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2．1战略导向与企业绩效战略导向
作为一种企业追求成功的战略关注和行为偏好，已经被现有的文献认为是影响企业绩效提升的重要因素，尤其在转型环境下，技术导向和客户导向已经体现出对企业绩效改善的不同价值功能和管理逻辑。在技术导向方面，关注技术变化的企业更加强调创新的重要性，对新思想和新理念的采纳更加开放和包容，通过新事物的引入来提升组织对外部动态环境的适应性。转型经济环境已经引发了产品生命周期的全范围更新和变化，这使得缺乏技术导向的企业将丧失适应未来市场的自信和组织能力。在这样的环境下，技术导向的企业可以更好地通过对新制度系统、政策、程序等方面的技术适应，提升自身对不确定环境的适应性。同时，技术导向的企业关注技术变化的发展和趋势，通过捕捉技术信息来开发新产品，引导或满足消费者需求，从而建立自身的市场竞争优势。在客户导向方面，关注客户需求变化的企业更加强调对现有客户需求变化和潜在市场需求发生的捕捉能力及适应能力。这类组织可能并不一定开展创新，但是一定想法设法满足客户需求保持现有市场份额的领先优势。正如Zhou等强调，在转型经济环境下，客户导向的企业促进了组织内部个人及职能层面的努力和市场聚焦，使得企业传递更好的客户价值并实现卓越的市场绩效。因而，从技术导向和客户导向的单一作用来看，我们支持先前的文献研究结果，提出以下假设：假设1：在转型经济环境下，技术导向对企业的绩效具有正向影响作用。假设2：在转型经济环境下，客户导向对企业的绩效具有正向影响作用。在转型经济环境下，动态的市场需求变化和难以研判的技术变化使得中国的企业很难仅仅关注单一的战略导向。许多企业在把握现有的市场客户优势基础上也大力开展技术创新，力图通过技术优势扩展战略和形成长期绩效增长。尽管战略导向的文献认为，追求两种不同的市场和技术关注取向对企业的商业活动具有协同的竞争功能和分散的风险价值，但是事实上，在激烈变化的转型环境下，同时追求两种导向对企业而言是困难的。组织关注理论视角认为，企业的“关注能力”是有限的，组织很难协调有限的资源和精力去同时开展不同焦点的战略活动。因为同时关注不同的战略活动既分散的资源的集中优势，也分散了企业的精力，导致了较低的运作效率。具体而言，第一，组织关注的焦点是基于决策者的有限精力、努力和全面的思维能力，这些有限的要素集合使得管理决策者常常在关注一类问题的信息处理、控制过程、答案解决的同时，很难周全地考虑其他问题。第二，管理决策者聚焦的活动和他们所做的事情是依赖于他们当时所处的特殊情境，因而，组织关注的情境导致了不同的管理行为，形成了不同组织认知。这种情况下，企业的战略导向常常与当前的关注情境和认知程度紧密相关，战略导向的追求并不能完全与预期一致，同时追求两种导向显得困难和局限。第三，组织关注常常是具有分布式特征的。管理决策者关注和解决组织问题时取决于他们如何分布和控制这些问题在不同职能领域的分配，因而，分布式的组织关注使得组织在追求不同的战略导向时具有一定的职能分散特点，而职能层面的关注分布和问题分配紧密相关于管理者的有限关注能力，无法直接帮助管理者解决对不同战略导向同时追求的困境。总体来看，从组织关注理论视角来看，在转型经济环境下，动态的市场变化和技术更新影响了企业关注的焦点、形成了复杂的战略关注情境、导致了不同职能领域的分布式关注特征，因而，有限能力的组织关注使得企业在转型经济环境下同时追求技术导向和客户导向对企业绩效改善具有不利影响作用。基于组织关注理论逻辑，我们提出以下假设：假设3：在转型经济环境下，同时追求技术客户导向对企业的绩效具有负向影响作用。
2．2组织文化的调节作用战略导向
涉及了一系列的决策过程，这些决策受到诸多环境因素的影响。组织关注理论强调，组织文化作为一种决策环境的情境要素直接影响了企业战略行为的认知过程和决策选择，因而，组织文化在战略导向中形成了重要的管理机制(如信念、价值观、关系、规范等)。考虑同时追求技术导向和客户导向的理论重要性和组织关注能力的局限性，本文将从三个维度(集体主义、权力距离、风险偏好)分析组织文化是否可以作为一种管理机制和决策情境改善企业同时追求技术导向和客户导向的战略困境。
2．2．1集体主义
传统的组织文化理论认为，集体主义涉及了在更大的工作团队目标下的个人兴趣部署，强调了团队或个人间的价值分享、合作、和谐，并与团队整体利益和对抗外部成员竞争行为息息相关。在集体主义文化下的组织成员将组织看作一个相互依赖的整体，并强调通过个人和团队问的合作实现组织价值提升，因而，在集体主义文化较强的组织内部，职能间的协作效率更好，拥有不同能力的个体和团队可以更好地进行能力协同和优势互补，确保对组织目标的追求和实现。尽管有限的组织关注能力限制了对技术导向和客户导向的同时追求，但是集体主义文化可以形成全新的管理思路去平衡对企业在技术和市场领域的关注能力，通过时间、空间、结构上的分离，企业可以合理高效地分布和配置不同的关注能力和资源，实现组织整体上的双元战略导向思维。例如，一些技术职能部门重点关注和从事技术研发和新产品开发，而一些市场职能部门重点关注和从事客户需求满足和市场开拓；同时，两类职能又需要彼此职能交叠形成互补协同能力，在这样的集体主义文化下，职能或个体问的协同效应才能够得到发挥和满足。管理者可以利用这种团队协作优势同时追求和实施不同的战略活动，尽管关注能力是有限的，但是团队问协同可以确保在有限关注能力下同时完成不同的战略活动和目标；相反的，缺乏集体主义文化的组织使得职能问的协同能力较差，无法有效地通过资源互补和能力协作同时完成对技术的探索和对客户需求发掘。因而，我们提出假设：假设4：较强的集体主义文化减弱了同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响作用。
2．2．2权力距离
在组织文化范畴中，权力距离是另一个重要的文化维度。权力距离描述了组织内部权力的分布特征，它涉及了不平等的实力和权力分布实践。现有的研究已经证明，权力距离对组织成员问的交互关系有着重要的影响作用。较低水平的权力距离使得组织成员在工作过程中感觉更加舒服，而较高程度的权力距离体现出对组织成员工作任务目标清晰的定义和紧密的控制。换句话说，较高程度的权力距离使得组织职能和员工对目标的追求必须按照既定的战略方针和行动方向，是任务导向型的；而较低程度的权力距离使得组织职能和员工工作过程更加松散，具有较多的自由发挥空间，更多是员工导向型的。针对企业战略导向的追求方面，权力距离由于在过程控制和目标导向的影响功能，使得职能间和员工间的合作受到抑制。一方面，在高权力距离文化中，各个职能部门和员工具有自身明确的任务导向和目标追求，他们很难协同和考虑其他关联职能的任务实现，高的权力距离使得职能层面的战略执行较为刚性，必须按照既定轨迹开展工作，这使得各个职能部门或员工聚焦在仅有的既定的战略关注活动内部，而无法关注其他的职能战略活动；另一方面，权力距离的增加形成了以管理层为主导的战略发展思路，而管理层有限的组织关注能力常常形成了较为单一的资源分配和职能分布焦点，因而职能层面和操作层面的执行也按照上级的导向而进行，这使得组织整体的战略关注和资源配置缺乏灵活性。因而，同时追求技术创新和捕获客户潜在需求在高权力距离文化下变得更加困难。基于此，我们提出以下假设：假设5：较强的权力距离文化加强了同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响作用。
2．2．3风险偏好
在组织战略的选择和实施过程中，风险相关的文化也在战略导向的选择中扮演了重要的角色。风险偏好作为企业面对外部环境威胁并试图应对的一种态度，直接关系到企业战略认知和选择的结果，风险偏好越高，企业更有意愿试图通过对高风险的适应和对抗追求高回报的绩效结果。在转型经济环境下，激烈的市场竞争和不完备的制度环境已经大大增加了企业市场经营的风险，技术的更新发展远比客户需求的变化充满动态性和风险性。在这种情况下，越高的风险偏好文化将导致管理层过多地追求风险较高的战略任务去获得较大的绩效回报，这本身就使得管理者的战略关注限制在某一种战略导向上，而同时追求另一种战略导向显得缺乏经济价值并耗费大量资源。例如，关注技术创新的企业他们会将大量资源和精力投入到技术研发上，而同时追求客户需求则缺乏较有效的关注能力(如精力和资源)，这类企业很难发挥跨职能的协同能力去共同完成对技术导向和客户导向的追求，从而抑制了企业的绩效增长。因而，对于风险偏好文化较强的企业而言，同时追求技术导向和客户导向显得并不现实，有限的组织关注能力反而影响了企业绩效的改善。基于此，我们提出以下假设：假设6：较强的风险偏好文化加强了同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响作用。
3研究方法
3．1样本和数据收集
本次调研数据的收集工作是与北京、山东及河南省的几所高校共同合作完成的。首先，为了消除由于区域文化和经济差异而导致的系统性偏差，我们在调研对象的选择上尽可能地分布全国各地区，例如上海、陕西、河南、湖北、广东、山东、河北和四川等省市。在此基础上，以三地的高校为中心划分了调研的片区，由各片区负责人提供各地制造企业名录，有目的地选择潜在调研对象。我们先对各潜在调研对象进行电话访问，询问是否愿意参与到我们的调研中来，同时我们还向企业承诺：(1)对参与调研的企业所提供的数据严格保密；(2)调研完成后，向参与调研的企业提供针对企业供应体系的分析报告。通过电话沟通后，最终确定了232家企业同意参加本次数据调研工作。最后，我们向各个调查片区分派一到二位调查员，他们大多是高校的教师和研究生，也有一些是专家顾问。并且在开展调研之前，我们根据问卷的特点及调研要求对调研人员进行了集中的培训。在我们所访问的232家制造企业中最后共获得209份相关本研究问题的有效问卷，有效样本回收率达到90．1％。为了检验样本的有效性，我们对样本的未返回偏差和同源方差进行了检验。首先，通过比较返回企业和非返回企业在规模、年龄、所有制类型等指标上的显著性，结果表明在0．05水平上这些变量以及变量间的关系都不存在显著的差异，因而非返回偏差对本研究的结果不会有显著的影响。其次，我们通过Harman单因子检验验证本文研究所采用的变量和样本是否存在一般方法误差。我们对本文用到的所有变量的测量指标进行了单因子检验，发现没有出现较大解释力度的因子，第一个因子只解释了全部测量指标的方差值不足30％。这说明我们的样本数据不存在同源方差问题，样本具有较好的可靠性。
3．2变量的测量
我们设计测量变量的具体度量指标时，考虑到大多数的指标均来自英文论文，在不改变问题原意的前提下，在翻译上对问题的提法和陈述方式作了一定的调整，以使得问卷在文法上更加符合中国人的阅读习惯。指标度量的问题采用李克特(Likert)七点计分的方法来度量，问卷要求回答者按1—7之间的数字来衡量特定问题所表示的判断与企业或是联盟实际情况的吻合程度，1表示最不相同，而7则表示最相同，2～6为中间状态。(1)自变量。首先，基于Narver和Slater、Grinstein、Zhou等的研究，采用3个题项测量技术导向；同时，基于Narver和Slater。。、Kumar等、Li等的研究，我们采用6个题项测量客户导向。其次，基于当前的组织文化理论研究(如Bates等：Bochner和Hesketh：Hofstede等：Wagner)，对集体主义采用3个指标进行测量，对权力距离采用3个指标进行测量，而对风险偏好采用4个指标进行测量。具体测量题项指标见表2所示。(2)因变量及控制变量。企业绩效是一个多维度的结构变量，它的测量需要从多重角度进行。基于当前有关企业绩效的研究(如Meyer和Gupta；Wiklund和Sheperd)，我们采用5个指标测量企业绩效这一因变量(见表2)。此外，结合本文的研究问题，我们控制了企业年龄、规模、所有制类型以及是否上市公司来确保研究结果的可靠性。之所以选择这些变量，是因为从组织特征、所有制类型对企业战略导向的选择具有重要影响，同时不同的组织特征和所有制类型企业也会有明显的组织文化差异。例如国有企业偏好追求通过市场扩展实现增长，而非国有企业(如民营企业、外资企业)则更多偏好通过追求创新建立独特竞争优势。此外，与非上市公司相比，上市公司受到政府管理部门(如证监会)的干预程度和监控程度更高，他们的战略导向很难自由地进行调整和选择，尤其重大的战略行动和财务行为都需要通过政府管理部门的许可和监控，因此，企业是否上市的特征直接相关于本文的核心研究问题，此变量需要被控制。
3．3信度和效度检验
3．3．1描述性统计分析
我们首先对所测量的变量进行了描述性统计分析。表1给出了自变量、因变量、控制变量的均值、标准差以及变量间的Person相关系数。
3．3．2信度和效度检验
我们利用CFA方法对变量的信度和效度进行检验，并计算了各个变量的CompositeReliability(c．R．)值以及各题项的因子载荷，具体结果见表2所示。首先，对于信度检验而言，一个重要的指标是成分信度(CompositeReliability)，该指标通常不能低于0．5[353。从表中结果可以看出，所有指标的C．R．值都大于0．7，因而被测量的变量具有很好的内部一致性。其次，对于效度而言，表中结果反映出22个测量指标的因子载荷(Loading)都在0．6以上，1个测量指标的因子载荷为0．57，接近0．6临界值。由于这些指标来自于英文文献，并较新地应用于中国企业的测量调查，因而因子载荷接近或超过0．6的临界值是可以被接受的，测量指标具有较好的聚敛效度，表现出良好的可靠性。同时，模型的拟合度情况也达到了相关要求(Chi—square『236]=595．41，RMSEA=0．08；sRMR=0．07)。
3．4模型的结果与分析
本文使用SPSS13．0统计学软件对理论概念模型进行了回归方程检验。表3给出了假设理论模型的实证检验结果。从表3的模型回归检验结果来看，技术导向和客户导向对企业绩效的单一作用都表现出显著的正向影响作用，支持了假设1和假设2；而技术导向和客户导向的交互作用对企业绩效表现出显著的负向影响作用(13=一0．153，P<0．01)，换句话说，同时追求技术客户导向不利于企业绩效的改善，因而支持了假设3。在检验组织文化的调节作用方面，实证结果显示，集体主义负向调节同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响关系(B=0．322，P<0．001)，权力距离的调节作用并不显著，风险偏好正向调节同时的技术客户导向对企业绩效的负向影响关系(B=一0．277，P<0．001)，因而，假设4和假设6得到了支持。此外，表中后一个模型与前一个模型相比，R值依次增加，说明后一个模型比前一个模型更为充分合理地解释因变量的变化假设5没有表现出显著的正向或负向结果，这表明权力距离的文化对同时追求技术客户导向的作用过程没有显著影响作用。实证的结果与我们的理论分析预期存在不一致性，这很可能说明，组织是否能同时追求技术和客户导向仍然与管理者的有限关注能力紧密相关，而与管理者和职能及员工间的权力距离程度并不显著相关。进一步而言，很可能权力距离形成的是一种计划命令式的组织行为特征，它并不能完全作用于管理者个人在组织战略问题上的导向选择，仅仅更多地影响组织成员在战略上的执行和实施的效率。而集体主义和风险偏好的文化都可以直接影响管理者个人的行为，也间接影响了对不同战略导向追求和执行的过程。因而，如果管理者能够在有精力同时关注不同的战略，那么在权力距离大的组织中，组织成员仍然可以按照管理者的计划命令和任务分配同时开展对不同战略的执行，并不影响管理者对战略导向的不同选择和决策。从这一点上来，假设5的不显著结果给予了我们重要的管理实践启示。
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一、校园文化重组和优选的重要意义
随着学院组织机构的合并，各小学院校园文化都被带到新学院进行组合，这种组合是必然的，无形的。但却是对新学院的生存和发展关系重大的，假如各小学院的优良校园文化得到很好的组合并发扬光大，将有利于新学院的发展和壮大，其效果是1+1%26gt;2的；反之，假如各小学院原有校园文化中的优点被丢失，缺点相融合，则不利于新学院的发展和壮大，其效果是1+1%26lt;2。由此可见，新学院的组建中，有必要对原有各小学院的校园文化进行分析和筛选，找出其优点和缺点，发扬优点，改进缺点，以便建设更加优秀的新学院的校园文化氛围。例如，烟台职业学院是由5个小型职业学院（校）合并而成的，我们假定这5个小型学院（校），就是学院合并后的A、B、C、D、E5个校区。A校区原来的教学制度规定，教师必须提前5分钟走进教室，了解上次课堂教学的效果，稳定学生的情绪。这样做的结果有两条优点摘要：一是有利于教师的为人师表，使学生从教师的行为中心得到教师的敬业精神；二是有利于教师了解学生的学习状况，提高教学的针对性。其他四个校区的教学制度中，都没有这个规定。那么，新学院成立后，就应该在有关的教学文件中，对这一规定进行重申。这样以来，新学院的常规教学秩序，就建立在了一个科学、先进的基础之上，由此形成的校园文化，便是教师以身作则的敬业精神对学生的潜移默化地影响功能，这种功能将使学生长期受益。
二、校园文化重组和优选的具体做法
校园文化包括的范围很广，既包括各种明文规定的制度，又包括一些不成文的习惯做法。要形成一种新的校园文化，其具体做法有摘要：
1.组织有关处室搜集、整理和分析各校区原有内部管理制度，从中进行优选。新学院组建开始，为维持正常的教学秩序，各项内部管理制度即校规校纪都要重新制定。最省事的办法就是搜集、整理和分析各校区原有内部管理制度，进行整理和分析筛选，从中优选出最有利于新学院发展和壮大的内部管理制度条款，作为新学院的新制度颁布并实施。例如，教务处分析了各校区原有教学文件的格式、内容及要求，修改制定出了新的教案、教学计划、试卷分析等格式及要求，颁布并实施。
2.组织各处室有关人员，到同类学院去学习和访问，以便吸收其成熟的办学经验。
烟台职业学院组建初期，学院曾分期分批地组织有关人员，到外地同类学院去参观学习，吸收其他学院的先进经验，博采众家之长为我所用，以便使本院的新制度、新校风更具有现代化的特征。例如，学院校园内的雕塑、标语、条幅、制度公告以及校徽、校训，都为新的、优良的校园文化的形成起到了积极的功能。
3.组织全院师生对校园文化建设积极研讨，选择出有利于学院发展的校园文化，并作为新学院的校园文化。
学院以企业文化探究为名，组织学生和老师探究了校园文化和企业文化的关联，以及哪些校园文化现象是积极向上的，有利于学院发展的；哪些校园文化现象是落后的，不利于学院发展的。并且以研讨会和讲演比赛的方式，组织师生进行了分级研讨，最后，将研讨资料汇总到学校有关部门，进行汇总和筛选。
通过以上活动，达到了三个目标摘要：
（1）使学生对校园文化现象中的优劣进行了熟悉和剖析，有利于培养学生明辨是非的能力。同时，也是对全体学生有意义的教育活动。
（2）学生学会了研讨现实新问题的方法，学会了调查探究的方法和互联网的更有意义的使用方法。熟悉到上网除了聊天以外，还可以做更有意义的探究工作。
（3）师生的关系更加密切，因为通过这样的活动，使师生除了课堂上的教学关系之外，有了更多的接触机会。学生从教师的指导中获得了更多的学习和探究新问题的方法。
4.在全学院范围内，组织“两个转变”的大讨论，通过讨论使全院师生明确办学方向。
烟台职业学院是由几个小型的职业学院（校）组成的，其中有中职教育和普通高等教育，也有成人教育和高等职业教育，各自都有一套原有的办学理念。为了统一思想，明确办学方向，学院在全体师生中展开了大讨论，讨论的题目有两个摘要：一是如何完成中专教育向高等教育的转变；二是如何完成普通教育向高职教育的转变。
通过大讨论，使全体师生熟悉到学院在烟台经济发展中的功能和地位，熟悉到服务于地方经济的办学宗旨，明确了从中职教育向高等教育转变、从普通教育向职业教育转变的意义、方法和努力的方向。最后，选择讨论中形成的优秀论文刊登在校报上，以展示其成果。
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1.2企业文化建设有利于塑造企业良好的形象
企业文化是企业的灵魂，是企业的资产，建立良好的企业文化是企业在市场竞争中取得优势的条件之一。随着我国市场经济体制的建立与完善，市场需求与竞争成为企业生产与经营的目标，企业竞争中制胜的因素趋向多元化发展，如人才竞争、科技竞争、产品竞争、价格竞争和品牌竞争。企业要获得竞争优势，企业重视企业的文化建设，这样才能提升企业的竞争实力，扩大企业知名度。
2中小企业文化建设存在的问题
2.1对企业文化认识不够，意识淡薄
企业的管理者过多的重视企业的盈利能力，为对企业的文化不够重视，使企业缺少企业文化内涵，不利于企业的长远发展。部分企业的管理者对企业文化的理解比较偏激，认为大企业才有文化，小企业无需进行文化建设。企业完全缺乏文化理论的指导，对企业文化建设认识不够。部分企业员工认为企业举行各种娱乐活动就是企业文化，有些员工认为企业做广告、产品推介会议等活动就是在进行企业文化建设。企业员工的这种错误认识和轻视文化建设，导致企业文化建设流于形式，使企业文化与企业盈利相脱离。
2.2企业文化建设流于形式，缺乏文化内涵
部分企业的管理者凭借主观意断设计标语或口号，缺乏对企业文化内涵的深刻理解和企业的经营理念，忽视了企业文化对企业管理和生产经营所起的作用，使企业文化建设流于形式，不能体现出企业文化存在的价值，员工的凝聚力和企业目标的实现。虽然，部分企业的管理者意识到文化建设的必要性，但是盲目的移植其他企业的文化或者文化建设偏离企业发展目标，导致企业文化的优势不能够发挥。
2.3企业文化个性不足，缺乏创新
企业文化体现了企业的管理思想和管理方式，是企业的软实力。企业文化的建设应该与企业的性质和发展历史相结合，应该具有鲜明的自身特色和独创性。一些企业在文化建设中缺乏个性和创新精神，没有结合企业的实际情况培育自己独有的企业文化，这样的企业文化对企业的长远发展所起得作用很小。一些企业的管理者对社会文化不够重视，企业文化的建设与社会文化想脱节，导致文化成为企业发展的绊脚石。
3中小企业文化建设应采取的对策
3.1正确理解和认识企业文化建设
企业文化是企业发展的灵魂，是企业的核心价值和经营理念的体现。企业领导者应成为企业文化建设的倡导者和实践者，以积极、主动的态度去推进企业文化建设，用自己的行动在践行企业文化理念和经营思路、树立良好工作作风上做出表率，保证企业文化建设的顺利展开。企业的领导者要根据企业发展的目标，结合自己企业的自身特点，与员工一起共同参与企业文化建设，成为企业文化建设的桥梁和纽带，把企业文化建设不断推向一个新的发展阶段，更好地促进企业的发展。
3.2提高员工整体素质，共同推进文化建设
企业员工是企业文化的创造者，也是企业文化的承载者和实践者，在企业文化建设中发挥着积极的促进作用。建设优质的企业文化，必须提升企业员工的素质。企业领导者要注重提高员工的素质，通过宣传和学习使员工认同的企业文化，用自己的言行传播企业的价值观和经营理念，使成功的企业精神渗透到每一位员工的思想中，影响员工的理念和行为，进而在企业内部形成一种共识、一种文化力、一种凝聚力。
3.3制定企业文化战略
企业文化战略的制定是企业文化战略的重要环节，也是实现企业经营战略的重要保证，它关系到企业的生存和发展。企业文化战略作为企业文化建设应遵循的准则，必须明确如何根据企业经营战略的要求，调整价值体系，确立新观念和新意识。由于不同企业之间所处的行业性质的不同，企业发展的规模和发展阶段的不同，企业文化的发展战略模式也应该结合企业自身特点和发展实际来确定，应依据企业内外部自身条件的分析与预测，制定出符合本企业长远发展的文化战略。
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（一）基层师生的创造精神得不到尊重
决策前缺乏调研，忽视征求师生的意见。重大决策前缺乏论证和必要的实验，导致决策缺乏科学性和可行性。决策与执行脱节，决策过程缺乏具体执行者的参与，得不到师生的支持，执行难度加大，效果差强人意。由于缺乏民主氛围，师生的创造精神被压制，工作主动性不足，“应付差事”思想蔓延，导致学校工作缺乏活力。
（二）学校工作缺乏连续性，内涵建设进展缓慢
教学工作是大学的三大职能之一。对于新建高职院校来讲，教学工作是重中之重，所有工作都必须围绕“教学”这一中心工作进行，教学工作必须有连续性。新建高校在建校初期，教学工作处于摸索期，没有一个固定的模式，随着主管领导的更替，教学模式和要求在不停地变动。但是在成长期，学校应该初步找到适合学校的教学模式，在此基础上不断完善。除了教学工作，科研和直接服务社会也是高校的职能。运城职业技术学院在这两方面的工作还很薄弱，教师科研缺乏必须的电子数据库，每年教师发表的论文和参与的课题屈指可数。学校各专业直接服务社会的工作几乎没有启动，现阶段，直接服务社会的工作几乎是个别教师的个体行为。
（三）教师缺乏学术自，“教”与“学”割裂，教学工作缺乏协调性
学校集权的特色明显，教学工作也不例外，行政主导教学，没有形成“专家治学”的氛围。在管理上，教学系统和学生管理系统属于两个平行的领导各自管理，增加了协调的工作量和难度，两个系统各自的目标不尽相同，导致教师的“教”和学生的“学”割裂，最终没有一个系统的目标能完全实现。
（四）教师学习动力不足，成长缓慢
教师的“教”和学生的“学”相辅相成。新建高职院校的大部分学生没有养成良好的学习习惯，教师要把大部分精力放在培养学生的学习习惯上，在专业方面缺乏紧迫性，导致很多教师除了基本的教学工作之外，很少做科研工作，学习动力不足，成长缓慢。
二、民办高校成长期组织文化存在问题的原因分析
（一）管理人员专业性不强，专业素质亟待提高
管理人员缺乏系统的管理专业教育或者培训，仅凭经验和感觉工作，导致学校的管理缺乏科学性。学校缺乏相应的管理培训计划，管理人员职业生涯缺乏方向，专业素质提升缓慢。
（二）教师缺乏职业生涯规划的引导和支持
学校的青年教师比例达到90%以上，青年教师走上工作岗位以后对教师职业的发展靠自己摸索，学校的培训和引导工作力度不够。比如，教师职业发展所必须的学历和职称提升扶持计划和相应的配套措施(学费的分担比例和工作量的减免等)。
（三）评价体系和薪酬体系不合理，教师缺乏动力
现行的评价体系流于形式。评价体系中服务对象的评价流于形式，评价工作缺乏客观性和公正性。薪酬体系不合理，薪酬和个人的贡献不能成正比，激励作用较弱。教师不能被客观、公正的评价和激励，缺乏工作动力。
三、民办高校成长期组织文化建设对策
（一）重新定位职能部门，建立“专家治学”的管理体制
改变过度集权的管理体制，适当分权和授权。重新定位职能部门的职责，建立服务型部门，改变职能部门“唯上不唯下”的工作作风，将职能部门定位为服务和协调。给予学校系部充分的信任，加大系部的自主和自治权，建立目标责任制，建立“专家治学”的管理体制。
（二）建立公平、公正的评价体系和薪酬体系，激发教师的积极性
学校的发展归根结底要靠教师，激发教师的积极性是学校发展的第一要务。建立主要以当期工作业绩为依据的评价体系，指标体系必须客观可衡量，尽可能剔除主观性的指标；评价工程和结果尽可能公开，全员参与，防止暗箱操作，保证公平性。改革以学历、学校、职称为主要依据的薪酬体系，建立以评价体系为依据的薪酬体系，使评价结果和薪酬体系成正比，消除评价体系和薪酬体系之间的鸿沟。
（三）建立完善的培训体系，提高管理人员和教师的专业素质，建立学习型校园
将管理人员的培训计划列入每年的工作计划，定期培训管理人员，提升管理人员的专业素养。建立轮岗制度，定期将管理人员和教师换岗，一方面加强管理人员在教学方面的素养，另一方面也可以选择更适合的管理人员。建立教师定期培训计划，除了“国培计划”和“省培计划”之外，学校也要有自己的教师培训计划，以此提升教师学历，为教师在教科研方面的提升提供更多的方便和服务。
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其次，在学校的管理中，人们日益注重以人为本的管理，而不再是单纯接受科层的等级和规章制度的约束，这时一种强劲的组织文化就发挥了它不可替代的软渗透作用。
最后，学校组织文化在塑造学校形象，内化学校管理，无形操控学校实务的同时，也以一种内在的精神感染每一个处于这个学校组织中的管理者，教师及至学生，是一种潜在的教育资源，贯穿于学校组织的各各方面。
2学校组织文化的出现
在西方，最初的组织文化等同于公司文化或企业文化。随着研究的深入，组织文化被用于指称一切社会组织中的文化。20世纪80年代，人们把“组织文化”概念正式纳入教育研究领域，试图借用组织文化研究的一些观点来分析学校组织的特性等，从而掀起了学校组织文化研究的热潮。
什么是组织文化呢？对组织文化的界定向来是各说纷纭，莫衷一是。组织文化由共享的信仰、种种期望、价值观以及组织成员行为的规范所组成。在任何一个组织中，非正式的文化与正式的文化的组织结构相互作用，控制着组织系统对“这里的行事方式”形成总体上的清晰认识。组织甚至强于科层制，它是把人们凝聚在一起的胶合剂，并像屏幕一样，通过它可以观察世界。
就像其他组织一样，教育系统必定是在来自外部的、政治的、经济的、人口状况的以及立法机关的强有力的影响下运行的。种种来自学校内部的造成不确定程度的力量也发挥着它们的作用。这些来自内部的力量是强有力的。拥有一系列兴趣和能力、由抽象的目标所指引、运用不确定的教学技术的教师和学生需要某种东西把学校各项零星杂碎的活动联系在一起，这种东西通常就是学校组织文化。
3塑造强劲的学校组织文化提高学校的有效管理
学校组织文化理论是一种新兴的管理理论，对学校管理具有重大的意义和作用，既然如此，那么如何构建一种强劲、优秀的学校组织文化就成为整个问题的核心，笔者认为可以从以下几个方面探讨：
3.1组织机构与学校组织文化
不同的教育科层结构是否会以一种方式或另一种方式影响学校的组织文化进而影响有效的学校管理呢，答案是肯定的。合理、科学地设置组织机构，是构建优秀的学校组织文化的基础，是保证教育管理有效性的重要前提。一般来说，教育组织机构建设既要体现现代科学管理的一般原则，又要体现教育管理的特殊性，具体说来，有以下原则：
（1）目标一致原则：在设置各种组织机构时，各机构的目标必须与系统目标相一致，使系统目标的实现有保证，子系统目标的实施有方向。学校组织文化是凝聚力和向心力的体现，确立共同的目标是塑造组织文化的第一步。
（2）任务归一原则：指同类性质的活动与任务归到同一组织机构中，避免踢皮球、推卸责任、无人承担任务的情况。使各机构明确自身的责任和义务，这是形成良好组织文化的人文基础。（3）分层管理原则：在强调统一指挥的前提下，还要实行分层管理，下放给各管理层相应的自和自治权。
（4）机构精简原则：指为完成管理任务所设置的组织机构要精简。精简的组织机构使整个组织看上去整洁、干炼、人员适当，从而提高整个教育组织的工作效率。
（5）渠道畅通原则：决策和指令要能准确、迅速地下达，执行情况和效果及师生意见、建议要能及时反映上去，都需要建设畅通的传达渠道。这是使组织文化自上而下，自下而上贯穿整个组织的必备条件，也是保证管理有效性的重要条件。
3.2组织制度与学校组织文化
要塑造强劲、优秀的学校组织文化仅有科学合理的组织结构还是远远不够的，我们还需要在制度层面上加以约束和指导。为教师和管理者提供和平共处的非正式的不干预“契约”或“协议”，常常作为组织文化的一部分而表现出来。
在复杂的教育系统中，教育个体需求的满足与追求的实现，离不开各种规则，这就是我们所说的教育组织制度。教育制度引导着教育个体的行为方式，规范着整个学校组织的教学管理秩序，决定着教育事业的基本走向。甚至可以说，每一个接受过教育的人，都是由教育制度塑造的，尽管每一个人都有着自己的个性，但每一个人的知识结构与价值取向，都是当下教育制度的代言人。从这个意义上说，一个学校的组织文化也是这个学校组织制度的塑造和代言，制度的影响与人的行为规范这本身就在无形中塑造了一种组织文化，因此，一个学校组织制度的建立与完善也直接或间接地影响了这个学校的组织文化。
3.3组织环境与学校组织文化
环境是组织的社会层面，几乎包括组织及其成员有关的任何事物，学校组织环境包含了许多聚合在一起的力量，将会影响学校组织文化进而影响学校组织管理绩效。要理解组织环境与组织文化的关系就不能脱离环境的情境特征。
3.4组织沟通与学校组织文化
顺畅的学校组织沟通是传递学校组织文化的有效途径。在学校组织文化中，沟通的目的和功能主要表现在以下几个方面：
（1）控制：通过正式或非正式沟通使组织成员表现出组织者所期望的行为，以形成共同的学校文化；
（2）激励：有效的沟通可以强化组织成员的既成的为组织文化所认同的行为并加以鼓励；
（3）情感表达：情感也是维系组织文化的重要方面，通过沟通增加组织成员彼此了解、交融情谊、加强良好的团体关系，从而形成期望的学校组织文化。
有效的沟通都会增加成员的生产力与向心力。在学校中透过沟通可以达成观念上的共识，透过协调可以取得行动的的一致性。故沟通协调是组织达到目标最重要的手段，也是塑造学校组织文化的关键。
由此可见，要塑造一种强劲、优秀的学校组织文化不是单单哪一个方面可以决定的，它需要组织各个环节的紧密配合，需要组织成员的团结协作。塑造一种强劲、优秀的学校组织文化必定为现代学校管理打开一扇新的大门。
摘要：教育的管理，是一种以人为对象的管理。它的最高境界，绝不只是约束和规范，更不是居高临下的控制和干预，而是应该而且必须有更重要的内涵。这就是组织文化的渗透。从组织文化的角度探讨其对学校管理的重要作用。
关键词：学校组织文化；学校管理
参考文献
［1］（美）汉森著；冯大鸣译．教育管理与组织行为［M］．上海：上海教育出版社，2004，（12）．
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(一)大学生寝室文化的结构
从寝室文化的表现形式来理解，大学生寝室文化具有两种表现形式:表层文化和深层文化。所谓表层文化是指大学生寝室里的具有表现性的生活现象，如寝室的公共设施、布置、消费行为、交际方法、娱乐行为、兴趣爱好等等。而深层文化则是指大学生在寝室生活中所反映出来的观念，如思想观念、心理心态、思维方式、人为行为等。其中深层文化是大学寝室文化的实质内容，表层文化则是深层文化的外在表现。此外，大学生寝室文化不仅蕴含理性的成分，也包括人的情感、意志以及以非逻辑形式出现的幻想、想象、直觉、灵感等非理性因素。作为一个特殊的文化载体，经过长期的相处，每个寝室都会慢慢形成自己的风格，寝室之间各有特色，这也使寝室文化更加的多元化和网络化。
(二)大学生寝室文化的功能
大学生寝室文化因为结构取向的不同而体现出正负功能。
1、寝室文化作为校园文化的一个子系统，相对一般校园文化而言，大学生寝室文化不仅具有教育思想、陶冶情操、启迪智慧、交往人际、娱乐身心等基本功能之外，还具有养成和谐意识、培育人文情怀、提升国家理念等独特的育人作用。为此，我们须正视大学生寝室非理性因素的文化事实，把大学生的思想和行为引导到正确的方向上来。
2、其负功能主要表现为在一些落后的寝室文化对寝室成员健康成长和整个寝室以后的发展形成的负面作用，也隐性存在大量的灰色潜流，弱化了寝室文化的教育的功能。
三、大学生寝室文化中常见的问题
寝室文化虽然受到大学生自身素质及宿舍管理者的约束，但主流文化、社会文化、校园文化、家庭文化等各种其他文化也会对寝室文化产生影响和冲击。
1、大学生寝室文化结构的深刻变革但其组织功能滞后
随着社会主义市场经济的深入和高教改革的深化，高等教育也开始进行了转型。高校教学也变得更加多样性，具有完全学分制、弹性学制、流动教室制等多种学制。传统班级的概念逐渐淡化，而相对比较固定的寝室取代教室成为大学生一天中停留时间最长的地方。据统计，我国高校学生每人每天平均在寝室停留的时间大约14个小时，除去睡眠时间，每天约有6个小时在寝室度过，占整个课余时间的80%以上。2004年，教育部颁布的《关于切实加强高校学生住宿管理的通知》中规定:“为进一步加强学生住宿管理，原则上不允许学生自行在校外租房居住”。根据这项通知寝室就成为绝大多数大学生休息、学习、生活的最重要、最基本的场所。大学生在寝室的生活时间增多，对寝室的依赖性也增强。寝室作为高校一个相对稳定的环境，其独立性随之凸现出来。
2、寝室文化负功能膨胀，削弱了寝室文化的育人功能
主要表现为一些落后的寝室文化对寝室成员的成长和整个寝室的文化养成产生负面作用。物质文化方面———缺乏人性化设计的寝室设计理念;制度文化方面———“以管为主”的传统教育模式与“服务育人”的现代教育理念互相矛盾;行为文化方面———以网络化背景的行为规范边界模糊;精神文化方面———大学精神的淡化、人际关系的冷漠与负面情绪的滋生。许多高校的寝室文化建设仅仅停留在对作息制度和卫生的管理等表面文化，只关注到了文化建设的表层和中层，而忽视了对大学生内心的建设，没有进行深层次的建设。
3、大学生“禁婚令”被解除，管理机制等不能适应寝室文化建设的要求
高校公寓管理人员低质、低效的服务以及不尽人意的公寓文化设施，导致学生的合法权益不时受到侵害，由此引发学生对学校工作的强烈不满，给大学生寝室文化建设的效果产生了极大的抵消作用和副作用，使得大学生寝室文化建设的效果大打折扣。
4、网络文化的负面影响对寝室文化建设的冲击
部分学生沉溺于电脑游戏、网络，与其他人交流减少、影响着其他学生的寝室的作息规律和正常秩序。因上网造成的寝室人际关系淡漠、学习成绩下降等现象也是必须予以关注和解决的重点问题。
5、社会环境的变革对寝室文化的负面影响及人际交往矛盾凸显
改革开放以来，我国的经济和社会结构出现了深刻的变动，在这种思想大活跃、观念大碰撞、文化大交融的社会条件下，随着我国第一代独生子女进入高校，“以自我为中心”的观念和行为开始在高校中滋长和蔓延，由这种观念导致的不良后果就是寝室成员间冲突频繁。近年来发生的暴力现象、施虐现象、群殴现象、自杀现象、精神疾病现象、心理健康指数下滑现象等诸多现象反映出非理性因素的重视不够，而这已经影响和制约了寝室文化育人功能的发挥，偏离了大学生寝室文化建设的本质。因而，须从人学的理论视野对大学生寝室文化进行新的解读和构建。
四、构建大学生寝室文化的方法
1、建立“学习型寝室”奠定了良好基础
寝室作为高校学生中活动的最小单元，每个寝室一般住4～8个人，刚好能够形成“学习型组织”建设中的一个小组织，而且学生课余时间大都待在寝室，因此寝室是高校学风建设的重要阵地。当代大学生的主流是积极的、正面的，有实现自我价值的目标，有奋发向上的渴望，这些都为应用“学习型组织”建立“学习型寝室”奠定了良好的理论基础。
2、对寝室成员施以学风正相关影响
“学习型组织”理论应用于高校最基本单元———寝室，通过建立“学习型寝室”改善目前寝室学风建设中存在的不良风气，同时以通过各类特色寝室的引导，在激发兴趣的基础上，建设学习型寝室，逐步形成从个体—寝室—公寓—院区—学校的整体化学风建设体系。
3、建立“学习型寝室”需要有坚实的基础
“学习型寝室”是加强学风建设的内在要求和有力抓手。要通过加强和改进学生的思想政治教育，唤醒学生与强化学生的主体意识，健全和完善学生的主体人格，帮助学生树立正确的世界观、人生观和价值观，以此来达到改善学生素质的目的。要走进学生的精神世界和心理世界，增强思想引导和心理疏导，通过理想和信念教育，帮助学生建立正确的人生目标，从而使学生达到思想政治教育的目标和要求，通过自觉学习、修养、反省、总结、批评、改造等方式，使学生的学习能力和个人素养不断增强。
4、组建寝室团队学习共享机制
心智模式是根深蒂固于心中，影响我们认知、了解这个世界的思维。我们通常不易察觉自己的心智模式，以及它对行为的影响。通过成员的改善心智模式达到团队建立共同改变，创造出一个更有利于人性发展的氛围。在促进寝室团队学习的过程中，要充分发挥交相互交流互相讨论的作用，使每个成员都能说出心中的设想，然后共同思考，在探讨和对话中促进团队的合作和增进团队学习，建立学习互动及学习共享机制，使成员能获得更多的知识信息，从而体会到学习乐趣，进一步激发队员的学习能力和创造力。
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工会是由广大劳动者组成的群众组织，有着广泛的群众基础和完善的组织体系，代表并维护职工的利益。大到公司，小到班组，都可成为工会组织的形式。其内部管理贯通，上下级关系明确，能够将制度或政策落实到个人。在国有企业文化建设中，通过工会组织可迅速将企业文化传播，通过内部网络、报纸刊物，或以广播和板报的形式宣传企业文化。基层职工是企业的基础，工会具有较强的凝聚力，可对其进行有效组织，深入到劳动者内部，加强沟通，了解劳动者的心理。同时加以合适的引导教育，促进员工个人目标和企业目标达成一致，将企业精神变成职工的自觉行动。在市场经济作用下，加上企业自身的改革，职工的心理和需求在不断变化。这就要求企业要不断拓展文化内涵，创新文化形式，以满足职工需要。
1.2激励作用
企业文化必然要与时代要求相符，才能发挥作用。而时代的变化，以及市场经济环境的复杂多变，要求企业文化不断创新，赋予其时代意义，并根据实际变动做出相应的调整。所以在国有企业内部，应有一种激励制度，激励员工不断创新。工会组织是广大劳动者的组织，为了自身进步，常会开展各种工会活动和竞赛，激发职工的工作热情，以提高综合素质。评选先进集体，宣传先进个人事迹，大力弘扬劳模精神，通过良性竞争调动其主动性，挖掘其潜力，并培养其创新能力。这就要求企业要“抓典型”，通过报告、表彰大会多种形式宣传劳动楷模的作用，将个体行为转化为群体行为。
1.3辐射作用
企业文化是企业发展的灵魂，在塑造企业形象、提高企业管理水平等方面发挥着重大作用。除了影响企业自身，企业文化还能够影响到其他企业，产生一定的社会效益。国有企业的社会性和公益性体现在调节国家经济目标、平衡国民经济各方面协调发展。国企工会凭借自身优势，积极发挥其宣传、凝聚等功能，有利于扩大企业文化影响范围。
2、如何发挥工会作用促进国有企业文化建设
2.1增强企业凝聚力
工会经常举办有“建设职工之家”的活动，鼓励普通职工积极参与，增加自己作为企业主人时的体验。在此过程中，可充分发挥主动积极性，实现自身价值。“暖人心工程”是其中的重要组成部分。通过建立长效的扶贫帮困制度，加强对群众的人文关怀，帮助群众解决实际问题和难题。劳动群众最为关心的是自身利益，工会应体现其基本职能，代表并维护劳动者的利益。包括物质和精神两方面，如企业待遇、心理健康等，建立起公平有序的社会保障体系。只有切实保护弱势群体及广大群众的利益，才能体现改革开放的伟大意义，使员工有激情投入工作。
2.2提高职工综合素质
企业文化与职工素质密切相关，优秀的企业文化有利于提升职工素质，而高素质的职工队伍又必然会推动企业文化的进一步发展。在国有企业中，工会首先应坚持党的领导，加大政治教育及道德教育的宣传力度，以提高职工思想政治教育水平，引导职工树立正确的价值观和人生观。同时还应重视科学文化教育，通过自学或组织学习，不断完善员工的文化素养；此外，员工的岗位技能和实践能力也需增强，培养实用型人才，定期开展经济技术创新活动，发挥职工的创造性。在员工综合素质有所提升的同时，促进企业文化的发展。
2.3开展多种文体活动
群众性文体活动在企业文化建设中十分重要，能够反映出企业的文化底蕴，展现职工精神风貌。工会应发挥其文化阵地的优势，开展多样的文化活动，丰富企业文化，寓教于乐，同时提高职工队伍素质，增强企业凝聚力，促进双文明建设，以更好地宣传企业。
2.4大力建设和谐企业
和谐企业的建设尤为重要，也是劳动者权益得到维护的体现。目前很多企业由于转制或利益矛盾，一些职工的思想观念和价值取向还不能完全适应建立和谐企业的要求。工会作为职工的知心朋友，能够有效畅通领导和职工的交流渠道，在第一时间把职工的心声传递给党政有关部门，使领导及时把握员工心理，可以通过相应的激励机制促使员工目标和企业目标相结合，创造一个和谐的企业氛围。
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20世纪80年代以来，组织文化渐渐成为西方组织理论学家们关注较多的、同时也是引起激烈争论的问题。作为管理心理学与组织行为学研究的主流问题，其已成为当今管理学的热点研究之一。“组织文化”的不胫而走要归功于四个“最优秀的销售者”：大内的《Z理论》(1981)，彼特和沃特曼的《追求卓越》(1982)，狄尔和肯尼迪的《企业文化》(1982)及帕思咔尔和阿嗦斯的《日本公司的经营艺术》(1981)。
一、组织文化的兴起与发展
正如斯蒂芬•罗宾斯所说：“组织文化是一个描述的概念，也是一个广义的概念”，更多的是表达一种“理念”、一种“认知”。组织文化作为一个整体，是组织管理活动有机的组成部分，是不可割裂、肢解的。在霍桑的实验中，组织文化的概念被最早提及，在那时被称作工作小组文化。然后，在上世纪70年代，组织文化这一词才被正式提出。1970年的时候，波士顿大学组织行为学教授S.M在其《比较管理――组织文化展望》一书中，率先提出了组织文化这一概念。接着1971年，德里克在《管理组织学》一书中，把管理和文化明确联系起来，表明“管理是一种文化，它并不是‘价值观’的科学”。此外，1979年Pettigrew在《管理科学》发表了“组织文化研究”一文，组织文化一词正式进入美国的学术界。此后，在1980年，美国《商业周刊》杂志则以醒目的标题报道了“组织文化”这一新兴内容。同时，《司隆管理评论》《哈佛商业周刊》《加州管理评论》等美国的权威杂志先后用大量篇幅来讨论“组织文化”问题。
二、组织文化的相关理论
（一）文化差异理论
美国管理学会的管理心理学家厚弗斯德在1980年提出了这一理论，他在40个国家进行了长达7年的调查问卷得出的结果，发表了《文化产生的结局――工作的国际间差异》一书。他在书中阐述了自己的观点，即对组织管理者产生影响的民族文化差异的四点内容，即：“权力的距离”“不确定性的避免”“个人主义与集体主义”“男性差异与女性差异”。这就是我们通常所说的民族文化的四个维度。他认为，管理中的领导方式、组织的结构和激励的内容与民族文化中的这四个维度之间有着巨大影响。首先，“个人主义与集体主义”及“权力的距离”对管理中的领导方式影响最大。另外，组织结构受到不确定性的避免和权力的距离这两个维度的影响。因为组织的主要作用是权利的分配和减少或防止管理中的不确定因素。第三，组织的激励方式及手段受到个人主义与集体主义及男性差异与女性差异的影响。
（二）Z理论
加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院的教授欧迟在1982年出版了《Z理论――美国企业界是怎样迎接日本的挑战》一书。该书中的理论说明了日本和美国的成功经验应该相互的融合。他认为，企业文化是一种象征，能把公司的价值观、思想观体现出来去影响员工。此文化有几个特点：可以保障员工的职业安全，是一种长期利益；可以使员工看到长远的绩效而不是短期成绩，在评估和晋升中相对缓慢；注重培养员工的多方面技能，以使其适应环境的变化；寻求明确和含蓄之间的平衡；要有明确清楚的价值观念。在Z型公司内部，理念是矛盾的焦点，并不是市场获利的多少；注重集体的决策。Z型公司的决策需要集体做出，并尽量征集全体的意见和想法；激励员工在工作中积极沟通，学会自我控制及平等对待。Z型公司常常把对于下级和同事的广泛关心作为工作关系的自然内容之一，并注重保持一种强烈的平等和谐氛围。
（三）7S管理框架
1981，帕斯卡尔和欧绶教授合作发表了《日本管理的艺术》一书。在该书中他们把组织文化界定为：组织制定员工和顾客政策的宗旨，并提出了组织文化的7S框架结构，即组织在管理中要注重7个管理要素，分别是战略、结构、制度、人员、技能、作风以及最高目标等。在这7个因素中，前三者是硬件管理因素，后面四个是软件管理因素，同时，它们之间是一种相互关联的关系。此外，他们认为任何企业的成功，都必须紧紧抓住这七个要素。
三、组织文化的功能
（一）规范作用
组织文化一旦发育成长到习俗化的程度，就会像组织的规章制度一样对组织中的每个成员的心理和行为产生一种约束和规范作用。在这种文化的规范作用下，可以产生强大的使个体行为从众化的心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣。同时，这样的组织文化还可以形成一种评价标准，以制约员工的感知、判断、态度和行为。
（二）导向作用
组织文化能对整个组织以及组织每个成员的价值取向与行为表现起到引导的作用，使之符合组织所确定的目标。具体体现在两个方面：第一，对组织整体的价值取向和行为起导向作用；第二，对组织成员个体的思想行为起导向作用。
（三）鼓励作用
创造出共同的价值理念是企业文化的核心。一个好的企业文化是要让每个员工都能感受到被尊重。一个和谐的文化氛围，会产生一种激励的机制，让每个员工所做的贡献都能体现出来，并受到领导的夸奖。这可以激发他们勇于实现自己的价值观，为企业创造更大的效益，不断地积极进取，为企业勇于奉献。
（四）发散作用
一个企业的形象体现在组织文化上。一个优秀的企业，有着好的管理和组织形象，企业的员工是一个优秀企业的标志之一，它可以激发企业员工对本企业的自豪感、责任感，同时也能增强员工的满意度和组织承诺，提升组织成员之间的相互支持，从而提高企业的工作绩效。
（五）协调作用
优秀组织文化的形成促使企业员工之间产生共同的价值观念，能让员工对众多问题的认识和看法统一，增强他们的信任感，增加他们之间的共同语言，在一个好的文化氛围中使大家进行沟通和交流，让大家之间的关系变得和谐亲密，减少矛盾和摩擦，给企业带来好的发展。大家一起共同努力，为企业服务。
（六）提高质素作用
员工的素质也影响着企业，它是企业素质的核心之一。在一个好的工作环境和工作条件下工作，员工的素质也能大幅度提高。具有良好文化的集体是一所“学校”，它给人们带来了好的学习环境，创造了实践环境和工作条件，可以提升工作人员的整体素质水平。使员工具有价值观、思想观，学会生活，提高能力，磨练意志，全面发展。
综上所述，组织文化作为组织心理学的一个研究概念或范畴，与早期的工业与社会心理学中的“组织氛围”、后期的“组织绩效”和现代的跨文化比较研究有思想逻辑上的连接，是组织心理学发展必然的选择。由于对这一问题的历史考察，使我们可以透过纷繁热闹的表层研究，进一步理清组织文化研究的传承未来的发展趋势，从而对以后的研究具有前瞻性。为了获得竞争优势，获得长期的生存与发展，中国企业必须在有中国特色的社会主义市场经济的弄潮中，建立我们自己的企业文化观。此外，对于组织文化的量化测量，由于研究者背景和各国之间存在文化的差异，因此关心的主题与使用的方法各异，所以在对组织文化的测量还有待进一步的整合与发展。同时，在对组织文化的研究方法中，可以试图结合质的研究来进行。
【参考文献】
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在当今信息网络快速发展的知识经济时代，组织在企业发展中究竟以何种形态出现，怎样使组织有效地应对日益复杂动荡的环境，这些在现有的组织结构理论中，仅为企业提供的是一般性的思想、原则和参照性的模式，对解决实际的组织变革问题还远不够。而这正是传统组织结构在不断调整中面临的新挑战，它要求新的组织形式应是一种具有较强弹性、灵活性、适应性、反应力的组织形态。因此，创建合理的企业组织结构，优化企业的组织系统，不仅成为管理创新、管理科学的任务，而且是企业实施有效管理，发挥组织职能的前提。
一、传统组织结构模式及其存在的问题
从资本主义工业化大生产时代起出现了大致六种常见的企业组织结构形式，它们分别是：直线结构，职能结构，直线－职能结构，事业部结构，分权结构，矩阵结构。这些传统企业的组织结构模式以及在这以后的其他组织结构模式都是以工业经济为前提，共同体现了工业经济的特有属性，即按照工业经济社会工业生产的要求，组织与完善企业的微观结构。但随着经济的不断发展和社会环境的不断变化，特别是进入知识经济时代以来，各种组织结构理论越来越突显出共同的问题：第一，简单化分权，组织中或多或少带有集权主义倾向。这使得组织成员缺乏责任感、自律意识，从而使下级的个人能力和创造性往往无法得到体现和发挥。第二，沟通成本加大，容易产生本位主义。组织间信息传递缓慢，层次间和部门间的协调任务重，这样客观上延长了信息的时效性，易产生“官本位”意识，无形中增加了组织投入。第三，中间层级的职能管理缺乏。常会出现有层级、无职能现象，致使管理的科学、规范性程度较差。第四，企业人文问题。这些问题包括缺乏组织政策认识上的清理、员工的文化惯性等为组织变革和战略转型增加了新的困难。
传统组织结构模式的不足决定了它们与现代知识经济的不协调，也同样决定了其迟早将被现代知识经济所淘汰的命运。当然，这并不是排除传统组织结构模式通过对自身进行必要的修补以暂时适应新经济要求的可能。在短期内，这对企业发展并无大的影响，但从组织长期发展的趋势来看，构建一种新的组织结构模式来适应知识经济时代下企业组织系统的弹性化要求是势在必行。
二、企业组织结构柔性化的内涵
所谓柔性，同适应性一样是指连续性地做出临时性调整。由于组织是建立在个人、群体和组织内部子单位之间的动态合作以及与外部环境功能互补的基础之上的，因而柔性已成为组织在不确定环境中求得生存和发展的一个不可缺少的因素。柔性化组织正是要强调组织成员之间的信任、合作与信息共享，柔性化组织所隐含的管理理念主要表现为：组织边界网络化、管理层级扁平化、组织结构柔性化和组织环境全球化。其中组织结构柔性化是以创新能力为宗旨,通过分工合作、共担风险，以及适当的权限结构调整,向基层员工授权，并满足员工的高层次需要，增强员工的主人翁责任感，使其不仅自觉提高各自的工作标准，从而把组织意志变为个人的自觉行动。组织结构柔性化的特点就在于结构简洁，反应灵敏、迅速，灵活多变，以达到快速适应现代市场需求。
需要强调的是，组织结构柔性化产生的根本价值点在于其能从员工、客户及其他利益相关者的多种需求出发，提倡“团队式合作”的责任意识，使组织能够根据环境的变化，迅速、有效地配置企业所有的资源，然后通过发挥整体资源优势以解决组织发展中所面临的特定问题。
三、组织结构柔性化的实现途径和方法
企业组织结构作为组织发挥作用的支柱,在对其变革时就要从满足企业成长的要求着眼,通过变革整合企业业务流程、组织结构和企业文化来增强本企业的核心竞争力，优化企业的组织系统。从具体实践来看,企业内要构造这么一个开放的、动态的组织结构，以适应不断变化的组织环境，可以在以下几方面着手进行柔性化变革：
（一）提高管理者职责能力，削除作风，对企业人力资源进行柔性化管理
在一个组织中，作为“掌舵手”的管理者如果不称职，不但不能很好地完成工作任务，降低企业运行的效率，而且很大程度上影响组织变革。现有学者经过元胜任力研究表明，认为管理者可分层来提高职责能力：高层应该更加注重创造力、系统思维判断力、思维敏捷和综合分析能力的提升，中层可以在实践能力、解决问题的学习能力和沟通能力这几方面进行重点发展，基层管理者可以重点发展反省、自我管理和信息管理这几方面的能力。
不仅如此，对于那些喜欢写又长又臭的报告，以及喜欢“站在别人肩上”空空而谈者，具备了作风的这些人来领导企业必将严重阻碍组织的发展。要削除这种管理错位，除了不断加强企业文化建设外，就要求企业做好内部提升和外部招聘制度，为企业寻找高素质的管理人才，建立一种灵活的、柔性化的引进人才和推动人才成长的机制。从而为企业组织结构变革扫清障碍。
（二）利用柔性化组织管理理念，构建“团队”型组织，增强组织群体凝聚力
事实上，在一个企业组织中员工所拥有知识的多少已成为企业创造财富的主要来源。这里的知识存在形式一般可分为显性知识和隐性知识，在前者主要体现在如专利、科学发明、特殊技术等，后者则是员工的创造性知识、思想和主观能动性的表现。显性知识已为人所共知，隐性知识却只存在员工的头脑中，较难掌握和控制。强行显然是不可能的，这就要求企业以人为本，注重对员工个体全面的培养和锻炼，并提供机会，尊重他们的个体价值，使其认识到自身对企业的重要性，从而对组织产生归属感。在实际管理当中可运用如“激励机制”这种柔性手段。
在企业构建团队型组织的过程中，要注意“伪团队”这种组织形式。没有真正的相互协作与共同的责任的团队，那么它的存在将会大大降低了组织的效率，不但不利于员工的和睦团结，而且挫伤员工的热情和积极性。具体方法，可建立以组织任务为导向，强调工作能力与工作成绩的临时性的工作组，团队成员可以是临时选任的。通过这种灵活的组织结构形式实现组织结构的柔性化。当然在组织对外活动中可保留原来职务称呼，但在新工作组中全都是一般职员，利用“目标管理法”对工作进行激励。
(三)减少组织纵向层级，由集权向分权过渡
一般来说，管理层级越多，会增加信息流通成本，使组织对外界信息反映迟缓。为此，削减组织层级，推倒组织间的围墙，向员工进行授权，实现管理层级扁平化，既有利于提高组织对环境的适应力，也有利于组织降低日常运行成本。这一点一方面可通过裁减冗余人员、重新招募工作能力强的员工为企业注入新鲜的血液与活力，另一方面也要定期地开展对现有员工的教育和培训，使他们的工作进一步满足企业发展的需要。例如，通用公司总裁韦尔奇认为，先前通用电器主管人员只是简单地告诉员工该做什么，而员工们只是按部就班地完成主管交给的工作，但决不多做什么。因此他提出“通力合作计划”，以使员工获得更多的权力、工作自由，并运用自身的创造性来改进公司日常经营。
(四)适时转变战略，增强企业运行的柔性化
为了不断适应未来的多变性，企业应根据经营状况及战略地位选择转变战略，如通过实行弹性预算，滚动计划。具体做法可以是：(1)企业在做战略分析时，要在信息获得能力的基础上，做出适合自己企业特点的分析模型；(2)做好年度计划和战略规划的结合。企业在制定3～5年滚动战略规划的时候，要包括最近1年的年度计划，年度计划根据滚动战略规划第一年的分目标来制定，要说明具体的完成时间和主要的责任人；(3)是以财务预算管理和目标责任制作为年度计划的支持，一定要以财务预算管理和目标责任制的管理来支持企业的年度计划的实现，从而保证战略规划的可操作性。
另外，有效地执行战略，必须有一个战略控制系统。需说明的是，执行到一定程度，不得不调整，这也是一种控制。企业在对影响每个项目的变化的因素进行控制时，要先形成共识，没有共识，公司的战略行动将缺乏合力。提倡战略创新，避免管理僵化。
【参考文献】
[1]刘兴国.知识经济与企业组织结构[J].经济师,2002，（5）.
篇10
一、文化惯性与文化惰性
(一)两个概念的比较
惯性与惰性是两个不同的概念，从文化的角度看，文化惯性与文化惰性也不相同。文化惯性指既定文化形成后，处于该文化背景下的人们因对文化的认同而不加置疑地遵循该文化所提倡的价值观念和行为准则，从而使文化保持不变的特点。文化惯性具有以下三个方面特点。(1)文化惯性建立在文化认同的基础上。文化的形成需要一个漫长的过程，在该过程中，人们将不断地对自己的价值观念和行为准则进行调整，当人们对那些基本的价值观念和行为准则形成共识后，一种文化便被人们所接受，这个过程即文化认同的过程。文化认同一旦形成，人们便按着“本该如此”的行为规范“天经地义”地从事着大家认可的行为，并在行为过程中寻找和实现自身的价值。(2)文化惯性是既定文化发挥作用、促进社会发展的基本动力。从经济学的角度看，文化可以被看作是信息交流经济法则的反映(俞建章，1989)。通过对某种文化观念的认可，人们对处于同一文化圈的其他人的行为容易形成合理的预期，而不需要花费更多的时间和精力去揣测对方的行为动机。并且，处于同一文化环境中的人们能够以最简单的语言或符号表达深层次的含义，也即以最小的物质媒介，承载最大的信息量(在这一点上人的社会信息传递与生物信息传递是一样的，都遵循经济法则)。所以，既定文化是处于该文化中的人们在共同的社会实践活动中使相互之间的分工合作有效进行的基础和前提。(3)文化惯性在不受到外力作用时将保持不变。同物理学中所讲的惯性定律一样，文化惯性在没有受到外力作用的情况下将保持静止或匀速运动状态。这里所讲的“外力”包括两个方面：一是外来文化的冲击，二是自身内部发生变化。如果既定文化未受到外来文化的强力冲击，其内部平衡将不会被打破；同样，如果既定文化内部的某些因素未发生明显的变化，该文化也仍将按惯性运行。
文化惰性指既定文化在其赖以形成和发挥作用的环境发生变化后，仍按原有的惯性运行所表现出来的排斥一切变化的倾向。文化惰性具有以下三方面特点。(1)文化惰性是阻碍社会发展的基本力量。人类社会发展的停滞不前乃至特定文明的消失均与文化惰性有关。(2)文化惰性的突出特点是忽略变化和排斥变革。当一种新的观念不能用传统的文化观念做出合理的解释时，这种新的观念便被认为是异端邪说而遭到排斥。该特点也决定文化变革往往需要较长的时间。(3)文化惰性还表现为“自我崇拜”。文化的自我崇拜是指处于既定文化中的人们因对自身文化的盲目自信而忽略其他文化的先进性，并试图通过文化体系的自我完善来证明自身的优越性。
在现有相关研究中，研究者很少把二者做明确的区分，更多的是用文化惰性一词来统称文化的惯性与惰性，并从文化惰性的积极作用和消极作用两个方面来分析。但二者的含义并不相同，文化惯性强调的是文化发生作用的一般规律，而文化惰性强调的是文化的不易改变性和对其他文化的排斥。当然，二者也相互联系，文化惰性是由文化惯性转变而来的。既定文化形成以后，在外部环境不发生明显变化时，人们将根据沿袭下来的经验按部就班地生产和生活，此时文化以惯性的形式发挥作用；当环境在经历长期的稳定后发生变化时，这种惯性的力量将使人们拒绝变化，此时文化的惯性就会转变为惰性，并使既定文化的作用从促进社会发展转变为阻碍社会发展。
(二)文化惰性的成因
文化作为一定社会发展阶段人们生产和生活观念的产物，反映了该生产力水平下人们的世界观和人生观，以及人们对更有效地从事社会实践活动的共识。在这些共识中，一部分反映了人类活动一般规律的内容，另一部分则反映了与生产力水平相适应的处理人与人之间关系的内容。前者是对人类实践一般规律的总结，这也是任何文化所具有的共性内容，这部分内容不会轻易发生变化；后者则是不断变化的，并对文化惰性的形成起着决定作用。
文化形成之初都是与生产力的发展水平相适应的，并且一种文化往往定形于特定社会发展的鼎盛时期。人们之所以能形成共识，是因为这种共识能使人们找到自身利益最大化的途径，并在这种共识的保护下实现自身利益的最大化。处于社会发展鼎盛时期的文化具有开放性，善于接受外来文化，兼收并蓄。此时的文化因与生产力发展水平相适应而保持强大的运行惯性。当环境发生变化，特别是决定生产力水平的科学技术发生重大变化时，新技术所带来的新增利益将引起原有利益分配格局的变化，这种变化又势必会改变原来处理人与人之间关系所形成的共识，具体表现为，在原共识中本来处于低层者的地位因新技术的运用而提高和本来处于高层者的地位的下降，以及由此而导致的新的关系的建立。那些在原共识中处于高层的人为了维护自己的既得利益(包括权力及与之相应的利益)而固守原有的秩序，并且排斥新技术所带来的生产观念和生活观念的变化。然而，生产力的发展是不以人的意志为转移的，这决定了人们对原文化的固守不可避免地导致文化惰性，或者说文化惯性将不可避免地转化为文化惰性。文化惯性转变为文化惰性，是文化由盛转衰的标志，具体表现为文化的兼容性消失、自我封闭和对新观念的排斥。
文化惰性的另一成因是面对外来强势文化冲击的自我保护。既定文化所代表的生产力水平虽然没有发生质的变化，也即仍然能够促进生产力的发展，但当来自其他地区的文化及其代表的生产力水平明显高于该文化及其所代表的生产力水平、并对该文化产生影响时，该文化为抵御外来文化的入侵而向惰性转变。从文化环境的宏观角度看，这种 文化惰性日益成为制约发展中国家社会发展的阻力。现实中很多国际冲突的出现都与这一现象有关。
(三)文化惰性的不易克服性
如果没有外来冲击或内部发生质的变化，文化都会沿着既定的轨道运行。这种稳定的时间越长，克服文化惰性的难度越大。“许多致力于实现现代化的发展中国家，正是经历了长久的现代化阵痛和难产后，才逐渐意识到国民的心理和精神还被牢固地锁在传统意识之中，构成了对经济与社会发展的严重障碍”(刘黎明，1998)。另外，文化惰性克服的艰巨性还与文化形成的缓慢性直接相关。既定文化一旦获得人们的认同，将很难改变，因为这种认同需要假以漫长的时日，而人们对改变后的文化形成共识将更难。从这一意义上说，人们无法主观随意地在短时期内取消一种文化，创造另一种文化。
在相对封闭的环境中，生产力发展的缓慢决定文化惰性的克服也是一个长期的过程。因为受生产力和生产关系矛盾运动规律的影响，处于相对封闭环境下的文化能够延缓生产力发展的进程，或尽量使生产力在符合其要求的情况下发展。以前，中国封建社会生产力的缓慢发展无疑是我国传统文化在相对封闭环境下自发作用的结果。然而，对于在外来强势文化的冲击下出于自我保护的目的所形成的文化惰性而言，其克服过程也即生产力的发展过程。因为这种文化惰性能否克服的关键是文化赖以存在的基础是否仍然存在。如果原文化赖以存在的基础已经消失，那么反映某一时代文化本质的东西将自动消失。反之，如果原文化赖以存在的基础仍然存在，纵使人为地去变革，也是徒劳。要知道，构成文化赖以生存的基础主要是生产力水平，也即对人的生产和生活观念直接产生影响的科学技术水平。很难想象，生活于男耕女织的安逸而又落后的自然经济状态下的人们能够在短时间内克服自身的文化惰性而接受竞争观念，也很难想象在物质非常丰富的社会里，当现代科学技术创造的产品和借助于现代科学技术从事劳作已经成为人们生产和生活的常态时，人们还会受心安理得地认可等级文化、受等级文化的束缚。
在克服文化惰性的对策方面，很多人认为应该通过提供开放的环境，使各种文化自由碰撞，从而吸收养分，并完成文化的创新。该观点的可取之处是意识到了文化的开放性是文化获得发展的前提，但其不足之处是忽略了文化的社会属性，其结果可能是原文化的消亡乃至民族的消亡。如果外来文化在不加限制的情况下被引入，与外来强势文化相伴而来的殖民掠夺，将使本民族成员处于外来文化及其民族的控制之下，甚至可能导致整个民族的消亡。所以，文化惰性的克服应该从促进生产力发展这一最基本方面人手。因为人的文化观念来源于生产和生活实践，没有实践做基础，人们可能产生对某种观念的幻觉，但最终又不得不回到现实中来。在我国，克服文化惰性就要改变中国传统文化中不利于经济发展和社会进步的文化观念，建立起适应和促进生产力发展的新的文化观念。
总之，面对外来强势文化的冲击，克服文化惰性的关键是加快发展生产力。在市场经济条件下，创造公平、公正的市场环境是发展生产力的直接手段，只有这样才能从根本上改变文化观念。
二、组织文化的生命周期
组织文化本质上是组织将社会文化中的某些要素进行重新组合的结果，这种重新组合可以创造新的文化，也可以产生一种新的文化效果从而带来组织效率的提高。但这种组合所取得的组织效率会因组织所处周围环境的变化而变化，纵使社会文化环境并没有发生变化，只是组织所处的微观环境发生变化，这种变化也会发生。当既定组织文化不能为组织效率的提高发挥作用时，该组织文化也即失去了生命力。组织文化作用的变化程度与组织文化的生命周期直接相关。从组织文化的形成到组织文化的消失，大体上要经历如下四个阶段。
(一)组织文化形成期
这是组织文化生命周期的第一阶段，既定组织从社会传统文化和反映时代精神的价值观念中提炼出一些核心要素，并以此构建组织文化模式。在这一阶段中，组织为塑造所期望的组织文化，往往需要很大的投入，包括价值观的选择和导入，组织行为规范的制定以及组织形象的设计等。当然，对于新组织而言，组织文化的形成过程往往伴随着组织的成长，在组织的成长过程中组织文化逐渐形成。组织文化形成期将随着组织文化逐渐被人们认可和接受而结束。
(二)组织文化惯性期
组织文化一旦被人们所接受，并形成固定的模式，人们便不再怀疑其正确性，而是沿着组织文化所倡导的价值观念经营管理，并确立与之相适应的规范和准则。实际上，文化惯性期的出现也正是组织文化建设所追求的理想状态。任何组织所倡导的组织文化，其出发点和落脚点都是想使这种文化深入人心，成为指导人们行为的准则。当既定组织所期望的组织文化已经建成后’(这实际上是很不容易的)，组织文化便进入惯性阶段。在这一阶段，组织成员只要以组织文化所倡导的价值观念和行为规范为指导从事经营管理活动，就能够达到组织所预期的目标。组织文化惯性期持续时间的长短取决于组织外部环境的变化程度。在相对稳定的环境下，组织文化惯性期相对较长，因为在相对稳定的环境中，组织的价值预期、行为方式与外部环境同步，今天是昨天的重复，没有什么大的变化。在动荡的环境中，文化惯性期持续时间较短，这主要是因为组织赖以成功的价值观念和行为准则经常跟不上环境的变化，而其他组织中适应新环境的有效的经营理念的出现则加速了该组织文化惯性期的结束。
(三)组织文化惰性期
当组织文化不能进一步提高组织的效率时，便进入了组织惰性阶段。组织文化不能进一步提高组织的效率主要是因为组织成员忽视了环境的变化而把组织价值观僵化为教条，或者明知环境已经发生了变化却倾向于沿用习惯了的行为方式而不愿有所改变。
(四)组织文化衰亡(或变革)期
组织文化发展到惰性阶段并不意味着组织文化的迅速衰亡，其衰亡速度取决于环境的变化强度。一般而言，组织环境变化越是缓慢，组织文化的惰性阶段维持的时间越长。因为虽然组织文化惰性不利于组织效率的提高，但组织可以通过对现有文化的进一步完善或强化而在一定程度上弥补效率损失。但同样不能否定的是，组织文化惰性阶段维持的时间越长，组织变革越困难。在环境日益充满不确定性的今天，组织文化的生命周期同组织的生命周期一样被大大缩短，组织文化在进入惯性期后在很短的时间内便进入了惰性期。所以，组织文化需要不断地变革和更新才能保证组织的存续。文化变革的常态化为组织文化惰性的克服减少了阻力，但这也决定了对理想组织文化的追求将是十分危险的事情。
三、组织文化惰性的克服
通过对组织文化生命周期的分析可以看出，组织文化惰性是文化惰性在组织中的表现，是组织文化发展到一定阶段的必然产物，也是制约组织变革和发展的根本因素。在进入惰性期以后，组织文化或者走向衰亡，或者通过变革惰性获得新生，组织文化的惰性能否克服也直接决定着组织的存续。对微观组织而言，组织文化惰性的克服需要选择恰当的时机和路径。德鲁克(1987)认为，企业(组织)应该在最辉煌的时候着手变革。根据组织文化生命周期理论，组织文化进入惯性期后，组织便到了“辉煌的时候”；而组织文化由惯性阶段转入惰性阶段时，组织便到了“最辉煌的时候”，此时应该是组织变革的最佳时期。需要指出的是，在组织“最辉煌的时候”变革，强调的是在组织文化由惯性期向惰性期转变时进行变革，这实际上是强调在组织文化真正进入惰性阶段之前便进行变革，也即将可能发生的问题消灭于发生之前。要做到这一点，需要识别组织文化由惯性阶段向惰性阶段转变的特点并把握时机。但现实中的绝大多数组织，往往是在组织文化进入惰性阶段很长一段时间，甚至已经对组织造成严重危害时才开始变革。这时的变革所要强调的是如何克服组织文化惰性。笔者认为，在克服文化惰性的过程中需要把握以下四方面关键问题。
(一)找到克服组织文化惰性的动力源
虽然组织文化是社会文化的组成部分，单个组织的文化建设必须以适应社会文化为前提，但组织文化又是推动社会文化发展变化的基本力量，社会文化的发展变化也是组织文化发展变化的客观结果。组织文化对社会文化环境的适应表现为两方面，一是被动适应。即组织文化对社会文化没有任何超越，完全是社会文化的翻版或缩影。二是主动适应。即从社会文化中提炼出有利于自身发展的积极的文化因素，并将之转化为组织文化，给社会文化赋以新的内涵。组织文化对社会文化的适应方式的选择取决于组织的生存与发展的压力。如果组织没有生存与发展的压力，那么组织将表现为对文化的被动适应；反之，如果组织生存与发展的压力较大，那么组织将会积极主动地去适应社会文化环境，并将社会文化中的积极因素提炼为自身生存与发展的保证。
(二)注意组织文化的层次性
组织文化可分为三个层次：表层的器物文化、中层的制度文化和深层的精神文化。文化惰性的克服，需要三个层次文化的彻底改变，尤其是深层文化真正发生变化。以我国国有企业为例，如果仅仅将国有企业现代企业制度建设理解为制度层文化的变革，而不考虑文化的深层次差异，这样的现代企业制度建设最终将流于形式。目前，虽然很多企业宣称已经建立了现代企业制度，并且也的确拥有了西方企业所具备的一切规章制度和组织机构，但并没有取得与西方企业相同的效果，其根本原因是推动国有企业运行的仍然是由原文化深层价值观所决定的规范，只不过这种规范是以非正式规则的形式表现出来的。所以，克服组织文化惰性的关键应从精神层面人手，有系统地进行文化创新。受文化选择一般规律的影响，精神层文化的变革是一个循序渐进的过程，并且在新的组织文化形成过程中，本土文化只选择外来文化中与自身深层次的本质相契合的内容(胡军，1995)。外来文化要融入国内企业原有的文化体系中，必须在国有企业原有文化中寻找共通点，并适当地改变自身，才能赢得原有文化的承认和接纳。
(三)构建新的组织文化价值观体系
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一、校园文化重组与优选的重要意义
随着学院组织机构的合并，各小学院校园文化都被带到新学院进行组合，这种组合是必然的，无形的。但却是对新学院的生存与发展关系重大的，如果各小学院的优良校园文化得到很好的组合并发扬光大，将有利于新学院的发展与壮大，其效果是1+1>2的；反之，如果各小学院原有校园文化中的优点被丢失，缺点相融合，则不利于新学院的发展与壮大，其效果是1+1
二、校园文化重组与优选的具体做法
校园文化包括的范围很广，既包括各种明文规定的制度，又包括一些不成文的习惯做法。要形成一种新的校园文化，其具体做法有：
1.组织有关处室搜集、整理和分析各校区原有内部管理制度，从中进行优选。新学院组建开始，为维持正常的教学秩序，各项内部管理制度即校规校纪都要重新制定。最省事的办法就是搜集、整理和分析各校区原有内部管理制度，进行整理和分析筛选，从中优选出最有利于新学院发展和壮大的内部管理制度条款，作为新学院的新制度颁布并实施。例如，教务处分析了各校区原有教学文件的格式、内容及要求，修改制定出了新的教案、教学计划、试卷分析等格式及要求，颁布并实施。
2.组织各处室有关人员，到同类学院去学习和访问，以便吸收其成熟的办学经验。
烟台职业学院组建初期，学院曾分期分批地组织有关人员，到外地同类学院去参观学习，吸收其他学院的先进经验，博采众家之长为我所用，以便使本院的新制度、新校风更具有现代化的特征。例如，学院校园内的雕塑、标语、条幅、制度公告以及校徽、校训，都为新的、优良的校园文化的形成起到了积极的作用。
3.组织全院师生对校园文化建设积极研讨，选择出有利于学院发展的校园文化，并作为新学院的校园文化。
学院以企业文化研究为名，组织学生和老师研究了校园文化和企业文化的关联，以及哪些校园文化现象是积极向上的，有利于学院发展的；哪些校园文化现象是落后的，不利于学院发展的。并且以研讨会和讲演比赛的方式，组织师生进行了分级研讨，最后，将研讨资料汇总到学校有关部门，进行汇总和筛选。
通过以上活动，达到了三个目标：
（1）使学生对校园文化现象中的优劣进行了认识和剖析，有利于培养学生明辨是非的能力。同时，也是对全体学生有意义的教育活动。
（2）学生学会了研讨现实问题的方法，学会了调查研究的方法和互联网的更有意义的使用方法。认识到上网除了聊天以外，还可以做更有意义的研究工作。
（3）师生的关系更加密切，因为通过这样的活动，使师生除了课堂上的教学关系之外，有了更多的接触机会。学生从教师的指导中获得了更多的学习和研究问题的方法。
4.在全学院范围内，组织“两个转变”的大讨论，通过讨论使全院师生明确办学方向。
烟台职业学院是由几个小型的职业学院（校）组成的，其中有中职教育和普通高等教育，也有成人教育和高等职业教育，各自都有一套原有的办学理念。为了统一思想，明确办学方向，学院在全体师生中展开了大讨论，讨论的题目有两个：一是如何完成中专教育向高等教育的转变；二是如何完成普通教育向高职教育的转变。
通过大讨论，使全体师生认识到学院在烟台经济发展中的作用和地位，认识到服务于地方经济的办学宗旨，明确了从中职教育向高等教育转变、从普通教育向职业教育转变的意义、方法和努力的方向。最后，选择讨论中形成的优秀论文刊登在校报上，以展示其成果。
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组织文化研究由来已久，但直到20世纪80年代，组织文化才最终成为一种商业现象，有人把日本企业在商业上获得了巨大的成功，很大程度上应归功于日本企业的组织文化。组织文化对企业绩效产生关键的影响，企业可以通过管理自己的文化来赢得竞争优势。本文对组织文化近些年来有关研究进行了梳理论述。
1组织文化的含义
关于组织文化有许多学者给出了定义。一些学者认为文化不仅是一种象征，而且是一种实际存在的现象，一个组织的文化是特定的精神和信念。例如包括：人们应该怎样行动和相互对待的规范和价值观，应该培养的工作关系的特征，以及对待顾客和变革的态度。
Dension（1995）认为，组织文化是指“为组织成员所持有的基本的信念、价值观和假设，以及表现出来的实践和行为。一些组织文化的方面，诸如个体行为和群体标准，是显而易见的。而文化的有些方面却难以观察，因为他们表示了不可见的假设、价值观和核心的信念。”Schein则通过把文化和组织有机地组织起来，揭示组织文化的本质。他认为，组织是和许多环境一直发生相互作用的开放系统，而且由许多亚组织―― 职业、单位、阶层和不同地域位置的部门组成，文化就存在于组织中。
综上所述，可以将组织文化简要概括为：“组织成员所共同持有的基本信念、价值观及其表现出来的行为方式。”
2组织文化的结构研究现状
纵观前人的研究，对组织文化结构的划分通常有以下几种：
两层次划分：将组织文化划分为外显文化和内隐文化两个部分。组织文化的外显部分是指组织的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等。组织文化的隐性部分是指组织内部为达到总体目标而逐步形成、一贯倡导、不断充实，并为全体成员自觉遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念，以及由这些因素融汇而成的整体风貌。
三层次划分：将组织文化划分为物质文化、行为文化、精神文化三个层面。其中精神文化是核心层面；行为文化是组织精神、组织价值观的动态反映；而物质文化则是组织文化的最外层，是无形文化的有形表现。也有人认为三个层面中包含制度文化，而不包含行为文化。
四层次划分：将组织文化划分为物质文化层、制度文化层、精神文化层和综合文化层四个层次。其中物质文化层是由组织的产品、容貌、环境、科技状况等构成；制度文化层包括组织的规章制度、领导体制、组织机构、民主制度等内容；精神文化层包括组织目标、组织哲学、组织精神、组织道德等内容；综合文化层包括企业的素质、行为和形象等。也有很多学者认为组织文化包含物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层面。
无论几个层次的划分，其核心思想都是认为组织文化应该有物质层面和精神层面之分，但是这两个层面都是组织文化形成后的状态，不利于把握组织文化的产生和发展。因此，应当从组织文化形成的角度出发，着重对组织文化的结构进行研究，重新定义组织文化的构成，方有利于组织文化的建设。
3组织文化的特征研究
美国管理学家罗宾斯认为：“文化可以通过评价一个组织具有十个特征的程度来加以识别：第一，是成员的同一性，即雇员与作为一个整体的组织保持一致的程度，而不是只体现出他们的工作类型或专业领域的特征；第二，团体的重要性，工作活动围绕团队而不是围绕个人组织的程度；第三，对人的关注，管理决策要考虑结果对组织中的人的影响程度；第四，单位的一体化，鼓励组织中各单位以协调或相互依存的方式运作的程度；第五，控制，用于监督和控制雇员行为的规章制度及直接监督程度；第六，风险承受度，鼓励雇员进取，革新及冒风险的程度；第七，报酬标准；第八，冲突的宽容度，鼓励雇员自由争辩及公开批评的程度；第九，手段―结果倾向性，管理更注重成果，而不是取得这些成果的过程的程度；最后，是系统的开放性，组织掌握外界环境变化并及时对这些变化作出反应的程度。”他还认为这些特征是相对稳定和持久的，就像个性的相对稳定与持久一样，组织文化也是如此。
我国学者周三多将组织文化的特征归纳为：超个体的独特性，即每个组织的文化都由其与众不同的地域或时代背景以及不同行业特点所形成；相对稳定性，组织文化的形成与变革都有较强的稳定性；融合继承性以及发展性。张德在其主编的《组织行为学》中还将无形性、软约束性作为组织文化特性的一部分。
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hohn，1962；Hofstede，1980）。企业文化作为企业管理的重要部分，同样体现着民族文化的特性。Hofstede和Bond在研究亚洲四小龙经济崛起时发现了第五个“组织文化构念”即儒家思想特质。党的十报告提出培育和践行社会主义核心价值观，是要在国家层面“倡导富强、民主、文明、和谐”，在社会层面“倡导自由、平等、公正、法治”，在公民个人层面“倡导爱国、敬业、诚信、友善”[1]。包含企业、学校、非政府组织、医院等在内的各类组织是社会主义重要组成部分，组织价值观既要符合社会主义核心价值观，又要揭示行业本质，以人本思想凝聚员工精、气、神形成合力推动组织发展。中国传统文化博大精深，源远流长。它以儒家文化为主干，以佛、道、法为辅助，曾为保持民族凝聚力作出深远贡献，并内化成为百姓日用之道[1]。2014年世界财富500强55位的中国移动一直以“正德厚生，臻于至善”作为企业价值观。“正德厚生”语出《尚书.大禹谟》：“德惟善政，政在养民。正德、利用、厚生、惟和，九功惟叙，九叙惟歌”，它是一种以“责任”为核心要义的道德情操，是对组织个体品性、修养、行为的要求和标准；“臻于至善”源自《大学》：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”，是一种古已有之，奉行以“卓越”为核心要义的境界追求。位居财富榜排行25位中国工商银行的价值观是“工于至诚，行以致远”，源自《汉书・赵广汉传》“行之发于至诚”，此八字朗朗上口，又蕴藏丰富内涵，既接续了中华民族悠久的传统，又富有时代气息，可谓隽远悠长，宏阔精深。不过笔者仔细查阅过2014年世界财富500强中国上榜100家企业中只有3家企业的价值观是用传统文化凝练表达出来的，显然与企业、社会不重视传统文化有关。然而“只有民族的才是世界的”，中国企业要征服世界必须借助传统文化的力量。在21世纪现代企业文化建设中，我们应该借鉴中华传统文化的优秀部分，使之成为培育核心价值观的重要源泉。借鉴传统文化以培育核心价值观的关键步骤，是要将传统文化作为整体，让组织核心价值观在这个视野的辐照之下，也成为一个有机整体[1]。本文借鉴传统文化深入分析企业核心价值观的维度，为我国企业文化建设提供思路。
一、组织价值观研究述评
全球“组织文化”研究始于二战后的日本，在上世纪八十年代兴起热潮。组织文化学科系统理论的诞生可以概括为“花开日本，结果美国”。它是企业在生产经营和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富和物质形态。企业文化作为一种亚文化，既有文化的共性，也有其独特的个性。它不可避免地受到文化的影响和辐射。广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；中国传统文化里面“文明”一词出自《周易》，指的是文采光明。同时，“文明”与“人文”、“文化”有着密切关联。《周易.贲卦》里有“文明以止，人文也”就是通过心智与德性的灵明，让万事万物、人类社会得到恰当的安顿之意。还有“观乎人文，以化天下”，意思是推行教化庶民促使天下昌明，是中国传统关于“文化”的最早记录。
企业文化是指企业在经营过程中所创造的具有自身特色的物质财富和精神财富的总和。具体包括企业价值观、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。企业文化是一个有机而复杂的系统结构，它包含最外层的物质文化、浅层的行为文化、中间层的制度文化、最深层的精神文化四个子系统结构，是一个由表及里的四个层次的同心圆，而企业文化价值观是这个同心圆的核心组成部分。企业文化的主体是人，核心是价值观。
价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，企业为获取成功而对其行为所做出的价值取向。企业核心价值观必需是企业核心团队或者是企业家本人经营过程中身体力行并坚守的理念，因此它一旦确定下来就不会轻易改变。Schein认为“组织价值观”对外具有适应 （external adap
tation） 作用，对内具有内部整合 （internal integration） 作用，即组织协调内部人际关系完成组织目标。Ouchi（1980）认为价值观具有降低交易成本作用。经济全球化的背景下国人的价值观混乱已是不争的事实。但无论如何，中国传统文化是中国人核心价值观的源泉和根本，每个中国人的心中都打下了深深的烙印。所以要想使顾客、供应商、员工认同我们的企业文化，我们必须尊重现实，溯本逐源，从中国的传统文化中吸取营养，沉淀企业的核心价值观。
自企业文化80年代传入中国后，研究中国企业文化特征的论文很多，实证对中国企业文化探索源自郑伯叮1990）对台湾企业的组织文化进行的研究，他确认了台湾企业文化的九个维度，并指出社会责任和敦亲睦邻是中国企业独有的组织文化维度。王长斌（2012）综述了近年来学者们的研究，认为或者按照所有制对中国国有企业（忻榕和徐淑英，2002；刘理晖，2007）、民营企业的维度（孙海法，2004）分别进行探索，或者从传统文化出发选择企业进行归纳（魏钧和张德，2004；周毅，2007）得出了不尽相同的组织文化维度。赵剑民（2010）总结西方人们对价值观的研究主要是适应跨文化交往和需要而进行的，从价值观的类别进行研究。他提出“三要素价值观模型”来分析实际的管理活动。综合中西方学者归纳的企业价值观维度，表1显示了中西方企业在价值观上的相同和差异，由于中国与欧美国家不同的民族文化背景，驱动企业管理和员工行为的价值观不仅相同[2]。中西方企业共有的价值观维度来源于市场经济下企业作为一个赢利组织的必然要求，而中西方企业不同的价值观源于不同的社会文化，尤其是不同的历史文化传统。
表1 中西企业价值观维度比较[2]
二、如何利用传统文化提升组织层面价值观系统
中国曾经遭外族多次入侵，但从未亡国。尤其是在近代，中国惨遭帝国主义铁蹄的践踏，但并没有成为西方列强的殖民地。中国传统文化能够屹立五千年不坠，正说明了其韧性、优良性与实用性。传统文化大多产生在封建社会，中国没有经历西方的工业革命和泰罗的科学管理时代，缺乏理性、严密科层管理制度和市场经济的基础，从价值观上来说反映全球化、细节、授权、本地化、专业化等西方特有的维度精彩论述很少。儒家传统文化里面仁和礼都是维护封建等级秩序的工具，而企业文化里面一般不主张墨守成规和守旧。不过传统文化对诚信、义、智的论述很多，还为友善、敬业、爱国、道德、和谐、勤奋、果断、修身克己、变革、团队精神等核心价值观的培育提供非常丰富借鉴资源。赵剑民（2010）认为“三要素价值观模型”即管理主体意识、价值目标观念、价值手段意识等三个方面。管理主体意识指管理主体对自己在于社会、组织、他人的关系中的位置、资格的认识和理解，以及自己所应扮演的角色、应当获得怎样对待的认识、理解和期望。价值目标观念主要在对人性的价值理解和价值判断基础上，对组织要实现的任务、结果的价值理解、价值认识、价值理想等。价值手段意识指管理主体对实现价值目标的方式、方法、途径、规范等的价值认识和理解。
（一）价值主体。“合聚力”主张群体合作和团队精神。荀子说“人力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也？曰：人能群，彼不能群也”。人之所以高于和优于万物且主宰万物，就在于人能组成群体，从而形成巨大的合力。《汉书》中说人“不能群则不胜物，不胜物则养不足”。在这种古老的社会学理论影响下，家族整体主义发展扩大为社会整体观念。于是，整体重于个体，整体利益高于个体利益，就成为中国传统伦理道德的基本价值取向。
（二）价值目标。（1）弘扬“诚信为先”责任意识。它们本来就是传统文化的内容，所谓诚信，是诚与信的结合，就是诚实守信，在儒家看来，“诚”是一个最高的概念，《中庸》指出，“诚者，天之道也；诚之者，人之道也”诚实是上天的法则，做到诚实是人的法则。先秦儒家赋予并确立出了人性中的仁、义、礼、智、信等德性，这就是五常之德。在这其中，信是五常之德的一种德性，其作用在于保有和持守至诚天道所赋予给人的至善德性，并让德性推广到生活和社会事务中的人，才称得上信人，才称得上尽了人道。因此可以说诚是天道，信是人道。天人合一，诚信一致，这是传统文化对诚信的深刻论述，同时揭示出诚信是人之所以为人的基础[1]。《论语・为政》）里说“人而无信，不知其可也；上好信，则民莫敢不用情；与人交，止于信，善之善者也。”是说做人如果没有信用，那么任何事也做不成。《大学》“所谓诚其意者，毋自欺也”。《周易・系辞上》说：“人之所助者，信也”，《论语・颜渊》说“民无信不立”。（2） “和为贵”和谐、自然、中庸的价值文化。《论语・学而》“有子曰：礼之用，和为贵”。意思是“社会秩序的作用，贵在使社会和谐。”《周易乾卦》“保合大和，乃利贞”意思是万物保持太和元气，则祥和有益，顺利贞固；保合元气达到极致和谐，圆融、生机盎然的大合境界，就是利贞。大家都认为和谐最好，这在中华文化中处处可见。老子提出了“道法自然”（《老子》）的观点。在道家的始祖老子看来，道的运行法则就是“自然而然”，“得道”就意味着必须任由事物成为它所应是的样子，绝不能将自己的主观意志掺杂其中，这就是“无为”；一旦彻底否定了任何外在意志的驱使和强迫，事物就会在运动中完全实现自己的本性，此即“无不为”。“道生一，一生二，二生三，三生万物”（《老子》）“道”是指事物运动的规律，或有规律的运动。《孟子・梁惠王上》说“不违农时，谷不可胜食也，数罟不入闯亍S惚畈豢墒な骋玻斧斤以时入山林，材木不可胜用也。”这是全世界最早提出来的从农业“顺应天时”进而涉及正确利用自然资源、保护生态平衡等问题。孔子说“君子和而不同，小人同而不和。”又说“君子中庸，小人反中庸。”《礼记・中庸》说“中也者，天下之大本也，和也者，天下之达道也。致中和，天地位焉，万物育焉。“中和”是中华传统文化所追求的一种理想境界，即社会上，或自然界的事物尽管千差万别、矛盾交织，却能实现多样的统一、复杂的平衡，种种不同的事物聚在一起却能协调和谐、共生并存、互相促进，实现“和而不同”、“和实生物”。（3） “兼生财”主张伦理，责任、义和利辩证统一。“君子不以利为利，以义为利，见利思义；生义二者不可得兼，舍生而取义也”的以义制利观； “已欲立而立人，已欲达而达人，已所不欲，勿施于人；当仁不让，无求生以害仁，有杀身以成仁”的仁爱、管理思想。孔子说：“君子明德大义，小人只懂财利”（《论语・里仁》），“不义而富且贵，于我如浮云”。
（三）价值手段。（1） “勤为径”宽厚、争先。“天行健，君子以自强不息”（《周易・乾卦》），就是说君子为了完成自己的使命，负起自己的责任，奋发图强，永不止息；而“地势坤，君子以厚德载物”（《周易・坤卦》），则是说君子应具有宽广的胸怀，能够容纳和善于接受不同意见和建议，不断地丰富自己的内涵。“虽无飞，一飞冲天；虽无鸣，一鸣惊人”喻指争创一流。（《韩非子・喻老》）。（2）客户导向、修身克己。“古之欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家”，认为只有个人的品德修养好了，家和万事兴，做到父慈子孝，兄友弟恭，夫和妻顺，家庭和睦，才能担当“治国平天下”之重任。“物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平” （《礼记・大学》）每个人都要修炼自己道德修养。“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”（《大学》）意思是大学的根本宗旨在于彰显出人们内在的完美德性，然后用来教化民心，从而达到最完美的境地。老子说：“自胜者强。”（《老子》）“自胜”就是克己；克己方能不断地超越自己原有的水平，这当然是“强”的表现。（3）“变则通”主张创新变革的价值文化。子曰：“变一变，至于鲁；鲁一变，至于道。”（《述而》）孔子说：“齐国的社会一变革，就达到鲁国的水平，鲁国的社会一变革，就达到了王道的境地了”。庄子“礼义法度，应时而变”（《南华经》） 即管理制度要顺时而变。“苟日新，又日新，日日新”指精神上弃旧图新。（《大学》）“久则变，变则通，通则久”指通过变化求生存和发展。（孔子《易传》）。（4）主张决策果断、包容他人的价值文化。“言必行，行必果”“君子以果行德育”（《周易蒙卦》）都是强调执行力，决策果断。儒家主张“天下一致而百虑，同归而殊途”（《周易・系辞下》），有“万物并育而不相害，道并行而不相悖，小德川流，大德敦化”（《中庸》）的说法，就可以诠释为对不同文化所持的容忍态度。
三、总结和展望
传统思想博大精深，再加上企业家对商业的独特理解，对企业未来精准的分析定位，凝练和构建符合大多数人、符合企业长期发展的企业核心价值观，能大大提升企业管理水平和核心竞争力。未来将进一步细化到研究每一个行业和企业，为21世纪的中国现代企业建设基于传统文化凝练的价值观体系。
