订相关制度加以落实。
(二)培训方式与解决实际需要不相适应
目前，税务系统干部培训的形式、教学内容、教学方法等，与解决干部实际需要存在较大的不相适应，这样，不仅造成了人力、物力、财力的极大浪费，而且也大大降低了培训的吸引力。主要表现在：
1、从培训形式上看，由于过于重视脱产培训，而忽略了在岗学习、辅导讲座、总结交流和实地考察等形式的作用，从而无法及时、有效、灵活开展各类培训，也造成了下属单位的培训依赖性，影响了整个系统干部继续教育的效果。
2、从教学内容上看，由于统编教材的滞后，培训内容基本上由培训教师确定，培训内容的随意性很大，特别是系统外部培训教师不能结合税务实际，内部教师却又理论功底不足，无法有效满足参训学员的培训需求。
3、从教学方法上看，由于税务施教机构从普通教育转向干部培训时间还不长，相当部分培训教师由于不能通过接受系统培训掌握现代培训理念和教学方法，无法改变“一言谈”的教学方法，不能有效针对参训对象的需求开展培训教学，不可避免地影响了学员的学习积极性和学习效果。
(三)培训机制与提高培训效果不相适应
教育培训作为对人才的培训，必须有一套完善的政策措施加以保证，为此，国家税务总局明确了“不培训，不上岗；不培训，不提拔；不培训，不任用”的培训机制，但由于一些主客观原因，培训的各项激励约束机制在目前税务系统教育培训工作中并没有真正得以落实，再加上培训考核制度的不完善或走过场，造成教与学两方面都没有较大的压力和动力。主要表现在：
1、从主观上看，有些干部对教育培训的认识存在偏差，认为学习与提高、学习与发展、学习与使用没有必然的联系，因而对学习存在畏难情绪，也缺乏危机感，缺少主动学习的愿望；将培训当做一种福利或一项任务，造成培训目的性不强，缺乏培训的积极性，不用心学习研讨，而对吃、住、行、玩等方面却较为关注，影响了培训的效果。
2、从客观上看，由于“工学矛盾”突出，税收任务较重，抽出时间参加脱产培训有一定的困难，出现了不能培训，税务系统普遍存在税收任务是“硬任务”，培训等其他工作是“软任务”的现象，造成了不要培训；教学内容不切实际，培训效果差，使参训学员没有常学常新的感觉，形成了不想培训。
(四)师资力量与承担培训任务不相适应
从1999年起，全国税务系统所属院校陆续从普通教育退出，转向从事干部培训，但由于时间较短，专职教师知识储备不足；同时，为了消化本校教师，缺乏淘汰更新机制，教师自我捉高的压力不足；再加上外聘教师缺乏税务工作实践，系统兼职教师教学方式落后，制约了税务系统全面有效开展干部教育培训工作。主要表现在：
1、从主观上看，目前，税务系统施教机构虽不乏个别品牌教师，但仍有相当部分教师缺乏良好的职业心态，“师难当、课难讲、学问难做、调研难深入”的状况仍然普遍存在，严重制约了税务系统干部培训质量。
2、从客观上看，一是由于师资培养见效周期长，现有税务施教机构对提高师资培养的力度不够，教师进修培训和开展调研机会较少，不能迅速满足税务系统现有培训形势的需要；二是干部培训对教师掌握现代培训手段、知识储备和知识更新的要求较强，出现了“半桶水，敢教普教，一桶水，不敢教干训”的现象。
二、遵循五个原则
近几年来，税务系统的干部教育教育培训工作取得了长足的进展，树立了现代培训理念，加强了培训管理力度，建立了完善的施教机构，捉高了培训者的培训水平，在新形势下要继续做好干部教育培训工作，应坚持以下五个原则。
(一)按需施教原则
按需施教原则主要是针对教育培训的内容而言的。它要求要根据税务系统各种不同岗位，确定不同的培训内容，以切合税务工作的实际需要，要根据不同职务和岗位，分级分类地开展教育培训，要使参训人员有侧重地通过学习社会主义市场经济知识、公共管理理论、财税专业知识，精通本行业务，提高管理能力，掌握现代化工作手段，有效履行岗位职责。
(二)学用一致原则
学用一致原则主要是针对教育培训的目的而言的。它要求干部培训要与培训后的工作及使用统一起来，培训是为了能更好地运用所学的知识技能，以提高参训学员管理水平和解决实际问题的能力，提高工作效率。因此，贯彻学用一致原则，首先要根据工作需要去确定培训对象，克服把培训当成任务或给福利的思想；其次要把培训与使用结合起来，做到量才使用，人尽其才。
(三)联系实际原则
联系实际原则主要是针对教育培训的过程而言的。它要求在教育培训实施过程中，要做到把理论教学与实际操作和分析、解决实际问题结合起来，通过案例式、模拟式、研讨式等互动性教学，提高学员理论联系实际能力。这样，通过提高学员的积极性，不仅能够进一步提高参训学员的理论水平，更能提高学员分析问题和解决问题的能力。
(四)讲求实效原则
讲求实效原则主要是针对教育培训的效果而言的。它要求制订的培训计划，要有培训需求分析做保证，要在认真进行需求调查的基础上，根据教育培训的中长规划制定培训计划，要建立健全教育培训管理制度，加强教育培训的管理，以确保教育培训按计划进行，顺利达到预期的目标。
(五)注重效益原则
注重效益原则主要是针对培训组织管理而言的。它要求培训部门要有经济效益观念，要注重培训的投入与产出关系，要善于区分组织需求与个人需求，善于应用不同培训方式，严格控制培训支出，加强培训评估，建立系统有效的培训体系，使有限的培训投入效应最大化。
三、采取六个措施
针对目前税务系统教育培训工作中存在的问题，结合开展培训的原则，笔者认为，要继续做好教育培训工作，应确实做好以下六个方面工作。
(一)完善培训制度
1、根据经济和社会发展对税务干部队伍建设的要求，按照税务职业发展的需要，结合税务系统干部队伍的现状，制定教育培训规划。教育培训规划既要客观全面，又要具体可行，既要有中长期计划，又要有明确的年度培训目标，使培训工作发展有方向，落实有目标，以保证所有税务干部都能及时接受初任培训、更新知识培训、任职培训和专门业务培训。
2、强化培训的激励约束机制。真正做到“不培训不上岗，不培训不提拔、不培训不任用”，使全体税务干部由“要我学”变成“我要学”，使培训工作由人事部门的计划调训向税务干部自主培训和竞争择训转变，从而形成“领导愿意派，学员愿意学，教师愿意教，学后有收获”的局面。
(二)建立科学体系
1、重视并加强培训需求调查、培训策划设计和培训评估环节工作。制订《培训业务工作规程》，明确培训参与者的各自责任，规范培训环节，确保培训过程的系统性。通过认真实施制作《培训需求分析报告》，形成培训目标；开展培训课程设计与测试，确定培训方案；实施培训方案，记录培训实施过程；进行培训测评，形成培训评估报告等四个衔接环节，保证培训以最低的花费实现最好的效果。
2、加强对所有培训参与者的管理力度。建立教育培训与使用相结合的机制，明确人事部门、业务部门、用人单位和参训学员的职责；建立施教机构资格认证制度，加大对施教机构的管理力度，整合规划培训资源，建立布局合理、资源充分利用的教育培训基地；加强教育培训工作的评估总结，促进教育培训工作的健康快速发展。
(三)创新培训方式
1、积极探索多种教育培训方式的有机结合。根据需求情况、设立的目标和各种培训的优劣性，加大岗位练兵、竞争上岗、参观考察等在岗培训的力度，鼓励通过自学提高综合素质，避免以脱产培训代替一切，造成了教育培训的“等、靠”。
2、创新培训教学方法。一是创新教学形式，通过设置课题组，分工协作，实现“1+1>2”，增加案例分析、研讨、情景模拟等互动式教学，促进学员思考分析活动，增进师生之间的交流，以调动学员的学习积极性；二是创新教学组织，比如分组研讨，促进学员之间相互交流，实现取长补短，营造出宽松活跃的教学环境；三是创新教学手段，充分使用多媒体教学手段，使培训内容形象化。
(四)加强培训管理
1、制定培训规章制度。以事定岗，以岗定人，通过设立项目负责人，做好培训项目的协调组织，配备班主任，配合班委做好自我管理工作；设立教学管理员，配合教师(课题组)组织好教学工作；成立保障小组，提供优质后勤保障工作，以确保培训过程事事有人管理，处处有落实。
2、完善考核制度，做好培训过程评估。通过考评小组对培训实施情况进行检查评估，提交评估报告，以不断完善和改进培训工作，改进学员结业考核办法，结合学员培训过程的反映、学习收获和对具体事项的应用情况，以综合形式考核学员实际运用、实际操作能力和分析解决问题能力，避免死记硬背过关。
(五)加快师资培养
