引论：我们为您整理了13篇生活目标和工作目标范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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2.1 保卫工作管理目标的制定
电力企业的生产和发展的过程中，与人们日常生活用电的安全性、可靠性有着直接的联系，因此，要做好电力企业保卫工作的管理，首先要针对电力企业保卫工作的管理制定总的目标，主要围绕着电力企业的安全生产、稳定发展进行[2]。首先，要根据电力企业的发展规划、任务等，制定一个整体的保卫工作目标，确保电力企业发展有有序进行。其次，要根据电力企业发展的时期性，在一定时期内制定具体的保卫工作目标，要从电力企业各方面发展的需求来制定，同时要结合地方公安机关提出的相关要求，以及电力企业保卫工作的实际情况、生产情况等制定保卫工作目标。另外，在制定电力企业保卫工作管理目标的过程中，还应结合地方的地理环境、工作基础、工作条件以及员工的职业素质等方面进行，实事求是的制定电力企业的保卫工作目标。
2.2 保卫工作管理目标的分解
首先，要明确具体的目标，针对电力企业的近期发展进行分析，电力企业保卫工作的管理目标制定的项目不宜过多，要注意目标项目应突出重点，目标实现期限也不宜过长，适当的选择期限，期限也不能过短，否则将失去管理目标的意义[3]。其次，电力企业保卫工作管理目标要有可预见性，主要是根据电力企业的实际需求来确定目标，并且，保证目标具有一定的先进性、科学性、系统性，尤其是对电力企业内部员工之间的协作关系，要妥善处理，这样才能确保电力企业的保卫工作能够对企业的人力、财力、物力等方面进行有效的分配，实现电力企业保卫工作管理目标的最佳配置。
例如，在某市电力企业的发展中，该市的保卫工作实现目标管理对各个部门以及保卫工作进行分解，具体如下图（如图1所示），该企业对保卫工作的分解非常详细，主动的对保卫工作进行测量和监测，并从中发现问题、分析问题、解决问题，而且，对事故产生的财产损失以及其他损失的情况也都详细的分析出来，进一步保证该市电力企业的安全生产和发展。在对电力企业进行保卫工作管理时，可以参考该市的目标管理结构图，但是，具体的细节要根据企业的实际发展情况来定，要符合企业的发展，这样才能促进企业保卫工作管理的发展。
2.3 保卫工作管理目标的实施
电力企业保卫工作管理目标的制定、分解等都是为了做好前期的准备工作，目标的实施主要是电力企业的各个职工、各个部门以及各级的组织机构等严格按照各自的目标规范开展保卫工作，目标实施的每个阶段都有着不同的授权范围，而且，保卫工作目标的完成程度也与自身的利益有着直接的联系，这样在电力企业保卫工作管理目标实施的过程中，能够充分调动企业员工以及部门的积极性，提高电力企业的保卫工作质量。另外，在保卫工作管理目标实施的过程中，还要本着权责分配的原则，要明确每个部门、人员等权责，各个部门以及个人要在自己的权限之内来完成目标，可以自行选择合理的实施手段以及方法，这样可以充分发挥出电力企业员工以及部门保卫工作的主动性和创造性，进一步提高电力企业保卫工作的质量。
2.4 保卫工作目标实施过程中的管理
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要想在职中政治教学中完成立德树人的教育目标，必须在职中教学工作者中树立这种立德树人的教学观念，并且作为职中教育的指导思想和重要任务。充分发挥职中政治教学的优势，合理利用教学资源。在具体的职中政治教育教学中，教师应当深入研究职中政治教育，在具体的实践活动中，认真总结教学方法，不断创新具体的教学方式，将立德树人的教学观念和职中的专业教学结合起来，既培养他们的专业技能，又能培养他们的思想道德，这样既能让他们成才，又能让他们成人。
二、加强对职中学生的人文关怀，培养他们的人文精神
当今社会，人与人之间的距离在不断扩大，陌生人社会严重影响了我们人与人之间的交往，人文精神遭到埋没。社会如果缺乏人文精神，和谐社会的建设将成为一句空话。因此，在职中政治教学中，应当重视对职中学生人文精神的培养。一方面，学校应当关注他们的成长，关心他们的生活中、学习中面临的问题，帮助他们解决问题，让他们在生活中、学习中切实感受到爱的力量和人文精神的熏陶；另一方面，学校应当组织开展各种各样的活动，教师在活动中要进行有效引导，培养他们的团队协作能力和互帮互助的能力，培养他们艰苦奋斗、吃苦耐劳的优秀品质，促进他们全面健康地发展。
三、完善思想政治教育工作体系
要完成立德树人的教学工作目标，必须依靠完善的思想政治教育体系。职中思想政治教育工作不仅仅是学校的事情，因为思想政治教育并不是一个独立的环节，而是贯穿学生的学习、生活的各个环节，因此，要完成立德树人的教学工作目标，仅仅靠学校是远远不够的。学生是家庭中的一个成员，也是社会中的一员，立德树人目标的完成，还必须依赖社会和家庭共同作用。学生在学校中学习基本的思想政治知识，在学校里认真遵守学校的各项规章制度；回到家中要孝敬父母，遵守家庭美德；走向社会，就要遵守社会公德，互帮互助。健全的思想政治教育工作体系依赖各方面的密切配合，需要各方面通力合作，共同督促学生加强思想政治教育，提高自己的思想道德水平。
四、充分利用校园平台，加强学生的立德树人教育
校园虽小，却是人生的一个大舞台。校园生活是人生的一个重要阶段，我们应当把校园生活作为加强学生思想政治教育的一个重要平台。加强校园文化建设，可以让学生充分参与到其中，书写自己的思想感受，与别人相互交流，让学生在潜移默化的过程中受到感染，净化自己的心灵。学校在校园活动中应给与强大的支持，给学生营造一个积极、向上的校园文化氛围，动员学生积极参与到丰富多彩的校园文化活动中。在校园文化活动中，提高学生的思想认识和觉悟，提高他们的互帮互助的能力，培养他们的人文精神和道德情操。将立德树人的教学工作目标落到实处，促进立德树人的教育取得更加卓有成效的成果。
五、建立健全思想政治教育工作机制
要完成立德树人的教学工作目标，必须充分发挥党政领导的作用。一般来说，党政领导一般都具有较高的思想道德水平和思想道德素质，因此，应当充分发挥他们的领导带头作用，给学生树立一个良好的榜样。其次，党政领导者应当站在立德树人的目标上，完善教育工作机制，制定立德树人教学工作的措施，并保证其贯彻落实。
要完成立德树人的教学工作目标，必须建立一支高水平的工作队伍。只有保证工作队伍具有较高的素质和业务水平，把责任落到实处，才能保证思想政治教育工作卓有成效的开展，立德树人的教学工作目标才有望完成。
要完成立德树人的教学工作目标，还必须制定和完善思想政治教育工作制度。制度是目标完成的重要保证，没有好的制度，工作目标不可能卓有成效的完成，具体的工作措施无法落实到实处。因此，必须制定和完善具体的思想政治教育工作制度，保证立德树人的教学工作目标落实到实处，卓有成有效的完成，切实提高职中学生的思想道德水平和素质。
六、结语
在素质教育改革的大背景下，学校教育转变为追求学生的综合素质的提高，思想带的水平和素质是综合素质的重要组成部分。职中政治教育主要目的是立德树人，加强学生的思想道德建设，让学生在成才的同时成人，帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观。要想通过职中政治教学完成立德树人的教育，就必须将立德树人作为职中政治教学的重要目标，结合具体的工作实际和教学改革的大背景，转变教学观念，创新教学方法，切实提高职中政治教学的有效性。
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本文对知识型员工的过程激励研究主要基于弗鲁姆的期望理论、洛克的目标设置理论以及亚当斯的公平理论，他们理论的核心理念也构成了本文对知识型员工情感管理的探索和思考的理论基础。
期望理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能为自己带来某种结果的期望程度，以及该结果对个体的吸引力。个体如果清楚地意识到“个人努力个人绩效组织奖励个人需要”这一前提，内部潜力能被激发出来。
目标理论认为，目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
公平理论认为，个体的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且也受到相对报酬的影响。即个体发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或者现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅、努力工作。反之，就会产生不公平感和工作挫折感。
二、知识型员工的行为动机和情感需求特征
第一，知识型员工喜欢在复杂和多变的环境中从事挑战性的工作，发挥主观能动性和创造性潜力，以实现自我价值和满足对自身成就的需要。但挑战性工作对个体心理而言是相对孤单的探索过程，他们渴望在这个过程中能得到组织的物质支持和精神关注。
第二，知识型员工的工作过程难以实施监控，他们以灵活性和创新性的脑力劳动进行创造活动，工作规则和流程不是固定的。他们希望组织能提供较为宽松的并且不受工作场所、工作时间的限制工作环境。
第三，知识型员工有自我价值实现的强烈愿望。他们具有较高的个人追求个性特征，他们注重的是工作努力和付出能公平地得到组织的激励和认同，以此为目的来实现自身发展和知识价值。
第四，知识型员工有自我工作引导和自我管理的期望。他们知道该怎么做能达到自我期望的工作结果，要求被赋予自，期望按照自己认为最有效的工作方式出色和创造性地完成工作任务。
第五，知识型员工有被尊重和信任情感诉求。他们希望组织尊重个人的付出和工作结果，在薪酬待遇、职业晋升和参与管理等方面能提供公平的职业生涯发展机会和环境；希望组织能信任他们并在业务上委以重任，以此提升他们的业务能力和知识水平，实现个人职业生涯的目标价值。
三、以过程激励为导向知识型员工情感管理的激励机制构建
知识型员工拥有某些共同的特质和动机需求，且认知行为和目标选择趋于一致。由于他们的情感需求来源于其心理活动并直接产生一定的行为和动机，因此组织在进行知识型员工管理时，应塑造以人为本的管理理念，通过工作过程管理和激励，引导或改变他们的工作行为和动机，以满足其情感诉求，以此实现个体自我价值并推动组织发展。
1.构建个人绩效评价、沟通和激励机制，引导知识型员工情感动机的选择
对于从事复杂性、结构化程度较低、工作结果量化程度较低的知识型员工来说，工作行为在其总体绩效中所占比例较大。因此，构建良好的个人绩效评价和激励机制，有助于引导知识型员工情感动机选择。
（1）建立公开、明显性的个人绩效评价标准。知识型员工注重个人的努力和业绩能得到组织的认同和尊重，组织应建立公开、明显性的评价标准，使知识型员工的努力和业绩得到多维度评价。通过公开、明显性的个人多维度绩效评价标准的实施，组织能引导知识型员工的心理预期收益、工作动机与组织所期望的个体行为和精神状态保持一致。
（2）建立良好的个人绩效评价沟通渠道。知识型员工之间在知识、技能、智力、经历和教育等方面存在个体差异，他们在工作中所表现的个人绩效水平亦有所差别。因此应建立良好的个人绩效评价沟通渠道，对不同绩效水平的个体采取不同的情感沟通措施。通过情感沟通的方式，使知识型员工意识到个人绩效中存在的盲点和差距，使之有意识提高行为认知水平，进而使他们在情感沟通中能自我引导地改进个人绩效水平。
（3）正向激励的个人绩效情感关注。美国著名管理学教授斯蒂芬·罗宾斯在《管理学》一书中认为，视个人绩效进行奖励时，激励效果会最大。组织应在知识型员工付出努力并做出工作实绩时，及时对个人绩效结果进行正向情感激励，以达到个人效用和激励效果最大化。正向情感激励的重要方式是情感关注。知识型员工是人力资本的载体，从事着创造性劳动，他们承受着工作和生活双重压力。因此，组织应对知识型员工实施情感关注：一方面要关注他们的创造性工作进程，尊重个人发展要求，信任并在业务上委以重任，对某个阶段的个人绩效及时进行有效激励，以持续提高他们对工作的兴趣和工作结果的期望度；另一方面组织应关注他们包括家庭在内的生活状态，用温情的方式使知识型员工无生活方面的后顾之忧，专心致力于工作。通过情感关注，使知识型员工在行为知觉上认为组织及其所提供的工作对其效用很大，引导他们更加努力工作，并心甘情愿地为组织发展贡献力量，最终实现组织和个人价值双赢。
2.构建个人目标管理机制，通过对目标修正和改变，激发知识型员工的情感动机
知识型员工倾向于从事复杂并且具有挑战性的工作，因此需设定一定能调整和修正的目标作为诱因，激发他们实现目标的欲望。
（1）设定明确的工作目标，引导个体进行行为和绩效评价。知识型员工有自我引导式的工作行为，其行为具有很强的目的性和成就性。组织应针对此种工作行为设定明确的工作目标，在施以情感关怀的同时，给予他们宽松的工作环境和工作自，提高建立在行为矫正和自我绩效评价基础上的自我工作控制能力，从而激发他们的情感力量完成工作目标。
（2）设定难易适中的工作目标，影响不同个体的自我效能感。知识型员工有足够的能力和高度的承诺完成工作目标，但由于存在个体性差异，因此组织应针对差异性的个体分别设定不同的工作目标。对能力强和承诺度高的知识型员工设置难度较大的工作目标，满足其从事挑战性工作的心理需求；对能力较弱和承诺度较低的知识型员工设置期望度较低的工作目标，消除其工作紧张情绪，避免情绪感染并影响群体行为。通过难易适中工作目标的设置，组织能较好地满足不同人员的自我效能感，亦能分别激发不同人员的工作努力程度以及获得结果的不同满意度。
（3）设定可修正和改变的动态工作目标。美国心理学家塞利格曼在研究中提出“习得性无助”心理动机模式，习得性无助是指个人经历了挫折与失败后，面临问题时会产生无能为力的心理状态和行为。知识型员工所从事的是复杂且具有挑战性工作，往往会遇到瓶颈性困难，挫折与失败在所难免。组织管理者应根据知识型员工的精神状态及时修正和改变工作目标，达到恰当目标与个体能力相称、身心健康和精神状态协调动态目标管理的目的，避免出现习得性无助现象，使他们的情感和工作行为表现出积极乐观的心理状态，顺利实现组织和个人工作目标。
3.构建公平激励机制，通过组织公平环境的塑造，强化知识型员工的情感动机。
公平感是个体对所付出的劳动与所获得的收益是否相当的直觉行为感受。组织要充分挖掘知识型员工的主动性和创造性，实现组织的目标和发展，应构建公平的激励机制，通过塑造公平的组织环境，强化他们的情感动机，影响其认知心理和工作行为。
（1）公平承诺激励。公平承诺是组织与员工之间达成的口头或书面性要约。由于知识型员工有强烈的被信任和尊重的情感诉求，因此组织应回应这种诉求，公开承诺在薪酬待遇、晋升渠道和参与组织管理等政策方面将为他们提供公平与平等的个人职业发展环境。通过公平承诺激励，能使知识型员工在心理上产生被尊重和信任的感觉，进而强化他们与组织的心理契约关系。
（2）公平的工作结果薪酬激励。物质需求是知识型员工的基本生存需要，也是作为人力资本载体能持续进行创造性劳动和衡量其价值的重要手段。组织在知识型员工获得创造性工作结果时，应对不同个体按贡献价值大小进行薪酬激励，使不同个体在估价并在与其他人进行报酬和贡献比较时，更多地获得的是“能者多劳”、“多劳多得”的公平感受。通过公平的工作结果薪酬激励，组织能使工作结果优异者继续保持昂扬斗志的心态，使稍逊者产生奋起直追的自我觉醒工作行为，进而达到建立在薪酬激励基础上的正向情感管理效果。
（3）公平的情感干预激励措施。知识型员工存在着自我意识和情感控制、调节的差异，当自己和参照物对象的报酬和投入比例有主观感受差距较大时，会引起心理失衡，产生满腹怨气、工作不努力、消极怠工甚至离职等工作负行为。针对于此，组织管理者应理解和尊重因个体差异性所产生的差别性绩效结果，通过量化的个人绩效评价标准，公平地衡量其价值贡献大小；同时对不同的个体采取公平的言行关怀、温暖抚慰、成就分享等情感激励干预措施，使其自尊和自信心在认知感觉上得到保持或升华。通过情感干预激励措施，使知识型员工的工作行为不偏离组织的期望和动机容忍范围。
（孙岩，工作于中国船舶重工集团公司第七一八研究所，工程师，工商管理硕士在读，研究方向为人力资源管理；宋岩，工作于河北长城传媒有限公司，运行总监，高级工程师，工商管理硕士在读，研究方向为企业运营、组织管理和绩效。）
参考文献
[1]赵玉莲.基于知识型员工特点的激励机制研究[J].人力资源管理，2011（10）
[2]赵翔安.情感管理[M].中国纺织出版社，2005
[3]张文昌，于维英.西方管理思想发展史[M].山东人民出版社，2007
[4]张彦.基于知识型员工需求的激励策略[M].企业改革与管理，2009（12）
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一、人本原理在班级工作中的运用
人本原理，即就是以人为本的管理原理，是管理学四大原理之一，要求以人为管理的核心，尊重个体，从人性出发来展开管理，实现个人的自我发展。在班级工作中，班主任是管理者，学生是被管理者，两者在年龄经验身份地位上都有明显的不对等关系；班主任往往通过传统的行政命令式的方式，以严格的制度管理和严厉的处罚，使学生达到行为符合标准的管理效果。但在这种严格的管理制度下往往会出现管理者和被管理者互相之间的不信任，学生作为被管理者只是被动的接受管理，他们缺乏配合和团队意识，且容易出现憎恨和逆反的心理，一旦外在环境发生改变如管理者班主任休假的无管理状态，学生行为不受约束，班级极易出现各种程度的混乱和冲突。
运用人本原理展开班级管理，班主任不仅要通过各项班级规章来展开班级工作，还要关心学生的学习生活，如同学宿舍生活是否和谐、同学生病是否及时就医吃药等；同时，老师还要充分尊重和信任学生，让学生也参与到班级管理，比如班级共同制定班规、班级管理职位的竞选和轮流担任、班级活动全员参与等；此外，老师还要通过物质或精神的激励促使学生主动追求进步，如按时完成班级工作、表现良好可获得班级奖励，学校各项表彰的评选等。合理运用人本原则，管理者可以通过管理制度的实施和同学们的共同努力来完成班级工作目标；同时，在管理的过程中学生的潜能得到了最大程度的发挥，也促进了学生能力的全面发展。
二、责任原理在班级工作中的运用
责任原理是指在管理工作中，通过合理的分工，明确相关部门和个人应完成的工作及应承担的责任。运用责任原理时要注意以下方面：班级管理工作中责任原理的适用也极为重要，管理的效率和效益要求管理者在管理活动中不能事必躬亲，而应该通过合理分工将职责拆分至每一个被管理者。如果缺乏分工，势必会出现互相推诿责任，最后引发管理上的混乱和效率的低下；如果分工明确，在出现问题时管理者可以直接寻找相关责任人，如此有利于充分提高管理的效率。
同时在分配任务时需注意职责、权限和利益的平衡。如对班干部的分工，班干部通常肩负重要的班级工作，且责任相对较重；为了保证其顺利展开工作，管理者班主任需要适度分权；同时为了激励班干部努力承担责任还要给予其一定的利益。如下图所示，管理者应保证责、权、利符合等边三角形定理。同时在选择班干部时还要适度考虑个人能力因素，使职责略高于能力，一方面学生通过努力可以完成工作职责，另一方面工作具有挑战性，学生不会对工作产生厌倦感，以此来推动学生的成长。
责任原理中还要求必须奖罚分明且公开及时；在班级管理的过程中，管理者为提高同学们对班级工作的积极性，需要一定的激励机制，对表现好的同学给予物质或精神得奖励并以此树立榜样，刺激其他同学积极表现；同时还有适度的惩罚措施，利用同学害怕惩罚的心理，通过惩罚少数人来达到树立管理者权威和保证同学们遵守纪律的目的。
三、目标管理法在班级工作中的运用
管理学家彼得・德鲁克在《管理的实践》中认为“企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。”具体而言，目标管理是让管理者和被管理者共同参与工作目标的制订，并按照自己制订的目标实行“自我控制”，通过个人目标的完成最终达到完成整体工作目标的一种管理制度。
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(二)密切与县财政局工会的工作，全面完成2011年度工作目标，工会将努力使全体会员团结一心，求真务实，为全面完成全年目标任务而努力工作。
(三)完善维权机制、构建稳定和谐集体。工会要树立和落实以人为本的科学发展观，进一步建立健全职代会、政务公开、财务公开等制度，搞好涉及职工切身利益法规、政策的宣传和落实。及时反映职工的呼声、化解职工积怨，既要保护职工合法权益不受侵犯，也要为单位发展创建和谐稳定环境。
(四)搞好节日活动安排，丰富职工文体生活。充分利用“三八”、“五一”等传统节日，发挥工会组织群众优势，开展一些领导重视、职工欢迎、社会好评，能Ji发职工活力的文体活动。
二、女工委工作目标
(一)抓好女职工政治业务学习，提高女职工的政治业务素质。充分利用中心固定学习时间及“三八”、“五一”等节日学习政治、业务知识，注重推荐评选在学习、工作中涌现出的女职工典型，逐步在中心形成女职工学习政治、学习业务知识，提高工作能力的良好氛围。
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(二)密切与县财政局工会的工作，全面完成2011年度工作目标，工会将努力使全体会员团结一心，求真务实，为全面完成全年目标任务而努力工作。
(三)完善维权机制、构建稳定和谐集体。工会要树立和落实以人为本的科学发展观，进一步建立健全职代会、政务公开、财务公开等制度，搞好涉及职工切身利益法规、政策的宣传和落实。及时反映职工的呼声、化解职工积怨，既要保护职工合法权益不受侵犯，也要为单位发展创建和谐稳定环境。
(四)搞好节日活动安排，丰富职工文体生活。充分利用“三八”、“五一”等传统节日，发挥工会组织群众优势，开展一些领导重视、职工欢迎、社会好评，能激发职工活力的文体活动。
二、女工委工作目标
(一)抓好女职工政治业务学习，提高女职工的政治业务素质。充分利用中心固定学习时间及“三八”、“五一”等节日学习政治、业务知识，注重推荐评选在学习、工作中涌现出的女职工典型，逐步在中心形成女职工学习政治、学习业务知识，提高工作能力的良好氛围。超级
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(二)密切与县财政局工会的工作，全面完成2010年度工作目标，工会将努力使全体会员团结一心，求真务实，为全面完成全年目标任务而努力工作。
(三)完善维权机制、构建稳定和谐集体。工会要树立和落实以人为本的科学发展观，进一步建立健全职代会、政务公开、财务公开等制度，搞好涉及职工切身利益法规、政策的宣传和落实。及时反映职工的呼声、化解职工积怨，既要保护职工合法权益不受侵犯，也要为单位发展创建和谐稳定环境。
; (四)搞好节日活动安排，丰富职工文体生活。充分利用“三八”、“五一”等传统节日，发挥工会组织群众优势，开展一些领导重视、职工欢迎、社会好评，能激发职工活力的文体活动。
二、女工委工作目标
(一)抓好女职工政治业务学习，提高女职工的政治业务素质。充分利用中心固定学习时间及“三八”、“五一”等节日学习政治、业务知识，注重推荐评选在学习、工作中涌现出的女职工典型，逐步在中心形成女职工学习政治、学习业务知识，提高工作能力的良好氛围。
(二)维护女职工合法权益，做好女职工爱心帮扶工作，保证女职工的工作权益、工资报酬、社会保障、工作安全和特殊权益不受侵害，特别是要做好单亲大病女职工帮扶工作；继续参与加强未成年人思想道德建设，关注职工子女，建设和谐家庭。
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①目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论，科学管理理论目标是追求最高劳动生产率，改变过去的那种经验管理方法和实施的科学化、标准化的管理思想。行为科学理论它把社会学、心理学、人类学等学科的知识导入管理领域，突出了以人为中心来研究管理问题，以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和利用，以改善劳动条件，提高劳动者工作生活的质量，培训劳动者的生产技能，调动人的积极性，进而提高劳动效率。这两种管理理论突出目标管理符合社会经济发展内在要求，为企业的持续发展奠定了理论保障。
②企业的目标管理和绩效管理是相互作用，缺一不可的。绩效考核是目标管理的一部分，目标管理为绩效考核提供了考核的依据和标准，只有在不断的进行绩效考核才能确定下一步的目标任务和制定改进的方案，才能使企业目标管理更符合企业发展。企业和各部门共同确定目标，目标的实现者也是目标的制定者，他们从内心上接受了目标，从而使员工有了动力。通过企业总目标层层分解到各部门、各个人，使各个目标都符合企业发展的实际需求，用总的目标指导分目标，用分目标保证总目标。从而达到共同目标的实现。通过部门和员工对目标完成的情况进行考核，来公正公平的评价员工的工作情况并实施奖罚。目标管理让绩效考核工作有章可循，有法可依。绩效考核根据目标管理制定的标准、任务进行考核，因此在目标管理中每位员工都明确他们的责任权利，从而目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。
3企业目标管理与绩效考核的研究
绩效考核制度让员工个体行为和组织目标紧密地联系在一起，只有不断健全绩效考核制度，才能充分调动员工的生产积极性，把企业总目标和部门的分目标及个人的目标有机的结合起来。通过个人努力，最终早日实现共同目标，达到企业的与个人共赢。让企业不断的状大，而员工在企业中得到了发展。绩效考核主要分为两个考核方面，一方面是业绩的考核；另一方面是行为的考核。业绩考核忽视对过程的控制而重视结果，行为考核主要是观察员工的平时工作的具体行为，突出了员工的主观性。企业采取哪一种考核方式取决于管理者工作导向，放任型主管人员重视结果的考核，而采取的业绩考核方式，而集权主管人员注重对工作的实时监控，而采取的是行为考核方式。
3.1目标绩效考核结果的修正
绩效考核主要根据目标任务书中的具体指标内容与员工的工作态度及工作效率进行综合打分，然而在企业实际发展过程中，由于国际环境和国内政策的变化，目标任务书却很难将一个组织或者个人的全面表现一点不差的反映出来，因此在绩效考核过程中涉及考核结果的修正问题。
3.2考核方式要分层进行，避免考核层次混乱
在绩效考核里主要表现的是分级考核，相互负责，考核方式要把结果考核和行为考核有机的结合起来，考核的对象不仅要看实际的工作实效，还要倾听员工的建议，使考核内容全面，各部门管理者及各组长要担任考核的主力军，站在管理者的角度去看待问题，对下属的工作要肯定和支持，最终完成企业管理目标，实现企业的持续发展。
3.3工作目标要根据企业的具体实际制定
工作目标要根据企业的具体实际制定，使各个目标清晰明确，更好推动企业的发展。绩效考核要把员工工作目标和部门工作目标有机结合起来，其中部门工作目标主要是考核各部门的工作和考核部门的主管；职工工作目标，将职工的工作素质测评一起视为职工绩效考核的根本依据，因此在制定目标时要根据企业的实际情况，让企业员工参与到目标制定中来，这样的目标是员工自己认同的，符合各部门的生产实际，才能调动广大员工的生产积极性，发挥他们的才华，为实现各个目标而努力奋斗。如果目标制定太高，虽然各部门竭尽全力工作，但是与制定的目标还有一定的差距，员工得不到绩效工资，使员工的积极性受到重挫，使绩效考核只注重了形式而失去了它给企业带来的促进作用。
3.4通过绩效管理提高员工培训，成为企业发展的主力军
企业要发展，必须重点培养有潜能的企业员工来担任企业发展的主力军。通过持续建立绩效档案，可以了解员工的长期绩效表现，从而重点进行培养，通过培训使员工成为企业建设的主力军，起到模范作用，不但要重视结果而且要注重行为的考核，使绩效考核体系不断的完善和发展起来。由于绩核考核的结果直接影响员工薪酬，因此要求薪酬分配要实行公正与效率相结合的原则，才能调动企业员工的生产积极性，发挥他们自身的潜能，为实现企业管理目标而奋斗。同时通过绩效考核对每个员工进行综合评价，了解他们的工作能力、工作态度及专业技术。以便人力资源管理部门进行人力的优化配置，达到人尽其才，物尽其能的最佳效率。
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2、做好房建工程的扫尾工作。我站于3月18日组织施工单位召开了房建工程现场会，确定了扫尾工作的完成时间，要求各施工单位准备好验收资料以待组织人员验收。已形成会议纪要上报处部。（自评分：10分）
3、站容站貌建设。我站已将收费岗亭、办公大楼、职工宿舍等卫生责任划分到每个班组及个人，每周对卫生情况进行一次检查，并形成制度化，列入工作目标任务考核之中，有力地增进了站容站貌建设。（自评分：10分）
4、站班子建设及职工队伍建设。定期召开站班子会，商讨近期工作情况，对各自分管的工作进行总结汇报，做到交心通气。每周召开一次站务会，通报本周全站工作情况，分析通行费完成情况及所采取的措施。根据具体情况，在3月31日召开了全站职工大会，并形成会议纪要上报处部。（自评分：5分）
5、各种材料的上报工作。按规定及上报了本月月票办理情况及免费车情况。做到帐实相符。及时上报上个月的收费统计报表，做到准确无误。已按规定做好了20__年度先进集体和先进工作者代表发言稿的上报工作。完成了本月2篇信息报道工作，交处部审核。（自查分：10分）
二、中性目标任务（分值：20分，自评分：18分）
1、对周边村免费车辆情况，已下达通知至本村，要求村委会干部协助做好免费车辆的统计工作，并逐一进行审查、清理，并将清查情况上报处办。（自评分：5分）
2、通过各方面的努力，已基本完成服务中心的办证工作。（自评分：5分）
3、两栋宿舍的装修工作及门面和绿化工程扫尾工作，已召开了扫尾工程现场会，确定了扫尾工程的完成时间。（自评分：8分）
三、其它目标任务（分值：20分，自评分:20分）
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1.各专业教学水平提升工作
（1）完成时限
2021年12月
（2）工作目标
提高各专业教师教学水平，创新课堂教学模式和方法，促进课堂教学改革，提升学生学习效果与自主学习能力。
（3）主要措施
l 加强教育科学理论学习，了解先进科学的教学理念与教学方法，结合课堂教学实践进行探索与实践。
l 鼓励教师参加线上或线下教学类讲座或培训活动。
l 开展观摩线上或线下的优秀教师课堂活动。
l 开展教学工作坊，加强教师之间的沟通与交流，研究如何解决学生学习中存在的问题，促进相互学习。
（4）推进计划
l 1-2月、7-8月：教育教学理论学习、参加线上或线下教学类讲座或培训
l 3-6月、9-12月：结合课堂教学实践进行教学理念、模式和方法的探索与实践
l 3月、9月学期初观摩线上或线下的优秀教师课堂活动。
l 学期初与学期中开展教学工作坊，交流学生学习问题和教学问题，分享经验，提出解决方案。
2.培训优秀学生参加相关学科竞赛
（1）完成时限
2021年12月
（2）工作目标
各专业筛选并培训优秀学生参加比赛
例：西语专业 “永旺杯”多语种全国口译大赛。
朝鲜语专业 山东省大学生服务外包韩语大赛。
（3）主要措施
由相关任课教师组成指导教师小组，组织面试，筛选优秀学生参赛，并制定培训计划，对参赛学生进行培训和指导。
（4）推进计划
l 7月末或9月初：面试筛选出优秀学生参赛。
l 10月-11月：制定培训计划，对参赛学生进行培训和指导。
3.西班牙和朝鲜语四级考试工作
（1）完成时限
2021年6月
（2）工作目标
提高专四通过率
（3）主要措施
开展专四考试辅导
（4）推进计划
3月-6月：相关任课教师以线下、线上或随堂等方式进行专四考试辅导
4.2021届毕业论文指导、答辩工作（俄语专业、西班牙语专业、阿拉伯语专业）
（1）完成时限
2021年6月
（2）工作目标
顺利完成毕业论文指导、答辩工作。
（3）主要措施
指导教师安排好论文指导计划，与学生保持好联系，
（4）推进计划
l 1-4月：论文撰写指导，完成毕业论文系统上传和审核工作。
l 5月：完成毕业论文、答辩。
l 6月：完成毕业论文所有相关工作。
5.2022届毕业论文指导教师分配和论文选题工作
（1）完成时限
2021年6月-12月
（2）工作目标
按照学校进度要求节点，完成毕业论文选题、开题、初稿等工作。
（3）主要措施
以通过专业教师会议、论文题库建设，选题报告、写作提纲制订等方式确保开题工作的严密性与科学性。
（4）推进计划
2021年6月召开各教研室会议，布置毕业生论文选题工作，集体商讨建设并下发论文题库。
2021年9月汇总论文选题后根据选题情况分配指导教师，完成师生互选。选题确定后，指导教师认真听取学生想法，了解学生思路并给予有针对性的辅导。
2021年10月帮助学生完成开题工作并拟定写作提纲。对于学生的论文初稿严格要求，仔细审阅确保无严重抄袭现象。
6. 毕业生考研
（1）完成时限
2021年11月
（2）工作目标
上线率突破往年成绩。
（3）主要措施
召开动员会帮助学生分析就业前景、并选择合适的方向与学校。各专业联系优秀考研毕业生组织经验介绍会。
（4）推进计划
2021年9月召开专业动员会，鼓励学生报名考试，并组织往届优秀学生介绍考研经验。从考研与就业、参考书的选择、复习时间的安排、复习方法、考研心态、考研信息的收集、应试技巧等方面进行交流。安排专业教师进行针对性辅导，并根据笔试成绩进行面试指导。
7.专业科研工作
（1）完成时限
2021年12月
（2）工作目标
加强教师科研能力，促进科研成果产出
（3）主要措施
l 鼓励教师积极参加线上线下学术研讨会，加强学术交流，提升学术能力。
l 探索教学与科研融合的道路，依托教学实践，学习教学理论知识和科研方法，开展教学类科学研究。积极申报教改类课题项目，撰写研究论文。
（4）推进计划
积极推进科研工作贯穿整个学年，重点抓住寒暑假，形成科研与日常教学融合并进的状态。
（5）补充内容
阿拉伯语专业本年度内完成国家语委委托项目《一带一路背景下海湾国家语言生态研究》和教育部人文社科项目《创伤记忆下的寻路之旅-阿拉伯新生代小说家研究》结项。专业内2篇以上。
俄语专业重点开展申请校级教学质量工程和临沂大学“课程思政”教学改革研究项目工作
二、创新工作
1. 教育信息技术与专业教学融合研究
（1）完成时限
2021年12月
（2）工作目标
专业教师积极探索教育信息技术与专业教学有效融合的路径，促进信息技术背景下专业教学发展。
（3）主要措施
加强理论学习，调查研究信息技术背景下专业教学的现状，发现问题，并学习国内外优秀的融合方式，探索本专业与教育信息技术融合的有效路径。
（4）推进计划
l 1-3月：理论学习
l 4-7月：调查研究本专业教育信息技术使用的现状。
l 8-12月：积极学习国内外优秀的融合方式，并提出本专业与教育信息技术融合的有效路径。
2.俄语专业举办“弘扬沂蒙精神口语大赛”
（1）完成时限
2021年5月前
（2）工作目标
为了提高学生的俄语口语水平，考查学生的俄语实际运用能力，丰富同学们的课余文化生活。俄语专业将以弘扬爱国主义精神，传承中华传统文化为目标举办口语大赛。
（3）主要措施
比赛的第一个环节是参赛选手的自我介绍，比赛的第二个环节就“弘扬爱国主义精神，传承中华传统文化”这一主题进行演讲，题目自拟。大赛设评委5名，其中外籍教师2名，预设特等奖1名，1等奖2名，2等奖3名，3等奖5名字。
（4）推进计划
2021年3月1日向学生发放参赛报名通知；
2021年3月7日报名截止；
2021年3月7日-3月27日准备比赛；
2021年3月28日公布分组名单；
2021年3月29日预赛；
2021年4月6日决赛。
3.鼓励参加大学生创新创业项目
（1）完成时限
2021年5月
（2）工作目标
2019年立项项目全部结项。在此基础上2021年争取立项3项以上。
（3）主要措施
调研已立项项目的进展情况以及当前面临的问题，督促指导教师联系项目负责学生按时保质保量完成项目。
（4）推进计划
2021年寒假调研已立项项目的进展情况以及当前面临的问题，督促指导教师联系项目负责学生按时保质保量完成项目。
2021年寒假启动2021年项目宣传工作，鼓励学生利用寒假时间进行调研为项目申报做好准备。开学后根据学校工作安排，辅导学生撰写申报书并开展创新项目建设。
4.精品课程群建设
（1）完成时限
2021年12月
（2）工作目标
建设重点课程2-3门
（3）主要措施
调研已立项项目的进展情况以及当前面临的问题，督促主持人按时保质保量完成项目。在此基础上根据课程特点建设线上（线上线下混合）课程一门以上、精品课程一门以上。
（4）推进计划
2021年3月召开专业会议，已立项主持人对目前项目推进情况进行说明并对结项工作进行规划。
篇11
一、激励的概念及方式
1、激励的内涵
激励主要包含两层涵义，其一是归化约束的涵义，其二是鼓励激发的涵义，用利益来驱使和引导[1]。激励是指通过良好的工作环境和合理的奖酬形式，通过一定的奖惩措施和行为规范，来归化、保持、引导和激发成员的活动行为，调动成员的积极性和主动性，促使成员逐渐实现个人和组织的目标。
2、激励的方式
（1）物质激励
物质激励主要表现在以福利、奖金、工资等物质形式满足成员的需求，引导个体成员的行为活动，激发组织成员去完成绩效目标，做出自己的最好的成绩。
（2）精神激励
精神激励是一种重要的激励方式，通过授予个体成员某种评价符号，精神激励的主要方式包括理解、尊重、信任、关怀、可行、晋升、荣誉、表彰、表扬等。
在很多情况下，精神激励和物质激励可以互补，精神激励和物理激励两者的有效结合会大大增强激励效果。
二、图书馆管理实施激励机制的原则
1、公平性
公平性是图书馆管理实施激励机制的重要原则，根据图书馆管理的客观事实，科学适当的肯定和评价图书馆工作人员的工作绩效。激励机制的公平合理直接关系着激励机制的效果，只有公平合理的激励机制才能真正起到激励的作用。激励机制不能搞平均主义[2]，要确保公平合理，通过全面考察个体成员的管理能力、读者评价、学术成果、继续教育、工作任务等，通过领导考核、民主测评、馆员自评等方式来选择激励对象，建立公平合理的图书馆绩效考核评价体系，量化图书馆工作细节，多层次全方位的量化考核目标，综合考察图书馆工作人员的工作绩效。增加图书馆管理激励机制的透明度，领导对于激励对象的考核意见，图书馆馆员的民主测评和激励对象工作绩效都要进行公示，接受广大图书馆工作人员的监督。最重要的是图书馆管理实施激励机制必要注重公平性，取得相同工作绩效的图书馆馆员必要获得相同的激励待遇，如果图书馆馆员的待遇存在不公平的问题，会严重影响图书馆工作人员的工作情绪和工作效率，影响激励机制的作用和效果。
2、适度性
适度性原则是保障图书馆管理激励效果的重要原则，通过奖励得当的激励机制，更好地调动图书馆馆员的工作热情。如果图书馆管理的激励过重，容易使图书馆工作人员产生自我满足和骄傲的情绪，丧失继续努力和提高的动力；如果图书馆管理的激励过轻，会影响图书馆的激励效果，使图书馆工作人员失去为之奋斗的动力，产生不受重视、不被认同的想法。由于很多图书馆自身条件的限制，对于图书馆馆员的激励多属于精神激励，图书馆工作人员要具有无私奉献、甘守清贫的职业道德素质[3]，尽职尽责的完成图书馆管理工作。随着图书馆的社会地位不断提高，图书馆工作者在社会认可、承担责任、发展前途、工作成就等精神层面得到了较大的满足，很多时候精神激励比物质激励更加能够发挥激励作用，可以使图书馆工作人员保持持久而稳定的工作态度。
3、实效性
图书馆管理实施激励机制必要遵循实效性的重要原则，实效性主要包括两层涵义，其一是通过科学合理的激励机制，实现最大的激励效果，发挥四两拨千斤作用；其二是通过良好的激励运动模式，获得实实在在的激励效果。例如，图书馆可以通过双向选岗和竞争上岗的方式选拔优秀的馆员，通过公平合理用人激励机制，打破图书馆中论资排辈的选拔格局，综合考虑图书馆馆员的工作绩效、职业道德素质、才干和特长，选用人才，形成良好的图书馆人才竞争机制，对于工作出色的图书馆管理人员会起到的较好的激励作用，激励优秀人才不断提高自己，发挥更大的潜力，做出更好地成绩；对于消极怠工的图书馆管理人员也会有一定警示作用，激励他们快速完善自我，改变工作态度，积极地投入到工作中，树立爱岗敬业的职业形象。优胜劣汰、任人唯贤的用人激励机制，可以推动整体图书馆管理人员的快速发展，突出个人利益和整体利益，使馆员充分认识和理解激励机制的公平合理性，促使他们不断努力工作，发挥自己的潜能，得到自己喜欢和满意的岗位，实现图书馆管理激励机制的实效性。
三、图书馆管理中激励机制的运行模式与实施手段
1、制定科学合理的工作目标
科学的工作目标本身就具有良好的激励作用，科学合理的工作目标可以衡量一个人的工作绩效，可以引导一个人的行为活动[4]。图书馆管理实施激励机制，首先要制定科学的工作目标，使图书馆馆员明白自己的工作职责和图书馆的长远发展有什么内在关系，使馆员明白图书馆工作的主要内容和重要意义，同时制定相应的奖酬方式和不同岗位的工作标准，使图书馆中的每一个工作人员都能够根据工作要求来认真履行工作职责，不断努力工作，实现工作目标。科学合理的工作目标是图书馆管理实施激励机制的重要基础，图书馆工作目标制定的关键在于结合图书馆工作内容和馆员素质，实现工作目标的科学合理化。
图书馆制定科学合理的工作目标，首先要将图书馆的整体战略目标分解成日常的具体工作目标，将短期工作目标和长期工作目标有效地结合起来，推动图书馆馆员逐步完成短期工作目标，最终实现长期工作目标，使图书馆工作目标具有切实的可操作性，充分体现图书馆的发展方向。其次，图书馆制定的工作目标要难度适中，难度过大的工作目标，对于不可能完成的工作目标，会使图书馆馆员不知所措，丧失完成工作目标的自信心，产生强烈的失败感和挫折感；没有难度的工作目标，使馆员很轻松就完成工作目标，会导致图书馆馆员丧失工作积极性和主动性，使激励机制失去原本的意义，所以图书馆要制定科学合理的工作目标，使图书馆馆员要经过自己的努力才能达到工作目标，真正发挥激励机制的作用。
2、实施差异化激励手段
不同的图书馆馆员，其行为、需求和动机也是不同的，由于图书馆馆员的实际需求不同，激励机制在不同馆员身上所发挥的激励效果也会产生很大不同，如，和图书馆女性馆员相比，男性馆员更加关注自身的发展情况和事业的发展前景；和学历一般的人相比，具有高学历的图书馆馆员更加注重不断发展自己和实现自我价值，更加看重自身的工作兴趣和工作环境，希望获得精神层面的激励，达到精神满足，另外不同年龄、不同职务的图书馆馆员，也会有不同的激励需求，因此图书馆要结合不同馆员的特点和实际需求，实施差异化的激励手段。
图书馆在实施和制定激励机制时，首先要全面了解图书馆馆员的真实需求，结合不同类型、不同层次的馆员，实施科学合理、有针对性的激励措施，真正发挥激励机制的作用和效果。例如，对于看重自身发展的图书馆馆员，图书馆可以提供相应的锻炼和培训机会，满足馆员的发展需求；对于注重精神层面满足的图书馆馆员，可以进行表彰、赞赏、表扬等方式的精神激励。
另外，图书馆馆员的工作性质对于差异化激励措施也有着重要的影响。对于从事图书馆典藏管理和借阅管理的一线工作人员，由于工作职责需要具有优质的服务态度，可以通过评选图书馆服务标兵和提供外出学习参观机会等方式进行激励；对于图书馆的专业技术馆员，考虑到图书馆管理技术要求较高的特点，可以为技术型的馆员提供更广阔的的成长空间和发展机会，通过参加学会会议、继续教育等方式，激励馆员不断进步。
3、精神与物质激励相结合
图书馆管理中激励机制的实施要将精神激励和物质激励结合起来[5]。物质激励是通过和人们切身利益直接相关的福利、奖金、金钱等方式来调动馆员工作的积极性和主动性的激励方法，在市场经济的背景下，人们的生活离不开经济利益，经济利益可以有效地指导人们的行为活动，因此物质激励是图书馆管理激励机制的重要基础，图书馆管理激励机制离不开物质激励。
另外，精神激励也是一种重要的激励方式，精神激励甚至比物质激励更加能够调动图书馆馆员的工作热情，领导的表彰、表扬和赞赏，都是对馆员工作贡献的承认，尊重了馆员的工作成果，满足馆员精神层面的需求，具有较好的激励效果。
图书馆管理激励机制要将精神激励和物质激励有效地结合起来，相辅相成，相互补充，充分调动图书馆馆员的工作热情，发挥更好的激励效果。
4、构建持续的激励机制
图书馆要构建持续的激励机制，通过开展图书馆馆员的培训和教育活动，不断充实图书馆人才队伍，提高图书馆馆员的工作技巧和工作能力，为每一个图书馆馆员创造公平竞争的机会，提供更大的发展空间，帮助馆员实现自身价值。结合图书馆的实际情况，可以为馆员提供继续教育的机会，输送优秀的图书馆馆员去高校进修，学习更先进的图书馆管理知识，提高自身的专业能力，或者通过图书馆的在职培训，结合工作岗位的需求，学习相应的领域的专业知识，满足工作的需求，更好地完成工作。
结束语
激励机制是图书馆管理工作的核心内容，通过科学合理的激励机制，充分调动图书馆馆员的工作积极性和主动性，提高图书馆工作效率，推动图书馆的快速发展。
参考文献
[1]傅先华. 论图书馆管理中激励机制的运行模式与实施手段[J]. 图书情报工作，2001，09：81-83+11.
[2]周承聪. 图书馆个性化激励机制研究[D].华中师范大学，2008，23（12）：54-56.
篇12
(三)完善维权机制、构建稳定和谐集体。工会要树立和落实以人为本的科学发展观，进一步建立健全职代会、政务公开、财务公开等制度，搞好涉及职工切身利益法规、政策的宣传和落实。及时反映职工的呼声、化解职工积怨，既要保护职工合法权益不受侵犯，也要为单位发展创建和谐稳定环境。
(四)搞好节日活动安排，丰富职工文体生活。充分利用“三八”、“五一”等传统节日，发挥工会组织群众优势，开展一些领导重视、职工欢迎、社会好评，能Ji发职工活力的文体活动。
二、女工委工作目标
(一)抓好女职工政治业务学习，提高女职工的政治业务素质。充分利用中心固定学习时间及“三八”、“五一”等节日学习政治、业务知识，注重推荐评选在学习、工作中涌现出的女职工典型，逐步在中心形成女职工学习政治、学习业务知识，提高工作能力的良好氛围。
(二)维护女职工合法权益，做好女职工爱心帮扶工作，保证女职工的工作权益、工资报酬、社会保障、工作安全和特殊权益不受侵害，特别是要做好单亲大病女职工帮扶工作；继续参与加强未成年人思想道德建设，关注职工子女，建设和谐家庭。
篇13
目前，国内许多大学在学生工作管理方面仍停留在经验管理阶段，对系级学校的学生工作缺乏客观的评价体系和有效的控制。因此在实施学生工作目标管理的考核过程中，务必要根据各自学校发展的实际和学生打特点来制定符合自身实际的考评机制。
一、系级学生工作考评制度建立的原则
1、激励性原则。它是指规范高校系级学生工作的考评体系索所遵循的指导思想。这种指导思想体现在如下几个方面，一是要适应素质教育的需求，坚持高校育人的宗旨，体现高等教育的要求；二是能够引导系级学生工作坚持正确的方向，并有目的地知道系级开展学生工作；三是考评体系指标应利用其权重系数，反应系级各项工作的重要程度。
2、可测性原则。可测性原则是指考核目标可以通过对考核目标的检查来汇总、分析出目标的观测，提供的准确的数据结果，从而对系级学生管理进行科学、准确的考核，有利于学生工作的不断改进和提高。在考评过程中，有点考评内容可以用用明晰的数据来定量表达，而有的则不能。因此，在实际的管理当中，我们应当将定性与定量相结合，准确地找到问题的关键，从而对所考核的评价项目做出较为客观的评价。
3、可操作性原则。它是指目标考评结果能很好地反应学生管理工作的本质特征和存在的问题所在，考评体系也能简便、易行，有较强的可操作性。
4、全面性原则。目标考评体系能准确、全面、客观地反映系级学生工作的特点、问题和内在联系，并有助于改进、推进系级学生工作的整体化建设。当然，目标管理考评体系也应根据系级学生的特点和系工作的实际情况，灵活并有创造性地开展一些工作，各项目标考核指标也可以视情况变化而做调整。
二、目标管理在系级学生管理工作中的意义
1、目标管理能够将系级的管理和教育工作有效地统一起来。系级管理工作无论是教育教学还是行政管理都始终以学生为中心，承担着学生的教育、生活管理、行政事务管理、德育教育、职业生涯规划等等。因此目标管理能有效地调动系级党政领导协作、指导，又充分要求系级学工办发挥自身这支学生工作骨干队伍。
2、目标管理有一定激励作用。目标管理明确了系级行政管理人员在一个时期内的工作任务、工作目标、工作效果，让他们有一定的方向。同时，通过责、权、利等方式明确，辅之以必要的表彰、奖励，起到督促、激励作用，在调动大家工作积极性的同时，也更好地促进学生工作的良性发展。②
3、目标管理激发老师和学生的主观能动性。目标管理能通过各种途径和渠道，增强学生的参与意识，激发学生发挥自己的管理能力。系级学生工作的管理离不开学生的支持与参与。经过学生自己酝酿、讨论、商议的工作目标，很大程度上反映了学生的愿望、意志和要求。同时，这种目标又进一步增强了学生群体和个体的竞争性，是他们产生紧迫感，改变那种“要我做”的方式为“我要做”，从而使系级管理工作由被动转为主动。
三、目标管理的制定和建立
1、系级目标管理应建立在对学生基本情况充分了解的基础上，包括学风、思想状况、管理状况、道德风貌等与学生有关的情况。
2、系级管理工作始终都围绕着学生展开，因此在了解学生的基础上，对学生工作进行细致分析，纵向和横向比较，体会与经验总结，专业特点及学生个人性格、出身环境等。
3、对系级管理队伍进行优化分工，包括人员素质、能力、性格、思想状况等。特别是对学生中的社团、学生会、团总支、班干部状况的分析等。
4、对实施的可操作性、可行性要认真细致的研究。一定要从本系实际出发，对实现各种目标的利弊因素都要加以考虑和分析。
5、有针对性地提出和建立目标。
四、目标管理的实施与考核
1、细致划分总体的目标。对根据各系实际建立起来的目标进行分解，使之成为专业、班级、干部、学生社团和学生的个体的工作目标。目标分解要体现分支目标的内容与要求。总体目标的细致划分要根据以下进行，比如：季度或学期目标、管理、服务、教育的目标、学风建设目标、班级建设目标等等。
2、强化信息反馈力度，实现动态管理。目标管理是一种动态管理，它与学生工作目标形成一个网络，互相联系和支持，彼此协调。
因此，要根据系级工作实际和学生特点，结合学校工作的中心，调整、夯实学生管理工作内容，使之具有连续性、时效性、目标性。注重在实际中的信息反馈，准确及时地掌握学生情况，上下联动，使之具有目标性、时效性，及时掌握系级管理工作情况，促进各方交流，实现动态管理，保证目标实施。
3、进行过程检查、完善考核制度。目标管理的过程是督促、指导的过程，是对目标管理的效果、实施过程及效果的督促、指导。检查的时段可分为周、月、季、学期等。检查内容包括学风、考勤、管理等。检查过程别注重某一项管理工作的开展进度、开展效果，存在问题，做到胸中有数，从而起到帮助、督促的作用。总之，考核时目标管理不可或缺的一个环节。
目标管理目前在学生中已得到广泛应用，并且受到了良好的效果。系级学生工作实施目标管理，开展平等竞争，必将推动学生整体工作的进一步开展。
