引论：我们为您整理了13篇生产制造财务工作计划范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
篇1
户籍：湖南-娄底年龄：39
现所在地：广东-东莞身高：168cm
希望地区：广东-深圳、广东-东莞
希望岗位：财务/审(统)计类-财务总监
财务/审(统)计类-财务主管/经理
财务/审(统)计类-财务管理师
财务/审(统)计类-财务分析师
寻求职位：
待遇要求：18000元/月可面议
最快到岗：随时到岗
教育经历
1995-09～1999-07湖南商学院会计电算化本科
培训经历
2006-06～2006-09蔡博培训注册会计考试科目
工作经验至今12年7月工作经验，曾在4家公司工作
***公司名称（2009-05～2011-12）
公司性质：外资企业行业类别：电子、微电子技术、集成电路
担任职位：财务总监岗位类别：财务总监
工作描述：1.建立完善的公司财务管理核算体系，制定财务制度，保证贯彻、执行和公司财务运作的良性运作；为公司提供准确的会计报表，审批公司财务报表及相关资料，并对相关问题进行释疑；
2.提高员工满意度，合理配置、考核、使用人才，保证财务工作的运作合理、有序进行、组织员工培，积极培养、推荐可用之才；
3.健全和完善内部控制，组织制定落实整改方案，监督员工完成。
4.组织本部门员工严格按照相关法规、制度，及时、准确、全面完成公司财务核算任务，并审核各类财务报表，为高层决策提供可用依据；
5.制定本部门工作计划、发展规划；组织制定公司财务预算，并监督执行；
6.提高公司流程水平，指导建立并不断完善各项业务流程优化，提高工作效率积极，监控业务流程运行。
7.制财务收支，在职权范围严格审批各项财务收支；
8.健全财务IT管理，指导部门财务信息化工作，审核ERP财务管理政策；
9.满足公司扩展需要，积极开展融资、筹资活动；
10.确保公司运作合法，严格财务核算的范围和内容，并及时向董事会提出改进建议，参与集团的运作策划。
***公司名称（2005-11～2009-05）
公司性质：外资企业行业类别：电子、微电子技术、集成电路
担任职位：财务经理岗位类别：财务主管/经理
工作描述：1.负责完成总公司规定的各类报表，及时向总公司财务汇报公司的财务状况;
负责公司的年度预算及预算与实际的差异分析;
2.负责公司各项费用控制,降低成本,以及各产品成本核算及分析；
3.负责完善公司财务核算制度与内控体系,协助会计师完成年度财务、所得税、外汇及其他总公司规定报表的审计；
4.负责资金的合理利用及调度;
5.全权负责金蝶ERP系统和SAP系统各模块实施与维护;
6.负责财务队伍建设，增强队伍凝聚力,负责与公司其他各部门协调,负责其它日常工作.
***公司名称（2003-02～2005-10）
公司性质：外资企业行业类别：电子、微电子技术、集成电路
担任职位：会计经理岗位类别：财务主管/经理
工作描述：1.面负责公司财务管理工作及全盘帐务处理,负责财务分析与财务报告；
2.负责公司的预算及预算的调整;负责公司各项费用控制及制定考核制度；
3.负责公司各産品成本核算及分析；
4.负责完善公司健全财务核算制度与内控体系;负责各部门协调；
5.负责资金分配调度管理;
6.参与鼎新ERP系统各模块维护;
7.负责财务队伍建设，增强队伍凝聚力,负责其它日常工作.
***公司名称（1999-07～2003-01）
公司性质：外资企业行业类别：计算机硬件
担任职位：成本主管岗位类别：成本经理/主管
工作描述：1.负责公司财务管理,协助财务总经理编制各类财务管理报表;
2.负责公司成本核算、分析、控制:主要是标准成本维护,异常成本单据处理,人工制费分摊,编制各类成本报表,通过对材料人工制费实际耗费与标准差异、变动成本、失败成本等各种成本分析,找出差异原因,确定责任归属,进行业绩评价,提出改善对策;
3.灵活运用企业的会计政策和税收政策，进行税务规划;
4.负责年度预算编制;
5.参与公司上ORACLEERP系统实施过程，并任专案组长.
项目经验
金蝶K3系统上线（2005-11～2006-01）
担任职位：公司方面主要负责人
项目描述：为了使公司成立时就账务清晰,公司决定引进金蝶K3系统，并要求在短期内把供应链管理、财务管理、生产制造管理等主要模块成功上线。
责任描述：此项目部资金达50万，从评估到上线时间紧迫，而且公司其他部门6位主要负责人员对ERP系统不熟悉，但公司期望很高，任务艰巨。作该项目公司的主要负责人，全力与金蝶公司的2位顾问配合，对公司涉及金蝶K3系统的所有人员进行系统培训，仅用两个多月便把金蝶K3系统的供应链管理、财务管理、生产制造管理等模块成功上线，金蝶公司都称我们完成的不错。
技能专长
专业职称：会计师
计算机水平：中级
计算机详细技能：熟练掌握计算机基础知识，并能熟练运用Excel、Word、Powerpoint等office软件编制各种文件报表，熟练运用louts、outlook等处理邮件，并具有很好的计算机网络知识与技能.
技能专长：熟悉Oracle、SAP、鼎新、用友、金蝶等ERP系统.
语言能力
普通话：流利粤语：一般
英语水平：CET-4
英语：良好
求职意向
发展方向：现代意义上的财务管理人员，必须突破传统财务视野，领悟财务战略方面的知识及其运作手段；从战略高度去审视企业价值问题；有效对企业的财务进行预算管理。大量接触国内外前沿性的财务管理知识和信息；深入了解相关国际规则并借鉴国际企业的相关经验,因此准备参加一些相关方面财务培训。
篇2
3、以前各公司的财务制度不尽完善，基本上是参照葡萄所财务制度执行，因组织形式的不同，不能很好的适应各公司财务管理的要求。根据2010年工作计划的要求，财务部协助各公司经理修订了适应各公司实际情况的现代企业财务管理制度，从财务管理这个角度既规范了各公司会计人员的日常核算，使整个财务管理的水平得到了进一步加强，又进一步规范了各公司的运营机制，为各公司的经营活动进一步开展提供了保障。
4、今年我们所最大的任务就是大楼建设，但是我们的困难是资金紧张，为了不影响大楼的施工进度，财务部在领导的支持下，积极筹集资金，多方联系。在资金的使用上积极把关，目的要把有限的资金用在最需要的地方，这就需要积极向工程管理人员学习请教，并进行有效的沟通。根据胡所长的要求，积极整理工程的合同执行情况，这项工作任务重，一个是因为业务量大，二是因为跨度年限长，三是因为前阶段的账簿在引黄济青，用了近两个月的时间才完成大概，还要继续落实。
5、积极配合上级部门的检查工作。今年省审计厅对各事业单位的财政收支预算执行情况进行了审计检查，在检查过程中我们积极配合，妥善处理各种事物，积极听取审计部门的意见和建议，从而改进我们的财务工作。该项工作进展顺利，并已结束。在每次检查中，我们都会发现我所存在的一些历史遗留问题，比如，我所财务状况并不理想，挂帐现象比较严重。这次检查又一次提出，虽然都是一些历史遗留问题，但这说明我们做了事情，或半途而废，或完成后没有进行清理等等原因所造成。当然这只是我个人的看法，还需大家讨论。为了妥善处理某些遗留问题，我们会尽其最大努力去搜寻、查找相关的法规，积极的咨询相关的专家，在力争处理好这些遗留问题的同时，也使自己的业务水平得到进一步提高。
6、积极按照所长工作报告的要求，从实际出发，规范资产与负债等要素管理。为进一步提高会计核算的真实性、准确性，一是要摸清“家底”，根据去年的固定资产清查的结果，对现有资产存量进行认真细致的分析，按照固定资产管理要求，规范管理。为实行全成本核算做好基础工作。依据所主要任务目标 “增收节支，全所运营收支保持基本平衡。”要求，财务部坚持费用管理“算、控、降”三字诀，严把费用支出关，严格按照财务制度的相关规定执行，对费用开支控制在相应收入增长比例以内，对不符合规定的支出，一律拒绝付款。
7、作好各公司的税收筹划，税收的影响是现代企业经营一的个重要方面，对于一项经营业务来说，采用不同的方式，纳税的多少是不同的，所以说，对税收对企业的影响是现代企业经营活动中必须考虑的问题。在这点上，我们财务部各公司主管会计积极与各公司经理交换意见，比如在所得税的处理上，收入与成本的配比性上，如果处理不当，会使企业多交许多所得税。这项工作将永远是我们的工作重点。[nextpage]二、存在的问题和不足
1、财务部的整体实力不足。随着我所调整理顺的进行，从领导的要求、工作实际需要等方面都对财务会计工作提出了更高的要求。财务人员的业务技能急需提高，财务会计部现有7名会计人员，具有高职的一名，中级职称的一名，其余的全是初级职称。会计事业是一个不断发展和完善的事业，现在国家每年都会颁布很多新的会计准则和会计制度，如财政部 XX年2月15日 在人民大会堂正式的38项新会计审计准则体系，定于 XX年年1月1日 起在上市公司中率先执行，新会计准则不仅理念先进、体系完整，而且充分体现了与国际准则的趋同，新准则的实施会极大地提高会计信息的质量，进一步缩小会计收益调整空间，将给我国企业带来巨大考验，对企业财务人员的执业能力提出了更高的要求。为使财务人员尽快的提高业务技能希望对现有的会计人员进行一次系统的业务知识培训，以提高现有会计人员的业务水平。当然，今年上半年由于各种原因吧，我们部门定期的学习坚持得不好，没能及时召集大家，这也是我的责任，下半年会努力的。
2、合同管理仍有欠缺。在这个问题上，各相关部门都应该重视，财务的主动索取与各部门的主动提供应该相结合，不然，在款项支付时财务部就无章可依，这种状况很容易使我们的工作出现失误，为了避免这种失误，就需要财务部与各部门的共同努力。
1
3、财务预算、财务分析管理工作，由于种种原因，一直没有开展起来。
三、下半年工作打算
1、加强预算管理，积极与各单位、各部门进行有效的沟通，根据各单位的实际情况，编制适合的财务预算，以便于做好季度财务分析。
2、重点抓好财务分析工作，开展财务分析活动，为企业营运提供决策依据。
在分析内容中，经营活动收支情况、主要产品的毛利率及其分布、存货周转情况、应收款项账龄分析、预付账款、其他应收款等指标都在分析之列，要全面为各经营部门服好务。
篇3
二、熟悉会计及相关的法律、法规，具有较高的政策水平
本人十分熟悉《中华人民共和国会计法》，《中华人民共和国注册会计师法》，《中华人民共和国预算法》，《中华人民共和国审计法》，《中华人民共和国审计法实施条例》，财务部的主要职责是做好会计核算，进行会计监督。本人一直严格遵守国家财务会计制度、税收法规、**集团有限公司的财务制度及国家其他财经法律法规，认真履行财务部的工作职责。从审核原始凭证、会计记账凭证的录入，到编制财务会计报表；从各项税费的计提到纳税申报、上缴；从资金计划的安排，到结算中心的统一调拨、支付等等，本人勤勤恳恳、任劳任怨、努力做好本职工作，认真执行企业会计制度，实现了会计信息收集、处理和传递的及时性、准确性。
三、有制定行业财会制度，主持一个地区、一个行业或一个大中型企业或事业单位会计工作的经历
本人也十分熟悉企业会计制度，金融企业会计制度，城市合作银行会计制度，物业管理企业会计制度，医院会计制度等，还于2002年01月－2006年06月，曾就职于***集团***南通****公司（生产制造型企业，1000多名员工，总资产2亿元），担任公司财务部财务主管一职，曾同时兼任7家子公司的财务主管，子公司中有机械制造企业、中外合资机械制造企业、商贸企业，根据公司实际情况，完善公司成本核算，加强公司本管理，建立存货购、销、存明细账，根据公司法规定对符条件的子公司进行清算。
四、具有丰富的实务工作经验
精通业务，有解决实际工作中复杂的会计问题的能力，并参与本行业或单位管理决策，取得显著的成绩。在本人19年的工作经历中，从事了不同公司的工作，也因此取得了显著的成绩。2006年07月－2008年08月，本人担任公司监察审计室审计主任；建立完善公司内部审计制度，做好财务审计从而完善规范公司核算办法；同时开展专项审计工作；组织相关人员进行相关内部管理制度学习；从而强化内部审计职能，督促企业提高管理效益。为了规范财务行为，配合各级主管部门的稽查与审计工作，财务部对审计和自查中发现的问题及时地进行了整改，事后进行了交流，提高了会计人员的职业技能。2008年04月－2009年4月，就职于南通**汽车贸易服务有限公司财务部副经理兼总账会计（***集团有限公司子公司，总资产1.5亿元，）；完善公司内部管理，起草公司物资管理办法，通过规范会计核算，促进本企业完善内部管理；2009年5月至2011年，在***集团有限公司总账会计兼财务总监助理，被评为2014年度集团公司优秀员工。
五、有较强的会计理论水平
本人于2009年11-12月发表论著2篇。对会计科目、核算项目、部门的设置，会计报表的格式等均按照新企业会计制度的规定，并针对平时会计核算和报表编制中发现的问题和不足进行了改进和完善。如设置“制造费用”明细科目，并按该科目的费用项目进行了明细核算、归集和分配，费用的具体开支情况现已一目了然；规范“应交税金”科目的核算，如对增值税明细项目的月末结转、个人所得税的科目统一、现金流量项目的规范化；对收下属分公司的管理费用由以前冲减管理费用改为冲减制造费用，这样使管理费用和销售毛利率的反映更为合理、恰当；在配合固定资产实物管理部门对固定资产进行全面清理的基础上，按照《固定资产分类与代码》对固定资产编制了固定资产卡片类别代码，并在此基础上，完成了新中大固定资产管理模块的初始化工作。××集团总公司要求在2014年4月份全面正式运行新中大财务软件，而本集团公司财务部在3月份就完全甩掉金蝶财务系统，正式运行新中大，结束了长达半年之久的两套财务软件同时运行的局面。目前新中大软件已正式与矿部相链接，并运行良好。
六、具备较强的培养会计专业技术人员和指导会计师工作的能力
2008年09月，参加全国会计专业技术资格考试，获高级会计师资格实务合格证书，5年以上集团公司会计师岗位工作经验。为明确财务部会计人员各岗位的职责权限、工作分工和纪律要求，制定了会计人员岗位职责，同时要求各岗位会计人员根据本岗位的职责要求，进行工作总结，岗位评述和认定，对各自的工作提出建议、作出打算，并对自己的岗位写出每月工作规程备忘录。这样，强化了各岗位会计人员的责任感，加强了内部核算监督，促进了各岗位的交流、合作与团结。
七、2009年3月，通过职称计机考试，熟练操作MICROSOFT-OFFICE，用友ERP、金蝶ERP等财务管理软件
具有积极的工作态度及良好的专业素质和职业道德，以实施新中大软件为契机，规范各项财务基础工作。在手工条件下，会计人员每天从事着记账、算账、对账、出报表等简单重复繁杂的事务性工作，耗费了大量的时间与精力。会计电算化的有效开展，将在这方面给会计实务工作带来根本性的改善。对于编制会计报表、运用移动平均法进行成本计算等非常复杂和时间性要求很高的会计核算工作,会计电算化系统毫不畏惧,它可以按照一定的程序,由计算机不厌其烦地计算,及时抽取数据,随时输出报表,复杂的会计核算工作不仅变得简单、迅速,而且大大提高了会计资料的准确性。实现会计电算化后,利用计算机可以采用手工条件下不愿采用甚至无法采用的复杂、精确的计算方法,从而使会计核算工作做得更细、更深,更好地发挥其参与管理的职能。
下半年，为实现公司的各项生产经营任务和总体发展目标，本人还需要在以下几个方面继续做好工作：
1、做好上半年和第三季度的经济活动分析工作，及时提出为实现本集团公司生产经营计划的财务控制可行性措施或建议。配合**集团有限公司总部进行收入、成本、费用的专项检查，加强非生产费用和可控费用的控制、执行力度，不能超支的绝不超支。
2、为更好地加强资金管理，统一调配，根据**集团有限公司总部结算中心的工作计划安排，做好本公司结算中心的统收统支和结算软件的培训与安装工作。
3、继续制定和完善各项财务管理制度和内部控制制度，如会计电算化管理制度、固定资产财务管理制度、会计人员岗位考评办法等。
篇4
3、以前各公司的财务制度不尽完善，基本上是参照葡萄所财务制度执行，因组织形式的不同，不能很好的适应各公司财务管理的要求。根据2010年工作计划的要求，财务部协助各公司经理修订了适应各公司实际情况的现代企业财务管理制度，从财务管理这个角度既规范了各公司会计人员的日常核算，使整个财务管理的水平得到了进一步加强，又进一步规范了各公司的运营机制，为各公司的经营活动进一步开展提供了保障。
4、今年我们所最大的任务就是大楼建设，但是我们的困难是资金紧张，为了不影响大楼的施工进度，财务部在领导的支持下，积极筹集资金，多方联系。在资金的使用上积极把关，目的要把有限的资金用在最需要的地方，这就需要积极向工程管理人员学习请教，并进行有效的沟通。根据胡所长的要求，积极整理工程的合同执行情况，这项工作任务重，一个是因为业务量大，二是因为跨度年限长，三是因为前阶段的账簿在引黄济青，用了近两个月的时间才完成大概，还要继续落实。
5、积极配合上级部门的检查工作。今年省审计厅对各事业单位的财政收支预算执行情况进行了审计检查，在检查过程中我们积极配合，妥善处理各种事物，积极听取审计部门的意见和建议，从而改进我们的财务工作。该项工作进展顺利，并已结束。在每次检查中，我们都会发现我所存在的一些历史遗留问题，比如，我所财务状况并不理想，挂帐现象比较严重。这次检查又一次提出，虽然都是一些历史遗留问题，但这说明我们做了事情，或半途而废，或完成后没有进行清理等等原因所造成。当然这只是我个人的看法，还需大家讨论。为了妥善处理某些遗留问题，我们会尽其最大努力去搜寻、查找相关的法规，积极的咨询相关的专家，在力争处理好这些遗留问题的同时，也使自己的业务水平得到进一步提高。
6、积极按照所长工作报告的要求，从实际出发，规范资产与负债等要素管理。为进一步提高会计核算的真实性、准确性，一是要摸清“家底”，根据去年的固定资产清查的结果，对现有资产存量进行认真细致的分析，按照固定资产管理要求，规范管理。为实行全成本核算做好基础工作。依据所主要任务目标“增收节支，全所运营收支保持基本平衡。”要求，财务部坚持费用管理“算、控、降”三字诀，严把费用支出关，严格按照财务制度的相关规定执行，对费用开支控制在相应收入增长比例以内，对不符合规定的支出，一律拒绝付款。
7、作好各公司的税收筹划，税收的影响是现代企业经营一的个重要方面，对于一项经营业务来说，采用不同的方式，纳税的多少是不同的，所以说，对税收对企业的影响是现代企业经营活动中必须考虑的问题。在这点上，我们财务部各公司主管会计积极与各公司经理交换意见，比如在所得税的处理上，收入与成本的配比性上，如果处理不当，会使企业多交许多所得税。这项工作将永远是我们的工作重点。
篇5
绩效考核是人力资源管理实践中最具实际意义的部分。提高绩效是企业孜孜追求的目标，而企业绩效的实现依赖于员工的绩效，因此，对于企业来讲，建立一套完整、科学和规范的员工绩效考核体系至关重要。由于员工目标与企业目标存在着不一致，使得员工绩效考核制度无论现在还是将来都可能是企业最难设计和操作的环节。因此，探究企业的员工绩效考核体系的设计极具现实意义。
本文以LJ公司为案例，对其员工绩效考核体系进行了分析研究。根据当前该公司面临的经营环境，运用国内外绩效考核理论及相关技术、方法，分析该企业绩效考核中存在的问题，探讨与之相适应的现代企业绩效考核机制，寻找和探索一套可行、有效而又具操作性的绩效考核方法，提高该公司绩效考核的科学性和有效性，提高企业人力资源管理的水平从而实行企业战略目标。
一、LJ公司的员工绩效考核现状
LJ公司职工考核建立三级考核组织，一是成立厂考核领导小组，由厂主要领导任组长、副组长，其他领导班子为小组成员；二是考核工作领导小组下设考核小组，成员由人力资源部、政治工作处和各部门负责人组成，负责组织协调厂员工年度考核工作；三是厂各部门和各二级单位相应成立考核工作领导小组，具体负责本单位专业技术人员、技能操作人员的年度考核工作，组长由各单位负责人担任，成员主要包括单位其他中层领导、工会主席及班组长、工段长、技术组长、职工代表等。
考核内容为“绩、勤、能、绩”四个方面，考核采取日常考核，领导小组测评与考试相结合的方法。专业技术管理岗位日常考核着重从工作结果、工作过程、德与勤、能力与发展等四个方面进行。技能操作岗位人员的日常考核着重从完成任务、工作态度、劳动纪律、安全生产、奖惩等五个方面进行。
二、LJ公司现有绩效考核体系存在的问题
尽管LJ公司对员工绩效比较重视，建立了相关的考核办法，但实际效果并不十分理想，称不上是真正意义上的绩效管理，主要存在以下几方面的问题：
1.企业绩效考核与企业战略相脱节，导致绩效考核系统对企业发展目标缺乏支持作用。LJ公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解达到的，而是更多考虑本部门的利益、能力甚至关系。部门负责人很少关注公司战略和整体经营绩效，只是仅从本部门出发制各自提出绩效考核目标，然后报公司审核。公司审核时也只是就部门的工作讨论部门的目标，这样导致了部门努力工作的结果可能对于企业整体战略目标的实现价值不大甚至没有价值，难以引导所有员工趋向组织的目标。
2.绩效管理仅仅成了人力资源部的责任，其他部门敷衍了事。这是关于绩效管理工作中存在的最普遍的问题之一。当人力资源部组织业务部门进行绩效考核时，总会遇到很大的障碍，业务主管往往会强调业务工作的重要和复杂，认为绩效考核工作不产生增值的行为，浪费他们的时间和精力，在进行考核时，业务主管往往根据自己下属的印象，进行评价，简单快捷地完成这项“任务”，或不愿得罪下属，想让人力资源部门代劳替他们评价了事，而这样的评价结果不仅不能准确地反映员工的实际绩效，而且最终只能使绩效考核工作遇到员工更大的抵触。
3.绩效指标的设置缺乏科学性。第一，LJ公司采用的绩效考核指标过于空乏，没有根据企业的战略规划、业务流程、业务特点、发展阶段、组织特性、员工特性等进行深入分析，导致考核的关键指标不具备实现发展战略、提高企业整体绩效的作用；第二，考核标准缺乏系统性和完整性，对员工业务能力的考核属于空白；第三，定性指标过多定量指标过少，导致考核缺乏科学性；第四，仅考核任务绩效，没有对周边绩效考核，导致公司整体协调性下降。
4.考核方法和技术过于简单，员工敷衍了事。LJ公司的考核方法过于简单，平时进行的考核设计不合理，基本流于形式，完全依赖于年终述职测评，形式过于简单（主要采用民主评议的方式，本单位的员工坐在一起，由人事部门的同志发发言，大家在几分钟内互相打打勾），有应付差事之嫌。同时也说明员工不把绩效考核当回事，没有意识到绩效考核的重要性，没有真正参与到绩效考核中来。
5.公司的绩效考核虽然名言上是针对全员的考核，但从实际情况来看，由于行政人员和多数管理人员的绩效考核主要是年终考核，因此，形成了绩效考核只对下、不对上的现象。尤其是对企业高层领导者缺乏相应的绩效考核管理。长久以往，存在于绩效考核过程中实际的不平等必然危及公司整个绩效考核制度的和推行实施。
综上所述，LJ公司现行的绩效考核制度已经与企业的发展不相符，在留住人才、调动员工积极性、提高员工和组织绩效实现企业发展战略等方面起不到任何作用。相反，存在的问题已经在很大程度上制约了LJ公司发展。
三、LJ 公司绩效考核体系改进措施
（一）确定绩效考核对象、考核内容
根据LJ公司的组织结构，对全体员工分三类进行绩效考核，各类绩效考核指标内容构成如下：
第一类为高层管理者，主要指总经理、副总经理。主要考核内容：平衡计分卡四个维度指标和管理能力。
第二类为中层管理者，主要指各部门负责人。主要考核内容：部门关键业绩指标、管理能力、工作态度。
第三类为基层员工，主要指各部门技术人员、管理人员、业务员、各类操作工。主要考核内容：岗位关键业绩指标、工作态度、工作能力。
（二）建立与公司战略匹配的员工绩效考核指标体系
利用平衡计分卡把LJ公司战略目标细化为财务指标、顾客指标、内部流程指标、创新指标和员工指标五个关键绩效因素，从这五个方面建立公司层的关键绩效指标如下：
1.财务角度：LJ公司的财务评价包含四个对股东很重要的指标。资本收益率和资产周转率反映了对短期结果的偏好；可控资本回报率表明了企业希望减少由于业绩的预期外波动而引起的历史不确定性，盈利性集中于把项目作为计划和控制的基本单位。财务类指标从企业的财务报表中计算获得。
2.客户角度：在过去的十几年里，LJ公司一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为用户提供最新最好的科技产品，推动中国化工基础产业的发展。面向未来，公司将以全面客户导向为原则，满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求，为其提供针对性的产品和服务。LJ公司的全面客户导向包括市场份额、客户满意度、客户盈利率、渠道支持满意度四个指标。企业根据自身经营模式，通过投诉信、地区销售的反馈、服务代表、“神秘顾客”这些程序完成对客户满意度和渠道支持满意度指标的统计。关于市场份额的信息不能从公开的信息中获取，企业聘请了一家市场调研公司对其每年目标市场的表现进行调研。客户盈利率从财务报表中计算获得。
3.内部流程。LJ公司从日常营运和售后服务两个角度控制内部流程，在部门内部、独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。产品从开发到最终消费要经过：需求调研—产品规划—产品定义—产品开发—测试鉴定—工程转化—采购—生产准备—生产制造—品质测试—产品运输—市场准备—分销—用户服务—信息反馈诸多环节。企业通过日常营运和售后服务与这些环节建立同步的、覆盖各个工作环节的流程。日常营运指标通过综合评价材料库存周期、材料积压损失、单位运输费用、满意度。售后服务指标用售出产品次品排除及时率表示。
4.创新角度：LJ公司创新战略指标设置的基础仍然是对客户需求的调查研究，通过定义新市场、新客户和现有客户产生的新需求，不断加大对研发技术的投入和研发体系的建立。用新产品销售收入比例、R&D占总销售额比例、产品研发设计周期指标衡量企业的创新能力。
5.员工角度：LJ公司的文化理念是把员工的个人追求融入到企业的长远发展中去，使员工在企业的发展中实现自我价值，把员工的满意度、员工培训率、员工生产效率和员工流动率作为内部客户的满意度。
（三）确定员工行为指标考核标准
1.各部门的员工行为指标根据部门职责、部门性质和部门工作产出，以客户满意为导向进行设定，这里的客户包括外部和内部客户，部门间工作产的相互输入输出也是客户关系，所以内部客户需涵盖上级、同级和下级。
2.各岗位的员工行为指标包括能力指标和态度指标，根据岗位性质和职责不同，把公司所有的岗位划为操作类岗位、技术类岗位，一般管理、中高层管理人员四类，每一类别的岗位采用相同的评价指标标准，但根据岗位特点赋予不同的权重。各指标在《绩效考核表》中直接体现。
3.根据LJ公司的宗旨、目标和实际流程，确定员工行为参考标准的细化表。
（四）确定绩效考核指标权重
某一个考核指标的权重是指赋予该指标的一个系数，它代表了该项指标在整个考核指标体系中的相对重要程度和对整体绩效的相对贡献大小。权重的分配也就是对象不同侧面的相对重要程度的定量分配，对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。
在分配权重时既不能单一化、片面化、极端化，也不能搞平均，同时还要注意现实贡献与未来发展相结合。结合LJ公司的自身特点和具体情况，采用专家咨询或内部专家小组意见法，按重要程度排序确定考核指标权重。所谓按重要性排序法就是将考核指标按照其相对而言重要性依次排序，最终根据每个考核指标的重要性得分在绩效考核指标体系整体重要程度得分之各中所占的比重来确定各个考核指标的权重。
（五）组织保证
绩效考核是一项非常重要的工作，需要全体员工和各级主管的积极参与，各司其责，而合理的组织机构和职责分工是这项工作顺利开展的组织保证。
1.成立公司绩效考核管理委员会。考核管理委员会是LJ公司绩效考核事务的最高决策机构，由集团公司领导班子成员、人力资源部、企业管理部、工会负责人组成。总经理任委员会主任，办事机构设在人力资源部。
绩效考核委员会主要职责：负责审定LJ公司绩效考核系统的修订、完善；负责考核管理办法及相关制度修订的审批；最终处理部门、员工的考核申诉；最终综合权衡调节整体考核结果；对人力资源部提出的所属公司和员工的考核结果及企业管理部门的考核进行审议和批准；直接参与对所属公司和部门的评分。
2.人力资源部主要职责。人力资源部负责LJ公司绩效考核系统的完善，修订员工绩效考核管理办法；对员工绩效考核工作进行培训与指导，对各部门内部绩效考核过程进行监督与检查；规范考核过程，组织各部门考核主体对被考核人进行评分；汇总统计考核评分结果，交总经理办公会决策处理考核异议；建立考核档案。
3.企业管理部主要职责。企业管理部负责汇总各部门月度和年度计划作为部门月度和年底考核的基础，组织实施部门考核，收集、传递考核数据，统计汇总各个部门的评分结果；提出部门的绩效考核结果，交总经理办公会议决策；会同人力资源部门对部门内部考核过程进行监督与检查；通报部门月度、年度考核工作情况；协调、处理部门考核具体事宜；将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部。
4.各部门负责人主要职责。各部门负责人负责本部门考核工作领导工作；负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责纠正本部门考核工作中不规范行为；负责帮助本部门员工制订年、季、月度工作计划；负责本部门员工的考核评分及考核等级的评定；负责本部门员工的面谈，并帮助员工制订改进计划；根据绩效考核系统向人力资源部和企业管理部提供反馈。负责本部门月工作任务考核信息的传递上报、存档；负责本部门员工绩效考核信息的传递上报、存档等。
参考文献：
[1] 谭航.绩效管理与沟通探析[J].现代管理科学，2005，（2）：92-93.
[2] 琪媛.关于企业绩效管理与考核中存在问题的应对措施[J].人才资源开发，2006，（9）：8-10.
篇6
但是，虽然凯德已经有了几十个亿的销售规模，却处在竞争程度最白热化的家电行业，始终面临着行业带来的巨大压力。近年来冰箱行业产销基本保持平衡，总体容量增长，但家电下乡等政策的结束导致市场增速放缓；而后政策时代家电行业的竞争进一步加剧，国内冰箱行业前五名的品牌集中度不断增长并逐渐趋于平稳；一线品牌渠道加速下沉，纷纷抢占三四级市场，使三四级市场竞争更加激烈。
凯德内销以往的成功靠的是产品和一定的营销这两个要素。过往的事实说明，在公司发展的初级阶段，这两点优势已经能足够保证凯德内销的快速发展。但是面对行业形势的变化以及公司新一轮的三年战略目标的制定，以往的产品能力的优势和简单的营销能力就不足以支撑新阶段的战略实现了。尤其是营销能力，毕竟公司以自有品牌进军国内家电市场比较晚，在国内的营销团队，渠道和终端网络相对都还比较薄弱。在这种背景下，凯德决定从营销模式上进行优化，改变过去“开发商-商打款-厂家发货”这种制的运营模式，通过厂家直供终端的方式加快国内业务发展的步伐。
在新的战略目标的指导下，在新的营销模式的要求下，凯德正处于营销变革的关键时期，如何提升营销运营能力成为关键问题。凯德决定和AMT合作，借助外力开展营销体系的建设与优化。
AMT认为，企业的持续发展来源于三种力量：
1．一个明确的目标：目标是牵引力，以明确的目标牵引企业员工前行；
2．形成一个稳定的可积累的架构：以一个稳定可积累的架构将企业的核心技能聚集起来，形成整体和系统的优势；
3．坚定不移、坚持不懈的努力：努力需要驱动力，以激励和约束机制驱动企业持续地快速前行。
对于凯德来说，在公司三年战略目标既定的前提下，公司想要健康可持续地发展，关键在于营销模式调整和机制优化这两方面。另外，好的模式和机制都必须依靠人来运作，凯德仍属于行业的新军，在体系搭建的同时，还必须解决人力资源不足而造成发展瓶颈的问题。因此，凯德营销能力建设的整个过程大致分为三个阶段：明确发展路径、推动模式转型、打造高效团队。
战略落地全面诊断，明确发展路径
凯德属于典型的高成长型企业，为了能更好地了解公司现状，项目初期按照5A体系的架构，围绕战略、机制、管理、IT和业务五个层面对凯德展开了全面调研，分析国内营销领域当前存在的问题和需要提升的重点领域。调研后我们发现，从以上五个层面所收集到的问题，可以非常直观地体现在凯德的营销业务蓝图之中，见图1，具体表现在营销规划、营销业务、组织及人员、激励体系、信息化这几个关键领域。
图1营销业务蓝图
1．营销规划：凯德是一家有理想的企业，有明确的战略目标，但目标的实现并没有一个明确的路径和一致的共识，缺乏中长期营销规划及执行保障体系。
2．营销业务：凯德在过去几年的发展属于一种高绩效地野蛮增长，而在当期的环境下，在产品、品牌、营销推广以及渠道各方面，均遇到了一定的阻力，面临业务突破的瓶颈：
产品：没有明确的责任部门负责产品线规划，主要依靠产品设计部门的灵感；
品牌：当前的品牌拉力不足，终端CI识别和传播不统一；
营销推广：营销推广系统性和连续性不足，营销推广活动发挥的作用不充分；
渠道：逐步形成多渠道并存格局，渠道冲突将不可避免，面临着渠道发展的瓶颈。
3．组织：凯德简单的组织架构与服务性总部的定位，在前几年的发展中充分发挥了高效率低成本的优势，但随着未来业务规模的扩张和模式转型，对内销总部的组织架构也提出了新的要求，必须由经营服务型总部向管理型总部转型，通过管理来实现整个组织的系统化能力，解决增员不增效和风险控制等问题。
4．人员：目前的人力资源管理的组织设置及管理职能，还处于人力资源管理的初级阶段。人力资源管理工作仍然有巨大的提升空间。
5．激励体系：凯德的激励机制简单、直接、有效，但是存在小富即安的现象，约束机制力度不足，长期激励力度不足。
6．信息化：目前缺乏营销管理信息系统，大量工作依靠人工操作和邮件的方式，在业务规模和人员数量扩张、业务模式转型的趋势下，IT系统的缺乏使得凯德在提升运营效率、固化管理规范、强化业务监督等方面存在困难，也难以实现企业可持续积累，成为制约发展的重要因素。
从总体上来看，凯德以往的成功更多地属于机会性的成功，但是公司发展到了目前阶段，需要从过去的机会性成功转化为战略性成功，即有计划的成功。这需要战略性的思考：为什么要增长、多少的目标是合理的、增长从哪里来、如何达到的问题。对于凯德而言，快速增长是企业生存和发展的需要，核心应该关注第三和第四个问题。
让企业的增长从随机到有序，正是我们咨询的价值。在对凯德内销现状充分调研和分析的基础上，我们设计了企业营销变革的整体方案，建议凯德逐步提升五个方面的能力：
战略管理能力：战略规划能力—计划控制能力—经营分析能力；
组织运作能力：组织权责清晰—激励和约束机制优化—人才梯队建设；
市场运作能力：销售管理能力—市场推广能力—品牌运作能力；
销售业务能力：业务型—经营型—管理型；
IT支撑能力：财务管理—营销管理—进销存管理—终端信息采集系统—电子商务—商业智能。
我们同时为每项能力明确了提升的路径，制定了详细的任务卡片，包括具体的提升计划与控制点，如表1所示：
表1 任务卡片
需要注意的是，管理提升必须结合问题的优先级，不追求复杂大全。凯德也应该围绕这五方面的能力提升计划，采取分步实施、快速突破的策略，并最终在公司战略的达成上见到实效。
组织责任机制优化，推动模式转型
企业的营销能力一般分为三个阶段：1．能力驱动型；2．资源驱动型；3．组织驱动型。凯德内销为何发展不均衡，核心问题就在于太依赖于个体能力，还忽视了组织能力。随着业务规模的迅速扩大，以往依赖个人能力驱动业绩增长的方式已经开始显得力不从心。凯德需要通过组织结构的调整以及机制的优化，推动模式转型，让企业的成功不再依靠个人能力，而是依靠组织整体的运营能力。
经过前期的调研我们发现，目前凯德内销的组织架构中明显存在职能缺失和岗位职责不清的问题。同时，随着业务的增长，组织间的协作也变得越来越困难。一些员工的话很能说明问题：
“计划、物流和财务各模块之间联系非常紧密，我们十几个人效率非常高；但是随着销量扩大，销售区域、对象越来越复杂，沟通和衔接问题会越来越多，这也是目前比较明显的问题。”
“我们在市场研究方面比较薄弱，没有专门的人来负责市场研究、企划的职能”
“感觉公司现在没有明晰的架构体系，一个部门到底负责哪些具体的事情要界定的不是很清楚。”
“感觉我们的工作职责界定不清楚，都是领导安排干什么就干什么，没有一个明确的定位”
另外，公司发展也对组织架构提出了新的要求。凯德过去的组织架构可以用“简单、高效”四个字来总结：组织层级少，便于决策快速执行和信息的及时反馈；部门承担多个职能，跨部门协作问题较少，出现问题能够较好的协调和处理；人员少，便于管理的组织架构在起步阶段发挥了重要的作用。但是，随着渠道规模的扩张，分公司的成立和直供终端模式的转型，简单的组织架构已无法满足所有的管理需求，例如：需要有专门的部门来承担市场分析和预测的职能；如何实现精细化的管理；分公司的成立要求将部分权利合理逐级下放；总部对下属分支机构如何进行有效的监控；加强总部HR管理职能等。
在梳理公司具体的组织职能前，首先必须明晰凯德营销中心总部对分支机构应采用何种管控模式。一般来说，集团总部对分子公司的管理有三种模式：财务管控、战略管控、运营管控，三种管控模式在授权、总部功能等方面有明显区别，见表2：
表2 集团管控模式
从总体的管控趋势来看，凯德内销总部与下属业务单元的管控模式和授权应遵循以下三方面要求：
1．管理决策权限集中。
将管理权集中于总部，将总部定位为“大脑”和监控者，通过资源协同与整合增值来创造价值
集团总部把控关键流程环节，如业务模式的确定、战略规划的制定、费用预算与考核、人力资源管理、信息化管理等
2．运营决策权限放开。
在管理和操作分离的原则下，将运营决策权下放到各分子公司，在业务层面分子公司具有自主决策权
分子公司在价格包装、销售政策、奖惩政策、费用使用等具体经营决策上拥有自，从而提高分子公司运营积极性
3．服务职能共享。
集团总部与分子公司在公共的服务职能方面实现共享
在人力资源管理、促销物料管理、物流管理等服务职能上，由集团总部进行统一的管理调度
在此基础上，进一步梳理营销中心总部与分公司的职能分工，比如在战略管理领域，总部履行市场研究与规划的职能，而区域子公司则负责信息的收集工作，具体分工见图2：
图2 总部与分公司的职能分工
管控模式和授权最终被细化到了分权规范手册中，手册明确了具体每个职能事项的负责部门以及所对应的审核层级，从而保证了管控要求的落地以及可操作性。
另一方面，凯德内销在分支机构治理模式的选择方面也遇到了难题。目前在国内家电行业常见的分支机构管理模式有三种：办事处、子/分公司、合资公司。凯德应选择哪种管理模式，才能加强对终端控制能力的同时又不会阻碍业务的发展？为此，我们详细分析了三种模式的优缺点，其差异主要体现在产权和经营权方面，见表3：
表3 分支机构管理模式
厂商的驻外机构从办事处到分子公司，再到合资公司的本质是机制持续优化的过程。办事处自身不做经营，业务权限比较小，主要依靠商销售，当商推不动的时候，市场运作会遇到瓶颈。分子公司本地经营，有一定的业务权限，提高了对市场的反应速度，同时，分子公司可以独立核算利润并在管理团队中进行利益分享，对管理团队形成较强的激励。但是风险也比较高，管理团队可能会以牺牲长期利益为代价获取短期回报，因此必须加强监控。而合资公司则进一步在治理结构角度进行了优化，通过股权调整，使得企业代表与经销商股东代表之间相互制约，在有效实现激励机制的同时也强化了约束机制。
近年来一些大型消费品企业均在推行合资公司的模式，比如海尔的工贸公司模式，很好地解决了不同产品线之间的资源整合问题；格力的联营公司模式，很好地解决了市场发展到成熟阶段，商之间的区域冲突和价格混乱问题；还有美的合资公司美的控股，强化了对市场的控制。可见，如今的厂家越来越重视终端控制能力，一方面厂家可以参与终端谈判、价格体系、促销员管理等各个环节，从结果管理走向过程管理。另一方面，厂家通过共建业务团队等方式，整合渠道资源，有效平衡成本，减少与商的摩擦。
而对于凯德来说，是否可以照搬领先企业的这种合资模式？其实不然，刚才已经提到，合资公司模式的构建有一个重要的前提条件，那就是“市场基础良好”。对于凯德来说，并非所有市场均具备了足够高的渠道掌控能力和客户掌控能力。
所以我们建议，对应不同类型的市场，可以分别采取不同的发展模式：
对于跑马圈地型市场，采取办事处的组织形式，以开发空白市场为工作重点。
对于掌控型市场，采取营销中心的组织形式，以提升存量渠道能力，继续加强空白市场开发为工作重点。
对于精耕细作型市场，采取分公司的组织形式，以提升终端能力为工作重点。
为了逐步推广分公司形式的经营模式，我们建议凯德选择五个省试点虚拟分公司经营，内销中心则对分公司的财务、业务和人事进行有效控制。而对于凯德发展迅速的KA业务的管理模式，我们建议凯德将其视同分公司来管理，对KA部进行虚拟核算，以有效控制由于快速扩张所带来的财务风险。
最后，在公司管控体系确定的基础上，我们帮助凯德建立了与新营销模式相匹配的组织架构。进一步明确了新架构下每个部门的职能分工，清晰界定了组织边界和职能界面，并制订了岗位说明书，这里就不再详细阐述了。
人才培养梯队建设，打造高效团队
营销能力是凯德内销实现三年战略的关键成功因素，凯德内销中心前期通过营销模式调整和机制优化，为营销业务的高速发展迎来了一个崭新的局面，形成了整体和系统的优势。然而，营销能力的提升始终离不开员工能力的提升，企业的高速发展也必然需要完善的人力资源体系保驾护航。
AMT咨询资深专家，消费品行业线总经理肖志曾指出，企业持续成长外在的表现是市场份额、行业排名，规模和盈利能力等，这些都称为业务；业务成功的背后是管理——人力资源、财务体系、价值链分割体系等；管理高效的背后是治理结构、分权、组织、激励等机制的优化。而家电行业作为市场化程度极其成熟的行业，其竞争的本质就是企业优秀机制带来的人才梯队培养和综合实力的竞争。
一个公司组织能力的建设包括三个方面：员工思维、员工能力以及员工治理，三大支柱缺一不可，并且不能有明显短板。而对于凯德来说，虽然员工思维和员工治理有提升空间，但是员工能力是短板，极大地影响到凯德未来的发展。
凯德拥有一支销售能力强大的营销队伍，但是团队规模太小。随着组织规模的扩张，原有人员走向管理岗位，人才造血不足，基层人员能力弱的弊端已经明显体现。同时，营销体系人员成材率低，也是行业普遍存在的问题：
选材标准不清晰：缺乏对营销人员统一的评价标准，比如经常听到“做业务就是要能说会道”、“做销售就是要会搞关系”之类的话；
工作内容复杂：营销工作本身无固定模式可循，很难有标准化教材一步到位解决“建能力”问题；
学习途径单一：大部分营销人员的学习对象是他们的直接业务领导，其学习方式主要是潜移默化和模仿。狭窄的视野必然决定了成才的效率很低；
环境诱惑巨大：业务工作的性质决定了喝酒多，吃饭多，打牌多，唯独看书少，学习氛围很不利于从业人员的提高；
这种高速发展的情况下，人力资源问题目前成为凯德实现“国内一线品牌”这个三年战略目标的瓶颈，凯德必须加快人才体系的建设，打造高效团队。而凯德营销体系人才建设的重心是中基层营销管理人员培养：凯德未来的发展模式需要一批优秀的经营型省总，同时还要承担起攻占一线市场的重任，他们决定了未来凯德发展的高度。另外，由于凯德的主要市场是3-4线市场，办事处经理是凯德营销体系的中坚力量，他们决定了未来凯德市场发展的深度。
因此，从长期和短期人才需求考虑，凯德继续与AMT合作，开展“内销中心三鹰工程”，建立“飞鹰”、“雄鹰”、“金鹰”的全方位人才培养长效梯队体系。
飞鹰班（管理培训生培养）：从国内一二线高校中选择50个以上的优秀应届毕业生，用16～18个月时间，使其成长为优秀的办事处经理；
雄鹰班（营销中心总经理培养）：从现有办事处经理中选拔20个以上的高潜力对象，用6个月的时间，使其成长为可胜任营销中心经理岗位；
金鹰班（分公司经理培养）：从现有营销中心总经理中培养若干名高潜力人员，使其可胜任分公司总经理、总监、部长。
1．构建员工能力素质模型。
三鹰工程一开始，我们首先做的并不是大力开展招聘、培训和职业生涯规划，而是先为公司的营销人员建立员工能力素质模型。因为胜任力素质模型是科学选材和职业发展要求的基础，是“选用育留”四大环节的核心要素。
那么，何谓胜任力素质模型？胜任力素质模型就是对员工能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。胜任力素质模型由员工的多个能力素质或岗位胜任特征组成，每项素质的识别可从知识、技能/能力、职业素养三个层面进行。
构建胜任力素质模型必须先建立“胜任力素质词典”，对每个维度的各项素质进行定义和程度描述，某项胜任力素质的判断标准为：能否显著区分员工的工作绩效差异，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。另外，胜任力素质模型要与岗位职责结合，即针对不同岗位构建不同的胜任力素质模型。对于凯德，营销人员发展分为三大序列，应该定义不同序列的胜任力素质模型。在凯德项目上，我们采取“专家意见及标杆企业最佳实践研究”与“胜任力模型研讨”相结合的方法，确定了每个岗位序列的胜任力素质模型。胜任力素质模型加上其他任职条件，就构成了我们甄选人才，培养人才的标准和方向。
2．“三鹰”人才的选拔与培养。
企业员工能力提升的基本思路应该是“造血为主、输血为辅、留才为重、外借应急”。但是，传统的人才培养模式存在培养速度慢、人员成材率低、流失率大、对上级管理者要求高等问题。据不完全统计，将一个新进公司的业务员培养成一个合格的省公司经理最短也需要花上整整6年时间，人才的培养过程面临着诸多的困难，导致新员工难以快速的成长。
为了加速管理人员的培养，近年来大量企业启动管理培训生项目，实践证明除了能够解决上述问题外，对整个组织的改变都起到非常积极地作用：
管理培训生项目不是培训项目而是人才培养项目，从新员工进入企业开始就有明确的职业生涯规划和成长目标，这种做法能够加快成长效率、降低员工流失率；
管理培训生项目不仅有多种培训模式，更重要的是学员设计学习成长计划，营造学习文化，促进学员自我学习、快速成长；
管理培训生项目不仅传授知识，重要的是帮助学员在行动中提高业绩技能，是以业务需求为导向的实战培养；
管理培训生项目的意义在于不断评估学员绩效表现，寻找绩效差距根源，帮助学员改善绩效表现，以此来达到快速成长的目标；
凯德借鉴优秀企业的实践经验，正式启动了管理培训生项目，项目将为三鹰工程输送大量的管理型人才，具体目标如下：
培养对象：一、二类大学优秀本科应届毕业生；
培养人数：50人；
培养目标：
1、16个月，优秀办事处经理15名，5名优秀市场推广主管；
2、24个月，优秀办事处经理20名，10名以上优秀市场推广主管。
我们结合凯德实际情况，为其量身定做了为期24个月的工作计划，包括校园招聘、实习培训、市场实践等各个环节的方案，并制定了项目的详细预算。同时AMT的顾问也亲自全程跟踪辅导并参与到了每个环节的实施过程中。
校园招聘是“三鹰”工程的一个重要环节，也是凯德第一次大规模走进校园。开展校园招聘，一方面可以解决高素质人才缺乏的问题，为培养思想意识、文化以及工作方式都统一的精英营销团队做准备；另一方面也有利于传播和展现公司理念、品牌并树立良好的企业形象，扩大凯德的品牌影响力。可谓一举两得。
本次校园招聘以凯德业务辐射区域以及人才需求区域为中心，旨在大规模招收应届毕业生作为“飞鹰班”首期学员，定向为国内市场培育人才。整个校园招聘由AMT和凯德的同事一起组织，校园招聘小组前期通过网站广告、物料海报等方式大力宣传招聘活动，并亲自奔赴全国各地的学校进行宣讲，同时通过微博、网页、邮箱、电话等途径与应聘者进行互动，以博得最大的生源以及最优秀学生的亲睐。依靠前期的精心准备和大力宣传，宣讲会现场几乎“人满为患”，场面异常火爆。最终通过笔试、面试的学生即被加入到“飞鹰班”中。为期18个月的“飞鹰班”，旨在通过全方位的基础知识培训，零售、促销、渠道管理等全业务链的实践，“内部导师+外部专家”工作现场辅导等综合培养体系，理论培训与业务实战研讨相结合，让刚走出象牙塔的学生们逐渐成为公司的骨干人才。
与此同步，“雄鹰班”和“金鹰班”的工作也在有条不紊地推进。凯德通过有效的推荐和选拔程序，优选高潜力的骨干员工和中基层干部组建“雄鹰班”和“金鹰班”，进行针对性的培训、辅导和学习，强化和提升其经营与管理的能力。培训结束，综合评估学员的能力和业绩提升情况并进行排名，表彰并任命优秀学员承担营销体系的重要岗位。从骨干员工成长为中流砥柱甚至未来的企业高层，是企业和员工的双赢式发展。而“飞鹰班”的优秀学员“毕业”后也将优中选优，进入雄鹰班培养，经过2-3年的持续提升与行动式学习，沿着业务专业序列和管理序列的“Y通道”发展路径，成长为不但懂业务还能带团队的干部人才，成为企业的中流砥柱。同时，凯德也能藉此机会逐步建立支撑凯德内销人才梯队建设、达成销售业绩的可持续体系。
篇7
下面是本人对工作过程的一些总结及心得体会：
目的
透过安排到___车间进行实习，了解产品生产工艺流程、职能部门的设置及其职能，了解企业的内部控制.
流程
在这一个多月的时间里，下到生产车间后，先了解整个___生产的流程，从采购入库，到领料生产，到最后的成品入罐，对整个车间的生产活动有了基本认识，这对我们熟悉企业，进行实务操作打下良好基础。
其中，先前我们对___的生产几乎一无所知，但下到车间之后，我们不仅仅了解了生产流程，还进一步了解了___的生产工艺流程和用途，由于脂肪酸生产完后是直接用于公司后面的扬子石化生产，所以每个月的生产有必须的额度.而且由于季节和温度等条件的限制，机器开工的时间长度及强度也有相关的规定，另外，对一些流水线的参观，也激发了我对如何透过新流水线的建设，对降低生产成本的思考，于是，感受颇深的一点，要做一名合格的会计人员，对基本、基础的作业环节是要了解的，否则，很容易让理论脱离实践.
在熟悉了车间的生产流程后，工作人员拿了以前的交接班记录和中间产品申请单和报表等资料给我们看，在翻看这些资料的过程中，有不懂或弄不清楚的资料，用心向同事请教，在他们的耐心指导下，我们对车间的整个产品检验的程序方法有了必须上的认识。
由于化工生产是不间断的，所以车间生产务必时刻有人，车间的工作人员采取四班两倒(一天白班12小时一天晚班休两天)和常白班制度.我们车间有四个人(主任，工艺员，等)上长白班，其他人分成甲乙丙丁四个班四班两倒.
虽然我们没有正式分配，但我们都严格遵守车间的生产纪律，遇到不懂不明的地方都用心发问，以免造成安全事故.在车间里务必首先了解生产工艺流程，我们先查看了每个仪器和设备，并了解他们的名称和用途，遇到不懂的地方工艺员就跟我们耐心讲解.为了更好的工作，我们把工艺流程图画下来以便更好的熟悉工作环境.当然在化工生产中最重要的是安全.因此我们刚进车间时主任就给我们上了一堂安全教育课.
我们被安排在丙班和他们一齐倒班，这样我们能够亲自参与实际的生产中，下和但是，在日复一日的工作中，是否还能够透过一些技术手段，进一步提高工作效率。生产工艺流程脂肪酸是应用相当广泛的工业原料，能够榨油下脚料油泥为生产原料，广泛应用于橡胶硫化剂、塑料热稳定剂、剂，纺织用柔软剂、化纤油剂等，在医药方面，用于制取各种制剂、溶剂、吸湿剂和甜味剂等。据调查，国内脂肪酸年需求量30万吨，年产量20万吨，缺口10万吨。市场需求量很大脂肪酸的生产制造方法，由原料经水解反应生成粗脂肪酸和甘油水，生成的粗脂肪酸经蒸馏工艺构成成品，其特征是：所述的水解反应是原料经过两个以上的水解塔(25)，所述的水解塔(25)内采用导热油加热;所述的蒸馏工艺是先采用真空蒸馏装置对脱气塔(27)内的粗脂肪酸先脱水脱气，再经过蒸馏，冷凝后即得成品。从牲畜的脂肪中提取的脂肪酸，分为两种类型：一是可食用性牛羊油，另一种是非食用性牛羊油即工业牛羊油，一般有5个指标：ffa游离脂肪酸titre凝固点，miu水分及杂质，fac色度，bleach漂白度(漂炼度)。
工厂实习心得2经历4个月的实习最后结束了，在____公司工作的这段时间，我和公司的职工及领导都相处得十分融洽，大家对我也关心，时常给我鼓励和帮忙;我工作的时候也是认真谨慎，不仅仅顺利完成工作任务，工作之余还经常总结经验教训，不断提高工作效率，虽说工作中我也会犯一些错误，从而受到领导批评，但我认为这些错误和批评是能极大的促进我的工作热情，让我能在以后的工作中更加的谨慎和留意，提高工作效率。在和大家工作的这段时间里，他们严谨、认真的工作作风给我留下了很深刻的印象，我也从他们身上学到了很多自己缺少的东西。这次实习虽然有酸甜苦辣，却让我在社会中学到了很多学习期间无法了解的社会经验，这对我来说是最宝贵的东西。
这次实习我总结了以下几条经验，在以后的生活中如果能够更好的总结和应用这些实践经验，将会使我在以后的人生道路中受益匪浅。
第一：在与别人打交道时必须要用心主动。我自己本身是个相比较较内向的人，不擅长主动和别人交流打交道，在此次实习中我也发现了自己的不足和缺点。比如在刚开始实习的几天内，我比较怯生。起初和公司的几位同事打过招呼后就没在说什么了，下班后也是一个人玩手机，没有主动和大家进行沟通。由于和他们年龄有较大差距，怕跟他们交流不来，也因为不了解工作环境和工作流程不能很好的交流和沟通。我也认识到了自己沟通上的不足，应对沉默不语的尴尬，自己有职责和义务去与别人主动交流。在公司里一个新的职工到来时很平常的，老师傅们也没有必要主动和一个新职工主动打交道，这时候你就就应主动去和别人交流，介绍介绍自己啊，拉拉家常，关心一下工作啊，都会让大家认识你，了解你，对你留下良好的印象。在之后的实习中慢慢的在一齐时间久了，大家也就对彼此多少有些熟悉了，渐渐地能和大家一齐愉快的交流，就是出于自己的用心主动。
在工作的时候同样也要用心主动地和别人交流。在今后的社会工作中，工作不再是一个人所能完成的，那是几个人或是一个团队的工作，而且你还务必去帮忙别人或是理解别人的帮忙已完成工作，就是的团队合作的精神。因此你不能期望你自己一个人就能完成任务，或是看到别人有困难也不去帮忙。虽然此次我是来实习的，由于开始对生产的不了解以及专业知识的不熟悉，只能够在领导的安排下进行一些相对简单的工作，但是我也很用心地去帮忙别人完成自己力所能及的工作。就比如在实习中，在我提前完成领导分配的任务后，我就常主动询问周围的员工有没有需要帮忙的，有时候别人也不好意思麻烦我，我就主动承担他们的工作。这样貌不仅仅锻炼了自己，帮忙了他人，还融洽了你与别人之间的关系，在今后的工作中人家也更乐意与你交往了。
第二：工作时必须要一丝不苟，认真仔细。一个职员在公司的大部分时间都是在工作的，这就要求他在这段时间内必须要留意谨慎，一丝不苟，不能总是出错。有时候一个失误不仅仅仅使你自己的工作进程受阻，还会影响他人的工作，化工生产的任何一个环节出错就会影响下面的工作，严重点就会造成很大的经济损失。老板也会批评责备甚至处罚，因此认认真真地做每一件事情就显得尤其重要。为了不使自己的努力前功尽弃，我们在刚开始工作的时候必须要慎之又慎，对自己的工作要十分重视，工作结束后必须要检验自己的工作结果，以确保自己所做的万无一失，时常就应反省自己最近一段时间的工作状况。在你对工作开始了解并熟练后，你会发现自己已能不用检验就能保证工作的质量了。虽然如此，也不能骄傲，不能对自己有所懈怠，还是要对自己的工作认真对待，以免造成失误。
就像我在工作的时候，也犯下了不少错误，虽然多数不是很严重的错误。比如说领导交给我的生产任务，我在流程中添加固化剂时未等温度降至60℃以下就加入，导致白乳胶浓度不足。领导批评了我，我也为自己的错误懊悔不已。还有一次是将两种原材料顺序加反，还好是两个辅助材料对产品质量影响不大，都是自己大意所造成的。这次的失误又一次给我敲醒了警钟，要是经常不注意自己的工作，可能会造成更严重的损失。
第三：在工作岗位上必须要勤于思考，不断改善工作方法，提高工作效率。公司的日常工作都会比较繁琐，而且几天下来也会比较枯燥，就是需要你多动脑筋，不断地想方设法改善自己的工作方法，寻找或是设计简捷的流程，提高工作效率，减少工作所需时间。实际上勤于思考在工作中是很重要的，在思考如何提高工作效率的同时，自己也能够学到更多的知识，掌握更多的技能。当你在较短的时间内就完成了自己的工作，你将留下更多的时间去放松，去学习，去和别人打交道，这对你来说是百利而无一害的。
我个人是一个比较喜欢创新的人，在工作的时候不喜欢单调、枯燥、机械的处理任务，因为本来这类任务的处理是有规律的，完全不需要重复地做，如果动一动脑筋使用批处理或是其他方法就能大大减少处理的过程和步骤，从而减少工作时间，提高工作效率。就比如我在实习的时候，第二个反应釜升温时，以前做法是升温锅炉能加满冷水重头开始烧水至沸腾，再利用蒸汽加热反应釜。改善方法是在第一个反应釜加热完毕后，加热锅炉内分多次加入冷水，持续总有足够的气压用。对加热过程进行了优化，提高了工作效率，减少了工作时间。同时我也充分使用时间差来提高自己的工作效率，使工作进程提高很多，减少近一个小时的工作时间。
第四：要有丰富而扎实的专业知识和专业技能，这会使你的工作更加得心应手。一个人在自己的职位上有所作为，必须要对自己职业的专业知识十分熟悉，对自己业务所在范围内的业务技能也要熟练的掌握，这样你才算是一位合格的工作人员。在工作的时候，拥有丰富专业知识和较高业务水平的你将会发现自己在工作时左右逢源，在处理各种难题和困难都能迎刃而解。
在经历了大学三年的学习后，我自信自己已掌握了必须化工专业的知识，但是到了公司实习后，我才发现自己离专业工作还有一些距离，且不说自己所学的都是些基储皮毛，就是在应用方面，飞速发展的科技已经把很早之前的理论给湮没了。当发现自己的知识已不能做为自己的资本时，我更深刻体会到专业知识和技能在工作中的重要性。
同时在工作中公司还会经常进行操作技巧交流等，就像在我实习过程中就有客户来公司提货或者询问一些困难的解决办法。客户提出的看似普通的问题，实际上是操作人员经常遇到而且很重要的资料，甚至是一些日常工作的死角，务必掌握了业务知识才能顺利回答这些问题。一个人的内在素质在工作中但是十分重要的。
在四个月的实习我还了解和总结了一些关于公司管理的小经验，对于小公司的类似家庭作坊的管理不是最重要的，重要的是给员工合理分配任务，而不是规定性的死任务。让员工能够靠团队合作完成生产。对于正规化的大公司管理就务必明确，规章制度要约束到每个员工，让大家能在一个良好的环境下用心主动的工作。对于一个企业来说员工是企业的灵魂，因为所有的产品都出自员工之手，所以作为管理者不要总是忽略了企业的灵魂。对员工要多奖励，少惩罚;多关心，少冷漠;多体谅，少埋怨，多鼓励，少责骂。让员工每一天都一个良好的精神状态去工作，这样员工有才能更加认真负责的圆满完成任务。
此次实习体会很深，不管是对专业知识、实际操作技能、人际交流、企业管理等等方面都学到了许多。从中了解了很多道理，也总结了很多小经验，这些都是在学校无法学到、看到、体会到的。虽然实习结束了，但这仅仅是我的社会生涯的开始，我会从此次实习中吸取经验教训，认真规划我的人生，让我在将来的人生道路上越走越好。
工厂实习心得3经过这次6周的工厂的实习，让我深深的认识到自己的不足，认识到自己的动手潜力相对较差，对机械过于陌生，过于恐惧，好像怕出啥事，不敢过多的接触它们。从这次实习中，让我越发感到要有所成功，就要自己亲自去做，亲自去总结做的过程中所发生的种种困难，既要去分析，又要有坚强的毅力。使得无时无刻都要认为自己必须能够克服那些所谓的困难，要对机械的各种功能自己亲身去体验，亲身去操作，对机械的各种结构要有一个可知的了解，不要让自己经过一次实习之后却跟实习前没有什么两样。虽不要说是对它们运用自如，但至少对它们的功能以及结构要有一个大概的了解，大概的掌握。
从我们这一组做的机械作品来讲，说实话，做得相对来讲比较不如人意，没有到达要求，跟我们所看到的图纸能够说是大相径庭。然而值得我们那一组庆幸的是：我们“浪费”的材料能够说是让人“受不了”，没有哪一组能够与我们那一组相匹配，然而老师却并不明白。这其中所用的材料却是这其中的小部分，大概这样的结局就应是在加工之前没有对图纸做充分的分析，没有标明尺寸就“开工”了。从我们那一组2次制作的过程中我发现，我们那一组的人都有一种害怕把事情做坏的心里，有时候甚至有点依靠性。所以这个是比较不好的。在那里我们也克服了自己的心里。
在这期间我学到了好多东西，原本还以为搞机械这种东西很简单，只是摆弄机器罢了，没想到要做好还不容易。有时光是加工一个小零件就要好长一段时间，而且还不必须能做得十分精确，看来老师们说得很对，机械这种东西还就是越老学得越精。
从这次实习中，我感到做什么都务必做好充分的准备。对于3次的工件机械加工，要先做好合理的运算，不管是材料还是安排。无规矩不成方圆，没有一个合理的安排，成功能够算是天方夜谭，绝对无从谈起，准备就已经成功了一半，另一半就是动手去做。只有团结，只有具有团队精神，才能把图纸的产品合格的完成好。
在那里感谢这次我们的3位实习老师。你们辛苦了。谢谢你们为我们的付出的一切。真的很感谢你们。
我以后会更加努力去学习机械加工的知识，学习一些自己不明白，不了解的专业知识。
工厂实习心得4按照老师的安排，我制定了相应的实习计划。注重在实习阶段对所学的文秘理论知识进行进一步的巩固和提高，以期达到根据理论知识，指导日常的工作实践的目的。收到了较好的效果。主要实习情况报告
不同的办公室具有不同的工作和不同的职责范围。而作为一个企业的厂长办公室，是一个综合性的部门，由厂长直接领导，工作范围大，任务也比较繁杂。在实习阶段，我主要的侧重点是文秘工作。
秘书工作是办公室的主体工作，领导要做到决策科学化，离不开秘书人员的协助。因为秘书人员一方面处理着大量的日常事务工作，使得领导能集中精力考虑大问题。
另外，还能发挥他们了解全面情况，掌握多方面信息的优势，辅助领导决策，提供合理的建议。秘书工作头绪多，任务重，但必须抓好以下几个方面：
第一，主动做好领导之间、部门之间的协调工作，帮助领导有计划、有步骤、有重点的抓好各项工作，做到忙而不乱。并从过去偏重办文办事，转变到既办文办事，又出谋划策。
第二、检查督促各种行政法规和本单位的各项决议、制度、办法、规定的执行，验证决策是否科学合理，是否符合实际。发现问题要及时向领导反映，防止并纠正偏差。
第三、开展调查研究，了解基层群众的学习、思想、工作、生活情况，及时向领导反映，并提出合理的建议。对一些急需解决的问题，应及时与有关部门协商解决。
第四、组织起草本单位的工作计划、报告、总结、规划、决议和规章制度，对需上报、下发的文稿进行政策、文字上的把关。
第五、对上级机关的来文和下设部门的报告，要及时转给有关领导，根据领导的批示，具体落实承办单位和负责人，并负责催办，如期上报办理结果。
文秘人员除了需要具备以上工作人员的基本条件外，还应有自己特殊的知识修养、技能修养、品德修养、作风修养。因此，文秘人员要自觉、全面地加强这四个方面的修养，努力把自己造就成为德才兼备，既合格又称职的工作人员。并注重掌握以下原则。
1、要有准确性。
准确，是对工作质量的要求。文秘管理的准确性是指正确体现政策，正确表达领导意图，正确地办文办事，言行有分寸，文字能达意。
它在一定程度上保证领导工作的准备性。文秘管理的准确性，涉及的方面很多，简要地说，就是：办文要准，办事要稳，情况要实，主意要慎。而要做到这些，必须态度认真，作风过细，不能疏忽大意，不能马虎潦草。
比如说办理公文，就要保证文件的质量，用词要准确，材料要真实，抄写要认真，校对要仔细，力求每一个环节都不发生差错。否则就会贻误工作，甚至酿成难以弥补的损失。
2、要有充分的政策依据和事实依据。
秘书人员办文办事，绝大部分都是针对现实状况的，或是为了解决某个问题，或是指导某项工作。
因此，必须以党和国家的政策和客观事实为依据，坚持实事求是的原则。实事求是是我党的思想路线和传统作风，是秘书部门一切工作的准则，也是秘书人员必须具备的品质。
如果有些领导交办的事不符合党和国家的方针政策，秘书人员应有勇气提出意见，请领导重新考虑，以保证正确贯彻上级的指示精神，把工作做好。
3、要雷厉风行。
这是对工作效率的要求。任何目标的实现，都离不开两个因素，一是准确，二是时限。其中任何一个失误，都会使事情办不成或办不好。
要简化办事程序，减少不必要的行文和礼节，消除“文山会海”的现象，提高工作效率。要利用电脑等现代技术改变工作手段，实行办公自动化，例如用电脑传递信息、检索资料、文稿等。
时限就是尽可能缩短周期，减少中间环节。秘书人员办文办事必须具有很强的时效意识，要迅速行动，不可拖拖拉拉，要制定科学的工作制度，理顺关系，分工明确，充分发挥工作人员的重要性和创造性。
工厂实习心得5时间很快,我都已经在公司培训15天了.今天是在仓库的最后一天了,就要到公司其他部门学习了!真的还有些不舍呢!这里的人,每天过的都很充实,无虑的,和质检的一个小兄弟聊天,他是个初中生,再他看来.做在办公室里工作是一件多么自豪事情!哪怕是工资给点低一下,他都很高兴!
每个人的追求是不一样的,追求决定着你的付出,追求越高,付出就要比人!那我的追求是什么呢?
这半个月的仓库实习,收获颇多,无论从产品知识,到物流流程都有较多的收获:
一.产品知识
经过学习,明白了.一种药品有多个厂家同时生产;一个厂家亦可生产多种药品,认识了产品的包装,规格
二.物流流程
每天早晨8点20分准时开晨会.晨会结束,回到各自仓库整理货位,打扫卫生,开始一天的工作.
公司理念:你我同心,规范自律,诚信勤严,精准快捷,创新共赢
公司战歌:团结就是力量
1.仓储流程
a.接货:各大药品生产厂家将公司采购的药品运到公司,并将药品卸到指定位置
b.验货:由质检部的负责人验货签单,确定无误,入库
c.入库:由备货组各组负责人,将各自仓库的药品拉进仓库,放在相应位置,并摆放整齐,以待检查.仓库设置遵循"同类药品放在同一库房,非同类药品单独存放"如,常温库,阴凉库,冷库,一些医疗器械,易窜味的药品都放在各自的仓库.
2.发货流程
a.开单:拓展部与新农合把销售订单开出,物流部将开好的订单打印出来,并加以分类,同一仓库的单子放在一起.火速单,托运单,配送单,各自放在指定位置.
b.备货:备货组员取各自的单子找到相应的药品,将药品放到复核区指定位置,并将单子交回物流办公室.
c.复核:同一个客户的药品备货完毕,由复核员复核相关药品,确定无误后,封箱,摆放在指定位置.
d.发货:发货员按照发货单及药品目录开始装车,配送的装配送车,托运就按托运流程.统一按照"后送先装车,先送后装车"的原则
整个物流的流程就是这样了,其实物流这个工作,看似简单,但做的精准快捷还是有点难度的!
仓库日常管理
1、仓库保管员必须合理设置各类物资和产品的明细账簿和台账。
原材料仓库必须根据实际情况和各类原材料的性质、用途、类型分明别类建立相应的明细账、卡片;半成品、产成品应按照类型及规格型号设立明细账、卡片;财务部门与仓库所建账簿及顺序编号必须互相统一，相互一致。合格品、逾期品、失效品、废料、应分别建账反映。
2、必须严格按照仓库管理规程进行日常操作，仓库保管员对当日发生的业务必须及时逐笔登记台帐，做到日清日结，确保物料进出及结存数据的正确无误。
及时登记台帐,保证帐物一致.
3、做好各类物料和产品的日常核查工作，仓库保管员必须对各类库存物资定期进行检查盘点，并做到账、物、卡三者一致。
必须定期对每种铸件材料的单重进行核对并记录，如有变动及时向领导反映，以便及时调整。
4、生产车间必须根椐生产计划及仓库库存情况合理确定采购数量，并严格控制各类物资的库存量;仓库保管员必须定期进行各类存货的分类整理，对存放期限较长，逾期效等不良存货，要按月编制报表，报送领导及财务人员.
二、入库管理
1、物料进库时，仓库管理员必须凭送货单、检验合格单办理入库手续;
拒绝不合格或手续不齐全的物资入库，杜绝只见发票不见实物或边办理入库边办理出库的现象。
2、入库时，仓库管理员必须查点物资的数量、规格型号、合格证件等项目，如发现物资数量、质量、单据等不齐全时，不得办理入库手续。
未经办理入库手续的物资一律作待检物资处理放在待检区域内，经检验不合格的物资一律退回，放在暂放区域，同时必须在短期内通知经办人员负责处理。
3、收料单的填开必须正确完整，供应单位名称应填写全称并与送货单一致,铸件收料单上还应注明单重和总重。
收料单上必须有仓库保管员及经手人签字，并且字迹清楚。每批材料入库合计金额必须与发票上的金额一致。
三、出库管理
1、各类材料的发出，原则上采用先进先出法。
物料(包括原材料、半成品)出库时必须办理出库手续，并做到限额领料，车间领用的物料必须由车间主任(或其指定人员)统一领取，领料人员凭车间主任或计划员开具的流程单或相关凭证向仓库领料，领料员和仓管员应核对物品的名称、规格、数量、质量状况，核对正确后方可发料;仓管员应开具领料单，经领料人签字，登记入卡、入帐。
2、成品发出必须由各销售部开具销售发货单据，仓库管理人员凭盖有财务发货印章和销售部门负责人签字的发货单仓库联发货,并登记。
3、仓管员在月末结账前要与车间及相关部门做好物料进出的衔接工作，各相关部门的计算口径应保持一致，以保障成本核算的正确性。
4、库存物资清查盘点中发现问题和差错，应及时查明原因，并进行相应处理。
如属短缺及需报废处理的，必须按审批程序经领导审核批准后才可进行处理，否则一律不准自行调整。发现物料失少或质量上的问题(如超期、受潮、生锈、或损坏等)，应及时的用书面的形式向有关部门汇报。
四、车间及工具管理
1、在仓库领用的工具要做好登记，用毕及时归还并登记工具使用情况。
生产车间内常用工具应妥善保管以免发生遗失。车间领导有责任和义务进行管理。
2、对以损毁工具应上报库管员填报损坏单注明损毁原因分清责任进行处理。
