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篇1
渔业产量特别是捕捞产量的下降是多种原因造成的，包括人口的增长，海上项目的建设，污染物对大海的过量排放等。最重要的原因是对渔业资源缺乏管理所引起的过度捕捞，捕捞区域的扩大和捕捞强度的加大，造成渔业资源的严重破坏。渔业资源虽然是可再生资源，但它的使用不是无限度的。渔业资源的特点是当捕捞量不超过其自我更新量的情况下，可以获得稳定的产出，一旦超出其自我更新的能力，产量就会下降，这种情况持续下去将会使整个物种丧失再生能力，成为不可再生资源。世界粮农组织的报告显示世界各地普遍出现对渔业资源过度开发的情况，在中国所在的西北太平洋海域已经有8%的渔业资源达到了耗竭的水平，形不成渔汛；有76%的渔业资源处于完全开发状态，产量已达到极限；只有16%的渔业资源处于适度开发状态。而我国近海海域的情况由于地理特点的原因还要更加严重。
世界环境与发展委员会对可持续发展做出以下定义：可持续发展是既满足当代人的要求，又不对后代人满足其需求的能力构成危害的发展。渔业资源目前的这种状况显然是不符合可持续发展的目标的，如《超越极限》中所描述的：指数增长不可能长期维持，最终不加限制的指数增长将带来对资源的毁灭性后果，引起崩溃。资源相对稀缺性的变化要有制度的变迁与之适应，而环境经济学所要做的就是要分析这种不符合效率和可持续目标的状况出现的原因，并找出对策。
2引起这种危机的原因及纠正方法
造成目前渔业资源当前这种状况的原因是由于外部性的存在，引起市场失灵。外部性是指某个经济主体的效用或生产函数包括了一些实际变量，这些变量的取值由忽略了对这一经济主体的福利影响的其它主体决定。开放的渔场可以自由进入，渔业资源在使用上具有非排他性，由于高额利润驱动,渔民会不断地扩张生产,增加捕捞努力量,直到捕捞收益等于捕捞成本,即利润为零,达到个体的经济均衡点为止。因此最大可持续产量的目标是无法实现的,必然要出现过度捕捞问题。捕捞者的过度捕捞行为对渔业资源具有破坏性，捕捞者只考虑其个人生产成本，不考虑其行为的社会成本。所以渔业资源的需求是过度的；供给由于具有公共物品性，进入者普遍存在搭便车行为，所以供给是不足的。
对外部性的纠正，就要给损害者一种激励，使其限制其行为对他人的损害，将外部性内部化，要达到这个目标有不同的方法。
2.1庇古税
庇古税是指对造成外部性的破坏者要对其行为所造成的损害支付费用，支付额等于其所造成的损害额。庇古税的思想是引入一个价格，使损害者的破坏行为可以衡量。这样损害者可以把外部性纳入自己的效用或生产函数，做出对其自身也同时是对社会最有效率的选择。庇古税在环境污染方面有着广泛的应用，但在渔业问题上，对大型渔业企业收取一定的税费还有一定的可行性，但对于我国的个体渔民来说，由于数量过多，分布又比较分散，对其征税有一定的困难。
2.2调整产权
产权不明晰是外部效应的一个典型来源，所以在一些情况下可以通过适当地界定所有权来消除外部效应导致的市场扭曲。使用产权调整的方法不同于庇古税，它不是引入一个价格，而是引入一个市场，通过界定清晰的产权，使各利益主体通过市场谈判，达成交易，从而实现外部性的内部化。
产权是一个权力束，包括使用权，收益权，决策权，让度权等。产权的安排有多种方式，要使产权安排能够对资源产生有效率的配置，产权必须满足三个条件：所有权的排他性，所有权的可交易性，对所有权的宪法保护。
我国在渔业资源的产权上存在很大的缺陷，虽然从法律上来说，我国对于渔业资源的进入排他权有明确的限定，按照我国《渔业法》的规定，只有持有必需证件的渔船才能从事捕捞作业，但是，由于各种原因非法捕捞渔船却大量存在。即使无证捕捞被有效地排除在外，由于大量持证人的存在，渔业资源对他们来说还是事实上的自由准入。
对产权引起的外部性的解决思路，必须要建立符合实际，具有可操作性的产权制度。依据上面所说的有效率产权安排的原则，各国设计了旨在通过完善产权来消除外部性负面效果的政策和规则。但这些调整产权提高渔业资源利用效率的方法，在我国具体实施的时候也同样面临一些困难，首先，我国在渔业信息的取得方面还有很大的缺陷。第二，配额的分配方法如何实现效率和公平的问题。第三，如何加强规则的监督。另外这一制度还会因我国个体渔民所拥有的份额太小而无法实际操作，或者难以实现捕捞的规模和范围经济，特别是在像我国这样的渔民多资源少的国家。
2.3自组织管理
建立在产权分析的基础上，奥斯特罗姆在经过对小规模共有资源问题的案例研究，提出了解决共有资源问题的模型，强调了共有资源参与者有自发解决问题的能力。奥斯特罗姆条件共有八条，这八个条件可以分成三类：第一类是产权条件，“清晰界定的边界”，落实产权是自组织管理的基础。第二类是组织条件，“占用和供应规则与当地条件保持一致”，强调各个地区存在资源的占用和供应的独特性，所以在规定占用的时间、地点、技术和资源单位数量的时候要因地制宜。“集体选择的安排”这一条件，也反映了对不同社区特殊性的考虑，即参与的经济利益体能够对规则的制定有一定的影响力，而不仅仅是规则的被动接受者。“对组织权的最低限度的认可”要求上一层级的权威不能干涉占用者集体设计制度的权利，这一权利是由更上一层级的权威以其宪法的形式确定。“分权制企业”这一条件要求有一个多层次的组织，将分散的群体通过一个个小的团体组织成较高层次的大团体，分别解决不同层面的问题。第三类是规则的维护条件，“监督”与“分级制裁”结合起来，一起发挥作用。“冲突解决机制”要求较低成本的公共论坛的存在（正式的或非正式的型式），对占用者之间或占用者与官员之间的冲突加以及时的协调解决。
奥斯特罗姆条件在相对小范围的共有资源情况下比较适用，参与者少，相互影响比较大，信息获得相对容易一些，比较倾向于由资源的占用者协商达成一致。但在参与者众多，公共资源本身边界并不清晰的渔业资源的情况下，其适用性仍需要研究。
3政策建议
根据以上对几种主要的解决外部性问题的理论的论述，我们发现每一种理论都有其优越性和相对的局限，没有哪一种理论可以简单地解决这一问题，也没有哪个单独的经济主体可以依靠自己的力量解决这个问题。这就需要政府在设计规则的时候，首先要从产权的角度，制定有利于提高资源配置效率，符合上述三个原则的产权制度，其次，虽然自组织管理在较小范围内适用性比较强，但也不是说奥斯特罗姆的条件在这里就不适用。因为尽管从整体上说整个近海海域的渔业资源无法清晰地划分边界，但各个社区实际上活动的范围还是相对稳定的，还是能形成一个个小的利益团体。
我国《渔业法》第二十二条规定国家统一管理，地方层层细化的限额制度，但限额并没有具体的分配方法，所以些规定在具体的实施中还要吸取地方的意见，做出明确的规定。配额的分配方法，由各个海区根据当地渔业的历史和现实，在广泛讨论和协商的基础上，通过行政方式划分成个别市县配额和商业捕捞配额。渔业局可鼓励有条件的市县将其拥有的配额进一步划分成总渔村可捕量和总休闲渔业可捕量，并根据预先确定的标准，采用行政方式将总渔村可捕量划分成个别渔村配额，下达给各个渔村；社区配额分配方法上，政府由于不能获得完全信息，分配不可能符合当地的情况，应该给与一定的指导原则，由参与者自己协商，参考传统规则、地理特点和产品特点自行决定。对于休闲渔业可捕量和商业可捕量，可采用拍卖方式决定其归属，分别形成个别休闲渔业公司配额和个别商业可转让配额。
制度的有效实施首先当然是要靠规则制订的合理可实施性，但如果没有对规则的监督，那么再好的制度也难以长期维持下去。应该采纳奥斯特罗姆自组织管理理论中的思想，把政府监督和社区参与者的相互监督结合起来，设计多层次惩罚机制，建立处理冲突的各个级别的论坛。
另外，制度的转变要适应效率和可持续目标，效率和可持续性是随着资源的相对稀缺性而变化的。在渔业问题上，法律法规必须与渔业的发展实际情况相适应。例如随着海洋生物种群的稀缺性的变化，某种数量曾经比较丰富渔业产品被过渡捕捞，对资源的可持续利用造成破坏，法律法规应做出及时反应，对此种物种的捕捞加以管理，本来没有限制配额的要及时引入配额制度。
要达到渔业资源的可持续利用目标，不能单靠经济方面的政策，相关政策必须加以配合才能使这些政策有效实施，例如做好信息的搜集，完善渔业统计体系，是建立配额制度的基础。同时，宣传教育也是必要和有效的方法。
论文关键词：渔业可持续发展产权
论文摘要：渔业是我国国民经济中一个重要的组成部分，但近几年渔业的情况却不容乐观。由于产权制度的缺陷和管理的不利，渔业资源面临普遍的过度开发，长此以往将难以为继。本文对我国渔业资源状况以及造成这种困境的原因进行了分析，进而比较了几种纠正这种低效率的理论和政策，指出其各自的优势和局限。提出完善法律制度与健全市场相结合，政府政策规范与微观经济主体自主管理相结合，共同维护渔业资源可持续利用的政策建议。
参考文献:
[1]奥斯特罗姆等.公共事物的治理之道--集体行动制度的演进.三联书店出版社，2000.
[2]刘新山.ITQ渔业管理制度与物权理论的关系.上海水产大学学报,2002,11.
[3]梅多斯等.超越极限--正视全球性崩溃，展望可持续的未来.上海译文出版社，2001.
篇2
而在捕鱼活动方面，围绕热带沿海小规模渔业中的渔场的利用及鱼获物的分配和利用方法等，存在着各地区特有的种种习惯和规定，如珊瑚礁海域渔场的所有权问题和禁止捕鱼期、禁止捕鱼区等问题。因此有人指出捕鱼活动本身不单是一种经济活动，它还具有社会和宗教的意义。
此外，利用小规模渔业所获取的各种水产资源还被广泛地用于自给用的食物及在地区市场或国际市场流通的商品等。资源被利用于生活用具、装饰品、货物等非食用目的，是因为其具有各种可利用的价值。这一点充分表明了小规模渔业所具有的复杂性质。
1、印尼东部摩鹿加群岛的传统的资源管理
摩鹿加群岛位于印尼东部，行政上属马鲁古州管辖，16世纪以来作为香料贸易的中心地发达起来。群岛中的安汶、塞兰等各岛均实行着以村落为单位规定沿海资源利用的称为“证人（sasi）”的惯例。
据调查，“证人”制度的对象以海参、浅滩贝、夜光贝、珍珠贝等瑚瑚礁海域中的海底生物资源为多。这些资源是居民的重要收入来源，各村均禁止随意捕获。这称为“证人封闭（sasitutup）”。而每年或几年一次解除“证人”制度，又称为“证人解禁”（sasibuka）”。“证人”的解禁和封闭时期由村会议决定。
但有些地区并不实行这种制度；信仰基督教的居民则收集解禁后捕获的资源出售，并将所得资金用于建设教会、修整道路、改建学校等村落的公用事业；另有些地区规定了个人应得份额和公用部分的比率，分割渔场按日轮流采捕；等等。可见各村的“证人”制度的作用和社会意义显然已多样化。
而“证人”制度的对象也已扩大到回游性鱼类，如安汶岛东部每年一次从沿海区域逆河川而上的一种沙丁鱼也已成为该制度的对象。不仅水产资源，陆地上的椰子树、西谷椰子树等植物及极乐鸟、海燕窝也成为该制度的对象。
如上所述，摩鹿加群岛所实行的“证人”制度发生了历史性的变化，已经具有多重意义。因此，在论及传统的资源管理时，除了对其对象及适用范围和机能加以探讨之外，同时还必须考虑到其整体具有何种作用。
2、所罗门群岛马莱塔岛的渔场利用及其变化
所罗门群岛马莱塔岛的东北部有一个称为“劳·拉贡”的环礁湖。在环礁湖中用珊瑚石灰岩造的人工岛上，居住着称为“劳”的渔民。渔民们在陆上几乎没有耕地，他们通过向居住在马莱塔岛的居民出售鱼获物换取芋头、甘薯等主食及蔬菜等维持生活。他们以辽阔的环礁湖为中心，合计用96种捕鱼法进行捕鱼活动。重要的一点是环礁湖海域的主要部分归特定的个人和集体所有，其利用受到限制。通常有归属的海域被封闭，只有大量需要鱼获物时才开放。例如举行祭祖仪式和葬礼时、或马莱塔岛农民为举行教会建成仪式和喜筵需向其购鱼时。这种由特定集体拥有环礁湖并限制其利用的习惯在大洋洲地区普遍存在。
这样，“劳”的渔民们利用渔场的习惯在限制不规则的资源利用的同时，也通过物物交换对维持与农民的关系起到了极其重要的社会、文化上的作用。
但1978年以后随着国家无偿提供保冷库及运往城市的鲜鱼流通机构的开发、以及80～90年代商业性渔业的开发，渔民们的渔场利用方式有了很大的变化。
例如平素封闭的渔场有时会开放几天供采集浅滩贝，并将一部分贝送给所有者，其余用于赚取现金；以往禁止的夜间利用电灯捕鱼也开始在自由海域进行，产卵期的蓝子鱼被大量捕获，冷冻后被运往城市；在专属海域利用解禁捕获的珊瑚礁鱼类也遭到了同样的命运。也就是说，以往在与农民交换或举行重要仪式时才开放的渔场已被用于赚取现金，即具有了鲜鱼流通这种经济性目的。
这种变化显然是随着现代化的进展而产生的，这不单对资源利用，对传统习惯所具有的意义的失去和生活时间或集体关系的变质等所产生的影响也极为重大并涉及到许多方面。因此围绕渔场利用的新规定和人们的对策今后将受到注目。
3、印尼西部的廖内群岛
廖内群岛位于印尼西部的苏门答腊岛和马来半岛的海域，该群岛有着许多鱼村。在较平稳的海域，红树林和泥质地带相当发达，沿海部分盛行钓鱼和撒网捕鱼。
19世纪后，该地区拥有了作为国际贸易港得到发展的新加坡这一庞大的消费市场。在廖内群岛捕获的鱼介类除用于当地消费外，还被运往可高价出售的新加坡。
鲜鱼则由周边小岛的渔船利用绳钩、刺网、撒网等捕获，并且开始出现利用鱼塘饲养的活鱼。这些活鱼不仅运往新加坡，而且由新加坡华人运往香港。尤其在70年代中期以后香港人与印尼华人达成协议，开始直接运输活鱼。其种类主要是石斑鱼，其中被称为“驼背鲈”和“拿破仑鱼”的波纹唇鱼的价格特贵，是中国菜肴的上等材料。活鱼的收购和运输与华人网络密切相关。其中潮洲人在印尼西部、新加坡及香港的流通机构中占有极其重要的地位。
运往中国的水产品除了海参、鱼翅、燕窝等之外，还有海蜇、海马、干贝等。这些资源均是在珊瑚礁海域通过小规模渔业捕获的。他们通过捕获商品价值高的水产品出售给华商等以维持生计。他们的资源利用战略是否几百年间保持不变？或者从某时开始已产生何种变化？此处没有足够的资料加以论证，但围绕石斑鱼等的资源利用动向今后仍有必要加以注意。
讨论—水产资源利用及其变化
1、70年代的转换期
从以上叙述可知，珊瑚礁海域的水产资源由诸多种类组成，同时利用该资源的目的和流通网络也是多方面的。70年代后半期以后，3个地区的资源利用情况均发生了很大的变化。实行“证人”制度的印尼东部海域的浅滩贝需求量的增加并不仅仅是印尼的问题，东南亚至大洋洲各地在这一时期浅滩贝的捕获量也大有增加。
所罗门群岛的独立及其现代化的推行始于70年代末期，而70年代又是自1973年联合国第3次海洋法会议后提出200海里问题和地球环境问题的时期，可说是海的问题受到全世界注目的时代。香港和新加坡的活鱼需求量的增大也是70年代中期以后的事，可以认为与某种时代背景相关联。
70年代后又过了15年的现在，全世界都在呼吁资源的合理利用。以往从事的渔业是极小规模的，而增加捕获量又会引起滥捕。这一点海底生物资源尤为严重。而且在推行现代化和参与世界经济的过程中，人们采取何种对策也因地区而异。资源状况或恶化或改善，不尽相同。因此今后也应对各地区所采取的各种对策加以注目。
2、传统性管理问题
篇3
股权作为一种新型的企业运转方式，也在一定程度上激励着员工，特别是对企业中高层管理者有着重要的导向作用，他们自身管理的好坏直接与其股权挂钩，所以股权上的激励，能够充分发挥企业的激励作用。同时人性化的管理，给员工恰当的权利在一个竞争公平的环境下，做好自身工作，为企业创造财富，从而使员工和企业真正的融为一体，实现双收益。
三、激励理论在企业人力资源管理中的案例运用
1.诺基亚用薪酬激励员工。薪酬虽然不是对激励员工唯一的方法，但在一定程度上却起着基础性的作用。一个企业中，员工工作的积极性，很大程度上取决于员工的工资报酬，大家耳熟能详的诺基亚公司在最初就是很注重员工的工资报酬，注重用薪酬留住一些技术性人才，用高薪来吸引他们的眼球。诺基亚用薪酬激励员工不但从内部极大地调高员工的积极性，也使其在同等行业中处于有利的地位。再次通过对不同层次的员工进行工资调整，使公司内部趋于协调，更好的完善工资薪酬制度。在薪酬体系中运用严格的管理制度，使各个层次的员工在不同的位置都能享受到自己应得的报酬。诺基亚作为大家都很熟知的公司，制定了有效的工资机制，有助于广泛的吸收人才，吸收更多的技术型人才，从而为公司创造更多的财富价值。激励理论得更好应用，更好地提高人才竞争力，从而提高企业凝聚力，促进企业长期有效的发展。
2.微软的股权激励机制。由最初1975年创立以来至今，微软已经成为在全世界60多个国家都有分办公室，全世界雇员人数达到44000人，从这可以看出微软如此巨大的覆盖网，其股权面对应之广。根据不同层次的人才，设立相应的股权机制。微软公司里的雇员拥有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界计算机行业飞速发展的时代，微软运用股权激励机制吸引更多的技术顶尖人才，从而推动企业内部人力资源管理的发展，大大提高了企业的核心竞争力，使微软在计算机领域始终处于领先地位。微软的股权激励机制，更好地诠释了激励理论所带来的理想效果，其激励方式大大提高员工的积极性，推动企业快速准确发展，充分发挥员工的创造力，克服工作中的困难，从而对微软以后的发展起到强大的推动作用。
篇4
1.2林业资源的价值我国林业资源的总面积虽然呈现出逐年递增的趋势，但是由于消耗严重，开采不加节制等人为因素，最终还是导致林业资源的有效利用率呈现“低谷”状态。中国加入世贸组织后，与国际间的竞争力很大程度上体现在林业产品上，而优质产品的关键就是原材料，归根结底还是林业资源的竞争。
2林业造林的方法
2.1播种造林又被称作直播造林，是指将林木种子直接播种在造林地进行播种的方法。这种方法可以不进行育苗过程，而且较利于进行具体播种操作，适合大面积播种时使用。想要更好地利用这种方法播种造林，对造林地和幼苗保护措施也提出了更高的要求，要满足几方面条件：种源充足、发芽较为容易、种粒饱满的树种，例如山杏、核桃等物种，而且造林地点的土壤要保证水分充足，没有灾害性的因素，最好还要处在边远而且人烟稀少的地区。
2.2分殖造林利用树木当中营养器官和地下根茎作为繁殖材料，直接进行造林的方式。这种造林方式的特点体现在造林技术简单、节省培育幼苗的时间、降低培育幼苗的费用等方面，且操作极其容易，树苗的成活率也相对较高。这种方式培育出的树苗一般都会在初期生长比较快，在遗传性能上也能保持树木母本的优良性能，容易受到母树数量和分布状况的条件限制。
2.3植苗造林又被称作栽植造林，是指以苗木作为造林的原始材料进行栽植的造林方法。这种方式在中国有悠久的历史，是林业造林中应用最为普遍的一种方法。植苗造林的特点体现在苗木本身带有根系，正常情况下栽种之后可以较快地恢复机能，适应造林地的环境，成活率很高。在同等条件下，幼林生长快，成林迅速，林相整齐，可以节省种子，适用于绝大多数的树种，尤其适合在杂草繁茂、干旱、贫瘠的地带。这种培育方式的缺陷就是要在事前培育苗木，花费的时间比较长、劳力投入过多。
2.4因地制宜在造林的时候要讲求技术手段，符合当地树木生长规律，才能有效培育出优质树木，合理的选择和安排适合的树木种类，采取树种混交的原则。要增加阔叶林面积的种植比例，能够改善种植土壤的结构，提高林分质量。阔叶林的落叶能够增强土壤的肥力，促使树木更好地吸收养分，以形成快速生长的效果。根据不同地域种植不同类的树木，可以改变森林的相貌，增加生态旅游观赏性和物种多样性，丰富森林的景观资源，会提升抗病虫害的能力，对保持土壤水分，调节气候都有重要的意义和作用。
3造林的举措
3.1造林的时间选择造林时间一般都会选在春季，但是由于我国边疆辽阔，南北方地区的气候差异，在具体选择造林时间时要考虑时间因素和树木种类，选取最适宜的时间才能提高树木的存活率，达到预期的效果。冬末春初的季节气温普遍较低，蒸发量很小，树木幼苗的地上部分正处在休眠的状态，起苗和栽苗的过程不会导致水分流失，栽种后容易存活。这时树苗的根系活动比较早，在造林之后，采取先扎根后长叶的方式，能够提高抗旱能力，会比春季造林提高20%左右的存活率。冬季的造林活动时间较充裕，利于安排劳动，可以保证造林的质量。冬季干旱或是严寒的地域，则不提倡在这个季节种植。栽种树木的天气也要选择在阴雨天或是雨后天晴的时候，不适宜种植的时间为连续大雨、结冰、土壤干旱、霜冻及大风天气。
3.2造林的技术选择林业造林一般都会采取穴植的技术手段，无论是缓坡全垦地带还是带状整地地带，都要将树坑的大小控制在35～55cm见方，深度要控制在25～45cm，要保证树坑底部平整。栽种树苗的时候要保证其端正下坠，根系要顺向水平的舒展。规范的种植操作方式和科学合理的种植技术会增强树苗的抗灾害能力，提高存活率。
篇5
煤炭企业现行的预算管理是以财务预算为核心，以“命令一控制”为导向，按以职能划分的责任中心（部门）编制资源计划。
其自身难以克服的缺陷主要表现在以下几个方面：
1．成本预算失真。现行预算把各种成本划分为变动成本和固定成本，并与产量联系起来，而实际生产中很多成本不可能被严格划分为变动成本或固定成本，都按与产量呈线性关系和经验数据进行简单估计进行预算很容易使预算数据失真，造成煤炭企业功能失调。
2．与企业战略脱节。现行预算管理只重视短期效果，侧重成本是否超过费用预算，没有把预算管理与战略目标结合起来，导致战略与预算不协调，阻碍煤炭企业的长远发展。
3．忽视非财务指标。现行预算只注重财务指标分析，难以对像煤炭质量、生产效率等重要的非财务指标进行预算和控制，这就容易诱使管理人员忽略这些因素，使企业遭受损失。
二ABB的基本原理
ABB是以企业发展战略和产品或劳务的需求量为起点，在资源消耗观的观点下，以作业为核心，以企业各环节生产流程为基础，通过成本动因分析来确定资源成本额，在达到经营平衡和财务平衡后，再将资源成本额分配到预测产品或劳务上。
其先进性表现在：
1.以作业分析为基础，建立在“多成本动因”之上，体现的是成本与资源的关系，而不是简单地把成本与产量联系在一起，有效提高了成本预算的准确性，解决了现行预算中数据失真的问题。
2.加强了预算与战略规划之间的联系，将ABM引入到预算管理过程中，尽可能消除非增值业作业，优化作业链，从根本上降低成本提高竞争力，实现企业的战略发展目标。
3.在预算过程中融入非财务性指标，有利于更清楚地分析出企业运作中无效作业、财务不平衡的原因及生产过程中的瓶颈因素，从而有利于预算控制的实施和企业资源的配置。
三ABB在煤炭企业应用的可行性分析
1.从生产流程来看，煤炭企业的生产过程比较复杂，可以划分为多个环节，多个工序，每道工序又要消耗一定的资源。因此，可以按照ABB的方法以工序为作业，把每一环节确定为作业中心，按工序、环节汇集作业成本，从而实现作业成本的确认和计量。
2.从应用条件来看，煤炭企业已基本具备了应用ABB的条件：
首先随着煤炭企业会计、管理人员素质的不断提高和作业思想的引入，这种建立在作业成本法基础上的先进预算管理方法是容易被掌握的；
其次，国有煤炭企业目前已基本实现局域网管理，预算操作起来准确快捷，虽然ABB与现行的预算管理方法还有些出入，但已不会造成操作上的困难。
四ABB在煤炭企业应用的基本框架
ABB编制可以简单描述为：先确定年度预计产品/服务销售量（即产出需求量），根据作业动因按照作业消耗率确定生产过程中所涉及各作业的预计作业需求量，再根据资源动因按照资源消耗率确定预计资源需求量（如图1所示）。
1.ABB的实施步骤
首先，通过市场调查分析、预测出煤炭的产出需求量；
其次，按生产流程划分出作业中心和作业，并分析作业动因，确定作业动因率；
再次，用作业动因率乘以成本标的，预测下一经营期满足成本标的消耗需求的作业量；
然后，分析资源动因确定资源动因率，用资源动因率乘以预测出的作业需求量，计算下一经营期满足作业消耗需求的资源量；
最后，用资源需求量乘以资源的预计单价，预测资源需求的成本数据，最终把成本数据分配到各个作业中，完成ABB的编制。
完成ABB编制后，为便于数据的统计和资料收集，使预算编制更加直观化和清晰化，需按照编制流程制定预算编制表。
2.ABB的管理
（1）分辨增值作业和非增值作业
确定作业消耗比率时，须通过作业动因分析成本动因消除企业生产经营过程中可能存在的非增值作业，优化作业链，在增值高效的基础上配置未来经营期的资源。
（2）进行成本控制与差异分析
将作业中心的实际执行结果与预算额进行比较，使业绩评价成为成本控制的有效手段，然后进一步计算价格差异和数量差异，分析差异产生的原因，确定降低成本的潜力以改善成本配置。
篇6
的森林资源，从物种种类、分布规律，到物种形态与变异特征，都与高原的地形地貌、气候及其变化规律紧密相关，具有独特的高原生态特征。
2．1地带性分布规律独特
地处青藏高原，垂直高差达8OOOm。复杂的自然条件，多样的气候类型，表现出森林植被地带性分布规律明显，森林植被类型多样。1)植被的水平分布规律受制于以水分条件为主导的水热条件的结合，既与纬度带不完全符合，也与经度带(海陆位置)不相一致，呈现出由东南往西北方向的变化。高原植被的水平分布是在广阔的高原面上展开，具有青藏高原植被分布的独特性，有人把这种分布称为“高原地带”。在的东南部，其基带泊龙藏布与易贡河交汇处的通麦谷地为亚热带湿性常绿阔叶林，分布面积最大的是针阔叶混交林和寒温性针叶林，主要优势树种为常绿栎类、高山松、多种云杉和冷杉；由林芝等森林地区往西往北到藏北东部地区，地势升高，气候表现为寒冷半湿润，喜温湿的乔木已不能生长，代之而起的是高寒灌丛和高寒草甸植被，主要建群种有金露梅、多种杜鹃、高山柳、箭叶锦鸡儿、圆柏等灌木和嵩草、蓼等草本植物；由高寒灌丛草甸继续往北往西，进入青藏高原的腹地一羌塘高原，这里全年受西风环流控制，气候寒冷半干旱，分布的是大面积的高寒草原和高寒荒漠草原植被。2)森林垂直带类型复杂多样，在每一个水平地带都具有它特有的垂直类型：东南部森林区，是以森林植被为基带的垂直分布类型，往西北依次出现有高寒灌丛(或高原草甸)为基带的垂直分布类型，高寒草原(在藏南谷地为温性草原)为基带的垂直分布类型，高寒荒漠(在阿里西部山地为温性山地荒漠)为基带的垂直分布类型。森林区垂直带谱结构是：山地森林带一高寒灌丛草甸与高山垫状植被带一高山亚冰雪稀疏植被带一永久积雪带。植被在垂直带谱上阴阳坡差异明显，如在亚高山针叶林带，阴坡主要是云冷杉林，阳坡往往是高山栎林和圆柏林；在高寒灌丛草甸带，阴坡分布的是高寒灌丛，阳坡则主要是高寒草甸。
2．2生物质储量高
的森林是全球少数处于原始状态下的自然资源之一，森林得到了长期的繁演、生长与发育，树龄数百甚至千年的树木得以完好自然保存，大部分林区水热条件较好、林木生长比较迅速，生长持续时间较长，单位面积蓄积大，生物质储量高，全球单位面积•2•蓄积最高的报导就来自自治区波密县岗乡。据2012年森林资源二类调查结果显示，自治区波密县札木镇岗村34号小班，面积264．311hm，单位面积蓄积高达2123．38m／hm。
2．3天然、原始、异龄的成过熟林占优势
乔木林中的成过熟林面积占55．39％，以天然、原始、异龄林占优势。这种比例结构在我国其它省区是十分少见的。一般认为，成过熟林表示森林正在或已经开始衰败，蓄积形成负增长，老树死亡和幼树更替的进程会加剧。这种林分往往存在一定隐患，可能导致森林病虫害、森林火灾等灾害的发生，形成森林地力的浪费。但是的成过熟森林充分体现了高原森林的独特生态特征，的成过熟林绝大多数是天然林，且大多是原始林，森林通过了漫长岁月的成长、发育与演替，形成复杂的多世代的异龄结构，基本达到了消涨的动态平衡。这些森林很少出现大面积的衰败现象，反而显示出了旺盛的活力，生物质储量保持在最大化状态，生物的代谢循环处于高位。由此，森林保持水土、改善气候等生态功能也就处于最佳状态，森林景观质量高。因此．我们不能用一般的眼光来看待的森林，而应当充分认识到它的独特价值。
2．4树种结构较为单一
的森林树种结构较为单一，纯林比例高。乔木树种结构中纯林面积的比例高达93．93％。这也是植物适应高原特定自然条件与气候，物竞天择、适者生存的自然选择结果，其生态稳定性能得到充分保证。
2．5森林健康处于自然状况
的东南部，包括澜沧江、怒江及雅鲁藏布江中游地区，境内因喜马拉雅山脉、横断山脉和念青唐古拉山脉的影响，高山峡谷广布，气候温凉，生长着辽阔茂密的森林，森林植物资源丰富而珍贵，不少树种能长成高大的巨木，林木生长发育良好，枝干发达，树叶大小和色泽正常，能正常结实和繁殖，未遭受任何灾害，病腐率极低，森林健康，生态状况良好，全区健康森林的面积占98．19％。原始或受人为影响很小而处于基本原始状态的森林面积占46．82％，加上稍有人为活动干扰、处于演替后期、以地带性顶极适应值较高的树种为主的天然森林类型面积比例高达74．85％，大部分森林仍处于自然状态。森林群落结构较完整以上面积达89．24％，森林生态功能等级为中等以上的占99．41％。
2．6宜林地发展森林的条件差
面积辽阔，平均海拔在4000m以上，除藏东南林区以外，自然条件严酷。森林资源的发展更多的是取决于气候因素，水热条件改善了，森林就可能延伸过去，而想要采取人工造林措施以增加森林面积难度相对较大。在当前规划的52．42万hm宜林地和无立木林地、疏林地面积中，分布在海拔3500m以上占74．44％，因水热条件较差，培育和发展为森林仍然会是一个相当缓慢的过程。
2．7乔木林所占比例不高
森林覆盖率为l4．0l％，在全国、乃至全球范围内仍属于森林偏少的地区之一。的森林按其组成成份包含了乔木林、竹林和国家特别规定的灌木林地三部分，其中乔木林所占森林面积的比例为55．39％，灌木林占44．61％，近一半的森林实际上是灌木林，乔木林所占比例不高，这也从另一层面说明了乔木林的珍贵之处。
3林业发展状况评价
3．1高原生态安全屏障稳固
是重要的国家安全屏障，也是重要的生态安全屏障。生态公益林(地)面积1891．9913万hm，占全区林地面积97．06％，占全区国土总面积l5．74％，在的林业建设中占绝对地位，为高原安全屏障的生态安全建设提供了坚实的物质基础。目前，的生态公益林大多纳入了特殊保护和重点保护范围，生态功能指数达0．61，森林质量指数达0．68，为全国最高水平，生态状况良好，对于促进的生态文明建设，保障区域经济社会可持续发展具有重要的现实意义，对于确保我国的国土安全、生态安全发挥着不可替代的重要作用。
3．2森林资源保护成效显著
近年来，通过组织实施生态公益林建设工程、天然林资源保护工程和野生动植物保护与自然保护区建设工程，的森林资源得到了休养生息和较好的保护。天然林资源保护工程区超超过120万hm森林全面停止了天然林商品性采伐，森林生态功能明显恢复。中央森林生态效益补偿基金全面实施，7个地(市)65个县的大部分生态公益林纳入补偿范围，大部分森林得到了有效保护。目前，林业系统已经建立各级各类自然保护区、森林公园、湿地公园61个，总面积4129．68万hm，占自治区国土面积的34．41％。其中国家级自然保护区8个，自治区级自然保护区10个，国家森林公园9处，国家湿地公园6处。全区80％以上的珍稀濒危野生动物重要栖息地与植物生境得到了有效保护，特别是绝大多数保护物种的种群数量呈恢复性增长。如藏羚羊在的种群数量由九十年代的5万～7万只上升到目前的15万一17万只；在越冬的黑颈鹤由1000～3000只上升到6000～8000只；2014年5月，第二次野生动物资源调查在昌都地区类乌齐县首次发现雪豹。这些充分说明野生动植物保护、湿地资源保护和自然保护区建设成就斐然，森林资源和生物多样性得到有效保护。
3．3国土绿化成效凸现
自治区人民政府高度重视人工林资源的培育，采用一系列的措施，有力地促进了造林绿化工作的开展。通过实施退耕还林工程、重点区域生态公益林建设工程、高原生态安全屏障建设工程、拉萨市及周边地区造林绿化工程、防沙治沙工程、农业综合开发工程和全民义务植树活动，工程造林、部门绿化、城乡绿化和社会造林工作稳步推进，人工林资源得到快速发展。近十年来，人工林资源增长217．24％，取得了良好的生态、社会和经济效益。
3．4发展难度大
受高原特殊气候的影响，生态环境极其脆弱，森林一旦破坏很难恢复，甚至不能恢复。目前，土地沙化、水土流失等问题已经成为影响乃至我国整体环境的重要因素，制约着经济社会的发展和生态安全。’随着经济社会发展对土地和森林等资源需求的不断增长，加之森林与野生动植物等资源经济价值的日益凸现，森林资源保护与管理面临的压力越来越大，野生动植物和生物多样性保护形势仍相当严峻，木材供需矛盾日益加剧，生态保护压力会越来越大；植树造林的条件越来越差，水利灌溉等配套设施投入高，生态建设的难度越来越大。因此，在当前或是今后一段时期，林业的发展仍然面临诸多问题，发展难度大。
4林业发展的思考
4．1加强管理，保护好现有森林资源
的森林资源是以耐寒植物种类为主，是在高原特有的自然地理与气候条件下自然选择、适者生存的结果，植被大多处于顶极群落状况，群落结构较完整，生态系统内部稳定，得之不易，破坏后也极难恢复。因此林业的首要工作还是做好现有森林资源的保护。坚持依法治林，严格执行林木限额采伐管理制度、占用征收林地定额管理制度和野生动植物资源保护法律、法规，封山育林、封山禁牧，护林防火，积极推广新能源的应用，有效促进森林资源的培育与发展，使现有森林资源得到有效保护。
4．2科学经营，积极培育和发展森林资源
由于高原独特的自然地理与气候条件的影响，森林资源的进一步发展仍受到一定的制约。因此，科学经营森林资源尤为重要。森林资源的发展在以保护好现有森林资源的基础上，坚持“以封为主，封造并举”的方针，实行分类经营。天然林以封育促发展，通过自然恢复，增加森林资源的数量，提升森林资源的质量；人工林的发展坚持“宜乔则乔、宜灌则灌、适地适树”的原则，加大科技投入，从造林地选择、树种选择、种苗选择、整地、植苗、抚育、管理等环节人手，引进优良适宜品种、挖掘和筛选乡土树种，加强高原地区营造林技术的科学研究与推广，以工程带动、工程示范，科学经营，确保人工造林成效。
4．3统筹规划，积极发展森林生态旅游
独特的雪域高原森林景观，是难得的旅游资源。积极发展森林生态旅游，是服务公众的重要举措，是开展生态文化建设的实际行动。一要结合生态文明建设探索国家公园发展的体制与机制，积极推进国家公园的建设；二要合理规划、统筹布局，科学开辟观光游览路线，为游人提供安全美好的旅行经历；三要加强景点景区建设，提供最佳森林景观观赏视角与位置；四要加强游客安全保障措施，建立快捷有效的补给机制，确保游客的安全与日常生活用品供应；五要开展生态文化与科普宣传教育，丰富人们的森林文化知识；六要加强沿江、沿路、村庄集镇的绿化，提升游览观光线路上的景观质量。只有更用心的服务•d•公众，让更多的人因森林而受惠，直观感受与享受到森林的生态功能，公众才能更深刻的理解森林的生态文化价值，才能争取到政府与社会更多的关注与投人，形成良性互动与发展。
4．4深入研究。努力提高森林的生态服务价值
的森林在全国享有极高的地位，森林面积在全国排名第五位，自然度高、生物质贮量大、碳储量高，是十分珍贵和不可多得的稀缺资源。目前，的森林资源十分丰富，但除了让人感叹自然的伟大外，难以为当地农牧民带来收益。因此，通过开展高原森林碳汇等体现森林生态价值方向的研究与活动，以讨论将森林资源纳入碳汇交易的途径，实现森林的生态价值量化，探索国际的、社会的补偿机制，全面提高森林的生态服务价值。
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而在捕鱼活动方面，围绕热带沿海小规模渔业中的渔场的利用及鱼获物的分配和利用方法等，存在着各地区特有的种种习惯和规定，如珊瑚礁海域渔场的所有权问题和禁止捕鱼期、禁止捕鱼区等问题。因此有人指出捕鱼活动本身不单是一种经济活动，它还具有社会和宗教的意义。
此外，利用小规模渔业所获取的各种水产资源还被广泛地用于自给用的食物及在地区市场或国际市场流通的商品等。资源被利用于生活用具、装饰品、货物等非食用目的，是因为其具有各种可利用的价值。这一点充分表明了小规模渔业所具有的复杂性质。
1、印尼东部摩鹿加群岛的传统的资源管理
摩鹿加群岛位于印尼东部，行政上属马鲁古州管辖，16世纪以来作为香料贸易的中心地发达起来。群岛中的安汶、塞兰等各岛均实行着以村落为单位规定沿海资源利用的称为“证人（sasi）”的惯例。
据调查，“证人”制度的对象以海参、浅滩贝、夜光贝、珍珠贝等瑚瑚礁海域中的海底生物资源为多。这些资源是居民的重要收入来源，各村均禁止随意捕获。这称为“证人封闭（sasitutup）”。而每年或几年一次解除“证人”制度，又称为“证人解禁”（sasibuka）”。“证人”的解禁和封闭时期由村会议决定。
但有些地区并不实行这种制度；信仰基督教的居民则收集解禁后捕获的资源出售，并将所得资金用于建设教会、修整道路、改建学校等村落的公用事业；另有些地区规定了个人应得份额和公用部分的比率，分割渔场按日轮流采捕；等等。可见各村的“证人”制度的作用和社会意义显然已多样化。
而“证人”制度的对象也已扩大到回游性鱼类，如安汶岛东部每年一次从沿海区域逆河川而上的一种沙丁鱼也已成为该制度的对象。不仅水产资源，陆地上的椰子树、西谷椰子树等植物及极乐鸟、海燕窝也成为该制度的对象。
如上所述，摩鹿加群岛所实行的“证人”制度发生了历史性的变化，已经具有多重意义。因此，在论及传统的资源管理时，除了对其对象及适用范围和机能加以探讨之外，同时还必须考虑到其整体具有何种作用。
2、所罗门群岛马莱塔岛的渔场利用及其变化
所罗门群岛马莱塔岛的东北部有一个称为“劳·拉贡”的环礁湖。在环礁湖中用珊瑚石灰岩造的人工岛上，居住着称为“劳”的渔民。渔民们在陆上几乎没有耕地，他们通过向居住在马莱塔岛的居民出售鱼获物换取芋头、甘薯等主食及蔬菜等维持生活。他们以辽阔的环礁湖为中心，合计用96种捕鱼法进行捕鱼活动。重要的一点是环礁湖海域的主要部分归特定的个人和集体所有，其利用受到限制。通常有归属的海域被封闭，只有大量需要鱼获物时才开放。例如举行祭祖仪式和葬礼时、或马莱塔岛农民为举行教会建成仪式和喜筵需向其购鱼时。这种由特定集体拥有环礁湖并限制其利用的习惯在大洋洲地区普遍存在。
这样，“劳”的渔民们利用渔场的习惯在限制不规则的资源利用的同时，也通过物物交换对维持与农民的关系起到了极其重要的社会、文化上的作用。
但1978年以后随着国家无偿提供保冷库及运往城市的鲜鱼流通机构的开发、以及80～90年代商业性渔业的开发，渔民们的渔场利用方式有了很大的变化。
例如平素封闭的渔场有时会开放几天供采集浅滩贝，并将一部分贝送给所有者，其余用于赚取现金；以往禁止的夜间利用电灯捕鱼也开始在自由海域进行，产卵期的蓝子鱼被大量捕获，冷冻后被运往城市；在专属海域利用解禁捕获的珊瑚礁鱼类也遭到了同样的命运。也就是说，以往在与农民交换或举行重要仪式时才开放的渔场已被用于赚取现金，即具有了鲜鱼流通这种经济性目的。
这种变化显然是随着现代化的进展而产生的，这不单对资源利用，对传统习惯所具有的意义的失去和生活时间或集体关系的变质等所产生的影响也极为重大并涉及到许多方面。因此围绕渔场利用的新规定和人们的对策今后将受到注目。
3、印尼西部的廖内群岛
廖内群岛位于印尼西部的苏门答腊岛和马来半岛的海域，该群岛有着许多鱼村。在较平稳的海域，红树林和泥质地带相当发达，沿海部分盛行钓鱼和撒网捕鱼。
19世纪后，该地区拥有了作为国际贸易港得到发展的新加坡这一庞大的消费市场。在廖内群岛捕获的鱼介类除用于当地消费外，还被运往可高价出售的新加坡。
鲜鱼则由周边小岛的渔船利用绳钩、刺网、撒网等捕获，并且开始出现利用鱼塘饲养的活鱼。这些活鱼不仅运往新加坡，而且由新加坡华人运往香港。尤其在70年代中期以后香港人与印尼华人达成协议，开始直接运输活鱼。其种类主要是石斑鱼，其中被称为“驼背鲈”和“拿破仑鱼”的波纹唇鱼的价格特贵，是中国菜肴的上等材料。活鱼的收购和运输与华人网络密切相关。其中潮洲人在印尼西部、新加坡及香港的流通机构中占有极其重要的地位。
运往中国的水产品除了海参、鱼翅、燕窝等之外，还有海蜇、海马、干贝等。这些资源均是在珊瑚礁海域通过小规模渔业捕获的。他们通过捕获商品价值高的水产品出售给华商等以维持生计。他们的资源利用战略是否几百年间保持不变？或者从某时开始已产生何种变化？此处没有足够的资料加以论证，但围绕石斑鱼等的资源利用动向今后仍有必要加以注意。
讨论—水产资源利用及其变化
1、70年代的转换期
从以上叙述可知，珊瑚礁海域的水产资源由诸多种类组成，同时利用该资源的目的和流通网络也是多方面的。70年代后半期以后，3个地区的资源利用情况均发生了很大的变化。实行“证人”制度的印尼东部海域的浅滩贝需求量的增加并不仅仅是印尼的问题，东南亚至大洋洲各地在这一时期浅滩贝的捕获量也大有增加。
所罗门群岛的独立及其现代化的推行始于70年代末期，而70年代又是自1973年联合国第3次海洋法会议后提出200海里问题和地球环境问题的时期，可说是海的问题受到全世界注目的时代。香港和新加坡的活鱼需求量的增大也是70年代中期以后的事，可以认为与某种时代背景相关联。
70年代后又过了15年的现在，全世界都在呼吁资源的合理利用。以往从事的渔业是极小规模的，而增加捕获量又会引起滥捕。这一点海底生物资源尤为严重。而且在推行现代化和参与世界经济的过程中，人们采取何种对策也因地区而异。资源状况或恶化或改善，不尽相同。因此今后也应对各地区所采取的各种对策加以注目。
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一、企业人力资源开发的风险
人力资源开发对于企业而言也是一种投资，市场经济条件下既然是一种投资就必然会有一系列的风险，总的来看企业人力资源开发过程中的风险主要是员工流失和开发低效或无效。
（一）核心员工流失
企业人力资源开发出现的最大的风险后果就是核心员工、骨干员工的流失，这些员工的离职带走了企业发展所需要的知识与技术，特别是企业高级管理人员的离职往往伴随的是企业中一个精英团队地流失，同时由于岗位的空缺，会影响到企业生产与经营活动的正常进行；也会对士气产生较大的负面影响，使生产效率降低，并导致员工不配合企业后续的人力资源安排，对于一些掌握了企业技术、客户等资料的核心员工，他们的流失将对企业的市场竞争带来更大的威胁。
（二）开发低效或无效
人力资源开发的目的是实现员工综合素质的提高，为企业的发展提供相应的员工是一个企业与员工双赢的过程。企业人力资源开发没有实现预期目标，或者是员工的知识与技能未得到提高；或者是开发的转化不到位，员工未将其获得的知识与技能服务于企业，都会会产生经济、时间、市场资源等方面的损失。企业没有获得相应知识与技能要求的员工，原计划的工作会随之受到影响，导致的直接经济损失可以通过开发成本测算出来，而间接的经济损失和其他方面的损失则无法准确计量，但可以通过开发前后员工的工作态度、工作效率及其他企业生产经营的指标的变化进行间接反映。
二、企业人力资源开发风险的成因
（一）外部环境的风险
由于人力资源开发周期较长，而企业所处的外部环境是快速变化的，且具有很强的不确定性，企业在制定及实施人力资源开发方案过程中，始终会面临着政策的规范与管理、面临着知识与技术的更新变革、面临着行业的变化调整、面临着人才的竞争等方面所产生的影响，如果企业没有认真研究外部环境的变化情况，并以此为依据及时调整人力资源开发策略，就会导致开发滞后或开发不对路，造成重大损失。
（二）零开发的风险
零开发是指企业对员工的职业培训和开发不做任何投入的做法，由于主客观因素的影响，许多企业仅仅是对员工组织了岗前培训，而不考虑员工上岗后的培训和开发，有一些企业家往往将开发成本转嫁给社会和员工个人，对员工进行一种掠夺性的使用，仅仅是对其支付劳动报酬，不考虑员工的职业发展，人员结构的优化，更多的是倾向于从外部人才市场聘请，员工的岗位技能未得到提高，相应的工作效率会直接受到影响，员工职业危机感加强，对企业的认同感减弱，形成了不稳定的因素。这种零开发观念指导的管理行为很难为企业提供相应的人力资源保障。
（三）人力资源规划不当
没有制定人力资源开发规划的企业，员工的开发是一项非常规性的工作，呈现出临时性、简单化的特点，由此，人力资源配置会进入一种非常规的局面，在解决人才供求缺口问题时捉襟见肘，不利于企业积极、灵活地应对内外部环境的变化。人才开发规划中存在的较普遍的问题是开发的盲目性、开发内容不够全面、缺乏系统性，对实际工作没有什么指导意义。目前大多数的企业都存在着重培训轻开发、重眼前轻长远的问题，开发手段单一，缺乏整体的开发部署，导致员工的职业方向不够明晰；在选择开发项目时，没有充分考虑技术条件、经营环境的变化、目的性不明确，开发的知识与技能不适应企业发展的需要。
相对于零开发的风险，企业人力资源开发中另一种极端的做法是认为开发是万能的，管理者急功近利，希望通过一两次的开发项目就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸，在做规划时没有考虑企业实际发展阶段的需要、开发对象的具体情况等因素，开发目标好高骛远、不切实际，完全由管理者一厢情愿的强制推行，这样会使员工面临较大的压力，且产生一定的抵触心理，因此效果不会很理想。
（四）人力资源开发的执行不力
在开发项目实施的全过程中，会遇到各种各样的困难影响到项目的落实，如工作时间、个人时间与开发时间的矛盾；开发创新与抵制变革之间的冲突；其它环境和条件的变化等。如果上述问题在项目执行时没有进行充分的考虑，在项目执行时没有给予及时的调整，就会影响到项目正常进程，使整个工作偏离预期的开发目标，导致开发低效或无效。执行中出现的问题主要是规划与执行之间的协调与控制不到位，在一定程度上也反映出执行人员的工作态度、专业技能等方面未达到相关要求。
（五）缺乏内部成长通道
人力资源开发除了提高员工的知识与技能，还要明晰员工的职业发展目标，这样能够有效地激发员工自我超越的潜能，经过开发知识与技能得以提高，员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索，会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多的提高综合素质的机会和施展才能的舞台，希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可，如果管理者不关注员工变化了的需求，企业内没有明晰的职业发展规划，员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑，在较长时间的失望过后，其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会，或者是员工意志消沉，丧失了追求个人理想的执着，丧失了对工作的热情，使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生一个示范效应，使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度，对企业的人力资源政策产生不满，后期的开发工作会更难开展。
三、企业人力资源开发风险的防范措施
（一）制定有效的人力资源开发规划
一个好的规划应该目标明确、系统完整，可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向，为企业的发展预先储备专业人员；系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求，从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发，时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划，进行长期的开发，在职业发展的不同阶段，为其提供有针对性的开发项目；动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况，对开发项目的目标、内容、
步骤、对象等方面进行调整，保证开发效果。
（二）签订保证企业权益人力资源开发合同
确定好开发对象后，企业要与之签订开发合同。合同条款一般包括开发内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等，为防止员工专业技能提高后另谋高就，合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任，对员工产生纪律和经济方面的双重约束，假使员工离职，企业还可获得一定的经济赔偿，减少企业的投资损失。开发合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款，如果在员工的聘任合同中未进行有关规定，则在开发合同中，一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益，在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。
（三）注重人才储备
管理者要提前做好人才储备的工作，这样可以有效防止员工流失后出现的岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队，避免出现个人控制某个工作项目的状况，工作就不会因为个人的离开而出现中断；除了团队建设还应该注意人才的梯队建设，以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才，当第一梯队人员离开时，后续梯队的人员能够迅速补充上来，保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念，处理好人才为我所用与为我所有的关系，积极探索各种灵活的用人机制，建立人才信息库，在需要时可迅速与相关人员取得联系，通过聘请兼职员工、短期工，解决企业在不同情况下出现的人员缺口。
（四）加强企业文化和管理制度的建设
通过加强企业文化的建设，并进行配套的制度建设，以形成企业倡导的价值体系，从精神层面上给予激励，增强企业凝聚力，引导员工的行为方式，降低流失率。企业可建立内部竞争机制，改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式，更多的是通过“赛马”的方式由员工自己的才能来证明实力，为员工提供展示才能的“赛场”，为其提供广阔的职业发展空间。
（五）提高专业人员的业务水平
企业要有效的进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障，这些人员的业务水平高低将直接影响到规划制定的是够合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题，对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。
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企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。
企业文化一般可分为三个层次，包括观念层、制度层、物质层。
观念层是企业文化的核心和主体，也叫企业的价值观，是形成物质层和制度层的基础和原因。主要指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。组织文化中有无观念层是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标准。制度是指企业的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。物质层是企业文化的表层部分，看得见的部分，分为企业内员工的行为表现，包括言谈举止、待人处事、接待客户等等；还有就是企业内有形的东西，包括物品、设施，如办公室设计就是很典型能反映企业文化的，走进一家公司，先看大堂是什么摆设，给人一种什么样的形象和感觉；还有办公室内部，办公室位置怎样设计，员工的座位怎样安排，员工走路的空间，座位的大小，办公室用品等等都能反映一个企业内在的价值观，员工本身也是反映企业精神风貌的窗口。
企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。
三、人力资源倡导企业文化
若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。
1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。
2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。
3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。
四、企业文化指导人力资源管理
企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。
1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。
2.把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发最基础的价值理念，一些软件开发的企业非常强调团队合作，不同的软件开发部门不同的工程师负责不同部件的开发，它的结构思路前后接口要非常好非常和谐，这就必须有很强的团队合作的理念和工作方法，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能（包括领导力）方面的培训。比如，公司倡导人性化管理，而实际情况是管理者领导力欠缺，这时就应针对相关人员进行领导力提升方面的技能培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。
3.将企业文化引入绩效管理和薪酬体系。企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，
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2.企业员工的培训要与企业文化相结合
企业进行文化建设的根本目的就是让企业内部员工能够树立一个正确的价值观，拥有良好的道德素养与道德标准。每个企业都会定期组织内部员工进行培训，这也是企业人力资源管理的一个重要的环节，企业组织员工培训不仅是要增加员工的专业知识，提高其专业技能，这也是向企业员工传达企业发展的价值观的重要手段，让企业所有员工都能从内心上认可企业发展文化，并以该文化来引导自身的工作行为，从而是员工自身的价值观能够与企业文化价值观相吻合[2]。同时，企业应该将企业的价值观融入到企业的各项活动之中，全面的重视企业文化建设，在潜移默化中影响企业员工的工作行为，为员工提供良好的学习机会和技能培训机会。
3.将企业文化与员工绩效考核相结合
企业人力资管理的目的是要最大化的发挥人的能力，企业的绩效考核则能够最大化的检验企业员工的工作业绩，所以，应该将企业文化建设要求与企业员工的绩效考核相结合。优秀的企业文化能够发挥强大的凝聚作用，更容易使企业员工对企业理念产生认同感，从而积极主动的参加企业各类的经济活动，进而优化企业组织结构，提升企业员工整体的职业素质和业绩绩效，有利于提高企业自身的管理水平[3]。同时，良好的企业文化能够有效的改进企业绩效考核的结构，调整企业内部员工的行为规范，构建完善的奖惩机制，创建一个和谐美好的工作氛围。
二、人力资源管理对企业文化建设的帮助
1.坚持“以人为本”的文化理念
无论是企业人力资源的管理还是企业的文化建设，都需要坚持“以人为本”的重要理念，企业应该根据不同员工的学历与知识掌握层次等方面的不断提高，来逐渐的将这一理念落实到企业的各项实际管理之中，从而体现出企业对员工的尊重，进而全面的挖掘不同员工自身存在的潜力[4]。企业只有全面贯彻落实“人”的管理理念，“任人唯贤”的进行企业人才的选拨和运用，才能最大化的发挥员工的效用，优化企业结构，提升企业人力资源的管理水平，更好的体现企业的文化理念。
2.重视培养企业管理层的管理理念
企业管理层管理能力的强弱对企业经营管理水平的高低有着直接的影响，因此，要想提高企业人力资源的管理水平，首先要帮助企业管理层树立正确的管理理念。因此，企业管理层应该以自身的特点为基准，结合企业发展的价值观，将自身的经营理念、工作和管理方式，以及自身的人格魅力在企业的日常管理中充分的展现出来。保证企业不仅能够招来人才，也能够留住人才，更能够最大化的发挥人才的效用，从而建立起一套具有企业特色，符合企业发展要求的管理制度，保证企业经济效益最大化。
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（二）图片的方式置入网页
根据网页中的设计思想而选择相应的字体，设计师往往需要用一种特殊的字体来体现自己的风格，那么特殊字体或艺术字体因为字体的原因只能在本机电脑上显示成功。为避免这种情况的出现，设计师可以把文字进行栅格化，把文字变为图片的形式，最好以图片的方式置入网页，以保证所有人看到的网页效果相同。
二、文字的大小设置
由于网页设计是基于电脑虚拟平台，其展示方式区别于之前的传统媒介的实物展示，它需要在显示终端中展现。而现在显示终端百花齐放，网页设计师需要考虑不同客户端的浏览体验，而文字大小直接决定了网页的视觉效果，是用户体验中的一个重要部分。不同的显示器尺寸，不同的分辨率设置，不同的DPI参数，乃至不同的浏览器预设，都会对最终展现的文字大小带来影响。虽然现在很多浏览器已经可以方便地缩放页面，但用户每次都要重新缩放，而且许多用户不习惯缩放页面达到最佳视觉效果。这就要求网页设计师最好还是根据绝大多数用户的使用习惯，设置一个比较体贴的默认字号。
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1.3人力资源开发和管理的操作流程不规范人力资源开发与管理是企业长远发展所必须坚持的发展道路，但是一些企业的人力资源管理操作流程存在缺陷：①在人力资源规划规划时，并没有将企业的规划和人力资源规划进行匹配；②在招聘过程中只是做到了缺员时的临时突击招聘，并没有根据企业的发展战略进行人员的规划和合理预测；③在培训过程中只是做了新员工的入职培训，岗位技能变化，而没有对其进行相应的专业技能方面的培训；④在进行绩效考核时，并没有根据岗位职责或者任职资格进行合理的考核标准制定，或者说某些企业并没有规范的岗位说明书，在操作时有很强的随意性。考核指标、考核过程和最后的考核评估、考核反馈都存在很大缺陷；⑤在薪酬管理中，有些企业的薪酬制度缺乏竞争性，闭门做制度，没有参考政府的工资指导线和薪酬调查。使企业的薪酬在市场上处于劣势地位；⑥在员工关系管理中，企业为了经济效益，存在侥幸心理，致使劳动纠纷发生的概率增大。
2企业人力资源开发与管理应采取的对策
2.1与时俱进，深刻理解人力资源开发与管理的理念首先，企业要准确地把握市场的动态和企业内部情况。人力资源管理工作不是简单的对员工进行考勤或工作效率的考核工作，而是为企业的发展培养更多优秀的人才，而企业的发展也必须以市场为导向，所以必须对市场的发展潮流有准确的了解。而内部情况是人力资源管理的重点，包括人员年龄构成、知识构成和岗位结构等，通过分析市场的发展形式再结合企业内部的优势和不足，进行针对性的人才培养和实践。其次，加强企业文化建设，增强企业的凝聚力。企业文化是企业发展过程中形成的价值观和工作方式等，企业文化能让员工在精神层面产生依托，对员工的素质培养和具体工作有很好的指引和规范作用。再次，坚持以人为本的人力资源管理理念。以人为本理念的提出，是适应现代社会价值体系的，在人力资源的开发和管理中融入以人为本的理念，能够满足员工的精神需求，从而使员工之间、领导与员工之间形成和谐友好的工作关系。此外以人为本的理念也要求从员工自身的特点入手，发挥其优点，弥补其不足，为企业的发展提供持续的动力和活力。
2.2加强人力资源开发与管理的培训机制建设要提高人力资源开发与管理的质量，就必须建立丰富的人力资源管理的培训机制。首先，针对员工开展全面、立体的业务培训，定期开办专家讲座，对员工进行内部知识学习和外部实践相结合的培训方式，提升人才综合素质。其次，多措并举，促进不同层次人员共同进步。专家队伍的培养和骨干力量的选拔，分类培养，提高人力资源管理的效率和质量。再次，将人力资源管理活动以制度的形式确定下来。人力资源管理活动常抓不懈，使之形成长效机制，提高企业的经济效益与发展效力。
2.3建立完善的绩效考核和薪酬管理制度建立健全绩效考核和薪酬管理制度。绩效制度标准的设立一定要参考勤、能、德、绩等几个方面，综合领导的考核、同事的评价和自我的肯定等环节最终确定，并且针对考核结果落实奖惩措施。薪酬制度的建立则要实现多元化的分配机构，将基本工资、岗位工资、工龄工资和企业补贴以综合的方式进行，同时要注意避免平均工资的出现，采用专业的计算程序对薪酬进行计算和发放，如陕西建工第五建设集团有限公司从2011年起采用的北京宏景世纪eHR-专业版软件，能够根据该公司自己的情况自行设计、编制各类报表等，以保证公司结构、工资结构和绩效体系发生重大变化时，仍然能够制定出准确的薪酬或绩效报表。
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1.企业文化内涵
企业文化或称公司文化、企业精神，一般指企业中、长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化分为物质、行为和精神三个层次。物质层次是表象，由一系列有形的文化因素组成，如企业标识、厂容厂貌、产品外型及包装、广告宣传及各种规章制度和行为规范。行为层次是企业文化的具体表现形式，包括企业员工的行为习惯、管理者的管理行为、管理分格，员工的精神风貌等。而精神层次才是企业文化的实质，由各种无形理念因素构成，包括价值观、经营哲学、企业精神、企业风气、企业目标等。
说到底，企业文化的实质，是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。
2.企业文化的功能
(1)导向功能
企业文化指明了企业的发展方向，把企业职工引导到企业所确定的企业目标上来。企业提倡什么，崇尚什么，职工的注意力必然转向什么，企业文化越强有力，越用不着巨细无遗的详尽的规章制度。
(2)凝聚功能
被企业员工认同的企业文化，如同一面大旗，使员工自觉簇拥其周围，并吸引后者跟入，同时对企业合作伙伴和消费者产生吸引力。
(3)提升功能
先进的文化理念可提高企业形象的美感度，增加品牌的附加值。
(4)激励功能
崇高的文化会产生一种巨大的推力，让企业职工有盼头，有奔头，让企业外部的合作者产生合作的动力，对消费者激发其信心。
(5)自动控制约束功能
企业行为中，哪些不该做，不能做，对这些方面，企业精神、企业文化常常发挥一种“软”约束的作用。
(6)辐射功能
优秀的企业文化不但在本企业内部员工之间、各组织之间发挥辐射作用，而且还通过企业文化、企业形象对企业外部、对社会发生辐射作用。
二、人力资源管理的内涵及职能
1.人力资源管理的内涵
现代人力资源管理出现于20世纪60年代末、70年代初，不同于传统的人事管理，它提倡的是以开发为主的人本管理。人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。它是将组织内所有的成员都作为一种可开发大的资源，通过科学的管理，以求得以下三方面的和谐：一是求得人与事的最佳配合，使事得其人，人尽其才；二是人力资源管理求得人与人之间的协调合作，发挥团队力量，同进步，共发展；三是求得人人能胜任本职工作，发挥其潜力，做出最大的贡献。
2.人力资源管理的功能
现代人力资源管理的功能是多方面多层次的，主要表现在以下几个方面：
(1)合理配置人力资源
人力资源管理主要研究管理职能中的任用职能，也即企业员工的配置问题。根据企业的战略和目标，企业需要什么人，哪些人适合哪些岗，为每位员工找到最适合自己的岗位和为每个岗位找到最适合的员工，是人力资源管理的基础工作之一。
(2)有效开发人力资源
企业要生存要发展，也体现在员工的发展上。如果企业没有人力资源开发，则企业的知识结构很容易老化，所以企业知识需要不断更新，组织需要不断地学习。要着力建设“学习型组织”，加大员工培训力度。不断挖掘员工的潜力，使企业的人力资源能得到最大效度的发挥是企业人力资源管理的重要职能之一。
(3)对企业进行科学有效的管理
人力资源部门要充分发挥自己的职能，通过努力使企业管理的科学性、规范性不断提高。人力资源管理部门可以通过提供有关企业外部机会和威胁，有关企业内部优势和劣势方面的信息，帮助企业成功地实施战略。人力资源管理部门参与以及组织协调各方面的利益，同时为改革配备足够的人力资源。
(4)提升企业核心竞争力
现代的企业竞争很大程度上是企业人力资源的竞争。人力资源的建设对保持和提升企业的竞争力至关重要，因为正是企业的人力资源的创造和发展了企业区别于其他竞争对手的优势。企业的人力资源状况本身就可能是企业的核心竞争力之一。
三、企业文化与人力资源管理密不可分
企业文化可以塑造员工的价值理念，激发员工的行为动向，改造员工的道德人格，凝聚员工的心智思想，强化员工的工作精神。它是通过心理管理来优化员工的心智模式，给员工创造和谐、宽松、富有激情的工作生活环境，使员工自发地形成和产生较高的期望目标和工作动力，促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，向自己的期望目标努力。
人力资源管理说到底，就是以人本管理为主要体现形式的管理手段。人是管理的资源，但这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发出来的，只有在突出企业文化背景下谈人力资源管理，才能使人力资源开发更具有人文资源的特征。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的目标去奋斗。一句话，两者是相互依赖、相互促进、相辅相成的辩证关系。
企业文化对人力资源管理发挥的是导向作用，而人力资源管理反过来对企业文化起到促进作用。企业文化在人力资源管理中的作用如下：
1.用团队文化凝聚人才
企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化。优秀的企业无不倡导团队文化、团队精神。团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围，在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关系。通过企业团队文化建设，企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范。
2.用制度文化约束人才
俗话说“没有规矩则不成方圆”。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则必须依靠制度去保证，通过制度来规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。
3.用精神文化鼓舞人才
企业精神文化是企业的灵魂，它是企业价值观、经营理念、精神风貌等的集合体。通过精神文化来开发企业的人力资源，要求企业树立的精神文化要反映企业的现实状况，反映、表现员工的生产意识、竞争意识和道德意识，体现企业的经营理念与管理
原则，以激发员工的积极性和创造性，营造良好的企业氛围。
4.用创新文化开发人才
在竞争日趋激烈的今天，企业的创新文化如同企业的品牌，是企业发展的象征。企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡，创新型人才成为企业最重要的战略资源，建立激发创新人才的企业创新文化氛围尤为重要。
四、在人力资源管理中推进企业文化建设
在人力资源管理的关键环节――选人、育人、用人、留人中塑造与传播企业文化，使员工了解、认同并遵循它，逐渐形成一种深入人心的企业文化；有了员工对企业文化的认同，在建设企业文化的同时最终也达到了人力资源管理的目的，从而提高企业的竞争力。
1.在企业价值观的指导下选人
企业文化的核心是价值观，因此企业在选人时就要将企业的价值观与用人标准联系起来，选好企业所需的人才。企业要在企业价值观的指导下制订招聘要求，在招聘过程中要选择对本企业文化认同度较高的人员，对被聘者进行严格的岗前培训和企业文化的传播，这样选择的人员既可以满足企业的要求，又可以减少企业人才的流失。
2.结合企业文化进行育人
企业文化建设的目的是让员工树立良好的职业道德和真正的职业资格。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。
员工培训是人力资源管理中重要的一环，是企业必不可少的育人环节。培训不仅是包括使员工掌握基本的岗位、技术知识，更重要的是将企业的价值观传达给员工，也就是进行企业文化的培训。要用企业文化去整合和占领员工的思想，让所有员工都必须认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，使员工自觉地把个人目标纳入到企业目标的轨道，激励员工的责任感。
3.企业文化与用人
企业人力资源管理用人的目的就是为了达到人的最大效能，绩效评估可作为衡量用人结果的标准。良好的企业文化具有使全体员工团结一致的凝聚作用，使员工产生“认同感”，积极参加企业的事务，为企业做出自己的贡献，还可以提高企业经营管理水平，优化企业结构，提高企业整体素质，从而提高企业业绩。
4.将企业文化融入员工的考核与评价体系中
如何调动员工工作的积极性，发挥主观能动性，创造性地开展工作是人力资源管理要探讨的主题。要建立健全考核评价体系，将企业价值观念的内容作为多元考核指标的一部分。改变以往在员工考核时，只注重业绩指标的现象。通过长期的量化考核，从而使员工明确企业鼓励什么行为，反对什么行为，达到自我接受，自我规范的目的。
5.用优秀的企业文化留人
(1)要用价值观念感召人：价值观作为组织的经营理念和信仰，构成了企业文化的核心。在具有浓厚企业文化的公司中，特定的价值观得到了充分的体现。
(2)用企业英雄示范人：一个公司所形成的“企业文化”，实际上往往就是领头人的风格、精神，以及其经营理念的传播和贯彻。如果说价值观是企业文化的灵魂，那么“英雄”就是这些价值观的化身和组织机构力量的集中体现。企业中的英雄向人们传达的一个重要的信息是，“我们这个企业提倡的是什么，应该像谁一样才是最好的，这就是我们企业的行为模式和行为标准。
(3)用文化活动凝聚人：一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。
(4)公司还可通过举行各种仪式庆祝取得的成就：例如年度新产品揭幕仪式、庆祝员工取得卓越成就的庆功大会，以及邀请富有鼓动性的演说家举行展望未来蓝图的演讲会。可以安排丰富多彩的表演、娱乐活动和竞赛项目，以增强企业文化。
人力资源开发是企业文化的重要组成部分，而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源，由于这种资源是通过文化积淀、显现、发挥、开发的，因此在突出企业文化背景下谈人力资源，其更具有人文资源的特征。只有重视企业文化的建设，用企业文化理论进行管理，同时在人力资源管理中注重企业文化的建设，才能提高企业的竞争力。
参考文献：
[1]刘光明：企业文化，北京，经济管理出版社，2002
[2]李燕萍：人力资源管理，武汉武汉大学出版社，2002
[3]余世维：企业变革与文化，北京，北京大学出版社，2005
[4]施韦德：简单革命，北京，人民邮电出版社，2006
[5]于谦：厚德致远，北京，华艺出版社，2006
