引论：我们为您整理了13篇教师三年成长规划范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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扬长教育认为，人的智能是多元的，各种智能的水平及其组合存在着一定的差异，导致每个人都有自己的特长和弱项，因此，学校教育必须针对学生的不同特长。从课程、方法与评估等各方面入手，发现并挖掘学生身上的积极因素和独特优势，培养学生不同层次的发展，真正实现因材施教。
扬长教育坚信，每个孩子都是有独特潜能和独特长处的。学校教育为不同学习能力和学习兴趣的学生提供不同的成长课程和成长规划，使其在各自的起点上实现“扬长发展”，培养自我规划、自我发展的本领，让他们“学会负责、学会学习、学会生活、学会发展”。
二、扬长教育四大实施策略科学有效
扬长教育模式的实施必须依据一定的前提和基础，才能更好地推进教育教学的有效化，更全面地推进和谐教育的发展。
1.学校管理的现代化是实施扬长教育的前提。以构建现代学校制度为目标，健全后勤服务体系、安全保障体系、德育支撑体系、教育教学质量监控体系，将管理的目光前移至每个年级、班级及每一位学生、强化了在校长负责下，各处室对年级工作的整体协调和专业指导，加大了各级组结合年级、班级实际创造性贯彻、落实学校办学精神的力度，营造民主、平等的氛围，和谐校生关系、师生关系。
2.师资队伍的优质化是扬长教育的基础。学校专门成立教育科研、培训机构，培育并发挥教师专长。教师对学生的影响是全息影响，教师的发展决定教育成败。“想学生扬长，教师务必有所长：想让学生成功，教师必须先成功”。每位新人职的教师都要接受校情、学情岗前培训,本校的名师负责传、帮、带。每位青年教师都有自己的三年成长规划，学校分类指导。现在，学校有针对性地为教师提供国际、国内培训，每年外出深圳培训可达100多人次。师德高尚、开拓进取、育人和科研俱佳的优秀教师队伍是学校发展“扬长教育”的保障。
3.推进教学的有效化是扬长教育的核心。我们始终坚持把教学工作放在学校工作的首位，坚持将高中新课改要求与学生实际紧密结合，克服教学唯分数论，面向每一位学生，直面教学对象差异性，有效提升教学有效性，让所有学生学有所获。学生们学习目标明确，每个学生都有一份在教师指导下定制的高中三年成长规划：分层教学、学案教学等教学模式在不同班级广泛推广，学生们学习动能得以有效激发。真正成为了学习的主人。为满足学生发展需求，我们结合自身强大的师资水平、课程研发能力和多年积淀的科技、体艺专项优势，根据学生特长，广泛开展综合实践活动。短短三年，我们就开发了50多套综合实践教材，建立了21处综合实践活动基地，聘请了20余位校外专家。通过科学指导、学生自主探究，一批学生明确了未来发展的专业志向。在此基础上，对特长鲜明的学生进行专项辅导培训，促进走特长成才之路。
4.德育工作的全员化是扬长教育的最重要推手。校内，努力将教学和德育管理有效整合。以加强和谐班级建设为核心，通过落实校级学生助理培养机制，开展创建书香班级、共同制定班级愿景、班级公约、评选校园之星等活动，不断丰富德育内涵，激发学生自律意识和集体主义精神。校外，与社区、家庭良性互动，构建“学校、社会、家庭”三位一体教育模式。现在，家长委员会协助学校管理的运作模式已实现常态化、有序化、规范化，面向社区群众开展的送教活动得以不断深化，利用自身资源，为社区群众打造的社区教育服务中心也初具规模。社会的支持、家庭的配合为学校扎实推进扬长教育奠定了牢固的基础。
三、扬长教育的四大特色项目成效显著
在“扬长教育”理念引领下，学校超越自身原有水平。实现特色优质发展，学校德育、科技、艺术、体育等特色教育效果显著。
1.德育教育品牌：育德树人，培养人格健全、和谐发展的现代公民
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一、明确规划要求，提高目标意识
不同发展阶段的教师，其奋斗目标是不同的。学校应该对不同层次的教师提出不同的目标要求。如对新教师的三年成长规划可以要求能做到一年达标，二年站稳，三年新秀。即一年内能基本适应教学岗位，具备教师基本素质，通过各项达标测试；二年内能站稳讲台，有一定的教育教学水平及管理能力；三年内能通过考核，成为校级以上教坛新秀。对骨干教师则要求超越自我规划，要能实现两年一个台阶，从教坛新秀到教学能手到学科带头人，努力实现自我、超越自我，在教学工作中充分发挥骨干教师的示范作用。中老年教师要求能充分发挥传、帮、带作用，带好一个徒弟，上好一节示范课，学会应用现代教育技术，适应时展要求。专业教师能适应课程改革要求，积极参与理论与实践一体化教学，用三至五年的时间成为双师型教师，不仅具有较高的理论教学水平和教育能力，还具有较高的实践操作技能，在搞好教学的同时，能参加或辅导学生参加各级各类技能大赛，进一步提高自己的技能水平。
教师根据自身发展状况，对自己提出有一定挑战性的目标，做好三至五年的中长期总体规划，然后对照规划，制定每一学期要达到的子目标：例如本学期篇数、撰写教学反思数、教学成绩、参加技能竞赛级别和名次等。在期中由学校对教师的学期目标进行中期检查，督促教师到期末必须要完成学期目标，每学期的目标实现了，中长期规划目标自然也就能实现了。
二、搭建成长舞台，构筑进步阶梯
教师的职业自豪感和对学校的归属感是做好教师的前提。为此，学校应有意识地经常组织各类教师活动，团结凝聚全体教师，营造一种和谐的校园文化氛围，让教师能感受到学校的关爱、同事的温暖，使教师能始终用愉悦的心情对待学习和工作。在此基础上，为促进教师成长，学校应根据不同类型教师的成长目标要求，制定不同的培养措施。对有意培养为双师型的教师，应多提供下企业实践和参加技能比赛的机会；对有意培养为专业负责人的，应多引导其参与课程改革、市场调研和各种专业培训，以对专业有全面把握；对有意培养为学科骨干教师的，应多提供外出听课和开设各级别公开课、评优课的机会，使其深入钻研学科教学。
为促进教师成长，学校应构筑不同类型的教师进步阶梯，形成不同的发展系列。如培养骨干教师系列可以分为校级教坛新秀、校级教学能手、县级教坛新秀、县级教学能手、县级学科带头人、大市级学科带头人等；双师型教师培养可以形成从初级双师型教师到中级、高级双师型教师系列；对优秀教师培养可以从备课组长或办公室负责人到教研组长、部门干事、中层领导乃至校级领导。而对教学实绩突出的优秀教师，可以形成课程负责人到专业负责人、校级及以上的专家级教师、名师的培养系列等。新教师从踏上教师岗位，学校就应根据本人发展意愿，帮助其确立中长期及近期发展目标，有针对性地进行相关方面的培养，对达到一定目标的教师，及时帮助其确立新的奋斗目标，沿着学校设定的进步阶梯不断成长。
三、完善考评体系，形成激励机制
一所学校对教师的评价标准将对教师的专业发展起到巨大的影响。构建发展性教师评价体系，并对教师的工作价值观进行正确引导，形成良好的激励机制，可以提高教师的主人翁意识，把自身的专业发展放到为学校发展、为学生发展的大局中来，从而提高专业发展的主动性和积极性。
教师有了专业发展的目标和积极进取的意识，学校应及时出台相应的评价标准。如专业教师的“双师型”标准的认定，就需要出台相应的评比条例，可以将“双师型”教师分为初级、中级、高级、特级等层次，该教师在获得一定的校级以上骨干教师称号的基础上（骨干教师称号主要反映该教师的教育教学能力），必须同时获得相应级别的专业技能等级证书以及参与企业技术创新、参加技能大赛、或有科研成果，才能评到不同等级的“双师型”教师。对获得称号的教师，学校在给予一定待遇的同时，要在带徒弟、进行技术改造、创新、参加各项比赛等方面提出具体的要求，定期考核。一方面使待遇和称号相符，同时也促使其不断进步。
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文章编号：1992-7711（2012）15-010-3
教师专业成长关乎学生人生未来，关乎教师职业幸福，关乎学校持续发展。师资队伍建设是综合工程，我校从师德、教研、科研、管理等方面想方设法，形成合力，出台相关措施，十一五期间取得了不俗的成绩，培养了特级教师2名，苏州市名师、名校长4名，苏州市学科、学术带头人5名，吴江市学科、学术带头人17名，拥有全市最多的新秀和能手队伍。学校队伍建设呈现良好的梯队推进态势。随着新课程的深入推进，对教师的专业素养和业务内涵也提出了新的要求，学校基于校本，着眼发展，制定了师资队伍建设十二五规划，提出了“规划助成长，科研促发展，名师出高徒，团队共提升”的发展策略，推进教师专业成长，推动队伍健康发展。
规划助成长
随着教学资历的不断积累，一些教师不再有讲台前的焦虑，不再有挂黑板的尴尬，对教材把握运筹帷幄，对组内老师也能指点江山，功成之时也可能伴随着激情而退。为此学校开展“规划助成长”队伍建设工程，要求每位骨干教师分析自身情况，对照各级各类骨干教师的条件，制定了三年成长规划。为了让目标明晰可见，每位老师还制定年度计划；为督促和掌握老师发展状态，学校每学期组织相关处室对计划的落实情况进行考核。在这个过程中，老师们拾级而上。
赵芳：有规划，有发展
两年前，我在骨干教师规划表中填入近期目标：苏州市学科带头人，两年后的今天终于如愿。当初填写规划书，以为只是学校积累资料的一种方式，没料想，学校领导的执着度远超我的想象。两年来，领导不仅督促、激励我，还为我创设了很多条件，让我义无反顾地朝着目标奋进。如今，目标达成，我也领悟：教师，有规划才有发展。有规划，有发展，必定是新生代教师专业成长的必经之路。规划好方向，才有目标去追寻：
把握方向，合理规划。在新课程背景下，教师专业发展日益重要。教师必须认清教育形势，把握今后的发展方向，制定合理可行的规划，向学校表明自己的发展意向，并细化发展进程，让学校给予督促，让同事给予协助，让自己产生动力。
定位自己，锁定目标。各个年龄段的教师处于不同的发展阶段，因此每位教师应根据自身的成长时期，确立相应目标，盘点教学业绩的同时寻找不足之处，查漏补缺，提高课堂教学能力和教育科研能力。正确定位是基石，仰望目标是动力，执着攀登是过程。
放远目光，拒绝平庸。教师是个平淡的职业，平淡但不能平庸。平淡却不平庸是我们当今教师的时代形象。每天面对年轻的生命，我们没有理由让自己慵懒懈怠，继续学习、不停学习、终生学习才能让自己始终站在教育的前沿，把最新的理念渗透课堂教学，用精辟真实的见解深化教育科研。
想发展先规划，有规划才有发展！
钱明霞：教师的幸福顺利着落
停下教师职业生涯的匆匆脚步，回顾和反思走过的路，发现自己的专业发展进入了瓶颈期。2000年参加工作，2006年评为教学能手，2009年评为德育新秀、教科新秀——发展似乎非常顺利。依稀记得2009年师傅关切地问：“怎么没有申报学科带头人？”因为没有对自己的清晰认识和规划，仅以工作代替了学习，导致迷失了发展方向。
学校要求骨干教师制定三年规划，是为了让专业发展有个蓝图，更是为了有一个明确的引导和监控。我没有畏惧，怀着一份期待，一份欣喜，于是我倾心学习，积极参加解题能力竞赛，获得苏州市二等奖；于是我全心教育，关注学生的课堂生命，获得吴江市AA级优质课；于是我读书不止，参加各种培训，增强理论底蕴；于是我专心写作，参与课题研究，提升教科研水平……2011年，我被要求在学校师德师风报告会上作师德报告、在科研沙龙和班主任工作论坛上发言、在全市综合实践活动中开设观摩课、到外校开设心理展示课等，我发现，我的成长被关注着。
制定个人专业发展规划，为的是让今后的路更有意义、更有价值。今后我还是会按照三年规划设想不断总结、调整自己，使自己在教育教学工作中不断提高。
名师带高徒
近日，苏州市名师共同体开展了“名师高徒教学展示”活动。回顾我校队伍建设工作，“名师高徒”已开展多年。学校除了为新上岗的老师配备同一备课组的资深教师作教学指导外，还充分挖掘我校各级各类名师资源，为新秀、能手和带头人配备特级教师、名教师作为带培师父，通过“名师带徒”培养更多名师。无论有无师徒名义、有无带培证书，传帮带的因子应渗透到教师专业成长的方方面面。
韩保席：结对谋发展，师徒共成长
近年来我一共收了三类徒弟：第一类是教育科研的；第二类是青年教师教学的；第三类是骨干教师成长的。我自己也做过徒弟，因此知道徒弟需要什么。近几年来我很好地完成了从徒弟到师父角色的过渡，就做师父的体会来说，我想谈三个关键词：服务、督促和引领。
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时光飞逝，岁月如梭。我于2013年9月加入龙岩市小学数学邱廷建名师工作室，转眼之间已有三个年头。三年来，工作室领衔人邱老师为我细心而默默地付出，为我指明专业成长的方向，为我搭建教学实践的平台，每一次活动前的谆谆教导、细细叮咛，每一次活动后的细心呵护、殷殷期盼，让我深深感动。三年来，我按照自己制订的《三年成长规划》，在邱老师的引领下，走进网络研讨、走进教学研究、走进专著研读、聆听专家讲座、参加送教送培、深入课堂实践……在持续的学习交流中，在教育教学实践中，我思考着，进步着，快乐着，成长着。2014年我被评选后批准为龙岩市小学数学学科带头人培养对象，2015年12月我被评为龙岩市名师。
一、课题研究，提升素能
邱老师说：“参与课题研究，是普通教师成长为名师的重要途径。新课程呼唤‘研究型’教师，要求教师自觉以研究者的心态置身于课堂教学改革之中，以研究者的眼光审视、反思、分析和研究课堂教学中的各种问题。”从进入工作室开始，邱老师就引领我规划课题，通过一段时间的前期准备，我根据工作室的总课题《互动生成数学教学策略的研究》，确定《把“课堂生成”变成“教学资源”》作为自己的子课题开展研究。我紧锣密鼓制订研究计划、有效实施研究活动、仔细分析研究材料，不断学习教育理论，掌握研究方法，精选研究内容，细化研究过程，提炼研究成果，积极推进课题有序、持续、健康发展。在实践研究中，我将各项活动与课题研究联系起来，从文本解读、课堂对话、听课评课等各个环节都紧紧围绕课题展开，通过交流研讨、教学设计、论文写作、案例反思等多种方式，研究如何把“课堂生成”变成“教学资源”，并努力将研究成果物化。我撰写的《把“课堂生成”转化为“教学资源”的有效策略》等7篇课题研究在《小学教学设计》等教育刊物上。通过课题研究，让我开阔了视野，更新了理念，转变了观念，提升了素能。
二、走进名家，聆听思想
“名师的课例是其教学思想、教学经验、教学智慧、教学个性和教学艺术的综合体现。名师的教学特色和教学风格，虽然不可复制，但可以学习、借鉴。”三年来，邱老师积极为我搭建平台，让我学习名师课例，感悟先进理念。2014年7月21日至24日，工作室组织全体成员参加了福建省教育学会小学数学教育分会2014年年会暨“师生共同发展的深入研究”课题研讨活动，我听取了刘德武等名师的示范课和专题讲座。名师们亲切、严谨、尊重、创新、大气、幽默、风趣……他们的教学语言亲切自然，师生关系民主和谐，学生学习轻松愉快，是一个生动活泼、积极主动的过程。他们潜心研究小学数学教学，展示了高超的课堂教学艺术，给我留下了深刻的印象。
三年来，我参加了工作室组织开展的6场“送教送培”活动，执教了2节示范课，作了1场课题研究专题讲座，参与指导了15位成员执教“送教送培”示范课。我将名家的教育思想、教学理念在自己的课堂上进行实践，并及时反思总结验证，充分调动学生学习的积极性，努力引领学生走进数学，注重发展学生思维，培养学生学习能力，教学效果受到与会教师的一致好评。
三、阅读专著，温润心灵
研究力的提升，源于高品位的阅读。无论时间如何紧，我都会挤出一定的时间来阅读，也使我养成了一个习惯，每次从城里回乡下老家，或外出学习培训，行李中定少不了那喜爱的几本书，只要有空就拿出来认真研读，遇到共鸣处，我都会圈、点、画、评。
邱老师告诉我们：“勤于学习，善于学习，体现量的积累，正是这种量的积累，才能为成长名师奠定坚实的基础。”使我进一步认识到阅读的重要性，我认真阅读了工作室赠送的《你能成为最好的数学老师》等6本专著，阅读时我喜欢在书上圈、点、划，有感而发做些批注，记些笔记，写下思考、体会，有针对性地积累一些素材。通过阅读专著，我撰写的多篇心得在工作室网站和《工作室成果汇编》中刊出，既提升了自己的思维素养，又提高了自己的理论水平。
读书是一种“输入”，是一种“修复”。白天我不停地做好学校事务、上课、改作业、辅导，也就是说在不断地输出。而人的能量是守恒的，如果不及时输入，持续输出之后，就会苍白羸弱。如果每天及时输入、修复，那么，我们的状态将会保持平衡，会一如既往地丰盈、饱满，充满力量。如今阅读已成为我享受生活的一种方式，成为我生命成长的一种常态，一种习惯。学校传达室是我的最爱，每天上午、下午放学时，我必到传达室，一是领取我订阅的书报，二是浏览学校订阅的书报，看看有没有我喜欢的文章。我是学校阅览室的常客，工作室成员谁发表了文章，往往除作者之外我是最先知道的，对此邱老师多次称赞我：“善林老师获取信息的能力真强！”
四、网络教研，受益匪浅
利用工作室建立的QQ群，邱老师定期组织引领工作室成员和基层学校教师参加交流研讨，做到每月一主题、每周一问题。每次研讨前，我都能提前做好准备，通过查找相关资料，把研讨交流内容用电脑写成电子文档，便于自己发表个人观点和看法，也使研讨交流更有实效。三年来，我没有迟到、缺席等不良现象，我非常珍惜邱老师为我们创建的网络研修平台，我每次都能以认真工作的心态参与网络教研，对每一次的网络教研活动我都充满了期待，因为每次网络教研都能擦出思想的火花，我虚心向大家学习，也大胆提出自己的想法、做法，从中得到了大家的热心帮助，同时也很好地锻炼了自己。邱老师让我们团队每一位成员轮流做主持人，每月围绕一个主题、每周围绕一个问题开展研讨，每次研讨活动，大家互相提问，发表意见，畅所欲言，结合自己的教学实际，真挚坦诚、发自内心地将自己的成败得失与团队成员分享。
值得引以为荣的是，我们工作室的网络教研平台人气旺盛，邱老师盛情邀请了钟建林、郑琼良、孙建、马建军、盖悦等省内外数学编辑老师，以及郑美玲、蔡凤梅、李玲玲等名师，加入到我们工作室的网络教研平台传经送宝，为我们指点迷津，使我们可以与教育专家、名师近距离接触，获得教育教学的最新资讯。
邱老师还经常为我们推荐课题研究学习资料，引导成员共同交流研讨课题研究的做法与成效，用相关教育教学理论指导课题研究，网络教研促进我们成长，让我们受益匪浅，使我们提升素质，锻炼能力，增长智慧。
五、读写结合，促我成长
邱老师教导我们：“普通教师要想成长为名师，一定要有教研成果意识，要善于把教研成果‘物化’。要善于总结经验，学会撰写教学论文，多出教研成果，多发表教学文章。撰写教学论文，既是评职称、评名师的需要，更是总结、交流教育教学经验的需要，提高自己教研水平的需要。”在教育教学中，我随时思考数学教学，把学到的、读到的教学理论与自己的教育教学结合起来，积累一些科学合理有用有效的教育教学经验，及时记下自己的灵感，将自己的所思所想用文字记录下来，真正成为自己的东西，能更好地与同行切磋共享。三年来，我在《小学数学教育》《福建教育》等省级教育刊物上发表教学文章10多篇，在工作室网站和龙岩市教研网站发表了多篇教学反思、研究论文、读书心得、听课感悟和教学设计。读写结合，促进成长。
三年的时光如白驹过隙，如果要说我在“虚心学和勤实践”上做出了一丁点儿成绩的话，这也与邱老师的悉心指导是分不开的，可以这么说，我取得的每一点成绩，无不倾注着邱老师的心血，因为有了邱老师的引领而让自己更加明晰了未来的教学之路，也因为有了工作室大家庭兄弟姐妹的关心厚爱而使自己显得温馨可人。在新的流年里，我真心希望我们这一群人能继续在邱老师的引领教导下守望相助，不断谋划新的期盼，延续新的辉煌，在阳光路上不断齐步向前！
【参考文献】
[1]谈祥柏.祝贺《小学数学教师》出版300期[J].小学数学教师，2014（10）：13.
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二、精心安排教师参加实践活动
继续传统年级式教研。我园选择了将教研组具体管理任务交给年级组长的方案。因此，在配置班级、年级成员时，我们都从年龄、职务、知识、能力结构等方面综合考虑。例如，在年龄结构上体现新老结合，知识结构上使经验丰富的教师与资历较浅的教师搭配等，尽量做到优化组合。通过“监管”和“梳理”，以课程为载体，让年级组长成为本教研组工作的引领者、推动者，让教研工作落到实处。每周一次年级组集中教研，针对主题活动内容、主题环境、区域内容和材料、教学策略等，开展年段审议与评价，还鼓励教师提出自己在教育中的实际问题和困惑，年级组长组织大家进行研讨。
注重分级项目式培训。每学期初，根据教师培训的需要和幼儿园教育教学的五大领域研究，除了年段的教研，我们还建立了多个“同质教师联盟”，通过例如“教师在教学活动中的语言引导策略”“教师在美术教学中的优化指导”等主题研讨、论坛、教学观摩等，有针对性地解决教学中出现的共性问题，还鼓励教师轮流主持，共同策划与组织活动，营造良好的研究氛围。我们也鼓励教师人人参与课题，申报子课题，以课题研究为核心带动教师的专业发展。
创设观摩与学习平台。无论老师们到哪里学习，都养成了“三必须”的良好的习惯：必须记下最好的经验、必须写下自己的感悟，必须回来交流。正是这种好的习惯养成了老师们不分你我、互帮互助的优良园风。为了更好地提供新教师学习的机会，幼儿园营造了良好的观摩活动文化，定期开展不同层次的公开活动、观摩活动，提供新教师向他人学习的机会，或组织开展新教师教学竞赛，以赛促培。
倡导现场研修式交流。我园采用一课三研、教学沙龙、现场教研、联盟活动展示等形式，为老师们搭建交流的平台，让大家在同伴、同行的建议和有效的引领下，得到启示，在真正的教育情境中得到历练与提高。我们还经常提供教师“跳一跳，摘到果子”的机会，如实施项目负责制，把每学期的大活动设立成项目，例如大厅布置、公开教学活动展示等，让教师根据自己的特长和喜好等轮流参与和报名，给予每位教师展示、锻炼的机会。这也让我们清楚地了解到每位教师的长处和独特之处，以便今后开发她们的潜能，塑造出个性各异的教师。
三、 真心组织教师开展评价工作
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一、学习型组织理论简介
学习型组织（The Learning Organization）是美国麻省理工学院教授彼得・圣吉融合团队管理、组织学习、创造原理、认知科学和群体讨论后提出的一个研究理论。他的《第五项修炼――学习型组织的艺术与实践》给学校组织的发展指明了方向，对构建学习型教研组具有重要的启示。学习型组织特别强调自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习五项修炼的整合。
二、学习型组织对中职教研组管理的指导作用
教研组集体指导合作规划提出意愿互相学习过程呈现合作、规划、反馈、补救、创新规划与过程呈现反馈、评价、借助学习型教研组的理念。在中职教研组架构过程中主要把握三个关键环节；首先是鼓励教研组成员积极学习，要求教研组成员不断自我超越，能够理清个体的真正愿望，把学习渗透到日常工作所做的每一件事情中，把学习当做一种习惯；其次是培养团队合作和进步的意愿。教研组的建设离不开团队的力量，每个人在团队里要善于借力和与人合作，在中等职业学校学习型教研组工作中，应引导教师放弃传统独自进行教学活动的方式，形成共同的语言和共享的职教理念；第三是激发深度的沟通，在真诚无束的条件下产生思维互动，产生共同的工作路径。
三、传统中职教研组发展的困境
1.中职教研组活动形式传统化
目前很多学校的教研组构成还是沿用了以学科为纽带的同学科教师组成一个教研组的形式，研究活动也以例会、听评课等为主要内容。教研组长扮演的多是参与者和执行者的角色，专业建设和规划能力相对缺乏，教学改革意识不强，对教师的专业关注度也不够。这样传统的组织形式和工作内容已经不适应当前职业教育的改革和发展。
2.中职教研组织愿景疲惫化
传统教研组建设多是完成行政指令的过程，从一个学校所有教研组的计划总结中可以看到：只有常规工作的“共性”而没有“个性”，开展的活动多“被动”而少“主动”。教研组虽然能够起到较好的师徒结对的作用，但真正的联结并不多。当前推行的项目教学法使得教学过程中具有知识和技能的综合性特点，一个教师通常需要较全面的知识，需要教师跨学科跨职业岗位开展综合交流，而传统教研组也没有形成一种以团队为主的专业发展愿望。
3.中职教研组功能弱化
在传统的教研组工作中，大部分教师都只是在不停地重复讲解几门同样的课程，教学方法和教学手段缺乏个性和创新性。但是随着信息技术的迅猛发展，教师学习渠道、工作方式也发生了彻底的变革，这样丰富便捷的学习途径，使得教研组在传统意义上的教学内容失去了权威性，传统地组织教师学知识内容、学方法手段已经不再是教师们参与教研活动的渴求点了。
四、基于学习型理论的教研组建设策略
1.形成“同伴互助式”联盟，树立共同发展愿景
学习型教研组的共同愿景，应该是建立在教师个体成员基础上提炼出的共同愿景。教研组长要明确本组老、中、青三个层次教师的发展方向和目标，突出新教师和骨干教师的培养。同时教研组长自身要做好三带工作：带头、带心、带业。
在这样的氛围下成立“同伴互助式”成长联盟，在同伴互助模式下开展信息化教学互帮设计、教学组织、教学实施、磨课展示、课题研究、教学反思、教学评价等行动，形成一种“师徒共盈、以老带新、以新促老”的局面。在此联盟下每位教师再制订“三年职业生涯规划”，作为学习和行动的坐标。教研组长融合教师个人愿景再制订“教研组共同愿景”。如此，教师们才会努力学习，主动而真诚地奉献。而不仅仅是为了拿到奖励、荣誉而顺从这个共同愿景。
2.抓好师资“四大工程”建设，促进教师专业发展
学习型教研组，强调的是团队学习。根据教研组人才结构特点，教研组学习应突出层次性。对本组老、中、青三个层次的教师实施 “四大工程”建设，以此开发教研组组织潜能。
（1）青蓝工程。面向进校3年以内的青年教师，开展“三心教育”、师徒结对、推门听课、读书活动、师德师风专题教育等，帮助青年教师实现“一年适应、三年成熟、五年成才”的培养目标。
（2）转型工程。面向卫生行业等非教育岗位调入本校3年以内的教师，通过学习教育学、教法指导、结对指导、教研活动等，3年内取得“双师型”资格。
（3）“双师型”工程。专业教师每2年进临床等岗位实践不少于2个月，进校3年内取得“双师型”教师资格，卫生类专业教师尽快达到“双执业”要求，定时进行轮岗。
（4）名师工程。搭建“校级新秀、骨干市骨干教师、市医坛新秀市学科带头人、市卫生学科骨干区学科带头人区名师省特级教师”的教师成长通道。明确要求，逐级推荐，实行任期制，按年考核，滚动管理。只有对每位教师更具针对性的学习活动，才能满足每位教师不同的内心需求，从而使教研组发展更均衡。
3.注重“科研竞赛”双结合，打造专业研究团队
现阶段中职学校教师的培训除了“360学时”专业发展培训、各地市的培训会议，更需要教研组在日常专业教学活动及各种职业技能大赛中实现教师的又快又好发展。目前，教学课题研究、师生技能大赛、信息化教学比赛等是中职教育教学改革的有效抓手。
教研组应该发挥好作用，科学有序地组织教师做好辅导工作，向书本学习，向企业学习，向能工巧匠学习，向高校和科研机构学习。同时教研组还要设计和组织教师个人的教学技能比赛，引领教师在比赛中发现不足，在不足中改进方法，在改进中学得新知，以赛促教以赛促学以赛促改的过程能让教师迅速成长。教研组也应借机将比赛过程中遇到的问题深入研究，撰写心得及课题、论文，以此超越自己，提高自己的技术水平，能使整个教研组成为研究型的团队。
4.完善学习评价机制，营造和谐教研环境
为确保中职学习型教研组建设的顺利进行，必须落实制度、督导、技术、评价等方面的保障。校党政、支部、教科研机构应该更大力度关心指导学习型教研组建设，弱化教师之间“非输即赢”的竞争理念，强化“抱团发展”的合作理念，不要局限于听课、说课、评课、观摩课等教研活动的层次上；不局限于少数“精英”多数“捧场”的活动形式上，不能局限于单纯为改变教学质量而教研的目标上，应多系统思考，从整体出发，鼓励教研组成员实现“知识共享”“信息共享”“心理共享”，使教研组气氛和谐，真正重视教师个人的发展。
参考文献：
[1]彼得・圣吉著，张成林译.第五项修炼：学习型组织的艺术与实践[M].北京：中信出版社，2009.
[2]丁卫东，凌静.中职学习型教研组织的功能与机制研究[M].上海：上海大学出版社，2011.
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专家督导组督导听课可以有效解决上述问题。因为，督导组的专家们德高望重，有的已到歇岗或接近退休的年龄，他们有条件有能力担当听课评课人。根据自荐和教研组推荐相结合的原则，专家督导组由各学科老教师中的骨干分子组成。他们中的许多曾是市县学科带头人，有的担任过教研组长，教龄在30年左右，有丰富的教育教学经验和教科研能力。
在督导听课中，老教师充分体现了在学科教学中老专家的本色，他们耐心认真地指导年轻教师，引导他们不断提升教育教学水平，为学校的发展特别是年轻教师的专业成长发挥了光和热。他们甘为人梯，再发光热的风范得到了教师们、领导们的广泛赞誉，显示了他们独特的人生价值。
经过几年的发展，我校校内督导机制进一步完善，专家督导听课机制化、常态化。尽管有的老教师由于年龄、健康等原因，离开了专家督导组，但是他们甘为人梯、悉心指导年轻教师的精神却被不断地传承和弘扬。张体景老师是专家组中老教师的代表人物之一，他曾带过20届毕业班，为国家输送了一批又一批人才，有着独特的教学方法和经验。2003年他来到专家督导组，待人诚恳、热心，与老师平等交流，民主开放，用他深厚的知识底蕴，对年轻教师进行心贴心零距离地指导、恰当地评价、灵活地点拨，让年轻教师口服心服！今天，张老师虽然已经离开了专家督导组，但是很多教师还时常想起他、念叨他，说起他的平易近人、和蔼可亲；说起他的谆谆教诲、无私奉献！如今，像张老师那样乐于奉献的精神在专家督导组中已成为大家的共同追求，他们用智慧、经验为学校的发展再添光彩！
在我校，“新教师”有两层含义，一是指大学刚毕业的新分配到我校的教师，二是在其他学校已经工作过，新调进我校的教师。两者都被称为“新教师”。对“新教师”进行岗前培训是我校校内督导组的一项重要工作。通过岗前培训“搭梯子”让“新教师”尽快熟悉我校的办学历史、学校现状、办学理念、学校规章制度等。培训结束后进行岗位过关考核，主要涉及思想道德、教学技能、教材教法、教育管理、教学科研等方面。督导处运用岗前培训这个平台使“新教师”迅速融进学校，成为学校真正的一员。
对大学刚毕业新分配至我校工作的教师进行专项督导。采取灵活多样的措施，在师德培养、角色转变（由大学生至中学教师的转变）、备课、上课等方面进行具体、细致地培训和指导。针对这些年轻教师中存在的上课语言不规范、教学组织不严谨等问题，请老教师上示范课。实行师徒结对，一对一帮扶，先听后上。师听徒课，师对徒进行规范、指导、提升。徒听师课，总结经验，学会方法，找寻规律，灵活借鉴。要求新教师一年合格，二年达标，三年挑大梁，五年成骨干。
对在其他学校工作过，但刚调进我校的“新教师”除岗前培训外，也进行师徒结对帮扶，不管年龄大小，在其他学校工作年限长短，都要与老教师结对，让他们能够尽快熟悉我校的教育教学环境，成为我校的教学骨干。
督导组专家对新教师教学中存在的问题，给予热情指导，及时与他们交换意见，提出有益建议、看法。对新教师的点滴与进步，给予肯定，充分调动新教师的工作积极性、主动性。
二、建立教师发展性督导评估信息化平台，用活教师三年发展规划，不断提升教师专业素养
我校十分重视教师队伍建设，2002年就制定了“骨
干教师三年培养工程方案”，采用结对子、压担子、搭台子、探路子等策略，培养青年骨干教师。2006年学校制定了“教师队伍建设三年行动计划”，提出了“锻造一支适应新课程实施，师德高尚、业务精良的教师队伍”的建设目标，加强教师队伍的建设。指导每位教师制定“教师个人三年发展计划”，让每位教师在自我分析的基础上，提出适合自己发展需要的目标。
2008年秋学期，我校在市、县督导部门的支持下，建立了教师发展性督导评估信息化平台，每个教师都有自己的独立账号，使我校教师督导评估走上了信息化现代化之路。
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一、对学校原青年教师队伍建设工作的回顾
对于这些青年教师的管理，我校主要采用传统的“校本管理”模式（即教育局“1、2、3”考核+学校“青蓝工程”+教师日常教育教学常规管理结合），这种管理模式虽然有一定的效果，但是也存在一定的局限性，它制约了青年教师的主动发展，造成青年教师发展目标不明确、成长速度缓慢、成长效果不明显等结果。
从这张统计表中不难看出，我校在这3年内青年教师所获得的教育教学成果不多、奖项层次不高。作为学校的主力军，这样的青年教师队伍是不能给学校的发展注入更多生命活力的。因此，加强青年教师队伍建设，是我校迫在眉睫需要解决的问题。
二、正仪中心校“第一个青年教师成长班”的诞生
1.我们的“成长班”
2012年11月，经过各方面的精心准备，正仪中心校历史上第一个“成长班”成立了。我们聘请昆山市教育局原教科室主任为顾问；市教科室张敏华副主任（省语文特级教师）、原教育局教研室副主任苏丽华、教科室退休教科员杨海中老师组成专家组；学校校长室、教科室、教导处形成工作组，具体工作落实到教科室。首批“成长班”成员从语、数、英学科中精心挑选15名5年教龄以下的优秀青年教师组成。这些青年教师87%以上具有本科学历、思想敏锐、创新意识强。他们将通过专家组、工作组为他们量身订制的成长方案接受1～3年的系统培养，力求早日成材。
2.我们的做法
（1）目标激励，激发成长动力
“成长班”建设是一个系统工程。我们提出“整体规划，突出重点，分段推进，树立典型，全面成长”的方针，建立和健全培训、培养和激励机制，为青年教师的成长营造一个良好的成长环境。提出“一年成型、二年过关、三年成才”的具体达标要求，帮助15位青年教师制订个人发展规划，并在学校的各类考核和评优指标中对“成长班”体现不同要求，最大限度地激发青年教师的工作积极性。
（2）学习反思，营造成长氛围
培养青年教师，首先要营造成长氛围，激发他们对工作的情感，使青年教师真正感受到教育是事业，是值得做的事业。我们成立了青年教师“星溪读书社”，定期组织青年教师沙龙、演讲活动，观看《师德启示录》系列录像，聆听特级教师谈《名师成长与教育科研》等系列教育活动。鼓励“成长班”15位青年教师在全体青年教师面前把学习的感受、认识进行现场交流。通过这些活动使“成长班”教师的思想认识和境界得到进一步提高，激发他们对教育事业、工作质量更高的追求。
（3）校本研修，夯实成长基础
在实践中，我们发现，一个青年教师只有走“教、学、研”之路，开展切实有效的行动研究，才能夯实成长基础。
课堂教学的视导开启了“成长班”的新局面。具体做法是：首先由校长室牵头，组织行政人员、教研组长、骨干教师形成视导工作小组，将15位“成长班”成员编排3个小组。再由教导处作出每次视导的具体工作计划，明确视导的重点是备课、课堂教学、作业布置及批改、教学反思等方面，然后一一检查、一一听课、一一记录、一一指导，最后由学校教导处汇总结果，以文字形式一一反馈至青年教师本人。反馈的内容十分明确：亮点是什么，优点在哪里，不足有哪些，具体建议又是什么。由于教学视导是纵向跟踪式的，很有推进力。教科室还要求每位成员根据视导中反馈的问题，撰写教学反思，让青年教师反思自己的教学，积累经验，不断提高自己的专业能力。
（4）活动实践，提高成长速度
为了加快“成长班”成长的速度，我们开展各类实践活动。有行政人员、教研组长组成的学科视导组视导活动共6次，有邀请专家听课诊断的跟踪听课活动共65次，有校内骨干教师示范引领和传帮带活动共计28次，有与昆山市实验小学、昆山柏庐实小等市区名校结对活动5次，青年教师读书会5次，教师基本功比赛5次、青年教师展示活动3次、每月一次“科研圆桌论坛”等。在这些活动中，15位青年教师尽情施展才华、发展才华，很快在全体青年教师中脱颖而出，每位成员的个性和潜能都得到了发展。
（5）专家引领，搭建成长平台
“成长班”的发展离不开专家的引领和帮助，有了先进的理念引领，才能让青年教师们在专业发展之路上走得更稳健、更自信。
我们每月邀请专家组成员来校听随堂课、参与备课组活动，手把手给予指导；并且利用专家的优势，组织“成长班”到市区，省内外听课学习；同时邀请一批苏州市学科带头人、昆山市学科带头人来校带徒弟一对一地指导；邀请省特级教师首席专家徐锡林、苏州市教育学会副会长张维元等一批专家来校作讲座，有效地拓展“成长班”青年教师的视野，强化了实践能力。
3.我们的成果
（1）初步建立了青年教师培养新模式
“成长班”成立一年来，我们广泛受到各位专家、兄弟学校的大力支持和帮助。目前，已在原有培养模式的基础上，逐步形成“以师德建设为前提，以理论提升为先导，以优秀范例为榜样，以改革教学模式为重点，以岗位练兵为手段，以专家引领和同伴互助为策略，以提高质量、撰写论文、展示优质录像汇报课为成果”的“成长班”特色培养模式，而且这种培养模式正被周边几所兄弟学校所关注，经验得到局部推广。
（2）促进了青年教师更好、更快的发展
一年来，“成长班”15位青年教师在专家的引领下、在同行的帮助下得到了更好、更快的发展。以下是2012年11月～2013年11月“成长班”教育教学成果。
一批典型的青年教师脱颖而出，成为“成长班”的佼佼者。其中，周洁老师获昆山市评优课一等奖、昆山市把握学科能力竞赛一等奖；陈琳老师两次获昆山市评优课二等奖；张明莹、顾文婷两位青年教师在昆山市把握学科能力竞赛中获一等奖，并分别承担苏州市、昆山市公开课；张英老师获昆山市评优课二等奖，并获“镇优秀教育工作者”荣誉称号。
（3）促进了学校的可持续发展
“成长班”的发展，促进了学校的可持续发展。学校先后承办了“昆山市青年教师课堂教学展示活动”和“昆山市教师发展研讨活动”，学校15位青年教师在昆山市小学学科把握能力竞赛中，3人获一等奖、3人获二等奖、7人获三等奖，其中英语团队获市二等奖。30岁以下的青年教师呈良性状态发展，其中有18位青年教师申请要加入“成长班”，学校发展态势良好，2013年在全市小学综合考评中被评为“进步奖”，为学校的可持续发展奠定了坚实的基础。
三、“成长班”，能否成为青年教师成长的摇篮
经过一年的探索实践，我们虽然已经取得初步的成果。但是还存在许多问题与不足，需要我们进一步去解决。
1.如何进一步优化青年教师培养机制
虽然我们在青年教师培养方面有了一点创新做法，取得初步的成绩，但是如何让这种“成长班”模式更科学、更完善、更具实效性，是我们专家组、工作组一起研究的课题。
2.如何进一步打造“成长班”精神底色
在“成长班”建设中，我们侧重于青年教师的教学行为方面的快速有效成长，其他方面虽有涉及，但着力不多，但是青年教师的成长应是全方位的。2013年10月，我们在对15位青年教师问卷调查中，注意到了这样一些“细节”：有3位教师表示“有机会，可能重新选择”职业；感觉工作很累的有7位，占46.7%；表示“不断努力希望早点评上相应技术职称和骨干教师称号”的有13位，占86.7%；而把追求“政治进步”作为“目前最迫切愿望”的只有3位，仅占20%……所以，除教学业务之外，思想认识、政治觉悟乃至情感处理、心理疏导等方面也须列在“关注和指导”范畴内。
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2、思考与策略。1）建议增加男幼教的招生人数，提供个性化培养方案。
除了从男幼教的师源上入手，扩大男幼教的招生比例外，在学前教育的课程设置上更应该关注男性实际，积极探索针对男生的课程培养、技能培养、教学方法培养及就业指导方案等。可以使男幼教充分发挥其优势，获得专业认同感，积极投身于幼教事业。2）充分发挥性别优势，持续完善园所管理体制。幼儿园管理者应该充分认识男教师的特殊价值，在职能设置上，尽量让男教师参与到各个环节中去，给予他们充分的信任和发展的空间，使男教师的优势和特点得到最大程度的发挥，以保证男教师内心的自我认同感，进而增强其自我认同感和自我归属感，消除其心理上的不稳定因素，并最终减少幼儿园男教师的流失。
二、汇总教师的学历层、专业、资格等――分析教师整体的文化入门水平
1、版块数据分析：从教师前学历看，既有比较好的基础，又有比较大的差距。前学历中专（或高中）65%，新进教师前学历整体入门水平在提升17%为本科，学历层次的提升，教师整合能力加强，由于自身素养基础较高，在入门专业提升上悟性较高，上手较快。
2、思考与策略：1）职前培训，新教师形成专业成长目标。新教师的专业成长越早介入越好，我们制定了“一年入轨，两年提高，三年出骨干”的培养方案，首先在学期初的系统培训，帮其了解教师的基本要求；其次通过 “师徒帮带”，配置业务能力强的老教师与她们配班，通过言传身教，学习好的经验；第三开展汇报课，增压力促动力。2）骨干培养，老教师搭建专业发展平台。我园35―46周岁的老师是教育骨干，她们敬业爱岗、善思勤练，秉着“压担子、促成长”的原则，促进其发挥“领头雁”的作用。让其担任擅长学科的课题组长，引领教师有计划地开展教学研讨活动。提供学习交流比赛的平台，组织外出学习。使静态的参观学习与动态的指导实践相结合，提升专业素养。
三、汇总教师的家庭出生、婚姻状况等――分析家庭对幼儿园教师工作状态的影响
1、版块数据分析：从教师生长地看，91%的教师出生常州，有固定的居住地，8%的老师将耗去工薪租住，无形中增添了生活压力；从教师的家庭环境看，32%的教师是独生女，年龄在35周岁以下，从小受家庭对独生子女宠爱的影响，自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，反之，65%年龄在35周岁以上的教师皆为非独生子女，工作上要求上进，工作状态良好。
2、思考与策略：1）园务管理，体现人文关怀：积极了解了女教师的家庭生活，制定人性化管理政策，针对不同生活阶段的教师采取与其相适应的管理政策和培训项目，缓解教师的工作家庭冲突。同时，聘请专业人员为员工提供心理咨询，用以缓解女教师的心理压力，帮助教师建立积极情感，避免教师将工作中的消极情绪带回家庭，以至于影响家庭和睦。 2）角色定位，均衡和谐关系：正确的个人角色定位有助于幼儿园女教师构建社会角色与家庭角色之间的平衡，过于偏重其中一方则会带来较大的工作家庭冲突。家庭成员的理解和支持是幼儿园女教师全身心投入工作的坚实后盾，幼儿园女教师可以多与家人沟通工作情况，争取家人的理解、支持和帮助。家庭负担重的女教师，必要时可以通过家务劳动社会化来减轻自己的负担，平衡工作家庭关系。
四、汇总教师工作经历、教龄、职称称号等――分析教师自身努力与工作资历的关系
1、版块数据分析：从幼儿园经历看，34%的教师只在一所幼儿从事教育，62%的教师在2―3所幼儿园从教过，比较观察其经历，后者更为努力，懂得自我调整与提升；从教师教龄看，拥有21年教龄以上的34%教师，教学状态更为成熟，市骨干、市学科、区骨干、区学科分布在11―25年教龄间，中层的教龄在5―10年间，可以看出人才的潜能发挥不足，部分教师侧重于自我封闭的学习，对于团队服务意识不强。
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如今，“人本位”的办学策略不断发挥效用，从化五中收获了丰硕成果。
“大循环”教学，大胆启用新人
青年教师苏秋婵毕业不到十年，已在从化五中完成了她个人的第三个“高一到高三循环教学”。自她入校执教，就从高一直接教到高三，这在其他学校看来，简直是“奇迹”，但在从化五中，大多数青年教师都有这样的机会。
“大循环”教学制度是校长出思路、中层出办法、教师和学生出干劲的民主化“产物”之一，主要以教师的能力为评价标准，也就是说，高三的教师不是固定的，凡是有能力的教师，都可进行“高一到高三循环教学”。
“大循环”教学制度对当时刚毕业的苏秋蝉来说是莫大的激励，于是，她在自己的首个三年发展规划中提出“争取跟上高三，实现高中三年的教学循环”的目标。当时，学校所有刚毕业的青年教师都会和一名资深教师组成一个小组，以进行“一对一”师徒式培训。直到现在，苏秋蝉还清晰地记得当时与她同一小组的资深教师的教诲：“如果有机会，一定要把握。‘大循环’教学对青年教师的成长十分有利。只有进行‘大循环’教学，上过高三的课，才能发现高一、高二该讲什么，不该讲什么。”她牢牢地记住了这番话，并暗下决心：“努力拼搏，争取到教高三的机会。”
“这是一种备受肯定的感觉”，苏秋蝉如此形容自己第一次获得高三教学机会时的心情。那一年，是她执教的第三年。办公室里的资深教师无不感叹：“现在的青年教师都能坐上‘直升机’了！”毕竟，以前只有那些被认为拥有丰富教学经验的资深教师才有资格教高三的课。
激动过后，苏秋蝉深感责任重大。此后，苏秋蝉更加勤奋地钻研教案、揣摩教法，即使备课至凌晨两点都毫无怨言，因为她想把每节课教好，不想辜负学校、学生和家长的期望。
在备课过程中，苏秋蝉总是提前思考每个可能被学生提出的问题（包括提问的方式）。她的备课内容不仅涵盖教学参考书上涉及的内容，更融入丰富的课外资料，就算课堂教学中没有用到，她也尽最大努力准备。除了研究语文教学，身兼班主任一职的她还时刻不忘学生整体学业水平的提高。她首次执教的高三班，学生（只有7个男生，其余都是女生）对语文兴趣较浓，但数学成绩不尽如人意。为了激发学生的学习兴趣，提高他们的数学成绩，她主动跟学生一起学习数学，还抽空与学生共同讨论、复习。
通过努力，苏秋蝉首次执教的高三班，高考成绩夺得年级第一的好成绩，同时，学校语文科组获得广州市“高考突出贡献奖”，她个人也获得广州市“高考突出贡献奖”。2008年到2011年，根据学校安排，她实现了第二个高三教学循环。2011年，学校的高考成绩再创新高。她个人的三年发展规划也赫然印证着专业成长之路。在第二个三年发展规划中，她不仅要求学生成绩的进步，更要求他们的全面发展。于是，她开始思考：“学生按照教师要求的方式去学习就是最佳途径吗？如何将学生的个性发展与学校的制度、规范结合起来？”在第三个三年发展规划中，她不再局限于提高教学水平，更思索如何总结和提炼自己的教学经验，以形成自身特有的教学理念，最终夯实自己的理论水平。
如今，学校在任用青年教师方面更为大胆、放心，不仅为青年教师实现个人三年“大循环”教学提供有力平台，更让他们在专业教学中发挥年轻人的才能，展现年轻人的灵性。据陈宇航介绍，现在学校高一年级的教师有50人左右，除了个别不合格者，绝大部分都能从高一教到高三。陈宇航说：“学校主要考虑到青年教师有冲劲。在学校的信任下，他们非常负责，取得的成绩相当不错。”鉴于“大循环”教学的设置，教师往往从高一开始就把眼光放到三年之后（三年之后的学生会是什么样）。三年之后的教育结果完全由教师个人负责。
从化五中敢于放手用人的背后，有一套切实可行的监督体系。具体有三点。一是在高一、高二阶段，学校会定期进行学生调查（通过学生测评教师），一旦发现某位教师存在问题，就会立刻跟进，督促并帮助其改进。二是学校在每年的段考和期考之后，都会比较班级成绩，针对成绩较差的科目，学校会要求任课教师立即找出原因。三是每位新入职的青年教师都会由一位资深教师带领，资深教师将帮助青年教师完成三年成长规划，并给予专业教学指导；在每学期结束时，资深教师要对青年教师的教育教学成绩作出评价，以供学校考核监察。
陈宇航自豪地说：“在从化五中当老师是幸福的。开放的平台、配套的制度和民主的管理让学校的青年教师成长很快。”的确，学校在管理上尽可能为教师提供发展的平台，新入职的青年教师，最快的到第三年就能教高三，慢一些的到第四年、第五年也能教高三。
鼓励自主研究，提高科研水平
从华五中缺少科研水平高、具有影响力的市级名师，因此，科研成果较少。“请进来、走出去”的培训模式虽好，但对学校的财力要求较高，很难全面推行。于是，学校开辟出一条培养科研型、专家型教师的新路——鼓励自主研究，提高科研水平。学校认为，如果一名教师去研究教育教学中的某一问题，并把日常教学中的所观、所感上升到理论高度，就对教师的专业发展具有极大帮助。因此，学校大力提倡教师发挥主观能动性，积极参与各类课题研究，并与校外名教师工作室的名教师合作、研习，以完成课题研究，最终提高自身的科研水平。
李辉云就是青年教师进行自主研究的典型代表。他认为，自己走上自主研究之路是自然而然的。平时，教师在办公室聊天，经常会交流教育教学方面的心得体会，此时，他会将这些经验划分为“有用的”和“不太有用的”。对“不太有用的”经验，他会思考有没有更好的方法；对“有用的”经验，他会寻求理论支撑，并争取形成理论文章。在自己的教学实践中，他坚持通过不断反思的方式逐渐走向成熟。他坚信“如果一个教师写一辈子教案，那不一定能成为名师；如果一个教师写三年教学反思，那有可能成为名师”。
身为政治教师，李辉云发现，在当前的政治教学中，教师的提问未能引发学生的有效思考，以致课堂教学效果不佳。这样，既失去了教师的主导作用，又丧失了学生的主体地位。为了提高教学质量，也为了提升理论研究水平，他以教学实践为基础，完成了题为“例谈提高政治课堂教学中教师提问与学生思考有效性之策略”的论文，并顺利在国家级期刊上发表。为了倡导在农村中小学教师中开展草根科研，他结合自身实际，撰写了题为“草根科研‘很土很乡’——谈农村中小学教师开展教育科学研究之策略”的科研心得。
目前，李辉云的自主研究主要围绕自己在实际教学中碰到的问题。作为一线教师，他意识到自己理论水平的不足，为了弥补，他努力学习硕士研究生的课程。回忆起刚开始跟导师做硕士论文时的经历，他觉得“非常痛苦”。导师列出的书看不太懂，数据分析软件不太会用……于是，他一边苦学，一边请教导师和同学。这样，在一次次磨炼中，慢慢提升了理论研究水平。
李辉云认为：“针对自主研究，首先要有兴趣，其次要有一定的理论基础和写作基础，最后要有研究的氛围。其实，很多教师都有才华，一旦学校形成良好的自主研究氛围，教师搞研究的积极性就很容易被调动起来。”
如今，学校在引导教师进行科研活动上更侧重以课程改革带动课题研究，以课题研究促进课程改革，主要针对新课程实施的实际，选择符合学校实际的、急需研究的课题，并突出其实用性，既为高中新课程改革的进行打下坚实基础，又给学校基础教育课程改革的开展和课题研究注入新的活力。
其实，教师专业水平提高的最大受益者是学生，从化五中以教师发展引领学生发展，遵循“以人为本”的信条，开创出了薄弱学校自强的新路。
寻找适宜发展，树立学生信心
在陈宇航看来，“人本位”的办学策略是鲜活的、张扬的和开放的，只有让教育成为智力发展的需要、精神动力的依托和心理健康的保障，才能使教育的目标内化。
“人本位”的办学策略必须正视学生的个性，树立他们的信心，寻找适宜他们的发展。陈宇航认为：尊重学生的个性，再顽皮的学生都能找到展现自身风采的舞台，不再给班级添乱；尊重学生的个性，再沉默的学生都能走出个人狭小的空间，走向宽广的天地；尊重学生的个性，班级管理工作就会事半功倍；尊重学生的个性，师生关系就会融洽、和谐；尊重学生的个性，班级生活就会丰富多彩。
因此，在从化五中，倡导“相信每一个，尊重每一个，研究每一个，发展每一个”的办学精神，让教育顺随学生的天性，张扬他们的个性，并在活动中注重因势利导、因材施教，让他们在自己的兴趣和爱好中找到自信，最终实现个性化发展。
在民主管理方面，学校积极引导学生参与“自我管理、自我教育和自我发展”的“三自”活动。具体有两点：一是“值周班”活动让学生参与学校各层面的管理，提高学生的管理水平；二是学校校门、楼道、饭堂、宿舍和公共区等都成立学生管理小组，旨在让学生提高自我教育的能力。这样，学校的纪律、卫生、绿化和课间操等常规管理便形成了以学生自我管理为主的模式。于是，学生的参与意识、服务意识和主体意识均有了明显提高。
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大桥初中始建于1932年，位于内乡县大桥街中心，占地面积15000m2，建筑面积7700m2，主要有教学楼两栋，男女寝室楼两栋，综合楼两栋，学校地面硬化率达90%，绿化率达50%。
学校现有十七个教学班，在校学生897人，现有专任教师62人，学历全部达标，其中高学历32人，占总人数的52.3%，中级职称以上21人（其中高级教师8人）达33.8%。
学校有图书室、仪器室、音乐教室等教学辅助用房及办公用房，达到了九室齐全，硬件配套，能正常进行教育教学活动。其中图书室藏书33633册，有物理仪器1624件，化学仪器4082件，生物仪器969件，体育器材556件，音乐器材158件，美术器材127件，均达到了国家二类标准。
近年来学校加大投入，先后投资二十余万元，组建了两个学生用电脑教室（80台），拉宽带进校建网，达到了班班通、室室用；投资近十万元，为任课教师配备了手提电脑，使教师们都能利用现代化手段进行教学。
二、指导思路
以《国家中长期教育改革和发展规划纲要》为指导，全面贯彻党的教育方针，以科学发展观为理念，坚持“规范加特色，人文加和谐”的办学思路，把教育发展作为主题，把教学改革作为动力，把提高教育质量和办学效益作为根本出发点，加大学校基础设施建设，全面深入地推进素质教育，探索符合我校特点的办学之路，促进学校全面、协调、可持续发展。
办学宗旨：责任成就人生
内容：责任教育
责任教师
责任课堂
校训：对自己负责
对他人负责
校风：处处有责任心
时时有责任感
教风：认真教书
关爱学生
以生为本
以学定教
学风：好好学习
天天向上
不懂就问
不会就学
三、总体发展目标
“树优良校风，建优美环境，创优异成绩。育‘四有’新人”。构建团结合作、民主高效的管理机制，建设科学发展的和谐校园。弘扬民族精神，培养学生创新精神和实践能力，促进全面发展。加强师德建设，不断优化师资队伍，努力塑造良好教育形象。力争用三年的时间使我校办学有特色，学生有特长，教学有特点，科研有特效。让每一位学生都充分发展，让每一位教师都施展才华，让每一位家长都收获希望。
四、具体目标：
（一）常规管理目标：
学习贯彻上级有关精神，规范学校各项工作。抓好校园管理、教师管理、教育教学管理、教科研管理和后勤管理等常规管理工作，进一步倡导校务公开，深化民主管理，加强教师考核，完善各类规章制度。
（二）教学质量目标：
继续加强教学工作，规范教学管理，探索新课程的教学策略，达到提质增效的目标。
进一步加强对学科课堂教学的研究，努力提升语文、数学、英语
理化等核心课程的教学水平，扎实有效地提高教学质量。
（三）师资队伍建设目标：
一、目标
培养一支观念新、思维活、方法多、管理严、责任强、觉悟和学识高的领导队伍。塑造一支安于工作、乐于奉献、敏于学习、勤于思考、巧与沟通、易于合作、勇于实践、善于创新的教师队伍。形成一支具有创新意识和团队意识的师资队伍。实施名师工程，加强学科带头人和骨干教师的培养与管理工作，提升教师的综合素质。
1、领导班子及干部队伍整体素质好，团结协作，有前瞻的观念，服务的意识，实干的精神，在师生中有较高的威信。
2、增强教师育德能力：在温馨班级建设的基础上，落实开展“温馨课堂”建设步伐，养成良好的“为人师表好习惯”，深化“德育艺术化”，增强育德实效。
3、促成教师胜任教学工作：以骨干教师群体为引领，加强学校教师梯队建设，使所有教师胜任自己的工作，争取高级职称人数在原有基础上得到进一步突破。
4、完善自培机制：继续完善学校教师培训模式，不断健全自培功能，通过多种途径促进教师专业发展，使大多数教师能掌握一门及以上的拓展型课程，70%的教师具备大循环的教学能力，基本形成优秀教师群体。
二、实现目标的主要举措
1、继续加强教职员工的思想教育，提高师德修养
（1）依据县教体局的有关文件精神，制定落实我校教师师德与育德能力培训实施计划。紧紧围绕“树根立魂”这条主线，通过具体事项在教师中铸造师德师魂，以增强教师的爱岗敬业的事业心，提升教师的职业道德。组织全体教师认真学习有关师德理论及相关文件，树立一切为了学生、一切从学生的发展需要出发的教育观，培养教师积极进取和刻苦钻研的工作态度，重塑教师良好的人格魅力，展现新时代的教师风采。
（2）开展形式多样、扎实有效的师德教育活动，树立榜样，挖掘典型，发扬精神，在学校里营造良好的敬业爱生的氛围。
（3）将师德表现作为教师工作考核评选的重要内容，坚决实行师德“一票否决制”。
2、不断完善学校自培机制，探索多样、务实的教师培养模式
（1）规范校本培训，推进教研组建设。通过校本培训制度建设，开展扎实的系列学习活动，促进功能优化，提高质量，活动丰富。继续走专家引领、同伴互助、实践反思、不断提升教研组力量。继续抓好教师的梯队建设，创设条件，促进各个梯队的教师都能不断发展。
（2）鼓励外出学习，支持学历再进修。全力支持教师参加包括高一层次学历提升在内的学习进修，鼓励参加本科、研究生课程的学习，督促教师不断追求个人学历的再提升。
（3）加强师徒结对工作的力度，制定落实相关考核、奖励制度，促进学校师资队伍的整体提升。
3、重视教学改革的研究与实践，促进教师的专业发展
（1）、重视课改研究，实现常规教学的不断创新。提倡各备课组从实际出发，探索教案的改革创新，备电子教案，制作电子课件；创新作业要求，增强选择性、活动性、趣味性，强调作业批改的人文性。
（2）、教研科研相结合，以“研究课”为载体，促进教师专业技能提高。以备课组为单位，开展“课例研究”。研究课是以一个实际的课堂教学为例的教学研究，围绕一节课的课前、课中、课后开展一系列讨论。课前带着问题设计，课中以探索解决问题的策略和方法进行教学，课后引发多方对话和自我反思。
①课前反思，以教研组长和各备课组长为核心的研究小组，立足在长期实践中发现和积累问题，对问题进行梳理，反思自己的教学行为，带着对问题的理解，讨论解决策略，进行教学设计，并反复讨论修改、完善。
②课中尝试。尝试立足于自然状态的真实体验和感悟，寻找理想与现实的差距，关注点集中在教学思路、教学策略、教学有效性和教学行为等方面，注意预设与生成的矛盾统一。实践尝试后，小组讨论诊断，对不理想的地方进行再修改，进行二次备课，形成可行方案，作为备查资料。
③课后反思。反思教学的全过程，设计----实施----反馈。反思分为三个层面：A教师自我反思；B组内同志的互动反思；C学生家长的反馈信息。
4、加强信息技术的学习培训。
教师要增强学习现代技术意识，理解网络环境下信息技术与学科整合的内涵。利用网络感受最前沿的理念，捕获最丰富的信息，实现最广泛的交流。学校将利用特定时间，培训课件制作，提高教师现代教育技术的应用能力。
三、分阶段实施规划
第一阶段：统一思想，共谋发展
1、落实制定教师专业化发展三年规划
关注教师需求，有效地促进内涵发展。所有教师根据自身专业发展水平制定相应的“个人专业发展三年规划”，并根据教师本人在“规划”中提出的需求意向，学校制定落实各项保障措施，为教师的专业化发展起到保驾护航。
2、关注课堂实践，促进教师专业化水平的提升。
3、举办专家讲座，拓展教师视野，学校根据教师发展的实际，每学期聘请有关专家来校为全校教师作专题讲座，提升教师的理论素养。
4、充分利用伙伴合作、师徒结对机制，采用走出去、请进来的办法，促进青年教师的成长。
5、培养教师的教育科研能力，提高教师队伍的素养。以学校本源性课题为切入点，进一步完善学校科研制度，帮助教师提高科研能力，使学校的科研水平由自主性向高层次发展。
第二阶段：重点抓实骨干教师队伍建设
1、加大骨干教师的培养力度，逐步形成三级梯队
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名师梯队：
（1）由获得市级骨干教师等称号的教师组成。
（2）每位成员都将成为教育、教学的带头人，开展教育教学研究与实践工作，能密切与教研员、专家接触，得到有效的支持与指导。
（3）每位成员至少担任一名青年教师的指导工作，定期开展观摩课、示范课等教学活动。
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优秀教师梯队：
（1）由校级骨干教师、教研组长、优秀教师等教师组成。
（2）提高自身的教育水平和教学能力，致力于教育教学策略的研究，探讨课堂教学的方法，在教学实践中提高自己的教学理论水平和教学能力。
（3）每学期每人至少上一次教学研讨课，扩大自己的影响和知名度。
青年教师梯队：
（1）是由工作时间不足五年的教师组成。
（2）努力的方向是：重视爱岗敬业精神的培养，不断提升教育教学能力。
（3）培养目标：一年站稳讲台、三年成为骨干，五年成为名师。
2、加强校本培训的针对性和实效性，结合学校特色，教师需求，设计、安排培训内容，通过集中培训、听讲座等，使教师不断提高履行岗位职责的能力，更好地适应实施素质教育和学校发展的需要。修订和完善教师培训和进修制度，设计丰富多样的教师培训活动，帮助教师形成崇高的师德风尚，提高教师改进教学、进行教育教学研究的能力与水平。
第三阶段：巩固提升，促进发展
1、继续发挥市校骨干教师的辐射作用，把先进的教育理论与方法成功地运用于教学实践，形成个人的教学风格和特色。
2、形成教师专业发展成长记录袋的建设，落实教师专业发展的考核评估。
3、健全教师评价与激励机制，形成大桥初中教师培训、业务管理、奖惩制度等方面的条例。
四、保障措施：
1、体制保障
（1）建立教师专业发展工作的考评制度。
（2）定期对教师专业发展工作进行汇报、评估、监控，及时总结成绩和不足，推动这一工作。
（3）把教师专业发展纳入个人业务考核，与评先评优挂钩。
（4）继续完善师资队伍建设制度，使师资建设工作有章可循，有法可依。学校各个主要部门的负责人都是师资建设工作的责任人，从各个方面保障师资建设工作的顺利开展。
（5）继续完善培训制度，使培训活动常态化、多样化、长效化，使教师通过各类适切的培训都能在原有基础上得到提高。
2、组织保障
（1）成立教师专业发展领导小组。由校长任组长，为教师专业发展的第一责任人，行政各部门负责人为组员，负责教师专业发展工作的组织落实、指导、监控、评估，实行岗位责任制。
（2）继续开展专题学习活动，为教师推荐优秀的专业书籍，指导教师阅读，并组织活动帮助教师将阅读体会融会在实践活动中，完成从理论到实践的转化。
（3）学校继续为教师专业发展搭建平台。学校定期举行专业竞赛、交流活动，给予教师展示才华、锻炼技能的机会。
3、经费保障
（1）挖掘潜力，依托上级主管部门，不断提高教师的待遇。
（2）注重软件的投入，完善教师专业培养投入机制，加大力度，满足需求。
（3）对进行高一层次学历进修并获得文凭的教师，给予奖励。
（四）学生发展目标：
坚持以学生为主体，以学生发展为本，促进学生全面发展和允许有差异的发展。培养学生良好的思想道德和养成良好的行为习惯，形成“处处有责任心
时时有责任感”的校风；培养学生养成良好的学习习惯，形成
“好好学习
天天向上
不懂就问
不会就学”的学风；针对学生的个性差异，努力开发学生潜能，培养兴趣爱好、个性特长。
五、达成目标措施
（一）完善机制，实施制度管理、民主管理和文化管理
1、坚持以法治校。通过建章立制，完善考勤考核制度、职称评聘制度及教育教学相关制度等，消除人治的混乱，使学校的常规管理秩序井然，确保学校安全、稳定、健康、和谐发展。
2、实施民主管理。通过改革职代会制度，实施民主决策、竞聘上岗、校务公开等工作，逐步完善学校的管理方式。经过三年的努力，力争在大桥初中形成人性化的民主管理模式。
3、强化队伍建设。以干部队伍建设和教师队伍建设为抓手，加大培训力度，使他们成为学校建设的核心力量，在实现学校各项工作优质高效的同时，确保人才资源的可持续发展。
4、塑造学校文化。学校文化建设需要一个长期积淀的过程，希望通过我们的不断地尝试和努力，力争在学校形成学生和教职工求真的知识世界、向善的人际世界和美好的心灵世界，形成优良的教风和学风；力争在全校形成“共同创造，共同成长”的大桥精神，共同建设“尊重、理解、宽容、合作、共赢”的精神家园；力争在我校教师中形成共同的学校价值观体系，即实现以职业成功和幸福为必要条件的人生价值。文化兴校是学校未来发展的必需。
（二）创新思路，以教育教学改革为动力，形成特色，提高质量
大桥初中目前仍是一所薄弱学校，尤其是在教育教学质量上，还存在很大的差距，因此，无论是立足今天的生存，还是着眼明天的发展，教育教学改革都势在必行。
1、准确定位
学校的改革，绝不允许浮于表面、哗众取宠。我们的改革，一定要立足于培养学生的社会责任感、创新精神和实践能力，尤其要立足于教师专业素质和能力的提高。因为只有教师队伍的优质，才能实现教育教学效果的优质，这完全符合目前大桥初中的校情。
2、理清思路
内涵建设是学校改革与发展的核心，而内涵建设的四个核心要素是“课程、课堂、教师和学生”，学校今后的改革和发展将重点围绕“课程、课堂、教师和学生”进行。其中，“课堂教学”改革将是突破口，“德育课程化”改革紧随其后。
3、措施得力
（1）理念先行。打破是痛苦的，建立新的教育教学操作方式更难，首先就难在理念的更新与创新。学校将引进大量国内外名校的成功经验，组织教师学习和培训。让先进的理念在教师的头脑中占位扎根，激发教师改革的源动力，为改革的实施铺路搭桥。
（2）局部试行。有针对性地选取部分教师、部分学科、部分班级和部分项目，采取边培训边实验的办法，在尝试中逐步摸索、总结、完善改革设计，为后续的改革积累经验、树立榜样和信心。
（3）建模导行。在先期实验的基础上，结合校情、师情和学情，总结出适合本校的“升级版学导练”教学模式，通过培训和具体的课例，指导全体教师有参照地试行操作，使改革全面铺开。
（4）研训推行。立足校本研训，充分发挥专家引领的作用，通过自我反思和同伴互助，组织教师以具体的课例研究为抓手，去发现问题、提出问题、研究问题、解决问题，使各项改革得以顺利实施和完善。尤其是要指导教师，要创新地使用学校提供的模板，要发挥自身的优长，针对不同的学科、不同的课型、不同的教育对象和不同的教育内容，灵活地选用不同的教育教学方法，以期达到最佳教育效果。
4、确保质量
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一、加强师德师风建设，全面提升教师素质
教师是学校教育活动中的主要角色，是办好学校的第一资源。学校积极开展师德师风教育活动，努力建设一支群体结构合理，个人专业知识丰富，教育教学水平高，能力强，富有参与意识和创新精神的师资队伍。按照“尊重人、理解人、信任人、发展人”的师资队伍建设思路，实施制度化、人本化管理，以人为本，以德为先，创设一种积极向上、合作和谐的民主氛围。学校重视青年教师培养，政治上引导上进，业务上着力培养，生活上热情关心，制定了“一年适应、三年过关、六年成才、九年成骨干教师”的培青计划。
二、加强思想德育建设，着力营造和谐校园
学校重视德育队伍建设，进一步健全德育管理机制。选择优秀教师担任班主任、年段长、德育处和生管人员，每月在量化考核的基础上，给德育工作者以较高的政治和经济待遇。不断完善校园德育设施和环境建设，营造德育氛围，优化育人环境。坚持以学生发展为本，根据学校实际和周边环境，创新学校德育特色，形成良好向上的校风。
三、落实教育教学常规，提高教育教学质量
教育教学质量是学校发展的生命线。学校全面推进素质教育，教学全过程体现“两全”方针。经常性地开展教育教学常规督查。对教师实行目标管理和过程常规管理。定期召开全年段教师联席会、每两周开一次教研组长例会、每学期召开一次全校性的教育教学工作交流会，每个月召开一次校务会议专题研究教学工作，总结经验，提高教育教学质量。注重校本教研制度，强化教研组、集备组的职责和地位。发挥群体优势，坚持“二会”、“三定”、“四研究”的教研制度。
四、加强信息技术学科整合，彰显特色
开发信息技术教育校本教材和课程，办好全国现代信息技术实验学校是福州第四十中学的特色。学校积极推进校园信息化工程，建成了校园网，成立了信息管理中心，校园宽带网已经覆盖了全校各教育教学场所，实现了校园信息共享，拓宽了师生探索知识的渠道。
学校2005年顺利通过全国现代教育技术实验学校国家级课题结题验收。教师在“网络环境下公开教学”比赛中荣获全国一等奖，在福建省首届“三优”联评中荣获三项一等奖；学生在福建省计算机作品制作中获省一等奖，高中学生在福州市电子安装竞赛中获一等奖，在全国第三届信息学（计算机）奥林匹克竞赛福建赛区取得初中组全省第一名，后被中国人民大学录取。
五、重视科研课改教改，提升教师专业水平
