引论：我们为您整理了13篇企业宗旨标语范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
3、开拓、创新，立足市场求发展；优质、高效，用心服务为用户
4、我服装整洁，因为是专业服务。
5、企业和市场同步、管理与世界接轨
6、5s服务理念-微笑、速度、诚信、技巧、专业
7、脾气小一点，度量大一点。
8、动作轻一点，嘴巴甜一点。
9、客户至上，技术争先，团结协作，求真务实
10、爱岗敬业、开拓进取、创新服务、放眼未来
11、以服务为基础，以质量为生存，以科技求发展
12、服务顾客，赢得顾客，留住顾客。
13、用心才能创新、竞争才能发展
14、我淡妆打扮，因为是基本礼貌。
15、客户至上，服务周到；质量第一，科技领先
16、宁肯自己千辛万苦，不让用户一时为难。
17、以人才和技术为基础，创造最佳产品和服务
18、企业发展，服务为本；优质服务，诚信为本
19、待人热情、办公快捷、服务主动、答复满意。
20、理由少一点，做事多一点。
21、微笑多一点，说话轻一点。
22、今日看客，明日买主。
23、爱岗敬业、求实创新、用心服务、勇争一流
24、为了您的健康，请勿吸烟。
25、高质量服务，高技术创新，高速度发展
26、语言到位、微笑到位、卫生到位、设备到位。
27、办实事、求实效，创一流服务品牌，树完美企业形象
28、请妥善保管好您的随身物。
29、充分理解客人的需求、过错、抱怨、投诉。
30、脑筋活一点，效率高一点。
31、礼貌待人，微笑待人，真诚待人。
32、用我们真诚的微笑换取客户对我们服务的满意
33、优秀的团队 专业的服务
篇2
二、基于市场比较思路的市场法
市场法又称为市场价格比较法，是通过寻找市场上已经发生的相同或类似企业案例，通过对案例进行调整和修正，采用恰当的评估方法确定并购企业价值。具体实务中，通常采用参考企业比较法和并购案例比较法。
参考案例比较法是通过在对交易对象进行财务分析，从资本市场上寻找同行业类似企业，对这些参照物企业进行财务分析，通过对评估对象和参照物企业财务指标的比较分析及调整，得出评估对象价值的方法。并购案例比较法是通过搜集大量类似并购交易案例，通过分析交易案例的资料，在对交易对象进行详细分析的基础上依照交易案例数据进行调整，以得出并购企业价值的方法。
无论是参考企业比较法还是并购案例比较法，其核心问题都是确定合理的价值倍数，价值倍数的测算思路可表示如下：
市场法的关键在于可比企业的选择与可比指标的选择。通常情况下，处于同一行业的企业存在着某种可比性，但应在实际操作中选择竞争地位、生产规模、产品种类等相类似的企业。选择的企业越类似，运用市场法得出的评估值也就越准确。
三、基于收益还原思路的收益现值法
收益现值法（收益法）是国际上流行的企业价值评估方法，也是我国市场经济条件下可以采用的一种方法，适用于持续经营假设条件下的企业价值评估。从企业整体价值的定义和资产评估的角度出发，收益还原思路即收益现值法是评估并购企业价值的一条捷径。企业价值评估的直接对象是企业整体资产的获利能力，而收益现值法就是以企业的整体获利能力为标的进行的评估。收益现值法按照收益的不同又可细分为以下模型：
股利折现模型（DDM，Dividend discount model）是假设企业能给投资人带来的预期收益就是所发放的股利，将预期股利进行折现以此来估算企业价值的方法。通常认为，这种方法较适用于分红率较高的企业，但事实上，企业往往分红率都不高，而且分红与公司股利政策有很大关系，因此其操作性并不强。
现金流折现模型（DCF，Discount Cash Flow）是最为严谨的对企业和股票估值的方法，这种方法是通过预测企业的预期现金流和折现率，将折现值作为企业的价值。这种方法又有几个分支，目前应用最多的是自由现金流折现模型（FCF，FreeCashFlow）。“自由现金流是指企业实际持有的能够回报股东的现金流，是在不危及公司生存与发展的前提下可供分配给股东（及债权人）的最大现金额。”自由现金流又衍生出实体自由现金流量（FCFF，Free Cash Flow of Firm）和股权自由现金流量（FCFE，Free Cash Flow of Equity）。
实体自由现金流量是企业一定时期可以提供给所有投资者的税后现金流，这里的投资人既包括股权投资人，又包括债权投资人。其公式为：
FXFF=净收益+折旧-资本性支出-营运资本追加额-债务本金偿还+新发行债务 公式（3）
股权自由现金流量指一定时期内企业仅可以提供给股权投资人的现金流量，它等于实体自由现金流量减去债权人支付后剩余的部分。
在企业持续经营假设条件下，收益现值法的计算可分为以下几种基本方式：
其中A的涵义为企业每年的年金（等额）收益。由于企业未来可预测的给年预期收益不同，在计算企业价值时，为了利用年金法的计算便捷性，可以把企业未来的可预测各年预期收益进行年金化处理，然后把已经年金化了的企业预期收益进行收益还原，估测整体企业价值。公式（2）又可写为：
3.分段法
假设未来n年的企业收益可以较准确预测，第n年后的企业经营逐渐成熟，收益保持稳定，故分段法的公式为：
假设从第n+1年起，企业预期年收益保持一定比率（g）增长下去，其公式为：
在非永续经营假设前提下，企业将从最有利回收投资的角度，争取在不追加资本性投资的情况下，充分利用企业的现有资源，最大限度地获取投资收益，知道企业丧失生产经营能力为止，其公式为：
式中，为Pn第n年（企业终止经营时）的资产变现价值。
分段法（两阶段）是假设持续经营企业的收益预期可分为前后两段。一般情况下，在企业发展的前期，企业的生产经营可能处于不稳定状态，收益也是不稳定的，并且由于前期不稳定阶段离评估时点的时间间隔较短，企业收益采取逐年预测比较准确，故采用单独折现累加的方法。而后段的企业在经历了不稳定的状态之后，其生产经营可能会达到某种均衡状态，其收益趋于稳定或按某种规律进行变化，故应根据企业的具体情况假设它按某一规律变化，对其进行还原和折现处理。最后将前后两阶段计算出的现值进行加和，由此构成整体企业的价值。此外，还可根据企业的发展周期变化划分为三阶段型等不同形式。
四、其他方法
1.经济附加值法（EVA法）
与传统的会计利润概念有所区别，EVA法认为传统的企业利润观念存在缺陷，难以反映企业的真实经营状况，因其忽视了投资资本的机会成本。企业的真正利润是从税后净营运利润中扣除包括股权和债务全部投入资本的机会成本后的所得，这才是真正为股东创造的价值。
EVA法最简便的一种计算方法是会计利润减去全部资本的费用。复杂的方法是逐项调整，分别计算出经济收入、经济成本，再用经济收入减经济成本得出经济利润。以下是经济附加值的几种计算公式：
经济附加值=税后经营利润-全部资本费用 公式（11）
经济附加值=税后净利润-股权费用 公式（12）
=税后经营利润-税后利息-股权费用
=税后经营利润-全部资本费用
=期初投资成本×期初投资资本回报率-期初 投资资本
用EVA法评估企业价值，是认为企业的价值由两部分构成，一部分是期初投资的资本，另一部分是预期经济利润的现值。其公式为：
企业实体价值=期初投资资本+预期经济利润现值
公式（13）
期初投资资本=所有者权益+净债务
2.期权定价模型
期权是指其持有者能在规定时间内按交易双方确定的价格买卖一定数量的基础工具的权利，一般分为买入期权和卖出期权。期权的价格如何确定是整个期权交易中的关键点。Black-Scholes模型较好解决了这一问题。在该模型中，期权的价格是其标的资产的价格、资产价格的变异、期权的执行价格、距到期日的长短及无风险利率的函数。而买入期权的定价模型为：
式中：C0--看涨期权的当前价值；
S0--标的资产的现行价格；
N（d1）--标准正态分布中离差率小于d的概率；
X--期权执行价格；
e--约等于2.7183；
t--期权到期日前的时间（年）；
σ--标的资产年回报率标准差；
re--（瞬时）无风险利率；
t--距离到期日的剩余时间（年）；
N--累积正态分布函数，其均值为0；标准差为1。
较常见的期权定价模型还有二叉树定价模型，其中单期二叉树模型的公式可表示为：
式中：C0--看涨期权现行价格
Cu--股票上行时期权的到期日价值
Cd--股票下行时期权的到期日价值
u--股价上行乘数
d--股价下行乘数
篇3
各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局：
根据《国家税务总局关于做好已取消和下放管理的企业所得税审批项目后续管理工作的通知》（国税发[2004]82号）关于“特殊行业确需提高广告费扣除比例的，由国家税务总局根据实际情况另行规定”的规定以及各地反映，现对制药企业广告费税前扣除标准问题通知如下：
自2005年度起，制药企业每一纳税年度可在销售（营业）收入25%的比例内据实扣除广告费支出，超过比例部分的广告费支出可无限期向以后年度结转。
篇4
几千年来生物选育运用表型选择大大提高了生物的生产性能，目前仅仅运用该方法提高生产性能很有限，结合动物模型BLUP方法对生物个体进行遗传评估，原理是基于数量遗传学的多基因遗传方法，利用个体表型信息并结合系谱信息从而达到估测个体育种值的目的，过去30多年通过运用这一方法，许多数量性状取得比较明显的遗传进展，但是部分低
遗传力性状、限性性状和较难测量的性状，取得的遗传进展就微乎其微，生物性状遗传改良速度呈现缓慢趋势，需要寻求新的方法，“遗传标记”方法不失为一种好的办法，“遗传标记”能够在DNA水平上对编码序列和非编码序列有遗传变异进行检测，基本排除环境因素对选择的影响。企业经营者选择最大的难点在于信息的不对称性，对企业经营者的选择本质上是对其才能的识别和搜寻的过程，经营者的劳动具有复杂性、滞后性、不可预测性，经营者能力不易观察，是一种典型的隐藏信息，其选择存在事前的“逆向选择”风险和事后的“败德风险”。对于企业经营者的选择，应借鉴生物“遗传标记”辅助选择原理，把相关研究成果应用于企业经营者的选择实践上，使其早期准确选择经营者，尽可能避免上述两类风险的发生。
二、 企业经营者早期“能力标记”的筛选
传统选择方法落后，选择范围狭窄，主要靠“目测”、“耳辩”、“访谈”等传统方式进行考察和选择。困扰经营者选择存在两大主要问题：第一是选择者和候选经营者间信息不对称所引起的“逆向选择”问题，存在经济学上劣币驱逐良币现象，即有可能被选中者的能力较差，最优秀最适合者被淘汰，帕累托最优无法实现；第二是涉及选择者的激励问题，如果对选择者激励机制不合理造成选择者根本没有任何积极性使其选择流于形式，选择者的激励机制不合理造成选择潜能不能有效发挥，缺乏足够动力因而不能选择到最优秀和最适合的经营者。第一方面出现的“逆向选择”问题涉及具体的选择方法问题，属于选择操作层面问题；第二方面问题选择者选择潜能问题属于制度层面问题，本论文假定选择者激励机制健全，选择者具备选择能力并且能够充分发挥选择者的选择潜能条件下主要探讨第一方面问题即选择方法问题，采用何种选择方法至关重要，“遗传标记”辅助选择是直接对已经确认决定企业经营者能力的“标记基因”进行选择，在待选择的候选经营者中进行选择，提高选择准确性的目的。
早期选择经营者需要对候选经营者做出快速准确客观评判，能够比较准确反映企业经营者早期能力、知识、素质的“能力标记”应具备以下特点：一是“能力标记”能在早期阶段（在正式聘任为企业经营者之前）能检测到，这有利于对企业经营者早期选择；二是企业经营者的“能力标记”与企业经营者的能力、知识、素质的相关程度较高。在标记辅助选择时，利用标记信息准确地追踪与企业经营者能力、知识、素质的相关辅助“能力标记”，在一定程度上增强对候选经营者选择的准确性，从而提高了选择反应，克服“逆向选择”和“道德风险”问题。目前我国劳动力数量众多，素质能力差异很大，这为选择创造了“群体”基础，没有一定数量就无法去选优，没有科学的选择方法同样也无法甄别优秀经营者。当一个企业聘用经营者时，经营者这一岗位所需的能力素质要求是比较高的，所有者对众多应聘者的能力水平了解及其有限，通常只能从所谓“硬”的方面作出初步判断，其显示经营者能力“硬”标记主要有：
1. 学历“能力标记”。学历是指候选经营者凭借所持有的学历文凭，表明自己才能与他人才能的差异。学历作为“能力标记”具有一定可信度，一般来讲学历越高所受教育程度也越高，他们间存在较强正相关。诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨曾经断言，正规教育促使经营者能力的提高。一般情况下能力强的经营者更容易接受正规教育，教育水平高相对来说学习能力越强。尽管我国教育存在诸多弊端，但这也许是一种迫不得已并且可以利用甄选参考指标。
另外，从选择者的角度分析，选择者观察应聘者的实际能力要在实际岗位上才能比较准确鉴别，如果选择出现偏差，已经对企业造成损失，对企业的可持续发展造成严重影响，企业付出的代价是巨大的。尽管研究表明应试能力强考试分数高与实际工作之间相关关系并不完全呈现正相关，有的还呈负相关，表明需要学校运用多种方式提高学生的实际能力，使学历增值。而通常学历的检验花费的代价相对较低，不需要选择者花费更多时间成本和物质成本，并且比较客观准确，排除了人为选择因素，可作为选择经营者的“能力标记”。
2. 经营者个人物质资本“能力标记”。奈特认为企业经营者要为自己作出的经营决策负责，熊彼特认为企业经营者应该是创新者，这些都是从经济学的角度研究，是为了构建一般的经济理论体系的需要出发，对企业管理实践的指导意义不如卡森的理论，卡森在1982年发表的《企业家：一个经济理论》中，论述了企业家是“擅长对于稀缺资源的协调利用作出明智判断的人”，有企业家才能却没有资本的人为“不合格”的企业家，我国学者张维迎1995年发展了卡森的理论，企业经营者对其经营承担相应责任，直至付出个人财富为止，机会成本与其财富呈相同方向变化，较富裕企业家的选择就更具信息量，资本是成为企业经营者的充要条件之一，物质资本作为可以反映个人的经营能力。由此建立隐瞒信息模型，以求证明在经营才能难以直接客观准确测定情况下，个人物质资本可以作为显示经营才能大小的“能力标记”。企业经营者特别是高层管理人员的能力与选择者间信息是不对称的，只有那些有兴趣从事经营者这一职位并且又拥有足量物质资本的人是最佳的企业经营者候选人，相对与物质资本较少的经营者来说，他没有过度扩大企业规模的动机，他必须拿自己拥有的物质资本对经营后果负责，而物质资本较少的经营者通常只享受较丰厚的回报，风险和回报相对不成比例。物质资本越多的经营者通常具有较强的经营水平，且个人物质资本越多，可预期企业经营业绩就越好。实际情况是经营能力和个人物质资本在整个社会中的分布是不平衡的，有经营能力的人不一定与其个人物质资本就越多，个人物质资本越多其经营能力不一定就越强，他们之间不是绝对一一对应的，这就产生这两类人的合作可能性，经营能力强的成为企业经营者，从事经营活动，而有财产的人成为企业所有者，可索取剩余并挑选候选经营者的选择权，各负其责，达到资源的优化配置。张维迎称经营者和所有者为“联合企业家”，其产生的价值可以在两者间进行合理分配。卡森和张维迎的物质资本信号理论为选择经营者问题提供了一种比较好的方法，显然作为候选经营者遴选的“能力标记”也是合适的。
3. 岗位经验“能力标记”。岗位经验是对候选经营者能力的历史记载，作为一种显示标记，具有不可替代的作用，能够在高能力者和低能力者之间自动实现分离。经营者只有在经营管理具体岗位上才能掌握经营技能，经营者曾经担任的岗位经验有助于内在职业素养、业务能力的提升，有更容易在相似岗位上更快地取得工作成果。岗位经验是事关经营者的职业声誉，声誉是对其能力、素质、品质等方面作出的综合评定，他们容易搜寻并且搜寻成本较低。因此，企业所有者在选聘经营者时，应该考察应聘者过去的岗位经验，我们也可以把它作为选择经营者的“能力标记”。
4. 历史业绩“能力标记”。历史业绩是企业经营者能力和企业内外环境互作的产物，一定程度可反映经营者素质能力大小，企业经营者通过优化合理配置企业内外资源，其能力与历史业绩的相关程度更高，它比学历和个人物质资本更有说服力，所以它作为选择经营者的“能力标记”也是适宜的。
信息甄别使经营者经营能力这一私人信息得以转化为公共信息，其目的达到对候选经营者的显示信号进行准确判断，为建立企业经营者早期选择模型作好铺垫，以甄别其经营能力。
三、 企业经营者早期综合选择指数的构建
经营者的经营能力属于人力资本，人力资本很难直接度量，只能通过“能力标记”来间接反映，如学历、个人物质资本、岗位经验、历史业绩等“能力标记”都从不同角度来反映人力资本的质量。通常针对企业经营者选择方法的研究多集中在定性分析，在经营者能力信号传递研究基础上，通过权重模糊差异对能力评价指标权重进行修正，本文是在经营者“能力标记”显示分析基础上构建综合选择指数，达到定量分析准确判断经营者能力的目的，排除人为因素干扰，使其对候选经营者的选择更为有效和客观。其步骤如下：
（1）通过常规方法确定对候选经营者进行初步选择，淘汰不符合条件或条件不达标的候选者；
（2）确定测评对象的早期“能力标记”指标（上面已专门论述）；
（3）确定各“能力标记”的权重。一般利用德尔菲法得出权重的判断矩阵，通过两两比较对确定各“遗传标记”的权重。
（4）要对应聘者各早期“能力标记”排序。
（5）根据候选者测评人数和各“能力标记”初步排序的次序制定标准的“指标系数”矩阵（如表1示）。
（6）计算测评对象的早期综合选择指数。根据各指标系数值和权重计算各测评对象的综合选择指数进行测评，其数学模型为：H=b1I1+b2I2+b3I3+…bnIn。其中：H—测评对象的综合选择指数，bn—n指标的权重，In—n指标系数值。根据各测评对象的综合选择指数值的大小对其进行选择，这样就能能客观、公正和准确地对候选经营者进行选拔，避免定性方法过多的人为因素，有利于选拔最适合的经营者。
四、 利用生物“遗传标记”辅助选择原理构建企业经营者早期综合选择指数相关问题探讨
1. 企业经营者早期能力“遗传标记”辅助选择的前提。要实行对企业经营者早期能力“遗传标记”辅助选择，需要一定的前提条件。一是筛选“能力标记”。“能力标记”选择的可靠程度取决于其与经营能力之间的相关程度，两者正相关程度越高，“遗传标记”辅助选择的效率和准确性就越高，当“能力标记”与其经营者的知识、能力、素质紧密相关越多，效应越大时，应用标记辅助选择的效果就越好。当影响经营者素质、知识、能力的因素较多，“遗传标记”对其影响程度较大时，标记辅助选择就会取得较好效果，“遗传标记”对其影响程度小到一定程度，MAS就失去意义。二是与经营能力紧密相关并且相对容易评判。“能力标记”选择要求对企业经营者能力能够客观、快速和准确性评判。
2. 影响“能力标记”早期选择准确性的因素。
（1）“能力标记”选择的效率：一般说，对于企业经营者等高端人才通常运用常规选择效果较差并且评判成本较高，运用“能力标记”辅助选择很有效，但对于企业基层人员运用常规选择就有效同时评判费用较低，“能力标记”辅助选择就没有任何优势可言。
（2）“能力标记”选择的时间问题：如果“能力标记”越早反映出其经营者的实际能力，测评的成本越少，并且就能越早减少“逆向选择”、“道德风险”问题以及避免由于选择不适合的经营者给企业带来的损失。
（3）“能力标记”测定的成本：“能力标记”与选拔人的素质、知识、能力的相关性越高，测定这些“能力标记”的成本较低，应用标记辅助选择的意义就越大。
3. “能力标记”辅助选择的应用存在问题。
（1）“能力标记”辅助选择使用受到多种因素的影响，要正确应用达到较好的效果，必须具备一定条件。
（2）“能力标记”辅助选择的真正应用需要从经济管理学视角进行评判。
（3）“能力标记”辅助选择不只考虑经营者个体“硬”指标，还需要考查其团队精神等“软”指标。
（4）由于“能力标记”间有可能存在负相关或高正相关，“标记”如何选择，权重大小如何都需要根据不同企业的需要进行确定。
五、 结束语
企业经营者是企业的脊梁，企业的兴衰成败与其素质高低、能力大小直接相关，企业要不断获得持续核心竞争力，就必须打造出一流具有企业家精神和素质的经营团队，如何保证最有经营管理能力的人成为企业经营者，这需要建立一套客观科学的企业经营者的选择机制，事关企业发展的重要课题。本文在前人关于经营者能力信号传递分析基础上，引入生物学上相关选择理论，利用分子遗传标记对生物性状的选择原理构建企业经营者选择模型，建立候选经营者综合选择指数，旨在为克服所有者早期准确选择经营者和避免“逆向选择”问题提供必要的科学依据。
参考文献：
1. 刘庆昌，遗传学.北京：科学出版社，2007.
2. 刘兵.企业经营者激励制约机制设计研究.重庆：重庆大学博士论文，1999.
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5. 王蓉.动物遗传标记辅助选择研究进展.上海：上海畜牧兽医通讯，2006，（2）.
篇5
语言文字在很大程度上可以反映出一个国家的民族性，日本的文字大家并不陌生，它既有“汉字”，又有“假名”，在日本人自己看来，“汉字”代表一种男性的阳刚明直之气；“假名”则代表一种女性化的阴柔含蓄之美。两种文字被同时运用在一个国家的语言里，不难看出这个国家具有怎样的民族性。
日本人就是这样，从古到今，允许或者说是喜欢让矛盾的东西，或具有两面性的东西同时存在。由此我们也可以说，日本的这种民族性使其由古至今的发展具有更大的兼容性，使其能够不断吸收、引进西方文明，并使之与本土的东方风格磨合、并存，从而不断地有所突破、发展，同时，这种兼容性使得日本企业在重视自身“硬件”的同时，也从不放过“软件”的建设。
战后日本经济在美国的扶持下逐步由军需产业向民用产业转变，旧的三井、三菱、住友、安田四大财阀解体成为三井、三菱、住友、芙蓉、一劝、三和六大企业集团。各个企业集团内部拥有自己的主银行（main bank）进行长期、稳定的综合交易，集团经营涉及钢铁、矿山、汽车、电气等国民经济中的核心产业。由于战后百废待兴，内需扩大，使得六大企业集团迅速发展，涌现出一大批走向世界的优秀企业：丰田汽车、日产汽车、松下电器产业、索尼、东芝、日立制作所等。企业不断壮大，并逐步形成了自己独有的包括战略管理在内的企业管理系统，终身雇用、年功序列、企业内工会成为日本企业著名的三大特征，与美国企业注重个人成果、人员流动性强的企业文化形成鲜明对比的是，日本企业更加重视员工的稳定性和忠诚心，这一点很大程度上受到了旧时由家族企业构成的财阀体系的影响，认为只有长期安于本职工作的员工，通过企业的长期技能教育，才能不断提升自身技能，使产品研发能力得以不断提高。而要稳定员工，降低员工流失率，就必然要加强企业文化的建设。
笔者认为日本企业取得的这些成就与其扎根于日本传统文化的人文精神息息相关。因此对日本企业的人文精神进行归纳总结也能为中国企业管理者提供战略管理的借鉴。在笔者看来，企业的人文精神最直观地可以体现在企业宗旨的概括描述上。美国通用电气公司始创于1878年，是美国最具代表性的企业之一，其经营理念是：千方百计地实现利润最大化，为股东创造价值。这一重视利润的经营理念与日本企业重视“人”的宗旨形成了鲜明的对比。
作为企业法人，许多日本企业都形成了自己的企业宗旨，企业宗旨表明的是企业存在的目的，企业经营原则等根本问题，企业宗旨是企业战略管理的出发点。
许多日本企业进入中国后，都对自己的宗旨进行广泛的宣传，力图使中国员工认同，从办公室到车间，往往都张贴着体现企业宗旨的标语口号，在企业宣传中，也大量地介绍本公司的宗旨。
松下电器的宗旨是创始人松下幸之助制定的，其宗旨原文是“贯彻产业人应尽职责，力图社会生活之改善和提高，为世界文化发展作出贡献”。目前，公司将“为提高人类生活水平和发展世界文化作出贡献”作为企业的社会使命。日立公司的经营宗旨是：开展旨在提高整体生活水准的技术革新，提供更加便于使用的优质产品。欧姆龙公司主要从事自动化产品的制造，其企业哲学是：机器能做的事就让机器去做，人类应该从事富有创造性的活动。
日本的在华企业，特别是著名跨国公司的企业，都十分重视目标公开化，企业员工人人皆知，这一方面，日本企业比其他许多欧美企业和韩国企业都要突出。
在注重确立企业宗旨和目标的同时，日本企业也十分重视企业文化的建设。企业文化是企业在市场竞争中形成的企业独特的思维和经营方式，这种思维和经营方式与企业宗旨和目标相联系，员工体现的企业精神是企业文化的集中表现。日本企业注重文化建设，往往落实到形成一种积极向上的企业精神，这种企业精神注重人的作用，强调不仅制造产品，而且造就敬业、创业的人才，这种企业精神注重企业活力，强调企业在国际市场竞争中的自强不息、不断创新，同时，还特别注重企业的社会责任，强调企业为消费者、社会作贡献。在经历了80年代深刻的环境污染危机之后，日本的企业，已经将企业社会责任CSR（Company Social Responsibility）作为一项重要的企业活动贯彻于企业内部运行中，为社会创造价值的同时，还必须顾及人居环境、消费者利益，热心社会公益活动，为人类社会的可持续发展作贡献。
透过日本高度发达的企业文化，我们不难看出，在日本高效率、高品质的背后，那“与刀”的情绪，给日本带来了什么。与日本企业形成对比的是，中国企业在这方面恰恰缺少了这种人文的精神理念，具体到我们的企业，许多管理阶层只重视硬件的引进，而忽视了企业文化的培养，使我们的许多企业缺乏前瞻性和持久性。失去了磨刀石，再锋利的刀也会失去光芒。
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文化是人们的价值观和行为准则的总和。企业文化，广义是指企业的物质文化、行为文化、精神文化的总和；狭义是指以企业价值观为核心的企业意识形态，是企业员工共同的信仰，是指导企业和企业人行为的哲学，它由物质文化（企业家形象、员工形象、企业外形象、企业产品形象）；行为文化（企业制度、道德、活动、经营行为）；精神文化（企业核心价值观、企业使命、企业目标、企业精神）构成。
（2）企业文化的作用。
湖南省煤业集团资兴实业公司总经理何建辉在2013年工作会上概括地说，“人管人累死人，制度管人管一阵，文化管人管灵魂”。今年元月22日在资兴市地方文史研究会上，何总又提出了这一文化理念。从理论上说，企业文化具有企业灵魂的导向作用；具有实现企业振兴的激励作用；具有团队精神的凝聚作用；具有行为规范内在的约束力作用；具有企业创新活力的推动作用；具有企业形象美化的辐射作用。
（3）怎样建设煤炭企业文化。
主要是“三个环节”：其一是整合企业精神文化，建立价值观念系统，主要是挖掘、总结、提炼、升华企业的核心价值观、企业精神、企业目标等，要具有特色，具有科学性、现代性、系统性、统一性；其二是规范企业行为文化，建立行为规范系统。如规范员工职业道德、行为准则等；其三是创造企业形象文化，建立形象识别系统。如企业标识、企业名称、员工服饰等，企业文化就是要建设实业公司自己的特色文化。
篇7
药业股份有限公司是一家拥有自主知识产权，朝气蓬勃，富有创新意识的知识型、科技型的大型制药企业。她以创新、科技、人才、治理的核心优势和严谨、科学、兢兢业业、一丝不苟的具体行为来服务社会、营造健康。
众所周知，要想把一个企业做大不是很困难，但是要把一个企业做长久甚至长盛不衰却是很不轻易的。我曾经在一些统计上看到过，长寿企业与昙花一现的企业之间，最大区别在于企业文化中的核心价值观和企业的核心竞争力。而核心竞争力就是企业在生产经营中随着市尝科技进步、内部及外部环境的变化而保持自己不可被替代的一种能力。这种能力之所以重要，因为它带来的竞争性是买不来、带不走、学不到甚至不可替代、无法模拟的。
而成立于年的制药在短短的10年时间内，从当年的一个不具天时不具地利的小厂，发展到了现在占地面积五万多平方米、每年净盈利高于10亿元佳绩的全国知名企业，就是因为他们拥有一套自上而下的优秀企业文化。
那么，究竟企业文化的内涵是什么呢？“企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、习惯性的行为规范和准则的总和。”而正是这些统一的价值观、共同的认知体系才使得一个企业拥有强大的核心竞争力。
据药业的伏女士介绍，每一个进入的员工（小到负责清洁工作的工人，大到项目经理）在来到工作岗位之前，都需要提前进行培训。
“回顾药业的漫漫征程，梳理诸多经验。我们发现，高瞻远瞩与脚踏实地的统一、理性与激情的交织、自信与务实的辩证至关重要。建厂伊始，可谓不具天时、不具地利，但我们没有为困难阻碍，没有在恶劣的条件前止步。艰苦奋斗是一个企业求生存求发展的重要条件，在脚踏实地时又要高瞻远瞩。这些年来，公司领导班子团结而有激情，激情是克服困难的动力。同时我们又始终用超前的眼光缜密分析，谋划未来，这使公司的治理、制度架构、人员观念得到全面提升。在荣誉和成就面前，人并没有满足现状，我们深深知道要创业就必须创新，创新就意味着打破常规。我们的核心能力在于新产品的研发，这些年公司来一直秉承’科技为本’的理念，以博士后工作站及国家级技术中心为依托，诚招医药领域内的高科技人才，做好科研开发工作，为公司进军新医药领域及现有品种的升级换代打好基矗在’精神’的旗帜下，我们将一如既往地致力于推动制药技术的应用和发展，为人类的健康事业做出更大的贡献。”
这是每个新来的员工都需要专心阅读专心体会的关于历史的领导致辞。其中，所谓的“精神”就是：豪在大志、森在伟业、精在治理、神在创新。也即，立大志、创伟业、精治理、重创新。员工也要受到这样的教育，作为一个高科技制药公司，企业的终极目的绝不只是为了盈利，她有着更为沉重的企业责任——为医、患提供满足的服务；为员工提供良好的个人发展空间；为社会做出应有的贡献。这正如治理大师德鲁克在《组织的治理》里所说的，“一个组织机构是为了某项特定的目标和使命，或起到某项特定的社会作用而存在的。”所以，我们可以看到，企业正与德鲁克的这句话遥相呼应，证实了一个企业当且仅当她有一定积极的社会作用才能够屹立于竞争激烈的市常
篇8
一个新的VI开发始于一个发现的过程，它揭示了公司目前的企业状况、历史根源、文化、战略和结构。只有确定公司的本质，如它代表什么，企业性质是什么，企业宗旨是什么，它在哪些方面不同于其他企业等，VI设计才能启动，并开发出与该企业相适应的视觉识别系统，最终能体现该企业的企业理念、行为特点的各种视觉符号。一个新的VI能被大众所认可，是加强树立企业声誉的前提。一个良好的声誉受到企业理念、企业行为、企业标志影响：反之企业声誉也影响企业的业绩。因此，企业声誉越来越受到大家关注，企业声誉的好坏能影响到各类利益相关者，如投资者、员工和潜在员工、客户和媒体。
企业标志和企业声誉是密不可分的，推广企业品牌和企业公关被看做是建立企业声誉的手段。企业声誉是指企业与众不同的属性，是对公司过去行为的认同，对未来的期望及服务和核心技术在该领域的领先地位。企业标志是VI设计的核心，是企业个性、身份的象征。企业标志既表现了企业目前取得的成就也表达了企业未来的抱负。一个好的企业标志能够更好地帮助企业关系者或消费者有意识地选择了解产品或服务，以及更好地与内部员工信息的沟通。但VI设计的管理需要确保延续性。毕竟，VI不是一个目标，而是达到目标的手段。
在本文中，探索企业视觉形象和企业品牌声誉的关系？在哪些方面以及如何在VI设计与开发中提高企业品牌声誉？在此归纳出五个方面：即知名度、独特性、真实性、透明度和一致性。
(1)知名度。知名度是指品牌在消费者心目中的认知程度。可以从户外广告、公益活动、媒体曝光、品牌价值的排行榜这些方面建立，还可以通过在证券交易所上市和加强企业的社会责任感。所有这些因素无论是积极或消极的都会影响声誉。例如，全球连锁企业麦当劳公司就是一个典型的例子。麦当劳的成功是在美国汽车化背景下产生的，麦当劳设计了一个金色拱门，投放在公路沿线，给驾驶员产生强烈的消费欲望。麦当劳企业利用大众对麦当劳叔叔的认同，建立企业公民意识。而“麦当劳”这个名字和企业名称相一致，麦当劳叔叔良好的社会声誉也提升了麦当劳企业的声誉。把企业名称、标志、标准色、宣传标语等VI中的基本系统要素贯彻到应用系统要素中，加大社会公众对该企业的认知、认同，达到树立良好的企业声誉效果。
VI视觉识别的基本要素应用到建筑物、车辆和一些视觉媒体上等，增加了企业的识别度，同时也能提升该企业的知名度。它不仅代表一个企业的存在，而且也象征了该企业在业界的地位和声誉。
(2)独特性。独特性是指企业在大众心目殊的地位。其独特性可以通过企业的战略方针、情感诉求、事件营销等吸引大众的关注。例如，英特尔的营销战略就是一个很好的例子，它鼓励个人电脑制造商在广告中使用英特尔的商标。并在广告宣传中反复提及英特尔的技术，而更加突出了英特尔商标的独特性；英国石油公司(BP)通过一个新的徽标和“超越石油”的宣传标语，强调其在环保技术上的进步；一句“让我们做得更好”的宣传标语让飞利浦闻名世界。这个广告标语经过印刷和广播媒体得到广泛的传播，表达了飞利浦对内部员工的一种期望，对消费者的一种承诺。这个独特的宣传标语设计已经融入了VI手册准则。
(3)真实性。在VI设计中，真实性是反映企业真实情况的程度，是指企业行为与大众对企业的印象相一致。
“让我们做得更好”这条宣传标语，不只是对社会大众宣传的一句口号，更是飞利浦的员工以此为准则努力实现这个承诺的行为过程。这种贴近社会大众的服务宗旨，能迅速地引起大家的共鸣，达到企业精神的高效传播。飞利浦的标志也能反映企业的真实性，其主要采用了星形和波纹形符号，星形寓意光，波形寓意电波。这些真实的元素也反映了飞利浦的核心业务。
VI设计的开发也是基于企业真实现状的基础之上。设计师们要对该企业的根源具有明确的观点和立场，突出其特色，表现其真实的视觉形象。首先要对企业的内部调研，可以通过档案分析、访谈、员工座谈和问卷调查等达到全面的了解，这是VI设计的第一步。用视觉符号体现其企业形象和理念，然后挖掘其背后的故事，“讲故事”可以帮助员工理解该企业的理念和精神。并用行动一起来演示该企业的真实性，用他们的行为来提升企业的良好形象。例如，国外很多企业就是将品牌、产品与故事相结合，在故事中传播品牌的历史、功能性价值，通过故事来让消费者更多地了解品牌与产品，在消费者心里筑起品牌的心理价值库。“讲故事”是一种“润物细无声”式的传播，在不知不觉中，让消费者接受品牌，并对品牌建立好感，提高品牌的美誉度。
(4)透明度。研究结果表明，一个企业透明度越高，它的信息可信度就越高。透明度能够提升企业的公信度和认同感。透明度包括产品和服务、经营宗旨、组织结构、财务状况、社会责任和工作环境等。
透明度也可以通过其他的领域来建立，即通过企业识别系统创建。例如，一个企业可以创建单一的视觉标志，也可以是不同的下属部门、产品、服务采用多个视觉标识。当产品标志也是企业标志，这增强了制造商产品的透明度。调查表明全球具有良好声誉的企业，其企业和产品是用同一种标志。例如麦当劳公司，它的品牌、企业名称和商标名称都是相同的，这样使信息单纯集中，大大地提升了企业声誉的传播效果。当企业使用的产品标志不与企业标志相同，反而对企业声誉产生负面影响。因为VI企业视觉识别要素的混乱，而容易产生识别上的障碍，削弱了企业形象的传播力。
透明度还可以通过专用标志来表现，如政府或机构的认证或质量标志，为消费者提品的服务和背景信息。例如：ISO的认证是质量的象征，EKO的认证是品质的象征，中国环境标志的认证是企业社会责任感的象征。
(5)一致性。一致性贯穿到所有利益相关者，以及公司的信息沟通系统和企业的决策系统。保持视觉识别系统的一致性，这必须严格遵循VI手册准则，比如包装、标志、企业宣传标语等采用统一的规范设计，以及在营销和传播活动中采用统一的模式，并坚持长期、延续地使用。VI的一致性，主要体现在品牌标志的图形元素在很长的时间段里保持延续性。例如，壳牌的标志，就是随着时间的变化继续保持一致性的例子，该标志不管怎么变化，仍然和1904年设计的标志相类似。第二次世界大战后，该标志用于所有通信媒介。一开始，标志每12年修改一次，但在最近10年来，只做了些非常细微的变化。壳牌已经很长时间没有改变它的标志、名称和颜色。VI设计的一致性，能使社会大众对特定的企业形象有一个统一完整的认识，有利于对企业形象的传播。
在本文中，我们讨论了VI在提高企业声誉的五个要素。即知名度、独特性、真实性、透明度和一致性。这五个要素都是相互关联、共同贯穿和交织在企业的行为、市场公关和视觉符号中。更重要的是在VI设计中透明度和一致性更能增加企业声誉。VI不仅仅是一个标志了，它不仅代表一个企业的产品和服务，它也是一个可视化表达，是企业理念、企业精神和声誉的象征。通过令人印象深刻的设计，让该企业从众多品牌中脱颖而出，从而提高企业声誉，VI设计可以视为一项有用的工具。但是，我们也不能太高估VI的作用，除了视觉形象的建立，企业的行为和企业内部的管理也是非常重要的。企业没有一个好的内部的管理也很难真正把VI设计贯彻和执行下去。
参考文献
［1］徐阳.品牌与VI设计［M］.上海：上海人民美术出版社，2006.
［2］林磐耸.企业识别系统［M］.台湾：艺风堂出版社，1985.
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一个新的VI开发始于一个发现的过程，它揭示了公司目前的企业状况、历史根源、文化、战略和结构。只有确定公司的本质，如它代表什么，企业性质是什么，企业宗旨是什么，它在哪些方面不同于其他企业等，VI设计才能启动，并开发出与该企业相适应的视觉识别系统，最终能体现该企业的企业理念、行为特点的各种视觉符号。一个新的VI能被大众所认可，是加强树立企业声誉的前提。一个良好的声誉受到企业理念、企业行为、企业标志影响：反之企业声誉也影响企业的业绩。因此，企业声誉越来越受到大家关注，企业声誉的好坏能影响到各类利益相关者，如投资者、员工和潜在员工、客户和媒体。
企业标志和企业声誉是密不可分的，推广企业品牌和企业公关被看做是建立企业声誉的手段。企业声誉是指企业与众不同的属性，是对公司过去行为的认同，对未来的期望及服务和核心技术在该领域的领先地位。企业标志是VI设计的核心，是企业个性、身份的象征。企业标志既表现了企业目前取得的成就也表达了企业未来的抱负。一个好的企业标志能够更好地帮助企业关系者或消费者有意识地选择了解产品或服务，以及更好地与内部员工信息的沟通。但VI设计的管理需要确保延续性。毕竟，VI不是一个目标，而是达到目标的手段。
在本文中，探索企业视觉形象和企业品牌声誉的关系？在哪些方面以及如何在VI设计与开发中提高企业品牌声誉？在此归纳出五个方面：即知名度、独特性、真实性、透明度和一致性。
(1)知名度。知名度是指品牌在消费者心目中的认知程度。可以从户外广告、公益活动、媒体曝光、品牌价值的排行榜这些方面建立，还可以通过在证券交易所上市和加强企业的社会责任感。所有这些因素无论是积极或消极的都会影响声誉。例如，全球连锁企业麦当劳公司就是一个典型的例子。麦当劳的成功是在美国汽车化背景下产生的，麦当劳设计了一个金色拱门，投放在公路沿线，给驾驶员产生强烈的消费欲望。麦当劳企业利用大众对麦当劳叔叔的认同，建立企业公民意识。而“麦当劳”这个名字和企业名称相一致，麦当劳叔叔良好的社会声誉也提升了麦当劳企业的声誉。把企业名称、标志、标准色、宣传标语等VI中的基本系统要素贯彻到应用系统要素中，加大社会公众对该企业的认知、认同，达到树立良好的企业声誉效果。
VI视觉识别的基本要素应用到建筑物、车辆和一些视觉媒体上等，增加了企业的识别度，同时也能提升该企业的知名度。它不仅代表一个企业的存在，而且也象征了该企业在业界的地位和声誉。
(2)独特性。独特性是指企业在大众心目殊的地位。其独特性可以通过企业的战略方针、情感诉求、事件营销等吸引大众的关注。例如，英特尔的营销战略就是一个很好的例子，它鼓励个人电脑制造商在广告中使用英特尔的商标。并在广告宣传中反复提及英特尔的技术，而更加突出了英特尔商标的独特性；英国石油公司(BP)通过一个新的徽标和“超越石油”的宣传标语，强调其在环保技术上的进步；一句“让我们做得更好”的宣传标语让飞利浦闻名世界。这个广告标语经过印刷和广播媒体得到广泛的传播，表达了飞利浦对内部员工的一种期望，对消费者的一种承诺。这个独特的宣传标语设计已经融入了VI手册准则。
(3)真实性。在VI设计中，真实性是反映企业真实情况的程度，是指企业行为与大众对企业的印象相一致。
“让我们做得更好”这条宣传标语，不只是对社会大众宣传的一句口号，更是飞利浦的员工以此为准则努力实现这个承诺的行为过程。这种贴近社会大众的服务宗旨，能迅速地引起大家的共鸣，达到企业精神的高效传播。飞利浦的标志也能反映企业的真实性，其主要采用了星形和波纹形符号，星形寓意光，波形寓意电波。这些真实的元素也反映了飞利浦的核心业务。
VI设计的开发也是基于企业真实现状的基础之上。设计师们要对该企业的根源具有明确的观点和立场，突出其特色，表现其真实的视觉形象。首先要对企业的内部调研，可以通过档案分析、访谈、员工座谈和问卷调查等达到全面的了解，这是VI设计的第一步。用视觉符号体现其企业形象和理念，然后挖掘其背后的故事，“讲故事”可以帮助员工理解该企业的理念和精神。并用行动一起来演示该企业的真实性，用他们的行为来提升企业的良好形象。例如，国外很多企业就是将品牌、产品与故事相结合，在故事中传播品牌的历史、功能性价值，通过故事来让消费者更多地了解品牌与产品，在消费者心里筑起品牌的心理价值库。“讲故事”是一种“润物细无声”式的传播，在不知不觉中，让消费者接受品牌，并对品牌建立好感，提高品牌的美誉度。
(4)透明度。研究结果表明，一个企业透明度越高，它的信息可信度就越高。透明度能够提升企业的公信度和认同感。透明度包括产品和服务、经营宗旨、组织结构、财务状况、社会责任和工作环境等。
透明度也可以通过其他的领域来建立，即通过企业识别系统创建。例如，一个企业可以创建单一的视觉标志，也可以是不同的下属部门、产品、服务采用多个视觉标识。当产品标志也是企业标志，这增强了制造商产品的透明度。调查表明全球具有良好声誉的企业，其企业和产品是用同一种标志。例如麦当劳公司，它的品牌、企业名称和商标名称都是相同的，这样使信息单纯集中，大大地提升了企业声誉的传播效果。当企业使用的产品标志不与企业标志相同，反而对企业声誉产生负面影响。因为VI企业视觉识别要素的混乱，而容易产生识别上的障碍，削弱了企业形象的传播力。
透明度还可以通过专用标志来表现，如政府或机构的认证或质量标志，为消费者提品的服务和背景信息。例如：ISO的认证是质量的象征，EKO的认证是品质的象征，中国环境标志的认证是企业社会责任感的象征。
(5)一致性。一致性贯穿到所有利益相关者，以及公司的信息沟通系统和企业的决策系统。保持视觉识别系统的一致性，这必须严格遵循VI手册准则，比如包装、标志、企业宣传标语等采用统一的规范设计，以及在营销和传播活动中采用统一的模式，并坚持长期、延续地使用。VI的一致性，主要体现在品牌标志的图形元素在很长的时间段里保持延续性。例如，壳牌的标志，就是随着时间的变化继续保持一致性的例子，该标志不管怎么变化，仍然和1904年设计的标志相类似。第二次世界大战后，该标志用于所有通信媒介。一开始，标志每12年修改一次，但在最近10年来，只做了些非常细微的变化。壳牌已经很长时间没有改变它的标志、名称和颜色。VI设计的一致性，能使社会大众对特定的企业形象有一个统一完整的认识，有利于对企业形象的传播。
在本文中，我们讨论了VI在提高企业声誉的五个要素。即知名度、独特性、真实性、透明度和一致性。这五个要素都是相互关联、共同贯穿和交织在企业的行为、市场公关和视觉符号中。更重要的是在VI设计中透明度和一致性更能增加企业声誉。VI不仅仅是一个标志了，它不仅代表一个企业的产品和服务，它也是一个可视化表达，是企业理念、企业精神和声誉的象征。通过令人印象深刻的设计，让该企业从众多品牌中脱颖而出，从而提高企业声誉，VI设计可以视为一项有用的工具。但是，我们也不能太高估VI的作用，除了视觉形象的建立，企业的行为和企业内部的管理也是非常重要的。企业没有一个好的内部的管理也很难真正把VI设计贯彻和执行下去。
参考文献
［1］徐阳.品牌与VI设计［M］.上海：上海人民美术出版社，2006.
［2］林磐耸.企业识别系统［M］.台湾：艺风堂出版社，1985.
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文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。
企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。
企业文化是一个助推器，是企业的灵魂，是推动企业发展的助推器。
企业文化包含着非常丰富的内涵和范畴，
企业文化的核心就是企业的理想宗旨和价值观念问题。
美国学者约翰•科特和詹姆斯•赫斯克特认为：企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。
特雷斯•迪尔和阿伦•肯尼迪认为：企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。
总之，企业文化是企业管理系统理论的一部分。企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设
企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，是民族文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。
IBM公司即美国国际商用机器公司的信条就是“IBM就意味着最佳服务”。因为他们懂得，优质服务是顾客最需要的。这不能不说是IBM公司多年来一直取得成功的一个奥秘。
企业文化设计的首要问题是企业必须从文化和发展的角度，从社会和竞争的角度，对自己进行定位，并以此为依据，认真整理、分析、审视和确认自己的经营理念、经营方针、企业使命、企业哲学、企业文化、运行机制、企业特点以及未来发展方向，使之演绎为宗旨、精神的文化氛围。
高崇机构关于企业文化导入目的的认识>>>>>>
企业文化导入的具有必要的目的——
1．传播、树立品牌，品牌的知名度、忠诚度，进而实现品牌的横向、纵向扩张，树立品牌地位；
2．通过品牌的树立和巩固，利用品牌的优势地位，推进品牌运营战略规划的全面实施；
3．借助中国文化的导入，实现人本与自然的完美结合；
4．借助品牌文化的翅膀，整合品牌的优劣势，突破实现品牌战略目标。
高崇机构关于企业文化的理念文化诠释>>>>>>
理念文化其实就是理念识别系统的一个部分，是企业文化的上层建筑，就是基于文化层面的企业文化体系范畴。可以分解为企业精神、企业宗旨、企业价值观等。
理念文化是企业文化的主心骨。因为任何品牌一开始都已经在定位、延伸自己的理念文化。也就是企业精神，比如私营企业的精神可能最初就是老板的精神，都是以老板的经营意向、精神为依托的。理念文化是从企业CIS战略版块之一的理念识别系统延伸、演绎出来的，是基于理念识别系统进行提炼、浓缩、延伸的企业文化范畴。理念识别（MI）是最高决策层，是导入文化的原动力，是企业的精神所在。它包括精神标语、经营理念、经营方针、座右铭¨¨¨，MI也是一种符号，是一种企业理念文化的识别符号。当此符号发挥有效功能时，无形中对员工产生潜移默化、教导的作用，使员工能肯定自己在公司工作的意义，进而提高士气。
理念文化可以从企业精神、经营方针、企业格言等层面和形式去展开诉求。
企业精神是企业的灵魂。企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。
企业精神是企业文化的核心，在整个企业文化中起着支配的地位。企业精神以价值观念为基础，以价值目标为动力，对企业经营哲学、管理制度、道德风尚、团体意识和企业形象起着决定性的作用。
如广西中烟集团的“龙”精神，延伸为天高几许，问我真龙的品牌诉求演绎。李宁运动品牌的“一切皆有可能”的百折不挠的拼搏精神。都是在不断积累中形成自身品牌的理念文化系统。
盟友机构的“缘分联结同盟，知心汇成挚友”。盟友机构作为一家咨询机构追求的是自身机构与客户之间的缘分，也就是盟友服务理念得到客户的认同，才会结成联盟，因为缘分联结一起，经过深入沟通，就成为挚友啦。从这个层面上，盟友机构的理念文化提炼得非常到位、合适。
高崇机构的“高瞻而能远瞩，崇德自有风尚”，就是基于咨询策划服务机构的行业个性，演绎自身机构理念文化。
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要在全体员工中强化四个意识。一是竞争意识。市场经济就是竞争经济。一个企业是否有竞争优势，不仅体现在规模上，还体现在经营管理上。产品质量、人员素质、内控机制、配套措施等，无一不是提高竞争优势的重要因素。二是服务意识。用户就是上帝，要坚持全心全意为拥护服务，提倡文明用语，礼貌待客，周到服务。三是人才意识。要形成崇尚科学、崇尚文明，尊重人才、爱护人才的良好风气，积极培养人才，引进人才。造就环境留人，政策留人、待遇留人、感情留人的氛围，使企业知识层次和科技含量不断提高，推动企业不断上规模、上档次、上水平。四是创业意识。要树立自立、自强、自谋发展，二次创业的新观念。牢固树立机遇意识、责任意识和创新意识，乘势而上，学会在困境下求进，在无热点下发展，在微利下生存，创最佳经营效果。 中心 htt
二、注重培育新世纪职工新形象
培育和树立新世纪职工新形象是企业的重要工作。应充分运用各种板报、会议、宣传专栏、标语等形式宣传厂规厂纪，传播新思想、新风尚、好人好事。打击不良风气，营造有利于提高职工思想、文化素质的舆论氛围，培育以“八有“为标准的新世纪职工新形象。即:有爱国家爱企业的思想境界;有与时惧进的道德理念;有敢为人先的创新精神;有熟练过硬的业务素质;有脚踏实地的工作作风;有文明向上的交际形象;有健康科学的生活方式;有乐于奉献的高尚情怀。
同时还应高度重视弘扬劳模精神，用劳动模范的先进思想和优秀品德影响和带动企业，推动企业先进文化发展和职工整体形象的不断提高。
三、注重加强领导干部的道德修养建设
一是要加强领导干部宗旨教育，使领导干部牢记五个宗旨。即:位为民心，淡泊名利;权为民用，清正廉洁;利为民谋，克己奉公;欲为民节，艰苦创业;情为民系，热爱职工。二是树立全新的道德楷模。思想作风突出一个“实”字，即实事求是;工作作风突出一个“勤”字，即勤奋尽职;生活作风突出一个“廉”字，即清正廉洁;处理问题牢记一个“公”字，即公道正派。三是增强自身修养，培养蓬勃向上的形象气质。各级干部都应做到待人真诚，言谈不俗，举止高雅，彬彬有礼;要具有博大的胸怀，不计较个人名利恩怨;要努力做到“慎初”、“慎微”、“慎独”、“慎欲”、“慎终”;以奋发有为的精神状态和脚踏实地的工作作风，积极推进本单位的各项工作。认真落实民主监督、民主评议干部制度，逐步实现企业干部由职工直选，有效体现职工的民主权利，使企业干部成为职工拥护、信赖的带头人。 转贴于
四、注重提高全体员工的技能和业务素质
企业要善于发挥传统优势，通过开展各种主题教育和群众性学习培训活动，引导职工培养学习兴趣，树立终身学习意识，帮助他们掌握现代科学技术知识，提高劳动技能，鼓励他们岗位成才、自学成才。开展创建学习型企业、争做知识型职工活动。一是针对企业改革和发展的新形势，教育职工要适应新的形势，能自觉、自主地设计自己的知识，技能提升方案。二是组织重要岗位，技术工种知识技能学习培训，采取业余和脱产相结合，导师带徒弟和互帮互学相结合等多种方式进行培训。对有发展潜力的青年职工可送到专业学校短期培训。掀起学技术、学业务热潮，使全体员工技术业务知识在短期内有明显提高。三是开展以“创新”为主题的大练兵活动，增强创新意识，提高涉外业务水平、业务素质和管理水平，推动企业技术进步。尤其是企业机关干部更要熟悉掌握业务范围、职责内容相关知识和政策、规定、办事规则及程序。要把职工教育培训工作与开展群众性经济技术创新活动紧密结合起来，创造性地丰富和发展教育培训活动，寓教于乐，引导职工在实践中提高技术技能水平。
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一、注重企业精神与企业理念教育
一个企业要想永远向前发展,必须要有自己独立的企业精神、企业理念和行动纲领。企业精神就是企业的灵魂,这个灵魂如果能永远不衰、永远常青,企业就会永远存在。目前,我们应该以学习贯彻党的十七大精神和“三个代表”重要思想为中心,抓好职工队伍的思想教育,强化创新思维,培养锤炼市场意识,确立自强、开放、创新、追求的企业精神;追求卓越、平庸非我的企业理念;以人为本、安全第一,效益至上的企业宗旨。
要在全体员工中强化四个意识。一是竞争意识。市场经济就是竞争经济。一个企业是否有竞争优势,不仅体现在规模上,还体现在经营管理上。产品质量、人员素质、内控机制、配套措施等,无一不是提高竞争优势的重要因素。二是服务意识。用户就是上帝,要坚持全心全意为拥护服务,提倡文明用语,礼貌待客,周到服务。只要用户一个电话,我们就要把需要的事情做好。三是人才意识。人力资源是角逐市场的力量之源。要形成崇尚科学、崇尚文明,尊重人才、爱护人才的良好风气,积极培养人才,引进人才。造就环境留人,政策留人、待遇留人、感情留人的氛围,使企业知识层次和科技含量不断提高,推动企业不断上规模、上档次、上水平。四是创业意识。启动市场,首先要启动思想,破除等、靠、要的思想。要树立自立、自强、自谋发展,二次创业的新观念。牢固树立机遇意识、责任意识和创新意识,乘势而上,学会在困境下求进,在无热点下发展,在微利下生存,创最佳经营效果。
二、注重培育新世纪职工新形象
现代优秀企业要有优秀的职工为载体,优秀的职工形象是新世纪企业文化和优秀职工素质的具体反映。培育和树立新世纪职工新形象是企业的重要工作。应充分运用各种板报、会议、宣传专栏、标语等形式宣传厂规厂纪,传播新思想、新风尚、好人好事。打击不良风气,营造有利于提高职工思想、文化素质的舆论氛围,培育以“八有“为标准的新世纪职工新形象。即:有爱国家爱企业的思想境界;有与时惧进的道德理念;有敢为人先的创新精神;有熟练过硬的业务素质;有脚踏实地的工作作风;有文明向上的交际形象;有健康科学的生活方式;有乐于奉献的高尚情怀。同时还应高度重视弘扬劳模精神,用劳动模范的先进思想和优秀品德影响和带动企业,推动企业先进文化发展和职工整体形象的不断提高。
三、注重加强领导干部的道德修养建设
企业好不好关键在领导。干部行不行,关键在品行。领导干部的觉悟、素质高低,决定企业的命运长短。所以提高职工素质,首要的是按照“三个代表”的要求强化干部队伍建设。一是要加强领导干部宗旨教育,使领导干部牢记五个宗旨。即:位为民心,淡泊名利;权为民用,清正廉洁;利为民谋,克己奉公;欲为民节,艰苦创业;情为民系,热爱职工。二是树立全新的道德楷模。思想作风突出一个“实”字,即实事求是;工作作风突出一个“勤”字,即勤奋尽职;生活作风突出一个“廉”字,即清正廉洁;处理问题牢记一个“公”字,即公道正派。三是增强自身修养,培养蓬勃向上的形象气质。各级干部都应做到待人真诚,言谈不俗,举止高雅,彬彬有礼;要具有博大的胸怀,不计较个人名利恩怨;要努力做到“慎初”、“慎微”、“慎独”、“慎欲”、“慎终”;以奋发有为的精神状态和脚踏实地的工作作风,积极推进本单位的各项工作。认真落实民主监督、民主评议干部制度,逐步实现企业干部由职工直选,有效体现职工的民利,使企业干部成为职工拥护、信赖的带头人。
四、注重提高全体员工的技能和业务素质
工人阶级要始终站在时展的前列,始终代表和推动先进生产力的发展,就必须掌握更加先进的科学文化技术知识,努力推进自身知识化进程。这是加强企业文化建设,全面提高职工素质的关键。企业要善于发挥传统优势,通过开展各种主题教育和群众性学习培训活动,引导职工培养学习兴趣,树立终身学习意识,帮助他们掌握现代科学技术知识,提高劳动技能,鼓励他们岗位成才、自学成才。开展创建学习型企业、争做知识型职工活动。一是针对企业改革和发展的新形势,教育职工要适应新的形势,能自觉、自主地设计自己的知识,技能提升方案。二是组织重要岗位,技术工种知识技能学习培训,采取业余和脱产相结合,导师带徒弟和互帮互学相结合等多种方式进行培训。对有发展潜力的青年职工可送到专业学校短期培训。掀起学技术、学业务热潮,使全体员工技术业务知识在短期内有明显提高。三是开展以“创新”为主题的大练兵活动,增强创新意识,提高涉外业务水平、业务素质和管理水平,推动企业技术进步。尤其是企业机关干部更要熟悉掌握业务范围、职责内容相关知识和政策、规定、办事规则及程序。要把职工教育培训工作与开展群众性经济技术创新活动紧密结合起来,创造性地丰富和发展教育培训活动,寓教于乐,引导职工在实践中提高技术技能水平。
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1.煤矿企业职工文化教育程度不高。根据有关资料得知，我国煤矿企业职工大多是文化教育程度不高的强壮劳力。社会各界普遍认为煤矿职工这个行业是一种粗活，只要能吃苦、肯出力就能够干好这份工作，所以煤矿企业在招工时通常优先考虑身强力壮肯吃苦的中青年人，因此，导致煤矿企业的生产工人、特种作业人员和专业技术人员的比例呈金字塔的结构。其次，煤矿职工对煤矿企业的发展趋势以及怎样实现自身价值缺乏一定的主动意识，所以导致煤矿职工文化素质低且在短时间之内改变不了文化素质低的现象。煤矿职工认为自己靠劳力打工挣钱，凭体力吃饭，只要身体健康，有力气，就不会失业，所以对工作也感受不到危机感和紧迫感，煤矿职工产生这种心理最主要原因还是由于自身缺乏提高文化素质的动力和心理安全素质。
2.煤矿区的开采环境较差。煤矿在开采的过程中存在水、火、瓦斯爆炸、煤尘、顶板等诸多不安全的因素，而煤矿职工从跨入井口开始到完成任务，可以说时刻都存在着危险。尽管煤矿企业在煤矿开采过程中投入一些先进的开采、挖掘设备，但是设备始终进入不了井下作业，于是基于煤矿井下作业环境的影响，导致煤矿仍属于艰苦以及高危行业。另外，煤矿开采区通常都是远离城市、地理位置偏僻，其社会和文化氛围、医疗资源、教育资源以及社会服务功能等各方面都比较薄弱，因而煤矿职工长期在这种环境下生活，严重影响了其思维的发展，从而导致煤矿职工队伍素质提升缓慢，煤矿职工下一代的生存、受教育等各方面都处于劣势，所以现在仍有一些煤矿职工找对象难、其子女受教育难、享受医疗保障难的现象。
3.企业管理工作不到位。由于煤矿工作时间长，条件艰苦，企业管理层的领导对生产一线的职工关心不够，与职工之间缺乏心与心的沟通，且职工的工资福利待遇不够优厚，尤其是个别矿区领导管理方式方法有问题，直接导致煤矿工人成为流动性比较大的职业。另外，煤矿职工只要在生产前线干够了两年就变成了企业的老员工，由此可见，煤矿企业严重缺乏对职工的职业化塑造。而刚去的新职工因不了解煤矿工作的流程，又对煤矿工作抱有较高的期望，所以导致理想和现实之间的落差比较大；企业对煤矿管理工作进行的不到位，从而导致职工缺乏积极向上的学习动力。以上这些因素都是影响企业建设安全文化体系的因素，所以煤矿职工队伍的素质难以得到有效提高。
二、煤矿企业构建企业安全文化体系的有效措施
1.煤矿企业与职工建立“心理契约”。社会交换理论认为企业和职工之间是互惠互利的关系，双方都需要付出，也都能得到收益。这种关系并不像经济交换，因为经济交换具有明确的责任制度，但职工往往会在心里将社会规范和价值观为基础进行衡量和对比。其次，企业和职工之间的关系还存在一种内在的、没有表述的期望值，虽然心理契约并没有写进劳动合同文本当中，但是在安全生产以及生活中，心理契约却是决定煤矿职工行为的重要因素。职工只有从企业中获取了利益，企业的安全文明行为体系才能够充分发挥作用。企业安全文明体系是煤矿企业对企业职工在作业时的期望，行为安全是职工心理契约的责任主体，企业和职工通过建立心理契约，从而促进企业收益和职工个体收益相互兼容的最大化。使之意识到自己的利益和企业的利益是联系在一起的，职工在工作过程中也会主动承担自己的安全生产责任。
2.企业应以人本管理去关注职工的利益和企业的发展目标。煤矿企业文化建设有三个核心内容，第一，煤矿工作的具体使命是什么；第二，煤矿企业的发展；第三，煤矿企业的价值观和企业理念。所以，煤矿企业也需要将人本管理作为企业的宗旨，在企业思想、道德规范、职工行为标准、企业制度及企业安全文化等方面将职工当做企业发展过程中的主体，尽量满足职工的物质和精神上的需求，通过开展各种文娱体育活动，丰富职工的生活，调节舒缓职工紧张和压抑的情绪，并在煤矿作业中，加大投入安全监控设施、职工的保险以及劳动措施，及时更新作业设备，加强培养职工的安全操作技能。其次，企业管理的目标模式是以制度的方式进行管理的，因此，企业应在制度管理模式下科学合理、有效的运用文化手段，从而采取有效的文化措施，在煤矿企业中实施人性化管理。马斯洛的需要层次理论认为人的生理、安全及归属需要，再到尊重、实现自我价值都是需要一层层递进的。煤矿职工进入矿山，除了可以获得一份工作，还应得到最基本的尊重。所以，煤矿目前存在的管理方式不科学，对职工关心教育不足、斥责罚款、经常加班等现象都会使职工产生一系列的负面情绪。因此，煤矿企业安全文化应倡导企业管理层的领导要充分尊重职工、关爱职工、信任职工、理解职工、，并让职工参与到企业的民主管理工作中，充分发挥企业的人本管理精神，从而激发职工的工作积极性，提高职工自身的安全文化素质。要想全心全意依靠职工办企业，就需要得到职工的支持，那么企业就要从关心职工，帮助职工的实现自我价值做起。
3.煤矿企业要以企业安全文化体系作为导向。煤矿企业安全文化体系是指在实现企业宗旨、目标以及过程当中，所积累的安全价值观和职工安全理念。从激发职工积极参与、主动配合并接受企业的安全思想教育，使职工最后认同企业安全文化，并理解以及坚决执行安全文化体系。煤矿企业安全文化体系是建立预防事故发生，安全第一的理念；需要职工遵守安全行为文化，并以科学合理的思维，去严格执行煤矿企业的安全规范；企业在提供安全物质时，要保证生产技术、工艺、设备材料的本质安全。而企业安全文化则是集人、物、设备、环境为一体的文化建设。安全文化又可分为全面开展的视觉文化、安全第一，生产第二的理念文化、煤矿区生产第一线的管理制度文化。但在实际的生产工作实践中，煤矿企业更多注重于对煤矿区生产第一线的职工队伍的管理，而对职工缺乏具有针对性的安全知识以及安全操作技能教育的培训。煤矿区生产第一线的职工队伍是煤矿企业的核心，则可以通过事故案例、正反典型教育，建立和完善对煤矿区生产第一线的职工队伍进行安全文化教育，从培训煤矿职工的安全操作入手。其次，要在煤矿区生产第一线的职工队伍工作的地方营造一个良好的工作氛围，可以在煤矿区大幅度采用安全文化标志，设立“安全为了生产，生产必须安全”、“质量到家，安全到家”、“职工教育是大计，安全教育当先行”等安全标语、口号以及警示语。
4.建立行之有效的煤矿企业安全文化建设的运行机制。如果一个企业没有一套行之有效的企业安全文化管理运行机制作为支撑，那么再严格的企业制度也是无源之水、无根之木。煤矿企业安全文化体系建设既要保证煤矿区职工的安全文化素质得到提升，同时又要加强建设企业的安全行为建设、安全意识培养和素质建设、安全环境建设和安全制度建设。并通过严格的企业安全文化制度、具体的工作内容和方法，来调动企业全体职工的安全生产积极性，以保证煤矿企业安全文化机制想有效运行，以及提高煤矿职工的安全文化素质。
