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船舶修造行业是个技术密集型、劳动密集型行业，船舶修造不仅需要大量的高层次的研究人员、管理专家，最主要的是需要大量一线技能型人才。通过查阅资料，对比国外船舶修造行业，我国船舶修造行业中技能型人才的数量严重紧缺，并在现有的一线技能型人才中，这些员工的学历都相对较低，甚至没有经过专业的职业院校培养就直接上岗，而国外的船舶修造行业中，技能型人才的比例往往在70%以上，并且他们都是经过专业的职业院校甚至是本科院校培养后才上岗的。由于目前这个状况工人的技术水平跟不上用工需求，缺少技术工人，很多工程项目都由外包工来做。船舶行业的中高级技术人才、管理人才可以通过引进解决，但大量的技术工人无法全部引进，只有由本地中、高等职业技术学校来提供。随着造船业的发展，全国各地为满足地方人才需求，很多高职院校都陆续开办了船舶工程技术专业，但由于该专业的特殊性、专业性强，实训设备昂贵，因此一些开办时间短的职业院校，在教学中往往以理论教学为主，无法满足技能方面的培养，并且随着造船技术的不断发展，由于院校与行业之间没有有效的融合，因此，一些造船新技术不能及时融入教学实践中，从而导致学生的技能培养水平远远满足不了现代造船企业的技能要求。而不同船厂又对职业院校的学生专业技能的具体要求不同。但无论是大型企业还是小型船厂，其中的一线技能型人才中，都不能缺少船体装配工。因此船舶工程技术专业的学生需要掌握的专业技能除普通的钳工和焊工技能外，重点需要掌握船体装配这项专业技能。而目前和船舶行业相关的技能竞赛主要以“船舶电焊工技能竞赛”为主，因此举办以“船体装配”为主题的技能竞赛十分有必要。
3船舶装配工技能竞赛方案
船舶工程技术专业技能竞赛方案的实践研究：结合职业院校船舶工程技术专业的人才培养目标和船厂对造船生产设计及船体装配两项专业技能的要求，探究如何在职业院校的学生中开展船舶工程技术专业技能竞赛，从而形成切实可行的技能竞赛方案。
3.1理论知识竞赛
（1）试题范围。包括职业道德知识；机械识图、常用船舶金属材料及热处理基础知识、碳弧气刨基本知识、船舶结构及钣金展开知识、装配测量知识、船舶概论、船体识图知识、船体放样知识等专业基本理论知识；船体部件装配知识、船体分段和总段装配知识、船台装配知识、船体修理知识、起重基本知识、生产管理基本知识、气割基本知识、火攻矫正基本知识、船舶下水知识、造船精度管理知识、壳舾涂一体化知识、安全卫生和环境以及质量管理等相关专业理论知识。（2）竞赛时间。竞赛时间为60分钟。（3）命题方式。题库抽取与专家命题相结合。
3.2技能操作竞赛
（1）技能操作项目。技能操作节点装配，根据提供的二维图纸，对钢板进行号料、切割、装配。（2）竞赛时间。节点装配：180分钟。
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空间信息技术的发展能够大幅促进我国风景园林专业技能的变革。主要的变化包括空间数据、景观的监测与分析、工作效率化方面。风景园林研究、规划和设计均涉及各类空间数据。对于规划设计人员来说，获取、处理有效的数据是重要的专业技能。针对基础数据内容庞杂、种类繁多且尺度不一的特点，我国已经着手建设地图数据库、测绘档案等数据基础设施。各类商业遥感影像也是重要的数据源，可以根据用户要求有针对性的调取。规划设计人员能够在GIS平台上，对空间数据进行分析，从而准确地掌握基地的地表状况，提高规划设计方案的合理性。风景园林从业人员可以利用遥感技术对地貌景观进行广域、实时、高精度的监测，并通过GIS进行定量化分析；通过RS和GIS技术，规划师可以定量地掌握绿地植被分布状态，在GIS中可以进行时间序列演变分析、土地适宜性评价、热岛分析、空间分析（包括网络分析、可达性分析、叠加分析等）、景观指数分析等，为绿地规划、城乡与区域规划提供基本的依据。引入数字技术能够大幅提高工作效率。空间数字信息技术，尤其是3S集成技术的不断发展与完善，促进了数据与软件的无缝兼容，推动了园林设计的自动化进程。设计自动化包括办公流程自动化、数据采集自动化、输入输出自动化、分析自动化和管理自动化。办公电子设备与软件集成化发展提高了数据传输与处理的效率，国家大力推动的数据标准化与共享化也有力提升了规划设计人员采集、分析和处理数据的能力。
三、高校风景园林专业空间信息技术教学的目的
（一）加强对空间数据的理解
风景园林专业的规划设计课程涉及到空间数据的处理。空间信息技术教学实际上是围绕空间数据的获取、处理、分析而展开的。目前学生普遍缺乏对空间数据的理解，对于空间数据的基本属性、数据的格式与转换、数据的来源缺少科学的认知。空间信息技术教学可以使学生深入掌握各类空间数据的特征、理解数据的含义和表达、了解数据的来源途径和获取方法，熟练运用不同的空间数据格式转换技能，为识别有效数据、处理数据奠定基础。
（二）掌握空间数据的获取能力
空间数据来源广泛、质量混杂，初学者往往难以理清数据的来源渠道。比如有学生在课题中利用遥感图像进行绿化地解析，所采用的数据为网络下载的栅格数据，这类数据失真性较大，并不能用于绿地定量研究。出现这种错误的根本原因在于学生没有了解有效数据的获取途径。教学中应使学生了解国际、国家和省市等相关机构和商业公司的各类空间数据范围及其特性，以及这些数据对于风景园林专业的用途，使学生具有识别有效数据，掌握有效数据获取途径的能力。
（三）掌握基本的空间分析方法
深入、正确的空间分析是获得合理的规划设计方案的前提，也是对规划设计方案进行调整的基础。因此，应使园林专业学生了解、掌握利用GIS软件处理空间数据和进行空间分析的方法。GIS平台中的空间分析模块包括叠加分析、缓冲区分析、可达性分析、距离分析、表面分析、计量统计等功能，可进行时间序列演变与空间格局的量化分析，也可以利用统计结果进行各类景观指数的演算，并制作相应的主题图，作为规划设计的依据。
（四）掌握数据库能力
数据库是对各类工作数据的管理平台。对于景观规划、园林遗产保护、园林植物与应用方向的学生来说，需要收集、管理各类园林资源、植物和地理空间数据。而现实状况中，这些数据往往数量庞大、来源复杂、格式多样，如何管理好这些数据成为影响工作结果的重要因素之一。数据库是解决这个问题的重要方法。空间信息技术教学应使学生获得数据库构建技能，进一步提升其管理数据、使用数据的能力与效率，对其将来的工作具有很好的促进作用。
四、高校风景园林专业空间信息技术课程设置
风景园林专业是应用性较强的专业，与社会实际需求结合紧密。而空间信息技术本身是系统性的科学，因此需要以风景园林专业特点为中心进行知识点提炼，建立有针对性和系统性的教学体系。风景园林专业课程包括理论与设计两大类型，成系列的规划设计课程为教学体系的中心，相关理论知识点是围绕提高学生规划设计能力这个目标来设置的。因此，空间信息技术课程也应以园林规划设计为中心，设置相应的教学内容，通过培养学生空间数据处理技能达到提高规划设计能力的目的。一般来说，高校园林专业所设置的园林规划设计系列课程包括园林设计与园林规划两大内容。园林设计是针对中小尺度的场地，包括庭园设计、专类公园设计、综合公园设计、广场设计、居住区绿地设计、街旁绿地设计、带状公园设计等课程，园林规划是在大尺度的场地上实施的绿地系统规划、风景区规划、度假区景观规划、滨水区景观规划等。设计的尺度越大，与城市、社区以及自然环境的关系越复杂，就越需要学生具备较好的数据收集和处理能力，并能够掌握、应用一定的空间分析方法。笔者认为，针对园林专业课程内容和技能要求，可将空间信息技术教学内容划分为三个模块，每个模块有不同的教学内容与目的，且与相应的园林教学课程相对应。三个模块包括基础模块、数据处理模块和空间分析模块，基础模块是理论教学，数据处理与空间分析模块是实践教学。基础模块以学生认知空间数据为基本目的，主要包括空间数据的格式与分类、空间数据的作用与意义、地理坐标系统与地图学基本知识、3S技术原理、数据库基础、数据基础设施与常用空间数据源等教学内容。数据处理模块与园林设计课程相对应，以学生在设计过程中能够正确获取、处理基地环境数据为目的，教学内容包括DEM高程数据处理、GPS数据获取与转换、CAD文件格式转换、RS地物分析等。空间分析模块与园林规划课程相对应，以学生在规划过程中能够进行科学地空间分析为根本目的，主要教学内容包括叠加分析、缓冲区分析、可达性分析、距离分析等，并使学生能够制作主题图，作为规划的依据。基础模块、数据处理与空间分析三个模块教学内容应依次进行，只有掌握前一个模块内容，方能进行下一个模块的教学。基础模块必须开设独立的课程，数据处理与空间分析模块既可以是独立的课程，也可以作为园林设计课程中的组成单元，或者采用连续性的讲座形式。
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1引言
绿色技术(GreenTechnologies)或称清洁技术工艺(CleanTechnologiesandCrafts)是指能减少环境污染、节能降耗的技术、工艺或产品的总称,从经济学意义上看,绿色技术的应用是为了使整个产品系统(或生命周期)的内部、外部成本总和最小化,具有明显的正外部性效应。根据绿色技术进化程度以及与环境的匹配情况,可以将绿色技术分为三个层面:末端治理技术、清洁技术工艺、绿色产品制造[1]。末端治理技术是在生产的最后环节消除生产过程中产生的污染;清洁工艺注重在生产过程中合理利用资源、减少污染;绿色产品是从设计、研发、生产、销售的全过程来节约能源,预防污染。
从外在来看,绿色技术的扩散与应用是企业群落可持续产业模式最重要的特征之一,群落系统内大多数企业采用清洁生产技术减弱对环境的负面影响、开展废弃物资源化活动、企业投入专用设施与其他企业建立工业共生合作(工业废物或副产品的交换利用)等。从内在来看,绿色技术实际上是促进企业生态化经营,进而推动整个群落生态化演进关键的知识(技术工艺)与物质(材料设备)保证。企业的绿色技术应用究竟发生在哪一层面和环节、绿色技术在群落中是通过何种渠道和方式来扩散和应用的,所有这些都是市场调节、政府管制下的企业自主决策结果。其中,企业所处供应链系统的自发传导作用、迫于外部压力的信息共享、为了获得市场竞争力的策略反应等因素,是绿色技术在企业群落内得以扩散与应用的主要系统动力。
2供应链传导作用下的绿色技术扩散
绿色技术在企业群落中的扩散与应用,可以从产品供应链系统传导活动中的物质流和信息流两个视角予以观测与解释。
2.1物质流层面的绿色技术扩散
物质流层面的技术扩散表现为:在产品供应链系统传导活动中,当下游企业获得上游企业提供的清洁替代能源、原料和中间产品后,下游企业的整个产品系统(从产品设计、生产直至终端消费使用)随即也就具备了生态化品质。
这是因为,绿色产品制造本身就被视为绿色技术第三种层面上的技术扩散[1],在绿色中间品、产成品被制造和输出的同时,绿色技术实际上也就在扩散了。例如,下游厂商购买了来自上游供应商的“光伏发电系统”(可以利用太阳能的整套发电系统),由于“光伏发电系统”没有机械运动部分,无污染、无噪音,当下游厂商用这套清洁能源装置为本企业的生产系统提供清洁、可再生动力时,下游厂商的生产活动也就自然具备了清洁技术工艺特征。在此,绿色技术伴随产品绿色供应链系统的传导活动得以有效扩散[2]。
同样,企业群落中的横向生态耦合链接关系也同时伴随着绿色技术的创新与扩散,如图1的虚线框所示:被观测企业出于“三废”综合利用、环境保护的考虑,将其产生的副产品———“工业排泄物”进行无毒化、无污化和原料化处理,出售给关联的、处于“工业食物链”下游的企业作为工业原料使用,被观测企业这一举措本身就内含绿色技术的利用或创新。另外,在对潜在成本与潜在收益权衡的基础上,处于相同“食物链”的上、下游企业会在绿色技术扩散问题上达成交易。反过来,在满足潜在收益大于潜在成本的前提下,来自“食物链”下游企业的绿色供应需求(可循环使用、无公害原材料、低耗能产成品)、第三方的法规监管,均能促使被观测企业从其上游企业或者科研机构(多数是政府支持的)购买、获得清洁技术工艺[3]。在此,绿色技术在横向生态耦合中得以扩散。
2.2信息流层面的绿色技术扩散
信息流层面的技术扩散表现为:当企业迫于某种“现实性压力”(技术、成本、消费者偏好、法规管制等)提升产品系统的生态品质(资源节约、清洁环保)时,就会在产品的设计阶段考虑清洁能源、环保材料的技术替代问题,因此对其上游供应商提出了“绿色供货”
需求信息。为了维系与传统客户的供应关系,上游供应商按下游顾客的“绿色”供货需求,向其提供清洁替代能源、原料和中间品。在此,下游厂商的清洁生产活动信息、绿色产品需求信息促进了上游供应商的绿色技术应用与开发,这里呈现出信息流的顺向或逆向运动(图1中虚线指示的方向)。
绿色信息流更为重要的促进作用是:在控制成本、强化市场反应能力、提高垂直分工效率的战略考虑下,群落中规模大、实力雄厚、对群落经济起带动和主导作用的企业,通常会将绿色创新技术(如替代材料生产工艺和使用技术)有偿或无偿转移给上游供应商使用。
下面将通过对国内OEM电子产品企业在无铅焊接技术上合作的案例来说明这一现象①(见图2)。
在电子产品的生产过程中,应用无铅焊料可以杜绝产品报废后和报废处置过程对环境(水系、土壤)形成具有毒害作用的铅污染。随着欧盟2003年颁布电子废弃物管理指令(RoHS)后,在欧盟市场上销售的电子产品都必须在欧盟设定的时间期限内(2007年以前)实现无铅化生产。在此压力下,国际知名品牌电器商出于成本控制、提高跨国垂直分工效率的考虑,早在2003年欧盟法令颁布后就着手对中国境内的OEM(贴牌制造)企业进行无铅焊接技术培训,从而将这项在中国基本空缺的清洁技术工艺转移、扩散给中国的电子产品生产企业。国内的OEM电子厂商大多集聚于同一专业生产地带,如广东的深圳、东莞、惠州,上海、苏州、常州等长江三角洲地带。群落的聚集效应为同类企业之间进行技术工艺、管理方式的比较、揣摩、模仿,甚至内部交流提供了便利的条件。
另外,OEM电子厂商同样是为了提高垂直分工效率,直接将学习得来的无铅焊接工艺(免费)转移、传授给自己的供应链上游企业———集成电路板、电子元件、板卡等群落内或附近的国内电器材料供应生产企业,而这些电器材料生产企业为了保证无铅焊接电子元件的阻燃性、耐高温性能,又与无铅焊料供应商在技术上进行着频繁的沟通,进一步促进了无铅焊料生产厂商的绿色工艺技术水平。
3绿色技术扩散动力渠道分析
基于市场诱致的绿色技术扩散的动力渠道主要可以分为:“交易传染型”和“竞争模仿型”两类模式。
3.1“交易传染型”绿色技术扩散
在被观测企业A的前向和后向供应链上(图1的横向线框所示),企业A对清洁工艺的采纳会通过与其上、下游企业的交易关联,促进绿色技术的运用和扩散。另外,在企业间的横向生态耦合过程中(某一企业的副产品成为另一企业的生产原料,如图1的纵向线框所示),处于“工业食物链”下游的企业对上游“排泄物”的原料化利用行为也衍生出绿色技术的交易和扩散,这类扩散模式可以称之为“交易传染型”扩散。交易传染型绿色技术扩散的实现机理可以通过应用“传染复制”总体博弈演化模型予以解释[4~10]。
(1)“传染复制”演化模型说明企业群落中所有的企业被理解为一种群落总体I。
不同的企业个体i之间发生交易关联(“遭遇”)的情况是一个不确定的随机事件,总体中的个体出现在不同交易项目(产业供应链关系或者工业共生关系)上的概率bi(x)被假定服从泊松分布。
当某个企业个体在某个具体交易项目上“遭遇”
到具有“绿色需求”的交易伙伴时,所采用的策略主要有两种:其一,采纳策略h(如迎合交易伙伴的“绿色需求”,采用新技术改善产品的生态品质,向客户方提供节能、清洁型原材料或设备);其二,不采纳策略r(依然因循传统生产工艺)。
假定每个具有“绿色需求”的企业都是一个实际的h策略者,而每个仍然因循传统生产工艺的企业都被暂时作为r策略者对待。
当前企业群落中持有h策略的企业比例(流行度)为xih,持有r策略的企业比例为xir,一个h策略者与一个r策略者彼此遭遇的概率为bi(x)xihxir(对任何h,r∈Si,Si为策略集)。在此,策略具有传染性,r策略者变成h策略者的概率为phir(x),而h策略者变成r策略者则反过来。
假设在统计上是独立的,可以发现:当(h,r)对“遭遇”时,它们变成(h,h)的概率为phir(x)(1-phih(x)),变成(r,r)的概率为prih(x)(1-phir(x)),其他情况下则成为(h,r)对或者(r,h)对。第一种情况下,h策略者数量增加一个,r策略者数量则减少一个;第二种情况则正好相反。在后两种策略组合对中,企业总体中采纳绿色技术与因循传统技术的企业比例保持不变。
(2)基于交易的绿色技术“传染复制”
通过以上的说明和定义,可以得到一个基于流行病学的绿色技术采纳企业的“生殖能力”动态预期:x·ih=bi(x)∑k∈SIxir[phir(x)(1-prih(x))-prih(x)(1-phir(x))]xih=bi(x)∑k∈SIxir[phir(x)-prih(x)])xih(1)公式(1)这个流行病学(统计力学)模型被视为传染性复制子,这里可以假定传染概率phir(x)是采纳策略h平均收益ui(ehi,x-i)的增函数;是不采纳策略r平均收益ui(eri,x-i)的减函数。对某个在第一自变量ui(ehi,x-i)上递增、在第二个自变量ui(eri,x-i)上递减的函数(Lipschitz连续)来说,令:phir(x)=δi[ui(ehi,x-i),ui(eri,x-i)](2)prih(x)=δi[ui(eri,x-i),ui(ehi,x-i)](3)因此,(1)式可以改写成:x·ih=bi(x)[∑k∈SIxir(δi[ui(ehi,x-i),ui(eri,x-i)]-δi[ui(eri,x-i),ui(ehi,x-i)])xih](4)从式(4)中可以看到:类似许多动态演化一样,这种流行病学动态成为企业选择纯策略(采纳绿色技术或者不采纳绿色技术)的依据,即企业群落中实施清洁生产工艺的流行度xih的变化率x·ih在“绿色遭遇率”
bi(x)(在供应链关系活动中遇到“绿色需求”企业的几率)不变的情况下,主要取决于企业策略转变(生态化技术变革)的收益差。由此可以发现,绿色技术在群落内部得以扩散的根本机理是:企业的自利考虑以及市场机制的诱致作用———采纳清洁技术工艺可以维系与“绿色需求”客户企业的商业交往,所获收益要高于因循传统工艺、有可能失去交易机会的不采纳绿色技术策略r。在现实中,“传染型”绿色技术扩散的具体渠道主要有:A实施清洁工艺生产属于工艺型绿色技术革新,而不是采用末端型治理技术,因此在产品的设计阶段就强调绿色替代原料的应用,对上游供应商提出了“绿色供应”要求,促进了上游企业开展绿色制造,从而间接刺激了其实施绿色技术的采纳和创新。例如,通用电气公司要求与其有合作关系的所有供应商企业都必须自觉遵守环境法规,做到达标排放,而且所供原材料必须具备环境友好品质,这使得那些希望维系与通用商业关系的供应商必须采纳绿色技术工艺来满足通用的“绿色需求”。
A采用清洁工艺生产出的绿色产品系统提供给下游企业,使得下游厂商的生产具备了清洁品质。而接受A的绿色产品系统必然导致下游企业对传统生产工艺进行绿色变革,因此绿色技术得以有效扩散。
A与上下游企业之间就绿色创新技术资源的受让问题达成交易。出于获得垂直分工利益的考虑,A将自身的绿色创新技术有偿或无偿提供给上游企业以获得绿色原料的供应保证,或出于引导消费和开发市场的需要,将技术提供给下游企业使其具备应用A企业绿色产品系统的能力。还有一种可能性就是,A具有强大的技术研发能力和独立的研发部门,绿色创新技术转让本身就能实现可观的经济效益,即转让的潜在收益远大于潜在成本。
居于“工业食物链”下游的企业能够以A的“工业排泄物”为生产原料,说明企业之间构筑了事实上的产业生态链接,即前文所指的企业横向生态耦合。在这种主导产业链活动衍生出的横向生态耦合关联中,处在相同“食物链”的上、下游企业会彼此促进对绿色技术的运用,如FutureGen项目中的煤炭气化产生的二氧化碳被用于强化采油(EOR)。另外,双方也可能在绿色技术转让问题上达成交易。例如,上游企业为了降低成本会把对“三废”的处理从其生产边界内排除,而下游企业在有利可图的前提下会自愿选择“三废”
治理和综合利用业务,在此过程中同样可能伴随着相关技术的交易转让。
3.2“成功主体模仿”型绿色技术扩散
在企业群落中,绿色技术有效扩散的另一种重要途径,是通过群落里生产相同或同类产品的企业之间的市场竞争实现的。其中,模仿成功的“绿色企业”的做法是清洁生产技术工艺得以有效扩散的重要途径。
竞争模仿型绿色技术扩散的实现机理,可以通过“成功主体模仿”的总体博弈演化模型予以解释[9~14]。
(1)“成功主体模仿”演化模型说明在研究中,可以假设企业群落总体中选择采纳某种绿色技术策略h(h策略表现为产品系统中较为具体的、某个环节的生态品质改进)的概率phil(x)与企业群落内策略h的流行度xih成比例。持有采纳策略h的企业当前收益越高,该比例就越大。
ωir[ui(ehi,x-i),x]>0用来表示企业群落总体I中反思策略l者(l策略是指因循传统生产工艺的做法)赋予纯策略h的权重,其中ωir为一个(Lipschitz连续的)函数,它在第一个自变量(收益)上是严格递增的。
(2)基于成功模仿的绿色技术选择通过以上的模型说明和变量定义,可以得到企业个体采纳某种绿色技术策略h的概率为:phil(x)=ωil[ui(ehi,x-i),x]xih∑k∈Siωil[ui(eki,x-i),x]xik(5)在“成功主体模仿”的总体博弈演化中,反思策略的企业个体i未必知道博弈方位置所有纯策略(例如选择变革产品设计方案策略h、选择采用绿色替代原材料策略k、选择清洁节能的加工制造技术策略m、对生产废料的资源再生处理策略g、对产品报废后的回收再利用策略e等)的当期预期收益,对所有的i∈I;企业个体不需要知道当期的总体状态(群落中究竟有多少家企业实施了生态化经营、生态化经营的企业在产品系统的哪些环节应用了绿色技术等);企业个体也不需要知道其他企业个体实施生态化经营的具体收益。但是,企业个体却可以通过了解群落内采用某类绿色技术的企业(这样的企业总体为J,且JI)的总体收益概况,做出是否采用该类绿色技术的决策。
那么,促成企业个体采纳某类绿色技术的系统动力(动态选择情况),可以通过式(5)中的绿色技术策略h选择概率phil(x)、策略的流行度xih与h策略占策略总体收益的比值来予以构造(如式(6)):x·ih=∑i∈Jωil[ui(ehi,x-i),x]xih∑k∈Siωil[ui(eki,x-i),x]xik-1xih(6)同理可以获得其他纯策略的动态选择情况,例如:x·ik=∑i∈Jωil[ui(eki,x-i),x]xik∑k∈Siωil[ui(eki,x-i),x]xik-1xik(7)………
x·ie=∑i∈Jωil[ui(eei,x-i),x]xie∑k∈Siωil[ui(eki,x-i),x]xik-1xie(8)式(6)~(8)说明:在企业群落中,某类绿色技术选择(纯策略)的动态生长主要取决于运用此类技术企业的总体收益概况(企业规模的扩张、市场份额和税收上缴额度的增加等)、运用该类绿色技术的企业比例(技术流行度)两个因素带给企业个体的启迪,在此基础上不同的企业个体会根据各自对x·ih,x·ik,…x·ie值的主观判断进行排序①,以便选择自己的绿色技术模仿点。当某种绿色技术通过模仿机制被采纳后,新的一轮策略选择在同样的机制下又自发持续进行。
假设被观测的A类企业运用绿色技术,尤其采纳的是工艺型绿色技术,其生产排污、耗能耗材情况得以有效的改善,而且其产品系统具有显著的“生产者责任延伸”特征[15],另外A类企业还和位于“工业食物链”
下游企业建立的综合利用其副产品的契约机制。更重要的假设是:由于产品系统的清洁、节约品质被越来越多的责任型消费者和具有“绿色原料”供应要求的下游企业所青睐,因而A类企业的绿色生产工艺以及横向产业生态耦合为其带来了可观的综合效益。
A类企业的成功模式引起了同行业者B的注意,出于竞争的需要,对A类企业产品系统的绿色技术特征进行模仿被纳入了企业B策略选择集中。模仿点主要出现在:产品工艺设计阶段(含替代材料选择)、加工制造阶段、副产品处理阶段、产品报废后的处理与循环利用阶段(该阶段是在传统产品系统基础上延伸出的企业责任阶段)。模仿点可以在产品系统的某一环节出现,也可以是在许多环节上同时出现,这主要取决于企业对模仿成本、资源环境法规约束力度等因素的考虑。模仿点的出现必然导致模仿企业对绿色技术的吸收和运用。
假如模仿点出现在副产品处理阶段和产品报废处理阶段,那么该阶段的绿色技术运用则属于末端治理型技术,事后性与被动性是这类绿色技术实施的特征;假如模仿点出现在产品工艺设计和制造加工阶段,那么企业B采用的是工艺型绿色技术,即注重整个产品系统生命周期内的生态化运作,突出典型的“3R”原则。“竞争模仿型”绿色技术扩散的核心机理在于成功开展生态化经营、获得市场竞争优势的企业对同行业企业产生的启发,其技术来源不一定是创新性技术资源(需要购买),绝大多数可以是成熟的环保节能技术,或者只是在产品的设计中增添了对整个产品系统(生命周期)的环保、耗能品质的考虑。
4市场诱致的绿色技术扩散案例分析
美、日电子企业在无铅焊料技术选择路径上的比较(见图3)电子产品制造过程中的传统电子元器件连接方法,包括印刷电路板的表面涂料、电子元件的回炉焊工艺等,都离不开锡铅焊料。
以锡铅焊料工艺生产的电子产品在报废后难以回收,并且导致了废弃物拆解场地和作业人员的铅污染、电子垃圾填埋场的地下水系铅污染等,来自电子废弃物的铅污染引起了各国环境管理部门的高度重视。为此,美国早在20世纪90年代初,就由个别大企业开展了无铅焊接工艺的研发(见图3),但在无铅焊接技术的研发和推广过程中,存在着个别企业单独研发和应用无铅技术,缺乏必要的生产系统技术转换环境、环境经济收益无法补偿高额成本、传统有铅焊接具有的技术和市场优势形成了强大的技术惯性等,阻碍了无铅焊接技术工艺在企业中的推广。
在电子产品制造商的大力游说下,美国环境管制部门最终同意采纳和推广低铅技术方案(减少印刷电路板中铅的消耗、鼓励研发集成度较高的印刷电路设计),另外在政策上鼓励企业加大对废弃电子产品的回收力度(末端处理)。相对美国而言,日本企业在20世纪90年代末才涉足电子产业的无铅化,但日本企业却将无铅化技术的研发和应用看作是电子产业界的重大机遇。松下电器公司于1995年开始无铅化技术开发,并于1998年推出无铅MD播放器后,日本企业凭借其纵横交错的产业网络、紧密的上下游企业协作关联、日本企业群独有的利益共享与风险共担机制,为电子产品的无铅焊接工艺的普及创造了系统的技术环境,其间还得到了日本焊接协会在研发和培训上的大力支持。随着欧盟电子废弃物管理法令(RoHS)于2003年的出台,日本电子企业普遍采用的锡银铜为主料的焊接工艺被确定为电子产品市场的主流技术(见图3),并已经成为目前全球最主要的无铅元器件、无铅材料和无铅系统产品的供应商[21~23]。
该案例说明了日美两国电子企业在企业分布特征、绿色技术流行度、绿色“遭遇率”、技术变革收益均存在差异的情况下,两国企业不同的绿色技术变革路线,日本企业最终采纳了无铅焊接工艺(RoHS许可的技术主流),美国企业则选择了低铅化技术(含有末端治理的技术特征)。
事实上,“交易传染”型与“成功主体模仿”型两类绿色技术扩散特征都能够见之于本案例的分析。无论是绿色“遭遇率”bi(x),还是无铅焊接技术流行度xih,日本电子企业都比美国企业高。这首先应归于日本电子企业的高聚集度,例如日本山梨市井底瘦地区聚集了几十家电子产品和电子元器件生产厂商,是典型的电子产品专业生产带。在产业网络密集、地域相对集中的技术环境中,上、下游企业的绿色技术研发、绿色供应需求能够相对容易地得到与之有供应链关联的企业响应,出于节约谈判时间、便于垂直分工、迅速应对市场需求变化的考虑,企业间往往能够就新技术的研发、交流、转让达成高效的沟通与协作,从而加速了新技术在群落内的应用和扩散。因此,当RoHS法规下的无铅供货压力增强(可以理解为“绿色遭遇率”
bi(x)增大)时,随着无铅焊接工艺收益被大多数企业认可,无铅焊接技术必然在企业群落内呈现出高流行度xih态势,其技术应用增长率(扩散效应)自然得以提升。
5研究结论
本文通过对绿色技术扩散层面和渠道的研究,得出以下结论:在产品供应链系统的传导作用下,绿色技术在企业间的扩散主要经过物质与信息两个层面,即物质传导作用表现为产品的绿色制造、工业废料与副产品的交互循环利用,客观上促进了绿色技术在企业间的传播使用;信息传导则体现在为了提高整体供应链运营效率,企业个体间自发传播绿色技术的动机是客观和充分的。
绿色技术在上述两种层面上的扩散,实质上体现了市场机制对绿色技术扩散的自发调节作用。事实上,绿色技术在企业群落中得以高效扩散的根本动力在于企业个体自愿和持续的市场行为选择。这种选择主要是基于对绿色技术采纳的收益与成本、政府监管等变量的权衡和反应,具体而言,两类渠道动力促使企业自发地采纳绿色技术工艺。
其一,群落系统内从事清洁生产的企业越多、具有生态需求的用户越多,产品供应链系统中“遭遇”绿色需求(环保、可重复利用材料,低耗能产成品或中间品)的概率越高,为了维系与客户的供应链关系,企业有足够激励去采纳绿色技术,而非因循传统的“三高”(高消耗、高排放、高污染)技术。
其二,群落系统中的其他企业采纳绿色技术所获收益会提供一个有效的模仿效应,出于获得市场竞争力的考虑,企业会根据自身的成本技术约束选择适合的技术模仿环节,以绿色技术工艺代替传统技术工艺。
模仿效应带来的直接影响就是增加从事清洁生产的企业数量和密度,企业间商业交往的“绿色遭遇率”也因此提高,在高“绿色遭遇率”的群落系统中,企业实施绿色技术变革的技术环境得到改善、技术转换成本较低,因而绿色技术在企业群落中被扩散和应用的可能性进一步增大。
参考文献:
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[2]陈英婕,傅仲文.太阳能光伏发电产业的发展趋势和展望[J].电源资讯,2006(7):44-45.
[3]魏晓平,李昆.基于“复制动态”进化博弈理论的生态工业链接研究[J].中国工业经济,2005(12):49-57.
篇4
在我国证券市场发展初期,证券经纪业务的暴利引发了激烈的竞争。这种竞争一方面加快了这一新兴产业的发展,同时也带来了券商发展的不确定性,甚至生存危机。据深圳证券交易所会员部统计,2002年128家会员平均亏损1534万元。形成券商经纪业务这种惨烈状况的原因,除了市场周期的影响外,笔者认为还有更深层次的原因,其中主要的原因就是业内外的恶性竞争。因此,分析我国证券经纪业务竞争的形成机制和后果,对我国证券市场的健康有序发展有十分重要的作用。
一、证券经纪业务陷入困境的根源剖析
1恶性竞争
券商间竞争的状况与动因价格大战。券商之间的价格大战是竞争的主要形式。在2002年5月1日实行浮动佣金制之前,我国证券交易佣金管理制度是固定佣金制。所有券商都十分重视核心价值客户,认定这20%的客户为他们创造了80%的交易量。由于各券商提供的服务没有较大的区别,除了通道服务外,都是通用信息传递,咨询无特色。因此,最有效的手段就是手续费打折。因有价格管制的存在,佣金的总体水平还是稳定在券商的保本点之上。浮动佣金制的出台,对价格大战起到了推波助澜的作用。有的中小券商希望以此为契机,抢占市场占有率,于是出现了“零佣金”口号,价格大战进入了白热化阶段。免费午餐。为了留住客户,各营业部提供了不同程度的以免费午餐为主的一系列生活服务,这笔开支在暴利时代或行情火爆的时期,对营业部来说是一笔小数,但到了行情清淡时期,占到了营业部经营费用的5%~10%,是营业部的沉重负担。装修攀比。以豪华装修为主的硬件比拼成为不少营业部打出的星级服务旗号,一般营业部都有500万元左右的固定资产和递延资产,每年的摊销压力非常大,占到营业费用的20%左右,加上每月的房租水电费等刚性成本,行情低迷时,自然要亏本。政策法规上走钢丝。有关法规明确规定营业部不准为客户提供融资服务,不准自行受理客户资产托管业务。但还是有不少营业部铤而走险,通过三方协议的形式变通进行。
导致竞争不断升级的原因有:券商无系统和明晰的市场竞争目标,利润不是公司唯一的经济目标,不能在利润平衡点达成妥协。券商往往是利润和市场占有率两项指标都要,时而重视前者,时而重视后者。企业数量过多。全国130多家券商都想分切已经饱和的大蛋糕,但第一名市场占有率不超过10%,前30名市场占有率之和不超过30%,在市场占有率上并没有形成垄断地位。大券商有资本和管理资产规模的优势,但在品牌认同度上没有优势,提供的咨询服务也无本质上的区别,因此,过多的竞争者在同一市场上,竞争无法达成妥协。客户的需求同一性太强。客户的投资主要不依赖于券商的个别研究产品,而是对消息和政策的把握。券商用品牌竞争代替价格竞争的难度很大。
2产业选择
一个新兴产业诞生后,许多进入者便开始寻求自己的生存空间和市场地位或市场影响力,便开始了彼此之间的自由竞争。产业发展选中竞争者(选中者)还有下列原则:其一,成本越低退出越晚;其二,效率越高被选中的可能性越大。因此,优秀的企业、优秀的券商应该留下来。那么,在产业的自由竞争中能确保优秀的企业都会永远被选中吗?
在现实生活中,不乏那些有创新精神、效率高、为广大客户所喜欢的企业,但很多都消失了,而那些保守、低效率、高成本的企业却因种种原因生存下来了。
因此,没有节制的恶性竞争对产业的发展是有害的,过度竞争就会使券商没有实力来进行创新。过度竞争还可能诱使券商在政策法规上进行博弈。因而竞争需要管理部门和竞争参与者共同修订规则,以求得行业的健康稳定发展。
4壁垒保护
在我国证券经纪业发展的初期确实存在暴利,使暴利消失的力量除了业内的经营者之间的竞争外,还有行业之间的资本及经营者转移,研究经纪行业的健康发展还必须研究行业之间的相互影响。暴利或超额利润的存在主要是因为对于新的进入者有门槛和壁垒存在。根据经济学的贝恩定义:在某些行业,必然存在某种类型的进入限制,使得其他企业不能利用有利的市场状况,结果是系统性的利润大于其他行业,进入壁垒是企业获得超正常利润,不受进入威胁的因素。现阶段我国证券经纪业进入的门槛还相当高,这也是当前许多券商处境艰难、但还能生存的原因。
5暴利消失
随着我国经济体制与政治体制改革的深入,证券业市场化进程的加快,以及对外开放步伐的加快,这种壁垒也在慢慢冰释,社会环境又在从另一个方面对证券经纪业的超常利润进行侵蚀。
这种超常利润的消失过程规律,在西方经济学中称之为租金耗散假说,许可证制度使先入者或在位者获得了一种租金,竞争使得租金趋于零。马克思的经济理论把这一过程描述为产业利润的平均化过程。资本的属性是追逐利润,行业间的资本转移会使利润在行业间趋于平均化,即社会资本得到水平大体相同的利润。行业间的不同资本或资本代表人进行反复的较量,最后或合作或替代,分享了这些超额利润。
因此,业外的资本和其他市场参与者通过不同的途径参与证券经纪业务的竞争,必将使该行业的利润水平降至行业平均水平。因此,传统的券商必须寻找新的利润空间和赢利模式。
二、证券经纪业务发展的整体趋势
面对市场化、规范化和国际化所带来的冲击,券商的高利润时代已成为历史,取而代之的是市场化转型和更加激烈的专业化竞争,目前的同质性金融服务与粗放式的经营模式将会发生重大变化。经纪业务的竞争模式由价格竞争向服务竞争过渡
随着买方市场的形成和客户需求趋于个性化、复杂化,证券经纪业务将经历从价格竞争到产品竞争再到服务竞争的变迁。在服务竞争阶段,营销和服务成为核心竞争要素,各主要券商在前期积累的客户服务经验的基础上,纷纷建立起健全的客户服务体系和客户管理机制,从而为主要客户提供系统完善的服务。
营业部由交易通道向金融超市转型佣金市场化及进入壁垒不断降低给传统的营业部模式带来严重挑战,营业部作为交易通道的价值迅速下降,而客户对交易的安全、便捷性及服务的个性化、专业化要求却不断增加。这就要求营业部由传统的通道提供者转变为客户资源开发和服务中心,为投资者提供综合性、个性化和专业化的服务。同时,营业部的存在模式也将发生转变,由中心营业部、证券服务部、技术服务站、网上交易服务站等服务网点组成的虚实结合、层次多样、布局合理的立体营销网络组织将取代单纯的营业部模式,成为经纪业务营业机构的主要形态。
以证券经纪人制度为核心的营销组织模式日益成熟证券经纪人负责市场开发和客户维护,是证券经纪业务与客户接触的第一线人员。市场竞争的日趋激烈要求券商在经纪业务中必须注重客户资源开发和维护,这就使得证券经纪人的地位日趋重要。西方券商借鉴了保险人制度的成功之处,普遍建立了相当完善的经纪人制度,通过经纪人为客户提供财务计划书、为客户投资交易各种金融工具提供便利、提供及时的金融信息资讯、根据客户的风险偏好提供投资组合等高质量的经纪服务。随着我国券商在经纪人管理机制、考核制度和激励机制方面的探索日益成熟和深入,证券经纪人在券商今后的经纪业务中将会逐步承担现有证券营业网点的职能,并发挥日益重要的作用和影响。
客户关系管理将成为客户服务的重要手段客户关系管理就是在理解不同客户、不同需求的情况下为客户提供个性化的服务,它是通过优化的管理方法对客户进行系统化的研究,通过识别有价值的客户、客户挖掘、研究和培育,改进客户服务水平、提高客户的价值和忠诚度,同时达到缩减成本、寻找新的市场和渠道、为企业带来更多利润的目的。为使对客户的管理逐步迈向规范化、信息化和智能化,很多券商正在努力开发和建设自己的客户关系管理系统,以期提升客户服务能力。
三、管理模式由粗放型向集约型转变
利润平均化凸现了科学管理的重要性,在经历过价格战的阵痛之后,我国券商开始重新审视自身的管理模式,并通过流程重整、技术革新实现低成本扩张。
实施以客户为中心的业务流程重组与经纪业务职能转型相适应,经纪业务的管理模式开始转型,对传统经纪业务实施流程再造,实施以客户、市场为导向的流程管理将是证券经纪商的又一发展趋势。具体而言,业务流程的重组包括客户资源开发流程、客户维护和管理流程、产品供应流程等内容。客户资源开发的核心就是要充分重视客户需求、进行营销观念的创新、形成业务特色以达到获得客户资源、吸引增量客户的目标。客户维护和管理流程则要求根据客户交易行为特征来细分客户群,对客户资源进行分级分类的维护和管理,让客户满意并留住客户。产品供应流程则为目标客户提供更多真正满足客户需要的产品或高附加值的服务。业务流程重组将有效延伸经纪业务价值链,证券经纪商的投行、研究、理财等各业务部门与经纪部门之间的联系得到有机整合,产品和服务创新能力不断加强,经纪业务也将由单纯的通道服务向为投资者提供更丰富的投资产品、理财产品以及咨询产品的综合转变。
集中交易模式将逐步取代分散交易模式传统券商经纪业务基本上是一种基于营业部的分散交易模式,每个营业部相互独立、不仅公司资源难以利用、成本较高,而且风险难以控制。推行集中交易模式将各营业部的后台系统统一起来集中处理,为证券经纪商构筑一个整体的交易平台,改变证券经纪商内部营业部相互分割的经营形态,各营业部共享各种资源,形成整体优势;同时集中交易也将改变营业部的功能,使其由交易、清算、托管、营销于一体的功能定位向营销、客户服务的服务中心转变,并大大降低证券经纪业务的运营和管理成本,有效控制风险。但由于集中交易投资巨大、技术要求较高,券商推行集中交易也往往采取渐进路线,因此现阶段,集中交易、区域集中交易和分散交易模式并存的局面将继续维持。
技术创新的发展使经纪业务的形态由现场交易向非现场交易转变非现场交易特别是网上交易的出现,大大突破了传统经营中地理区域的限制,能有效降低券商的服务成本,提高服务质量和效率,使券商间的竞争进入一个崭新的起点。各券商在整合和压缩有形证券营业网点的同时,纷纷加大以网上交易为主的非现场交易拓展力度。目前网上交易发展迅速,在某些证券经纪商的经纪业务总额中已经占到35%以上,而柜台交易等现场交易的比重则持续下降。非现场交易的工具和手段也呈多样化发展态势。
篇5
为了使职称评价制度日趋完善，国家多年来在职称申报、推荐、评价的方式、程序上进行了一些技术性的改进和完善，职称制度改革伴随我国科学技术和经济的发展，取得了可喜成绩。
一是专业技术职务职称评聘制度和各项管理制度的建立，加强了专业技术人员队伍建设，推动了科学技术发展和社会进步，为全面建设小康社会提供了人才智力支持。专业技术职务聘任制度的建立和落实，使广大专业技术人员的学术技术水平得到公正评价，他们的社会价值得到认可，提高了社会地位，专业技术人员的积极性和创造性得到充分的发挥，他们在社会主义现代化建设中，为科技进步、经济繁荣和各项事业的发展作出了贡献。
二是通过对学术、技术、专业水平及成就的认定和评价，激励了专业技术人员的进取精神，促进了各类人才的成长和各项专业的发展。
三是通过职称评定发现了大批优秀人才，为发展社会主义市场经济和全面建设小康社会提供了人才保证。
四是专业技术人员待遇得到提高，实行专业技术职务职称评聘和专业技术职务工资，以及在住房、调动、政府特殊津贴等方面享受优厚待遇，使专业技术人员得到实惠，生活得到改善。
二、存在问题
在社会主义市场经济体制下，我国加入世贸以后，国际竞争日趋激励，各国都把人才的竞争作为综合国力较量的关键。我国现行的职称制度面临与国际接轨的挑战，逐步暴露出一些问题和弊端。
一是重评审，轻聘用。从推行专业技术职务职称评聘制的情况看，用人单位和专业技术人员十分关注技术职务任职资格的评价，忽视取得任职资格后的聘任上岗工作，还有不少地方搞以评代聘、评聘不分，把评价与职位需要合而为一，把评价功能强加到职位功能上，使用人单位难以根据职位要求选择适合本岗位需要的专业技术人才，缺少用人自。
二是职称与待遇直接挂钩，用评价功能取代分配功能。职称评定是对专业技术人才的能力、业绩、学说技术水平的肯定，是激发专业技术人员奋发向上、不断进取的一种手段，但是很多地方把专业技术任职资格评价作为提高专业技术人员工资待遇的一种重要途径，只要取得了职称资格立即兑现工资，而且不受任何约束，只要职称资格相同，工资增长幅度基本相差不大，工资分配没能按岗位职责、贡献大小、技术高低和生产要素来合理拉开档差。这种分配方式带有浓重的平均主义和机遇色彩，使得成绩突出，在重要技术岗位、贡献突出的专业技术人员与在一般岗位、业绩平平的专业技术人员工资差别不大，从而日渐削弱了职称评价激励作用，不利于调动专业技术人员的积极性。
三是评审标准不一，导致了评价不公现象。国家虽然对专业技术人员的职称评定有严格的要求和规定，但在同一地域、同一行业的职称评审委员会里，由于评委对评审条件的理解和把握不一致，有的评委严格按照《试行条例》中的规定严格把关，有的评委却笔下留情，这样做的结果导致严重的不公平现象，使同一层次、同一职务的专业技术人员的实际水平相差甚远。
四是重条件轻能力，用任职条件替代软条件。在职称评定中刻意把外语、计算机、论文、学历作为评价的先决条件，忽视专业技术人员实际的能力和水平，这样势必造成生产和工作在一线、业绩突出的专业技术人员评不上职称，而能力和水平平平的人却评上了专业技术任职资格，严重挫伤了一部分专业技术人员的工作积极性，导致了买文凭、假论文的现象时有发生。这样一来使得有能力、懂技术、擅管理、业绩突出的年轻的专业技术人员得不到职称资格，从而压制了优秀中青年人才脱颖而出，挫伤了一部分专业技术人员的积极性和创造性。
三、改革方向
以上种种现象的存在，已经严重地影响了职称工作的社会公信力，造成了职称贬值现象，制约了职称工作的杠杆调节作用和竞争激励机制，偏离了职称工作的正确导向，与现今市场经济的发展相悖。为了解决这些问题，必须加大职称制度改革，在充分调查研究的基础上，对现行的职称评价体系进行调整、补充和完善。
第一，推行专业资格结构评价。在职称评价体系中，按照“模块化”运作模式，将评价条件分解为品德、学历、资历、学识、技术、能力、业绩等若干要素，分别打分，实行量化评价，其中学识、技术、能力和业绩在整个评价过程中要占总分的60%-70%,充分突出专业技术人员的能力和业绩。学历、资历、论文不再作为职称评审的首选，能力、学识、业绩将取代学历、资历、论文等成为职称评审的首要条件。在职称评价中对业绩平平、能力低下、达不到规定条件和分数的专业技术人员不授予专业技术职务任职资格。
第二，实行特殊评审政策。将职称评价向企业或特殊人才和关键岗位倾斜，实现专业技术人才评价标准的突破，充分调动企事业专业技术人员和有突出贡献专业人才的积极性和创造性。一是获得国家发明专利或实用专利，专利应用达到一定规模，取得显著经济效益的专业技术人员可不受学历、资历限制，职称评审一步到位。二是企业专业技术人员论文数量不作限制性要求，对论文达不到规定要求者，可提供能反映其能力和贡献的科技改造、技术创造性、发明专利、研发项目、工艺方案、技术鉴定报告、项目可行性方案、行业标准等替代，进一步突出对企业工程技术人员创新能力的评价。三是对享受政府特殊津贴专家，获得省级以上科技进步奖，技术发明奖，自然科学等奖项之一的主要完成人，或获得两项以上发明专利的主要持有人及省级以上优秀企业家等称号者，可组织专家评委团，以面试答辩的方式，破格评审专业技术资格。
第三，建立科学化、专业化、社会化的人才评价体系。一要拓宽人才评价的服务领域，把职称评价延伸到民营企业和社会团体，打破人才身份和所有限制，发展面向全社会的人才评价工作。二要建立社会化、专业化评审组织，打破现行的评审委员会按行业、部门组建的模式，由本地区的政府人事部门或其委托的主管部门、行业协会等有关单位按照科学化、专业化、社会化的要求设置评审委员会。评审专家应在跨部门、跨单位的同行专家中选聘并建立评审专家库，吸纳知名学者、专家，组建一支专业性强、学术研究水平高、作风正派、办事公道、群众公认的评审专家队伍。评审委员会和专业评议组成人员在评审专家库中随机产生。消除评审中存在的利益、人情因素。
三要创新人才评价方法，提高职称现代化管理水平。制定简便易行、公开透明、规范有序的职称评审程序，研究设计职称评价软件，试行网上填写职称表格，报送材料，网上传阅申报材料，网上评价，网上查询评审结果。同时，建立以考察专业技术人员创新能力和工作业绩为主的科学、客观、公正的人才评价标准，把政治素质、学术水平、业务能力、工作业绩等项作为评审要素细化、量化，以此来确定具体的评议内容。在评价中，可采用笔试、人机对话、实际操作、演讲答辩等多种手段开展评审工作，使评价科学合理。
四要对高层次人才直接认定职称资格。
为最大限度吸引人才，研究制定对急需引进的国内外优秀人才直接认定相应的专业技术资格，用人单位可直接聘任相应的专业技术职务，留学归国人员可一步到位参加职称评审的相关政策，实现高层次人才评价政策的突破。
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（一）各市及省直管县人社局或省直厅（局）人事部门委托评审函1份；
（二）《专业技术职务任职资格评审表》一式3份；
（三）《2012年申报林业高级工程师专业技术资格人员简明情况登记表》一式20份（须为A3打印件，格式见附件1，附件1－4请登录安徽林业信息网（）首页“内设机构－人事教育处”栏目下载），破格申报人员还应填写《破格申报人员审批表》(附件2)1份；
（四）《个人业务自传》打印件1份，内容必须如实反映申报人任现职以来的工作表现、业务能力、专业成果、社会和经济效益等，一般在2500字左右，并需经申报人所在单位审核盖章；
（五）任工程师职务以来的论文、论著原件。根据省林业厅林人〔〕5号文件精神，在县城以外（不含县城）基层单位的专业技术人员，可提供论文打印件，无需正式发表。
（六）提交评鉴的论文复印件(须将每篇论文的作者、单位等相关信息遮盖后，各复印3份；正常申报人员提交2篇评鉴论文，破格申报人员提交3篇评鉴论文）；
（七）相关的学历证书、任职资格证书、聘任证书、获奖证书、外语考试和计算机考试合格证（或免试审批表）及专业技术人员继续教育证书原件和复印件各1份，原件经审查后退回，复印件须由申报人所在单位审验盖章；
（八）近期免冠2寸照片1张；
（九）《林业项目鉴定意见表》及相关业绩证明，项目鉴定表上须有2名同行专家对该项目的鉴定意见。项目鉴定专家还须填写专家本人主持或承担过的重大林业工程项目或重要技术开发、推广与课题研究等情况，并经专家所在单位审核确认(鉴定意见表及项目鉴定专家条件见附件3)；
（十）《申报林业高级工程师专业技术资格评审一览表》（见附件4，填好后贴在申报材料袋封面上）1份。
三、时间安排
（一）申报材料报送时间为2012年9月1日至9月30日。
（二）继续教育培训、专业知识水平考试时间初定为8月15日至8月20日，面试答辩时间初定于11月上旬，具体时间及地点另行通知（也请及时浏览“安徽林业信息网（）内设机构人事教育处”栏目）。
四、其他要求
(一)各地、各部门在组织申报推荐和评审工作中，要严格按照《安徽省专业技术资格评审实施细则(试行)》(皖人发〔〕81号)的相关规定，经个人申请、用人单位审查同意并公示后，逐级上报。申报人员所在单位及各市、县（区）林业、人力资源社会保障部门要各负其责，按照职称资格条件审查的有关规定和程序，严格把关，认真做好申报材料的审核工作，确保申报材料的真实性和有效性，对不符合资格条件和程序的人员一律不得上报。对申报人所学专业与所从事专业工作不相符的，须提交接受本专业的继续教育证明。对资格审查未通过者，应及时将申报材料退回，并说明原因。
(二)根据省林业厅林人〔〕70号、林人〔〕5号文件规定，继续对申报人员的论文实行前置评鉴；申报人员参评的论文要求选题正确，阐述清晰，条理清楚，研究方法科学，具有本专业较高学术及应用价值；提交评鉴的论文，每篇字数均不得少于3500字。
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1.2数量与质量并重的原则
以往对专业技术人员考核中过分注重日常业务数量,比如门诊量、手术数量等直接可见的数据,但是缺乏对其数量背后质量的分析与追踪,而绩效分析指标的量化本身就是要把重数量转为数量与质量结合并重,这不仅仅可以能够使专业技术人员重视质量,提高诊疗水平,同时也会使患者可以享受医疗质量提高带来的服务红利。
1.3经济效益与社会效益并重的原则
在医院以往对专业技术人员年度考核中侧重于其创造的经济效益,这种侧重点也直接使得专业技术人员在日常业务活动过分考虑经济效益,而忽视了社会效益,也间接地加重了医患矛盾。为此在新的绩效分析指标的量化体系中要加入社会效益,把患者对专业技术人员的评价及满意度作为一个考核重点来加以使用。
2量化体系的指标设置
2.1医疗业务工作指标
这个指标的设置主要是为了衡量专业技术人员在考核期间的工作完成情况。这个指标设置内容应包含：门急诊工作量、手术(介入)量、会诊例数、所管病人出院人数、危重病人抢救例数、疑难病诊治例数、医技人员病人报告数量等,这些具体数据的设置同时也应该根据不同科室不同情况加以区分设置,以满足不同科室之间的协调。
2.2护理业务工作指标
这个指标设置主要是为了把护理人员单独列为一种考核指标,便于提升医院整体的护理水平,提高患者的就医满意度。这个指标设置的内容具体应该包括：护理工作总日数、护理病人总人次、护理技能掌握熟练程度、岗位胜任能力、技术操作能力、病情观察能力等。
2.3业务质量指标
这个指标的设置主要是为了满足数量与质量相结合、经济效益与社会效益并重的目标而设置的。这个指标设置内容具体应包括：业务差错例数、医疗护理事故例数、业务投诉人数、医疗赔偿金额等。业务质量指标应在医药护技不同科室设置不同的权重,根据科室情况加以区别对待。
2.4继续教育及科研能力指标
这个指标的设置主要是为了提高专业技术人员自身能力,不同提升医院整体学术水平而设置的。这个指标设置内容具体应包括：带研究生数量、实践带教例数、继续教育学分完成情况、病历讨论次数、篇数(其中SCI论文数、中华类论文数、其他核心期刊论文数、专业期刊论文数)、新申请局级及以上课题数、在研局级及以上课题数、带教人数及指导实习人数、专利数、科技成果转化开况等。
2.5医德医风指标
这个指标的设置也是为了促使专业技术人员从业务数量向业务质量的转变。这个指标中应包含：患者就诊(护理)满意度、患者后期恢复情况、有无违纪、有无接收贿赂、有无收授红包、被投诉例数等。这个指标项中核心指标应为患者就诊(护理)满意度项,而该项指标应是一个从入诊到出院全程的追踪与调查,这应该是其中最关键的部分。
2.6出勤情况指标这个指标的设置为了使得专业技术人
员能够促使自身提高出勤意识,便于全院人员的出勤管理。这一指标考核要根据医院考勤和科室考勤两部分结合形成最终出勤情况总结。
3量化体系存在的问题及对策
3.1量化体系进行评价
专业技术人员的前提就是要有充分客观全面的数据信息,而这就使得人事等部门对专业技术人员的掌握程度方面要求更为严格,缺少对专业技术人员某一项数据,就会导致对其评价的失准与不公,所以如何建立一套准确全面的信息记录系统是首先要去考虑的。在这一情况下,人事部门协调科教部门、医政部门、护理部门、信息中心、门诊办公室等全面形成完整的人员信息系统。时时导入考核指标的基础数据,科学客观的评价专业技术人员的现实表现。
3.2不同临床科室间的区别导致不能形成固定的权重及表式。
不同的专业技术人员分布在不同的临床科室中,而每一个临床科室又与其他临床科室有一定的区别和差异,这种区别和差异导致了绩效分析量化指标的不固定性,使得不能形成统一的量化指标表式,不便于统一汇总与分析。因此为了解决这种差异性导致的问题,我们就应该广泛征求意见,结合其他医院的经验,形成不同临床科室不同的权重及表式,解决这种存在的问题。
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3)引证有力证明论题判断的论据在引证时要充分,有说服力,经得起推敲,经得起验证。
4)论证严密引用论据或个人了解、理解证明时要严密,使人口服心服。
5)判断准确做结论时对事物作出的总结性判断要准确,有概括性、科学性、严密性、总结性。
6)实事求是文字陈述简练,不夸张臆造,不弄虚作假,论文全文的长短根据内容需要而定,一般在三四千字以内。
(2)论文命题的选择论文命题的标题应做到贴切、鲜明、简短。写好论文关键在如何命题。就机械行业来讲,由于每个单位情况不同,各专业技术工种数也不同;就同一工种而言,其技术复杂程度,难易、深浅各不相同,专业技术各不相同;因此不能用一种模式、一种定义来表达各不相同的专业技术情况。选择命题不是刻意地去寻找那些尚未开发的领域,而是把生产实践中解决的生产问题、工作问题通过筛选总结整理出来,上升为理论以达到指导今后生产和工作的目的。命题是论文的精髓所在,是论文方向性、选择性、.关键性、成功性的关键和体现,命题方向选择失误往往导致论文的失败,因此,在写论文之前,一定要反复思考、反复构思,确定自己想写的命题内容,命题确定后再选择命题的标题。所以,命题不能单纯理解为给论文的标题命名。
(3)命题内容的选择命题内容选择是命题的基础,同样是论文成败的关键。选择内容应针对自己的工作和专业扬长避短地进行选择;
在工艺改进、质量攻关、技术改进方面,在学习、消化推广和应用国内外先进技术方面,在防止和排除重大隐患方面,在大型和高精尖设备的安装、调试、操作、维修和保养方面以及成绩显着、贡献突出、确有推广价值的技术成果,虽不是创造发明,但为企业及社会创造了直接或间接经济效益的项目都可以写。从中选择自己最擅长、最突出的某一方面作为自己命题的内容,然后再从中选择最具代表性的某一项进行整理、浓缩,作为自己命题内容的基础材料。
(4)摘要是论文内容基本思想的浓缩,简要阐明论文的论点、论据、方法、成果和结论;要求完整、准确和简练,其本身是完整的短文,能独立使用,字数一般二三百字为好,至多不超过500字。
(5)前言是论文的开场白,主要说明本课题研究的目的、相关的前人成果和知识空白、理论依据和实践方法、设备基础和预期目标等。切忌自封水平,客套空话政治口号和商业宣传。
(6)正文是论文的主体,包括论点、论据、引证、论证、实践方法(包括其理论依据)、实践过程及参考文献、实际成果等。写好这部 分文章要有材料、有内容,文字简明精炼,通俗易懂,准确地表达必要的理论和实践成果。在写作中表达数据的图、表要经过精心挑选;论文中凡引用他人的文章、数据、论点、材料等,均应按出现顺序依次列出参考文献,并准确无误。
(7)结论是整篇论文的归结,它不应是前文已经分别作过的研究、实践成果的简单重复,而应该提到更深层次的理论高度进行概括,文字组织要有说明力,要突出科学性、严密性,使论文有完善的结尾。
(8)论文的修改定稿论文完稿后应反复推敲,反复修改,精益求精。论文的体裁不强求统一,但要突出重点。论文的内容和表达方式不需要面面俱到,但通篇体例应统一,所用的各种符号、代号、图样均应符合国家标准规定,对外文符号应书写清楚,大小写、正斜体易搞混时应加标注。
(9)论文撰写应注意的几个问题
1)。要明确读者对象。要解决“为谁写”、“写什么”、“给谁看”的问题。要考虑生产和社会需要,结合当前我国的有关技术政策、产业政策、考虑自己的经验和能力。若是为工人师傅写出的,应尽量结合生产实际写得通俗一些,深入浅出,易看、易懂。
2)要充分占有资料。要写好技术论文,一定要掌握足够的资料,包括自己的经验总结和国内外资料;要对资料进行充分的分析、比较,加以消化,分清哪些是有用的,哪些是无用的,并根据选择的课题和命题拟出较详细的撰写提纲,包括主次的分类、段落的分节、重点的选择、图表的设计拟定、顺序的排列等。
3)要仔细校阅。初稿完成后,不能算定稿,论文必然存在不少问题;如论文格式、表述方式、图的画法、公式的表述、名词术语、字体标点、技术内容、文字表达及文章结构等方面要进行反复推敲与修改,使文字表达符合我国的语言习惯,文字精炼,逻辑关系明确。除自审外,最好请有关专家审阅,按所提的意见再修改一次,以消除差错,进一步提高论文质量,达到精益求精的目的。
二.论文的答辩
(1)专业技术工种专家组须由5—7名各专业技术工种的专家、技师、高级技师、工程师、高级工程师组成。
(2)答辩时先由答辩者宣读论文,然后由专家组进行提问考核,时间约为30分钟。
(3)对具体论文(工作总结)主要从论文项目的难度、项目的实用性、项目经济效果、项目的科学性进行评估。
(4)答辩时对论文中提出的结构、原理、定义、原则、公式推导,方法等知识论证的正确性主要通过提问方式来考核。
(5)对本工种的专业工艺知识主要考核其熟悉深浅程度并予以确认。
(6)在相关知识、四新知识方面,如XXX考生为生产线调整技师,可考核:
(1)机械工艺基础与夹具知识。
(2)机电一体化新技术,数控,可编程控制器。
还有一点就是格式:
标题:
摘要:
关健词:
引言:
正文:要写清楚自己在本论中的作用
篇9
Clarifying the Cultivation Aim of Professional Master for Engineering
Science and Enhancing their Professional Technical Ability
YANG Tao
（Department of Civil Engineering， University of Shanghai for Science and Technology， Shanghai 200093）
Abstract At present， there are serious homogeneity problems in the training of full-time professional master for engineering science and academic master. In order to cultivate high qualified creative application-oriented talents to meet the demand of social economic development， it is necessary to identify further the cultivation aim of the professional master for engineering science， constantly improve the teaching methods， strengthen the practice course settings， reform academic level evaluation method and enhance the construction of the tutor team.
Key words professional master for engineering science； application- oriented talent； practical teaching； cultivation aim
随着我国经济的迅猛发展，社会迫切需要大量的应用型、复合型和高层次专门人才。为适应人才市场的需求，教育部近几年不断扩大研究生的招生规模，并从2009年开始将硕士研究生类型分为学术型硕士和专业型硕士，以满足社会需要。目前，专业型硕士招生计划所占总计划的比例已由 2009年的约 11%增加到 2013 年的约 40%，①②学术型硕士所占比例逐年减少，专业硕士已成为社会建设人力资源的主要部分。但是，目前绝大多数理工科高校专业硕士的培养方案与学术型硕士几乎没有区别，④⑤⑥工学专业硕士的培养目标不明确，培养模式不合理，考核制度不完善，工学专业硕士与学术硕士培养同质化比较严重，无法实现工学专业硕士技术技能和实际工作能力提高的目标。因此，要培养出合格的工学专业硕士，满足社会对应用型高层次专门人才需要，必须对工学专业硕士的教育培养体系进行改进。
1 工学专业硕士教育培养中存在的问题
（1）培养目标定位不明确。高校多数工学专业硕士的培养目标与学术硕士基本相同，仍然定位在理论水平和科研能力的提高上，偏离了工学专业硕士专业技术技能和实际工作能力提高的应用型人才的培养目标和方向。
（2）课程设置不合理。由于对工学专业硕士培养模式定位不准确，部分高校相同学科或方向的工学专业硕士和学术硕士课程设置相同，甚至两类研究生同班上专业课，“填鸭式”的授课方式和课程内容也一成不变。也有部分学校只是对工学专业硕士增加了很少学分的实习，但实验、设计等其他实践类课程几乎没有开设。这样就导致了理论脱离实际，学生解决实际问题的能力得不到提高。
（3）师资专业技能参差不齐，工学专业硕士导师缺乏。高校教师专业技术技能水平相差悬殊，有些教师对外服务课题多，参加过很多实际工程的设计、施工等工作，有的教师甚至是国家级或市级重大工程的评审专家，有丰富的工程经验和很高的专业技术技能。但大量年轻教师，他们刚刚走出校门，虽然有着博士学历、博士后甚至海归经历，科研能力强，也发表了很多SCI论文，却没接触过实际工程，根本谈不上工程经验和专业技术技能。因此，工学专业硕士导师缺乏现象普遍存在。
（4）考评体系不完善。目前绝大多数高校对工学专业硕士的考核体系仍然类同于学术硕士，基本上还是“三步”考评制：第一步是先修满理论课程学分，一般在30学分左右；第二步是发表1～2篇期刊论文，对期刊等级的要求不同学校、同一学校不同学院也不一致，甚至不同导师也有不同的要求。第三步是毕业论文和答辩必须通过专家审核，特别是要通过专家盲评。第一步主要考核学生基础理论知识的掌握情况，第二步和第三步目前主要考察学生的科研能力。第二和第三步中把关的导师和同行专家，他们还是按工学学术型硕士的科研标准来加以评判，而对专业技能和解决实际问题的能力考核却无任何规定和标准可循。
2 工学专业硕士教育培养的改进措施
2.1 明确工学专业硕士培养目标
按国家教育部要求，工学专业学位研究生的培养目标是培养掌握某一专业 （或职业） 领域坚实的基础理论和宽广的专业知识，具有较强的解决实际问题的能力，能够胜任专业技术或管理工作，具有良好的职业素养的高层次应用型专门人才。③因此，各高校必须切实提高对工学专业学位教育的认识，改变同学术型硕士同质化的培养模式。工学专业学位研究生的培养应以提高学生解决复杂实际问题能力为目标，以促进学生专业技术技能的提高为核心，以推动学生的职业发展为导向，打造出理论基础扎实、知识面宽广、视野开阔、具有创新性意识和手段解决实际问题能力的专业应用型人才。这才是对工学专业学位硕士培养的唯一目标和科学定位。
2.2 建立工学专业硕士培养方案，强化实践教学环节
工学专业硕士的培养应在夯实理论基础的同时，建立和加强专业课程中的案例教学等教学方式，突出人才的培养与社会需求的对接。实践教学是专业技术技能提高的主要手段，是培养学生运用理论知识解决实际工程问题能力的重要途径。因此，加强高层次的实践教学是专业硕士培养中非常重要的方面。实践教学应从课堂教学、企业实习、科研基地实践等多方面重视和加强。
2.3 创新课堂教学方法
在课堂教学中，要切实改变重机理分析和公式理论推导等学术型研究生的教学模式，应采用PPT、录像、电影等多种先进的多媒体教学手段，将多方面的资料、资源和先进的教学设备交互对接。提出工程实际亟待解决的问题，构建课堂理论教学、仿真实验教学与工程设计及施工技术课堂案例教学的多层次、丰富的教学模式，提升课堂教学的实践性与操作性。
2.4 增设企业实习学分
企业实习是工学专业硕士培养中必不可少的实践教学环节，企业实习不应拘泥于形式。实习的企业可根据学生的兴趣自己联系，也可由导师推荐或进入学校与企业联合建立的实习基地。学生可以参加导师承担的企业横向课题，结合课题进行实习，或是毕业论文结合企业的工程实际课题展开研究。企业实习应不少于5学分，时间不少于半年。
2.5 加强导师队伍建设
根据工学专业学位硕士培养目标与培养方案，需要建立具有较高学术水平、丰富实践经验和专业技术技能的导师队伍。加强工学专业学位硕士导师队伍建设可从以下几个方面入手：（1）改革工学专业学位硕士导师遴选机制，鼓励年轻教师进入设计院、工厂、施工企业，参与企业的实际课题攻关，提升专业技能和工程素养。 （2）从设计院、大型工、矿企业引进具有副总工程师以上职称的高水平的人才，解决理工院校专业硕士导师资源不足的问题。（3）在实习企业聘请研究生导师，采用学校导师与企业导师的“双导师制”，提高全日制工学专业学位硕士的培养质量。
2.6 建立新型的研究生考核机制
（1）专业课程考核。改变以笔试作为唯一的课程考核的方式，以课堂讨论、实际工程案例分析报告和期末论文或设计和实验成果等多种形式进行课程综合考核，切实提高分析与解决实际工程问题的能力。（2）企业实习考核。除了提交实习报告和企业实习证明外，还应增加学生在企业实习的具体工作业绩考核。学生应提交参加工程设计、施工或实验的成果。为增强学生对企业实习的重视，将实习成绩作为学生能否进入毕业论文环节的考核条件，企业实习不合格者，不能进入毕业论文工作。（3）研究能力考核。改变在学术期刊上的学术型研究生科研能力考核方式，以学术论文、专利申请、实习企业亟待解决问题分析报告等多种形式加以考核。
2.7 实践性的学位论文选题
工学专业硕士学位论文的选题必须结合实际工程问题，避免纯理论性的基础研究课题。课题来源可以是导师的企业横向课题，最好在企业导师指导下完成企业内部立项的研究课。这样的学位论文选题既体现工程实践背景，又有一定的理论意义，更具有工程应用和推广价值。学位论文开题必须要有本领域的企业高级工程师和校内工程经验丰富的教师共同参与，以确保学位论文研究内容来源于工程实际，预期论文成果有重要的工程应用价值。论文评阅及答辩委员会的组成应区别于学术型硕士，成员应由工矿企业的高级工程师2-3名与高校的学术权威共同组成。论文答辩应侧重于学位论文的实践性、应用性特点，注重论文的技术创新。这样既保障了论文的质量，又实现了对工学专业硕士的知识应用、创新和实际专业技能的考核，从而进一步促进工学专业硕士向应用型高层次技术人才方向快速成长。
3 结束语
随着我国经济社会的快速发展和产业结构的不断调整，国家对于实用型、创新型、复合型高层次人才的需求与日俱增，因此，必须从人才需求的实际出发，进一步明确工学专业硕士的培养目标，不断改进培养方案和教学方法，完善课程设置和考核办法，加强专业学位导师队伍建设，积极探索全日制工学专业硕士的人才培养模式，以保障教学质量，实现工学专业学位研究生的培养目标，为国家培养出合格的创新型、应用型的高层次人才。
注释
① 刘少华.关于全日制专业学位型研究生培养的对策研究[J].中国轻工教育，2011（4）：59-60.
② 王晓琴.全日制专业硕士与学术硕士培养的比较研究[D].首都师范大学，2012.5.
③ 黄宝印.我国专业学位研究生教育发展的新时代[J].学位与研究生教育，2010（10）：1-7.
篇10
公开告知的主要内容为：专业技术资格条件、标准；申报程序；申报材料及时间要求。
二、专业技术资格的申报程序及公示制度
申报专业技术资格实行个人申请、民主评议、公示、所在单位考核推荐、集团公司审核推荐、评委会评审、集团公司审批下文的工作程序。
1、个人申请。一般由个人向所在单位口头申请。对不符合申报条件的人员，所在单位应及时告知申请人。
2、民主评议。所在单位召集由相关专业人员参加的专门会议，对申报人进行民主评议。对申报初级资格人员评议的人数一般不少于10 人，对申报中、高级资格人员评议的人数不少于15 人。民主评议应由召集人公布申报资格规定的条件、标准，申报人作个人业务工作报告，与会人员对照申报资格规定的条件、标准以及申报人专业技术工作等方面的实际情况予以评议。
个人业务工作报告应包括以下几方面内容：个人简历；专业工作经历；职业道德和敬业精神；任现职以来的主要业务工作；主要业绩及获奖情况；继续教育与本专业学识水平；论文、论著、译著等；个人今后努力方向；申报的专业及职级；申报的理由及符合文件规定的条款。业务工作报告的重点为任现职以来的业务工作能力与业绩成果。民主评议采取无记名投票。民主评议结果应当众公开。申报人应回避民主评议。
群众意见分歧较大者（民主评议赞成票不足三分之二）应由所在单位组织人事部门作出较为详细的书面说明。报考专业技术资格（执业资格、职业资格）人员不进行民主评议，但必须进行公示。
3、公示。所在单位组织人事部门（含机关各部室、公司、中介机构）应对申报人的学历、资历、业绩成果、论文、获奖等申报材料，及所申报的专业资格、目前所从事的专业工作岗位、任现职以来的年度考核、民主评议结果等，在企务公开栏中予以公示，单位有局域网的，同时应在局域网上公示。时间一周。
公示的所有材料要经本单位组织人事部门审核，并注明申报人符合申报、评审条件的条款。未经审核或不属实的材料不得公示。
公示应注明本单位及集团公司组织人事部门接受举报的电话。对公示所反映的问题，所在单位组织人事部门应及时核实，未核实的不予推荐。
报送申报材料同时附公示报告。公示报告内容包括：被公示人姓名、公示时间、公示地点、公示内容、公示反映的问题及核实情况。公示报告应由所在单位组织人事部门负责签字，盖单位公章。
4、所在单位考核、推荐。考核一般以上一年度考核结果为依据，并结合民主评议意见与公示结果，对考核等次为“良”（称职、合格）及以上的予以推荐正常晋升，对任现职以来至少有一次考核为“优”的可推荐申报破格晋升。
任现职以来，有下列情况之一的，在规定的年限上延迟申报：（1）年度考核为“中”（基本合格、基本称职）及以下或受警告处分者，延迟1 年以上；
（2）受记过以上处分者，延迟2 年以上；
（3）伪造学历、资历，剽窃他人成果等弄虚作假者，延迟3年以上。
有下列情况之一的停止考试三年：
（1）伪造学历或出具各种假证明的；
（2）请人代考或代人考试的；
（3）评卷时发现答卷内字迹不一致或有雷同、抄袭等现象，并经评卷小组认定的；
（4）夹带、传递资料、纸条等或偷换试卷的；
（5）偷看他人答卷或有意给他人抄袭；
（6）利用移动电话、传呼机等通讯工具作弊的。
上一年度没有按要求完成专业技术人员年度考核的，不得推荐申报材料。
所在单位组织人事部门应对申报人的学历、资历、专业岗位、论文、获奖、年度考核结果等进行认真审核，并由审核人签名负责。所有复印件均应与原件核实，并签署审核意见。业绩成果等有关证明材料应由有关部门负责人审核签名负责，并盖部门公章。所提交的申报材料应真实、齐全、规范。组织推荐意见应包括申报人任现职以来思想品德、职业道德、履行职责、业务水平等几个方面。
推荐申报政工专业资格的应盖单位党委（总支）公章，负责人签章。推荐申报其它专业技术资格的盖单位行政公章，负责人签章。
所在单位组织人事部门应按要求上报申报材料，不得委托申报人个人送交申报材料。报考专业技术资格（执业资格、职业资格）人员，由所在单位组织人事部门审核、签署意见、盖章，负责人签字。
5、集团公司审核、推荐。集团公司人事部对上报人员进行审核，对所有复印件要审验原件，年度考核以单位年度上报的考核结果为依据审核。经审核符合申报条件、标准，申报材料真实、齐全、规范的予以推荐，不符合要求的不予以推荐。凡接受个人报名参加专业技术资格（执业资格、职业资格）考试的，基层单位报考人员不再经集团公司人事部审核，个人可直接报名。基层单位组织报考后，应及时将公示报告、报考人员
名单报集团公司人事部；机关各部室、公司、中介机构的报考人员由所在单位审查、公示后，报集团公司人事部审核同意，个人报名。
6、审批下发专业技术资格文件。集团公司评委会评审通过人员资格，经集团公司专业技术人员职称（职业资格）工作领导小组审批同意，并在集团公司网站上公示一周，无异议后由集团公司人事部下发文件通知。
经组织同意报考专业技术资格（执业资格、职业资格）合格人员，及推荐上报评审通过人员的专业技术资格，在集团公司网站上公示一周，无异议后由集团公司人事部转发文件通知。未按规定程序申报、报考专业技术资格（执业资格、职业资格），不予下文。
7、退回评审材料。集团公司组织人事部按干部管理权限及时退回评审通过及考试合格人员的申报材料、成绩通知单等材料，有关单位应及时归入本人档案。评审未获通过或者职称工作职能部门不予批复人员的评审材料，凡属个人提交的证书、证明、业绩、成果、论文、等退回申报者；凡涉及有关组织核查、评价和评审组织的结论，包括申报表，只退至单位组织人事部门，保存一年后销毁，不退回申报者。
8、对违反有关政策规定或者有弄虚作假等行为而评审通过并获得专业技术资格的人员，一经查实，即予撤消其资格。
三、工作责任制度
1、专业技术资格申报工作实行分级负责制。
2、没有按要求规定审核、推荐，有下列情况之一的予以责任追究：
（1）没有按要求公开专业技术资格申报文件规定，影响个人申报的，给予所在单位组织人事部门负责人、有关责任人通报批评，并经济处罚200 元；
（2）没有按要求组织民主评议的，给予所在单位有关责任人通报批评，并经济处罚200 元；
（3）没有按要求公示的，给予所在单位组织人事部门负责人、有关责任人予以通报批评，并经济处罚200 元；
（4）没有核实公示中举报申报人有关问题的，给予所在单位组织人事部门有关责任人通报批评，并经济处罚200 元；
（5）推荐材料由于审查不严，出现弄虚作假的，取消申报人当年申报资格，并延迟三年申报，有关责任人通报批评，并经济处罚500 元。帮助弄虚作假的，视情节给予有关责任人纪律处分，并经济处罚500 元，给予所在单位组织人事部门负责人通报批评，并经济处罚200 元；
（6）集团公司组织人事部没有按规定要求审核，出现弄虚作假的给予有关责任人通报批评，并经济处罚500 元；
（7）推荐上报的申报材料没按要求整理，不齐全、不规范，影响申报人评审的，对所在单位组织人事部门及集团公司组织人事部有关责任人予以通报批评，并经济处罚200 元；
篇11
加强煤炭专业技术人才队伍建设，是煤炭企业加快发展的客观要求。煤炭企业生产环境特殊，劳动强度大，工作岗位多在地下，生产难度非常大，还面临着水、火、瓦斯、煤尘、顶板等自然灾害的威胁。长期以来受计划经济的影响，煤炭企业生产力发展主要依托资源，普遍形成了生产方式落后，生产力水平低的状况。在新形势下，要加快煤炭企业发展，关键在于提高生产力水平。专业技术人才作为先进生产力的开拓者，其数量和质量与企业的发展成正比，从某种意义上讲，决定着企业的生产力水平、发展潜力和前景，建设一支结构合理，素质相当的专业技术人才队伍意义重大。
加强煤炭专业技术人才队伍建设，是提高职工队伍整体素质的需要。煤炭企业属于计划经济时期遗留下来的劳动密集型企业，使用的劳动力，都是由国家或上级主管部门下达用工指标，实行大批量统招统分，普遍现象是人员多，文化程度低，综合素质低，思想观念保守，进取精神不强，这种现象严重阻碍了煤炭企业的发展。专业技术人才作为职工中掌握先进技术和专业知识的主要成份，通过加强专业技术人才队伍建设，可以发挥专业技术人才对科技知识的传播作用，在队伍建设中起到带动和示范作用，推动劳动者素质的全面提高。
加强煤炭专业技术人才队伍建设，是实施“科技兴煤”战略的重要保证。“科学技术是第一生产力”。在当今开放和竞争的环境中，企业经济发展和经济增长方式的转变，必须真正转移到依靠科技进步上来。要彻底改变煤炭企业高投入、高消耗、低产出的状况，不能满足或局限于低层次的价格竞争，靠降低成本和扩大产量来占有市场，要实施“科技兴煤”战略，推进技术进步、技术创新、技术开发和技术应用来推进煤炭企业发展，就必须依靠掌握煤炭科技知识的专业技术人才。
煤炭企业专业技术人才队伍存在的问题
应当看到，在煤炭行业的辉煌时期，煤炭企业也曾是人才济济。近年来，面对煤炭的困境，企业采取了一系列稳定人才的措施，但由于受行业不景气、企业效益下滑等诸多因素的制约和影响，煤炭企业专业技术人才队伍面临许多困难，与新形势、新任务的要求存在着较大的差距。主要是：(1)、总量相对不足。专业技术人才占职工总数的比例低，人才匮乏，导致企业专业技术发展后劲不足；(2)、补充困难。煤炭大中专院校生源减少，专业缩减，煤炭企业很难吸收人才，特别是高级专业技术人才。近几年，愿意进入煤炭企业的高校毕业生越来越少。目前在校学生中，煤炭专业学生的比例已由原来的70％以上下降到最低的0.76％，最高的也仅为14.29％。因生源不足，许多专业如选煤、采煤、地质、安全、测绘等纷纷减少招生计划或停招。(3)、层次较低。煤炭企业现有专业技术人员，不仅数量在下降，而且学历层次也在降低，大专以上，科班出身的煤炭专业技术人员比例逐年下降，挑大梁的多是中专生。据调查，全国县市以上国有煤炭企业职工中，具有大专以上文化程度的只占职工总数的3.4％。(4)、结构不合理。煤炭企业现有专业技术人员主要集中在政工、经济、教育、卫生等系列，采矿、机电、通风、安全、地质、测量等专业人才缺口非常大，通信、计算机、法律及经济管理等人才缺乏，一些特殊岗位不得不从普通技工中寻找人才。(5)、人才流失严重。国有大中型煤炭企业专业技术人才调入小于流出的企业占接受调查企业的93％，掌握煤炭专业技术的专业人才多数到地方个体、集体小煤矿当技术员，自谋职业，创办经济实体。(6)、创新能力亟待提高。专业技术人员忙于日常事务多，缺乏技术创新的愿望和动力，缺乏科技带头人和技术权威，开辟新的经济增长点的创意少，科技对安全生产经营的贡献率普遍较低。免费论文。
煤炭企业专业技术人才队伍流失的问题，既有行业条件的客观因素，也有企业内部机制的因素。主要的：一是煤炭企业条件艰苦，煤矿基本处于偏僻山沟，交通通信条件差，信息闭塞，劳动强度大，危险系数高。二是煤炭行业社会地位低，普遍给人“脏黑乱差”的印象，进入煤炭行业不同程度地存在自卑感和压抑感，愿进入煤炭行业的人非常少。三是对所在企业的发展前景担心。对发展缺乏信心，想另寻出路的人较多。四是人才制度和机制不健全。对科学技术，对人才的重视程度不够，竞争机制不完善，激励手段不充分，人才紧缺与人才浪费并存，外部人才引不进，内部人才的潜能没有得到充分发挥的情况还较普遍。
煤炭企业专业技术人才队伍建设的途径
面对市场经济的巨大冲击，煤炭企业正面临着深化改革，推进战略性调整，实现管理现代化的严峻挑战。市场经济大浪淘沙，强者生存弱者亡。能否在市场中站稳脚跟，关键就要看企业能否有效地掌握一支具有相当数量和较高素质的人才队伍。
加大煤炭专业技术人才的培养力度。要采取多种渠道，多种形式，落实培养措施，充分发挥煤炭类大中专院校的作用，利用现有教育资源，培养更多的煤炭专业技术人才。一是国家和政府有关部门，要针对煤炭这个基础能源行业的特点，采取相关政策，对煤炭类院校及专业加大扶持力度，对煤炭类专业学生在学费、奖学金等方面给予特殊的优惠政策，帮助院校扩大招生，鼓励考生报考煤炭院校及专业，鼓励毕业生到煤炭企业创业。二是加强企业与大中专院校联合办学，实行对口招生或企业选送优秀职工入学定向培养。
立足企业内部加强教育培训。企业是用人单位，应充分发挥对专业人才培养的主体作用，利用自身的教育机构和潜在的教育资源，加强内部培养。一是要加大投入，设立人才培养专项基金，实行专款专用。二是加大培训力度，采取在职学习、脱产培训，专题讲座、技术研讨，为专业技术人员提供更多的培训机会；三是创造学习型企业，鼓励人们通过各种途径和形式参加学习，激发求知欲望，使学习成为专业技术人员的内在需要；四是实施继续教育工程，建立激励机制，鼓励现有专业技术人员和普通职工参加函授、自学考试、专业技术资格考试等途径，提升自己的知识水平。
采取灵活的政策措施引进人才和技术。近年来，国家对煤炭工业采取了一系列的调整政策和扶持措施，对资源枯竭的矿山实行政策性破产，加大对小煤矿的清理整顿和关井压产政策，加大煤炭秩序的整顿力度，继续对煤炭企业实行亏损补贴和税收征免，加大对煤炭企业技术改造和安全监管力度等，有力地促进了煤炭工业经济形势的好转，煤炭企业改革脱困和经济运行显现出好的转机，经济呈现了恢复性增长的态势。煤炭经济形势的变化，对煤炭类专业技术人才的需求将越来越大，同时也为煤炭企业吸引人才创造了一定条件。一是积极吸收大中专毕业生到企业建功立业。要加强与政府有关部门和院校的联系，积极参加供需见面，加大吸引接纳大中专生的力度。免费论文。二是突出重点。要认真研究本企业专业技术人才结构和经济发展对人才的需求，确定制约经济发展的重点技术、重点项目的紧缺人才，集中力量，重点投资，重点引进科技带头人和技术权威。三是转变观念，活化形式。由于煤炭企业待遇、工作条件、地理环境的差距，在吸引人才的竞争中处于劣势，引进人才的方式更应灵活多样。可根据实际需要，采取“产学研结合”，“候鸟型”、“借脑法”等方式引进人才。
充分利用好现有煤炭专业技术人才。关键在于营造有利于人才稳定，有利于人才创业的机制和环境。一要加快企业人事制度改革步伐。健全和完善“公开、平等、竞争、择优”的用人机制，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求创业、施展才干的机遇。二要引入竞争机制，营造公平竞争的氛围，实行竞争上岗并推行岗位管理制度，建立完善岗位目标体系和考核制度。真正体现“能者上，平者让，庸者下”。三要因人施用，人尽其才，才尽其用，能级匹配，能岗对应，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位；四要客观地评价人才。坚持以绩论能原则，重能力，重实绩，重贡献。
篇12
一是聘任流程及规则设定；二是聘任的分级管理模式，总部和下属管理权限设计；三是岗编设置；四是技术职务通道建设；五是薪酬标准设计；六是任职资格要求设计；七是管理性技术人员与纯技术人员的区别；八是整体公平考虑；九是岗能匹配考虑；十是核心专业考虑；十一是专业技术人员的晋升设计；十二是聘任工作日常化管理的常效机制；十三是专业技术人员的日常考核和年度考核设计。
二、矿山企业专业技术人员聘任工作实践
1.成立各级聘任委员会
各级聘任委员会负责组织各级各层各专业技术人员的聘任工作，讨论和决定聘任工作中的各种情况和问题。
2.确定聘任原则
一是坚持以注重实效，科学配置，优化人才结构为宗旨，依据“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则进行聘任；二是坚持本人专业技术资格，工作岗位与所聘任岗位相一致的原则；三是坚持公开竞聘、客观公正、从严考核、适度调整的原则。
3.确定专业技术岗位职数设置
根据公司战略、部门职能、技术含量、工作量等需求，综合考虑现有专业技术人员的水平、能力等因素，确定岗位职数。
4.职级体系确定
根据评定的专业技术职称确定拟聘专业技术职务通道，如可将拟聘的专业技术职务分为中级、高级、教授级专业技术职务，也可根据需要每一级别的专业技术职务分为1-3个等级，主要是考虑同一技术职称等级人员资历、贡献等因素。本文建议教授级高级工程师职务设两档，高级工程师和工程师职务设三档。
5.专业技术职务的设置和定义
根据以上职级体系，需要进一步明确各级专业技术职务的定义，以便评议时有基本的参考依据，如：
教授级高级工程师职务定义：为公司各专业领域的带头人，在其它某一专业具有一定技术权威性，能独立承担重大课题研究，能主持重大工程项目实施，能解决专业技术疑难问题，在科技攻关等方面有突出贡献并取得很好的社会、经济效益，得到行业内认可，能指导高级工程师的开展技术工作。
高级工程师职务定义：公司各专业的技术骨干，能独立承担重要课题研究，能主持较大工程项目实施，能解决专业技术较为复杂问题，在科技攻关等方面有一定贡献并在企业内取得很好的经济效益，得到公司内认可，能指导工程师的开展技术工作。
工程师职务定义：公司各专业所承担工作的主要力量，能独立承担一般课题研究或参与重要课题研究，能主持一般工程实项目实施或参与较大工程项目实施，能解决一般性的专业技术问题，得到所在单位员工认可，能指导助理工程师的开展技术工作。
6.专业技术职务聘任申报条件
根据职务设置、职级体系明确各职级的申报必备条件，建议如下：第一，教授级高级工程师职务1档：具有教授级高级职称5年及以上。第二，教授级高级工程师职务2档：具有教授级高级职称3年及以上。第三，高级工程师职务1档：具有高级工程师职称7年及以上或具有教授级高级职称。第四，高级工程师职务2档：具有高级工程师职称4年及以上或具有教授级高级职称。第五，高级工程师职务3档：具有高级工程师职称2年及以上或具有教授级高级职称。第六，工程师职务1档：具有工程师职称5年及以上或具有高级工程师职称。第七，工程师职务2档：具有工程师职称2年及以上或具有高级工程师职称。第八，工程师职务3档：具有工程师职称或具有高级工程师职称或具有助理工程师职称3年及以上。
7.明确专业技术职务聘任的破格申报条件
为体现不唯学历、不唯职称、注重实绩的聘任原则，特别制定了破格申报的条件，建议如下：符合以下条件之一者，申报条件中对应年限可降低一年；或取得助理工程师职称但不足3年人员，符合以下条件之一者可破格申报8级工程师；或取得工程师职称，符合以下条件4-8之一者可最高破格申报至5级工程师。
第一，获得与本人所从事工程技术工作相关的地、厅级以上科技进步一、二等奖一项及以上（主要参与者）。第二，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第三，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第四，获得国家专利（发明或实用新型）（作为主要负责人）。第五，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步一等奖。第六，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步一等奖。第七，本专业的学术、学科带头人。第八，本专业提出的技术报告、学术论文、专著曾在全国性学术刊物上发表，或在全国性学术会议上宣读，并在这些成就中起关键作用。
8.薪酬标准
根据市场化、行业内标准，并考虑内外部薪酬的公平公正建立专业技术人员的薪酬标准（略）。
9.确定竞聘程序
第一，本人提出书面申请，提供相关材料；第二，所在单位根据聘任条件进行初审；第三，将申报材料报公司，由公司组织专业人员对申报人的材料进行审查；第四，合格人候选人公示；第五，对符合聘任条件的合格候选人员，统一组织公开述职竞聘；第六，组织考察；第七，将拟聘候选人报专业技术职称聘任委员会审批；第八，结果公布（公示拟聘候选人）；第九，聘任。
10.确定竞聘评分标准
竞聘评分由基础评价和现场部分组成，详见下图专业技术职务聘任――竞聘成绩构成与评价特点：
（1）基础评价
根据实施方案确定的量化赋分标准，对符合条件的应聘人员的学历、资历、任职资格年限、年度考核、表彰奖励、工作业绩、论文成果等基本条件进行量化打分，计算出应聘人员的基础成绩。具体基础评分标准如下：
第一，基本知识和技能：已获得高级工程师及以上职称的（100分）；已获得博士研究生毕业或取得博士学位，或者已取得工程师职称的（90分）；已获得硕士学位或研究生毕业或双学士学位，或者已取得助理工程师职称的（80分）；已获得学士学位或本科生毕业的（70分）；已获得大学专科学位或专科生毕业的（60分），评价时根据学历和职称对应分数取最高分。建议占基础评分权重的30%。
第二，企业贡献：在公司从事本专业技术岗位工作满1年，加5分，不满1年的按当年实际工作月份折合计算，最高100分，建议占基础评分权重的40%。
第三，项目成果：近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下奖项，加对应分数：1项目获得国家级奖项（30分）；项目获得省部级授予三等奖及以上（20分）；项目获得地厅级授予二等奖一项以上，或三等奖二项以上（20分）；获得国家专利并在生产中取得明显社会效益、经济效益（10分）。近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下项目成果，加对应分数：完成了省部级或者地厅级的重点项目，其成果达到国内先进水平或填补了国内、省内空白的（15分）；完成过系统性强、技术难度较高或较复杂的科研和工程项目全过程的经历，取得了显著的社会或经济效益（10分）；独立完成了1个项目综合研究报告或主持研究制定了复杂项目的综合分析方案，应用效果良好并提交了试验报告（10分）。
以上各项评分可累加，最高分100分，建议占基础评分权重的20%。
第四，论文成果：近十年内，作为第一作者或主要编写者，每获得一项以下著作成果的，加对应分数：完成有重要实用价值的专业技术报告、设计报告2份（大型的可1份）和论文l篇以上（20分）；在公开出版的国家级或行业核心刊物上发表本专业论文2篇以上（15分）；公开出版有价值的专业著作（5分）；参加了省部级技术规范、规程或标准等重要技术文件的编写，并有重要实用价值的（10分）。
以上各项评分可累加，最高分100分。建议占基础评分权重的10%。
（2）现场答辩
第一，个人述职：主要反映应聘人员履行岗位职责所必备的政策法规、基础知识、专业技术知识和对矿山企业公司本专业技术信息了解和掌握的情况。第二，评委问答：主要考察应聘人员掌握的专业技术知识和实际业务工作能力。
（3）综合成绩
按照基础成绩占40%、现场评分60%的比例，加权计算出应聘人员的综合分数。
11.聘期
建议2-3年。
12.专业技术人员聘任后管理
（1）考核
另行制订了公司技术人员绩效管理办法。主要考核的维度包括有：生产或专业管理问题发现及解决情况；技术标准、重要制度、主要技术报告起草及修订情况；技术交流、师带徒情况；经济效益、效率改善贡献情况；科研、技改、基建项目或课题成果情况；小改小革、合理化建议提出及采纳情况等。
（2）专业技术职务续聘、低聘或晋升
第一，依照专业技术职务人员年度或聘期内的绩效考核结果决定其续聘、低聘。第二，晋升必须通过公开的述职竞聘及组织考察。第三，在聘期内，有下列情况之一者，应予以解聘：受到刑事处罚者；不能完成本人职务职责者；不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配任务者；弄虚作假或抄袭剽窃他人研究成果，影响恶劣者；工作极不负责，造成严重事故、经济损失严重者；个人绩效考核、专业技术人员绩效考核结果为不合格者；因机构或岗位变动，不再从事专业技术工作者；其他不宜继续聘任者。
篇13
凡上述九个系列的企事业单位（含民营、私营、外资企业）的在岗专业技术人员（含在专业技术岗位上的工人和离退休人员），符合晋升相应中级专业技术职务任职资格条件的（教育机构须在当地职改部门下达的结构比例限额内）均可申报。尚未组建初评委的市级有关部门及各区（市、县），其初级职称的评审工作可委托市相应中级评审委员会评审，材料报送及收费标准与中级相同。
二、申报程序
*市直属各单位经主管部门审查后向市职改办申报；各区（市、县）属企、事业单位经主管部门向当地职改办申报，由当地职改办初审合格后统一送市职改办；在非公有制经济实体工作的专业技术人员，符合条件的由其档案托管单位（如人才交流中心等）并向当地职改部门申报。
三、评审材料及要求
1、《专业技术职务任职资格评审表》一式三份。所有申报材料字迹要工整、业绩要真实、内容要详尽，表格填写不留空白，无内容的项目应填写“无”；“最高学历”填写毕业时间及取得的具体有效学历（中专、大专、本科等），学历须是国家承认并与所从事专业相同或相近（无学历或未达到规定学历的建筑施工人员参加专业理论考试合格的，在此栏填明）；“学习培训经历”栏，若是在职参加学习的，其学习形式是脱产、自考或函授，必须注明；“工作经历”栏，从参加工作至今要连续填写，起止时间连贯，不得间断；“考试成绩及答辩情况”栏由所在单位将其参加外语、计算机应用能力及基础、专业考试等情况逐一填写清楚，区（市、县）职改办审查后须加盖公章；“年度及任职期满考核结果”栏只须写明任现职以来的每年度及届满考核结果（优秀、称职、不称职）即可。《评审表》经本单位和当地职改办认真对照原件且审核无误后，方可签字盖章，推荐单位和当地职改部门对所填内容的真实性负责，如弄虚作假，一经发现，取消其评审资格。
2、本人担任现职以来的政治思想和业务工作总结（合写）一份。
3、单位综合推荐材料一份（破格推荐的须有单位破格推荐综合材料，并在《评审表》的“单位推荐意见”栏明确填写“同意破格推荐”）。
4、职称资格证书、聘任证书和聘约（均须原件）。
5、有外语和计算机应用能力要求（含替代外语的古汉语）的，须提供外语（古汉语）和职称计算机应用能力考试合格证（原件）；属免试范围的，须提供身份证复印件或翻译材料等有关证明，并填写免试登记表（附二）；非国有企业专业技术人员申报建筑施工系列职称，外语、计算机可不作要求，但必须提供建筑施工理论考试合格证（原件）。
6、与所从事专业相同或相近的最高学历证书（原件）。
7、有关获奖证书、专利证书、成果鉴定证书、已发表的代表作及本人专业实践所产生的经济、社会效益等其它主要业绩证明材料（均为原件）各一份。
8、近四年的年度考核表及届满考核表（原件）各一份。
9、《继续教育登记手册》。
10、各区（市、县）职改办和市级主管部门报送材料时，统一使用我办印制的《专业技术职务评审申报花名册》，分评委会、分专业（教师须按学科分类，专业分类见附三），分别造册（一式二份）。
11、属委托评审的，应报送具有管理权限机关出具的委托书。
12、申报材料统一使用A4、50克以上厚度的纸张，统一用标准牛皮纸档案袋包装，一人一袋，档案袋须粘贴《材料目录》（见附件1），并注明专业组和档案袋编号。
13、所报材料中，凡复印件均须由主管部门和当地职改办对照原件审查无误后，签署“复印属实”字样，并加盖公章。
四、破格申报晋升职称人员的有关要求
破格申报晋升职称的人员，除符合《四川省五系列破格评审专业技术职务任职资格推荐条件（试行）》（川职改[1992]9号）和《关于转发四川省教委<四川省中小学破格评审教师职务任职资格破格推荐条件的试行意见>的通知》（川职改办[1996]6号）文件规定的破格晋升条件外，还须具备下列条件：
1、必须是自2004年以来任现职期内连续两年考核优秀和其余年度考核为称职，事业单位人员的考核结果必须是经当地人事部门审批的。
2、发表的论文论著必须与所从事的专业相同或相近，属合著者，作者排位须是前二位。
3、所发表的论文必须是省级及以上有统一刊号CN的学术期刊（定期出版的刊物），论文要求论点明确，论据充分，具有一定的学术价值，论文数量在两篇以上。
4、注重工作业绩和实际专业技术水平，在学术技术实践中取得较大成绩，是本单位的技术骨干。
5、坚持实事求是和为经济建设服务的原则，对在本地重大项目、重大工程、重大课题中做出显著贡献的，可重点推荐。
各区（市、县）职改办、各主管部门要严格审查申报人员工作单位性质，不得弄虚作假。
五、评审材料报送
评审材料请于二00七年十一月十二日至十一月十六日报送至*市职改办，逾期不予受理。
