引论：我们为您整理了13篇职称评定专业技术总结范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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一、 积极推广使用“四新”技术，营造建筑精品
1999年12月，我在唐山一中第二教学楼工程项目部任技术负责人。工程质量是建筑施工企业的生命，而要想获得好的工程质量，就要求技术管理人员要具有创优良工程的先进意识，作为该工程的技术负责人，由我牵头，首先着手建立、健全项目部的有关技术、质量管理制度。按照项目工程施工方法，以我为首，将工程质量目标分解到各个专业技术岗位，在按照技术岗位的要求组织施工。先后建立了技术复核制度、工程质量检查制度、隐蔽验收制度以及质量通病控制措施和半成品保护措施等一系列有益于保证工程质量的管理制度。根据本工程大开间及混凝土浇筑量大的特点，模板支撑选用工具式快拆体系，配合使用覆塑竹胶合大模板，保证竹模板间隙不大于1mm；接缝高低差不大于1mm，表面平整度不大于2 mm，顶棚可取消抹灰工序，既可以节省水泥用量，又可以彻底根除顶棚抹灰空裂的质量隐患，取得了经济效益和社会效益的双丰收。内外墙瓷砖表面平整、洁净、色泽协调一致，接缝填嵌密实、平直、宽窄一致，颜色一致；屋面防水层细部均经过精心处理，做法一致、美观；门窗表面洁净，无划痕、碰伤，涂胶表面光滑、平整、厚度均匀，无气孔；楼梯踏步相邻两步宽度和高度差不超过10mm，齿角整齐，防滑条顺直。施工过程中严格按照设计施工图和国家规范、规程和通用图集的要求施工，并按照创精品工程细部做法要求精心完成每一个分项工程，实现了“创高标准优质工程”的质量目标。通过对该工程技术工作的直接参与和控制，使该工程的质量、进度和效益都收到了较好的效果。唐山一中第二教学楼工程荣获XX年度最佳优质工程(金牌奖)及XX年度河北省优质工程奖。
二、 努力钻研专业技术业务，做好本职工作
自从到唐山现代建筑安装工程有限公司工作以来，各项工作干得更是出色。调任技术质量科科长之后，恰逢公司建立ISO9001质量管理体系，由于时间紧、任务重，该同志自愿放弃个人休息时间，一心铺于质量管理手册、程序文件以及作业指导书的编写和修改工作中，加班加点，毫无怨言，充分体现了一个青年专业技术人员应有的先锋模范作用。在总结我公司建立质量管理体系的相关经验，我形成了《浅析建筑质量管理体系》一文，并获得河北省建设系统科技技术论文一等奖。
在日常工作中，该同志凭借扎实的专业知识和理论基础，工作中如鱼得水，从施工现场的技术指导和质量检查验收到施工技术资料的核查和管理，各项工作样样精通。在工作中形成的技术性文件和各种申报资料做得结构严谨、术语规范、见解独特、论断精僻，送到市里交流的技术性文件多次受到唐山市建设局、唐山市质量监督检测站有关领导的表扬，为企业赢得了荣誉。
随着公司管理体制改革的逐步深入，公司领导决定启动OSHMS职业安全健康管理体系认证和ISO14001环境管理体系认证。在上述两个管理体系建立的过程中，该同志又一如既往地投入到体系文件编写、初始状态评价、重大危险和环境因素辨识、管理方案的制定等工作当中，为企业顺利通过注册认证作出了突出贡献。在参与建立企业质量管理体系、职业安全健康管理体系和环境管理体系的过程中，我个人也学到了国际通用的许多管理方面的知识，同时作为三个体系的内审员也时刻为三个管理体系的持续改进做出艰苦的努力。共2页,当前第1页1
三、 推行无纸化办公，用高科技手段提高企业的经济效益
该同志在潜心钻研专业技术知识的同时，还努力探索和研究电脑的软、硬件知识，把微软Office系列办公软件和AutoCAD系列软件成功应用于日常施工管理之中，在不断地学习和实践中，努力推进工程管理资料的无纸化管理，应用Word完成字处理工作，打印各种记录表格以及文字材料；应用Excel完成工程信息的存储和分析处理，为工程决策提供量化依据；应用PowerPoint制作培训用的电子幻灯片，运用现代化的多媒体形式，生动、活泼地讲解施工技术知识和施工构造常识，彻底改变了传统教育培训的方式，使高科技、现代化的技术手段真正服务于生产和质量管理。AutoCAD计算机辅助设计绘图软件在工作中的推广应用，使施工技术人员彻底甩掉了笨重的绘图板和铅笔手工作图的重担，使工程绘图变得异常轻松。
我通过学习和钻研计算机软、硬件知识，积极动手实践，完成了企业内部计算机局域网的建设，使各个科室的计算机实现了资源共享，除了共享数据以外，还能够共享诸如打印机、绘图仪等硬件设备，节省了大量宝贵资金，取得了良好的经济效益。至于更深层次的应用，如共享Internet连接上网，利用Netmeeting实现视频会议等连接手段的应用更是前景广阔。这一切都为最终企业内部的文件实现无
纸化管理奠定了坚实的基础。为总结建筑业企业实现无纸化办公的经验，我写成了《建筑企业办公局域网－搭建实例》一文；为了适应企业科技技术文献检索的需要又写成了《用Web浏览器查询工程信息资源》一文，这两篇论文上报到河北省建设厅参加河北省建设系统科技论文评审，均荣获二等奖。
四、 适应时展的需要，不断学习、不断更新知识
现代社会的发展日新月异，知识更新十分迅速，如果不及时补充新知识，不经常进行不间断的学习和交流，就不能适应企业技术管理工作的需要，就要被淘汰。为此，我利用一切机会参加各种培训班、技术交流活动。在助理工程师任职期间，先后参加有关部门组织的各种专题培训十余次，获得质检员、施工员、安全员、土建三级预算师、资料员等岗位资格证书；获得ISO9001质量管理体系内审员、ISO14001环境管理体系内审员、OSHMS职业安全健康管理体系内审员资格证书；获得河北省建设厅颁发的贰级项目经理资质证书。通过各种继续再教育培训班，使我始终保持着旺盛的求知欲，同时也让我本人的专业技术水平不断地得到提高。
以上是我近五年来从事的主要技术工作的情况，通过从书本上学习、从实践中学习、从他人那里学习，再加之自己的分析和思考，确实有了较大的收获和进步。成绩和不足是同时存在的，经验和教训也是相伴而行。我将继续努力，克服不足，总结经验，吸取教训，把自己的工作做的更好。
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建国以来，事业单位随着国家政治经济诉求建立起来，相应的，职称改革也由此开始，为适应我国社会主义政治经济体制，我国事业单位职称改革主要经历了四大阶段。
第一阶段，任命阶段。这一阶段从1949年开始，至1960年初。这一阶段内，我国社会主义政治体系刚刚建立，各项制度从原有制度的基础上修正得来，各项制度建设不完备。当时社会需求集中于科研、工程、卫生、农业等单位，在原有技术职务任命制基础上，国家统一规定单位应当根据需要及机构编制制度确定技术岗位，并由国家统一任命工作人员，工作人员的职务和工资紧密相连，随着职务的提高，工资水平也会提高。50年代中期，我国经济出现重大困难，事业单位工作者的工资晋升出现停滞，职务晋升也中止。在工作人员技术水平、工作技能日益提高，工作岗位需求变化的大背景下，专业技术任命机制逐渐被淘汰，我国职称发展进入阶段。
第二阶段，阶段。使我国的社会法制遭受了惨重破坏，国家事业单位内部各项制度基本流于形式，职称发展也基本暂停。
第三阶段，1977年至1983职称评定制度出现。历经后，我国事业单位制度破坏严重，国家各项制度百废待兴。改革开放后，党和国家对我国政治经济及思想进行了拨乱反正，知识分子的地位逐渐恢复。这一时期，事业单位职称评定主要集中于工程技术、农业技术、会计、统计、经济等部门，经过五年时间，我国总共拥有了22个正式职称岗位，确定了以技术职称评定为主要人才选拔晋升手段。但是，这种技术职称评定存在较大缺陷，它将职务与岗位之间的联系弱化，实施过程中也由于制度不完善、评定结果不适应实际需求，产生了一些问题，职称评定制度中止，我国开始探索新的职称评定方式。
第四阶段，1986年至今，技术职务任聘制度。随着我国社会主义政治经济体制的发展，事业单位在国家中的地位越来越高，其重要性越来越强。为了适应社会经济体制改革的需求，我国总结了技术职称评定的缺陷与优点，对职称评定制度进行了改革，开始采用资格评审与任聘结合的专业技术职务任聘制度。这一制度从需求出发，由企事业单位按照核定的专业技术职务结构比例，首先设置专业技术岗位，技术人员通过评委会评审取得任职资格，企事业单位再从人才中选取适宜人员进行聘任。这种聘任制度将原有的终身聘任制度转变，将职称任命灵活化，按照岗位需求，工资与任期转变为结构式，即按固定年限任期，按职务工资为主要内容发放结构工资。历经数十年的发展，我国职称制度基本建立并稳定运行，工作制度也得到了规范及完善，职称工作正往规范化、制度化发展，专业技术人员的价值得到了充分发挥，事业单位需求也得到了满足。
二、职称改革中存在的问题
1.重学历、轻能力的现象普遍存在。各职称的能力需求不一，操作难度也不一样，这就导致了实际工作能力评定的难度，单位通常通过学历、资历来进行职称评定，这也是职称申报的硬性要求。这样的评定机制也形成了一个弊端，即教育学历及论文登报成为职称评定最为重要的条件。虽然近年来我国事业单位专业技术人员的学历水准得到了很大提升，但工作能力却依然和事业单位的实际需求存在出入。
2.技术水平要求相对较低。实际工作中，申报者在杂志上按要求，符合了评审委员的主观意见，就可以完成职称评定，评审委员却对申报者的实际工作能力不甚了解。在这样的评审结构下，很多技术人员虽然具备了任职资格，但工作能力却无法与岗位要求成正比，有失公允。
3.职称日常管理落实不到位。事业单位职称工作文件明确指出，事业单位专业技术人员任聘期为三年，在任期中一旦发生重大错误或工作落实不到位的问题，事业单位即可解聘。并且要求受聘者若要续职，还必须进行考核。但实际工作中，考核常常落实不到位，某些单位中还存在终身聘用的状况，有时部分人员虽然已经调离技术岗位，但岗位待遇及福利依然由工作人员享受。
三、事业单位职称改革发展趋势探究
1.深化职称改革思想。事业单位职称评定的出发点应为促进社会主义经济发展，满足人民群众的利益需求。优化职称改革，解决职称评定中存在的问题，首先就要对职称改革的思想进行深化。要坚持实事求是的思想，避免管死、管偏问题的出现；按照积极、慎重的原则，充分调动工作人员工作积极性；从事业单位需求出发设立岗位，强化评价的公正性、科学性。同时，在科学设岗、公正评价的基础上，还应当实现分级分类管理，在政府的指导下，由单位自主设置申报、公正评价的申报机制，保证评审效果，提高评审透明度与公允性。
2.完善申报流程，施行评聘分离。职称申报及管理中存在的问题，很大程度是由于职称申报及聘用制度的不完善所导致的，因此，事业单位职称改革应当进一步完善申报流程，建议施行评聘分离制度。首先，在职称资格评定过程中，应当由事业单位按照自身需求，设置岗位空缺数，提出申报计划，在岗位空缺中留存一定比例推荐申报者，将申报权力交还个人，为技术人员留足自我选择、自我评价以及自我申报的空间。第二，职称申报过程中，应当尽可能推动申报的公开化、透明化建设，避免职务舞弊现象的发生。第三，引入更为健康的竞争机制。工作中应当避免过重的学历、资历局限性，将竞争机制按照规范性、严肃性的要求放宽，开辟更加广阔的发展空间，避免人才机制的老化以及权力的固化，为事业单位吸收新鲜血液提供土壤。第四，评聘分离。施行评聘分离，就是要将职称评审与岗位聘任分离，这样的方式能够很好地解决专业技术人员应岗位职数限制，无法及时参加评审与大量人才缺口之间的矛盾。施行评聘分离，也是激励机制建设的重要环节，在评审过程中更加注重能力，在聘任管理上实行竞争上岗，在提高员工工作积极性的同时，也为事业单位人才优选提供了良好条件。
3.完善配套机制建设，提高日常管理效能。一方面，要完善日常管理考核机制的建设。工作过程中，应当将考核职责落实到各级，实行分级考核，在聘任分离的基础上，落实聘任层级管理考核的办法。对于初级中级人才，应当由基层事业单位进行考核，对于中级以上职称聘任人员，应当由事业单位或者有关部门组织调查组、考核组来进行考核。另一方面，要细化考核内容。为避免职称评定中学历资历重于能力的问题，应当针对各岗位、各职称能力进行考核方案的细化，量化考核标准，增加考核手段。在制定考核细则的过程中，一方面要体现出事业单位对业绩的重视，也要体现考核的公平性、公正性，培养事业单位工作人员的能力及责任感。最后，要对职称配套机制进行改革，如人事档案、流动机制、晋升渠道等，通过建立建设规范制度及法律保障体系来对配套机制进行保障，提高职称评聘的全面性、规范性。
总之，当前我国事业单位职称制度运作基本稳定。但是，职称评聘机制还存在一些问题，因此，事业单位及国家必须从实际出发，对职称评定程序要进行规范化处理，完善配套机制的建设，通过挖潜来提高人才质量。
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近几年来，我省政府职改部门积极探索，于1999年委托政府人事部门所属人才市场组建职改领导小组，为在非公有制经济领域工作的专业人才积极搭建职称评审服务平台，畅通职称申报渠道，平稳推进，取得了很大的成绩，大力推动了非公有制经济领域专业技术人才队伍的建设。经过各级组织的努力，社会化职称评审覆盖面得到了很大的突破，专业技术人才总量有了大幅度提高。同时职称评审的服务环节进一步简化，职称工作的效能有了很大的提高。但是目前职称评审工作在不同企业的反响也不同，在国有企事业或有资质要求的企业里，职称评审工作是人力资源管理的一项很重要的工作，但在大部分私营或外资企业，认同度很低。分析原因，存在以下几种情况：一是非公有制经济领域中大部分专业技术人才对职称评审的参与度不够，有的是因为不知道职称对他们的长远意义；有的因为职称与现有工资没有关系而无所谓，有的是因为他们工作流动频繁而错过了申报时机。二是非公有制企业对员工的职称评审重视不够，有的是因为不懂得员工评职称会给企业带来什么帮助；有的是因为不懂得如何帮员工申报职称；还有的是担心员工评了职称后会提出提高待遇而增加成本不予支持。这在一定程度了制约了员工申报职称评审的积极性。三是非公有制经济领域与政府职改部门的沟通不够，宣传渠道不畅通，职称政策信息不及时，直接导致职称评审申报率偏低，一定程度上限制了非公有制经济领域专业技术人才队伍的建设。
二、在非公有制经济领域做好专业技术人才职称评审工作的意义
职称评定是政府人事行政部门对专业技术人才的能力、业绩、学术技术水平的肯定，是激发专业技术人员奋发向上、不断进取的一种手段。（1）有利于促进专业技术人员提高专业理论水平、专业技术水平和业务能力。职称可以综合反映一个专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平或学识、智慧、才能。每一个级别均要求专业人员除了具备政治思想、职业道德的条件外，还需具备学历、资历、专业技术理论水平和工作业绩的条件。专业技术人员从初级到中级再到高级职称的晋升过程，就是对专业人员基础理论水平、专业技术水平和能力进行检验的过程，这就要求专业技术人员需要针对每个级别的标准，积极学习专业理论知识，钻研业务，积累素材，努力撰写技术论文，解决生产技术难题，努力多出成果，提高业务水平。比如对学历提出要求，促使专业人员自觉参加继续教育学习，不断更新知识体系，有利于提高专业技术人员的整体素质。（2）有利于增强专业技术人员对企业的荣誉感和责任感。专业技术人员通过评审获得了职称并受到企业的聘任，提高工资福利待遇，表明了社会和企业对他的专业技术能力、业绩、学术技术水平的认可和肯定，提高了他们的社会地位，大大增强了专业技术人员在生产建设和经营管理中的责任感和荣誉感，调动了他们的积极性和创造性，有利于激发他们开拓创新，更加勤奋工作，为企业发展做出更大贡献。（3）有利于企业建设和发展专业技术人才队伍。对企业来说，特别是对资质企业来说，拥有一定数量和级别职称的专业技术人才队伍是企业注册、资质等级评定、资质升级、资质年审的必须条件，因此非公有经济组织需要培养和建设一支结构合理、技术水平高的专业技术人才队伍。一方面可以通过内部专业技术人员的培养和管理，按照职称评定标准，引导、激励专业技术人才不断学习专业理论知识、钻研业务、做出实绩，并鼓励专业技术人才晋升职称，提高队伍水平。另一方面通过引进外部中、高级专业技术人才，壮大专业技术人才队伍，为企业的发展做出更大的贡献。
三、做好非公有制经济领域专业技术人才的职称评审工作的建议
非公有制经济领域的专业技术人才在专业技术人才队伍中占有很大的比重，他们的人事档案大多委托政府所属人才市场管理，现结合笔者的工作实践，就非公有制经济领域专业技术人才职称评审工作存在的问题提出解决办法的思路。（1）加大职称评审工作的宣传力度，使更多的非公有制企业和员工了解职称的政策信息。一是建立一支优质的人事服务专员队伍，通过进驻高校和企业，加强对专业技术人才的职业发展指导，让他们了解职称的政策、作用，使他们在各行各业按各专业系列的职业发展渠道发挥自己的才华。二是加强对企业人力资源管理者的职称业务培训，使职称政策能够贯彻落实。三是充分利用现代化技术，加强职称评定工作的宣传，及时准确地将各类职称评审动态信息对外公布，使广大专业技术人员了解职称申报的程序、申报条件及材料要求，以便他们按时、按质做好职称申报工作。（2）加强职称评审申报的指导和组织工作。国有企事业单位的专业技术人才队伍相对比较稳定，人力资源部门对于人员的学历、工作年限、专业岗位比较了解，可以针对性的进行职称评审申报指导。但对于非公有制领域的人员来说，他们分布在各行各业，工作流动性强，情况错综复杂，需要做好几下几个方面的工作：一是加强人事部门职称工作者的职称业务指导能力。职称分29个系列，不同专业不同级别，申报方式不同，申报条件和要求也不同。要根据非公有制领域的专业技术人员的不同情况进行具体分析，分类指导。这就要求职称工作者不断学习，掌握所有系列的职称政策规定，具备丰富的解决问题能力和业务指导能力。二是加强专业技术人员参加培训和继续教育的组织力度。完成每年一定学时的继续教育既是专业技术人员知识更新、知识积累的途径，更是他们晋升高一级职称的必备条件。根据各系列职称继续教育内容的不同，职称工作者要组织各系列专业技术人员参加相应专业的培训。三是加强专业技术人员职称申报材料的指导。在职称申报过程中，职称工作者要认真审核材料，严格把关，耐心细致地进行指导，提出合理化建议，供申报人员参考。（3）扩大职称评审的范围和对象，改变服务方式，提高服务质量。在申报职称时，申报对象可不受户籍、身份和单位性质的限制，只要档案在人才市场，与工作单位签订了一年以上的劳动合同，符合申报条件，都可向人才市场申报。同时简化职称评审申报环节和手续，通过网上申报和审核，减少申报人员往返奔波，为专业技术人员提供方便、快捷申报渠道。（4）建立专业技术人才信息数据库。根据不同职称、专业分门别类地建立若干个专业技术人才信息库，可以针对性地提供职称评审、专业培训、职业发展规划等服务，实现专业技术人才管理的专业化和信息化，为单位招聘、人才寻访工作提供平台，有利于人才资源的合理配置。
四、结语
随着社会结构、经济结构、组织结构的调整发展变化，越来越多的大学毕业生到非公有制经济领域就业。作为专业技术人员，职称评审是对其专业技术水平科学认定的最好方式之一，是成长成材的必经之路。从这个角度讲，为非公有领域专业技术人员提供职称评审服务，有利于促进非公经济组织的发展，活跃社会主义市场经济，有利于为党和国家的事业聚集更多人才。这是当今政府职能管理部门需要重视的问题，也是职称工作者必须思考的问题。
参考文献
[1]周文霞．新经济时代人力资源工作手册[M]．中国大地出版社，2001
[2]许红华．人力资源管理[M]．中国矿业大学出版社，2005
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1.中小学教师职称评审条件偏离教学
教学是学校工作的重中之重，学校内的一切工作都在为教师的教学活动而服务。在职称评定的过程中，中小学教师的教学能力和水平应该作为一项重要的参考内容，而不是注重教学内容以外的条件。比如，将教师的科研成果列入职称评定的范围内，受自身条件的限制，大量教师采取非正常的渠道“生产”自己的科研论文。这样的做法不仅无利于教师自身的发展，同时给教育学术领域带来不好的影响。另外，教师的教龄也被作为参考内容，这时最容易出现拼资格的现象。此外，各种无关紧要的荣誉证书也成为职称评定的额外条件。仔细思考，这些非重要的条件往往将优秀的教师限制在职称评定之外。
2.职称评定限额带来教师之间的的病态竞争
中小学教师职称评定是为了更好地激发教师工作的热情，激励教师不断学习，提高自己。所以，职称评定应该给每位优秀教师提供表现自己的机会，而不应该限定名额。但是，现行的职称评定划定指标，限定名额，众多教师为了争夺有限的名额而“各显身手”，必然形成一种不健康的竞争趋势。一些有条件获得职称的教师都会想尽各种方式来获得名额，这样的风气滋生了一些腐败行为。另一方面，这种划定指标或名额限定的方式，对于发挥和调动中小学教师的积极性、创造性极其不利。因为在职称评定的竞争过程中，那些善于使用手段的教师更有机会获得高级教师的职称，而同等条件，甚至比他们更努力、更优秀的教师因为缺乏有效的“途径”而与职称失之交臂。如果这样的事实不断演变，那些在职称评定中失败的教师，就有可能在工作中产生消极的态度，无法专心工作，阻碍自身专业化发展道路。
3.中小学教师职称评定标准不科学
中小学教师职称评定对于一线教师来说是一次获得认可、自我提高的机会，因此，教师职称评定过程的公平性显得尤为重要。但是，教师职称的评定应该由谁来评才不失公平，这个问题目前没有一个明确的答案。中小学教师的职称评定需要一个比较权威的组织对参评教师的各方面进行审核，运用公平合理的方法，对参评教师的实际教学工作进行认真考察，建立个人评定档案，整个评审过程应是公开透明的。然而，因学科重要性的不同，在职称评定中也会差别对待。比如，中小学校的小学科教师与主科教师相比，评职过程就会相对滞后，在很多情况下，小学科教师晚三、五年才能获得相应的职称，在评定中级以上职称时，尤为明显。无论是外出培训的机会或是学校中所占地位，小学科教师都很难与主科教师相提并论[3]。另外，目前的中小学教师职称评定标准主要关注的是教师的学历、资历、工作成绩以及是否有学术研究成果等，如果简单地将这些项目进行量化，而忽略了教师的道德素质、教学效果、日常工作表现等方面的定性考核，那么中小学的职称评定就有失公允。职称评定的标准极易把中小学教师引向不正确的发展道路，影响教师的教学质量，打击教师们的工作热情。
4.乡村教师职称结构不合理
乡村教师晋升机会与城镇教师相比往往不尽人意，这是个极其普遍的问题，尤其在高级职称指标方面，乡村学校的名额更为紧缺。现实中，小学校的中高级职称教师都很少，各级别的职称数量由本校现有职工总人数和相应级别职称人数确定，如果学校超过了固定数额，不会再得到多余的名额。另外，乡村学校中教师人数本就不多，所以那些达到中高级职称评定标准的教师也迟迟得不到分配指标。同时，职称指标是人事部门根据由省至乡的顺序逐级分配的，城镇学校、重点学校往往多于乡村学校，而且在下放的过程中职称指标容易被截留与挪用[5]。2007年，人事部、教育部联合的《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》明确提出，无论农村学校还是城镇学校，在岗位结构比例上都应该保持平衡状态而不能产生明显差异。但是事实上，城乡教师之间职称结构分配依然存在很大差距。
三、中小学教师职称制度的解决策略
1.创新职称评审机制，实施评聘相统一
中小学教师职称评定制度应全面反映教师的整体业绩水平，让优秀教师得到社会和业内认可。针对由谁来评审更公正这个问题，可以建立同行教育专家评审机制，改革之前陈旧的评审委员会组织，制定新的评审工作程序和评审规则，包括说课讲课、面试答辩、专家评审等多种评价方式，以尽可能专业的水平、专业的视角对中小学教师的实际能力进行评价。也可以邀请经验丰富的一线教师参加职称评审过程，突出同行专家、一线教师在评审中的突出作用。当然也可以拓展职称评价人员范围。在选择教师职称评审人员时，进一步打破户籍、地域、身份、人事关系等制约，邀请外地专家或全国性的专家评审团队。另外，为增强评审结果的可信度和说服力，加强职称评审监督。完善评审专家遴选机制，加强评审专家库建设，积极吸纳高校、科研机构的评审资源，实行动态管理。健全职称评审委员会工作程序和评审规则，严肅评审纪律，明确评审委员会工作人员和评审专家责任，强化评审考核，建立倒查追责机制。可推行最终结果的公示制度，并且在评审开始前开展公正、廉洁教育。最后，为发挥中小学教师职称评审的实际效用，教师职称的评审过程可以与事业单位岗位实际的聘用要求进行结合，即采取“评聘结合”的方式，促进职称制度与用人制度的有效衔接。用人单位结合用人需求，根据职称评价结果合理使用教师资源，实现职称评价结果与教师聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。学校内的评聘工作将根据单位岗位实际的需求数量来开展，整个资格评审过程既与理论专业要求相结合，又符合实际的岗位聘用需求，实现职称评审、岗位管理和聘用制度三者之间的协调发展，避免教师人才资源的浪费，实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一。
2.发挥职称评审的激励性作用，促进公平竞争
无论是政策制定还是教师职称评审，都应该以人为本，以教师自身发展为目标，充分发挥中小学教师职称制度的激励性，在公平竞争的模式下进行职称评定过程。因此，我们应努力做到三个方面：第一，针对人数众多、涉及面广的中小学教师职称评审，建议使用标准参照式的评定方式，因为与常模参照式的限额评定方式相比，前者更易将教师的注意力引到自身方面，以标准条件为参照反思自己的优点与不足，成为促进教师专业发展的自觉动力，而常模参照式评定则容易让教师产生对比心理及不健康情绪。为了确保教师职称评定对中小学教师的长期激励作用，可以考虑将职称评定与教师日常工作考核制度结合起来。第二，应适当删除目前实际职称评定中非重要的附加条件，注重中小学教师的教学工作实效。比如，教师日常教学的表现、所教学科的教学总结与反思、师德素养、精神风貌、师生互动的成果等内容。这些标准不仅能让教师感受到教学工作中的成就感，更有利于进一步提高教学质量。第三，为了保持教师职称制度激励作用的长效性，避免教师产生一劳永逸的懒惰心理，根据目前中小学教师职称制度的实际规定，职称制度产生的激励性效果在10年左右的时间。因此，如何避免职称评定激励作用的闪电效应，是教育管理者进一步思考的问题。
3.完善中小学教师职称评定标准
新的中小学教师职称评定标准，应符合素质教育的要求，遵从课程改革的号召，追求中小学教师队伍的持续、健康发展，改变过去过分注重教龄、等的倾向。首先，坚持德才兼备、以德为先。对中小学教师职称评定的考察，坚持把教师的品德修养放在教师职称评价的首位，重点考察教师的职业道德。学校完全通过个人述职、考核测评、师生调查等方式全面考察教师的职业操守和教学行为，强化教学育人责任，坚守道德底线。其次，探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。针对教师职称评定中的不公平现象可以建立诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。最后，将目光聚集在一线的教育教学工作，评价实际的工作业绩和真实的教学水平。改变应试模式下教育教学方式，钻研新的教学方式，引导青年教师以立德树人为根本，将素质教育的丰富内涵内化在教育教学过程中。在教师专业技术评价标准方面，应努力保持城乡之间教师评审的平衡状态，对基层的、农村地区的教师实行一定的倾斜政策，重点关注对实践教学经历的考核。因为与城镇教师相比较，农村中小学教师享受不到同等良好的教育教学资源和成长环境，应该给他们更多的机会[5]。
4.全面实施乡村教师支持计划
为深入推进“四个全面”战略布局，为让每一个乡村的孩子接受与城镇孩子同等教育水平，对偏远、穷困、人口稀薄等地区的教师队伍建设给予更多的支持，慢慢减小城镇、乡村地区间的师资水平差距，国务院在2015年内相继了《乡村教师支持计划（2015-2020年）》和《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，号召各地及有关部门全面落实对乡村教师的特别支持计划，确保通过制度使乡村教师得到同样公平的待遇，使整个农村教育事业获得较好的发展[6]。虽然我国教师职称评聘制度目前还不尽完善，但是也不能完全否定它的实际作用。在中小学教师职称评审中乡村教师和薄弱地区的教师在整个教师职称比例中明显处于弱势地位，我们应实现不同地区教育的相对公平，在职称评审制度中，可以适当向乡村地区和薄弱地区给予照顾。比如，城镇教师晋升为高级职称的标准中要求必须有乡村或薄弱地区的任教经验，这样不仅突出了薄弱地区教育事业的重要性，又能够促进区域间的师资力量合理地流动。
参考文献
[1] 施贵菊，王珏，杜尚荣.中小学教师职称制度的问题反思与对策建议——基于2015年中小学教师职称制度改革的分析[J].贵州师范学院学报，2016（2）.
[2] 张健.中国教育年鉴（1985-1986）[M].长沙：湖南教育出版社，1988.
[3] 蔡群青，夏海鹰.中小学教师职称制度改革探究[J].教育探索，2016（5）.
[4] 丁山，杜桂娥.我国乡村中小学教师职称评定问题探析[J].时代教育，2016（4）.
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建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件;在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例;由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任;有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。
二、专业技术职务的设置
1、专业技术职务系列由国务院有关部门根据需要提出，经中央职称改革领导小组审核后报国务院批准。国务院委托专业技术职务系列的主管部门制订有关条例及实施意见，其内容应包括职务的名称、档次(或等级)、适用范围、高中初级专业技术职务的合理结构比例、岗位职责、任职条件、任期、评审和聘任办法、审批权限等，报送中央职称改革领导小组批准试行，经过一段实践，总结经验，进一步修改后，报国务院正式。
2、各单位根据专业技术工作的实际需要，提出本单位选用专业技术职务系列和职务设置的意见，属于国务院各部门直属事业单位的，由各部门核准;属于地方的，由地方职称改革领导小组核准。
3、直接从事专业技术管理工作的部门设置专业技术职务问题，由中央职称改革领导小组另行规定，报国务院批准。
三、任职基本条件
1、热爱祖国，遵守宪法和法律，积极为我国四化建设贡献自己的力量。
2、具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识。
3、担任高级、中级、初级专业技术职务一般应相应具备大学本科、大专、中专毕业的学历。各专业技术职务系列可以根据各自的特点，提出各级职务的不同学历要求。
对虽然不具备上述规定学历，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出、符合任职条件的专业技术人员，也可根据需要聘任相应的专业技术职务。
4、身体健康，能坚持正常工作。
四、各级专业技术职务结构比例及工资额的确定
1、专业技术职务设高、中、初三级，也可以只设中、初两级或只设初级。
专业技术职务的数量在国家规定的编制范围内有一定的限额，不同类别的单位和专业技术职务在不同档次之间应各有合理的结构比例。
2、国务院各部门和各省、自治区、直辖市应在国家批准的编制和各专业技术职务系列主管部委规定的限额比例内，确定本部门、本地区所属事业单位各类专业技术职务的结构比例。
国务院各部门和各省、自治区、直辖市人民政府各工作部门，在劳动人事部会同国家科委提出并经国务院批准的国家机关专业技术职务的总结构比例内，提出本机关内各级专业技术职务的结构比例。属于国务院各部门的，报劳动人事部核定并报国家科委备案;属于省、自治区、直辖市人民政府工作部门的，报同级劳动人事部门核定并报同级科委备案。省、自治区、直辖市人民政府工作部门的高级职务的比例限额应低于国务院各部门高级职务的限额。
3、专业技术职务各档次(或等级)对应的职务工资标准，报劳动人事部核准。
国家机关和事业单位实行专业技术职务聘任制所需的增资额，均应在劳动人事部规定的增资指标内核定，未经批准不得突破。
五、专业技术职务评审委员会
评审委员会是负责评议、审定专业技术人员是否符合相应专业技术职务任职条件的组织。评审委员会应以民主程序进行工作。
各部门和地方可根据实际需要分别建立高级、中级、初级职务评审委员会。评审委员会应由具有较高的专业技术水平或担任较高专业技术职务、作风正派、办事公道的专业技术人员组成，其中中、青年应占一定比例。评审委员会可以是常设的，也可以在需要时临时组成。评审委员会的人选由本单位专业技术人员酝酿推荐，单位专业技术负责人提名，经单位领导批准。中级职务评审委员会人选，还须报上一级主管部门批准。高级职务评审委员会一般应由国务院各部门和各省、自治区、直辖市组建，国务院各部门和各省、自治区、直辖市也可授权确实具备评审条件的下属单位直接组建、报部门或省、自治区、直辖市批准。本单位专业技术力量薄弱，不能成立评审委员会的，可以由上一级组织的评审委员会或聘请外单位专家与本单位专家共同组成的评审委员会承担评审任务。
六、聘任和任命
1、事业单位的专业技术职务一般实行聘任制。事业单位的各级专业技术职务，由行政领导在经过评审委员会评定的符合相应任职条件的专业技术人员中聘任。行政领导应向被聘任的专业技术人员颁发聘书，双方签订聘约。
2、三线、边远地区和不具备聘任条件的事业单位可以实行任命制，但应创造条件逐步实行聘任制。各级国家机关的专业技术职务实行任命制。实行任命制的部门和单位应按干部管理权限，由行政领导向被任命的专业技术人员颁发任命书。实行任命制的部门和单位的各级专业技术人员也须经过评审委员会评审，符合相应任职条件。
3、专业技术职务的聘任或任命都不是终身的，应有一定的任期，每一任期一般不超过五年。如工作需要，可以连聘连任。
4、 聘任或任命单位对受聘或被任命的专业技术人员的业务水平、工作态度和成绩，应进行定期或不定期的考核。考核成绩记入考绩档案，作为提职、调薪、奖惩和能否续聘或任命的依据。
七、行政人员与专业技术人员相互兼任职务的问题
1、行政领导一般不兼任专业技术职务。确需兼任的，必须经评审委员会确认符合相应职务任职条件，并按规定的手续聘任。兼职人员应履行相应的职责。
2、专业技术人员兼任行政领导职务的，任职期间的工资待遇，在专业技术职务工资和行政职务工资中，按较高的职务工资标准执行。
八、已获得职称人员的安排
对于过去已获得职称的人员，原则上应承认他们具备担任相应专业技术职务的条件。在专业技术岗位上的合格人员，要给予妥善安排，根据需要聘任他们担任相应的专业技术职务，其中水平偏低的，应帮助其尽快提高水平;完全不合格的，不能承认其具备担任相应专业技术职务的条件;对个别弄虚作假骗取职称的，应严肃处理。
一九八三年九月一日前，经过职称评定组织评定了相 应职称，并已上报到有关部门“待批”或“待授”的人员，在这次专业技术职务聘任工作中，也按上述规定对待。
九、待聘人员的安排和待遇
1、实行聘任制后，对暂时未被聘任的专业技术人员，原单位要继续关心他们，并区别情况，妥善安排。要鼓励他们到更需要或更能发挥他们专长的单位去工作。待聘人员应积极应聘到其它单位工作，原单位科技干部管理部门要积极帮助联系，提供应聘方便。待聘人员在尚未应聘到其他单位工作以前，应做好原单位所安排的临时性工作。
2、长期未受聘用的专业技术人员的工资待遇，原则上应低于受聘专业技术人员的工资待遇，以促进人才流动，具体办法由劳动人事部门另行规定。
十、“待聘高级职务”的设置
在少数人才密集的部门或单位，为解决历史遗留问题，鼓励人才合理流动，凡确实符合相应高级职务任职条件的中年专业技术骨干，由于限额已满，未受聘任的，可有控制地确定“待聘高级职务”，领取相应的职务工资，同时鼓励他们到其它单位任职。设置“待聘高级职务”，一定要严格保证质量，绝不能降低标准，更不能滥竽充数。拟设“待聘高级职务”的单位和数额，经国务院有关部门或各省、自治区、直辖市核定后，报中央职称改革领导小组批准。宣布聘任结果时，应同时宣布确定的“待聘高级职务”人员名单。确定“待聘高级职务”的人员都应根据国家需要提出志愿去向，由单位帮助联系;到外地的，户口、家属可以不迁。
十一、离休、退休问题
1、在实行专业技术职务聘任制的同时，应坚决执行国务院有关离休、退休的规定;
2、在这次专业技术职务聘任工作中，达到规定离休、退休年龄的专业技术人员，凡符合专业技术职务聘任条件的，可在确定相应专业技术职务后，办理离休、退休手续。
十二、聘任专业技术职务，必须实事求是，严格按照政策办事。对于借聘任之机打击迫害专业技术人员的，应按情节轻重，严肃处理;对于伪造学历、资历，谎报成果，骗取专业技术职务的，应予解聘，免除其担任的专业技术职务，并视情节轻重，严肃处理。
十三、本规定适用于国家机关、事业单位。
国务院各部门和各省、自治区、直辖市应根据有关专业技术职务条例和实施意见，结合本部门、本地区的工作需要，制订实施细则。
企业单位也应参照上述规定，结合企业特点逐步实行专业技术职务聘任制度。
十四、本规定自之日起实行。过去由国务院或国务院各部门颁发的有关职称评定的规定，即行废止。
国务院关于《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》的通知国发〔1986〕27号
各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
现将《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》发给你们，请遵照执行。
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一、加强领导是做好职称申报工作的关键
职称是评定专业技术人员专业技能的重要标准，能促使专业技术人员不断学习，更新知识，提高业务能力，进而带动一个单位整体水平的不断提高，因此，要加强职称工作的领导，把职称评审工作列入重要工作日程。医院要成立以院领导及各专业专家组成的综合审核小组，职称工作日常部门一般为人事部门，明确审核小组的纪律及职责，严格把好申报材料审核关，减少资料填报的错漏，保证材料的准确和真实为申报人顺利通过评审做好基础性工作。
二、增加职称评审政策透明度，及时将有关职称评审政策宣传下达
2.1人事部门要及时正确掌握政策，做好宣传下达
职称政策每年都会有一些调整：如从2001年开始卫生中、初级专业资格实行全国统考，针对学历的不同，报考初级和中级的任职年限作了一定的调整；2002年开始专业技术人员晋升要参加计算机应用能力考试，从2005年开始增加一个模块的要求；从1999年起，卫生专业技术人员晋升副高要完成半年以上的下乡定期工作任务，从2007年起必须完成一年以上的下乡任务；外语政策进一步放宽，免考年龄放宽到1960年前出生者，取得A级（县以下单位人员为B级职称外语成绩合格证书不受证书有效期的限制；2006年起广东取消评职称条件中关于国家级、省级和市级专业期刊划分的规定，论文数量要求原则不变，这是继进一步放宽申报职称的外语条件后，对评职称条件作出的又一调整。还有除了完成继续教育任务以外，申报中级以上职称的，要完成两门公修课等等。在信息索取方面，人事部门要掌握主动权，与医务科、科教科等相关职能科室提前作好协调沟通工作，妥善安排医务人员下乡和科研工作的开展。密切关注上级部门或媒介公布的有关政策，并通过院内网站、宣传栏、下发通知等多种形式做好政策宣传工作，公布各级别职称在专业理论、专业工作能力、论文、科研等方面的要求，使专业技术人员能及时掌握政策的变化，对照自身条件申报职称。
2.2鼓励专业技术人员积极申报，提前做好材料准备
过去的职称评定受岗位编制的限制，存在排资论辈的现象。职称改革后实行以考代评、考评结合，只要符合申报条件的人员都可以申报晋升，激发了卫生专业技术人员的积极性。近年来职称评审政策逐步放宽，特别是在学历、外语方面，如以前申报正高职称须有本科以上学历，申报副高职称须有大专以上学历，大专学历的须从事专业工作20年以上。
现在不再有学历方面的要求；外语方面免考年龄，从2007年起，放宽到1960年前出生的专业技术人员，1961～1965年出生的，可放宽到40分；1956年前出生的专业技术人员申报职称免计算机应用能力考试。因此，我们鼓励专业技术人员不断学习，有计划地准备有关硬件，特别是年龄较大，外语能力较差的专业技术人员不要轻易放弃申报机会，可以提前一两年参加外语考试和计算机应用能力考试，否则政策有所变动的时候，错过晋升机会。
三、职称工作日常部门树立服务意识，指导工作要到位
卫生专业技术人员申报副高以上职称，要填写大量的表格，从2008年起，更增加了网上申报这一环节，部分专业技术人员由于初次申报，对表格的填写要求不清楚，有的申报材料不完善，过于简单或画蛇添足的，人事部门要耐心细致做好指引工作，帮助申报人员能够更完整地完成表格的填写，正确如实地反映申报人的基本情况和专业水平。一般来说，每年的晋升表格虽然有所不同，但变化不大，在评审文件未下发之前，人事部门可先提供上一年度的表格，让有计划申报职称的人员作为草稿填写。因为每年从评审文件下发到提交材料，时间比较紧迫，这样可以争取更多的时间准备材料，也有更多的时间检查材料填报上的错漏，在时间上争取到主动权。
3.1指引申报人认真填写表格
强调每位申报人员应下功夫填好《（）级专业技术资格申报人基本情况及评审登记表》，此表最直观并能全面地反映申报人的基本情况，是评委评议的参考物，一张表可反映出申报人在学历、工作经历、外语、计算机、理论考试、论文、业绩成果等各方面的基本情况。要求申报人填写此表要认真、谨慎，不漏填、不乱填，如实反映自己的真实情况供评委评审。在填写《专业技术评审表时》，要好好总结、提炼自己在专业、科研及培养下级人员中取得的成绩，不要把完成专业工作情况填成业绩成果。《专业技术报告》要侧重于专业技术工作方面的内容，不要泛泛而谈。
3.2建议申报人提前做好论文及科研成果方面的准备
提交的论文原则上应为第一作者论文，并按论文质量高低排序装订。建议申报人提前做好论文的准备，因为论文是申报人在专业技术经验的总结，应是逐步积累的，有些申报人论文准备不充分，如任现职周期5年，前4年没有，到第5年，一连发表几篇论文，这样做会有两个不好的效果，一是时间太仓促，不能写出高质量的论文，或即使是优秀的论文，因等候发表时间长而找不到高水平的核心刊物发表；二是有临时抱佛脚的感觉。不送不符合申报条件的业绩材料，宁缺勿滥。
四、政治思想工作落实到位
4.1对于暂时不符合申报条件但本人想申报的。目前政策规定，晋升卫生副高以上职称的人员，其论文、业绩成果、学历计算时间为申报当年的8月31日止，个别申报人的业绩超过时限仍然坚持申报，如不获批准会对人事部门有怨言；在下乡工作安排上，医院以大局为重，根据医院中心工作及支援单位的需要有计划地安排专业技术人员下乡，有个别申报人会因下乡未能如愿安排，使申报职称延期，对医院的安排不理解；每当遇到这些情况，人事部门要及时做好思想工作，耐心听取他们的诉说，平心静气等解释有关政策，开导他们，只要思想政治工作到位，申报人都不会无理取闹。
4.2对于上报评审不通过人员，我们要了解通不过的原因鼓励他们正视自己的弱点，努力创造条件争取第二年顺利通过。
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3、高级工程师 (高级职称):大学本科毕业后，从事本专业技术工作 10 年以上，取得中级职务任职资格,并从事中级职务工作 5 年以上；参加工作后取得本专业或相近专业的大学本科学历，从事本专业技术工作 10 年以上，取得中级职务任职资格 5 年以上。
工程师分类：园林建筑工程师、风景园林工程师、园艺工程师、园林工程师、园林绿化工程师、古建筑园林工程师
三、材料要求
为了保证申报材料的真实性，凡涉及申报对象的学历、专业年限、考试成绩、任职年限及本人的工作能力和主要业绩、奖惩情况，须由申报单位核实后，按规定的要求提交以下主要材料：
1、《专业技术职务评审表》（中、初级一式二份）、附件表（一式一份）；
2、上一年度的《专业技术人员考核登记表》；
3、专业论文和业务工作总结；
4、其它能反映本人工作能力和重要业绩的相关材料；
5、《专业技术人员水平能力测试合格证》；
6、一寸免冠彩照5张、身份证复印件2份、最高学历证书复印件2份。
关于2011年度全国专业技术人员
职称外语等级统一考试有关问题的通知
市人考中心函[2010]13号
各区、县人力资源和社会保障局，市级各委、办、局（公司）人事（职改）部门、有关驻地单位：
为做好西安市2011年度全国专业技术人员职称外语等级统一考试工作，现将有关事项通知如下：
心
关于完善职称外语考试有关问题的通知
各有关单位及个人：
（一） 国家及省部级有突出贡献的专家、享受政府特殊津贴人员、新世纪百千万国家级人选、陕西省“三五人才工程”第一、二层次人选；西安市有突出贡献专家和青年专家申报中级职称。
（二） 晋升正高级专业技术职务任职资格的人员，在评审副高级职称时参加过国家职称外语A级考试成绩合格者。
（三） 年满50周岁并长期从事专业技术工作的；女专业技术人员满47周岁申报中级职称的。
（四） 在县属单位从事专业技术工作的；在乡镇及以下基层单位从事专业技术工作的。
（五） 在野外长期从事农业、林业、地质、采矿、勘探、水利水电、水文勘测、测绘、公路施工、铁路施工的专业技术人员；从事以上专业工作满8年申报中级职称的。
（六） 具有国家认定的相应留学经历的。
（七） 取得博士学位的。
（八） 取得外语大专及以上学历，包括申报职称有第二外语要求的；通过全国出国培训备选人员外语考试（BFT）的；全国公共英语考试五级（PETS5）的。
（九） 参加国家外语六级以上水平考试成绩合格申报中级的。
（十） 独立或作为第一作者出版3万字以上的外文专著、译著的。
（十一） 获二项以上国家发明专利、并经推广、转化已经产生显著经济和社会效益的；业绩突出，获市政府二等奖以上奖励前五名的；厅局级一等奖前三名的；获市政府三等奖前5名申报中级的。
（十二） 申报各系列初级职称的。
从事传统中医药、民族医药的专业技术人员可参加医古文考试；从事工艺美术、古籍整理、历史时期考古、图书资料、档案、文学创作、群众文化、表演艺术的专业技术人员可参加古汉语考试。
符合职称外语免试条件的人员在申报高级职称时，必须如实填写《陕西省职称外语考试免试申请表》，经单位人事部门审核后，逐级上报，由省职改部门审批；晋升中级职称的外语免试，经单位人事职改部门审核后，区、县及市级主管部门要严格按照免试条件，在评审表中填写免试意见。加盖公章，将有关获奖证书或其他免试证明材料随审批文件上报市职改办。
这是我国的特有职称评定方式，是从前苏联引进的，和国际通用的‘工程师’有区别；我国的是行业职称，国外是执业资格；我国正在施行的‘建造师’、‘建筑师’、‘造价师’等等，会慢慢取代现有的技术职称，都是向国际通用法转轨。但是，在我国，不论在国企还是民企，目前仍然具有一定的价值，正如2#楼版主所说【有用，公司升级、组建公司，都有很大的用处，注册证是你的上专业认证，工程师是你的通用技术水平认证】中级有用，考监理工程师就是要中级工作3年后才有资格考。现在公司升级还是需要的，有些要求技术负责人必须是中级或者高级职称的。单位和个人都需要，个人主要是涨工资了。
工程师 (Engineer)
望文生义,便是指具有从事工程系统操作,设计,治理,评价能力的人员。实在,工程师是职业水平评定(职称评定)的一种。其下,有技术员,助理工程师等职称;其上有高等工程师,专家等职称。该然,那也只是对于从事工程修设或管理人员技术程度的一种本定而已。
工程师的称呼通常只用于在工程学其中一个范围持有学术性学位或相等工作经验的人士。
在欧洲海洋一些国度，工程师称呼的使用被法律所限造，必需用于持有学位的人士，而其他出有学位人士使用，属于背法。在好邦大部份州及加拿大一些省份亦有相似法律具有，通常只要在专业工程测验与得合格才可被称为工程师，而法律的范畴普通只在蓄意欺诈的情形下才会施行。
技术专野（technologist）一词有时取工程师同义，当词是由技术（Techno-）和后缀（-ologist）组成，意义是研讨技术的己，彼实称普通正在欧洲海洋一些有规管农程师称号使用的国度中被使用，由于已蒙法律管造。在一些推丁邦野，technologist只是正在工程师取技术员之间的专业资历。
迷信野摸索世界以发明广泛规律，但工程师使用广泛规律以设计实践物品。
在好邦，Engineer一词也用于指操作机械引擎（Engine）的己，好比铁道 Engineer 是指火车司机，轮舟 Engineer 是指轮机员，流动引擎机械师通常是负责流动引擎。
因为工程项目有许多品种,那么,工程师也天然有良多类品种,例如:网络工程师,电气工程师,出售工程师等等等等。
纲前,农程师认证方法有良多类,测验是最广泛的一类认订方法。
像针对于疑作工业的工程师方背认证考试便是又普及,露金质又高的-齐国计算机技术与软件专业技术资格（程度）考试，俗称软考。
跟着国度科技开展天不时加快化，以及高新工业天没有续尺度化。工程师职员仍是缺心很大的，大批的岗位须要使得如今如斯剧烈的便业环境带来了春天的气味。尽力吧，看诸位梦念成实。
按职称(资格)高下,分为:学受级高档工程师(正高职),钻研员级高等工程师(正高职),高等工程师(副高职),工程师(中职),助理工程师(始职)
通常所道的工程师是指中级工程师，工程师职称是要上级主管部分评定，齐国通用。其中要考中级英语职称考和利用计算机考试。
中级工程师评订准绳
《工程技术人员职务试止条例》划定的任职基础前提：
担任工程师职务，当具有下列前提：
1、具有下列部分之一的前提
（1）出产、技术治理部分
①基础控制古代出产治理和技术治理的方式，有独立解决比拟庞杂的技术答题的才能。
②可以机动应用本专业的基本实际学问和专业技术学问，熟习原专业海内外隐状和开展趋向。
③有必定自事出产技术治理的理论经验，获得有适用价值的技术结果和经济效益。
④可以指点帮理工程师的工做和进修。
（2）研究、设计部门
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随着知识经济的迅速发展，人力资源日益成为组织的第一资源，是组织获取竞争优势的根本源泉。航空工业面临前所未有的机遇和挑战，核心人才能力提升的需求越来越迫切，研发人员作为科研院所的核心人才，是知识型创新人才，具有较强的独立性和自主性，对工作的需求要素和需求结构有非常鲜明的特点。华为总裁任正非说过人才不是核心能力，对人的能力进行管理的能力才是企业的核心能力。如何有效管理、提升研发人员能力水平成为科研院所人力资源管理的重要课题。
一、科研院所能力管理现状及提升方案
当前，科研院所研发人员中只有很少一部分具备管理潜质的人员按照绩而优则管的做法被选拔为管理人员，受管理岗位数量的限制，通过职称评定激励优秀研发人员，牵引研发人员能力提升还是主要方式。随着人力资源管理精细化程度的提高，职称管理在员工能力提升方面的不足显得越来越突出。主要有三个方面：一，职称管理难以实现能上能下评定机制以及优秀研发人员过早的专业技术职务等级到顶使得职称评定不能实现持续激励的作用；二，宽泛的职称评定要求与研发人员工作内容联系不紧密，不能充分体现科研院所对各专业研发人员的能力要求，不能充分体现专业技术能力的内涵，对员工个人技术水平提升的牵引性和指导性不强；三，有限的职称评定指标数影响优秀研发人员的工作积极性，职称评定的独木桥成为研发人员积极工作和提高的障碍。
二、任职资格管理
研发人员的能力是指驱动研发人员产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。任职资格管理是从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。其主要包括职业发展通道、任职资格等级标准、任职资格认证与管理等。
任职资格管理以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开，是提高科研院所知识生产力的重要条件。任职资格管理为组织人力资源管理效率的提升找到新的基点，以人为中心、重视人的需要、培养和激励员工是其基本原则。
（一）研发人员特点
1.有尊重和自我实现的需求。根据心理学家马斯洛需求层次理论，人的需要层次分为五层，并且有一个从低级到高级的过程。优秀的研发人员在生理、安全和社交需求满足之后，特别是在工作稳定又有较好的薪酬和福利的情况下，进一步产生尊重和自我实现的需求，即期望在组织中得到进一步发展，能够给组织创造更大的价值，获得更好的名誉、地位以及他人的尊重，最终实现自我存在的价值。
2.自主意识强。与其他员工相比，研发人员的工作最具创造性。他们探索新领域、创造新产品的过程主要是在独立、自主的环境下进行的，他们的工作是以脑力劳动为主，更强调工作中的自我引导，更倾向于拥有一个自主的工作环境和组织。
3.注重知识更新。南于知识和技术更新速度不断加快，研发人员的知识和能力面临贬值风险，创新知识的获得需要研发人员不断地学习、培训和继续教育，以保持和提高能力水平。
（二）建立职业发展通道
职业发展规划是将企业发展与员工发展两者结合的载体，是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，可以实现企业发展与员工发展的“双赢”，产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。科研院所按照职责领域、能力要求以及工作流程相似性的原则，将职位“横向分类”形成多条职业发展通道；依据通用人才成长模型，将各通道“纵向分级”形成通道等级。员工既可以在一条通道上纵向发展，也可以在不同的通道之间横向转换，或者同时在多条通道上发展。纵向发展代表能力的提升，横向转换代表工作内容的变化，借鉴“专业类人才成长的通道模型”，研发人员职业发展通道设置为五个能力级别，为对员工的能力做更细致的区分，将每一级别划分为三个等。对于员工能力变化的梯度来说，级别不同意味着员工能力发展的“质变”，而级等差异则是员工能力发展的“量变”。
（三）设计任职资格等级标准
职业发展的实质是职业能力的发展，任职资格等级标准为研发人员职业能力发展提供依据。任职资格等级标准是任职资格管理的核心，标准的设计遵循四个原则：一，参照人才成长规律；二，学习行业标杆的优秀做法；三，结合员工的能力水平现状；四，根据组织发展战略的要求。任职资格等级标准的建立，为组织发现与衡量员工所应具备与实际具备的核心能力提供一种有效并且统一的标准，指导和规范员工的行为。
任职资格等级标准包括基本条件、核心素质和工作行为标准。基本条件主要包括学历、工作年限、绩效成绩要求；核心素质主要包括专业素养要项、必备知识与基本技能；工作行为标准主要包括行为模块和行为要项。其中，工作行为标准是任职资格等级标准设计的难点和重点，是各专业研发人员工作实践的行为和成果要求，侧重于与本专业相关的能力评价，旨在通过改变员工的工作行为来促进员工实际能力的提升并最终导致员工绩效的改进，对于各类人才的培养和发展具有很强的实际指导作用。
（四）任职资格等级认证和管理实施
任职资格等级认证是评价员工的能力达到了什么样的水平，但更重要的是通过认证指明员工能力改进提高的目标和方向，发挥任职资格“标尺”和“罗盘”的作用。
任职资格管理实施主要经历局部试点、全面建设和应用优化三个关键过程。前期系统的职位管理工作为任职资格管理顺利实施奠定良好基础。过程中也客服了多方面的难点：一，航空发动机研发属高科技产业，研发过程有其特殊性和复杂性，研发人员的专业深度和广度区分难度大.二，各专业发展不均衡，不同职类任职资格标准在平衡先进性和可行性时尺度难以把握；三，刚起步的专业高等级任职资格标准难以明确；四，认证方法与常规评价方法差异大，对组织者提出挑战，认证评委和被认证员工对任职资格等级标准和认证方法、流程从了解到掌握需逐步深入。
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一、高职院校“双师型”教师队伍建设的现状
高等职业教育是职业教育系统中的重要组成部分，大力发展职业教育是我国一个重要的教育指导方针。我国高等职业教育师资队伍经过近二十年的建设，在规模、结构和整体水平上已有很大的提升，然而，高职院校师资队伍的现状与高职教育改革和发展的需要还很不适应，“双师型”教师队伍的建设尚缺乏有力的经济支持和政策支持。师资队伍建设问题，仍然是制约我国职业技术教育改革、发展和提高的关键问题。高职院校“双师型”教师队伍建设的现状具体表现为：师资队伍总体水平仍有较大差距，不利于高职培养目标的实现；教学结构上重理论轻实践的倾向依然存在，不利于师资队伍的发展；兼职教师缺乏相对稳定性，不利于教学质量的提高；职称评定上重论文、轻教学，重研究、轻应用，不利于教师专业技能的提升；人才引进上依然有矛盾，不利于提高教师队伍结构整体上的“双师”素质；培训渠道不通畅，不利于教师个体“双师”素质的培养和提升。
二、高职院校课程体系建设下的双师型教师队伍建设策略
目前，就高职院校自身而言，需要自下而上，选择这个可操作的视角，探索如何在高职课程体系建设的进程中培养能体现专业水平的高技能“双师型”教师，总结出有中国特色的“双师型”高职教师培养规律，为我国“双师型”高职教育师资队伍建设提供理论支撑与现实指导。
本文通过四个阶段即准备阶段、初步研究阶段、策略尝试阶段、综合研究阶段的研究，采用了文献分析法、调查研究法、综合研究法和实践修正等多项具体研究方法，探索出了符合职业教育特色的“双师型”教师队伍培养途径，主要表现在：
（一）要制定学院“双师型”教师的认定标准，建立“双师型”教师队伍建设规划，健全师资队伍发展的政策与措施
积极引进具有双师素质的专业技术人员和管理人员到高职院校任教，充实教师队伍；积极从企事业单位和社会上聘任兼职教师，扩大双师素质教师队伍；加强对在职教师的培养和培训力度，在不断提高他们学历层次和理论水平的同时，要有计划地让他们到生产、建设、管理、服务第一线或学校紧密型实训基地和产学研结合基地实际锻炼（或工作）一段时间，以提高他们的实践教学技能，使他们逐步成为双师素质的教师；努力培育既具有理论和实践双重素质、又精于某一方面的“双师型”教师集体。
（二）构建以学习型组织为载体的教师校本培训模式
构建以学习型组织为载体的教师校本培训模式，就是以学习为平台，以研究为手段，体现教学相长，最终实现教师行为方式的转变。由于教师们的需要和发展方向不同，遇到的问题也不同。所以，他们的兴奋点、工作需求和价值取向也不同。工作中，学校以市、区、校级骨干教师为中心，把有共同愿景的有志者自由组合起来，构成一个个学习型小组，在同一理念、同一目标下，共同学习有关教育教学理论，研究和探讨共同关心的教学问题。在组织中每一位教师都愿把个人愿景放到整个集体的愿景中去实现，真正打造出“学习共同体”。
（三）通过课程的开发及课堂教学的主渠道培养教师的职业素质
校本课程开发从其本质上说是学校教育共同体在学校一级对课程的规划、设计、实施与评价的所有活动。通过对校本课程的开发，可以确立职业教育校本课程开发的新理念，培养教师校本课程开发的能力，使教师掌握国内外课程与教材开发的先进经验和方法。
教师在课堂教学是教学活动的主要承担者，要培养“双师型”教师的职业素质，必须以实践特别是课堂教学实践作为培养的主要平台。一要树立课堂研究的教学观；二要正确把握教师的科研定向；三要关注课堂教学的教学情境；四要重视课堂教学中的质量研究。
（四）与企业进行多方联系合作，加快“双师型”教师队伍建设步伐
我校提出了：“三个零距离”的职业教育课程改革的目标，即：学校培养目标与社会发展要求的零距离；技能实践教学与社会用人标准的零距离；学生的自我发展能力与职业岗位要求零距离。到目前我校已派出几十位专业教师前往企业进行专业实习。教师的综合素质得到了提升，许多教师已成长为专业骨干。
（五）充分论证规范管理，建立“双师型”教师科学的考评体系
1.要制定相应的职称评定标准。基础理论课教师可参考普通高校基础课教师的评定标准；专业理论课教师要兼顾对实际操作能力的考核；职业实践课教师可按技术等级职称评定，也要适当考核其教师基本功。
2.要完善“双师型”教师的评价体系。在坚持能力本位观的同时，还要注重专业教师实际能力的考核。对实训实习课指导老师、专业技术课教师和专业理论课教师实行职业技能鉴定制度，加强操作、分析、实验及解决生产技术难题能力的培训，提高专业技能水平。
3.强化各教学系部在教师技能培养中的统筹作用
教师的技能培训工作应主要以“系部”为单位开展，其实效性更强。学院则作整体上的规划与协调。从学院“双师”队伍建设的规范化、制度化和高效化、程序化的角度来看，以系部为单位，与企业成立专业培训机构，专职负责教师实践技能的培养与发展对“双师”队伍建设具有重要意义。专业培训机构以“服务教师”为宗旨，与企业建立合作关系，为每位教师建立培训档案，根据每位教师的专业、水平、时间，为教师度身定制“个性化”的培训方案，为教师技能培养铺好路。
综上所述，加强高等职业教育师资队伍的建设，已成为职业教育的共识。而强化高职院校“双师型”教师队伍的质量建设，已成为提升高职院校核心能力的首要任务。高职院校研究提高师资队伍水平、手段和措施，探索加强师资队伍建设的新方法，商讨提高教师队伍结构整体上的“双师”素质和个体“双师”素质的激励机制，将任重而道远。
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一、高职院校“双师型”师资培养的障碍
1.资格认证标准不明晰
科学、严谨的“双师型”教师资格认定标准是建立“双师型”教师队伍的首要目标。许多政策文件中仅仅对“双师型”教师的数量做出了规定，并没有出台相关的标准。虽然各省市都制订了“双师型”教师资格认定制度，但在标准的制订上各不相同，导致难以受到社会的广泛认同。
2.缺乏完备的培训体系
在“双师型”教师培训过程中，由于缺少相关法律、法规、政策，管理混乱的现象屡见不鲜，既无法覆盖所有教师，培养周期也难以保证，监督机制更是无从谈起，培养效果的评价机制也存在明显缺陷，从而导致“双师型”教师的培养质量总体上难以达到令人满意的效果。
3.欠缺过程评价和激励措施
（1）尚无独立的职称评定体系。在高等职业教育划归职业教育和成人教育领域后，高职教师的职称评定体系和标准依然和本科教师一样，还是以授课学时、论文或课题成果进行评定，没有突出应用性和技术性。本科教育要求教师具备较高的理论研究水平，而高等职业院校的教师更应具备专业素养和实际应用能力。因此，现行的教师职称评定办法对高职院校“双师型”师资队伍建设是非常不利的。为了谋求职业发展和自我价值的实现，高职院校的教师一方面不得不完成大量的教学课时工作量，另一方面需要挤出有限的时间申报课题、参与项目；另外，为了保证专业水准，还必须时常下企业锻炼，保持与行业的密切联系。这样极有可能造成效率低下、疲于应付的情况，不利于高等职业教育的健康发展。（2）激励手段单一。合理的薪酬和广阔的职业发展空间既能满足劳动者最基本的物质需求，也能充分体现其自身价值。高职院校的“双师型”教师亦不例外，多元化的激励手段能在物质和精神层面对他们起到积极的作用。然而，目前“双师型”教师的专业化程度虽然高于单职称教师，但在薪酬上两者并无区别。在教师职务职称晋升方面，由于受普通高校管理模式及自身管理惯性的影响，职业院校未能突出“双师型”教师的作用和地位，导致教师失去了发展“双师型”职业能力的动力和信心。
二、高职院校“双师型”师资培养制度的发展对策
1.制订“双师型”教师标准和资格认定制度
认定和评价高职院校“双师型”教师时，应主要从教育教学和专业实践的角度出发，科研成果的转化也应本着与行业结合的理念。教育教学，首先是对学生的言传身教，即用自己的专业知识、操作技能、对职业的理解以及积累的经验，成为学生的职业引领者。在教学方面，应能独立编写课程标准、授课计划，运用信息化技术辅助教学，把专业基础理论知识变得生动有趣，激发学生的学习兴趣；在实训实践能力上，通过仿真场景实操、顶岗实习和毕业设计等，给予学生专业指导。高职院校“双师型”教师的专业素养是其核心竞争力，其中既包括具体行业的实践操作能力和创新能力，也涵盖与企业保持长期稳定的联系，所以要及时更新知识和技术储备。当然，高职院校“双师型”教师还需要具备与其职业身份和专业水准相当的学术水平和探索精神。针对高职院校“双师型”教师的特点，笔者建议教育主管部门制订独立的资格认证体系，并颁发专门的“双师型”教师资格证书。这样能使各地在认定“双师型”教师资格时保持标准的一致性，改变目前“双师型”教师标准不一的状况，维护“双师型”教师认定制度的客观性和公正性。
2.激励手段多元化
建立“双师型”教师的技术津贴制度、职称评定及晋升制度，对教师成长为“双师型”教师将起到激励作用。从政策层面上看，对高职院校“双师型”教师进行职称评定时，应当强调教学和专业技术并重，进行职称评审制度的革新。要充分考虑高等职业教育自身的特点，加大专业实践能力和经验的比重，将评审标准与本科教师区别开。在职称晋升阶段，亦可对具备“双师型”教师职称的教师给予一定的政策倾斜，如降低教龄、篇数等门槛，充分认同高等职业教育应用型、技术型的特点。
3.完善绩效考核评价体系
绩效考核是对教师教育教学过程和效果的综合性评价。
高职院校“双师型”教师绩效考核体系，首先必须围绕专业教学目标的要求和具体课程标准，将教师的教学表现、职业素养、实践水平作为主要的评价指标，突出专业能力在整个体系中的重要地位。其次，以教师自评为基础。高职院校“双师型”教师需要根据自身工作进度和效果客观地进行自评和自省，既要找出有待改进的地方，又要便于总结有效的教学方法。高职院校“双师型”教师开展教学的场地、内容、手段都需要贴近具体职业模块。外部的评价考核体系可能会对被考核人员的教学过程形成干扰和负面影响。因此，完备的自我评价体系能够弥补这一不足，更加准确、客观地反映出高职院校“双师型”教师的工作成果。学生是高职院校“双师型”教师的教学对象，理应成为教师绩效考评体系中的主体。学生的学习效果和感受能够直观地反映出教师的教学水平和能力。如果缺失学生评价这一重要方面，教师的考评体系是不科学的。由于评价的ο笫墙淌Γ因此应该特别注意采集评价信息的方式方法，如开展教学督导、学生座谈、匿名调查评分等方式，尽可能客观、公正地收集学生对教师的评价信息，这将有助于提高教师对学生学习效果的重视程度。聘请行业企业的专家和名师加入绩效考评体系，将对高职院校“双师型”教师起到引领和促进作用。他们能够从社会需求层面审视高职院校“双师型”教师的教学能力和水平。绩效考评会反映出教师在某个阶段的整体教学效果，它并非目的，而是要帮助高职院校“双师型”教师清醒地认识和分析教学中的得失，不断提升教学能力和职业素养。
4.加强“双师型”师资队伍的管理和监督
目前，由于各高职院校教师的综合素质水平参差不齐，因而“双师型”教师的培养体系和培养内容各不相同，缺乏科学、系统的整体规划。“双师型”教师培养旨在提高教师的综合素质能力。为了使培养计划具有可操作性，不论是职前培养，还是在职深造或培训，都应在充分考虑教师综合素质的基础上完善培养计划，培养出真正的“双师型”教师。另外，教师要根据自身的综合素质制订自我培养计划，在参照学校“双师型”教师培养规划的基础上，设计自身的职业生涯发展路径，有的放矢，最终达到培养目的。在高职院校专业课师资储备不足的情况下，教师在完成了学校规定的各种工作量后，恐怕难以专心接受教学或专业方面的培训，难以保证培训的时长和效果。学校应设立专门机构，为“双师型”教师培养提供后勤保障，避免“疲劳”“被动”培训现象的出现。教育主管部门需要通过多种手段，及时了解、督促学校科学、有效地培养“双师型”教师，使教师在培养过程中有收获、有进步、有发展，达到学以致用的目的。
参考文献：
[1]李梦卿，熊建明，罗莉，等.“双师型”教师队伍建设比较研究[M].武汉：华中科技大学出版社，2010.
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Wang Yanqin， Qian Jianguo， Yang Yuqing
Nanjing University， Nanjing， 210089， China
Abstract： Analysis of experimental techniques for team building and management status， and in accordance with relevant research results， propose countermeasures views， to explore the independent college lab technician team building and management model and experience， improve experimental team management system.
Key words： independent college； laboratory technical team； credit system
经过近十年的发展，独立学院实验室在硬件与软件建设方面已经取得了一定成效，有不少学者对我国高校实验室技术队伍的建设与管理进行了研究探讨，这些研究成果对独立学院实验室技术队伍的建设有着重要的理论价值与指导意义，本文通过对我校金陵学院实验技术队伍建设与管理现状进行分析，提出建设对策，以期完善实验技术队伍管理体系。
1 金陵学院实验技术队伍现状分析
我校金陵学院作为独立学院全面学分制改革试点学校，以全面学分制改革为契机，在实验室管理模式推进的基础上对七个学院、一个基础教学部的原有14个专业实验室、4个专业实验中心及2个公共实验教学中心进行整合与完善，整合后的实验室更加符合全面学分制教学改革的需求，现有文科实验室（实验教学中心）4个，理工科实验室（实验教学中心）21个，艺术类实验室5个。学院共有实验室主任25名，专兼职实验技术人员54名。
1.1 实验室技术队伍基本情况
我院现有实验室技术人员较为年轻，30岁以下人员占61%，85%的人员具有初级及以上职称，89%的人员具有本科及以上学历（见表1），所学专业与从事的岗位较为接近，专业知识储备足，基本符合高校技术队伍专业结构比例、职务结构比例及年龄结构比例的要求[1]。
表1 南京大学金陵学院实验室技术人员基本情况表
从实验室管理角度考虑，我院实验技术人员还存在以下问题：（1）缺少长期奋斗在实验第一线，熟悉实验室历史与发展趋势，有管理经验的实验技术人员；（2）由于实验技术人员多是年轻人，他们的工作局限于对实验室的日常管理，不能很好地参与到实验室的建设规划与仪器设备的采购工作中，缺乏实验室规划建设管理经验，需要加强培训，提高综合管理水平；（3）具有中高级职称的人员的比例偏低，可以承担实验教学与科研项目的人员较少，科研积极性不高。
1.2 实验室技术队伍现状
为了清楚地了解我院实验技术队伍现状，根据学院实际情况，拟定了调查问卷，发放问卷54份，收回有效问卷52份，根据问卷调查情况，实验技术队伍工作状态中存在如下问题：
1.2.1 工作职责理解不清晰，工作满意度有待提高
问卷调查显示，目前实验技术人员对实验室的工作职责理解尚不清晰，认为实验室工作职责设置不合理或不太合理。学院实验技术人员多是刚参加工作的年轻人，而且存在一人多岗、一肩多责的现状，他们对实验室的岗位职责梳理不清。
实验技术人员工作在实验室第一线，学院希望他们在做好实验室日常管理工作之余还要参与到实验室建设中来，因此，将参与实验室建设规划、实验仪器设备采购调研、实验室建设经费预算作为实验技术人员的工作职责之一，但只有17%的实验技术人员可以参与实验室建设规划，参与的力度需要进一步提升。
在满意度测试中，79%的实验技术人员对目前从事的工作表示满意，12%的人员表示一般，9%的人员表示不满意。有50%的实验技术人员表示愿意在实验室工作，44%的人员表示不愿意，6%的人员表示无所谓，实验技术人员工作满意度有待进一步提升。
1.2.2 工作压力较大，实验技术队伍不稳定
调查显示，70%以上的实验技术人员反映目前的工作负荷大、难适应，一人多岗影响适应速度。工作压力主要来源于4个方面。
（1）学院实行实验室管理责任制，实验技术人员作为实验室安全责任第一人，对实验室的安全需要时刻注意，尤其是化学化工专业，有大量的危险化学试剂，对安全管理提出了更高的要求。
（2）我院实施学分制人才培养方案，各院系除开设通识通修模块及学科核心模块课程外，还开设了开放选修模块，同时规定了实验实践类课程学分总数。为加强学生实践能力培养，学院开放实验教学内容，鼓励学生自主实验，除必做实验外，还开设与应用密切相关的实验项目，供学生自由选择。这对实验技术人员的实验指导能力提出了更高的要求。
（3）实验技术人员实验教学及管理经验不足等原因，造成他们很少有机会参与实验教学及科研项目，进一步加剧了其科研能力不足，科研积极性不高。
（4）与授课教师相比，实验技术人员只能作为教辅人员，晋升机会较少，待遇偏低，生活压力较大。
以上原因造成独立学院实验技术队伍不稳定，离职及转岗人员较多。
1.2.3 培训机会少，综合能力提升慢
实验技术人员希望通过提升学历、参加技能培训提高自身综合能力。目前，学院没有针对实验技术人员的集中或专题培训，只有各二级院系组织的业务培训或业务研讨，不能满足实验技术人员的培训需求。实验技能提升的途径主要靠自学，综合能力提升较慢。
同时，实验技术人员如果长期只从事实验教学的准备、收发仪器设备、耗材领用与账目登记以及维护实验室的卫生和安全等工作，不但不能发挥他们的技术专长，还会降低他们的工作积极性。
1.2.4 对职称评定及未来的发展空间较为担忧
80%以上的实验技术人员认为，实验技术队伍不稳定的重要原因是晋升机会少，职称评定的门槛较高。问卷调查显示，影响实验技术人员职称晋升和发展的主要原因是学历偏低，50%的实验技术人员是本科学历，与研究生学历相比，在职称评定方面有更多的要求和限制，因此，他们希望学院增加职称评定激励机制。基于目前实验技术队伍现状，从其工资待遇、职称晋升等方面考虑，他们对未来的发展空间较为担忧。
调查问卷显示，独立学院实验技术队伍建设中存在的问题与普通高校实验技术队伍建设中存在的问题较为相似，正确对待这些问题，分析原因，制订相应的解决办法是目前独立学院实验技术队伍建设的重要任务之一[2-4]。
2 加强及完善实验技术队伍建设的思路
学院针对实验技术队伍建设与管理中遇到的困难和典型问题，在实践中探索适合自身情况的模式与经验，完善实验技术队伍管理体系。队伍建设在实验室建设初期就应受到重视，将其作为实验室建设的一个重要方面，在实施全面学分制教学模式改革的同时，把推进实验技术队伍建设作为一个重要课题。
2.1 完善实验室建制，做好实验技术队伍的思想建设工作
加强实验技术队伍建设，要充分认识到实验技术队伍在学校发展中的地位和作用，做好他们的思想建设工作，解决技术人员定位及岗位职责问题。
学院针对实验室建制存在的问题进行了梳理，成立了实验室管理委员会，编制实验室手册，整合实验室资源，明确实验室管理人员，各实验室设实验室主任岗位，并明确主任岗位职责。形成实验室二级管理核心机制，在人员定编与岗位设置时，不仅按学生人数配备实验技术人员，还根据培养目标、实验课程安排、实验性质等的不同，科学合理地设定工作岗位及人员数量。
积极做好实验技术队伍的思想建设工作，提高他们在学院中的地位及待遇。分析实验技术人员心理契约的结构与内容，从职业发展、激励培训、工作认可度等方面提高实验技术人员的归属感和认同感，使他们与学校之间建立动态的互惠关系，进而形成平衡、稳定的心理契约[5]。定期或不定期地召开实验技术人员座谈会，充分了解他们的工作状态，调动实验技术人员在实验教学、管理、科研等方面的积极性，积累实验教学一线工作经验，从而提升他们参与实验室管理的主动性。
2.2 加强培训，提升实验室技术人员综合素质
加强高校实验技术队伍建设，本质在于提升实验技术人员的综合素质[6]。为提升实验室技术人员的综合素质，学院积极编制实验教学大纲，拟定实验技术人员的培养与培训计划及其职业生涯发展规划，每年开展新进教职工岗前培训，各院系定期或不定期地组织专业培训与学习交流活动，定期组织实验技术人员参加高校实验室研讨会、高教仪器设备展示会，让实验技术人员充分了解高校实验室发展新动向。
鼓励青年实验技术人员参加南京大学金陵学院青年骨干教师培养计划及南京大学“青蓝工程”培育计划。通过近几年的努力，实验技术人员在专业技能、科研能力等方面都有所提升。在全面学分制改革背景下，各实验室在要求实验技术人员做好教学实验的基础上，积极开展实验室自主开放，安排经验丰富的实验技术人员指导学生自主创新实验，鼓励实验技术人员申请或参与科研课题。近五年来，学院实验技术人员承担科研课题16项，10余篇，实验技术人员的综合素质正在逐步提升。
截至2014年，学院10万元以上大型仪器共计35台件。针对大型仪器的使用，学院印制南京大学金陵学院大型仪器使用记录等相关表格，并组织专题培训，提高实验技术人员的专业技能和管理水平，通过制度化规范，加强实验室管理的科学性，提高大型仪器的使用效率。
2.3 开展实验室间比对活动，提升实验室管理水平
合理制定实验室建设效益评估办法、定期进行监督和评估，以评促建。为提高实验室管理水平，加强实验技术人员之间的交流与学习，学院借鉴并实施国际通行的实验室技术能力评价手段―实验室间比对，从而确定实验室能力、识别实验室存在的问题与实验室间的差异[7，8]。
实验室管理委员会负责开展实验室间比对活动，组织全院实验室主任、实验技术人员及管理人员到选定的实验室进行现场观摩交流会，从实验室秩序、环境卫生、家具和设备摆放、实验仪器设备准备以及配合实验教师完成实验教学活动等方面进行比对。由实验室主任、实验教师和实验技术人员分别对实验室规范化管理作介绍与比对。通过比对，发现实验室间在管理上客观存在的问题，从而找出差距，不断完善和规范管理体系，提升实验室管理水平。
学院的人才培养目标为应用型人才，学生在校内的实践场所主要是实验室，做好实验室的持续改进是实验室管理及技术人员的重要工作[9]。现场观摩交流比对，有助于规范实验室各项制度，推进实验室队伍建设，加强实验室资产管理，同时，在提升科研改革方面提出新的要求，使实验室既为教学服务，也为科研服务。学院要求实验室建设强化应用、交叉融合、资源共享、彰显特色，通过实验室比对，为实验室资源共享提供了一个平台，推进了实验室规范化建设。
2.4 建立科学的评价与考核机制，推动实验技术队伍成长
引进绩效考核[10]。采用分年度中期考核、年终考核、聘任期满考核等形式，从工作量、考勤、岗位任务完成情况、工作态度、工作能力、工作质量等方面进行总结，重点考核职业道德、服务育人、工作态度、业务水平、专业技术水平、履行本岗位职责情况等，考核结果作为岗位聘任、职称评定、职务晋升、工资晋级的参考。设计实验技术人员绩效考核评价的关键绩效指标，建立健全管理和维护维修制度，为建设一支高水平实验技术队伍，实现实验室科学管理提供依据。我们依据7个关键指标进行实验室管理流程和结果考核[11，12]。
（1）参与实验室制度建设，实验室安全卫生，仪器设备维护维修。
（2）调研与本专业、本实验室相关的国内外实验教学项目及相关仪器设备信息。
（3）揣摩实验教学项目的改革、仪器功能的拓展，仪器设备的利用率与完好率，学生实验考核与报告水平。
（4）参与科研项目及社会服务，科研著作论文及实验课程开出率。
（5）了解新专业、新方向、新实验项目所需要的实验室环境规划、设计、软硬件配置要求、国内外最新动态，和实验室教师共同制订符合适我院实际情况的方案，做实验室经费预算。
（6）按照学院论证通过的方案配合组织、实施装修、改造实验室，购置实验室所需仪器设备、实验家具等。
（7）做好实验室各类信息数据统计，填报相关报表。
按学院人事制度规定，从专业机构、学历结构、职称结构、年龄结构等方面严把进人关，优化实验技术队伍结构，在聘任制为主的前提下引进有经验的实验技术人员加入实验技术队伍，建设实验技术团队，提高实验技术团队的协同配合能力，确保实验室可持续发展。
为实验技术人员提供良好的个人发展空间，提高他们的责任感、认同感和归属感[13]。设立实验室管理安全奖等相关奖项，将职称晋级作为有效的激励机制，完善职称评定制度，鼓励青年实验技术人员积极参与职称评定。
3 结束语
实验技术人员作为实验室建设与可持续发展的推动力，要正确看待其在教育教学过程中的作用与地位，充分调动授课教师与实验技术人员之间的合作与交流，优化实验技术队伍，提高独立学院人才培养质量。
参考文献
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1 当前人档之间存在的问题
近年来，随着社会经济的发展，特别是人才资源配置市场化，医疗人才流动逐渐频繁，“单位人”变成“社会人”成为一种司空见惯的现象。我国现阶段各项执业法规和执业技能考试已逐步完善，职称评定也走向规范化，人们手中都掌握有可证明其能力的各项证书。用人单位，特别是规模不大私营企业只对其所需的岗位技术有所要求，对档案的要求很少或者没有，这就造成部分人员认为档案于己是无关紧要，于是在档案转入人才交流中心后就弃之不顾；部分人员则希望通过修改档案或者制造档案为自己提供某些方便，于是想方设法获得档案后肆意修改，弄的面目全非，成为档案利用者；还有部分人员在通过各种途径提取档案后不知所踪，这样在社会上造成大量的弃档、死档和虚假档案，人档出现严重分离。而我国档案法规大都制定时间早，修订次数少，部分法律法规条款已显滞后，没有体现时展的需要，不能满足新时期档案工作的需求[1]。这种情况下，没有相应的法规去严格制约，造成用人单位不敢相信档案，档案主人无所谓档案，档案的机密性、诚信度都受到极大挑战，也成为了社会不和谐的危险因素之一。
2 卫生人才人事档案内容
卫生技术人员档案主要包括六大部分：（1）个人基本情况；（2）学历、学位证书；（3）专业技术进修证明；（4）定期工作总结以及年度考核资料；（5）专业技术资格任职材料；（6）专业技术科研成果鉴定资料。
3 档案对医疗工作者的意义
医务人员的业务档案是医务人员本人在临床医疗工作中形成的反映工作过程、职称职务、科研成果的文字材料，这是医务人员自身价值的一种体现，也是用人单位在选用人才时的一个考量资料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。
其实在日常工作中，工资调级、职务晋升，专业技术职称评定都是以本人的档案材料为凭据。如果自身档案有着很大的不确定性，比如参加工作时间、出生年龄不确切，就会给制定工资标准和退休时间带来麻烦，事实上也是给自己带来许多不必要的麻烦；还有的档案缺少干部任免表和相关的考察考核材料，晋升职务就无凭据，甚至参与考试考核的资格都无从说起。档案还是组织人事部门全面考察、了解和正确选拔、使用人才的重要依据，试想如果一份档案中各项材料漏洞百出自相矛盾，即使考察对象有极高的素质，组织部门也是难以着手录用的。
因此，医务人员业务技术档案、人事档案的收集管理和开发利用不仅仅对医务人员有提供信息的作用，对促进医院医疗、教学科研以及干部选用也具有十分重要的意义。
4 如何提高对人事档案的重视
4.1 提高认识，加强专业队伍建设与管理 档案工作者多为兼职人员，一人分管多项工作且人员流动频繁，不利于档案工作的稳定[2]。领导应重视人事档案工作，设定专人管理，建立人事档案管理达标升级考核机制，推进人事档案规范化建设，比如使用计算机管理。随着现代企业制度的建立与信息化的发展，档案工作正在由以手工为手段、以实体为对象的档案管理向以信息化为手段、以内容为对象的档案管理转变[3]。定期组织举办人事档案工作者技术学习，完善新知识和有关知识的补充，使人们对档案工作人员的工作认识不再是抄一抄、写一写、借一下、收一下，提高了专业档案管理人员的素质也就必然提高了档案的质量，使档案的信息收集全面准确，真实反映出卫生人员的德能绩勤，也就凸显出了档案的意义，使人们对于档案的价值不再小视。
4.2 加强档案保护设施，提高档案质量 随着“大部制”改革的实施和“大机关”的发展趋势，办公用房严重不足[4]，档案用房就更加紧张。目前大多医院人事档案硬件保护方面设施陈旧落后，很多档案库都是废弃的库房改建，防火、防潮措施几乎全无。部分档案纸张损坏严重，字迹模糊不清，纸张残缺不全，完全失去提供信息的价值，变成无任何参考价值的废纸，直接影响到档案的完整性；更有甚者，调阅纪律没有得到严格执行，档案室可随便进出，档案也可随意翻阅，使档案的机密性完全丧失，甚至发生档案被改动或者丢失的情况。所以，加强档案保护硬件设施，建立独立规范的档案室，实现人事档案管理工作规范化势在必行。同时，严格阻止虚假材料进档，对不符合要求的材料坚决退回，手续不全的材料要及时补办，保证人事档案的权威性、准确性、真实性，不断提高人事档案质量，全面反映出个人能力。
4.3 提高非档案管理专业人员的认识 由医院定期面向非档案管理专业人员举办学习会议，请专业人员宣讲档案的价值意义和用途，纠正人们在以往对档案的随意性和不必要性，使人们充分体会到档案是一种自身价值的笔录。
综上所述，人事档案的作用在于为人事工作服务。随着社会的发展和社会主义市场经济的建立，人们已越来越多地意识到，收集整理保存档案的目的最终还是服务于社会，服务于各项事业的发展[5]。医疗卫生事业正处于高速发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量会越来越大，质量也会逐步增强。认识档案的价值，加强档案的安全性，使每份档案做到尽善尽美，在卫生人事制度改革中，有效配置卫生人力资源，共同促进社会和谐。
参考文献
[1] 蔡登峰.浅谈如何完善我国的档案政策和法规[J].档案管理，2012，8（1）：47.
[2] 陈艺娟.职业院校档案安全保障体系浅议[J].档案管理，2012，8（2）：85.
[3] 郭德洪.现代企业档案管理新理念[J].中国档案，2012，12（4）：69—70.
篇13
我历经每一年的职称计算机考试备考，每一年都有学员问，怎么样地程度才能算有把握通过呢？我认为每个人的知识基础、学习能力、反应能力都是有差别的，不能一概而论。给一个测试方法：职称计算机考试的每一个模块都有指定用书。书前面有职称考试大纲，书后面有一张光盘。如果你第一次看大纲，就能看懂大纲要求里所有的名词术语，第一次做随书的模拟光盘就能达到95分以上，那么恭喜你，你的基础知识或反应能力是不错的，不需要花太多时间学习就应该能通过考核。那么如果不能达到上述两个要求，也不要气馁，通过至少三到四周的学习，是完全可以顺利通过考试的。
二、充分利用各种学习手段自主学习
通过职称计算机考试的最好办法就是常用。计算机考核的本意是引导专业技术人员学习掌握计算机知识，提高计算机的应用能力，如果能够经常使用计算机软件的各项功能，那么考级就很轻松了。但是实际情况是：参加职称评定的专业技术人员，特别是参加高级职称评定的专业技术人员，往往都是单位的骨干。平时工作任务繁重，没有办法抽出较长的时间进行学习和培训，这时能够有效率的进行自主学习就显得非常重要。我推荐一个方法，就是利用学习模拟光盘进行自助式学习。所谓自助式，就是这种学习方法可以对症下药，快速找到自己的薄弱环节，并进行针对性的练习，达到快速有效提高的目的。至于学习模拟的光盘，市面上有几个主流的练习光盘，至于谁更好些，我不想评判。但这些学习软件都有一些共同的特点，那就是几乎都涵盖了名师讲堂、章节知识点的模拟题练习、考试环境的模拟练习以及解题指导，非常适合进行自主学习。但是要说明的是，并不是做完一张光盘就可以高枕无忧了。自2005年开始，几乎每一年职称计算机考试题库都有更新，特别是去年10月份以后，试题更新量非常大，一批新题、偏题、难题充实进了国家题库，使得考试难度越来越大，灵活度越来越高。经常有学员反映，考试题几乎没有几道是和模拟题一样的。甚至有学员认认真真的做完了所有模拟练习题，仍然没有通过考试。我认为任何模拟练习软件都只是提供了一个模拟考试软件环境的平台，国家题库是不允许泄题的，而且计算机应用题目千变万化，完全猜中的概率是非常低的。这就要求大家“会”学习，不要盲目做题，而是要通过模拟题的练习，先找到弱项和差距，再结合大纲考点，总结出同一类题目的解题方法和技巧，这样，才能够在真实的考试环境中遇到新题不慌乱，其实很多新题就是同类题而已。
三、研究考试形式，掌握应考技巧和方法
我认为学习是需要扎扎实实的，没有捷径可取，但应对考试是有方法和技巧的。要更有把握的通过职称计算机考试，还需要研究考试形式，掌握应考技巧和方法。
1、职称计算机考试的具体形式及评分标准
职称计算机考试全部采用上机考核的方法，所有考题均是实际操作题。每个模块考试时间为50分钟，考题数40题，每题分值2.5分。各个模块的合格线均为60分。考试时间由计算机自动计时，到时自动交卷，成绩由计算机统一批改生成，每题不对即错。也就是说，每一模块的考试都要求考生在规定的50分钟内答题40道。完全做对24道题，方能合格。
2、目前考试环境的特点及应对方法
①最终结果是一张静止的图片：就目前的考试环境来说，由计算机阅卷，每题只有对或错，对则得分，错则不得分，说明没有步骤分，因此计算机比对的往往是最终的结果，也就是说完成的题目最终往往是一张静止的图片。那么如果你把本题做正确，最终的结果应该是一张静止的图片，鼠标再去点一些地方，应该是没有反应的。当然也有特例，也有个别题做的结果不是一张静止的图片，这种情况少之又少，至于少到什么程度，少到在一个考场中的所有考生很少能有一个考生遇到一个这样的题。所以这种情况几乎可以忽略不计。另外，还请注意：模拟考试题的基础题操作，每题在做完之后，都有“祝贺你，成功完成本题”，在真正的考试时不会有这样的提示。
②限制做法：很多考试题会限制题目的做法，也就是平时你可以用某种办法解决的题，在考试时不能用，只能用某种特定的做法完成，而这种做法往往会比较冷僻。比如在internet模块的考试中，光如何启动IE浏览器的方法就有五种。很多人都只会常用的一两种方法，一旦题目限定做法，就束手无策。这就要求我们平时要练习要一题多解，多注意这一个题有哪几种做法，尝试着去试一试，在考试时你就可以更有胜算了。一般来讲，做一个题的方法有：菜单命令法、快捷菜单法、快捷键法、工具按钮法、鼠标的方法。我会常常建议学员在束手无策时，多试试双击鼠标、多尝试右击鼠标。
