引论：我们为您整理了13篇政工专业论文范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
2、美国工程教育专业认证流程
美国工程教育专业认证的基本流程程包括以下4个阶段::申请认证、专业自评、现场考查和做出认证结论。
2．1申请认证
学校自愿于1月31日之前向ABET提出认证申请。如果是首次申请认证的专业，申请的学校还要先提交一份自评报告
2．2专业自评
准备自评报告的过程至少需要一年。每个申请认证的专业都需要根据ABET认证标准和手册的要求提交自评报告。
2．3．现场考查
现场考查的成员主要是来自政府、企业界和学术界的志愿者。由3～4人组成认证小组，对认证专业进行实地考查。现场考查的时间一般为3天，认证小组的主要工作是核实自评报告的准确性以及真实性;同时提出调查自评报告审查过程中存在的问题;认证小组根据需要会晤学生和教师，进行正式或者非正式的访谈;提出专业的优点和弱项，并给出适当的建议。在现场考查的最后一天，认证小组通过口头传达的方式提出认证小组关于检查结果的总结报告，并向相应专业类认证委员会提交现场考察报告。如果认证专业对检查结果存在异议，还可以在规定时间内向委员会提出申述。
2．4．做出认证结论
委员会根据接受认证的专业的优势以及现场考查之后发现的不足发表一份声明，声明会送给接受认证专业所在的院校以获取他们的反馈意见。最终认证结论依据声明和学校反馈意见来决定。认证有效期限通常为2～6年。
3、认证标准
美国工程教育认证标准是依据EC2000(EngineeringCriteria2000)。同时，为了不断适应美国的发展需要，ABET每年都会对认证标准进行修改，现行的EC2000认证标准于2012年，适用期间是2013—2014年度。ABET的认证标准分为三部分内容，分为适用于基本水平的一般标准，适用于较高水平的一般标准以及有适用于工程教育各个专业的具体的专业标准，这三个部分中的每个部分又有具体的要求，从而形成完整的标准构成体系。其中，适用于基本水平的一般标准是认证标准的核心组成部分，具体分8项指标。分别是学生(Students)、专业教育目标(ProgramEducationalObjectives)、学生能力(StudentOutcomes)、持续改进(ContinuousImprovement)、课程(Curriculum)、师资(Faculty)、设施(Facilities)、学校支持(Insti-tutionalSupport)。从历年ABET认证标准的修订可以看出，考核焦点从考核“教育输入”(教师教什么)转向考核“教育产出”(学生学到什么)，从对教育投入的重视转向对教育产出的重视，这种转变体现出以学生能力导向为核心的认证标准。在学生核心能力方面上，申请认证的工程专业必须证实毕业生具有以下11种能力:运用数学、自然科学和工程知识的能力;设计、分析和解释数据的能力;设计系统、部件或过程的能力;多学科团队协作能力;对工程问题的识别、分析以及解决能力;职业道德和伦理能力;良好沟通的能力;认识到工程对于经济、环境、社会乃至世界影响的力;对终身学习的能力;与当代问题相关的知识;在工程实践中运用各种技术、技能和现代工程工具的能力。
二、对我国的启示
1、为保证工程教育专业认证的公正性与公平性，我国在建立工程教育专业认证体系的过程中，应当注重与工业界和企业界的联系，促使相关各界人士积极主动参与到工程教育专业认证工作中来。
“工程专业认证不可能是囿于教学系统内部的自循环过程，而必须是包含院校—工程界互动机制的开放式的反馈过程”。以美国和德国为例，其工程教育专业认证无论在机构设置上，还是在人员参与中，都紧密的依靠工程界、企业界的力量，这样一来，不仅加强了教育界与工程界、企业界的联系，还能保证了高等工程教育的质量，不但可以为高等工程教的实践环节和毕业生就业提供有利条件，还可以及时了解社会对人才的需求，从而及时调整人才的培养方向，主动应对社会要求。因此，我国应当吸取国外相关宝贵经验。
2、除了认证组织的性质之外，ABET发展时间久，会员众多、进行认证的学校和专业数量巨大、有很大的国际影响力，所以ABET的组织更加严密、职能部门健全、部门之间分工明确。
我国由于专业认证起步晚，目前还处于认证试点阶段，认证规模较小，所以认证机构的职能部门较少。随着专业认证工作范围的不断扩大，理论和实践体系的成熟和完善，国际参与度的提高，我国的认证机构也应根据发展的需要设立不同的职能部门，更好的完成认证的各项工作。逐渐扩大认证规模，充分发挥工程教育认证在高等教育质量保障体系中的积极作用，不断规范认证工作、完善认证体系，提高认证工作质量。同时要注意学位分级的研究。由于各个成员国家(地区)采用的学制不尽相同，各国(地区)在《华盛顿协议》范围内互认毕业生的学位层次界定上也有差异，美国等国家已明确指出认证专业完成四学年的本科教育。此外，美国为两年大学毕业的学生颁发副学士学位。在香港，学士学位分为学士学位和荣誉学士学位，而荣誉学士学位又细分为三级;在欧洲，欧盟各国正在进行的有关高等教育一体化的博洛尼亚进程中，也将逐步实行两级制的学位制度，为完成不同阶段教育的毕业生颁发学士学位和硕士学位。只有厘清各国学位授予方面的不同，了解其学位层次界定上的差异，才更有利于提高我国在国际交流的平等地位。目前我国的专科毕业生没有学位，学士学位还没有分级，加入《华盛顿协议》后可能会影响到他们在国际中的平等地位，所以我国应适当重视学位层次的研究。
篇2
（二）在课堂教学中引入职业素质教育，提高学生的职业技能
不同于学历文凭证书，职业资格证书密切关联于某一职业能力的具体要求，全面反映了某一特定职业所必须遵循的行业标准和相关规范，以及特定行业劳动者从事这种行业所应具备的实际职业能力和素养。虽然职业资格证书制度兴起的较早，但是发展至今一直未能与高等教育培养人才挂钩。高等国际工程教育专业认证制度与国家职业资格证书制度的基本要求是一致的，是从业证书申请发放和登记注册过程中一种不可缺少的前提条件。在国际上，专业认证制度体系较为完备的国家基本上都将专业认证制度与职业资格证书制度直接关联。就测绘工程专业而言，尽管不同高校在基础和专业课程设置的数量和名称上略有不同，但基本上都采用的是“基础课程—专业基础课程—专业方向（模块）课程”这一课程设置模式，课程体系在学分、学时、比例上也大同小异，区分度不大。参考国际发达国家专业认证制度和体系的经验，我国在测绘工程专业人才上的培养体系方面，可以尝试针对测绘行业的某一执业资格（如“注册测绘工程师”）和“卓越工程师教育培养计划”来组织安排测绘专业课程体系，即大学一年级安排数学、力学类及专业基础课程来进行综合培养，大学二年级在专业基础课程的基础上以专项课题形式（如地形图测绘、数字摄影测量等）参与实验、实训，大学三、四年级进入专业模块课程培养。模块课程的设置要与职业资格所遵循的标准和规范有机结合，如此的模块课程设置不仅可为工程教育专业认证的后续持续发展提供驱动力，而且也为将来职业认证与专业认证挂钩做好积极准备。此外，此种课程设置思路也可保证测绘学科的相关知识以结构层次化而不是零散化、杂乱无章的形式进入学生的知识结构体系，从而促进学生对测绘学科知识的整体认知。综上所述，根据测绘工程专业实践性强的特点，可以设置科学合理的测绘专业方向模块化课程替代原有的学科专业课程，并根据职业资格的能力要求有所侧重，分布合理的课时，搭建新的测绘工程专业模块化课程体系。
（三）将科研能力培养引入相应教学环节，提高学生的实践创新能力
随着科学技术的发展，信息化及学科交叉融合的特征愈加明显，社会对工程人才的知识、能力、素质方面的要素、结构和质量也提出了更高要求，从而也对高校培养人才的工程创新能力提出了更高要求。随着空间信息技术的快速发展，我国的测绘行业在快速发展的进程中也急需培养高水平的工程创新人才。但是，高等工程教育的重要任务之一就是学生创造能力的培养，而学生对不同工程专业的兴趣选择对其工程能力能否养成及持续增长有着决定性的影响。因此，在高等国际工程教育专业认证背景下，学生的工程能力的培养更应关注其对不同工程专业的个性化选择，以确保学生能够在结合自身特点和兴趣爱好的基础上，构建自身的合理知识结构，促进自身创造性和创新能力的提高。为此：（1）可在本科生日常教育教学中建立“科研导师制”人才培养模式。大学生可以根据自己的能力、特点和兴趣选择参与科研导师的相关科学研究课题。通过直接参与导师的科研课题或在导师的指导下，在第二课堂中通过各级各类大学生科研训练计划、学科竞赛、毕业论文（设计）、毕业实习、生产实训及参与教师科研项目等各环节为载体来完成自选或感兴趣的科研项目。学生通过直接参与所学专业相关的科研项目的工作，尽早接触测绘学科前沿，既增加了学生科研认知的深度和广度，又可在实战中促进学生科研实践能力的提高；（2）美国工程与技术鉴定委员会研究制定的工程评估准则对工程专业学生的能力共提出了11条标准，总结起来基本上是强调所学专业的工程实践能力、多学科交叉综合的学习能力、职业素养与职业责任感。这些基本能力和素养的形成是基于系统的人才培养方案（包括整个教育教学计划、专业培养方案，特别是科学合理的实践教学体系）。因此，在课程设置上应结合现代信息化及学科交叉融合的特征来更多地考虑多学科的交叉与融合（如GPS现代定位技术与信号处理领域的交叉融合，数字摄影测量与数字图像处理及计算机视觉学科的交叉融合，地理信息系统（GIS）与网络信息技术及软件工程领域知识的交叉融合等），通过上述不同领域知识的交叉融合，可为学生提供较为先进的测绘学科发展前沿信息，提高学生对测绘专业的学习兴趣，增强专业方向对学生的吸引力，同时，也为学生工程素养和实践能力的提高提供多学科交叉综合的较为宽泛知识背景，在此知识背景下，可使学生对测绘学科及其工程领域的现存问题有一个清醒全面的认识和把握，继而提出创新性的解决思路和方法，以促进复杂测绘工程问题的有效解决和技术创新。
篇3
1．专业认证主体工程教育专业认证机构承担着工程教育专业认证组织、监督和实施工作，是工程专业认证制度的主体。美国工程及技术教育认证委员会(Ac-creditationBoardforEngineeringandTechnology，ABET)是由美国联邦教育部和美国高等教育鉴定理事会授权的独立民间认证机构，不附属于任何政府部门或者社会团体。ABET由加盟的学会(协会)组成董事会，董事会下设8个委员会，分别是工程认证委员会、技术认证委员会、计算机科学认证委员会、应用科学鉴定委员会、工业咨询委员会、国际活动委员会、其他常务和特别委员会、执行委员会。ABET的主要职能是为全国的工程教育制订认证政策、准则和程序。中国的工程教育专业认证工作于2006年3月全面启动，2007年教育部聘请了工程教育界和企业界专家，成立了全国工程教育专业认证专家委员会(简称为专家委员会)，在专家委员会的领导下开展具体的认证工作。专家委员会负责制定认证工作需要的文件体系，包括认证的标准和程序，在其之下还设立了专家委员会秘书处和专业认证分委员会。美国ABET是一个非官方性的认证组织，它与美国教育行政主管部门不存在领导与被领导的关系。而我国的认证工作是在教育部的领导下展开的，认证专家由教育部聘任，并要对教育部负责。这二者的差异主要是由于两国的社会文化制度不同。
2．认证标准工程教育认证标准是指导工程专业发展的准绳。美国工程教育现行认证标准是EC2000，这是2001年开始全美全面推行的新的工程认证标准。与之前的工程专业认证标准相比，EC2000的重心由院校转向了学生，由以往对院校各种资源、教学过程、课程设置和手段等的重视，转向对学生学习结果的强调。具体分为适用于基本水平专业的一般标准、适用于高水平专业的一般标准和专业标准3个层次。其中一般标准由八个指标构成，分别是学生(Students)、专业教育目标(ProgramEducationObjectives)、学生成果(StudentOut-comes)、持续改进(ContinuousImprovement)、课程体系(Curriculum)、师资力量(Faculty)、教学设施(Facilities)、学校支持(InstitutionalSupport)。《工程教育专业认证标准》，是我国现行的最权威的工程教育本科专业认证标准，该标准由通用标准和专业补充标准组成。其中通用标准包括学生、培养目标、毕业要求、持续改进、课程体系、师资队伍、支持条件七项内容。从整体来看，我国的认证标准体系与美国相近，都是由基础标准和专业具体标准构成。
二、我国环境工程专业认证的价值分析
(一)我国环境工程专业教育中存在的问题随着经济的飞速发展，全人类都面临着环境污染、生态破坏、资源短缺等问题，环保产业被认为是21世纪的“朝阳产业”。在全球环境问题日益突出的大背景下，由于国家的重视和社会经济发展的需求，环境工程专业教育快速发展。然而环境工程专业本科毕业生的就业却堪忧，究其原因，除了与高校扩招、环境领域发展不成熟的原因有关以外，还与高校环境工程专业人才培养定位不准确有关。我国的环境工程教育始于20世纪70年代末，80年代末期初具规模，90年代后期飞跃发展。2010年我国共有306所高校招收环境工程专业，共招收18444人。这些环境工程专业毕业生就业总是倾向于政府环保部门、科研事业单位及国有大型企业，但这些部门或单位数量往往有限，目前需求趋于饱和。但环保产业的高速发展是社会发展的大趋势，许多行业都需要环境工程人才，如大型生产企业的污染治理工作，城市污水处理厂或给水厂的设施运行、环保设备的销售安装及售后、环境监测、环境影响评价等岗位。在具体的教学实践中，我国环境工程教育存在“重科学轻技术”倾向，实践类教学课程有待加强;工程专业学生缺乏工程实践训练，缺乏对工程设计在工程及工程教育中的重要地位和作用的认识;与社会、产业、企业的结合和合作方面存在脱节。此外，培养规格比较单一，创新教育重视和创新意识培养的不够，技术创新能力的培养尚未贯穿于人才培养的全过程，对环境学科文化建设和培育重视不够，不利于培养学生综合理论素养和拓宽学生视野。
(二)我国环境工程专业认证的必要性环境工程是一门与土木建筑、化学工程、生物学、气象学、管理学和社会学等多学科相关的交叉学科，它通过评价人类生产和社会活动对环境的影响，用具体的工程、规划和管理措施，控制环境污染，保护环境与资源，使社会、经济和环境协调发展。因此，环境工程专业是一个学科涵盖面广、知识体系复杂的新兴学科，培养的学生应具备较强的社会实践和创新能力，能适应社会的需求。中国加入《华盛顿协议》，这意味着我国工程教育专业认证体系和认证结果将得到《华盛顿协议》签约国家和地区的认可，为学生走向世界提供国际质量标准的通行证。对于环境工程专业的发展来说，这是一个挑战，也是一个契机。比如，浙江工业大学生物与环境工程学院环境工程专业从1994年开始招生，已累计毕业1680名学生，在教育部学位中心2009年学科评估中浙江工业大学环境科学与工程一级学科在全国高校排名第31名。但同时也存在着发展战略和目标定位不清晰、教学体系与社会需求脱节、课程体系相对陈旧、与我国的产业结构调整发展部相适应的问题。与传统的环境专业名校相比学科整体实力较弱，在专业培养目标、专业核心课程体系设置上存在不足、实践环节略显薄弱。与全国工程教育专业认证接轨来建设具有特色的环境工程专业，可以明确环境工程专业人才培养的目标、教育基本标准以及改进与发展方向;也可为学校在环境领域、教育行政部门及社会上建立比较客观公正的教育质量信誉度，为在校学生实现对知识、技能等需求提供保障，为即将毕业的学生就业并获得职业资格提供了前提。通过全方位的专业认证建设，可以更明确和细化人才培养目标，全面整合教学资源和优化课程体系，针对性地配置师资和提升师资工程教育素质，促进本专业的良性发展和提高学生的就业竞争力。因此，无论是出于自身发展需要、工程专业竞争力需要还是保证和提高工程教育专业质量，都迫切要求实施工程教育专业认证制度。
三、基于专业认证背景下的环境工程专业教学改革
环境工程专业认证的关键问题是确定专业培养目标、课程设置及教学内容符合专业规范和专业认证标准。根据我国环境工程专业规范和认证标准要求，以浙江工业大学环境工程专业以例，在专业认证背景下，可在以下方面进行一系列教学改革。
(一)整体设计培养计划专业规范是指高等学校在专业人才培养模式改革研究与实践的基础上，对专业知识、课程体系、实践教学环节以及相应的参考指标进行整体设计，并对专业人才培养目标、培养规格、教育内容、教学要求、教学条件、质量标准等给出定性描述和量化规定。专业认证更加注重的是其所培养学生具备的科学素养和从业能力。环境工程专业是一门工程应用型很强的专业，应从经济社会发展的人才需求变化、学校对人才培养的理念及学生的发展潜质方面对人才培养目标进行定位。另外，在制定具体人才培养目标时，应以构建“大环境”为导向，围绕培养综合型环境工程人才，以行业发展需求为动力，以工程专业认证标准为依据，建立具有比较优势的环境工程专业的有机整体。东华大学吸取认证专家的建议，从内部挖掘缺陷，进行培养目标、课程体系等方面的深度改革，顺利通过认证，便是一个很好的案例。浙江省在经济建设取得显著成绩，拥有巨大财富的同时，在资源和环境等方面付出了巨大的代价。这主要与在浙江省纺织业、造纸及制品业、化学原料及化学制品等污染密集产业比重较高有关。因此，在做好产业结构调整的同时，探索培养能直接参与浙江省以至全国环境保护的环境工程专业人才具有重要的战略意义。浙江工业大学的环境工程专业设置在生物与环境工程学院，有着强势的化学化工和微生物学科背景支撑，因此，能够在加强化学化工和微生物学基础知识的基础上，通过多学科的交叉，充分发挥自身优势，培养出具有与化学化工和微生物学紧密结合的创新型工程人才，满足社会对环境专业人才的需求。
(二)优化课程体系为了满足预期毕业生的能力，课程设置要服务于专业培养目标，要能保证毕业生获得进入该专业领域从事职业工作的技能。环境工程专业的课程体系首先要包括数学与自然科学类课程、工程基础类课程、专业基础类课程和专业类课程这四类认证标准里要求的基本内容，还应在此基础上精心挑选增设课程，突显学校的办学特色。另外，学生是直接面对市场就业的，是服务于企业的，因此课程设置时应邀请企业或行业相关专家参与，充分了解用人单位对人才能力的需求倾向，科学合理地设置课程体系。类比国外高校课程设置，在英国，经行业协会认证的专业，在课程设置时均要满足行业协会响应的能力标准要求:在其能力体系里要求的强制性能力、核心能力、可选择能力里，均有管理原则、信息与沟通、项目实践、选修课程等于其要求的能力要素相响应。根据上述基本要求，适当体现浙江工业大学办学特色，我们对环境工程专业的课程体系进行了修订。修订后的课程体系由四大模块组成，包括通识课程、大类基础课程、专业及专业基础课程和实践教学环节。通识课程和大类基础课程按一般工科要求设置，使学生主要获得基本能力;专业及专业基础课程是环境工程专业的主干课程，培养其核心能力和专家能力;实践教学环节使学生能够将所学的各种理论进行有机整合，合理运用到实践中。
篇4
80年代前后的西方行政改革，使得公共管理主体的“划分很难有明确的界限，因为我们对公共服务概念的理解大大地扩展了。公共服务不仅包括政府的三个分支（即立法、司法、行政）部门，包括联邦政府、州政府和地方政府三个层次，而且包括非营利部门。所以公共管理的主体就成为所有追求为公共利益服务的人员。”（注：张梦中：“美国公共行政（管理）历史渊源与重要的价值取向—麦克斯韦尔学院副院长梅戈特博士访谈录”，《中国行政管理》，2000,(11):44.）人们今天所讲的公共管理，与名义上称之的“行政管理”，而实际上的“政府管理”不同，公共管理的主体不仅有政府，而且还包括社会中那些追求为公共利益服务的非政府公共组织。政府管理与公共管理是两个不同的模式。公共管理是包括政府管理在内的全社会开放式管理体系。政府管理是公共管理的主角，但社会公共事务管理还需若干配角。
20世纪80年代前后，西方不少发达国家均出现了大规模的政府再造运动。与之相伴随的“新公共管理”，其实践背景正是各国的行政改革及其政府的再造运动。
正因为如此，台湾学者詹中原教授在他主编的书中，加进十分醒目的副标题，即《新公共管理：政府再造的理论与实务》。詹教授在书中写道：“了解新公共管理的发展历程及内涵，我们可以发现，公共管理是公共行政学科发展的一部分。”“无论就理论及实务而言，‘公共管理’均是原本公共行政的典范内涵。”（注：詹中原：《新公共管理：政府再造的理论与实务》，台北：五南图书出版社，1991.1.）作为特定历史范畴，无论是从内容还是究其实质，把“新公共管理”的研究看成是公共行政学的分支内容是可以理解的。但绝不能把“新公共管理”与我们所讨论“公共管理”混为一谈。
二、公共管理学是一门新学科
既然传统行政学的研究对象是以政府管理为基本内容的，那末从前面的分析可知，以公共管理为基本内容的一门新学科的建立已势在必行。
正如建立企业管理（学），以此去研究企业管理活动中的一般规律一样，不论是政府还是非政府的公共组织作为管理主体，人们都可以从他们对社会公共事务的管理实践中，找出关于研究公共事务管理的一般性规律，这些规律构成了公共管理学的基本内容。诚然，它也会包括政府管理学的内容。企业管理学与公共管理学，有它们共同的规律，这些规律构成了作为研究所有管理活动规律的一部分，但它们也有由于各自研究领域的不同而获得的特殊规律。探求公共事务管理活动中的一般性规律，实际上在传统的行政学中早已开始。不过人们误以为政府管理学的理论与方法是它的全部内容，而这些理论与方法基本上是以“政府为中心”所总结得到的。
作为独立的新学科，公共管理学的理论研究框架是什么？它与公共行政学的研究框架有何异同？构成它的基础概念又是什么？等等。在编写《公共管理学》教材时，所有这些都要求我们必须回答，否则《公共管理学》与《公共行政学》会无实质性区别。
公共管理包含着两方面要素：管理性与公共性。从管理性分析，法约尔等早就指出，为实现管理中高效，需要通过“计划、组织、指挥、协调、控制”等手段，达到资源的有效配置。这样，“管理是通过计划、组织、控制、激励、和领导等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达到组织目标的过程。”毫无疑问，公共管理中需要研究计划、组织、控制等问题，但人们已从大量的《管理学》著作中对此非常熟悉。从公共性分析，对社会公共事务实施管理的主体（政府与非政府公共组织），他们拥有着公共权力，承担着与企业目标不同的公共责任。这些目标是有效公平地向民众提供公共产品（服务），维护社会的公共秩序。为了实现目标，公共组织需要不断制订与实施，旨在有效增进与公平分配社会公共利益的公共政策（广义）。为了保证达到这些目的，需要强化公共监督，倡导高尚的公共道德。因此，对公共管理可从两方面定义：
从区别企业管理与各种形式的私域管理出发，公共管理可以定义为：“公共管理是政府与非政府公共组织所进行的、不以营利为目的，旨在追求有效地增进与公平地分配社会公共利益的调控活动。”定义的前半部是区别企业管理，定义的后半部是区别非企业化的私域中一切形式的管理。
从公共管理所包括的基本内容出发，公共管理可以定义为：“公共管理是政府与非政府公共组织，在运用所拥有的公共权力，处理社会公共事务的过程中，在维护、增进与分配公共利益，以及向民众提供所需的公共产品（服务）所进行的管理活动。”
同样，公共管理学可以定义为：“公共管理学是一门研究社会公共事务管理活动规律的科学。具体地讲，它要以那些拥有公共权力的公共组织，在维护、增进与分配公共利益，以及向民众提供所需的公共产品（服务）所进行的管理活动为基本研究对象，它是一门实践性、综合性与操作性很强的新学科。”所以，公共管理要研究如下基本内容：
公共管理的基础理论，公共管理系统公共利益公共权力公共责任公共问题公共决策公共产品（服务）公共资源管理公共项目管理公共监督公共道德法与公共秩序战略管理公共管理的基本职能（计划、组织、控制、协调、激励等）公共管理的改革与发展
三、研究公共管理的意义
在我国，从名义上称之的“行政管理”，而实际上的政府管理（包括政府对自身与社会两个方面的管理）走向公共管理，这确实是理念上的一场变革。从这个变化中，人们容易注重到两个方面的内容：一是管理主体从仅由政府发展到包括政府、非政府公共组织在内的多元化主体；二是政府把一部分对社会公共事务管理的权力，下放给社会非政府组织，甚至部分公共产品允许私人企业生产。这些结论基本上属于“新公共管理”的理念。
我们认为，推行公共管理实践的发展，开展公共管理理论研究，更大的意义是推进公共管理的社会化。我们不能从“政府中心论”出发看待这场变革，而要从政府与社会，政府与公民的互动角度进行探索。具体地讲，现代公共管理要以一种开放的思维模式，动员全社会一切可以调动与利用的力量，建立一套以政府管理为核心的多元化的管理主体体系。政府不仅要下放权力，更多地是要认真考虑还权于社会，还权于公民。在高度集中的计划体制下，政府权力太大，剥夺了大量应属于社会的权力，造成了社会自我管理能力的大大萎缩，使得在如何发挥政府功能与社会功能方面形成巨大反差。
我国经济体制改革、行政体制改革与政治体制改革所面临的对应目标，应该是经济改革的市场化、公共管理的社会化与政治发展的民主化。经济市场化取向，人们对此已有了共识。而行政体制改革基本上还停留在政府机构的改革上，更多地是从政府自身需求安排的，没有形成政府与社会较好的互动关系。这样，政府职能定位很难跳出自身设定的圈子。不实行公共管理的社会化，我国行政体制改革就不会彻底。
社会的共同事务应由社会自身来做。由政府独家包揽一切对社会事务实施管理，并在缺乏健全的监督机制，由此所带来的教训是极其深刻的。否认政府管理的重要性及在公共管理的核心地位是错误的，用政府管理代替公共管理也是行不通的。
四、公共管理研究中几个技术性问题
既然公共行政研究的实质是政府管理，它与我们所讨论的公共管理是有区别的。而我国研究生专业目录中，把一级学科定为公共管理，二级学科中包括了行政管理，MPA项目又把人们以往经常译为“行政管理”的一词改为“公共管理”，那末为了防止混乱，又能与国际接轨，我们有如下建议：
1.把研究生专业目录中的二级学科“行政管理”改为“政府管理”，英文是否可译为"AdministrationofGovernment"或"GovernmentalAdministration"？
2.把研究生专业目录中的一级学科“公共管理”译为"PublicAdministration"，与MPA的译法相同。
篇5
审工作，现将有关事项通知如下：
一、申报范围、对象和条件
全市政工专业职务任职资格申报范围、对象和条件按照渐少
政职[****］**号，浙企政职办［****］*号，政职办［****］*号、政职办［****］*号、职改办［****］*号文件精神执行。
二、申报时间和组织工作
各地各单位要认真做好申报对象的资格审查工作，于月*O目前
将审核盖章的《申报___职务评审对象花名册》（并带软盘）及相关材料送市政工职评办公室（市委宣传部干部处），市政工职评办公室将于*月下旬对申报中级政工专业技术职务的人员进行岗位培训。月中旬召开评审会进行评审，同时完成申报高级政工专业技术职务任职资格的推荐工作。
三、报评材料
、高级政工师评审材料仍按浙企政职办[****］*号文件执行
****年度申报高级政工师岗位人员培训班拟定于*月底在杭州举办，
各地各单位要在*月*0日前将本地本单位准备参加培训班
的人员名单报我办。
*、政工师评审材料
（）材料清单一式*份（一份贴在材料袋上）；
（*）（专业技术职务任职资格评审表人一式*份。其中呈报
单位意见栏要求概括地反映申报者政治、业务表现情况，表明推荐态度；
（*）业务总结一式*份。内容为任初级专业技术职务以来的专
业水平、工作业绩和职业道德等方面情况，字数在*千字以上;
（*）《晋升（推荐）中级专业技术职务任职资格人员情况综合
表（公示表）》，一式**份，要求申报对象如实准确地填报并公示有关材料，推荐单位要根据申报对象公示情况如实签署有关意见;
（5）学历证书、专业技术职务任职资格证书、聘书复印件各一
式*份；
（*）有关著作、论文、研究报告、奖励证书等复印件各一式*份。须提供任用级专业技术职务以来的专业论文*篇和三个最能反映本人工作实绩的工作成果（包括策划和组织的活动、调研报告、工作总结、工件报告、经验推介或具体的思想政治工作案例等）;
（）外语考试合格证书（综合C级或省外语等级考核英语二级、日语三级）复印件一式*份；
（*）所在单位是企业的，要如实填写《企业基本情况表》一式*份，并经主管部门盖章确认。所在单位属事业性质的，必须提供《事业单位法人登记证》复印件一式*份;
（）破格申报的，还需提交所在单位填写的《破格推荐中级专业技术职务任职资格审批表人对照破格条件写出破格理批注明符合哪几条破格条件；
（0）与计算机应用能力考核结果挂钩的，需提交相应的证书；
（）填报经本人和所在单位领导签名的《如实申报专业技术职务保证书》；
（*）二寸半身免冠近照*张；
（*）所有复印材料必须携带原件，由评委会办公室验审原件。所有申报材料（除《晋升（推荐）中级专业技术职务任职资格人员情况综合表（公示表）》用A*纸外），须中文打字，统一周A*纸复印。除《专业技术职务任职资格评审表》和《晋升（推荐）中级专业技术职务任职资格人员情况综合表（公示表）》外，其它材料一式*份整理成册。
*、助理政工师评审材料
（）《专业技术职务任职资格评审表》一式*份。
（*）《晋升（推荐）初级专业技术职务任职资格人员情况综合表（公示表）》一式0份，要求申报对象如实准确地填报并公示有关材料，推荐单位要根据申报对象公示情况如实签署有关意见。
（*）学历证书原件及复印件*份。
（*）所在单位是企业的，要如实填写《企业基本情况表》一式
*份，并经主管部门盖章确认。所在单位属事业性质的，必须提供《事业单位法人登记证》复印件一式*份。
（5）必须提供从事思想政治工作以后撰写专业论文篇和*个最能反映本人工作实绩的工作成果，并提供复印件*份。
（*）专门从事思想政治工作以后获得的荣誉称号的证书或奖状的原件及其复印件一式*份。
（）二寸半身免冠近照*张。
凡大、中专以上毕业生，见习期满需确认政工专业职务任职资格的，要填写《思想政治工作专业职务大中专以上毕业生见习期满确定任职资格审批表）》一式*份，并提供学历证书和二寸半身免冠近照*张。
四、材料要求
根据职改办[****］*号文件的要求，各申报对象要翔实、准确地提供能反映本人专业水平、工作业绩和职业道德等方面情况的书面材料和相关证明。对于必须由推荐单位人事部门（职改）部门提供的材料，申报对象不得自行填写；对于要求公示的材料，必须按有关文件要求，全面及时地予以公示，接受群众监督，否则无效。
五、答辩事项
篇6
一、政工干部本职工作及其重要性
政工工作是每个企业基本的、首要的工作，是贯彻落实党的路线、方针，团结和号召全体员工努力工作，提高凝聚力、战斗力，鼓舞员工士气，提高员工思想素质的具体工作。政工工作做好了，能使一个企业人心稳定、团结向上、精神振奋、政通人和，从而促进各项工作的顺利进行。政工干部作为政工工作的组织者和领导者，应具备一定的领导艺术，掌握一定的工作技巧，从而提高工作效率。政工干部的领导职能包括：决策、用人、指挥、协调和激励。政工干部应不但能够做好员工的思想政治工作，引导员工积极向上，与员工顺畅交流，解决员工心理问题，更要善于发现和培养政工人才，从而使政工队伍越来越壮大，政工工作越做越漂亮。随着社会的进步，物质生活、文化生活的丰富，人们追求的多样化、需要的多样化及思想的进一步活跃，使政工工作变得越来越繁重，越来越难做。因此，优秀的政工干部是企业的宝贵人力资源，其素质和能力的高低对公司的安全稳定、和谐发展有着不可估量的作用。
二、科学的管理是新时期企业政工干部素质建设的重要保证
在企业政工干部素质建设的过程中，通过教育提高企业政工干部素质是基础性环节，怎样使企业政工干部素质的教育结果得到巩固，保持企业政工干部素质不下降，并且得到进一步的提高，科学的管理是重要的保证。
1.建立企业政工干部素质测评机制
企业政工干部素质测评机制是以理论为指导，借鉴和运用现代心理学、管理学等学科领域研究成果和现有人才素质测评的实践经验，对企业政工干部素质考核进行科学管理的手段。结合我国实际，企业政工干部素质测评机制主要分为两部分：一是客观测评系统，即情景模拟测评法和心理测验；另一部分为主观测评系统，即工作考绩和面谈。情景模拟测评法是通过情景模拟的反映处理文件和角色扮演等来评价被试的绩效和潜能。可以用于对企业政工干部工作绩效和潜能的预测。其优点是预测效度高，但花费的人力、财力和时间较多。心理测验是通过智力测验、能力测验和成就测验等一系列量器测试，来揭示被试者的智能水平和工作能力。可以用于对企业政工干部选拔。这种测评方式的优点是不易受主观偏见的干扰，但对测试工具和测试的技术力量要求较高。
2.建立企业政工干部素质建设激励机制
2.1目标激励
通过设置长期、中期和短期企业政工干部素质建设目标，诱发企业政工干部的兴趣，引发他们的动机，支配他们的行为，导向他们的行动，激励他们在工作、学习中实现提高素质的目标。激励目标的设置需注意，时间长短合理性，目标设置的科学性和可实现性。
2.2政策激励
通过一定的政策导向，引导企业政工干部实现提高自身素质。具体如：政策上，制定企业政工干部职称评定的规范明确企业政工干部的工资待遇，以及优秀企业政工干部的特殊待遇等。
2.3物质激励
物质利益是人类生存和发展的物质条件，人们对物质利益的关心是一个客观存在。因此，获得吃、喝、住、穿的物质资料，是人的一个基本的需要欲望。对于企业政工干部也应该考虑到他们的基本需求，满足他们的基本物质需要。在满足基本需要的基础上，对向社会付出优质超额劳动量的企业政工干部，给以实物奖励，从而提高他们的工作积极性激励企业政工干部提高素质。
2.4精神激励
因为企业政工干部知识文化、修养等因素，他们与从事其它职业的人相比，对精神的需求量和质都更多和高。因此，通过表扬、信任、赞赏、关心、成就、声誉、发展等精神激励，达到激励企业政工干部提高素质的目的。
3.建立企业政工专业职务任职年度考核制度
企业政工专业职务任职年度考核制度是针对企业政工专业重评聘、轻考核、轻提高而设置的，是企业政工干部素质建设的日常性工作。“定性”与“定量”相结合的考核制度。企业政工专业职务考核的“德”是以政治思想素质、道德品质的考核为主。体现了企业政工专业的突出特点和要求，同时也体现企业政工干部最基本的素质。“才”的考核即是业务能力，工作实绩的考核。不仅看论文的数量和质量，而且要看企业政工干部实际业务工作能力水平，看工作能力的实际发挥、转化即是工作实绩。对企业政工专业职务任职考核除上述内容和标准外，还结合不同部门、职务和岗位分别制定相应内容标准进行考核。
4.年度与定期相结合的考核制度
在规定年限内，需要对每年业务工作能力、工作实绩和政治思想面进行考核。企业政工专业职务的考核要和处级以上领导，以及机关事业单位工作人员每年度考核个人述职、群众评议、民主测评、综合鉴定意见等对照检查和工作实际，对照某一阶段性工作和某一具体工作核实。
三、实践是新时期企业政工干部素质建设的必经之路
在企业政工干部素质建设中，无论是政治思想素质的提高，还是科学文化知识的增进，实际工作能力的加强，都要在实践中运用，都离不开实践的检验和丰富。
1.深入基层实践
因为基层工作环境艰苦，能够磨练企业政工干部的意志，增强适应能力；基层工作矛盾集中、直接，能够培养企业政工干部处理矛盾的才干；基层工作机会多，能够给企业政工干部成材机遇；基层工作独立性强，能够培养企业政工干部驾驭困难、解决问题的能力以及决策指挥能力和强烈的责任感；基层工作与群众联系紧密，能够使企业政工干部最直接地与群众接触培养与人民群众深厚的感情。
2.有针对性的实践。
这是企业政工干部素质自我完善的途径。“有针对性”有两个方面的含义：
2.1针对企业政工干部的具体工作任务。担任宣传工作的企业政工干部，应该根据当时的形势，积极主动参与教育活动到第一线去调查情况、制定计划、亲自讲学宣传，通过参与教育的全过程，积累经验、摸索路子。担任组织工作的企业政工干部，经常参加干部考核、领导班子的配备，提高在工作实践中发现人才、鉴别人才的能力。
2.2针对企业政工干部自身素质特点而言。独立性差的企业政工干部，要培养他们的独立性，给他们机会承担重任，独立完成工作；缺乏吃苦精神的企业政工干部，要创造条件到艰苦的环境中锻炼；不善于联系群众的企业政工干部，要给他们机会去联系群众、组织群众，了解群众，与群众交朋友。这样通过实践克服弱点，提高素质。同时，对于企业政工干部的优势，还要充分发挥。文字表达能力强的企业政工干部，可以多给机会，参与调查研究和总结，发挥文字表达能力的优势；善于联系群众的企业政工干部，就让他们参加一些实际活动，发挥组织和发动群众的优势。
篇7
一、职称评聘工作存在的问题
1、评审条件不切实际
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价的理念不太吻合，一定程度上制约了事业单位高素质专业技术人才的培养和造就。现行各系列职称的评审条件几乎都包括学历、资历、著作论文、业绩成果等方面的要求及外语、计算机考试等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准。致使一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
2、岗位管理办法不够科学、合理
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。各单位的规模、任务、专业技术人员结构状况等具体情况千差万别，按照统一的结构比例设置各级别岗位职数，缺乏一定的合理性和客观性。在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘相应职称资格；而在专业技术人员较少的单位，一些技术、资历等条件一般的技术人员因指标富余却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作带来一定程度的负面影响。
3、评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前职称评审中实行的量化测评、评审答辩难以准确地考察专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力；二是评价考察的内容僵化单一。按现行职称评审政策，统一要求外语、计算机考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识及能力的考试仅在会计等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大；三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
4、后续管理方面存在诸多薄弱环节
虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评聘分开，但由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。
5、政工职称评聘政策缺乏连续性
河北省自2009年始，除了企业化管理的事业单位以外，其他事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。
二、对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
1、改进职称评审方法，调整评审条件和标准
实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
2、严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗
按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。事业单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。
3、建立科学的人才评价新机制
建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，特别是能力方面的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别对待，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长。
4、加大聘后管理力度
篇8
0 引言
职称评审工作实施20多年来，在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进企事业单位发展等方面发挥了积极的作用，但这一制度的制订和实施毕竟是基于20年前的企事业单位现状制订的，随着社会的发展和进步，这一制度对于规范当前的职称工作显得有些力不从心了。至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作，仍然存在一些值得重视的问题，本人结合职称评审工作中的有关问题提出改进职称评审工作的几点建议。
1 人力资源管理中职称评审工作存在的问题
1.1 职称评审条件不符合实际，不利于高素质专业技术人才的培养 现行各系列职称的评审针对具体岗位的考核标准还没有形成客观的考评标准，往往把参评人员的资历、学历、业绩成果、著作论文、计算机及外语考试等各方面综合起来作为评审条件。在这种情况下，一些参评人员就会把主要精力放在提高学历、或科研成果上，所以有一些实践能力和业绩一般，并且对自身职务工作积极性不高的专业技术人员较早的获得任职资格。而那些评审条件由于缺少论文和科研成果的专业技术人员，尽管实践能力强，业务水平也较高，但仍不能获得任职资格，这样一定会使一些优秀的技术人员的积极性受到影响。因此目前的职称评审条件和标准与实际情况不符，存在很大的问题，对企事业单位高素质专业技术人才的培养和造就产生很大程度的制约。
1.2 工作岗位设置不够科学、合理 目前企事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。正因为如此，给职称评审工作带来一些困扰和负面影响，在专业技术人才相对密集的科研、教育等单位，一些优秀专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评审相应职称资格。
1.3 职称评审的评价机制阻碍优秀人才的培养 一评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才的依据，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，在一定程度上阻碍了人才的选拔。二是评价考察的内容僵化单一。这一要求限制了部分基层单位技术人员晋升评审高级职称，按现行政策，统一要求外语、计算机考试，才能参加评审，另外目前职称评审中对专业知识及能力考试，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大。三是评价方法相对落后。目前职称评审中工作创新能力，专业技术人员的专业能力和水平，很难用量化测评、评审答辩准确地考察。
1.4 职称评审后续管理方面存在诸多问题 虽然按照政策规定专业技术职称已实行了评审分开，但由于企事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位还不同程度存在着一聘定终身、聘约管理弱化、竞争聘任力度不够、任期考核简单等现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。
1.5 政工职称评审政策缺乏连续性 除了企业化管理的企事业单位以外，其他企事业单位政工系列职称评审工作已经停止，对于多年从事党群等政工工作的专业技术人员来说，转评其他系列职称自然处于劣势，即使能顺利转评到其他系列，晋升高一级职称也比其他同等条件人员晚了一年，这样不可避免地将影响他们工作的积极性。
2 职称评审对策和建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
2.1 改进职称评审方法 ，调整评审条件和标准 目前，会计方面的职称评定就是把考试和评审相结合范例，职称的参评人员要统一进行业务方面的知识考试，并且伴随着客观合理的评审。通过实践可得出，职称评审工作只有将考试和评审二者有机地结合，才能解决单一情况下存在的不同程度的局限性，才能得到更加客观公正评审结果。
2.2 严格实行评审分开，科学设岗、竞争上岗 在市场经济条件下遵循专业技术人员评审分开的有关规定，建立专业技术职务聘任制度。企事业单位要根据自身的职责任务，科学设置工作岗位，合理定编、定员；要实行专业技术职务聘用制，人员竞争上岗，择优聘任，建立动态的激励机制，对岗位和人员进行动态管理，使人才资源得到优化，优秀人才能够脱颖而出，从而增强企事业单位的竞争力的发展，让专业技术队伍充满生机和活力。
2.3 加大聘后管理力度，调动专业技术人员积极性、创造性 考核内容包括专业技术人员的思想品质，客观量化考核业务能力水平和业绩成果等，在聘用期满时专业技术人员要实行重新严格的考核，要结合岗位工作目标进行公正客观的考核，要全面公开考核的标准、程序和结果。专业技术人员的职称终身制要废除，进行续聘要严格按照考核结果。同时，考核工作要把量化考核、平时考核、领导考核为主，并且把定性考核、定期考核、群众考核作为辅助。对专业技术职务要根据考核结果进行重新聘任，使专业技术人员积极性和创造性得到最大程度的调动。
2.4 建立科学的人才评价新机制，促进复合型人才成长 把培养高素质、复合型专业技术人才作为主要目标。新形势下人才评价机制要以能力和业绩为主要价值取向，对各系列、专业间的不同性质和特点进行结合，并围绕能力和业绩两个方面，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求。
2.5 企事业单位政工人员转评职称问题要妥善处理
对待这一历史遗留问题要妥善处理，要遵循逐步到位循序渐进的原则。在企事业单位中，政工人员贯彻执行着党的路线方针和政策。政工人员在转评其他职称时，要充分调动其积极性，在评审标准和条件上给予倾斜，帮助其获得职称资格，减少由于政策变化给政工专业技术人员带来的影响，进而促进企事业单位各项事业的发展。
参考文献：
[1]张玉珍.浅议事业单位职称评聘工作存在的问题与对策[J].人力资源管理，2011-02-08.
篇9
职业教育和普通教育均属于教育体系的类型，两者的地位相同。尤其是在改革开放的大洪流之下，职业教育为祖国的经济发展提供了强有力的人才、技术支援。随着我国进一步的飞速发展，由粗放型向集约型转变是必由之路，技术和人才对于各行各业的发展来说就显得越来越重要，那么职业教育的发展就必须得到重视。然而，我国职业教育的发展还存在着人才培养体系不完善等一系列的问题。在这样的大背景之下，为了深入贯彻全国教育大会精神，进一步办好新时代的职业教育，2019年1月24日，国务院印发了《国家职业教育改革实施方案》，当中提出了一系列的总体要求、总体目标和具体指标。因此，新形势下高职院校立足于培养什么人、怎样培养人等根本问题，构建思政工作、专业建设、师资建设、管理模式于一体的有特色的专业人才培养体系，是高职院校当前所要解决的首要问题。
一、高职院校建工专业技能人才的定位
本科院校与高职院校在建工专业技能人才培养的定位显然不同，而且各个高职院校又根据各所学校本身历史或专业特点不同有所差异。我校建工专业的毕业生主要是面向建筑行业的生产、建设、服务和管理第一线，培养高职生应具有的思想政治、道德和人文素养，掌握工程简要受力分析、建筑材料检测与管理、施工图识读与会审、测量、施工技术与组织管理、成本控制、资料管理等必备的基础理论知识和专门知识，具有施工现场管理、协调、组织等各项能力，具有技术革新和管理创新精神，能够从事建筑施工企业施工员、安全员、质检员等岗位工作，并具备朝项目技术负责人、项目经理、施工企业技术总工的发展潜质的高素质技术技能型人才。
二、制约高职院校建工专业人才培养发展的因素
围绕本人高职院校教师的本职工作，立足工作岗位，结合扬州工业职业技术学院建筑工程学院的发展进行总结思考，新形势下的高职院校在办学定位中离不开高教性和职业性两个属性，必须要以服务地方与区域为立足点，打造符合自身的专业特色，不能一味地照搬照抄。而影响高职院校建工专业人才培养发展的主要因素如下。
(一)人才培养目标定位模糊，专业特色不鲜明。这也是众多高职院校的通病，在人才培养目标的定位上不能与时俱进，一直延续旧的理念，专业毫无特色，导致招生和就业死循环。
(二)高职院校科研基础薄弱，高水平发展困难。相比本科教育，高职院校教师更多的精力放在了人才培养和社会服务，然而科学研究也是大学的四大功能之一。反过来，一方面科学研究能够提高学校的知名度，带动学校往前发展，另一方面科学研究可以改进教学，提高教学水平和质量。
(三)师资力量薄弱，生师比较高，教师职称困难。生师比是高校重要的办学指标，它在一定程度上反映了学校的人才培养能力和人才培养质量。据2019年数据统计，全国普通本专科共有在校生2831．03万人，其中普通本科在校生1697．33万人，普通专科在校生1133．70万人，普通专科在校生占40%。而且，2019年高职院校要扩招100万。然而，普通专科的专任教师比例远远不达标，造成师生比较高，导致专任教师的教学任务繁重，难以较好的完成科研等其他工作。
(四)“服务学生、成就学生”理念欠缺或在细小之处落实不够。高职院校的学生相对自主意识较强，虽然在学习技巧上存在差异。正因如此，高职院校的学生才需要被更加重视、更加关怀，才能“和谐”的引导他们走得更远。
(五)校企合作不够深入。当前高职院校的现状仍然是重理论轻实践，然而这样培养出来的毕业生是难以适应当前社会的飞速发展，也不是社会之所需，难以面向社会、面向市场。校企合作是最有效的途径之一。
三、高职院校建工专业人才培养体系建设路径
我校扬州工业职业技术学院文化底蕴深厚，是江苏省示范性高等职业院校和江苏省职业教育先进单位。在影响力上而言，我校连续三年获得“全国职业院校国际影响力50强”。为了支持学校更好地服务地方与区域发展，江苏省教育厅与扬州市人民政府于2015年签署共同支持我校发展协议。同时，我校又是教育部现代学徒制试点单位、教育部产学协同育人单位、教育部首批“1+X”证书制度试点单位等。建筑工程学院更是为行业和区域经济社会发展培养了大批高素质技术技能人才。结合我院发展经验，总结人才培养体系建设需要总局统筹、落实细微。
(一)提升毕业生就业质量高职院校的基本定位是“以就业为导向”。对于高职院校而言，办学好坏的主要评价应该在于毕业生的就业率、毕业生的职业道德、毕业生的企业认可度等。这几年来我校毕业生的就业率均保持在98%以上。根据江苏省招生就业服务中心《专科毕业生就业情况调查报告(2018)》显示，我校毕业生就业质量指数、毕业生平均月薪、毕业生对自身发展满意度、毕业生对学校就业指导服务满意度均位列全省前列。学校还获评了“江苏省就业创业工作先进单位”。而建工专业更是发展核电专业特色，在国家大力倡导核电之际，紧抓背景与机遇，将核电建工融入建工专业人才培养，成立“建筑与核电学院”。有计划地培养核电师资，建设核电文化科技馆和仿真实训平台，让教师与学生走进核电。
(二)加大学院科研力度学校科技产业处和教务处加大科研投入，同时组织专家对课题申报进行不定期指导。我校人事处更是将教师职称评定划分为教学岗、教学科研岗、科研岗三类，积极发挥每位教师的特点。根据岗位设置特点，科研岗教师的教育教学工作量大大核减，部分核减教学科研岗教师的教育教学工作量，积极调动学院科研积极性。同时，本建筑工程学院紧抓混凝土材料和竹木结构强项，一方面加大学院科研力度，设立二级学院激励政策，鼓励教师积极科研，另一方面与扬州大学开展合作，共同研发、共同申报课题。单单2019一年我院获得国家级课题1项、市厅级课题10项、中文核心论文15篇、专利45项，以科研带动学院的教学和专业发展。
(三)打造优秀师资队伍(1)吸纳建筑相关专业年轻博士，拓展科研思路，为学院注入新鲜血液;(2)打破传统的用人模式，聘用实践经验丰富的工程技术人员，校企联合培养，补充师资力量不足;(3)结合职称评定改革，对教师能力区分对待，将教师职称评定划分为教学岗、教学科研岗、科研岗三类，打破常规考核机制，发挥每位教师之所长。
(四)落实“服务学生、成就学生”育人理念扬州工业职业技术学院刘金存书记讲:“我们以学生为本，创造人人能够成才、人人可以出彩的育人环境，引导学生树立自信、充满希望，让他们有尊严地走向社会。”学校推出多种以学生为本的举措，包括学生校长助理参加相关的学校党委扩大会、学生会主席列席校长办公会等，还有特色的“校长早餐会”，倾听学生生活、学习中需要学校解决的问题以及他们的意见、建议。学生们当面向校长提了130多个问题，其中83%已经得到妥善解决。我建筑工程学院更是结合学院自身特点，积极提升学生的学习环境，购置净水机、小厨宝，建设1+X(BIM)认证考试中心、购置大批仿真实训平台和实用的建工方面的专业软件以及科技文化馆和实体模型，使学生不出校园一步即可安全的掌握到建工专业的整个流程。同时，设立学院投票箱，学生合情合理的意见均可上报，经学院党政联席会讨论可行后便可采纳实施。因此，我校建工专业的学生主人翁意识强、对学院的满意度也高。学生的成长需要指点迷津，无论是初入学校的迷茫还是学习中对专业的困惑以及顶岗实习到后来的工作的未知忐忑，为很好地解决这些困惑与迷茫，人才培养方案中的《校友分享课》《大师公开课》，借助校友和大师的现身说故事。让优秀校友参与管理、作示范，让他们的亲身经历告诉学弟学妹在各个环节会遇到的问题，提高他们的遇挫心理，将来更好地投入工作;让行业大师将行业内的新工艺、新方法及时传递给学生，形成系统的培训讲座，既拓宽了学生的专业知识，又加强了学生的自我管理。
篇10
在新的社会形势下，着力培养高层次公安政工人才，对于创新公安思想政治工作，提高公安思想政治工作的针对性、实效性具有重要意义。因此，探索创新高层次公安政工人才培养模式，更好地为公安机关输送政治素质过硬、理论功底扎实、实践能力突出的高层次公安政工人才就成为公安院校相关研究生培养方向迫切需要面对和解决的现实课题。
一、高层次公安政工人才培养模式的目标定位
公安机关思想政治工作是构成公安机关战斗力的重要因素，是实现党对公安工作绝对领导和公安民警切实履职的重要保障。而公安机关思想政治工作的开展需要一大批水平高、能力强、业务精的高层次公安政工人才。根据公安机关与对公安政工人才提出的实际要求，高层次公安政工人才培养目标应定位于：培养掌握基本原理和中国特色社会主义理论体系，具有坚定的政治立场和良好的警察职业道德，忠诚可靠、业务扎实、敢于创新、精于实战，具有扎实的公安思想政治文化理论基础，熟悉我国公安工作的方针政策和相关法律法规，具备应用公安思想政治和文化工作的基本理论分析解决实际问题的能力，能够胜任公安机关思想政治与文化工作的应用型、复合型高层次公安政工人才。
二、高层次公安政工人才培养模式的主要内容
当前，公安机关对从事公安思想政治工作的高层次人才有较大的需求，需要我们培养理论水平高、思维活跃、创新能力强、知识修养深厚、综合素质高的专门人才。
1.警察职业意识培养。警察职业意识培养是警察个体对警察职业的信念和态度，体现了警察个体对警察职业的取舍、理想等主观偏好。人民警察的忠诚意识体现在对党忠诚、对人民忠诚、对事业忠诚和对法律的忠诚上。①因此，在人才培养过程中，我们必须坚持以忠诚教育为重点，全力打造学生的忠诚意识，为党和国家培养政治上忠诚可靠的公安高层次专门人才。责任意识：对于人民警察来说，责任高于一切。法律意识：法律意识是警察职业的法律性在警察头脑中的反映。因此，在教学过程中要注重树立学生对法律的信仰，在行使职权时努力做到以事实为根据、以法律为准绳。作为一支纪律部队，人民警察必须强化自律观念，自觉遵守宪法法律以及有关条例、禁令，确保在政治、工作、学习、生活等方面不出事、干成事。②因此，在学生在校学习期间对其学习生活进行警务化管理就显得尤为重要。
2.素质培养。道德素质。公安机关对政工人才提出的第一要求就是要具有人格魅力。人格魅力是指人的性格、气质、能力和道德品质所产生的影响力和吸引力，其中，道德品质尤为重要。政工干部在品德上的垂范作用，是一种“无声”的、最具有说服力的思想政治工作，是成为群众信赖的知心人的重要条件。因此，要注重培养学生树立大公无私、鞠躬尽瘁的品格，在工作和生活上，不计较个人名利得失，做到吃苦在前，享受在后。专业素质。公安思想政治工作是着重于从精神层面致力于战斗力建设。公安政工在实践中主要包括：政治领导、组织建设、人事管理、思想教育、政治宣传等具体工作，具有鲜明的专业性，这客观上要求公安高层次政工人才具有与专业工作要求相适应的专业素质。知识素质。深厚的人文素养要求高层次公安政工人才具有广泛的“知识储备”。在学习和掌握公安政工专业理论的基础上，还要掌握公安业务知识、公安行政管理、公安法规等方面的知识。除此之外，思想政治工作的对象是人，按照人的心理发展规律与特点去开展工作，会更富有成效。因此，还应懂得教育学、心理学、伦理学、政治学、管理学、社会学等方面的知识。身心素质。公安思想政治工作任务重、难度大、要求高，这就要求公安政工干部必须具备健康的身体素质和心理素质。在学生在校学习阶段，持续的体能锻炼有助于培养学生强健的体魄和旺盛的精力。
3.能力培养。创新能力。在当前社会深刻变革的历史条件下，公安工作面临新形势、新任务的严峻挑战，公安工作日趋复杂，这就决定了从事公安思想政治工作必须创造思维、开拓进取，以适应新形势下公安工作的新需求。因此，我们必须立足于培养学生的主动思维能力和创新能力。应用能力。公安院校招录培养体制改革后，各公安院校都在教育观念、课程设置与建设上突出公安实践和专业特色，加大实训教学力度，努力构建“教、学、练、战”一体化的培养模式。为此，我们应鼓励研究生积极参与公安业务实践，在业务实践的过程中，促使学生把所学专业知识与公安机关思想政治工作实践结合起来，使自己的理论修养、政策水平、文字功底、口头表达等能力得到全方位提高。科研能力。公安院校研究生培养目标不同于本科生，在强调“应用型”的基础上更应突出复合型教育，在“教、学、练、战”一体化的基础上，应努力实现“教、学、练、战、研”一体化，特别在“研”上突出高层次人才培养的特殊性。“研”即围绕专业学习和公安业务实践开展的科研活动。高层次公安政工人才培养要注重在“研”上下功夫，努力提高学生科研对公安思想政治工作的针对性和实用性。
三、高层次公安政工人才培养模式的相关机制
1.形成一个联接教学和实践的人才培养合作机制。实践教学基地的建设对于学生将理论与实践相结合，提高应用能力及将来就业都具有重要作用，尤其公安政工业务实践环节涵盖丰富，日新月异，因此，加强学校与公安机关的合作，双方互相支持、双向介入、优势互补、资源互用，这对培养公安应用型、复合型人才至关重要。应用能力的培养有多种途径，最有效的方式就是有针对性地进行公安业务实践。公安业务实践的主要目的是充分发挥学校和公安机关这两种不同教学资源的优势，通过同学们亲身参与公安机关的实际工作，培养正确的警察意识，提高学生的应用能力和实践能力。
2.建立模块式教学课程体系。根据高层次公安政工人才培养的目标要求，应建立一套符合人才培养方向和公安机关实际需求的“模块式”教学课程体系。这个课程体系应包括“基础模块”、“方向培养模块”和“公安业务实践模块”三部分。“基础模块”包括“公共基础课”、“公安类基础课”和“公安思政工作基础课”三个子模块。“方向培养模块”则主要结合本专业培养目标开设方向课，主要包括：公安政策学研究、公安思想政治工作研究、警察伦理学研究、公安廉政与腐败、公安政工学等。除此之外，学生在校参加科研和学术活动也应作为本模块的重要内容。“公安业务实践模块”主要包括校内实训和公安机关业务实践。此外，还应开设一定数量的“专业选修模块”，以弥补学生相关知识的不足。
3.形成研究生科研创新机制。研究生不同于本科生的一个重要特点就是必须具备一定的科研创新能力。因此，在研究生培养阶段打造一个包括研究生创新项目、参与导师科研项目、参加专业领域相关学术会议、建立学生学术交流组织和学生科研创新团队等的多元学术交流平台，并通过学校的研究生科研政策及相关经费支持，积极引导鼓励学生进行科研创新，形成科研创新机制非常必要。
4.形成一种教师不断学习、参与实践的师资培养机制。精理论、懂实践的教师队伍是人才培养目标得以实现的基础。根据高层公安政工人才培养的目标，要求相关课程的任课教师既具有较高的理论水平，还应有丰富的公安业务机关实践经验，了解和熟悉公安思想政治工作。因此，我们应鼓励并创造条件鼓励教师深造，并让教师到基层公安机关进行业务锻炼，教师也要注重以真实、鲜活的公安政工实践作为“案例教学”的素材来更新、充实教学内容，使学生能够了解公安思想政治工作的现状，增强学生的专业素养。
5.建立多维学生考评机制和人才质量跟踪机制。为了更好地适应人才培养目标的需要，必须改革传统的课程考核方式。建立以考核基本理论、基础知识为基础，以科研能力、实践能力为重点，以思想道德和创新精神为参照的综合考评体系。为了更好地向公安机关输送人才，还要在学生毕业后建立毕业生档案，通过开展用人单位定期回访、召开新老生联谊会以及进行公安机关用人情况调查等方式，建立人才培养质量跟踪机制。
参考文献：
[1]刘汝宽.论公安教育改革模式下侦查学教学模式的构建[J].贵州警察职业学院学报，2010，（5）：103-106.
[2]王光森.警察院校大学生警察意识培养论析[J].学校党建与思想教育，2012，（8）：94-95.
篇11
一、白银有色集团职称评审工作概况
白银有色集团目前职称自主评审的范围有工程技术专业副高级、工程技术中级、政工专业中级以及集团公司现有专业系列中符合评审要求的初级专业系列。
集团公司职称评审工作严格按照国家职称评审制度正常开展，在评审模式上进行了积极的尝试与探索，在以衡量个人专业技能、业绩成果为导向的前提下，采用评聘分开、量化考核的申报评审方式对申报人的资格、水平进行评判。经过不断地改革与完善，有效地调动了专业技术人员的工作积极性，促进了学术繁荣，起到了吸引人才、盘活人才资源的积极作用。
职称评审是一项内容繁琐、程序复杂、任务繁重的工作。随着集团公司“走出去”战略和跨越式发展的需要，专业技术人才总量将呈大幅上升，职称申报评审人数也将不断增长，且因集团公司在国内外诸多分、子公司的成立，人数的增多尤其是地域的限制都对目前职称评审的方式提出了考验，材料申报、专业考试及论文答辩等环节已无法用传统方式进行。首先，申报人员需提供申报表、评审表、推荐材料、信息录入简表等纸质材料，以及证书、科研项目证明、的原件及复印件，而这些纸质材料的分类整理及审核都需要做大量工作，如按专业学科、申报系列、申报级别分开整理；申报人基本条件及申报的相应论文、科研、业绩等的审核确认；送审论文的整理送审等等。其次，专业不对口、学历达不到要求的申报人员须参加专业考试，申报晋升高级职称人员还须参加由专家评委组成的评议组组织的考评答辩，这对集团公司派驻在省外、国外工作的申报人员来说是一个很大的难题，对集团公司下一步职称评审工作提出了考验。为化解矛盾，运用现代网络技术手段，建立一套含申报、评审、管理于一体的网络评审系统，使申报人通过网络轻松完成申报、身份审核、专业考试、论文答辩等环节已是刻不容缓的工作任务。
二、Web 2.0概要
Web 2.0的概念最早是由O’Reilly媒体公司总裁兼CEO提姆奥莱理提出，是相对Web 1.0的新一类互联网应用的统称，是一次从核心内容到外部应用的革命。Web 2.0在模式上实现了由纯粹的“读”向“写”、“单方面的接收”向“共同建设”的发展；对于Web用户来说，能够从被动地接收信息向主动创造信息转变；从Web的构成单元上来看，是由静态“网页”向“发表实时信息”的发展；从使用的工具上来看，是由互联网浏览器向各类浏览器、RSS阅读器等内容发展；总之，Web2.0给人们带来的是可读可写、参与性、互动性很强的互联网世界。
三、评审系统与Web2.0结合的意义
以往，集团公司职称评审要使用大量的人工，工作量大，申报、评审的及时性、准确性也不容易达到预想的标准，尤其是集团公司近几年确立了“创新式规模经济发展”的战略思路，在国内、外已建成投产好几个矿业公司，这些单位的员工职称申报与评审工作靠原始的办法根本不能达到时效性。在网络日益发达的今天，开发一套基于Web2.0技术的集申报、评审、结果整理的职称网络评审系统，利用Web2.0的互动性强的特点，为充分展示申报人的条件，提高申报材料的审核效率、便于评委给予公正客观评价提供一个平台不失为一个好的解决办法。
四、网络评审系统构想
利用互联网技术，突破集团公司各分、子公司分布广、远的限制，解决集团公司在省外、国外员工申报评审职称时要提供一大堆纸质材料且必须在集团总部参加考试、答辩等的不方便因素，从而实现如何展现申报人的各方面条件，全面反映申报人的工作能力、业绩水平，方便评审专家客观公正的给予评判是系统功能的重点，因此在设计时必须考虑如何根据这些特点进行合理的架构。
（一）用户分类和数据流程设计
评审系统以用户为中心，用户分类如图1所示。
系统的基本数据流如图2所示。
（二）申报、评审流程设计
1.申报人根据集团职称评审年度规划的时间要求，登录申报系统后可以方便快捷的在系统内填写职称申报数据信息，包括各类评审用表，业绩成果、论文论著，荣誉称号等，各级管理员可按申报程序逐级处理申报数据，按申报类型核对整理上报数据，确定是否符合评审条件、是否参加专业考试等，条件及材料审核过程中的相关信息将及时反馈给申报人进行整改，最终完成申报材料的审核。
2.有专业考试要求的申报人将在规定的时间段在本单位专门的多媒体会议室登陆考试系统后统一参加对应自已专业、级别的考试，由系统评定考试成绩并反馈给申报人。
3.经集团职改办审核，对符合评审条件及有专业考试要求且成绩合格的申报人将由管理员对其送审论文转对应专业评委（2名）审阅并给出书面的论文鉴定结果等，申报工程技术高级职称的还将通过多媒体系统和4-5名学术组专家面对面参加答辩，接受评委就其本专业领域的技术成果、发展方向等的质询，同时查看发送的代表作以及申报人的其它论文科研情况，便于充分考察申报人的实际学术科研水平，最后在系统中给出答辩成绩。
4.经集团职改办审核，对论文鉴定及答辩成绩合格的申报人，根据申报人级别、系列分别组织召开一定数量评委参加的评委会，由主任委员组织，和其他委员一起，通过多媒体系统，根据申报人专业技术成果、业绩贡献等，采取差额评审的办法投票评审，评审结果经集团职改办审核后经系统确认公布。
（三）特色服务设计
根据用户类型的不同，用户所进行的操作也不同，可对申报人增加特色服务设计。对于申报人来说，系统将提供全面的展示机会，在登录系统后通过填写各种类型的评审用表完成申报，并且可以选择相应的个性化服务。
1.个人学术博客
在这里既可以撰写表达和阐述个人的学术观点的文章，也可以是对当前热点问题，对本专业领域发展及方向的一些看法；既方便评审专家从学术科研角度方面评判申报人是否达到评审条件，也给专家提供了一个全面看待申报人条件的参考资料，同时申报人的业绩成果和学术博客也可以接受监督加强交流，便于进一步端正学术风气，提高学术水平。
2.定制服务
定制服务是为增加申报人对评审过程的了解，增强职称评审工作的公正公开而设置的，申报人可以选择定制系统服务消息，如：了解评审工作进度，材料审核进展以及材料审核反馈情况。
（四）数据库服务
由于申报评审所涉及的表格类型比较多，数据量大，加上各种不同类型的用户权限的问题，数据服务将是系统设计的另一个重点，数据服务将根据申报数据接收系统的要求对申报材料的相关数据进行整合、过滤、转换、消除不一致性，提供必要的质量保证，比如数据一致性，安全，访问控制和数据管理等。
结束语
篇12
公开告知的主要内容为：专业技术资格条件、标准；申报程序；申报材料及时间要求。
二、专业技术资格的申报程序及公示制度
申报专业技术资格实行个人申请、民主评议、公示、所在单位考核推荐、集团公司审核推荐、评委会评审、集团公司审批下文的工作程序。
1、个人申请。一般由个人向所在单位口头申请。对不符合申报条件的人员，所在单位应及时告知申请人。
2、民主评议。所在单位召集由相关专业人员参加的专门会议，对申报人进行民主评议。对申报初级资格人员评议的人数一般不少于10人，对申报中、高级资格人员评议的人数不少于15人。民主评议应由召集人公布申报资格规定的条件、标准，申报人作个人业务工作报告，与会人员对照申报资格规定的条件、标准以及申报人专业技术工作等方面的实际情况予以评议。
个人业务工作报告应包括以下几方面内容：个人简历；专业工作经历；职业道德和敬业精神；任现职以来的主要业务工作；主要业绩及获奖情况；继续教育与本专业学识水平；论文、论著、译著等；个人今后努力方向；申报的专业及职级；申报的理由及符合文件规定的条款。业务工作报告的重点为任现职以来的业务工作能力与业绩成果。民主评议采取无记名投票。民主评议结果应当众公开。申报人应回避民主评议。
群众意见分歧较大者（民主评议赞成票不足三分之二）应由所在单位组织人事部门作出较为详细的书面说明。报考专业技术资格（执业资格、职业资格）人员不进行民主评议，但必须进行公示。
3、公示。所在单位组织人事部门（含机关各部室、公司、中介机构）应对申报人的学历、资历、业绩成果、论文、获奖等申报材料，及所申报的专业资格、目前所从事的专业工作岗位、任现职以来的年度考核、民主评议结果等，在企务公开栏中予以公示，单位有局域网的，同时应在局域网上公示。时间一周。
公示的所有材料要经本单位组织人事部门审核，并注明申报人符合申报、评审条件的条款。未经审核或不属实的材料不得公示。
公示应注明本单位及集团公司组织人事部门接受举报的电话。对公示所反映的问题，所在单位组织人事部门应及时核实，未核实的不予推荐。
报送申报材料同时附公示报告。公示报告内容包括：被公示人姓名、公示时间、公示地点、公示内容、公示反映的问题及核实情况。公示报告应由所在单位组织人事部门负责签字，盖单位公章。
4、所在单位考核、推荐。考核一般以上一年度考核结果为依据，并结合民主评议意见与公示结果，对考核等次为“良”（称职、合格）及以上的予以推荐正常晋升，对任现职以来至少有一次考核为“优”的可推荐申报破格晋升。
任现职以来，有下列情况之一的，在规定的年限上延迟申报：（1）年度考核为“中”（基本合格、基本称职）及以下或受警告处分者，延迟1年以上；
（2）受记过以上处分者，延迟2年以上；
（3）伪造学历、资历，剽窃他人成果等弄虚作假者，延迟3年以上。
有下列情况之一的停止考试三年：
（1）伪造学历或出具各种假证明的；
（2）请人代考或代人考试的；
（3）评卷时发现答卷内字迹不一致或有雷同、抄袭等现象，并经评卷小组认定的；
（4）夹带、传递资料、纸条等或偷换试卷的；
（5）偷看他人答卷或有意给他人抄袭；
（6）利用移动电话、传呼机等通讯工具作弊的。
上一年度没有按要求完成专业技术人员年度考核的，不得推荐申报材料。
所在单位组织人事部门应对申报人的学历、资历、专业岗位、论文、获奖、年度考核结果等进行认真审核，并由审核人签名负责。所有复印件均应与原件核实，并签署审核意见。业绩成果等有关证明材料应由有关部门负责人审核签名负责，并盖部门公章。所提交的申报材料应真实、齐全、规范。组织推荐意见应包括申报人任现职以来思想品德、职业道德、履行职责、业务水平等几个方面。
推荐申报政工专业资格的应盖单位党委（总支）公章，负责人签章。推荐申报其它专业技术资格的盖单位行政公章，负责人签章。
所在单位组织人事部门应按要求上报申报材料，不得委托申报人个人送交申报材料。报考专业技术资格（执业资格、职业资格）人员，由所在单位组织人事部门审核、签署意见、盖章，负责人签字。
5、集团公司审核、推荐。集团公司人事部对上报人员进行审核，对所有复印件要审验原件，年度考核以单位年度上报的考核结果为依据审核。经审核符合申报条件、标准，申报材料真实、齐全、规范的予以推荐，不符合要求的不予以推荐。凡接受个人报名参加专业技术资格（执业资格、职业资格）考试的，基层单位报考人员不再经集团公司人事部审核，个人可直接报名。基层单位组织报考后，应及时将公示报告、报考人员
名单报集团公司人事部；机关各部室、公司、中介机构的报考人员由所在单位审查、公示后，报集团公司人事部审核同意，个人报名。
6、审批下发专业技术资格文件。集团公司评委会评审通过人员资格，经集团公司专业技术人员职称（职业资格）工作领导小组审批同意，并在集团公司网站上公示一周，无异议后由集团公司人事部下发文件通知。
经组织同意报考专业技术资格（执业资格、职业资格）合格人员，及推荐上报评审通过人员的专业技术资格，在集团公司网站上公示一周，无异议后由集团公司人事部转发文件通知。未按规定程序申报、报考专业技术资格（执业资格、职业资格），不予下文。
7、退回评审材料。集团公司组织人事部按干部管理权限及时退回评审通过及考试合格人员的申报材料、成绩通知单等材料，有关单位应及时归入本人档案。评审未获通过或者职称工作职能部门不予批复人员的评审材料，凡属个人提交的证书、证明、业绩、成果、论文、等退回申报者；凡涉及有关组织核查、评价和评审组织的结论，包括申报表，只退至单位组织人事部门，保存一年后销毁，不退回申报者。
8、对违反有关政策规定或者有弄虚作假等行为而评审通过并获得专业技术资格的人员，一经查实，即予撤消其资格。
三、工作责任制度版权所有
1、专业技术资格申报工作实行分级负责制。
2、没有按要求规定审核、推荐，有下列情况之一的予以责任追究：
（1）没有按要求公开专业技术资格申报文件规定，影响个人申报的，给予所在单位组织人事部门负责人、有关责任人通报批评，并经济处罚200元；
（2）没有按要求组织民主评议的，给予所在单位有关责任人通报批评，并经济处罚200元；
（3）没有按要求公示的，给予所在单位组织人事部门负责人、有关责任人予以通报批评，并经济处罚200元；
（4）没有核实公示中举报申报人有关问题的，给予所在单位组织人事部门有关责任人通报批评，并经济处罚200元；
（5）推荐材料由于审查不严，出现弄虚作假的，取消申报人当年申报资格，并延迟三年申报，有关责任人通报批评，并经济处罚500元。帮助弄虚作假的，视情节给予有关责任人纪律处分，并经济处罚500元，给予所在单位组织人事部门负责人通报批评，并经济处罚200元；
（6）集团公司组织人事部没有按规定要求审核，出现弄虚作假的给予有关责任人通报批评，并经济处罚500元；
（7）推荐上报的申报材料没按要求整理，不齐全、不规范，影响申报人评审的，对所在单位组织人事部门及集团公司组织人事部有关责任人予以通报批评，并经济处罚200元；
篇13
1.专业学习的指导者
导师首先应成为研究生在专业领域创造性学习的指导者和传递者。导师一直从事教学和科研工作，其知识积累渊博，对学科前沿有着一定的敏感性，在研究生整个科研学习过程中进行指导，对其学术培养进行具体的规划。导师不仅要指导研究生的课题研究和学业进步，还要帮助研究生明白专业特点及发展前景，主动掌握知识技能，独立创新地完成科研任务。
2.人生规划的领航者
研究生长期处于学生阶段，社会经验匮乏，面对家庭、科研和工作等多方面的压力，容易迷茫和困惑，失去人生的前进方向。研究生导师有着和他们相同或相似的人生经历，在以往的道路上也曾遇到过困难和迷茫，有着丰厚的经验，其处理问题的方式方法对研究生的职业生涯和个人发展有着重要的参考价值，对引领帮助研究生形成正确的人生规划有着重要的意义。
3.道德规范的辅导者
教育的目的在于教书育人，研究生接受的是人才培养的最高层次教育，应该具有更高的社会道德和学术道德。良好的道德规范不仅仅来自辅导员的思想政治教育，更是导师潜移默化的言传身教和良好的道德氛围熏陶。研究生导师一般情况下都是所在领域的领军人物，德艺双馨，在对研究生进行学业教育的同时，加强对其道德意识的规范及辅导，对整个课题组的道德文化氛围形成起着至关重要的作用。
4.思想形态的引领者
大多数研究生处于青年时期，人生观、世界观、价值观相对成熟，但对问题的分析和认识尚且不足，缺乏社会经验，容易受到外界因素的影响而失去理智。研究生导师则拥有丰富的社会阅历，对国家的政策方针有着深入的了解，能够较为正确的把准方向，对研究生进行良好的思想形态引领，有助于研究生思想认识体系的形成。
二、当前研究生导师在思想政治教育作用发挥中存在的问题
1.重学术发展，轻素质培养
目前，部分研究生导师以学术业务为主，对学生的要求侧重于专业理论水平，把主要精力都着眼于课题的进展、实验操作、学术水平的层次上，对研究生的思想政治教育工作重视程度不够，容易不同程度的忽视研究生中存在着的理想信念模糊、社会责任感不强、团队协作意识差、诚信品德缺失、艰苦奋斗精神不足等问题，忽视了对研究生的素质教育。个别导师没有从事过学生工作的经验，对研究生的思想状况不闻不问，执行力参差不齐。
2.重理论说教，轻言传身教
研究生的科学态度和为科学献身精神的建立一般都是从与自己最为熟悉的导师的学习与交流而来，导师的成功的奋斗者的形象受到学生的崇敬和模仿。“德高为范”，导师的精神品质通过日常的教学、科研指导和合作对研究生产生了深刻的影响。而目前，个别的研究生导师仍然依靠单纯的理论说教，忽略了在科研活动和指导过程中对研究生的引导和建设性的影响，无法深入受教育者的心灵深处，起不到应有的教育效果。
3.重集体辅导，轻个性指导
伴随着高校研究生扩招，导师与研究生的人数比例严重失调，个别学术能力强的导师一个人带十几个甚至几十个研究生的情况屡见不鲜。学生的数量急剧增加，而导师还要承担自身的科研任务与业务压力，导致很多研究生导师没有这足够的时间和精力对所带学生进行一对一的个性化指导，只能将研究生集中起来一起简单的辅导，
4.重眼前利益，轻长远规划
现在很多学生考研目的过于功利，不是逃避就业压力，就是想以此为“跳板”找到更高层次的工作。对于部分导师而言，在与繁重的科研、上课任务，甚至是承担行政工作相比，培养研究生也成为了最轻松的任务。在目前研究生低进低出的情况下，导师对研究生的培养要求也转变为在学业上能够顺利完成毕业，对研究生的日后发展关心不够，“作坊式批量生产”成了研究生培养的主渠道。
三、加强导师在思想政治工作中“主导”作用的方法和途径
1.加强组织建设，夯实导师在思想政治工作中“导”的基础
研究生党支部是研究生思想政治教育工作的重要阵地和战斗堡垒。研究生导师中党员比例较高，他们政治素养高、专业知识扎实、治学态度严谨、科研能力和学术水平较高。应充分加强组织建设，将研究生导师聘为党支部指导老师，适度邀请导师参加支部活动，积极征求导师的意见和建议，实现思想政治教育和科研双向促进，充分发挥导师在研究生思想政治教育中的主导作用。
2.完善制度建设，把牢导师在思想政治工作中“导”的方向
建立健全研究生导师的遴选、考核机制和激励制度，完善监督机制，制定具体的考核标准，用明确的条款制度界定和考量导师的行为和职责履行情况，将研究生思想政治教育考核纳入导师业绩考核范围。在对导师科研水平考察的同时，对其教育水平和思想道德水平进行严格的考评，以提高研究生导师的整体素质。增强导师对视研究生思想政治教育工作的认识，把牢导师在思想政治教育中的主导方向，导师对研究生总体负责，思想政治专职工作人员协助，共同完成研究生的全面培养。
3.采取多种举措，调动导师在思想政治工作中“导”的激情
积极探索导师思想政治教育的有效形式，结合实际，为导师提供切实可行的方式方法，给导师自我成长和掌握方法的机会。树立一批学高身正、深受学生爱戴的优秀研究生导师典型，进一步强化尊师重教、教书育人的氛围，激发研究生导师参与思想政治教育道德积极性，使研究生导师在学习上给予指导的同时，在思想上引导研究生全面成长，为培养高层次、高素质的人才创造良好的环境。
4.开展理论学习，强化导师在思想政治工作中“导”的能力
随着我国导师负责制的深入进行，大部分导师能够做到教书育人，但仍有很导师特别是农、工专业的导师，并不知道应该怎样对学生进行思想政治教育。实际上，这些导师也是在和研究生一起共同成长的，导师也需要有专人给予一定的引导和学习，需要经过系统的理论学习，了解掌握正确的方法，从而有效的开展对研究生的思想政治教育。高校可通过开展精简短的专题培训，加强导师的思想政治理论修养，进一步强化导师开展思想政治教育工作的能力。
参考文献：
