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篇1
第二条本公司员工的任聘、试用、报到、保证、职务派免、迁调、解职、服务、交卸、给假、出差、值勤、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项，除公司另有规定外，均按本制度执行。
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第三条本公司除董事、监事外，均称为本公司员工，并依工作性质分管理职、技术职。
第四条本公司除业务执行人员外，可雇用工员(服务员)、特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)等，辅助业务的执行。其管理悉依本规则执行。
第五条本公司工员分下列二种：
(一)作业员：凡具有专门技能从事技术工作的工人。
(二)服务员：凡不具有专门技能非从事技术工作的工人。
第六条本公司因业务工作需要可聘请顾问或特约人员，雇用临时工或包工。其管理办法另以聘约或合同。
第七条本公司得招收实习生，其办法另定。
第八条本公司职员除本公司章程规定须经董事会同意任用者外可由各部(室、中心)经理(主任)签请总经理核准招募。
第九条本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定及本公司制定的规章及通告。
第二章任聘
第一条本公司任聘用各级员工以思想、学识、品德、能力、经验、体格适合于所任职务或工作者为原则，但有特殊需要时不在此限。
第二条新进员工的任聘，依据业务需要，由主管人事部门统筹呈报核准。
第三条本公司各级员工应具有下列各款资格之一者予以任聘：
(一)正管理师、正工程师
1.具有博士学位者。
2.具有硕士学位，并具有实际工作经验2年以上，经试用合格者。
3.国内外大专院校毕业，具有实际工作经验10年以上，经试用合格者。
4.任本公司管理师(工程师)3年考核均列优等者。
(二)管理师、工程师
1.具有硕士学位，并具有实际工作经验一年以上，经试用合格者。
2.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。
3任本公司副管理师(副工程师)两年零6个月，考核均列优等者。
(三)副管理师、副工程师
1.具有硕士学位者。
2.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验三年以上，经试用合
格者。
3.国内外专科毕业，并具有实际工作经验6年以上，经试用合格者。
4.任本公司助理管理师、助理工程师1年零6个月，考核均列优等者。
(四)助理管理师、助理工程师
1.国内外大学毕业或高考及格，并具有实际工作经验一年以上，经试用合
格者。
2.国内外专科毕业，具有3年以上实际工作经验，经试用合格者。
3.高中(高职)毕业或普考及格，并具10年以上实际工作经验，经试用合
格者。
4.任本公司一级办事员、业务代表、一级技术员一年考核均列优等者。
(五)一级办事员、业务代表、一级技术员
1.国内外大专院校毕业或高考及格，经试用合格者。
2.高中(高职)毕业或普考及格，并具有实际工作经验3年以上经试用合
格者。
3.任本公司办事员、业务员、技术员2年考核均列优等者。
(六)办事员、业务员、技术员
1.高中(高职)毕业或初中毕业并在企业团体或生产工厂服务5年以上，经试用合格者。
2.曾任本公司作业员、服务员3年考核均列优等者。
(七)任用规定
1.晋升者，应经考试并由员工考评审议委员会审定。
2.助理管理师、助理工程师以上各级人员任聘资格特准者，不受上列各项
资格的限制。
第四条本公司各级员工如有出缺时，应由低一级员工中选定服务成绩优异者，按前条规定优先升任。
第五条本公司特勤人员(司机、守卫、打字员、电话总机值机员)须年满18岁以上，具下列资格并经考试或甄选合格者，才能雇用。
(一)司机：领有汽车驾驶执照，并具实际经验2年以上者。
(二)守卫：具工厂安全知识或有实际经验者。
(三)打字员：擅长中英文打字，有相当经验者。
(四)总机值机员：具电话接线知识，有实际经验者。
第六条凡有下列事情之一者不得任用
为本公司员工。(一)被剥夺公权尚未复权者。
(二)曾犯刑事，判决拘役以上罪行而刑期未满者。
(三)受禁治产的宣告者。
(四)通缉有案者。
(五)贪污公款有案者。
(六)吸食鸦片或其他者。
(七)身体衰弱不堪从事工作或有传染性疾病者。
第三章试用及报到
第一条本公司员工依本规则第二章第三条规定录用时，应由主管安全部门调查，并确定不抵触本规则第二章第六条规定才予以录用。新录用人员应经试用合格才予任用。试用期间定为40天。期满成绩及格者方予正式任用为正式员工。
第二条本公司新进员工试用成绩优良者，由服务单位按其工作能力与成绩表现填具试用期满考核报表，会同人事单位出勤资料呈请正式任用，发给任用书。其服务年资统一从正式任用之日起算。
第三条试用员工在试用期间如品行欠佳或经试用单位认为不适合或发现进入公司前曾有本规则第二章第六条规定等不法事情者，可随时停止试用，不可请求任何资遣费或旅费等补助。
第四条本公司员工录用(试用)前应办理报到手续，并填具下列书表(由本公司印发)及缴验身份证、毕业证明书、健康检查表、最后服务单位离职证明书及缴交2寸半身照片3张。
第五条本公司员工办妥报到手续，经公司分派试用工作后，应即赴派定单位工作，不得借故拖延或请求更换，并由主管人事部门填发工作记录卡按照规定时间到职工作，无故拖延一星期未到职者即停止试用。但事先以书面呈准者不在此限。
第四章保证
第一条本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于办妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人的责任均按保证书及保证规约执行。
第二条本公司员工保证人(以下简称保证人)以具有下列资格之一，经本公司认为适当者。
(一)铺保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号。
(二)个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人的配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之铺保。
第四条被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续。
(一)违反本公司一切规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者。
(二)贪污公款挪用公物者。
(三)弃职潜逃者。
第五条保证人的职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面通知本公司办理更正。
第六条本公司员工如因职务变更对原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。
第七条保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。
第八条本公司员工换保或离职后六个月内如发现有依规约应由原保证人负责的事项，该原保证人不得推卸其保证责任。
第九条本公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。
第十条本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内未发现任何弊端时才发还保证书解除保证人的保证责任。
第五章职务派免
第一条各级主管职务的委派分为实授、二种。
第二条职务的派免除依章程须由董事会核定者外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定派免。
第三条职务的派免经核定后由人事部门填发人事派(免)令。
第四条职务的委派经核定后准支职务加薪，其数额另行决定。
第六章迁调
第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点。被调的员工如借故推诿，概以抗命论处。
第二条各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与事相互配合，可填具人事异动单呈核派调。
第三条奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于七日内办妥移交手续就任新职。
前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。
第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可检附单据及单位主管证明报支。
第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者应呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。
第六条调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂。
第七章解职
第一条本公司员工的解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、
“资遣”及“免职或解雇”六种。
第二条本公司员工死亡为“当然解职”。“当然解职”得依规定给恤。
第三条本公司员工退休给予退休金，其办法另定。
第四条本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准。在未奉核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第五条本公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。
(一)员工因服兵役期间超过一个月者可自请停职。
(二)员工有下列情况之一者可命令停职。
1.保证人更换期间，所属一级单位主管认为必要停职者。
2.因病延长的假期超过6个月者。
3.触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。
第六条自请停职和命令停职，如遇下列情况，酌情予以处理。
(一)自请停职者，于退伍后15天内未申请复职者，予以免职或解雇。
(二)因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇。
(三)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者，资遣或命令退休。
(四)因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分不或判决无罪确定后，可予复职。
第七条本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年资以中断计。
第八条本公司因实际业务需要可资遣有关员工，其办法另定。
第九条违反本公司规章，经本公司员工考评审议委员会决议免职或解雇者即予免职或解雇。
第十条本公司员工离职，除“当然解职”及“命令停职”未能办理交卸手续者外，均应办妥交卸手续，经各部门接交人签准后才能离职。
第八章服务守则
第一条本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职务。对经办业务或工作如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。
第二条本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、谨慎、勤勉，同事间要和睦相处以争取公司荣誉。
第三条本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代人签到。违者依本规则的规定论处。
第四条本公司员工除规定之放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者照下列规定处理。(一)每月迟到或早退：7次至10次者以旷工半天论处。
11次至15次者以旷工1天论处。
16次至20次者以旷工2天论处。
超过21次概以旷工3天论处。
(二)迟到或早退除事先请准者外，超过20分钟起至1小时内，未办理请假手续者以旷工半天论处。
第五条各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应加班赶办。如有临时发生紧要事项奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发给加班费，其标准另定。
第六条本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。
第七条各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。
第八条各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。
第九条本公司员工不得有下列行为：
(一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。
(二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。
(三)未奉核准不得擅离职守。
(四)对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。
(五)非因职务的需要不得动用公物或支用公款。
(六)对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。
(七)不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事长特准者不在此限。
(八)不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐簿表册或函件。
(九)不得携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。
第十条本公司各级员工有违反前条规定，应按情节轻重分别予以惩处，该主管知情不报者亦应负连带责任而受惩处，其涉及保证事项的保证人应负保证有关的责任。
第九章交卸手续
第一条本公司员工交卸分：
(一)主管人员交卸。
(二)经管人员交卸。
第二条称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人员。
第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交。
(一)单位人员名册。
(二)未办及未了事项。
(三)主管的财物及事务。
第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交。
(一)所经管的财物事务。
(二)未办及未了事项。
第五条一级单位主管人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。
第六条本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。
第七条主管人员移交应于交卸之日将本章第三条规定的事项移交完毕。
第八条经管人员移交应于交卸日将本章第四条规定的事项移交完毕。
第九条主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十条经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十一条各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。
第十二条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。
第十三条本公司员工派往国内外实习或考察者其交卸亦适用本规则的规定。
第十章给假与出差
第一条本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布)，但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：
(一)例假日
1.元旦
2.圣诞节
3.感恩节
4.妇女节(限女性)
5.劳动节
(二)每星期六、星期日
(三)其他经公司决定的休假日
(四)例假日若适逢星期日，其隔日不予补假。
第二条员工请假分下列七种：
(一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以7天为限。
(二)病假：因病必须治疗或休养者应检具劳保局特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年。(三)婚假：
1.员工结婚可请婚假8天(包括例假日)。
2.子女结婚可请假2天(包括例假日)。
3.兄弟姊妹结婚可请假1天。
(四)娩假：
1.员工生育可请假8星期；小产4星期(均包括例假日)。
2.配偶分娩可请假1天。
(五)丧假：
1.父母、翁姑、配偶丧亡可请丧假8天(包括例假日)。
2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之丧亡可请假6天(包括例假日)。
3.其他直系亲属丧亡可请假1天。
(六)公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满一个月者或应国家考试或担任各级民意代表出席会议期间在3天以内者，可请公假。
(七)特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。
第三条前条各款假期内的薪津照常支给。
第四条第二条各条款假期的核准权限如下：
（一）科长级以下人员，假期3天内由科长核准，3天以上由经理(主任)核准。
（二）科长级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由协理或副总经理核准。
(三)经理级人员由协理以上主管核准。
第五条本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。
过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
第六条请假逾期，应照下列规定办理：
(一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者免职或解雇。
(二)病假逾期可以未请事假的假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪津。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
第七条特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。
第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核可由同事或家属代为之外，应亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。
第九条本公司员工请假假期届满未行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。
第十条本公司员工旷工在七日以内按
日计扣薪津。第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工，并于请假单内注明。
第十三条计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第十五条本公司服务1年以上未满3年者每年给予特别休假7天。服务3
年以上未满5年者每年给予特别休假10天。服务5年以上未满10年者给予特别休假14天，服务满10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1
天，但至多以30天为限。
第十六条特别休假按以下手续办理：
(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一份逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。
(二)特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职务人，办妥职务交待后才能休假。
(三)基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改发奖金。若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦得照其未休假天数的薪资数额改发奖金。
第十七条员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：
(一)事、病假积计逾21天者。
(二)旷工达3天以上者。
第十八条本公司员工因公出差时可支领旅费，其支给办法另定。
第十一章值勤
第一条本公司于休假日及每日办公时间外应办一切事务，除由主管人员在各职守内各负全责外，可另派员工值勤处理下列事项。
(一)临时发生事件及各项必要措施。
(二)指挥监督警卫人员及值勤工人。
(三)预防灾害、盗窃及其他危险事项。
(四)随时注意清洁卫生安全措施与公务保密。
(五)公司交办各项事宜。
第二条本公司员工值勤，其时间规定如下：
(一)自星期一至星期六每日下午下班时起至翌日上班时间止。
(二)例假日：日班：上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变
更)。
夜班：下午五时半起至翌晨上班时止。
第三条员工值勤轮值表由各分支机构编订，于上月底公布及通知值勤人员按时值勤，并应置值日牌，写明值勤员工姓名悬示于明显处所。
第四条值勤员工应照规定时间在指定处所连续执行职务，不得中途间歇或随意外出，并须在本公司事务所或工厂内所指定处所膳宿。
第五条值勤员工遇有事故发生时可先行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理者，应立即通报并请示主管办理。
第六条值勤员工收到急要文电应分别依下列方式处理：
(一)属于职权范围内者可即时处理。
(二)非职权所及者，视其性质应立即联络有关部门主管人员处理。
(三)密件或限时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关主管。
第七条值勤员工应将轮值时所处理的事项填具报告表，于交班后送主管部门转呈核阅，报告表另定。
第八条值勤员工如遇临时紧急事件处理得当，使公司减少损失者，可由服务单位主管报请核奖，并于每年度终了时，考核其值勤成绩作为年终考核的参考。
第九条值勤员工在规定值勤时间内，擅离职守者应于记大过处分，如因情节重大误及公务者得从重论处。至于处理紧急事件如有失当，可视其情节轻重予以警告或记过处分。
第十条值勤员工如因病或其他事故不能承值时，应先行请假并自行觅妥呈准，出差时亦同，者应负一切责任。
第十一条本公司员工值勤可支领值勤津贴，其标准另定。
第十二章考绩
第一条本公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
(一)试用考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为必要延长试用时间或改其派他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1.各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考
核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2.主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核的参考。
(三)年中考核
于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。
(四)年终考核
1.员工于每年12月底举行总考核1次。
2.考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核表密送复审。
第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止。
第三条有下列情况者不得参加考核：
(一)试用人员。
(二)复职未满3个月或留职停薪者。
第四条前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。
第五条本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定(每项分数考核表另完成)。
第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。
第七条年中、年终考核分初考、复考及核定。其程序另定。
第八条办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊成遗误。
第九条年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。
(一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者。
(二)旷工日数达2天以上者。
(三)本年度受记过以上处分未经抵销者。
第十条年终奖金的加发与减发。
(一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发年终奖金。
1.嘉奖一次加发年终奖金3天。
2.记功一次加发年终奖金10天。
3.记大功一次加发年终奖金1个月。
4.以上各项嘉奖记功次数依次类推加发年终奖金。
(二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者减发年终奖金。
1.所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法满一星期者，减发20
，满两星期减发40，满三星期者减发60。2.记过一次者减发20。
3.记大过一次者减发60。
4.以上各项请假期限及记过次数依次类推减发年终奖金。
第十一条任职未满一年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。
第十三章奖惩
第一条本公司员工的奖励分为“奖金”“记大功”“记功”“嘉奖”。
(一)员工有下列情况之一者，可酌予“奖金”或“记大功”。
1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。
2.办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。
3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。
4.在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。
5.对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。
6.研究改善生产设备，有特殊功效者。
(二)员工有下列情况之一者，可予“记功”。
1.对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。
2.执行临时紧急任务能依限完成者。
3.协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者。
4.利用废料有较大成果者。
(三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”。
1.品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守者。
2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
3.预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者。
4.品行端正、遵守规章、服从指导，堪为全体员工楷模者。
5.节省物料，有显著成绩者。
(四)其他对本公司或公众有利益的行为，具有事实证明者，亦得以奖励。
第二条员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。
第三条本公司员工的惩处分为“免职或解雇”“降级”“记大过”“记过”“警告”，分别予以惩处。
(一)员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分。
1.假借职权，营私舞弊者。
2.盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。
3.携带违禁品进入工作场所者。
4.在工作场所聚赌或斗殴者。
5.不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。
6.利用工作时间，擅自在外兼职者。
7.逾期仍移交不清者。
8.泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。
9.品行不端，严重损及公司信誉者。
10.仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。
11.连续旷工3天或全年旷工达7日以上者。
12.记大过达2次者。
(二)员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分。
1.直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。
2.故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。
3.违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为，情节较轻者。
4.泄漏机密或虚报事实者。
5.品行不端有损公司信誉者。
6.在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。
7.在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。
8.全年旷工达4日以上者。
(三)员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分。
1.疏忽过失致公物损坏者。
2.未经准许，擅自带外人入厂参观者。
3.工作不力、屡诫不改者。
4.在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。
5.在工作场所制造私人物件者。
6.冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。
(四)员工具有下列事情之一者，应予以(警告)处分。
1.遇非常，故意规避者。
2.在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。
3.办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。
4.浪费物料者。
5.办公时间，私自外出者。
6.科长级以上人员，月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。
(五)其他违反本公司各项规章，应予惩诫事项者，应分别予以惩处。
第四条员工之惩处，警告3次等于记过1次，记过3次等于记大过1次，累计记大过2次，应予免职或解雇。
第五条员工的奖惩，应叙明事实以书面通知本人并摘录事由公布周知。
第六条本章所称嘉奖、警告、记功与记过、记大功、记大过可以相互抵消。
第七条本公司为求对员工考核、调迁、奖惩公平起见，可设置员工考评审议委员会。其组织规程另定。
第十四章待遇
第一条本公司员工待遇分为1.薪资；2.职务加给；3.特别津贴；4.酬劳金。
第二条各级员工薪水核定标准，依实际需要另定。
第三条本公司顾问及特约人员与临时员工的待遇，视实际需要以聘约或合同予以规定。
第四条本公司员工职务加给应按所任主管职务的繁简及责任的轻重分别规定。其标准另定。
第五条本公司年终决算有盈余时，可按照章程的规定提拨奖励金发给编制内的员工。其分配办法由董事会决定。
第十五章福利
本公司为安定员工生活，增进员工福利起见，可设立职工福利委员会，其组织及办法另定。
第十六章退休与抚恤
第一条本公司员工因超过规定的年龄或因心神丧失或身体残疾不堪胜任职务者，可予退休。其办法另定。
第二条本公司员工因执行职务而致伤亡或在职死亡者，给予抚恤。其办法另定。
篇2
二、企业管理组织结构的人性化
长期以来,企业管理组织结构的设置都是按管理职能设置的,按管理的幅度划分管理层,从而形成了金字塔式的管理组织结构。这种组织结构越来越不适应信息社会的要求,减少管理层次和管理部门已成为新的趋势。为此,人性化管理提出了“企业再造”的新思路,主张对企业的管理组织结构进行重组、再造,由集权型向分权型转变,把长期以来占主导地位的金字塔式的组织结构改变为网状并联式的扁平化管理组织结构。这种扁平化管理组织结构是逐步发展而来的,当前,随着跨国公司的扩张,这种扁平化管理的趋势更加明显。
三、企业管理决策和信息的人性化
企业管理的关键是决策。管理决策的人性化可以从两个方面来认识: 第一,决策目标从最优化准则向满意性准则转变。最优化准则是一种刚性准则,它的应用,只有在“决策时所有措施和方案都是已知的,而且第一方案所能取得的成果也是可以确定的”时候,才能实现。但是在现实生活中由于所处的环境和条件的复杂性,决策者既不可能找到一切方案,也不可能比较一切方案,因而“最优化准则仅仅存在于逻辑推理之中,没有实践价值”。第二,决策程序要求决策的科学化必须以民主化为基础。决策过程中民主化与科学化的关系类似于“多谋”与“善断”的关系。“多谋”体现民主化,“善断”体现科学化。决策的科学化必须以民主化为基础。另外,为了在决策中较好地实现民主化与科学化的有机结合,应建立“谋”、“断”即相对分开又相互制约的现代决策体制。这种体制的主要特点是平行地建立决策系统与决策支持系统两个相对独立的系统,以后者作为前者的“外脑”,为决策系统最终进行科学决策充分发挥“智囊团”的作用。
四、企业生产管理的人性化
企业人性化管理在生产管理中的具体表现就是“顾客化生产”。长期以来,追求规模效益是企业生产管理的主要目标,这种目标追求其实表明了一个企业是为自身生产还是为顾客生产的原则立场。进入20世纪90年代以来,企业生产管理目标追求发生了明显的变化,一个历史性的重大转变就是由传统的“大量生产”转向“顾客化生产”。导致这种转变的客观经济依据是:一个社会如果处于贫困状态,物资比较匾乏时,社会大众的消费心理和消费行为就比较单一,因而比较容易满足。一旦这个社会进入富裕状态,社会大众拥有的财富多了,购买力强了,消费者的心理就会变得复杂,消费行为就会变得更具有选择性(更具有挑剔性)。这就要求企业及时提供更加多样化和更具个性的产品和服务。
参考文献:
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【key words】human capital; enterprise system; structure; key element
人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念,其实二者是有区别的。企业通常将人力资源视为人的体能、知识、技能、行动有效组合而成的一种“活”性资源,它具有可能性、无限性、耐磨性和易损性。因此,人力资源是经济性的资源、是战略性的资源。人力资本是为了获取乘余价值而投入商品生产的劳动力,它有其他资本共有特性:投资性、逐利性、价值性、有限性和增值性等,与物质资本一样,人力资本对企业剩余有索取权和控制权,人力资本也需要其他人的劳动才能增值。因此,不是所有人力资源都能成为人力资本,只有从事技术革新和技术发明、经营管理等,通过其他人利用其发明、革新和被其管理,能创造更大乘余价值的那部分人的劳动力,才能称为人力资本。
但是,对一个企业而言,仅拥有先进的技术是不够的,还必须有高素质的经营者来经营。每个企业的经营者都有一定的经营管理方面的经验和知识,也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则,但只有那些眼光锐利,分析准确的经营者才能作出正确的决策,我们称这种高素质的经营者为企业家。由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用,而且,由于它是一种人格化的资本形式,也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。笔者在下文将分三个方面对其进行分析。
1 人力资本对企业产权制度构造的影响
在传统企业中,产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的,即出资方依各自出资多少拥有产权,而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬,并没有企业的产权,也就没有对企业的收益权和处置权。这种产权结构,货币资本是主动方,而人力资源处于一种被动的、受支配的地位。但人力资本出现且作用日益凸显后,企业中已不再是货币资本一统天下,人力资本开始拥有了部分产权。而且二者的关系发生了逆转,货币资本逐渐变为被动资本,而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权结构发生了悄然的变化。
相比西方发达国家而言,我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。人力资本入股刚刚起步,而且有诸多的限制条件。人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作,企业核心竞争力下降,造成人力资本折价损失。国有企业受传统观念影响深,因此人力资本折价损失问题也最严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干。据统计,有的国有企业流失人员占员工总数比例高达60%,而外资企业和私营企业中,高级管理人员、技术人员和技工有70%以上来自国有企业。因此,国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系,要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的限制,允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份,拥有部分的产权。
2 人力资本对企业法人治理结构的影响
公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制,其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主,它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击,这一影响就必然延及企业的法人治理结构。西方国家出现了ceo(首席执行官),ceo除对企业的经营管理直接负责外,还具有提名内部董事的资格,因此一般认为ceo拥有50%～60%的董事长权力。ceo受企业战略决策委员会的领导,而这一委员会的成员不一定是财产所有者,非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本,而不再强调所有者对企业的控制。
独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人,也不代表经理层,其成员往往是经济或法律方面的专家,职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议,为董事会的决策提供参考意见,从而有利于公司提高决策水平,改善经营绩效。独立董事本身是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。
3 人力资本对企业文化的影响
3.1 强调协作和团队精神。
科学技术的不断发展,经营才能的专业化,以及市场环境的日益复杂化,使管理者往往领导的是比自己更专业的下属,管理的是自己并不熟悉的业务领域。因此,传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制管理方法已经过时,现代企业管理者必须充分尊重雇员的价值,为他们创造一个相对宽松和谐的工作环境。企业管理目标的实现,也不再主要依靠指派和命令,而更多地依赖于成员间的配合和协作。
3.2 强调成员之间的能力差异。
现代管理理论认为,人与人之间不仅存在能力的差异,而且这种差异的幅度可能很大,正是能力的差异导致了分工的不同,进而导致对企业贡献的不同。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结,其中第一条就是:你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念相反,我们一直认为人与人之间不存在能力差异,每个人的贡献大小是由分工决定的。
3.3 强调收益方式的不同。
由于员工的能力差异很大,由此导致他们对企业的贡献是不同的,因此其收益方式也是不同的。人力资本不仅要获得劳动收益,而且还要获得相应的产权收益,产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则,对于技术人员的特殊技能和企业家的经营才能始终视而不见,只承认他们的劳动收益,而不承认他们的人力资本收益,后果是企业的经营者设法扩大“在职消费”,吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍,这些行为给企业带来的损失,远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分要大。
3.4 强调企业讲求效率,不讲求绝对公平。
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现如今飞速发展的经济社会，科技水平有力地促进了生产力的进步，各种服务管理都变得便捷全面。与此而来的是社会竞争愈加激烈，尤其是在经济活动中占重要地位的企业。企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须进行经济管理。而经济管理就是通过对企业的资产进行调控管理，通过最基础的财务会计部门，实现企业利润的增长。经济管理的含义覆盖面比较广，管理者管理一切和经济活动有关的事项，企业中的经济管理不仅仅是众所周知的财务管理的一项，也是管理的基础但并非全部。财务是对企业的当期已经发生过的经济货币往来进行记录，它的大部分作用在于监督和记录，对于纠正和预测调控，其作用显然较弱。下面就新常态下企业经济管理存在的问题和为何要加强管理进行分析。
一、企业经济管理的现状与存在的问题
1、新常态对企业经济管理提出更高要求
经济管理是企业的中心力量，具有一种原核作用，调配着企业的资源和财务，对企业的一切经济活动往来和发展都具有控制力。企业立足和实现效益增长无疑需要一个健全的经济管理体系的支持。而世界经济新常态浪潮的冲刷不可避免地也冲击了旧的管理体制。其他国家和地区的企业对本土企业产生了莫大的竞争力，适应这种竞争就需要让经济管理体系适应当下环境。如今，我国低成本比较优势发生了转化，高水平引进来、大规模走出去正在同步发生。
同时，工业生产对环境也造成了影响。基于此，企业的发展模式正在发生改变，不再是只顾经济增长，而是追求平缓稳定的发展，并兼顾建立环境友好型社会。新兴产业、服务业、小微企业作用更加凸显，生产小型化、智能化、专业化将成为产业组织新特征，技术密集型的产业和部门将更加受到青睐。这时，企业的经济管理体制需要对此做出应对，以促进企业的资金流向正确的方向流动。可见，加强企业的经济管理是大环境和经济发展的要求。
在新常态的要求下，企业的效益来源和归属发生了转变。经济基础决定上层建筑，而政治的上层建筑毫无疑问地促进了经济基础的转变。在改革开放之前，企业的资金资产来源于国家政府，企业的资源配置人才管理也由国家分配，企业参加经济活动所产生的经济效益理所当然也归属于国家。而现在，经济活动的效益归于经济活动的参加者，资金来源于创造者，同样地根据客观规律可知，企业的管理体制也由所有者制定，经济管理作为管理的重要部分，失去了以前强有力的政治力量支持和控制，这就需要企业自行管理和完善。
2、企业经济管理存在的问题
（1）管理制度不完善。在市场经济的大环境下，企业的经济效益取决于自身产品的优劣，市场的扩大给企业带来了巨大的机遇。而在新常态下，市场竞争正逐步转向质量型、差异化为主的竞争。这种竞争既带来机遇又带来了挑战。不论是国有企业还是私营企业，在面临机遇的同时也面临着风险。如一项投资的失败或者企业内部管理不力，凝聚力不高，在效益下跌遭遇同行或者跨行挑战时，很容易造成人才流失、企业的情况。又如经济决策的错误，落后于时代的发展而导致利益减少，资源的占有率降低；更甚者，问题就来源于内部的不协调，造成重要的技术人员、高级管理层等掌握有重大的公司机密或者经济命脉的人才，由于组织的不合理带着宝贵的资源离开等。故此，这种人才流失的现象也给企业带来了重大的损失。究其原因，在于企业的管理力度不够，除了以上风险，还有随着经济全球化，跨国公司等以质量或者价格、技术等不同的优势给本土企业造成冲击，往往这种冲击又会对企业组织内部造成影响，只有健全的管理才能够抵抗风险。
（2）财务核算问题。我国市场经济体制建立相对较晚，因而各项规章制度和管理体制还不健全、不完善，执行力也相对不强。究其原因在于管理者本身对经济管理缺乏认识，片面地认为有财务部门的运作就足够了。但是，如前文所述，财务部门主要是简单的会计记账，会计职能具有社会性，它是企业经济管理活动的一个重要组成部分，它必然要牵涉到企业所有者、债权人、政府、企业管理当局、潜在投资者等一系列外部利益和内部利益主体。各利益主体从各自利益驱动出发，自然会要求会计工作符合自身的利益需求，以期达到的经济利益。在平衡各个主体的利益需求时，不可避免地涉及到企业的决策和技术的保密，以及重要的往来资源配置等，这就需要企业经济管理中其他部分的极力配合。
二、加强企业经济管理的相关途径
1、建立健全完善的企业管理制度
现在的发展阶段，经济风险总体可控，但化解以高杠杆和泡沫化为主要特征的各类风险将持续一段时间，如何化解风险便需要健全的企业管理制度。企业管理制度是企业发展的有力后盾和支撑，同时也是企业经济管理的基础和前提。企业经济管理是建立在完善的企业管理制度基础上的，管理制度体系是企业的总体发展网络骨架，它给企业的发展创造了稳定的环境。基于此可以发现，建立健全企业管理制度需要联系市场经济的大环境，结合经济全球化、政治多元化、经济发展稳定化、时代信息化的时代特点，对管理制度进行改善。这主要包括经济管理观念的树立，经济管理思想的转变，经济管理制度的监督，管理人员素质的提高和实际经济活动的联系等。
人口老龄化日趋发展，农业富余人口减少，要素规模驱动力减弱，经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步，人才的引进在新常态的发展要求下更加迫切。企业的竞争已经转向了质量和个性化的方向，故此，企业应当建立健全人才引进制度，留住优秀人才。同时，需要严格制定奖惩制度，只有公平的竞争环境才能激发人的创造力，还要建立有序不乱的优劣淘汰制度，争取优秀人才，给与他们相应的报酬并提供长足的发展空间。另外，管理人员素质的提高也是人力资源管理制度优化创新的一部分，这些改进对选拔管理者很重要，可以定期和相关部门进行交流，开展业务培训，提升人员的技能。在规模较小的企业，股东即管理者的情况下，如若股东自知缺乏相应过硬的素质技能，可以聘请技术管理人才来代替管理，或者是在资金不允许的情况下，可以综合汲取员工的意见，集体制定企业的管理制度，使大家牢牢记住企业的制度，并自愿遵守。
2、管理财务核算规避潜在风险
在经济活动中要想规避潜在的或者是现存的风险，就要做好企业的经济管理。企业的经济管理与人才管理、资源调配等相关，与企业的财务核算也息息相关，其中企业的财务核算是经济管理活动的基础。因此，要想增加企业规避风险的能力，就要从企业的财务核算开始。在市场经济的初期，会计的利润核算大多是直接的收入减去成本，计算比较粗糙。随着金融业的繁荣，各项投资的增加，基础设施互联互通和一些新技术、新产品、新业态、新商业模式的投资机会大量涌现，企业在法律上也可以作为民事主体进行投资增益活动，企业的各项额外投资，即登记在注册材料主营业务外的投资收入，开始成为企业利润的重要组成部分。而不可见的各类自然损耗，直接计入当期的损益，市场价的不可控下跌等等也都应当计算的费用开支。因而，财务核算应把相关的投资所得、人才流失等等进行精细计算，以更好地反映企业的年度或者某一时期的经济财务状况。
3、提高责任感和意识
现在模仿型排浪式消费阶段基本结束，个性化、多样化消费渐成主流。在市场经济的开始阶段，国家负责大量的监管任务，企业的效益和个人无关。但是，在经济增速虽然放缓、实际增量依然可观的今天，私人企业如雨后春笋，其效益关系到个人，因此必须加强企业的经济管理。在新常态下，国家在企业的经济活动中由掌控者逐渐转化为服务者、引导者，相应的，企业遇到困境大多只能依靠企业自身的风险应变能力了。这时，企业的领导者需要加强自身的管理意识、责任意识，提高自身素质，同时还要做好企业文化宣传，使员工自觉遵守规章制度。
三、总结
目前来看，因为历史遗留问题，我国大部分企业并没有很强的内部管理意识，即使在经历了经济高速增长转为平稳发展的现代，员工对于企业的大部分规章制度仍处于忽视和不在意的状态。很多企业根本没有考虑到管理体制不健全的问题，当然这也与企业发展时间较短有关。综合来看，企业要想有长远的发展就必须加强企业的经济管理。
【参考文献】
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随着我国经济的发展，综合国力的不断提高，在国际上也越来越有影响里，但从中国的实际情况来说，中国是个有13亿人口的大国，人均可支配收入还是处于底下的水平。并且我国将在很长一段时间内长期处于社会主义初级阶段。在面临巨大的挑战面前，我国国有企业甚至举步维艰，与一些社会主义保障体系的原则相背。因此，我国的国有企业需要结合实际情况来推荐进国有企业劳动保险制度的实施。对于如何解决国有企业劳动保险制度所面临的问题和弊端提出如下意见。
1.随着经济体制改革的变化，国有企业也应该与时俱进，为了不被时代所淘汰，国企应该进行企业制度的改革，改革可以从人事、分配制度等方面重点着手，有些企业已经在制度改革中取得显著的效果，国企可以根据本企业的实际情况去学习和着手改革。对于人事和分配制度的改革中还应该做到公正严明、公开透明，确保对每一位员工的公平对待。建全管理人事制度，一个好的企业应该具备一套完善的管理制度，明确各部门的职责，尽量做到人员精简，运转高效，各部门要互相监督，避免职权滥用。实行优胜劣汰的竞争制度来解决人员无所事事的现象。设立考核制度，定期进行考核，对表现优良者，定期进行奖励，对态度敷衍，行为不负责的人员，应对其进行批评教育。如果屡次不改者，可通过企业的原则对其进行解聘。为提高工作人员的质素，应进行定期的培训。实行任人唯贤，反对任人唯亲的录用制度，严厉打击一切走后门进国企的腐败之风。自改革开放以来，我国一直实行按劳分配为主体，多重分配方式并存的分配制度。在国有企业中，应该建立完善的分配体系，以遏制不公平的风气。
2.如果员工对企业负责，那么企业也要对员工的物质生活有所保障。企业要增强对劳动保险制度的重视，每个人都希望自己的生活得到保障，老有所依，生病可以得到及时的诊治。所以国有企业应该认真落实每一位员工的劳动保险，特别要注意的群众最为关心的养老保险和医疗保险，要确保员工老后的物质保障，通过企业对劳动保险的实施不仅可以提高员工工作的积极性，而且对企业的发展也是有利而无一害的。另一方面，要实施多层次的劳动保险，通过多层次劳动保险的实施可以提高主体性。
3.目前，我国国有企业劳动保险制度的实施方式主要是购买政府债券的劳动保险基金和存入银行。企业在这方面应该有所创新，有所突破。可以将劳动保险基金在金融投资，实业投资和经营性实业等方面进行更多的尝试。为了顺利推进国有企业劳动保险制度顺利的实施，企业可以安排员工对金融经济方便投资的学习，这样不仅可以提高企业员工的集体水平，还可以对员工做出负责的解释，进一步为员工谋取最大的福利。
篇6
在国有企业产权改革中，财务部门要适应形势发展需要，正视制约财务科学管理的瓶颈因素，厘清症结所在。
11财务管理紊乱
时至今日，不少国有企业仍然沿袭计划经济时代的行政式管理方式，行政命令代替市场规律，致使财务管理制度执行不力，管理混乱，账目不清，支出不记账，记账无支出；资金管理无序，支配领导说了算，资金随意性流动，管理简单化，缺乏有效约束，账实不符；债权回收不及时，时有挪用、私自截留现象，债权得不到及时清理，更有人趁企业改制与债务相关人员侵吞债权；财务只限于记账；主管部门缺乏有效监督，呆坏账得不到清理；部分管理人员钻改制漏洞，隐匿、转移资金财物；财务管理滞后，企业管理层对财务风险、财务杠杆等财务管理知之甚少，没有管理理财意识；账务处理滞后，企业实施改制时不清楚家底，固定资产调动随意，财务无监控，资金存放不按财务制度，乱设小金库，出现钱物流失。
12缺乏监督机制
与市场要求相比，国有企业没有建立起真正的财务关系，无法做到所有者、决策者、经营者和监督者分别到位，不能形成既相互协调、合作，又相互制衡、监督的机制，缺少审计及相应机构，致使财务部门秉承领导意图办事。加之作为国有企业主管部门的国资委对企业财务状况了解不深，使得企业进入改制程序后有意转移或藏匿部分国有资产。更有甚者，部分企业雇请会计师事务所人员压缩改制企业净资产规模，侵吞国有资产；部分企业财务部门改制中故意选择对自己有利的评估基准和评估方法，高值低估，人为操纵评估，致使国有资产严重流失。
13财务体制不符市场要求
国有企业领导层行政色彩较浓，唯我独尊，大小事情领导自己说了算，财务管理中行政干预多，为职务级别升迁想方设法调高利润、增加开支，造成财务制度难以执行和落实，由此也导致公司治理结构不尽完善。在此体制下，不少企业只有会计记账部门，没有审计部门，财务无法独立行使财务监督职权，根本形不成对企业领导者有效的监督和约束。
14忽视市场财务管理理念
市场经济条件下，国有企业要想走出困境，实施产权制度改革是必然的。与之相应，改制过程中的国有企业必须建立起包括现代财务管理理念在内的现代企业管理制度。现代财务管理模式是企业生死存亡的关键，但不少企业却并没有把财务管理当作与企业改制相关的问题从战略层面来考虑，仍然沿用以前的财务管理体制，自然不能适应市场经济要求，企业改制也难以成功。
15资金筹措不足
国有企业是不少地方政府的老大难，为解决难题，政府实施国有企业产权改革，这需要大量的改制资金做后盾。现实是，政府财政拨付改制资金难以到位，企业为完成改制不得不将职工工龄补偿金直接转为改制后的企业股份，以此来抵消资金不足部分。不少改制企业还硬性规定，入股职工股不能自由交易，不得随意退出，职工名义是股东，却无法享有股东的权利，职工持股变成变相集资行为，企业沦落为主要管理者的私人企业。
2混合制下企业财务的科学管理
基于以上所述，混合制下的企业财务管理要针对上述瓶颈因素，采取切实有效的措施，加强现代财务管理工作，降低改制成本。
21树立现代财务理念
国企改制目的在于适应市场经济要求，在竞争中站稳脚跟。企业要以赢利为目的，为此要树立现代财务管理新理念，建构起以出资人管理为中心的企业资产与财务管理新框架，变财务管理只是简单做账记账为建构起现代财务管理制度；企业要重视筹资和投资管理，考虑经济活动中资金的时间价值，对其实施财务指导与监督；财务部门要参与到企业投资管理及决策中，加强对资金运动过程的组织、控制和协调，做好对经营活动的事前预测、事中控制和事后分析反馈。可以说，企业要通过改制使财务管理成为一切管理活动的最终评定依据，使财务管理成为企业经济活动中主要的管理手段。
22发挥财务管理职能
企业改制过程中，财务管理的职能主要体现在对企业资金的筹措、资金分配、资金使用进行监控。为此，财务部门要认真学习和理解国家有关企业改制的政策法规，熟悉与改制紧密相关的各项内部操作程序，厘清国有股东、收购者、债权人、经营者以及职工等各方关系；要有高度的责任意识，积极发挥自身监督作用，对改制过程中的各个程序实施事前、事中和事后监督，确保国有资产不流失。
23做好资产清核
厘清家底，做好资产清核，是国有企业改制中必须面对的问题。国有资产数量、结构、状态和价值受市场影响，不断变化，并非一成不变。这就需要财务部门要充实人员，要有责任担当，要行得正，清点核查，明确产权，防止评估中采用不利于国有资产保护的评估基准和评估方法，抵制高值低估，人为操纵，避免恶意压缩企业净资产规模违法行为。
24合理测算改制资金
国有企业进行改制，需要有改制资金作后盾。改制资金特别是职工安置费用的测算至关重要。按照国家有关企业改制改组的政策和法规，职工安置费用主要来自于企业资产变现或政府部分拨款。需要强调的是，资金数量需要多少，需要财务管理部门要对企业家底、职工结构、工资、社会保障等各个方面有一个清晰、详尽的掌握，在此基础上，根据人员分流安置方案合理测算出改制成本，除国家拨付资金外，要依据市场规律，采取资产变现、土地置换等方式筹措改制资金，支付职工安置费用、社会保障系统人员统筹费用等。
篇7
经济管理已经在企业中占据了核心地位，通过强有力的经济管理工作对企业内外部的资源进行调配，从而控制企业与外部一切的经济合作以及企业未来的发展方向。企业的短期效益增长的长期效益提升都需要建立在科学完善的经济管理体制上。而随着新常态环境的来临原有的管理体制受到了挑战、国际化的竞争压力使得企业承受了更大的压力，为了在日益曾展的竞争压力下生存下去，就需要对原有的经济管理体制进行变革。当前我国企业的核心竞争力从原本的成本竞争优势向技术优势进行转变，在“引进来，走出去”思想的指导下健康发展。
与此同时，人们也更加注重其企业生产活动对外界环境的影响。因此企业也积极主动的推动自身发展模式的转变，不再将经济效益的提升作为企业经营的唯一指标，而是在兼顾企业发展的同时，建立绿色企业。新兴行业、服务行业以及中小企业自身的作用更为明显，发展方向趋于专业化、自动化、微型化，并且具备技术优势的企业会受到更多的青睐。在这样的环境下，企业的经济管理体系要针对外界环境进行应对，将企业的资源引导向正确的发展方向，由此可知，企业经济管理体系的变革已经成为企业内部需求和外部压力下必要的结果。
在新常态环境下，企业原本的资金源头和效益归属也随之出现变化。而经济基础和上层建筑两者之间联系也极为紧密。在改革开放前形式中，企业的资金投入以及各类人力物力资源的调配都由国家政府负责管理，企业在运营中产生的各种经营效益也属于国家。但是在新常态的环境下，企业的经济效益受益者转变为生产经济活动的参与者，企业投资的各种资源来自于创造者，因此在经济基础发生变动的情况下，企业的管理体系的制定者又成为了企业的拥有者，而经济管理工作作为管理的核心和重点，在其原本的支持者和管理者角色发生变化后需要企业自身重新建立起新的经济管理体系。
2.企?I经济管理存在的问题
（1）管理体系存在漏洞。在市场经济为主导的行业环境中，企业自身经济效益与自身产品质量有着直接的关系，市场经济扩大了市场规模，为企业带来了更为广阔的市场前景。但是在新常态的环境中，企业之间的竞争关系从原先的市场竞争逐渐转为产品品质竞争、差异化竞争等。这类竞争模式使企业风险和收益并存。不论企业性质是国营还是私企，都面临着相同的市场环境。如果企业出现投资失败或管理问题，都会在收益降低的流失重要的人才。又例如出现发展决策上的失误，也会导致其企业偏离行业的发展趋势，损失企业自身的利益；还有对于企业内部管理上的失策，导致员工与企业离心离德，关键的技术人才、高层管理人员等对公司有着重大影响力的人才出走等等。因此人才流失会给企业带去巨大的损失。究其根本在于企业的管理工作不到位，出去以上问题，企业还面临着国际化带来的外界公司竞争，从技术上、品质上又或是价格上对本土产业造成影响，而这种影响又会导致企业内部管理问题的出现，只有通过合理健全的管理体系才能够最大程度提高企业的抗风险能力。
（2）财务管理问题。我国市场经济体制的确立至今不超过30年，不论是法律法规上，还是日常管理中都存在大量的漏洞，也不具备与市场体量相对应的执行管理力度。而企业管理者自身缺少对经济管理工作有一个正确的认识，以偏概全将财务部门作为负责经济管理工作的唯一部门。但是上文中提出，经济管理工作包括而不限于财务管理，财务部门主要起到记录和监管的作用，虽然财务管理部门是经济管理工作的重要一环，但是经济管理工作涉及到企业内外部多方利益主体自身的权益，因此各方都会在自身利益的驱使下，影响财务部门的工作，使其倾向于自身利益。在对多方利益主体进行衡量的过程中，必然会涉及到企业高层决策以及保密技术，这就需要企业内部各部门之间积极沟通配合。
二、加强企业经济管理的相关途径
1.建立健全完善的企业管理制度
在当前的经济环境下，企业面临的经济危机在总体上是能够控制的，但是以高倍杠杆和经济泡沫为主要表现形式的经济风险还会存在较长一段时间，如果规避这类风险就需要企业建立起科学完善的管理体系。企业的管理制度作为企业发展的基石和后盾，也是经济管理工作开展的前提。如果企业的管理制度不完善，那么企业的经济管理必然存在各类漏洞。只通过科学完善的企业管理制度才能够确保企业内外部环境的稳定、通过与外界经济环境相结合，考虑到国家化、多元化、信息化等等特征才能够建立起最为合理高效的管理制度。从而在企业中树立起科学的经济管理理念，采取专业的经济管理手段，提高企业经济管理人员的素质帮助企业更好地发展。
我国的人口比例趋于老龄化，大量农村人口进入城市，生产要素的推动力逐渐递减，未来的经济发展主要动力将以人力资源成本和技术进步带来的动力为主，这也对人才的需求更为迫切。企业之间的竞争从原本的资源成本上的竞争转为技术和品质上的竞争，因此企业需要引进更多的优秀人才，并在企业内部制定专门的员工培训考核制度，不断提高企业员工素质，发掘企业自身的人才，还要通过配套的奖惩制度为优秀的人才提供相应的回报。
2.管理财务核算规避潜在风险
企业在进行经营活动中必然面临各种或明或暗的风险，通过强化企业的经济管理能够最大程度的将其进行规避。企业的经济管理工作与企业整体管理工作息息相关，而作为企业经济管理基础的财务核算工作更是其中的重点。因此要避免企业生产活动受到不必要的风险干扰，就需要从企业的财务核算工作入手。在市场经济建立前期，财务核算工作只需要计算企业的支出与收入即可。但随着金融行业的发展，大量外来投资进入各行各业，企业能够作为一方投资主体参与到投资活动之中，企业的利润组成中开始包含大量的投资收入。而企业在日常经营活动中也必然包括各种不可见的损耗，这些损耗以及市场环境动荡带来的损失也都会计入档期的损益中。因此财务核算工作需要将投资效益、人力流动等等条件都计算在内，才能够真实准确的体现出企业当前时期的经营状况。
3.提高责任感和意识
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目前,民营企业的发展是国内讨论非常激烈的话题之一,一方面是由于民营企业在现代经济结构中的地位和功能越来越突出;另一方面是民营企业在发展中存在着众多没有解决的内部和外部问题。本文以河北省民营企业的成长与演化为例,对制约民营企业的重要因素展开实证研究。
一、河北民营企业在经济发展中的作用
改革开放30多年以来,河北省民营企业从无到有,不断发展壮大,为河北省的经济发展做出了突出的贡献。从整体上来说民营企业在增加地方财政收入、增加居民收入、解决劳动就业、推动地方经济发展、促进国有企业改革和经济结构调整等方面,发挥着越来越积极的作用。民营企业不等同于私人企业,从经济学的角度来讲民营化是一种新型的社会所有制形态[1],当前民营企业在全省经济中所占的地位越来越重要,已成为了拉动国民经济又好又快发展的重要力量。
尤其是党的十六大以来,河北省民营企业呈现出了极其典型的发展态势:民营企业数量不断增加;组织结构不断优化,建立现代企业制度的步伐加快;民营企业在推动地方经济发展中的作用日益突出,尤其是在推动“科教兴冀”战略过程中体现出了主力军的作用;民营企业的地位和作用得以明确,民营企业自主发展的基本框架也基本确立,民营企业的崛起为河北省增加地方财政收入、解决劳动就业、增加居民收入、增强地方经济活力、促进国有企业改革和经济结构调整等方面,发挥了极其重要的作用。
2003年以来,河北省民营经济年均增长速度保持在15%以上,年均拉动经济增长5.9个百分点,逼近全省生产总值的半壁江山。民营企业已成为是生产力当中最活跃的因素,民营企业具有解决具有重大战略意义人才问题的重要功能[2]。随着我国经济体制的不断深入,特别是在国有和集体下岗分流、减员增效的大背景下,民营经济的发展为维护社会稳定,吸纳就业做出了重要贡献。[3]民营经济吸纳就业人员现已占全省二、三产业从业人员的50%以上,其中安置国有企业下岗失业人员25.3万人。从全省产业结构来看,民营经济已从传统劳动密集型产品生产拓展到高科技产业、现代制造业和新兴服务业,目前全省认定的高技术企业中,民营企业占90%以上。从产品结构看,全省民营企业有7个产品被评为中国名牌产品;有5个品牌被评为中国驰名商标,占全省总数的39%。
二、民营企业面临的问题及制约因素
(一)突出问题
民营企业发展和演进过程中的突出问题主要有:民营企业整体水平落后于全国平均水平,与发达地区差距非常大;研发投入和自主创新能力处于全国低层次水平,科技进步对经济发展的贡献率远远低于发达地区;行业分布和地区分布不平衡,所有制结构不合理,调整力度不够;民营企业成长的制度、政策、金融和社会环境不完善。
1.民营企业整体收入水平处于全国低层次,产品附加值低、科技含量低,主要是依托当地资源优势和廉价劳动力,科技投入严重不足、企业的技术创新能力极差。再加上很多私营企业短期行为严重、技术开发、技术改造投入明显不足,同时缺乏战略眼光和市场开拓能力[4]。
2.经费投入和自主创新能力严重落后于全国平均水平。民营企业的经费是决定其创新能力高低的最重要的指标,经费投入少、自主创新能力差是当前全省民营企业成长中最突出的问题之一。2001年至2005年河北省R&D/GDP比重在全国的排名一直处于全国31个省市的第20-23位。总体看来,近几年河北省R&D投入无论是在总量上、强度上还是在增长速度方面都与全国平均水平存在着较大差距,这与河北省经济大省的地位不太相称,表明经济发展与科技投入出现了背离现象,不符合“科教兴冀”的战略,理应受到决策部门的关注[5]。
3.缺乏现代企业管理制度和战略管理思想。建立现代企业管理制度是民营企业成长与演进的关键,尤其是管理模式的选择和发展战略的制定与规划。当前河北省大多数民营企业沿用传统家族制管理模式,原因是传统型家族企业具有产权的稳定性、决策的灵活性、内部统一等优点,容易被大多数民营企业所选择。虽然家族化管理对当前民营企业来说有其积极合理的一面,但家族化的固有缺陷决定了这种管理模式很难支撑企业的进一步发展,容易形成管理制度难以有效执行、人才选拔受到限制、缺乏公平的竞争机制、倾向于实行人治管理。另外,从发展战略的角度来看,大多数民营企业只注重眼前利益,缺乏长远的战略眼光。因此,建立符合现代化生产的企业治理结构、管理制度成为了摆在民营企业面前的一道门槛。
4.民营企业成长与演进的金融制度和融资环境不太完善。融资问题是制约民营企业发展的最突出因素,融资渠道狭窄是河北省民营企业成长与演进中最突出的问题[6]。当前民营企业融资渠道主要包括银行贷款和民间借贷,由于金融制度和融资环境不太完善,使得这两种途径的融资也存在着众多问题。一是贷款门槛抬高导致资金需求者“畏贷”。目前为防范信贷风险,各家国有商业银行惜贷,普遍上收信贷审批权,抬高了贷款门槛,二是缺乏相关部门认可的企业资信评定机制,政府对企业进行资信评定的作用弱化。三是民营企业缺乏抵御市场风险的能力导致金融机构“惧贷”。因此,必须尽快在银行贷款、发行企业债券、证券市场融资、风险投资、民间借贷等方面探索适合民营企业成长的融资方式。
(二)成长与演进的制约因素
针对河北省民营企业成长与演进中的两大突出问题,分析造成这两大突出问题的原因,主要在于制约民营企业发展的因素没有系统化和明晰化,找出主要的内外因素是民营企业成长与演进的关键。国内大量研究文献显示制约民营企业创新与演化的主要因素在于人才、技术、资金条件普遍不足,最近一些学者又提出产权结构、企业文化、管理体制等应该是最关键的因素。
国内关于民营企业创新与演进的要因到底有哪些,争论一直很激烈。本研究以河北省100家民营企业为样本,进行了专门的问卷调查,结果显示制约民营企业创新与演进的因素主要分为表层因素和深层因素。
深层因素决定表层因素。资金和产权治理在民营企业发展中所起的作用非常明显,但这两种因素确属于不同的层次。资金、人才、制度体系对民营企业成长与演进的制约作用主要表现为企业发展中的表面问题,因此称为表层因素,从表面上看资金、人才、制度体系显得很重要,但从社会资本的角度看解决这些问题的渠道确实非常的广泛,即使以上问题得到解决,但由于企业家精神、产权治理、管理体制和整个创新系统的不健全,却会严重制约民营企业的创新与发展,这些是内在的深层问题,深层问题的解决有助于表层问题的快速解决。民营企业在成长与演化过程中对资金、技术、人才的需求是非常旺盛的,但对企业家精神的培养、产权治理、管理体制改革、创新系统的完善需求更加迫切,只有深层问题的大了解决,表层问题才可以迎刃而解。
三、对策建议
1.政府应尽快建立和完善民营企业科技发展的公共服务平台。发展以产业、共性技术服务平台为主的政策、科技、咨询等全面的公共服务平台是民营企业快速成长的必要条件。要尽快建立起省、市、县(市、区)三级的民营企业服务体系,以强化支撑民营企业发展的平台作用。主要用于促进民营企业服务体系建设。
2.尽快建立以企业为主的产学研合作体系、培育创新文化。增强民营企业的创新能力必须有高效的创新系统来支撑,产学研合作的创新体系就是要求以企业为主体、充分发挥大学、科研院所知识创新源的作用,加强民营企业与大学和科研院所的强烈互动,从而解决民营企业发展与成长中的核心问题。民营企业本身资源有限、技术能力落后、面临的主要是生存的问题,而大学和科研院所可以帮助他们进行产品开发与技术创新,并最终提高他们的核心竞争能力。另外,尽快培育以创新为核心的文化环境是推进以企业为主体的产学研合作创新体系的建设的必备条件。
3.加快制度创新、不断完善民营企业产权治理问题。政府应当从制度创新着手,重点在项目申请、融资贷款、税收优惠等方面建立各项有利于民营企业建立现代企业产权制度的政策与措施。政府的功能在积极的引导和服务民营企业建立科学、合理的产权制度,最终目标是帮助民营企业解决发展中的各种制约因素、推进民营企业的成长与壮大。
4.建立资金与人才的双向激励约束机制。企业家队伍建设和金融体制的改革是促进民营企业快速发展的催化剂,因此建立资金与人才双向的激励约束机制就是要求企业家队伍的培养必须和金融体制改革配套进行。既地方民营企业贷款融资问题必须和当地企业家队伍、职业经理人队伍的素质挂钩,同时积极鼓励和创造有利条件促进高素质的民营企业在境内和境外上市融资,提高企业品牌知名度和竞争力。
参考文献:
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[2]程路.充分重视发挥民营企业的作用[N].人民日报,2004-04-25(7).
[3]秦淑娟.论民营企业在经济增长中的作用[J].商业时代,2005(26):11-12.
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文献标识码：A
文章编号：1009-2374（2012）24-0131-03
目前，民营企业两极分化明显，强者愈强，弱者淘汰。面对劳力短缺，成本增加，客户更高要求，市场竞争更趋白热化，中小民营企业生存堪忧。中小民营企业要生存发展，只能靠科技创新，提升竞争力。但我国中小民营企业科技创新困难重重，对其科技创新中存在的问题进行分析并找出对策以促进中小民营企业的发展就显得非常必要。
1 中小民营企业科技创新中存在的问题
1.1 科技创新观念意识淡薄
中小民营企业高层管理人员对科技创新的认识不够，科技创新意识薄弱。由于一些企业的领导重规模、抢速度、忽视效率，重产值和数量，轻视产品的技术含量，普遍看重企业当前利益而不顾长远利益，导致他们对科技创新不够重视。面对激烈的市场竞争，这种观念必将使产品的科技含量与质量下降，从而影响自身信誉和产品市场，进而在竞争中被淘汰。
1.2 没有形成真正的创新主体
科技创新主体是指参与科技创新活动的过程，并在此过程中占主导地位、发挥主导作用的社会组织或角色。中小民营企业在科技创新活动中由于创新资金缺乏、科技创新专业人才缺乏、管理水平落后等原因尚未真正成为科技创新主体，发挥应有的主体作用。
1.3 科技创新积极性受挫
中小民营企业科技创新积极性普遍不高，主要因为：一是未能很好地保护知识产权，科技创新发展积极性受抑制。无论是消化吸收再创新，还是原始创新，都需要大量的投资，但发展的新技术和新产品往往没有得到很好的保护。开发投入后收益无保障，企业创新投入积极性不高；二是税负不公，科技创新发展也受到极大制约。
1.4 信息化水平低，与国内外高等院校和科研院所的合作交流平台缺乏
随着技术进步的快速发展、市场竞争的不断加剧，一项技术创新从进行实验到投入市场的过程越来越短，处于整个创新链中下游的企业，更应加强与创新链上游的联系与结合，否则，很难依靠最新科技开发新产品占领市场。从国际上看，更多的企业注重与高校、科研院所的结合。而我国的中小民营企业习惯以模仿来获得生产技术者众多，相当数量的企业从未有过与国内外高等院校和科研院所的交流合作，从技术市场获取技术支持则是他们的首选。
1.5 创新支持环境缺乏系统性
科技创新环境对中小民营企业的科技创新水平有着重要的影响，这里主要是指国家的政策支持系统与社会中介服务支持系统。他们的支持力度不够，不利于我国中小民营企业的科技创新。一方面是政策支持缺乏系统性，另一方面是社会中介服务体系不完善。
2 提高中小民营企业科技创新的对策分析
针对上述中小民营企业科技创新中存在的问题，本文提出以下几点对策建议：
2.1 增强科技创新意识，深化科技创新观念
观念创新和意识创新是科技创新的前提条件，“在现代市场经济体制下不创新就意味着死亡”。科学技术是第一生产力。我国中小民营企业要生存和发展，并立足于强势经济实体之林，必须依靠科技创新，超前引领技术和产业的升级换代，抢先占领产品市场。中小民营企业要把科技创新放到企业发展战略高度来认识它，把它作为做强做大主业的中心环节，作为支撑和引领企业主业发展的动力。同时，中小民营企业为了培养员工现代企业创新观念和意识，应该建立员工定期定点培训和交流制度，让科技创新的意识和观念深入到整个企业的人心之中。
2.2 消除科技创新积极性的抑制因素
2.2.1 消除政策歧视，促进公平税负。地方政府应通过各种渠道将民营企业的正当诉求积极向省、国家立法机关反映，从而促进公平税负立法
出台。
2.2.2 完善法律环境，加强知识产权保护。加强知识产权保护的法律和规章的宣传，以知识产权试点城市为契机，强调推进减轻诉讼经济成本的改革，在法律允许的范围内，加大侵犯知识产权的惩处力度，为企业创造一个公平竞争的法律环境，保障创新投入获得增益收入。
2.3 让中小民营企业成为真正的创新主体
中小民营企业必须顺应社会的发展，借助国家和政府的有利政策，加大创新资金投入，大力引进科技创新型专业人才和管理人才，提高管理水平与科研能力，让中小民营企业能成为真正的创新主体，不断发展状大。
2.3.1 拓宽中小民营企业的融资渠道。一是在国家加强金融监管的同时，采取优惠政策，鼓励建立民营金融机构；二是建立专门为中小民营企业金融机构服务，为中小民营企业提供低息贷款，建立“民营经济发展基金”，为私营企业的发展提供中长期贷款；三是改善中小民营企业融资信用担保体系，让无形资产可作抵押；四是适当降低民营企业直接融资门槛；五是建立民营企业贷款担保基金；六是放宽外资银行的经营范围，争取资金支持。
2.3.2 广泛引进科技创新专业人才。一要建立科学的人才引进机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性；二要加大人才引进力度，采用多种途径引进科研型与应用型人才。搭建校企合作平台，充分利用高等院校的专业人才为民营经济的创新发展提供智力支持；三要营造良好的留人环境。企业要想尽办法留住人才，稳固地充实企业的科研队伍。
2.3.3 提高企业管理水平。一是要建立现代企业管理制度。民营企业必须建立新型的现代企业管理模式，发展趋势就是控股化和集约化，充分发挥家长式管理模式灵活高效的优势，学习和借鉴先进的管理经验，明晰产权，科学管理，建立现代企业制度；二是要着重加强企业的战略管理，认清当前形势和竞争环境，了解未来的发展机遇和挑战；三是大力引进各类管理人才，并定期为管理人员进行培训，不断地与时俱进，保持领先的管理水平，让中小民营企业彻底走出低水平的管理困境。
2.4 推进信息化建设，增进与科研院所的交流合作
鼓励中小民营企业接触网络，提高市场营销能力和科学管理能力。推广和应用先进的应用软件，实现资源的优化配置，提高中小民营企业生产经营管理过程中的网络化和数字化水平，降低成本，提高质量，增强竞争能力。通过网络平台与各种科研合作机会，与科研院所建立长期的合作与交流的关系，增强企业的科研创新能力。我国中小民营企业要有意识地主动寻找和抓住机遇，增进与科研院所的合作与交流，提升自己的科研能力。
2.5 加强国家和社会中介服务的支持力度
2.5.1 加强国家系统支持力度。一是国家加强适合民营企业信息技术的研究与发展；二是鼓励私人企业根据市场需求和国家产业政策，加强技术改造，采用先进技术、工艺和设备，对民营企业的研究开发项目，政府也应建立，并给予财政支持；三是制定高科技人才的补贴政策，鼓励科技人员到私人企业服务，鼓励高校毕业生到民营企业工作；四是利用中心城市高新技术产业相对集中的科研实力，创建民营高新技术企业，培育民营企业技术创新基地，建立以城市为依托，主要面向民营企业的技术创新支持体系。
2.5.2 完善社会中介服务体系。加快科技服务中介建设，不断完善科技服务体系。大力支持各类面向民营企业自主创新的技术中介服务机构的建设。根据社会化、专业化、市场化、网络化、规范化的要求，推进服务业的发展，民营企业在技术创新、研究、技术咨询等方面的服务，建立民营企业的自主创新平台，充分利用有利于民营企业自主创新的所有资源，加快中小民营企业的发展。
参考文献
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国家基本建设投资的不断扩大，使建筑施工企业的数量不断增加，施工队伍也在不断的扩大。近几年的发展，使得不同结构和组织形式的建筑企业并存，国有企业和私人企业都得到了快速的发展，但在发展的过程中，存在着建筑管理安全性不足的情况，建筑企业的安全性事故不断发生。
目前建筑工地的工人大多是来自农村的劳务工，自我保护意识缺乏，对施工中的基本常识尤其是安全常识的认识不足，加上管理人员安全意识的淡薄，在施工过程中，对安全的管理不严，存在侥幸的心理，没有看到安全事故带来的严重影响和长远的效益。因此，对建筑企业施工进行安全管理，是一项艰巨而长远的任务。
1 目前建筑施工安全管理的主要问题
1.1 法律法规的不健全。由于建筑市场的快速发展，使建筑安全法难以跟上其脚步，建筑法律法规的不足使建筑市场的违规建设现象明显。无证设计、无证施工、事故误报、事故漏报等现象普遍存在。
1.2 建筑的安全管理落后。很多地区都没有专门的建筑安全管理机构和管理人员，由于安全管理人员并不直接的创造经济效益，很多的企业在并没有设立安全管理机构，或者是趁转型之机将安全管理人员进行大幅度的消减，使建筑施工中出现无人安管的局面，给建筑的安全施工管理带来隐患。
1.3 建筑市场混乱，缺乏相应的制约措施。我国处于经济市场的过渡时期，对于迅速兴起的建筑行业，缺乏严格的安全控制措施。一些非法转包、非法施工的现象难以进行有力的约束。使建筑企业的资质与所承接的工程等级不符，给施工带来安全隐患。
1.4 安全防护措施不到位。建筑施工的流动性使对环境和技术的要求很高，的很多的建筑企业只注重经济效益，在企业的生产当中，对施工环境的调查不足，施工技术不高，在不断变化的环境中，相应的防护措施也难以满足施工的需要。
1.5 工人的整体素质不高。大多的建筑单位队伍都是由劳务工组成，没有经过严格的培训和基本的安全教育，素质较低，安全意识淡薄，缺乏安全防护意识和安全生产知识。在施工的过程中，违规操作的情况经常出现。如在脚手架上工作时，不带安全帽、不穿安全防滑鞋、不系安全带；在用电操作时，不将电闸关闭，带电操作使触电的危险性增高；甚至有非专业的机械操作人员不结经过技术培训就擅自操作机械，对机械的性能造成损害，增加了人员的危险性、
1.6 安全措施经费不足。建筑过程中对安全的认识不足，导致经费的投入严重不足，使很多的安全防护措施难以实施，安全防护的标准化建设难以实现。
2 建筑施工的安全管理措施
2.1 政府加强对建筑安全的管理。建筑安全管理中的很多工作，只靠建筑工程企业很难达到安全管理的目标。因此，政府额可以设立相应的监督管理部门进行专业的监督和管理，在保证安全管理评价、检测、认证工作公平公正的基础上，对建筑的安全进行管理。
2.2 企业管理制度的完善。企业可以根据相关的法律法规制定企业内部的管理制度，对建筑施工过程的安全进行管理。一个合理、完善、可行的管理制度的制定，有利于企业领导的正确决策，对职工的行为进行规范，提高职工的安全意识，使安全管理有实施的依据，从而减少安全事故的发生，为企业的良好发展和安全施工创造环境。企业在安全管理的具体实施中，要注意制度的可行性，讲责任落实到个人，从根本上保证建筑施工的安全。
2.3 施工人员的严格管理。建筑施工具有很多危险的工序，对人员的身体和技术水平提出了更高的要求，因此，在建筑施工的危险工序的施工过程中，要从施工人员的角度进行提前的预防。对于高空作业的施工，要保障施工人员的适宜性，具有心脏病、高血压和恐高症等不适宜高空作业的人员，坚决杜绝其高空作业的进行。
技术性要求高的工序，从业人员要具有相应的资格证书才能从事作业。如用电工序，电工要具有国家颁发的从业资格证才能进行用电操作。对技术性要求高的机械和工种，也要求技术人员具有上岗证和资格证才能进行操作。
2.4 施工人员操作规范化管理。施工单位要根据国家和行业的相关规定，严格按照各种工种的操作规程和工作条例对工人的操作进行规范，对各种安全管理制度进行严格的执行，对安全事故进行预防性的控制，杜绝因操作规程不规范而造成的事故发生。
2.5 对容易发生事故的工序进行特殊的安全管理。
建筑工程中存在着很多的危险工序，在建筑工程的实际管理中，要在落实以上措施的基础上，对危险性高的作业进行特殊的安全管理。
2.5.1 脚手架工程。脚手架是建筑工程中常用的基础设备，但在实际的应用中，却没有基本的安全质量保证，在建筑工程的安全管理中，一定要加强对脚手架的安全管理。禁止使用劣质管材和脚手板；严禁钢管、毛竹混搭的现象出现，脚手架的搭建和使用要进行严格的设计计算，保证质量，经过技术人员确认安全后方可使用。
在对脚手架进行搭设时，要按照不同的过程要求进行科学的搭建。一般结构脚手架的立杆间距不大于1.5米，大横杆间距不大于1.2米，小横杆间距不大于1米。对于装修脚手架，其立杆间距不大于1.5米，大横杆间距不大于1.8米，小横杆间距不大于1.5米。支撑地面的外脚手架架设时，必须将高度保持在15到18米之间，每层都要与建筑物进行拉接，保证架的稳定性，拉接点的垂直距离不能大于4米，水平距离不大于4.5米，脚手板两端与水平横杆固定，保证脚手板铺满脚手架的操作面，以免踩空出现危险事故。
2.5.2 安全用电管理。建筑工程的临时用电也是容易发生事故的工序，在使用时要按照国家规定的《施工现场临时用电安全技术规范》进行规范化的操作，在电源的进线、电路的走向、电器的规格等方面进行质量和规格控制。在外电防护和接地接零保护方面加大管理的力度。
2.6 加强安全监督
加强对建筑工程的监督，可以对建筑单位只考虑工程进度而忽略工程安全的行为进行控制，切实的保证安全管理的实施。加强建筑工程的安全管理，一方面要建立相应的监督管理体系，实现各部门与建筑工程单位关系的协调，从双重角度对工程的安全进行保障。另一方面，要加强成本管理和监督，对建筑材料的选用，要在保证材料质量的基础上进行采购，制定严格的采购计划，以免劣质材料流入建筑工程。
3 结语
综上所述、建筑施工的安全管理涉及到各个方面，不仅是建筑单位的责任，还需要法律法规的约束和各级部门的监督管理。
参考文献：
[1]郭红英， 康香萍， 建筑工程安全生产管理的特点和难点， [J] 煤炭技术， 2011，30（6）
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2.1社会保险与商业保险概述
简单一些解释，社会保险面向那些失去劳动力、暂时离开劳动岗位、因健康问题而造成经济损失的人群。社会保险是由政府部门提供的，在社会中某个群体的税收中拿出一部分来作为社会保险的储备基金，当达到社会保险的发放原则时，被保险人就可以从中得到损失补偿。更加直白一些解释，社会保险本身是一种在分配制度，它存在的意义就是提高社会环境的稳定性，从而为老年群体、病患群体、孕妇群体、伤残群体、失业群体来提供生活保障。商业保险所指的即为通过签订运行合同来建立保险关系的一种盈利类保险。商业保险是由专门的保险公司所负责经营的，保险当事人需要同保险公司自愿缔结合同关系，按照保险合同中的约定内容来完成保险费用的支付与赔付。被保险者需要在约定的期限内定期向保险公司缴纳投保费用，保险公司则需要按照合同中约定的意外事故来承担被保险人的财产损失。
2.2社会保险与商业保险之间的相同点
首先，社会保险同商业保险均具有分摊损失的财务功能，均以概率论和大数据法则作为基础的费率制定原则，并且采用建立保险基金的方式来为财产赔付提供资金支持；其次，社会保险与商业保险均可被划分到社会保障机制的范畴中，均具备了稳定社会环境的作用；最后，社会保险同商业保险都具有着分散风险、减少损失的特点。
2.3社会保险与商业保险之间的区别
首先，保险赔付水平的区别。社会保险所提供的是最基本的生活保障；商业保险则是根据投保人所支付的投保费用来决定保障的层次水平。其次，经营模式的区别。社会保险是由国家政府部门所负责经营，具有着垄断性特点，并且不以盈利为经营目的；商业保险是由私人企业所负责经营，其经营目的是追求利益的最大化。再次，投保方式的区别。社会保险的投保费用是由企业、政府以及个人来共同缴纳，其中国家政府占据了主要的部分；商业保险的投保费用需要由投保人全权负责，其中还包括了保险公司的服务与管理费用。最后，业务范围的区别。社会保险的服务对象为人；商业保险在保障人的处置上还会兼顾财产上的损失。
2.4两者之间互相补充
首先，社会保险对商业保险的补充。通过上文中的介绍可知，商业保险所面向的是达到投保能力水准的企业或个人，而社会保险的面向的保险人群却十分广泛。基于此，针对那些没有能力投保商业保险的人群来说，社会保险可以满足他们的基本生活需求；其次，商业保险对社会保险的补充。在社会中存在着一部分收入水平较高的人群，以他们的财力来说，社会保险的保障水平过低，而商业保险则可以为高收入人群提供养老保险、财产保险、意外保险等多项选择。
3社会保险对商业保险所带来的影响
在经过了较长时间的发展历程后，社会保险开始显现出了对商业保险的影响，并且在潜移默化的过程中制约了商业保险在国内的快速发展。在当前的社会环境中，国家政府所能够为民众所提供的服务水平开始变得越来越高，出于对国家的信任，绝大多数的民众都会选择投保社会保险，并且将其作为一项“必备选择”。在此种形式下，商业保险的市场就被占据了较大的份额，此种“一边倒”式的状态会随着社会保险的改革而出现变化。目前，国家机关事业单位为职工所缴纳的养老保险制度正在随着职业年金而不断的创新发展，国家政府也在积极地落实更加公平且成熟的政策。尤其是在对养老保险金进行缴纳的过程中，应当尽快实现社会成员的统一化管理，结合社会的发展现状来对机关事业单位的养老保险金缴纳制度做出适当的调整，从根本上完善基层职工所应享受到社会养老保险待遇。伴随着我国城乡居民社会医疗保障制度的不断完善，医疗保险也会在未来得到更好的发展。我国现行的医疗保险大致可分为职工医疗与医疗救助两种，同时还在不断地朝向职工医保结合城乡居民医保的方向所发展，确保每一位社会成员均可以享受到同等的医疗保障待遇，避免重复参保现象的出现，减少不必要的资源浪费。为此，国家政府应当在深入分析城市化发展进程的基础上，加大对社会医保的关注力度，尽可能提高社会资源分配的公平性，通过此种方式来提高我国医疗保险的整体水平。近年来，我国农民工群体的工伤赔付水平出现了明显的提高，在无形当中推动了人身意外保险的快速发展。通过对现行的制度内容进行分析后可知，机关单位与事业单位均可以被列入到享受工伤保险的范围内，为了在现有的基础之上促进商业保险的高速发展，国家政府需要尽快建立有关于农民群体的工伤保障机制。
4社会保险同商业保险统筹发展的措施建议
4.1深化发展认识，强化宣传
社会保险同商业保险之间存在着较大的区别，由于社会保险是由国家政府所负责的一项非盈利行为，因此它只能够解决被保险人的最基本需求，而商业保险是带有盈利性质的市场行为，因此它可以满足于基本保险以外的更高需求。从国家政府的角度来分析，一方面要充分认识到商业保险在维护社会稳定中的重要地位，平衡好社会保险与商业保险之间的关系，改变以往守旧派的管理模式，为商业保险的良好发展创造出有利条件，将商业保险同社会保险的体系建设合二为一；另一方面，国家政府还要进一步加大对保险知识的宣传力度，利用电视媒体、报纸媒体以及网络媒体来让社会民众认识到保险的重要性。从保险部门的角度来分析，行业中的所有工作人员都要去积极的学习有关于保险业务的政策内容，积极地投身到利国利民的保险事业当中。在日后的工作中，保险从业人员应当站在百姓群众的角度来思考问题，打消掉民众对于商业保险所抱有的疑虑心理，尽可能地减少不必要的业务纠纷，在国家政府部门的支持下提高民众对保险产品的信任度。
4.2重视顶层设计
在社会保险的改革背景下，与商业保险之间的统筹发展是一项内容复杂且困难重重的系统化工程。如果想要让这一伟大任务得以顺利的完成，其中最为重要的一项环节即为将最顶层的制度内容合理化的设计出来。首先，国家政府部门需要在全国范围内建立起跨组织、跨领导的协调机构，以此来全面加强我国社会保险制度的协调性；其次，政府部门需要结合当前的社会保险改革现状来制定出明确的评价标准，进一步加大对参加社会保险改革活动的商业保险企业的监管力度，同时将全国范围内的统一化管理制度建立起来；最后，国家政府应当在现有的基础上对法律制度中社会基本保险的界限进行明确，政府部门所负责的只是有关于基本生活的保险内容，而对于补充类保险而言，则应当根据当前的市场环境来进行商业化运作，以此来达到国家政府、保险公司以及参保个人之间的利益共赢。
4.3加大对险种的开发力度
笔者认为，崭新的发展空间与发展机遇需要由符合当前市场需求的崭新险种来承接，在最近几年来，国内的各大保险公司虽然都在不断的创新自身的保险种类与服务内容，然而却仍然赶不上社会需求的快速转变，有很多有价值的保险资源尚未被开发出来。归根结底来看，形成此种局面的主要原因即为体制机制的落后。在过去十余年的发展历程中，国内的保险公司虽然得到了很多的发展机遇，但是仍然缺少一套现代化的企业管理制度，绝大多数的保险公司仍然选择将管理权力集中交由总部管理，导致一些地方上的保险机构沦为了单一化的销售部门，大幅度降低了保险业务的服务水准。以浙江省为例，浙江省的经济发展态势良好，民营企业在经济体系中占据了非常高的份额，其人口特征同其他地区之间也存在着很多的不同之处。然而，浙江地区内的多数保险公司所采用的仍然是总部统一制定的费率、赔付政策以及赔付标准等，导致很多保险客户都得不到满意的赔付结果，将大量的保险产品都滞销在浙江地区的保险机构中。基于此种情况，地方政府应当对现有的政策制度作出适当的调整，进一步扩大保险公司在浙江本地的职权范围，确保他们所提供的保险服务可以更好地贴合本地人的保险需求；其次，保险公司也要考虑对原有的考核机制作出整改，提高基层销售人员在企业中的地位，针对那些销售业绩较高且表现优异的保险业务员要给予应有的奖励，以此来调动起保险销售人员的工作积极性；最后，要完善保险创新知识产权的保护制度，根据市场的需求变化来及时更新保险种类。
4.4减少替代率，降低企业的缴费比例
保险企业要充分考虑到替代效应的实际价值，避免保险替代率的持续走高而导致社会保险对商业保险产生挤出效应。通过对发达国家的管理经验进行了解后可知，养老保险金的替代率高于70%，退休后的生活水平不会发生变化，合理化的养老保险金三支柱的替代率应为40%、30%、10%。目前，我国企业职工养老保险金的替代率达到了40%的标准，处于合理化的范围内。然而，如果第二支柱与第三支柱的补充作用没有发挥出来，对基本养老保险的替代率进行盲目减少，将会对我国民众的生活水平带来极大的负面影响。基于此，国家政府应当根据这一现状来加快对养老保险制度的改革力度，进一步加大对补充保险的投入，争取在最短的时间启动对高替代率的养老保险制度改革，通过此种做法来扩大我国商业保险的发展空间。
作者:董淼 单位:东北财经大学
参考文献:
［1］赵军.老龄社会下中国养老保障问题及破解［J］.地方财政研究,2014(6).
［2］张映芹.论商业保险与社会保险的互补性［J］.理论导刊,2000(3).
篇12
企业是从事生产、流通、服务等经济活动，以盈利为目的的，自主经营、自负盈亏，依法设立的经济组织。从事生产，获得所需的生产要素，企业要与供应商发生经济往来；为了销售产品，企业必须与销售商和消费者发生关系；为了保证生产的正常进行，企业还必须协调内部各部门之间的生产协作。所有这些都要求企业必须对其生产经营活动进行管理。
马克思在分析资本主义生产管理时指出：凡是直接生产过程不是表现为许多分散和互不依赖的单个劳动过程，而是需要分工协作，那么，为了协调劳动的各个环节，使企业有效运转，对劳动过程的管理和指挥就会成为生产过程所必须的条件。他说：“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动，或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体的运动��不同于这一总体的独立器官的运动��所产生的各种一般职能。一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个指挥”。企业管理作为分工协作共同劳动的集合，与生产力的发展和生产社会化程度的高低有密切关系，同时，它又是在特定的社会和具体的国情下进行。因此，不同企业生产力的发展水平和所处的社会环境不同，其相应的管理制度、管理模式以及管理组织就会存在较大区别。
较为复杂的企业组织始于企业规模的扩大。企业采取纵向和横向扩大规模，实际是为了把以前由几个独立经营单位进行的活动及其相互交易内部化。但获得“在一个企业内把许多单位活动内部化所带来的利益，要等到建立起相应管理层级制时才能实现”。因为，只有通过企业不同部门经理的共同协作，才能在企业内执行先前由价格和市场机制所执行的功能��内化外部交易。钱德勒通过分析美国企业发展的历史，得出的第一个结论是：当管理上的协调比市场机制的协调能带来更大的生产力，较低的成本和较高的利润时，现代多单位的工商企业就会取代传统的小公司。在现代工商企业产生之前，企业规模小，大部分是单功能工厂制企业，其经营结构和管理方式非常简单，不需中间支薪经理阶层，企业的管理组织较为简单。只是当企业发展到一定规模，出现多单位经营，即在总公司之下，设立了多个具有法人资格的子公司或者附属机构进行独立经营的时候，才需在企业中建立不同层次的管理组织机构。
多层次的管理组织结构，目的是要更好地控制、协调企业日益扩大的生产经营规模。企业组织是为管理企业服务，是为了更有效地配置已经扩大了的生产要素，提高企业生产效率，增强其获利的能力。企业管理组织的设立和有关经理人员的聘任，围绕企业的经济效益，服务于投资者的资本保值增殖这一最终目的。通过制度和组织对企业实行规范化管理是保证实现投资者目的的有效措施。通过制度和组织规范，约束管理者行为，保护投资者利益。现代资本主义通过数百年的摸索，才逐渐建立起较为完善的现代企业制度。然而，当我们在分析西方现代企业制度时，往往忽视对产生这一制度的基础和前提的分析，以致于在借鉴采用这一制度过程中，保留了现代企业的外壳，却没有现代企业的内容，实际效果并不佳。
西方国家企业的产权历来就十分明晰，建立现代企业制度，主要目的也不是为了明晰产权，而是要通过加强和完善企业管理，进一步扩大资本的控制范围，增强资本的增殖能力。企业规模的扩大，需要建立起相应的组织和聘用适当的经理，通过经理人员的专业管理，才有能力“内化”外部交易费用。然而，要达到这样的目的，却要经过多方的努力和不懈的摸索。
根据钱德勒的研究，1840年以前，西方国家的企业，几乎所有的高层经理都是企业的所有者，他们不是合伙人就是主要股东。因为企业规模小，各种经济活动的数量并不大，企业的生产管理较为简单，基本都由所有者亲自处理，没有必要实行所有权与管理权明确分开的现代工商企业管理模式。
所有权与管理权明确分开的企业管理模式，是在铁路和电报为大量生产和分配提供了物质条件后，随着现代大企业的出现才得以产生和发展。所有权和管理权分离的企业要获得成功，在完善的企业组织和企业制度框架内，主要取决于管理者能否象所有者那样关心企业的发展。这要求企业的经理人员不仅需要特殊的技能和训练，更重要的是要把管理工作视为他们的终生事业，追求在管理阶层中逐级提升。把管理工作视为终生事业使经理人员的利益与投资者的利益能够保持基本一致，企业管理的好坏，直接涉及到经理的切身利益。共同的利益，使得企业的利益摩擦相对较少，也容易协调。再者，由于经理人员的职业化，他们对企业形成一种无形的依赖关系，不管他们服务于哪一家企业，其工作能力和业绩都会对他们个人的发展产生影响。而且，经理市场对经理人员形成的压力，也会增加经理努力工作的自觉性。反之，如果经理阶层不把管理工作视为其终生职业，并为今后的升迁而努力，那么其短期经济行为就不可避免，经理人员侵犯所有者利益的事件必将时常发生。为了避免和减少类似事件的发生，资本主义国家在现代企业建立过程中，确立了所有权和管理权相分离的制度，同时也相应地建立起对经理管理人员的监督控制机制，如果没有监督控制机制的保证，西方现代企业制度良好的运行就没有保证。
西方国家所有者对经理人员的控制，主要是通过健全的财务制度，建立相对独立于企业人的财务人事制度，以保证企业的财务不为企业的人所控制。企业形成相对独立的财务制度，并提供准确的财务报表，用以考核和评价经理人员的经营业绩和管理水平。企业内部较为有效的监督机制，大大克服了人的机会主义倾向。而且，最容易引起所有者对企业失控的采购和销售，西方也通过企业制度和组织，建立起较为有效的监督和控制方法。
企业规模往纵和横的方向扩展，通过外部交易内部化，把原来需要外部采购的原材料改为自己内部生产，或对自己的产品进一步深加工以及组织自己产品的销售。从管理角度看，这种做法的显著特点是在企业规模扩大的同时，所有者能够通过组织控制企业新增部门与原有部门之间的联系，即所有者可以利用企业规模向前向后的拓展，把原先不确定的外部交易，转变成相对稳定的企业能够控制的内部交易，并把这种内部交易交由经理人员负责管理。这种发展模式，通过逐渐把不易控制的销售和采购向外延伸，一方面通过严格的财务制度监督经理人员，另一方面通过两头业务的拓展，实现投资者对企业经理人员的控制。在这种企业治理结构中，经理人员主要只负责企业的日常经营活动，依靠组织管理企业，使企业的发展依赖于总体经理阶层而不是个别人员。人个人对企业的控制也很有限，如果发生分割所有者利益的行为，也能够及时加以纠正而不致于影响到企业的生存。正是在这样的情况下，西方国家的现代企业才逐渐建立起来。
西方现代企业，具有健全的各项规章制度和行为准则，实行规范化管理，顺利实现所有权与经营管理权的分离，为企业规模的进一步扩张建立体制基础。完善的企业组织，合理的内部分工，理顺了部门相互间的生产协作关系，使企业的管理有体制上的保证，企业管理的好坏靠的是组织而不是靠个别管理人员的个人的能力，突破企业发展过程对个人的依赖，创造了稳定的发展环境。
二、传统中小企业的管理模式
传统中小企业管理模式的最大特点是企业的所有者同时就是企业的经营者。所有者和经营者的同一，使得所有者能够直接对企业的生产经营全过程进行控制。所有者可能要请一些管理人员作帮手，但这部分人员基本也是在自己的家人或亲朋好友中挑选，家族管理的色彩十分浓厚；企业管理缺乏明确的分工，没有相应的规章制度和完善的管理组织；日常管理工作都是在所有者直接的指挥下进行，经理权限十分有限，主要负责管理日常事务；企业也没有形成标准化、规范化的管理程度，企业牢牢控制在所有者手中。
所有者同时就是经营管理者，社会对此存在不同的看法，有人认为这种体制会束缚企业的进一步发展，是一种落后的管理模式。以大企业为标准，传统企业确实存在管理上的缺陷。但是，中小企业与大企业不同，它是小规模生产，管理简单，所有者亲自管理有利于对生产经营活动实行直接控制，降低产品成本。对于中小企业而言，所有者同时又是经营管理者能够产生竞争优势。我认为只要是中小企业，这种管理模式是最佳的，最能发挥企业的生产效率，否则，我们就无法解释为什么在世界范围内，绝大多数的中小企业都采取这种相同的管理模式。
人的风险直接威胁到中小企业的生存，特别是中小企业产品单一，销售渠道有限，生产较多依赖于为数不多的几个固定客户，这部分客户的丧失，企业就有可能面临灭顶之灾。为了企业的安全，所有者不可能让外人直接参与并负责企业的重要事务。保持自己对企业的管理和控制是最为有效也是最安全的做法。中小企业的所有者管理企业，花费的主要精力不是企业的日常生产管理，而是有关产品的销售和所需各种生产材料的采购。企业日常生产活动范围主要局限在企业内部，容易实现标准化和规范化管理，可以利用各种指标考核管理人员的实际业绩。所以，凡是生产性的企业，只要所有者能够把生产管理与企业的销售和采购合理分开，并保持自己对销售和采购的有效控制，这类企业在生产管理中使用外来管理人员方面，显得比较大胆，企业也由于所有者逐步放开对具体生产过程的管理，而有精力加强对产品的销售和采购的控制以及发展战略的制订。
利用管理人员增强企业交易内部化的能力，并逐步通过对企业销售和采购的控制，是中小企业规模扩张的通常做法。把原来采购和销售的工作内部化，由原来的对外业务，变成为企业的内部交易，这样所有者就能够对原先需要亲自控制的管理工作，通过对外部交易的内部化，交由经理人员负责管理。此时由于企业的外部交易已变成企业的内部交易，投资者就可以利用严格的成本指标对经理人员进行有效的监督，并能够通过有效的制度来监督其生产管理，使企业的所有者有可能聘用经理完成原先需要自己亲自负责的管理工作。在扩大规模的企业中，所有者仍然把主要精力放在与其它企业所发生的各种外部交易事务的处理中。
我国在由计划经济向市场经济的过渡时期，市场机制尚不健全，企业之间的外部交易无规则可循。企业与企业的交易通常转化成企业与个人之间的交易，这样，负责对外交易的个人，一旦长期掌管企业对外业务，与供应商或者客户之间建立起牢固的私人关系，他就具有控制和要挟企业的能力。由于企业的外部交易变成企业与个人之间的往来，必然存在交易过程所有者与经办人员之间信息不对称问题，具体经办人员徇私舞弊，谋取个人私利的不法行为不可避免。有些经办人员，甚至以这种关系资源，另立山头，抢走所有客户，实行不正当竞争。所以，中小企业采购和销售过程中的非规范行为，使企业与企业的正常生意往来，演变成带有企业具体经办人私人交易的色彩，企业间的商业联系要随经办人个人关系的好坏为转移，这必然加大中小企业的经营风险。这是我国中小企业的所有者事必躬亲的主要原因，也是企业减少经营风险，维持企业生存的关键。
由此可得出以下结论：大量国有中小企业经营不善，是这些国有企业的所有者不称职，没有亲自参与企业管理所致。在把企业推向市场的过程中，随着计划经济的削弱，政府没有及时建立起符合市场经济要求的控制办法，结果，企业的供销系统由政府的计划控制，转变为由企业厂长经理个人掌握。给企业“松绑放权”，是市场经济的必然要求。但是，企业的自主权，不等于就是厂长经理的自主权，企业自主权是要求企业能够对市场的变化及时作出适当的反应，包括所有者对市场变化的反应。灵活性不能仅靠两权分离来解决。而我们在改革过程中却把所有权与经营权的分离作为增强企业灵活性的主要手段，忽视了对所有者灵活性的培育，结果在放权过程中，所有者对企业失去了控制力，把国有企业的命运寄托在厂长经理个人的道德力量上，其基础十分脆弱。国有中小企业作为商品生产者，它具有中小企业的所有特点。所有者对供销系统的有效控制，是企业效益的重要保证。改革初期，政府能够通过计划对企业的供销系统实行计划控制，厂长、经理的权力较为有限。随着改革的深入，厂长、经理个人权限扩大，而所有者又把本应由自己亲自控制的采购和销售交由他人管理，把企业的命运建立在外人能够努力工作的前提下，同时又没有合适的控制办法。从管理控制的角度看，这是一种错误的做法。国家对中小企业的投资，只是一般的投资行为，如果能够对其进行有效控制，投资又能够给所有者带来利润，那么，政府对中小企业的投资也未尝不可，符合投资的最终目的。然而，如果因为所投资的企业数目众多，以致于对所投资的中小企业失去控制，企业为内部人所控制，经济效益必将低下。
有人认为国有中小企业经营不善没有理由，甚至认为只要象西方国家资本家那样赋予厂长、经理一样的权力和给予相应的报酬，企业就有可能搞好。但笔者认为，即便如此，国有中小企业还是没有搞活的必然。加前所述，所有者直接参与中小企业管理是此类企业的普遍特征，企业的竞争力也出自所有者能够对企业的经营环境作出及时而准确的反应。如果所有者对企业的经营缺乏了解，即使给了经营者权力和相应的报酬，经营者仍可能侵害所有者的利益。因为中小企业规模小，能给经营者的报酬毕竟有限。由于中小企业投资小，如果行业还有发展前途，对已经掌握了产销渠道的厂长、经理，完全可以自己另外投资设厂，所得到的利益比给国有中小企业当厂长、经理要强许多；而如果行业没有前途，又可以利用所有者的缺位，损公肥私。中小企业的所有者绝对不可以在对企业缺乏有效的控制情况下，把企业的经营管理权交由他人。然而，我们的中小企业改革却采取私人企业都不敢轻易采取的做法，其所冒的风险无疑十分巨大。事实也是如此，两权分离的实践，并没有明显改善国有中小企业的经营状况。为解决两权分离产生的所有者缺位，20世纪90年代开始了“抓大放小”的国企改革思路，股份合作制成为中小企业改革的主要思路。股份合作制在调动职工劳动积极性、增强所有者对企业的控制方面，确比国有企业有所加强，但由于股份过于平均，股权分散，厂长、经理仍有可能利用信息不对称，侵犯投资者利益。因此，股份合作制只是缓解而没有彻底解决问题。股份合作制企业的发展趋势将是企业股权的重新组合，股权将集中到企业的管理人员手中，厂长、经理将逐渐成为企业的主要持股者，出现所有者和经营者的同一，并回到中小企业典型的管理模式中。因为这种管理模式最能体现中小企业的活力，是中小企业维持其竞争力的主要武器。
三、中小企业管理创新
随着企业的发展，内外部条件的变化，企业原有的管理模式不能适应发展的需要，就会出现相应的改变。这意味着在企业管理模式中不存在一种唯一的普遍适用的标准模式。各企业所面临的条件不同，具体采用那～种管理模式，我们无法强求。评价一种管理模式的好坏，不是以模式而是以效率为标准，取决于模式是否适应企业的具体情况，是否能够提高生产效率。只要某一模式对企业发展有利，它就是一种有效的管理形式。管理模式的选择，要根据每一企业的具体情况，没有必要要求企业一律采取所谓先进的管理模式以及相应的组织结构。
管理创新既可以是管理模式的创新，也可以指具体管理方式的创新。因此，企业管理创新，包含两方面的内容，一是随着情况的变化，企业由一种管理模式转变成另一种管理模式，我国国有企业现代企业制度及其相应的企业治理结构的建立就属于这种情况；另一是维持原有管理模式下，改变其具体管理方式。通常，一旦管理模式发生变化，企业具体管理方式也随之改变。但是，企业具体管理方式的变化却可以在原有管理模式下进行。在原有的管理模式下实现管理创新，是企业不断根据条件的变化对管理体制所进行的局部调整。在企业发展过程中，这种情况时常出现。而管理模式的变化，是企业规模扩大到一定程度，不进行管理模式的改变，就无法维持企业的正常运转。
目前国内存在一种不正确的看法，对企业的管理模式问题存在认识上的误区，没有考虑中小企业的自身特点，认为我国十分流行的所有者和经营者同一的企业治理模式已经不适应现代社会的发展要求，需要进行制度创新，主张“现代企业制度”和“法人治理结构”应成为我国中小企业体制创新的方向。当然，我国的中小企业确实存在管理方面的问题。但是，这不等于传统管理模式不适应现代社会，我认为更大的可能是具体管理方式和所使用的手段落后于时代。传统管理模式是否合适，要看它是否能够降低交易成本，是否有利于企业的发展。对中小企业而言，所有者与经营者同一的管理模式，不能成为其落后的评判依据；同样，所有者与经营者的分离，也不能成为企业管理体制先进的标准。市场经济中，企业所采取的管理模式和具体管理方式，都是企业在市场竞争中出于降低成本的考虑。如果某一种模式和具体方式成本较高，使企业竞争力下降，那它就要被企业所抛弃。所以，中小企业管理创新，也要从有利于增强企业竞争力的实际情况出发，合理设计自己的企业内部治理结构，在管理模式、管理组织、管理方法上不断创新。
由于企业内部治理结构的复杂性，企业管理模式和具体的管理方式，都要根据企业内部和外在各种复杂因素做出自己的选择，外人难以插手。家族式的两权合一的管理在国内一些知名企业中的失败，导致不少人对这种管理模式的怀疑。但我认为这些失败并不是两权合一模式的失败，它们的失败主要是当企业规模扩大后，没有及时实现管理体制的创新，或者在管理体制的转型过程中，决策失误，特别是销售管理失控，致使企业陷入危机。三株集团、沈阳飞龙。巨人集团当年何等风光，但企业规模快速扩张之后，原有的管理无法适应扩大了的企业规模。他们的失败，在于大企业中机械地运用适合中小企业的管理模式，在企业的规模由中小型向大型转化过程中，没有对原来只适合中小型企业的管理体制进行合理改造，特别是在管理体制的转型过程，所有者对营销系统直接控制的特点又没有得到较好的延续和继承，在中国这样特殊的市场经济环境中企业的营销组织又不够完善，新的营销体系没有发挥应有的作用。企业管理失控，必然导致企业的失败。
中小企业两权合一的管理模式，没有完善的企业组织，生产经营不够规范，所有者凭借经验和感觉进行管理，由于决策大都没有经过科学而严格的论证，因而，往往出现决策性的错误。中小企业的所有者也知道企业需要科学的管理，但受中小企业所有者的自身能力限制，通常无法做到。这也是中小企业“死亡率”居高不下的原因之一。要克服这一缺陷，聘请专业管理人员可能是解决问题的一种方法，但这对中小企业却难以做到，因为中小企业对各类管理人员缺乏吸引力，而且也没有足够的财务支持。中小企业的管理创新，不在于聘用什么样的高级管理人员，而在于要给企业的生产经营管理赋予新的内容。同样是所有者直接管理的企业，也会由于管理人员的管理水平的高低，企业的经营效益会出现明显的差别。所以，我认为，提高中小企业管理水平，只要能够完成各种管理职能，不管具体负责人是谁，是所有者自己还是所有者亲朋好友，只要他们能够胜任，没有必要设立管理机构并聘请外来专业管理人员负责企业的经营管理。
篇13
[中图分类号]F842.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-0-02
1 社会保险改革下统筹商业保险问题的提出
目前，我国已经步入到了老年化的阶段中，养老金的发展也面临着替代率低的巨大压力。人口预期寿命的不断提高以及养老金刚性的增强导致我国的养老金正在面临着前所未有的压力，在2015年，我国年龄在60岁以上的老年人比例已经达到了14.9%，预测在2020年将达到19.3%，2050年将达到38.6%。在这段发展过程中，我国的青壮年劳动力将会随之大幅度下降。通过表1中的数据可知，人口老龄化与经济转型速度的加快让我国的失业率正在持续提高，为了让社保基金的收入与支出可以保持在平衡状态，针对社会保险制度进行改革已经迫在眉睫。事实上，中国的经济将会在较长的时间内仍然满足艾伦条件，因此需要考虑将现收现支制度逐渐的朝部分基金制度转变。
此外，企业年金对于我国居民的养老保障来说同样也占据了非常重要的地位，为了能够加快其发展速度，国家人社部曾专门颁布了《企业年金试行办法》。然而，截至2014年，国内已经享有企业年金的人数为2 300万人次，仅占据了参保人数的6.7%。面临着居高不下的社会保险费率，导致很多企业都陷入到了不堪重负的尴尬境地，商业保险已经如同离弦之箭一般进入到了蓄势待发的状态。
2 社会保险与商业保险之间的区别与关联
2.1 社会保险与商业保险概述
简单一些解释，社会保险面向那些失去劳动力、暂时离开劳动岗位、因健康问题而造成经济损失的人群。社会保险是由政府部门提供的，在社会中某个群体的税收中拿出一部分来作为社会保险的储备基金，当达到社会保险的发放原则时，被保险人就可以从中得到损失补偿。更加直白一些解释，社会保险本身是一种在分配制度，它存在的意义就是提高社会环境的稳定性，从而为老年群体、病患群体、孕妇群体、伤残群体、失业群体来提供生活保障。
商业保险所指的即为通过签订运行合同来建立保险关系的一种盈利类保险。商业保险是由专门的保险公司所负责经营的，保险当事人需要同保险公司自愿缔结合同关系，按照保险合同中的约定内容来完成保险费用的支付与赔付。被保险者需要在约定的期限内定期向保险公司缴纳投保费用，保险公司则需要按照合同中约定的意外事故来承担被保险人的财产损失。
2.2 社会保险与商业保险之间的相同点
首先，社会保险同商业保险均具有分摊损失的财务功能，均以概率论和大数据法则作为基础的费率制定原则，并且采用建立保险基金的方式来为财产赔付提供资金支持；其次，社会保险与商业保险均可被划分到社会保障机制的范畴中，均具备了稳定社会环境的作用；最后，社会保险同商业保险都具有着分散风险、减少损失的特点。
2.3 社会保险与商业保险之间的区别
首先，保险赔付水平的区别。社会保险所提供的是最基本的生活保障；商业保险则是根据投保人所支付的投保费用来决定保障的层次水平。其次，经营模式的区别。社会保险是由国家政府部门所负责经营，具有着垄断性特点，并且不以盈利为经营目的；商业保险是由私人企业所负责经营，其经营目的是追求利益的最大化。再次，投保方式的区别。社会保险的投保费用是由企业、政府以及个人来共同缴纳，其中国家政府占据了主要的部分；商业保险的投保费用需要由投保人全权负责，其中还包括了保险公司的服务与管理费用。最后，业务范围的区别。社会保险的服务对象为人；商业保险在保障人的处置上还会兼顾财产上的损失。
2.4 两者之间互相补充
首先，社会保险对商业保险的补充。通过上文中的介绍可知，商业保险所面向的是达到投保能力水准的企业或个人，而社会保险的面向的保险人群却十分广泛。基于此，针对那些没有能力投保商业保险的人群来说，社会保险可以满足他们的基本生活需求；其次，商业保险对社会保险的补充。在社会中存在着一部分收入水平较高的人群，以他们的财力来说，社会保险的保障水平过低，而商业保险则可以为高收入人群提供养老保险、财产保险、意外保险等多项选择。
3 社会保险对商业保险所带来的影响
在经过了较长时间的发展历程后，社会保险开始显现出了对商业保险的影响，并且在潜移默化的过程中制约了商业保险在国内的快速发展。在当前的社会环境中，国家政府所能够为民众所提供的服务水平开始变得越来越高，出于对国家的信任，绝大多数的民众都会选择投保社会保险，并且将其作为一项“必备选择”。在此种形式下，商业保险的市场就被占据了较大的份额，此种“一边倒”式的状态会随着社会保险的改革而出现变化。
目前，国家机关事业单位为职工所缴纳的养老保险制度正在随着职业年金而不断的创新发展，国家政府也在积极地落实更加公平且成熟的政策。尤其是在对养老保险金进行缴纳的过程中，应当尽快实现社会成员的统一化管理，结合社会的发展现状来对机关事业单位的养老保险金缴纳制度做出适当的调整，从根本上完善基层职工所应享受到社会养老保险待遇。
伴随着我国城乡居民社会医疗保障制度的不断完善，医疗保险也会在未来得到更好的发展。我国现行的医疗保险大致可分为职工医疗与医疗救助两种，同时还在不断地朝向职工医保结合城乡居民医保的方向所发展，确保每一位社会成员均可以享受到同等的医疗保障待遇，避免重复参保现象的出现，减少不必要的资源浪费。为此，国家政府应当在深入分析城市化发展进程的基础上，加大对社会医保的关注力度，尽可能提高社会资源分配的公平性，通过此种方式来提高我国医疗保险的整体水平。
近年来，我国农民工群体的工伤赔付水平出现了明显的提高，在无形当中推动了人身意外保险的快速发展。通过对现行的制度内容进行分析后可知，机关单位与事业单位均可以被列入到享受工伤保险的范围内，为了在现有的基础之上促进商业保险的高速发展，国家政府需要尽快建立有关于农民群体的工伤保障机制。
4 社会保险同商业保险统筹发展的措施建议
4.1 深化发展认识，强化宣传
社会保险同商业保险之间存在着较大的区别，由于社会保险是由国家政府所负责的一项非盈利行为，因此它只能够解决被保险人的最基本需求，而商业保险是带有盈利性质的市场行为，因此它可以满足于基本保险以外的更高需求。从国家政府的角度来分析，一方面要充分认识到商业保险在维护社会稳定中的重要地位，平衡好社会保险与商业保险之间的关系，改变以往守旧派的管理模式，为商业保险的良好发展创造出有利条件，将商业保险同社会保险的体系建设合二为一；另一方面，国家政府还要进一步加大对保险知识的宣传力度，利用电视媒体、报纸媒体以及网络媒体来让社会民众认识到保险的重要性。
从保险部门的角度来分析，行业中的所有工作人员都要去积极的学习有关于保险业务的政策内容，积极地投身到利国利民的保险事业当中。在日后的工作中，保险从业人员应当站在百姓群众的角度来思考问题，打消掉民众对于商业保险所抱有的疑虑心理，尽可能地减少不必要的业务纠纷，在国家政府部门的支持下提高民众对保险产品的信任度。
4.2 重视顶层设计
在社会保险的改革背景下，与商业保险之间的统筹发展是一项内容复杂且困难重重的系统化工程。如果想要让这一伟大任务得以顺利的完成，其中最为重要的一项环节即为将最顶层的制度内容合理化的设计出来。首先，国家政府部门需要在全国范围内建立起跨组织、跨领导的协调机构，以此来全面加强我国社会保险制度的协调性；其次，政府部门需要结合当前的社会保险改革现状来制定出明确的评价标准，进一步加大对参加社会保险改革活动的商业保险企业的监管力度，同时将全国范围内的统一化管理制度建立起来；最后，国家政府应当在现有的基础上对法律制度中社会基本保险的界限进行明确，政府部门所负责的只是有关于基本生活的保险内容，而对于补充类保险而言，则应当根据当前的市场环境来进行商业化运作，以此来达到国家政府、保险公司以及参保个人之间的利益共赢。
4.3 加大对险种的开发力度
笔者认为，崭新的发展空间与发展机遇需要由符合当前市场需求的崭新险种来承接，在最近几年来，国内的各大保险公司虽然都在不断的创新自身的保险种类与服务内容，然而却仍然赶不上社会需求的快速转变，有很多有价值的保险资源尚未被开发出来。归根结底来看，形成此种局面的主要原因即为体制机制的落后。在过去十余年的发展历程中，国内的保险公司虽然得到了很多的发展机遇，但是仍然缺少一套现代化的企业管理制度，绝大多数的保险公司仍然选择将管理权力集中交由总部管理，导致一些地方上的保险机构沦为了单一化的销售部门，大幅度降低了保险业务的服务水准。以浙江省为例，浙江省的经济发展态势良好，民营企业在经济体系中占据了非常高的份额，其人口特征同其他地区之间也存在着很多的不同之处。然而，浙江地区内的多数保险公司所采用的仍然是总部统一制定的费率、赔付政策以及赔付标准等，导致很多保险客户都得不到满意的赔付结果，将大量的保险产品都滞销在浙江地区的保险机构中。基于此种情况，地方政府应当对现有的政策制度作出适当的调整，进一步扩大保险公司在浙江本地的职权范围，确保他们所提供的保险服务可以更好地贴合本地人的保险需求；其次，保险公司也要考虑对原有的考核机制作出整改，提高基层销售人员在企业中的地位，针对那些销售业绩较高且表现优异的保险业务员要给予应有的奖励，以此来调动起保险销售人员的工作积极性；最后，要完善保险创新知识产权的保护制度，根据市场的需求变化来及时更新保险种类。
4.4 减少替代率，降低企业的缴费比例
保险企业要充分考虑到替代效应的实际价值，避免保险替代率的持续走高而导致社会保险对商业保险产生挤出效应。通过对发达国家的管理经验进行了解后可知，养老保险金的替代率高于70%，退休后的生活水平不会发生变化，合理化的养老保险金三支柱的替代率应为40%、30%、10%。目前，我国企业职工养老保险金的替代率达到了40%的标准，处于合理化的范围内。然而，如果第二支柱与第三支柱的补充作用没有发挥出来，对基本养老保险的替代率进行盲目减少，将会对我国民众的生活水平带来极大的负面影响。基于此，国家政府应当根据这一现状来加快对养老保险制度的改革力度，进一步加大对补充保险的投入，争取在最短的时间启动对高替代率的养老保险制度改革，通过此种做法来扩大我国商业保险的发展空间。
主要参考文献
[1]赵军.老龄社会下中国养老保障问题及破解[J].地方财政研究，2014（6）.
[2]张映芹.论商业保险与社会保险的互补性[J].理论导刊，2000（3）.
