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Key words： computer；laboratory；auxiliary teaching platform
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）02-0207-02
0 引言
教育信息化已经成为教育发展的必然趋势，国内各高校经管类人才培养模式也在发生变化，在不断地探索高素质经管类人才的培养模式，而实践教学环节是培养高素质经管类应用型人才的重要环节。随着高校建设与改革的步伐，对各类实验室的管理不断规范，但各高校在实验室信息化研究的方向各不相同，如实验室档案管理、设备管理、制度管理等。国内外有许多成形的辅助教学平台，并且占有较大市场份额，如Blackborad和WebCT等。而经管类实验室主要有计算机及网络，随着教学的不断深入与改革，建立实验室的创新管理模式，实现实验室的开放，更好地利用实验室环境为教学活动、培养新型经管类人才、提高实验室的利用率，是高校经管类实验室主要解决的问题。因此，本文研究高校经管类计算机实验室的特点，并对经管类计算机实验室辅助教学平台进行分析与设计，研究利用辅助教学平台来提高教师的教学水平和学生的学习效果，并以此来提高新型经管类人才的培养质量。
1 高校经管类实验室的特点
1.1 计算机是主要设备 对于经管类实验室一般由计算机、桌椅、网络（服务器、交换机及网线）组成，其中最主要的是计算机，学生利用计算机及其中安装的相应的学习软件来完成学习任务和实验项目。
1.2 网络环境是基础 经管类实验室许多项目都需要在网络环境下来完成学习和实验，需要与相应的远程服务器相连接，接收实时数据，如模拟证券投资、模拟股票行情、模拟外汇交易等。不同的实验室有不同的架构，基本都是服务器作为服务器，客户端计算机通过服务器与网络连接。需要保证交换机与网络的连接。
1.3 还原卡是保障 由于学生的不当操作或网络病毒的原因，使计算机中病毒，使计算机性能变慢或无法使用。目前，对于计算机实验室的管理，主要是使用还原卡来保证计算机的安全。
2 辅助教学平台的研究
经管类实验室的辅助教学平台是校园网环境下的管理平台，为教师和学生提供交流及学习的平台。在经过充分的调研及各类需求分析基础之上，自主研究和设计适合自身的特点的辅助教学平台，来提高教师的教学水平及学生的学习效果。
2.1 需求分析
2.1.1 学生学习需求分析 学生的学习是辅助教学平台的根本，最终目的是辅助教师教学提高教学质量，提高人才培养质量，学生的学习是多方面的，如股票、期货、外汇、会计模拟实训、市场营销模拟实训、仿真模拟、信息检索、撰写实验报告等各方面的内容。可以让学生利用辅助教学平台来完成实验课程的预习与自学，以及实验室的开放情况等。
2.1.2 教师教学需求分析 在计算机实验室主要是进行实验教学环节，而实验教学是培养经管类人才的重要教学内容，在实验教学中，主体是教师，教学对象是学生，是教师与学生交流与互动较为密切的环节，利用计算机实验室来完成各实验教学环节，包括学习资源的管理、学生的实验报告的上传与下载、实验报告的批阅与反馈。由于学生数量较大，实验报告的批改量相当大，费时费力，还不能及时批改完毕，学生不能及时了解实验结果。教师与学生的交流方式比较单一，而学生在学习过程遇到的问题不能及时解决，不利于学生的学习。
2.1.3 实验室管理需求分析 实验室管理是多方面的，包括实验室的各类设备的保养与维护及实验室环境等，但在实验教学过程中，对于教师和学生的辅助管理相对较弱，实验教师预订实验授课时间，在学生如何了解实验室对外开放时间，实验室开放时对学生的监管等问题都是需要辅助教学平台来完成的工作。在多年的日常工作中，实验教师在安排实验授课时，首先要与学生沟通，找到学生及教师共同无课时间，然后与实验室管理人员进行预订，这时，经常会出现实验授课冲突的现象，只能进行人工协调来完成预订实验授课时间。实验室开放时间每学期都不固定，学生不能及时掌握实验室的开放时间。实验室在开放过程中，虽然有视频监控来管理实验室，但不能对其具体的操作进行管理，如何来监管学生的操作是实验室管理的基本需求。
2.2 辅助教学平台设计 传统的C/S结构的管理模式不能解决现有的问题，因此辅助教学平台采用B/S结构来完成，采用J2EE相关的技术来完成平台的设计，使教师和学生能够在校园内进行访问。教师及学生可以在辅助教学平台上互相交流，辅助教学平台不仅是一个网站，它更是一个以网站为基础，集教师、课程、学生和相关管理人员于一体的综合网络教学平台，最终的目的是为了提高学生的学习效果，辅助教师教学的工具，方便相关管理人员管理的平台。因此，综合现有的各类辅助教学平台和经管类计算机实验室的特点，研究符合经管类特点的计算机实验室辅助教学平台，来解决教学中的问题。
辅助教学平台主要可以分为两大模块，第一个模块是教师与学生在平台进行教学、学习和交流的平台。第二个模块是相关管理人员的后台对各类信息的管理维护。辅助教学平台的整体功能图如图1所示。
3 辅助教学平台的实践
根据经管类的特点分析和设计的计算机实验室辅助教学平台，自主研发的辅助教学平台不仅解决了在实验教学过程中存在的普遍问题，而且能够及时解决在实践中遇到的问题。在实践中，与传统的课堂教学和实验教学相比，辅助教学平台在教学过程中起到了积极的作用：
①教师的教学观念发生改变，不只是教师一个人在课堂上的“表演”，而是以学生为主体，教师辅导的开放式教育，增强学生的自主学习的能力。②教学环境的改变，不只是学生在课堂或实验的简单环境的学习，而是课堂、实验、教师、学生、辅助教学平台五位一体的教学环境。③教学方法的改变，辅助教学平台为教师提供了现代先进的教学方法，对教学改革起到了巨大的促进作用。替代了原有的黑板教学，黑板+PPT的简单的教学模式，改变为电子讲义，师生交流互动。
4 结论
经过以上研究和实践，经管类计算机实验室辅助教学平台不仅是对传统的教学的补充，也是一种新的教学模式，是教育信息化的必然趋势。外购和自主研发辅助教学平台各有利弊。通过辅助教学平台为经管类学生提供了交流和学习的平台，改变了传统的单一的教学模式，提高了学生的自主学习能力，提高了教师的教学质量，对培养新型经管类人才起到了重要的作用。
参考文献：
[1]杨静.试论加强计算机实验室信息化建设的管理[J].中国管理信息化，2012，15（16）.
[2]盛苏英，堵俊，吴晓.高校实验室信息化管理的研究与实践[J].实验室研究与探索，2012，31（12）.
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加大投入，建设教师专业能力发展中心
为了进一步推动教师教育改革，提高教师教育质量，培养造就大批优秀教师和教育家，该校依托“国家985教师教育创新平台项目”，结合自身的优势和特色，整合相关资源，投入3000万元建成了教师专业能力发展中心，并建成了现代教学技术教育部重点实验室。该中心适应国际国内教师教育发展的趋势，依据教师专业能力的构成及其影响因素，遵循教师教育的规律，将硬件建设和资源建设相结合，将科学研究和教师实训相促进，职前培养和职后培训一体化，以系统开发和资源建设为核心，以教师教育、基础教育、创新人才培养和科技支撑教育为研究重点，以高素质教师的培养和高水平成果的产出为目标，探索了教师专业能力发展的有效机制和途径，试行了教师专业能力等级证书制度，为高素质教师能力实训提供了引领和示范。该中心建设了教师专业能力实训实验室25个，组建了由100余名专家组成的专、兼职实训团队，开发了教学设计案例库、典型教学案例库、创新教育案例库、板书测试系统、教学反思系统、心理测评系统、创造性人才选拔系统、网络互动平台等实训资源库和软件系统，探索了免费师范生职前培养、高校青年教师入职培训、高校骨干教师及教学名师在职培养培训的实训模式。
以教学基本功大赛为抓手促进青年教师专业发展
一是精心组织青年教师教学基本功大赛。陕西师范大学依托教师专业能力发展中心，每年组织一次全校35周岁以下的青年教师教学基本功大赛。大赛分预赛和决赛两个阶段，预赛由各学院组织实施，要求资深教授、专家点评和辅导，最终按照本学院青年教师总人数的10%推荐优秀者参加校级决赛。全校每年有500多名青年积极参加预赛活动，50名青年教师参加全校决赛。决赛分文科、理科、术科（主要指体育、音乐、美术、播音主持、广播电视编导等学科）三个小组，具体由教务处、校工会、人事处组织实施，学校纪委全程参与，确保了决赛公平、公正。决赛评审专家组由校内外国家级教学名师、省级教学名师及有关教学委员会委员、教学督导委员会委员组成，现场对参赛选手的课堂教学和答辩情况进行评审和点评，最终综合评定参赛教师最终成绩。
二是做好教学基本功大赛的后期宣传工作。每年青年教师教学基本功大赛结束后，学校组织专门的表彰大会，对获奖的青年教师进行大力宣传，以进一步带动全校更多的青年教师积极开展教学改革、教学研究等，在全校范围内形成了重视本科教学的良好氛围；决赛获奖教师的教学视频上传学校主页，以便更多的教师观摩学习；制作“青年教师教学风采”展板在学校展出，对获奖教师的教学成果进行详细介绍，更好地发挥他们的楷模示范作用；同时在学校《教学研究》刊物上刊登获奖教师的教改论文，让更多的青年教师分享他们的教学经验。
三是加强政策支持和引导，激励教师投入本科教学。在每年的职称评审中，该校在高级职务指标紧张的情况下，对获得一、二等奖的青年教师，在拟晋升副高职称的评审中带帽下达指标。学校还在“本科教学工程”中设立青年教师教育教学改革项目，鼓励青年教师开展教育教学改革研究；进一步丰富教学案例，录制教学名师的课堂教学录像，让青年教师观摩；同时，组织校内外国家级教学名师到校给青年教师作讲座等，形成重视本科教学、全方位关心青年教师成长的良好氛围。
拓展思路和渠道，加大教师国内外访学研修力度
一是落实“教师队伍学历提升计划”，优化教师队伍结构。该校鼓励教师积极提升学历，大力支持教师到国内外著名大学或科研机构、师从著名专家学者在职攻读博士学位，快速提高教师队伍的整体素质。经过切实的推动实施，学校具有研究生学历和博士学位的教师比例得到提高，教师队伍的学历也得到进一步优化。
二是落实“骨干教师出国研修计划”，提高教师队伍国际化水平。该校国际交流与合作处积极与国外高水平大学或科研机构、基金会等积极联系，为教师出国拓展渠道，增加教师出国研修的机会。学校人事处按照各类项目要求加大力度选拔青年骨干教师到国外高水平大学或科研机构进修学习，为教师资助国内外旅费、生活费等相关费用，教师在出国研修期间工作量全部减免，同时享受与在校在职教职工相同的职称评定、住房、医疗等相关待遇，减轻教师的后顾之忧，支持教师追踪学科发展前沿，提高学术水平和教育教学能力。
三是落实“骨干教师国内访学计划”，提高教师教育教学水平和创新能力。该校按照“择优选派、学用一致、保证重点、兼顾一般”的原则，通过个人申请、单位推荐、学校宏观调控的方式，依托教育部高等学校师资培训交流中心的“高等学校青年骨干教师国内访问学者项目”等，每年选送一定数量的青年骨干教师到国内高水平大学或科研机构进修访学，跟踪学术前沿，提高教育教学水平和创新能力。
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我校自1999年组建教育教学督导专家组（简称“督导组”）以来，在督导专家与管理部门的共同努力下，结合我校实际，建立了教师教学评估督导体系，对促进教师专业发展发挥了积极的作用。
一、教学督导促进高校教师专业发展的基本环节
我校督导组由分管教学的校领导主管，主要由离退休专家和退居二线符合条件的中层领导组成。他们有丰富教学或教学管理经验，有广博的知识基础，有不断学习、开拓创新、与时俱进的精神，关心教学改革，熟悉政策法规，热爱教学督导工作。督导组办公室挂靠教务处，日常工作由教务处负责。
1.督教。
广义的“督教”是对教学全过程各个主要教学环节进行教学督导，包括对教学设计的督导、教学活动的督导、实验实习的督导和青年教师的督导。狭义的“督教”主要是对教师课堂教学的诊断和评价，我校目前的“督教”主要是后者。督导专家深入课堂听课评课，发现新的教学思路，挖掘教师的创新潜力；重点看教师对教材的驾驭程度，重点难点的突破程度，教学进度的把握程度及基本功的情况，对教师课堂教学质量进行全面诊断；对学生反映问题较大的教师，经过反复听课，找出问题所在，形成发展性教师评价，对教师专业发展予以合理定位，使教师明确下一步发展方向，［1］帮助其改进教学，提高教学质量。通过“督教”，既发现问题，提出不足，更着重发现优秀教师，总结教学经验，不断提高教师队伍的整体素质和教学水平。
2.督管。
“督管”是对教学环节、育人环境的管理进行督导，特别是对教学管理部门和管理人员的工作进行检查、监督与评价，促进教学和育人环境向高效、有序、规范的科学管理迈进，分析制约教师专业发展与影响教师教学积极性的因素与环节，进而提出改进教师管理制度的合理化建议，通过制度建设激励广大教师的专业发展意识，从而调动教师自主专业发展与从事教育教学的积极性。［2］“督管”的内容包括工作状态、效果与质量，专业学科建设，课程建设与教材建设，教学条件与利用，以及教学改革五个方面。督导专家根据督教和督学所反馈的意见，经过汇总、分析和整理，向有关部门与个人提出改进管理的建议，改革方案和措施。
3.督导。
督导的核心是教学质量监控，“督”是“导”的前提和条件，“导”是“督”的深化和结果，督导工作重在“导”，为教师提供有针对性的指导服务。一是成立教师培训中心，对教师进行集体培训。由人事处负责，教务处、科研处、计财处协助，加强中青年教师教学基本技能、科研思维与基本能力的培训。每年召开一次教研室主任、教学秘书、课程负责人培训班。二是积极开展“传、帮、带”工作。各二级学院成立教学督导组，邀请一批校内有经验的老教师参与学院的教学督导，督、导结合，通过“听课、评教”等方式，关注教师教学中存在的问题，随时随地为教师提供个性化教学指导。各教研室为每位新进青年教师配备一名副高以上职称的教师，为其提供教学、科研、生活等方面的全方位指导。
二、教学督导促进高校教师专业发展的思考
高校教师专业发展是教师通过各种途径、方式的理论学习与实践，不断提高自身专业化水平的过程。［2］教师专业发展具有一定的阶段性，教学督导必须与教师专业发展的阶段性相适应，才能取得良好的效果。
1.建立健全教学督导制度。
教学督导基本环节的顺利、规范运行，是保障教学督导取得良好成效的基本前提。为此，要处理好教学督导体系的校、院（部）两级关系。只有进一步调动院（部）自我约束、自我管理和自我发展的积极性，进一步强化院（部）自我监控功能，同时发挥校级督导专家的咨询、参谋作用和院（部）专家在学科专业针对性方面的优势，不断促进督导工作与院（部）管理的紧密结合，才能逐步形成学校、院（部）教学质量保障工作齐抓共管、各有侧重的局面，才能实现我校本科教学工作的科学发展。要不断挖掘青年教师的潜力，指导和帮助优秀青年教师尽快成为教学能手，为学校推荐和培养更多更好的教学名师，以促进优良教风的保持与发扬。
2.优化教学督导队伍结构。
做好教学评估督导工作需要一支经验丰富、知识全面、结构合理的督导队伍。理想的教学督导应把深厚的学科专业知识、很强的教学研究能力和丰富的教学管理经验融于一身，是教学研究专家、学科专业教授和教学管理专家的“三统一”，这样的教学督导员方能胜任教学督导工作。［3］目前我校的教学督导专家组采取离退休老专家与在职人员相结合的形式，在职督导人员主要由各教学单位分管教学的负责人与教务处负责人组成，这样既扩大了督导专家队伍，又有利于教学及教学管理部门及时了解教学情况。同时应适时对教学督导人员开展培训，使其了解高等教育尤其是高等医学教育发展的新动态，掌握新的教育理念和教育理论，保障教学督导工作正确的方向性和高度的科学性。
3.创新工作方法。
一是要以活动增强活力。积极认真组织校、院（部）全体教学督导专家成员开展促进教学质量提高的重要活动，把教学督导工作做活、做实。善于寻找教师专业发展、教学发展与学校事业发展同步提升的契合点，通过开展主题活动，如青年教师教学竞赛、青年教师联谊会、名师示范教学等促进学生与教师、院（部）与学校共同发展。要科学设计活动的形式，吸引全体师生更积极更广泛地参与进来。及时总结、提升经验，不断丰富活动内涵，创新活动方式，扩大参与范围，增强活动效果。二是要建立教师督导信息库。建立教师个人和各学院督导基本信息资料库，作为个人业绩考核、职称职务晋升、评先评优的重要依据，真正发挥教学督导对提高教学质量的促进作用。［4］
参考文献：
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一全程教学与临床教师教学能力
1.当前全程教学的现状
全程教学是指附属医院独立承担医学生的临床理论教学、临床见习、临床实习、毕业实习全过程的教学活动，这是1992年国家教委、卫生部、国家中医药管理局联合下发的《普通高等医学院校临床教学基地管理暂行规定》要求附属医院承担的主要教学任务。根据医学院校对附属医院的分类，可分为直属附属医院和非直属附属医院。一般来说，早期的“全程教学”通常只在直属附属医院中开展，非直属附属医院一般只接收学校部分医学生的临床实习和毕业实习教学工作。随着医学教育规模的扩张，临床教学资源匮乏的现象凸显，医学院校直属附属医院无力承担全部的全程临床教学工作，这时全程教学得以在直属和非直属附属医院中全面铺开，这也成为近几年来地方高等医学院校解决临床教学资源不足的重要手段。随着全程教学在全部附属医院中的铺开，非直属附属医院也逐渐地从原来主要承担临床实习和毕业实习教学工作转变为承担临床理论教学、临床见习、毕业实习和毕业后医学教育教学等全程教学工作。全程教学的铺开对全体临床教师提出了新要求，尤其是对非直属附属医院而言，随着教学任务的逐渐增加，对临床教师的教学能力要求也越来越高，甚至要逐步达到直属附属医院的临床教师教学水平，只有这样，才能保证全程教学的整体水平保持齐平。
2.全程临床教师教学能力现状
全程教学的全面铺开对临床教师的教学能力提出了新要求，然而，从目前的附属医院师资队伍现状来看，临床教师的教学能力未能完全胜任全程教学的任务，尤其是非直属附属医院的教师，这主要是由于非直属附属医院教师从事教学的时间较短、教学经验欠缺导致。根据医学院校直属和非直属附属医院的区分，首先，直属附属医院的教学管理机制完善，临床教师也具备一定的教学经验，教学能力总体较强，但是缺乏从教热情。其次，非直属附属医院的临床教师教学能力相对于直属附属医院而言较差，缺乏教学经验，同样也缺乏从教热情。总的来说，对于医学院校而言，医学院校教师的来源主要是具有医学专业背景的人员，大多没有经过教育理论和教学方法方面的学习，入职后也很少能够参加专业培训，教育理论和教学技能的匮乏导致很多医学院校教师经常凭直觉或经验开展教学活动，缺乏对教育活动的反思及对教育问题的理性思考，直接影响到教师教学的质量和效果。对于医学院校附属医院的临床教师而言，除同样具备上述的医学院校全体教师的共性外，加上其本身有着繁重的临床工作任务，因而在全程教学上，仍然有很多参加全程教学授课的教师从未能接受过系统的教育教学培训，这些没有经过教育教学培训的临床教师由于自身临床工作繁重，其本身从教热情并不高。此外，临床教师教学能力和整体水平相对于医学院校校本部的教师亟待提高，临床教师的临床学科专业素质不高、教育教学理论知识缺乏、教学技能欠缺等表现出来的教学能力不强及整体教学能力水平良莠不齐是制约全程教学质量的重要原因，可以说，临床教师的教学能力和水平仍未能满足学生、学校、社会的需求。临床教师队伍的教学能力和教学水平将决定临床教学的质量，临床教师的教学水平提高了才能提供优质的教学服务，才能培养出优质的医学人才，这对医学院校附属医院尤其是非直属附属医院的教学、科研和医疗水平都具有促进作用。因此，加强教学师资队伍的建设、提高临床教师的教学能力是全程教学中不容忽视的重要环节。
二临床教师教学能力整体提升的策略
为保障全程教学质量，势必要整体提高临床教师的教学能力。笔者认为，临床教师教学能力提升作为系统工程，可以实施以下六个策略来激励临床教师逐步提高自身的教学能力。
1.严把全程教学教师准入，保障全程教学基本质量
首先，出台附属医院教师资格申请认定和兼职教师职务聘任的有关办法，颁发聘书，强化临床教师的“教师”身份，增强临床教师的荣誉感、责任感和使命感。严格遴选任教的临床教师，聘请具有丰富临床工作经验和教学经验的教师担任全程临床教师。其次，严把教师教学入门关，以全程教学主要工作的分类对临床教师准入制进行分类建设。分别建设完善的实习带教、见习带教、临床理论教学的教师准入条件。同时对已经承担过理论教学任务的副高以上职称教师的理论授课建立准入条件。
2.建设临床教师教学激励机制，提高临床教师的教学积极性
由于全程临床教师原来的主要工作以临床为主，教学为辅。为了提高临床教师的从教积极性并提高其教学能力，势必要对教学进行应有的激励，逐步提高教学奖励的“含金量”，进一步凸显全程临床教师的教学价值，表彰在临床教学一线工作突出、授课效果好、教学质量和水平得到一致认可的教师。通过出台全程教学奖励制度，要求临床教师教学工作与其职称评聘和岗位聘任挂钩。通过以点带面、点面结合的奖励方式，建设临床教师教学的质量与绩效挂钩机制。引导教师把精力逐步投入到临床教学工作中，改变临床教师不重视教学的现状。
3.建设临床教师教学能力培养机制，切实提高临床教师教学能力
按实习带教、见习带教、临床理论教学对临床教师的不同要求，建设个性化的临床教师教学能力培养机制。首先，分别制定实习带教、见习带教及临床理论课教师的培训计划及考核条例，挑选学校各领域的专家组成讲师团采取集中面授以及视频等方式对这些教师进行教学培训和教学查房培训等。按师德师风塑造、教学理念更新、必要的现代教育技术的掌握、教学策略与技巧的改进与临床医学专业知识和技能的掌握等方面对教师进行培训，同时根据教师培训的反馈不断调整培训内容和方法手段。其次，附属医院制定中青年临床教师培养计划并组织实施。中青年临床教师作为未来全程教学教师的主力军，需要特别制定针对中青年临床教师教学能力培养的计划并严格实施，最大限度地培养大批量的全程临床教师。再次，附属医院根据各自医院的实际情况制定临床带教教师的培养计划并自行开展培训。
4.建设临床教师教学质量评价与反馈机制，以评价促提高
通过有效的教学质量评价与反馈促进教师改善教学质量，这是临床教师教学能力提升的重要环节。首先，对教学效果进行评价以促改进。形成由学校督导和医院督导的两级教学督导与反馈机制。各附属医院要成立院级督导组，从教师的聘任选用到教学过程管理、教学效果评价等诸多环节来保证医院的教学质量。医院及教研室根据医院和学校的管理规定履行职责。学校督导采取不定期的方式进行全程教学工作监督和检查。其次，建立完善的学生评教与反馈机制。通过建立良好的反馈机制，组织专家对教师教学质量进行诊断与指导。再次，通过开展教学竞赛进行评价。检验教学能力的同时优中选优，要求全体承担全程教学任务的教师都必须参加。最后，通过开展临床教学技能、临床操作技能比赛进行评价的同时规范临床教师的教学活动。采取医学示范课评比、临床操作技能大赛、教学查房、小讲课、病例讨论等进行评价的同时规范临床教师的教学。
5.建设学校、直属与非直属附属医院临床教师的沟通协作机制，内外结合共提高
以学校为中介，针对各非直属附属医院临床教师的不同需求，从学校的直属医院中寻求该领域的专家开展深入的交流、学习，如开设必要的教学示范课或针对性强的专题教学培训讲座，或是开展小范围的教研室对口支持教研室，开展小范围的某门课程的教学示范，等等。高等医学院校内部和直属附属医院在教学师资队伍的建设上积累了丰富的经验，非直属附属医院在教学师资队伍建设上可以采用“走出去、引进来”的思路，到高等医学院校和直属附属医院去学习考察先进的教学管理体制和方法等，将先进的管理经验引进医院，同时结合医院自身实际加以改进，内外结合共同促进师资队伍建设。
6.严格开展临床教师培训，强化其作为“教师”和“医生”所必备的技能
教师培训是全世界公认的一个提高教师教学能力的手段和途径。然而，如何根据临床教师的实际情况及需要开展有效的师资培训，这是能不能提高教师教学能力的关键所在。首先，在培训管理上，完善培训部门机构建设，严格地做好临床教师的培训需求分析，根据教师需求进行培训内容、培训项目的选取，做好培训计划及培训结果的分析与反馈，不断改进培训质量。其次，在培训内容选取上，虽然全程教学的开展需要重点关注临床教师的教育教学能力，但结合临床教师培养未来的临床医生的思路，针对临床医生职业道德和职业操作技能的重要性及临床教师教学能力的重要性，仍有必要将临床教师教学培训内容细分为两大方面：临床医生职业道德、职业操守和教师师德、教学理念、教学技能与方法、教学素养、教学改革与研究等，除了从教学成长的角度对临床教师进行培养外，还应从其学科专业的角度去进行培养，必须从医生和教师必备的职业综合素质的双重角度着手武装临床教师。因此，在培训内容上，除继续强化教育教学基本技能的巩固培训外，还需要增加临床理论教学、见习及实习带教的观摩学习内容，在教学实践的观摩体验中学习。再次，在培训方法上，打破单一的、传统的课堂授课培训模式，根据培训内容和受训教师群体的共同特征和学习风格，采取民主化、参与式的培训方法，通过传统的课堂授课培训与小组讨论、观摩教学、案例教学、角色模仿等相结合，个体式培训、师徒制培训和小组式培训相结合，提高临床教师培训的效果。最后，根据直属和非直属附属医院的不同，做到因材施教。对直属和非直属附属医院的师资队伍情况进行调查、摸底，了解其师资队伍在教学能力提升上的不同需求，进而有的放矢，对各附属医院的教师教学能力薄弱之处进行个性化的强化培训，达到同时提高直属和非直属附属医院的教师教学能力水平的目的。
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目前，国家已明确提出“推动具备条件的地方普通本科高校向应用型转变”，引导高校调整类型定位，更多培养应用型人才。为此，国内高校不同学科领域陆续出现了如全国大学生广告艺术大赛、中国大学生广告艺术节学院奖、全国大学生电子商务“创新、创意及创业”挑战赛、中国大学生公共关系策划创业大赛等形式多样，且具备一定实战模拟特征的学科专业竞赛。这一类赛事积极与行业接轨，吸引了众多企业参与命题，学生团队“真题真做”，较好地锻炼和培养了学生的实践动手能力与团队协作能力，并进一步呼应了目前大多数应用型本科院校的人才培养目标与定位，促进了应用型本科院校“赛培结合、赛评结合”的机制建设。
作为目前国内有较大影响力的地方民办高校，三亚学院秉承着“走进校园的目的是为了更好地走向社会”的办学宗旨，积极做行业伙伴，致力于培养社会满意的应用型人才。为此，学校始终坚持教学中心地位，勇于开展教学改革，优化人才培养方案，科学构建应用型课程体系。近年来，学校下设的传媒与文化产业学院以课程建设为改革突破口，重点建设“联合创作”课程教学团队，坚持“真题真做”“以赛促学”“以赛带练”“以赛验学”，不断总结实战型学科竞赛教学团队的建设经验，为应用型人才培养提供良好的师资保障。
二、“联合创作”课程教学团队建设概述
2015年，三亚学院传媒与文化产业学院从2012级开始，在广告学、动画、播音与主持艺术等专业启动了“联合创作”课程建设与改革工作。该课程牢固树立“以学生为本、面向应用、培养创新意识”的教改理念，在“媒介融合”观念引导下，不断摸索行之有效的跨学科、多艺术门类、多媒介融合的团队创作基本规律，旨在建立区别于单一专业的综合创作观念，充分发挥相关专业学生的专业优势，让他们把所学的课程知识整合起来，做到相互关联、相互支撑并及时唤醒相关的理论知识和实践技能，在双能型教师指导下，学生依托国内高校有影响力的学科专业竞赛平台进行作品创作，切实强化他们的实践应用能力和团队协作能力，为其毕业设计打下坚实基础。
从“联合创作”课程的建设目标与要求可以看出，该课程的任课教师需要具备扎实的理论基础和较强的实践指导能力，这是实现课程质量提升的根本保障。为此，该学院在已建设完成的校级教学团队基础上，整合资源，配套启动了“联合创作”课程教学团队建设，并确立了团队建设的“123”原则和建设目标：即确定1名副高职称及以上、同时具有扎实理论学术基础与较丰富实践指导经验的课程负责人，主要承担课程建设整体规划、教学各环节质量监控、教学团队管理与经验总结，以及指导青年教师等工作；广告学、播音与主持艺术、动画等专业分别遴选2名教师担任课程主讲教师，每名教师需具备硕士研究生及以上学历和中级及以上职称；教学团队全体成员具备至少3次以上指导学生参加国内高水平学科专业竞赛的获奖经历等。通过改革，“联合创作”课程教学团队将努力建设成为一支目标清晰、结构合理、教研水平突出、实践指导经验丰富的团队，并积极创造条件申报省级教学团队。
在“联合创作”课程的教学过程中，相关专业学生以抽签的形式平均分配到6位任课教师所在课堂。他们在任课教师的指导下，按照创作团队中至少有相关专业各1名学生参与的原则，5人一组自主搭建创作团队。在随后的教学活动中，学生将以组建的创作团队为单位，共同完成“联合创作”课程教学大纲设计的3～4个实践项目，而这些项目将直接对接相关实战型学科专业竞赛的命题项目。与此同时，任课教师在教学方法上也做出相应调整，由传统的满堂灌转变为以学生为中心，即该课程教学团队一般会先行召开教学研讨会，选定既满足课程教学大纲需要，且符合教学进程的比赛项目。在课程正式开课后，任课教师在每周上课时会检查学生团队的项目完成进度，并据此安排学生的下一步学习任务。学生团队在每完成一个实践项目后都将参与“头脑风暴”作品交流会，任课教师在此基础上进行综合点评，力求真正实现教师与学生互动、学生与学生互动的良好局面。实践证明，“联合创作”课程教学团队中的任课教师在具体的教学过程中承担的更多是类似于传媒机构“制片人”的角色，其“把关”与“引导”的作用比较明显。
需要进一步说明的是，“联合创作”课程教学团队自创建以来，团队成员积极应对相关学科专业竞赛命题类型的不断变化和学生实践能力参差不齐等情况，积极思考如何将学科专业竞赛更好地融入课堂教学活动中，以及如何调动学生参赛的积极性等问题。为此，他们坚持每周三开展教学例会和集体备课活动，并利用假期外派教师参加国内高水平师资培训和课程交流研讨会。正是因为教学团队成员的不断思考及实践，他们从一开始摸着石头过河到现今逐渐寻找出一条符合“联合创作”课程教学规律的正确道路。从目前取得的教学效果来看，学生普遍反映该课程让他们进一步破除了专业壁垒，个人的实践应用能力得到了明显提升。任课教师一线教学经验也不断丰富，并积极发表相关教学改革论文多篇，学生参赛作品质量越来越好，所获奖项等级越来越高。据统计，“联合创作”课程教学团队全体成员指导学生团队荣获包括全国金奖在内的实战型学科竞赛奖项累计达200多个，该教学团队建设成果还荣获三亚学院2017年教学成果奖二等奖。目前，“联合创作”课程教学团队已逐渐成长为一个协同创新能力日渐增强、职称年龄结构日趋合理、教学科研能力显著提升的教学团队。
三、“联合创作”课程教学团队建设的借鉴意义
1.科学遴选课程教学团队成员
20世纪50年代，美国的“小组协同教学制”（Team Teaching）首次提出了教师之间合作这个概念，即由不同的教师共同组成一个教学团体实行合作。国内学者刘宝存认为，“教学团队是以教学育人为共同的远景目标，为完成某个教学目标而明确分工协作，相互承担责任的少数知识技能互补的个体组成的团队。”[2]教学团队建设的形式可以多样化，可以涉及教学改革的各个环节，课程体系、实习实践、创业教育、培养模式、学科竞赛等，都是教学团队建设的有效切入点[3]。为此，在组建实战型学科竞赛教学团队时，我们可以按照专业或系列课程为单位进行建设。与此同时，作为教学团队的核心，我们一定要挑选具备较强教学科研和实践指导能力的教师做为团队负责人，在此基础上制定科学的团队建设规划。此外，我们还应从学历、年龄、实践教学经验以及教研能力等方面入手，尽可能地选取一批知识素质技能互补、学科交叉、分工协作、互补优势、指导参赛经验丰富的教师加入教学团队。
2.搭建运行机制并营造良好的团队合作氛围
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1成人医学教育教学质量监控体系建设的必要性
成人高等学历教育中的医学教育是我国医学高等教育的一种重要形式，是广大基层医疗单位从业人员继续教育的重要途径，对基层医护人员的医疗水平和总体素质的提高起着关键作用，并直接关系到人民群众的生命健康安全。由于受普通高校扩招和国家政策因素等的影响，使成人高等学历教育生源发生改变，主要是具有执业资格的基层医护人员或刚毕业的医护专业中专生或专科生，有一定的专业基础，为了提高文凭来读书，读书态度不端正，质量相对下降，成人教育不再受到重视。学校领导只注重成人教育的经济效益，而忽视其教学质量，管理松懈，联合办学点不规范，教学过程不严格，只注重考试环节等等,从而导致成人教育含金量下降，社会信誉差，对成人教育文凭普遍持歧视态度，有的单位甚至不予承认。因此，作为有责任感的成人教育工作者必须在思想上和实际工作中树立正确的质量效益观念，避免盲目追求培训数量，注重质量和效益相结合，培养出合格的基层医护人员。建立成人医学教育教学质量监控体系，加强成人医学教育质量监控，可以全面提高教学质量，促进成人医学教育的健康发展，进一步丰富和完善成人高等教育理论。
2成人医学教育教学质量影响因素分析
2.1学校、教学站点要求不一，教学资源相对紧缺，教学过程管理不力
学生在校外学习，基本上脱离了主办学校的视线，管理上必须依赖函授站与教学点的配合。主办学校要求严格，却又“鞭长莫及”，落实不到位。教学质量并不简单是学校哪一个部门的任务，而是各部门全体教职员工的责任。培养计划、课程设置陈旧，造成学生有“炒冷饭”的感觉；教材更新不及时、照本宣科，学生听讲缺乏专业兴趣。此外，校外教学点教学教育的管理和需求松懈，基础设施配套工程尚未健全，特别是一些医学实验设备仪器缺乏，造成了成人医学教育教学资源相对紧缺，教学过程管理日趋简单化。
2.2学校与校外点管理制度陈旧
陈旧的教学管理制度、教育模式、教材体系、管理观念已经不再适应当前医学教育发展的需要，需要不断更新。主办学校对教学点的管理不到位，教学点办学指导思想不够正确，办学以赢利为目的，组织教学过程“短斤少两”，例如学生学习的考核、学生休学、退学制度不完善，考勤制度虚设，有的教学点为了应付主办院校的检查弄虚作假等等，众多的问题都亟须查证完善。
2.3管理者的管理理念官僚化
学校和校外教学点管理人员理论落后，思想中仍然存在。学校管理者不能正确地理解主办学校和校外站点的合作共赢模式，造成主办学校与校外点出现对立局面；而教学点老师认为学生都应该理所当然服从自己的领导指挥，不能做到“以人为本”和全心全意为学生服务，这样就造成与学生对立的局面，有时甚至矛盾激化，影响教学秩序。
2.4教师责任感不强，成人医学教学手段、教学模式难以适应成人学习需求
成人医学教育教学过程中，投入精力有限，重视程度不高，为节约教学经费，部分教学点聘任经验尚浅、缺乏临床经验的年轻老师如助教或讲师承担教学；授课过程中，缺乏“自学为主、教学为辅”的引导性教学环节，教学模式仍是以“照本宣科的灌注式讲授”为主。教学偏理论，偏重学科知识完整性和系统性，轻实践，学生缺少动手操作的机会；教学手段相对单一，备课不认真，教学方法呆板僵化；对学生要求不严，对旷课、上课开小差的学生置之不理，考试前给学生划范围、勾重点，对考试作弊学生视而不见，考试后送人情分等从教不廉、以教谋私的现象常有发生，严重影响了教师队伍的整体建设和教学过程中学员的积极性和活跃性，成为制约成人医学高素质人才培养的瓶颈。
2.5学生定位不准，工学矛盾较为突出，学员难于全身心投入，学生自觉性较差，考风考纪滑坡
有些学生缺乏远大理想，学习目标不明确，态度不端正，学习缺乏兴趣和动力，学生对成人教育更多的是流于形式，是应付学习和单纯地混文凭，许多学员难以静心地学习，直接影响了学员学习的持续性和教育质量。部分学生不能正确处理工学矛盾关系，工作压力较大，还有一定的家庭负担，集中面授时迟到、早退、旷课、打手机、精力不集中，自学部分主要靠学生在家里或单位结合工作的自学,学生则无目的、无计划、无心思学习,到了考试为混文凭而出现考试舞弊等现象。
2.6医学成人教育教学效果考核机制单一
医学成人教育的大部分学生都是在岗从业人员，许多学生是因工作岗位上对学历的要求而参加学习的，所以他们只关心考试能不能及格，毕业时能否顺利拿到毕业证书，成绩的高低和自己掌握了多少知识根本不重视。而且，受成人面授教育集中性、短时间等因素影响，学校对学员的考核基本以考试分数为准，课程都及格就可以准予毕业，没有综合考核环节。因此，学生会要求任课教师采取针对性的辅导、复习，学校对老师的教学效果考核基本上缺失，教学质量测评考核、评价方面缺乏，学生毕业后基本没有任何追踪信息。
3成人医学校外教学点教学质量监控体系的初步构建
3.1转变教育观念、强化质量意识，成立领导决策和管理团队
主管校长、专家督导、继续教育学院院长、教学院系主管院长组成指挥决策队，形成院系教学部门齐抓共管的领导保障系统，由教务科、函授办、校外站点负责人及工作人员共同参与质量管理，组成管理团队，明确各个成员担任的工作职责。
3.2明确教学质量目标
根据我校办学定位、办学特色、人才培养规格和各主要教学环节的要求修订成人教育的医学人才培养方案，并根据其情况制定较为完善的质量标准体系，保证教学质量和人才培养目标的实现。质量标准体系主要包括：培养目标标准、课堂教学质量标准、试卷标准、教材建设及选用标准、临床实习标准、毕业论文（设计）标准等。
3.3完善的各项管理制度
建立健全教学站点管理条例、教师工作条例、学生管理条例、学生守则等一系列管理制度，明确规定各级管理人员、教师、学生的行为准则和工作规范；另一方面制定实施每个教学环节的规章制度，课堂教学、调（停）课、教学文档、实验室和各类实习实训、课程考核、评卷和试卷复查及试卷保存等方面建立一系列教学管理规章制度。
3.4建立严密的过程监控
教学过程是全面质量管理的核心环节，而课堂教学和实践教学是实施全面质量管理的基本途径，因此，在课程体系、教学内容的确定，教学方法的改革，教学效果的检验，师德建设等各个环节设立质量监控点，检查教学的日常运行、教学效果以及毕业论文质量检查，以实现教学过程的全面质量提高。
3.5建立灵活的信息反馈与评价系统
建立由管理人员、督导组、上课教师、班主任、学生组成信息收集系统，通过听课、座谈、问卷、网上评教等形式多方位、多层次、多渠道收集教学过程和效果、管理方面的信息；由领导、督导组、管理人员组成的评价与反馈系统，根据反馈的信息及存在的问题，对教学和管理进行调节，已达到管理和控制的目的，同时对来自毕业生、用人单位、社会的信息与评价进行分析与评价，提出建议，及时反馈，不断改进。
4校外教学质量管理的实践与体会
结合本校校本部的具体情况和校外教学站点医学教育教学特点,目前主要进行了“严师资、重过程、把考核”的质量监控，实现教师教学过程质量的监控与评价，取得了阶段性成效。下一步将结合社会需求以及我校的学科强项,精心制定各专业培养计划,培养出高级技能人才。
（1）采用多种手段提高本校教学点师资队伍水平。严格审查聘任的教师资历，学校派遣的老师和教学站点聘请的授课老师都必须是副高级以上职称，有丰富的教学经验和临床实践检验。
（2）为了加强与校外医学教学点的信息沟通,我校不仅创建了继续教育学院教务管理系统,而且还建立了校外管理QQ群，每个校外教学点指定专人加入到管理群中,校本部的通知可以第一时间挂到公告栏,教学点在工作中的问题也可以在线与校本部相关管理人员沟通,既提高工作效率,又节约管理成本。
（3）加强教学环节的监控管理。安排校本部的领导及教师参加教学点的开学典礼及入学教育，根据教学点每学期开学上报的课表安排督导组进行听课，实行考教分离，学校派遣老师监考阅卷。
（4）每年上半年组织一次函授站教学点工作会议，各站点负责人汇报及互相探讨学习管理经验，做到互通有无。下半年年末组织函授站教学点教学检查与评估活动并进行评优评先,提高函授站教学点办学管理的积极性，加强对教学质量的重视。
实践发现，本体系仍有许多值得探讨之处。因此,有必要在已构建的教学质量监控体系基础上,融合人力资源管理、高等教育学、教育学等理论和原理，进一步完善监控体系内涵,细化体系各监控环节,拓宽监控范围,进一步推进教育教学质量的提升。
参考文献
[1]王华丽.医改背景下医学成人教育专升本培养方案研究与实践[J].教育教学论坛,2015(8).
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一、高职教师人力资本现状
目前，高职院校师资队伍的构成具有以下特点。
（一）高职教师的年龄结构趋于年轻化
随着近几年高职院校的迅速发展，对师资需求的不断增大，高职院校招聘教师的基本条件往往设定为“研究生学历、硕士学位，三十五周岁以下”。大批年轻人进入高职教师队伍，青年教师占了多数。根据对本院的师资状况调查显示，在校教师平均年龄35.95岁，40岁及以下教师占60.79%，其中35岁以下教师占51.44%。根据格林豪斯职业生涯五阶段理论，25―40岁的教师正处在职业生涯初期，需要逐步适应职业工作，融入学校文化，不断学习职业技能，为职业生涯的成功做好准备。
（二）高职教师的职业能力发展不均衡
近几年招聘的高职教师主要是普通高校毕业的研究生，既缺乏专业性职业实践经验，又缺少相关教育学和心理学的知识储备，更没有经历系统化的教学实习，欠缺从事教学的基本能力。一部分普通高校毕业的教师能掌握基本设备操作，具有一定的实践能力，但对企业一线实际工作流程、实际生产管理知之甚少，更不知道如何针对岗位来开发和设计课程。另一部分从企业引进的工程技术及管理人员，具有丰富的企业经验，但对学校教育现状缺乏了解，组织教学有一定困难，“会做不会说”。高职教师应具有的教学能力、科研能力、服务社会的实践能力发展不均衡，加强“双师型”建设，具有职业资格证书的教师比例大幅上升，同时也出现了“考证积极，实践滞后”的状态，尤其对年轻教师教学能力的培养和职业实践能力的提高迫在眉睫。
（三）高职教师的职业倦怠感明显
高职教育在社会上常常被看作高等教育中的“三流教育”，高职院校教师不论是其社会地位还是经济收入，都被认为是区别于普通大学教师的“低层次”教师，而高职教师在工作过程中备受生源素质低、工作成就感低、工作压力大、能力提升慢、职业发展渠道单一等困扰。高职教师目前已成为职业倦怠的高发人群［1］，职业倦怠是对人力资本的严重损伤。
（四）青年教师职业生涯管理缺乏指导
本院通过问卷方式对45周岁以下的青年教职工进行了职业发展需求调查。94.49%的教职工有明确的职业生涯目标，其中43.31%的员工为发展目标不断努力，但51.18%的教职工认为虽有明确目标，但受客观条件约束很难实现；了解职业生涯规划的相关理论和方法完全或比较了解的青年教职工约占30.6%，不了解的员工为69.4%。有75%以上的青年教职工对于学校提供的职业生涯服务不满意，认为学校缺乏政策和资金支持，缺乏纲领性的职业生涯规划方案，培训指导方式单一，个人职业发展渠道单一。
二、构建人力资本增值平台，提升高职院校竞争力
（一）人员配置增值策略
在人力资源配置过程中，始终遵循任何人员都是有用的宗旨，人员配置的根本目的是为所有人员找到和创造发挥作用的条件。人员内部配置决策不仅是对雇员的一种奖励，而且是提高雇员价值的战略，它们对雇员的素质有重要影响。将教师队伍进行合理的人员配置，组建教学团队、教研团队，通过团队建设提升教师的人力资本价值。
高职院校的师资系统中，教师由不同性别年龄、不同兴趣爱好、不同家庭社会背景、不同学历专业、不同工作经历组成；在工作过程中，教师的教学能力、教研能力、实践操作能力各有所长。在高职院校的青年教职工中，有接近三分之一人员目前教学处于摸索阶段，需要学校加强教学方面的引导，一方面采用“老带新的一对一辅导”方式，既对有教学经验的教师是一种价值的承认，又能有针对性提升青年教师个体的教学水平。另一方面采用组成教学团队的方式，即客观分析评估每位教师的实际能力。根据目标和任务的不同正确选择、合理使用每位教师，进行人员的结构配置，将有企业实践经验的教师与教学经验丰富的教师组成教学团队、科研团队，通过教师个体之间的取长补短，整合优质教学资源，形成整体优势。合理配置的教师团队，以提高教学质量，推进教学改革为目的，能够促使教师之间相互学习，相互促进，在合适的岗位上发挥最大的潜能，实现人力资本的“共生效应”，进而达到教师人力资本增值的效果。
（二）教师职业生涯管理增值策略
教师职业生涯管理就是教师对自己要从事的职业、参加的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。个人对职业生涯进行规划管理，有的放矢地投资获取所必需的职业能力，有助于提高个人人力资本的投资收益。
学校作为组织，对教师的职业生涯进行管理，了解并整合各种类型的人力资源，最大限度地做到“职得其人，人尽其才”，有利于组织与个人的共同发展。帮助教师制定职业生涯规划，给予教师必要的职业指导，建立适合教师发展的职业通道，促进教师职业生涯的成功。
其一，高职院校需完善人事制度，提高工资待遇，为职业生涯规划提供物质保障；加强院系教学工作安排的合理性，为职业生涯规划提供时间保障。其二，学校要制定适应本校环境的相关制度措施，提高政策执行力度，充分利用网络等媒介传递制度等相关信息，增加政策传播的广度。其三，学校要制定纲领性的职业生涯规划方案，引导院系及员工个人制定相应的职业发展目标，使学校的发展与教师的个人发展有机地结合，促进学校与个人的共同发展。其四，针对教师职业发展的需求组织专题讲座和培训，设有专门机构对青年教职工职业生涯策划进行专业指导，定期反馈。
（三）教师职业能力校本培训增值策略
1.以专业竞赛为平台，提升高职教师的教学实践能力。
教学竞赛是提升教师教学能力水平的有效方法之一。设计策划系列教学竞赛，展示和提升教师对高职教育新理念和新知识的学习能力、课程开发能力、课堂教学能力、生产实践能力，提高教学质量。
针对部分高职教师职前缺乏课堂组织教学实习训练、教育学心理学理论薄弱，采用说课比赛、教案评比、教学论文答辩、教学公开课等形式，通过现场分析、评委点评、选手交流，使参赛者能更准确地进行自我评价、自我反省和自我提升，促使教师有意识地学习应用相关的教育教学理念，把握课堂教学规律，提升课堂教学的组织能力。
高职教学体现其“职业”特点，针对部分高职教师实践动手能力薄弱的现状，根据不同专业特点，开展系列教师专业实践技能操作比赛。只有具有娴熟的实践操作能力，对学生才有职业技术的指导能力。让参赛者将实训课程中通过生产加工、拆装或检修完成的某个操作动手技能、技巧或技术，由参赛者亲自动手进行生产加工、设备拆装、故障查找、读图分析或生产工艺反应机理分析，体现参赛者在实训课程指导方面的自身动手能力［2］，重点评价操作的准确性、规范性和娴熟性。聘请相关企业的工程师、技术人员担任评委，从实际工作角度对教师的操作水平进行评价和指导，这个平台有助于教师将课程内容和职业标准相结合，专业建设和职业岗位相结合，能有效提高教师的实践教学能力。
2.以科研项目建设为平台，提升教师的科研能力。
目前，在教师系列的职称评审过程中，国家、各省市及高职院校自身对教师的职称评审标准沿袭着普通本科高校教师的标准，特别是副高以上的职称评审与普通本科院校的标准完全一致。因此，对高职院校教师的科研能力的要求与普通本科院校教师的科研要求是一样的，高职教师科研能力的提升对职业生涯的发展起着重要作用。
以精品课程建设和课题研究为主的科研项目是学校提升教师科研能力的重要平台。围绕高职院校内涵建设与特色发展，以应用型研究和开发型研究为主，把科研工作同高职培养目标、专业建设、经济建设和企业对技术的需求紧密结合起来［3］，产学研结合，开展课题研究。
精品课程的目标是建设成具有一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程。精品课程建设是一个复杂的系统工程，涉及课程设置、教学设计、教学内容、教学方法、教育心理、教育技术和与当代社会实践相结合等很多方面的内容。精品课程建设引导教师将教学、教研、科研有机结合，在课程框架内来完成教研与科研。在研究中教学，在教学中研究，既有方法的探索，又有理论的升华，还有实践的应用。
高职院校要重视院级科研项目的开发管理。院级项目的设置门槛低，与教师的教学紧密相连，有利于提高教师的参与积极性。以院级科研项目为基础，整合教师队伍，形成科研团队，积聚科研实力，尤其对青年教师的成长提供了很好的发展平台。通过一段时间的实践积累，汇集一定的科研成果，为后续申报高一级课题打下基础。
3.以校企合作建设为平台，提升教师的社会服务能力。
在校企合作的培养模式中，企业是学校生存的依靠、发展的源泉，而学校则是企业发展的人才库和技术革新的思想库。［4］学校根据企业的人才培养规格要求开发课程，使职业标准与课程标准有机结合，为企业提供一些理论咨询、职工培训、技术改造等服务。企业为学校提供必要的资金支持、“双师型”教师人力资源开发、学生顶岗实习等服务，使校企双方的人力资本都得以增值的双赢模式。
学校提供制度保障，促使教师到企业实践锻炼，了解企业的生产组织方式和实际工作流程，体验岗位职责和企业文化，把握企业用人标准和专业岗位群的具体要求，不断完善教学方案，提升实践教学能力。利用校企合作培训基地，充分发挥学校和企业人力资源优势，一方面，从企业聘请既有丰富工作经验，又有扎实理论基础的高级技术人员或管理人员到学校做实训指导教师。另一方面，鼓励教师参与企业的技术革新、产品开发、管理服务等，将科研成果转化为产品，将教师的隐性价值转为显性价值，满足自我价值的实现，能有效控制日益严重的职业倦怠带来的教师人力资本的损耗。
总的来说，高职教师是高职院校核心竞争力中最活跃、最主要的资本，高职院校作为高职教师的组织机构，以校本政策、校本培训、校本科研等校本特点为基础，通过组成教学团队、科研团队，使人员配置结构合理化，对教师职业生涯进行有效指导，在其职业生涯发展关键期给予制度、资金、培训等支持，以教学竞赛、科研项目、校企合作建设为平台，提升教师的职业能力，必将使高职教师人力资本有效增值。
参考文献：］
［1］赵孟静.高职教师职业倦怠的影响因素及缓解对策［J］.教育与职业，2009，（26）.
［2］杨柳春，汝宇林，徐俐.基于工作过程教学模式的教师实践教学竞赛方案设计与实践［J］.兰州石化职业技术学院学报，2009.9，（1）.
篇8
新时期的士官教育是我军军事教育的重要组成部分,它承担着为部队培养各类、各层次士官人才的任务。在士官院校人才教育培养目标中始终把提高学员的政治素质放在第一位，其中政治理论课程教学为培养政治合格、献身国防的军队建设人才发挥了巨大作用。当前，为了更好地发挥政治理论教学在士官人才培养方面的推手作用，必须着重加强政治理论教学团队建设，因为建设教学质量优、结构合理的教学团队是提高士官政治理论教育教学质量的重要保证。
一、政治理论教学团队的内涵及特征
所谓团队，是由两个或两个以上具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。
政治理论教学团队是以教书育人为共同的远景目标，由梯队结构合理的政治理论教员为完成士官政治理论课程教学目标而明确分工协作、相互承担责任的知识技能互补的个体所组成的正式群体。
根据不同专业、不同学科的专家们对教学团队的解析，我们将政治理论课程教学团队的基本特征总结归纳为以下几个方面：
（一）合理的教学梯队
团队组成人员在职称、年龄、教学经历等方面自然形成的梯队形式。团队中既有教学、科研骨干，又有朝气蓬勃的新生力量，还有相应的课程依托和支撑。既保证了成员在教学交流中的各层次的全面性，又保证了团队发展人才的不断层。结构合理的教学梯队是团队建设的基础条件。
（二）鲜明的团队精神
团队精神是“让每一个人都成功”的理念所体现的境界、追求、模式、标准的集中体现。因此，民主和谐、理解信任、支持帮助，能够形成团队的凝聚力；积极进取、敢于创新、追求卓越，可以为团队的成功开辟道路；分工明确、职责清晰、协同合作会使团队目标得以实现。
（三）明确的发展目标
在现代教学思想指导下，团队围绕士官人才培养目标定位，以提高人才培养质量为核心，以促进学员的成功和成才为目标，在课程建设、课程教学等工作中，设定明确、可行的教学改革目标，有相对集中的、具有特色和优势的教学研究和改革实践方向，工作有新思路、新措施，设计合理、实施有效。
（四）高度的凝聚力
高度的凝聚力是团队将成员共同的目标理想、兴趣爱好、与人相处、帮助他人或社会解决问题或困难的愿望等因素，把大家团结和凝聚在一起。这是团队建设的核心，它的高低是团队建设优良的关键，是取得团队建设胜利的有力手段。
（五）优良的教学效果
教学效果的优劣是衡量教学团队的根本性指标。团队中副高职以上的成员应为学员开设两门以上的课程，完成职务要求的基本教学工作量。团队成员应关注学员的实际需求，努力改进教学模式，积极采用启发式教学，组织开展研究性学习，不断提高课堂教学质量，通过对学员学习效果的考核以及学员、专家、同行的认可度等方面衡量团队的教学效果。团队还应充分发挥政治理论教学育人的优势，为其它课程教学团队建设，为学员专心投入专业基础课与专业课的学习奠定思想基础，为推进士官学员培养的数、质量作出积极贡献，取得良好成效。
二、基于士官教育的政治理论教学团队建设的紧迫性
质量是政治理论教学的生命线，而提高教学质量，深化教学改革，归根到底要依靠教员提高专业素质，提升教学素养。教学团队建设既是加强师资队伍建设的有效途径，也是促进教学改革和课程建设的广阔平台，更是凝聚教员向心力的良好载体。在新时期士官教育背景下，政治理论教学团队建设的加强犹如箭在弦上，迫在眉睫。
（一）士官教学序列下的政治理论课程教学，要求加强团队建设
用中国化的最新成果武装、教育学员，用中国特色社会主义的共同理想凝聚学员，用以爱国主义为核心的民族精神和以改革开放为核心的时代精神鼓舞学员，用社会主义荣辱观引领学员，特别是在科学发展观指导下进行革命军人核心价值观教育，是对我们政治理论教员提出的新要求，是我们必须承担的基本任务。
目前，根据总政《军队院校政治理论课程设置方案》，士官教育系列下开设的政治理论主干课程有五门，即《基础》、《中国特色社会主义理论体系概论》、《军人思想品德修养和法律基础》、《士兵心理教育与疏导》、《军队基层政治工作》。但是，如何真正发挥政治理论课育人功能，这不是一两门课程所能完成的事情，必须发挥政治理论课整体育人功能，进行整体性建设。
只有发挥团队协同作战的优势，分工协作，使教学体系立体化、规范化，才能实现教学资源共享，政治理论教员队伍整合，育人合力实现，学员学习政治理论课更加积极、主动，进而使我们的政治理论课教学水平再上一个台阶。
总之，政治理论教学内容的不断充实、发展需要团队的合力共研，政治理论教员与教员间知识、能力提高需要团队的合力互补，政治理论教学各学科、各课程间的相互依赖、相互联系需要团队的合力互动，政治理论课程教学目标的成功实现需要团队全体成员倾情、倾力。
（二）面对“90后”士官学员开展政治理论教育与教学，需要加强团队建设
目前，我们的教学对象为“90”后学员。自2009年始，我们在“90”后学员中开展了调研，其后，经过分析，我们认为，90后士官学员的主要特点是优点与不足并存。
“90后”士官最值得赞赏的优点是：思想新锐、思维多元、个性张扬。“90后”是在网络影响下成长起来的一代，喜欢寻求刺激、追求新鲜感，经常求新，求变，不安于现状，善于从网络上接受新信息，学习新知识，对新事物的理解力、接受力很强。据调查显示，95%以上的“90后”士官拥有手机，个别学员还有笔记本电脑，能够娴熟的运用网络；有较强的民主意识和反叛思想，勇于挑战权威，敢于质疑。
然而，士官学员这一群体存在的不足也极为突出：学员入学前的学历层次参差不齐，高中或高中以上学历拥有者只占三分之一左右，初中毕业学员占三分之二，甚至还有少部分初中未毕业，生源质量不高，学习基础差却又动力不足。面对挫折和新环境，自我调节能力不强，存在畏难情绪，得过且过，生活上却追求享受，思考和处理问题的方式比较现实，经常表现出一种与年龄不相符的“成熟”，当理想与现实发生矛盾时，往往陷于苦恼而不能自拔，在困难和挫折面前感到手足无措，以自我为中心的倾向明显，不同程度地存在理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、缺乏社会责任感、团结协作观念不强、心理素质欠佳等问题。可以说，当自我、家庭、社会、国家、民族的多重使命和责任交织在一起时，90后需要具备更为坚强的意志、优良的素质和能力。
因此，在青年学员处于价值观形成的关键时期，帮助青年学员树立正确的价值观念，在思想深处夯实固本铸魂的“桩子”，是军队院校人才培养的重中之重，这也恰恰说明政治理论课教学的团队建设非常重要。
（三）在飞速发展的二十一世纪信息社会，锻打育人之“人”，必须加强团队建设
师资队伍是教学团队建设的核心，队伍建设的好坏关乎能否守好主阵地，建好主渠道；关乎素质教育的顺利实施；关乎意识形态建设能否沿着社会主义的方向发展；关乎能否帮助青年学员树立科学世界观、正确人生观与价值观。因此，必须锻炼和培养高水平的教员队伍。通过加强教学团队建设，重点对有学术造诣、热心教学创新的中青年骨干作为带头人进行培养，或以他们为核心，由教学带头人、教学骨干和教学新秀组成教学梯队，联合推进教学改革。在这个过程中，既“锤炼”了团队带头人，也打造了一支具有协作精神和敬业精神的团队，使团队的每个成员对士官人才的培养、军队的建设、祖国的前途、中华民族的命运、中国特色社会主义的共同理想具有强烈的责任感和使命感，能紧紧围绕目标分工合作、默契配合，发挥1+1>2的作用。
三、士官教育下政治理论教学团队建设路径
教学团队建设是一项对人才资源要素、教学资源要素进行重新整合、优化配置的系统工程，一个优秀的团队不但可以使所在单位的教学、科研取得显著成绩，而且对团队中每个人的成长都具有重要的促进作用。
（一）科学架构团队组织：成功创建优秀团队的第一要素
首先，科学遴选团队带头人并合理配置其成员。既要安排中坚力量，又要考虑后备力量，因为后备力量关系到一个团队的可持续发展问题。团队带头人，是团队建设的核心，他们在团队中起着学术引领和“脊梁”作用，所以，必须选择理想的学科带头人：一要师德高尚、治学严谨，学术水平和教学水平“双高”；二要具有团结、协作精神和较好的组织、管理及领导能力；三要不但在团队内部有影响力,而且对团队以外的更大范围内也有相当的影响力与活动能力。其次，团队内部成员的配置。根据各学科（专业）的具体情况，搭建规模适度、结构合理（年龄、职称、知识、学缘〕的梯队结构。在梯队结构的团队，教员在教学技能、教学经验和教研能力方向上有一定的差别，既可以发挥中老年教员的传、帮、带作用，使优秀的教学经验得以传递，加快提高青年教员的教育教学专业水平，又可使中老年教员从年轻教员的身上学习到新的教学知识和技能，重新焕发教学活力。
（二）大力培养团队精神：成功创建优秀团队的关键
团队精神的最高境界是什么？是全体成员的向心力、凝聚力。这是从松散的个体集合走向团队协作最重要的标志。
首先，努力营造一个资源共享、精神相融、个性自由表达、身心愉悦、情感流动的生存空间。其次，鼓励教员间的坦诚交流，避免恶性竞争，让所有的团队成员都深感被重视和尊重，进而形成能够不断释放团队成员潜在的才能和技巧的环境，最大限度发挥团队的作用。再次，作为团队成员，要努力修炼并保持积极的心态，深刻理解并认同舍得与共进的理念。只有团队所有成员建立同心协力的共识，大家才能利己利人、共存共荣。当然，在制定合理的团队发展目标同时要注意建立团队目标与教员个人发展目标相一致的目标体系，注重发展个性与培养团队精神的统一。
（三）积极运用激励机制：创建优秀教研团队的有力保证
首先，团队的上级领导与管理机关，应该制定有利于教学团队发展的激励政策，为团队的健康发展营造具有竞争性的政策环境。其次，在团队内部，以目标激励为方法：强化团队带头人的责任机制；建立能够充分发挥团队成员的智慧和创造力，解决教学改革问题的定期研讨机制、民主协商机制，形成团队的凝聚力和向心力；以竞争激励为手段：引入竞争机制，形成竞争氛围，实行优胜劣汰，实现团队结构的最优配置，激发出团队的最大潜能。同时，上级机关，应对成绩突出的教学团队及成员，在优秀教学工作者的评选、职称评审、年度业绩考核、申请重点教材的建设资助项目等工作中都给予政策倾斜，调动大家创建优秀教学团队的热情。
（四）有效实施考评机制：促进团队良性发展的重要环节
考评内容主要包括：一是团队目标的实现程度，主要以业绩为核心；二是团队带头人绩效考核，主要是其在团队中的贡献；三是团队成员绩效考核，为各成员承担任务及完成业绩情况；四是团队合作意识、创新能力的考核与评价。考评实施中，要增加过程评价，要弱化评价结果的评判作用，以激发教员专业发展热情。另外，对于教员教书育人效果的优劣，学员最具有发言权，因此，还要进一步强化学员评教机制。这样形成学院评价、学员评价以及团队内部自我评价相结合的管理评价模式，为教研团队的可持续发展提供良好的运行保障机制。
当然，一个优秀的教学团队绝不能忽视网络的开发与利用。借助教研团队管理平台，建立教研团队网上动态档案，将成员信息、建设目标、经费资助情况、工作任务进程、重大情况变动等信息及时反映在网页上，实时反映教研团队业绩动态，实行动态监控，使上级领导、机关随时发现问题，及时给予批评与指导性意见与建议，这是一个优秀教学团队建设不容忽视的一环。
总之，通过创建优秀教学团队，实现士官教育的新突破，通过提高士官政治思想教育教学理论与实践水平，实现培养政治合格、信仰坚定的优秀士官人才的目标，是我们研究、探讨的目的之所在。
参考文献
[1]李玲,孙秀江.创新高校思想政治理论课教学[J].思想教育研究,2008,(6).
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2.1教师道德素养的滑坡教师道德素养，简称师德，是指教师在职业生活中调节和处理与他人、社会、集体和职业工作关系所应遵守的行为规范或行为准则以及在这一基础上所表现出来的观念意识和行为品质[3]。师德是教师素养的灵魂，为师之道，重在师德。然而在市场经济的熏染下，学校中色彩缤纷的怪招如雨后春笋般层出不穷，映射出师德的滑坡。主要表现在：（1）基本价值观念的错位，职业理想的缺乏。在教师待遇并不理想和社会各界压力的环境影响下，以往的乐岗敬业奉献精神等不再被追求，大多数单纯地认为教师只是一种谋求生计的手段，甚至个别教师利欲熏心想尽一切手段凭自己的地位牟取金钱，如高考作弊事件的发生，即赖于教师的全力配合。（2）对学生尊重的缺乏。马斯洛的需要层次理论认为，尊重是每个人的一种高层次的需要，包括自尊和受他人的尊重，尊重的需要得到满足会使学生更有自信和能力。然而，新世纪个别教师对学生的讥辱、训罚都体现了教师对学生主体的基本尊重的缺乏，导致了部分学生人格的畸形发展，如遇事冲动的爆发型人格、遇事怯懦的退缩型人格等。（3）对学生爱的缺乏。教育活动的特殊性体现在其对象是具有能动性的个体，是一种人与人之间的交往活动，最终是要促使学生身心的全面发展。因此，教师对学生应当要有爱。这种爱应是一种充满科学精神、平等、持久而高尚的爱，而且要以恰当的完美的形式来显示它。“教育的爱，有时往往体现在我们教育者本人都不一定能够意识到的一些小事上，比如尽快记住学生的名字。”[4]然而，现代的教师又能记住几个学生的名字呢？又有几个试图理解并宽容自己的学生，试图用心去触及学生稚嫩的心灵呢？
2.2教师知识素养的不足知识素养是教师素养中最关键的部分，是教师展现其教育教学能力不可或缺的条件，主要包括人文科学类的通识性知识、所教学科类的本体性知识、教育学科类的条件性知识和教学经验类的实践性知识。苏霍姆林斯基说：“如果教师只局限于教科书，而不在孩子面前打开科学的视野，不指出哪些地方是尚未被研究的领域，从而引导孩子们用好奇的头脑和勤劳的双手去探索各种奥秘，那我们就只会使孩子们厌恶日复一日消化知识的‘份饭’。”[5]教师只有具备了渊博的知识，才能吸引学生的注意，才能使课堂充满活力，才能激发学生强烈的求知欲。然而，学校教育中教师对学生的冷嘲热讽、歧视等校园“冷暴力”事件的出现就反映出新世纪教师知识素养的不足，主要表现在：（1）知识观念更新速度的缓慢。在信息高速发展的新世纪，不断涌现的信息技术使我们的时代突飞猛进，知识不再局限于传统的文本知识，还有动态的超文本知识，即网络知识。时下个别教师仍以一个满腹经纶的“知识富翁”自居，在学生面前表现出一副高高在上的面孔，不容许学生挑战自己的权威，忽视甚至歧视学生的质疑与创新精神，更何谈向学生学习！这类教师根本没有意识到“学生是具有超越性的受教育者，在师生互动的具体教育场景中，学生常常会在实际上变为‘非受教育者’，并有可能在实际上充当‘教育者’。师生之间由静态的‘师教生学’关系转变为动态的‘师生互学’的关系。”[6]（2）知识结构的混乱。信息化技术高速科学发展的新世纪社会需求的是复合型人才，教师作为人才的培养者，其知识结构也应是复合型的、多层次的。而大多数教师的知识结构不是缺少横向的广博（注重通识性知识和本体性知识的获取，而忽视条件性知识和实践性知识的汲取），就是缺乏纵向的对知识深度和知识间相互联系的探究，知识的广度与深度不能同时兼得，通常是一专难以多能。
2.3教师能力素养的欠缺能力素养是教师从事教育教学必备的条件，是指教师顺利并有效完成教育教学活动所必须具备的带有教师职业特点的能力，主要包括表达能力、课堂管理能力、教学监控能力、人际交往能力和教育研究能力等。教师从事教育教学活动时，不仅要传授给学生基本知识，而且关键要培养学生的能力，因为“先生不能一生一世跟着学生”，“他所给学生的也是有限的，其余的还是要学生自己去找出来的。”[7]只有学生具备了多种能力，才能自立，才能不断去探索无限的知识。自2005年秋基础教育课程改革实施以来，很多教师仍没有跟上改革的步伐，能力素养表现出了种种不足，主要体现在：（1）教学管理中未能与学生间构建一种平等民主的交往机制。学校的校规中经常是“禁止学生”、“严禁学生”，没有基于学生的立场考虑学生的需求，而是从教育者自己的立场出发考虑学生的需求。教育者没有意识到学生的主体性，没有意识到教育教学活动应该是一种“我与你”的平等的交往活动。（2）教学活动后未能经常进行教学反思和积极开展教育研究。苏霍姆林斯基说：“如果你想让教师的劳动能够给教师一些乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事一些研究的这条幸福的道路。”[8]而现实中，一堂课结束后很少有教师进行反思，去总结成功的经验、探究失败的原因，也没有根据自己的教育教学经历去积极从事研究，所以很多教师出现了职业倦怠，有的只能是当一天和尚撞一天钟。
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人才培养模式是指学校为实现其培养目标，构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式，包括专业设置、课程模式、教学设计、培养途径、实践教学等要素。即回答“培养什么人”和“如何培养人”两个根本性的问题，是对高职教育培养目标、培养过程、培养途径、培养方法等要素的综合概括。
一、高职财经管理类专业人才培养模式存在的主要问题
（一）培养目标定位不准，难以满足社会需求
人才培养目标必须围绕市场和职业需求加以定位，而现实中财经管理类专业人才培养目标的定位常常缺少市场调查，忽略就业导向，忽视人格本位德育教育、创新能力的培养，目标定位不够准确和清晰，曲解学生从业岗位群应具备的知识、能力和素质，使培养目标与社会需求不一致，从而出现供过于求、又供不应求的假象。
（二）校企合作不够深入，互惠互利机制不成熟
目前，多数高职院校与企业签订了实质内容不强的校企合作协议，合作项目以接收学生顶岗实习为主，忽视了企业的需求，造成企业没有合作的主动性和积极性；企业则认为只要签订了协议，就是对学校的支持，合作只是一种形式。所以，造成了校企合作形式化、表面化，校企合作的长效互惠互利机制并不成熟。而财经管理类专业由于学生实习岗位的零散性，致使校企合作更加艰难，加之管理岗位的机密性，学生只能跟岗实习，很难顶岗实习。
（三）培养模式缺少内涵，改革创新力度不大
多数高职院校沿用“2+1”或“5+1”人才培养模式的做法，只能说明学校安排学生顶岗实习的时间为一年或一个学期，缺乏改革创新，体现不出如何工学结合、工学交替，如何顶岗实习，如何共用校企两类资源。财经管理类专业由于顶岗实习单位只能接收少量学生协岗实习，所以人才培养模式更加缺乏校企合作、工学结合的内涵，人才培养模式改革表面化现象更加严重。
（四）课程模式比较传统，内容脱离职业标准
由于财经管理类专业与工科专业相比有较大不同，课程改革出现了不符合国情、校情、专业的生搬硬套，造成了部分财经管理类核心课程改革效果不理想，甚至无法实施的局面。导致原有的课程体系已经打破，体现就业导向、职业能力的新课程体系却没有建立起来，教学内容重复，无章可循，无序可依，专业课程内容没有对接职业标准，致使课程内容脱离财经管理工作实际。
（五）教学模式缺乏创新，方法手段相对落后
目前，各高职院校的财经类专业仍然延续着许多不可取的传统教学模式、教学方法。传统注入式、满堂灌、填鸭式教学等现象广泛存在，把传授知识视为教学的唯一目的，结果导致重教有余、重学不足，灌输有余、启发不足，理论有余、创新不足，严重抑制了学生的思维活力，压抑了学生的创新精神，把记忆当成接受知识的唯一途径，不利于学生全面素质的提升。
（六）“双师”教师比较缺乏，实践教学流于形式
人才培养模式的实施，需要专兼结合的“双师”结构教学团队做保障。要求专任教师要有较强的专业实践操作能力，能够胜任“教学做一体化”教学任务；要求行业企业兼职教师具有较强的教育教学能力。而财经管理类专业的一些“双师”教师是通过参加全国组织的统一考试而获取“会计师”、“经济师”、“注册会计师”等职称资格证书的“双证”教师。这些所谓的“双师”教师，一是职业资格证书与所教专业不完全对口；二是持证教师通过考试取得资格，基本没有企业工作经历，缺乏企业实践经验和职业岗位意识，自身动手能力不强。从企业聘来的兼职教师更是缺乏教学经验，教学效果并不理想。
二、高职财经管理类专业人才培养模式建构的实践探索
高职财经管理类专业人才培养模式改革的基本思路是以教育思想观念转变为先导，以深度合作的校企合作平台建设为保障，与企业合作共同设计人才培养方案，共同开发课程体系和专业核心课程，共用学校、企业两类资源，共建校内财经管理类模拟实验室，共同开展人才培养质量评价，逐步完善人才培养模式。
（一）成立专业建设机构，真正发挥指导作用
学校在会计金融学院和现代服务学院的会计、会计电算化、会计与审计、市场营销、电子商务、物流管理等专业中吸纳行业专家、企业管理骨干和学校专业带头人与骨干教师组建专业教学指导委员会，召开专业人才培养方案、课程标准、教材体例论证会，讨论财经管理类专业教学标准，协商财经管理类各专业的顶岗实习安排，组织安排专业调研，将专业课程内容与职业标准、行业企业标准对接，指导构建工作过程导向的专业课程体系，真正发挥指导作用。
（二）政行企校深度合作，打造人才培养平台
学校现代服务学院物流管理专业，依托哈尔滨职业教育园区，以互惠共赢为原则，与海尔集团、哈尔滨炜伦申通快递有限责任公司等企业合作，建立“校中厂”，开展快递运营实训、仓储配送、运输实训、顶岗实习等形式的合作；与哈尔滨龙运物流园区有限责任公司合作，建立“厂中校”，开展企业员工培训、学生顶岗实习、教师实践锻炼等形式的合作。会计金融学院会计类专业与哈尔滨轴承制造公司、哈尔滨医药集团公司等10家企业合作成立校企合作理事会，负责人才共育、师资共培，共同制订人才培养方案，共同开发校内外实训基地，共同创建会计师之家、注册会计师工作站。
（三）适应职业岗位需求，创新人才培养模式
物流管理专业与海尔集团、哈尔滨炜伦申通快递有限责任公司等企业合作，创新“工学交替双循环”的人才培养模式，培养满足社会需求的高素质高技能型物流管理专门人才。即第一个循环以校内物流实训基地为依托，实现“校内模拟的学训交替”；第二个循环以校外实训基地为依托，实现“顶岗实习的工学交替”。会计电算化专业与哈轴等企业合作，创新“岗证课融通、德能识共育”的人才培养模式，以会计岗位的工作需求为基准，将会计从业资格证书、会计专业等技术资格证书考试内容融入课程体系中，实现岗、课、证对接；道德培养、技能训练、知识学习融为一体。
（四）对接管理工作过程，建设特色财经管理课程
财经管理类专业课程体系与工科专业有着较大的区别，往往以工作项目或完成任务的流程为导向开发课程体系。物流管理专业将岗位职业资格标准与课程教学内容有机融合，即将《物流师国家职业标准》、《采购师国家职业标准》、《仓储从业人员职业资质国家标准》和《国际货运员标准》的主要内容纳入教学内容中，校企合作开发构建岗位能力渐进式的课程体系，共同建设“仓储作业管理”、“物流信息管理”、“配送作业管理”、“运输管理”、“采购管理”等5门优质核心课程。会计电算化专业按照市场调研分析的结果，借鉴国际会计认证标准，参照财政部会计从业资格、会计专业技术标准，引入行业企业岗位职业标准，构建基于会计工作过程导向的课程体系。
（五）有效提升“双师”素质，保证模式顺畅实施
为了保证财经管理类专业人才培养质量，需要专兼结合的“双师”教学团队做保障，为此，学校出台激励性政策，鼓励教师在提高教育教学能力的同时，强化实践能力提高。物流管理专业提出“打造具有高级物流师职业资格的专兼结合教学团队”，中级以上职称教师全部考取高级物流师职业资格，同时每年选派3名教师下企业挂职实践，提高实践能力。会计电算化专业提出“打造具有会计师职业能力的专家型教学团队”，要求副高以上职称教师都要成为企业财务顾问或专家。同时财经管理类各专业都聘请了高水平的管理人员作为兼职教师，保证了财经管理类专业工学结合人才培养模式的顺畅运行。
（六）建立学做一体环境，教学做练有机结合
学校按照财经管理类专业培养目标要求，坚持职业性、开放性、实践性的原则，融入行业、企业、职业和实践要素，与企业合作共建实训基地。一是引企入校或校企合作共建校内仿真性的会计模拟实验室、营销模拟实验室、企业管理模拟实训基地等，做好学习区、实训区、资料区的设计，做好相应的案例、模拟实训软件准备，让学生在仿真岗位、仿真流程、仿真项目等环境中学习相关知识和训练职业能力，达到“教学做练”相结合，提高教学质量。二是与企业合作在企业建立学生顶岗实习基地，使学生在真实的职业环境中顶岗训练职业能力。三是加大投入，建立业务管理信息系统，购买仿真实训软件完成相应的实训任务。
参考文献：
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平台建设问题研究[J].中国大学教学，2011，（9）.
[2]王长文.国家骨干高职院校建设的实践与思考[J].职业
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高校师资队伍建设问题一直吸引着众多专家学者研究的目光。近年来，随着我国高等职业教育事业的快速发展，高等职业院校师资队伍建设的相关问题也得到了专家学者们的广泛关注。本文对高等职业院校师资队伍现状以及校内专任教师转型要求和难点进行了分析，认为高等职业院校专任教师队伍建设的关键在于教师的转型，进而就教师转型问题提出了相应的对策。
一、高等职业院校师资队伍现状分析
（一）高等职业院校教师数量得到较大幅度的增长
自1999年高等教育大扩招以来，我国的高等教育进入了快速发展时期。同时，我国的高等职业教育顺应高校大扩招的形势，也得到了较大幅度的发展。仅就高等职业院校数而言，据教育部公布的数据，截至2010年8月30日，全国普通高等学校有2035所，其中高等职业（专科）院校1246所。而在1999年全国1071所普通高等学校中，高职高专院校数仅为474所。伴随着高等职业教育的快速发展，我国高等职业院校教师数量得到较大幅度的增长，质量也有了较大的提高。截止2008年，我国高等职业教育专任教师总数达到37.7万人，是2001年的7倍还多，其中正高、副高、中级、初级、无职称的比例分别为3∶25∶34∶28∶10；全国高等职业教育平均生师比为17.27∶1；高等职业院校的专任教师中具有研究生学位教师的比例在2008年也达到了26.2%。由此可见，高等职业院校已经拥有了一支规模较为稳定、职称学历结构趋于合理的专任教师队伍。
（二）对高等职业院校“合格”师资的认识不断清晰
《中华人民共和国职业教育法》第三章第二十四条中就职业学校的设立，规定了必须符合的四条基本条件，其中第二条是“有合格的教师”。《中华人民共和国教师法》第十一条第五款规定：取得高等学校教师资格，应当具备研究生或者大学本科毕业学历。虽然两部法律对高等职业院校教师的思想品德和学历水平等作了规定，但都没有对高等职业教育“合格”教师给出具体的要求。直到2000年1月教育部出台《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》文件，明确指出了高等职业教育的专任教师应该是“既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验”的“双师型”教师，同时还需要“聘请兼职教师”来“改善学校师资结构”。无论是上述文件所提出的“双师型”教师、还是高职高专院校人才培养工作水平评估指标体系中强调的“双师素质”教师以及教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高［2006］16号）文件所提出的要注重教师队伍的“双师”结构，都明确给出了高等职业院校“合格”教师的政策导向，各高等职业院校也都采取了各种措施来努力提高“合格”教师的数量和质量，取得了一定成绩，但高等职业院校“双师型”教师的数量离教育部的要求还有较大差距。
（三）高等职业院校师资队伍建设问题仍然是制约高等职业教育发展的瓶颈
《教育部财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划，加快高等职业教育改革与发展的意见》（教高[2006]14号）中指出：必须清醒地认识到，目前我国高等职业院校办学条件相对较差，“双师型”专业教师数量不足，质量保障体系不够完善，办学机制改革有待突破等等，严重制约了高等职业教育的健康发展。笔者赞成“双师型”教师定义为“既具有某一专业的教师资格与能力，同时又具有其专业所对应的职业所要求的职业资格与能力”，他们应该是教育教学能力和实践工作经验兼备的具有这样双重素质与能力的教师，而不仅仅是有教师资格证和职业资格证的“双证”教师，这是基于职业教育的特殊性而对从职教师提出的职业要求。但高等职业院校师资队伍的“双师型”建设问题仍然是困扰各高等职业院校深化教育教学改革，提高人才培养质量的难题。显然“含有一定水分”的统计数据显示：“双师型”教师的比例达到高等职业院校专任教师的29.9%，外聘教师数量达到专任教师的30.2%，但仅就数量也远不能满足专业教学的需要；高等职业院校专业教师的职称评定标准并没有按照有利于教师职业发展的要求来制定，职称评定的导向不利于“双师型”教师队伍的建设；由于大部分教师缺少实践经验和技术能力，使得学校基于工作过程、工作岗位或业务流程课程的开发能力较弱、教学方法与手段陈旧、实习实训指导不力，直接影响到学校人才培养质量的提高。
二、高等职业院校教师转型问题分析
（一）高等职业院校专任教师来源类型分析
目前大多数的高等职业院校都是在国家实行“三改一补”政策后应运而生的，事实上最多的则是由一批原重点中专学校升格而成的高等职业院校。无论是通过“三改一补”转型而成的高等职业院校，还是通过新体制、新模式成立的高等职业院校，其教师的来源不外乎这样四类：第一类是由原学校带来的一批学历、职称未必达标的教师；第二类是分配进入原学校或升格后学校工作的大学毕业生；第三类是调入学校工作的具有一定实践经验的企业人员；第四类是引进的一批高层次专业骨干教师，包括教授、副教授以及博士、硕士研究生等。
（二）高等职业院校各类型教师转型要求分析
通过调查显示，目前上述第一类人员进入高等职业院校后，一部分通过学校的培养以及自己的努力已经达到本科及以上学历并晋升了合适的职称；另一部分或者离开了学校或者转入校内行政部门或其他一些教学辅助单位，因此这第一类教师可以不单独来考虑其转型问题。由于第二类教师一般都具备了《教师法》所规定的高等学校教师的学历要求，而国家又没有专门规定的职业教育入职标准，所以除了不可量化的思想品德要求之外，他们理所当然可以成为高等职业院校的教师。此类人员在逐步提高自身教师能力的同时，需要转型的主要目标是必须达到其专业所对应的职业所要求的职业资格与能力。对于一般都具备了一定的企业工作经历和所从事职业的实践经验和能力的第三类教师，除去部分因学历较低难以获得高等学校教师资格证书的人员外，大部分人员具备或通过努力能够达到高等学校教师的学历要求，有合格的职业资格和较强的职业能力，但是在转评高校教师系列职称时，经常由于所谓论文质量不高而不能获得高等学校教师职称。因此，在现行体制框架下，此类人员的转型问题主要在具有某一专业的教师资格与相应职称的获取、教学能力的提高以及自身职业能力的更新等方面。作为高层次专业骨干教师引进的第四类人员，他们肯定具备了某一专业的教师资格与能力，而且具有一定的科研能力，但是他们仍然面临着与第二类教师一样的转型问题，也就是要增强或弥补自己专业所对应的职业所要求的职业资格与能力。这类人员显然具有比第二类人员实现转型的优势，他们中较为努力者很快就转型为“双师型”教师，并成为相关教学团队的带头人，但也有少部分人员由于自身认识的狭隘性，反而会成为拖“双师型”教师队伍建设后腿的“不入流”教师。
（三）高等职业院校教师转型难点分析
1.高等职业教育教师职前培养体系未能有效构建。按照《中华人民共和国教师法》规定：取得高等学校教师资格，应当具备研究生或者大学本科毕业学历，也就是说高校教师应该从普通本科院校毕业生中产生。但是对于“合格”的高等职业教育的师资应该由谁来培养，并没有十分明确的规定。教育部最新公布的全国2035所普通高等学校名单中，共有145所冠以“师范”的院校，其中在校名中含有“技术师范”的本科院校共有四所，含有“科技师范”的本科院校仅有两所，已经没有一所冠以“职业技术师范”的学院了。而职业技术师范院校，包括重点大学创办的二级职业技术教育学院，其人才培养方式与一般普通本科院校类似，与职业院校所需的“双师型”教师的要求还有较大差距。因此仅靠这些学校来培养高等职业教育的师资，不仅其毕业生的数量远不能满足全国高等职业院校的需求，而且培养出毕业生的质量也难以胜任当今高等职业教育发展的要求。
2.高等职业教育教师职后培训体系仍存在许多问题。由于高等职业教育教师职前培养体系难以完成为高等职业院校输送“合格”教师的任务，因此高等职业教育教师职后培训的工作也就异常繁重。自1999年起，教育部根据《面向21世纪教育振兴行动计划》的精神，历时8年在全国范围内遴选确定了56个“全国重点建设职业教育师资培养培训基地”；同时依托大型企业又建立了6个全国职教师资专业技能培训示范单位；全国各级各类学会、研究会也纷纷从政府手中获得了对职业教育师资培训的资格；一批国家示范性高等职业院校也积极参与了对高等职业院校教师职后培训的任务；国家财政还设置了许多项目，专项支持职业教育骨干教师赴国（境）外学习深造。这一系列措施，对提高高等职业院校教师素质起到了极大的推动作用，但也存在着许多问题。例如：国家投入大量的人力物力所进行的许多关于职业教育教师培训的内容完全应该在职前教育中就完成的，浪费了大量的教育资源；高等职业院校教师职后培训的重点应该在他们所欠缺的与其专业相对应的职业所要求的职业资格与能力，而很多培训内容并不能针对他们的这些弱项进行培训；由于各类培训机构众多，良莠不齐，致使各证书之间无任何可比性，相同培训名称不同培训内容以及不同培训名称相同培训内容的培训项目比比皆是；部分培训机构见利忘义，组织许多名实不符的培训项目，使得许多想提高自己能力的培训学员不能如愿，而部分培训专业户又重复接受培训，既浪费了国家的资金，又浪费了个人的宝贵时间；由于职业教育的实践性和开放性，注定了教师的教学实践活动必须根据自身所在的区域、学校的办学条件和所招收的生源来组织，如果培训活动脱离了这些教学要素就难以真正在教学中取得实效。
3.高等职业教育教师个体专业化发展道路异常曲折。教师专业化发展是当今世界教师教育的热门话题，对高等职业教育教师个体专业化发展道路进行分析有助于他们转型目标的确定。由于前面叙述的高等职业教育教师职前培养体系的先天不足，导致来源于多种渠道的高等职业院校的教师，在他们从事职业教育教学生涯的初期，或多或少面临着教学水平不高与教学能力欠缺的困境。为了能够适应教师岗位的基本要求，他们必须首先补上教育学与教学法的知识与技能，并在课堂教学的实践过程中不断提高自身的从教素质；在他们初步掌握驾驭课堂的能力后，又面临着职业教育特征的“实践性”和“职业性”的挑战，使他们不得不通过深入社会以及专门的职业训练来提高自身的实践能力和技能水平，这项工作比走上讲台上课的困难要大得多；当他们在努力提高课堂教学与实践技能水平的艰苦过程中，又要面对不是根据职业教育特征而制定的职称评定标准的门槛，必须利用业余时间撰写能够在专业期刊上发表的、并准备用于晋升专业技术职称的学术论文；随着从事职业教育阅历的增加，专业建设、课程建设、教学改革等重任又落在肩上，教师自身职业素质与能力的提升以及与所从事专业相应的职业资格的获取和技术能力的提升又需要不断地通过自我学习和培训才能取得。以上所述的每一个环节如果不能顺利度过，都会使得教师成为不能胜任工作的职业教育“工作者”。从一名进入高等职业教育教师行列的新手能够成长为具备专业知识、专业技能和专业态度的成熟教师，并且具备可持续专业发展能力的道路，对每一位高等职业教育教师来说都是非常曲折的。 转贴于
三、实现高等职业院校教师转型的对策
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》）在“第四部分保障措施”中的第一章内容就是“加强教师队伍建设”，针对职业教育的特点，规划纲要还进一步提出：以“双师型”教师为重点，加强职业院校教师队伍建设。随着近年来全国普通高校招生报名人数出现连续下降的趋势，高等职业院校招生规模难以有较大的增长，大多数高等职业院校专任教师的增长幅度也将相应减少。因此，目前高等职业院校教师转型的重点必然在对现有教师转型的工作上。针对高等职业院校师资队伍的现状，本文从高等职业院校管理者的角度，提出实现教师转型的几点对策。
（一）提高高等职业院校教师对转型重要性的认识是实现教师转型的前提
要提高高等职业院校教师的“双师”素质，首先要提高教师自身对转型问题的认识。由于我国目前高等职业教育教师职前培养与职后培训体系的不健全，进入高等职业院校从事教师工作的各类人员必然面临着适应高等职业教育需要，成为“双师型”教师的转型问题。无论是上面提到的第二类和第四类人员实现其具备专业所对应的职业资格与能力的转型，还是第三类人员实现其具备专业教师资格、提升教学能力以及不断更新自身职业技能等方面的转型，都要引起教师本人的高度重视。但是现行高校职称评审要求和导向都与上面所提的各类人员成为高等职业院校“双师型”教师的转型要求不相一致，所以教师在思想上、行动上、乃至时间上都对转型的重要性认识不足。具体表现为教师不是将转型看成是自己应该做而且必须做的工作，认为这是学校给自己增加的工作负担和附加的难以实现的要求（尤其是那些第四类高层次人员），所以他们只是被动地应付或采取投机取巧的方式以躲避较为艰苦的转型过程。
作为高等职业院校的管理者，一要积极组织教师认真学习国家对高等职业教育教师要求的相关规定；二要出台有关鼓励教师实现转型的政策以及必要的奖惩措施；三要采取切实可行的办法，为教师实现转型提供合适的条件和必要的帮助，这样既可提高教师对自身转型重要性的认识，又能让他们积极贯彻学校的有关规定，使得转型工作成为教师自己的自觉行为，进而达到提升教师整体素质，提高人才培养质量的最终目的。
（二）健全高等职业院校教师职后培训制度是实现教师转型的保障
教师专业发展是一个持续的过程，要实现高等职业院校教师专业化发展，必须构建终身化的职业教师培训体系，以达到教师终身学习和不断提高的目的。笔者访问过的加拿大乔治布朗学院（George Brown College）的做法值得借鉴。其人力资源部负责人Nancy Hood说道：“教职员的培训是他们自己的职责，但是学院应该为他们提供帮助，以更好地为学生服务。”该校对学院的全职教师开设了众多职业发展课程，利用学生放假的时间对员工进行职业发展培训。对于从企业来学校任教的教师，学院给这些教师培训项目是了解教育学，掌握教育过程中的策略方法，让他们提高教学水平。教师要进一步取得学位或接受职业发展方面的培训也是要收费的，但他们使用学院行政经费2.5%用于这些培训，并给教师一定的补贴，以免除他们的后顾之忧。
作为高等职业院校的管理者，一要根据每一位教师的特点制定出短期和长期的校内外培训计划，既要提高他们从事专业教学的能力和水平，还要提升他们与专业相对应的职业资格和能力；二要根据教师不同的学习和工作经历，采取个性化的措施，有计划地对其进行职业能力培训和定期不定期的下企业锻炼与实践，以尽早地实现每一位教师的转型；第三，在教师基本达到“双师型”教师的要求后，可将他们继续教育与培训的任务纳入对其正常考核的内容中，与使用、考核、评聘、晋升结合起来，从而保证他们的“双师”素质与职业能力能够保持不断的提高和发展。
（三）加强高等职业院校教学团队建设是实现教师转型的有效途径
2007年，教育部启动了遴选、建设国家优秀教学团队的工程，拟通过建立团队合作机制，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传、帮、带和老中青相结合，提高教师的教学水平。国家针对高等职业院校的特点，提出了高职优秀教学团队中“应有来自行业、企业一线的高水平兼职教师”，“团队带头人应在本行业的技术领域有较大的影响力，具有企业技术服务或技术研发经历”。对于高等职业院校，加强教学团队建设确实是提高教师素质、提高教学质量、实现教师转型的有效途径。一个优秀的教学团队，其带头人必定是一位具有较高水平的“双师型”教师，其团队成员也必然具有较好的“双师”结构。作为这样的教学团队，一定会真正实现校企合作，在人才培养的各个方面，在专业建设、课程建设以及实训室建设的过程中，团队成员之间也一定能够实现知识、技能的互补，达到教师“双师”素质与能力的共同提高，进而可有效地促进教师的转型。
作为高等职业院校的管理者，一要在学校大力提倡以专业、课程、实训基地、改革项目为建设平台，形成各种教学团队；二要重点选好用好“双师型”的团队带头人，并努力优化团队的“双师”结构；三要积极推进校企深度融合，因为校企合作能够为高等职业院校双师教学团队建设提供良好的环境条件，切忌只是在形式上满足“双师”结构的要求；四要在管理体制和人事分配制度上向教学团队倾斜，真正发挥教学团队在实现教师转型过程中的作用，进一步深化学院的教育教学改革。
（四）完善教师赴企业实践制度是实现教师转型的必要手段
国家对职业院校教师赴企业实践一直十分重视，在《教育部关于以就业为导向，深化高等职业教育改革的若干意见》（教高[2004]1号）中就明确要求：各高等职业院校要采取有效措施，推动学校的教师定期到企业学习和培训，增强实践能力。前文提到的第二类和第四类人员的转型任务主要在于他们职业资格与能力的提高上，要能真正实现他们的转型，定期赴企业学习和培训是达到目的的必要手段。对于那些第三类人员，尽管他们曾经具有一定企业实践经验，转型的重点不在赴企业实践这方面，但是他们如果脱离企业时间很长，也需要进一步了解产业有哪些新发展？技术应用已达到什么程度？只有将新的知识、技能带回到课堂，才可让学生更加了解企业的现状和作用。
作为高等职业院校的管理者，一要在制度上明确规定教师定期赴企业实践的要求，让他们采取挂职锻炼、技术研发、课题合作、员工培训、学生实习指导、就业基地维护等多种实践方式，深入到企业一线，及时了解和掌握企业先进的管理经验和新技术、新工艺，提高自身的实践教学技能，增强服务社会能力，提升自身“双师”素质；二要加强对教师赴企业实践的过程管理和跟踪督导。对在企业某一岗位进行全面、系统实践的教师，可重点考察他们在实践工作中取得的具体显性工作成效；对参与企业项目策划、课题合作、产品研发、员工培训、技术服务等实践活动的教师，可重点考察他们在项目开发实践中取得的科学研究成果以及社会效益与经济效益。通过对赴企业实践教师严格、客观、公正、全面的考核，可以避免教师只重形式不重内涵的赴企业实践，确保这项措施取得实效。
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美术课程中的教育资源是指在新课程标准的教学应用和实践中，有利于实现课程目标的各种物力和人力资源的开发利用。
（二）研究背景
课程在学校教育中处于核心地位，教育的目标、价值主要通过课程来体现。课程改革也是教育改革的核心内容。当中国教育高举全面推进素质教育的旗帜时，教育课程改革就必须成为教育改革的主要任务。课程资源的开发与利用成为实施美术课程总目标必不可少的组成部分。在新课程标准和新教材的实验和试用中，我们非常重视课程资源的开发与利用，同时也为学生的美术学习与老师的美术教学留下了很大的创造空间。根据我校改革开放以来经济文化发展及我市文化特色、地方特色、美术教育特色以及课程改革的实践经验，我校美术教育提出了“美术课程资源开发与实践的研究”课题，以求积累经验，探索美术教育在素质教育中的重要作用，特别是在课程资源开发中的重要意义，研究美术教育及其培养人才的基本内涵。
（三）研究假设
本课题从学科及教育的发展观出发，根据地方特点，挖掘出能促进美术教育的有利资源，研究创新的资源利用方法和新的教学模式，让地方资源能发挥其应有的作用，最大限度地为美术教育服务。同时以教师专业发展为前提，整合我校相关课题科研成果的成功经验，探索美术教师队伍素质提升的有效方法和途径，为开发课程资源提供高质量的主体力量，理论与实践相结合，努力提高我校的美术教育质量和教学效率。
二、课题的目的及意义
从学生的发展出发，广泛地开发和利用当地的课程资源，开展多种形式的美术教育活动，丰富和发展现代美术教育，全面提高学生的创新能力和综合素质。同时认真总结研究成功经验，为我校乃至全省全国美术教育改革和新课标、新教材的实验提供实践经验和实验依据，服务于社会。
本课题重点突出教育系统种类学校在美术新课标实施中校本资源开发的目标、要求、途径、方法和推广应用的研究。若本课题研究能取得预期效果，将为美术教育教学提供丰富的课程资源，同时也为其他学科的教育资源开发提供可借鉴的经验，对推进素质教育、创新教育，进行美术教学改革有着深远的理论意义和实践意义。
三、研究的理论依据
1.《教育改革课程改革纲要（试行）》提出：要“改变课程管理过于集中的状况，实行国家、地方、学校三级课程管理，增强课程对地方、学校及学生的适应性”。
2.《美术课程标准》指出：“尽可能运用自然环境资源（如自然景观、自然材料等）以及校园和社会中的资源（如活动、事件和环境等）进行美术教学。”
3.生态式美育理论。生态式美育意在通过美学、艺术史、艺术批评、艺术创造等多种学科之间的生态组合，通过作品与学生、学校与社会等多方面、多层次的互生和互补关系，提高学生的艺术感觉和创造能力。生态式美育教学强调师生之间的对话关系，以师生共同的欣赏和创造活动为中心。在这种活动中，师生都积极参与，并形成多学科、多要素、多种类的人之间的的生态关系。
四、本课题研究的有利条件
1.我校领导十分重视教育科研和艺术教育工作，并对美术教育科研作了重要的部署和指示。近几年，我校的教育科研已取得了丰硕的成果，积累了丰富的经验，为我们进行课题研究提供了良好的环境。
2.聘请了大学美术专业教授、科研所的专家、学者担任导师，提供理论与实践指导。
3.本课题组负责人是日本广岛市立大学大学院艺术学研究科博士课程留学生。中国国际教育科学研究院客座教授，中国收藏拍卖网高级画师，中国美术家协会吉林省分会会员，副高级职称，省骨干教师，省优秀教研员，有强烈的事业心和责任感，有较强的组织协调能力和科研意识，敢于探索，乐于改革，富有创新精神和创新能力。其参加全省美术教师基本功比赛连续三年被评为一等奖，全国青年教师优秀录像课评选活动一等奖，撰写多篇教育科研论文荣获全国、省、市的奖项，并有多篇文章和作品在各级种类报刊发表。其领导的书法美术教育协会，是一个以美术教育为研究对象的组织。学会有一批如奚楚、王露露等年富力强、大胆改革、勇于创新并在教育第一线参与实验工作的骨干教师。他们对工作认真负责，兢兢业业，具有扎实的教学能力和科研水平，有足够的时间和能力胜任本课题的研究工作。
4.我校是一个把教育放在重要发展战略目标的学校，改革开放和经济和发展为教育的投入提供了经济基础和物质保障。我校办学条件优越，具有现代化教学设备，而且各级领导对美术教育非常重视。现在我校已配备了多功能美术教室、书画展览室、电脑室，校教育网也已开通，并且即将开通美术学科自己的网站，加上如长春师范学院美术学院等一批有经验的学校提供教学经验和实践依据，这些都为课题研究提供了所需的良好的物质条件。
5.我校在科研和美展中已经取得了丰硕的成果，积累了丰富的经验，在教师实践中形成了一支雄厚的从事教育科研工作的教师队伍，有一批美术科研课题和美术作品已在国家省获奖，逐渐形成了良好的教育科研氛围，为进一步改革和探索创造了条件。
五、课题研究的基本内容和原则
（一）研究内容
从教育和课程改革的实际出发，注重开发和利用地方的经济资源、地方文化资源及地方建设资源，为我校教育及美术课程服务，体现我校的美术教育特色，争创美术教育强校，其基本内容包括如下几方面：
1.现代美术课程的特点、要求以及与资源开发的相关性研究。
2.我校美术教学中开发教育资源的现状分析。
3.利用乡土资源推进美术课程实施的研究。
4.利用社区资源推进美术新课标实施的研究。
5.美术课程实施中校本资源开发的目标、要求、途径、方法和推广应用的研究。
6.当代美术课程实施中生本资源的开发。
7.美术教学中开发教学资源对教师素质要求的研究。
8.美术课程中教育资源的管理。
（二）研究原则
1.优先性原则：在可能的课程资源范围内和在充分考虑课程成本的前提下突出重点，精选对学生终身发展具有决定意义的课程资源，使之优先得到运用。
2.适应性原则：课程的设计和课程资源的开发利用，在考虑典型或普通学生共性情况的同时，还要考虑特定学生对象的具体特殊情况。根据他们现有的知识技能和素质背景确定恰当的目标。
3.实践性原则：注重研究过程中的具体实践，积累第一手数据，及时发现问题、解决问题，并做好实验材料的归档管理工作。
六、课题研究的方法
1.行动研究法：采用边实践边研究的方法，先拟定阶段目标，然后分步实施。在实施过程中，可以根据实际情况对方案进行修正，使研究方案更具有可操作性与实践性。
2.文献资料法：查阅相关资料，学习先进的研究理论，借鉴成功的实践经验，结合实际，为我所用。
3.案例研究法：收集教师在实际教学中的具体表现，以某些个案为研究蓝本，从实践中提炼出有价值的理念、规律或模式。
4.经验总结法：总结研究成果进行推广应用。每学期安排阶段总结与展示，对有价值的教育经验要及时宣传推广。
七、课题研究的具体实施实施
第一阶段――准备和启动阶段（2011年6月至2011年8月）
建立课题研究的组织领导机构；收集资料，做好课题的理论准备工作；制定课题研究的实施方案；制定子课题的规划指南；确定实验学校和对比学校。
第二阶段――研究实验阶段（2011年9月至2012年7月）
开题立项：2011年 12 月20 日，在美术学院2010级研究生班举行了开题会。
实验研究：
（一）挖掘课程资源，突显地方特色。
1.地方美术课程资源的开发与利用
1）从学校所在地方的人文资源入手开发利用当地传统美术资源。
2）以家乡所处地域的朝鲜族民风民俗及自然景观、名胜古迹等自然生态资源为切入点深度挖掘乡土资源。
2.教学实践中的美术教学资源开发与创新
教学活动的资源是课程资源的重要组成部分，而且是更为细节的组成部分。课堂是教学的主战场，课题实验教师在教学实践中为提高美术教学质量和效率进行了尝试与创新：以学生为本，挖掘生活中的美术资源；以教师为载体，研培一体、教学相长开发利用再生资源；以信息技术为手段，优化巧用教学环境资源；以弘扬民族文化为己任，依据当代课程标准要求积极开发利用人文资源。教师的个人智慧为我校美术教育教学的发展发挥了积极的力量。
（二）抓好教师培训，促进专业发展。
教师的专业精神、专业知识和专业技能是影响课程资源开发成功的重要因素。教师专业发展是现代教育发展的要求和必然趋势，而教师素质的提高更是专业发展的必要前提，也是当前我们教育发展的主要任务之一。为了扎实有效的开展课题实验研究，我们从教师培训入手，积极建构全方位的培训体系，通过网络培训（天网）、教师培训（人网）、校本培训（地网），实现“三网合一”的美术教师培训模式。
（三）做好科研引领，整合科研成果。
苏联著名教育家苏霍姆林斯基说过：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于成为一种单调乏味的义务，那就应当引导教师走上从事研究这条幸福之路上来。”可见科研活动对教师专业成长的重要意义。可以说教师的科研素质的提高是教师专业化发展和教育教学质量的重要条件，也是我们当前迫在眉睫的美术教育工作。本课题的实施有较为丰富的科研基础，我们有中国教育学会“十一五”科研规划重点课题。
《美术教学中德育渗透的研究与实践》（已结题）和吉林省课改办规划课题《信息技术与美术学科教学整合研究》（已结题）以及《提高教师队伍整体的对策与研究》（正实践研究）。前者为本课题提供了信息资源开发利用的成功经验，而后者则为我校美术教师队伍建设提供了有价值的参考。课题组将相关的课题科研成果有机整合、拓展创新，更好的为本课题研究服务。
（四）参加社会活动，扩大社会影响。
“美术作为精神文化财富，是一种具有丰富精神内涵的社会活动”，基于此我们充分发挥美术的社会功能，积极组织广大美术教师参加各级各类的美术活动，通过纪念性画展、民间组织的书画展、跨国艺术交流等活动展现我校优秀且具个性才华的美术教师的风采，扩大社会影响力，让更多的人认识到美术教育对于我国经济建设、社会文明发展及传承民族文化等方面的深远影响和重要作用。如：
第三阶段――总结评价阶段（2012年8月至2012年12月）
1.进行研究成果的总结、验收和鉴定。
2.撰写总课题实验研究报告及论文。
3.召开成果鉴定会议，对本课题研究成果进行讨论、评审。
4.编辑出版本课题研究的专著、作品集和光盘等。
课题研究的成果形式：本课题研究的成果形式包括结题报告、网络资源库、研究成果汇编等多种形式。
八、实验结果
1.美术课程资源开发与利用取得初步成果。
经过研究实践，地方美术课程资源的开发利用取得了一些成果。显性成果：如课题实验教师韩双编辑的校本教材《满族剪纸参考教材》和杜宏博老师参与编辑出版的中国当代教育教学研究丛书《民间剪纸》，以及课程教学计划、教学设计、课堂教学实录、还包括已搜集的图片资料、特色教具等。隐形成果：如教师课程意识和开发利用能力的增强，学生对地方艺术形式的理解和热爱等。
2.信息资源的开发利用建立了优化的教学环境。
信息技术“声画并茂、视听结合、动静相宜、感染力强”的特点，使教学形式更加丰富多彩，扩大了欣赏容量，强化学生感性认识，更有效地激发了学生的学习兴趣。更让信息技术使教与学达到完美的组合状态。
3.学生的综合能力有所提高。
全新的教学模式，丰富的教学资源，改变了学生的学习态度和学习思维，充分发挥了美术学科优势，使学生动手动脑能力以及想象力和创造力、协调合作等综合能力得以发展。在学习和各项竞赛中都有突出表现。
4.促进了教师专业化发展。
在课题实验研究的过程中，通过一系列的培训和科研实践活动提高了教师学科专业知识和技能素质、教育专业知识和技能素质、教师职业道德，增强了教师的课程开发意识和合作交流能力、学习能力等。
九、分析问卷调查情况
（1）教学理念上
从调查情况看，实验教师的新课程理念和思想认识都较为成熟，并普遍能够将其贯穿于教学过程各环节及教学行为。以学生为主体，探索实践“活动式”课堂教学模式，关注学生的生活体验和综合素质能力的提高。
（2）教学方式方法上
善于运用信息技术等现代化教学手段创设情境激发学生学习兴趣。在此方面的探究和尝试有60%的老师很重视，重视的老师占40%，在调动学生学习兴趣和积极性即创设情境上，重视程度达到60%。兴趣是最好的老师，是学生学习美术的内驱力，通过构建信息技术环境下的美术课堂，优化教学过程，为提高学生学习兴趣提供了助推力，进而有效的提高美术教学效率。
（3）学生问卷调查
通过学生的问卷调查可以更为直接了解到实际的教师课堂教学方式和方法。以两所大学的三个实验班为例，在结题阶段进行了一次调查，共207人次。从调查数据来看，教师在注重运用信息技术优化教学环境、激发学生学习兴趣和积极性上比重较大，最高达58%和55%。在自主、探究、合作学习方式以及学习习惯养成、综合素质能力培养等方面的重视比重均在30%左右。可以看出，学生对于信息技术环境下的美术教学课堂和教师的教学方式是认同的。
十、实验中存在的问题
1.实验教师教育科研能力有待提高。
2.城乡发展不均，硬件建设设施及教师素质高低的条件差异，对开展课题研究有一定影响。
3.美术教学资源需合理开发利用，有表面化的现象。
十一、实验小结
两年的实验研究，使我们更加懂得合作交流对科研团队的重要意义。我们的课题从乡土资源和社区资源等课程资源开发、校本资源的开发、生本资源及师本资源的开发、教育资源管理、教师素质等方面对本课题进行了相关因素的探索与实践。在交流中我们资源共享，实现即时阶段总结，答疑解惑，解决问题；在实践中我们广纳国内先进的教育理念，整合科研成果，开拓进取，勇于创新；在学习中我们以师为本，紧抓学习效率，专业强化，教学相长。极大的提高了广大美术教师的素质和科研能力，以及美术教学质量和效率。为美术课程资源开发与实践的研究推广和应用的研究积累了成功经验。教育资源的开发只是开始，要真正使其在美术教学中发挥作用，关键还要抓实效，我们的探索还将继续。
参考文献：
《走进新课程――与课程实施者对话》北京师范大学出版社2002.3
《校本研修专论》汤立宏著 北京海洋出版社2006.11
《教育观 教学观 课程观》延边人民出版社2004.5
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一、脚踏实地，仰望星空，戏校致力专业人才培养
面对时代召唤，“培养什么人，怎样培养人”已成为新时期戏校教育教学工作研究的重点。因此，我们以创新的改革思路、全新的教育体系、崭新的教学模式，探索出一整套较为完备的人才培养机制。在充分发挥黄梅戏艺术特色的基础上。坚持以市场为导向、以服务为宗旨、以贡献求发展，创造性地提出了“三个结合”的办学思路，即“普通职教与精英教育相结合，中专教育与艺术高中相结合，学历教育与短期培训相结合”。在具体措施上，戏校重点从人才的招收、培养、输出等几个方面入手，着力开发第一资源，真正把戏校办成造就黄梅戏人才的基地和摇篮。
(一)着力把好招生面试关，确保生-原整体质量
艺术人才的培养不同于其他学校，尤其是出色的戏曲演员，对于他们的身高、扮相、嗓音条件和艺术天赋等综合要求都是较为苛刻的。因此，要想出成果，我们必须严格招生标准。
根据艺术教育规律和舞台需要，戏曲表演的学生入学起点应是小学或初中生，在面试时，通过考察考生的综合素质，择优录取。学校负责招生面试的人员一般为黄梅戏表演专业的教师，在招生过程中，他们根据丰富的教学经验来评判。形成一致的选择标准，归纳为“四字诀”，即“看、听、识、察”。看，就是看长相；听，则为听嗓音；识，主要是识天赋；察，即为察潜质。
黄梅戏主要是文戏、唱功戏，对唱念方面格外重视。在较为偏僻的农村，有些形象较好的孩子由于自身的见识和受到的艺术熏陶非常少，面试时无法开口唱，负责招生面试的老师就让他们喊几声，听听嗓音，再考虑招收。这类学生属于有艺术潜质的可塑性人才，等他们正式到学校学习后再对之强化训练，培养成为敢于登台的演员。遇到不符合学习黄梅戏表演条件的考生，学校尽量做其思想工作，对他们进行专业之间的调配，根据考生的自身情况，让他们进入综艺或音乐等其它专业学习。在学习过程中，由于学生正处在青春期，很多人都会出现变声的情况，尤其是男生，这时专业课教师再根据学生的嗓音等各项条件，适当调整他们所学行当或专业。
总结多年的办学经验，学校在创新招生方法，适时扩大办学规模的同时，通过建立较为严格规范的入学面试制度，筛选出了适合从事黄梅戏表演的好苗子入校学习，从而提高了生源质量。实践表明，这一做法既是对孩子的适性成长负责，也是对学校的可持续发展负责，更是对黄梅戏艺术的振兴与繁荣负责。
(二)着力抓好教学环节，全面提升人才培养层次
教学活动是一个完整的教学系统，它在前进过程中是由一个个相互联系、前后衔接的环节构成的。如果其中任何一个环节的活动脱离了整体或与整体不协调，就会削弱整体的效果。要提高教学质量，必须认真研究教学的基本环节，并对各环节提出质量要求。
1、坚持以教学为中心，创新黄梅戏表演专业灵活的教学模式
在课程设置上，把“唱、念、做、打”等基本功穿插到课堂教学中。利用早、晚功时间强化唱腔、身段、把子功等基础训练，从而加大了训练密度和强度，使学生专业技能得以提高。同时，还新开设戏曲小品、表演理论、艺术概论、剧目赏析等课程，以此提高学生的艺术素养和理论水平。在教学方法上，坚持因材施教，充分发挥学生学习的主动性和创造性。通过借鉴其它专业，优化改造传统的戏曲类课程，如：研究声乐专业，使得戏曲发声方法更加合理；大胆创新，将舞蹈的精粹吸纳到戏曲表演里，使传统的戏曲表演日趋完美等等，这些做法实现了戏曲专业与其它专业之间的优势互补，相互促进，共同提高。在课堂设计上，教师们更注重引导学生理解角色，深刻挖掘人物内心，从而在“形似”的基础上，追求“神似”。为了配合课堂教学，我们还经常有选择、有组织地带领学生进行各类艺术观摩，让学生熟悉艺术的基本规律，为他们提供了必要的艺术批评、艺术鉴赏等知识储备，从而锻炼了他们观察、理解、分析及自主获取知识和信息的能力。
2、坚持以实践为载体，搭建黄梅戏表演专业多样化的操练舞台
在空间拓展上，通过演出实践和教学相结合，让学生多上校园小舞台，早日融八社会大舞台，尽快实现由学生向演员转变。我们在积极开拓黄梅戏表演实习和实训基地的同时，还在校内专门成立了“少英黄梅戏艺术团”，该团由名人领衔，以专业艺术精湛的优秀教师和高年级成绩突出的表演学生组成。艺术团一方面积极与社会各界联系，想方设法为学员创造实践机会，另一方面，注重人才的流动，遴选优秀学员进团锤炼，并将打造出来的优秀演员向各黄梅戏剧团及其它演出团体输送，形成良性循环的培养机制。近年来，艺术团以靓丽的风采，精湛的技艺，崭新的阵容赢得了八方观众的喝彩。在成立后不到半年的时间里，先后赴合肥财经学院、山东泰安、湖北黄梅、广东东莞等地演出，还应邀参加各种艺术节、团拜会等活动，得到了很高的评价。2009年底，在北京长安大剧院演出2场，场场爆满，轰动京城；仅2010年一年，少英艺术团就完成演出100多场次；上海世博会“安徽馆日”展现的“七仙女”形象也由我校艺术团学生出演；2010年12月，中央电视台教育频道为艺术团拍摄了一期“戏曲超人秀”节目，全面展现了艺术团的独特魅力和一批黄梅戏新秀的青春风采。少英艺术团以市场演出指导教学，是我校形成人才培养良性循环链的一项重要改革和研究，它构架起了学校与社会、教育教学与市场之间的桥梁，给学生提供了更多的实践机会，为他们提高表演技艺打下了坚实的基础。同时，少英艺术团还让师生同台演出，把学校教师推到一线舞台，将理论与实践相结合，变剧场为教室，变舞台为讲台，提高了教学质量。戏校教师很多都是演员出身，如果长期不登台，必然会削弱他们的舞台感，塑造人物的能力也随之退化，甚至会影响他们的表 演教学能力，而艺术团提供给他们丰富的实践经验，能够使他们对表演有更深刻的体会和感悟，将舞台上的体验运用于课堂上，在教学中更有优势。对于教师们来说，每场演出都是他们检验自身艺术水准的一次良机，展示了他们的实践能力和专业水平。戏校教师不仅要在课堂上当一名好老师，也要能够保持较高的演出水平，成为舞台上的一名好演员，这既是压力，更是动力，促使他们加强在教与演两方面的专业素质，收到了形成“以演促教”、“教学相长”的良好效果，树立了老师的专业形象，起到了推动师资建设、锻造名师的作用。
在组织赛事上。学校鼓励学生参加全国各类比赛，以赛促学。2006年戏校学生魏旌宜参加中央电视台“非常6+1”文艺演出的角逐，获得银奖；2007年安庆市选拔七仙女大赛中，戏校学生获得黄梅之星称号；2007年8月艺术团学生在河南电视台“梨园春”演出中获得打擂金奖；2008年的全国青年黄梅戏演员挑战赛，进入决赛的20名选手中，有侣人是安徽黄梅戏学校学生，而最终评定的10名“黄梅之星”，悉数落户安徽黄梅戏学校；而在第二届黄梅之星青年演员电视大赛中获“黄梅新星”荣誉的选手也都基本出自戏校。2010年学生桂兰星参加中央电视台戏曲频道“过把瘾”栏目比赛获得冠军。据权威部门统计，近年来，在国家和省、市黄梅戏青年演员大奖赛中，安徽黄梅戏学校毕业获奖的选手均在半数以上。校园黄梅戏新秀在全国戏曲小梅花奖大赛中更是争金夺银，崭露头角。近三年，有10多名学生获得中国文联授予的优秀“小梅花”金奖。
3、坚持以教师队伍建设为重点，激活专业化人才引进和培训机制
实施引进一流人才战略，建立了严格的专职教师聘用体系和稳定的兼职教师队伍，聘请或调入优秀人才，以充实、壮大戏曲教学的师资队伍。例如，聘请著名黄梅戏表演艺术家韩再芬、黄新德和作曲家陈精耕为名誉校长；调任国家一级演员、梅花奖获得者赵媛媛为学校副校长，并兼任少英艺术团团长；著名演员郭宵珍、潘文格、范卫红、张萍等也陆续正式调入戏校执教。此外，还根据教学需要聘请了一批德艺双馨的艺术家担任兼职教师。同时，不断加强在职教师的培训把提高中青年教师的专业与文化理论水平作为工作重点来抓，充分发挥骨干教师和学科带头人的示范引领作用。这些具有丰富舞台经验和理论知识的优秀教师给戏校发展注人了一股新的活力，也为学校保持和发展戏曲表演的品牌优势带来了希望。
4、坚持以教学研究为切入点，探究新形势下黄梅戏艺术的特色发展
教科研是提高教育教学质量的动力和保证，学校专门成立了戏剧表演、唱腔、声乐、民族舞蹈等多个教研组，定期开展各项专业教研活动，每位教师也可另立或参与一个新课题，如深入研究黄梅戏艺术的起源，黄梅戏音乐及唱腔规律等问题，他们中很多人在立项、研究、结题中取得了令人满意的成果，并把这些有价值的研究成果运用到实际教学当中。为了打造高素质、技能型的黄梅戏表演艺术人才，我们把经典的传统戏和具有较大市场演出价值的优秀剧目收集起来，建立起实践教学剧目库，不断探索黄梅戏继承与创新的辩证关系。在教研过程中，还渐渐建立了一系列教学原则，规范了人才培养方案和课程大纲，教师严格按照课程大纲进行教学，使用规范教材，对学生学习也进行了规范化要求：训练规范、作业规范，课程考核规范。
另外，按照社会需求和专业特点，学校还组织编写了《黄梅戏男女唱腔》等专业教材，编撰《黄梅戏表演学术研究》等内部刊物，引导并帮助教师积极撰写教学研究论文，以此总结经验，提高认识，加强交流学习，现已有《浅谈黄梅戏中的吐字》、《从专业演员到教师角色转变的一点探讨》等近百篇论文在国家和省级刊物上发表，获得了重要奖项。
(三)着力做好就业升学工作，完兽人才输出机制
学校狠抓毕业生就业率与对口高考升学率。一方面，为了适应社会和新形势的需要，学校领导班子多方努力，广开渠道，开辟就业市场，实行招生就业一条龙服务，采取定单办学，为知名企业输送优秀的艺术人才，实现了校企“双赢”，保证合格毕业生就业率达100％。中国雨润集团、黄山国际大酒店、湖北黄梅县和谐艺术团、芜湖舞韵艺术团等国内十几家大中型企业与学校签订招生协议，2010年学校又和五千年文博园联合开办了“委培班”，和湖北黄梅县联合开办了“黄梅定向班”。不少学生还未毕业便被部队和地方艺术团体“订购”，毕业生一直是供不应求。另一方面，学校积极向高等院校输送优秀艺术人才，实行对口高考学生文化课与专业课“两手都要抓，两手都要硬”的策略，并与安庆龙门高中“强强联合”，实行合作办学。近几年，各专业对口高考升学率都在60％以上。
目前，戏校培养的学生已经能够普及和推广黄梅戏艺术，但为了能够快速提升黄梅戏专业人才培养的层次，推动我省高等艺术职业教育改革与发展，促进安徽文化艺术事业的进步与繁荣。真正发挥学校弘扬、发展黄梅戏艺术的作用，安徽省政府正式批准在安徽黄梅戏学校的基础上创建安徽黄梅戏艺术职业学院。
成立后的学院以继承和弘扬民族优秀传统文化为己任，以服务为宗旨，以就业为导向，走“产学研”相结合的发展道路。坚持“特色立校，以德树人，能力为重”的办学理念，着力培养应用型和创新型人才，满足经济社会发展对黄梅戏艺术高技能人才的需要。
(一)抓好专业建设不松懈
根据社会市场对文化人才的需求和建设文化强省、文化强市的需要，学校以培养黄梅戏舞台实用型人才为主。建立以黄梅戏表演专业为主干，相关专业为支撑的专业结构体系，形成2-3个品牌专业。在办好现有专业的同时，逐步创造条件，增设一些培养市场急需的黄梅戏配套人才的新型专业，如黄梅戏理论研究、黄梅戏导演、编剧、作曲、舞美、音乐制作等专业。
(二)强化人才引进多举措
在省内外实行联合办学，广泛汲取各类艺术的精华。为适应高职院校的教学，学校还将建立一支适应高等职业艺术教育需要、结构合理的双师型教师队伍，继续从高等艺术院校或其他表演艺术团体招考和选调一批高学历、高层次的教师，并加大提升教师学历教育和职称评聘工作力度。力争在2015年使具备本科以上学历专任教师占专任教师总数的98％，拥有硕士学历和副高职称以上者应占专任教师总数的20％-30％以上，“双师型”教师占专任教师总数的80％。同时，每年计划选送2-3名专任教师攻读研究生课程，使每个专业均有1-2名省级学科带头人。继续巩固和稳定长期形成的百余人的外聘兼职教师队伍，聘请省内外知名专家、教授来校授课。
(三)探索高职教育新体系
以全面提高人才培养质量为原则，以新课程改革为契机，以新教学大纲为依据，制定新的教学计划，合理调整课程设置，更新教学方法，以适应新的办学需要。教学改革的核心仍然着眼于教学与实践相结合，强化学生的艺术实践能力。通过演出等活动来拓宽学生的视野，丰富他们的艺术感受，激发他们的艺术创作灵感。学校继续对少英黄梅戏艺术团实施重点扶持，健全学演体制，展示教学成果。使学习和实践有效结合，并以此促进黄梅戏教学体系良性发展和黄梅戏课题的深入研究，带动编剧、导演、作曲、舞美等次生专业的发展和人才的培养。