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1.人力资源管理系统的系统分析
确定对人力资源管理系统的综合要求。（1）系统支持企业实现规范化的管理。（2）系统支持企业高效率的完成人事档案管理的日常业务。（3）系统支持企业进行劳动人事管理及其相关方面的科学决策。
2.系统的总体设计
系统中各功能模块之间的关系可用系统功能结构图来表示。树形结构的层次矩形框图是一种用一系列多层次的矩形框描绘数据层次结构的最好模式。其顶层是一个单独的矩形框，它表示为完整的数据结构，各个数据的子集由下面其他各层矩形框表示，而实际数据（不能再分割的数据）是由最底层的各个矩形框来表示的。需求分析阶段需要结构的精细化，从对信息分类的顶层开始沿着系统功能结构图中每条路径反复细化，直至确定了数据结构的全部细节为止。这也正是用层次方框图对数据结构进行描绘的优势。人力资源管理系统分两大主体部分，一个是前台数据提交部分，负责业务数据的提交；另一个是后台部分人力资源管理部分，负责整个人力资源处理业务。本系统采用C/S结构（客户机/服务器结构），通过利用Client/Server形式的两层结构可实现通过前台的主界面的操作访问到后台的数据库，数据的插入、增加、更新、修改和删除也可以由系统数据库进行。系统数据库亦可单独存放在一个Server（服务器）上，而Client（客户端）的模块分别安装在对应的机器上。该人力资源管理系统由人事管理、员工基本资料管理、工资管理（工资录入和工资查询）、考勤管理、绩效考核（考核指标管理和考核记录管理）、请假管理六个功能模块构成，是一个典型的数据库开发应用程序。各模块的具体功能如下：（1）人事管理，人事管理实现了对公司员工的全面管理，其主要包括员工信息管理、员工入职、员工变动、奖惩管理、合同管理、培训管理。（2）基本资料管理，部门管理和职务类型管理。（3）工资管理，主要管理员工工资信息。（4）考勤管理，员工考勤登记和考勤日帐管理。（5）绩效考核，考核指标和绩效统计。（6）请假管理，根据具有审批权限的用户登录后，在此功能模块中对他所能审批的申请进行请假审批操作。
三、系统的实现
本人力资源管理系统主界面如图4-1所示。其整体结构分三部分，即上左右结构，上面页头部分显示系统的LOGO和名称，页面左侧部分列出了系统的全部功能导航，页面右侧部分显示为左侧各功能具体内容及客户操作区，显示当前操作的使用窗口。结构简单、操作便捷。
四、结论
本文对现阶段人力资源管理系统开发形势，开发模式进行了分析，本系统是采用JSP＋J2EE体系框架来进行开发，并且在数据库方面是使用Oracle作为数据库。在开发过程中使用了J2EE体系构架中现在比较流行的Struts与ibatis技术，通过对这两种技术的整合，两种技术的配合使用最终开发完成了本系统的全部功能模块。
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一、人力资源管理系统的作用
高校的人事管理工作必须从学校稳定和发展的大局出发,把人力资源的开发和利用作为高校人事管理的重大举措。随着知识经济的崛起,掌握了高新技术和具有现代化管理理念的人已成为经济发展的原动力。所以,我们开发的人力资源管理系统必须要使人事管理人员能够轻松地管理复杂繁琐的人事信息,从重复性的日常事务中解脱出来,基本上可以达到以下目的:
一是实现机构编制管理、人员信息管理、人员调配管理、职务职数管理、工资管理、统计查询为一体的信息化管理系统,推进人事管理工作的信息化、科学化。
二是替代传统的人事管理人工操作的单一模式,有效地整合人才资源的利用和开发,规范人事管理程序,提高人事管理水平,为学校在引进人才、管理人才、发展人才和开发人才方面提供可靠的依据和信息。
三是为各级领导和上级部门提供及时准确的各项信息查询,为领导调配全校人力资源提供帮助。提供方便快捷、功能强大的办公软件环境,帮助人事干部快速完成日常人事业务工作,较大地提高工作效率。
四是检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低,有着手工管理所无法比拟的优点。
二、人力资源管理系统的设计
1.人力资源管理系统的体系结构
人力资源管理系统可以简单地分为三层,如图1所示,:
(1)第一层是数据库层,存储人事数据。
(2)第二层是信息处理构件层。主要是处理与操作系统、数据库相关的操作,并且提供通用的数据采集、处理。通过对这些通用构件的利用,避免了开发类似功能的重复劳动,缩短了开发周期;也减少了重复开发中可能引入的错误,提高了系统的可靠性和可维护性。
(3)第三层是人事管理模型层。我们把这一层分为系统管理和业务处理两大模块。
2.人力资源管理系统的功能结构设计
人力资源管理系统是针对员工管理的一个选用Power Builder8.0为开发软件的管理平台。系统主要包括以下功能模块:
人员管理:主要是查询、添加、修改人员信息等。
招聘管理:主要是应聘人员信息的查阅、删除、添加到拟聘人才库等。
培训管理:主要是培训计划查询、信息删除、添加培训计划和填写培训总结等。
奖惩管理:主要是奖惩情况的添加、查询、修改等。
薪金管理:主要是薪金的修改、添加、删除。
3.人力资源管理系统的数据库设计
数据库系统应充分了解用户各方面的需求,本系统用户的需求具体体现在各种信息的提供、保存、更新和查询,这要求数据库的结构能充分满足各种信息的输入和输出。这就要求数据处理需要达到数据录入和处理的准确性、实时性和容错性,处理数据的迅速性、数据的一致性与完整性。根据系统功能分析和需求总结,考虑到将来功能上的扩展,设计用户信息表、管理员信息表、培训信息表、应聘信息表、招聘信息表、薪水信息表。
得到上面的数据项和数据结构以后,就可以设计出能够满足用户需求的各种实体,以及它们之间的关系,为后面的逻辑结构设计打下基础。这些实体包含各种具体信息,通过相互之间的作用形成数据的流动。本系统根据上面的设计规划出的实体有:管理员实体、用户实体、培训实体、应聘实体、招聘实体。
三、人力资源管理系统的特点
1.通用:本系统的数据结构与程序相对独立,用户可以在本系统的基础上,构建适合自身实际情况的人事管理信息系统。
2.标准化:本系统根据最新的国家标准建立了完善的指标代码体系,很容易在各级人事部门或者其他部门间实现数据共享和数据交换。
3.可扩充:本系统采用了模块化技术,可按不同需要进行组合集成。
4.强大的查询功能:本系统基本实现了按照用户要求任意查询信息。
5.灵活的制表功能:本系统自身提供了通用的报表功能;另外也提供了与Excel交互的接口,可以将数据导入到Excel,然后再生成报表。
6.强大的用户权限管理:通过对用户的操作权限和数据权限进行多重控制,为数据的保密性和安全性提供了可靠的保障。
7.用户操作简单:本系统的管理界面友好,采用一致的信息浏览、维护、查询界面,便于用户操作。
四、结束语
人力资源管理系统是高校信息化建设的重要组成部分,是为了提高人力资源管理水平而设计开发的信息管理系统。系统设计的目标是实现对学校人力资源信息进行统一管理,提高学校教育教学工作效率、降低成本,满足用户及时沟通需要,实现与其它系统协同工作。系统开发采取Power Builder8.0技术平台架构,以统一建模语言(UML)对系统进行分析。在深入研究高职院校人事工作的基础上开发此系统,具体分析设计了包括人员管理、招聘管理、培训管理、奖惩管理、薪金管理五个功能模块。系统基本满足了学校人力资源管理要求,但是对于本系统来说,还是有许多值得改进的地方,主要是在系统性能方面可以进一步加强。
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一、概述
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理正在从作为员工管理的传统向成为公司合作伙伴的增值战略转变，因此企业的信息化首先是人力资源信息管理的信息化。目前，有些企业在人力资源管理中还依靠传统的手工管理模式，浪费了人力物力，而且对于查找、更新和维护都带来了不少的困难；也有些使用人力资源管理系统的企业，由于安全问题没有得到良好的保证，导致出现系统被恶意访问等问题。因此，建设一个合理、安全的人力资源管理系统是非常必要的。本文研究的目的是实现一个性能良好的人力资源信息管理系统，用以实现人力资源的合理化调度，人员信息的有效管理，简化企业业务操作流程。
二、需求分析
根据实际的业务需求，系统中的基础数据信息应该包含职工的基本信息、部门的基本信息，并且可以对这两项基本信息进行修改。系统还应该包括职工的考勤信息、加班信息，并且可以对薪资的发放进行管理，对请假信息进行管理。当然，职工还应该可以对自己的基本信息进行查询。因此，确定该人力资源管理系统主要分两部分：人力资源部门管理页面和职工个人页面。
本系统的适用人员包括四部分：
企业职工：使用系统，查看个人信息，包括查看个人档案信息、奖惩记录等，接收工资管理部门发送的工资信息，主动参与考勤管理部分的考勤操作。
企业决策者：使用系统，查看员工信息、部门信息、员工的培训经历以及考勤情况，管理员工的奖惩记录和薪资情况。
人力资源部门职工：使用系统，负责录入系统信息，包括员工的档案信息、培训经历以及部门信息等。
系统高级管理员：分配系统角色的使用用权限，备份数据，查看日志记录，维护系统等等，见图1。
三、系统设计
（一）部门管理模块设计
部门管理模块是为员工具体定位的单元，部门的管理是人事管理的基础。部门管理包括增加部门、删除部门以及修改部门信息三个用例。简要的用例描述如下：
添加部门。需要录入的部门基础信息有部门编号、部门名称以及部门描述。
编辑。在部门列表里，针对每个部门都有编辑操作，编辑是对部门信息的修改，为现有的部门提供修改信息的操作。
删除。在部门列表里，针对每个部门都有删除操作，删除操作执行的前提是部门内的每个员工都已被删除，当该部门内的员工人数为0的时候，部门的删除操作才会被执行，否则，页面会提示用户，部门内员工还未处理完毕，无法删除部门。
（二）员工档案管理模块设计
员工档案管理模块。是人力资源管理系统的基础模块，这里提供了具体的员工的个人信息，具有重要的参考价值，在该模块包含查看职工列表、添加职工信息、查询职工信息，以及查看、编辑、删除员工详细信息。简要的用例描述如下：
添加职工信息用例。需要录入员工信息包括：职工编号、职工姓名、职工性别、出生日期、个人邮箱、个人电话、所属部门、职位、薪资、头像照片和个人简历。
查看职工列表用例。将所有职工的部门基础信息以列表的形式展示出来，例如职工编号、姓名、性别、所属部门等，并提供详细查看功能，以便用户的进一步查看。
查询职工用例。提供多种查询方式，包括按部门查询、按照职工编号查询、按照职工姓名查询、按照薪资范围查询等。
编辑职工详细信息。在查询职工获得职工信息列表后，针对每个职工，都有编辑操作，可对员工的信息进行修改。
删除职工信息。在查询职工获得职工信息列表后，针对每个职工，都有删除操作。点击删除操作，即可删除该项数据信息，在删除操作进行时，会弹出提示对话框确认用户的操作，防止由于操作错误造成的误删。
（三）员工考勤管理模块设计
在每天上班之前，职工需要进行签到，而后生成职工签到列表供相关人员进行查看，职工签到时可以单击相应的签到链接，通过输入自己的职工号进行签到。签到是相对于当天来说的，所以签到时间都是由系统提供的。员工上班时签到一次，系统记录上班时间，在下班时也签到一次，系统记录下班时间。这样员工当天的工作时间就可以通过适当处理来获得。签到的操作是由员工自己登录系统进而发起的，人力资源部门员工以及决策者具有查看签到列表的操作权限，但是不可以替其他员工进行签到。
流程中涉及的用例简要描述如下：
上班签到。员工在每天上班时，进行签到，系统记录下当前职工的上班时间。
下班签到。员工在每天下班时，进行签到，系统记录下当前职工的下班时间。系统在数据库中保存了员工的上下班时间，计算之后获得员工当日在职时间，这个时间也是职工当天的出勤时间。根据这个时间范围，可以判断职工当天工作时间是否满足正常工作时间，亦或者判断职工当前是否正在加班。
查询考勤记录。普通员工权限，查看自己的考勤情况，以列表方式显示，只是查询对象只有员工自己。
查看签到列表。查询所有员工的出勤情况，非普通员工权限，具有一定管理行为的用户才能查看得到。
（四）员工薪资管理模块设计
在人力资源管理系统内，薪资管理模块的操作角色主要是决策者。由决策者根据审核系统生成的工资，审批结束后，由人力资源部门的员工进行发放。员工的薪资是先进行汇总审核然后再进行发放，根据一般企业的制度，系统指定在每个月的月初发放工资。薪资汇总发放前首先需要让决策者选择要发送的月份，如果要发放的月份还没有到或者还未结束，那么就是非法的时间，系统要提示用户输入正确的时间。只有时间合法，才可以汇总相应月份的信息。
具体的流程操作说明如下：
汇总薪资列表。这个操作由决策者发起，首先要选择发放薪资的月份，系统会进行时间合法性的判断，只有时间合法，才能汇总薪资列表，判断时间合法性的标准是根据制度制定的，将制度用代码表示出来进而作为判断的基础。
发送薪资列表。这个操作是由决策者发起的，在汇总薪资列表之后，决策者要进行审核，这些审核过程都是人为的操作，需要决策者结合当月员工的工作表现予以判定系统计算出的工资是否合理，当审核通过后，才将薪资列表发送给人力资源部门员工进行发送。
查看薪资列表。当决策者审核通过后，人力资源部门员工才可以对审核通过的薪资列表进行查看，并将工资信息通过邮件方式、工资条或者其他方式发送到员工手里。
发送工资。通过银行账务功能，完成对工资的发放，将员工的账户信息以及金额整理出来，通过银行系统为员工打入工资。
查看薪资记录。员工查看自己的薪资状态，关于审核、发送薪资列表，对于汇总后的薪资列表，采用相应的标志位来标示当前薪资列表处于的状态。用于标示的状态位有：待审核、已审核、待发放、已发放。员工只能查看列表中属于自己的那一项内容。
薪资管理流程图详细地描述了薪资管理的过程，通过对发送工资时间的判断，对各用户角色权限的分配，保证了工资发送的即时性和正确性。
（五）员工培训管理模块设计
培训管理模块，用来记录员工的培训经历，针对员工在企业中被派遣或者受邀请参加的一些专业技能或者管理方面的培训进行记录，其中，也要包括员工在培训期间获得的相关技能的认证，该模块的主要目的是为决策者更全面地提供员工的技能信息，为企业人力资源合理分配提供有力的事实依据。
在模块中涉及的用例主要有：
添加培训记录。执行这个操作的角色是人力资源部门的员工，他们根据员工提供的相关认证证书，以及培训材料说明进行信息的录入。考虑到保证记录的真实性以及有效人力的高效使用，不为普通员工和决策者设置录入操作的权限。
查询培训记录。可执行这个操作的角色是决策者、人力资源部门员工以及员工本身，其中，主要的针对对象还是企业的决策者，这些信息的录入就是为了给决策者提供有力的参考，目的是达到人尽其才、知人善用的效果。
该模块主要是用来提供查看信息的，之所以单独成立一个模块，是为了能够更方便决策者查找，所以查询的时候，设置适合情景的查询条件是最好的，比如，用户在录入的时候，需要填写培训方向一栏，这里提供一些专业方面的选项，在查询的时候，按照培训方向查询即可。
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1.1 人事管理
以往的人事部门，其工作是例行且被动的，比如考勤和发放工资等，当遇到问题时，也只是平息了事，而现在的ERP人力资源管理则要求资源的开发、职工的职业发展要与企业的发展相结合，并且具有前瞻性，还要注意组织内外环境，人事管理计划要根据环境的变化做出相应调整。
（1）人才管理。
（2）职业资格管理。
（3）人事信息管理。
（4）直管人员管理。
（5）专业工种管理。
1.2 招聘管理
（1）对招聘过程进行管理，可以在一定程度上降低招聘的成本。
（2）对招聘过程进行管理，可以优化招聘的整个过程，并减少工作量。
（3）为选聘人员提供一些辅助信息，为企业挖掘人才资源提供有效的帮助。
1.3 考勤管理
ERP的考勤管理要通过本国或者当地的公历，自动计算除去国家的法定节假日以及公休日的其他工作计划时间。劳资部门要根据员工的加班、替班情况和实际的出勤率，通过系统自动扣除或加减，还要将与员工薪金和奖金有关的时间数据导入薪资系统，然后统一进行成本核算。
1.4 薪资管理
（1）根据公司跨工种、跨地区以及跨部门的不同薪资结构和处理流程，制定出能够与之相适应的薪资核算办法。
（2）拥有自动计算功能，可以同其他模块集成，根据要求自动调整薪资结构和数据。
（3）与时间管理直接集成，并且可以及时更新，实现员工薪资核算的动态化。
1.5 组织管理
ERP组织管理的内容主要包括以下四个方面：
（1）确定为实现组织目标而进行的活动，以专业化分工为原则进行分类，并按照类别设置不同的工作岗位。
（2）根据外部环境、组织特点以及目标需要对工作部门进行划分，设置组织机构与结构。
（3）规定各组织结构中的职位或职务，并明确各自的职责，还要授予其相应的权力。
（4）制定各种规章制度，建立健全组织机构中的各方面关系。
2 ERP人力资源管理系统的设计
2.1 系统的总体结构设计
本系统B/S模式具有以下的特点：
（1）集中管理的安全性高。
B/S结构的数据服务器和程序服务器都是放置在网络中心，能够保证主机不被黑客接触，很大程度的提高了系统的安全性。
（2）操作者的培训费用低。
由于企业员工的知识水平参差不齐，因此，使用员工只需要了解一些有关Internet方面的知识就可操作本系统，这样就可以使企业员工的培训费用得到大幅度的降低。
（3）构成成本低。
无需安装客户端，可大大降低配置客户端的费用，从而达到降低成本的目的。
（4）响应速度快。
在数据传输方面，本系统充分考虑了Internet的特点，提高了传输速度。
本系统所实施的人力管理系统应该选择一种高效、合理且易于维护和扩展的体系结构，因此采用B/S结构。
2.2 系统的数据库设计
（1）要保证数据库的规范化、结构化以及编码的标准化，在设计数据库之前应有一个详细且充分的数据分析过程，编排数据格式和比较统一的编码，以减少数据冗余，避免出现数据库结构重复的现象，保证数据库的完整。
（2）层次分明，合理布局。数据应自下而上的逐层进行合并、归纳并浓缩，减少冗余，并提高数据的共享程度。
（3）保证数据的安全性和可靠性。数据库在整个信息系统中处于核心地位，不能因为某个数据库出现临时故障而造成整个系统的瘫痪。同时，还需注意维护数据的安全性，访问数据库要做好授权设计，避免对数据进行非法访问，防止病毒侵扰以及软硬盘的破坏，此外，还要采取一些保密措施。
（4）共享数据的一致性和正确性。要合理的建设公共数据库，充分考虑到数据资源的共享问题。对数据库进行分层管理，以保证不同层次的信息数据实现共享，多个用户在存取共享数据时，应保证数据的一致性和正确性。
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随着经济社会的发展，企业的分工也越来越细化，部门之间的联系也越来越多，进行人事管理时，传统的手工管理方式就会大大降低管理效率，因此越来越多的企业采用人力资源管理系统来实现公司的管理。
1 系统功能模块设计
1.1 系统功能模块划分
功能模块按照信息处理的功能要求来划分。下面仅就本系统的主要功能模块来进行分析。详细模块划分见（图1）。
档案信息模块是对员工基本信息的管理模块，其他模块均以此为基础。员工考核模块是对员工一年来工作表现的评定，对于员工工资、奖金、职称的评定具有非常重要的作用。劳动组织管理模块完成机构调整、劳动组织维护、劳动组织查询等一系列相关功能。教育培训管理模块实现以电子版的形式对职工教育培训的科学化管理。劳动工资管理模块实现对员工劳动工资的制订、归档和统计。人员调配管理模块实现对员工的内部流动管理。专业技术管理模块实现对专业技术人员的科学化管理。
1.2 系统功能模块的详细设计
系统的功能模块设计可以用时序图来表示，下面我们以员工考核模块的时序图来加以说明。
管理员用正确的用户名和密码登录到系统中，选择进入员工考核模块，再选择要对哪类员工进行考核。在录入信息前必须设定好考核类别及项目，才能对员工的考核信息进行录入，提交保存到后台数据库中即可，具体时序见（图2）。
2 系统数据库设计
在本系统中，几个数据表之间的关系描述见（图3）：
3 人力资源管理系统的实现
本系统基于B/S结构及.NET平台，开发工具使用的是Visual Studio 2005及Oracle 9i。以人员基本信息模块为例，介绍具体的技术实现。
3.1 类的说明
把经常用到的内容建立成为8个基础类，如（表1）所示：
3.2 具体的实现步骤
页面框架采用HTML的MasterPage和Frame。分为左侧的树形菜单和右侧的具体操作页面框架。
（1）MasterPage。
MasterPage是一种可以快速的建立页面布局相同而内部不同的网页的模板，如果有多个MasterPage，那么新建aspx文件的时候就可以选择需要实现页面布局的MasterPage。如果没有使用MasterPage，当有多个相同的页面布局需要改动成另外一个样式时，我们就要对这些页面一一进行更改，而如果使用了MasterPage，则只需要改动一个页面也就是MasterPage文件就可以了。
（2）Frame。
Frame将网页页面划分成几个框窗，可以同时取得多个URL。只需要 即可， 是用来划分框窗的，每一个框窗由一个标记所标识，必须在 范围中使用。下面的代码就是人员基本信息模块的框架代码：
参考文献
[1]杜栋，亚东蒋.企业信息资源管理.北京：清华大学出版社，2006.226～227.
[2]李清黎，徐慧娟.人力资源管理系统的现状及不足.当代经济，2009（6）：66～67.
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人力资源战略是企业关于如何通过人力资源获取竞争优势的整体性谋划，它要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。
一、开发技术及开发工具
人力资源管理系统基于Web的B/S结构开发，数据集中管理，可实现信息的高度共享；无论组织机构如何复杂、办公地点如何分散，都能以浏览器方式提供准确、实时和有效的数据，从而 支持集团集权/分权管理、跨行业、跨地域的集团化管理模式，实现移动办公，即时掌控信息，帮助企业快速创建由 CEO、HR 经理、业务经理和员工 全员参与的现代人力资源管理平台。
图1 人力资源管理系统开发工具
二、人力资源管理系统运行模式
人力资源管理系统既可运行于局域网，也可运行于广域网，还可以运行于单机。
（1）局域网模式
对于中等规模或组织管理结构较复杂且办公地点集中的企业，采用局域网模式，即：数据库、应用服务器以及客户端分离，同时运行在局域网环境下。
（2）广域网模式（ Internet ）
对于大规模或组织管理结构复杂且办公地点分散的企业，采用广域网模式，即数据库、应用服务器以及客户端分离，同时运行在广域网和局域网环境下。
三、系统功能
人力资源管理系统提供人员信息管理、招聘管理、培训管理、考勤管理、考核管理、薪资管理等功能模块，而且用户可以方便地生成各种报表、单据，全面支持表单的打印功能。
本系统可以满足不同层次使用者的需求，公司的高层领导、中层干部，人力资源部门工作人员以及公司的普通员工都可以在系统中间找到属于自己的位置，使系统真正为整个人力资源管理服务。
人事管理模块通过对人员和部门的设置、修改、编辑，协助企事业单位建立本单位的动态组织结构树，用于人员信息管理和配置。通过人事管理可以使企业快速查询和获得员工的相关信息，为企业提供人性化的员工管理提供基础，提高员工忠诚度。同时，提供人员添加、人员查询与修改、公司部门的维护、公司岗位的维护、学历的维护、浏览公司结构、查找人员基本资料与联系方式等功能。
考勤系统提供员工出缺勤管理的功能，通过考勤卡管理，考勤记录的输入自动计算员工的出勤情况包括时间资料的收集、分析、为工资计算提供资料支持；管理员工的加班、休假、请假等情况的记录，为工资的计算提供依据。
工资管理系统主要完成员工工资各方面的管理功能，如工资项目维护、薪酬管理、员工工资调整、工资的各级审核和工资资料的打印发放等。根据各个部门的薪酬项目不同的需求，系统可以由用户自由定制各部门的工资数据项目，并可以根据需要修改。系统最大的特点是与生产系统的结合，可根据产量记录与质量记录自动计算车间工人的工资。
四、系统流程分析图
企业人力资源管理系统的权限管理是非常必要的。为了实现权限的管理，我们将系统用户分为五大类：HrManager用户、普通人力资源主管用户、Admin用户、普通系统管理员用户和普通用户。整个系统流程分析图如图2所示。
图2 系统流程分析图
人力资源管理系统给企业引进一套先进、科学的战略人力资源管理解决方案，可以帮助企业提升核心的组织能力，协助企业有效地落实和执行战略，最终保障企业战略目标的实现，从而体现人力资源管理为企业所创造的价值。
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一、优化医院人力资源管理系统的重要意义
1.现代社会中人力资源管理的发展
企业在现代社会中扮演者基础的角色，我国在确立市场经济后，医院也冲破原有的枷锁，获得了新发展。在医院管理活动中，人力资源管理是以医院医护人员与其他工作者等人力资源为中心，在此基础上研究如何获得最大发展的过程。与传统的医院运行方式相比，它解放了人的积极性和创造力，从而更好的实现人的发展。人力资源管理活动在医院管理的运行发展中处于重要地位，因此医院要通过人员配备使医院管理系统高效运转，进一步实现医院核心竞争力与可持续发展的长远目标，维护我国社会的和谐稳定与长久的发展进步。
2.人才在人力资源管理系统的地位
在医院与管理运行过程中，职工的主体地位必须得到展现，实现人力资源的最优配置，就必须结合人力资源发展的实际背景，紧跟医疗变革步伐，另一方面创新医院创新管理模式，为医护人员提供好的机会，从而不断提高医护人员的自身素质，也从另一个角度提高患者与患者家属对医院的满意度。随着新医改的发展，按照人力资源管理体系的特征来说，医院必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立符合现代社会与医疗发展方向的人才资源开发机制，从而吸引人才，留住人才，满足医院的长久发展，从而实现医院自身竞争能力的提升。
二、医院人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理机制不够规范
我国医学的发展起步较早，西医引进后的磨合期也顺利前行，但我国大多数医院内部与西方医学和医疗的发展相比，我国仍然没有建立起规范化、科学化的人力资源的管理机制。改革开放以后，随着市场经济体制的确立，我国各行各业都有着或大或小的改革。就目前来说，我国现阶段的很多医院在都已经在人力资源管理体制上进行了改革，改革后的人力资源管理的机制也大大加强，但是从世界整体来看，我国与西方国家仍然有较远的距离。就我国现阶段的医药卫生体制改革和国家人事制度改革还不能满足我国社会发展的需要，也不能及时与现代化社会建设相配合，医院人力资源管理系统的不科学与不规范直接导致我国医药卫生部的发展不能够适应新形势建设提高医院人才队伍的高标准要求。
2.考核管理体系不够完善
绩效考核是现代医院管理工作的重要内容，在现代医院管理和运行中扮演者重要的角色。绩效考核是医院管理者和职工就工作目标与如何达成目标形成承诺的过程，因此绩效工作最终必须落实在合理的分配上，合理的分配是保障医护人员发挥主观能动性，提高工作绩效的重要方面。按照人力资源发展来说，人是第一位的，而绩效考核是人力资源管理中不可缺少的一个重要环节，但是我国的薪酬分配政策一直以来都存在着缺乏绩效考核体系和反馈机制。据调查，我国大多数医院的绩效考核标准存在着不规范的情况，绩效考核与绩效管理是考核体系的重要部分，两者关系处理不当则导致薪酬分配政策缺乏竞争性和激励作用。换句话说，如果工资对医护人员失去了激励作用，那么员工对奖金的追求动力便会提升，这样不利于医院人力资源管理体系的发展，另一方面会阻碍了整个医疗体系的健康发展。
3.人力资源管理队伍业务能力不高
就我国医院发展的实际情况来看，大多数医院都是以医疗工作为重点，忽视了人力资源的管理与建设。目前许多医院的人力资源管理机构不够健全，工作人员整体业务水平更是有待提高。不健全的管理机构在运行过程中会导致工作人员导致在工作方式和工作方法上存在不可避免的错误，严重制约了医院的人力资源管理工作。对于医院管理来说，人力资源管理队伍的业务能力直接关系着医院的发展方向与发展成效。
三、优化医院人力资源管理体系的措施
对于医院发展来说，要建立和完善现有的人力资源管理体系并不复杂，一方面我们需要树立正确的人力资源管理观念，从而改善医院的人力资源管理。树立起正确的人力资源观念，不可缺少的就是专业化的高素质人力资源的挖掘和培育，从而使人力资源成为医院的战略性资源。对于未来发展来说，要想使医院的发展有良好的前景，确立良好科学合理的人力资源培养与管理计划十分重要。根据调查和实际经验可知，我们在制定人力资源计划的时候，必须结合医院的发展实际，符合医院的发展需求，另一方医院人力资源管理的核心价值和战略目标都要立足于医院的发展实际，借鉴国外的相关经验。从现实角度来说，人力资源管理在今天显得比以往更加重要。对于医院的发展来说，拥有一大批致力于生命科学的高素质人才，这比什么都重要，而这一切都在于医院关于人力资源发展与完善的方法与战略定位上，定位准确，才能良好的前进。
四、结语
在社会发展的今天，人力资源管理体系的发展也将在经济向前的过程中继续发挥自己的优势和独特地位。目前来说，我国医院经营环境已经在不断变化，在市场领域，人才的竞争愈加激烈，而医院是吸引人才的重要方向，因此医院人力资源管理必须利用好自身的地位，发挥好为医院本身作为知识密集型行业服务的作用。优化医院人力资源管理体系，实现医院又好又快发展，才能为现代化的和谐社会建设贡献力量，为社会建立完备的人才梯队，从而推动我国社会经济各方面的发展。
参考文献：
[1]王志刚，李同伟.医院人力资源管理系统的构建[J].医学信息学杂志，2011，08：23-25
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人力资源管理系统（Human Resource Management System），HRMS是指人力资源管理与信息技术相结合的信息系统。一个好的人力资源管理系统，既是人力资源管理的信息处理工具，更应是规范人力资源管理的工具。如果系统只是简单地处理信息，则只能被称为人力资源信息系统（Human Resource Information System，HRIS）。
人力资源管理系统从产生到现在，大约经历了三个阶段，分别为：第一代的人力资源管理系统出现在20世纪60年代末期。系统的主要功能是利用计算机自动计算薪金。系统受到当时技术条件和需求的限制，不包括非财务信息和薪金的历史记录，更不用说报表生成功能和薪资数据分析功能了。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪80年代初。随着计算机技术的发展，尤其是数据库技术的发展，系统基本上解决了第一代的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪金的历史记录都予以考虑，报表生产和数据分析功能也都有了较大的改善。但是，系统没有纳入人力资源管理的需求和理念，因此人力资源信息不是十分系统和全面。第三代的人力资源管理系统出现在20世纪90年代末期，产生了质的飞跃。此时，企业竞争十分激烈，人力资源成为企业兴衰的重要因素。计算机已经普及，数据库技术、客户/服务器技术以及互联网技术也都有了长足发展。该阶段的人力资源管理系统开始从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息源，并且增强了报表生成功能、分析功能和信息共享。
我国人力资源管理系统落后于先进国家，出现在20世纪80年代。那时，国内部分企业开始将计算机用于企业管理，主要进行办公打字，然后逐渐延伸为内部人员自己编制解决方案，用于基本的人事档案管理及工资的计算与发放。进入90年代后，国内大部分企业都已拥有计算机，但人力资源部门的计算机普及程度仍然不够。企业人力资源管理系统没有很大发展，大多是自己开发或委托小型软件公司开发，个别的直接采用EXCEL进行工资计算。这个时期的人力资源管理系统远远落后于财务管理系统的发展。90年代中期，国外软件厂商开始进入中国，推广各自的人力资源管理系统。同时，我国的系统开发商也注意到了这个市场，开始研制人力资源管理系统。到了90年代末，国外先进的人力资源管理理念开始在国内被广泛接受，在经济市场化进程及互联网快速发展的推动下，企业对信息建设越来越重视，人力资源管理系统成为企业信息化的核心内容之一。
随着管理者对人力资源重视程度的提高，他们认识到了人力资源管理系统的重要性，并且希望通过使用系统来规范人力资源部门的业务流程、集中人力资源管理信息和提高人力资源管理的透明度等。同时，国内外的许多软件厂商也注意到了人力资源管理这个市场，纷纷开发了各自系统。国内外厂商开发的人力资源管理软件主要有：第一，SAP。主要功能：人事管理，招聘，时间管理，薪金核算，差旅费核算，组织管理，人事发展，培训和时间管理，人事成本规划，轮班规划。第二，EasyPayroll。员工培训及职业发展计划管理，考勤及休假管理，薪资福利管理，Payroll与个人所得税计算，绩效管理，报表中心，权限控制与数据维护。第三，朗新人力资源管理软件。机构管理，人员管理，工资管理，保险管理，考勤管理，统计报表，决策支持，领导查询，系统维护，远程拥护和文件检索。第四，奇正人力资源管理系统人力资源规划，人才招聘和选拔，合同管理，员工管理，培训管理，绩效考核，社会保障，考勤管理，岗位变动管理，工资管理，集团管理。第五，施特伟人力资源管理系统人事信息管理系统，工资自动计算系统，自设报表，雇员上税处理，统计报表和养老金，公积金等国家福利管理系统等六个系统。
从人力资源管理内容方面比较：所有系统都涵盖了人力资源管理中的人事信息管理、薪资管理，可见这是人力资源管理的基本。其中，部分系统又增加了机构管理、绩效考核等内容，但每个系统都各有侧重。从系统功能方面比较：大部分系统处于MIS管理的较低层次，只是进行数据的录入、存储、查询和统计等管理工作，较少有系统涉及到决策支持功能，而集成数据挖掘技术的系统则没有一个。可见，人力资源管理系统仍存在完善和发展的空间。
二、传统的人力资源管理技术及其不足
人力资源管理是实用性很强的一种管理，除了法律法规、制度保障和政策指导之外，还必须有一整套的管理技术和方法。到目前为止，人力资源管理应用的技术主要有以下四种。
1、统计技术
统计技术是指通过计算概率、总值、均值、方差等统计指标进行数据的比较分析。该技术适合于人力资源管理的许多方面，尤其是处理定量数据。统计技术的典型应用是薪酬管理部分。例如，在评价工资制度的合理性时，按照职务的不同计算相应的平均工资，然后画出散点分布图或曲线图，通过该图可以看出某些职务工资的偏离程度，从而制定纠正措施。
2、计量经济学技术
计量经济学技术是以经济理论为前提，利用数学、统计技术建立数学模型，从而发现变量之间的关系。在人力资源管理中的典型应用是建立人力资源需求模型。它可以根据企业一段时期内的产量X（或收入）和员工数Y建立一元回归模型Y=a+bX，说明该企业产量的变化对人力资源需求的影响程度。当企业要求增加产量时，可以用该模型进行预测。
3、调查技术
调查就是管理者根据一定的管理目的，通过一定的程序，对人力资源管理活动相关现象进行系统而科学的考察，为认识管理活动的规律性提供全面材料的方法。问卷调查是人力资源管理者经常采用的方式。职务分析中常用该方法。其优点在于速度快、分析的样本量大、内容涵盖面宽。
4、信息系统技术
信息系统技术是指人力资源管理部门通过使用计算机信息系统进行数据和工作过程的管理。除此以外，信息系统可以对人力资源的管理和决策提供支持，功能包括数据处理、事务处理和决策支持。计算机的应用是人力资源管理现代化的标志，是人类脑力劳动的重要助手，并帮助人们完成以前所不能完成的工作。
以上四种技术已经在实践中得到应用并取得了良好的效果，是目前人力资源管理者采用的主要技术。但是，它们仍然不能完全解决人力资源管理领域的现有问题，而这些问题是人力资源管理者不能回避且迫切需要解决的。
首先，由于人的特性，人力资源管理的内容多为结构化数据（或称定性数据），而定量数据只占很小比重。因此，人力资源管理者通常只进行定性分析。如人员招聘和绩效考评部分，人力资源管理者只做出“需要什么”、“内容包括哪几方面”、“结论是什么”的说明，并不提出原因。即使分析原因，也只是语言的描述，没有充分的数据支持。这种偏重于定性分析而忽略定量分析的工作方式往往容易造成偏差甚至错误，更缺乏有说服力的证据来充分论证自己的工作内容和业绩。
其次，由于定量分析的缺乏，容易造成人力资源管理中主观因素过多。例如，在对员工进行工作绩效评价时，往往先由管理者确定评价内容和各自的权重（或者比例），然后再根据每个人的具体情况进行打分或比较，最后得出结论。而权重的大小主要依据管理者的主观认知标准。如果管理者的认知全面客观，则评价结果能够真实地反映实际情况，如果管理者偏袒某方面，则评价结果势必存在一定的偏差。总之，减少人力资源管理中的主观因素十分重要，否则容易降低人力资源管理工作的可信程度。
另外，在目前的人力资源管理理论中，如何高效准确地建立人力资源的具体模型还是一个空白。这主要是由于人本身的复杂性、多样性和易变性造成的。但是，一个具体的人力资源模型不仅可以直观的反映人力资源状况，还
可以从中发现其他方法难以察觉的内容。因此说，人力模型对管理工作具有指导作用，有待人们的研究。
三、引进数据挖掘技术
近年来，数据挖掘引起了信息产业界地极大关注，其主要原因是存在大量数据，可以广泛使用，并且迫切需要将这些数据转换成有用的信息和知识。获取的信息和知识可以广泛用于各种应用，包括商务管理、生产控制、市场分析、工程设计和科学探索等。数据挖掘，英文是Data Mining，中文又译作数据采掘。一种比较公认的定义是W.J.Frawley,G.Piatetsky-Shaprio等人提出的数据挖掘，就是从数据中获取正确新颖、有潜在应用价值和最终可理解模式的非平凡的过程。
诚如上文所述，人力资源的管理目标是人，是一个复杂的、易变的对象，传统的分析方法已不能满足管理者的需要。数据挖掘技术在近几年刚刚出现，它在挖掘已有数据中隐含的规律以及解决具体问题方面，是其他技术方法所不能比拟的。现已在实际领域得到广泛的应用，并且产生了良好效果。此外，数据挖掘技术的优点是：可以集成到具体的MIS系统之中，从而利用已有信息系统存储的数据进行挖掘计算；利用计算机应用程序，把高深复杂的统计技术、挖掘算法封装起来，使人们不用掌握这些技术也能完成同样的功能，从而更专注于自己所要解决的问题。对于数据挖掘技术的研究，在国外已经有几年的历史了，数据挖掘技术及其相关的决策支持系统的发展很快。目前已经直接给商业界、公共服务行业等众多行业带来令人吃惊的利润。并且，很多院校和科研机构也正投入大量的资金进行数据挖掘技术的进一步开发和更深入的研究。
（注：本文是2007年度河南省科技发展计划项目《基于SAN技术的企业物流信息化管理系统研究与开发》的课题成果，项目编号：072102240020，徐慧娟为该项目主持人。）
【参考文献】
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现在的中国人力资源制度不断改革，各级人事部门对人力资源信息管理计算机化的需求也与日俱增。如何有效地管理企业的人力资源，使其发挥最大的效益，是每位企业管理者不断面临的难题与挑战。因此每个企业必须拥有一套完善的人力资源管理系统。
2 需求分析
2.1 企业人力资源管理系统的需求
本系统是基于JSP的企业人力资源管理系统，该系统应具有用户管理、部门管理、人事管理、招聘管理、工资管理、奖励管理、培训管理的功能。一个管理系统的设计思想是对一个系统的基础的认识，一个合理的人力资源管理系统应该具备操作简单、可视化界面、功能全面、运行速度快等优点。通过人力资源管理系统可使管理者快速、高效地完成企业日常事务中的人事工作，降低人力资源管理的成本，使管理者能集中精力实现企业战略目标。
2.2 企业人力资源管理系统需具备以下特性：
（1）高技术性：本系统设计主要采用MyEclipse开发工具和SQL Server 2005 数据库结合起来设计与实现的。MyEclipse开发工具功能非常强大，同时SQL Server 2005数据库可以大容量地存储数据，Java为主要开发语言，并且采用先进的SSH框架进行设计，充分运用高技术手段来设计。
（2）实用性：系统从用户需求的角度为出发点，一切以用户的方便为准则。切实了解用户的实际需求，尽量满足用户的各项要求，以达到让用户满意的程度。
（3）灵活性：通过对SSH框架的设计，可以减少许多代码与页面之间的重复性和冗余，从而大大的提高了软件的灵活性，用户可以根据不同的需要，选择对应的软件部分，非常方便灵活。
（4）可维护性：本系统的设计非常便于维护，因为使用了SSH框架以及稳定性较高的软件和硬件环境，所以可以随时为系统的软件、硬件进行维护。
（5）复用性：本系统采用模块化的方法进行设计，对各个模块尽可能的达到高内聚，低耦合的程序，来提高系统的复用性。
3 系统功能
企业人力资源管理系统主要实现对企业内部门和人员的信息的操作和管理，系统的用户是企业信息负责人或者人力资源主管，还有就是各个分子公司的总经理，系统具有系统管理、部门管理、员工管理、招聘管理、薪资管理、奖惩管理、培训管理等主要功能。系统功能结构图如图3.1所示。
（1）系统管理：主要是对管理员进行管理，管理员主要是分为两种，一种是系统管理员，另一种是普通管理员，系统管理员可以实现对普通管理员的添加，删除和修改自己的密码，而普通管理员只能实现修改自己密码的管理，其他的操作不可以。
（2）部门管理：包括三个操作，对本企业的部门进行添加、查看和删除部门操作。
（3）员工管理：包括五大操作，主要实现录入员工基本信息、删除员工的信息、查看员工基本信息，通过所在部门查询员工的信息以及对员工的信息进行详细的查看。
（4）招聘管理：包括六大操作，招聘管理主要涉及到的角色是应聘人员，首先对应聘人员进行录入、删除、，详细查看招聘人员的信息，以及对录入企业和非录入企业的人员进行查询。
（5）薪资管理：也是对企业中的正式员工的薪资进行管理，不仅是记录、删除、查看，还有可以通过编号来查询员工的薪资，通过工作的时间来查询员工的薪资。
（6）奖惩管理：主要实现对企业员工的行为，表现给出一些奖励或惩罚，进行对员工的奖惩管理的添加、移除和查看以及详尽的查询。
（7）培训管理：主要是对企业部门中的刚录入的员工和正式员工进行培训管理，可以实现对培训的记录、删除、查看和详细的培训计划进行查询。
4 关键技术
（1）JSP技术 JSP（Java Server Pages）是由Sun Microsystems公司倡导、许多公司参与一起建立的一种动态网页技术标准。 JSP技术是用JAVA语言作为脚本语言的，JSP网页为整个服务器端的JAVA库单元提供了一个接口来服务于HTTP的应用程序[1]。
JSP技术有点类似ASP技术，它是在传统的网页HTML文件中插入Java程序段和JSP标记，从而形成JSP网页。所有程序操作都在服务器端运行，网络上传送给客户端的仅是得到的结果，与客户端的浏览器无关，因此，JSP称这Server-side Language。所以被许多人认为是未来最有发展前途的动态网站技术之一。
（2）数据库技术 SQL Server 2005 是一个全面的数据库平台，使用集成的商业智能 （BI） 工具提供了企业级的数据管理。SQL Server 2005 数据库引擎为关系型数据和结构化数据提供了更安全可靠的存储功能，可以构建和管理用于业务的高可用和高性能的数据应用程序。SQL Server 2005 数据引擎是本企业数据管理解决方案的核心。此外 SQL Server 2005 结合了分析、报表、集成和通知功能[2]。企业人力资源管理系统采用SQL Server 2005进行数据库设计，包含用户信息表、部门信息表、人事信息表、工资信息表、奖惩信息表、培训信息表、招聘信息表等多个数据表，用来实现对人力资源信息的数据存储。
5 结论
企业人力资源管理系统能够全面提升企业的工作效率和竞争力，具有界面友好，功能全面，操作简单的优点，满足了现代企业管理的需要。
参考文献
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创业板上市公司；高绩效人力资源管理系统；案例研究
一、引言
中国创业板公司上市后，吸引了众多投资者眼光，上市公司的成长性是众多企业所关注的热点之一。创业板公司上市后，公司规模、行业关注度都有较大变化，企业在发展中有更多的发展机会，同时也面临更多的挑战。这就要求上市企业加强人力资源管理系统建设，发挥人才主观能动性，提升企业绩效。本文对高绩效人力资源管理系统与企业绩效研究进行了分析，为上市公司提升绩效提供了有益的参考。
二、高绩效人力资源管理系统的提出
高绩效人力资源管理系统主要致力于人力资源管理体系的建设，通过高绩效的人力资源管理系统提升企业管理水平，推动企业发展。高绩效人力资源管理系统主要从给员工提供发展社会空间、激励员工工作及构建薪酬考核体系提升员工绩效等方面入手。
三、构建中国创业板上市公司高绩效人力资源管理系统的建议
1.运用企业文化促进高绩效人力资源管理系统的形成。企业文化是对人力资源开发与管理精神层面上的激励与约束，在日常工作中，上市公司要注重结合企业文化建设工作，坚持以优秀的文化凝聚人、以创新的理念鼓舞人、以科学的机制激励人，为广大员工提供了优越的工作生活环境、科学的职业生涯规划和丰富多彩的企业文体活动，使上市公司成为员工成长成才的沃土、奉献社会的平台和精神信仰的家园。
2.运用规范管理促进高绩效人力资源管理系统的形成。第一，加强制度建设，尽量把所有工作纳入制度轨道，尽量减少人为因素。管理制度是协调、规范上市公司员工行为、保证化管理体制运营效率的基本手段，是传达企业精神、管理理念、主体价值观的有效载体，也是公司法制化管理工作的前提与基础。制度的重要性和治理国家、依法治国道理一样，其要义在于把事务都纳入到制度的轨道上来。上市公司要制订综合管理、财务管理、人力资源管理、工程技术管理等相关管理制度，广而告之，形成了严格遵守的制度的氛围，维护制度的权威性，让上市公司运转在制度轨道上，一切按制度办事。第二，进一步优化流程、明确职责,提高管理效率。上市公司根据新的组织架构及业务特点，设计了新的管控模式并基于此管理定位，从价值链分析入手，进一步优化了管理流程，有效的推进了管理效率提升。
3.加强薪酬考核等体系建设。上市公司要特别注重“劳动、人事、分配”制度的改革与构建，这些因素是企业转型升级能否成功的关键因素。薪酬考核体系建设的要义在于：一是要明确上市公司职能，上市公司所辖二级公司的管控权限，在市场开发、组织建设、制度制订、审计监督、技术支持等方面对二级分公司进行管控和指导，加强对二级分公司的服务支持，建立了廉政建设和经营目标管理责任制，以实现上市公司的持续健康发展。二是强化组织机构管理并合理设置内设机构，严格控制岗位总数和管理岗位人员职数。三是加强干部队伍建设，打造职业化管理团队。本着优中选优、宁缺毋滥的原则加强二级分公司班子建设，从政治素质、业务素质、工作作风、廉洁自律、学习能力、管理能力、协调能力等七个方面选择二级分公司主要负责人。同时加大要对上市公司领导的考核、优化、选拔力度，让优秀的人才走上管理岗位，进一步健全县级分公司管理团队。四是要对上市公司实施所有中层干部竞争上岗，建立起能上能下、能进能出的干部任用和管理机制。五是形成中层干部岗位轮换的管理体系，实现上市公司各部门管理人员的交流，让各个层面的员工都能够实现动态流动，实现人才的动态管理，促进人才合理流动和优化配置。六是创新激励机制和分配机制，建立并完善以市场和业绩为导向的绩效考核和薪酬激励制度，制订了科学的绩效考核指标体系和评价标准，自上而下将上市公司重点目标层层分解落实到二级部门及岗位，实行经营业绩周报制度，加大对各经营单位关键业绩的考核力度和频次，把收入指标等业绩指标纳入每周考核范围。在对工资总量进行控制的前提下，将经营业绩与绩效工资挂钩，注重向一线人员倾斜，以岗位职责为基础，以绩效表现为依据，凭能力、看表现、重业绩，按绩效考评结果确定待遇，以构建完善的绩效考核系。七是建立健全薪酬体系，持续推进薪酬体系变革，加强了上市公司各个单位班子成员薪酬管理，根据二级分公司经营收入等情况对二级分公司班子成员薪酬进行了初步设定，并由市级公司根据考核成绩核定发放。对固定薪酬和绩效薪酬比例进行了调整，加大激励性，逐步提高绩效薪酬占比。八实施薪酬总额管理，对二级分公司薪酬发放进行审核并记录总额，并按财务部提供的预算表进二级分公司酬资预算总额比对，促进各单位的薪酬制度的调整和规范程度。九畅通发展通道。除职务晋升通道之外，根据上市公司员工的业绩表现，还实行了奖励晋级、职称晋级等级多种晋级方式。
四、结语
中国创业板上市公司是中国经济发展的重要力量，建立起高效的人力资源管理系统能提升企业管理水平，让上市企业不断创新，实现产业升级，提高企业绩效水平，根据市场发展情况不断创新求发展，通过对人力资源的开发与管理，提升企业人力资源管理水平，为上市公司发展提供人才保障。
参考文献：
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1前言
长期以来，医院的信息化建设主要集中于诊疗服务有关的医院管理信息系统、电子病历、LIS、PACS等，在医院运营管理方面相对滞后。即使有涉及人力资源与绩效管理等方面的信息系统，也大多独立建设，数据无法共享。福建省妇幼保健院基于医院资源计划系统平台（hospital resource plan,HRP），构建了人力资源管理系统，积极探索科学、规范、全面、系统的人力资源管理模式[1]。
2现状分析
目前，医院的人力资源管理依托于人事厅的人事档案系统，在实际应用中存在以下几个问题：
（1）职能科室信息化程度不高。如人事科、医务科、护理部、质控科、科教科等职能科室还有很大一部分是以纸质或Excel等记录为主，在数据的统计分析、数据共享方面比较困难。
（2）职能科室间数据共享困难。医院的人力资源管理包括人员的招聘、档案建立、考勤、薪酬、劳动关系、聘任等功能信息，各模块信息各自独立。“孤岛”的形成导致各系统间信息更新不及时、不统一，导致信息不一致，造成信息统计和分析错误。
（3）职能科室间的业务协作差。人事科掌握着人员信息及相应的人员动态；科教科掌握科研课题、论文及其成果、承担教学任务、继续教育方面的信息；医务科监管医生和相应的医疗活动；护理部全面管理护理人员和相关的护理活动。数据分布在不同的业务系统，共享困难，协作差，效率不高。围绕医院的人员信息需求建设需要达到以下
目标：（1）完善医院的人事档案建设，做到既能统一管理，又可由临床业务科根据需要对相应的人员信息进行管理，实现数据共享[2]。（2）解决科室间的协作问题：人力信息涉及到各个职能科室和临床业务科室，建设人力资源管理平台从业务系统中提取相关数据统计、分析和评价。人力资源各功能模块能有效串联，保障信息的一致性，提高运行效率。
3系统实现
引入工作流的概念，重新梳理当前人力资源管理的业务流程，把人力资源管理招聘、简历收集、面试、录用通知、档案建立、考勤、薪酬等模块的信息串联起来。用户可通过对各个环节的记录进行跟踪、监督执行，分析流程中存在的问题并进行改善跟踪，建立一套便捷、高效、科学、合理的人事管理业务流程。系统主要包括人事档案管理、组织关系、劳动关系、调配管理、考勤、薪酬管理、聘任管理、招聘管理、统计分析和系统管理[3]。
3.1人事档案管理
医院的人事档案主要包括在编人员、非在编人员、退休、返聘、四生（进修生、研究生、规培生、实习生）等相人员信息，其数据来源主要有人事厅的档案信息、人事科维护信息和临床科室维护的档案信息。整个档案管理包括数据导入、档案录入管理、档案综合查询、档案配置及相关的报表管理。通过对人事档案的建设，对医院的人事档案信息实现信息化、规范化，不仅可以更高效地完成人事的日常工作，还可以为各个业务科室提供信息查阅。
3.2组织管理
医院组织管理是从医院的功能出发，建立命令统一、分工负责、权责对等、目标明确、管理可控、宽度适宜、结构扁平、气氛和谐、机动灵活的组织。有效的组织管理可增加组织执行力，组织管理主要包括科室设置、岗位设置、人员设置等相关的信息。
3.3劳动关系
劳动关系旨在解决医院人员的劳动纠纷。针对医护人员及职工在医院的全生命周期进行信息化管理，实现劳动信息的交流与传递。建立完善的劳动关系信息库。劳动关系模块包括合同管理、录用管理、离职管理和职称变动管理。
3.4调配管理
调配管理主要是医院为了促进人与事的配合及人与人之间的协调，各个科室根据实际业务的需要向其他科室借调相关的人员，同时配合其他科室的调配而进行的人事管理。调配的岗位包括支援、机动岗、晋升轮转调配等类型。调配管理包括调配申请和调配管理。通过对调配基础信息的统一管理，方便人事处或职能科室查询统计调配人员。
3.5考勤管理
主要是对医院的员工出勤情况进行统一的管理。员工的出勤信息可以与医院的考勤机相结合，方便员工随时查询相应的出勤情况。该模块主要有考勤查询、请假管理、加班管理、外出管理、假期设置、排班管理等相关的功能。
3.6薪酬管理
薪资管理目标是基于人力资源战略设立，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和动态管理。薪酬管理主要包括薪酬的信息采集和个人薪资查询。该模块与会计系统连接，自动传输薪酬数据，生成相应会计凭证，并与银行系统连接，实现薪酬的自动发放[4]。
3.7聘任管理
该模块统一管理医院每半年或一年的聘任人员信息，主要包括个人聘任信息和聘任管理。
3.8招聘管理
主要是为了弥补医院的岗位空缺服务的，它是人力资源系统的首要环节。通过完善医院的招聘流程，使整个招聘过程尽量达到低耦合的效果，任何一个环节的缺失都不影响其他环节的应用。招聘管理主要包括用人申请、招聘计划、招聘管理、简历管理、招聘查询、通知管理等相关的信息。
3.9技术能力评价
医疗机构对人力资源的评价主要从医疗、护理、保健、科研、教学等方面考核。其基础数据需要从医院管理信息系统、电子病历、保健管理、科研教学等业务系统中提取。系统搭建数据集成平台提取医生、护士的技术档案、医疗质量档案及科研教学档案，通过标准对每个医护人员做一致性评价。
3.10系统设置
提供系统字典、人事信息类别、流程信息、报表模板的维护功能。同时系统为各个机构的用户根据角色来定义权限，对员工的档案信息、报表统计、流程使用的权限进行授权管理。
4结语
全院的人力资源系统的建设加强了医院科室间的横向协作及垂直监管，将人力资源管理、教学管理、科研管理、医务管理、护理管理等系统全面应用到各职能科室和业务管理中，解决了各科室业务管理的协作与资源的共享[5]。通过建设医院运营管理系统中的人力资源系统，完善地建立医院的人才信息库，为医院的信息互联互通、资源共享提供相应的基础。对员工的考核更加全面、客观、科学，有助于推行对人力资源的精细化管理[6]。
参考文献
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1系统的需求分析
1.1总体需求
人事管理的信息系统需要对企业的人事管理部门的业务工作通过计算机进行全方面的监督和管理。其中主要包含了人员基本情况管理，公司管理以及考核管理等几个部分。通过对这几个方面进行管理，能够使相关工作人员的信息和数据得到及时的更新和完善。由系统自动生成的相关的统计数据和统计报表也可以有相关的用户查询和打印。另外，工作人员也可以对这些信息进行删除等工作。人事管理该信息系統就可以更方便地为用户提供更好的管理。
企业的管理人员可以通过系统查询工作人员的工作档案以及出勤情况和考勤率等信息，同时也可以自动生产企业工作人员的工资表格，使得企业的工作人员的工资和考勤能够得到更加紧密的联系，为企业管理人员提供更全面的管理功能[1]。
1.2系统的主要功能分析
在建立人力资源管理系统的时候，也应该保障系统的功能能够符合实际的要求。首先要有登录的界面，保障每一位工作人员都有自己的登录账号，这样也可以对所有的工作人员进行更加系统的管理。同时也需要具有职工信息编辑的功能，这样就不仅可以将工作人员的基本信息以及个人简历进行登记并保存，同时也可以及时更新企业员工的工作信息，以便接下来工作的查询。同时也可以开展奖惩信息编辑的功能，将职工的工作信息和奖惩信息进行登记，并且将数据存入到数据库中，为接下来职工工资的调整做出参考。同时也应该加强员工的考勤信息的管理，可以通过系统的签到，更加全面地对于职工的考勤信息进行登记。此外，也应该具有评价信息编辑的功能。相关的工作人员就可以根据系统用户的输入，对职工的评价信息进行登记并保存。最后也应该具有用户编辑的功能，通过资源管理系统的管理员添加可以促使相关的工作人员对于企业员工的信息进行更完善的管理，并且也有一定的权限可以对员工的工作信息进行处理。
1.3数据库的需求分析
在信息管理系统建立的过程中，数据库是非常重要的基础。数据库结构设计的好坏也直接会影响到信息管理系统应用的实际情况。针对一般单位人事信息管理系统的要求，数据库管理系统可以对员工工作的整个过程的内容以及数据进行分析。同时也应该根据系统功能的设计需要以及功能的模块进行划分，加强各个子系统之间的联系。
2系统的实现
2.1基本的设计思想
在开发人力资源管理系统的过程中，相关的人员首先需要考虑到企业现有的软硬件的条件，选择更加符合企业现有发展需要的方案，同时也可以充分利用企业现有的资源，这样既可以达到系统开发的要求，同时也可以避免。资源的浪费。系统也应该满足企业日常的工作需要，并且在实际操作的过程中也应该尽量的直观和方便。在开发设计的过程中，系统也应该采用模块化的程序来开展相关的操作，这样就可以更好的实现系统功能的组合以及修改，同时也可以使相关的维修人员能够及时维护。最后，系统也应该具有数据库的维护功能，保障员工的数据添加以及修改的需要[2]。
2.2系统的开发环境
由于Access是面向办公自动化领域的系统，所以数据库系统具有面向对象的程序设计的思想。Access系统是将应用系统看成一系列的对象，对于每一个对象，它都可以自动生成相关的运算方法，并且可以对该对象的行为以及外观进行定义，用户只需要通过数据的补充就可以。Access同样也是集成高效的开发环境，应用Access可以大大提高数据的运行和转化的效率。Access系统同样也具有开放的数据库访问功能以及系统的扩展功能。不仅可以实现大规模数据的交换以及传输，同样也可以实现成员共享数据的功能。最后，Access系统所要生成的对象只需要通过鼠标拖动就可以达到相关的要求，操作简单便利，能够满足企业的日常需要。
2.3人力资源管理系统的运行界面
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1 引言
在信息高度发展的现代社会，计算机的应用在人类各项活动中显得越来越突出，在商务办公领域，计算机办公自动化逐渐走入企业，并且扮演着重要的角色，对于大部分中小公司而言，更是尤为关键，中小型公司的不断发展壮大来源于不断的竞争，科技以及市场等因素是以往竞争的主要方面，现在这些公司逐步意识到人才对企业的影响亦举足轻重。结合计算机之上的管理信息体系，联系人力资源管理的实际情况，开发适用于后者的现代化的管理方式以及体系。J2EE方法具备诸多优点，使用该方法一是可以使得公司的人力资源管理方面的问题得到很好的处理，二是有力增强公司在这方面的管理能力，促进这方面管理的现代化，完成以人为主的现代化公司管理模式的转变。
作为公司信息管理的关键组成之一的人事资源管理，急需一类简单易行的管理软件实行自动化的管理，该体系采取C/S形式，包含客户端以及服务器等两个方面，可以快速完成人力资源管理系统的密码重置、查看以及工资绩效的综合发放等各方面的机能，而且保证了精确性以及可靠性，实现了公司这方面管理的智能性，增强了公司的竞争力。
2 总体目标和系统设计原则
应用优秀人力资源管理的良好观念，建设综合的人力资源的基础数据库空间。将相关体系形式应用到实际管理工作中，减少工作量，增强公司人力资源管理能力以及工作水平与资源分配意识，创设具备公司自身特征的人力资源管理的信息交流空间，提高该管理在当代公司发展中适应能力和水平，变现公司管理的根本观念。
依据整体规划以及分布施行的标准实行设计，第一步实现数据聚集管理、查看以及报表完成、关键管理理论思想的标准化，第二步，不断促进人力资源事务步骤的程序性，运用整体调控方式，完成对公司人力资源的宏观管理。
3 系统需求分析
建设该资源管理体系的根本目的是，促进公司对优秀管理观念以及方式的吸收，不断提高公司运营管理水平，而要完成良好的人力资源管理以及该管理步骤的重建要遵循如下标准：
1）时间经济性。提升设计水准和观念，尤其是在逻辑以及物理方面，增强体系运行速度和机能，降低使用者的等待期间。
2）可靠性。可以不断地接受处置事务，具备较高的容错水平。
3）可理解性。用户容易理解和使用该系统。
4）可维护性和适应性。体系要便于维修、改变以及扩展，可以紧跟具体事务的变化需求。
5）可用性。终端体系机能完整，可以实现不同事务的需要。
6）通用性和可连接性。开发同另外一些体系界面的联系途径，严格遵循标准性，使之具备服务各类有关事务的功能。
7）安全保密性。确保体系的物理安全性、数据储存以及提取、传送的可靠性，实施好相关参与使用工作者的授权处理工作。
4 系统设计
4.1 系统的总体设计
该体系里的不同功能板块相互间的关系能够用系统功能结构图来表现。树形组织的层次矩形图形可以全面而清晰地表现系统的各个方面，是最佳表现形式。它的顶端是单个框图，其是所有数据组织的表现，而下部框图则显示的是各类数据的分层情况，具体实践数据即无法再次划分的则被安排在最下面的框图。在研究需要情况时，这种组织结构应当仔细精确，要沿着信息分化的顶端直至结构图里面的每一个途径不断细化，以确立数据组织的所有细节性的问题。这也正是用层次方框图对数据结构进行描绘的优势。人力资源管理系统分两大主体部分，一个是前台数据提交部分，负责业务数据的提交；另一个是后台部分人力资源管理部分，负责所有这方面的处置事务。该体系采取C/S组织形式，包含客户机以及月艮务器等量方面，使用Client/Server形式的两层结构能够完成经过前台的主界面的操作访问到后台的数据空间，数据的插入、增改、更替以及删除同时能通过数据空间来实行。系统数据库亦可单独存放在一个Server（服务器）上，而Client（客户端）的模块分别安装在对应的机器上。
4.2 系统数据库设计
本文所研究的体系的采用的数据资源库是微软公司开发推行的较为成熟的MS SQL Server2008，它是建立在关系模型基础上的数据资源库。关系数据资源库的设计思想以及形式分解、操作的理论组成了数据库建设以及应用的最重要的思想根基。
数据资源库里面建设的最主要的主体是设计的基本表以及视图，前者是资源库储存的具体实践关系，后者是考虑到用户查看的便利以及依照数据安全可靠的需求而建设的虚拟表格，资源库能够是其中数据的下属集合，也能够通过不同的相连组成。其设计步骤可以分为：涵义、逻辑以及物理设计，数据施行、应用以及维持。建设好数据资源库的主要对象后，出于便于使用者操作以及简化用户应用软件的目的，下一步是依照程序的需要建立对应的存储流程以及触发器。存储流程是一系列提前编写的 SQL语句，其与另外一些编程语言里面的流程有一定的相似之处，而且被建立之后被当作数据资源库的一个组成方面储存起来，其地位同之前储存在数据资源库里面的数据表并无太大差别。这一流程最显著的优势是能够有效减少网络的通信压力，大大提升执行速率。
4.3 系统功能模块设计
该人力资源管理体系通过人事、员工基本资料、工资（包括工资录入以及工资查询）、考勤、绩效考察（包括考核指标管理以及考核记录管理）、请假管理等方面的功能板块组成。各模块的具体功能如下：
（1）人事管理，人事管理是针对企业所有职工的综合性管理，其对象包含职工信息、职工变动、奖罚制度、合同事务、组织教育管理等方面。
（2）基本资料管理，包括部门以及职责类型管理。
（3）工资管理，主要涉及管理职工工资的相关信息。
（4）考勤管理，包括职工考勤登记以及日帐管理。
（5）绩效考察，包括考察标准以及绩效综合。
（6）请假管理，根据具有审批权限的用户登录后，在此功能模块中对他所能审批的申请进行请假审批操作。
系统功能结构图见下图。
5 系统的实现
系统由系统综综合、机构组织、职工人员、合同订立、考勤请假等方面的管理来实现其机能。
1）机构管理
能够实现不同种类的组织机构模式，与组织机构的发展转变相适应，配合机构制度的相关管理。关于组织结构指示项目的相关定义可以是具体情况而定，灵活处理，便于实现企业、机构以及岗位的变更、取消以及转换。
2）人员管理
能够实现各种不同的人力资源相关信息的聚集以及灵活管理。根据具体情况设定职工种类以及职工信息标准，推出企业查看以及统计研究机能，使得企业更好地管理职工的主要信息与变化信息，实现不同职工的管理台账。为人力资源优化配置提供依据。
3）合同管理
达到劳动合同的签订、变化、继续、结束以及撤销等方面事务的综合管理。达到根据相应合同的具体期间限制自动化预警状态，依照具体情况制造以及印出各种合同记录与台账，实现规模化地打印有关合同的继续以及撤销等方面的通知性文档。
4）薪资管理
根据企业工资制度。能够实现各种薪资方式的综合计划、总体规划以及分种建设，与相应薪资方式的研究及建设，实现不同职工薪水的统计、发出与有关薪资综合账本。
5）保险福利管理
负责管理生成、计算、缴纳各地员工的五险一金（养老、医疗、失业、工伤、生育和住房公积金）或其他商业保险，以及企业年金的个人台帐和公司台帐，及时掌控员工福利情况，完成统计和分析。
6）招聘管理
完成员工招聘管理。包括招聘事务从规划批准到录取的总体流程管理，结合网上招聘以及公司人才资源空间，仔细选择复试步骤，配合实现邮箱信息通知，给出简历介绍以及招聘流程的具体解析。
7）培训管理
对职工共全方位的的培训管理，通过需要调研、网络报名以及效果评测等方面的事务，可以达到针对职工的内外部培训组织的管理，按时知晓培训的评测结论，完成职工培训记录。
6 结束语
人力资源管理体系的设计开发并不是一个相对简单的流程，要求关于总体系统的机构以及过程有一个良好的规划，这样方能实现体系的有效运营。本文所研究讨论的的体系在公司中的运用状况良好稳定，完成了先期的设计开发目的。
参考文献：
[1] 胡宏峻.人力资源管理[M].上海：上海交通大学出版社，2005.
