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篇1
在当前我国社会和经济发展过程中所消耗的能源多以煤炭为主，这就对煤炭的产量提出了更高的要求。煤矿企业为了确保市场中煤炭的正常供应，则需要确保运行和生产的安全性，通过强化职工安全教育培训工作，从而更好的推动煤矿企业的健康、安全发展。
1 煤矿安全培训质量现状分析
1.1 职工对培训的兴趣不高
（1）职工对培训内容不感兴趣。煤矿职工年龄参差不齐，职工素质普遍不高，很大一部分职工凭借自己的一些实践经验，觉得能够胜任自身的工作，所以对于新知识缺乏兴趣，感觉学习用处不大。而且煤矿企业在进行安全培训时，也没有针对于培训的内容提前与学员进行沟通，这就导致培训内容缺乏针对性，学员在具体学习过程中存在着应付了事的心理，对于培训学习缺乏积极性和主动性，这就导致培训起不到应有的作用。（2）培训方法单调，缺乏互动性。在安全培训管理工作中，在对具体的培训内容进行制定时需要根据不同的培训对象进行，而且培训内容不同所采取的培训方法也具有一定的差异性。但在当前有煤矿企业的培训工作中，不仅培训方法较为单一，而且普遍采用讲课式的授课方法，学员只能被动的接受，而且所培训的内容也没有与学员的实际工作有效的结合起来，这就使学员在学习过程中会产生厌烦的心理，所讲内容对学员没有吸引力。（3）培训组织工作不到位。在正规的培训工作中，作为培训部门，需要对每一次培训工作都要进行细致的安排，同时为了确保培训工作的顺利进行，培训部门还需要做好后勤保障服务工作。但在当前煤矿企业的培训工作中，培训组织者多数情况下是对学员的考勤进行记录及对学员进行督促，从事的多是较为简单的工作，工作缺乏深入性，具体工作存在不到位的情况。（4）缺乏对培训的理论研究。当前煤矿企业安全培训工作中，很大一部分培训工作人员并没有经过专业和系统的培训知识学习，这就导致其培训理论知识及具体的策划能力缺乏，在具体安全培训工作中没有针对成人学习的特点来对培训内容进行设置，而且培训理论较为落后，这就使培训工作达不到预期的目标。
1.2 安全培训对保证职工的安全和改善工作绩效还不到位
煤矿企业进行安全培训工作，其最重要的目的是确保职工的人身安全，使煤矿生产的安全性能够得到保障，而且对于职工行为和工作绩效也具有较好的改善作用，能够有效的提高煤矿企业的经济效益。当前很大一部分煤矿在具体生产过程中，虽然没有重特大安全事故发生，但职工违规进行操作的行为较为常见，而且职工工作效率普遍不高，因此加强煤矿企业安全培训具有十分重要的意义。
1.3 培训结果对职工晋升的影响不明显
在当前煤矿企业职工安全培训工作中，并没有将培训结果与晋升进行挂钩，这使导致职工对于培训工作缺乏积极性，存在着应付了事的想法，这就使培训效果无法达到预期的目标。
2 创新培训方法，提高培训质量
2.1 采用案例教学，激发学员学习兴趣
当前煤矿企业生产过程中安全事故频发，究其原因主要是由于煤矿企业职工安全技术水平较低，在作业过程中普遍缺乏自我保护意识，违规操作、违反安全条例及违章的问题屡禁不止，从而导致安全事故发生。所以需要加强对职工安全教育培训工作。由于煤矿企业学员无论是专业水平还是文化素质普遍不高，一味的采用理论知识讲授的方法会导致学员学习过程中较为枯燥，而且对所学知识不能有效的了解。所以在安全培训时，可以浓度安全教学法，将一些典型及重大安全事故的安全引入到培训中来，在理论知识讲授过程中将安全操作的内容及重要性更好的体现出来，对安全事故的起因及安全防范措施、事后处理措施等进行综合分析，确保安全教育具有较强的针对性，更好的提高学员学习的热情。
2.2 深化“讨论式”教学，增进师生交流互动
在安全培训工作中，可以利用讨论式教学的方法，由教师来对具体的培训内容进行主讲，在讲授过程中充分的引导学员主观能动性的发挥，提高培训过程中的互动性，这样不仅能够取得较好的教学效果，而且学员能够积极的进行思考，对相关问题进行探究，能够更好的对所讲授的知识进行掌握。在安全培训过程中，参与培训的学员多具有较为丰富的实践经验，通过安全培训可以更好的掌握安全理论知识，这样在具体工作中可以将理论知识与实践经验进行有效的结合。利用讨论式教学，在教师和学员的研讨过程中有效的完成安全知识的教与学，而且在具体教学过程中可以鼓励学员针对安全事故提代具有建设性的建议，而且学员之间能够对安全管理工作中成功的经验和方法进行彼此分享，学员之间能够取长补短，有利于自身安全技能的提升。
2.3 在培训期间安排实际操作培训时间，和区队签订培训协议
让学员在实际操作培训时间就相对固定一名经验丰富、业务素质高的老同志作为师父，双方签订协议，明确师徒关系，同时将员工的实际操作培训纳入培训考核。“导师带徒”应根据指导老师个人能力、业绩特长，培养对象自身情况及工作岗位需要，本着组织安排与自愿结合相结合的原则，可以是“一师一徒”或“一师多徒”。
2.4 应用一体化教学，提高学员综合能力
理论联系实际是安全培训的一大特色。这要求学员要保持与时俱进的思想观念，敢于打破成规，摒弃传统的与现实不符的学科体系及教学模式，基于职业教育培养目标进一步优化资源配置，转变以往“重理论、轻实践”的教学模式，开展研讨式的自主教学。研讨式教学充分肯定了学员的主体地位，能够解决理论与实际脱节的问题，使安全教育培训更直观，更具实效性，能够改善培训效果，提高教育培训质量。一体化教学，是在实验室或实践训练基地开展实践操作考核，对学员进行一体化的教学安排，所有课题内容必须经过理论讲授、现场示范和同步训练，以现场示范为重点，强化教育培训，使学员全方位接触并理解课题内容，亲历课题情境，熟悉现场设备。另外，在教学中还应积极推进教学手段现代化建设。采用现代化培训设施和电脑多媒体等手段开展教学。采用多媒体教学，将文字、声音、图形、图像等相结合，优美灵活的画面能抓住学员注意力，使抽象的问题形象化，使枯燥的文字叙述变得生动有趣，从而提高培训质量。
3 结束语
煤矿企业在安全生产教育培训中通过对培训方法进行创新，可能效的提高职工安全意识，使其养成遵章守纪的良好的习惯，自身安全素质得到大幅度提升，能够有效的遏制煤矿企业伤亡事故的发生，确保煤矿企业生产安全水平的提高，对推动煤矿企业健康、持续的发展具有极其重要的意义。
参考文献
篇2
Key words: coal mine safety training quality; teaching methods;
中图分类号：F416.1
安全就是生命，安全就是生产力，安全就是效益。 安全是人类生存、生产、生活和发展过程中永恒的主题。煤矿作为高危行业之一，煤矿的安全生产离不安全管理，安全管理的基础在于安全教育和培训，安全教育培训是实现煤矿安全生产管理走向规范化、程序化、科学化的重要手段，是保障煤矿安全生产、减少事故发生、降低人员伤亡的必要条件。通过安全教育培训，使直接操作者掌握安全生产基本知识，提高井下操作技能，增强矿工的自我保护意识和对事故防灾避灾的能力，重要的是使矿工清楚按章作业，严格执行煤矿“三大规程”、杜绝“三违”现象，在作业过程中认识危险因素和把握安全事故发生的规律、积极正确地运用科技知识加以防范和治理，及时发现和消除事故隐患，最终保证了煤矿的安全生产。但是在实际运作过程中还存在一些问题，其中比较突出的是安全培训方式、方法单一，培训手段不够灵活，从而制约了学员学习的自主性和创造性，束缚了学员的发散性思维和逆向性思维，影响了学员创新能力的发展，也不利于安全培训质量的提高。
一、目前煤矿企业安全培训中存在的问题
1.1员工对安全培训的认识普遍不够，把安全培训当成一项任务，不愿意主动参加安全培训，认为安全培训耽误生产时间，从内心比较抵制安全培训工作。
1.2基层单位重视程度不够。部分区队管理人员对安全培训工作不够积极主动，普遍存在“生产第一”的观点，甚至部分管理人员为完成工作任务替员工请假不参加培训，没有认识到安全培训对生产的重要意义。
1.3培训课程针对性差。目前，煤矿企业安全培训内容普遍缺乏针对性, 教师只注重理论教学不注意联系各煤矿实际工作，导致课程设置层次性不强,缺少可操作性，由于对参加培训的人都采用同一教学模式，造成学无所用，不但浪费了大量教学资源，也浪费了宝贵的时间。
1.4培训机构重培训任务不重培训结果。目前在大多煤矿企业内部只注重完成培训任务，应付上级检查，而不注重培训的实际效果，只注重完成培训任务，不注重日常的监督管理，缺乏培训转化氛围。
二、创新教学方法，提高培训质量
煤矿企业安全培训中存在的这些问题，极大制约了安全培训质量的进一步提高，降低了培训效率，给煤矿的正常发展带来了一定隐患。所以在安全培训工作中，必须针对煤矿企业员工不同层次的实际情况，确定不同的教育和培训内容，创新教学方法，提高培训质量，为煤矿安全发展提供人才保障。2.1转变观念，结合学员需求开展培训教学。在传统安全培训教学中，多由教师根据各种安全培训教材内容安排教学进度。这种教学方法能够向员工传授新理念、新方法，并在宏观上提供解决问题的原则，但是对工作细节的把握中缺乏针对性，对解决实际问题的指导意义比较差。要想适应煤矿发展新形势的要求，培训管理人员要进一步转变观念，走出课堂，深入到广大员工中，了解不同工种、不同岗位员工的实际工作需求，并结合矿井工作实际精心安排教学内容，这样才能使培训更有计划性和针对性。
2.2推广案例教学，积极创新教学模式。案例分析教学法是针对所讲内容，找出与其内容相关的事故，分析事故发生的原因，发生后如何处理以及如何防范等，对学员进行针对性强的安全知识培训。使学员认识更深，理解更透。
案例分析法既可以消除员工对学习安全知识理论的畏难情绪，又可以尽快使其从单纯工作角色进入学习型角色，把已有的对煤矿安全知识模糊的感性认识升华到理性认识，提高学员安全生产的自觉性。案例分析内容不单单是安全方面的，只要能够使人受到启发，通过案例进一步深刻掌握所学的安全理论知识，使理论浅显易懂，能引用到实际安全管理和操作中的，在培训中都可以采用。
此外，员工身边的典型案例由于针对性强，与员工的实际工作结合紧密，更有助于增强员工记忆，能够取得更好的培训效果。因此，培训机构和培训负责人员应广泛搜集行业内典型的案例，融合于教学内容中，让员工通过案例讨论，解决工作中存在的问题，掌握对工作过程、环节进行分析和反思的方式。
2.3开展互动教学，努力营造参与氛围。煤矿企业传统的授课模式比较偏重于教师讲授、员工听课，听讲的效果不能及时反馈。对员工的培训，教师应注意授课形式，开展互动式教学，让受训员工参与到话题讨论中来，结合工作实际讲述自己的观点和意见，畅谈自己的想法和做法，同大家一起探讨，与工友分享收获，听取别人的经验和体会，互相启发，互相学习。整个环境十分宽松，学员可以坦诚地将难于解决的问题讲出与学友们交流，在研讨中思想撞击、见仁见智、各有启迪。使学员在已有经验的基础上，发现新东西，创造新方法，解决新问题，从而形成新颖、富有创造性的思维品质。
这样一来，师生之间的交流加强了，距离变近了，有助于真正建立起尊师爱生的良好关系。同时也有助于避免学员在求学过程中出现厌学情绪，从而形成一种良性循环，实现“要我学”向“我要学”的转变。充分体现安全培训“以人为本，创新培训”的新理念。
2.4采用多媒体教学，扩大信息量。多媒体教学利用了文字、图形、图像、动画、视频、音频一体化界面加大了对参训员工的感官刺激，使得教学变得形象化、立体化和生动化，从而提高了员工的学习兴趣，这是在同样的课时内传统教学方式所做不到的。
篇3
北京文天职业技能培训学校
电工类：高、低压运行维修
焊工类：普通电、气焊、气割
二、房山区劳动局职安科新增培训、考核项目
起重类：桥式、塔式起重机驾驶，垂直式卷扬机操作、信号指挥，客、货运电梯驾驶
篇4
欢迎按以下方式引用：彭世杰.改革完善组工干部教育培训质量评估体系的路径设想[J].克拉玛依学刊，2016（2）43-50.
组工干部教育培训质量评估是指根据组工干部教育培训的目标，通过制订科学规范、切实可行的评估办法和评估指标体系，对组工干部教育培训的需求调研、课程设计、实施过程、培训效果等进行科学评判的过程。《2013―2017年全国组工干部教育培训规划》（以下简称《规划》）指出，要“加强组工干部教育培训机构建设，不断提高培训水平和质量。选好配强组工干部教育培训工作者，加强教育培训，努力提高调查研究、需求分析、培训设计、组织实施和质量评估等能力和水平。”[1]而组工干部教育培训质量评估是整个组工干部教育培训工作的重要一环，是检验和确保组工干部教育培训工作质量的重要手段，具有不可替代的地位和作用。本研究以贯彻落实《规划》精神为出发点，综合运用多种研究方法，在全面回顾和审视浙江嘉兴市组工干部教育培训质量评估工作的基础上，对改革完善组工干部教育培训质量评估体系进行了初步研究和探索。
一、开展组工干部教育培训质量评估的必要性
（一）开展组工干部教育培训质量评估是落实培训规划的必然之选
《规划》指出，要“建立科学有效的培训考核和评估机制，组织学员和有关专家对培训设计、培训实施、培训管理、培训效果等进行评估，并定期对参训学员进行跟踪评估，及时根据评估结果查找不足、改进工作、提高质量。”[1]将“加强质量评估”单独作为一项内容列出，着墨如此之重，这在以往的组工干部教育培训规划中是没有的，可见培训质量评估工作越来越受到重视。因此，贯彻落实《规划》，必然要积极开展组工干部教育培训质量评估工作。
（二）开展组工干部教育培训质量评估是完善培训工作的应有之义
一般来讲，一个完整的培训流程包括培训需求分析、培训方案设计、培训组织实施、培训效果评估4个环节，4者之间密切相关。培训需求分析、培训方案设计、培训组织实施最终要落到培训效果的提升上，而培训效果需要通过特定的评估方法和机制得出。然而在组工干部教育培训工作实践中，往往只注重培训方案设计和培训组织实施两个环节。从完善培训工作意义上来讲，不仅要加强培训需求分析，而且要将开展培训质量评估列为每一个组工干部教育培训项目的必设环节。
（三）开展组工干部教育培训质量评估是提高培训质量的现实之需
组工干部教育培训的目标是培养和造就高素质的组工干部队伍，这一目标需要通过提高培训的质量来实现。构建科学合理的评估指标体系、开展组工干部教育培训质量评估，有利于客观真实地了解组工干部参训后在知识、能力等方面获得的成长和进步，也有利于引导和激励各干部教育培训机构树立质量意识，把办学水平和办学质量作为安身立命之本，深化教学改革，创新培训方式，增强组工干部教育培训的针对性和实效性，不断提升培训质量。
二、组工干部教育培训的特点及质量评估中存在的问题
本次研究采取问卷调查法，面向浙江省嘉兴市、县（市、区）两级组织部门及市级机关部门的组工干部共发放调查问卷323份，回收323份，其中有效问卷308份；同时，本研究还就培训情况及其质量评估相关问题随机选择参加过培训的组工干部进行了半结构式访谈；研究还就组工干部参加培训及其质量评估相关问题进行了结构式访谈。综合以往开展组工干部教育培训的文献资料及调研情况，对组工干部教育培训的特点及质量评估存在的问题进行了梳理和分析。
（一）组工干部教育培训的特点
1.培训方向的政治性
组工干部是从事党的组织工作的主体，在加强领导班子和干部队伍建设、党的基层组织和党员队伍建设等方面肩负着重大责任。加强组工干部培训，不断提高其理论素质和业务水平，是促进组工干部内强素质、外树形象的内在要求，对进一步加强党的执政能力建设、建设学习型政党、推进党的建设、加快全市经济社会发展具有十分重要的意义。因此，开展组工干部教育培训必须牢牢把握培训方向上的政治性，在培训目标、组织、实施、保障等过程中始终贯彻政治性要求，致力于培养又红又专、讲党性、重品行、作表率的新时期组工干部。开展组工干部教育培训质量评估工作也应该体现这样的导向。
2.培训内容的实战性
由于组织人事工作的政策性、业务性、操作性很强，组工干部教育培训在内容安排上往往以提升组工干部业务素质为主，既包括对最新组织人事政策的解读，又包括如何根据政策开展实务操作，注重实际、实用、实效，具有较强的实战性。这一特点在此次问卷调查中也得到了充分印证，3年内参加过组工干部教育培训的138名干部中，在对“培训内容”（多项选择）的回答中，选择“组工业务知识能力教育”的人数最多，共108人，占78.3%，远远高于其他选项的人数。（见图1）另外，从嘉兴市举办的最近一期全市组工干部能力素质专题培训班来看，5天的培训时间一共安排了16门课程，其中，以干部选拔任用工作、人才工作、基层组织建设等为主题的组工相关业务课程10门，占总课程的63%，这也充分印证了培训内容上的实战性特点。
3.培训时间的短期性
由于组织人事部门普遍存在人员紧张、事务繁多的现象，因此在组织开展组工干部教育培训班时往往会压缩培训时间。在此次问卷调查中，3年内参加过组工干部教育培训的138名干部中，培训时间为1周之内占比82%，1周至1个月的占比4%，1至3个月的占比13%；3个月以上的占比1%。（见图2）调查说明，当前组工干部教育培训主要以1周之内的短期培训为主。培训时间偏短，导致工作中往往只注重培训的组织实施，而忽略培训质量评估工作的开展或对培训质量评估工作重视程度不够。
4.培训对象的多样性
培训对象既有来自嘉兴市、县两级党委组织部门的组工干部，也包括市级机关各单位的组工干部。同时，培训对象在年龄、学历、职级等方面均存在显著差异性。（见图3、4、5）可见，组工干部教育培训的对象具有多样性。
（二）组工干部教育培训质量评估工作存在的问题
1.思想上不够重视
组工干部教育培训质量的提高事关组工干部整体素质和综合能力的提高。从实践来看，无论是主管部门还是培训机构，对组工干部教育培训质量评估的重要性认识都不够。主管部门认为培训质量主要由培训机构负责抓好落实，未进行有效监督；而培训机构因上级主管部门未作具体要求，重视程度不够，甚至认为开展质量评估工作没有什么实质意义，因而没有将这项工作提上议事日程。从这次访谈反馈的情况来看，各地各单位普遍认为组工干部教育培训开展偏少，对质量评估思想上重视不够，存在重培训、轻评估的现象。
2.实践中开展不广泛
根据问卷调查，在对“培训评估情况”（多项选择）的回答中，没有进行过评估的占42%；而进行过评估的，大多也只是对课程设置、授课师资、学习效果等方面进行单方面评估，进行过综合评估的仅占20%。（如图6）这表明组工干部教育培训质量评估工作开展的覆盖面并不广，评估重点以培训实施环节为主，一般在项目结束时由培训机构通过问卷形式进行评估。
3.操作上不平衡
评估工作应该贯穿培训项目策划、实施的全过程，但目前评估工作存在覆盖面相对较窄的问题：一是重反映层面和学习层面的评估，轻行为层面和绩效层面的评估。主要侧重于对培训期间学员反映和学习情况的评估，很少对学员行为变化和工作绩效影响进行评估。二是重训后评估，轻训前和训中评估。基本上是在培训结束时开展评估，训前评估基本上没有开展，训中评估也较为简单，导致很难准确掌握学员的培训需求，对培训计划的执行情况也难以有效监控。三是重即时评估，轻中期和长期评估。评估工作往往终止于培训结束时开展的评估，而学员返回工作岗位一段时间后（3―12个月）进行的中长期评估则仍处于空白状态。
4.保障上存在欠缺
评估工作的开展，要靠科学的指标体系、评估手段和工作人员作为保障，事实上这方面还存在明显欠缺。主要表现在：一是评估指标不全面。调查中被调查对象普遍认为，现有指标以培训过程管理和培训对象满意度评价为主，而对培训需求调查、培训计划制订、培训长远效果等环节涉及不足。二是评估手段不科学。评估工作基本还停留在人工和纸质阶段，信息化程度较低，问卷调查面对面，数据统计靠手工，导致数据的收集、整理和存储耗费大量人力和时间。三是评估人员不专业。由于评估工作本身的复杂性和专业性，决定了评估工作人员需要具备一定的理论素养和专业知识。实际上当前从事干部教育培训工作的人手本身就比较紧张，专业评估人员更是缺乏，现有人员也少有对评估工作有深入研究和把握的。
三、改革完善组工干部教育培训质量评估体系的路径设想
根据《规划》要求，参考此次调研成果，开展组工干部教育培训质量评估应在明确评估主体的基础上建立科学合理的评估指标体系，规范操作流程，健全评估工作机制，以评促改，以评促建，切实提高培训质量和效益。
（一）树立正确的评估理念
理念是行动的先导，没有科学的理念作为指导，实践就会迷失方向。开展组工干部教育培训质量评估，首先要破除传统的“只教不评”“重培训、轻评估”的陈旧理念，从思想上高度重视，采取切实可行的措施，推动组工干部教育培训质量评估工作科学、有序开展。组工干部教育培训的目的是为了提高组工干部的理论素养、党性修养和业务能力，更好地服务于组工干部工作。而培训是否达到预期目标、成效如何，离不开对培训项目的质量评估。通过质量评估，可以发现培训中出现的问题和不足，归纳经验和教训，帮助改进培训方式，为今后的培训工作提供重要依据。基于质量评估工作在组工干部教育培训中的重要作用，一是必须从思想上高度重视，树立“凡培训必评估”的理念；二是要加强对组工干部教育培训质量评估工作的理论研究，围绕组工干部成长的规律和路径以及开展组工干部教育培训的目的、任务、方法、手段、评估等主题，开展系统性、战略性、前瞻性研究，形成一批理论研究成果，为组工干部教育培训质量评估奠定坚实的理论基础。
（二）确立科学的评估原则
根据对组工干部教育培训的特点及其培训质量评估工作中存在问题的分析，在开展组工干部教育培训质量评估工作时应遵循以下原则：
1.突出组工培训特点
与一般的干部教育培训相比，组工干部教育培训有其自身的特点，如前面讲到的培训方向的政治性、培训内容的实战性，等等。在开展组工干部教育培训质量评估工作中，要充分考虑这些特点，确立相应的评估指标。
2.评估指标简洁、通用
组工干部教育培训具有培训时间的短期性特点，一般课程安排比较紧凑，不宜再开展复杂的培训质量评估工作。同时，组工干部在人员构成上的复杂性，也不宜分门别类地开展培训质量评估工作，因此在设置组工干部教育培训质量评估指标体系时应尽量简洁、通用，做到既能科学评估培训质量，又不会因质量评估工作而牵涉过多的人力和时间。
3.注重培训全程评估
当前，组工干部教育培训质量评估在评估内容上主要集中在对培训内容、方式、师资、保障等方面的评估。实际上，组工干部教育培训质量评估应该是全过程评估，除了上述相关内容以外，还要包括培训前的需求调研、方案设计以及培训后学员素质、能力、工作绩效方面的变化等。
4.加强评估信息反馈
组工干部教育培训质量评估的目的不是为了评估而评估，而是通过评估查找和发现问题，进而不断加强和改进评估方法，促进培训质量的不断提升。当前，组工干部教育培训质量评估往往止步于评估结果的汇总，缺少对评估信息的反馈，因而在实践中很难起到推动培训质量提高的作用。因此，在评估中必须体现这一导向。
（三）选取合理的评估内容
根据调查中反映的组工干部教育培训质量评估工作中重反映层面和学习层面、轻行为层面和绩效层面，重训后评估、轻训前和训中评估，重即时评估、轻中期和长期评估等方面的问题，此次研究在设置评估内容时将其向前、向后分别延伸，确定组工干部教育培训质量评估包含对培训方案的评估、对培训实施的评估、对培训保障的评估、对培训效果的评估4个环节。
1.对培训方案的评估
当前，组工干部教育培训质量评估往往都会忽视对这一环节的评估。实际上，开展培训需求调研、了解组织及学员的培训需求，是设计、策划培训项目的依据，这决定着能否设计、策划出高质量的培训项目方案；而培训项目方案的质量，又在很大程度上决定着培训组织实施的质量和培训的实际成效。因此，必须将培训前的需求调研和方案设计纳入评估范畴。
2.对培训实施的评估
培训实施是培训方案的落实环节，包含培训的管理与服务、教师教学水平和教学态度等，由此可对培训机构进行能力水平的认定。
3.对培训保障的评估
培训保障是组工干部参训期间获得的教学设施、住宿、餐饮等方面的保障水平。教学设施（教师环境、多媒体设备、桌椅等）的质量、食宿条件的好坏，也直接影响对培训质量的评估。
4.对培训效果的评估
当前在实践中对这一环节重视程度还远远不够。事实上，培训的最终目的应该通过培训后学员在知识、能力、素质等方面的效果得以体现。这一环节理应纳入组工干部教育培训质量评估范畴，并加大其所占比重。
（四）构建规范的指标体系
基于以上考虑，此次研究将对培训方案、培训实施、培训保障、培训效果的评估列为组工干部教育培训质量评估体系的4项一级指标。其中，对培训方案的评估包括培训需求调研、培训方案设计两个方面，对培训实施的评估包括教学内容、教学材料、教学方法、教学师资、教学管理5个方面，对培训保障的评估包括教学设施、教学保障两个方面，对培训效果的评估包括工作态度、工作能力、工作绩效3个方面。在此基础上，就相关指标进行了进一步细化，并由此设计了一份组工干部教育培训质量评估指标体系。（见表1）
（五）形成有效的评估方法
在构建组工干部教育培训质量评估指标体系的基础上，确立科学的评估方法，通过对训前、训中、训后的全程培训评估，实现对培训过程的全程控制，从而使培训需求更加准确、培训计划更加符合实际需要、培训内容方式更加相得益彰，促进培训质量的不断提升。
1.评估主体
由于组工干部教育培训涉及组织部门、主办单位、学员单位、学员个人等多个主体，各个主体在培训过程的不同阶段承担着不同的职责，因此，将组织部门、主办单位、学员单位、学员个人共同确立为组工干部教育培训质量评估主体，在培训的不同阶段负责对相关内容进行评估。
2.评估方法
按照全程评估的理念，根据确立的组工干部教育培训质量评估指标体系，分3次对培训项目进行评估，每次评估的内容和评估的主体不同。同时，根据评估内容在整个培训项目中的重要程度分别确定不同的分值（3次评估的总分值为100分），各评估主体确定不同的权重，综合3次评估的结果后作为最终评估结果（见表2）。3次评估开展情况如下：
第一次：训前评估（10分）。在培训方案制订后到实施前开展，由组织部门、主办单位对培训需求调研和培训方案设计情况进行评估，评估的一级指标为“培训方案”，其中组织部门和主办单位分值分别为A1、A2，二者权重比例为3∶2。
第二次：训中评估（50分）。在培训进行中至结束的时候，由参训学员、组织部门、主办单位对培训实施和培训保障情况进行评估，评估的一级指标为“培训实施”和“培训保障”，其中参训学员、组织部门、主办单位分值分别为B1、B2、B3，3者权重比例为5∶3∶2。
第三次：训后评估（40分）。在培训结束后3个月左右，由参训学员、参训学员所在单位对培训效果进行评估，评估的一级指标为“培训效果”，其中参训学员、参训学员所在单位分值分别为C1、C2，二者权重比例为2∶3。
3.计算方法
组工干部教育培训质量评估最终分值为3次评估分值的总和，其计算公式为：最终分值M=训前评估分值M1（A1×0.06+A2×0.04）+训中评估分值M2（B1×0.25+B2×0.15+B3×0.1）+训后评估分值M3（C1×0.16+C2×0.24）。
（六）建立全面的反馈机制
开展组工干部教育培训质量评估是手段，其目的是确保组工干部教育培训质量，促进相关工作开展。如果评估的结果得不到有效利用，那么必将导致评估流于形式。针对调研中反映的评而不用、评用脱节的问题，建议应在评估结束后做好信息反馈、结果运用等方面工作。
1.建立评估结果公布制度
组织部门、主办单位要对组工干部教育培训质量评估数据进行分析，将评估结论及时反馈给培训机构，促使培训机构认真研究评估中存在的问题，并及时改进提高。
2.建立培训质量评估档案
评估结果是衡量培训机构办学质量和水平的重要依据，对组工干部教育培训质量评估工作的组织过程、重要结论和整改意见都要准确予以记载，并以适当方式在一定范围内予以公布，增强外部力量对培训机构的监督。
3.建立激励约束机制
对学员反映较好、培训质量较高的组工干部教育培训班、培训项目，要进行表彰奖励。对评估中发现的问题，属于方案设计环节的，要及时进行调整完善；属于实施环节的，要帮助培训机构查找问题，并要求限期整改。同时，要根据评估结果，确定培训机构的培训质量和星级档次，作为今后选择组工干部教育培训合作机构的重要依据。
篇5
2.1工作质量的观察指标
根据医院的考核标准对护理人员进行相应的考核评分[4]，主要考核内容包括四个方面，即病房消毒隔离工作的质量、护理文件的书写质量、急救护理工作的质量、护理管理工作的质量。上述每项考核内容的评分为25分，总分为100分。
2.2工作满意度的观察指标
以问卷的形式对护理人员进行护理工作满意度的调查（该问卷共10题，每题10分，满分为100），若护理人员的得分＞80分可判定其护理工作令人满意，若其得分为50～80分可判定其护理工作比较令人满意，若其得分＜50分可判定其护理工作不令人满意。统计学分析采用SPSS17.0软件对本研究中的数据进行处理，计量资料应用平均值±标准差（x±s）表示，采用t检验，P＜0.05表示差异具有统计学意义。
3结果
与对照组护士相比，观察组护士的工作质量及工作的满意度较高，心理状态较优，差异显著（P＜0.05），有统计学意义。详情见表1。
篇6
1.简单测定方案。这种方案是就是在完成人力资源培训之后，对培训的效果进行简单的测定，具有较强的可操作性，但是由于其测定的方式较为单一，无法准确的评估培训的成果，因此在实际操作时，不能将该方案用在评估行为层与结果层中。
2.单组先后测定。此种评估方案是在培训开始前以及接受分别开展一次评估，对比二者之间的结果，其差距便是具体的绩效。使用单组先后测定方案，能够准确的测定培训的成效，同时操作简单，但是无法保障培训过程中改进的效果。
3.多重测定方案。在培训的开始与结束时进行多次的测量，该方案的准确性较高，在坐标上描绘数据的变化，能够将培训之前与结束之后的变化直观的呈现出来。这种方案需要长期跟踪调查、评估而获得结果，因此对评估员工满意程度与工作方面具有良好的作用。
4.简单时间序列。开展培训之后，对培训项目进行跟踪评估，获得不同时间段的绩效值，然后将数据进行对比、描绘，分析时间与培训成果之间的关系，从而得出培训对人员的绩效成果。这种方案适合于培训时间较长的绩效评估，通过干预培训项目，获得评估结果。
5.对照测定方案。这样方案就是对人员之间的差距进行对比。例如：将成员成为两个小组，A组参与培训，B组不参与培训。当A组完成培训之后，对两个组别进行比较，分析培训绩效。对照测定方案的优势就是排除干扰培训效果的因素，但是依赖于两组之间的对比[1]。
2 人力资源培训绩效层级评估模式
2.1 评估反应层
评估反应层的具体内容为：培训教师、教学设施、教学材料、培训方法以及课程内容等，通常评估反应层会在结束培训之后进行，主要采用问卷调查的方式。人力资源培训结束之后，以受训者为对象，开展问卷调查，了解其在培训过程中的反应、效果等，因此问卷内容的设计成为评估反应层的关键。设计调查问卷时，评估者需要结合培训课程的主要内容开展设计问卷的工作，保障问卷内容的可实施性、易于分析与总结性。但是，由于问卷的内容是由评估人员设计的，因此主观意识较强，同时以受训者的情感、意见为基础，如果受训者的意见具有较大的偏差，便会直接影响评估结果的准确性。因此，在评估反应层时，可以适当的使用一些更加细致的手段，提高评估结果的准确性，例如：电话调查、座谈会、面谈等。就面谈而言，评估者能够在访问的过程中，清楚的掌握受训者的情绪、意见等，同时能够对其进行追问，是评估更加深入、准确。但是面谈的过程，需要大量的时间，因此评估的效率较低。
2.2 评估学习层
评估学习层市较为普遍、常见的方式之一，主要包括模拟工作内容、技能操练、角色扮演、辩论讨论、笔试等方法。完成人力资源培训之后，培训者可以通过笔试的方式，测定受训者的技能水平、提高的程度等，但是笔试仅仅适用于基础理论反方面的检测，技能方面的评估需要采取其他方式。在评估技能技巧是，可以让受训者参与到工作模拟之中，例如会计培训结束时，需要对其受训者的技能进行评估，虽然可以使用笔试的方式，但终究是“纸上谈兵”，因此可以将实际的工作案例引入考核评估之中，让受训者建立各类数据报表、企业预算等，通过这样的方式，能够更加准确的对学习者的成果进行评估。
评估学习层时，除了上述的方式之外，通常会选择前后测定方案以及对照测定方案。例如：在开始培训之前，设定评估内容检测受训者的水平，并将结果进行妥善的保管；当培训结束之后，对受训者进行相同内容的评估，然后对比前后测定的结果，分析人力资源培训绩效层的效果。如果需要增强评估的结果的准确性以及科学性，便可以使用对照测定的方案，即将受训者分成两个不同的小组，一组为实验组，参与培训，另一组为对照组，不参与培训。人力资源培训结束之后，对两个小组进行交叉对比，使用先进的软件处理相关的数据，如：SPSS，数据分析结束以后，会将其呈现给评估者，如果两组之间绩效差距较大，则说明人力资源培训的质量较高，如果二者之间的数据相近，则说明没有良好的培训效果，或者是测定受训者的内容不具科学性与系统性。
2.3 评估行为层
评估行为层的方法较多，下面主要列举两种评估方法。
第一种为目标评价法。这种方法就是在建立计划的时候，设定的具体的评估目标，完成人力资源培训之后，将设定的目标与受训者日常的工作质量进行对比，获得评估结果。通常情况下，使用目标评价法会在结束培训之后很长一段时间进行绩效评估，如三个月、半年等，主要包括过程考核与绩效考核。评估时，要将受训者参与培训之前的评估与当前的工作质量、设定的目标进行对比，然后结合实际情况，划分绩效等级，获得评估结果。
第二种是360°绩效评估方法。这种评估方法主要是通过调查受训者下属、客户、同事、上级等人员，了解受训者工作方面的变化。例如：调查受训者的客户，如果没有良好的沟通，很容易引起客户的反感，不仅没有取得良好的评估效果，还有可能会造成客户的流失，因此在调查之前需要与客户进行深入的沟通，使其了解调查的用意，培训评估工作；调查下属与领导时，很容易掺杂个人的情感，这样的现象便会直接影响评估结果的准确性。如果单使用某一种方式很难保障绩效评估的有效性，因此需要结合不同的方式，进行三百六十度的评估，综合各方面的意见与建议，全面的对受训者开展评估工作[2]。
2.4 评估结果层
结果层的评估直接影响企业的发展与效益，需要评估企业的工作组织，这时可以评估客户满意程度、员工满意程度、投资回报率等关键指标。就客户与员工而言，可以通过问卷调查的方式，开展绩效评估，但是在设计问卷的过程中，尽可能的减少评估者的主观意识，设计大家能够接受且具有针对性的问卷，同时在评估之前，做好宣传工作，使大家了解绩效评估的重要性，避免受到主观意识的影响，保障结果的有效性。另外，结果投资回报率公式、离职率公式等，分析员工对企业的忠诚度与满意度，结合前后测定评估方案，对结果层的培训绩效进行评估。
3 结语
综上所述，人力资源之间的竞争，提高了培训的重要性，因此需要对人力资源培训绩效层进行评估，了解培训的质量与效果。开展评估工作的方式较多，但是每种方式都具有自身的优势与劣势，因此需要将多种方式结合在一起，保障绩效层评估的准确性以及有效性，促进人力资源培训的发展。
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2.1编制最佳的施工方案施工方案的制定，对油气长输管道工程质量体系的建设与实践，具有决定性的影响。本文认为，制定施工方案，首先要从周边环境和国家政策出发，之后根据实际的地质情况和需要的材料、技术制定，最后通过对总体工程的评估来制定相对应的应急处理方案和维护方案。比方说，在2007年的时候，中国石油在西部管道兰州末站建设容积为15万m3的大型钢制储罐，罐内壁直径93m，高度22m，该基础工程的施工重点是桩基工程和环梁混凝土浇注工程。施工方根据该工程的结构特点、环境条件、地质条件，从组织、技术、经济等方面进行综合考虑，经过定性、定量分析评价，编制了以保证施工质量为前提的施工方案，经过EPC工程部和监理单位批准后组织实施。由此可见，施工方案的编制务必详细到每一个方面，哪怕是一个螺丝，都会影响到总体工程的质量。2.2加强技术、技能培训，提高施工队伍的素质对于油气长输管道工程质量体系的建设和实践来说，最终还是要依靠“人”来完成。而控制好人为因素的有效方法在于，加强技术和技能上的培训，同时树立较强的安全意识，让每一个员工在自身的岗位上，都做到最好、最安全、最先进。由于油气长输管道工程比较重要，即便是一个基层工人也应具有较高的知识储备。所以，在培训的时候，尽量是拓展培训，加强员工应对突发事件的能力，加强团队技术、技能的提高，将施工队伍的总体素质提升。只有施工队伍的总体质量提高，才能保证在日后的发展中，工程的应用时间长久。2.3推行科技创新，提高质量管理水平要想建设一个完善的油气长输管道工程质量体系，就必须在管理上努力。传统的管理一般是设立硬性规定和死板的规矩，这些都让现阶段的工人无法接受，而且与工程本身充满了格格不入的地方，导致最终的质量体系不达标。本文认为，科学的管理才能促进良性发展。在油气长输管道工程质量体系的管理当中，首先要选用一些有技术性经验的管理人员，这样才能全面管理；其次，管理人员应该从基层人员当中进行层层选拔，尽量不要外聘，否则会与原来员工产生冲突；第三，管理制度和管理方案要趋向于弹性，重要的方面依然要固定，但要灵活的执行管理方案，让每一个人心服口服，从根本上遏制消极怠工的情况。除了上述的工作之外，还要切实宣传、贯彻质量保证体系，推行全面的质量管理。由于长输油气管道工程项目施工涉及面广，其施工过程是一个极其复杂的综合过程，再加上项目位置不固定，必须推行全面质量管理方法。
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中图分类号：R2-05 文献标识码：A 文章编号：1005-5304（2017）05-0008-04
Investigator Compliance Quality Analysis on Clinical Research of TCM Prevention and Treatment for Chronic Diseases SUN Ai-jun， LU Fang， WENG Wei-liang （Xiyuan Hospital， China Academy of Chinese Medical Sciences， Beijing 100091， China）
Abstract： Objective To explore ways and means to improve the investigator compliance through the evaluation and analysis of the investigator compliance of TCM clinical research projects of chronic diseases. Methods Totally 28 studies from the project “Chinese medicine clinical study on prevention and treatment of chronic disease” started in 2010 or 2011 and ended in 2015 were collected. The investigator compliance was analyzed by the evaluation form， which were drafted by quality control core team of TCM projects of chronic diseases， as “research method performance”， “compliance of subjects inclusion and exclusion”， “integrity， accuracy and normalization of case report form” in final quality evaluation for TCM clinical research on chronic diseases. Results There were 19 excellent studies according to investigator compliance， accounting for 67.9%， including 3 studies with ten score， accounting for 10.7%. There were 8 good studies according to investigator compliance， accounting for 28.6%. There was 1 study up to standard， accounting for 3.6%. 11 studies included unreasonable changes in the record during the process of implementation. 12 studies included missing in the filling of research records during the process of implementation. Conclusion In general， 28 studies of TCM linical research projects for chronic diseases show high investigator compliance. The existing problems are mainly found in the integrity and normalization of research records.
Key words： TCM clinical research； chronic diseases； quality control； investigator compliance
研究者依男允潜Vち俅惭芯恐柿康幕础，是临床研究结论的科学性、可靠性的重要保证[1]。“十二五”期间，国家中医药管理局专门设立了中医药行业科“中医防治慢病临床研究”项目[2]，针对慢病开展专项防治研究，同时设立横向质控课题（201107006）进行质控，对临床研究的依从性、受试者保护及目标成果等方面进行量化评估，以保证本项目所有临床研究的研究质量。兹就“中医防治慢病临床研究”项目研究者依从性进行分析，发现研究者依从性存在的主要问题，探索提高临床研究依从性的途径与方法。
1 资料与方法
1.1 研究对象
选取2010、2011年中医药行业科研专项“中医防治慢病临床研究”项目中截至2015年底已经结题的28个研究课题，涉及冠心病、中风病、糖尿病、慢性胃炎、慢性胃癌、慢性阻塞性肺病、慢性肾炎和慢性肾脏病、慢性再生障碍性贫血、脊柱失稳、多囊卵巢综合征10个慢病病种。
1.2 研究者依从性评估专家组的组成
研究者依从性评估专家组由6名专家组成，其中核心小组4名，包括质控人员、流行病学专家、统计学专家和临床研究者各1名；为体现评估的公平性，增加2名专家，包括课题承担单位上级单位的科研管理部门负责人1名及其推荐的临床研究方法学专家（如临床流行病学、统计学、循证医学专家）1名。
1.3 数据采集
采用中医慢病临床研究项目质控核心小组自拟《中医慢病临床研究项目研究者依从性评估表》，分别从研究设计方法的执行、按照方案纳入/排除标准入组病例、研究病例记录的完整准确规范性3个指标评估研究者的依从性。
采用现场调查的方法，以听取汇报、与研究者交流沟通、结合现场查看研究资料的形式采集调查数据。研究者依从性评估专家组成员通过随机抽样的方法，在每个课题抽取一定数量（40或60份）的研究病例，检查每份病历的干预措施记录（如药物的发放/回收记录、受试者日记、针灸或手法的实施记录）、研究病历是否符合研究方案。通过上述检查，专家组成员依据中医慢病临床研究研究者依从性评估指标评分标准对纳入本研究的临床课题进行打分。所有指标的分值最高10分，最低0分，得分越高表示研究者依从性越好。见表1。
1.4 评估方法
统计每位评估专家的评分，并计算平均分。9～10分（包含9、10分）为优秀，7～9分（包含7分）为良好，6～7分（包含6分）为合格，0～6分（包含0分）为较差。
2 结果与分析
2.1 研究者依从性整体评估
根据研究设计方法的执行、按照方案纳入/排除标准入组、研究病例记录完整准确规范性3项评估得分，计算出研究者依从性平均分，总体调查情况为：得分优秀的研究课题有19个（67.9%），其中得分为10的研究课题有3个（10.7%），得分良好的研究课题8个（28.6%），得分合格的研究课题1个（3.6%）。见图1。
2.2 研究设计方法的执行
评估指标“研究设计方法的执行”，主要反映研究者在研究过程中是否按照研究方案中规定的方案设计进行研究。如方案设计为随机对照试验或者队列研究，若入组的顺序出现问题，将导致研究结果出现偏倚，影响结论的可靠性。检查结果如下：得分优秀的研究课题24个（85.7%），其中得分为10的研究课题19个（67.9%），得分良好的研究课题3个（10.7%），得分合格的研究课题1个（3.6%）。本研究项目研究设计方法执行方面较好，大多数课题能够按照方案设计进行实施，只有少部分研究者不能严格按照随机方案进行随机，个别方案存在少量病例随机破坏。
2.3 按照方案纳入/排除标准入组病例
评估指标“按照方案纳入/排除标准入组病例”，主要反映研究者在研究过程中，是否按照研究方案纳入或者排除病例。检查结果如下：得分优秀的研究课题22个（78.6%），其中得分为10的研究课题有21个（75.0%），得分良好的研究课题6个（21.4%），得分合格的研究课题0个。大多数研究课题可以严格按照纳入/排除标注入组病例，有4个研究课题存在未完全按照纳入标准纳入病例的情况，如自行放宽诊断标准，未做病理及尿检，仅依据病史即诊断。
2.4 研究病例记录完整准确规范性
评估指标“研究病例记录完整准确规范性”，主要反映研究者在研究过程中，是否按照研究方案的规定，完整、准确、范地记录研究病例。检查情况如下：得分优秀的研究课题6个（21.4%），其中得分为10的研究课题3个（10.7%），得分良好的研究课题19个（67.9%），得分合格的研究课题3个（10.7%）。有11个研究课题执行过程中存在研究记录有不合理涂改，12个研究课题在实施过程中研究记录存在漏填的情况。
综上，中医慢病临床研究项目28个研究课题实施过程整体上研究者依从性程度高。28个研究课题中，“研究设计方法执行”指标优秀的研究课题最多；“研究病例记录完整准确规范性”指标优秀的研究课题最少，其存在的问题主要表现在研究记录的完整规范性方面，包括研究病例记录不完整和不合理涂改。
3 讨论
慢病一般病程比较长，病情复杂，并发症多，常需同时服用多种药物进行干预，中医药治疗因不良反应少、疗效稳定、不易复发的优势，使其在慢病预防和治疗领域有着重要地位[3]。“中医防治慢病临床研究”项目对慢病设立专项课题进行研究，本文主要涉及10个慢病病种的课题，课题的研究周期普遍比较长，最长36个月；研究课题皆为多中心研究，由数家临床研究机构同时参与研究，最多由80余家医疗机构组成；样本量大，有的研究需纳入3000余例受试者；干预措施复杂，复杂干预方案占78.6%。由此可见，如何保证各个研究中心研究的一致性，保证研究结论的可靠性、科学性，提高临床研究项目研究质量，是本研究项目亟待解决的问题。保障研究者依从性是确保临床试验能够完成的重要环节，是解决上述问题的重要手段。“中医防治慢病临床研究”项目采取了一系列措施和方法提高研究者依从性，积累了许多好的经验和方法。
3.1 加强研究者的培训
加强研究者的培训是提高研究者依从性的一项重要措施。研究者是临床研究实施的主要参与者，是保证临床研究质量的重要决定因素。临床研究质量的高低，很大程度上依赖研究者科研素质的高低及对研究方案的熟悉程度。全新的临床研究方案对大多数研究者来说是全新的，这就需要有一个学习、了解、熟悉和掌握的过程。通过对研究者培训，可以尽可能缩短其过程，以解决研究者的认识方面和实施操作方面的具体问题。
培训的目的首先是解决研究者对临床研究的认识问题，通过对研究方案的学习、参与方案的讨论、方案的修订等，使研究者深入了解自己将参与的临床研究的目的、方案的实施要点和实施原则，如药物临床试验质量管理规范、伦理的原则和受试者保护的原则等。其次，培训是解决研究者实施和操作方面的具体问题，通过对研究方案和实际操作的讨论和学习，如受试者筛选入组的方法、研究记录及病例报告表（CRF）填写、数据管理等，训练研究者掌握正确的操作方法和标准操作规程（SOP）。这对于多中心的临床研究尤为重要，使研究者能深入、准确理解各项指标的具体内容，正确处置实际工作中遇到的各种问题。
慢病临床研究项目要求非常重视研究者的培训工作，项目启动后应积极开展相关的工作。2011年11月26-27日，由“中医慢病临床科研体系及其成果转化应用模式研究”项目组牵头，在上海组织了“中医慢病临床科研质量控制与数据管理”培训工作，针对中医慢病行业专项项目承担单位的主要研究者、质量控制人员，就中医慢病临床研究如何实施质量控制与质量保证进行培训。通过这次培训，整体上提高了中医药行业科研专项项目各个课题组主要研究者及质量控制的研究素质，保证了各个课题组课题研究方案有效实施。另外，项目的每一个课题组还针对自身研究方案的特殊性，进行了自身具体研究方案实施过程的培训。通过这种双重培训机制，使研究者的依从性有了极大提高，保证了研究方案的正确实施。
3.2 优化研究设计，提高研究方案的可操作性和科学性
项目研究方案要包括试验背景、理论基础和目的，试验设计、方法和组织，以及统计学考虑、试验执行和完成的条件，并周密考虑该试验的目的及需要解决的问题，平衡实施方案的科学性和可操作性之间的矛盾，课题设计如过于严格，在实施过程中难度太大，可能难以完成；但如果只考虑可操作性，研究的科学性难以保证。好的研究方案设计应该是能充分利用临床研究承担单位的客观条件，如人员配置、辅助科室（研究药房、实验室及检验科）的硬件条件等，在设计SOP和CRF等文件时要考虑这些现实条件，以达到改善研究者依从性、提高研究质量和效率的目的。此外，研究者往往既要参与临床研究的实施，又要作为临床医生从事医疗工作。临床研究开展面临的突出问题是，研究者工作繁忙，如果方案设计不合理，可能使临床医疗工作与研究任务在时间上发生冲突，使研究者没有足够的时间按照方案要求完成相应工作。因此，在研究方案的设计时，需要充分考虑研究者面临的实际问题，确保研究者的工作量和工作时间。
中医药行业科研专项“中医防治慢病临床研究”项目的每一个课题组，在研究过程中，都进行了严格的试验设计、多次方案论证优化。也正是针对在临床研究过程中发现的实际问题，通过方案优化提高了中医慢病临床研究的依从性。通过方案优化，有的课题组委托专门科研机构和组织，借用外部资源，短时间内迅速组织起一个高度专业化的具有丰富临床研究经验的临床研究队伍，执行临床研究中的某些工作和任务。如黑龙江中医药大学附属第一医院多囊卵巢综合征不同生育阶段中医防治方案及转化应用研究课题组[4]，借鉴国际临床试验质控管理模式，成立了数据安全监查委员会（DSMB），由美国生殖医学学会主席Robert Rebar担任主席。DSMB为独立的第三方，定期召开监察会议，以确保研究数据的完整性，并就项目推进过程中涉及的伦理、安全、进展方面向课题承担单位提供意见，为研究设计、数据质量和结果分析提供建议。广东省中医院慢性肾脏病4期中医治疗方案临床研究课题组委托了专业临床研究公司定期对课题各个分中心进行监查，使研究者有更多时间和精力进行临床研究的实施，大大提高了研究者的依从性和科研效率。
3.3 建立严格的监督管理体系
研究者依从性的提高，离不开临床研究机构内部和第三方机构监督和管理。中医慢病临床研究工作己成为中医医院工作不可或缺的组成部分，中医医院中医慢病临床研究实力的强弱可以直接影响其在医疗市场的竞争力。许多中医医院纷纷提出了“科教兴院”的口号，如上海中医药大学附属曙光医院提出了创建研究型中医医院的战略规划，而强大的临床基地和一流的诊疗水平是研究型中医医院的基础[5]。为保证临床研究的质量，提高研究者依从性，上海中医药大学附属龙华医院提出了重大临床课题“月月报”制度，将研究记录、研究进展等内容每个月上报科技处。
有的中医医院还设立专门的管理机构，负责临床研究项目的管理。如河南中t药大学第一附属医院早期慢性阻塞性肺病稳定期中医治疗方案与转化应用研究课题组组建了临床研究专职质控人员队伍，成立大项目管理办公室和临床研究质量控制办公室，主要负责项目的日常管理，加强临床研究监管，定期对研究项目进行检查。天津中医药大学第一附属医院芪参益气滴丸治疗冠心病心力衰竭的临床评价研究及推广应用研究课题组实行监查制度，并分别成立数据质控委员会、临床评价委员会、质量监察委员会等监察委员会，通过现场与远程监查，如电话、微信、电子邮件等，监查分析各协作单位研究资料；另外，临床评价委员会主要负责对不良事件、终点事件进行评估，质量监察委员会主要负责对研究的质量进行监查及反馈，数据质控委员会主要负责研究数据管理。各个监察委员会职能上相互补充，相辅相成。
独立的第三方机构对临床研究进行监管，可以保证监管的客观性、公正性，对研究者依从性的提高具有很大的推动作用。“中医慢病临床科研体系及其成果转化应用模式研究”作为独立的第三方课题组，成立由中医临床医学、科研方法学、统计学及课题承担单位上级管理部门的科研管理人员的专家组成的联合质控专家组，先后4次分别对慢病项目的启动后、中期、结题全过程进行了稽查，保证了临床研究的质量。
正是采取了上述措施和方法，“中医防治慢病临床研究”项目研究者依从性得到极大提升，保证了整个项目的研究质量。但目前对于此问题的讨论才刚刚开始，研究者依从性方面还存在许多问题亟待解决，需要进一步深入总结，探索出更多的提高研究者依从性的方法和技巧，进一步提高临床研究的质量，以真正提高我国中医慢病临床研究的水平。
参考文献：
[1] 孙塑伦，翁维良，杨龙会.中医临床研究实施过程质控与管理[M].北京：中国中医药出版社，2010：58.
[2] 翁维良，易丹辉.中医临床研究质量控制与评估[M].北京：人民卫生出版社，2015：1-5.
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教师培训；质量评价；依据；模式探讨；运行与反思
福建教育学院以教师培训为主业，培训对象是基础教育阶段各级各类学校的校长和教师，进行培训质量评价模式的研究，目的是引导培训项目组和培训教师按照既定思路、操作规则、方法和步骤规范培训工作，使培训项目实施既具有一定理论深度，又能紧密贴近教学一线实际，精细把握学员需求，提高培训质量。
一、研究培训质量评价模式的意义
1.培训质量评价模式的涵义
评价模式主要指培训管理者依据某种评价模式理论、评价思想或者特定的评价目标，选取一种或几种评价方式方法建立起来的相对稳定相对完整的评价体系。培训质量评价模式是一种小的评价模型，它涵盖着一定的思想取向和结构，并表现为一定的操作规则、方法和步骤，对整个中小学教师培训的训前、训中和训后的活动做出规范和说明。
2.研究培训质量评价模式的意义
构建培训质量评价模式有利于引导培训工作者按照既定思路、操作规则、方法和步骤，快速设计出一个优良的培训方案，达到事半功倍的效果。根据《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》（闽政文[2008]344号）精神，福建教育学院作为中小学教师省级培训主要基地，承担着中小学教师、中小学校长的培训任务，同时还是中小学教师继续教育的政策研究咨询和业务指导中心。培训质量评价模式能指导培训管理者和教师规范培训工作，使培训项目负责人按照评价模式思路，认真设计培训方案，实施培训教学，提高培训质量。
二、构建培训质量评价模式的理论依据
1.CIPP模式
美国教育评价先驱拉尔夫•泰勒是行为目标模式的创始人，其模式把目标———评价活动实施———评价作为一个封闭的循环圈，注重对预期效果的评价。斯塔佛尔比姆（Stufflebeam）认为，评价不再局限于目标的达到度评价，评价不是为了证明，而是为了改进。斯塔佛尔比姆及其同事于20世纪60年代末70年代初提出CIPP模式，基本框架是背景评价（context）、输入评价（Input）、过程评价（process）和成果评价（product）。CIPP是这四种评价英文名称的第一个字母组成的缩略语。本世纪初，斯塔佛尔比姆对四步骤的CIPP模式作了补充和完善，把成果评价分解为影响评价（impact）、成效评价（effectiveness）、可持续性评价（sustainability）和可应用性评价（transportability）四个阶段，由此构成了七个步骤的评价模式。
2.柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评价模式是由威斯康星大学教授柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出来的，该模型的评估内容限定在四个层次上的产出，即“反应评估”“学习评估”“行为评估”和“成果评估”。第一层是反应层，即一级评估，是指学员对项目的主观感受，如对培训的课程、培训方式、培训师授课情况的看法和满意度，评估通常采用调查问卷的形式。第二层是学习层，即二级评估，是测量学员从培训中学到的理论知识、教学技能、教育技术等方面的获得程度。该层次的评估采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等方法评估。第三层是行为层，即三级评估，是指学员在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能，使教育教学行为发生变化。评估主要依靠上下级、同事等对学员的行为改变进行。第四层是成果层，即四级评估，是指培训后学员在工作业绩上的提高程度，计算培训创出的效益。柯克帕特里克四层次评价模型中，前两个层次主要是对培训的过程进行评价，后两个层次主要是对培训的结果进行评价。
三、培训质量评价模式结构要素
1.培训质量评价主体
（1）参训学员
参训学员对培训质量的评价有两种方法：一是由培训管理处设计网络问卷，采用李克特（Likert）五点量表，让学员进行网络匿名投票，统计换算学员整体满意度；二是由培训管理处随机抽取10%的学员，召开座谈会或者个别访谈，征求参训学员对培训的意见和建议。
（2）培训项目负责人
项目负责人作为评价主体时主要针对各研修部承担的学科培训项目中学员培训的需求调研、培训方案、培训课程（包括理论与实践课程设计）、课时安排、师资选配、教学方法选择等进行自我评价。
（3）学院培训管理处
学院培训管理处作为评价主体时，主要依据教育部和福建省教育厅有关培训文件精神的贯彻落实情况，对各个研修部的培训项目的方案及实施进行评价，撰写年度评价报告。对学院培训项目进行横向比较，排列等级。
（4）有关专家教授
有关专家是指由培训管理处聘请的校内外高校专家、名校长、各学科特级教师、名师，以及培训教学委员会成员，以第三方的身份组成培训质量评价专家组，对项目整体实施情况进行评价。（5）学员所在学校参训学员所在单位根据参训学员在参训前和参训后在教学岗位上的表现、变化和所取得的成绩进行跟踪评价，主要由培训管理处进行学校参训教师的抽样调查，通过所任教班级学生问卷，或者与学校有关部门的电话访谈完成评价工作。
2.培训质量评价对象
中小学教师培训质量评价对象从培训项目来源划分，一是国家委托福建教育学院培训的项目，简称“国培项目”；二是福建省教育厅每年下达学院的中小学校长、中小学教师的所有培训项目；三是省内外教育部门委托的所有培训项目。
3.培训质量评价依据
构建培训质量评价模式的主要依据是教育部颁发的《中小学教师专业标准》、《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》、《“国培计划”课程标准》、《教育部关于进一步加强中小学校长培训工作的意见》、《福建省中小学教师省级培训项目管理办法（试行）》等文件精神，以及学院制定的《中小学教师培训质量评价方案》和实施细则。
4.培训质量评价制度
在培训中福建教育学院建立了8项制度以保障培训质量：教师培训能力认定制度、培训项目招投标制度、培训需求调研分析制度、培训方案论证制度、学员满意度测评制度、训后跟踪指导制度、项目质量分析制度和学科年度培训总结报告制度。为使8项制度有效落实，学院每年进行优秀培训项目和负责人评选，并在全院予以表彰和奖励。
5.培训质量评价内容
培训质量评价指标体系分为7个一级指标，20个二级指标。7个一级指标为：培训需求，包括需求调研分析和调研报告质量评价；培训方案，包括培训主题、培训目标、培训课程、培训方法和课时安排的评价；培训师资，包括师资配置和专业水平的评价；培训教学，包括课堂教学、实践教学、教学方法和学习指导的评价；培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理的评价；培训效果，包括学员满意程度和培训成果评价；培训服务，包括学习服务和食宿服务评价。一级指标和二级指标有权重分值，在二级指标后面的末级评价标准，操作性很强。
6.培训质量评价反馈
培训质量评价反馈包括两个方面的内容：一是各研修部培训项目总结报告、第三方专家教授评价报告、学员对培训质量的满意度评价报告、培训管理处培训质量年度报告。二是培训质量考核等级评价，包括各个研修部承担的学科培训项目的培训教学等级评价、培训教师等级评价、培训组织管理等级评价、培训服务保障等级评价。每次培训后要召开学院培训质量分析会，肯定成绩，分析问题，提出下一轮培训质量目标和改进建议。
四、中小学教师培训质量评价模式
1.培训质量评价模式流程
评价主体：培训项目负责人（自我评价）———第三方专家组（再评价）———参训学员（评价教师授课质量）———学院培训管理处（综合评价）。评价对象：国培项目———省培项目———委培项目。培训评价内容：训前决策———培训过程———培训管理———培训效果———培训服务。培训质量分析反馈：培训项目自评报告———学员满意度测评———第三方专家组评价报告———学院培训管理处质量评价报告———学院培训质量考核等级报告。
2.培训质量评价内容与方法模式
（1）培训质量评价内容
第一，训前决策，包括需求调研、需求分析、调研报告和师资选配；第二，培训过程，包括课程教学、实践教学、教学方法和学习指导；第三，培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理；第四，培训效果，包括学员满意度和学员学习成果；第五，培训服务，包括学习服务和食宿服务。
（2）培训质量评价方法
培训质量评价方法包括：问卷法、访谈法、量表法、统计法和比较法。
（3）培训质量评价结果的分析与处理
形成培训质量综合判断（自然描述和等第评定）；分析培训质量问题（召开培训质量分析研讨会）；评价活动的再评价（评价方案的再评价、评价指标体系的再评价、评价对象接受程度）；培训质量评价信息反馈改进（报告学院主管部门，向培训项目组报告，在学院内部公开）。
五、培训质量评价运作与反思
1.培训质量评价运作概况
（1）国培项目概况
以2015年为例，福建教育学院通过竞标先后获得教育部“国培计划”培训项目26个，其中，跨省竞标中西部国培项目18个，中标项目覆盖吉林、内蒙古、河北、河南、山西、湖南、贵州、宁夏、甘肃、新疆、等中西部省份，涉及中小学的10个学科。2016年4月教育部教师工作司公布2015年“国培计划”项目评估结果，福建教育学院被抽查的4个国培项目，分别名列第1名、第3名、第5名、第9名。小学校长培训项目在17所院校（机构）中排名第3位，在所有承办农村校长助力工程项目的38所院校（机构）中总分排名第3位。
（2）省培项目概况
以2015年计划内省培项目为例，回收4146份学员问卷，回收率81.3%。被调查的学员覆盖高中15门学科51个班，其中，高级教师占44.4%，一级教师占55.6%，学员的匿名投票平均得分为（满分5分）：把握培训需求4.71分，培训主题确定4.74分，培训目标设置4.71分，培训课程设计4.65分，培训方式方法4.67分，学员学习指导4.61分，培训资源获取4.71分，研修收获与成果4.66分，培训管理与服务4.72分，培训效果总评4.70分。结果表明参训学员对培训质量满意度较高。
2.培训质量评价的反思
（1）培训质量评价内紧外松
以2015年为例，福建教育学院承担的培训项目总人数达到30302人，其中集中培训11979人、远程培训18323人。目前培训管理处只能侧重对计划内的省培项目进行质量评价，暂时无法顾及到委托培训和远程网络培训，这有待进一步加强。
（2）学科培训项目质量不均衡
以高中15个学科参训学员匿名问卷统计为例，在把握培训需求上，平均分之上有8个学科，平均分之下有7个学科；在培训课程设计上，平均分之上7个学科，平均分之下8个学科；在研修收获与成果上，平均分之上有7个学科，平均分之下有8个学科。从五级评分量表的评分来看，评分差距拉得不够开，需要修改量表，拉开得分距离。
（3）培训项目组训前决策问题较多
从随机抽查15个学科培训项目组的39份培训方案来看，写得较好的方案占35%、写得一般的占31%、写得较差的占34%。培训需求调研不够深入，需求分析不到位，就会造成培训主题确定、课程设计和师资选配的一系列问题，难以满足社会和学员需求。
作者：张惠敏 单位：福建教育学院
参考文献
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第二，专业培训项目。目前，根据成人教育工作者担任的不同角色，罗马尼亚为以下五种职业提供资格认证，即培训师、培训评估师、项目经理、培训咨询师、课程设计师。截至2011年7月，罗马尼亚共有400家经授权的培训机构为培训师提供500个培训项目，为培训评估师提供27个资格认证的培训项目。此外，罗马尼亚国家职业和资格认证注册中心也对项目经理、培训咨询师以及课程设计师的职业标准进行了规范。
第三，通过对以往学习及经验的认证（validation）。罗马尼亚国家能力评估中心对成人教育工作者以往学习和经验进行认证。2004年至2008年间，通过罗马尼亚国家能力评估中心认证的培训师达到了590人。可以看出，罗马尼亚成人教育工作者专业化的途径是相对多样的，但也是分散的、缺乏连续性的。目前，欧洲的成人教育发展趋势是关注如何将多样的专业化途径整合到一个可持续发展的专业化体系中。跟随着欧洲的发展趋势，罗马尼亚连续三次的国家教育会议在讨论了成人教育工作者专业状态、职业角色和所需要的基本能力技能的基础上，提出要将建设成人教育工作者专业化体系提上成人教育的战略发展议程。
二、罗马尼亚成人教育工作者专业化体系建设研究进展
2011年，罗马尼亚率先将成人教育工作者专业化体系的建设工作以立法的形式提出。随后，罗马尼亚启动了国家“成人教育工作者专业化体系研究”（TheSystemforProfessionalizationofAdultEducators）项目。该项目由欧盟委员会资助，由罗马尼亚国家教育部、布加勒斯特大学、终身学习发展协会以及罗马尼亚成人教育研究院共同参与推进，旨在探索罗马尼亚成人教育工作者专业化体系的可行方案。最新研究报告阐述了构建成人教育工作者专业化体系的三种方案，围绕这三种方案，研究人员通过调查问卷、访谈、成立焦点小组、专家咨询等方法，在罗马尼亚全国范围内，对成人教育各个领域的专家和实践工作者进行了咨询与调查，以收集各方对这三种方案的意见。
（一）三种方案
方案一：一个高度规范的体系成人教育工作者专业化体系建设的第一个方案，是建立一个“高度规范、中央集权以及标准导向的体系”。该方案试图用一个高度规范的体系解决成人教育工作者教育与培训需求、培训过程和评估过程的多样性问题。该体系的核心是构建一个中央机构，履行专业规范、能力评估、培训课程授权、质量评估、财务预算等多重职能。该体系的重点在于标准的制定，包括成人教育工作者培训机构的标准、成人教育工作者的专业标准、培训质量的评估标准等。我们可以看出，这个体系中的成人教育工作者的教育与培训将是标准化、分层级的，其专业化道路是一条由国家高度规范的道路。这个建设方案具有以下几点优势：一是有利于教育培训资源的整合与利用，避免随机分配资源，以及将资源分配到不相关的培训领域等情况；二是有利于完整地反映成人学习工作者的教育培训过程，并促进这一过程各环节之间的关联性和连续性；三是国家层面的资格认证证书有利于成人教育工作者获得在劳动力市场较高的认可度；四是有利于成人教育工作者职业标准的有效修订，使之更加切合专业标准；五是有利于为成人教育专业工作者提供有效的咨询、指导以及支持活动等。但是，调查结果显示，一些受访者认为这个方案缺乏灵活性和动态性，他们担心质量评估机制有可能变成控制机制，甚至导致形式主义和腐败。还有专家指出，由于成人教育及培训领域的复杂性，创建一个满足各方面需求的多功能国家机构存在困难。各类标准开发过程耗时长、难以达成统一专业发展路径等问题也引起受访者的担忧。此外，集权化的体系有可能会更多地关注投入和过程，而较少关注成果及效果。
方案二：一个灵活、松散规范的体系成人教育工作者专业化体系建设的第二个方案是建设一个灵活的、松散规范的体系。该方案试图给成人教育工作者提供一个较为宽松、灵活的专业化环境。一方面，他们可以根据自己的需求选择专业化途径；另一方面，也有如专业协会这样的专业机构对其进行规范与指导。该方案的核心在于建立一个相对独立的专业协会，该协会将同时规范成人教育工作者和提供成人教育工作者教育培训的机构。此外，该协会还有责任将成人教育工作者教育培训的供给与劳动力市场的需求联系起来。该方案的重点在于关注供需关系和具体的成人教育工作者的培训项目，在一个松散规范的体系中提供灵活、基于项目的专业化道路。值得指出的是，该体系的构建也离不开政府部门相关政策和法律的支持。该专业化体系建设方案有以下几点优势：一是提供多样化的培训项目和职业发展轨道，可吸引更多利益相关者参与其中；二是加剧成人教育工作者教育培训机构之间的竞争，有利于培训质量的提升；三是形成专业协会、教育培训提供机构以及其他利益相关者的合作关系；四是促进正式信息（制度化的数据库等）以及非正式信息（最佳实践经验等）之间的交换。但是，调查报告显示，受访者认为这种松散管理的体系有可能会造成培训项目、培训服务和成人教育工作者专业发展之间的不连续、不一致。另外，对成人教育工作者已获得的能力、资格和相关学术记录的认证也有可能受到限制。
方案三：一个自我规范的体系体系建设的第三个方案是自由度最高的，该方案既没有集中管理，也没有专业共同体的干预，唯一需要的就是“市场”及其独特的自我规范机制。在这种情况下，选择最好的教育培训机会的责任完全落到了成人教育工作者自己身上。他们必须在市场中购买教育培训服务，并且运用尽可能多的、必要的方法来保证他们所接受的服务的质量。该方案主要有以下几点优势：一是责任完全落到那些购买教育培训服务的成人教育工作者身上，增加了个体对于自身发展的责任，并且将关注点从制度化的选择转移到个体化的选择；二是将教育培训供给与特定的需求更好地联系起来；三是鼓励当地开发并推广特定的培训；四是构建并保持培训供应者、受益者和赞助商的良好关系；五是通过自有市场的竞争提高培训供给的质量，支持基于能力的培训体系的开发进程。同样的，这个方案可能出现的问题也在报告中有所提及。例如，很难做到机会公平，在一些欠发达的地区，如果缺乏中央干预，就会增大其与发达地区之间的差距；人们有可能选择廉价的培训项目，出现低质量教育提供者；缺乏正式的标准有可能对专业化体系造成危害等。调查结果显示，大多数受访者都表示成人教育领域亟需一个新的专业化体系。少数不赞同建设专业化体系的受访者的担忧是，构建专业化体系有可能会过度地规范、控制或限制那些没有接受过正规专业教育的从业者进入成人教育行业。大多数受访者偏向于选择一个开放的、灵活的专业化体系并认为建立一个强大的专业协会来管理这个体系非常重要。大多数受访者表示，成人教育工作者的资格认证模式应该是“多阶层”的，在其职业发展的每一步都应有对应的资格认证。此外，质量保障机制以及经济支持政策也是多数受访者认为需要在新构建的专业化体系中明确规范的。
（二）专业化体系五大要素
一个完善的专业化体系需要有一些核心的要素来指导并保障其发展，该研究项目总结了专业化体系的五大要素。第一，质量。质量是影响专业化体系有效性和接受度的重要因素。质量保障不仅意味着需要对从事成人教育培训的机构进行质量管理，还需要对具体的教与学过程进行质量管理。在专业化体系中需要制定并实施质量保障机制，引进具体质量评估和认定标准。第二，机构。为专业化体系提供培训、开发、评估、认证、规范、咨询等服务的机构，对专业化体系的发展起到主导作用。建立这样的专业化体系，一方面要设立独立的专业机构，另一方面也离不开大学、研究机构、企业、媒体以及教育领域其他部门的合作支持。第三，步骤。专业化体系需要有明确的发展步骤，帮助进入专业化体系的成人教育工作者清晰地规划自己的专业发展轨迹。第四，途径。成人教育工作者得到专业发展的机会和专业化的途径应该是平等的。成人教育工作者在专业化体系中获得教育培训的途径应该是容易获得的、多样的、灵活的。第五，资金。专业化体系的建设和推广是一个长期的过程，合理、有效的资金筹集机制是体系建设的重要推力。资金筹集机制不仅要明确政府、雇主、个体等利益相关者的责任，而且需要注意不同的成人教育领域、不同的教育培训目的等因素都将影响到对资金筹集渠道以及方式的选择。
三、成人教育工作者专业化体系建设五大推进策略
目前，我国有关成人教育工作者专业化的研究还比较薄弱，且尚未得到应有的关注，但这个领域却是欧洲乃至全球范围内成人教育领域的理论研究以及实践发展的重点和热点。罗马尼亚在该领域的研究理念和成果，可以为我国建设成人教育工作者专业化体系提供有益的借鉴。结合罗马尼亚有关成人教育专业化体系建设的研究成果，笔者总结了成人教育工作者专业化体系建设的五大推进策略，具体如下。
第一，鼓励全体利益相关者参与专业化体系建设。成人教育工作者专业化体系建设的实施过程中应该鼓励所有的利益相关者都参与其中，包括相关政府部门、大学、专业协会、成人教育机构、成人学习者代表等，他们应当共同参与讨论，共同提出建议，共同做出决策。由所有的利益相关者共同决策而形成的专业化体系才是真正实际、可行且有效的。
第二，采取灵活、开放、规范的模式推进专业化体系建设。成人教育工作者专业化体系建设推进过程需要采用灵活、开放、规范的模式，分步骤完善。专业化体系的建设过程必须有一个实施计划，遵守时间期限、计划目标以及任务指标。建设过程的步骤的修订是可以接受并且必要的，过程中出现的问题都应该得到开放的、客观的解决。
第三，建立独立机构协调、监督和规范专业化体系建设。鉴于专业化体系建设过程的复杂性，需要建立一个相对独立的机构来协调和监督实施过程。这个协调监管机构首先需要成为一个资源整合的平台，整合各种资源、各方的需求以及意见。其次，这个协调监管机构要兼具研究功能，促进实践共同体的发展，为决策咨询提供相关理论研究基础。在此基础上，专业协会需要循序渐进地担任规范专业发展的角色。
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精益质量文化是企业文化的核心和重要内涵，在当前国家要求大力开展以减少成本、提高效率、增进品质的精益管理理念已达成共识。轨道交通装备制造企业在培育和发展企业精益质量文化是未来长期引导以高速动车组、城轨列车、机车、货车以及新产业等以产品和服务为载体的高效率、高质量、低成本等企业核心理念和提升中国轨道交通装备行业整体国际品牌，使中国高端装备制造业走向全球、用户认可、多元化发展的重要保证。
一、精益质量文化概述
精益质量文化是企业文化中的重要组成部分，是将企业领导意志、管理承诺，质量文化、企业文化和精益管理相融合的一种企业文化是以全体员工为主体、以产品和服务为载体，领导推动，制度保障，建立高效的绩效考核和灵活的行为方式的管理理念；是支撑企业以最少的资源投入获得最大的产出价值，以最集约化的管理投入获得最高质量的产品，从而获得用户的认可，实现企业利润最大化的文化理念。结合质量文化和企业文化的精益管理得出的企业质量文化先进理念模型，如下图1。
图1精益质量文化示意图
（一）精益质量文化现状
轨道交通装备制造业以推行精益管理为契机，在质量方面提出了“质量精益求精”愿景，紧扣精益管理，引领精益质量文化的建设。提出了“六精”建设目标，部分子企业已完成精益管理全方位建设。轨道交通装备制造业部分企业在精益生产、精益管理的企业质量文化建设已完善，且具备充分条件下，将逐步开展精益质量文化全集团建设。
其中“六精”具体包括：
（1）管理成本精：教育使人知，训练使人会，科学教育培训提高管理水平，精确精减管理、管销成本；
（2）用人用料精：合理安排、统筹人员，减少闲散；用料开源节流，减少物料浪费。
（3）工时效能精：做好PDCA循环，而做到工时缩短的条件下，发挥更大效能
（4）技能品质精：精兵路线，亩提升技术力，生产优质、精致产品
（5）数据进度精：数据衔接（交接）目视化，进度预期可控化
（6）服务管理精：微笑服务，严格管制，相辅相成，共同进步！
（二）精益质量文化建设原则
1.以人为本原则。精益质量文化建设要体现“以人为本”的基本思想，要从对“人性”尊重的角度入手。精益质量文化建设必须体现以人为本的基础上。
2.客观性原则。精益质量文化建设的施行和考核标准要有客观性。要有施行的基本要求和贯彻的具体办法，在制订质量文化建设工作施行和评价标准要客观地反映事实，必须具备客观公正。
3.科学性原则。精益质量文化建设要符合整个企业管理工作基本要求，要具有科学性，才能更好的有序开展企业精益质量文化的宣贯。
4.以客户为主原则。轨道交通装备制造业面临的国内客户比较单一。在精益质量文化建设中要增加以客户为主的重要原则。在产品和服务中以客户为主的思维可将客户需求、产品质量、企业生产制造水平以及企业整体的品牌提升一定的高度，对客户要求进行精准分析，得到客户认可，才能从订单、产品制造输出到客户整个链条业务端到端的打通。
5.集团企业全体参与持续改进原则。集团型企业精益质量文化建设中要做到全体参与，共同构建的重要原则。目前国内其他大型企业都非常重视企业文化，质量文化以及精益管理等建设，在具体建设实施从管理、设计、工艺、生产制造、维保服务等部分环节，要不断优化改进，做到不同的阶段精益质量文化建设可持续原则。
二、精益质量文化建设关键点
（一）全面推进质量文化建设，夯实基础
本着不断创新管理手段和方法，全面推进精益管理、企业质量文化建设，夯实企业文化理念建设基础。轨道交通装备制造业以满足客户需求、实现客户满意作为目标，健全建立符合战略、高效、持续提升、追求卓越的质量文化是进一步实施开展精益质量文化建设的基础。
（二）坚决实施精益生产，推广精益制造文化
把精益思想和先进的文化理念贯穿于生产经营的每一个环节，合理运用精益6S管理、QC活动和六西格玛工具和方法，结合轨道交通装备制造业特殊性，全面推进准时化生产、精益设备、标准化作业、精细化加工、精益质量、精益现场、精益成本七大体系建设，为全面推广精益质量文化做好准备。
（三）组建精益质量文化推广团队
精益质量文化团队在建设过程中将会起到非常重要的作用。打造一支高素质精益人才队伍进行指导和推广，使各层级的员工学习并持续改进精益质量文化实施计划及内容，确保精益质量文化的顺利开展。
（四）健全奖惩机制，形成自上而下良性循环
精益质量文化的建设一是充分信任员工，依靠员工，让文化理念得到广大企业员工的认同，充分激发员工锐意进取的精神。要激励导向，奖惩分明，形成自上而下的良性循环，形成一个能够使全体员工衷心认同的精益价值文化观，激励导向正确，考核奖惩公平公正，才可以使精益质量文化理念得以全面贯通。
三、精益质量文化建设建议
（一）精益质量文化建设基本模型建议
针对以上精益质量文化建设原则和关键点，对未来轨道交通装备制造企业开展精益质量文化建设，提出建设模型建议，具体如下：
图3 精益质量文化建设建议模型示意图
目前国内轨道交通装备制造企业众多，精益质量文化在进行全面精益管理情况下，从客户到企业员工的精益管理，从生产设备到物料、到工艺方法以及生产加工环境、检查检验数据到交检交验交付过程、以及后期的产品质量维护及产品后期服务等全生命周期的质量过程的精益管理过程都应该纳入到精益质量文化当中，将精益质量文化的理念在企业整个企业文化传达过程中做到标准化，流程化，并不断的持续提升改进，打造出适合本企业的精益质量文化的宣贯和持续改进的文化理念。
（二）精益质量文化实施路径建议
创建良好的精益质量文化是提升企业核心竞争力的必然趋势，也是建立优秀的企业文化，品质品牌以及满足客户更多需求的重要保证。通过对精益管理、企业质量文化和精益质量文化的初步认识，得出轨道交通装备制造企业在实现精益质量文化建设中的路径建议如下：
1.优秀精益质量文化方案借鉴。借鉴国内外优秀的精益质量文化实施方案，探讨适合轨道交通装备制造离散性行业的精益质量文化建设方案，取长补短，精益求精的打造可持续性开展的战略方案。
2.形成企业精益质量文化实施方案。结合企业自身特点，结合产品制造及特殊性产品生产制造过程以及企业发展方向，建立健全，完整的企业文化、质量文化以及精益质量文化相辅相成，相互促进的综合型战略实施方案。并在企业内，行业内进行评估，不断优化，改进实施方案以得到最佳战略实施方案。
3.开展核心部门精益质量文化讲座。通过不断评估改进后的精益质量文化建设实施方案，在企业内核心部门进行宣传讲座，并在宣传讲座过程中收集可优化部分，不断改进实施方案，达到企业内宣传讲座和企业内人员全参与改进的目的。
4.优化精益质量文化实施方案。对开展讲座之后优化的实施方案，在部分范围内进行初步实施验证，通过验证过程中形成问题，形成可优化项，最终达到全企业，端到端全贯通的可行性实施方案。
5.对形成的精益质量文化集团内宣传。对形成的精益质量文化在集团内大力宣传和推广。并使全部人员得到认可，逐步实施。
6.对管理层精益质量文化进行培训。发挥领导层的作用，从领导层进行培训开始，自上而下的全方位精益质量文化培训。期间建立考核和奖励制度，发挥培训高效效果。
7.对基层人员精益质量文化进行培训。培训完成领导层管理层之后，大力培训基层人员，分阶段，分业务，分领域的进行精益质量文化全方位培训，力争做到精益质量文化深入每个员工的思想理念当中。
8.开展全员精益质量文化宣贯。对各业务板块，各员工层级，全集团员工进行全方位的精益质量文化宣贯，全员行动，达到高效、高质、低能耗、低成本的生产制造理念宣贯全面铺开。
9.精益质量文化实施奖惩及管理机制贯穿。在进行精益质量文化实施过程中，在管理机制和实施奖惩方面要贯穿全过程，使实施有方法，建设有标准，奖惩有依据的开展实施，公正、公开、公平的开展全过程，才能得到全部员工的大力支持和认可。
10.逐步形成精益质量文化意识和行为。结合国外质量文化发展过程，在全员宣贯精益质量文化之后，要不断的加强全部员工精益质量文化意识，使意识变成行为，为企业品牌建设、能力建设做到实质性的提升。
11.提升精益质量文化内涵及目标。不断提升精益质量文化内涵和目标将使企业发展更加可持续。在实施过程中，以及实施完成后，要持续不断的改进和完善精益质量文化方案，使精益质量文化的实施适合当前企业的发展，适合企业的可持续经济战略发展需求，并不断修正，避免发展方向走偏造成的负面影响。
12.形成全员精益质量文化行为。形成全员精益质量文化行为是建设精益质量文化的最终目标。要不断的加大文化理念、管理理念以及精益求精的氛围，加大基础层级管理层的人员行为规范，做到精益质量深入人心，形成一种自我行为，企业将会不断壮大，形成有底蕴，有生机和活力的国际化企业。
参考文献：
[1] 赵璇.浅谈企业质量文化建设[J].社科纵横，2016.
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监测各环节情况
采样。青云谱区疾控中心根据承担的任务，制定本单位的采样计划和细则，要求采样覆盖多个县区（青云谱区、东湖区、西湖区、青山湖区、新建区、南昌县、红谷滩区等），明确采样人员、采样地点、采样时间、样品运输保存等，并做好采样记录表的登记。尽量做到采样具有代表性。
检验。（1）青云谱区疾控中心于2012年9月获得食品检验机构资质认定证书，资质能力附表涵盖了风险监测的微生物指标，2015年通过计量认证复评审。2016通过检验检测机构资质认可资格审查。（2）按照监测方案、监测工作手册等要求开展监测工作，并纳入质量管理体系管理，检验人员应经过相应工作的培训。（3）培养基应参照省级疾病预防控制中心公布的统一培养基目录采购，对采购的关键培养基进行验收实验。（4）根据年度培训计划安排相关技术培训。相关监测人员经过相关内容的培训并具有上岗前相关能力的评价。（5）我中心开展监测工作质量监督、内审、管理评审等活动。我中心保证监测工作在质量管理体系内有效运行。发现不符合项，及时启动纠正、预防及改进措施。根据质量体系要求开展内部质量控制。
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1.1建立规范的培训流程培训机构在开展企业员工的培训工作时，首先是要确定培训需求，只有培训需求明确、具体，培训目标才会明确，培训内容的方向才不会发生偏差，所以培训的第一步工作是确定培训需求。在确定培训需求时，要同时考虑组织、岗位和个人三者的需求，因此制定的需求调研方案要全面、科学。其次是设计和策划培训方案，在培训需求明确后，应设计出与培训需求相适应的培训内容、课程模块、教学方式等，设计的培训方案要突出能力培养，有针对性和实用性。第三是组织实施，在培训方案设计好后，按照培训方案要求，组织开展培训工作，为了确保培训方案得以落实，要求在实施过程中的教学内容、授课教师及教学方式等必须与方案设计要求相符。第四是开展培训评估。在培训结束后，通过调查问卷、培训座谈及到送培单位回访等方式，对培训效果开展评估，通过评估，查找培训中存在的问题和不足，对存在的问题和不足加以分析研究，制定整改方案和措施，并加以落实，使培训质量得到持续改进，达到企业人才队伍建设的发展需要。
1.2建立完整的培训管理体系培训活动的实施，是一个系统工程，要保证培训活动得到顺利开展，必须有完整的培训管理体系作保障。从我中心的实践来看，与培训直接相关的管理体系应包括四个方面：一是培训项目的开发管理。培训项目在项目立项、项目开发、运行管理等方面都必须有管理文件进行规范。二是培训活动的实施管理。培训实施时，对授课教师、班主任、受训学员的活动要有明确的管理要求，对培训实施流程及工作内容有规范的标准要求。三是培训活动的后勤保障管理。培训活动要得到顺利实施，相关的后勤保障必须跟上，因此，要有培训设施及设备管理、培训环境管理、培训食宿及交通管理等。四是培训活动的监视管理。要使培训活动的各项工作得到不折不扣的落实，必须要有监视管理，通过对培训活动的重要环节设置监视点并实施监视，才能确保执行情况与管理要求相符，才能使培训效果得到保障。
2、落实好各环节的相关工作
如果只有规范的工作流程和完整的管理体系，没有相关的落实保障机制，要达到提高培训质量、满足生产一线的培训需要，是不可能的。培训活动的相关工作要是不能落实，培训效果仍将得不到保证上。因此，认真落实好各环节的相关工作，是确保培训效果的核心。如何落实好各环节的相关工作，可从以下三个方面做工作。
2.1制定各环节的工作标准在确定培训需求、设计培训方案、组织实施培训、评估培训效果时，不仅要细化每项工作的工作流程，还要明确各个工作环节的工作标准，各环节的工作标准是管理人员对相关工作进行检查和考核的依据。所以，制定的工作标准要求具体、明确、可考核。
2.2明确责任人所有的工作，只有在明确了责任人后，才可能得到较好落实，工作出问题后，也才有办法追究责任，落实整改责任人。根据培训机构的岗位设置和职责分工，对培训活动中的每个环节的责任人要加以明确，通过明确责任人，强调责任心，进而使相关工作得到较好的落实。
2.3强调检查与监督培训机构要设置对培训活动的监督检查部门，配置专人按照工作标准，对各环节的培训活动进行检查，对检查时发现的不相符事项，要督导责任人进行整改，从而确保培训各环节的工作落到实处。
3、积极开展培训创新
3.1创新培训管理模式，推行培训项目化管理培训项目化管理，是指以培训项目组为单位，来实施培训项目的开发及管理。培训项目组通常由项目负责人、项目组成员、指导专家等组成;不同的培训项目，成立不同的培训项目组。项目组成员要完成确定培训需求、设计培训方案、组织实施该培训项目、评估该培训项目的效果的全部工作。培训项目化管理办法，在系统开发和管理培训项目，更加充分利用相关专业人才的优势作用上有明显的效果，对培训项目的持续改进有积极作用。
