引论：我们为您整理了13篇人事行政管理范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
金无足赤,人无完人。讲,犯了错误改正了就是好同志,这句话就是以人的不完善性为假定前提的。人的不完善性可以简单地从经济、政治、文化三个视角来说明。从经济和政治的角度而言,人具有自我生存和发展要求,总是在有限理性范围内追求自身利益和排它性的一面。从文化角度而言,人的不完善性在于其集优缺点于一身,针对于此,人事行政中应注意以下原则:
(一)识人之长,用人之长。用才以识才为前提,识才的艺术与方法同样以人的不完善性为重要依据之一,要求客观公正,集体评议,切忌以偏盖全。既要看到世界上没有绝对完美的个人,又要看到社会分工及专业化的发展,术有专攻者大有人在,为此,要针对事务的具体要求识人、选人。用人同样不是用完人,而贵在用其所长,孔子提倡:“赦小过,举贤才”,①《汉书》讲“有大略者不问其短,有厚德者不非小疵。”②用人之长还应做到充分信任,不可评头论足。用人者只是宏观上的管理人才,而被用者往往是微观上的技术人才,战略管理者懂微观技术层面,但不精于此,因之应尊重微观技术人才的劳动,选定就敢用,用而不疑。如管仲所言:“不有知人害霸也,知而不能任害霸也,任而不能信害霸也,既信又有小人参之害霸也。”③还应提及的是针对术有专攻、学有所长者,不应频频改行,而应形成优势,学以致用并注意及时培训以保持其优势。
(二)用人当容人之短,化短为长。人都有缺点,“舍长以就短,智者难以谋”④,关键是用人之长时应容人之短,并善于化短为长。林肯在南北战争时起用格兰特为总司令,当时有人说格兰特好酒贪杯,难为大任,林肯说:“如果我知道他喝什么酒,我倒应该送他几桶”⑤。战争证明了林肯用人正确,也证实了用人应容忍其缺陷这一道理。《三国演义》上诸葛亮也曾利用张飞的好酒贪杯、粗中有细成过大事,这些又是化短为长的见证。古人曰:“海纳百川,有容乃大”,容人之短同样利于搞好人际关系,利于整个行管领域整体效应的发挥。
二、人的变化性与用人的灵活性相协调的原则
人的变化性实质上是人不完善性的动态逻辑展开的结果。人的变化性就个体而言是指自身德、智、体、才、学、识等素质的变化及个人由潜人才到显人才,由低人才到高人才亦或反向的变化;就群体而言是指由于个体之间整体素质发展的不平衡性而引起的个体之间的角色转换。用人就应着眼于人的发展与变化,应遵循以下原则:
(一)用人要善于预测。人的自身素质是不断变化的,人才多由潜到显不断发展,一个人究竟具有什么方面的潜质,将形成哪个方面的优势须观察者独具慧眼。古人云:“从小看大,三岁知老”是有一定道理的,人事干部就应当具有这种预测的功底,正确审视人的潜质。行政管理中有不同种类的工作,用人应将人的个性、学识及其潜质发展的预测与具体工作相结合,看其是否胜任工作。如性格外向、开朗、有交际潜质者比较适合干政府公关。
(二)疏导人的发展。人的发展变化有内因,也有外因,一般情况下内因为主导,外因为条件,外因通过内因起作用。但外部条件是否充分,外部环境是否优化,对内因主导作用的发挥会起到促进或延缓的作用。为此,人事行政中发现人的某种潜质时,领导者应采取积极措施,优化环境培训,引导和加速对人才潜能的开发。
(三)做好人才的岗位转换工作。人才素质的变化,人才的观测出现的偏差,应及时转换其岗位,以免造成更大的不必要的损失。变换人的角色同样以人的变化性为依据,根据群体与领导相结合的评议与预测,根据疏导培训后的人的潜质的开发,选用适合的人干合适的事,做到人事相宜,人尽其才。
三、人的生物性与满足物质之需相联系的原则
人是自然界长期发展的产物,源于生物界又不可逾越生物这个大的范畴。虽不能简单地量化为“一半是野兽,一半是天使”,但不可否认人或多或少地带有动物的特征。生存、安全、生理等需要与动机(或本能)是人与动物共有的。以自我为中心则较多地带有动物本能的特征。动机与需要是密切相连的,需要产生动机,需要的满足强化了动机。较低层次需要的满足激发对较高层次需要的追求,而这些较低层次的需要的满足可以抽象为实物的满足,为此在人事行政中应做到如下几点:
(一)物质刺激有功之臣。刘祖云在《社会转型:一种特定的社会发展过程》中指出,中国在义与利、个人与社会方面的价值观由重义轻利向既重义又重利转变。由此“微观为自己,宏观为社会,我为人人,人人为我”不再被视为洪水猛兽、异端邪说,按社会主义的分配原则也应给予成绩较大的人较多的报酬。应强调指出的是,物质刺激应该围绕他们的切身利益,在调查研究的基础上摸清需要,并按需要的轻重缓急排队予以满足。
(二)生理需求的满足及美好婚姻家庭的建立。《泰晤士报》1998年6月16日报道了心理学家找到的支配人行为的十五种基本欲望,与上条有关的是食物:吃的欲望,需物质上的满足。与本条有关的是性:与性幻想的欲望;家庭:和亲属在一起的欲望。这是生活在社会中无法回避的问题。人事行政同样应重视这些问题并力求解决好这些问题。
四、人的社会性与满足精神需要相一致的原则
社会性是人的生物性的动态的历史沿革的结果。人是自然界的产物,也是社会关系的产物,社会性是人的本质属性。人之为人不仅有物质方面的追求与享用,还有精神方面的追求与享用,人更需要归属与爱、理解、受人尊重、对美的追求及自我实现。霍桑实验证明了人际关系中非正式团体的力量,这便是一种归属与爱的力量,一种更高层次的需要。与人交往同样是支配人行为的十五大欲望之一,搞好人际关系是成就的条件,而成就需要的满足又会促使新动机追求更高层次的需要。人事行政中应在满足人的物质需要的同时满足人的精神需要。
(一)及时精神奖励,鼓舞士气。行政管理的一些领导往往只会批评、惩罚,不会表扬、奖励。实际上表扬、奖励将起到更大的效用。外国的一句名言是:一盎司的表扬远胜于一磅的批评(Anounceofpraiseisworthapoundofscolding)。所以,在人事行政中应运用精神奖励,学会表扬。刘玉荣在谈到表扬艺术时指出:具体明确赞扬;观察异点赞扬;扬长论短赞扬;逐步升级赞扬⑥。同时,赞扬应该及时,这样会使人感到既受到尊重,又受到了重视,使赞扬真正富有实效。#p#分页标题#e#
篇2
银行业，在我国经济建设乃至全球经济建设中，均发挥着重要作用；银行业的繁荣兴盛，亦是国家富强、国家形象的一种象征。因此，各家银行应根据我国经济发展的方针，对其内部进行科学严谨的管理，特别是要注重人事行政方面的管理，进而促进银行业又好又快地发展。笔者作为银行基层管理者，日常工作中略有涉及人事行政管理方面的工作。本文就平时工作中对人事行政管理方面所遇到的问题作出简要总结，并从中总结出几点解决对策。
一、银行人事行政管理所需遵循的原则
在社会经济发展体制下，我国银行业的建设与发展越来越细化，政策性银行、股份制商业银行、城市商业银行等分类完善。然而，不论何种性质的银行，在人事行政管理方面，均在人力资源管理的基本原则[1]上实施，管理方法大同小异，具体如下：
原则一，以人为本。人，是企业运转之根本，在银行人事行政管理方面，一定遵循以人为本的基本原则。人的管理，是以完善的管理制度为依据，但特殊情况需特殊处理，对人的管理上应根据人员的情况灵活变动。原则二，民主平等。人事行政管理，其主要约束对象就是人。然而，决策者必须意识到，员工不仅为其个人奋斗，最重要的是为企业创造更高的效益。要达到更高的效益，员工必须有一定的自。企业在涉及人事方面做决策时，一定要遵循自主平等的原则，激发员工的积极性。原则三，公平公开。公平公开原则在银行的人事行政管理中极为重要。公平让所有员工皆有平等的工作，乃至晋升机会。公开原则是监督银行员工廉洁为公的必要手段。由于国家的发展路线要求干部廉洁公正，作为银行从业人员，处处与钱打交道，稍有不慎便会误入歧途，拥有正确的立场，尤为重要。
二、银行人事行政管理现存的问题
笔者从事银行工作有八年之余，就职于我国股份制商业银行之一。在此八年银行从业经历中，笔者不仅从事过银行的储蓄柜台、会计柜台的工作；也从事过批发条线业务工作，而目前主要客户群体为大型国企、央企以及一般企事业单位。笔者深知人事行政管理方面若出现的问题，必将会一定程度上影响人员的管理。现就国内银行业普遍存在的人事行政管理问题做出粗略的分析。
其一，我国现有的人事行政管理制度，是依托于计划经济基础之上的。而如今社会发展迅速，人才类型更加细化与全面，现在的银行人事行政管理制度的优化进度大多保留传统管理特点，对于全面的人才类型无法面面俱到，易导致人才的流失。因此，银行决策者人事行政管理理念、方法需不断更新，与时俱进。
其二，传统的人事行政管理模式是“官本位”模式，其晋升机制亦可用四个字概括，即“论资排辈”。以上两点，虽在大部分银行中已被逐渐打破，但部分国有银行中却还存在。造成这一弊端的原因，是银行人事行政管理不够专业。人事行政管理模式与晋升机制，直接决定了银行员工的质量。如何打破论资排辈，需要从根本上彻底改革。
其三，我国目前银行从业人员的质量亟待提高。随着经济发展，对于银行从业人员的整体素质，尤其是专业能力的要求不断提高。在激烈的社会竞争力与企业全球化发展方针中，员工的高素质与高技能是提高企业生产力与生产效率的关键因素[2]。对于银行而言，造成这一现象的主要原因，是银行内部对员工的教育培训工作更需细化，更需加强针对性。企业在人力资本投资的过程中，渠道不够全面，教育培训的专业针对性有所欠缺，培训方式落后等，均是导致以上现象的客观因素。
三、银行人事行政管理的有效途径
笔者银行就职于银行有八年之余，亦服务于银行多个部门与岗位，对于如何优化银行人事行政管理，提出以下几点建议。
3.1完善现有事行政管理制度
目前，我国银行人事行政管理出现的主要问题之一，即银行决策者人事行政管理观念需及时更新，与时俱进。所制定的人事行政管理制度若不完善，则容易导致连环问题的出现。因此，要解决这类问题，就需要银行不断完善现有的人事行政管理制度，或建立一套完善的人事行政管理制度。完善的人事行政管理制度，所涉及的内容包括完善的薪酬体系、公平的员工晋升机会、自上而下人员流动制度、科学合理的人才教育培训、符合实际的福利制度、激励制度以及丰富的银行内部文化等等。
由此可见，完善的人事行政管理制度，所涵盖的内容极其广泛，而每一方面内容的定制除了在保障银行自身正常运营的基础上，也需要综合考虑员工的需求，因地制宜。在维护员工权益，为其生活、事业提供充分保障的基础上，达到企业、员工双赢的局面。只有如此，员工才能心无旁骛的为银行创造效益。在公开的激励制度下，员工才能最大化的发挥其潜能，使得银行效益同步最大化。人性化的企业文化，可以增强企业人员的凝聚力，减少人才的流失。公平的晋升机制，能为员工个人未来发展提供公开的平台。同时，必要的岗前培训，对于员工职业素养的培养和职业品德的塑造也尤为重要。
3.2实施战略人事行政管理
所谓的战略性人事行政管理，实际是一套长远的人事行政管理。战略人事行政管理，是一件有难度的事情。对于银行而言，对人员的管理需要与时俱进，并且，决策者要对社会的发展动态具有一定的预见性，并将能够影响到对人员管理的未来事件，提早应用于对人员的管理中。企业决策者如何做到这一点呢？具体从以下几个方面体现：
首先，战略人事行政管理的特征需要了解清楚。人事行政管理的对象即银行从业人员，银行在丰富其人力资源的过程，不仅仅是简单的人才召集，而人力资源召集的过程，就是银行资源的一种表现形式，在其运转的工程中，应充分保存且利用此资源。人才库的迅速建立，有效管理，人才培养对于留住人才至关重要。
其次，人事行政管理的内容应全面。人事行政管理的内容，包含了人事管理与行政管理，人事行政管理的过程中，不仅仅要注重人力资源方面，更需要注重行政管理方面，两者全面管理，体现了企业的规范性。要将行政管理基本原理和基本方法有效利用到人力资源管理方面。
3.3加强对人事行政管理者的管理
人事行政管理的工作，是由专业的人事行政管理人员进行管理[3]。因此，银行决策者不仅要主要对各层级人员进行管理，还需要培养其自身的人事行政管理能力。正如上述所言，人事行政管理对银行员工的管理需要与不断加强、对症下药。同理，银行对人事行政管理者的管理也应顺应时代的发展步伐提高要求。首先，人事行政管理者的专业素质必须符合企业发展的需求；其次，人事行政管理者必须是综合型人才，不仅要有一套独特的人员管理方法，并且要具备超强的观察力、分析力、判断力、凝聚力、执行力等能力，能够为企业吸纳、留住、激励以及开发所需要的人才。
四、结语
人事行政管理是包含人事管理以及行政管理两个部分，是一个企业赖以正常运营、赖以发展壮大的核心部分。对于银行而言，因其所涉及的业务相比较于一般的企业，更具有长久性。在全球化的发展情势中，人才的得失，成为了银行发展最重要的因素，因此，银行在其人事行政管理方面必须加强认识，应提高人事行政管理者能力。
参考文献
篇3
申请人认为自己因病治疗好转后，向被申请人要求上班，被申请人一直未安排自己上班，方才离校休息。自己有病不能上班，被申请人知道，应享受病假待遇，不应扣发工资；办理了退休手续后，应从其下月享受退休费待遇，但被无故扣发5个月，直至2003年5月才领到当月的退休费。故请求补发1992年底至2003年4月期间被扣发的工资及退休费65800元。被申请人认为1988年至1992年申请人患病，履行了请假手续，被申请人按月足额发放了其工资。1992年4月后其申请病退不成，只能按退职办理手续，被申请人告知其后，直到2000年期间未见其踪影。被申请人按旷工扣发了其工资，本应给予开除处分，因找不到其人，无法给予处理；2002年11月为其办理退休手续后，已为其发放了退休费，申请人提起仲裁申请，超过了仲裁申请时效。
查明事实
申请人1988年至1992年4月患病治疗，被申请人为其正常发放了工资，1992年4月申请人要求上班，被申请人因其有病告知其无法正常上班；申请人提交了病退申请，因年龄不足50周岁，不能办理病退，只能按退职办理手续且要进行病退医务鉴定方可。自此，申请人未提病退之事，既未请假也未到校上班。被申请人没有对其进行纪律教育，也没有要求其履行请假手续，即从1993年起扣发了申请人的工资。其间申请人曾要求给予生活补助未成。
1995年被申请人主管部门印发了《××系统教职工管理暂行规定》，要求“各单位建立严格的考勤制度”，明确了办理请销假的具体手续。被申请人没有告知申请人请销假制度。2000年该系统实行全员聘任合同制并要求所属单位“传达贯彻到全体教职工”，被申请人没有向申请人告知，对其仍按旷工处理，使申请人失去了竞争上岗和双向选择上岗工作的机会。2002年11月被申请人为申请人办理了退休手续，退休工资2003年5月才向申请人发放。
仲裁结果
申请人自1992年4月起至2000年2月被申请人实行全员聘任合同制期间，身体有病不能正常上班是事实，但必须办理请病假相关手续，方可休假和享受病假生活待遇。申请人不履行请假手续，不应享受病假待遇，被申请人对其按旷工对待，扣发其工资应得到支持。但被申请人没有对其进行管理和教育，未按有关规定给予纪律处分，应承担懈怠管理之责。2000年2月被申请人全系统实行全员聘任合同制，被申请人应按上级要求通知申请人参加竞聘上岗但未向其告知，使申请人失去了上岗机会而成为落聘人员，被申请人负主要责任，应按落聘人员规定为申请人发放生活费。申请人提起的工资争议是在双方人事行政关系存续期间提出的，被申请人超过仲裁时效之辩称不成立。据此，仲裁委裁决：1.申请人1993年1月至2000年2月期间为旷工行为，被扣工资不予补发；2.补发申请人2000年3月至2002年11月落聘期间的生活费；3.补发申请人退休后应发的退休费。
案后思考
篇4
现代企业人事管理现状
现代企业的人事行政管理，其主要的理念是为员工发展提供薪酬福利、技能培训和职业生涯规划等服务功能，构建企业发展所需要的文化，营造良好的工作环境和氛围，加强员工对企业的忠诚度和归宿感。然而，现代企业人事行政管理也面临着新的问题:出于人才流动性大，各部门之间缺乏有效的沟通，使得企业员工队伍不稳定，薪酬机制不健全使得员工工作倦怠，积极主动性差，工作效率低等。影响企业整体的合力作用的有效发挥。因此，需要有效发挥思想政治工作对人的积极影响。
2、思想政治工作在人事行政管理中的重要性
2.1、做好思想政治工作可以减小人事行政管理的障碍
在人事行政管理的过程中，一定要通过思想政治工作对员工进行思想引导，特别是要能够对职工反映较为强烈的热点和难点问题进行深入调研，并做好宣传工作，对员工进行正确的思想教育和引导，充分发挥思想政治工作在人事行政管理中的稳定器作用，特别是要对人事行政管理中的形势进行充分引导，让职工能够清醒认识到人事行政管理康？是利国利民的大事，通过人事行政管理，可以对组织中现有的资源进行有效整合和优化利用，从而充分发挥组织核心竞争力，对于组织长远发展是十分重要的。
首先，人事行政管理部门一定要和思想政治工作部门紧密配合，积极加强人事行政管理的思想政治工作优势，大力宣传人事行政管理的目标、方法和意义，加强形势教育，使员工的危机意识、集体意识、竞争意识得以增强，使人事行政管理中的“效率优先、兼顾公平”的原则得以充分认识和体现，要能够通过按业绩定酬、按任务定酬、按岗定酬的分配方法，使员工收入和其实际贡献、工作业绩、岗位职责直接挂钩，建立向关键岗位和优秀人才倾斜的分配激励制度，这是对于组织活力进行激发的体现，而并非是为了整人。其次，人事行政管理部门一定要优胜劣汰、岗位竞聘、优化组合，防止组织原有的由于竞争机制不健全原因所造成的各级干部能上不能下，平庸干部占着职位不工作的竞争机制的存在，使得真正有能力的人没有展现机会，既影响了其工作效率，也影响到了职工和睦关系的建立。要通过思想政治工作，使得组织发展障碍得以不断清除，人事行政管理得以不断突破和创新，这是人事行政管理改革的趋势，也是思想政治工作的目标要求。
2.2、做好思想政治工作有利于组织人事行政管理活力的激发
在新的发展形势下，我国人事行政管理有了新的要求，特别是要在权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力原则基础之上，人事行政管理要和现代人力资源管理战略高度相适应，单位人事行政管理的重点也是基于以人为本基础之上，对人力资源配置进行优化，从而培养出一支创新型的人才队伍，造就出一支创新型管理队伍，而这一切目标的实现，离不开强有力的思想政治工作保障，从而不断提高单位广大职工的思想道德水平和政治素质，使其真正能够做到思想觉悟高和学识水平高，其利益观、地位观、权力观、价值观、人生观、世界观的能够得以真正树立，为人事行政管理构筑加强的思想政治堡垒。
在一些单位的人事行政管理过程中，为了使其改革政策深入人心，落到实处，积极开展宣传教育和引导工作，使人事行政管理的指导思想、做法、原则、目标都得以明确，并通过成立专门的人事行政管理负责部门，在结合单位实际情况的基础上，出台了人事行政管理配套方案，再通过思想政治工作，鼓励职工全程参与和监督，确保未来整个改革过程的公平、公开、公正，避免了暗箱操作的可能性，得到了广大职工的大力支持，组织人事行政管理得以激发和体现。
2.3.、做好思想政治工作可以体现人事行政管理的魅力
有效的思想政治工作可以充分体现出人事行政管理的魅力，其主要原因在于单位人事行政管理的目标是为了吸引人才、挽留人才、发展人才。首先，要通过为职工创造良好的生活条件和工作环境，从而创造组织良好的人才发展环境。在人事行政管理的过程中，一些单位通过思想政治工作和人事行政管理的有机结合，从而使组织日常管理过程中，思想政治工作无时无刻不得以体现，单位职工在和谐的工作氛围中更加爱岗敬业。其次，要在组织思想政治工作和人事行政管理中，始终贯穿“唯才是举，任人唯贤”的原则，要能够德才兼备，又不能求全责备；要能够注重选拔、培养、任用一些作风过硬、管理过强、业务过精、素质过好的人才；要通过人事行政管理，努力培养一批复合型人才，要能够把那些想干事、能干事、干成事的同志选拔到更加重要的岗位上，真正形成竞争型的人才选拔和任用机制；再次，要能够把加强思想政治工作和为职工办实事有机结合起来。在单位人事行政管理过程中，必须要获得广大职工的支持，因此，要在坚持积极疏导和民主原则基础上，尊重职工、关心职工、理解职工。要能够切实做好落聘职工的思想工作，对落聘员工进行统筹合理安排，对其在本着“内部消化，不推向社会”的原则基础上，为其再就业找出路和机会，在做好转岗分流的基础上，对其进行岗位技能培训，从而保障组织人事行政管理不留死角、不留后遗症。
2.4、做好思想政治工作有利于人事行政管理康？转变观念、科学创新
创新是发展的灵魂，是企业思想政治工作在新形势下生存与发展的生命线。随着企业改革的不断深入，企业思想政治工作必须适应变化了的新情况，大胆进行探索和创新。
（1）要深入进行党的基本理论、基本路线为核心内容的政治理论教育，用科学发展观武装广大职工，引导职工正确认识社会主义的本质，提高执行党的基本路线的自觉性，要把树立科学发展观的思想同研究新情况、解决新问题结合起来，从而提高我们运用理论武器分析解决问题的能力。
（2）要加强社会主义道德教育，正确处理国家、集体、个人三者的利益关系，为建设有中国特色的社会主义做贡献。
（3）要搞好形式任务教育，让职工了解国际政治形势，政治形势的变化对我国的影响，了解我国的对外政策及我国的国际地位和作用。从而明确如何抓住机遇，提高我们的现代化建设。在国内形势教育中，既要让职工看到国内形势主流是好的，也要回答职工心中存在的疑虑，解决存在的问题。通过教育，使人们认清形势、明确任务，把党的政策变成群众的自觉行动。
（4）要积极推进社会主义民主与法制教育，把着眼点放在增强社会主义的公民意识上，着重增强和树立人民当家作主的观念；公民权利和义务观念；平等观念；自由和纪律观念；依法办事的观念、公共财产神圣不可侵犯的观念。
总之，在工作实践中，我们认识到：社会主义市场经济体制的条件下，建立现代化的企业不仅需要一流的人才、一流的管理、一流的技术、一流的装备，更需要一流的思想政治工作者作保障，不但经济技术指标要领先，还必须要有思想政治工作的领先，只有这要，我们的企业才能沿着稳定、高效、富有活力的轨道良性发展。
参考文献：
[1]邱小玲. 思想政治工作在人事行政管理中的重要性[J]. 才智,2012,35:339.
[2]顾玉莉. 浅论思想政治工作在企业管理中的重要性[J]. 东方企业文化,2013,06:147.
篇5
一、人事工作
1、员工招聘方面。
我们公司虽是高科技技术企业，可员工不多，仅有100多号人，我们也是与许多企业一样，公司年初制订一个招聘计划，由各部门提出用工需求，报总经理与董事长审批后，人事行政部按照部门人员编制和相关需求，招聘员工。在招聘渠道方面，除了经过当地人才网招聘外，还与当地职业介绍所合作，同时也发动员工介绍，还有我们自我上街张贴招聘广告，基本上是这种方式招聘员工，一年来，曾有两次出现用工紧缺现象(8月与11月初)，其它时段基本满足公司的生产及发展需要。
2、员工入职管理。
我们完善员工入职手续与流程，我们在劳动人事方面虽有许多企业所不及的地方。但也有许多需要完善的地方，我们在这方面也做了一些改善工作，如员工入职的承诺，宿舍的保证金制度，员工入职的书面通知单运用等都进行修改，员工的入职管理工作得到了加强。
3、员工考勤管理。
主要是严格员工日常请休假制度，每月保证在规定时间内统计出考勤数据，做好考勤的日常管理工作，为公司管理供给准确数据。考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据，公司前台人员调动变化过快，先后更换了四人，曾造成一度考勤管理上的混乱，经过重点整治，扭转了被动的局面，做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理，基本保障了考勤有效的管理，做到全年考勤统计及核算无差错。顺利的完成考勤的统计工作。
4、考勤纪律督查。
员工出勤异常情景减少(员工)，迟到早退现象得到控制，行政部只要异常情景，均经过OA发到当事人部门，同时在月中和月底进行复核。考勤纪律的督导已相对构成了规范。对违纪行为进行公告并处罚。有效地加强了监管力度。
5、员工劳动关系及劳动合同的管理。
人事行政部按照劳动法要求，根据公司实际情景及时签订劳动合同，新入职员工在入职当天均签订劳动合同，劳动合同的签订率到达100%，对劳动合同履行的投诉率为零。
6、做好离职员工的离职面谈工作，了解员工离职的原因及心态，及时挽留住优秀的员工，为企业形象维护与坚持及日后的双方合作做好铺垫。
7、员工保险方面。
为离职或入职的员工进行增减，为员工办理保险手续，保证了人员的稳定和员工利益，及时按月申报和缴纳员工的各种保险，所有员工入职，行政部均为其办理工伤保险，一个月后为其办理团体的意外险，降低了用工的风险。
二、行政管理工作方面
行政管理是人事行政部的另一大项工作，主要负责公司的食堂、宿舍、环境卫生、公司车辆管理等，同时还要处理一些外部联系事宜，是后勤服务的职能部门。
1、做好安全保卫工作。
加强传达室管理;每月召开传达室安全例会4次;加强晚间巡查力度，对大食堂窗户固定，防止外部人员爬窗进入。传达室安装了门警，同时新置了传达室巡更器。我部门除加强安全保卫工作，还对员工进行安全防范教育，完善来访登记制度，保安对外来人员做好登记制度，在晚间打开报警系统，利用好监控设备。
2、落实门检工作。
从检查情景来看，员工都能主动配合，主要问题是要把这制度长期坚持下去。全年公司无任何大的安全事故及意外发生，有力地保障了公司的正常秩序。
3、做好6S管理体系制度检查。
从下半年开始，每周不定期的对公司部门进行管理体系执行情景的检查，我们从日常的检查中发现，整理、清洁、标准的事项问题比较集中，行政部就检查中发现的问题进行了拍照并构成文字材料，经过OA发到各部门，企业的整体面貌有了新的改观。
4、做好网络管理方面。
全年除了正常对网络进行维护外，做好了对外网进行了限制，禁止了部分电脑使用外网。为公司电脑更新了系统，有效地保障了公司的生产与经营。
5、做好建言献策的督导工作。
从下半年开始，人事行政部负责建言献策提案的落实，做到凡是总经理批示过的，均进行跟踪检查，在每月25日公布了提案的处理结果。
6、负责固定资产管理工作。
根据财务部供给的固定资产目录清单，我部门对本部的固定资产进行入账、编号、盘点、转移、折旧等管控，确保每一笔资产的使用人、使用地点和使用情景在管控之内，固定资产账务贴合率到达100%。
人事行政工作资料纷杂，以上总结是人事行政部做得比较完善的地方，做得好的地方，也是在新一年里要坚持下去的地方，但很多不足之处，这是需要在计划里重点研究的，也是20__年度的工作计划中需要重点突出的，我们将在新的一年工作计划里汇报。
回顾20__，我们虽然取是得了必须的成绩，展望20__，我们应当更加努力。人事行政部将围绕公司20__年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，持续改善。将继续紧密配合各部门的相关工作，保障需求，激励员工，为公司的持续发展做出贡献。
人事行政工作心得2时光荏苒，__年即将过去，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……时间如梭，转眼间又将跨过一个年度之坎。回首望，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求提高的人来说，免不了会在年终岁未对自我进行一番“盘点”，也算是对自我的一种鞭策。
行政人事部是公司的关键部门之一，对内管理水平的要求应不断提升，对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事部人员虽然少，但在这一年里任劳任怨，竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼，行政人事部的综合本事相比__年又迈进了一步。
回顾年，在公司领导的正确领导下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的职责。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将__年的工作做如下简要回顾和总结。
年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面：
一、人事管理方面
根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。
有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。
二、行政工作方面
1、办理好各门店的证照并如期进行年审工作。
2、和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。
3、联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。
4、对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节俭降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。
三、公司管理运作方面
1、顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。
完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。
2、逐步完善公司监督机制。
有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。
3、加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。
作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作进取性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。
4、充分引导员工勇于承担职责。
以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担职责。
作为行政人事部负责人，我充分认识到自我既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情景下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。
新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻，对我们来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。__年行政人事部将从以下几个方面着手工作：
一、完善公司制度，向实现管理规范化进军。
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。所以，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，年工作将以此为中心。
二、加强培训力度，完善培训机制。
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情景制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮忙。另外完成新员工入店手册。
三、协助部门工作，加强团队提议。
继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。年是百姓拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队提议也是年行政人事部工作的重心。
其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、职责心强一点，我相信百姓会越做越强。
人事行政工作心得3转眼间，来到公司已经四年多了。回顾这过去的四年，在公司领导的悉心指导和大力帮忙下，按照公司的工作要求，本着“以人为本，以客为尊，以诚为源，以质为先”的管理理念，以“您的满意，是我们永远的追求”的服务宗旨，以“上水平，创效益，树品牌”为发展方向。经过员工的共同努力，顺利的完成了一系列的保洁服务工作。
俗话说：进门看地面，坐下摸板凳。人们用视觉和感官留下第一印象，这就是人们审视卫生状况的心理习惯。保洁服务是管理行业中的一个重要的服务部分，它直接体现着行业单位的整体形象。
20__年6月，我来到公司，开始了保洁的开荒工作。没当保洁主管以前，我并不明白主管的幸苦，当职责压在我肩膀上时，我才体会到主管的不容易。要想手下的员工支持你的工作，首先自我要不怕幸苦，工作上做好带头作用。我不仅仅要亲自参与办公司的正常保洁工作，并且要格外严格要求自我做好检查工作。送水工作，我也身先士卒，并且配合维护人员，参与公司大大小小的维修工作。那段时间，虽然每一天都重复着琐碎繁琐的工作，我都尽我最大的努力，一丝不苟的完成每项工作。无论是在炎热的夏季或者是寒冷的冬天，不管多么恶劣的天气，我和同事们始终坚持在自我的工作岗位上，并且进取配合各部门完成各项任务。日复一日，工作中从摸索到熟悉，精神上从茫然到自信，在我前进道路中的每一步，都得到了领导和同事们的热情关心与帮忙。年复一年，四年工作经验的积累，如今的我已然能够从容的应对工作，解决工作中的种种问题也能够做到得心应手。
四年的工作，自我一向坚持主抓以下几个方面：
1、认真抓好保洁队伍的整体素质建设，使得员工的思想教育工作得以加强。
2、无规矩，不成方圆。
四年的时间不断完善各项规章制度。
3、主动规范员工的仪表和形象建设，注重员工的礼节管理。
4、定人、定位、定岗，职责分配到个人。
5、十分重视上级的每一次定期和不定期检查，高标准要求队伍。
6、用自我的亲和力团结每一位员工，以身作则，用自我的形象力去影响每一位员工。
7、及时做好月度和周工作计划。
8、严格按照保洁管理作业程序和保洁标准及公司的检查考核评分标准，实行工作检查制度。
并且不断加入新的要求，取得了显著的效果。
多年的工作，虽然取得了必须的成绩，但这绝不是我一个人的功劳，这一切都要归功于我们有一只勤劳并且朴实的保洁队伍，正是他们的默默付出，才保障了工作有条不紊的开展。今后的工作中，我会更加严格要求自我，投入更大的热情，掌握更多的知识与技能，提高本事，争取更大的成绩。
人事行政工作心得420__年别人在紧张和忙碌中度过，而我们的产线员工基本上是轻简便松的度过了一年。我们是新等建的工厂，这一年我们着力点是开发新项目，并且大多数项目仍处在整合阶段，所以在生产上还不能做到大批量的投入生产，与此相对应，人员的需求也不会很多，对人力资源的需求自然也不会那么迫切。回顾一年来，人事行政部工作主要体此刻：
一、20__年工作情景
1、配合公司的发展和用工的需求进行人员的招聘：
深圳是一个以外来打工者为主的城市，具有人员流动大的特点，再加上本公司还处在初建期，人员也不是很稳定，所以要密切配合部门用工需求，及时补充适宜的员工进来自然是人事行政部的之要工作之一。
招聘主要是人员流动的补充。根据缺岗的情景，我们经过多种方式进行招聘，包括张贴宣传公告、鼓励内部员工介绍、利用朋友推荐、网上招聘等方式进行聘，这一年来基本上能及时将缺岗人员补充就位，保证20__年生产用工之需要。
在技工方面，个别新增带有必须技术含量的岗位没能全面满足公司的发展之需，导致公司的技术人才仍然欠缺。20__年仍需努力去招聘这方面的人才，以到达提高公司的技术力量和管理本事。
2、做好宣传培训工作
为了让新进员工尽快熟悉公司的有关规章制度，了解公司相关规定，我们对新进员工进厂还安排了上岗前的培训制度，为新进员工讲解公司的相关规定，使新员工能尽快适应和融入公司的制度文化。另外在20__年10月推出新修订的《员工手册》后，我们同样安排时间对全体员工进行一次新的《员工手册》培训，让所有员工明白公司在制度管理方面所执行的新规定资料，以便能更好的共同遵守执行。
为了做好看板宣传和方便阅读，我们重新规划了宣传栏的摆放，利用宣传栏空间进行必要的宣传，使宣传栏既有制度性的通告，也有娱乐性的宣传资料，让员工感受到公司文化氛围的存在，并逐步认同公司的制度文化和娱乐文化。
3、加强监督管理落实制度执行
针对上半年管理比较松懈，纪律比较散慢的情景，下半年我们加大了监管力度，异常是新《员工手册》出台后，进一步加强了对员工日常行为的监督管理，包括仪表议容，乱丢乱扔现、大声聊无关工作之事等都纳入日常的巡查范围，还对一些异常严重的行为进行了必要的处罚告知。经过这些措施，到20__年底，全体员工基本上都能贯彻执行公司的相关规定，提升了公司的形象。
4、做好后勤服务
后勤服务方面，为了保证一线员工有水喝，我们做好开水凉茶的供应。对于新进厂员工，还做好健康证检查跟进，保证每位进厂的员工都持有健康证，同时为有需要的员工做好住宿安排，让他们放心在公司指定宿舍居住，安心工作。我们按规定的时间为新进的员工办理好相关的厂牌、工衣发放工作，对一时之间用钱有困难的员工，按照规定给予办理预借款手续，让他们到出纳处预借生活费用，解决新进员工的生活担忧，让新进员工感受到公司对他们的关怀。
5、设法调动员工的工作进取性
为了进一步调动员工的工作热情和工作进取性，我们与有关部门配合于9月推出了季度、年度《优秀员工》、《优秀班组》考核评选方案，经过对优秀员工、优秀班组这两项评奖活动来调动全体员工、各生产班组的进取性，进一步提升员工工作热情和团队协作精神，以改善之前工作比较松散的行为，提高生产效率。
二、20__年存在的问题
1、员工工作进取性不高。
上班时间聊天现象时有发生，工作时有意慢吞吞的作业，甚至串岗聊天也有，不只自我没做好，还影响到他人的作业。
2、管理水平比较低，极需提高。
总体的生产管理水平不高，班组长生产组织本事欠缺，没有能够很好的把团队的极性带动来。在生产安排上也存在不少问题，没有很好的理顺装配流程，人员经常走来走去的，导致生产效率低下。当然，新产品中的个别零件不是很标准，也影响了装配效果，还有就是很多产品是第一次做，没什么经验，这些都会影响到管理水平发挥。
3、没有构成强有力的团队精神。
就是说大局意识、服务意识和协同合作意识比较差。拿公共区卫生来说吧，在打扫公共区卫生和倒垃圾时，扯皮现象时有发生。小组成员间的工作协调性也差，表此刻工作上就是担心自我多做了会吃亏，没有构成一种进取热情的工作氛围，更别说奉献那一点点时间了，所以影响到整个工作效率的提高。当然，没有构成强有力的团队精神与公司的文化宣传不到位也在很大关系。
4、人事行政部在服务方面仍存有不足之处。
比如对生产所需的特殊岗位人员没能及时补充进来，夏天没有定期安排凉茶的供应，对一些工衣工服在订做与发放上也没做好统一的规划，另外还有很多细节的工作有仍有欠缺，需待进一步去完善。
5、文化宣传和文体活动还是比较单调。
因为公司刚起步，所以在公司的组织活动文化宣传方面还是比较薄弱，活动安排还比较单调。
三、20__年展望机会与挑战并存
1、来自人力资源方面的机会与挑战
生产企业的生存环境越来越困难，制造成本不断的攀升，人力资源成本也不例外，所以“人虽然多，却越来越难招”这是我们人事行政同行的共识。20__年我们公司着力点在于项目开发和产品整合，对人员的需求不是很多。其实人也是一种资源(资本)，并且是财富的创造者，所以有一句话是这样说的：“人才=钱财”。随着公司产品的开发及整合完成，20__年必将进入规模生产，对生产员工的需求会不断增多，所以人事行政部必须把握这个用工机会，提前着手广泛开展人员招聘工作，选择适合的员工加入我们公司。招到人还要想办法留住人，将人员留住了，才能够为公司创造效益，同时也减少招聘成本，这就是我们的挑战之一;
2、打造团队精神的机会与挑战
随着员工队伍的日益扩大，来自四面八方的员工素质当然参差不齐，对人生的价值观的看法也不一样。如何让这些来自不一样地方而又千差万别的人员组合在一齐，并且还要发挥他们最大的潜能呢?首先要张扬个性，发挥个人的特长，量才而用，不要压抑其优点，让他们有一个展示平台的空间;其次建立有效的沟通机制，将各人的长处有效的组合在一齐。如果没有一个良好的沟通平台，信息就会受阻，无法很好的将所有的正能量组合到一齐，也就无法显示出团队精神所具有的那种优点(发挥优势，协同作战);最终就是学习培训，辅之以文化活动来练就一种团队的大局意识、服务意识、和合作协同意识，并具有必须的奉献精神，同时让员工在成长中感受到公司浓郁的文化氛围，促使团队成员有一种正确的从业心态和自我牺牲精神，从而构成坚实的团队精神。这是20__年的第二个挑战(当然这需要必须的经费投入才能够构成)。
3、提升日常管理的机会与挑战
20__年很多数据不健全，不能给予理论有力支撑，随着公司的日益发展，需要不断总结过去的经验，需要做好工资福利的建档工资;人为资源的招聘、录用、考核、变动、升迁等也要建立健全档案;对于那些受奖或受罚，对于公司涌现出的好人好事等要做好通报表扬或批评，以彰显公司的公平、公证，张扬先进鞭策落后;最终还要不断完善公司的规章制度，使之更简明更贴合公司的现状，以利于共同遵守。当然，在整个20__年期间我们所要做还有很多，在此就不一一列举了。
总之，人事行政部要以一种服务的心态配合各部门做好20__年的各项工作!
人事行政工作心得5我是今年年初来的创一公司，而来公司是缘起门口那广告牌上的招聘简章，是偶然但同时也是必然，偶然是刚好走过那里看到，必然是我自我经过这么多年的滚爬打拼之后，20__年走到了危机的边缘，一次偶然的机会我从经营转到了行政人事管理，这其中我更多的是研究未来年纪的关系，我要找到一个既能养好家又能够发挥我才能的地方，我绝不让自我白白活在这个世上。经过5年多的努力，我先后取得了“内审员资格证书”“特种设备作业人员证书”“消防安全证书”“安全生产管理员证书”等等，加上我之前几十年其他的人生阅历，我以一个经验较为成熟的管理者，顺利地站在了行政人事管理的前缘，从入职到此刻，回顾一年来的工作，有提高但也有不如意的地方，下头我分4个部分来对我的工作，进行一次初略的汇报：
一、个人品行
我是作为人事部经理入的职，来公司前我是__公司的党支部书记、管理者代表兼管理部经理，来公司上班后看到没有行政管理，我就不客气地挑起了行政管理这个担子，踏入公司的第一影像是2位老板强烈的敬业精神，这种精神一向感染着我，同时，我相信也会感染到其他员工，我个人相信榜样的力量，但在公司我也看到了意外，这种意外叫人感到确实很失望，但我认为只要坚持我们的理验，这种情景的改变只是个时间问题。
来公司后，为了适应新的工作环境，以归零的心态接收那里的每一项工作、每一位同事，为了尽快了解公司情景，我开始收集公司各种信息，遇到不明白的事或不清楚的地方，及时向上级或同事请教，就这样，我用最短的时间掌握了公司大部分的情景，为紧之后的管理工作打下了一个最基本的基础。
在任行政与人事部经理以来，我自认为兢兢业业，既坚持原则，又灵活机动，并尽可能做好每一项工作，化解每一次矛盾。正直做人，公平做事，行政人事部要尽可能调节好企业和员工的利益，作企业与员工的平衡杠杆，为人正直是确保处理事务公平、公正的首要前提。在组织召开会议、教学培训、上班下班、进出公司等等方面，自我尽力严格遵守公司制度，以此作为标杆，在管理人员、员工行为不贴合制度要求时，及时当面提出并要求改正，比较人性化地规范他们的行为，对一些严重违反规章制度的行为进行处罚、劝退，正确调整员工队伍，推进员工队伍建设使他们逐步走上先进行列。
二、管理思维
1、企业管理错综复杂，就目前我们公司的现状来看，我本人比较认可采用以制度制约，人教人管为主的方针，因为我觉得我们各不相同的三大块细分下来，每一个都变成了独立的小个体户(除筒染外)，这样的情景以家属家长制的模式管理应当是有效的，以一人一干子到底和家族人员全体参与的形式实际上比现代化管理更好，事实也确实如此，水洗分厂就是一个最好的例子，但这种情景最好以榜样的力量给员工以引导，每个分厂、车间的管理者要确实做到以身作则，事事处处走在别人的前例，亲自带领并引导每一位员工，以自身为榜样，以人性化管理去做好每一件事，每一项工作。
2、企业发展是需要现代化管理模式的(尤其是上规模企业)，尽管由于近年来人力资源的压力增加了这种模式的成本，但企业的最终出路必须是这样的一种模式，当然，在企业还没有发展到这样一个阶段的时候，人为套用这种模式放任不管也是十分危险的，所谓现代化管理实际上也没有一个固定的模式，但归根结底那是一种以制度为框架，企业内部结构清晰，分工明确，做事极为规范的事事处处以制度管人的一种形式，这样的形式在我们筒染分厂实施的话基本还是可行的(实施后必须要有强大的执行力)，至于做到什么程度要取决于我们怎样想，为什么这么说呢，不是我弄什么深奥，而实际情景就是这样的不确定，就例如我们做饭，它涉及到加多少水，加多少柴，柴加多了自然就旺，问题是柴也是有限的，另外，柴太多了也会有副作用(饭焦了会变臭)，但没有足够的柴那肯定也是不行的，虽然也能吃上饭，吃起来跟人家的会明显不一样，所以说要在未来真正做好公司管理工作，路确实还很长。
3、安全管理，因为之前我经历过二个新材料公司，由于机器的原因安全问题十分突出，所以来公司后第一时间研究的便是安全，生产也好、人员也好，建立安全制度，规避企业风险放在了我当时的工作首位。
因为我们是染整行业，大部分车间水源充分，但也有如牛仔等很多的棉u品，还有筒染、倒纱、仓库等等，尤其是成衣仓库、筒染仓库、牛仔、倒纱等都在楼上，消防安全异常重要，所以，我利用安全员更换灭火器的当口，进行了一次全公司关键部位人员的消防安全演习，现身说法，提升公司员工安全意识，在3月份，全面张贴禁烟宣传并多次召开管理人员安全会议，把禁烟运动在一个时期推向到，在车间管理上，为了促进、提高各分厂的整体状况，多次召集分厂管理人员对各分厂车间进行综合管理大检查，努力调动他们相互竞争的进取性，在筒染，为了行车安全深入人心，在制定制度的前提下，另外用醒目标语的形式提醒员工“行车底下不得站人”，为了不影响生产又能全员教学员工，多次利用员工就餐时间，在食堂对全体员工进行安全教育、思想道德教育，增强员工的安全知识，提高他们的思想觉悟，以此推进员工队伍的整体素质，为了让他们能在简便开心的情景下理解这些思想，中段安排不少的趣味有奖问答，提高教学效果，增进
干群关系，总体效果较好，经过一段时间的坚持，员工整体素质提高到达了预期的期望，对于车间出现的几起安全事故，在进取处理的同时，对事故员工进行正确引导，努力做到大事化小，目前为止事故员工都得到了圆满解决。
4、关于公司制度，制度最好是来于生产一线，好的制度必须得结合生产实际，否则就是空中楼阁，另外，制度要有可操作性，否则制度定的最好却很难得到执行，结果就是有章不尊、有禁不止，所以制度不得过多过烂，制度一旦出来，全体上下必须加于尊重，异常是各级领导干部，一线管理者，如果连制度的制定者都无法执行，这样的制度制定后就会起到相反的作用，所以我们的管理者在这方面还有很长一段路要走，所谓自我都做不好，怎样去叫人做好?另外，好的制度、好的工作流程果然重要，但往往效率不高的问题是人的问题，不在于人的本事，而在于人的思想，不在于沟通的渠道，而在于沟通的主动与否，不在于部门或环节的多少，而在于每一个部门和环节的速度，不在于方法是否正确，而在于态度是否端正，可惜的是我们此刻的这种人的问题还十分严重，所以针对人的问题异常是管理人的问题明年有必要不断地给他们进行培训，让他们至少要懂得怎样当好一个领导干部。
当然，对于公司基本的框架性制度我们是必不可少的，这样的制度经过一年的积累我已经在着手起草，期望明年某个时期能拿出来讨论，并得到工会的经过，另外，对于分厂、车间平时根据操作需要得到的条条框框，在以后的会议中我将布置他们进行整理并上交备案，
以此不断完善公司制度并使制度逐步得到完正。
三、招聘与培训
招聘与培训是人事部的主要工作，但基于各方面原因距人事管理的要求来说是有很大差距的，比如说人事六大模块中的考核与评价，因为这是一个系统工程，如果要做就需要很多的人力工作时间，就今年以来在人事管理上，我主要的管理工作落实在招聘、入职前的安全教育、制度纪律教育、思想道德教育几个方面，加上书面做好确立劳动关系等等，招聘渠道主要是管理人员由海宁市人才网和海宁市行政中心招聘会招聘，一般员工主要靠离先锋小区近的优势，就近选择尽可能的优秀人员，另外在异常紧张时也去了几次劳动局招聘会，效果并不梦想，也经过园区人才市场一些招聘信息，就今年来看本公司人力资源虽然也有必须压力，但总体状况还是比较能够，可明年人员压力肯定不会简便多少，尤其是办公室主要工作岗位人员，在这个问题上如果处理不当，来年就会有管理上的很多麻烦，所以我期望给予这些看似无关紧要但同时又不得缺少的岗位以比较合理的工资，为来年各岗位顺畅地工作打下良好的基础。
四、其他
所谓其他其实就是行政人事部职权范围内的事情，只可是行政人事这一块比较复杂，研究篇幅关系，我尽可能长话短说，门卫管理，今年以来虽然也采取了一些措施，但效果不大，一方面我们确实只是几个门卫员，年龄大了的，人基本还是能够的，但跟保安毕竟是有差距的，第二方面我们是加工形企业，外来人员复杂，再加上三个分厂上下班时间复杂，另外，分厂车间又做不到情景变动随时通知门卫，所以门卫管理确实比较疲动，在这一点上还要加强对车间负责人的思想教育，仅有从领导开始改变，才能改变员工，否则最多制度都是空话。食堂卫生与食品安全基本正常，只是吃饭时间问题控制不是很好，问题还在管理人员身上，当然驾驶员、搬运工也有很大职责，研究立刻过年了，管理最多的是口头上说说。卫生清洁这一块明年研究换掉牛仔楼上的一个人，她手脚不是很干净。在这些问题上我想在年前召开一次门卫会议、一次食堂人员会议、一次清洁工会议，对他们的工作有一个基本的总结以及明确一下他们来年的工作要求，行政工作其实也是一项服务性的工作，为各部门服务也需要各部门配合，是员工感觉委屈、困难时给他们供给帮忙的地方，仅有让他们有在家一样温馨的感觉，他们才会有归属感，他们才会心甘情愿地长期留下来为公司工作
，做事讲究公正、公平，有了公正、公平，奖与罚他们就都会理解。说到奖的问题上，今年老总以往安排我每月1千元的款项，要求找好员工奖励下去，我没有做下去是因为研究到可能出现的副作用，虽然中间比较较突出的进行了宣传栏奖励公布，但大面积做这些事情确实难度较大，可是我个人觉得这样做很好，如果明年要做我们能够这样去做，首先我们印制好很多张奖励券，发现表现好的我能够直接给他一张，他能够拿这一张月底到财务部对现金，金额能够设小一点，如：30元一张(如下样张)：
对于你进取的工作老板和我都感到比较满意，为此，现奖励你30元以资鼓励，请你本月底到财务部对取现金，公司不需要你跟人宣传这个事情，只期望你一如既往地带头做好你的工作。
长期以往把大多数的员工拉过来，把他们尽可能地团结在管理人员的身边，正气得到光大，企业也会越来越顺畅了。
篇6
“有人则企，无人则止”，先一步说明了在一个企业中人的重要性，后一步则说明由于企业中积聚了大量员工，所以行政人事管理的不可或缺，否则员工流失，企业则止。在企业经营管理上，有“行政无小事”之说，所以行政人事管理看似简单重复，实则寓意深刻。
1行政人事管理有形之管
传统的，延续的行政人事管理基本都是有形管理，最常见的有形管理如制度管理（考勤制度、奖惩制度等）、流程管理、绩效管理等等。
管理学上有这么一句话：一家小企业总是想着什么事情能做，一家大企业总是想着什么事情不能做！这一方面说明小企业生存的艰难，只要有的业务做即可，无法顾及其他，更谈不上制度管理，所以小企业一定是业务第一，效益至上，想到要管理的时候基本上是在发生重大变故的时候也就是为时已晚的时候。小企业的案例告诉我们企业管理首先要解决生存问题，然后才能谈及管理。这种背景下首先形成的管理一定是有形管理。一露面就严厉无比。相反，一家大企业成长发展到一定阶段，除了体系内社会分工的更加细致、专业化外，会自然而然地产生各种规范流程、管理要求，而且必定是经历了严格的制度制定后逐步融入一些精神的东西，最典型的当属于企业文化渗透。从管理需求产生——管理实践验证——管理结构升华，形成一套规范的有形和无形管理体系。正因为规范运营和重视风险防范和控制企业才能做大做强，所以诸多企业对此有形+无形管理趋之如骛。
上述我们看到一个企业从小规模走向中等规模的时候，已经逐步从追求产量走向追求质量，注重品牌效应，开始形成自己的企业管理模式，谋求企业长远发展了。所以无论什么规模的企业都需要依靠制度来维系企业运营，这种有形的管理是应运企业发展而生的，是企业走向成功的必要保障，故而有形管理在各企业无一不有，基本模式框架大差不离，相似度极高。只是按企业性质划分带出不同性质企业不同的有形管理显现：日常人们也经常谈到，最好的企业管理是国企的流程制度、民企的灵活机制，外企的运作模式这三者的统一。这都是有形管理。
行政人事管理中的有形管理具有公开、透明的特点，有章可依，有字为证。极具严谨性。而且比较严厉、一丝不苟，属于典型的管理中的“大棒”。但很多企业运用时经常会出现弊端，一些领导拿制度说事，而且制度往往是对自己宽松，对别人严格，出现一个企业两种制度，或一个人两种制度，结果反而不利于企业管理。
当我们进入一家公司最先感受到的也正是各种制度和要求，这是直接的约束。但这种管理太过普遍性，因此在现代企业管理中如果要胜出，不是轻易的事。
人们常说要评价一个公司的管理水平，一看人才，二看装备，而流程和制度就是由这两个因素配合而产生管理效果。现代企业管理上水平，各种有形的硬件更不可缺，人事行政管理也不例外，所以一个跟得上时代的企业应拥有全套办公自动化系统和ERP系统、CRM系统、视频会议、移动办公、短信平台等等，应有现代科学的管理手段和方法，可以实现行政管理的时效性，对整体行政人事运营流程实行系统化管理，通过办公信息化建设减少审批环节、和传递过程风险。减少舞弊风险和管理漏洞，是行政人事有形管理中富有现代含义的部分，这部分内容随时展会越来越重要，企业信息化管理是企业管理的重要手段。
（1）开放式信息共享的企业内部网站，齐备的共享信息资料，包括组织机构、岗位职责、行业动态、工作流程、工作培训、基本数据等。
（2）功能完备的企业邮件系统，作为员工间工作交流和上下级管理的重要工作方式，系统除具备邮件服务功能外，拥有个人工作日程安排，会议安排、电话号码查询，会议预约等功能。该系统具有严格的安全管理系统和监控系统，有效节约信息交流时间，确保信息交流安全性。
（3）电话会议系统和视频会议系统：每位员工的办公电脑上装备视频会议接受软件，开放式会议员工都可以通过该系统实时参与，并可通过办公网向会议现场提问，同时系统可实时播放会议同步播放的幻灯片。重要会议可存档重播。
2行政人事管理无形之管
在经营环境日益竞争的今天，正是行政人事部门协助企业累积无形资产的时刻。凡是组织变革、事业战略扩张等都是行政人事部门提供协助之处，遗憾的是很多企业仍将HR视为“成本中心”而非“利润中心”。是的，从人事管理六大模块：人力资源规划、人员的招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理可以很容易看出在人事管理六大模块中都是针对人来做的全过程管理。人是感情的动物，管理者为人，被管理者也为人，人和人之间如果全是严谨的条条杠杠，那在实行过程中一定易产生对抗和冲突、如要化解这一矛盾，在行政人事管理中一定要要刚柔相济，特别是有形管理是“有限管理”，无形管理可以将管理放大至无限。相比行政人事管理的有形性，现代企业推崇无形管理的人甚多，无形管理因为它的无形才更有文章可做，如明确的企业发展目标方向、五到十年的企业愿景、企业核心价值观等内涵的企业文化、情商管理、情感因素、风俗习惯、环境评估等等举不胜举。“员工是客户，管理者为员工提供一流的服务”这个管理理念一度相当流行。如果只是行政有形管理的冷漠或高压、强制，不懂得如何去激发员工心中的那股“激情”和“热情”，那员工也只能是口服心不服，对企业没有忠诚度。
按现代企业无形管理应用的重要程度排名依次是：
篇7
很多学生是被调剂到该专业的，也有不少学生是第一志愿报考的，但无论如何，他们的人生就会和这个专业结下不解之缘。当“这个专业不好就业”、“这个专业没有核心竞争力”、“行政工作人人能做”等等，一系列困惑席卷而来时，留给学生自己的只能是无法挽回的无奈之心和悲观之情。
“投机”，我们也并不陌生，简单的解释为“低价买进高价卖出”。这个专业我也用“投机”一词，想表达的就是有些同学，尤其是来读这一专业研究生的一些同学，完全是一种不负责的态度。要么是来混文凭镀金的，要么就是看到这个专业相对好考一点（不考数学），而完全没有从自己的学术爱好方面考虑，这就使得报考行政管理专业研究生人数年年攀升，也使得一连串的学术腐败现象显得那么“合情合理”。当然，这只是学术腐败现象的一点折射。
二、行政管理能够成为一个专业的理由
当然，行政管理专业能否脱离这种尴尬，必须先从专业设置的理论合理性入手。我们可以假设，如果行政管理是一门科学的话，它就可以成为一门专业。何谓科学？科学有两个必要条件，即规律性和可知性。如果在某一方面具有一定的规律可循，并且以现在的条件，如果对其进行探索的话，我们能够掌握规律所在，那么这一方面就可能是一门科学。无可否认，行政管理主要就是对公共部门的管理规律进行探索，而公共部门的管理跟私人部门的管理相比是有着自己的特殊性，如公共部门的管理必须以维护公共利益为出发点和目标（即使现实中可能出现一些破坏公共利益的现象，也不能否认公共部门本身的价值追求），而私人部门的管理则把自己的利益（尤其是经济利益）放在第一位；公共部门的管理以提供公共产品、维护市场秩序、制定相关政策和规则、处理各方利益纠纷、减少外部经济和增加外部经济、提供公平的日常服务和保护环境等为重要内容，而这是与私人部门的管理任务大相径庭的。早在行政管理研究初期（那时行政管理还是政治学的一部分，尚未独立“由于对政治的实质性关注，以及该学科领域面对冷酷的理智批判，公共行政敏捷地回到了政治科学温暖的怀抱”），学者们就行政管理的基本原则和精神方面达成了共识，这也是行政管理的规律所在。当然，在行政管理的具体领域，都有着大量的规律需要学者们探求和总结，如公共政策方面、人事行政方面（现称人力资源方面）、行政组织方面、财务行政方面以及行政伦理方面，等等。并且还能细分，也就是说行政管理的领域很广泛，但每一个角度都有其深度可挖，也就有其独特的规律可循。这些规律我们可能已经可以发现，到现在还没有科学的总结出来（至少还没有按规律办事），靠得只是人为管理，而这些人为管理往往只是根据自己的经验或个人随机意识或有意识的偏向某种利益对象，庆幸地就是如果管理者好了，有能耐了，群众可能会比较满意，但据我所知，这样的情形是少之又少的。而且，靠人为随意的管理很可能造成部分与整体的不和谐，甚至冲突，影响整体利益和效能的实现，比如部门主义、地方保护主义等。所以说，行政管理专业如果定性偏向于公共部门管理的话（目前各大高校是这样），从理论上讲，它的设置是有理由的，而且理由是充分的。行政管理专业培养的学生素质和就业现状既然行政管理专业的设置是必要的，就需要培养适量的合格人才。适量，就是遵守市场供求关系，甚至要遵循宁缺毋滥的原则，当然，目前的现状实在令人堪忧，行政管理无论是大专层次，还是本科、硕士或博士层次，都形成了大步扩招的事实。
怎么样才算是合格的行政管理人才呢？这点有一种共识，即这类人才要能够满足党政机关和企事业单位的管理需求或研究需求。仅从专业名称来看，给人的感觉就是这样目标定位是合理的。但仔细想一下，就会发现漏洞所在，这样的目标实在过于笼统和敷衍。难道其他专业就不能满足这些机构的管理需求和研究需求了吗？难道行政管理专业培养出来的人才就只能跟人共享饭碗和吃别人剩下的饭？当然不是，只是很多人还不了解行政管理这个有广度而没深度的专业，培养出来的学生到底具备了什么特长。事实上，行政管理人才真的应该好好认识自己和被别人认识，因为这类人才具备了一种独特的思维，一种善于从宏观方面和合理管理方面出发的思维，更有一种难能可贵的气质，那就是具备专业熏陶出来的公共（公平、公正、公开）服务精神和做一位现代社会急需的责任公民的可塑性。而这种人才如果得到政府和社会的正确使用，将必定成为社会文明和人文精神得以宣扬的重要支柱。这类人才太适合安排到公共部门中去，给已经显得“无药可救”的公共部门弊病输入新鲜血液。忧虑的是，不知道以政府为代表的公共部门是否已经做好了准备吸收这些新鲜血液？至少目前看来，除了某些地方政府，国家公共部门整体上还没有认真对待这类人才，以至于这类人才毕业后流落到自己不太擅长的领域，造成了人才浪费和教育资源浪费。
篇8
性 别
女
年 龄
29岁
政治面貌
共青团员
婚姻状况
未婚
视 力 状 况
轻度近视
身高(厘米)
169 cm
体重(公斤)
49 kg
民 族
汉族
户口所在地
南昌市(含区市县)
技术职称
最 高 学 历
大专
现居住地
南昌市(含区市县)
毕业时间
2009
求 职 状 态
目前正在找工作
电话、手机
1351791179*
个人主页
地 址
邮编
330077
受教
育及
培训
状况
2003年9 月 至 2006年6月
九江学院
广告设计 大专
专业描述：
版式设计、商业标志设计、VI设计、CIS设计、网页制作设计、广告学概论、广告史、广告法、广告文案写作、管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、市场营销、经济法、消费者行为学、国际市场营销、市场调查。
工
作
经
验
摘
要
任职公司名称: 江西洪城腾亿科技有限公司 。
2006年9 月 至 2007年4月
人事专员
工作职责和业绩:
任职公司名称: 江西玉泉岛大酒店 。
2007年6 月 至 2012年4月
人事主管
工作职责和业绩:
1、参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持； 2、组织制定、执行、监督公司人事管理制度；负责员工的人事档案管理，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作。 3、协助人力资源总监做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符； 4、根据部门人员需求情况，提出内部人员调配方案（包括人员内部调入和调出）， 经上级领导审批后实施，促进人员的优化配置； 5、与员工进行积极沟通； 6、制定招聘计划、招聘程序，进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等； 7、根据公司对绩效管理的要求，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系； 8、制定薪酬政策和晋升政策，组织提薪评审和晋升评审、职称评定，制定公司福利政策，办理社会保障福利； 9、组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续； 10、完成人力资源总监交办的临时其他任务、工作。
任职公司名称: 江西富庭苑国际酒店 。
销售经理
工作职责和业绩:
1、积极推销客房，开拓客源，确保销售计划的完成，保持与有关单位的业务联系； 2、处理好客户的订房、传真，做好资料、合同、客户档案的保存工作，及时报告主要客人和回头客人的情况，建议和安排领导的会见； 3、掌握旅行社价格情况，提出价格调整方案和建议，与团队共同实现酒店销售目标，发展与协调酒店与客户之间的关系，收集市场信息，及时制定合适销售方案并反馈到各个部门。
求职意向
现从事行业：
酒店/旅游
现从事职业：
销售经理(业务员)
现职位级别：
高级职位（非管理类）
期望月薪：
2000-3000元
目前月薪：
2000-3000元
可到岗时间：
一个月以内
期望工作性质：
全职
欲工作地区：
未提供、未提供、未提供
欲从事行业：
酒店/旅游
欲从事职业：
销售/顾问类、人事专员、人事助理、人力资源
技能特长
外语水平
第一外语:英语 普通英语四级
第二外语:其它外语 一般
兴趣爱好
篇9
一、高校行政管理的内涵及存在的问题
高校行政管理，是指通过组织、计划、实施等行动，使学校所拥有的人力、物力和财力发挥出最大的效益，实现学校的培养目标，保障完成学校所担负的以教学和科研为中心的各项任务，它是一个特殊的专业管理领域。行政管理的质量如何，直接关系到高等学校的生存与发展。
近几年，我国高等教育事业的发展取得了长足的进步，但也面临着严峻的挑战 面对新形势、新任务和新要求，管理的改革与创新已经成为学校发展面临的重要而又紧迫的课题。
1.原则不强责任意识淡薄
市场经济大潮使人们的世界观、人生观和价值观目趋多样化。部分行政工作人员不能用健康的思想、正确的理论来思考和解释实际工作中存在的深层次问题，不能用正确的理念很好地抵制物质利益的诱惑，很好地平衡责任与义务的关系，往往见利忘义，工作原则性不强，导致一些人不能坚守政策底线、甚至突破道德或法律底线，营私舞弊，损害国家和人民的利益。
高校行政改革还处于摸索阶段，在行政改革中出现种种不良后果在所难免，很多问题需要在实践中摸索着前进。有些高校行政管理人员就显得很不耐烦，对高校出现的诸如分配不公等现象感到不平衡。从而导致他们将爱岗敬业的优良传统扔到一边，职业道德的防线开始崩溃，责任感开始淡化。
2.自我意识过强
在高校行政管理体制改革的转折过程中，由于存在部分行政管理人员不能很好地调整好自己的心态，不能从原先的以自我为中心的心态中走出来，缺乏有效的约束机制，往往不能达到领导到位、管理到位、规范服务到位、协凋到位等基本要求，不能从全局出发，做好统筹协调的工作。高校行政系统是一个互相制约的体系，要实现高效率的工作，必须从全局的角度，做好相互协调工作。但由于部分行政人员的自我意识过强，导致行政工作统筹协调不足。
3.工作因循守旧
由于部分高校行政管理人员不能正视高校现代化变革，故对高校现代化变革存在抵触情绪。因此，对提高工作效率，搞好工作创新等缺乏应有的兴趣和热情。近几年来，高等学校管理过程中的信息量迅速增加，对管理信息处理的时效性要求以及管理过程的复杂程度都大大提高。因此。只有对校园网的行政管理信息系统充分加以利用，才能使大量的、复杂的管理信息得以准确、及时的处理，实现真正意义上的高校行政管理工作的信息化、现代化。但是，由于部分工作人员存在心理阻抗，学习和创新不够，加上全局观念、超前意识以及开拓精神的缺乏而导致工作缺乏热情，不求有功，只求无过，使行政工作处于消极低效状态之中。
二、新形势下高校行政管理有效实施的策略
1.加快转变观念，明确以服务为中心的理念
高校行政管理部门应适时转变观念，树立以服务为中心的理念。高校行政管理应为教育目标服务，未来的高校应是开放式的并注重学生的个性发展，高校的行政管理也应向透明度高的民主化、科学化、现代化方向发展。高校行政管理工作的实质和核心就是为教学和科研服务。服务观念作为其行政工作人员首要的和根本的思想意识，对有效开展管理服务实践工作具有重要的实践意义。只有明确了工作目的，才能达到以尽量小的管理投入获得最大的回报，达到多出人才，多出学术成果的目的。
2.树立正确的行政管理目标
高校行政管理的目标则是通过提高效率和效益使高等教育目标得以实现。要提高行政管理的效率和效益必然要提高行政管理的质量、秩序、速度和管理者的素质。提高行政管理的质量。主要靠满意度进行评价。行政管理的满意度，要由行政管理的服务对象即教师和学生进行评价。从行政管理本身来说，要对职能处室和管理人员的工作职责有比较明确的质量要求，并把工作完成的质量作为工作考核的重要内容，同时加大服务对象对行政管理质量考评的权数。强化行政管理者的素质，包括政治思想素质、身体心理素质、文化知识素质等。这是提高行政管理的效率和效益的关键。为此要通过加强培训使行政管理者不断学习以提高行政管理知识和技能外，还应充分引入岗位竞聘机制和管理合约机制，使具有真才实学的人到行政管理队伍中来，并按照合约高质、高效地履行岗位职责。
3.加快行政管理的信息化和现代化建设
随着信息技术已被越来越广泛地应用到工作、生活的各个方面。充分、合理利用资源，加速高校行政管理工作信息化、现代化进程，成为今后发展的必然趋势。加强管理工作人员的再培训工作，使之掌握一定的现代信息技术。通过培养信息管理意识，让行政管理人员从不愿用到觉得方便、好用。最后主动适应信息技术的发展。并将其用于管理工作中；从高校行政管理工作的全局出发．定义统一的教育信息采集标准、编码标准，充分利用现代信息技术尤其是最新的数据库和网络技术，统一规划，建设集成的学校综合信息管理系统；建立“以人为本”的信息服务系统，充分利用高校自身人才资源优势和硬件上的条件。运用互联技术，建设动态服务网页，将教育信息对外动态实时，并与行政管理工作有效结合。让考生、学生、家长和社会用人单位及时了解到学校招生、就业、教学、科研等方面的最新信息，同时重视收集来自各方面的反馈意见，为教育模式、教学方法革新决策提供重要依据；充分利用现代数据库技术，尤其是数据仓库、数据挖掘和联机分析处理技术，做好对历史数据的收集整理工作，使基于经验的决策向理性决策转变，使领导清楚地了解学校教学工作哪些方面做得好，哪些方面还存在不足，从而明确今后的奋斗方向。以制定正确的策略和措施。
4.提高高校行政管理人员的综合素质，建立绩效考核机制
首先，直接引进高素质的管理人才，积极利用学校现有的培训资源和社会力量提高在职管理人员的思想素质、业务素质和专业能力，同时也要加强现有队伍的考核、监督，在选拔使用上任人唯贤，提倡竞争，这样既有利于学校各项工作的开展，也有利于行政管理干部队伍自身的竞争和发展。为了更好地保证高校的有效运作和按照正确的方面发展，校级决策与管理应形成以行政为主，权力相对分散的相互制约机制。在制定学校的发展战略和发展规划等方面，使校党委、行政集体发挥主导作用，以利于克服个人经验、知识、能力和社会关系等方面的局限性，有利于加强决策的科学、民主和公正。其次，建立合理的奖惩和信息激励制度，并建立量化标准，实行量化管理和目标管理相结合，使从事不同管理工作的人员有一个比较公正的比较和考核的目标，从而实现优胜劣汰，促使工作人员尽职尽责，激发管理人员的成就感和责任感，促进管理水平的不断提高。
作者单位：渤海大学会计学院
参考文献：
篇10
（2）组织管理制度由于我国正处在深化改革的关键时期，虽然各个企事业单位在组织架构以及管理模式上逐渐显现出人性化等等一系列先进的发展趋势。但是由于长时间的传统思想的存在，大量机关领导仍存在管理方式粗暴简单，家长作风浓厚的问题。所以，组织管理制度对交通行政执法人员产生了极大的压力。
（3）单位人际关系根据调查结果我们发现，人际关系也是交通行政执法人员产生压力的主要压力源。主要原因有具体两个方面，一个是单位人员组成比较复杂，已产生误解。另一方面是由于基层员工众多，晋升岗位有限所导致的。
（4）个人前途发展由于没有一个正常意义上的晋升渠道，所以在单位中容易产生没有成就感与不被认同感的产生。这种思想的蔓延严重的影响到了执法队伍的心理健康。成为了主要的压力产生原因。
2改进措施
2.1工作自身改进措施
（1）加强人事甄别：对交通行政执法人员的招聘一定要进行心理压力测试，保证工作人员有较强的心理抗压能力。
（2）丰富工作内容：加强工作变动，保证员工不对工作产生厌倦感。
（3）合理安排工作：在工作安排上合理化，减少长期工作对员工产生的压力。
2.2组织管理制度改进措施
（1）进行目标管理：设定工作目标，提升员工工作热情。
（2）进行领导作风改革：改善领导工作作风，丰富领导工作方法手段。杜绝家长式粗暴简单的工作作风。
2.3职业发展改进措施
（1）建立良好健康的职业晋升渠道，满足员工的进步愿望。
（2）给予一定程度的现金奖励，弥补员工内心失落感。
2.4人际关系改进措施
（1）建立良好的上下级沟通渠道，缓解由于上下级沟通不畅导致的工作压力。
（2）处理好同事之间的沟通关系，加强同事之间的沟通渠道，减少同事之间的误解造成的压力。
3结论
根据调查结果，我们可以具体得到以下几点结论：
（1）执法人员的主要压力源为：工作自身性质、单位人际关系、组织管理制度、个人前途发展。人事管理则应对与压力源应当适度进行控制，过大则会影响工作人员正常的生活与工作。
（2）大多数的压力均为负面压力，对执法人员的生理与心理健康均会产生较大影响。
篇11
1.2研究方法检查项目包括性别、年龄、身高、体重、收缩压(SBP)、舒张压(DBP)，采用全自动生化分析仪测定空腹血糖(FPG)、总胆固醇(TC)、甘油三脂(TG)、高密度脂蛋白(HDL)和低密度脂蛋白(LDL)。
1.3诊断标准
1.3.1血脂异常判定标准依据2007年《中国成人血脂异常防治指南》[3]，分类包括高胆固醇血症、高TG血症、低HDL血症和混合型高脂血症(血清TC与TG水平均增高)。1.3.2高血压诊断标准SBP≥140mmHg(1mmHg=0.133kPa)和/或DBP≥90mmHg，或近2周内未服用降压药物[4]。
1.3.3高血糖按照2007年中国2型糖尿病防治指南诊断标准[5]，FPG受损：6.1mmol/L≤FPG<7.0mmol/L；糖尿病(DM)：FPGr≥7.0mmol/L和/或既往有糖尿病病史，以上两种情况统称为高血糖。1.4统计学方法将研究对象按年龄、性别、血脂异常类型进行分组，应用SAS9.2统计软件进行统计分析。计量资料以均数±标准差(±s)表示,计数资料比较采用χ2检验，P<0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1一般情况体检资料齐全者共5706人，血脂异常共检出1633人，患病率为28.62%。年龄最大86岁，最小24岁。平均47.30±12.30岁，其中男性平均年龄为45.91±11.82岁，女性平均年龄53.82±12.42岁。男女比例为10.22。
2.2不同年龄和性别人群血脂患病率情况共检出血脂异常者1633例，其中男性1346人，患病率为33.14%；女性287人，患病率为17.58%。年龄分布以50-69岁为主。60-69岁年龄组所占比例最大，占总例数36.34%；其次为50-59岁年龄组，占34.47%。表1结果显示，按年龄、性别分层后，血脂异常患病率均随年龄增加而增加，其中男性在40-49岁年龄组最高，患病率为39.71%，女性在70岁以上年龄组最高，患病率为35.42%。男性组高脂血症患病率在30-39岁组开始明显增高，到40-49岁组达高峰；而女性组于50-59岁组开始明显增多，直到70岁后仍保持较高的检出率。各年龄组比较，男性高脂血症患病率除70岁以上年龄组外均高于女性，除60岁以上年龄组外差别均有统计学意义(P<0.05)，见表1。
2.3各组分高脂血症患病率比较血脂异常分类情况及不同类型高脂血症高BMI、高血压、高血糖发生情况见表2。由表2可见高TC血症共405人，高TG血症共534人，低HDL血症共401人，混合型血脂异常共293人，其中高TG血症发病人数最多。3种类型的血脂异常都有非常高的BMI，其中以混合型血脂异常者高BMI率最高。高TG血症中高BMI患病率较高，混合型血脂异常者中高BMI、高DBP、高FPG患病率较高。
3讨论
血脂异常是心血管疾病发生的主要危险因素，心血管疾病在我国居死亡原因的第一位[6]，因此积极对血脂异常早期的干预具有重要意义。本研究通过对北京市行政管理人员人群血脂异常的流行病学调查，分析了血脂异常的发病情况。
3.1北京市行政管理人员人群血脂异常流行病学状况分析根据本次调查结果显示，在5706例参加体检行政管理人员人群中，血脂异常共检出1633人，患病率为28.62%。接近2011年卫生局的北京市18至79岁常住居民血脂异常患病率的34.7%。这与行政管理人员人群以静坐为主要工作方式、缺乏运动、饮食、起居不规律等生活方式关系密切。表1显示北京市行政管理人员群体随着年龄的增长，血脂异常的发生率呈上升的趋势。30岁以下血脂异常的患病率为14.10%，男性在40-49岁年段血脂异常患病率最高，高达39.71%，提示血脂异常有年轻化趋势，应该重视早期干预，以有效干预而防止心血管疾病的发生。其中男性血脂异常患病率普遍较女性患病率高，这与男性吸烟、饮酒过量、工作压力、社会压力较大等危险因素较女性多有关。而女性在50-59岁年段血脂异常患病率开始增高，主要与绝经期后激素水平下降有关系。研究结果提示男性在40岁以上年龄段更容易发生血脂异常，女性在绝经期后血脂异常发生率较高，对血脂异常的早期干预是预防心血管疾病发生的主要方法。
3.2血脂异常分类与高BMI、高血压、高血糖分布情况血脂异常分类显示，北京市行政管理人员人群中主要以高TG血症为主，这与饮酒及行政管理人员工作性质有一定关系，血脂异常患者通常都伴有高BMI，其中以混合型血脂异常者高BMI率最高，高达79.18%，且多同时伴发有高血压、高血糖。在对北京市行政管理人员进行健康管理过程中，对高BMI、空腹血糖升高、高血压、30岁以上男性行政管理人员群体应加强对血脂的监测，及早发现、及早实行健康干预以预防心血管疾病的发生。
3.3血脂异常早期健康管理干预的问题与现状健康管理是指对个体或群体的健康进行全面监测、分析、评估,提供健康咨询和指导以及对健康危险因素进行干预的全过程。它是变被动的疾病治疗为主动的健康管理，达到节约医疗费用、维护健康的目的，帮助、指导人们成功有效地把握与维护自身的健康。国内外已先后开展了心血管病及血脂异常防治的健康管理干预研究。美国在过去20年利用健康管理的办法使冠心病死亡率降低了2/3[7]。因此对高脂血症的干预是防止动脉粥样硬化及冠心病的重要因素。我国也先后开展了对心血管病、高脂血症等慢性疾病的健康管理干预研究。有研究对休养员血脂异常健康管理疗效分析显示：健康管理2个月后试验组的血脂达标人数明显高于对照组，健康管理对血脂异常的有效率达到96.15%，从而降低血脂异常相关疾病的发生发展[8]。目前，尽管血脂异常早期干预做了大量研究，并证实强化生活方式为有效手段，但许多患者不能长期遵从标准的强化饮食运动方案，依从性差。且降脂药物治疗不但副作用大、不能长期服用，且费用较高，停药后复发率高。其次，由于血脂异常多无临床症状，大多数患者对血脂异常的危险性没有足够的重视，往往等发生了心血管疾病才开始干预治疗。因此，对血脂异常的早期诊断、早期干预及相关的健康教育显得尤为重要。
篇12
结合当前的高校行政管理工作现状特点，分析行政管理人员工作积极性不高的主要表现，有以下几个方面:一是办事不利索，不能主动按时完成自己所应承担的任务;二是存在大量的消极情绪，有很多的牢骚意见。三是业务能力不强，不熟悉自身分内的工作，造成工作质量低下，错误多;四是做事不主动，缺乏必要的探索精神。对于领导没有交代的事情，往往不会主动去做，也不能积极处理工作中存在的难题;五是服务态度不好，在为学校的师生、院系服务的过程中，欠缺应有的工作热情。上述现象产生的原因，有些是行政管理人员的个人内在素养所致，有的则是由岗位特点造成，一般来说，综合包括以下几个方面的原因。1．“大锅饭”的管理方式影响了行政人员工作积极性的提高。在具体的高校管理中，往往难以采用合理的方式，存在“大锅饭”或“准大锅饭”式管理模式，干多、干好和报酬、奖金、荣誉并没有多大联系，使行政人员工作积极性大大下降。2．开展的具体事务比较多，研究工作非常少。行政人员每天被各种琐碎事务缠身，没有过多时间来思考，不利于理论水平和实践能力的提高。造成行政人员成就感比较低，工作积极性不高。3．行政人员往往没有相关的学习培训机会，不利于自身视野的开阔以及能力的提升。由于各方面客观因素的影响，行政人员的学习培训交流机会并不多，这就会造成工作人员对于自身领域的知识信息发展不及时，缺乏必要的横向交流。4．在部分高校的管理中，片面重视“教授治校”的理念。让不懂管理的教师进行行政管理工作，往往会造成对于下属比较严格，给予的批评和指责也比较多，而对于工作努力、表现优异的同志，却常常忘记表扬。
二、解决对策思考
在开展高校行政管理工作中，如何通过有效措施来调动管理人员的积极性，应该考虑多方面的问题。在当前事业单位不断深化改革的背景下，应该进一步思考如何加强高校人事制度的改革发展，重视充分发挥人文管理在高校行政管理中的作用。第一，进一步加强团队文化建设，大力发扬合作精神。在具体的日常行政管理工作中，大部分都是通过部门形式开展，因此，应该充分发挥好相关人员团队精神的作用。应该让管理人员明确团队的含义，进一步明确价值观和团队目标，确立每个人的近期以及远期目标，并积极宣传团队价值观，要求各个成员各负其责，建立通畅的信息沟通交流渠道。第二，进一步通过有效措施树立管理人员的主人翁意识，加强对他们的主体意识的培养。行政管理人员是所在部门的主人，应该为学校各项工作负责，积极推动各项工作的发展。同时，还应该进一步调动应有的工作积极性，培养良好的主体意识，树立正确的责任意识和主体意识，切实把各项工作落到实处，在积极的情绪下推动工作的开展。第三，加强培训工作，切实提升管理人员的综合素质与能力。行政管理工作事务繁杂，行政管理人员应该在日常工作中培养对于事业的追求和热爱，应该进一步重视业务知识的学习，结合先进的管理理念，培养热爱学习、热爱生活的积极态度，重视个人综合素质能力的提升。第四，在行政管理中进一步发挥赏识管理的作用。结合管理学理念，在表扬、认可状态下工作，人们往往具有明显的积极情绪，会在后续的工作中投入更高的热情。同时，愉悦的心情也会大大提升工作效率，并有助于人们相关创造能力的提升。第五，应该从人文关怀角度入手，做好情感关怀。除了工作方面的严格要求，领导还应该在生活上、精神上处处关心下属，充分体现人文精神的特点，结合个人的现状特点，从实际的家庭背景以及困难出发，尽量满足他们对于进步的各种需求，积极解决他们在实际生活中存在的困难。在有条件的情况下，可以放手让下属进行创新性的工作，积极创造良好的工作氛围。
三、结语
尽管当前我国的高校行政管理工作取得了一定的进展，同时，也存在一定的问题。为了进一步充分发挥高校的管理效能，应该借助人文管理的优势，不断加强高校行政管理活力，快速提升高校的管理水平，满足新时期高校快速发展的需求。
作者:李檀 单位:东北师范大学人文学院
篇13
上海近日起正式实施《上海市个人信用征信管理试行办法》。
该“办法”提醒市民：今后在上海必须注重自己的信用度，一旦想贷款而曾因“不良记录”进入过征信机构“黑名单”，很可能在上海各家银行都寸步难行。但同时每个人大可放心，个人资料不会被随意披露。
针对市民关心的“不良信用信息”问题，该“办法”也作出了全新的诠释，即指恶意拖欠数额较大款项的信息。而具体何为“较大款项”将由市征信办会同有关部门确定后公布。
该办法明确规定了征信机构采集个人信用信息时，应当征得被征信个人的同意，但征信机构采集有关个人在信贷、赊购、缴费等活动中形成的不良信用等信息除外；对征信服务的提供、禁止披露的信息作了严格限制，即使是银行等金融机构在贷款工作中也不能随意获取个人信用信息。
法律界人士认为：此前，中国关于“信用”问题仅仅在《民法通则》、《票据法》等法律中简单提及，尚无一部完整系统的规范社会信用活动的专门法律。上海在全国率先实施“个人信用征信管理试行办法”将使得个人信用信息被采集的同时享有更多的权益保障，信用体系建设工作也将更为规范。
