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篇1
团队不同于一般的群体，团队具有共同的目标，而一般的群体不一定具有共同的目标；团队成员充分认识到互相协作的重要意义并贯穿于工作中，群体则没有互相协作的精神；团队成员具有互补的技能，群体成员不一定具有互补的技能；团队成员非常重视其他成员的不同意见，群体成员常常无视别人的意见并且不能容忍他人的不同意见；团队是一个整体，群体常常是一盘散沙。
贝尔宾（Belbin）博士进行了一项历时七年多的广泛深入的有关团队和团队组成的重要研究。他观察到在团队中不同的人有不同的行为方式，几乎每个成员都为了实现团队的目标，保持团队的合作，满足个人的需要和目标贡献了各自的力量，然而他们贡献力量的方式却有所不同。贝尔宾博士根据团队成员不同的行为方式把他们分为九种不同的角色，他们是：谋略家、资源调查者、总体协调者、左右大局者、监督评估者、团队剂、实施者、执行/完善者和技术专家。每一个角色都具有不同的特征和起不同的作用。
谋略家：有创造力、非正统。他们有天分、富于想象力、智慧、博学，他们往往会提出新想法、新点子，具有创新精神。
资源调查者：外向、热情、好奇、善于交际。他们有与人交往和发现新事物的能力，善于迎接挑战，善于寻找和发现来自于团队外部的想法、资源和发展机会。
总体协调者：冷静、自信、有控制能力。他们有很强的目标感，他们毫无偏见地对待和欢迎潜在的贡献者，并使他们的潜在能力得到利用，他们帮助团队的其他成员作出各自的贡献。
左右大局者：好交际、富有激情、具有挑战性。他们随时愿意挑战传统、厌恶低效率、反对自满和欺骗行为，他们能够影响目标的设立，影响其他成员朝着完成团队目标的方向前进。
监督评估者：冷静、不易激动、谨慎、精确判断。他们的判断、辨别能力强，他们能冷静地分析和评估其他成员的意见和建议，以促使团队作出最佳决定。
团队“剂”：合作性强、性情温和、敏感。他们善于随机应变，善于调和人际关系，他们常常能使团队成员保持一致，改善成员的满意度，改进成员的沟通，促进团队协作精神。
实施者：保守、有责任感、有效率、有纪律。他们有组织能力，务实，能把想法转化为实际行动，工作努力，自律，他们把概念转化为行动计划，他们是把团队决定付诸实施的中坚力量，他们是团队决定的坚定的执行者，他们保证团队目标高效率地达成。
执行/完善者：埋头苦干、遵守秩序、尽职尽责。他们有坚持不懈的能力，是完美主义者，他们关注于细节和过程，他们注意检查团队任务的完整性并力求完美地完成它。
技术专家：诚心诚意、主动性强、甘于奉献，能够为团队提供非常好的技术支持。他们具有奉献精神，拥有非常丰富的专业技术知识，致力于维持专业标准，要求依据深入的知识经验作出决策。他们往往给其他成员提供专业的和技术的支持。
贝尔宾博士认为所有这些角色并没有好坏之分，在团队中都很重要，团队的成功有赖于使各种角色达到尽可能的平衡。这些角色不一定要由不同的人来担任，同一个人可以同时担任多个角色，而且团队成员担任的角色是可以转变或互换的。对一个高效率的团队而言，哪个成员担任哪一个角色并不重要，重要的是各个角色必须有人担任。
高效率的团队有赖于团队内各个角色作用的发挥。当团队在作计划或决定时，谋略家、资源调查者和监督评估者对于团队作出高质量的计划和决定起到了非常重要的作用；当团队实施计划或决定时，实施者、执行/完善者对于保证团队计划和决定的有效执行起到了不可替代的作用；技术专家则自始至终提供了非常重要的专业和技术支持；当团队发生冲突时，团队剂对于解决团队成员的冲突，改善人际关系，改进成员的满意度起到了关键作用；总体协调者和左右大局者则影响了团队目标的设立及帮助其他成员为团队目标的达成作出各自的贡献。
团队领导不同于传统的领导，传统的领导其影响力的发挥主要是靠法定授权、奖励权、强制权、专长权和个人影响权即个人魅力来达到的。传统领导的方式各有不同，虽然传统领导在作决策时会让下属不同程度地参与，但总的来说还是依靠命令来指挥下属的行动。团队领导与传统领导的区别在于，团队领导主要是通过引导来影响下属的行为，其在团队中的作用如同教练在球队中的作用。团队领导给予下属充分授权，激发下属的工作热忱，善当教练，营造良好的团队氛围等等。团队领导的作用不是靠法定授权和强制权，主要是靠专长权和个人魅力的影响来实现的。
团队领导通过引导来使团队成员设立共同的团队目标，使得团队的共同目标尽量地体现每个成员的意志，体现每个成员的个人目标。当团队目标与个人目标出现不一致时，团队领导致力于在团队目标与个人目标之间寻求动态的平衡。只有当团队共同目标体现了个人目标时，每个成员才能为实现团队共同目标而努力。团队目标是建立在全体团队成员思想和认识上达成一致的基础之上的，而不是妥协的产物。
团队领导在团队中营造良好的人际关系，团队成员在彼此信任的气氛下坦率地表达自己的意见和想法，进行有效的沟通。
团队领导让团队成员认识到团队成员具有不同的教育背景和工作经验、具有不同的专业知识和业务技能，他们不同的想法和意见对完成团队的目标和任务是有益的。团队成员应重视不同的意见，珍视不同的意见，把不同意见视为有利于团队集思广益、有效解决问题和冲突、提高团队决策质量、促进团队完成目标的宝贵资源。
团队领导引导团队发展出团队精神和团队规范，使得团队成员产生强烈的归属感和忠诚度，使他们强烈地感受到自己是团队的一员，把自己的前途与团队的命运紧紧地维系在一起，愿意为团队的目标和任务尽心尽力。团队成员间互相信任，互相依存，互相协作，互相帮助。团队成员士气高昂，不畏艰难，时刻保持旺盛的斗志。团队形成了强大的凝聚力。
团队领导在引导团队建立了共同目标、营造了良好的人际关系、培育了团队的协作精神的基础上，充分调动团队成员的积极性、主动性、创造性，充分发挥团队成员的特长和能力，取长补短，优势互补，把每个人提供的分力整合成强大的合力，使得团队成员所提供的力得到放大，形成 1+1>2 的效能，并将合力指向团队的共同目标，以保证
团队目标高效地达成，从而把团队建设成为高效率的团队。
参考文献：
篇2
想塑造这样优秀的团队文化并不容易。文化可以从制度中得以体现，因此，通过制度体系的建立可以表达出团队的价值取向：支持什么，反对什么。但对于组织中的小团队来说，团队领导者的个性与管理风格对于团队文化的影响却更为严重。
我们说：有什么样的领导者，就会带出什么样的团队文化！用什么样的人？如何用人？赞许什么行为？反对什么行为？如何管理，用制度管理还是人情管理？团队领导者的好恶在很大程度上决定了团队的价值取向。
领导者爱才惜才用才，则团队成员都会惟恐自己"不成才"；领导者爱受吹捧，则团队成员的拍马技术会日益成熟。
领导者严格要求、规范管理，则团队成员会小心自律，遵章守纪；领导者放任自由，人情管理，团队成员就会乐于营造"办公室俱乐部"，轻松自在。
领导者目标明确、任务清晰合理，团队成员会各司其职，有序工作；领导者盲目乱撞、朝令夕改，团队成员就会变成无头苍蝇，无所适从。
领导者尊重团队成员，强调他们的重要性，成员们则会倍受鼓舞，更加努力；领导者家长做派、动辄批评，成员则会逆反对抗、消极殆工。
领导者乐于沟通，团队成员就会积极协作；领导者疏于交流，团队成员就会各行其是，拒绝配合。
领导者积极创新，团队成员便会爱动脑筋；领导者因循守旧，团队成员便会固步自封。
领导者对团队成员满怀期望，用心赏识、及时激励，成员则会以回报之心拿出更加出色的表现；领导者漠不关心、从无赞美，成员则会满心失落、敷衍了事。
领导者如果愿意分享知识、分享经验、分享理念，团队成员就会积极求进、心胸宽广；领导者如果总保守着那块"自留地"，团队成员也会封闭保守，"肥水不外流"。
正如成功的团队拥有共性的团队文化一样，优秀的团队领导者也有其特征。他们正是用一些细微却有序的行动，塑造了如上所言的成功的团队文化。
优秀的团队领导者有极强的团队概念，他说"我们"，而非"我"，而非"你们"；他强调团队的集体表现，而不是强调个人英雄主义；他避免内部的力量消耗，努力使1+1等于3而不是1.5。
优秀的团队领导者有明确的目标，并能将目标分解为任务，合理布置，恰当授权，适时控制工作的进度而非管制约束成员的行动。
优秀的团队领导者鼓励沟通、鼓励分享，在团队中建立起畅通的交流渠道，让每名成员都乐于表达，乐于传授，共同成长。
优秀的团队领导者讲究"人性"，关心成员的情感因素对团队绩效的影响，注意调节员工的情感，让他们快乐、积极和自豪，避免愤怒、忧伤与消极。但同时也注意"人性"与"人情"的区别，牢牢把握原则。
优秀的团队领导者在乎给予成员成功的感觉，只要成员有小小的进步，他也会为他们庆祝，通过各种方式使他们得到激励。
优秀的团队领导者为员工的成长提供资源，培训员工、帮助他们设定生涯规划，让他们实现个人与团队的共同成功。
篇3
我们知道，一个生产团队追求的唯一目的就是效益，但是生产效益并不等于获取效益的技能和方法。如果团队里的每一名成员只潜心于获取自己眼前的那些小小的“鱼”，不顾全大局，不注重改革创新，从而获取捕鱼的方法和技能。不仅难以得到小鱼，而且集体的这条大鱼也要受到损害。在我看来鱼是有限的，更多的鱼需要在今后的工作中不断地创新才能取得，那么技能和操作水平的提高就显得尤为重要，也就是渔的掌握，作为基层管理工作者，要充分掌握一线员工的心事，进行引导教育，然后授之以渔。
二、企业管理中的罗森塔尔效应。
“罗森塔尔效应”充分表现了在教育中，教育者和被教育者之间的关系。其实在管理工作中，“罗森塔尔效应”具有同样的说服力。每个人都有一种虚荣心，谁都喜欢听些激励的话，没有任何员工愿意面对成天板着脸孔的领导。当管理者对被管理者有足够的信心和好感时，被管理者得到激励就有可能取得更大的成绩，有可能充分发挥其潜在的能量，培养其主观能动性，同时也可以开发其创新意识和能力。管理者也只有对被管理者有足够的好感和信心时才会想方设法采取相应的措施促使被管理者有更大的进步。
结合我们的企业来说，我认为在这些方面也相应存在着许多问题，一线员工普遍文化太低，在安排一些难度较大的工作时，时有出现不服从，不接受难以解决的现象。这就给我们基层的管理者带来了许多麻烦。如果不给一些激励，而只是埋怨。只能使管理者和被管理者之间的关系更加难堪，出现反抗，冷战，罢工从而影响企业的正常运行。因此要开展企业管理者和被管理者之间广泛的交流活动，彼此听取心声，相互采纳意见。使他们受到充分的尊重，如果管理者做到了热情和爱护，鼓励、信任、帮助、耐心的说服，相信他们会把自己的事情干好。在工作上更加卖力，这何尝不是我们想要得到的东西。
篇4
偶尔的一次，我看到蚂蚁排着长长的队伍在搬运一只苍蝇，有的在前面用嘴咬着苍蝇的吸管，用力向前拽，细小的腿一拱一拱的；有的在后边用头使劲地往前顶，把脖子一昂一昂的；有的用背驮着苍蝇的腿，晃悠晃悠的；还有的在来回奔走，摇旗呐喊。它们组成了一支“运粮大军”，浩浩荡荡地行进着。弟弟感到纳闷：“这么小的蚂蚁竟能搬得动苍蝇？”我说：“这就是团队的力量啊，一只蚂蚁的力量是微不足道的，但是许多的蚂蚁一起用力就很厉害了。”
想起了这样一件事。
数学老师要考考我们，给我们出了一倒思考题。嘿，还真难！我绞尽脑筋足足花了半个小时，还是感到迷糊，最后得出了一个答案，也不知道是对是错。放学后，我到了雅妮家里准备找她讨论一下。凑巧，新慧也在，我们每个人的答案都不一样。于是坐下来，就自己的论算过程展开一番激烈的“争斗”。俗话说，三个臭皮匠，顶个诸葛亮。经过三个反反复复的推敲，我们竟然达成了“统一战线”。第二天，向老师一讨教，全班五十多的同学，只有我们的答案是最完美的。
今天，我看到了蚂蚁的团队劳动，想到人与人之间的合作，突然感悟到：在科学技术越来越发达的今天，一个人的力量是极其有限的，一个团体的力量才能是无敌的，一个人能不能具备团体精神是多么重要啊！ 邮：325204 浙江瑞安塘下镇青少年活动中心 六年级 张 慈 （指导老师：林秉程） 电：13157793459
篇5
前言
随着国际化、全球化的趋势的来临，把世界上的各个地区都联系起来。从而团队工作的效率问题显得尤为重要。团队工作的优势体现在很多方面，比如，团队工作的环境适应性更强，解决问题的能力也更强，从而能达到降低成本的目的，进而更好的实现组织目标。正因为这些优势，近年来组织已经向团队工作的趋势发展。因此对团队的研究也就成了当今热门。团队凝聚力是组织合理运作的最重要的组成部分。团队凝聚力高的组织人与人相处和谐，团队氛围好，团队成员的归属感高，也就能好的完成组织目标。团队的根本目的就是团队效能，只有提高组织的团队效能，才是组织的根本目标。因此团队凝聚力对团队效能的影响是当今研究的关键。
1.相关理论综述
1.1团队凝聚力的概念。团队内成员的人际关系是影响组织目标实现的重要因素。团队凝聚力是评价团队效能的重要指标。团队凝聚力是组织合理运作的最重要的组成部分。团队凝聚力高的组织人与人相处和谐，团队氛围和谐，团队成员的归属感高，团队成员之间相互包容，相互信任，也就能好的完成组织目标。1983年Piper从团队成员的动机角度阐述，成员不是单纯的因为自己从团队中获取了什么，而是自发形成被激励的想法而留在团队里。成员本身从团队中获取的知识和技能，才是吸引成员留在团队中的力量。经国内外学者的研究，得出的结论是，共同的团队目标，对他人的信任、资源的共享，开放式地相互沟通，是成员集中起来。
1.2团队凝聚力的测量维度。团队凝聚力的测量维度由情感一致性、目标一致性和行为一致性构成。
1.3团队凝聚力的影响因素
（1）团队领导者本身特质；（2）团队目标，影响团队凝聚力的是团队目标制定的时间与准确程度；（3）团队规模，团队规模越小，团队凝聚力就越容易进行控制，更容易使团队成员的需求得到满足；（4）团队结构特性，一般来说，越开放的团队，其凝聚力越低；相比来说，越封闭的团队，受到的外来因素的影响越少，从而团队成员之间的关系较为简单，因此有更高的凝聚力。
1.3.1团队效能的概念
团队效能的定义，由三个方面构成：（1）达成团队目标，是指完成团队任务，做出符合团队任务目标的产品；（2）成员满意度，是指团队成员在完成团队任务的过程中所形成的相互之间和谐，彼此信任的关系，成员对工作有较高的满意度；（3）继续合作的能力，由于团队成员之间相处融洽，彼此信任，从而有继续合作的可能。
1.3.2团队效能的测量维度。团队效能的测量维度包括两个方面：（1）团队绩效，即团队实现预定目标的实际效果；（2）团队成员满意度，团队成员在完成团队任务的过程中所形成的相互之间和谐，彼此信任的关系，以及团队成员在完成团队任务的过程中所得到的知识的积累，技能的提高。
1.3.3团队效能的影响因素。外部因素：（1）社会经济文化背景，对成员的人生观、世界观、价值观都有着影响，进而对整个团队有一定影响；（2）团队的工作环境，较低层次的团队对硬件设施比较看重，但是高层次团队更重视软件设施；（3）领导者的领导能力，领导者是团队的核心，领导者对成员有着很大的影响；（4）之前得团队效能，前辈的团队效能对后者有着深刻的影响；（5）其他利益相关者，其他利益相关者对该团对的评价，也是团队效能的重要指标。
内部因素：（1）团队氛围。较好的团队氛围，使团队成员更好的完成自己的预定工作，进而突破自己；（2）团队凝聚力。团队凝聚力较高的团队，可以使团队成员更希望与其他成员合作，从而更好的完成团队目标；（3）团队整体目标。合理的团队目标可以使成员更有效的完成；（4）团队成员之间的异质性。团队成员可以相互补充，从而相互提高，合力完成组织目标；（5）团队成员间沟通与交流，成员之间的沟通也是一种学习的过程，使成员的综合素质得以提高。
2.团队凝聚力与团队效能的关系
在以往的研究中表明，团队凝聚力与团队效能之间存在着明显的正相关关系。在凝聚力高的团队中，成员之间彼此相处融洽，对团队有较强的依赖性，从而使团队的目标更容易达成，促进团队效能的提高。凝聚力高的团队，员工的满意度高，团队成员的认同感高，不仅如此，还可以降低管理成本。因此，团队凝聚力对团队效能有着重要的影响，是组织成功与否的关键。
由此可见，团队凝聚力对团队效能的正向促进作用是显而易见的。
3.如何提高团队效能
（1）增强团队凝聚力，从而提升团队效能。管理学中更加关注的是团队凝聚力中的情感一致性，现在的团队最重视的也是情感一致性，团队成员间相处的融洽程度，以及团队的和谐程度，上下级之间的关系，这些都对团队效能起着很重要的影响。组织往往不太重视目标一致性，在团队中，领导者应该标准化团队的目标，这样才能是团队成员对团队目标做到心中有数，才能更好的完成团队任务，是团队成员更好的协作，合力完成目标。有些团队里，团队成员相处融洽，也不一定意味着团队的协作能力强，不代表团队效能高。所以企业应该通过建设企业文化，通过提升团队环境等，来增强团队成员的归属感、认同感。
（2）利用团队冲突，提升团队效能。大多数人都认为团队冲突和团队效能呈负相关关系，但是忽略了团队冲突的分类问题。因此，在团队日常工作中，应该对发生的冲突分类进行研究，对提高团队效能起不利影响的是团队关系冲突，因此，应该尽量避免关系冲突的发生，避免影响团队目标的实现；而团队任务冲突是有利的，领导者应该鼓励团队成员发表不同意见，鼓励团队任务冲突的出现，这样才能产生更加优良的方案，也要避免任务冲突转为关系冲突。（作者单位：贵州财经大学）
参考文献：
[1] 王重鸣，刘学方.高管团队内聚力对家族企业继承绩效影响实证研究[M].管理世界，2007（10）：84-98；
[2] 蔡永红，林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[J].北京师范大学学报（人文科学版）.2001，（4）：102-210；
[3] 张小林；王重鸣.群体绩效和团队效能研究的新进展[J].应用心理学，1997，2：43-47；
[4] 蒋跃进，梁棵.团队绩效管理研究述评[J].经济管理，2004，13：34-36；
篇6
一、 引言
随着团队管理理论的深入发展，团队结构的影响和有效性研究逐步兴起，关注组织行为学、管理学、心理学等多学科理论的交叉研究问题。研究型大学的科研团队由专家、教职人员或专职研究人员构成，具有较强的科研协作能力和创造能力，通过团队内部的信息共享与资源互补，达成个体和一般研究群体难以完成的高层次、更复杂的重大科研任务；团队结构对科研团队构建、运行和科研任务达成具有重要影响。此外，团队创造力是衡量科研团队整体科研能力和创新能力的重要表征，是评价科研团队有效性的重要指标之一。从研究型大学科研团队的成员结构出发，探讨团队结构对团队创造力的影响，是本文的目的所在。
考察研究型大学科研团队结构对团队创造力的影响，需要选择用来判断团队创造力的标准，一般来说，团队的创造氛围、创造性成果数量或创造性绩效等都可以作为评判科研团队创造力的指标或标准。对于影响团队创造力相关因素的识别，需要考虑到相关变量与团队创造力的关系和影响程度。因而，综合案例科研团队的实际情况，即在现有研究理论基础的前提下，进一步探讨影响团队创造力的团队结构变量。采用探索性案例研究方法，主要运用半结构式访谈收集研究数据；分析团队结构各因素与团队创造力的相关关系，进而，探讨团队结构各因素对团队创造力影响，并构建科研团队结构影响团队创造力的假设模型。
二、 科研团队结构的探索性指标确立
团队结构通常被概况为团队组成成员方面的变量，一般通过团队成员的个体能力、角色配置、异质性结构等几个方面来描述[1]。有关团队的成员结构对团队创造性影响的研究分析，许多学者从不同的角度和层面，分别强调了团队结构中的成员个性特征、个人知识水平、专业技能和创造能力、领导角色、成员角色期待、角色压力、人口统计特征异质性、专业异质性和教育、文化背景异质性等因素的重要影响[2，3]。针对科研团队结构因素的影响，傅世侠等[4]提出了团队成员的年龄、性别、个体能力、学历和专业构成因素对团队创造氛围和创造性认知风格的影响。通过归纳整理现有的理论模型和研究成果，结合研究型大学科研团队的特点，分别从成员个体能力、团队角色配置和团队异质性结构三个方面，讨论案例团队的团队结构，并由此确立科研团队结构的探索性指标。
有关团队成员的个体能力指标，以往的研究表明团队成员个性特点和社会性的性格倾向对团队合作、内部人际互动和创造性等方面的影响[5～7]，其中，具有显著影响的成员个性特征包括开放性、随和性、外向性、责任心和情绪稳定性；另一方面，在现有的与团队创造力相关的研究测量中，团队成员个体的知识水平和专业技能被许多研究学者视为重要的测量指标之一。有的研究也指出了团队成员个体专业化的知识水平、认知背景和专业能力在团队工作中的重要作用[8]。另外，个体的创造能力虽然并不等同于团队创造力，但许多团队创造力的研究理论依然支持个体创造能力对团队创造力的积极影响，并将团队成员的个体创造能力作为研究测量指标之一。因而，将团队成员的个体能力划分为成员的个性特点、知识水平、专业技能、创造性认知和创造倾向等指标。
有关团队成员角色配置指标，来自不同领域的研究指出了团队成员基于任务偏好、个性特点和角色感知的角色期待以及合理的角色分配所带来的角色满意度，有利于团队创造性思想的交流和相互激发[9，10]，并将团队成员的角色期待指标纳入到实证研究的检验和探讨中。另外，团队领导角色的作用和影响是团队结构相关研究探讨的重要指标之一，有关研究分别尝试运用定性或定量研究手段去全面理解领导角色对于团队创造力的影响[11，12]；同时，从多维度、多视角考察领导角色对成员个体创造力和团队整体创造力的影响作用，并在一定程度上证实了领导角色的创造性认知和动机有利于团队成员的创造性产出；同时，领导角色对于创造性工作的支持所产生的积极影响也被检验和证实。有关角色负荷的相关研究，指出超负荷的多重任务压力给团队成员工作所带来的负面情绪和不利影响。同时，由于任务型角色的缺失所带来的一部分角色任务的不合理分配、任务分配不明确等问题，也会影响团队整体的创造性绩效水平[13]，因此，需要将其纳入到团队结构的探索性评价指标中。
团队结构异质性一般用来描述团队成员在社会特征和认知特征上的差异性。一些相关领域的研究从人口统计学、社会学角度入手，将团队成员的年龄、性别、入职年限、受教育程度、教育背景、功能性认知背景等方面来测量成员结构的各方面差异程度，并将上述各方面特征归类为认知类别异质性指标和社会类别异质性指标[14]。同时，进一步分析了相关指标与团队创造性和有效性的关系，通过对各类别指标的验证分析，多数研究倾向于认为易于识别的异质性即社会类别异质性可能带来负面影响；而不易识别的异质性即认知类别异质性，在一定程度上更有利于团队创造性的发展。因而，团队成员的年龄、性别、入职年限、受教育程度、教育背景、专业背景等指标，可以作为考察团队异质性结构对团队创造力影响的探索性研究指标。
三、 团队创造力的探索性指标确立
团队创造力由个体创造力概念延伸而来，涉及个体和团队层面各因素作用下的团队整体的创造性特质。来自管理心理学和组织管理学的相关研究，分别将团队创造氛围和团队创造性产出作为评价团队创造力的重要指标。
从团队的情境因素入手，管理心理学的相关研究将产生创造性设想的团队氛围视为团队创造力的表现；将发生在团队内部的成员间的交流、沟通和开放式的创造性气氛视为团队的创造氛围[15]。这种内部的创造性氛围有别于文化，并不涉及团队内部隐含的价值观、信念和行为准则等。团队内部的创造氛围更多地用来描述团队在一定时间范围内，稳定的开放性、创造性的状态，反映了团队氛围对于新颖性、创造性工作的支持与否。对于团队内部创造氛围的考察，主要来自创造主体，也就是团队成员对团队内部环境的感受，即围绕团队成员周围的团队环境是活跃的还是刻板的、是保守的还是开放的、是互动的还是紧闭的、是支持创造性的还是墨守成规的，来判断科研团队的创造力。因而，需要将团队创造氛围作为科研团队创造力的评价指标，考察团队内部氛围是否具有活跃性、开放性、互动性和创造性等特点。
而组织管理领域的研究中，跨层次的组织创造力模型[2]以团队和个人创造性成果的产出作为衡量组织中各层面创造力的标准。基于人力资源管理战略的创造力研究[16]，将鼓励和支持创造性发展的团队环境作为团队层面的创造力评价指标之一。针对科研团队的创造力评估，一些学者将科研团队的创造力定义为，科研团队通过科学发现或技术发明而体现出来的团队整体特性[4]，包括团队整体的创造性品质和创造性成果。因而，衡量科研团队的创造力，就需要考察面向团队科研目标和科研任务的创造性成果产出。在研究型大学科研团队的案例分析中，团队的科研创新成果产出是考察团队创造力的主要评价指标，这不仅是由于科研创新成果产出情况容易掌握，更是因为科研创新成果的产出多寡能够更清晰、明确地反映案例科研团队现阶段团队氛围下的创造行为活动结果。
四、 案例科研团队结构对团队创造力的影响分析
对研究型大学科研团队的案例研究调查，主要面向研究型大学的国家重点实验室下属的科研团队，通过前期预备调研，选择了3个来自不同学科研究领域、处于不同发展阶段、且属于不同团队结构类型的研究型大学科研团队。根据案例研究的通用做法，为了尊重被调查科研团队成员的意愿，保护案例研究中所涉及科研团队的科研信息，在下一步的研究描述和讨论中，将隐去涉及团队及所属实验室的具体名称。
（一）案例科研团队结构各指标的概述与分析
在对研究型大学科研团队的探索性案例研究中，根据以上科研团队成员个体能力各项指标开展资料收集、访谈和实地调研，逐一收集信息，并进行归纳整理，得到3个研究型大学科研团队的成员个体能力、角色配置、异质性结构等方面各指标信息，并概况分析如下：
A案例：团队作为导师—学生型结构的科研团队，成员主要是由研究生指导教师及博士、硕士研究生成员构成的。团队的科研任务主要面向环境科学领域的有机污染化学、污染控制化学与技术、废水高级氧化还原处理技术和环境功能纳米材料的设计与应用。指导教师与学生成员在专业知识水平和科研工作能力和经验上存在一定差距；从团队的角色任务安排来看，该团队具有一般意义上的领导角色、一般执行者、协调者和支持者也就是辅助角色；团队的领导者不仅鼓励团队成员在本学科领域开展科研创新，带领团队在污染控制化学与技术等多个研究方向上取得了科研创新成果。不过，由于团队成员科研经验和能力上的差异，团队领导者需要承担多重角色的任务职责，具有较大的角色压力，而一些学生成员却并不明确自己的角色任务所在。该团队人口统计学相关的结构差异并不显著，大多数团队成员为年龄在30岁以下的男性成员，受教育水平和专业背景存在一定差异但并不显著。
B案例：作为学科型团队结构的科研团队，团队成员主要由该实验室海岸及近海结构工程相关学科领域从事科研工作的专家、具有各级职称的教师、博士后科研人员以及博士研究生构成。他们在计算力学、材料科学等方面具有深厚的知识基础和研究背景，来自多学科领域的成员能够实现科研思维和工作方法的有益补充。该团队的角色任务与原有的学科建制有着密切联系，学科带头人即是团队领导者，具有中高级职称的骨干教师和科研人员，是团队科研任务的主要执行者，博士后科研人员和博士研究生作为一般执行者和支持者；领导角色任务主要是团队科研工作的组织和统筹，并不存在多重的角色任务压力。同时，大多数团队成员都有着明确的科研工作职责和任务安排，没有发现明显的多重角色压力和任务角色缺失。从团队结构异质性来看，成员构成较为复杂，年龄构成具有较大程度的差异，成员的性别、受教育程度等方面的差异并不显著。
C案例：作为项目团队结构的科研团队，团队成员主要由该实验室本学科领域的科研人员、外单位该学科领域的专家及相关产业研发部门的科研人员构成。由于团队科研任务面向新能源车辆动力、车辆电控、车身轻量化等研究方向，科研工作涉及计算力学、材料科学、化学、电气等多学科专业背景的交叉研究。因而，成员具有多样化的知识结构和专业技能。面向项目任务合作需要，角色配置既沿袭原有学科建制的任务分配特点，又结合了团队的项目任务需要，团队领导者作为学科带头人，既承担团队的领导角色又承担团队的主要科研工作，还负责团队内部的协调和联络工作。其他成员各自承担了相应的工作任务，并有着较为明确的角色安排；不过，对于团队领导者来说，多重任务职责存在一定的角色压力；成员的年龄分布较为广泛，涵盖各个年龄阶段，男性成员占大多数，特别是具有中高级职称的科研人员，绝大多数都是男性，这与该团队的科研工作方向有很大关系。
（二）案例科研团队结构与团队创造力指标的统计汇总
根据探索性案例研究调查获得的科研团队成员结构和团队创造力的各项指标信息，进行分类统计和汇总（见表1），为进一步比较分析提供依据。
篇7
3、我曾经参与到一个工作环境中，在那里，IT部门的每个团队都如此紧密地组织起来，以致于任何一个团队都不愿意与其他团队分享他们的专业知识。
4、这两种环境都无法使工作高效。但是，在一个人们能够获得信任的公司，人们将会付出最大努力。
5、成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。知道是知识，做到才智慧，多做少多说。积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。梦想聚团队，团队铸梦想，激情快乐人。
6、快乐让公司环境变得令人愉快点吧。当人们喜欢他们所做的工作，并且乐于与那些一起工作的人共事，他们就会高效率地工作。
7、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营。
8、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。
9、这些年，我看到过两种极端的文化。在一个我曾经工作过的公司，每件事情都有规则，官僚作风主导着公司的管理体系，整个环境看上去井然有序，但是，几乎没有个人判断的空间，因此，没有人对自己的工作具有主人翁感，或者想主动、快速地完成工作。
10、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。
11、不要把快乐与轻浮，或缺乏挑战性的工作相混淆。真正的快乐，是在你和你的团队深深沉浸于解决问题之时，而且你们经常共同解决问题。
12、另一个极端的例子，我在一个权力分散以至于非常混乱的公司里工作过，()每个部门都按照自己的想法自行其事。
13、当面临一个失去希望的团队，我就扮演一位教练的角色。我们共同认识现实，并着手考虑如何解决问题。
14、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。
15、在建立一种充满希望的公司氛围方面，领导者的工作是既要现实又要乐观。现实主义让你认识到当前的事实;而不论多么不愉快，乐观主义则让你明白，即便考虑到现实的困境，我们仍继续朝着目标前进。
16、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一。
17、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。(所以我们每个人都应该积极的努力，永远不要只做旁观者奥。只要登上舞台，不管是失败还是成功那么都会很精彩)
篇8
中图分类号：C936；F243 文献标识码：A文章编号：1001-8409（2015）03-0093-04
引言
团队作为企业的一个基本单元，对于企业的发展有着重要的影响，在经营环境快速变化的今天，团队的出现可以使企业能够从容面对这些变化。根据信息过程理论，团队的多样性对于团队绩效有着正向的影响[1]，但是也有研究认为它们之间是负向关系，这些研究结论的不一致也导致团队多样性的研究被更多的学者所关注并进行深入的研究。
性别的多样性研究在多样性研究领域很早就开始受到关注。随着女性越来越多地进入领导阶层，在团队中存在不同性别的成员，ASA理论认为相同属性的成员会相互结合形成小的群体，这样就在团队内部存在不同的小群体，当团队做出决策时就不会轻易否定不同意见。Hoffman的研究发现性别多样性和团队能够提出的解决问题的观点是正向相关的，这可能是由于女性成员更能容忍不同的观点。在性别多样化的团队中由于成员存在性别上的差异，那么他们在获取信息和对信息的解读就会有所不同，这样就会对团队的产出产生积极的影响[2]。Julizaerma以马来西亚上市公司为研究对象，分析了公司董事会中性别多样性和绩效的关系，通过研究发现性别的多样性和企业的绩效存在正向的关系[3]。但是也有研究发现团队的性别多样性会降低团队成员之间的工作关系水平。Getinet的研究发现，公司的性别多样性高并不意味着必然会有高的绩效[4]。由此可以看出，团队成员性别多样性对团队绩效有影响，但是还没有一致的结论。
团队绩效。绩效是组织行为与人力资源管理研究中研究最为广泛的变量[5]，团队绩效是指团队成员为了达到团队目标而采取的各种行为及其结果。Beal的研究中将团队绩效分为行为绩效和产出绩效，行为绩效侧重于表示团队相关目标的达成[6]。由于对于不同的团队来说，绩效的测量有不同的标准，因此为了避免这些不同，根据以上分析并结合本文研究内容，本文将团队绩效定义为团队达成预定目标的程度。
团队网络分析。大多数的团队研究关注于团队成员的个人特质对企业绩效的影响，很少关注团队成员之间的相互联系以及他们之间互动形成的网络特征对团队绩效的影响。团队成员之间相互沟通网络可以使团队收集到大量的信息，而信息的交流可以为团队带来更多的解决问题的手段。Galbraith认为要降低组织的不确定性风险和提高组织的绩效，成员对信息的获取和使用是非常重要的[7]。
通过社会网络分析方法可以深入了解团队成员网络结构特征，进而采取有效措施促进团队成员之间的相互联合以及知识的共享。例如在企业的高管团队中，他们之间如果通过有效的社会网络连接起来，就可以进行高效的沟通，有利于企业的绩效。有很多国内学者对团队网络进行研究，例如曹研究了高管团队成员管理协作和社会网络对团队绩效的关系[8]。
1模型提出
社会网络分析最初主要是应用于社会心理学的研究方法，主要是用来度量在一个群体中人和人之间的关系。人和人之间的关系是很难被观察的，而社会网络为此提供了一条途径，通过社会网络可以很好地研究团队人员关系结构。通过社会网络理论和关系理论（Relation Theory），可以解释这些不同的网络链接形态对团队产出的影响。例如，国内的学者王端旭对团队内部网络和企业创造力的关系进行了研究，证实了网络结构特征对团队创造力存在一定影响[9]。
在团队中不同性别成员的存在如何影响团队绩效，受到很多学者的关注，Kanter的研究认为团队成员的同质化可以增进成员之间的信任，而且根据组织人口学理论，认为团队中性别的多样性可能会导致成员之间沟通出现阻碍，也就是同性成员之间可以顺利沟通，但是异性的成员之间会出现不畅[10]。
团队中如果男性成员太多则团队会表现出更多的好斗性和竞争性[11]，因为男性成员更多是表现出了任务导向的行为，而女性成员更多是表现出社会情绪导向的行为[12]，由于不同性别的关系，使得异性之间的沟通和同性之间的沟通表现出差异。根据本文在前面提到的社会网络理论，成员之间好的沟通和信任可以通过网络结构特征反映出来，也就是网络密度和网络中心势高，因为高的网络密度和网络中心势可以说明团队成员之间信息流动的畅通和成员之间高的凝聚力。在这种情景下，可以避免冲突的产生，而且可以促进不同类型员工之间信息的沟通，有利于团队绩效的提高。
综上所述，本文提出如下的调节效应模型：图1研究模型
2研究假设
在团队中，不同类型的人可以为团队带来新型的观念和想法，同样女性成员的加入可以为团队带来一些好的想法。还有的学者通过研究认为团队中的妇女、少数种族或者是外国人可以为团队复杂问题的解决提供有意义的建议，这些将有助于问题朝着正确的方向来解决[13，14]。Claude的研究指出，在复杂的环境中，团队成员性别的多样性会对团队的绩效产生正向的影响[15]。国内学者张燕的研究也认为在中国文化情境下，团队性别多样性和团队的绩效存在正向的影响[16]。由此本文提出如下假设：
H1：团队的性别多样性会对团队绩效产生正向的影响。
组织行为学理论认为，有两类因素影响着组织的绩效：组织成员和组织结构体系，这两大类组织基本要素及其相互关系，它们的不同配置和构造（Configuration）及其共生作用方式（Coactivation）对组织战略选择、组织行为和组织绩效具有重要的影响。凝聚力和团队沟通说明了团队成员之间的互动行为和团队成员对团队的依赖，这种互动行为越多，依赖感越强烈，团队成员就会为团队的目标进行努力工作，同时成员之间的互动交流有利于团队信息的传递。这些都将会对团队的绩效产生促进作用。
团队是由不同类型的成员构成的，这些成员之间的差异会给团队产出带来正向或者负向的影响，究其原因，一个较为合理的解释是团队成员之间信息交流网络的差异可能会造成这种结果的差异，也就是如果团队信息交流网络的结构紧密（密度大），那么成员之间就会有更紧密的联系，虽然此时团队成员构成体现出差异（多样性比较高）团队也会有好的绩效。这就是团队网络特征对团队多样性和团队产出关系的调节作用。就如在性别多样性的团队中，即使若干个团队的性别多样性类似，但是仍然表现出很大的绩效差异，对此的解释思路之一就是：团队成员之间信息交流网络的特征差异造成了团队成员之间的信息沟通的不同，进而影响了团队的产出。在团队中不同性别的成员之间会有不同的偏好，他们由于性别的不同可能会对某些问题的看法存在不同的观点，这些就可能产生一些冲突，但是如果团队成员之间有更好的沟通或者是更高的凝聚力，就可以通过沟通来相互交流信息，有助于不同观点之间的沟通，这样不仅可以降低团队冲突产生的风险，而且可以扩大团队信息来源渠道，为团队绩效提升提供支持。
据此本文提出以下的假设：
H2：团队网络密度对团队性别多样性和团队绩效的关系有正向的调节影响，网络密度高的团队性别多样性对绩效的影响要强于网络密度低的团队。
H3：团队网络中心势对团队性别多样性和团队绩效的关系有正向的调节影响，即网络中心势高的团队性别多样性对团队绩效的影响要强于网络中心势低的团队。
3数据描述与回归分析
根据研究需要，本文在问卷发放中主要是分成三个区域：中、东、西部，随机选择了西安、太原和南京的企业。调研团队类型分为四个：营销、研发、生产、管理和其他。问卷主要采取了当场填写方式，同时还通过企业自行组织填写和电子邮件填写等辅助方式。调研共发放问卷543份，共回收问卷457份（回收率841%）。
关于团队性别多样性指标的计算，本文主要通过Blaus指数，该指数适合度量类别变量，如职业背景、教育背景、年龄、性别等。
控制变量：本文选取的控制变量包括团队类型、团队规模、企业工作年限。Bantel在其1989的文章中指出团队的大小很有可能会和团队的异质性有一定的关系。所以本文将团队的规模作为控制变量之一。同时，团队成员在公司工作时间的长短也会使员工对企业的认识有所不同进而会影响到其在团队中的心理行为。因此本文将团队成员在企业工作的时间作为研究控制变量。据此，本文选取这三个变量作为控制变量。
团队类型分为：（1）营销；（2）研发；（3）生产；（4）管理；（5）其他。团队规模根据不同团队发放样本量进行统计。团队工作年限由被调查者根据自身情况填写。
变量测量：性别多样性的测量是根据二分变量来测量的，也就是1代表男性，0代表女性。本文的多样性计算采用Blaus指数
H=1-∑ni=1P2i
Pi表示在总体中各个类别所占的比例。
团队绩效的测量主要是考虑团队行为绩效，也就是团队目标达到的程度以及这些行为带来的结果[7]，绩效的测量主要有以下三个题项：（1）这个团队非常胜任各项任务，（2）这个团队很有效地完成各项工作，（3）这个团队工作做得很好。每个项目的回答采用Likert五级尺度来量度，从“1完全不同意到5完全同意”记分。本研究中，所使用的测量题项大多数是已经在国内广泛使用的量表形成本文的调研问卷。团队绩效的效度分析：Cronbachs α为0870，团队绩效KMO值0735，解释度79611%。
团队成员联系网络测量：团队成员信息联系网络的中心势和网络密度，主要是通过问卷中关于网络连接关系来进行测量。测量方法主要是通过利用UCINET60软件，对每个团队绘制网络图，同时计算每一个团队所对应的网络中心势、网络密度。
使用社会网络分析来测量团队的关系网络包括以下几个步骤：
（1）确定分析单位和网络边界；（2）问卷设计和信度分析；（3）效度分析，通过问题的重复设置来提高问卷的效度；对于所调研的团队，如果团队中的成员不足（小于80%）则认为数据不能用[17]；（4）通过数据输入到软件UCINET，然后通过软件运算得到团队网络的各个指标值。相关性分析
表1变量相关性分析
变量MeanStd.D123451.性别多样性0.276590.1988712.团队绩效3835900.371630.276*13.团队网络密度0.497050.102220.097**0.440**0.476**14.团队网络中心度0.421750.083950.303*0.531**0.541**0.375**1注：**代表在001水平上显著相关，*代表在005水平上显著相关
Pearson相关系数用r来表示，取值范围是[-1，1]。从以上的分析可以看出，研究变量之间具有一定的相关性，可以进行下一步的分析。
性别多样性和绩效的关系分析见表2。
表2性别多样性和绩效关系分析模型
类型变量绩效模型1模型2ββ控制变量团队类型0.1970.140团队规模0.0650.060成员企业任期0.2950.179自变量性别多样性0.270*F值46414708*R20.1660.191调整R20.1270.139注：***代表0001水平显著，**代表001水平显著，*代表005水平显著，+代表010水平显著，均为双尾检验值，表中的β是标准化回归系数
从以上分析可以看出，团队成员性别多样性和团队的绩效有正向的关系，也就是团队中男女成员配置越均衡（多样性水平越高）则团队的绩效越高。在团队中不同性别的成员在一起工作，可以激发他们工作动能，从而创造出更高的团队绩效。假设1得到验证。
团队性别多样性和团队绩效之间的调节效应的检验主要通过以下几个模型来进行分析（见表3）。
模型1检验控制变量和团队绩效的关系，从表中模型1可以看出，控制变量对团队绩效的影响不显著；模型2检验网络密度和性别多样性对团队绩效的影响；模型4检验网络中心势和性别多样性对团队绩效的影响。模型3表示网络密度和性别多样性的交叉项进入方程后的显著性变化；模型5显示了网络中心势和性别多样性的交叉项进入回归方程后的显著性变化。表3多样性团队和绩效关系的调节效应检验
类型变量模型1
β模型2
β模型3
β模型4
β模型5
β控制变量团队类型0.2660.2320.2130.1050.080团队规模0.0630.0910.0890.0500.055成员企业任期0.2430.1500.1690.0410.049自变量性别多样性0.123*0.137-0012*0.023调节变量网络密度M10.400***0.493**网络中心势M20.818***0.946***交互项性别多样性×M10.293*性别多样性×M20.267*F值4270**6092***6325***36055**37470***R20.1860.3610.3670.7690.781调整R20.1430.3010.3050.7480.756注：***代表0001水平显著，**代表001水平显著，*代表005水平显著，+代表010水平显著，均为双尾检验值，表中的β是标准化回归系数
从表3可以看出，网络密度和网络中心势在加入调节变量后新的回归方程中性别多样性的显著性均降低变得不显著，同时交叉项的显著性提升，说明团队沟通、网络密度和网络中心势的调节效应假设得到了支持。假设2和假设3得到支持。
4研究结果讨论
本文不仅研究了团队多样性和团队绩效的关系，还对它们之间可能存在的调节效应进行了分析。在研究中，结合已有的调节效应研究主要考虑团队网络密度、团队网络中心势对团队性别多样性的调节效应。从以上分析可以看出性别多样性和绩效之间存在有正向的关系，也就是团队性别多样性高（也就是性别比例平衡）团队的绩效就会提高。
对于调节效应的分析主要通过表3进行，其中模型1是检验控制变量和团队绩效的关系，模型2、模型4用来检验调节变量和团队绩效的关系。从表中可以看出，团队网络密度（p
通过分析可以看出团队网络密度和网络中心势都对团队性别多样性和团队绩效的关系起到了调节作用。网络密度高的多样性团队，成员之间的信息交流多，进而对团队绩效有正向促进，反之密度低说明团队成员之间相互结合很松散，没有很好的交流，那么就会对团队绩效产生不利影响。所以团队的网络密度成了正向的调节。网络中心势高的团队表明团队成员之间联系较为紧密，这样有利于团队信息的流动，所以在网络中心势高的团队，团队性别多样性对团队绩效的影响要更强于网络中心势低的团队。图2团队网络密度对团队性别多样性和
团队绩效关系的调节作用图3团队网络中心势对团队性别多样性和本文分析了团队网络结构特征对团队性别多样性和团队绩效关系的调节作用，但却是仅仅选用了团队网络密度和网络中心势这两个特征指标，还有其他的关键指标可以作为研究对象，进行深入研究。本研究中在数据调研方面还存在一些客观的局限性，调研区域的局限性会限制其结论的广泛性和普适性。这些都是在未来研究中所要考虑进一步拓展的内容。
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篇9
项目团队已经成为软件开发的一种重要的团队形式，运用项目团队来完成任务已成为一种普遍现象，因此建设一支高素质的项目团队是项目管理的重要环节之一。
那么要具备什么样的素质才算是高素质的团队呢？接下来就着重探讨一个高素质的项目团队需具备的素质。
1 团队管理的意义
项目管理中最根本的因素是人，对项目的管理即是对人的管理。因而团队管理是项目管理过程中最重要的部分之一。尽管成功的团队管理不一定能保证项目的成功，但失败的团队管理必然导致项目的失败。
项目经理在进行团队管理时要以团队成员为本，从团队成员的角度去思考问题，这样可以很快增强团队凝聚力和团队的效率。其具体意义可以表现在以下几个方面：①是保证按时、按质交付项目的前提；②有利于开发出高质量的软件；③有利于充分发挥每位成员的特长和创造性；④有利于提高团队成员的积极性、主动性；⑤有助于增长开发人员的知识、见识；⑥增加成员间的彼此了解，让成员坦诚相见；⑦有利于团队成员相互学习、交流。
2 项目经理应具备的素质
每个项目团队都必须有一个项目经理。项目经理是整个项目的领导者，负责整个项目的计划、实施和控制、以及协调开发人员之间、各级最终用户之间、开发人员和广大用户之间的关系，是项目管理的核心。
作为项目经理应具备以下一些领导素质：①有领导能力。项目经理要带领和指挥整个项目团队去实现项目目标。他的领导能力决定了团队成员是否愿意服从他的指挥，同时也决定了项目的成败。②有决断力。在团队成员间出现意见不一致，发生矛盾冲突时应及时做出公平正确的决策；当项目遇到困难时，需要项目经理能正确而迅速地做出确定。③有表率作用。能积极的带动团队、引导整个团队工作。在工作中能吃苦耐劳、主动承担最困难的工作，以身作则，如果自己都做不到，又怎么去要求其他成员去做呢？又怎么带领整个团队去工作呢？④有坚强的意志力，不怕困难。项目实施过程中会遇到许多意想不到的困难，这些困难甚至会使人认为无法实现项目目标。此时，作为项目经理，最重要的就是具有顽强的意志力，有一种不达目的誓不罢休的气概，这种意志力是提高团队士气最重要的因素。⑤知人善任、真诚对人。知道哪些人是人才；知道这些人是哪方面的人才；知道该把这样的人才放在什么位置上；并真心诚意，以诚待人开诚布公，言行一致，设身处地，以宽容人，扬人责己，以功归人。⑥有良好的沟通技巧，并且善于协调。通过沟通，项目经理可以将项目目标传达给每个成员，使其对团队目标有一个清晰的理解，进而为实现项目目标而奋斗。项目经理也可深入了解每个成员的知识技能水平，更有针对性的重新进行更合理的工作分配；并及时发现项目中存在的问题、识别项目团队分歧的根源、协调士气低落的现象等。⑦有一套自己的管理办法。采用人性化的管理方式，加强成员间的情感培养和交流，贯彻团队思想，促进各成员之间的协同合作。⑧头脑灵活，思维敏捷，知识面宽广，考虑问题比较全面。⑨能跟踪任务，有很好地日程观念。
总之，作为项目经理应该真诚待人、热情友好，善于与人交往；遇事沉着冷静，不盲目、冲动；思维敏捷，反映迅速；做事锲而不舍，敢于面对挫折和失败；自信心强，勇于创新；灵活而又不失原则等等。做到上面这些，就可以使得人心统一，成员间同心协力，在应对变化的各种情况的时候可以最大限度的发挥每个成员的主观能动性，不会出现那种项目问题被成员隐瞒、拖延、延误的问题。
最后，作为项目经理，要时刻检讨自己，不要忽视了自身的作用。只有团队齐心协力才能按时完成项目开发工作。
3 团队成员应具备的素质
项目团队不仅仅是指被分配到某个项目中工作的一组人员，它是指一组互相依赖的人员齐心协力进行工作，共同实现项目目标，项目成功需要一个高素质的项目团队。而在这个项目团队中，有各种不同的人员，他们具有不同的知识，不同的特长，也具有不同的性格特征。而要把这些人集合在一起，共同去完成一个目标，这便是一个问题。何况各自有着自己的学习、事情等去做。像这样一个团队，如何使得每一位团队成员的积极性和特长的发挥能够与项目目标保持一致，便是项目经理在管理项目团队中的一个重中之重。因此项目经理必须要管理好这个团队，建立一个高素质的项目团队。我认为一个高素质的团队必须具备以下特征：
3.1 项目成员间高度信任、高度合作互助、相互依赖。只有团队成员之间相互信任、相互依赖、相互合作、全体成员具有统一的、共同的目标，团队成员具有平等的关系，积极参与团队的各项工作并且配合项目经理的工作，承认团队中每位成员都是项目成功的重要因素。才能保证项目的顺利完成。
3.2 项目成员间善于沟通，相互帮助。项目团队通常要进行开放、坦诚和及时的沟通，成员愿意交流信息、想法及感情。项目成员间的沟通，有利于在团队内部创建一个团结信任互助融洽的人际关系，增强成员的集体归属感，有效提高项目的效率。他们不以寻求其他成员的帮助为羞，成员能成为彼此的力量和源泉。他们希望看到其他成员也能成功地完成任务，并愿意在他们陷入困境或停滞不前时提供帮助。
3.3 项目成员应能清楚地理解项目目标。对于要实现的项目目标，每个团队成员必须有一个清楚正确的认识。只有这样的项目成员才能正确、认真、主动地去完成项目。
3.4 每位成员角色和职责有明确期望。把任务和职责明确的分工，只要团队成员重视彼此的知识和技能，为实现项目目标所付出的劳动就能得到肯定。每位成员都承担职责，有利于提高成员间的责任感和积极性。能够更加主动地去完成自己的任务。
3.5 以项目目标为行为导向。只有项目团队中的每位成员都强烈希望为完成项目目标去付出并以身作则积极热情地为项目完成付出必要的时间和努力。
4 结束语
在项目管理中，人是最具创造力和灵活性的因素，项目和人的关系形同舟水，水能载舟亦可覆舟。团队能产生大于个人的力量，能获得大于个人所产生的效益，充分发挥既有资源的效益与潜力。项目经理要充分利用团队成员的知识和开发他们的潜能，培养高素质、具有责任感的成员。在实际项目管理中，没有完美的个人，只有完美的团队。可见一个成功团队在项目管理中的作用是非常大的。团队合作已经成为项目完成的必备保障，团队管理在项目管理中显得越来越重要。因此，我们需要一个有能力的项目经理来管理好这个团队，当然一个好的项目团队除了靠项目经理的才能外，其团队的整体素质也是不可缺少的。只有项目经理和项目团队相互配合、共同努力才能形成一支高素质的项目团队，实现一个高效的项目团队。
参考文献：
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[3]郑红梅，佟仁城.《it项目的团队管理》.
篇10
3、荣辱与共多举绩，信心百倍比高低。
4、个个争先把握机会。
5、舍我其谁，挑战极限，身先神显。
6、永不言退，我们是最好的团队。
7、潜能激发不动摇勇往直前攀新高。
8、全力销售新商品，把握上市好契机。
9、目标锁定荣誉餐，积极拜访不怕难。
10、目标既定，身体力行，坚持不懈。
11、光速口号：单量铺路，金额致富。
12、风光正茂，出类扰萃。
13、追求卓越，挑战自我全力以赴，目标达成。
14、目标明确，挺进高峰，人人奋勇。
15、激发潜能多签单，吃定经理荣誉餐。
16、旅游是奖励，大家来争取，你能我也能，万元抢先机。
17、队名：超能勇士；口号：超越自我，超越梦想！
18、成功绝不容易，还要加倍努力。
19、百折不挠追求卓越，永攀新高。
20、相信自己，相信伙伴。
21、快速举绩拔头筹目标锁定争第一。
22、全员实动，八周破零加大拜访，业绩攀新。
23、破零保底不着急大单小单不介意。
24、组织要发展，全员来增员，上下齐努力，团队高士气。
25、队名：出单队口号：我出单！我喜欢！
26、推销始于拜访，活动要有方向，拒绝不必沮丧，专业行销路长。
27、因为自信，所以成功。
28、超越生命，飞越梦想！
29、因为有缘我们相聚，成功靠大家努力。
30、努力举绩，达成目标，入围高峰。
31、队名：精英队口号：精领天下，英才神话。
32、全力拜访，入围精英。
33、稳定市场，重在回访精心打理，休养生息。
34、全员实动，本周破零加大拜访，业绩攀新。
35、初生牛犊，尽显神威当仁不让。
36、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。
篇11
人人爱岗敬业，公司兴旺发达。讲职业道德，爱本职工作，树企业形象!
诚实做人，精心做事。
以质量求生存，以信誉促发展。坚持团结稳定，齐心协力干事业。我与公司荣辱与共，公司与我共同发展。
我们依靠企业生存，企业依靠我们发展。
给我一次机遇，还你一个奇迹。今天比昨天做得好，明天比今天做得更好。
爱企业就是爱自己。
快快乐乐上班来，平平安安回家去。
讲文明从我做起，树新风从现在开始。
产品是企业的形象，质量是企业的信誉
开会：您是带著解决方案，还是带著问题进来
零距——关爱，温暖，更靠近
树立科学发展观，提升公司竞争力
坚持诚信、注重业绩、渴望变革。沟通从心开始。
永远战战兢兢，永远如履薄冰。
不学习的人，实际上是在先择落后。大事讲原则，小事讲风格。
心有多大，舞台就有多大。
资源是会枯竭的，惟有文化生生不息。
胜任本职工作就是人才，创新开拓就是优秀人才。
以人为本，心德为先。海纳百川，厚积薄发。
小企业做事，大企业做人。
会而不议 议而不决 决而不行 这样的会议是属最浪费的行动。我们极度鄙视一切乱丢乱吐等不文明行为。
以厂为校 以厂为家 互相学习 互相关怀
找方法才能成功，找借口只有失败。争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。态度决定一切，细节决定成败。
保持环境清洁，做位可爱的人。
多一点沟通、少点抱怨、多一点理解、少一点争执。
和传统的昨天告别，向规范的未来迈进。
行动是成功的开始,等待是失败的源头。
自我提升，良性竞争;相互欣赏，相互支持。
比赛团队口号二
把握真人性、洞悉真人心、成就真人生。
百川汇海可撼天，众志成城比金坚。
吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。
负责任：凡事自省，检讨改进。
敢担当：重视错误，勇于承担。
管理就是共享一份团队的融洽的感情。
守信用：说到做到、信守承诺。
团结奋进、开拓创新、拼搏向上。
团结拼搏，高效创收。
团结一条心，石头变成金。
我们网络永不堵车。
心态要祥和，销售传福音，服务献爱心。
信誉为本、服务是根、扶掖人才、敬业荣群。
用我们行动连接你我他。
有礼貌：文明用语、礼貌待人。
有能力：思路清晰，执行到位。
争气不生气，行动先心动，助人实助己。
爱岗敬业、开拓进取、创新服务、放眼未来。
爱岗敬业、求实创新、用心服务、勇争一流。
超越自我、追求卓越。
成功靠朋友，成长靠对手，成就靠团队。
诚信、高效、创新、超越。
诚信高效、服务用户、团结进取、争创效益。
创建南电网络，追求美好生活。
创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。
创造更新、更全、更强、高速的电信网络。
篇12
4、顽强拼搏，超越极限。
5、众志成城，败亦为荣。
6、激情飞扬，信物精彩。
7、展现自我，争创新高。
8、推动你的事业，不要让你的事业推动你。
9、拼命冲到底，再努一把力，努力再努力，人人创佳绩。
10、心中有梦有方向，全力举绩王中王。
11、千难万难，有了志向不难；千易万易，没有决心不易。
12、拼搏进取，真诚友善，乐观向上，勇于挑战。
13、品求优秀，学争上游。
14、齐头并进，马到成功。
15、骐骥一跃，不能十步，驽马十驾，功在不舍。
16、只要功夫下得深，铁杵磨成绣花针。
17、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。
18、成功决不容易，还要加倍努力！
篇13
2 、团结一致，同心同德，任何强大的敌人，任何困难的环境，都会向我们投降。
3 、活着，为的是替整体做点事，滴水是有沾润作用，但滴水必加入河海，才能成为波涛。
4 、人民是土壤，它含有一切事物发展所必需的生命汁液;而个人则是土壤上的花朵与果实。
5 、人是要有帮助的。荷花虽好，也要绿叶扶持。一个篱笆打三个桩，一个好汉要有三个帮。
6 、单个的人是软弱无力的，就像漂流的鲁滨逊一样，只有同别人在一起，他才能完成许多事业。
7 、两个聪明人在一起商量，就会生出更好的主张;黄和红的两种颜色混和，就会变出另一种色彩。
8 、人们在一起可以做出单独一个人所不能做出的事业;智慧、双手、力量结合在一起，几乎是万能的。
9 、航海远行的人，比先定个目的地，中途的指针，总是指着这个方向走，恐怕永无达到的日子。
10 、人民是土壤，它含有一切事物发展所必须的生命汁液;而个人则是这土壤上的花朵与果实。
感谢团队的话语【推荐篇】
1 、希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路，其实地上本没有路，走的人多了，也便成了路。
2 、团结就有力量和智慧，没有诚意实行平等或平等不充分，就不可能有持久而真诚的团结。
3 、为了进行斗争，我们必须把我们的一切力量拧成一股绳，并使这些力量集中在同一个攻击点上。
4 、人当自信自守，凡义所宜为，力所能为，心所欲为，而亲友挽得回，妻孥劝得止，只是无。
5 、只要千百万劳动者团结得像一个人一样，跟随本阶级的优秀人物前进，胜利也就有了保证。
6 、我不应把我的作品全归功于自己的智慧，还应归功于我以外向我提供素材的成千成万的事情和人物。
7 、单丝不成线，独团结一致，同心同德，任何强大的敌人，任何困难的环境，都会向我们投降。
8 、一个人像一块砖砌在大礼堂的墙里，是谁也动不得的;但是丢在路上，挡人走路是要被人一脚踢开的。
9 、只有在集体中，个人才能获得全面发展其才能的手段，也就是说，只有在集体中才可能有个人自由。
10 、失败的团队没有成功者，成功的团队成就每一个人!凝聚团队，聚焦目标，为梦想创造无限可能!
11 、一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。
12 、在许多问题上我的说法跟前人大不相同，但是我的知识得归功于他们，也得归功于那些最先为这门学说开辟道路的人。
13 、友谊是一种温静与沉着的爱，为理智所引导，习惯所结成，从长久的认识与共同的契合而产生，没有嫉妒，也没有恐惧。
14 、为了达到伟大的目标和团结，为此所必需的千百万大军应当时刻牢记主要的东西，不因那些无谓的吹毛求疵而迷失方向。
15 、一个人没有团队精神难成大事;一个企业没有团队精神将成为一盘散沙;一个民主如果没有团队精神将难以强大。
16 、不管努力的目标是什么，不管他干什么，他单枪匹马总是没有力量的。合群永远是一切善良思想的人的最高需要。
17 、青年之文明，奋斗之文明，也与境遇奋斗，与时代奋斗，与经验奋斗。故青年者，人生之玉，人生之春，人生之华也。
18 、当恶棍凑合在一起的时候，好人必须联合一致。否则，好人会在这可鄙的斗争中一个一个地被击败，作出无谓的牺牲。
19 、天才并不是自生自长在深林荒野里的怪物，是由可以使天才生长的民众产生、长育出来的，所以没有这种民众，就没有天才。
20 、谁若认为自己是圣人，是埋没了的天才，谁若与集体脱离，谁的命运就要悲哀。集体什么时候都能提高你，并且使你两脚站得稳。
感谢团队的话语【精选篇】
1 、要永远觉得祖国的土地是稳固地在你脚下，要与集体一起生活，要记住，是集体教育了你。哪一天你若和集体脱离，那便是末路的开始。
2 、个人如果但靠自己，如果置身于集体的关系之外，置身于任何团结民众的伟大思想的范围之外，就会变成怠惰的、保守的、与生活发展相敌对的人。
3 、生命因追求而精彩，追求因指引而成功，个体因团队而强大!失败的团队没有成功者，成功的团队成就每一个人，当好领头狼，爱她就迫使她成长!
4 、狼的生存，就是在恶劣的环境中坚强地创造生存空间;狼的团体，就是在充满争斗的对手中组织强大的团队力量;狼的智慧，就是在强者之列不断竞争、超越。
5 、国家的统一，人民的团结，国内各民族的团结，这就是我们的事业必定要胜利的基本保证。在当前，加强党的团结，加强党与人民群众的团结，具有特殊意义。
6 、人们往往把任性也叫做自由，但是任性只是非理性的自由，人性的选择和自决都不是出于意志的理性，而是出于偶然的动机以及这种动机对感性外在世界的依赖。
7 、能证明你身份的人通常不是你自己，而是你的朋友。
8 、态度决定一切，实力扞卫尊严!人要经得起诱惑耐得住寂寞!
9 、所有的痛苦都是人生的宝贵财富，痛苦是生活给予你的最深刻的学习。
10 、富就富在不知足，贵就贵在能脱俗。贫就贫在少见识，贱就贱在没骨气。
11 、不要让未来的你，讨厌现在的自己。我正在努力变成自己喜欢的那个自己。
12 、认真的人改变自己，执着的人改变命运，每个人都可以将人生握在自己手里。
13 、对你生命中影响最大的人就是你自己，你决定着你的未来，而不是别人或者环境。
14 、做一个恶人，要顶住良心的谴责，社会的唾弃，承受内外的夹击，把人生的一切毁去。
15 、有两种事应该尽量少干，一是用自己的嘴干扰别人的人生，二是靠别人的脑子思考自己的人生。
16 、有一种跌倒叫站起，有一种是失落叫收获，有一种失败叫成功——坚强些，朋友，明天将属于你!
17 、不曾哭泣的年轻人是野人，不愿欢笑的老人是愚人。成人不自在，自在不成人，无羞恶之心，非人也。
18 、智力比知识重要，素质比智力重要，觉悟比素质重要。方向大于方法，动力大于能力，做人大于做事!
19 、在这个世界上取得成就的人，都努力去寻找他们想要的机会，如果找不到机会，他们便自己创造机会。
20 、人生的路，就是一场从生到死的跋涉与攀登，路难，事难，做人更难。其间，好人难做，恶人不能做。
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1.活动后感谢团队的话语
