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1、汉语言文学专业人才就业培养存在的问题
在全球化背景下，汉语言文学专业要做到不断创新和改革，才可以培养出高素质人才，展现中国民族的精神。当前，汉语言文学专业人才就业培养还存在一定的问题，分析如下。
1.1偏重文学教学，学生难以融入社会
尽管汉语言文学集大家风范与一体，但随着时代的发展，汉语言文学教学内容过于文学化的特点已经影响到了人才的培养。长期以来，汉语言文学专业十分注重培养学生写和说的能力，一些课程就是根据培养这两种能力而设置的，比如文学作品鉴赏等文学色彩十分浓厚的课程。只有文学灌输，缺乏技巧运用和实践的教学对于学生的未来发展十分不利。许多汉语言文学专业的学生在就业时总会面临各种碰壁，其主要原因就是缺乏良好的实践能力，这就是平时课程中缺乏对各领域的深入分析造成的，造成学生的本领仅限于“纸上谈兵”，思想不够新颖和变通，不能做到与时俱进，与社会显得格格不入。
1.2人才培养手段目标单一，学生视野不开阔
随着时代的发展，汉语言文学专业需要将学生培养成与时俱进、具有良好的人文素养、知识丰富全面、具有一定实践能力的复合型人才。汉语言文学专业学生的就业面非常宽阔，从作家到编辑，从教师到企业文案，各行各业都会有这一专业的学生发挥的空间。但是，汉语言文学专业长期以来仅限于一些文学化的课程教学之中，造成人才培养手段和目标单一，学生视野狭窄，在就业中很容易找不到方向感。这对于学生而言无疑是致命的，而这也正是目前汉语言文学专业人才培养的弊端。现代社会对于人才的要求日益提高，汉语言文学专业学生需要有综合素质和高效的办事能力才能够胜任本质工作。而这对于汉语言文学专业人才培养而言，无疑十分具有挑战性。
1.3教学与实践脱节，学生思维缺乏新意
从目前的教学现状来看，汉语言文学专业课堂的一些内容早已与实践相脱节，远远落后于这个时代。当教学内容与生活脱轨、无法做到与时俱进时，学生的思维就会受到很大的限制，缺乏创新意识，那么这对于学生的未来发展将会极为不利。一些教师认为汉语言文学就是传授文学知识，无需结合现实，这是一种错误的观念。许多优秀的文学作品都是源于生活，只有使学生在学习知识的基础上接触现实，不断实践，才能够不断拓展思维，具备创新意识，对生活具有敏锐的判断能力，对于学生的文学创作大有裨益。
2、汉语言文学专业人才就业培养建议
2.1合理设置课程
对于汉语言文学学生而言，专业合理的课程设置有助于提升其综合素质。
第一，汉语言文学专业可以设置考研课程，这对于想要继续深造的学生而言很有必要。考研课程可设置语言和文学两个方面，根据学生的实际需求进行设定，这样在提高学生知识储备的同时，还能够增强学生的文学素养。这两种可能主要是从学生的兴趣和需求出发，具有很强的针对性和实用性。
第二，由于汉语言文学专业的学生将会从事多方面的工作，因此，如果是从事编辑出版等具有技术含量的工作，就需要设置应用性比较强的课程，重点锻炼学生的技术能力和专业能力。对于一些要求写作能力较高的行业，专业课程就需要突出写作，满足学生的职业需求，还要有较强的实践性，可以使学生未来就业更加具有竞争力。
第三，还有一些学生会从事教师职业，因此，专业的课程需要设置教育类。教师是汉语言文学专业学生比较钟爱的热门职业，在这个职业的课程设置上要高度重视课程的实用性，突出训练学生的讲课技能，引导学生掌握一定的心理学，提高学生的综合素质。
2.2加强教学实践
汉语言文学专业教学需要做到理论联系实践，因此，加强教学实践势在必行。教师要形成先进的教学观念，注重专业人才的培养，建立完善的教学实践活动体系。
第一，组织学生开展实习，在实习中感悟专业的魅力，增强实践能力。实习活动有助于学生做到理论联系实际，运用所学知识分析问题和解决问题。学生通过实践活动，可以在运用知识的同时不断思考问题，不断优化解决问题的方式，能够巩固原有的知识点，还能够通过实践真正做到学以致用。实践是学习的重要环节，通过实践进一步巩固理论知识十分必要，但不宜过度进行，只需结合学生需求开展活动即可。
第二，学生通过顶岗实习与就业链接，为走向职场做好铺垫。由于汉语言文学专业学生的工作具有一定的特殊性，学生在同一企业实习的可能性不大，这样可能就无法及时获得教师的指导。在这种情况下，学生一边需要在实习中获得实践能力，另一方面用人单位也在不断考察学生是否适合这一岗位。
第三，汉语言文学专业的学生需要具备创新能力才能够在社会立足，因为这一行业需要有源源不断的精力和灵感。学校应组织学生参加丰富多彩的课外活动，拓展学生的视野，增长见识。
3、结束语
综上所述，汉语言文学专业人才就业培养是一项重要的工作，尽管目前还存在一定的问题，但如果认真加以改革，优化教学内容和课程设置，注重学生创新能力的培养，就能够培养出与时俱进的复合型优秀人才。
参考文献
[1]秦晶，王涛. 对汉语言文学专业本科人才培养的考察与建议――基于对非211高校毕业生就业统计数据的分析[J]. 长春大学学报，2011，09：114-116.
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有了指导思想的引领，有了制度的保障，接下来就是至关重要的项目执行环节。2007年作为新人才项目管理的启动之年，医院多方面齐头并进，致力于提高执行力这个关键点。多次召开项目协调会和沟通会，落实相关责任职能科室，拟定具体可执行的操作方法，实施项目工作分解，确定每个环节的具体管理者和责任者。为保障执行力，医院还建立了专项管理及执行机构———人才培养项目领导小组，领导小组负责组织具体实施，责任明确、分工明确。同时配套设立专项资金支持，经费统一管理、专款专用，确保经费使用效能的最大化。通过一系列规范化流程管理，形成了有序、新型的人才培养新格局，为医院的改革发展提供强大的人才支撑。作为一家中医医院，在人才建设的具体实施的路子上，既要坚持和充分发挥中医药特色优势不动摇，又要走中西医并重的路子。针对这一点，医院在人才培养项目具体实施上从全院改革和发展的总体要求出发，紧抓浙江省新世纪“151”、杭州市新世纪“131”培养人才、全国优秀中医临床研修人才”和“青苗计划”等重点，并结合培养层次、个人工作实际、确定个体化具体培养目标。培养方式采用在职与脱产并重，国内与国外结合、学历培训与短期进修结合等方法。积极探索个性化、差别化培养方法，做到因人施教，因地制宜。
3设立人才培养项目专项资金鼓励培养人选走出去学习
医院设立了人才培养项目专项资金，积极鼓励培养人选走出去学习，除了每年派出大批的骨干赴国内的大型医疗机构进修外，医院领导还积极与国外知名院校、医疗机构联系，为培养人选出国进修打开便利的大门。五年之内医院共派出了12人次赴多个国家的知名院校、医疗机构进行为期超过3个月的进修学习，研修者在将国外先进技术学习回来的同时也开阔了眼界。除此之外，医院还创造机会，让培养对象参加各种级别的培训、讲座、论坛，并邀请国内外知名专家来院讲座授学，推进业务交流，提高学术素养。通过“送出去”与“引进来”，医院人才培养取得阶段性成效，力争在不断建设中培育出更多的中医有传承、有特色、有优势，西医走在先进行列的的高层次人才。
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二、角色转换――启发员工
结合人才培养“1515”工程，每位新员工做好四个阶段的职业规划。启发新员工做好时间规划，学会正确处理工学关系。以封闭学习和跟班学习相结合，坚持逢训必考、逢考必严，促进职业技能的提升。建立身边教师制，采取“老师多对一、学生一对多”的互动教学方式，实现角色转换。经过跟踪培养、自身修炼、转学为教，32位入行大学生实现了身份的内在转变。所有入行大学生均由“人员”转变为“人手”，帮助成长为“人才”。两位年青同志参加总行“金农发行杯”粮油信贷业务知识竞赛荣获团体第二名，其中一名同志荣获全国金融工会五一劳动奖章，两名年青同志参加省行信贷合规知识竞赛获得团体第二名。
三、典型推广――示范员工
在市分行党委书记主讲的全市党课上，安排了五0后代表、六0后代表、七0后代表、八0后代表、新入行员工代表等同志作典型发言交流，用身边人说身边事，起到了较好的示范激励作用。近年来，市分行认真组织创先争优评比活动，发现并培养先进典型，先后树立了带病坚持工作的岗位能手陈晓健，敢于开拓，带领一班人团结拼搏的许晔，为人师表、处处起模范带头作用的单卫红等一大批先进个人典型，将他们的先进事迹通过会议、简报等形式宣传推广，带动全行正能量的不断提升。
四，思想引路――强化班子
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《首席财务官》：这场肆虐全球的经济危机的一个正面效应是严重提升了企业在投资和经营中的风险意识。您认为CFO在风险管理上的具体职责是什么，他们应具备怎样的能力？
Michael Izza：风险管理是CFO责无旁贷的一个重任。首先，CFO是对董事会和监事会负责，因此要具备刨根问底的精神，追究问题的根源，这是一个必须的素质；其次，CFO还必须具备一种职业判断力，能够准确的预测和判定风险，未雨绸缪比亡羊补牢更重要。两者缺一不可。需要明确的一点是，风险控制不仅仅是CFO的责任，董事会的其他成员以及公司的其他高管都要负责，需要大家的紧密配合。
《首席财务官》：经济低迷除了带来业绩的压力之外，投资者关系的任务也很严峻。这个时候CFO应该怎样与股东们沟通？
Michael Izza：“沟通”这是一个亘古不变的真理，时刻保持公司信息的透明，以及双向沟通通道的顺畅是最最重要的做法。记住一点，股东痛恨惊喜，无论是好的消息还是坏的，他们喜欢一切尽在掌握之中。
《首席财务官》：人才对公司的重要性不言而喻，但是目前的现实是公司更加强调节约。请问危机下如何进行人才的保留？同时，我们注意到您本人的职业生涯中成功实现了从CFO到CEO的跨越，您认为实现这个跨越需要经过怎样的历练，您可否从企业和个人两个角度与我们分享您的看法？
Michael Izza：不错，市场环境好的时候，人才会受到重视，而当市场环境不好的时候，企业往往会遗忘人才的重要性。公司应该全面衡量他们对公司的价值，做好长期的准备，人才储备在任何时期都很重要，要时刻铭记一点，全面竞争时代，人力资本是企业最有价值的财富。在经济低靡时期，如何培养人才、留住人才显得更为重要，ICAEW愿意凭借我们100多年的专业经验为中国培养更多优秀的高素质商务精英。同时，我认为当公司决定辞退某个员工时，一定要记住，是在处理某人的职业生涯，以及他们的家庭，应该给予他们足够的尊重，保证公司和员工之间的公平。
对于个人职业生涯的进阶，我认为首先应当具备领导才能，领导一定是要有魅力。一个领导最大的失误，可能就是把自己当作最聪明的，知道所有事情的人。其实不需要这样，CEO是一个驾驭全局的掌控者，从CFO或COO升任CEO，往往面对的最大的考验就是能力和视野的拓展，因此要学会从专家那里得到意见，而不是自己事事躬亲、面面俱到。
其次是沟通能力。我是在2002年1月加入ICAEW的，当时担任财务及运营总监，后来升任首席运营官和首席执行官。就我自身的感觉而言，沟通能力最重要。2004年申请CEO时，董事会考察很谨慎，而且其他人选也都很有竞争力，我必须说明自己今后的决策，而且必须说服大家的意见，极力的“推销”自己。当一个人从旧角色到新角色的时候如何与各方进行有效沟通，使大家信服是非常重要的。
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1、破解“报酬低”的难题，提高经济待遇。我们明确规定列入“一村一名大学生计划”的人员在担任村委会主任助理期间，由县财政按副村级补贴待遇支付工作报酬。通过法定或规定程序安排担任村党支部、村委会相应职务的，按照乡镇自行规定的相应职级从县财政转移支付中支付报酬。在参评或破格参评专业技术资格时，在**县初级职称评审委员会能够评审的范围内，可减少一项参评条件或放宽一项成果等级。在破格参评时还可减少一项破格条件，技术报告可代替论文，外语和计算机免试。对因故未晋升专业技术资格的，可一步到位参评相应级别的专业技术资格。同时，可以与其他村干部一样，享受“三项保险”待遇。
公选出的村党支部书记工资实行年薪制。乡镇党委按照目标责任书，制定详细的考核办法，每半年对公选的村党支部书记进行一次考核。凡完成年度目标任务、经考核验收合格者，身份为非财政供养人员的企事业单位职工、农民、下岗职工、回乡的大中专毕业生、复退军人、在职村干部、农村外出务工、经商、自谋职业人员等，年薪按照本乡镇现行村干部报酬待遇支付，年终考核合格及以上等次者，另奖励全年全额工资的20％。身份为财政供养人员的，原有的工资福利待遇保留不变，另外，县财政每年给予3000元的交通补助费。
2、破解“进无路”的难题，提高政治待遇。公选为村党支部书记的乡镇机关干部，作为科级后备干部进行培养，工作实绩突出者，符合《领导干部选拔任用条例》有关规定，按照有关程序提高职级待遇；工作实绩平平者，回原单位工作。非财政供养人员三年工作期满，实绩突出者，可作为科级后备干部进行培养。同样，列入“一村一名大学生计划”人员，通过规定或法定程序参加村“两委”的换届选举，三年合同期满，经考核合格的，根据本人意愿，可以续聘留村工作，作为副科级后备干部进行培养。
现在，有128人参加第一批“大学生村干部”竞聘，46人参加别斯托别乡江尔森村、阿热勒托别镇哈拉西克村、那拉提镇哈罗依村等3个村的党支部书记公开选拔。参加公选村党支部书记的大部分是机关干部党员和农牧民“双带”标兵。阿勒玛勒乡农牧民党员王建章，2006年被评为州级农村实用人才，个人资产逾百万元，也积极参加了阿热勒托别镇哈拉西克村一个多民族聚居村的公开选拔，并进入了竞选演讲和答辩。他说：“自己富了不算富，富了应该做点带领群众富的事。以前机会不多，现在县上公开选拔村党支部书记，我又曾经有过当村干部的经历，我想自己一定会干好，一定会用自己致富的经验带领大家尽快致富。”
二、精心组织选聘，用严格的程序“选”人
在选聘“大学生村干部”的过程中，县委组织部、县人事劳动和社会保障局是“一村一名大学生计划”的主管部门，乡镇党委、县委基层办负责具体管理工作。县财政、教育、卫生、共青团、涉农等部门协助组织、人事部门共同做好“一村一名大学生计划”的实施工作。按照公开招聘、自愿报名、组织选拔、统一派遣的方式，招聘对象主要为35周岁以下取得大专及以上学历，未就业的全日制普通高等院校毕业生和非在职“五大”毕业生。具体操作中，我们严把三个关口，一是严把资格审查关。结合我县农业和农村发展实际，采集、汇总村级组织人才需求信息，汇总上报需求信息。根据需求认真审核大学生参考资格。二是严把考试关。对报名参加“一村一名大学生计划”的人员进行公开招考，根据笔试结果，确定面试人选，开展面试。三是严把考察关。经体检合格，将列入“一村一名大学生计划”的人选名单报县委组织部批准，确定人选后，由县委基层办备案。
在公开选拔村党支部书记工作中，我们坚持做到“七个步骤”一个不少。一是全县报名。报名采取组织推荐、群众推荐、个人自荐的形式。对组织推荐的人选，在征得本人同意后，由所在单位出具推荐材料。对群众举荐的人选，必须有本村村户代表的三分之一以上联名推荐，并出具推荐材料。个人自荐，由本人携带相关证件和证明材料，直接到指定的地点报名。二是资格审查。根据选拔的条件和要求，由资格审查小组，依据公开选拔基本条件和任职资格条件，对报名者进行严格的资格审查。经审查符合条件的，发给笔试准考证。三是笔试。笔试采取闭卷形式进行，主要测试应试者的政治理论和政策水平、行政管理知识等。四是面试。面试由纪检、组织、人事、司法、各涉农部门的领导及选拔单位的主要领导组成面试评审委员会，采取现场问答、案例分析等形式对报考者进行测试。五是确定考察对象。按笔试和面试成绩各占40％和60％的综合成绩从高到低确定考察和竞选对象。被确定为组织考察和竞选的人员，到县医院体检。体检如有重大疾病的，取消考察资格，然后从高分到低分依次递补。六是考察。考察和竞选人选确定后，由公选领导小组组成考察组，并向社会，对体检合格的考察对象从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行全面考察。七是竞选演讲和答辩。考察合格后，各参选对象根据自主选择的村，集中5－7天时间，进村摸底，递交竞选演讲稿，进行竞选演讲和答辩。由“公选”领导小组组织村民代表、党员代表和相关人员召开竞选演讲答辩会，演讲答辩特别突出者，由乡镇党委报县委组织部审批后，任命为党支部书记。公选的村党支部书记任期原则上为3年（含一年试用期）。具体操作中，我们及时将公选村党支部书记情况通过《**党建网》公布，保证了选聘工作公开、公平、公正。县纪检委全程参与并监督竞聘和公选工作。
三、加强教育管理，以发展的观念“用”人
“大学生村干部”和公选出的治村“能人”上岗后，及时加强教育管理，为他们施展才华、发挥作用搭建平台、创造条件。一是加强培训。把“大学生村干部”和“能人”培训工作纳入农村干部培训计划，加强思想政治教育，坚定“大学生村干部”和“能人”扎根基层、建设社会主义新农村的理想信念；加强党的农村政策、农村产业结构调整、农业实用技术、村务管理等方面培训，全面提高“大学生村干部”和“能人”农村工作能力。由县人事劳动和社会保障局加强对“大学生村干部”和“能人”的创业意识教育和创业能力培训，提供有针对性的项目、咨询等信息服务。二是坚持合理分派。根据“大学生村干部”的专业特长和农村发展需求，采用个人自愿与组织确定相结合的方法安排定岗，原则上优先派驻到偏远、贫困农村任职。三是注意引导帮扶。建立县级领导联系、县直单位帮扶、乡镇领导指导、帮带的工作体系，在项目选择、政策咨询、技术培训等方面及时加强引导和指导，提供周到细致、形式多样的创业服务。四是多岗位培养锻炼。发挥“大学生村干部”年纪轻、有文化、学习能力强的优势，让“大学生村干部”兼任村里一些其他职务，在为村民提供致富信息、培训实用技术、丰富文化生活的同时，深入了解村情民意，了解与本村实际联系紧密的致富项目的技术水平、市场前景、购销信息。五是坚持科学管理。“大学生村干部”和公选出的“能人”实行年度目标责任制度、考核制度和奖惩制度。对表现优秀、业绩突出的“大学生村干部”和公选出的“能人”进行相应的奖励和表彰。
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二、调研范围
（一）校情调研。结合*学院的实际，围绕建设高水平、有特色、在全国同类院校中有影响的的教学型现代大学为目标，对学校事业发展中自身存在的问题进行调研，找准制约学校实践科学发展观的主要问题，进一步明确学校的办学理念、发展战略和办学特色，从而为我校实现科学发展提供理论指导与实践依据。
（二）区情调研。我校作为一所地方本科院校，为使学校的发展能更好地服务于地方的经济社会发展需要，调研活动从加强对*地区的政治、经济、文化、教育和社会等方面的区情进行深入考察，采取“走出去、请进来”，对*在湖北经济社会中的地位作用，武汉城市圈“两型社会”建设中的情况进行考察，进一步认识*在建设经济强市和构建和谐*进程中给我校带来的机遇和挑战，就如何抓住机遇，迎接挑战进行专题调研。
（三）对省内外不同层次本科院校的调研。要深入学习实践科学发展观，就要不断总结经验，开阔视野，开拓思路，取长补短。不仅要加强对自我的审视，同时，也应注意开展比较研究。我校已有近10年的办本科历史，在顺利通过教育部本科教学工作水平评估后，学校的发展已进入全面提升内涵，上水平，显特色的新阶段，与兄弟院校加深交流与合作是开放办学的需要，也是开阔眼界、解放思想、创新思维，推动学校事业又好又快发展的需要。
三、调研方式
（一）座谈专访
由学校调研课题负责人牵头，学习实践活动领导小组办公室协调，相关部门配合，组织召开不同层面的座谈会，围绕广大师生员工及社会各界普遍关心的问题，广泛听取意见及建议，吸收学习实践科学发展观的创新型理念，进一步查找影响学校实现科学发展的问题。同时，根据需要，对相关人员和单位进行专访。并对座谈会及专访内容进行梳理、提炼，形成材料，为下一步解决问题提供依据。
（二）问卷调查
根据调研课题要需设计调查问卷，把影响和制约我校科学发展的突出问题摆在首位。通过问卷调查活动，了解收集广大师生员工对学校发展战略、教育教学、科学研究、社会服务、内部管理、人才队伍建设以及党性党纪党风等方面的意见和建议。
（三）网络调研
利用网络的快捷性以及低成本的特点，开辟（通）专题网站留言版、电子信箱等广泛征求广大师生员工的意见及建议。
（四）设置意见箱
活动办公室设置意见箱,请广大师生员工建言献计。
四、调研课题
根据《*学院开展深入学习实践科学发展观活动实施方案》精神，围绕学校办学特色、发展战略、党的建设、学科专业建设、服务地方、师资队伍建设、人才培养、学术道德和学风建设、学生就业与学校稳定工作等等方面，广泛征集调研课题。
在广泛征集调研课题的基础上，分为两个层面同时展开调研活动：一是学校领导带题调研，职能部门负责人参加；二是各学院各单位根据自身实际，自拟调研题目，由单位领导组织调研。
五、调研安排
这次学习调研时间从4月3日至4月30日，共计27天，具体分三个阶段：
（一）准备筹划阶段。成立调研工作专班，制定调研方案，征集确定调研课题。
（二）调查研究阶段。学校领导牵头，相关职能部门和院系主要负责人参加，组成调研工作专班，负责校内的专题调研工作，学校活动办公室协调；校外的调研活动，由学校活动办公室策划，经领导小组批准后实施。
（三）撰写调研报告阶段。收集、分析和整理调研数据、资料信息、组织撰写调研报告。
六、调研要求
（一）深入实际，找准问题。调研活动要立足于我校和*市的实际，本着求真务实的态度发现问题。在进行调研活动的过程中，解放思想，实事求是，杜绝形式主义，注重实效，不讲空话、套话。对调查了解到的各种情况，要善于透过现象看本质，把握趋势找规律，既进行深入的理论思考，又着眼于解决实际问题。
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创新是一个民族的灵魂，更是高等教育改革发展的灵魂和动力。一个处于世界领先水平的高等教育，必然是集创新、求索及发展于一体，必然是以改革创新为内动力。当然，高等教育的创新，有着特定的科学内涵，是科学的系统工程，它涵盖着思维和理念创新、制度和模式创新、教学和管理创新等。我们常说，教育是充满智慧的，要使教育真正成为一个充满智慧的事业，就一定要使教与学永远充满创新活力，让教育改革创新始终“早走一步、快走一步、再走一步”。而恰恰在这个事关高等教育发展命脉的问题上，高等教育并不尽如人意。比较中美高职高专教育，其最大的区别就是创新教育的思维理念之自觉、教学管理之方式等明显不同。中国高等教育的创新理念总在“要求转化”中，美国高等教育的创新理念则处于“不断转化”中。一般来说，中国高等教育更注重知识的学习和掌握，美国高等教育则更倾向于知识的学习和质疑。前者教育的结果是传承因素占了主导地位，后者的教育则是创新占据了优势地位。这从教育学角度来看，显然是应该引起高度重视的。因为创新教育不仅涉及到高等教育的整体发展，更涉及到国家创新人才的培养和人才质量的提升。特别是在当前，要真正推进高职高专教育向以质量提升为核心的内涵式发展转变，首要的问题就是要寻求高等教育创新的发展脉络，就是要从思维理念，制度模式、教学管理等诸多方面去思考、去探索，真正来一次教育思维理念大创新，人才培养模式大创新，教育教学方法大创新，也只有在“理念、模式、方法”“三个层面”上有所突破、有所创新，才能真正促进高等教育向以质量提升为核心的内涵式发展轨道转变，这也就是全国教育工作会议反复强调“转观念，树立科学的高等教育发展观”之要义和目的。
二、致力“以人为本”，进一步加快高职高专育人教育管理模式改革
高等教育要坚持以人为本，全面实施素质教育，这是教育改革发展的战略主题，其核心是解决好培养什么人、怎么培养人的问题。这就要求我们一定要真正树立“以学生为本”的理念，把一切为了学生健康成才作为教育工作和教育管理者的“首要追求”，把人才培养质量作为衡量办学水平的“最主要特征”。
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(一)实习生计划给大学生带来的利益
1、了解企业,了解自己,做好职业规划
通过实习,实习生可以得到更多有关实习企业的信息,接触、熟悉岗位、单位业务,真正认识工作环境,了解企业的人才需求标准与自身能力的差距。同时,实习生也能够充分了解自己想做什么,职业倾向如何,亲身体会自己是否喜欢这个行业,在实习过程中逐渐形成明确的自我认知,明白学什么,要什么,能够得到什么,需要自己付出什么。并在此基础上,切实思考自己将来的就业方向,对今后的择业方向做出更客观理智的规划。
2、进入知名企业的敲门砖
目前,跨国公司及国内知名企业几乎都具备了完善的实习生制度,通过招聘、培训、绩效考核及薪酬制度等一系列方式来全面考察员工,并直接从实习生中招聘优秀的人才留在企业工作。对大多数大学生来说,实习生是进入国内外知名企业最理想、最便捷的方式,只有进入了实习生的行列才会有机会进入向往的企业工作。
3、接受职业化培训,转变角色
企业给在校大学生提供实习机会,有助于帮助他们尽早实现角色的转变,从学校到工作岗位,实习生的角色转变不会一步到位,他们需要一个适应的过程,需要接受职业化培训。培训过程中,企业为实习生量身定做培训课程,除对公司概况、企业文化、企业规章制度等进行介绍外,还要针对实习生初涉职场这一特殊情况,增加压力缓解、时间管理、职业道德、工作心态等培训内容,帮助实习生尽快适应企业环境,认同企业文化,融入企业的氛围,实现从思想到行为全方位的快速的角色转变。
4、获得可观的薪酬待遇
大学生利用暑假或者寒假业余时间到企业实习,不仅可以接触社会、熟悉行业、认清自己,准确定位自己的职业生涯和发展规划,还可以获得一笔可观的收入。
(二)实习生需要注意的问题
1、要有一个正确的态度,有针对性地选择企业
作为一个刚出校门的实习生,无论实习期间从事什么工作、实习的目的是什么,都要抱着虚心学习、展现能力的态度,而不能认为实习就是一个形式,对实习工作不重视等不正确的想法。同时,实习单位的选择,首先要和自己的兴趣和人生规划尤其是职业规划相结合,还要考虑到所修专业等因素,最好能将兴趣、人生规划和专业三者相结合来进行理性选择。
2、实习生与企业应签订实习协议
实习生没有与企业签订劳动合同,劳动关系没有正式确立,实习生权利保护的法律法规又相当匮乏,在实践中实习生的权利得不到切实的保护。因此,签订一份实习协议显得非常重要,在实习协议中,双方就实习期内实习时间的约定、实习期间实习报酬的约定、实习过程中实习生发生伤亡的处理、实习生在实习期间知识产权归属的约定等相关问题达成一致意见,这份完善的实习协议可作为实习过程中纠纷处理的重要依据。
三、企业角度的思考
(一)实习生计划给企业带来的利益
1、企业履行社会责任
实习生制度是企业对企业社会责任的履行。只要在企业能力所及的范围内,具备社会责任感的企业都会提供一切能够提供的资源和机会,帮助社会来培养人才,让实习生真正地了解社会、了解公司运作,有一个重新认识自己、定位自己和提高自己的平台。特别是在当前严峻的就业形势之下,企业更应当积极响应政府号召,在企业能力范围内,为大学生提供实习机会。
2、降低企业成本,提高企业经营效益
2007年国家税务总局发出了《企业支付实习生报酬税前扣除管理办法》,规定企业支付给在本企业实习学生的报酬,可以在计算缴纳企业所得税时扣除,从财政上予以支持;现在,许多行业主管部门又陆续推出了各种实习补贴政策,加大支持力度。这些政策对一些创业初期的企业,或者中小型企业而言,尤其具有吸引力,降低了企业的成本。另外,从企业自身来说,一些短期内空缺的人员岗位,或者是一些不需要招固定员工的岗位,也可以交由实习生来承担,节约企业的开支。
3、提高招聘的准确性,丰富企业形象
实习生计划是招聘和甄选的延伸,通过一段时间的实习,经过有效观察、评测,企业对实习生的知识水平、岗位适应情况、人际关系交往能力等都会有比较准确的把握,在全方位准确了解实习生基础上选拔人才,提高了招聘的准确性与可靠性。企业推行实习生计划,让更多的大学生受益,利用大学生的口碑营销来树立起企业的品牌,丰富企业的形象,提升知名度与美誉度。
(二)企业需要注意的问题
1、防止成为“黄埔军校”
企业应该精心打造实习基地,更加有计划地招收实习生。有部分学生进入企业实习不一定想真正加入该企业,而在于将实习经历作为进入其他知名企业的跳板。因此,企业在招聘实习生的过程中,需要关注人岗匹配,需要利用面对面沟通的方式了解实习生的兴趣爱好、未来职业发展预期,综合各种信息推断学生寻找实习的动机,避免成为为其他企业培养人才的摇篮。实习期满,要收集实习生对公司和工作的反馈,特别是注重收集选择离开的那部分实习生的意见,为改进下一年实习生计划做准备。
2、新《劳动合同法》过分保护劳动者权利,劳动关系没确立
在劳动关系方面,一方面,实习生与实习单位是否建立劳动关系还没有统一说法,但是目前司法实践中主流意见基本上倾向于实习生与实习单位不建立劳动关系。另一方面,教育部、财政部在《中等职业学校学生实习管理办法》中对实习生的权利义务也做了一些规定,如“不得安排学生每天顶岗实习超过8小时”,“实习单位应向实习生支付合理的实习报酬”。这样,造成了很多时候实习生与企业之间的劳动关系难以处理。因此,从中小企业作为实习单位的角度出发,与实习生签订一份实习协议很有必要的,可在协议中明确实习报酬的标准、实习纪律、实习生过错造成单位经济损失的处理、实习生人身意外保险、学校在实习过程中的职责要求及学校的法律责任等。
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一是相处观察法。相处观察是重要的知人方法。我在与教师相处中，善于见微知著，从行为现象看到本质特征。通过相处观察，从具体情景中发现教师的才干，看到对方的特长。二是民意调查法。民意调查是通过了解群众的意见和评价达到知人目的的方法。民意调查的做法是先提出民意调查目标，设计民意调查表，实施调查，最后整理和分析数据。这种评价结果能较好地摒除各方面的主观臆想。三是实绩考察法。通过考察一个人的实绩，可以在一定程度上了解这个人的德、能、勤、绩。实绩考察法的特点是强调考察的连续性和准确性，建立健全的统计制度，述职制度。让客观实在的绩效说话，减少主观随意性。
二、任人唯贤
在实际工作中，如何恰如其分地衡量一位教师的德才呢？我认为应该做到“德看主流，才重一技。”德看主流，首先应看到一个教师的大德，而不是小德。大德是指教师能热爱社会主义祖国，拥护党的领导，坚决贯彻执行党的教育方针，热爱教育事业，为人师表。只要一个人的大德是好的，就不要抓住小节、小过而因小失大。才重一技，是指教师是否学有专长，技有专能，能胜任教育教学工作。既然人不可能全才全能，所以只要有一技之长，能驰骋某一教学领域，也就是人才了。
我在主持学校工作期间，曾有一段时间，学校的语文科教研氛围沉闷，缺乏生气，教研流于形式。这时我注意到新调来的郑老师，他温文尔雅，谦虚严谨，热爱学生，语言机智幽默，知识渊博。我用了两个周的时间，察其德，观其才，听其课，符合“贤”的标准，随即任命其为学校语文教研组组长。期中后，学校的语文组教研工作大为改观，老师们畅所欲言，听课评课如百花齐放，教研气氛浓烈，语文课堂生香活色，学生学习的兴趣提高了，学习效果显著。从启用郑老师这件事，我感受到了“贤”的魅力。如果我们在工作中能深入贯彻任人唯贤的方针，那些正派耿直而又才华横溢的人才，一定会为时代所选择，一批又一批启用到各级的教学岗位，成为支撑教育事业大厦的栋梁。
三、及时选拔
选择人才必须具有时效观念，做到及时启用人才。美国管理学家万斯说：“煤在地底埋上一万年依旧是煤，而人的资源如不被利用，就退化变质了。”作为一校之长，决不能让宝贵的人才资源在退化中白白地耗损，选拔人才应该有一种刻不容缓的紧迫感。通过及时选拔，及时启用，形成人尽其才，才尽其用，人才辈出的局面，充分发挥他们应有的作用。
学校有一位杜老师，妻子多病，又兼中年丧子，因为家庭不幸，伤感成疾，病了很长一段时间，回校后暂时在文印室工作。他整天郁郁不乐，一副人生无望的样子。有一次，我在文印室墙壁上发现一幅没有落款的毛笔字：“桃李春风一杯酒，江湖夜雨十年灯。”笔画圆转自如，字体浑厚秀润，极具韵味。经过了解，原来是杜老师的作品。我当时心念一动，于是找杜老师促膝谈心，我对他说：“杜老，你的字是艺术品啊！明珠不能暗投，你来当专职书法教师，既能给学校培养书法人才，又能弘扬国粹，一举两得啊！”果然，杜老师为学校培养了一批又一批的书法人才，他自己也找到了人生的目标，生命在艺术和教学中得到升华。
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近三年，浙江省绍兴市新增各类人才85000名，其中外来人才35000余名，占人才增量的41.5%。外来人才中，博士137名、硕士1600余名，硕博士占5%；本科学历人才16000余名，占46%；具有副高及以上专业技术职务人才近2000名，占6%；中级专业技术职务人才9000余名，占26%；引进到企业工作的有33269名，占外来引进人才总数的94.4%。外来人才已经成为绍兴人才队伍的重要组成部分，为全市经济建设社会发展做出了巨大贡献。
二、主要做法
在加强外来人才工作过程中，我们着重做到“五个抓”。
1.抓政策制定，优化就业创业环境
绍兴市委市政府对人才引进工作高度重视，早在2000年起就先后制定实施了《加强人才工作的决定》《关于引进和培养人才的若干意见》等，出台了一大批人才扶持政策，以优惠政策吸引市外人才来绍兴就业创业。作为人才工作的主要管理部门，人社部门这几年积极调查研究、建言献策，调研起草了一批人才扶持政策，极大地优化了外来人才的就业创业环境。通过出台《关于促进人才创新发展的若干意见》《绍兴市创新人才住房补助暂行办法》《绍兴市“330”海外英才引进计划》《加强高校毕业生就业工作的若干意见》《关于引导和鼓励高校毕业生自主创业的实施意见》 《绍兴市大学生创业园管理办法（试行）》等一系列政策，绍兴市为对各类来绍工作的人才，分别给予了专家楼、人才公寓、企业自建人才专用房、租房补贴和住房公积金制度等完善的住房补助办法、优惠政策。
2.抓引才机制，强化人才支撑能力
这几年根据民营企业发展对人才的需求不断增加，绍兴市十分注重抓好引进培育人才的平台建设。重点是拓展五大途径：
（1）培育市场集聚人才。认真研究提出人才需求导向目录，加强人才市场建设，健全专业性人才市场，建立一批“猎头公司”，形成“天天有网上交流、周周有人才集市、月月有专场招聘”的人才市场交易格局。
（2）向外推介招聘人才。根据绍兴市产业集群发展要求，在国内高校集聚区和国外人才集聚区开设人才招聘联络处，定期组织企业上门举办人才洽谈招聘会，大力引进各类创新人才。近几年每年外出招才十多场，举办大型招聘会5场以上。
（3）产学研合作柔性引才。按照“不求所有、但求所用”的原则，与大学院校建立市校全面合作协议，组织企业赴高校开展科技合作对接活动，聘请国内外知名专家为政府或企业顾问，邀请院校专家教授来绍兴市考察指导解决技术难题。全市已有1000多家企业与全国300多所高等院校建立了各种人才合作和产学研合作关系。
（4）建设网络网上引才。开通全国首家大型网上校企合作平台——“绍兴网上大学城”。自2007年以来，已组织省市引才行活动14次，共有5000余家次的企事业单位代表和高校进行了合作洽谈，有500余家单位与高校签订了合作协议，累计引进人才10多万。
（5）拓展项目引智引才。举办“百名海内外博士绍兴行”活动，实现人才、项目和企业联动发展。自2002年起已连续举办10届活动，累计有近千位海内外博士来绍兴市考察，进行企业科技项目合作，达成合作意向400余项。积极引进国外智力，每年立项数在30项以上，最近五年，累计向国家外专局和省外专局申报引智项目300多项，有200多项列入国家或省级项目，其中成功实施184项。
3.抓平台拓展，丰富就业创业渠道
人才受过良好教育，拥有一技之长，更加注重自身价值的发挥。为留住用好人才，政府十分注重抓好平台拓展，为外来人才在绍兴市就业创业提供更加宽阔的舞台。首先，加强企业博士后科研工作站建设。目前全市共建有企业博士后科研工作站23家，其中国家级站19家，省级站4家，建站数占全省的六分之一。绝大部分的博士站均有1～2名博士在站从事博士后科研工作。其次，加强创业园建设。建有留学生创业园区和博士创业园区各1个，成立了全省首家海外留学人员创业基地，建有大学生创业园5家，人才创业创新平台建设走在浙江省前列。全市各类创业园共有在孵企业216家，研发人才739名，在研项目200多项，获授权专利84项。再次，加强毕业生就业见习基地建设。对审批建立的基地，凡吸纳毕业生就业见习，给予相应的补贴。目前市本级已建就业见习基地100家，共有1000多名大中专毕业生见习实习。
4.抓人才公寓，降低人才居住成本
居住问题一直困扰着人才引进工作的难题。为改变留人难的局面，在绍兴市委市政府的强力支持和大力倡导下，全市各地先后实施了人才公寓制度和创新人才住房激励机制，保障了引进人才的基本需求，也激励推动了引进人才的创新发展。2006年绍兴市委市政府下发了《绍兴人才公寓管理规定》和《绍兴市区人才公寓租赁实施细则》，由政府统一规划建设40万平方米的人才公寓，供引进人才租住使用，已建成的人才公寓使用率达80%以上。
5.抓公共服务，提供高效便捷服务
目前，绍兴市建有完备的高层次人才健康体检、休假疗养、学习考察、家属安置、子女就学等一系列制度，外来人才可以享受充分的休息、度假、学习权利。对人才准入实行零门槛，凡引进人才，可重建档案；高校毕业生可先落户、后找工作，并提供两年免费人事劳动。在绍兴市人才大楼建有集中的人才服务窗口，涉及的入户、档案保管、证明等服务内容，均在大厅窗口公开办理，高效便捷。根据人才的继续教育需要，建立了专业技术人员继续教育网络培训考试制度，通过网络，每年对专业技术人员进行公共课程培训。根据人才职称资格考评的需要，积极提供全方位的职称资格考评服务，为外来人才在绍兴市开展职称资格考评提供各种便利，同时为在外企业开展专题评价，解决人才的工作与职称考评的矛盾。
三、存在问题
尽管这几年在吸引外来人才、完善发展环境方面，绍兴市已经做了大量工作，取得了一定成绩，但与绍兴市经济社会发展需要，特别是与周边城市相比，在引进、留住、用好人才方面还有很多工作要做.
1.城市认同感有待加强
从调研座谈情况看，外来人才普遍反映绍兴市民对外来建设者还存在一定的排挤心理，使他们缺少城市认同感，没有真正把绍兴作为自己的第二故乡。这也导致外来人才引得进、留不住。
2.展示舞台不够广阔
绍兴市的产业相对比较传统，对人才的吸纳能力较弱，很多外来人才特别是高层次人才来到绍兴后，感觉到没有施展本领的舞台，尤其是一些企业老总对人才作用的认识也不够到位，这使得外来人才不但不能帮助企业提升档次、加速发展，也影响了自身成长。
3.高层次人才到企业一线奋斗的意识有待增强
目前到绍兴工作的外来高层次人才真正到企业一线的很少，这反映出绍兴市外来高层次人才的传统意识还比较强，真正创业创新的人才较少。
四、对策建议
近几年来，绍兴市外来人才队伍不断发展壮大，为全市经济社会发展提供了较强的人才智力支撑，但从更好服务经济转型升级的要求出发，绍兴市人才总量不足，高层次人才缺乏的问题还是比较突出，不断优化人才引进环境，大力引进高层次人才的任务十分迫切。
1.要进一步深化对人才作用的认识
从客观上讲，目前企业老总对“人才资源是第一资源”、“人才投入是效益最大的投入”等理念理解还不够深，对创新人才的重要性认识不足，对人才资源开发工作重视不够，对人才政策的贯彻落实尚未完全到位。从历次调查情况看，企业“重使用、轻培养、怕引进”的现象还比较普遍。相当部分企业的用人观念不够正确，有急功近利的思想，在培养人才、吸引人才、用好人才等环节缺乏系统性和有效措施，忽视人才储备和培训提高，加上一些客观原因，人才引得进留不住现象时有发生。
2.要进一步深化对高层次人才引进的认识
尽管这几年绍兴市企业人才队伍得到较大发展，科技型企业和省级以上高新技术企业占到全省的三分之一强。但总体来说，总量不足、层次不高、结构不合理的格局尚未根本改变。目前，绍兴市各类人才已占人口总量的15%左右，但与一些发达地区相比存在较大差距。特别是高层次人才严重缺乏，目前在全市各类人才中，硕士研究生以上学历人才只占0.5%，具有创新成果的人才只占总量的2.2%，发明类获得者只占0.4%。在专业技术人员中，具有高级职称的只占到4.08%，特别是在国内外有影响的知名专家、学术技术带头人明显偏少，创新团队少，创新型人才队伍还没有形成规模。高层次人才缺乏制约着绍兴市经济转型升级工作的顺利推进，对全市经济社会的可持续发展也可能会成为一种阻碍力量。
3.要进一步深化对政策扶持的认识
绍兴市借鉴各地经验，制订了一批政策举措，人才政策环境大为改善。但横向比较，绍兴市的政策扶持力度仍较小，对高层次人才的吸引力不强，特别是一线企业吸引人才仍需有较大力度的政策扶持，否则人才向机关、事业单位集中的趋势难以改变。
4.要进一步深化对平台建设的认识
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2.合资经营的年限；
3.合资企业的地址、占地面积、建筑面积（包括新建、改建或扩建）；
4.合资企业所需的职工人数，包括技术人员和管理人员；
5.投资总额、注册资本和各方出资比例；
6.投资方式和资金来源；
7.产品的技术性能及销售方向：
合资企业道口技术性能达到的水平，在国内外所具有竞争能力，产品是内销售为主还是外销为主；
8.主要原材料、燃料、动力、交通运输及协作配套方面的近期和今后要求与已具备的条件；
9.初步的技术、经济效益分析。
如属一次规模分期实施项目，应列出分期工程的时间安排。
主要附件：
1.合营各方合作的意向书；
2.外商资信调查情况表；
3.国内外
市场需求情况的初步调研和预测报告，或有关主管部门对产品 安排的意见；
4.有关主管部门对主要原材料（包括能源、交通等）安排的意向书；
5.有关部门对资金安排的意向书。
范例：
中外合资经营企业项目建议书
一、项目名称：合资生产（经营）××××产品项目
项目主办单位：（企业名称）××××××
单位负责人：（厂长或经理）
二、兴办合资经营企业的理由：
从国内外技术上、产品质量上的差距，从利用外资、产品出口、培养人才、增加收益等方面，说明兴办中外合资经营企业的必要性和重要性。
三、中方合营者的情况：
介绍中方合营者的基本情况和兴办中外合资经营企业的有利条件，包括企业性质（国营或集体）、人员情况、技术力量、领导班子、固定资产、设备、场地、原有产品产量、产值、利润、产品出口等情况。
四、外国合营者的情况：
外国合营者公司名称、国别、资本、业务范围、规模、产品声誉、销售情况等。
五、合资经营主要内容：
（一）生产（经营）范围和规模。
（二）合营年。
（三）合资经营企业的地址、占地面积、建筑面积（新建、扩建、改造）。
（四）合资经营企业的职工总数和构成（工人、技术人员、管理人员）。
（五）投资总额、注册资本和各方出资比例。
（六）投资方式和资金来源：中方以土地使用权、建筑物、房屋、机器设备等作价的估算，现金投资（外汇、人民币）和来源（自筹、贷款、租赁）；外国合营者以现金、机器设备、工业产权（专利权和商标权）或专有技术等作为出资，对其作价、估价方法和估算金额。
（七）产品技术性能及销售方向
合资经营企业的产品拟达到的技术水平，在国内外具有竞争能力，产品内外销比例的估计。
（八）生产（经营）条件
合资经营企业所需主要原材料、燃料、动力、交通运输及协作配套方面的近期和今后要求及已具备的条件。
（九）初步的技术、经济效益分析。
产品的性能和价格（内外销）、成本、收益估算。生产手段、生产效率提高程度。 能源和原材料的节约效果。中外双方经济收益匡算：合营期间各方利润、项目投资利润率、投资回收年限的估算等。社会经济效益分析：合营期间的税收、劳动就业人数、技术水平的提高等。
六、项目实施计划：
何时进行技术交流、出国考察、编写可行性研究报告、组织洽谈、签约、施工、试车和投产等。
如属一次规划、分期实施项目，应列出分期工程的时间安排。
附件：
（一）邀请外国合营者来华技术交流计划。
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（一）学校与企业根据市场需求共同制定人才培养方案。中职院校对酒店管理专业进行“订单式”人才培养之时，必须和相关合作企业进行严密的协商，酒店管理专业的人才培养方案需要校企共同制定才具有可操作性。具体来说，校方应该根据学生的实际情况和本校的实际制定出相关的教学计划，以便于更好地服务人才培养方案。要合理安排相关课程的课时，并通过和合作企业协商来完成酒店管理专业基础平台课程和订单专业课程的定制[2]。“订单式”教学模式培养人才主要是从三点进行综合培养：以理论指导实践；以实践验证理论；理论与实践的相互促进。在学生的最后一个学年，校方需要根据实际培养情况来制定订单培养计划，可采用顶岗实习的办法有针对性地综合提升学生的素质。酒店管理专业与其他专业不同，其特殊性决定了这种专业的学生必须具备充足的实践经验和实践操作技巧。而采用“订单式”培养模式可以保证学生有一半以上的专业技能学习在职业现场完成，学生可以直接参与企业的运行管理工作的方式来学习知识方法，大大提升了教学的有效性。
（二）学校与企业紧抓管理共同参与人才的考核。为了更好地培养酒店管理专业人才，采用“订单式”的培养方式需要有严格的管理措施。所以在校内教学阶段，学校可以邀请相关的合作企业到学校来对整个教学过程进行监督控制，以便于更好地提出意见和见解，对不合理的教学情况加以纠正[3]。酒店专业“订单式”人才培养需要校方和企方做出明确的分工，校方严抓教学管理，培养学生的酒店专业理论知识，提升学生酒店专业所必须的素质，一切理论方面的内容都需要校方来进行考核和监督。企业负责学生的实践考核方面，对于学生的酒店专业技能等加以考察和指导。“订单式”人才培养采用顶岗实习具有显著的效果，所以校企双方应该将相关的教学活动和企业的经营运转尽量安排一致，而在对教学进行管理的时候，酒店企业也需要根据教学计划的要求委派相关优秀工作人员到学校做出指导建议。
（三）学校与企业侧重实践共同提升人才的素质。在对学生进行教学的时候，学校应该根据中专学生的特点，为学生创造与其相适应的学习条件，这样可以保证中专酒店管理专业的学生更好地适应当代酒店企业相关岗位的各种要求。在教学内容上，根据酒店专业的特点，要重点培养学生的总结、动手能力、提升学生的专业外语，培养学生的语言表达能力和各项专业技巧；在教学管理方面，根据“订单式”人才培养的制定方案要求，要严格遵循“实践”与“教学”的相互指导，根据酒店专业的特点，将学习和实践联系在一起，促进学生综合素质的提升；在教学实践当中，需要拉近酒店合作企业与酒店管理专业人才之间的距离，有目的地培养学生的礼义。素质、吃苦、组织等全方面的技能，促进学生自身素质的提升。
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随着我国GDP的不断增长，人民生活有了质的变化，对医疗服务质量的需求和要求也在不断提高，如何才能满足患者不断增长的需求，从而提高医院在行业内的竞争力成了各医院管理人员必须思考和正视的问题。我国医疗体制在近年来得到了不断的完善和发展，私人医院也在政府政策的支持和帮助下逐渐的在人民群众中占领了一定的位置，而公立医院体制上的不断改革也使得公立医院必须考虑盈利和收入的问题来应对市场竞争，由此，公立医院了解患者所需所想，从患者出发进而提高服务质量势在必行。那么，如何评价公立医院医疗服务质量，需要哪些参考指标，用哪些参考指标才可以对公立医院医疗服务质量做出客观评价就成为必须关注的问题。
二、建立以患者为中心的公立医院医疗服务质量评价体系
（1）评价维度的建立
本文通过对国内外相关文献的仔细阅读与分析，结合目前我国医患关系紧张、医疗卫生资源分配不合理、各地医保制度执行情况不统一等相关问题，通过新闻网络信息与实地考察，与患者进行非结构面谈以及问卷调查等方式收集患者信息并对其进行分析，初步得出我国公立医院医疗服务具有公益性、非营利性、多层次等方面的特点。根据这些特点，最终确定评价维度为医疗保证性、服务有形性、医风医德性、费用经济性、服务可靠性、服务响应性。
（2）评价指标的建立
评价指标可以分为两个部分，个人信息部分及医疗服务部分。
第一部分为个人信息部分包括患者性别、个人婚姻状况、患者年龄（每五年一限）、患者学历（分为高中以下、高中、专科、本科）、人均月收入（或家庭人均月收入）、就诊原因、是否异地就医、参保状况（商业医疗保险、基本居民医疗保险）、是否参加报销九个方面。
第二部分为医疗服务部分。从医疗保证性、服务有形性、医风医德性、费用经济性、服务可靠性、服务响应性六个维度来进行评价，具体内容如下表：
三、实证研究
（1）A公立医院简介
本文所设计的评价体系是从患者角度出发来评价公立医院医疗服务质量，则到A医院进行诊疗的患者群体是研究的目标人群，因此需要对A医院进行简单的了解。A医院为国家三级甲等公立医院，为当地龙头医院，近几年进行了医院内部设施建设，2013年新院区投入使用。设有20多个临床医技科室，全院共500名职工，其中300名专业技术人员，含副高专业技术人员40人，是集科研、教学、医疗三位一体的综合性公立医院。
（2）调查基本情况
本次调查针对A医院门诊患者和住院患者进行，共发放200份问卷，收回有效问卷176份，有效回收率为88%，其中门诊患者95份，住院患者81份。同时采用一对一问询交流的方式与调查对象进行交流，着重询问就医感受方面的相关问题，通过对患者人群的调查和总结发现，来A医院就诊的患者人群偏年轻化，已婚、本地居民前来就诊的占多数，患者当中收入中等或中等偏下的占多数，且大部分患者都持有基本医疗保险。在调查时还采取实地考察体验的方式，对公立医院医疗服务过程进行体验，以便做出客观准确的判断。通过与患者的直接交流，增强了调查结果的可信度，同时为初步判断数据分析所得结果提供大方向，通过调查人员亲身经历和感受，提高本研究调查结果的可信度。
（3）问题分析
通过调查结果的汇总和分析，结合A公立医院自身实际情况和所服务的患者人群特征及感受，发现A公立医院在日常医疗事务的提供中存在以下的问题：
①问题反馈处理不及时妥当，缺乏相应的反应机制。调查结果显示，在就诊患者中，有38%的患者认为问题反馈方便或者是较好，有26%的患者认为意见处理及时或者是好以上，并且通过一对一的询问，有68%的患者在意见问题反馈方面表示不清楚不知道A医院设有问题反馈处，不知道如何对医院的服务提出建议。在27%知道或者曾经反映过问题的患者当中，有86%的患者表示在再次就诊时并未发现自己的意见被采用，医院的管理或者服务有针对提出的意见进行相应的改进，但是，调查人员也发现，A医院其实设置了问题意见收集箱。由此可发现，在A医院的日常管理当中，并未对患者意见给予足够的重视，患者意见并未得到及时处理和有效利用。
②医院就诊流程设置复杂，就诊计划不合理。统计调查结果发现，78%的患者认为A医院的服务提供不及时，42%的患者认为医院空间布局设计不合理，53%的患者对医院的就诊计划表示不是很满意，在进行一对一调查时也发现，66%的患者对于医院排队的问题表示不满，认为医院安排的诊疗计划太过复杂，医院空间布局和就诊计划并不协调，患者往往要不停的在各个楼层穿梭才能完成一个简单的医疗项目，尤其是在进行抽血等一些要求时间的诊疗项目上，往往在路程和排队上浪费了宝贵的时间。
③医疗人员缺乏服务意识，服务没有做到以人为本。调查结果显示，在服务可靠性和医风医德性两个维度方面，患者的满意度较低。34%的患者对医护人员的服务态度选择了好或者是好以上，23%的患者对医患交流情况上选择了满意，37%的患者认为就医感受为好或好以上，46%的患者认为医生诊疗水平在好或好以上。从这些数据中可以反映出A公立医院医疗服务人员在应有的素质和能力方面的缺乏，没有做到以人为本。
④特殊服务存在漏洞，康复医疗项目空白。根据本文所得数据分析，认为在A公立医院当中，患者满意度最低的应该是特殊服务提供这一项目，包括个人特殊服务提供、互联网或电话专家预约、以及康复情况追踪调查等服务。随着现代化的发展，互联网已经成了人们生活中不可缺少的部分，渗透到了人们生活的方方面面，但A医院在进行互联网建设方面却未能满足患者需求。在实地调查和访谈中发现，87%患者没有进行过医院的互联网或者电话预约服务，大多数人不愿尝试的原因可以归结为害怕受骗、找不到医院官方网站、或者是觉得预约不能成功等。
（4）对策建议
根据A医院所体现出的问题结合调查中收集到的患者期望，本文认为有效提高A公立医院医疗服务质量的措施可以有以下几条：
①建立完善的评价反馈体制，加强反应机制建设。对于评价反馈体系的建设，需要医院各个部门的配合和协调。在借鉴其他先进国家评价体系的基础上，要结合本医院自身情况及我国实际进行相应的调节和修改，考虑医院等级评审时对医院的考核标准，关注当地发病率较高的病种，结合医院自身优势进行相应的调整，设置明确的医疗评价项目，并设立专门的考核小组，同时加强对患者及医生意见的反馈和处理。
②优化流程设计，善用管理人才。就医流程设计和优化问题可以从几个方面入手：用机器代替服务人员，减少患者接触的服务人员数量，并对服务人员进行专业统一的指导和培训，灌输相同的理念，为业务上相互沟通合作打下基础；流程设计应关注地理位置设置，医院的空间上相邻流程之间的地理位置应考虑到就诊时间和后续工作问题进行设置，同时相邻流程之间的工作人员要建立良好的信息交流和交接渠道，保证工作的连续性和正确性；多渠道开展服务工作，建立规范的预约制度，并对其进行监督，减少排队挂号就医的人数，提高工作效率。同时对患者的后期恢复情况可以建立反馈渠道，作为医院后期对医生进行评价时的参考；重视规范化服务的作用，同时要根据各公立医院具体情况进行相应的调整和变动，避免死板僵硬的制度所带来的负面影响。
③提高人员素质，树立服务理念。改变传统观念，吸收先进经验，注重医院的人才培养工作，加强人才的引进和培养，考虑到人才培养的周期问题，在借鉴和创新方面也要有所协调。医院要设立定期学习和技术考核，确保医护人员素质紧跟时代潮流，对先进器械的使用也要进行推广，加强全院各科室的交流配合，做好医生的会诊工作。完善激励措施，做好医生的考评工作，优化医院分配制度，注重绩效工资建设，在培养人才的同时能够留住人才。积极开展学习交流活动，注重与各等级医院的技术及信息交流，使信息得以不断更新，同时明确医院自身优势，不断提高医院整体水平。注重培养医生的服务意识，使其重视患者自身积极配合的重要性，主动做到为患者考虑，从而能及时掌握患者动态，对突况妥善处理。
④加强特殊服务建设，促进医院改革。医院应加快数字化医院建设步伐，建立卫生信息数据库，关注医院患者治疗康复情况，努力发挥医疗卫生资源效用的最大化。建立和完善互联网挂号及电话预约服务，并向患者进行推广，提高患者对于预约服务的接受度，同时利用患者预约信息可将预约患者进行分级，在一定程度上方便分级医疗制度的实施。进行并完善网上查询、缴费系统，将预约系统进行相应整合，做好整体服务，使患者在就医时间上有更合理的选择和安排。
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