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随着全球经济一体化以及我国经济体制改革的不断深入，当今企業所面临的市场竞争越来越残酷激烈和复杂多变。人力资源管理在企業中作用日益凸显，大部分企業对人力资源管理，特别是绩效管理和绩效薪酬管理越来越重视。作为管理思想和管理工具的绩效管理和薪酬管理在国外已经被许多企業实践了很多年，而国内企業引入这一概念相对较晚，从具体的实施过程来看也并不理想，一方面，由于这些方法大多来自国外学者的研究成果，国内企業在引进推行的过程中存在着“水土不服”和“消化不良”的情况。另一方面，国内企業的绩效管理过程中在薪酬制度设计上存在着诸多问题。如何设计出与企業生产经营相适应的薪酬制度，真正发挥绩效管理的作用，还需要不断的探索和实践。
二、绩效管理的涵义
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效管理是绩效的具体展开和落实活动，是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程。绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。因此，绩效管理是一个完整的管理过程，主要侧重信息沟通和绩效提高。强调事先的沟通与承诺，绩效管理伴随管理活动的全过程。企業实施绩效管理的关键在于企業要树立战略性绩效管理和绩效薪酬制度。另外，企業绩效管理还要注重企業内部组织结构的变化和外部环境的适应能力，加强内外部的协调和沟通能力。
三、绩效薪酬的涵义
薪酬对于企業来说是一个重要支出，薪酬管理制度设计科学与否，直接影响到企業的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企業的可持续发展。绩效薪酬常用来将業绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作，这种薪酬制度最早是由有“科学管理之父”费雷德里克泰勒提出。事实上，企業需要这样一种绩效薪酬模式，其绩效的内容指标与薪酬要保持一致，即以绩效定薪酬。不过，需要在绩效与薪酬间寻找一个合适的平衡点，正确地把握好这个平衡点，既能保证员工工作稳定的心态和基本的生活收入，义能保证员工有一定工作斗志和士气，反之，如果这个平衡点把握得不好，就可能会使员工心理的不稳定因素增加，还会挫伤员工的工作积极性。无论是对企業还是员工本身都是一种损失。
绩效薪酬作为一种激励性薪酬制度，本身就具有其特殊性。第一，绩效薪酬更注重绩效工资、远期报酬。薪酬与员工的工作業绩挂钩，员工的表现好坏与最终的薪水相联系。对于企業的员工来说，管理者需要更多的引导员工为长期的职業发展做好准备，加强员工的企業归属感和忠诚度意识，提倡中长期绩效薪酬激励，同时，注重员工之间的有效沟通和感情培养。第二，绩效薪酬目标制定要与企業长远发展战略目标相一致。企業的未来发展关系到员工的长远利益，在具体的制定合理的薪酬时，应该着手考虑到员工的切身利益问题，特别是薪酬目标与企業发展的联系。合理的薪酬制度可以保持员工有很好的企業忠实度和归属感。第三，绩效薪酬制度要充分体现其灵活性，具有相对的弹性。现代意义上的绩效薪酬与传统的薪酬相比，绩效薪酬是通过调节绩效优的和绩效劣的员工收入，对员工的心理行为和身体行为进行合适的调控，来刺激与激励其行为，从而达到最大限度地发挥其潜在能力的目的。在不同企業的薪酬文化中，薪酬改革根据具体情况实行统一薪酬标准。从企業的技术层面、制度层面和战略层面都实行一体化的整合。进而具体的整合职位、能力和绩效三位一体来促进企業和谐发展。
四、薪酬管理存在的问题及其对策分析
绩效管理是一个比较完整的系统，而绩效薪酬是这个系统中的一个组成部分，一个环节。绩效管理是一个过程，注重管理的方方面面。同时，绩效管理还具有前瞻性，能帮助企業解决近期或远期发展中遇到的棘手问题。薪酬管理是一个结果和阶段性的总结。企業的薪酬管理制度设计与运作情况，是反应企業的绩效管理水平高低的一个重要参考依据。
随着我国市场经济改革的不断深入，大多数企業对自身改革的思考和认识也在不断的提升，特别在薪酬管理方面发生了重大的变化，实现了由计划、晋升工资制向新岗位、职位效益工资制度的转变，无论是企業的基础层面的员工还是战略层面的高管都对薪酬管理的认识上升到一个新的阶段。然而，当我们在理智地分析一些企業的薪酬管理时，发现还存在有待改进的地方。
(一)薪酬管理存在的问题
1.薪酬管理战略与公司发展战略的不一致
我们对薪酬管理的认识应该从企業和员工两个方面来加以阐述。一方面，需要给企業的员工合理的工资，保证员工的基本利益，满足其多种需求得以实现，并且对企業产生更深厚的忠诚感。同时，要兼顾到薪酬的公平性和透明性，以提高其他员工的工作积极性。另一方面，企業需要对薪酬管理进行战略性的思考与研究，制定一套量体裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度设计充分体现企業的未来发展战略，以战略为导向将企業薪酬管理构建与发展战略有机结合起来。根据企業经营战略不同，采取灵活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企業内员工和企業发展。
2.薪酬管理执行情况与员工沟通存在脱节
企業的长远发展依靠员工提供源源不断的智力支持与体力支持。现在一般企業并没有把员工的薪酬管理与员工的必要沟通管理相联系起来，可能大多数企業只考虑眼前的短暂经济效益和企業发展。管理者与员工进行沟通是加强薪酬管理的关键，只有让员工理解企業的薪酬设计原则与具体程序，才能够使员工明白薪酬管理的意义，并且把自己的物质需求与精神需求相联系起来，管理者也能够真正的知道员工的需求，制定切实可行的薪酬方案，满足员工的需求。
3.薪酬管理未能与企業文化相适应
薪酬管理制度的制定与执行情况与企業的管理者对其制度推行有很大的关联性，管理者是薪酬制度的制定与指导者，他们对其重视程度直接关系到员工切身利益。同时，企業文化也是代表企業的发展方向。企業文化是推行薪酬管理的关键一步，必须把企業的发展战略、企業的人力资源、资本资源、物力资源等等相结合起来，带动企業的薪酬落实到实处。
(二)薪酬管理存在问题对策分析
1.加强对薪酬管理沟通重要性的认识
在对企業进行薪酬管理时，可能会遇到各种问题，这种问题可能是由于企業的管理者或者企業员工所产生。如果管理层与员工之间存在矛盾和不信任，管理者缺乏沟通可能会使一些设计良好的薪酬制度在实际执行过程中效果大打折扣。经常与员工沟通，吸收员工参与制度设计，促进管理者和员工之间的相互信任。同时，改变员工对于自身薪酬与企業薪酬制度的认识。管理者和员工两者之间可以相互理解与包容，对于在薪酬管理中出现的问题共同去解决，有利于集思广益能够创造出更加合理的人性化的薪酬体系。
2.薪酬管理要使员工参与薪酬设计，加强对员工培训教育
薪酬管理与绩效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必须有一套科学有效的绩效管理体制和考核方法配合使用。通常由于绩效管理或者考核上的问题使得很优秀的薪酬管理功亏一篑。管理者在制定薪酬时，让员工参与其中，这时上下之间可以提供不同的意见，并且对员工进行理论知识的教育，让他们认识到薪酬的重要性和意义。
3.企業内的薪酬管理制度灵活性与原则性相结合
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第二，定薪调薪时用人部门为什么只有建议权而没有签核权？为什么薪酬管理的权限一定要由人力资源部来把控？
第三，财务部、订单管理部总不能按时审核完相应的单据，影响公司销售业务的速度，为何不能采用类似于销售提成制的方式对这些部门进行考核？（大家干得多、拿得多，自然有动力能够解决单据审核不完的问题。）
这三个问题让张小明顿时哑口无言，却又火冒三丈：我现在做的是薪酬管理的规范，薪酬都不规范，怎么进行考核呢？！后来因为没有办法说服该公司老总先解决薪酬管理的问题，张小明也无法完成推动公司绩效考核的任务，最后只能选择黯然离职。
由这个案例可见，组织内部的管理者因为职业背景、经历的不同，自然会对各种工作产生不同的看法和理解，而对于关系到员工切身利益分配的绩效与薪酬管理工作，如果不能达成共识并有效协同，那将会造成员工或者公司利益的直接受损，后果十分严重。那么究竟应怎样让管理者快速明白绩效与薪酬是怎么回事呢？笔者认为，这需要从以下三个方面去引导。
薪酬管理的三个价值分配维度：岗位、能力、绩效
企业的本质在于为客户持续地创造价值，并获取盈利。企业的价值管理有三个环节：价值创造、价值评判、价值分配，其中绩效管理承担了价值评判的重任，薪酬管理则承担了价值分配的重任。如果只有价值创造，而没有价值评判与价值分配，那么企业就会无人而止，没有员工再愿意持续地进行价值创造工作。
同时，薪酬分配原本就是激励员工进行价值创造的最核心的一个措施。激励措施是否有效，取决于三个要素：重要性、可见度、公平感。今天的社会里，从很大的程度上说，金钱的多少就是价值的标识，整个社会的价值都可以用金钱来衡量，所以金钱绝对重要，并且数量的多少清晰可见。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目标。
薪酬所代表的价值分配有三个维度：岗位价值分配、能力价值分配、绩效价值分配。不同岗位工作内容的价值大小有别，从事相同岗位的每个成员能力也有所区别，即便从事同一岗位同一工作，工作结果也有好坏之别，所以与这三个方面相对应的薪酬给付也应有所区别。
如此看来，组织内部必须设置职位等级与薪酬结构标准，那是因为薪酬管理需要实现价值分配中的不同岗位对应的岗位工资；企业需要人力资源部控制薪酬管理权限，那是因为在组织内部，企业只有人力资源部能更好地担当平衡各部门、各岗位、各个员工对应的岗位工资、能力工资、绩效工资的角色。
绩效管理只是绩效价值分配的工具，不能替代所有管理工作
因为薪酬管理中的绩效价值分配（即绩效薪酬）只取决于企业的绩效管理方案，比如如果规定按月度考核，那就会有月度绩效工资；季度考核就是季度绩效工资；考核方案可以按销售额来进行月度提成，也可以是按照KPI的目标值来评价指标实际结果。
所以，绩效管理在企业内部价值管理中只是一个绩效价值分配的工具。但大量的管理实践显示，很多管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。这种认识极度危险。譬如GB公司的老总，他认为财务部、订单管理部总不能按时审核完相应的单据，影响公司销售业务的速度，就应该考核他们的单据完成数量，完成得多，工资就应该拿得多。这就是一种明显的用考核代替管理的认知。考核不能代替管理，管理有很多方法：计划管理、组织管理、流程管理、战略管理、文化管理；管理有很多职能，如营销管理、财务管理、人力资源管理等等。
财务人员审核不完单据其实有太多的方法可以解决，比如：单据审核流程E化，提高工作效率；对单据审核的工作量进行评估，通过增加编制、加班、计划的平衡等来实现；财务部负责人出个简单的奖惩管理办法来约束、激励下属按时完成单据审核。但是，如果把财务人员审单这项工作按照销售提成的方式来进行绩效考核，那么其管理成本就会被放大几倍——仅财务人员这一项岗位工作职责，就需要单独安排一个岗位或者员工去统计、核算、发放提成。
正确认识绩效与薪酬管理在经营管理中的地位
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1引言
随着全球经济一体化以及我国经济体制改革的不断深入，当今企业所面临的市场竞争越来越残酷激烈和复杂多变。人力资源管理在企业中作用日益凸显，大部分企业对人力资源管理，特别是绩效管理和绩效薪酬管理越来越重视。
2、绩效管理的涵义
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的
基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效管理是绩效的具体展开和落实活动，是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程。…绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。
3、绩效薪酬的涵义
薪酬对于企业来说是一个重要支出，薪酬管理制度设计科学与否，直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企业的可持续发展。绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作，这种薪酬制度最早是由有“科学管理之父”费雷德里克泰勒提出。”事实上，企业需要这样一种绩效薪酬模式，其绩效的内容指标与薪酬要保持一致，即以绩效定薪酬。
第一，绩效薪酬更注重绩效工资、远期报酬。薪酬与员工的工作业绩挂钩，员工的表现好坏与最终的薪水相联系。
第二，绩效薪酬目标制定要与企业长远发展战略目标相一致。
第三，绩效薪酬制度要充分体现其灵活性，具有相对的弹性。
4薪酬管理存在的问题及其对策分析
绩效管理是一个比较完整的系统，而绩效薪酬是这个系统中的一个组成部分，一个环节。绩效管理是一个过程，注重管理的方方面面。同时，绩效管理还具有前瞻性，能帮助企业解决近期或远期发展中遇到的棘手问题。薪酬管理是一个结果和阶段性的总结。企业的薪酬管理制度设计与运作情况，是反应企业的绩效管理水平高低的一个重要参考依据。随着我国市场经济改革的不断深人，大多数企业对自身改革的思考和认识也在不断的提升，特别在薪酬管理方面发生了重大的变化，实现了由计划、晋升工资制向新岗位、职位效益工资制度的转变，无论是企业的基础层面的员工还是战略层面的高管都对薪酬管理的认识上升到一个新的阶段。然而，当我们在理智地分析一些企业的薪酬管理时，发现还存在有待改进的地方。
(一)薪酬管理存在的问题
1．薪酬管理战略与公司发展战略的不一致
我们对薪酬管理的认识应该从企业和员工两个方面来加以阐述。一方面，需要给企业的员工合理的工资，保证员工的基本利益，满足其多种需求得以实现，并且对企业产生更深厚的忠诚感。同时，要兼顾到薪酬的公平性和透明性，以提高其他员工的工作积极性。另一方面，企业需要对薪酬管理进行战略性的思考与研究，制定一套量体裁衣的薪酬管理制度。薪酬制度设计充分体现企业的未来发展战略，以战略为导向将企业薪酬管理构建与发展战略有机结合起来。根据企业经营战略不同，采取灵活薪酬管理制度，只有建立了公平合理地薪酬分配制度，才更有利于企业内员工和企业发展。
2．薪酬管理执行情况与员工沟通存在脱节
企业的长远发展依靠员工提供源源不断的智力支持与体力支持。现在一般企业并没有把员工的薪酬管理与员工的必要沟通管理相联系起来，可能大多数企业只考虑眼前的短暂经济效益和企业发展。管理者与员工进行沟通是加强薪酬管理的关键，只有让员工理解企业的薪酬设计原则与具体程序，才能够使员工明白薪酬管理的意义，并且把自己的物质需求与精神需求相联系起来，管理者也能够真正的知道员工的需求，制定切实可行的薪酬方案，满足员工的需求。
3．薪酬管理未能与企业文化相适应
薪酬管理制度的制定与执行情况与企业的管理者对其制度推行有很大的关联性，管理者是薪酬制度的制定与指导者，他们对其重视程度直接关系到员工切身利益。同时，企业文化也是代表企业的发展方向。企业文化是推行薪酬管理的关键一步，必须把企业的发展战略、企业的人力资源、资本资源、物力资源等等相结合起来，带动企业的薪酬落实到实处。
(二)薪酬管理存在问题对策分析
（1）．加强对薪酬管理沟通重要性的认识
在对企业进行薪酬管理时，可能会遇到各种问题，这种问题可能是由于企业的管理者或者企业员工所产生。如果管理层与员工之间存在矛盾和不信任，管理者缺乏沟通可能会使一些设计良好的薪酬制度在实际执行过程中效果大打折扣。经常与员工沟通，吸收员工参与制度设计，促进管理者和员工之间的相互信任。同时，改变员工对于自身薪酬与企业薪酬制度的认识。管理者和员工两者之间可以相互理解与包容，对于在薪酬管理中出现的问题共同去解决，有利于集思广益能够创造出更加合理的人性化的薪酬体系。
（2薪酬管理要使员工参与薪酬设计
加强对员工培训教育薪酬管理与绩效管理是密不可分的，若要想薪酬管理成功，就必须有一套科学有效的绩效管理体制和考核方法配合使用。通常由于绩效管理或者考核上的问题使得很优秀的薪酬管理功亏一篑。管理者在制定薪酬时，让员工参与其中，这时上下之间可以提供不同的意见，并且对员工进行理论知识
的教育，让他们认识到薪酬的重要性和意义。¨
（3）．企业内的薪酬管理制度灵活性与原则性相结合
企业的薪酬管理要体现灵活性的特点，就是企业内部根据不同的员工采取不同的薪酬标准，同时，要兼顾到企业薪酬总体原则。根据具体情况采取有区别的薪酬管理方法，对于表现比较好、业绩比较高、能力比较强的员工给予高薪酬，而对于工作表现一般的员工给予适中的薪酬水平。这样可以很大的激励员工，调动员工的积极性与主动性，为企业创造更多的价值。
5 、结语
国内企业的绩效管理过程中在薪酬制度设计上存在着诸多问题。如何设计出与企业生产经营相适应的薪酬制度，真正发挥绩效管理的作用，还需要不断的探索和实践。合理的薪酬管理制度是建立在合理的绩效管理与考核基础上，而设计出与企业生产经营相适应的的薪酬制度则是企业进行有效的绩效管理的体现和必然结果。企业管理者采取绩效管理来达到对企业的有效管理就必须对合理的薪酬管理有更加深刻的理解和认识，管理者应该加强与员工的沟通，让员工参与到薪酬管理与设计之中，合理的薪酬管理制度要体现内在公平性和外在竞争性，真正建立起让劳资双方共同满意的薪酬管理制度才能取得共赢，而这种合理的薪酬管理制度一定会为企业的持久健康发展提供重要保障。
6 参考文献
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企业；绩效考核；薪酬管理；应用
市场经济随着社会的发展逐渐的完善，竞争也愈发的激烈。在这样的环境中谋求发展，现代企业就要建立现代化的管理模式，通过多个方面，提升自身的核心竞争力，提高人力资本价值，建立完善激励机制，提高员工的积极性和主动性，从整体上全面提升企业发展。
一、企业绩效考核含义、原则、实施方法
（一）绩效考核管理的含义
绩效考核管理又称为成绩或成果测评，是指企业为实现生产经营目的，通过一整套评估考核系统，针对员工工作实绩进行考核评估，并做出价值判断，然后，依据考核结果进行管理。绩效考核管理能够使管理者和员工形成共同的工作目标，并积极主动地为达成目标而努力。在人力资源管理和企业管理中，绩效考核管理是最难的，因为绩效考核管理的对象不是机器，而是具有思想和情感的人，其工作实绩会出现波动。绩效考核管理的内容很多，一般是工作态度、工作能力和工作业绩等。绩效考核管理的结果，体现了员工工作的态度、效率和积极性，可以作为晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配事实依据。在企业管理中，实施绩效考核，将能充分激发员工工作的热情与积极性，深入开发和挖掘他们的潜力，使企业的薪酬制度能够促进企业经营目标和员工个人目标的实现。
（二）绩效考核管理的原则
1、科学评价原则：设置绩效考核指标、处理考核结果的时候，为体现公平、公正、合理，必须要运用现代化手段，科学、客观地评价员工表现。
2、简易原则：为了便于操作，较小考核标准一定要简单、高效，这样，将会使员工更清晰、简明地明确目标，找准方向，有针对性地进行努力和提升。同时，也便于管理人员进行统计和精准考核，从而达到事半功倍的效果。
3、注重绩效原则：对于员工来说，绩效非常重要，直接体现了其自身的努力，而绩效结果也是其为社会创造价值的肯定。企业在实施考核过程中，应坚持以激励为导向，强调质量和效率，以确保企业经营管理目标顺利达成。
（三）绩效考核的主要方法
1、分级法：也可称之为排序法，就是在员工绩效考核结果基础上，以排序方式将工作实绩体现出来。一般来说，企业的评价会更根据分数进行等级划分，并和最终绩效收入相挂钩。
2、全面考核法：这种考核方法，是从各个维度对员工的专业技能、道德品质等进行考核，考核结果能够全面反映员工的综合素质，可参考性也更强。
二、企业绩效考核与薪酬管理的必要性
首先，企业建立绩效评价指标体系，可以提高薪酬管理的水平，使企业薪酬分配更科学和合理。根据绩效考评结果制定薪酬管理制度，不但能够激励员工的责任感，还能提高其费用成本意识，驱动其以工作为己任，努力提高工作效率，进而促进企业整体效益和市场竞争力提升。如果没有绩效考核管理，员工就容易产生干多干少一个样，不利于企业降本增效和可持续发展。第二，建立有效的薪酬管理制度，增强员工工作的积极性。在企业管理体制当中，薪酬管理无疑是最终要的，体现了员工的价值，也能为员工生活和发展提供物质保障。在现代企业管理中，不少企业已经将薪酬管理纳入到企业战略管理中。完善的薪酬制度，体现了企业的发展目标和方向，也体现了对员工的关爱和支持。从员工的角度来看，员工通过工作获得合理的报酬，将能产生一种心理激励效应，使其更加努力地工作。另外，受到企业薪酬的吸引，也会有更多企业所需人才被吸引进企业，从而为企业发展提供智力和人才支撑，提高企业整体实力和市场竞争力，达到降低成本，提升效益的目的。
三、企业现行绩效管理和薪酬分配模式
如今，全球经济日趋一体化发展，在激烈的国内外竞争中，企业为了准确把握市场脉搏，灵活地应对市场竞争，并实现成功发展，就必须要增强自身综合实力。管理出效益，在制度管理方面，企业需要重视绩效管理和薪酬分配模式，结合企业具体情况，建立一套高质、高效的方案。
（一）企业在绩效管理方面存在的问题
1、虽然很多企业已制定了绩效管理制度，甚至已实施了几年，但是，绩效管理制度仍然不是非常完善，也缺乏系统性和规范性，仅仅是为了考核而考了，没有体现出企业目标和员工价值，导致绩效考核流于形式，无法真正发挥出应有的作用。
2、混淆了绩效考核和绩效管理的概念。从表面来看，绩效考核与绩效管理很容易被混淆。从实质内容来看，绩效考核属于绩效管理的一部分，企业在制定绩效管理体系的时候，需要根据绩效考核的结果，来制定相关的制度体系，并结合各部门、各科室的具体情况，来确定合理的考核标准，使之具有良好的可行性。
3、薪酬与绩效考核不能切实挂钩。在当前经济飞速发展时期，我国很多企业已经意识到绩效考核管理模式的重要性，但大多未能建立起科学的绩效考核与薪酬分配体系，已经建立的体系往往偏重形式，起不到真正的激励作用，使得薪酬设计与绩效考核无法达成统一，薪酬模式得不到改善，也就无从谈及去调动员工工作积极性。
（二）薪酬分配模式
现在企业薪酬分配模式已经有了很大的改变，但仍然尚未完全建立灵活的方式。职工工资的发放形式，依然是每月固定发放，工资项目也没有多大改变。在工资计算上增加了新的内容，然而，最终还是实行总量控制。其他一些福利待遇，也以国家标准为主。薪酬分配模式与绩效考核模式未有机融合起来。
四、薪酬管理中绩效考核的有效应用策略
（一）建立有效薪酬管理体系，强化企业人才能力提升
人才是企业生存发展的重要保证，没有人才，企业将无法实现创新发展和持续发展。在新时期，市场竞争已经从传统的价格竞争抓变为质量和人才的竞争。为了成功立足市场，企业必须要珍惜人才、重视人才，不断引进高素质专业技术人才。为了更好地激励人才，留住企业所需人才，就必须要建立基于绩效考核管理的留才机制，提升薪酬管理体系的科学性，为人才创造一个良好的竞争和发展环境。首先，在制定薪酬管理的时候，要将员工的绩效纳入其中，全面体现员工为企业所做的贡献。其次，绩效管理要充分了解一线员工需求，强化沟通，并通过有效测评的制定，在合理范围内体现对一线员工的工作支持，构建合理的薪酬制度。
（二）薪酬管理体系的建立要以岗位管理为核心
在企业管理中，员工薪酬的确定都是匹配员工的工作岗位。在制定薪酬标准的时候，企业应以岗位价值合理确定。为了使薪酬管理体系更具科学性和易操作性，需将员工的岗位职位与职责联系起来，以绩效形式进行体现，以使薪酬管理体系更健全和完善。
（三）将绩效考核与薪酬管理有机结合
目前，很多企业的薪酬管理制度都与员工的岗位、职责、业绩、职位、工作年限等挂钩。在此基础上，应当将绩效考核引入到薪酬管理中，以促进企业效益实现最大化。将绩效考核与薪酬管理有机融合起来，员工将能通过薪酬直观地看到自己的努力，并看到未来发展的额空间，将会进一步激发员工的主观能动性。同时，企业也能从绩效考核中，看到员工的工作能力和业绩，并得到企业的高度关注和认可，从而推进企业的整体发展。
（四）加强绩效考核管理监督
第一，为了确保绩效考核管理客观、准确，企业可成立专门的绩效考核监督小组，来对绩效考核的各个环节进行监管，防止出现不合理现象。在企业内各科室、部门中挑选业务素质强、道德水平高的人员加入到小组中，并通过日常化的培训，提高绩效考核结果的可靠性和公平性；第二，在管理实践中，企业应当立足实际，以员工为本，有针对性地设计相应的考核方案，确保方案可行可靠。考核方案应当本着全面的原则，对参评人员综合素质进行考核，然后，再通过各项指标比例权重进行划分和量化；第三，因为绩效考核管理工作直接关系到员工的切身利益，必须让员工参与其中，在设置考核指标、考核方案等的时候，应充分考量员工的意见，以促进绩效考核管理工作得到顺利实施。
五、结语
总之，薪酬管理是企业开展管理的有效手段之一，在薪酬管理体制中建立科学、合理的绩效考核管理机制，能够充分调动员工工作的积极性，增进企业内部团结协作，形成良好的发展氛围，提高工作效率与经济效益，促进企业发展目标顺利实现。
作者：沈兰菊 单位：安康市中心医院审计科
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管理者没有确切绩效考核标准对员工的工作行为和绩效情况进行评估，再将绩效考核结果落实到绩效薪酬上来，从而对员工产生正向引导来刺激个体劳动生产率的提高，或是领导主管随意性大、执行力较差导致绩效评价工具失效、失真，从而导致薪酬分配不合理。薪酬体制中绩效薪酬占比较小，不能充分从薪酬收入上反映出员工技能和绩效水平的区别、激励性不足，也是绩效薪酬失效的一个重要原因。
2.薪酬激励作用不足
通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最常运用的方法。而目前部分企业没有足够的激励方式来将员工的工作效果和贡献大小与其经济收入相匹配，激励手段较为单一，不能满足各种层次员工的需要。导致绩效薪酬激励作用失效、工作不积极，怠工现象出现。
3.绩效评定标准混乱
部分企业中，除了缺少科学、客观的绩效评价标准还存在工作界面不清晰、岗位常模流于形式、关键指标普通指标一把抓等混乱局面，除此之外管理权限倒置、多头管理、管理责任不明等也使内部的业绩指标的评定严重失去平衡，加剧薪酬矛盾，使企业员工不能被公平、公正对待，从而对企业失去信心，使企业失去发展后劲。
二、企业绩效薪酬制度调整
薪酬模式要随着企业的战略模式开始转变，推行个性化的谈判薪酬，设置科学合理的业绩考核指标、合理调高绩效薪酬总体占比、落实员工的绩效薪酬在一定的宽带幅度内灵活确定。采用激励性强，高弹性的薪酬制度，加大以业绩导向调控能力。
1.调整思路
1.1由基本薪酬为主向“同岗多薪”弹性机制转变
“同岗多薪”的弹性薪酬机制即同样一个岗级对应几个工资等级，岗位等级与工资等级不是一一对应的关系通过同岗位内的工资等级上下浮动，认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验差异，达到激励的目的，激励和承认其才能和对企业的贡献。既反映不同岗位之间的劳动差别，又兼顾在同一岗位的不同职工之间的绩效差别，更能体现按劳分配原则，绩效薪酬制度也就更能充分发挥激励作用。
1.2完善多级宽带薪酬体系，发挥绩效激励效用
所谓宽带薪酬体系，是指企业对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围的过程。这种将薪酬等级压缩，每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带薪酬更能够起到激励的作用。杜绝员工干多干少一个样，干好干坏一样拿的心态，杜绝业绩优秀的员工与表现糟糕、业绩不好的员工在薪酬上的差别不大、出工不出力、消极窝工、怠工、不能激励员工创造出良好的业绩现象。
1.3对企业中高层管理者实行大绩效管理制
让企业中高层管理者薪酬制度与其分管部门及公司整体绩效挂钩即高层管理者主要业绩指标与分管部门中层绩效指标及公司总体绩效指标挂钩，中层管理者主要业绩指标要与本部门绩效指标挂钩。杜绝公司管理人员尤其是中高层管理者漠视企业效率，不关心企业的生产成本，也不关心公司的利润，与公司追求的目标相背离，也难以树立对下属员工的指导和培养意识。优化管理人员队伍、激励人才发挥才能。
2.调整实施
2.1确立目标
绩效考核是绩效薪酬的直接载体，要想发挥绩效薪酬的作用，首先要把绩效考核执行好，确立正确的绩效目标。
2.2标准得当
绩效考核不能主观盲目进行，而要有一个科学、合理、明确的标准，除了利于执行外在后期考核的时候也非常方便。避免多头管理、一把抓，关注于真正决定于经营目标的主要绩效考核指标，重量更要重质。一般来说，绩效指标的设置必须满足SMART原则，即：具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。
2.3坚持执行、及时调整
随着企业外部环境的变化要根据市场变化需求及时调整绩效考核指标并加强落实执行力。
2.4及时沟通、修正目标
确保员工了解、正确执行公司总体及个人目标，使其了解自己在实现公司总体目标过程中的作用，理解和接受薪酬与不同层次绩效指标的联系。同时关注外部市场变化，及时进行调整与修正。绩效薪酬的合理运用对企业的持续、稳定发展会产生极大作用，能更好的体现的公平，即将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系、员工工资与其可量化的业绩相关联，对员工产生正向引导、利于吸引和留住优秀员工。
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1.高度的社会责任感和自律性。教师职业有别于其他社会职业的关键在于作为社会的成员所担负的“教书育人”的社会功能和责任，在“传道、授业、解惑”的同时，其价值认知、思想观念、生活信仰、工作态度、专业思维和精神等都会影响着学生的价值取向。因此，教师所必须有的道德情感和社会责任是社会可持续发展的人力资源保障，健全的人格、高度的自律性、优良的职业操守是其社会功能性的重要体现。
2.具有创新型智力劳动特征。高校教师作为实施和推进创新活动的主体，通过教育的方式参与社会活动，为社会提供智力贡献。高校教师有较强的对于复杂知识学习和整合应用的能力，获得智力劳动补偿，激发被教育者和自身的创新能力，将人类文明和知识得以传承与再造。因此，高校教师属于创新型智力劳动，将专业的理论知识和实践技能有机整合，并系统地传授给学生，推动社会的发展。
3.知识累积的长效性。教师职业劳动最为关键的贡献在于有效知识的识别与整合及系统知识的转移与传递。从认识论的角度来看，所有知识的形成，都是由感性认识到理性认识，再由理性认识回到实践，由实践到认识的循环往复，经过长时间知识的整合与内化，形成相对完整的知识体系的。教师作为专业性较强的知识拥有者，需要用比较长的时间来进行积累、储备专业知识和技能，并且在工作实践中持续地学习和更新，不断地内化与升华，才能在教书育人的过程中游刃有余。
4.体现教育迟效性特征。“十年树木，百年树人”，教育一般要经过较长的人才培养周期之后才能显现成效，因此教育的社会功能具有明显的迟效性。教师所施个体对象即学生对于知识的掌握同样需要经历一个吸收、消化与内化的较长过程。加之科学研究一般需要较长时间才能完成，并且科研成果转化与产业化、实现其社会效益和经济效益还需更长的时间。因此，完成这些任务需要一个相当具有弹性的制度保障，高校教师的绩效薪酬管理必须充分体现这种弹性的制度要求和文化特征。综上，有效把握高校教师的职业特质，注重其人力资本价值的发挥，激发教师的主观能动性和创造性，从而提高工作绩效，合理的薪酬制度是最大限度实现其人力资本价值的重要途径。
二、高校教师绩效薪酬管理的现状分析
高校教师绩效薪酬就是高等学校根据高等教育的目标，遵从高等教育自身的绩效规律并基于高校组织一定的价值取向，结合实际形态，为激励高校教师所给予的货币化和非货币化报酬的总和。主要体现为经济性报酬和非经济性报酬。一般来讲，高校教师在获得物质成果的同时更多的是追求的非经济性的报酬———精神上的满足，因此，高校教师必须要遵从高等教育的自身规律和特定的价值取向来确定其绩效薪酬。我国高等学校的工资制度从职务等级工资制度、结构工资制，到针对不同工作性质和特点而划分的分类工资制度，再到岗位绩效薪酬制度，不断改进和完善。实行高校岗位绩效薪酬制度后，各所高校对教师均设置了多个职位等级层次，按级确定薪酬和待遇，激励教师发挥应有的作用。不同级别薪酬相差越大，期望效用就越大。现行的高校教师绩效管理薪酬具有一定的局限性。
1.过多注重对教师工作的量化考核，弱化精神方面的激励我国高校教师的目前绩效薪酬按照“多劳多酬”方式实施，但其所占的份额较小，激励作用明显不足。当教师所处的职位相同时，绩效薪酬差别更是难以得到充分的体现。量化的绩效统计与考核使得教师要不断地计算教学课时量、科研工作量诸如论文级别、篇数、项目类别、经费到账金额以及各类奖励等实实在在的数量标准，这些确实体现了教师劳动价值。但是，教育的迟滞性与教师的社会功能的职业特质决定了高校教师必须不能是功利化的，而是在精神层面获得相应的绩效评价，真正的体现“育人功能”。
2.绩效薪酬管理制度有缺陷，激励效果不明显随着高校绩效薪酬制度改革的深入，要求高校相关的人事制度和管理制度相应地进行配套改革和调整，在人、财、物等教育资源的管理方面进行全面地、整体地推进，同时建立运转有效的管理机制，科学设岗、明确职责、合理匹配岗薪，但是目前高校教师仍然是传统的事业单位管理方式，对绩效薪酬的管理方式还是粗放型，岗位设置不尽合理，岗位职责不清晰，很多高校对教师的绩效薪酬没有从实质方面进行大胆创新，不能够根据高等教育的实际情况进行相关的薪酬改革。绩效薪酬没有得到合理的实施和及时调整，而且分配程序和结果不透明。不仅如此，而且我国目前绩效薪酬的实施对于教师来说,缺乏有效的风险补偿和长期激励机制,最终导致了教师行为的功利化和短期化倾向。
3.绩效考核评价机制不完善，监督机制不健全考核评价是高校教师绩效薪酬管理的基础和依据，随着高等教育综合改革深化，绩效考核越来越成为构建高校绩效薪酬制度的关键因素，目前我国绩效薪酬的考核体系和评价机制还没有完全建立起来，缺乏科学的考核机制和健全的监督机制。考核指标难于确定、标准难于量化、实施难于操作等问题，无法体现高等学校教师的职业特质。应立足教师特点，针对不同类别、不同级别岗位，建立“因人而异、人事相宜”的绩效考核指标体系，实行科学的绩效薪酬管理。
三、基于职业特质的高校教师绩效薪酬管理途径
完善高校绩效薪酬管制度,建立行之有效的激励机制,达到竞争有序、激励有效的目的，我们需要进一步地积极改革，保证绩效薪酬制度的有效展开。主要是针对高校教师的职业特质进行绩效薪酬管理改革的途径探索。
1.基于教师的职业特质设置薪酬绩效体系通过职位薪酬激励和绩效薪酬激励的组合，岗位绩效工资制度的实施可以实现更优的激励效果。因此，应根据高校教师、管理人员和工勤人员的工作类别、层级和性质，以问题导向、绩效导向和价值导向为方向，进行绩效薪酬体系设计，充分体现职位价值的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”和绩效导向的“绩效薪酬”以及市场薪酬价位，从而引导员工的薪酬观念从“领工资”向“挣工资”转变。消除功利化思想，通过薪酬体现、承认员工绩效和对学校的贡献，加大对关键人才、骨干员工的激励力度。
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一、绩效考核概述
(一)绩效考核的概念
绩效考核指的是对企业员工在岗位上完成的业绩和创造的经济效益进行评价和考核。绩效考核通常是在明确任务目标的前提下，根据评定准则和指标测量企业员工的工作业绩和表现。考核范围还包括员工的工作态度和工作效率等方面。同时，也会根据岗位不同，实际情况的差异等情况对考核准则和绩效考核进行变动，并最终对考核结果进行量化，从而更加直观的体现企业员工的价值和能力。
(二)绩效考核作用
企业实施绩效考核能够有效提高员工工作积极性和创造性，并且有利于增强企业整体的凝聚力，实现效益最优。此外，合理的绩效考核制度能够最大程度提升员工价值，在完成工作目标的基础上，不断提高个人综合能力。通过绩效考核还有利于企业全面了解员工的工作状态和能力，并对考核不达标的员工及时处理淘汰，从而保留一大批高水平高能力人才，为企业做出贡献。
二、绩效考核和薪酬管理的关系
绩效考核和薪酬管理有密切相连的关系，二者相辅相成，相互制约。薪酬管理中融入了绩效考核的标准，员工的职业晋升和调整以及辞退等都有了确定的准则。因而有利于根据员工绩效考核的结果对其量化的工作能力进行薪酬管理，同时在管理工作中更利于融入奖惩激励制度,有效的将企业目标和员工业绩关联起来。其次，员工和管理者能够得到相关信息，加强绩效考核和管理，促进企业发展。科学的薪酬管理可以对不同岗位员工进行薪酬分配，根据绩效考核的标准比较员工间的工作成果，从而实现调整人员分配。与此同时，绩效考核有效减少设计成本，薪酬调整通过依靠绩效来完成，有利于增强企业的操作力。薪酬是企业对于员工付出的劳动所支付的报酬。薪酬管理指的是制定薪酬方案和薪酬发放以及调整薪酬等方面的管理。薪酬管理的前提是设计薪酬方案，薪酬根据绩效考核的结果进行发放。因此参考绩效考核是进行薪酬管理不可或缺的现代化管理工具，二者联系紧密，相互制约又相辅相成。有效的绩效考核结果不仅能够完成企业目标，并优化人力资源管理。绩效管理的成果可以通过薪酬支付和员工发展体现出来，员工通过个人努力得到丰厚报酬，积极性提升，个人能力也得到增强。此外，企业将员工绩效和员工职业发展有效结合有利于完善薪酬管理模式，员工更加认同企业价值取向，同时合理的奖惩机制进一步促进企业组织发展。
三、化工企业绩效考核与薪酬管理中的问题
(一)企业管理者重视不足，绩效意识淡薄
在实际的化工企业绩效管理中，管理者往往对绩效考核模式缺乏正确的认知，把绩效考核视为是选拔员工和激励手段。与此同时，管理者认为实施绩效考核耗费大量时间和财力，并且没有任何效果。缺乏了领导层的支持，人力资源部门在绩效管理过程中遇到各种阻碍，难以取得进展。企业领导对绩效考核的排斥和抵触，导致员工容易将绩效考核和管理概念弄混淆，并对绩效管理产生抵触心理，不配合、不参加企业组织的绩效考核，不愿意接受将绩效考核管理和人力资源管理结合起来，只乐于看到将考核和薪酬挂钩，但这并不利于企业健康发展。
(二)绩效考核和薪酬管理缺乏监督机制
在进行绩效考核和薪酬管理过程中，企业过于注重考核成绩和业绩，员工工作压力增大，以至于一些人为了取得较好的成绩去给管理人员送礼，走后门。同时也存在不透明的现象，部门领导可以进行背后干预和暗箱操作，破坏了企业的风气，从而很大程度上降低员工对绩效考核的认可度和积极性。部分化工企业在绩效考核和薪酬管理过程中缺乏信息反馈和有效沟通。没有建立科学有效的考核体系，缺乏科学的指导和差异的标准。在绩效考核中，不能对不同岗位的员工采用相同的考核标准，难以反映出员工的真实工作成果。
四、改进化工企业绩效考核和薪酬管理的对策
(一)增强领导重视程度，实现绩效管理与薪酬分配的有机结合
绩效考核和薪酬管理是组织性活动，其各个环节和过程，都需要依靠人来管理，要求各管理人员对其工作进行科学的管理。因此，管理人员的素质对其功能的高效发挥起至关重要的作用。领导对绩效考核和薪酬管理的理解和态度影响着该制度的实施。绩效考核和薪酬管理需要领导层的支持，需要提高领导的业务素质和道德品行，从而营造优质的内部控制环境。对于绩效考核和薪酬管理制度的实施，企业领导对于管理过程中出现的新问题、新情况，需要深入把握二者的关系，把该制度作为企业人力资源管理的重中之重。企业领导在充分了解绩效考核和薪酬管理的作用基础上才能有效开展工作。与此同时，企业加强宣传教育，组织员工进行培训和学习，使各部门人员充分认识到绩效考核的重要性，认识到绩效管理的真正意义，消除员工对绩效管理的片面认识，从而减少绩效考核管理上的阻碍。此外，企业领导摆脱过去的管理模式，不断更新观念，适应转变的新的要求，从而在绩效考核和薪酬管理各个环节体现出来。
(二)完善监督机制，建立以目标为导向的全过程考核体系
绩效考核和薪酬管理的监督检查工作直接影响企业人力资源管理目标的实现。化工企业应当根据自身实际情况和不同岗位的差异制定出切实可行的绩效考核管理制度，明确绩效考核的标准以及评估的程序，实现对员工进行科学考核和动态管理的目标。考核结果是对员工实际工作的反馈，员工可以在接下来的工作中不断提升，取得更好的绩效表现。因此考核者和员工间建立信赖关系是至关重要的，保证员工积极参与绩效考核，从而建立全面的绩效考核系统。与此同时，企业还应当与员工进行有效沟通，建立公开透明的绩效考核机制，实现对积极鼓励和激励，推动企业建立人才队伍。此外，企业建立健全信息系统，运用互联网技术及时掌握员工工作状态和业绩，同时，有利于建立畅通的沟通渠道，从而保证监督做到公正透明。
(三)加强绩效培训和推广，重视考核结果运用
在绩效考核实施中，企业应当消除员工对绩效与薪酬挂钩的抵触心理，建立科学有效的奖惩激励制度。在企业的培训学习中，纠正传统理念的束缚，更加深入了解绩效考核制度。员工需要熟悉考核准则，按照标准改进工作内容，从而实现薪酬的增加。企业应当根据考核的绩效结果对员工发放薪酬，同时严格遵循制度操作，鼓励多劳多得，从而员工可以通过不断努力进步，实现晋升和丰厚的奖励。
五、结束语
在日益激烈的市场竞争中，科学的绩效考核和薪酬管理有助于化工企业有效面对机遇和挑战。科学合理的绩效考核和薪酬管理是企业可持续发展的重要基础。针对当前化工企业绩效考核和薪酬管理中存在的问题，企业需要增强领导重视程度，加强领导管理；完善监督机制，建立全面的绩效考核系统；建立奖惩激励制度，提升员工积极性和创造性，促进企业凝聚力，实现企业健康发展。
参考文献
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2．1与员工满意度的关联
在企业薪酬管理中，公平性直接关系到员工对工作安排、薪资等的满意程度。大部分员工认为薪酬可以在一定程度上反映企业对员工特定时段工作表现的肯定程度，同时薪资也反映出企业对员工未来工作表现的一种期望。由此，员工可以根据企业给自己发放的薪酬，判断企业对自身工作的评价情况，或者判断出企业对自身工作的重视程度及对自身工作潜力的认可程度。在员工工作投入中，会对自己的工作表现有一个自我评估，如果自我评估与企业薪酬情况相对的，员工的满意程度就会比较高，如果不想符合，员工的满意度则会比较低。可以说，员工对薪酬的满意度直接决定着对企业人力资源管理的认可度与参与度，直接影响企业薪酬管理状况。
2．2员工满意度在工作绩效上的表现
企业薪酬管理公平性在很大程度上决定着员工工作绩效情况，员工的满意程度也在一定程度上反映出企业人力资源管理的成效，反映企业员工的幸福指数。员工的满意度是其心理上的一种感知活动，是一种价值的主观判断。员工在工作中常会将自身的感受与期望联系在一起，表现出一种满意度。一旦期望超过实际感受，则员工的满意度就会比较高;感受超过期望，则员工的则满意度就会比较低。企业薪酬管理中，员工目标得到绩效与补偿需要经历一定程序，员工的满意度会发挥出潜在的作用，影响企业薪酬管理工作的成效。在企业长期实践中，有的员工表现比较出色，就会得到更多报酬，或者更多的晋升机会，增加员工的满意度，这样一来，企业就会进入一个正向循环系统，员工工作比较出色，得到与期望相符合的报酬与晋升机会，满意度大大提升，工作积极性也会空前提升，在实际工作中有更出色的表现。若是员工的报酬、晋升与期望相差较远，这种循环就会被中断，或者陷入恶循环，给企业整体绩效带来极大的不利影响。
3企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响分析
3．1奠定员工工作绩效管理实施的基础
企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响主要表现在员工的满意度和信任度。员工是企业价值创造的主体，是推动企业发展的主体。企业薪酬管理公平性给员工工作绩效管理提供了必要的前提，企业公平薪酬管理体系与方法的建立，有助于员工感知企业管理的公平、公正、公开，了解自身薪酬和其他员工薪酬之间的区别，以此来提升员工工作积极性，使员工尽职尽责、脚踏实地的工作。企业薪酬管理实施中，若缺乏公平性，对同一工作岗位、相同技术水平的员工进行薪酬区别待遇，就会影响员工对企业的满意度与信任度，降低员工的工作积极性，减少员工的工作绩效，还可能会导致员工出现抱怨心理，甚至会出现离职心理，导致企业人才流失。
3．2对员工工作绩效管理标准的影响
企业薪酬管理工作中，需要与员工绩效管理建立密切联系，发挥出员工工作绩效管理标准的积极影响作用。员工本身就追求高绩效水准，期望获得更高的薪酬，而员工绩效水准比较低的，则薪酬较低。一般来说，企业多会按照绩效所获薪酬的高低来决定薪酬管理标准，薪酬管理标准是对企业薪酬管理公平性的一种重要衡量。企业薪酬管理公平性的提升，会提高员工的满意度，也就是员工能获得满意的薪酬，能充分理解自身所获工作绩效薪酬，逐渐形成一种对绩效管理标准的认可，实现企业薪酬管理工作的有序开展。薪酬管理工作本身就有一定公平性，员工能正确认识工作绩效管理的实际意义，为企业创造出更多价值，继而企业能获得员工更多的理解与支持。
3．3对员工工作绩效管理效率的影响
薪酬分配是薪酬管理中的核心，直接反映企业员工的岗位价值与工作绩效。企业管理者和核心员工责任比较重大，工作开展情况会在很大程度上影响企业的经营与发展，关系到企业的经济效益，企业的领导者与经营者要认识到这一点，建立薪酬管理的公平性，并在这一基础上提升相关管理人员与核心员工的薪酬水平，充分调动员工的工作热情与积极性，员工也能认清自身，提高自身工作绩效，为企业员工工作绩效管理效率的全面提升奠定良好的基础。
3．4对员工工作心态的影响分析
企业薪酬管理离不开对员工薪资的计算，员工薪资计算工作公平性也会在很大程度上影响员工的工作心态。在相同的基本工资前提下，绩效奖励直接影响员工的工作积极性，但这一影响并不是唯一的，会随着企业员工薪资的不断增加而逐渐被削弱。
4总结
企业薪酬管理工作的有效实施，能充分调动员工的工作积极性，更好地完成自身工作，提升工作绩效，促使企业效益的提升，给企业的长足发展提供强有力的保障。
参考文献:
［1］张桂舟．企业薪酬管理公平性对员工工作满意度及绩效的影响［J］．现代营销(下旬刊)，2018，(1):179．
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二、企业加强薪酬管理对于企业员工工作绩效的具体影响
(一)企业薪酬管理可以有效的改善企业员工的工作态度
在企业进行薪酬管理的过程中，有效的公平性可以促进企业员工的对于企业情感上的归属感，而相应的一个对企业有着归属感的员工在工作时，就会表现为有着很大的工作积极性，通过加强对企业和员工之间的经济交流，可以有效的满足员工在生理以及心理上的需求，从而激发企业员工的工作热情，提高企业员工的工作绩效。当然，企业在进行薪酬管理的过程中也需要特别注意。公平的薪酬管理对于企业员工的工作的积极性的提高也不是绝对的，在这个过程中还需要积极与企业员工之间进行一定的经济信息的沟通，是员工可以充分的明白企业薪酬管理以及薪酬制度的意义以及对其好处，保证企业薪酬管理信息的公平性。
(二)企业薪酬管理在改善企业人力资源管理方面的作用
人力资源可以说是企业发展的关键性因素，是现代企业的战略性资源，完善的企业薪酬管理可以促使员工更加努力的去完成企业的任务，实现企业的目经营管理的目标。因此，企业在实行薪酬管理制度的最根本目的是诱导员企业工的工作动机，使他们在实现自身需求的同时实现企业的目标，增加其满意度，从而做到保持和发扬他们的积极性和创造性。由此我们可以得知企业薪酬管理制度的好坏在一定的程度上关系着企业发展的兴衰。另外，薪酬管理制度对企业发展的助长作用主要是指其对企业正面的、积极的作用，能够促进企业不断发展壮大。良好的企业薪酬管理制度一方面有利于提高员工的工作积极性，有利于开发员工的潜在能力，有利于吸收和留住优秀人才，有利于创造良性的竞争环境；另一方面其存在的负强化和惩戒措施，这对于员工违反企业行为规范的行为起到了一定的约束作用，从而促进企业的持续发展。
(三)企业薪酬管理对于企业员工绩效的影响
大多数时候企业员工对于公平这一词或者字眼都是比较敏感的，一旦企业员工感觉到企业对其有着不公平的情况存在，其在情绪上或者工作上会有着直接的表现，甚至还会演化为激烈的行为，从而直接影响了企业员工的工作绩效。因此公平性也就成为企业薪酬管理的一个最重要的目标，也只企业员工工作绩效可以提升和保证的重要的保障。确保企业员工在薪酬方面可以得到一个公平性的对待，不挫伤企业员工的工作积极性，确保企业员工可以得到自认为的工作贡献相匹配的回报是薪酬管理的最重要层面。其次，薪酬管理的对于员工工作绩效管理标准的制定也有着重要的影响，在这一方面，企业薪酬管理能否做到公平是企业制定员工工作绩效的一个重要的依据，只有基于薪酬管理公平性的基础上建立的工作绩效管理标准才可能提高企业对于人才吸引力，提升企业在市场竞争中的优势地位。另外，薪酬管理对于企业员工的工作绩效的执行效率也有着不可忽视的影响，一般来说企业员工各部门以及各层面之间是不一样的，有着管理人员，也有一线操作人员以及销售服务人员，如何才能进一步的协调好这些员工之间的关系，通过合理的薪酬管理客观的评价每个员工的工作价值，是极为重要的，就这一点而言，薪酬管理影响着企业员工的工作绩效的具体执行效率。
三、改善企业薪酬管理的具体举措
改善企业的薪酬管理需要从多方面着手，下面是笔者结合自身的工作实践提出的一些改善的具体举措，主要有以下几个方面：首先，需要进一步完善企业的薪酬管理体系，在本着公平公正原则基础上建立一套完善的企业薪酬管理体系，建立与之配套的一系列的管理制度，从制度上对薪酬管理的各项措施进行必要的保证。其次，在企业员工薪酬管理本着公平性的同时，也需要对员工实行一定差异化薪酬管理，针对企业的不同的岗位以及企业员工的具体表现，和对企业经济效益的贡献，实行一定的差异化薪酬管理。另外，对于薪酬管理的教育方式也要做出一定的创新和调整，需要根据企业自身的情况，在随着市场环境的吧不断变化，加强对企业薪酬管理方式的创新和发展，以进一步提高企业薪酬管理的水平和成效，提升企业员工的工作绩效。
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（一）薪酬管理理论阐释
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑企业的内外各种因素的影响，选择自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程，其目的在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和各种潜能，最终实现企业的经营目标。薪酬管理的作用与人力资源管理的总体功能是一致的，吸引和激励企业所需要的人力资源。一个完整的薪酬体系，应该同时具有三方面的作用，即保障作用、激励作用与调节作用。怎样使他们在薪酬方面获得最大程度的满意，进而调动他们的工作热情，提高他们工作的成就感及企业的归属感，是当前人力资源管理中面临的重要课题。
（二）绩效考核理论阐释
绩效考核是人力资源管理中非常重要且不可缺少的工作，它保证了企业任务的完成和目标的实现，它为人力资源管理决策提供信息和依据。绩效考核需要搜集到与每一个员工的工作状态、工作行为、工作结果有关的信息，并将其转化为对员工工作的评价，为员工管理或开发有关的活动提供信息支持。因此，绩效考核的方法是绩效考核的核心内容，绩效考核的方法有很多种方法，根据其考核重点分为三类，基于员工特征的方法、基于员工行为的方法和基于员工工作结果的方法。员工的特征是员工行为的部分原因，员工的行为可以帮组我们了解员工是否在努力完成工作任务，员工工作的结果则可以被用来证实员工的行为与组织之间的联系。
二、薪酬管理与绩效考核之间的相互作用
（一）绩效考核和薪酬管理之间的关系
薪酬管理是基本层面的，而绩效考核管理则属于更深层次的一种薪酬管理。薪酬管理机制体现出企业的基本分配是否合理，而职工绩效考核机制则能反映出企业的深层次经济分配情况。只有构建起公平、公正的薪酬管理机制，才能确保该机制的有效实施，同时促使绩效考核管理工作得到进一步推广。其中的关键就是薪酬管理对外要具备竞争力，而对内应具备公平性、激励性。公路企业管理层必须清楚地意识到，薪酬激励属于企业中激励职工的重要途径之一。若能充分发挥其作用，便可让企业和职工获得“双赢”。这里必须给予每位为企业发展做出贡献的职工公平、合理、客观的薪酬回报，让他们从中感到满足，提高对企业的认同感。
（二）薪酬管理和激励作用间的关系
薪酬从一定程度上反映出人力资本能力，因此，它也极大影响到职工的努力程度。职工的薪酬不仅会受到企业内部的相关影响，还会受到企业外的市场竞争影响。不过，企业治理机制属于一种可决定企业长期效益的因素。就治理机制而言，它对人力资本所起到的激励约束作用，体现在具体的人力资本的薪酬机制的制作方面，特别反映在关于人力资本控制权的动态调整中。
（三）职工绩效和薪酬激励的关联方式
这两者之间的关联主要体现在两个方面：按照职工的实际绩效考核成绩，为职工发放一次性的奖金。但正是由于奖金属于一次性发放，它的激励作用一般都很短暂，不过这种方式也有一定的优点，灵活性强，便于计算，从而能更清楚地体现出薪酬和绩效之间的关联性、把职工个人绩效和薪酬的增长幅度进行直接关联。这里，利用相关的绩效考核机制对职工的绩效进行评估。而各种绩效成绩都和具体的薪酬增长率相对应，也可以对应各种薪酬级别的晋升标准。
三、构建有效绩效考核机制与薪酬激励机制促进公路企业发展
当前公路企业薪酬及绩效考核存在两点问题：一是公路企业的薪酬考核标准模糊，界限比较抽象其可操作性比较差；二是激励机制缺乏科学性和系统性，对激励机制很少做全盘考虑，激励方式单一。
为此，如何通过合理的绩效考核实现薪酬激励效能的最大化，使薪酬达到最佳的激励效果，是公路企业发展的关键。
（一）合理的职工绩效考核机制
作为公路企业合理的职工绩效考核机制应包含下列几个方面：必须重视职工个人应做哪些贡献，如何做贡献，为企业贡献什么才能增加公司价值，如何才能做出贡献；薪酬机制应体现在系统中，同时，不论财务还是非财务的绩效薪酬都应使用；必须重视职工技能，企业应树立起持续提高的理念，构建能带来提高利益相关者价值的技能。因此，对于管理人员，理应设计一个有利于完善价值的管理系统用来引导管理人员的行为；抓好持续反馈工作，尤其是赞扬鼓励，其作用与薪酬激励的作用一样。
（二）薪酬激励机制必须和公路企业发展战略相适应
一个良好、科学、合理的薪酬激励机制必须是顺应企业发展战略的需要，同时能更好地促进企业战略目标的实现的制度。因此，在公路事业的发展中，我们制定的薪酬管理机制应传达出下列信息：在公路企业的发展中什么才是最关键的，如何通过薪酬激励机制促进公路企业的健康稳定发展。怎样留住人才，怎样为公路事业的发展培养更多素质高、业务强的人才。通过构建有效的薪酬激励机制，便能更好地解决上述问题。
（三）薪酬激励机制应结合公路企业实际灵活设立
按照职工的实际成绩、工作态度、公路企业的发展情况，对具体的奖励标准进行适时调整，真正反映出职工的自身价值以及为公路事业所作的贡献。
（四）薪酬分配中要有重点
奖金分配应多往工作一线人员倾斜，考虑到那些脏苦累岗位人员和绩效考核中成绩优秀的人员。这样，才能将那些优秀、专业的人员留下来，更好地促进公路事业的发展。
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1企业薪酬管理和绩效考核存在的问题探析
（1）绩效考核中存在的问题探析在企业绩效考核过程中，存在的问题主要包括指标设置缺乏一定的科学性，职责不清晰，缺乏有效的反馈与沟通机制等。考核指标设置缺乏科学性主要是指指标权重设置不合理，没有科学依据，使得在实际的工作过程中，考核指标不能及时调整，缺乏严谨的绩效考核标准，致使绩效考核工作不到位，从而影响了企业薪酬管理水平的提升。职责不清晰，这一问题主要是指在绩效考核过程中，工作人员没有对自身工作有一个明确的了解，再加上企业缺乏明确的制度和规定，使得绩效考核工作无法顺利的开展和进行。缺乏有效的反馈和沟通机制主要是指在实际的工作中，工作人员没有对现存问题以及考核的效果进行及时的反馈，使得绩效考核缺乏一定的时效性，影响了工作的质量[1]。（2）薪酬管理中存在的问题探析现阶段，很多企业在发展过程中，在开展薪酬管理工作时，并没有从总体战略和人力资源战略角度出发，对薪酬系统进行科学、合理的设计，而是采用就薪酬而论薪酬的方式，将公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，缺乏了对薪酬制度的重视程度，使得在实际工作中，经常会出现薪酬管理方面的问题，影响了企业的良好发展和进步。此外，一些企业管理人员常常认为采用金钱激励的方式，是提升工作质量和效率的有效手段，而忽视了金钱之外的其他激励手段，从而影响了工作的质量和效率。还有一些企业在实际的发展过程中，对工作人员的人格缺乏一定的尊重，使得工作人员在工作时经常出现消极的心态，影响了工作的质量，从而导致薪酬管理出现一系列问题。
2企业薪酬管理中绩效考核的作用探析
（1）能够对薪酬职能进行合理的分配在企业绩效考核过程中，通过对企业工作人员的工作能力进行评分和日常行为评分，管理人员就可以明确的掌握和了解员工的基本情况，从而对员工职位进行合理的分配，做到人尽其才，提升企业薪酬管理的整体水平和效果，促进企业的良好发展和进步。现阶段，我国各个企业的绩效考核主要可以分为两个阶段，分别是月度考核以及年度考核，企业会根据员工的绩效情况，将其一年或者半年年的工作成果进行汇总，然后交由部门经理或者组长进行评价，最后做出总结。通过绩效考核的结果，企业会根据员工的工作能力，进行薪酬职能分配，保证企业员工的工作量能够和薪酬成正比，调动员工的工作积极性，提升工作的效率，确保企业薪酬管理的水平可以得到全面提升。此外，企业可以制定岗位分配制度，最大程度解决员工无事可做的情况，提升工作的质量，让绩效考核可以发挥出其应有的价值和作用，从而保证企业可以在激烈的市场竞争中长久的发展下去。（2）能够对企业薪酬管理进行监管在企业薪酬管理过程中，建立健全的绩效考核制度不仅可以提升薪酬管理的整体水平进和效果，还可以对薪酬管理进行监管，保证管理水平可以得到全面提升。绩效考核不仅是对企业底层工作人员进行考核，同时还对整个企业内部员工进行考核，包括：基础层、技术层以及管理层等。在以往企业的绩效考核过程中，常常缺乏一定的全面性，不能够将员工的工作能力合理的反映出来，使得员工的薪资与实际工作不成正比，从而影响了工作员的工作热情和质量，不利于企业的良好发展和进步。而通过建立健全的绩效考核机制，加大对薪酬管理的监管力度，能够让绩效考核更具有全面性，从宏观的角度将企业各个部门紧密结合在一起，避免出现有失公允的情况，提升企业薪酬管理的整体水平和效果。同时，企业发展过程中，管理人员应该根据员工的职位以及工作，进行仔细的划分，并且对员工的工作进行不断的调整，让一些能力较高的员工可以从事更加高层的工作，从而保证员工的薪酬能与实际的工作成正比，提升工作的质量，促进企业的良好发展[2]。（3）能够为企业薪酬标准提供有效依据在企业薪酬管理工作中，绩效考核的作用除了能够对薪酬职能进行合理的分配以及对企业薪酬管理进行监管，还可以为企业薪酬标准提供有效依据，提升薪酬管理的整体水平，促进企业的未来发展。在企业实际的发展过程中，提升对绩效考核的重视程度，提升工作的质量和效率，确保企业能够朝着良好的方向发展。在传统的绩效考核过程中，管理人员只是简单的对工作年度工作成果进行考核，这种方式不仅不会为企业薪酬管理提供可靠的依据，还会制约管理水平的提升。所以，制定科学合理的绩效考核制度，管理人员可以通过先进的现代化技术，对工作人员的工作成果进行综合分析和总结，保证薪酬分配的合理性以及公平性，从而推动企业的发展进程。
3提升企业薪酬管理中绩效考核的有效策略探析
（1）加大对企业绩效考核的重视程度在企业薪酬管理过程中，绩效考核对其水平的提升具有重要的意义和作用，因此，为了能够进一步提升薪酬管理的质量和效果，促进企业的良好发展，企业管理人员一定要加大对绩效考核的重视程度，设立企业绩效考核部门，确保绩效考核能够发挥出其监督作用，为薪酬管理提供更加专业、准确的员工数据，提升管理质量和效率。同时，通过绩效考核部门，可以对工作人员进行预期效果评价，从而合理的对部门人员进行构建和分配，进而提升企业薪酬管理的整体水平。（2）建立精细化的绩效考核标准在企业薪酬管理过程中，为了保证绩效考核可以发挥出其应有的价值和意义，管理人员应该建立精细化的绩效考核标准，提升企业薪酬管理的整体水平和质量。一方面，可以分级制定考核分配方案，比如：在对企业各个部门员工分级别绩效考核的基础上，可以增加该部门的整体绩效考核，完善绩效考核的标准，提升企业薪酬管理效果。另一方面，可以在原有绩效考核标准的基础上，对考核标准进行精细化，增加一些精神绩效考核等，调动工作人员的工作积极性，提升工作的效率，促进企业发展。
4结束语
在企业薪酬管理过程中，合理应用绩效考核，可以很大程度上提升企业的管理水平，有利于促进企业的长久发展。因此，在今后的发展过程中，企业应该全面提升员工的专业水平和职业素养，根据工作人员的实际能力进行工作分配，确保企业薪酬管理的水平可以得到全面提升。同时，在企业的发展过程中，管理人员可以根据实际情况，不断对绩效考核机构、绩效考核标准等进行完善和改进，从而促进企业的良好发展。
篇12
个体依靠自己的知识与能力进行劳动，通过劳动与工作来获得与自身付出相平等的报酬，因此公司为促进自身的发展，鼓励本公司的员工在自身相关岗位上付出更多的努力，公司需要依据自身的薪酬管理制度以及当下员工工作时工资发放存在的问题来对本公司薪酬制度的发放进行完善，建立更加明确、科学、公平的薪酬管理制度，在提升员工的工作绩效时充分调动员工的工作积极性。
2薪酬管理公平性与员工工作绩效概述
不同企业管理学术人员对公司薪酬管理的公平性制定进行充分的实践研究与探索，1980年美国社会心理学家莱文赛尔基于自身的研究提处理程序公平性的六项基本原则，它们分别为一致性、无偏向性、准确性、就错行、代表性、道德性。这便表明公司良好有序的运转需要制定公平有效的薪资管理制度，同时还需要针对公司自身的发展特点进行相应的调整，进而提升员工工作的绩效。但是在当下公司的实际发展中存在薪酬制度过于死板，员工的工资水平与自身的工作岗位价值不相吻合；虽然有绩效工资与福利政策但是员工的收入未能与企业的收入、工资业绩相联系，员工在公司工作时参与感较差；公司内部的绩效工资过于平均主义，员工在公司的参与感不足等均是当下公司发展需要面临的问题。
3提升薪酬管理公平性与员工工作绩效的措施
3.1完善公司的薪酬管理制度
为提升公司的发展质量，充分调动员工的工作积极性与公司收益参与感，需要对本公司薪酬状况进行充分的调查，明确其中存在的问题，并结合问题完善公司的薪酬管理制度，在固定的薪酬管理制度中正确反映出所在职位的价值多少，统一不同岗位的价值量重视程度。例如，首先针对明确公司当下的薪酬制度问题进行研所与研究，基于问题创新的薪酬制，可以将薪酬制度大致分为年薪制、驾驶员薪酬分配制、汽车修理工种薪酬分配制、特定岗位工资制、工资特区、岗位绩效工资制等薪酬工资种类。明确公司员工的薪酬主要由基础工资、各类补贴、绩效工资岗位津贴、超额工作补贴等。同时可以针对不同工种明确不同的补助规定，改变传统基本工资过于死板的问题。依据司龄、工龄、职称、学历、误餐、夜餐等进行相关的金额补贴。不同的岗位同样规定自己专属的津贴进而体现不同岗位不同价值，让不同岗位的员工能够在体现自身价值的同时获得相应的报酬。进而为员工能够充分为公司贡献力量，推动公司不断发展提供基础。津贴补贴与超额工作同样是依据不同的档次和工作量来进行津贴、补贴的划分，津贴主要分为两个档次，一档和二挡，超额工作量能够获得更多的小时工资，当节假日、婚丧嫁娶、结婚怀孕等是均制定着人性化的工作措施，让工作人员获得更多的幸福观满足感，让付出更多努力与劳动的人员得到应该得到的报酬。
3.2建立明确完善的绩效工资考核机制
为改善公司员工的个人价值与工资收入缺乏一定的联系性，个人的绩效工作过于平均化、固定化，因此可以依据公司内部不同的工作岗位以及等级建立明确且完善的绩效工资考核机制。将员工的收入与自身对于公司发展的贡献相联系，进而的、带动员工与公司共发展。例如，公司可以先员工的绩效工资由不同等级先进行明确的划分，之后确立符合本公司发展战略的绩效工资计算对照数据表，让每一笔绩效工资能在体现公平性的同时保障员工的工作积极性。针对不同职位的工作岗位同样会拥有独特的工资确定与发放制度，会计、法务、不同车型的驾驶人员等均具有较强的专业性，因此专业性强的岗位的绩效工资便较高。此外公司获得更多利益时员工的绩效工资也能够随之增长。
3.3构建明确的激励体制
公平作为当下个体在社会工作时最为看重的特点，需要每一个用人单位重视，寻找自身专属的公平薪酬制度并且达成公司长期可持续发展的目标是重要的追求，因此建立公平性的薪酬管理制度并且提升员工的绩效工资水平成为公司发展的基础，要确保员工在享受公平性、获得相应的报酬并且提升员工的工作动力、促进公司的发展还需要构建明确的激励体制。例如，依据公司的基础工资水平，为提升员工的工作动力，改变传统的平均主义、登记严苛的工资发放制度，需要建立明确的员工岗位晋升工资发放的管理办法，一般晋升即工作等级或者岗位的晋升能够获得固定的工资提升，对工资级定档都与相关的工作年龄以及工薪进行明确的规定。特别的晋升如获得模范员工、先进工作者等相关荣誉称号时则会获得定额的奖励，但是如果出现给公司的利益与荣誉造成严重影响的则会有相应的降级、降挡甚至开除等处分。当员工为公司的工作贡献较大力量时公司便可以依据所获得利益给相关员工以分红，助力员工将更多的精力投入到自己的工作岗位中。
4结束语
为改善公司在工资发放时过于平均主义、员工工作积极性较低、自身工作价值与工资不符等问题，需要通过充分调查公司当下工资制度中存在的问题，依据问题完善公司的薪酬管理制度；参考相关法律法规建立明确完善的绩效工资考核机制；构建明确科学且能够充分调动员工工作积极性的激励体制等措施来构建公司专属公平性薪酬管理制度与员工绩效制度。
参考文献
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一、人力资源服务公司绩效薪酬管理存在的问题
1.公司与员工之间沟通不足
从当前我国人力资源服务公司的发展现状来看，在进行绩效薪酬管理工作的实际过程中，公司与员工之间往往缺少沟通。很多公司的人力资源部通常将绩效考核等同于绩效管理，也将绩效考核的结果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了与被考核员工之间的沟通。绩效薪酬管理是人力资源管理中非常重要的环节，需要在员工积极性高的条件下开展，如果员工对公司相关政策和考核环节不了解甚至不理解，就会出现绩效薪酬管理中的重大失误，甚至会使员工丧失工作的积极性。当前的现实情况是，虽然绩效与薪酬挂钩已经成为了几乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已经脱离了“激励”这一人力资源管理主题，偏向于对员工的束缚和严格监督。
2.绩效薪酬管理缺少战略思维
当然很多人力资源服务公司虽然对服务对象的人力资源管理工作有较好的认识和服务水平，但是往往涉及到自身的绩效薪酬管理时，缺乏正确的认识和管理的战略性考虑。很多公司的管理层认为绩效薪酬管理就仅仅是人力资源部的工作任务，能够促进公司的盈利，而却没有考虑到什么样的绩效薪酬管理方式适合企业的可持续发展。绩效薪酬管理其实并不应当仅仅由人力资源部门去负责，而是应当在各个部门、处室的配合与帮助之下，才能够完成这一工作。在绩效薪酬管理的战略性思维方面，很多公司的管理者只考虑到眼前的公司盈利和运转，尽可能的对人力成本进行压缩，对人力资源的投入过少，对绩效薪酬管理的现念没有正确的认识。这就导致了公司人才的潜在化流失和绩效薪酬管理效果的大打折扣。
3.缺乏科学高效的绩效薪酬管理考核制度
虽然绩效管理、绩效考核已经被几乎所有公司所看重，但是很多公司的绩效薪酬管理制度依旧不完善，缺少科学高效的考核标准。很多公司的薪酬情况按照职位级别划分，很多岗位的薪酬虽然经过了绩效考核，但是仍然以固定薪酬为主要内容，奖金的发放也是以部门、小组为单位，不能发挥薪酬激励的作用，与其它人力资源管理内容也没有联系，不能做到综合考评。绩效薪酬管理的重要理念就是要使员工的薪酬与其创造的绩效相结合。在这样的情况下，公司员工为了增加自身的薪酬一定会投入更多的积极性到工作中去，使得公司的业绩得到提高。而这其中，科学高效的绩效薪酬管理考核制度是非常重要的，不论是其中的薪酬调整幅度、岗位晋升还是学习培训机会等，都是当前人力资源服务公司绩效薪酬管理工作中非常需要的部分。
4.绩效薪酬管理缺乏激励性
笔者曾经参与过一项人力资源服务公司绩效薪酬调查活动，选取了上海十家人力资源服务公司为调查对象，其结果如下：由上表数据可以看出，对公司绩效薪酬满意度最高的是公司的高层管理人员，之后为公司的中层管理干部，对公司绩效薪酬满意度低的是普通员工。而根据之后针对这十家人力资源服务公司的薪酬激励性调查显示，认为公司绩效薪酬制度有比较强激励性的员工仅占到总数的13.59%，而认为公司绩效薪酬管理制度的激励性不够强的员工占到了44.40%，其它人员为不确定。由此看出，当前人力资源服务公司的绩效薪酬管理制度激励性不够已经成为了制约公司发展的重要问题，如果不能对员工达到激励的效果，就无法调动员工的工作热情和工作积极性，也难以吸引社会上的人才加入，更难以为公司的团队建设工作服务。
二、人力资源服务公司绩效薪酬管理的新思路
1.建立以项目为导向的绩效薪酬管理模式
以项目、任务等为导向的绩效薪酬管理模式可以说适合绝大部门的人力资源服务公司，坚持“重视人才，发挥绩效薪酬激励，保证公司发展”的原则，把项目和阶段性目标作为绩效薪酬管理的新考核方向，能够有效实现绩效薪酬管理。以项目为导向的绩效薪酬管理模式能够把考核结果直接算入员工考核资料当中，员工的薪资调整、职位晋升、学习机会以及岗位调整等，就有了新的有效的参考体系。
2.坚持员工与公司的统一性发展
在当前社会主义市场经济不断完善的大环境下，人力资源服务公司之间的市场竞争越来越激烈，越来越需要我们的重视。当今市场竞争的实质就是企业综合实力的竞争，是企业人才的竞争，没有优秀的人才作为企业发展的支柱，就不可能赢得市场竞争的胜利，公司的生存和发展也就会受到极大的威胁。绩效薪酬管理的要点就是要激发员工工作的积极性，使其工作效率得到提高，促进公司的进一步发展。我们要加强对绩效薪酬管理的现代化理念认知，坚持以人为本的绩效薪酬管理理念，增强对公司员工的人文关怀，建设公司的文化氛围，使员工个人利益能够与公司利益高度结合，不但注重物质激励还要注重精神激励。在具体的绩效薪酬管理工作中，要高度意识到员工、人才才是公司发展的最核心动力，人力成本投入要符合员工工作绩效。
3.量化绩效薪酬改革，增加绩效收入比重
改革绩效薪酬管理是为了促进公司的战略化、可持续发展。在量化绩效薪酬改革的过程中，要根据公司发展的阶段性计划和实际情况进行，不断改革绩效薪酬考核的量化指标，使绩效薪酬改革能够服务于公司的发展。同时，要在绩效薪酬管理中，适当加强绩效收入所占总薪酬比重，使得“岗位平均化”的薪酬情况得到改善，真正激发员工的工作热情。同时，还要优化公司的绩效薪酬体系，科学高效进行绩效薪酬管理工作，其中需要我们注意三方面内容：第一是要对员工进行科学的职位分析，这也是人力资源工作中的重要内容，是进行绩效薪酬管理的重要基础，要通过职位评析确定公平公正的参考依据；第二是进行公平、公正的职位评价，这是指对公司中工作量、难易情况、承担责任情况等不同的职位进行评价，确定出不同职位之间的差异，制定出合理的薪资水平，而同样职位的薪酬是在一个层面上的，就会使员工产生公正感；第三是要对绩效考核进行有效性处理。绩效考核是薪酬管理的直接依据，公司员工的薪酬调整很大程度都依赖于绩效考核的结果，我们要依照个人绩效与部门绩效结合的思路，双向考核后再进行薪酬管理。
4.采用辐射式创新管理思路
虽然现今的绩效薪酬管理存在着一些问题，但是在创新思路和解决问题的过程中必须要慎重，一步改革做错可能会影响到公司整体的运转和发展。因此，在我们进行绩效薪酬管理创新的过程中，要注意使用以点带面的辐射式的工作方式，推广科学高效的方法，摒弃效果较差的方法。公司所要实行的绩效管理新模式一定要在某一部门或者某一小环境下进行试行，时间可参考具体实际进行设计，发现效果良好即可进行辐射式推广，发现存在问题也有机会进行改正和解决。
5.发挥绩效薪酬的激励作用
绩效薪酬管理是把绩效考核与薪酬待遇紧密结合在一起的管理方式，发挥绩效薪酬的激励作用是当前绩效薪酬管理理念的必然要求。马斯洛需求层次论中明确指出，进行绩效薪酬管理工作时，必须要发挥其中的激励作用。同时，公司不同的员工有不同的需求层次，进行激励模式设计时，要注重分层次，对于公司不同的员工设计出差异性的激励制度。
首先对于公司的普通员工来说，在人力资源服务公司中不存在很大强度的体力劳动，也有比较多的个人时间，而其薪资水平可能与其个人渴望的条件不太吻合，需求上更偏向于物质方面。因此，对于普通员工来说，应当注意的是物质方面的绩效薪酬激励，使其生活水平能够不断提高。这其中也需要一部分的精神激励，使其能够获得一定的荣誉等，进而对公司有归属感，认真工作。
之后，对于公司的中层管理干部来说，其薪资水平一般可以满足生活需要。但是以中层管理干部的实际思想考虑，其很多人有灵敏的知识头脑，想要创造更多的价值，得到更高层次的物质生活，取得更高层次的职务晋升。因此，对于中层管理干部来说，一方面要对其物质需求进行满足性激励，一方面要不断为其提供晋升机会和发展空间。
