引论：我们为您整理了13篇个人能力提升总结范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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国培计划（2015）—甘肃省中小学（幼儿园）教师信息技术应用能力提升工程从2015年12月24日开始以来，我就积极参与，认真配合，完全按照研修计划的时间规划，与2016年1月4日进行了学前测评，并将测评结果以截图的方式提交到研修平台；2016年1月8日开始，认真聆听了西北师范大学教授郭绍青讲解的《信息技术引发的教育教学变革》《中小学教师信息技术应用能力培训课程标准研制说明》等两门教师专业发展类课程的微课视频，也积极参与到各位同仁们的讨论之中，还能够认真完成作业；2016年1月15日开始，努力学习和认真聆听了西北师范大学教授赵健老师讲解的《多媒体演示文稿设计与制作（初级）》（必修）、《微课设计与制作》（选修）和吴文春教授讲解的《多媒体图像素材加工与处理》（选修）共计三门技术素养类课程的文献资料和微课视频，并且积极参与讨论，认真完成作业；2016年1月22日开始学习和聆听了《交互多媒体环境下的初中历史教学》为主的综合类课程的文献资料和微课视频，并根据课程要求积极参与讨论，认真完成每一环节的作业；2016年2月23日开始，学习和聆听了《技术支持的初中历史课堂导入》（必修）、《技术支持的初中历史课堂讲授》和《技术支持的初中历史课堂总结与复习》（选修）等三门专题类课程，积极参与课程的讨论和认真完成每一阶段的作业任务；2016年4月1日开始，根据每一阶段的学习和实践，再结合自身的教育教学实际，撰写培训总结。在这半年多的学习培训中，我认真聆听了专家教授们的讲座，感受着他们的激情和幽默、亲历着他们的教育智慧和幸福，使我受益非浅。在我的十七年教育教学工作经历中，在教育教学和班级管理上虽然有了一套自认为行之有效的方法和经验。但是通过培训学习，还是使我领略到了教育教学艺术尤其是信息技术的内涵与境界,也使我认识到在平时教育教学工作的粗糙与不足。我感觉到自己在教育教学中运用信息技术的知识增长了许多，自己的能力也得到了大幅度的提升，无论是专业理论知识还是教育教学工作经验，都在培训中得到了较大的提高。想想以前在工作中的一些做法，感到自己的肤浅和不足。
在将近半年的培训学习时间里，每天坚持进行理论学习，，晚上完成一些作业，还要努力配合助学老师的工作，积极为班上的同学服务，虽然有点累，但是觉得每一天过得很充实，也很幸福。本次培训为我们提供了大量的具有前瞻性、科学性、可操作性的新颖的教育教学的培训知识、信息技术与技能，满足了我们对教育教学专业知识的渴望和对信息技术专业技能的需求。现将我半年以来的网络研修培训工作总结如下：
一、教师要努力提高自身素质，树立正确的教育教学理念。
通过《信息技术引发的教育教学变革》的学习，是我认识到新时期的教师在对教育对象实施影响的同时，更要不断地学习教育教学的先进经验，提高自身素质，树立正确的教育教学理念，将掌握的理论知识运用到实践中去。新时代的教师要从“经验型”向“科学型”转轨，既要有奉献精神，又要有科学的态度；既要有高超的专业技能，又要有高尚的师德，才能做一个既让学生幸福，又让自己幸福的教师。
二、教师的教育教学工作要讲究艺术和技巧。
通过《多媒体演示文稿设计与制作（初级）》（必修）、《微课设计与制作》（选修）和吴文春教授讲解的《多媒体图像素材加工与处理》（选修）的学习，让我更深刻地认识到与学生交往，要讲究艺术和技巧。现在的教育提倡对学生多表扬少批评，多运用赏识教育，但并不是说不批评和惩罚，而是说要会批评和惩罚，才能使学生更好的成长进步。。因此在对学生进行思想教育时，要正确适度的进行表扬和批评，使表扬的含金量要高，避免表扬过度，滥用表扬。在教育教学的过程中要充分发挥信息技术的主要作用，激发学生的学习兴趣和学习热情。
三、教师要学会换位思考，学会欣赏，爱护学生，切实做到关注每一位学生。
通过本次网络研修培训学习，让我明白，选择了教育，那就是选择了责任。作为教师，为了让我们的教育更有效果，我们就应该换位思考，善于从从学生的角度审视自己的管理，学会理解学生，学会倾听，学会关爱，尤其是学会关爱后进生和一些特殊生（单亲学生、自闭学生、留守儿童）。总之我们要学会善待他们的“缺点”，把每个孩子当成自己的孩子，使学生从心底里体会到老师的所作都是为了学生好，是为了学生的发展和幸福。还要学会及时解放思想，转变观念，转化角色，做到与时俱进，做一个适应社会发展需要的教师。
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2.内容设计不合理
在传统的电力企业绩效管理中主要采用的方法是上级的单位对电力企业将相关的要求一一分解，逐步落实到员工个体，然而这种简单的考核方法对员工采用的是相同考核方式，这种方式无法区分员工的个人能力的高低，难以完全地考虑到不同岗位的员工之间的细微差别以及工种之间的差异。考核指标表面上看似十分完备，但实际没能分析到各种岗位的员工的工作差异。因此，导致了工作目标宽泛，基层员工不易掌握，考核难以达到最佳的效果。
二、绩效管理体系的设计
从电力企业原有的绩效管理情况来看，电力企业的战略绩效管理体系的重建即不是可以利用单一的方法就可以解决的，又必须在具体的实施过程中实现几种方法的相融合。这就决定了几种方法之间相互融会贯通才可以建立适应电力企业内外兼顾这种复杂的战略绩效管理体系。
1.目标管理体系的完善
原有的电力企业本身具有目标管理。但他们的目标管理通常是在年末或是年初制定的企业总体目标，之后按照各个具体部门的职能将其分工，有上级传达给下层的各个部门，或者是基层的小部门将自己的年度计划上报给上级部门，当然两种情况同时存在的也很常见。总之，这种计划本质上还是针对企业总体未来发展的考虑，而没能将具体落实到实处，这就会使目标大而空，可实施性不强。实行效率管理体系，先从每个员工做起，让员工明确自己短则每天的目标，长则每个月甚至是一年的目标，明确目标才有工作的动力。由基层员工开始，向上一级推进一级，进而推进整个企业总体目标的达成。在企业的总体目标体系中，各个部门的目标是有差别的，他们即相互联系，又有自己的特点。人事处的目标、组长的目标、财务部的目标，他们都是迥然不同的，但企业的总体目标是一致的，都是基于各个部门目标的迅速有效的完成的基础上才得以实现的。将整体的目标进行分解即可以提高部门的业绩又可以提升员工的个人能力。提高业绩是把员工的个人目标相明确，工作指标细化到个人，责任到人可以提高效率。提升个人能力是员工按照个人能力的水平，针对个人设定出的个人目标，通过不断勇于尝试自我启发，逐步实现个人能力的提升，进而提高工作质量。这样，两种方式齐头并进，在通常情况下只有员工的潜能被激发，个人能力才得以迅速提升。因此，目标分解的方式，就需要上级和基础员工共同参与，协作进步。
2.运用KPI考核方式
KPI是现代企业管理的新形式，它在国外企业中运用得到了一致的好评，推广这种考核方式需要员工提高自身的觉悟，因此，使员工认识了解熟悉KPI考核制度就是电力企业的首要目标。KPI考核技术主要是把企业整体目标与员工个体发展中的“提升个人能力”为主的理念来实施的。从电力企业每一年的总体情况来看，首先，确立新的考核目标，从而引导企业员工客观地看待考核的结果，较多地将激发员工的潜能与提升员工自身能力来作为主要的手段。绩效管理主要是建立良好的计划、实施和监控、末期考核、后期反馈等一系列的全过程的一种管理模式。让企业的领导随时对各个部门的工作进行管控考核，方便及时管理和督促，也避免了基层员工游离在日常活动以外的其他附加工作上。实行追究责任，充分强调责任意识，是管理体系中最为重要的责任，可以加强对各个环节的管理。考核力度落实到实处，不能流于形式，下级的部门按周或者按月来进行考核，使得考核成绩和奖金相联系，这样就可以做到鼓励优秀，督促员工的效果。
3.明确责任意识
在电力企业中，存在普遍的三项指标，即“资产经营指标”、“安全生产指标”以及“党风廉政建设指标”，这是对高层部门的主要基本要求，这些指标也是考核工作中的重点内容。在这几个责任制的指标中，资产经营指标是和企业的财务指标相联系，安全生产指标就是体现以人为本的人文理念，党风廉政建设指标与电力企业的文化息息相关，这三个指标是从整个电力企业的总体角度来展现绩效指标。在对企业的业务流程实行改革时，将高效定为首要目标，在业务流程中本质上是对员工职责的进一步细化。在大多电力企业中，虽也有工作分工，有责任说明书，但细微的问题依旧存在。岗位职责书仅仅是单纯地对原有的状况进行简单的描述，而没有详细的责任规划的过程，岗位间相互推卸责任的情况依旧存在。与此同时，岗位的责任还是处于较孤立的状态，岗位说明书制度也要得到有效的执行，进而充分体现岗位之间的密切联系。
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2. 负责漫步者耳机、音箱等周边电子配件的销售工作
3. 协助店长及品牌负责人接待每月厂家的检查、考核
4. 根据市场实时信息提供实时信息反馈，帮助公司搜集市场信息
5. 负责店面卫生打扫
6. 负责店面财务安全保护工作
7. 接受公司领导负责人的临时任务安排
适应性：来到仕德已经2个半月了，刚开始进入仕德时想的和现在想已经有所不同，由于以前是做办公室工作为主，现在转为外向型的销售工作，在刚开始的一个月里确实不能很好的适应，不过我很快调整了自己的想法和做法，迅速进入到工作状态中，当然在这其中，需要感谢12店的同事，店长，包括数码部的渠道经理，还有其他分店的一些同事的指点和引导，让我很快适应了一个我喜欢但从未做过的行业，使自己在个人最短的时间内适应了这个环境。
个人能力：营销、人力资源、培训、网站维护、操作系统维护、保险设计等
在个人能力成长之路上需要磨练的能力，用陈小强经理的一句话来总结：一个优秀的销售人员把握住成交率、利润率、回头率，这个销售人员就是成功的销售人员。
问题及建议：
1. 公司现在努力推广网络办公系统，但是公司的网络系统并不稳定，不能保证24小时随时登陆，当然现在公司系统正在升级换代中，这个期望以后能做的更好，毕竟这个是涉及每个业务人员和工作人员的民生问题。
2. 假如说公司的网络系统出现问题后，需要有一个紧急预案系统来执行，不然所有人都会在那里等着，不知道如何应对。这个预案是需要管理层讨论通过可行的紧急备案。
工作展望：
1. 个人喜欢it方面的事情，喜欢研究学习，所以愿意在公司发展
2. 仕德公司的销售的产品从99年起，经我个人手购买的东西大约有4万，但品质非常好（没有坏过，虽然价位不是最低的），所以愿意在公司发展
3. 做销售可以迅速累积人际关系，提升能力，并且可以给朋友比较便宜的并且质优的电子产品，所以愿意在公司发展
4. 仕德公司目前组织结构和发展框架中的部分管理位置缺乏适合人员，所以有机会升职，所以愿意来公司发展
5. 认可公司的经营=做人的理念，所以愿意在公司继续发展
6. 在仕德公司个人职业发展设计：
店面销售员-区域负责人-店长-人力资源负责人-人力资源经理兼培训部经理
自我评价：
1. 每天开心的过好每一天，拥有积极的工作生活心态。
2. 遇到问题用最简洁有效的方式判断应对处理问题
3. 遇到难题积极的寻找解决办法，相信所有难题都有办法解决
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第一，想要加强基层党务政工干部个人能力，需要对当下的一些新知识经济观念进行归纳总结，比如知识产品、知识产权、知识再生产以及知识资源等等观念，让基层党务政工干部充分认识到学习新知识的重要性，并将其运用到实际工作去，从而完成对基层党务政工干部培训目标，让基层党务政工干部在单位中树立起创新思想的标杆。
第二，对于基层党务政工干部能力的培养，知识更新至关重要，在对马克思列宁主义进行学习的同时，应该合理的结合社会科学以及自然科学等知识，让自身知识得到扩展。另一方面，基层党务政工干部能力培养应该重视高新管理技术以及相关的行业先进工艺。并且能够熟知计算机以及多媒体的运用，让自身能力得到全方位的提升。
第三，对基层党务政工干部要实行“继续教育”，并且要将对其的教育体系不断的完善，借此来对基层党务政工干部的知识结构进行调整，从而实现的单位当中基层党务政工干部的最优配置，完成基层党务政工干部履职能力持续提升的目标，让基层党务政工干部团队工作更有效率。
二、不断完善基层党务政工干部的考评体系
基层党务政工干部考核体系完善应该和单位的发展规律、行业情况以及战略目标密切相关。
第一，基层党务政工干部岗位职责分析。
岗位职责分析在当代企业中已经被广泛使用，并且已经成为当下人力资源管理的前提条件。对此单位内部应该根据自身发展情况与单位战略目标对基层党务政工干部岗位进行考评，对其岗位性质进行分析研究，并且对这些岗位应该完成的职责、具有的能力、工作条件等等进行认真仔细的说明，这样子才能够让绩效考评工作顺利的开展，从而让基层党务政工干部清晰的认识到自身岗位的职责所在。
第二，不一样的考评对象，考评方式也有所差异。
因为考评对象有所差异，所以对其进行考评的标准也应该有所不同，比如：综合协调部的基层党务政工干部与思想政治宣传部的基层党务政工干部就不能够用同一标准对其进行考核，因为类别有所不同。对此，想要对基层党务政工干部有全方面的考核就必须制定不同的考核标准。借此来满足各个岗位的考评需要。
第三，考核指标的多元化以及人性化。
就基层党务政工干部的考核指标而言，需要尽可能的选择一些综合性强，覆盖面广的指标，这样才便于对基层党务政工干部进行全面的考核。并考核指标的内容一定要与基层党务政工干部实际工作紧密相关，并且还要能够有效的体现出基层党务政工干部各个方面的控制能力情况。对于考核指标进行科学合理的设置以及细化，将考评指标彻底的落实在单位日常工作上。
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在实施知识管理时，任何一个组织都要明确：知识管理对本组织的价值在哪里？是一个理念宣贯，还是实实在在的方法导入？如果从问题导向的角度分析，围绕具体的问题，理念宣贯和方法导入是一体的，二者是不可分割的。
概括下来，关于知识管理可以为组织解决什么问题，可归纳为三类：
内部最佳实践的及时沉淀，复用，进一步夯实核心能力；
个人能力向组织能力聚合，保证员工的快速成长，组织核心能力不被稀释；
知识内容与业务流程紧密结合，保证工作品质的一致性；
Type1 内部最佳实践的及时沉淀，复用，进一步夯实核心能力
从组织层面分析，一个组织内蕴含了大量内部最佳实践，这些最佳实践不一定是理论最新、最深、最复杂的经验，但一定要能够解决在具体业务过程中遇到的棘手问题。通过有效的知识管理，将分散在各处的最佳实践的“珍珠”捡拾起来，变成大家都能看到的“珍珠项链”，借助有效的规范性要求，将这些实践总结更为便捷地进行传播共享，从而让更多的人知晓并掌握这些具体业务问题的解决方案，从综合角度来提升组织的整体素质。
Type2 个人能力向组织能力聚合，保证员工快速成长，组织核心能力不被稀释
当进行内部最佳实践总结时，也是个人能力向组织能力聚合的过程。在组织内进行最佳实践总结时，会遇到一定的阻力，企业里的一些资深人士会认为，一旦把个人经验贡献出来，其在组织的地位会受到威胁。但从另一个角度看，如果人人都能够分享自己的经验知识，个人可获得的新知识会远远比个人埋头学习获得的多，荀子曰：”吾尝终日而思矣，不如须臾之所学也”。但要破除组织内的这种阻力，既要通过强制手段，更要通过多角度的宣导和引导，让更多的人接受并认同知识管理的理念。一旦更多的人愿意分享，自然能够促进员工的快速成长，无论新员工还是老员工都可以从中受益，而在这个受益的过程中，组织的核心能力也得到了进一步的保障，有效减少了因人员流失、快速扩张等原因导致被稀释。
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在GE公司2007年年报中，伊梅尔特指出LIG项目的目标就是要“将增长嵌入公司的DNA”。这一目标旨在敦促领导公司业务的团队致力于思考和探索内生性增长――时刻寻求机会，创造鼓舞人心的战略愿景，并促使其部下投身于内生性增长的事业。他希望这些团队能够将创新和增长融入业务的方方面面。为此，他不仅仅要求管理者重申自己的能力、业务流程、业务指标、组织结构以及资源配置等问题，还要他们重新考虑他们作为个人和集体的领导方式，即他们的行为、角色以及时间利用方式。
在接受培训之前，团队需提前完成三项任务：更新自己的三年战略，即团队的增长攻略；对所有成员进行360度评估，并详细记录和分析团队的增长价值；另外还要对团队是否成功营造了创新环境进行评估。之后，培训项目有四天的内容，包括GE内容的实际案例分享，外部专家关于战略能力与文化的讲座，分小组的研讨，最后以全体大会的形式收尾，每支团队用大约20分钟向CEO做一个陈述，简要说明该部门的增长愿景，以及在团队成员看来，企业在实现最大化增长时所应适时的组织、文化和能力等方面的变革，并递交一份两至三页的“承诺书”。
组织能力：架起战略地图到学习地图的桥梁
企业学习容易走入的误区是仅仅关注员工个人能力的提升，依据岗位能力模型设计匹配的学习项目与计划，必要但不全面。企业学习是为了发展组织能力，进而保持战略竞争优势。组织能力是连接战略地图与学习地图的桥梁。
中欧国际工商管理学院教授杨国安提出“企业成功=战略×组织能力”的公式，认为战略和组织能力在企业的持续成功中同等重要，但组织能力的打造需要全体员工的共同参与投入，其周期漫长，因此常常成为超越竞争对手的独门利器抑或成为遏制企业发展的主要瓶颈。战略制定者需要充分考虑经营实施所需要的组织能力，明确三到五项核心能力。密歇根州立大学商学院教授戴夫•尤里奇给出常见的组织能力包括速度、客户为中心、创新、效率、领导力、人才、协作等。杨国安则给出更多专业化的组织能力，如卓越服务、全球化运营、技术领先、质量、外包能力等。战略方向不同，组织能力也大相庭径，管理层可依据行业经营环境以及制胜的关键要素决策甄选独特的组织能力组合。
学习是建立能力发展的出发点，然而从组织能力到学习地图，需要首先考察组织能力的组成要素以及发展过程。杨国安教授定义组织能力的组成包括员工能力、员工思维模式以及员工治理方式三要素，揭示企业组织能力的组成不仅仅包括员工个人能力，还包括企业的共同文化与价值观以及组织管理体系。
组织能力的发展首先从员工的能力开始，通过潜心观察或主动实验，转化形成具体的经验或抽象的概念，最后决定行动或行为改变，促进个人能力的提升发展。第二阶段，作为组织中的个人开始了解掌握或积极运用相关的运营规则（员工治理模式），组成团队一同工作，展现出协同与合作。第三阶段，团队中的个体变得更加相互了解与认同，表现出默契与一致，整支队伍具有共同的目标与价值观（员工思维模式），像“一个人”一样思考和行动。从员工个人能力提升，到熟练规则的协作能力提升，再到一致认同的共同理念修炼达成，组织能力在逐层阶梯式发展。丹麦奥尔堡大学技术管理与创新研究专家安德斯•德雷杰通过足球队的成长比喻为我们生动揭示了组织能力的发展进程：当还是孩子们的足球队时，教练要求什么，初学者们就关注什么，训练集中于技术细节和个体队员的表现。当球队成员成长为优秀的初学者时，队员们都知道了基本规则，焦点就应落在训练合作和怎样进行比赛的程序上，每个人都渴望练习、发表意见、跨越障碍等等。当这个队伍超越此时后，所发生的将变得更加内隐，队员们变得更加地互相了解，他们不需要正式的安排和计划来越过障碍――他们恰恰“知道”该做什么、什么时候做。队伍沿着自身的轨道成长为“专家”和“世界级”。
组织能力的组成要素与发展进程分析为企业学习地图的绘制提供了结构化的设计框架，不仅仅关注员工个人能力的发展，更需要关注组织（治理方式）与文化（思维模式）的发展。凯洛格企业学习标杆研究发现，诸多优秀公司已经开始将“绘制学习地图支撑组织能力发展”付诸实践，并发展出“组织发展线”与“人才发展线”两大构成。
学习地图绘制：组织发展线与人才发展线
从战略地图到学习地图，除传统围绕员工能力模型构建体系化的“人才发展线”学习项目方案外，还应构建支撑战略实施的组织能力提升的“组织发展线”学习地图。华润集团的“学习地图”不仅包括极具代表性的“60班/70班”（即集团领导和业务单元领导发展班）等“人才发展线”项目，还包括紧密配合战略需求，根据集团年度的战略主题所组织的课程（如平衡计分卡培训、客户关系管理培训、并购整合培训等）以及紧紧围绕业务单元遇到的战略或业绩层面问题,所开展行动学习解决问题等“组织发展线”项目。组织发展学习项目也使得华润的培训中心不仅仅停留在提升员工个人知识与技能的支持性职能上，而是成为直接参与价值创造的部门，走向了价值创造的前端，有力地支撑企业组织能力发展与战略落地实施。中粮集团的企业大学――“忠良书院”的实践有异曲同工之妙，同样突出构建支撑战略变革的系统性培训方案，包括“战略研讨会”、“战略质询会”、“战略管理培训会”、“6S建设研讨会”等“组织发展线”学习项目，取得了令人瞩目的成效。
中粮集团“组织发展与人才发展双线条”培训架构
2005年，中粮集团提出战略转型，涉及商业模式、业务构成、组织架构、管控模式以及核心能力等的系统重塑。在战略变革过程中，中粮集团将培训定位为推进企业战略转型的切入点与抓手。
围绕服务公司战略的核心要求，中粮集团构建“组织发展”与“人才发展”两大线条组成的培训体系。“组织发展线”核心理念在于提升组织能力，将培训作为一种工作方法，通过培训解决业务发展中的专题性问题；而“人才发展线”核心目标则在于提升个人能力，以战略为依据，提升各级管理人员领导力，培养中粮经理人梯队。
“组织发展线”的核心工具是行动学习，在统一的逻辑结构和思维框架下，通过激发团队成员的智慧，达到形成共识，解决团队发展的重大问题。在战略转型过程中，中粮集团利用行动学习工具连续开展了高层战略研讨会、战略管理/6S轮训、战略总结会以及流程建设培训会等，有力地配合了公司从企业使命、战略定位到组织架构的系列转型调整。不仅统一战略转型的思想，传递变革的工具和方法，更融合了团队，提升团队能力。
“人才发展线”能力提升的主要方式是课堂讲授、在线学习、在岗实践等。培训部门通过深入业务实践总结提炼中粮核心知识与方法，并快速传播给更广泛员工。“人才发展线”培训项目主要包括“LDP基础领导力”、“ALDP运营领导力”、“SLDP战略领导力”以及“ELDP高管领导力”等体系化的领导力培养项目。
基于“组织发展”与“人才发展”两条线的培训体系构建，有力地支撑中粮集团走向战略转型成功。培训已经成为中粮集团企业管理的一个重要工具和方法，成为集团每位经理人员必须掌握的领导技能。
“组织发展线”学习地图的绘制无一例外都是针对公司战略落地所需的组织能力，如GE的“内生式创新增长”、中粮的“战略一致”与“集团管控”等，采用行动学习、团队培训的方式，围绕“员工能力”、“组织（员工治理方式）”与“文化（员工思维模式）”三方面展开。培训项目不仅仅提供员工的知识灌输（如GE LIG项目中的教授讲解），还提供引导帮助大家思考未来的变革计划，形成新的运营治理方式（如中粮集团导入6S管理体系培训与导入、GE的创新增长攻略制定）。更重要的是整个员工集体无论是管理层还是一线员工都能在培训研讨过程中达成一致认同，形成“共同的目标”与“整齐的步伐”，这也是GE、华润、中粮集团的管理层决定让管理团队整体参训并层层推进的核心所在。
结语
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民办幼儿园的办学自较大，可以较多的按照幼儿园自己的意愿进行幼儿园的布置，教学方式的设定以及相关活动的开展，这也是民办幼儿园的主要竞争优势，而众多办学亮点的提出和实施，就需要涉及幼儿园的工作人员，更需要一个好的管理体制，即人力资源管理体制。
一、民办园人力资源管理方面的特点
民办幼儿园的人力资源管理，优势与劣势并存：
（一）激烈的竞争环境
由于民办幼儿园属于民间投资筹建，属民营单位，市场化的企业运行模式，致使民办幼儿园非常注重个人能力以及为单位所创造的价值。在这样的环境下，更加能够激发员工的成长和不断发展，促进个人能力及素质的提升；但激烈的竞争环境之下，往往会造成人员流动量较大，使民办幼儿园的师资队伍具有不稳定因素。
（二）灵活的用人机制
民办幼儿园的用人机制较公立幼儿园来说要更加灵活，人员的去留都是由个人能力说了算，这样，就能够真正的筛选出适合幼儿园发展的人才，而淘汰掉没有能力或者不适合幼儿园发展的员工。这样的好处是显而易见的，但也伴随着很大的问题，就是人员的流动性会随着增加，为幼儿园的发展埋下不稳定的隐患。
（三）优秀人才的自主选拔
民办幼儿园，可以按照自己的意愿进行人才的选拔和招聘，按照完全的人力资源管理制度进行统一管理，以高素质的团队来促进幼儿园的快速发展和稳定发展，但另一方面，如果民办幼儿园缺乏相应的人力管理人才，就会影响团队的建立，人员的不齐备和相关位置的空缺，从而影响到幼儿园正常工作的开展。
二、民办园人力资源管理的相关策略
对于企业的发展，最重要的因素就在于人，人是企业之根本，人为企业创造价值，只有做好对人的管理，才能使企业获得更大的利益。对于民办幼儿园来说，只有完善幼儿园的人力资源管理体制，才能促进幼儿园的教职人员队伍建设，才能够提高幼儿园的整体办学水平，才能够加快幼儿园的发展步伐。
（一）树立正确的管理理念
作为民办幼儿园，首先要树立正确的管理理念，要学会如何去激发员工的工作积极性，如何去培养员工的自我发展和提升的热情。首先，幼儿园应该为员工建立一个良好的工作氛围，建立人性化的晋升及奖励制度，提高广阔的发展空间，刺激员工的工作热情。同时，幼儿园还应该为员工提供更多的发展机会和施展空间，将幼儿园中的工作有序的安排下去，让员工尽情地发挥。
（二）加强员工的考核及培训工作
幼儿园本身应该注重对员工的投入，加大培训力度，提升员工的个人能力及个人素质，对员工的投入，就是促进幼儿园自身的成长。因此，对于教师，幼儿园应该定期组织相关教学研讨活动及技术交流活动，要求教师们积极发言，积极参与有关教育问题的讨论，使教师们有一个良好的交流和学习环境。幼儿园也应该注重对员工的关怀和深入，了解员工的困难，并帮助员工解决困难，解决员工的相关问题，使员工能够全身心地投入到幼儿园的工作当中来。同时，幼儿园还应该加强对员工的考核工作，民办幼儿园是民营性质，所以，应该注重个人能力和个人价值，对于工作能力较差的员工应该予以警告，而长此以往，则需要采取一定的措施，保障幼儿园自身利益。
（三）完善员工福利待遇
民办幼儿园之间的竞争非常激烈，因此，我们必须完善和优化员工的福利待遇，才能避免优秀人才的流失。福利待遇的完善，要考虑到教育人员的保险和公积金的缴纳、采暖费的发放、节日费用的发放，以及奖金等等，这些都是必要的福利待遇，幼儿园需要按照实际情况进行仔细落实，从而确保教职员工的待遇问题，减少优秀人才流失而为幼儿园带来的相关损失。
（四）加强与高校间的合作
在优秀人才的获取方面，民办幼儿园也可以加强同高校间的合作与交流，方便幼儿园吸纳和获取更多的有用人才。加强与高校间的合作，幼儿园可以为高校提供免费的实习场所，让高校中优秀毕业生前来体现和尝试教育工作；而高校可以将优秀的毕业生推荐给幼儿园，使幼儿园可以不用费太多时间去挑选社会中的教育人才，也能够为高校提供一定的就业率保障，达到双赢的局面。
此外，与高校加强合作，可以为幼儿园教师团队提供进修和学习的机会，可以定期安排教师前往高校参加高级讲师的教育讲座，学习更多先进的教育手段和教育内容，从而达到提升教师能力的目的，促进幼儿园办学水平的提高。
总结
加强人力资源管理工作，对于民办幼儿园的发展具有非常大的意义。因此，幼儿园管理人员要根据幼儿园的实际情况，采取合理方法，结合循序渐进的原则，不断挖掘幼儿园工作人员的能力，加强优秀人才的培养和引进，促进幼儿园整体办学水平及竞争力的提升，使民办幼儿园的发展道路更加平坦，得到更广阔的发展空间。
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2. 科学设计合作学习问题。小学数学课堂合作学习的展开意味着教师必须慎重且科学地设计合作学习问题，教师只有在深入把握学生学习水准与状态的基础上，才能够合理分组、科学设计问题，从而为合作互动探究学习的开展奠定良好基础。小学数学中并非所有内容都适用合作学习模式，教师必须精心选择学习材料进行组织设计，以便能够在提升趣味性、保证知识含量的前提下，让学生们调动自身主观能动性积极参与。一般适宜作为合作学习设计的教学内容主要以学生个人单独操作时间长且不足以完成或完成难度大的教学内容、多数学生依靠个人能力无法全面解决的教学问题、问题解决方法多且思维差异较大的问题。
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一种情况，在平时的听课学习当中，很多老师的教学过程行云流水、整个课堂天衣无缝。而回顾自己平时的课堂，即使备课扎实的一节课，在完成过程中也总会出现很多的纰漏，倒是有时没有预设到的环节，经过课堂的生成，反而会成为一节课的亮点。
反思：一节课上完似乎没有了任何缺点的时候，也许这才是教育的最大缺陷。我们可能会为一节课花费无数的精力，也许通过一节课我们会使教师个人能力得到极大的锻炼，但对于听课学习的老师而言，似乎就很难看到自己身上的不足。
另一种情况是，许多老师在公开课时，整个课堂都紧紧围绕教材内容展开教学，突破重难点，可以说课程目标完成也不错。但课后反思会发现，整个课堂都在指导读句子，读文章，理解句子，体会人物情感。
反思：如果这是单一的一堂课，“双基”的完成应该是很到位的。但就整个目前公开课的现状而言，大部分老师的课基本都是如此，以课授课，以学生完成课文学习为目标。如果语文教育都是这样，也许就出问题了――课堂教学就成了一种封闭的学习模式。
随着教学改革的深入，老师都重视拓展延伸，能够介绍教材中的人物、介绍故事发生的背景，利用多媒体设备使学生在音乐、画面的感染下加深对课文中难点的突破。
反思：这是一种积极的探索尝试，但深思之后会发现，这些环节的完成，又常常只是一种华丽呈现，仅仅是为了完成教材目标，只是一种手段而已。当前的语文教育仍旧拘泥于课堂中完成拼音、识字、阅读、习作的教学，学生的学习常常很难真正落到实处。
面对如此情形，那学生的语文素养来自何处呢？
当我们细细地去琢磨学生的学习过程时，会有以下发现：
1.学生除了在课堂中学习外，课外有着更多的学习，还是围绕预习、复习环节来反复地熟悉拼音、生字、课文、习作，目的就是为了在考试中取得好成绩。
2.学生每学完一课，都会有课外练习题要完成，都有课文中生字生词抄写记忆。这成了学生必不可少的学习手段。
3.学生还得完成一次又一次的大小测验，通过测验提高应对考试的能力，简单点说，就是学会考试。
学生无论课堂内还是课堂外的大部分学习，都是围着课本、教材转。这样的语文学习不能说不对，但至少是不全面也不科学的，更是与《义务教育语文课程标准》理念相违背的。
课堂就是以教材为依托，全面系统地介绍语文知识，培养学生的语文兴趣，教会学生学习语文的方法。那么，教材就是一个媒介，课堂就是一个平台，学生借助这个平台，通过媒介了解语文，喜欢语文，掌握语文方法，提高个人的语文素养。
那么，教师该如何去利用课堂完成这一任务呢？
首先，教师必须具备良好的人文素养，具备专业的知识水平，掌握先进的教学技艺。
对于课文中所涉及的有关字、词、句、篇文章的知识点，教师都能信手拈来，比如可以随口吟诵古诗词、名言佳句，可以随机讲述有关的人物典故、历史故事、人情风俗等等，通过教师渊博的知识，把学生带入广阔的语文大背景中，让学生感受到语文的博大精深，提升学习兴趣。
其次，在教师个人修养和个人能力基础上，转变观念，以课堂为依托，构建一个开放、多元的语文学习环境。
比如：在苏教版六年级教材学习过程中，我们可以采取以下的语文学习手段。
《半截蜡烛》可以介绍波澜壮阔的世界反法西斯战争，介绍有关的书籍和影片，让学生在大背景下学习课文的细节，更好地理解文中的人物及其细节。
《三打白骨精》可以推荐学生读原著，老师加以引导，通过电视剧、原文、课文中三处人物的异同，更全面地感知故事人物。
第三，运用所学知识与生活之间的联系，让学生通过生活实践来提高语文能力。
课堂，只是学生学习的开始，而不是学习的终结。教师应该利用课堂的有限时间，对学生的以前所学加以肯定，对以后的学习给予指引。所以，教师应该把课堂当成学生所学与老师知识之间的交汇点，充分利用好这短暂的课堂时间，在总结归纳原有知识、肯定已有能力的基础上，使学生向更高的水平迈进才是一堂课应该完成的终极任务。
“语文即生活。”教师需要与家长密切配合，让学生平时的学习讲求实效，引领孩子将语文学习与生活紧紧联系起来。
参考文献：
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行动学习的核心是团队学习，却鲜有对如何锻造高绩效团队的评价：
行动学习能够发展领导力，但对具体如何提升个体能力却含糊不清。
行动学习在解决组织复杂、关键、急迫的问题方面，能够为组织带来即时的短期利益，但更重要、更长远的价值是在全公司推广应用行动学习。因为，学习与行动可喻为战略和战术的关系，比起解决问题本身，学习更有价值。
促进组织学习
行动学习专家马奎特认为组织学习主要由四个部分构成：学习技巧和能力的增强，组织文化和结构的变化，管理知识能力的提升，学习过程中整个业务链的参与。行动学习小组的成员把他们的经验和知识转移到组织中，以打造组织学习文化。
选题穿透组织结构，推动组织变革
行动学习小组一般来自不同的单位和层级，组成跨组织和跨职能的团队研讨课题。同时行动学习课题可以以点带面，调动组织各层级各部门，从而帮助组织营造变革文化的氛围，推动组织行动创新。
培养内部催化师，带动项目全面推广
项目组设计项目时不仅需要由组织内部人员主导，还要考虑到客户、供应商等整个产业链条。因此，小组成员要站在全新的整体视角看待整个组织，使用组织内外部资源，发展策略行动并推动解决项目设计。同时培养内部催化师，以内部力量带动组织全面推广项目。
复制推广项目成果。形成组织知识沉淀
行动学习小组在解决问题的过程中，不仅能够获取知识，也能创造知识。项目组需要不断创新解决方案，在尝试的过程中不断积累知识，在项目结束后不仅要形成业绩手册，还要总结出成果推广手册，确保组织知识不遗失。
发展团队学习
组织战略落地，要靠团队实施。一个优秀的团队，除了要具备执行战略的能力外，更要能形成团队的共识并能相互配合。但是，在现实中，很多团队在一起讨论问题时，经常出现一言堂、争吵、跑题、参与度不高等问题。这样的讨论很难达成共识，即便做出决策，执行的效果也难以令人满意。
团队有效性评估
没有高效的工作团队，就不可能真正解决问题。高效工作团队的建立包含四个主要的标准：目标(Goal)、角色(Role)、流程(Process)和互动(Interpersonal)，简称GRPI模型。项目设计过程中会运用GRPI团队有效性评估工具，评估团队质量(见图表1)。
制定明确和公认的团队规范
行动学习小组需设定一些特别的规则和规范：如全力参与项目、承诺学习、遵守研讨规则等。第一次确定的大多数规范，需得到遵守承诺，并建立违反承诺的惩罚机制。由于规范是小组自己制定的，因而大多数成员很少违反。
愿意学习并帮助他人学习
项目启动会上小组成员需要做出学习承诺，承诺共同解决问题；达成团队共识，确定需要解决的问题和目标；由催化师关注团队表现；制定有明确任务分工的行动计划。当小组成员共同定义问题并执行行动策略时，他们将拥有强烈的一体感。
促进个人能力进步
提升员工能力，特别是管理者能力，对企业来说也很重要。行动学习在发展个人能力方面，也有独到之处。
界定人员能力发展差距的方法包括DISC、Q12、360度反馈法等。其中，以360度反馈法最具普遍性和实用性。通过360度反馈，找出每个人能力的强项和弱项，然后制定出具体到可观察到行为改变的改进方案。这样，在行动学习过程中，学习教练和小组成员能够有针对性地进行辅导和督促，强化行为的改变，使团队成员的强项在团队协作过程中得到充分发挥，弱项也得到避免或改进。
提升行动学习项目
设计能力的总结
行动学习项目需要设计清晰的能力提升规划。行动学习催化师在项目前需要和客户方详细沟通，定义组织关注的能力提升维度和要点，设定个性化的辅导和跟进，进行全过程管理。
运用先进的测评工具，能力提升显性化。借助测评工具，通过前测和后测的数据对比变化，进行定量定性分析，使能力提升可衡量、可视化。
行动学习项目制定内部推广计划，关注组织能力提升。行动学习项目不仅仅交付业绩成果，同时要总结固化，提取经验，制定内部推广计划，以便将成果、收获和经验转移到整个组织，推动组织能力提升。
总之，行动学习在促进个体、团队和组织的学习的速度、深度和广度上都有不俗的表现，由此产生的威力，将给组织学习的三维领域带来迅速且有价值的收益。
甄选行动学习
合作机构的原则
行动学习项目周期长，风险也较大。如果项目不能落地，就可能被认为项目失败，让人才发展部门压力倍增。所以，选择合适的合作伙伴至关重要。根据百年基业5年的实践经验，建议大家从以下五个方面对培训机构进行考察：
专业能力
一个培训机构是否真正具有设计实施行动学习项目的经验，要考察其专业能力，可以通过阅读他们的论文或著作，了解他们是如何理解行动学习的，做了哪些研究。
项目管理能力
行动学习在一定程度上是一个管理过程十分复杂的项目管理技术，需要数月的努力，需要跨部门多个部门和人员的协同工作，并且不能与员工的本职工作冲突。如果没有足够的项目管理能力，就无法保证项目落地。
考察项目管理能力，可以了解培训机构都做过哪些行动学习项目，如何推动项目实施，产出了什么成果等方面。 综合竞争力 行动学习的核心价值是通过团队行动促进组织学习，所以，行动学习被大量用于提升领导力。
采购一个用行动学习提升领导力的项目，需要关注培训机构是否有领导力培养方面的经验。仅用行动学习技术是不足以发展领导力的，它要和素质模型、测评、领导力课程结合起来，才能有效地提升领导力。
实践优势
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高校辅导员工作是高校学生管理和学生思想政治教育工作的重要组成部分。研究辅导员的职业化发展，不仅有助于为解决当前辅导员队伍中存在的问题理清思路，确立辅导员队伍发展的目标，明确辅导员队伍职业化建设的发展要求，增强辅导员的职业认同感和归属感；同时，还有助于探索改进的措施以建设一支高素质的辅导员队伍，提高大学生思想政治教育工作的实效性。
一、高校辅导员职业化发展的客观必然性
高校辅导员职业化发展，是指辅导员作为一种稳定可长期从事的职业，并且可在本岗位中不断提高个人的职业素养与职业能力，获得相应物质和精神上的双重满足，以实现自我发展为最终目的的整个过程。
辅导员队伍的建设与大学生思想政治工作的关系密不可分，辅导员队伍的职业素质、职业能力决定着大学生思想政治工作的成效。在高等教育改革不断深化、大学生教育与管理面临着各种挑战和冲击的新形势下，加强高校辅导员职业化发展至关重要。
1.辅导员职业化发展是加强改进大学生思想政治教育工作的客观要求
随着我国改革开放的深入，地区间经济发展失衡，不断涌现出更深层次的社会矛盾。分配不均、贫富差距加大以及社会上诸多的不良风气的干扰和影响，导致一些大学生出现思想偏激、政治信仰迷茫、人生理想信念不坚定、责任缺失、诚信危机、价值取向扭曲、心理承受力脆弱、缺乏团队协作意识和艰苦奋斗精神。大学时期是一个人世界观、人生观、价值观形成的重要时期，如何加强改进大学生的思想政治教育工作，是一项紧迫而重要的任务。推进高校辅导员队伍职业化的建设，是从思想政治教育学科的专业角度出发，紧跟党的脚步，紧密联系社会时事，分析问题本质根源，来对大学生进行专业性的思想政治教育，引导大学生形成起正确的价值观。推进高校辅导员队伍职业化建设是要建设一支专业化水平高、业务精通、思想过硬、纪律严格、作风正派的辅导员队伍，是大学生思想政治教育工作水平能否提高和加强的关键。大力推进高校辅导员职业化建设，既有利于加强改进辅导员对大学生的思想政治教育的工作能力，又有利于提高辅导员对大学生日常事务的管理方法。
2.辅导员职业化发展是辅导员自身成长发展的客观要求
近些年从高校辅导员队伍的招录情况来看，招录的多为硕士毕业生中学习成绩优异、个人能力突出的学生干部。从辅导员自身发展角度来看，这些优秀人才一方面希望自己所从事的职业具有一定的发展潜力和有更好的发展空间；另一方面希望自身职业的价值，得到社会的认同。走职业化发展道路，能吸引一大批具有专业知识和能力的人加入到辅导员这个行业，提高德育工作的效果，为提高辅导员的职业美誉度而奋斗，把辅导员职业化发展之路不断向前推进。辅导员的职业化是辅导员自身成长和发展的需求，全体辅导员要持续的接受专业理论、职业技能的学习培训，主动更新专业知识。只有具备过硬的专业知识技能，明确职业标准规范，建立专业的培训体系，才会为辅导员自身发展搭建平台，有助于提高辅导员自身的素质和提升辅导员的工作能力，进一步完成自身的成长。
3.辅导员职业化发展是大学生自身全面发展的客观要求
在中国传统的教育模式下，只重视知识方面的智育培养及分数的提升，而忽视了实践能力和综合素质方面的培养。在这种思想的不断强化下，学生的个性被压制、创造力被忽视。时代的迅猛发展促成社会分工日益精细，综合素质和个人能力特别是非智力因素下的个人的综合能力成为衡量人才的新的标准。因此，推动高校辅导员的职业化成为辅导员队伍建设的重要工作。只有形成“职业化”的高校辅导员队伍，才能在培养学生全面发展、提高学生的综合能力的要求下，进一步提升辅导员的思想理论水平，增强对实际工作中第一手材料的总结归纳，形成针对性强、具有实效性和可推广性的研究成果，提升专业水平。只有这样，才能全方位培养学生的综合素质和发掘学生的个人能力，使得学生在社会中更具竞争力。因此，推进辅导员职业化建设有利于进一步促进大学生地健康成长和全面发展。
二、高校辅导员职业化发展需要提升的基本内功
近年来随着信息化的高速发展，大学生受到多元文化的影响，呈现出价值观的多元化。这个阶段的大学生正处在身心发展的关键时期，还没有形成系统的人生观、价值观。加之近年来高等教育大众化的发展，从小被家长重重保护，个性特点突出、自理能力不强、自律意识差、多心理问题的独生子女成了校园里学生主体。这种情况下辅导员的教育和管理工作变得更加的复杂多样，工作难度明显加大。因此，在辅导员职业化发展过程中，为如何应对大学生教育与管理工作成了严峻问题，辅导员自身需要提升的基本内功主要有以下几点：
1.提升辅导员的职业素质
目前被高校选拔担任辅导员工作的多数为同期入校工作的优秀人才或是担任过主要学生干部的优秀硕士毕业生。基本上都具备较高的政治觉悟及较强组织能力，并且在所学专业上也具有一定的水平。但是随着时间的推移，一部分辅导员对工作性的认同偏差及职业倦怠等问题的出现，使得他们难以将刚开始投身于辅导员工作时所具有的个人优势保持下去。为了减缓辅导员职业素质的下滑，应在刚进入辅导员职业角色时，在其本身所具有的事业心、热情度、责任心的基础之上加以引导和培养。作为一名职业化的高校学生工作者来说，把辅导员工作作为个人终身所要从事的事业与学校的发展相结合，加强职业忠诚的教育，提高对辅导员这个职业的认同感和职业自信心，成为优秀的德育工作者。不断提升个人的思想政治素养和道德观是提高辅导员队伍水平的重要内容。
2.提高辅导员的职业知识水平
高校辅导员主要担任大学生的思想政治教育和日常的管理工作，工作内容和工作层面都十分的广泛。大学生的思想政治教育工作主要包括了思想教育、政治教育、道德教育、心理健康教育等。学生的日常管理的工作主要是学生在校期间除正常教学管理以外的一切管理工作，其中包括了班级行政事务的管理，档案管理，奖贷困补，学风建设的管理，学生的党务管理工作等。从这些方面不难看出辅导员在学生大部分的在校时间里，都将给予学生专业性的指导工作、实践经验、个人能力为一身。集服务水平、工作态度、方式方法为一体。而在高校辅导员队伍里，参加过思想政治教育或是专项性教育管理理论等系统培训过的只有寥寥几人，其知识结构难以适应教育体制改革和学生思想政治工作的要求，不完全具备从事学生专项教育指导、管理、职业性咨询、辅导等相关工作的专业知识水平和基本工作方法。所以提高辅导员的职业水平是辅导员职业化发展的保障。
3.提高辅导员自身的职业能力专业化基础
辅导员自身的职业能力主要体现在组织管理能力、沟通协调能力、学习研究能力等方面。良好的组织管理能力能够团结学生，规范学生的日常管理工作，提高学生的凝聚力，使思想政治教育更具合力。辅导员经常要与学生做深入细致的思想政治工作，开展良好的沟通，恰到好处的语言表达是沟通协调方面的能力表现。良好的沟通协调能力可以让辅导员与学生的关系融洽，游刃有余地开展学生的思想政治教育和处理学生之间的问题。高校辅导员长期以来都是“老带新”模式，多以经验性和事物性贯穿整个辅导员工作之中。辅导员应善于分析研究不同环境背景下的学生特点，及时归纳总结，不断积累工作中的经验教训，从表象上深层次挖掘内因，开展调查研究，学习掌握预测未来动向，用新视角、新思维、新理念研究辅导员的工作内容、工作方法。加强辅导员的学习能力水平，提高辅导员的自身职业能力是新时期辅导员职业化的必备要求和基础。
三、建构高校辅导员职业化发展的对策路径
高校要高度重视辅导员职业化发展，要把辅导员职业化发展建设工作提升到与高校办学质量及师资队伍建设一样重要的地位。从学校的各个方面给予全面的支持，提供条件，使高校辅导员职业化发展能够常态化，构建高校辅导员职业化发展的长效机制。
1.严格辅导员选拔机制
高校在辅导员的选拔工作上多数采取的是能力上的测试，为了严格辅导员的选拔机制，要细化辅导员的选拔标准，全方位的考核，要求具有坚定鲜明的政治立场、强烈的事业心和责任感。在个人能力考核上应加入心理素质能力、个人性格分析等内容，考察在处理突发事件时的反应和解决问题的能力的表现。建立一支具备高学历、思想教育能力强、专业素质过硬、组织沟通能力有效、科研调查能动手能力强的辅导员队伍。让入选者从职业生涯的起步时便具有较强的能力和职业效能感。并按照其相关的所有专业或是其擅长的领域分配岗位，使其能够对所从事的工作真的感兴趣，悉心钻研工作方法，积极努力工作，避免为了工作而工作、对辅导员职业全无归属感和认同感的情况发生。
2.试行专项辅导员工作机制
改变国内大部分现有的管理学生模式，将原来辅导员全面抓学生工作变为每个辅导员只需在自己专长领域发挥作用，突出辅导员的个人能力，体现出工作的专业性。改变原有工作模式上的分工不明确，专业化程度不高，专业提升滞后的现状。因此，可以先试行专业分工明确的专项辅导员制度。根据工作内容不同，细化辅导员分工，分设不同专项岗位，明确岗位职责，突出专业化辅导员的工作特色。这样设置后，辅导员重新回归到学生处管理，成立专门的专项辅导员办公室或指导中心，加强内部分工，加强专业方向的培训，让学生工作更具专业化，使辅导员从繁重的事务中剥离出来，由原来的样样通样样都不精的全能辅导员发展成为专家型辅导员。
3.辅导员职业化发展培养机制常态化
了解自我、发挥潜能、实现人生价值是职业生涯规划的重点。因此，辅导员对自我的正确评估是职业生涯规划的前提。剖析自己的兴趣爱好、性格特点、能力以及价值取向找出优势和不足，是否在这一领域上会有所发展。在确立了辅导员的职业发展目标后，要行之有效的去逐步实施，而且要在做好本职工作的前提之下注意收集和利用相关的信息，为下一步的职业发展准备。辅导员更需要的是不断研究学生工作的规律与特点，加强自身专业素养，参加职业方面的培训及学术研究，成为专向特长的领域人才。另外，辅导员要及时的总结和调整在职业发展时出现的种种情况，保证职业发展目标的相对稳定性。高校可组织相关专业知识的培训，还可对辅导员进行方向性培养，按辅导员个人发展目标及学校岗位需求进行合理的规划，根据所在岗位的不同，制定个性化的培训方案和培养目标，分批分层次的进行深造，建立良性循环，不仅可以保证辅导员职业化的推进速度和专业性上的梯队建设，还帮助辅导员实现人生价值和职业发展规划目标。
4.建立辅导员职业化发展的保障机制
为了走辅导员职业化发展的道路，必须建立完善一系列的辅导员职业化发展的保障机制。高校在职称评定时应在考虑学生思想政治工作的复杂性和特殊性的基础上，建立一整套与职业化辅导员工作特点相适应的评审体系，将辅导员与普通教师与行政干部的标准区别开来，同时，要加大对辅导员工作的肯定度和表彰力度，对优秀辅导员进行物质奖励。在校园内营造重视辅导员队伍的舆论氛围，在科研及职业能力培养上给予政策及经费上的倾斜与鼓励，不断提升辅导员的社会地位。同时要利用好辅导员职业化发展的有利因素，落实各项政策待遇，提高辅导员补助的专项津贴的投放，改善现有办公条件，适当调整晋升发展条件。通过科学的保障制度设计，切实解决一线辅导员的后顾之忧，提振士气，稳定队伍，加速实现辅导员队伍的职业化。
参考文献
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篇12
此项工作需要做到足够的仔细、认真、谨慎。对于产品的专业知识也要有一定的认知。如此一来，就能避免很多工作上的失误。还需特别注意数据方面的。对于这份工作，我需要提升的地方还有很多，例如：应更仔细认真，尽量避免出错;效率的提升，仍需加强。做到更快更准，才是最终目标!
2、出纳
展厅日常收支工作管理，做到数目清晰明确，日清月结。做好登记明细，以免出现疏漏。当天收支情况及时输入电脑。在过去的半年里，做得未够好，来年必须完善。
篇13
目前，为充分发挥高等院校多学科优势，探索跨学科教学组织模式，促进复合型人才培养，双学位已经成为全国各大高校一项重要的教育改革措施。就武汉地区而言，双学发展已有20余年，分别有于1994年、2001年和2009年开始的“五校联合办学”、“七校联合办学”和“十校联合办学”等形式。
中南财经政法大学外国语学院的学生而言，选择双学位的学生比例年年都高达90%。而实际上众学子在面临双学位选择时，同当初高考填报志愿一样的彷徨和迷茫，从对于是否辅修双学位的考量，到对于以何为据进行辅修专业的定夺，归根结底眼下这一个个问题都出自于大学生们对未来自身发展的忧虑。
二、调查思路与调研方法
1.问卷调查
问卷调查部分我们主要从两部分着手：一方面是向历届毕业生派发了调查问卷，分析得出辅修双学位与其就业方向及就业竞争力的关系；另一方面，我们向相关用人单位派发了问卷，并从问卷中分析得出企业管理人员对辅修双学位的英语专业学生的看法及就业竞争力的评价。
2.实地访谈
我们在派发问卷的同时，也进行了实地访谈，通过对毕业生和企业管理人员面对面的交谈，得到了第一手资料。
3.文献检索
文献检索部分我们主要通过两方面来进行。第一，在图书馆搜集了关于双学位就业问题的相关论文、书籍；第二，浏览互联网，搜集相关信息数据。
三、问卷分析
1.用人单位在招聘时更加注重的是学历还是个人能力?
分析：在参与调查的24位企业管理人员中，有13人选择了个人能力，4人选择了学历，7人选择了个人能力和学历并重。从这些数据中可以清晰地看出，用人单位在招聘时还是更加注重个人能力的高低。这就提醒我们的毕业生在大学中除了要掌握好专业知识，还应该更加注意个人素质的提升。
2.有双学位教育背景的英语专业学生在就业中的竞争力分析
分析: 受教育的目的在于在工作实践中有立足之地，大学生迟早会完成学业并进入社会。为此，关于求职与就业，很多大学生就会为将来做出各种假设和期待，比如如何在客观条件上从众多应聘者中脱颖而出，如何在工作中实现自我价值，如何获得高薪酬，如何在晋升中获胜等一系列实际的问题。
3.关于英语专业的学生在增强就业竞争力方面的意见和建议
经过总结，我们得出以下几点结论：
（1）仅有英语这门专业在就业市场上是不能满足用人单位的需求的，希望英语专业学生能拓展知识面，借助双学位这个平台了解其他领域的专业知识，并提前考虑今后的职业发展方向，修读相应的双学位，提升就业竞争力。
（2）英语专业的学生在工作实践中的问题突出表现在数学思维能力，推理能力和相关专业知识的缺乏，希望同学们在双学位的学习中注意结合相关学科有意识地培养这方面的能力。
（3）英语作为主修专业，应该得到主要的重视，一定要在牢固掌握本专业知识的前提下进行双学位的学习，不能本末倒置。
（4）除了要牢固掌握英语这门本专业知识之外，工作态度，人际交流能力以及组织协调能力也是工作中的必备条件。英语专业的学生还应该更加注重实践工作，在实际中把握市场的需要，不断提高自身的就业竞争力。
四、调研结果
(一)实证分析结论
问卷调查及访谈结果显示，有双学位教育背景的英语专业的大学生在求职和就业中存在一定的优势。
（1）在求职过程中，有双学位教育背景英语专业的大学生更有竞争力，得到了至少超过半数用人单位的认可。所以在招聘过程中有双学位教育背景英语专业的大学生如果自身素质完备，相对而言是很有优势的。
（2）在工作实践中，双学位教育背景给英语专业的大学生带来的优势略有减弱，通过调查，英语专业学生最受用人单位认可的优势在于其本身的语言应用能力。用人单位普遍认为双学位教育只是在一定程度上完善了学生的知识结构，拓宽了学生的知识面，但在相关领域的专业知识上还是有所欠缺。可见有双学位教育背景的英语专业大学生在工作实践中的优势主要来自于本专业，双学位只起到辅助作用。
（3）在职位晋升和薪酬方面，有双学位教育背景的英语专业大学生具有一定的优势：其工资起点会高于普通毕业生，但此后的薪酬待遇主要取决于个人素质；另外，双学位教育背景也会使学生在晋升中取胜的几率更大。
(二) 1.对学校双学位教育的建议
（1）高校管理者需重新审视辅修和双学位本科教育的教育理念，明确办学目的，合理利用优质教育资源，以最佳的方式实现资源共享，培养复合型人才。
（2）加强双学位教学质量监督和过程管理。开设辅修和双学位的院系应不定期组织修读双学位的学生对任课教师的授课态度、方法、效果等方面进行评价，评价结果及时反馈给任课教师，同时严格双学位学生的考核制度。
（3）结合学校特点，迎合企业需求，严格审批设置双学位教学点。
五、结语
