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篇1
伴随中国经济的持续前行，推进了中国电网的进步，供电企业的运营范式亦在持续发生变化，它的业务亦在持续往新的服务方向延展，让它们的业务变得更为当代化与专业技能含量更高。供电企业人力资源管理内涵包含公司各个业务与服务运营的内容、节点、技能要求与服务拓展等，经过人力资源管理来持续提升职员工作技能与工作成效。供电企业是当代服务性的主人公，人力资源管理极大地制约着供电企业的业务素养与服务水准，亦对电力网络构建、供电需要预估还有深化供电配备存有重大的影响，直接制约着供电企业的发展战略导向，所以，供电企业应该持续增强人力资源管理。
二、供电企业人力资源管理现实情况
伴随时代的持续进步，中国各个供电企业的人才资源管理获得了相应的发展，在人才资源管理的方面亦获得了相应的成就。但是当前中国供电企业的人力资源管理依旧存有很多问题，供电企业人才资源管理存有的具体问题有：
1、对人力资源管理未有足够的关注
当前中国许多供电企业在人力资源的发展与培育上面没有注重，让供电企业的人力资源得不到快速更新，在相当程度上阻挡了供电企业的前行。供电企业对人力资源的发展与培育没有足够重视关键表现在下面几点：第一、供电企业对人力资源素养测试与测量不够注重，造成供电企业没法进行人力资源开发与培育工作。第二、虽然某些供电企业做了有关的人力资源培育工作，但是因为很多原因造成人力资源训练课程未有付诸实践，无法实现人力资源培育的目标。正是因为供电企业的人力资源开发与培训不够，造成供电企业职员技能较为低下，一定程度上提升了供电企业的运营费用。
2、人力资源管理没有贯彻落实
因为供电产业的独特性，在工资上面比较优越，所以吸引了很多的应聘者，人才辈出，这亦为供电企业供应了珍贵的人力资本，对人员做好科学应用可以给供电企业带来很大的经济成效。但是，当前某些供电企业依旧沿用过去的人力资源管理机制，没能展现供电企业人力资源优点。再者供电企业在人力资源工作上缺少设计，人力资源管理水准比较滞后，造成供电企业的人力资源工作长时间处在无序状况，极大地影响到供电企业的前行与战略目的地达成。
3、缺少绩效评定与奖惩制度
当前，某些供电企业在薪资上面依然沿用过去的等级薪资机制，缺少合理的绩效评定制度，未能对职员做好完整的才能绩效判定，进而没法对职员的工作成效做好合理、公开还有客观的评定。在某种程度上削减了职员的工作自主性。除此以外，某些供电企业缺少高效的奖惩制度，不可以对职员的高效绩效做好相应的激励，削减了职员的工作热忱。
三、探讨供电企业人力资源制度的创新性发展方略
为了尽可能地发挥供电企业人力资源的优点，供电企业应该增强人力资源制度创新性管理，给企业带来更多的经济利益，详细地能够经过下面几点来达成：
1、合理地、有规划地招聘人才
人才是供电企业人力资源的中心内容，可以高效地提升供电企业的运营成效，给供电企业带来更多的经济利益，对供电企业的发展具有极大的价值。所以，供电企业应该重视人才的吸纳，合理招聘人才。供电企业应该构建高效、合理的人才应聘制度来做好人才招聘工作，保障供电企业人力资本优势。在开展人才招聘时，供电企业应该建立科学的人才理念，而且重视人才，给职员供应优良的从业环境与晋升空间。除此以外，供电企业还可以编订合理的人才招聘准则，进而保障招聘的人才的质素。
2、深化人力资源调配机制
科学规划人力资源，可以高效地确保供电企业各种人才的技能可以获得尽情地发挥，提升供电企业的运营成效，节省运转成本，给供电企业带来更多的经济利益。所以，供电企业应该深化人员调配。人力资源调配的准则是人员的技能有否获得极致地发挥，所以，深化人力资源调配机制，供电企业能够在下面几点着手：第一，重视人员的流动。为了更好地激发人才的自主性，激发人才的创新性，供电企业应该尊重人员的流动性，增强智能方面的流转，确保人才处在最优状态。第二，重视人才的技能。为了深化人力资源的调配，供电企业能够应用职位竞争的方式来选用人才，一方面保障了相应的职位分配了可以胜任的人才，尽可能发挥职员优势，再者，激发了职员的工作自主性，提升供电企业的运营成效。第三，人力资源分配的架构要科学。供电企业在开展人力资源调配时应该贯彻架构合理的准则，在考虑个体要素的同时，重视人力资源完整的架构，达到人力资源长处互补，提升供电企业的整体实力。
3、增强人力资源的发展力度
人力资源的长处，是供电企业的一个中轴心竞争力，所以，供电企业应该增强职员的开发工作，确保供电企业的人力资源优势。供电企业在开展人力资源工作时，应当重视职员的职业培训与专业才能的培训，提升供电企业的运作成效，而且增强资本的投资，持续增加人才开发投入力度，给职员供应更好的工作环境与晋升空间，培育出创造性并且具备极高专业技能水准的人力资源团队，提升供电企业的中轴心竞争力，促进供电企业的持续发展。
结束语
为了增强人力资源管理，展现人力资源的优点，供电企业应该重视人力资源管理工作，构建健全的人力资源应聘制度与奖惩制度，由架构上科学调配人才资源，达到人力资源的强弱整合，而且增强人才资源开发工作，持续提升供电企业人才资源团队的创造性精神与专业技能水准，推进供电企业的健康、稳步前行。
参考文献
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篇2
列入企业员工工资薪金制度、固定与工资薪金一起发放的福利性补贴，符合《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）第一条规定的，可作为企业发生的工资薪金支出，按规定在税前扣除。
不能同时符合上述条件的福利性补贴，应作为国税函[2009]3号文件第三条规定的职工福利费，按规定计算限额税前扣除。
34号公告扩大了工资薪金税前支出扣除范围，缩小了职工福利费范围支出，工资薪金和职工福利费税前扣除额发生变化，可能增加了企业税前扣除额。
国税函[2009]3号文第一条明确《实施条例》第三十四条规定的“合理工资薪金”的确认条件。
《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
在实际处理过程应注意实质和形式的合理结合。
国税函[2009]3号文第三条明确企业职工福利费的范围：
《实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：
（一）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。
（二）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。
（三）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。
根据34号公告，企业在上述范围内的福利性补贴，同时满足以下两个条件，可作为工资薪金支出，按规定在税前扣除：1.列入企业员工工资薪金制度、固定与工资薪金一起发放；2.符合国税函[2009]3号文第一条关于工资薪金的规定。
企业年度汇算清缴结束前支付的汇缴年度工资薪金税前扣除问题
企业在年度汇算清缴结束前向员工实际支付的已预提汇缴年度工资薪金，准予在汇缴年度按规定扣除。
很多企业12月份的工资薪金都是在当年预提出来，次年1月份发放，如果严格要求企业在每一纳税年度结束前支付的工资薪金才能计入本年度，则企业每年都需要对此进行纳税调整，如按照北京国税原执行口径，2014年12月份计提的2015年1月份发放的工资，在2015年度汇算清缴税前扣除，这样出现来回调整，2014年年度汇算时，先纳税调减2013年12月份计提2014年1月份发放的工资，同时纳税调增2014年12月份计提2015年1月份发放的工资。不仅增加了纳税人的税收遵从成本，加大了税收管理负担，也不符合权责发生制原则。
因此，企业在年度汇算清缴结束前向员工实际支付的已预提汇缴年度工资薪金，准予在汇缴年度企业所得税前扣除。
尚未进行2014年度汇算清缴申报的企业，则对于2014年12月份计提的2015年1月份发放的工资，不需要再做纳税调增；已经做了2014年度汇算清缴申报的企业，尽快在5月31日之前做更正申报，并申请退税。
企业接受外部劳务派遣用工支出税前扣除问题
企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应分两种情况按规定在税前扣除：按照协议（合同）约定直接支付给劳务派遣公司的费用，应作为劳务费支出；直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出。其中属于工资薪金支出的费用，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。
34号公告此条规定明确了企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，分别两种情况，对于根据协议（合同）约定直接支付给劳务派遣公司的费用，企业应作为劳务费支出；对于直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出。
注意：《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（税务总局公告2012年第15号）第一条有关企业接受外部劳务派遣用工的相关规定同时废止。
篇3
1.企业所得税的汇算清缴。企业所得税汇算清缴是指纳税人依照税收法律、法规、规章及其他有关企业所得税的规定，自行计算本纳税年度应纳税所得额和应纳所得税额的行为。
2.所得税汇算清缴的纳税调整。纳税调整它是企业以会计数据作为基础，将会计人员账务处理的结果和税收法律法规规定不匹配的项目按照税收法律法规的相关规定进行调整的行为。
二、所得税汇算清缴中常见需要调整的成本支出项目的重点释义
1.企业发生的工资、薪金实际支出。按照税法的要求，企业实际发生的合理的工资、薪金支出准予据实扣除（工资、薪金的合理性，含义为企业根据股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定了有关的工资、薪金制度，并依此制度进行发放）。工资薪金支出的合理性，税务机关通常掌握以下原则来把握。
（1）企业制定的职工工资、薪金制度总体比较规范。
（2）企业制定的职工工资、薪金制度从所属的行业和地区来看，水平趋同。
（3）企业对职工所发放的工资、薪金就一定的时期来看是相对固定的。对职工工资、薪金的调整是有依据有相应的程序的。
（4）企业每月对职工实际发放的工资、薪金，扣除了个人应缴所得税并进行了相应的纳税申报。
（5）企业发放职工的工资薪金是客观存在，不是为了减少或逃避企业所得税。
2.企业发生职工福利费的实际支出。按照税法要求，企业职工福利费的实际支出如果没有超过工资、薪金总额的14%部分则允许在税前扣除；企业工会经费的拨款与缴款，如果没有超过工资、薪金总额的2%则允许在税前扣除；企业职工教育经费的相关支出，如果没有工资、薪金总额的2.5%也允许在税前列支，超过的部分可以在以后纳税年度继续扣除（工资薪金释义同上条）。
3.企业缴纳的各种社会保险费。按照税法要求，企业缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等符合相关规定的基本社会保险费以及住房公积金，允许在税前扣除。需要注意的是，这里的符合相关规定是指企业是按照国务院有关主管部门或省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的险种。
4.企业发生的属于公益性捐赠的支出。按照税法要求，企业属于公益性捐赠性质的支出，如果没有超过企业年度利润总额12%的部分，则允许在税前扣除。需要注意的两点，一是，这里的年度利润总额指企业年度的会计利润；二是，这里的公益性捐赠是指企业通过公益性社会团体或者县级（含县级）以上人民政府及其部门，用于《中华人民共和国公益事业捐赠法》规定的公益事业的捐赠。
5.企业发生的业务招待费实际支出。按照税法的要求，企业发生的业务招待费实际支出，应当按照发生额的60%予以扣除，但是最高不能超过当年销售（营业）收入的5‰。实际操作中，对业务招待费的扣除标准可以通过比较两者大小取小的方法进行选择，即分别计算当年招待费实际支出额的60%与当年全年销售（营业）收入的5‰，已两者之中的数值小者即为税法允许的扣除标准。需要注意的是，当年的营业收入包括企业的主营业务收入、其他业务收入和视同销售的收入，但不包括营业外收入。
案例：某企业2010年营业收入5381815.93元，当年实际发生业务招待费42078.30元，计算其按税法规定允许扣除的招待费金额。企业2010年营业收入的千分之五为26909.08元，当年实际发生招待费的60%为25246.98元，按照孰小原则，则当年允许扣除的招待费金额为25246.98元，当期纳税调整需要增加的应税所得额为16831.32元（42078.30-25246.98）。
6.企业发生的广告费或业务宣传费。按照（下转第131页）（上接第126页）税法要求，就一般企业而言，当年发生的的广告费和业务宣传费如果没有超过当年销售（营业）收入15%的部分，则允许在税前扣除；超过的部分，可以结转在以后纳税年度进行扣除。需要注意的是，企业的广告费支出与企业的赞助支出要严格区别，广告费支出中的广告是指通过工商部门批准的专门机构制作的、企业实际支付了相关费用，专门机构已开具发票企业已取得发票，广告通过一定的公众媒体进行有关传播。
三、企业以前年度的亏损弥补的计算
篇4
《中华人民共和国企业所得税实施条例》第40条规定，“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”2008年新税法实施后，按年度实际发生的福利费为准与税法规定限额比较，进行税前扣除。低于14%按实际扣除，高于14%的部分，汇算清缴时要进行纳税调整。在企业所得税汇算清缴中，应注意下列问题：工资薪金总额的确定，职工福利费支出的确定以及以前年度福利费有结余的情况如何处理。但由于影响福利费的规定有《财务通则》、《企业会计准则》、税收法规等，需要结合实际情形来判定。
企业发生的合理的工资薪金支出，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。《关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函[2009]3号）强调“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：企业制定了较为规范的员工工资薪金制度；企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平；企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
二、关于工资薪金的延伸理解
1.接近于收付实现制的扣除口径。准确的计算工资薪金总额是确定纳税期内职工福利费扣除限额的关键。工资薪金若能于当年度企业所得税前扣除，应为当年度实际发放的工资薪金。这是有别于实施条例强调的权责发生制普遍原则的，这是征管中税务机关的一种管理上的变通操作，相当于收付实现制，由此会造成纳税人资金时间价值的损失（税款的时间性差异）。
企业所得税法对于税前可列支的工资薪金支出，是实际发放的金额。但对于当年度发放的2008年（不含）之前的计税工资余额，不予认可为当期工资薪金，而对于之前计提的工效挂钩工资，所属年纳税调增，则2008年及之后发放的，则允许税前扣除。国有企业，超过政府有关部门给予的限额发放数额，不得税前扣除。据了解，关于工资薪金，应会区分国有控股与非国有控股，进而区分高管与普通员工来评价合理性支出的标准。如以当地平均职工工资的倍数来确定。
篇5
一、工资与福利的发放及其节税建议
（一）工资的节税建议
企业的薪酬制度与工资的税负密切相关。在实务中，企业一般根据薪酬制度确定发放方法，进而产生相应的纳税基数及其税负。所以，要想节约工资涉及的企业所得税和个人所得税，必须从设计薪酬制度入手，依据现行的税收政策，制定更为节税的薪酬制度（今年肯定晚了，明年开始吧）。
（1）工资税前扣除的范围。依据现行税法，合理工资薪金才能在企业所得税税前扣除；不合理的部分，不允许在税前扣除。这就影响了企业所得税的纳税成本。所以，明确税法规定的“合理工资薪金”范围，才能让发放的工资薪金全额在税前扣除。
国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知（国税函[2009]3号）第一条“关于合理工资薪金问题”明确：“合理工资薪金”是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。并要求税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：（一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；（二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；（三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；（四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；（五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
这就要求企业必须依据上述五条原则，设计、制定工资薪金制度，确保工资薪金全额在税前扣除。
（2）工资薪酬制度要具有节税功能。现代企业的工资薪酬制度，除了激励功能外，还应具备节税功能。依据国税函[2009]3号“五条原则”，企业可以最大限度地减轻企业所得税。在此基础上，若遵循“分开发（分工资和奖金两部分报酬发放”和“平均发（每月的工资薪酬尽量平均发放）”两点设计原则，又可减轻个人所得税。这也是我们的一贯主张。
举例说明如下：假设某位员工（或高管）年薪160000元，为了减轻其个人所得税，依据现行税率（见表1）和相关制度，我们可以将这160000元分为工资、奖金和扣除款项三部分处理。比如每月工资发放8000元，扣除3500元起征点，应税收入为4500元，适用10%的税率，全年工资总额为96000元（8000×12）；年终奖设计为54000元（不超过此临界点），依据2005年9号文的规定，除以12个月，为4500元，适用税率仍为10%；余下的10000元，可以作为经营风险保证金予以扣除，攒在一起以后发放。这样设计，就能把该员工的个人所得税税负控制在10%之内，达到最好的节税效果。
（3）工资薪酬制度应考虑的相关问题
1）一些单位在年终发放“第13个月工资”，依据税法该工资应并入当月工资薪金所得合并纳税。所以，作为“第13个月工资”发放是否合适，要不要改为年终奖（可以享受2005年9号文的优惠政策），各个单位要算一算账，根据结果进行选择。
2）工资与社保基金密切相关，很多地方的社保基金就是跟着工资走的，所以要考虑工资变动引起的社保基金的变化，及其相关成本。
3）企业发放实物、有价证券等非货币工资，应并入当月工资总额纳税。
（二）福利费的节税建议
财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知（财企[2009]242号）对企业福利费的范围界定得比较宽泛，甚至包括了“符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出”。但现行税法规定，只有符合规定的福利费在工资总额的14%内允许在税前列支，这就锁定了福利费的税前扣除比例；国税函[2009]3号更是对财企[2009]242号进行了“瘦身”，将允许在税前扣除的14%福利费的范围缩小为：（一）尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。（二）为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。（三）按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。
至于发放给职工的福利费要不要交纳个人所得税，依据国税函[2009]3号并参照《关于生活补助费范围确定问题的通知》（国税发[1998]155号），我们总结出不征个人所得税的福利费仅仅包括职工困难补贴、救济费、葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。而“从超出国家规定的比例或基数的福利费、工会经费中支付给个人的各种补贴、补助；从福利费和工会经费中支付给本单位职工的人人有份的补贴、补助；单位为个人购买汽车、住房、电子计算机等不属于临时性生活困难补质的支出”，都要征收个人所得税。
对于年终发放的征收个人所得税的福利费，在纳税上也有个选择：那就是并入工资纳税还是并入年终奖纳税，这其中的税负应该是不一样的。各单位可依据自己的工资薪酬制度，计算之后再进行选择。
二、奖金与分红的发放及其节税建议
（一）年终奖的节税建议
年终发放的奖金即为年终奖。在现行税率体系下，两档税率最大能差10个百分点，或者说，发放的年终奖一旦超出低档税率的临界点―那怕是1元钱，就要按高档税率纳税，之间的税率最大相差10%。所以，我们建议年终奖的发放要遵循“不超标”的原则。
举例说明如下：依据国税发[2005]9号文，年终奖可以除以12个月，按得到的数额适用相应的税率。假设某单位发给职工小李年终奖18000元，除以12个月，为1500元，适用3%的税率，纳税540元（18000×3%），小李拿到手的奖金为17460元（18000－540）；而发给小张年终奖18001元，除以12个月，为1500.08元，适用10%的税率，速算扣除数105元，纳税1695.1元（18001×10%－105），小张拿到手的奖金为16305.9元（18001－1695.1）。
因多领1元钱，小张比小李净损失1154.1元。这是比较冤的。为便于比较，我们把不同税率下，因多发1元钱所带来的纳税成本计算并列为表2所示：
从表2可以看出，在现行税率下，多发1元钱，最大可增加纳税成本88000.45元。所以，在发放年终奖时，一定要注意临界点，牢牢把握“不超标”的原则。
应该强调的是，年终奖计算方法一年只能使用一次。一些单位按季度发奖金的制度应该调整一下，将奖金的大头放在年终发放，发放时使用国税发［2005］9号文的优惠，以降低职工的个人所得税。
（二）分红的节税建议
分红是回报股东的方式。但对自然人股东来说，一旦分红，依据现行税法就必须交纳20%的个人所得税。尽管这是“税后税”，但国家税法不改变，这个税就必须交纳。
我们认为，对在职的自然人股东来说，其回报是有选择的：分红或者发奖金。
在企业所得税税率为25%，分红个人所得税税率为20%的政策环境下，两道税率带来40%的综合税负，而工资薪酬的个人所得税税率最高才45%，且要减掉速算扣除数。由此可以直观判断，回报在职的自然人股东，发奖金比分红更节约税金。
其实在自然人投资的企业账面上，盈余公积和未分配利润两个账户上所挂的金额，都含有20%的个人所得税。一些企业为了避税，采取不分红的方法规避纳税，其实是很不理智的―那些利润你总得分配，越积越大，以后反而不好处理。
三、劳务报酬的发放及其节税建议
（一）劳务报酬的“税款抵冲”作用
一些企业年终还要发放很多劳务报酬。其实很多企业的财会人员并不清楚，劳务报酬具有“税款抵冲”的作用。企业在支付劳务报酬时，一方面要代扣代缴领取人的个人所得税，履行纳税义务；另一方面，交纳税款后手续完备的劳务报酬支出，又可以依据完税凭证在企业所得税税前扣除，冲减企业所得税。这就形成了个人所得税与企业所得税的“税款抵冲”作用。
举例说明如下：假设企业发放劳务报酬20000元。依据税法代扣代缴个人所得税为：
应纳税额＝（20000－20000×20%）×20%＝3200（元）
假设企业所得税税率为25%，这20000元劳务报酬进入税前扣除后，可抵冲的企业所得税为：20000×25%＝5000（元）
通过上述计算可以看出，企业代扣代缴了3200元的个人所得税，却抵冲了5000元的企业所得税，中间还赚了1800元。
（二）劳务报酬“税款抵冲”的平衡点及其发放建议
通过计算，我们找到了三个“税款抵冲”平衡点：
一是在企业所得税税率为25%的条件下，劳务报酬若不涉及营业税，“税款抵冲”的平衡点为100000元。验证如下：
100000元劳务报酬交纳的个人所得税为：
（100000－100000×20%）×40%－7000＝25000（元）
100000元劳务报酬抵冲的企业所得税为：100000×25%＝25000（元）
缴抵的税款均为25000元，相等。
二是在企业所得税税率为25%的条件下，如果属于“对个人提供非有形商品推销、等服务取得收入”，要征收营业税，涉及5.5%的营业税及其附加，其“税款抵冲”的平衡点为62893.08元。验证如下：
62893.08元劳务报酬交纳的营业税及其附加为：62893.08×5.5%＝3459.12（元）
62893.08元劳务报酬交纳的个人所得税为：
（62893.08－3459.12）×(1－20%）×30%－2000＝12264.15（元）
合计为：3459.12＋12264.15＝15723.27（元）
62893.08元劳务报酬抵冲的企业所得税为：62893.08×25%＝15723.27（元）
缴抵的税款均为15723.27元，相等。
三是在企业所得税税率为20%的条件下，“税款抵冲”的平衡点为50000元。验证如下：
50000元劳务报酬交纳的个人所得税为：
（50000－50000×20%）×30%－2000＝10000（元）
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（一）工资、奖金。根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条规定：企业发生的合理的工资、薪金支出，准予扣除。前款所称工资、薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬。对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：（1）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；（2）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；（3）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；（4）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务的；（5）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
（二）社保费用、工会经费。根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十五条规定：企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十一条规定：企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。企业发生以上费用取得的社保缴费凭证、《工会经费拨缴专用收据》等都是合法有效凭证，可在企业所得税前予以扣除。
（三）内部发生的职工福利费。根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第四十条规定：企业发生的职工福利费支出，不超过工资、薪金总额14%的部分，准予扣除。企业发生的福利费支出应根据列入职工福利费范围支出的具体情况来确认扣除：购买属于职工福利费列支范围的实物资产，应在取得发票后，予以税前扣除；而列支属于职工福利费范围的其他相关费用。那么，根据上述规定，我们可以知道，只要是能够代表职工利益的决定和证明其实际发生的依据，都可作为税前扣除的合法有效凭证。
篇7
《企业会计准则》规定：职工是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等；在企业的计划与控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴，如劳务用工、合同人员等。在会计核算中，企业应当在职工为其服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债（辞退福利除外），并根据职工提供服务的受益对象全部计入有关的资产、成本或当期费用。应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本；应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本；除上述之外的其他职工薪酬，计入当期损益，如企业管理人员薪酬。
税法规定：职工的范围，企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，区分为工资薪金支出和职工福利费支出，可按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。但是应审核企业有无将应由管理费用列支的离退休职工工资及6个月以上病假人员工资计入生产成本；有无将在建工程，固定资产安装、清理等发生的工资计入生产成本中。
二、合理的范围和幅度
企业的形式多种多样，市场经济下企业的经营自得到广泛程度的认可，由市场机制和规则来主导和调整企业与其员工的关系，企业与劳动者的工资标准，由双方自己商定。会计核算中只要计入了职工薪酬，那么就作为成本分摊的各种对象计入了损益，但在税法中是不是合理呢？一般而言，工资薪金的管理主要是工资真实性检查和合理性定性分析管理，决定工资合理性的唯一尺度是市场工资水平，具体分析合理工资、薪金认定的标准应该是：企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。具体条件是：⑴企业制定了较为规范的员工工资薪金制度；⑵企业所制定的工资薪金制度符合行业及地区水平；⑶企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；⑷企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；⑸有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
所有这些合理性分析因素所要分析的重点，一是防止企业的股东以工资名义分配利润，二是防止企业的经营者不适当地为自己开支高工资，防止股东或经营者侵蚀企业其他劳动者的利益。
三、工资薪金的种类
目前，企业支付职工的工资薪金，种类繁多，称呼各异，也没有一个统一的标准，如基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等。不管企业的这类支出发放时的名目是什么，称呼是什么，只需要掌握住一点，即凡是这类支出是因员工在企业任职或者受雇于企业，而且是因其提供劳动而支付的，就属于工资薪金支出，不拘泥于形式上的名称。《企业所得税法》中列举了工资薪金的种类，就拿“奖金”来说，它是支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，如生产奖、包括超产奖、质量奖、安全奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、年终奖、劳动分工等，又如劳动竞赛奖，包括发给劳动模范、先进个人的各种奖金和实物奖励等。
四、工资薪金的表现形式
工资薪金的形式多种多样，但主要可分为现金和非现金形式。目前占主要地位的工资薪金发放形式是现金，但也存在许多非现金形式的工资薪金。《企业会计准则》规定，非货币利是指企业向职工派发的非货币性的报酬。在确认时应遵循实质重于形式原则，具体遵循的原则：⑴企业以其生产的产品作为非货币利提供给职工的，应当按照该产品的成本确定应付职工薪酬金额，其销售成本的结转和相关税费的处理，与正常商品销售相同；⑵以外购商品作为非货币利提供给职工的，应当按照该商品的公允价值确定应付职工薪酬金额；⑶无偿向职工提供住房等资产使用的，应当根据受益对象，将住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或费用；租赁住房等资产供职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或费用；⑷提供给职工整体使用的资产应的折旧、应付的租金，应当根据受益对象分期计入相关资产成本或费用；难以认定受益对象的，直接计入管理费用。《企业所得税法》规定，对于这些非现金形式的工资薪金，也允许扣除，只不过应通过一定的方式，将其换算成等额现金的形式予以税前先扣除。
五、工资薪金的实际支付
《企业所得税法》强调必须是实际发生的工资薪金支出。作为企业税前扣除项目的工资薪金支出，应该是企业已经实际支付给职工的那部分工资薪金支出，尚未支付的所谓应付工资薪金支出，不能在未支付的这个纳税年度内扣除，只有等到实际发放后，才准予税前扣除。另外会计核算通过“应付职工薪酬”核算的范围与税前扣除的工资薪金范围是不同的，税前扣除的工资薪金是企业按规定实际发放的工资薪金总和，不包括职工福利费、工会经费、职工教育经费、社会保险费、住房公积金等。
另外，根据国家关于企业改革的要求进行改组改造的企业，为保持政策的连续性，经主管税务机关审核，其工资薪金总额低于劳动生产率增长幅度的，在计算应纳税所得额时，实际发生的工资支出予以扣除。效益工资中用于建立工资储备部分只能在实际发放年度税前扣除；提取的效益工资改变用途的不得税前扣除。
六、职工薪酬的披露
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1.1 现阶段国内导游薪酬构成
目前国内导游人员的收入主要由基本工资、带团津贴、各项“回扣”和部分小费组成。以晋城市为例，只有部分旅行社的专职导游才有固定的基本工资，金额多在300元左右，少数国际社可以拿到600元；带团津贴外语导游较高，国语导游大致为每团每天15-30元不等；小费只有在海外旅游团和广东等经济发达地区的旅游团中才会有。因此，大多数导游的主要收入就来源于“回扣”，其中包括餐扣（团队餐、特色菜系）、加点门票折扣（额外景点、参与性项目等）、购物店的“人头费”及返利（珠宝玉器、土特产等）、宗教场所所得分红。（见图1.1）
图1.1 旅游活动“经济分配”模型图
由图1.1可以看出，回扣部分并不仅仅是导游占有，旅行社的恶性销价竞争和旅游车司机的垫付油费、过路费，都迫使他们要求客人进购物店来增加自己的隐性收入。
1.2 当前国内导游薪酬存在的问题
导游人员没有稳定收入成为中国旅游业的怪现象。隐性收入在中国称之为“回扣”，多属于暗箱操作，是灰色收入，对其定义是狭隘和偏激的。而在国外称之为“佣金”，属于合法收入，其特点是合法、公平、公开。国外导游人员收入主要是薪金和佣金，其中佣金收入仅占旅游购物中的1%-5%，而旅游公司为其提供的薪金占大部分。
中国导游人员的薪金与服务质量不能挂钩，导游的服务质量无从保证。
2 导游薪酬制度形成的原因分析
2.1 旅游市场整体不规范
在巨大的竞争压力和利益的驱使下，多数旅行社侧重于以“顾客导向”为主，忽视“成本导向”，竞相销价来吸引旅游者。为了保证自身利益，采取取消或克扣导游薪酬、降低接待标准，甚至安排导游带游客进购物店从中获取 “人头费”和购物签单来平衡利润。旅行社无论是组团还是地接，偏低的利润和恶性低价竞争都使导游不能专心带团提高服务质量，而必须把很大一部分精力放在购物上。这是造成以“回扣”为主的导游薪金制度产生的根本原因。
2.2 导游聘用制度的特殊性
我国导游行业的发展和管理，经过三个阶段。第一个阶段是导游员和旅行社紧密结合阶段。第二个阶段是导游员与旅行社之间的松散型结合阶段。第三个阶段是导游员完全独立阶段，在这个阶段导游完全实现人才社会化而作为一种独立职业而存在。
目前我国导游员职业队伍的发展尚处于第二阶段。由于旅行社淡旺季差异明显，利润空间有限，旅行社为最大限度节省开支，只会聘用少数的专职导游，旺季时聘用大批的兼职导游。随着大量兼职导游的产生，由于他们没有任何的收入保障，就不得不把本来属于不合理的“回扣”收入比例扩大，甚至上升为100%。他们长期处于闲散状态，也就失去了竞争压力和提高自身素质的动力。
2.3 旅行社内部机构不完善，缺乏导游激励机制
大多旅行社只求最大限度的降低营业成本，所以一般仅有办公室代为处理人事事务，对于人力资源管理也仅仅是停留在员工招聘、日常的工资待遇及劳动合同等方面，很少涉及员工的职业培训、长远规划等。据有关学者研究表明：旅行社应建立一种既能使尽职的导游获得应得的回报，又能使导游必须为其质量问题支付成本的激励机制，来最大限度地调动导游员的工作积极性，保证导游服务的高质量。
3 导游薪酬管理存在的问题
3.1 “公对公”佣金制的可行性
导游薪酬问题成为一个社会问题。2002年开始，国家旅游局开始实行公对公的佣金制度，但此制度也存在着大量的问题和阻力 。
在聘用导游人员时要付酬劳，但标准仍然比较模糊。如果不按照公对公佣金制来计算酬劳，导游还可以得到可观的回扣作为带团回报，可如果按照公对公佣金制来计算酬劳，各种回扣都根据旅游产品企业与旅行社签订的合同返还给了旅行社，导游只能拿到很少的一部分。因此，这一制度在提高导游的劳动报酬和工作积极性方面还有一定的欠缺。
3.2 “小费制”仍不被认可
我国现行关于小费管理的法规是1987年实施的《关于严格禁止在旅游服务业务中私自收受回扣和收取小费的规定》，认为导游索要或收取小费都属于违规行为。
3.3 社保体制和工资机制不健全
在当前不合理的薪酬体制下，导游与旅行社订立劳动合同或在导游服务公司登记，只是为了办理导游证。但据笔者调查，晋城市有90%的专职导游与旅行社签订的合同只是给外人看的，各种社会保险也都由导游自理，不过是通过旅行社缴纳而已。将导游的工资与当地公务员的工资做一比较，就不难看出导游生活质量低下。（见表3.3）
表3.3 同一城市导游与公务员月薪比较
在表3.3中可以看出，导游与公务员的月薪相差很多。导游为了生存就必须依照业内的游戏规则来获取收入，导游的身份及归属感的改变，带来了导游职业性质及行为的改变，但社会并没有给导游职业一个明确的说法。当前，更多的导游是以自由职业者的身份参加导游活动的。既然是自由职业，就要承担没有任何收入保障的风险。旅行社不承担导游的各类保障，就要为导游提供生存的可能，留出一定的利益空间，于是导游可以收取各类回扣这一行业规则就此形成。这就严重影响了旅游市场的声誉，成为旅游业发展的瓶颈。
【参考文献】
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篇9
然而,现今由于导游薪金制度有待改善,导游自身素质问题以及对导游管理力度不够等原因,使导游服务质量达不到标准,更谈不上优质服务了。本人就如何提高导游服务质量提出以下拙见。
一、建立合理的导游薪金制度
目前大多数导游人员属于“三无人员”:即无基本工资、无基本福利保障和无明确劳动报酬。不合理的薪金制度极大地挫伤了导游人员的服务积极性,使得服务质量再好的导游也会滑向“导购人员”,妨碍了旅游业的健康发展。所以,建立合理有效的导游薪金制度,有助于提高导游服务质量。
1.综合考量,确定导游的报酬水平
旅行社应立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资,打破唯职位是举的分配体系,要配合实行以职业技能等级高低论待遇。通过对导游的学历、职称、工作表现和从业经验以及导游等级等方面综合测评,确定导游人员的基础工资,扩大收入差别。
依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上,综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。
参照旅行社其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社要根据其他员工的薪金水平,结合导游人员的工作特点确定其收入水平,体现企业薪金发放的公平性,调动导游人员的工作积极性。
2.导游小费给付的明确化、制度化、规范化
小费制度的完善既有助于导游与游客之间形成良性互动,又增加了导游人员的正式收入,还可以减少导游私拿“回扣”而降低服务质量的行为。严格说来,服务行业的收入主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求,制定具体的小费给付标准,定出每位游客应付的小费下限,再由客人视导游的服务质量浮动。这样,将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起,促使导游努力地提高自己的服务水平,以获得较高的物质回报。
二、对导游人员进行有效培训
导游员的素质在很大程度上影响着导游服务质量,导游培训是提高其素质的有效途径,应贯穿于导游员队伍建设的始终。
1.岗前培训
岗前培训是对新员工上岗之前的一种系统化的培训。根据国家旅游局关于在旅游行业中实行“先培训,后上岗”的要求,对新导游员进行岗前培训,应该成为一种制度。抓好导游岗前培训,就为以后高质量的导游服务奠定了基础。岗前培训的目的是通过一段时间的集中培训,使新导游员掌握带团所必备的服务意识、专业知识和技能,从而能独立带团。
2.在岗培训
在旅游淡季或某个必要时段,对导游进行针对性的专业培训是必不可少的。在岗培训就是对已积累一定导游工作经验的导游员进行的一种继续教育,使其工作能力不断增强,提高导游服务质量。
三、对导游人员进行合理激励
激励是通过对导游员的工作责任心和工作动力的激发和强化,使之提高对导游工作的投入程度,要针对不同导游员的具体情况,采取不同的激励方式。
1.情感激励
情感激励就是利用情感对人的行为的影响力原理,通过增长导游员的正面情感来提高其工作积极性的一种激励方式。
情感激励能否具有激发效应取决于两个方面:一是给予充分的尊重和信任,使导游员在感情上有一种归属感。导游员被信任,就能增强其责任感和事业心。二是给予生活上的关怀,使导游员的感情有切实的着落点。旅行社对导游给予生活上的关怀,帮助他们解决住房、健康、孩子等问题,将会大大加强其归属感。
2.奖惩激励
奖惩激励就是通过奖励和惩罚等手段来助长或削弱导游人员行为的一种激励方式,是以导游员工作表现进行评价为基础的。奖励和惩罚都必须公平合理,对导游员的评价要公正、客观。奖惩同其工作绩效挂钩,奖惩的标准要保持一致,否则就不能发挥应有的激励作用。
四、导游服务质量管理
1.建立导游服务质量的监控体系
为确保导游活动计划目标的体现,保护旅游者的合法权益,有必要建立和完善对导游服务质量的监控体系,使导游服务的静态标准最终能转化为实质性的质量提升。
2.控制导游服务的偏差
由于许多不可测因素对导游工作的干扰,导游服务行为可能会偏离质量标准。控制导游服务中的出现的偏差,也是监控导游服务质量的一个主要内容。
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（一）企业所得税的税前扣除
个人从某个企业获取的劳动报酬在税收上分别按不同标志而形成不同税目，最基本的税目有两个，即“工资薪金”和“劳务报酬”。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者则不存在这种关系。我国现行税制中对人力资源成本的税前扣除附加了这样或那样的限制条件。以工资性支出为例，《企业所得税法实施条例》第三十四条规定：“企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。”“合理的工资薪金”是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。税务机关按以下原则对工资薪金的合理性进行确认:1、企业制定了较为规范的员工工资薪金制度；2、企业所制定的的工资薪金制度符合行业及地区水平；3、企业在一定时间所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；4、企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；5、有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
（二）个人所得税问题
企业对应的人力资源成本对应的是个人收入，它涉及缴纳个人所得税的义务。我国目前的个人所得税实行的是分类税制：1、工资、薪金所得；2、劳务报酬所得；3、对企事业单位承包经营、承租经营所得。上述三个税目的计税方法都有累进效应，一次所得越高，税率越高，税负越重。另外，个人获得的“利息、股利、红利所得”直接适用20%的比例税率，它与企业所得税形成重叠征税的结构。
因此针对我国税制的特点，企业应从人力资源管理的总体目标和要求出发，兼顾企业所得税和个人所得税纳税筹划的需要，建立一个合理的货币报酬、完善的社会保障、合适的企业福利与工作条件等相结合的员工薪酬制度。
二、现行税制下人力资源管理中薪酬的税收筹划
（一）企业需要结合不同人群、不同岗位的具体情况，采取不同的薪酬支付办法
企业现行的薪酬架构一般由月薪和年终奖励两部分组成，我国个人所得税的应纳税所得额体系按“次”扣除规定的费用扣除额，并根据每次所得确定适用的税率，在累进税制下，一次所得越高，税负越重。要规避这种高税负，就要注意对职工薪酬的分散支付。要做到这一点，一是要充分利用税法中的既有规定，二是企业应注意人为控制职工薪酬的支付进度和支付方式。
例1：我公司承诺支付员工李某年薪约84000元，分为按月薪支付和年终奖励两部分，李某将取得的收入应如何在两者之间进行分配？如果甲公司每月支付6000元，则每月应纳税所得为2500元（为简化起见，不考虑其承担的“三险一金”），适用的最高边际税率为10%；剩余部分12000元以年终奖形式支付，按国家税务总局公告[2011]46号文件的最新规定，适用的边际税率最高为3%（确定税率的每月应纳税所得额为：12000/12=1000元），且该级次还可再每月增加1000元的应纳税所得额，方才进入10%的边际税率。在这种情况下，显然应降低月薪标准，加大年终奖份额。不过，如果月薪定为4000元，剩余36000元以年终奖形式支出，则会出现相反结果。从规避较高边际税率的角度看，理想的分配方案当然是：每月月薪5000元，年终奖24000元。上述方案说明了利用税法中关于全年一次性奖励的计税办法，可以获得低边际税率的利益。在实际工作中，企业需要结合不同人群、不同岗位的具体情况，采取不同的薪酬支付办法。这就要求纳税筹划应结合绩效考核的特点和要求，进行税收筹划方案操作。
（二）合理利用税目的转换
如果一个企业员工的工资薪金收入水平较低，并假定在计税时适用的最高边际税率为3%，而分红金额较大，那么显然会导致较高的税负，此时应考虑适当提高工资薪金水平。以使个人所得中红利所得相应转化为工资薪金所得；如果员工工资薪金收入水平较高，此时就应考虑是否将工资薪金转化为分红了。在作上述转化时，应与企业的绩效考核结合起来。
（三）以合理的员工福利计划适度替代单纯的货币报酬
员工福利制度，是指企业向员工提供各种形式的满足其共同需要个体特定需求的设施、待遇、社会保障条件等。科学、合理的员工福利计划可以增强员工的安全感和对公司的认同感，同时，它也能在一定范围和标准内获得税前扣除，某些福利形式还可以利用税法中的免税或延迟纳税条款获取个人所得税方面的利益。
根据有关规定， 员工从企业取得的法定福利不但免征个人所得税， 而且可以作为企业所得税的扣减项目。因此，法定福利被视作是薪酬激励中风险为零、成本最低的一种方式。企业对薪酬中的福利进行税收筹划时， 可以将重点放在法定福利上。法定福利按照资金去向可以划分为三类，第一类包括工伤保险、生育保险。这类保险由单位缴纳，社会统筹，对员工个人正常的收入水平没有影响， 因此激励作用为零。第二类包括基本养老保险、失业保险和基本医疗保险。这类保险由于个人缴纳的比例和金额较小， 且当期无法支取， 因此， 虽然具有免税的功能，但激励效果有限。第三类是住房公积金。它由单位和个人各按职工月收入总额的8%-12%缴纳，全额计入个人账户。根据《关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知》（ 财税［2006］10 号） 的规定：“单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内，其实际缴存的住房公积金，允许在个人应纳税所得额中扣除。”因此， 住房公积金对于降低企业的纳税成本和总成本， 提升对员工的激励效果，具有十分明显的作用。企业应当在薪酬体系设计中， 尽可能地增加住房公积金缴存额的办法替代加薪，也可一方面“减薪”，同时增加住房公积金的缴存额。
（四）股票期权激励中的纳税筹划
股票期权是指上市公司按照规定的程序授予本公司及其控股企业员工的一项权利，该权利允许被授权员工在未来时间内以某一特定价格购买本公司一定数量的股票。股票期权有助于使企业高管人员的长期报酬乃至职业生涯与股东利益相一致，有利于吸引和稳定人才。
依据股票期权的收入来源，可以将股票期权的税收筹划分为购入、转让和利润分配三个环节。其中利润分配环节由于并无特别的税收优惠，只能按照“利息、股息、红利所得”全额计算纳税，在筹划时基本可以不予考虑。筹划重点应放在行权时“工资薪金”所得和转让时“财产转让所得”上。
1、行权时工资薪金的税收筹划根据《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》的规定：员工根据股票期权计划行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指股票当日的收盘价）的差额，是因员工在公司的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税，对该股票期权形式的工资薪金所得不同于所在月份的其他工资薪金所得，单独按下列公式计算当月应纳税款：应纳税额=（股票期权形式的工资薪金应纳税所得额/规定月份数×适用税率-速算扣除数）×规定月份数，公式中的规定月份数，是指员工取得来源于中国境内的股票期权形式工资薪金所得的境内工作期间月份数，长于12 个月的，按12 个月计算。股票期权形式的工资薪金应纳税所得额，按下列公式计算：股票期权形式的工资薪金应纳税所得额=（行使股票的每股市场价-员工取得该股票期权每股施权价）×股票数量。
例2：乙公司王某10月取得工资为5 000 元， 同时领取半年考核奖金18 000 元，则王某当月应缴纳个人所得税=（5 000-3500）×3%+（18 000×25%-1005）=3 540（元）。假设乙公司推行股票期权计划，王某年初取得一笔股票期权，10月行权时，取得股票时的施权价和当日市价的差额为18 000 元，则王某的该项收入可以平均按9个月分摊，然后并入1~9月的工资薪金收入计算个人所得税,王某应纳个人所得税=（5 000-3500）×3%+（18 000/9×l0%-105）×9=900（元）。上述计算结果表明，采取股票期权激励形式可以有效减少员工的个人税收支出（共减少了2640 元）。而且通过例1 与例2 的比较发现，实际上股票期权具有和“年终奖政策”一样的税收优惠幅度。
篇11
然而,现今由于导游薪金制度有待改善,导游自身素质问题以及对导游管理力度不够等原因,使导游服务质量达不到标准,更谈不上优质服务了。本人就如何提高导游服务质量提出以下拙见。
一、建立合理的导游薪金制度
目前大多数导游人员属于“三无人员”:即无基本工资、无基本福利保障和无明确劳动报酬。不合理的薪金制度极大地挫伤了导游人员的服务积极性,使得服务质量再好的导游也会滑向“导购人员”,妨碍了旅游业的健康发展。所以,建立合理有效的导游薪金制度,有助于提高导游服务质量。
1.综合考量,确定导游的报酬水平
旅行社应立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资,打破唯职位是举的分配体系,要配合实行以职业技能等级高低论待遇。通过对导游的学历、职称、工作表现和从业经验以及导游等级等方面综合测评,确定导游人员的基础工资,扩大收入差别。
依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上,综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。
参照旅行社其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社要根据其他员工的薪金水平,结合导游人员的工作特点确定其收入水平,体现企业薪金发放的公平性,调动导游人员的工作积极性。
2.导游小费给付的明确化、制度化、规范化
小费制度的完善既有助于导游与游客之间形成良性互动,又增加了导游人员的正式收入,还可以减少导游私拿“回扣”而降低服务质量的行为。严格说来,服务行业的收入主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求,制定具体的小费给付标准,定出每位游客应付的小费下限,再由客人视导游的服务质量浮动。这样,将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起,促使导游努力地提高自己的服务水平,以获得较高的物质回报。
二、对导游人员进行有效培训
导游员的素质在很大程度上影响着导游服务质量,导游培训是提高其素质的有效途径,应贯穿于导游员队伍建设的始终。
1.岗前培训
岗前培训是对新员工上岗之前的一种系统化的培训。根据国家旅游局关于在旅游行业中实行“先培训,后上岗”的要求,对新导游员进行岗前培训,应该成为一种制度。抓好导游岗前培训,就为以后高质量的导游服务奠定了基础。岗前培训的目的是通过一段时间的集中培训,使新导游员掌握带团所必备的服务意识、专业知识和技能,从而能独立带团。
2.在岗培训
在旅游淡季或某个必要时段,对导游进行针对性的专业培训是必不可少的。在岗培训就是对已积累一定导游工作经验的导游员进行的一种继续教育,使其工作能力不断增强,提高导游服务质量。
三、对导游人员进行合理激励
激励是通过对导游员的工作责任心和工作动力的激发和强化,使之提高对导游工作的投入程度,要针对不同导游员的具体情况,采取不同的激励方式。
1.情感激励
情感激励就是利用情感对人的行为的影响力原理,通过增长导游员的正面情感来提高其工作积极性的一种激励方式。
情感激励能否具有激发效应取决于两个方面:一是给予充分的尊重和信任,使导游员在感情上有一种归属感。导游员被信任,就能增强其责任感和事业心。二是给予生活上的关怀,使导游员的感情有切实的着落点。旅行社对导游给予生活上的关怀,帮助他们解决住房、健康、孩子等问题,将会大大加强其归属感。
2.奖惩激励
奖惩激励就是通过奖励和惩罚等手段来助长或削弱导游人员行为的一种激励方式,是以导游员工作表现进行评价为基础的。奖励和惩罚都必须公平合理,对导游员的评价要公正、客观。奖惩同其工作绩效挂钩,奖惩的标准要保持一致,否则就不能发挥应有的激励作用。
四、导游服务质量管理
1.建立导游服务质量的监控体系
为确保导游活动计划目标的体现,保护旅游者的合法权益,有必要建立和完善对导游服务质量的监控体系,使导游服务的静态标准最终能转化为实质性的质量提升。
2.控制导游服务的偏差
由于许多不可测因素对导游工作的干扰,导游服务行为可能会偏离质量标准。控制导游服务中的出现的偏差,也是监控导游服务质量的一个主要内容。
对导游员的带团活动过程中已经出现的偏差要及时加以纠正。对导游带团活动的跟踪检查,要成为一种日常性的制度,导游服务过程中出现偏差时,要果断采取纠正措施。
五、结语
影响导游服务质量的因素是多元化的,要提高导游服务质量需要导游、旅行社以及国家旅游行政管理部门的共同努力。总之,导游要站在游客的立场上,努力提高自身的各项素质和能力,尽可能的提供满意服务;旅行社对导游要进行必要的培训和有效的激励,建立合理的导游薪酬制度;国家旅游行政管理部门和旅行社对导游服务质量要加强检查、监督和管理,规范导游的行为;各职能部门在各方配合与努力下,进一步规范旅游市场,这样,我们的导游服务质量定能得到加强与改善。
参考文献:
[1]陈天啸.导游人员职业权益维护及其利益表达[J].旅游学刊,2006,(4):62-63.
篇12
一、导游薪金制度改革的意义
在中国旅游业飞速发展的同时，导游服务质量一直参差不齐，成为旅游事业深入发展的瓶颈。当前导游服务中存在的问题多是源于不合理的以“回扣”为主体的薪金制度。管理部门多次整改后都不能有效解决导游服务质量问题的真正原因，也在于没有认识到或是刻意回避了这一关键。从一定程度上讲，目前以“回扣”为主体的薪金分配制度尚有其存在的合理性。当前的关键是减少其负面影响，将之抑制在可以接受的范围之内，并与导游人员的激励和提高、旅游市场的规范有效结合在一起，形成良性循环。如果使导游人员的薪金制度走上良性的发展道路，必然能有效地加强导游人员的管理，促进旅游业的进一步发展。
二、当前导游人员薪金制分析
目前国内导游人员的收入主要由基本工资、带团津贴、“回扣”和少量小费构成，劳动保险由旅行社代买或自己购买。以昆明市为例，只有少数旅行社的专职导游才有固定的工资，金额多在300元左右；带团津贴在外语导游中较高，但在国语导游中只有部分旅行社发放，大致为每团每天15－30元左右；至于小费，在海外旅游团中比较普遍，而在国内除了广东等经济发达地区的少数旅游团外，基本上不多见。如此一来，“回扣”就成了大多数导游人员的主要收入来源。“回扣”是导游人员和驾驶员在带客人进入旅游商店购物，消费之后，从店方获取的各种好处费。除了“人头费”以外，还有游客购物金额的10%－40%的返利。导游人员的“回扣”是旅游业“回扣”中的一小部分，因为“回扣”要在地陪导游、司机、全陪导游、旅行社和旅游汽车公司之间分配。所以，地陪导游的“回扣”所得是在扣除了交回旅行社、旅游汽车公司的“人头费”和购物签单，以及给司机和全陪的费用后的剩余收入。
三、以“回扣”为主体的导游薪金制度形成原因分析
（一）旅行社的恶性削价竞争
由于旅行社业进入门槛较低，旅游行业的市场机制不健全，加上当前旅行社中普遍存在的、不合规范的承包经营，旅行社产业急剧扩张。一些主管部门没有发挥应有的宏观调控作用，加剧了旅行社业的过度竞争。在竞争的压力和利益的驱使下，许多旅行社仅以“顾客导向”为主，忽视“成本导向”，竞相以削价为主要手段来销售产品。使得销售价与采购价之间的差异微乎其微，为保证必要的组团利润，旅行社唯有取消导游的薪酬、降低接待标准，甚至纵容、怂恿导游带客购物，以获得不菲的“人头费”和购物签单。可以说，旅行社组团利润的偏低和恶性低价竞争使得导游不得不把很大一部分精力放在购物上，而不能专心带团，这是造成以回扣为主的导游薪金体制的最重要原因，也是导致导游服务质量下降的最直接原因。
（二）导游聘用制度的特殊性
由于旅游业淡旺季差异明显，组团利润相对较小，旅行社为最大限度节省开支，只会配备少量的专职导游，在旺季时就聘用大批的兼职导游。多数旅行社将工作重点只放在外联业务上，不重视导游人员的开发管理。大部分导游的日常管理缺乏依托单位，影响了导游队伍的稳定和整体素质的不断提高。基本处于闲散状态的导游既失去了外界对其服务水平的有效监督，也失去了竞争的压力和提高自身素养的动力。
（三）导游激励机制的不健全
除了少数业务量较好的旅行社外，对导游人员的激励不但手段单一，而且力度不大，覆盖面有限。由于大多数旅行社只求最大限度地降低营业成本，不但大多数导游没有本来就微薄的工资和各种福利保障，而且还需向旅行社交纳上千元的押金和一定的管理费用、带团“人头费”。这样不规范的劳动报酬制度根本就不能对导游进行有效激励。对许多旅行社来讲，唯一的激励手段就是惩罚：扣除风险押金或未报销的预付团款。甚至有的旅行社只要投诉涉及导游的，就无视导游的工作投入，把投诉造成的经济损失转嫁到导游身上。
（四）导游服务的商品化
旅游业是一项生产和销售旅游商品的产业，为旅游业创造经济效益和赢利相对应的导游服务也必然商品化，按劳收取劳务费用。导游人员要安排旅游者的食、住、行、游、购、娱等事项，以满足旅游者物质上和精神上的需要。在规范程式的不断重复劳动中，导游既要具备较高的知识水平和心智技能，还要脑体高度结合，承担较重的工作量，更要面对大量的“旅游污染”。因此，高度付出的导游人员必然需要较高的经济回报。
（五）导游工作的特殊性
在带团游览中，几乎一切事务都要由导游人员来独立主持和协调。一方面，导游是旅行社的人，另一方面导游员在接待过程中又是游客的人。在这一对委托人――人的关系中，后者掌握前者的信息较多。一些导游可以利用这一种信息方面的不对称谋取私利。同时导游人员所服务旅行社一般不固定，在旅游市场上随供求关系的变化而流动。再加上导游服务的无形性、旅游产品的提供与消费的同时性，以及较高的关联度，使得对导游服务质量的监督和管理非常被动。相关部门无法用统一标准来衡量导游的服务质量，也无法对其进行有效的管理监督。
（六）整体旅游市场的不规范
导游队伍的一些不尽如人意的表现，和旅游市场大环境的不规范是紧密联系的。当我们谈到导游队伍的管理时，决不能脱离了整个旅游市场的大背景。旅游市场的不规范表现在三个方面：
1、旅游购物市场有待完善。导游引导客人购物是旅游服务中的必要环节，取得一定比例的佣金作为宣传促销奖励十分正常。问题是我国旅游商品的研发与市场脱节，各地购物商店的商品缺乏鲜明的地方特色和民族特色，许多又做工粗糙甚至为假冒伪劣商品，没有吸引力，于是许多商店只有靠给导游和司机高额回扣来吸引顾客。
2、缺乏对司机的有效监督和管理。在迅速发展的旅游业面前，旅游车司机的培训和管理已明显滞后，司机的素质和服务质量良莠不齐。司机接团本身就有不菲的车费，所以司机与导游分得同样比例的回扣是不合情理的。由于有回扣可得，部分司机低成本接团，甚至“零车费”或向车队交“人头费”，扰乱了市场秩序，破坏了公平竞争氛围。导游和司机在行程中是平等合作的关系，大多数决定都是两者共同作出的，但出现服务质量问题时往往是导游被处分。究其原因，一是由于需要配备专门的技术、车辆，旅游车驾驶员经常是供不应求，旅行社在考虑司机时首先关注车型和车费，而不在乎其品质和内在素质；二是管理法规上的漏洞，例如，在《导游人员管理条例》中，列举了多条针对导游的明细惩罚条文．而在已废止的《旅游汽车、游船管理办法》中，对司机服务质量的明细要求和惩罚着墨不多，而且很少真正执行。
3、游客出游心理尚不成熟。随着生活水平的提高，出游的人越来越多，但是旅游者各方面的素质亟待提高。游客选择线路和旅行社时往往只比较价格，对相应的法律法规了解不多，缺乏必要的维权意识。出行的时机多在黄金周，加上我国各旅游地的软、硬件尚不完善，难以实现其较高的旅游期望值，于是往往会将其失望情绪转为对旅游从业人员的抵触情绪。
四、导游薪金制度改革的途径
（一）杜绝旅行社的恶性削价竞争
恶性削价竞争不但不会促进服务质量的改善，反而会导致质量被忽视，无意保证质量或无力保证质量。从当前来看，加强旅游价格的市场监控、恢复正常的组团利润十分必要。一方面要制定旅游产品单项服务的最低和最高限价并向社会公布，以制止恶性削价竞争；另一方面要加强监督检查，防止通过减少服务项目或降低服务标准来削价竞争，并对削价竞争者和扰乱市场秩序者采取坚决有力的处罚，以维护市场秩序。当然更重要的，是加快旅行社的体制改革和企业重组，建立现代企业制度，提高企业素质。同时完备法治体系，提高行业进入门槛，杜绝部门承包，通过专业化分工、市场细分和加强管理来提高企业生产效率和整体效益，使旅行社间的竞争由低价竞争向质量竞争、人员素质竞争转变。
（二）健全导游激励机制
据美国心理学家威廉・詹姆士指出：绝大部分的员工对承担的工作一般只付出自己能力的20%，而一旦受到有效的激励，就可能发挥其能力的80%。旅行社应建立一种既能使尽职的导游获得应得的回报，又能使导游必须为其质量问题支付成本的激励机制，来最大限度地调动导游员的工作积极性，保证导游服务的高质量。笔者认为，首先是要提高导游的物质待遇，高薪养优，满足其合理的物质需要。其次是按导游心理活动规律对其进行科学管理，培养导游良好的情操、丰富的知识、高超的技能。对不同的导游员，要综合、灵活地采取工作激励、情感激励、奖惩激励、角色激励等手段，使传统的人事行政管理方式向人事心理管理方式转变，从而激发导游人员的工作热情和努力程度，提高他们的工作效率和质量。
（三）改革现行导购佣金机制
目前佣金分配中给司陪的佣金比例过高，造成购物商店的商品和服务价格太高，严重影响了旅游者的利益和旅游体验。当然这很大程度上是因为导游、司机和旅行社等方面都要分一杯羹，特别是有了可观车费的司机还要与地陪导游平分佣金。应该执行合法佣金制度，由旅游经营行业组织商定佣金的合法比例，寻求实现商家、导游人员和旅行社之间利益的公平和合理，并将佣金收授限于旅游商品销售企业和旅行社之间结算，杜绝高额佣金和暗箱操作。把佣金结算纳入财务和税务管理，接受工商和税务的监督。逐步降低司机的佣金比例，使其收入以车费为主。
（四）导游小费给付的明确化、制度化、规范化
给付小费是文明程度的体现，也是对导游工作的认可与感谢。固定、灵活的小费给付，既有助于导游与游客之间形成良性互动，又增加了导游人员的正式收入。严格说来，服务行业的收入主要来源是小费（tip）和佣酬（commission）。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求，制定具体的小费给付标准，定出每位游客应付的小费下限，再由客人视导游的服务质量浮动。
（五）强化导游培训
导游人员的培训学习是决定其素质提高的关键因素，是一个长期性的任务，贯穿于导游队伍建设的始终。我国导游人员就业前基本没有接受过系统的导游服务专门训练，而且就业后也由于大部分时间处于无人管理状态，学习的机会不多。有关部门应与旅行社、学校等单位和社会机构合作，为导游提供全面的培训机会，在职业道德、服务意识、法律法规、专业知识等方面进行严格、高水平的培训。当然这些培训要尽量安排在旅游淡季，并且遵循自愿、低成本的原则。与此同时，现行旅游教育中导游专业的科目也应重新划定，使之趋于合理化，以避免未来培训中“补洞”式的应急培训。
（六）发挥导游行会的重要作用
在市场经济中，政府行业主管部门无法直接干预经济活动，这样行业协会的中介、组织、协调将在宏观管理中发挥更大的作用。通过导游行会可以规范管理导游，提高管理水平，从而减轻企业和政府部门的负担；变分散管理为统一管理，形成导游竞争机制，通过“上团机会”有力促进导游提高服务质量；并可通过它来反映导游的呼声，沟通导游同有关企业和部门的联系，维护导游人员的合法权益。虽然我国许多城市已经成立了导游协会，可是大多数的导游协会仍不具备法人资格，只是政府部门的附属机构。所以，政府部门应当转变政府职能，积极放权，明确导游行会的角色和作用。
（七）加强对旅游车司机的管理
作为接待团队的“前台”工作人员中的一员，司机在为游客提供令人满意的旅游产品中发挥着极为重要的作用。因此，有必要将对导游的管理与对司机的管理结合起来，与车队紧密配合，加强对司机的监管。具体在两方面：首先是规范车费和佣金比例。有关部门应与旅游汽车公司、旅游车司机合作，制定正常的租车资费标准，逐步降低司机的佣金分配比例，使其收入以正常的车费为主。其次是规范司机服务质量。有关部门应健全相应的法律法规，加强培训、检查和监督，提高司机的服务质量。
（八）提高游客的自我保护意识和文明程度
篇13
旅行社应立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资,打破唯职位是举的分配体系,要配合实行以职业技能等级高低论待遇。通过对导游的学历、职称、工作表现和从业经验以及导游等级等方面综合测评,确定导游人员的基础工资,扩大收入差别。
依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上,综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。
参照旅行社其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社要根据其他员工的薪金水平,结合导游人员的工作特点确定其收入水平,体现企业薪金发放的公平性,调动导游人员的工作积极性。
2.导游小费给付的明确化、制度化、规范化
小费制度的完善既有助于导游与游客之间形成良性互动,又增加了导游人员的正式收入,还可以减少导游私拿“回扣”而降低服务质量的行为。严格说来,服务行业的收入主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求,制定具体的小费给付标准,定出每位游客应付的小费下限,再由客人视导游的服务质量浮动。这样,将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起,促使导游努力地提高自己的服务水平,以获得较高的物质回报。
二、对导游人员进行有效培训
导游员的素质在很大程度上影响着导游服务质量,导游培训是提高其素质的有效途径,应贯穿于导游员队伍建设的始终。
1.岗前培训
岗前培训是对新员工上岗之前的一种系统化的培训。根据国家旅游局关于在旅游行业中实行“先培训,后上岗”的要求,对新导游员进行岗前培训,应该成为一种制度。抓好导游岗前培训,就为以后高质量的导游服务奠定了基础。岗前培训的目的是通过一段时间的集中培训,使新导游员掌握带团所必备的服务意识、专业知识和技能,从而能独立带团。
2.在岗培训
在旅游淡季或某个必要时段,对导游进行针对性的专业培训是必不可少的。在岗培训就是对已积累一定导游工作经验的导游员进行的一种继续教育,使其工作能力不断增强,提高导游服务质量。
三、对导游人员进行合理激励
激励是通过对导游员的工作责任心和工作动力的激发和强化,使之提高对导游工作的投入程度,要针对不同导游员的具体情况,采取不同的激励方式。
1.情感激励
情感激励就是利用情感对人的行为的影响力原理,通过增长导游员的正面情感来提高其工作积极性的一种激励方式。
情感激励能否具有激发效应取决于两个方面:一是给予充分的尊重和信任,使导游员在感情上有一种归属感。导游员被信任,就能增强其责任感和事业心。二是给予生活上的关怀,使导游员的感情有切实的着落点。旅行社对导游给予生活上的关怀,帮助他们解决住房、健康、孩子等问题,将会大大加强其归属感。
2.奖惩激励
奖惩激励就是通过奖励和惩罚等手段来助长或削弱导游人员行为的一种激励方式,是以导游员工作表现进行评价为基础的。奖励和惩罚都必须公平合理,对导游员的评价要公正、客观。奖惩同其工作绩效挂钩,奖惩的标准要保持一致,否则就不能发挥应有的激励作用。
四、导游服务质量管理
1.建立导游服务质量的监控体系
为确保导游活动计划目标的体现,保护旅游者的合法权益,有必要建立和完善对导游服务质量的监控体系,使导游服务的静态标准最终能转化为实质性的质量提升。
2.控制导游服务的偏差
由于许多不可测因素对导游工作的干扰,导游服务行为可能会偏离质量标准。控制导游服务中的出现的偏差,也是监控导游服务质量的一个主要内容。
对导游员的带团活动过程中已经出现的偏差要及时加以纠正。对导游带团活动的跟踪检查,要成为一种日常性的制度,导游服务过程中出现偏差时,要果断采取纠正措施。
五、结语
影响导游服务质量的因素是多元化的,要提高导游服务质量需要导游、旅行社以及国家旅游行政管理部门的共同努力。总之,导游要站在游客的立场上,努力提高自身的各项素质和能力,尽可能的提供满意服务;旅行社对导游要进行必要的培训和有效的激励,建立合理的导游薪酬制度;国家旅游行政管理部门和旅行社对导游服务质量要加强检查、监督和管理,规范导游的行为;各职能部门在各方配合与努力下,进一步规范旅游市场,这样,我们的导游服务质量定能得到加强与改善。
参考文献:
[1]陈天啸.导游人员职业权益维护及其利益表达[J].旅游学刊,2006,(4):62-63.
[2]郭鲁芳,金慧君.旅行社及其核心利益相关者均衡发展机制探究[J].旅游学刊,(12):60-62.
[3]陈永发.旅行社经营管理[M].高等教育出版社,2003.
