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一、引言
近年来，我国高等教育国际化程度进一步提高，为提升办学水平各大高校纷纷引进外籍教师，外教的聘用和管理工作直接影响高校国际化人才的培养质量。如何对外教进行更加科学有效的管理，从而提高他们的聘用效益，成为高校中外合作办学管理者面临的问题。目前在对外籍教师的实际管理工作中，仍存在着诸多不科学、不合理之处，需要高等教育办学者和管理者深入思考。
二、当前高校在聘用和管理外籍教师方面所存在的问题
（一）外教聘用部门与教学院系之间缺乏积极有效沟通
外籍教师管理一般由高校的外事部门负责，包括外教选聘、合同签订、办理签证和居留证等工作。但需要何种类型外教、如何最大化发挥其作用、具体聘用标准却只有教学系部才掌握。目前在外籍教师管理方面所存在的问题是外教聘用部门与教学系部之间缺乏有效的沟通和交流，未能真正了解教学系部对外教的实际需求，外籍教师的教学效果和对教学工作的长远影响缺乏了解和评估，从而造成所聘外籍教师不符合实际要求以及外教资源的浪费。
（二）外教管理制度不健全
中外合作办学在我国仍属于新的办学模式，因此许多高校缺乏外教管理经验和有效的管理制度，造成外籍教师管理与教学工作相脱节的局面。此外许多外教管理人员缺乏对国外文化的了解，在中外文化发生冲突时，不懂得如何有效处理，在一定程度上影响了外教工作管理的效果；有些学校与外籍教师签订的合同过于粗略，对具体教学工作与职责没有详细说明，造成外教资源未能充分发挥作用。
许多外教未能全面考虑所教学生的具体情况，使其教学内容、教学方法不适合学生，无法达到因材施教的效果，一定程度上影响了教学效果和质量。有些院校的外籍教师甚至出现了整个学期没有教学工作，却照常拿工资的状况，导致了外教资源的极大浪费和外籍教师管理的缺失。此外，许多院校将注意力过多放在外教的教学工作方面，对外籍教师的课余生活关心不够，这会影响外籍教师的情绪，进而导致外教消极的个人情绪影响到教学效果，降低教学质量。
三、完善外籍教师聘用和管理工作的对策建议
（一）明确聘用目标
高校应本着“以我为主，为我所用，取其精华，保证质量”的原则，按照高校人才培养目标、学科建设方向等方面的发展规划，科学、合理地制定出外教需求计划，保证聘请外教质量。对于外教引进，要做到宁缺勿滥。外籍教师聘用部门应积极与教学院系共同商议制定出外籍教师聘用标准，明确外教的工作职责。此外，高校应通过网站、报纸等媒体平台，加大引进对外宣传力度，充分展示高校在教学和科研等方面的优势，增加对外籍教师的吸引力，努力引进更多优秀外籍教师。
（二）建立健全外籍教师管理制度及激励机制
高校应结合本校的实际办学情况，制定合适的外教管理制度，做到按制度办事，有章可循。建立健全评估体系和激励机制，建立完善的教学质量监控制度，对外教的工作情况进行科学化、常态化的监督，了解其在教学过程中存在的不足和需要改进之处，了解其教学态度、教学内容和教学方法。对于考评结果良好的外教，应给予奖励，以激励其工作热情。而对于考评较差的外教，应及时沟通反馈，及时调整并改进教学方法，提高教学质量。
（三）坚持以人为本，多关心外教的日常生活
高校要为外籍教师安排舒适的居住环境，尊重其风俗习惯和个人禁忌。并及时解决其所遇困难，帮助他们更好地融入高校环境，从而以良好的精神面貌投入到教学工作中。
（四）充分发挥外教作用，提高聘用效益
高校应充分利用外教资源，充分发挥其作用。如在除正常授课外，还可以安排外教负责硕士、博士的口语课、听力课、写作课等，以及开设专题讲座等。为了增强高校的师资力量，也可以安排外籍教师为学校骨干教师进行外语培训。另外，也可以邀请外籍教师参加外语大赛评委、作为特约嘉宾进行学校英文广播播音等以充分发掘和利用外教资源。
四、结语
综上所述，高校外籍教师的聘用和管理是一项十分重要的工作，各高校要认真学习和贯彻国家有关外籍人员聘用和管理精神，并结合各实际情况，本着以引进优质教育资源、提高高校办学水平和人才培养质量的教学宗旨，认真做好外籍教师的聘用和管理工作，充分发挥外教在教学中的作用，提高我国高校的国际化人才培养能力，使外籍教师在提高我国高校国际化人才培养中能够真正发挥应有作用。
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近两年来，EZ供电公司树立了“人人都是资源”的人才理念，在人才选拔培养上变“相马”为“赛马”，人才培养工作充满活力。但是，由于受历史原因和客观条件限制，EZ公司没有自身的培训基地和师资力量，技术沉淀不够，在人才总量与人才结构等方面存在一些问题和不足，对公司的又好又快发展支撑不够，主要表现在以下三个方面：
第一，人才结构不合理，特别是高精尖人才匮乏。截止2012年末，EZ公司在册全民职工1058人，大专以上学历735人，占比69.21%，中级及以上职称179人，占比16.85%，高级工及以上技能人才539人，占生产岗位人员的75.28%，地市级专家人才4人，省公司级专家人才1人，人才当量密度为0.8791。随着电网科技的发展，电网自动化、信息化的快速发展对员工的技术和技能水平要求也越来越高，现有的人才队伍难以跟上公司科学发展的“脚步”。
第二，人才培养体系不够健全，未形成人才培养工作合力。EZ公司由于多方面原因，人才培养体系不够完善，人才培养工作难以形成合力。公司、二级单位和基层班组（站所）的人才培养职责不清晰、网络体系不健全；公司对经营管理、专业技术和高技能人才的培养目标不够清晰；对各类人才培养方式、考核评价、激励引导等方面的制度和机制不够完善。职责、目标和制度体系的不健全，直接影响了人才培养工作的系统性和科学性。
第三，人才培养方式不够丰富，人才培养效率有待提升。EZ公司人才培养手段比较单一、层次单薄、供需脱节，严重制约了人才队伍建设的发展。从纵向上看，经营管理人才、专业技术人才和生产技能人才的培养主要通过理论培训、专业调考和技能竞赛等传统模式；从横向上看，人才培养重“专业对口”、轻“专业适应”，重“主营专业”、轻“小众专业”。人才培养的效率难以提升，人才资源对公司发展的支撑乏力。
二、对地市级供电企业打造人才培养模式“升级版”的建议
根据对EZ供电公司人才培养工作现状的分析，笔者以为，供电企业要实现“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的战略目标，加快高精尖人才队伍建设刻不容缓，需切实做好“三分、三径、三工程”人才培养提升工作，打造符合供电企业实际的人才培养“升级版”。具体来讲，就是要按照以人为本的原则，以“分层级制定培养计划、分阶段落实培养目标、分类别执行考核标准”（简称“三分”）为基础，以“学历提升途径、职业技能等级提升途径、专业技术资格提升途径”（简称“三径”）为手段，大力实施“人才接力工程、专才培育工程、将才提升工程”（简称“三工程”）。建议从以下三个方面去实施：
第一，“三分”打基础。一是分层级制定培养计划。为落实各层级的人才培养责任，形成人才培养工作合力，供电企业本部、县公司（直属单位）、基层班组三个层级要分别制定人才培养计划，形成符合实际情况的中长期《人才培养工作规划》。地市公司层面，要根据《人才培养工作规划》和年度人才培养总体目标，制定和完善有关规章制度、各类人才队伍培养计划，加强人才培养资源的整合与投入；县公司（直属单位）要根据公司人才培养计划，结合本单位的人才需求情况，制定技能、技术和经营管理人才培养实施细则；基层班组根据上级的总体计划和实施细则，制定具体的落实计划。各层级的人才培养工作计划制定后，要统一公布，充分吸收职工的意见和建议。二是分阶段落实培养目标。在地市级供电企业各层级人才培养工作计划定版后，各单位要选择每个专业的具体培养对象，再根据培养对象所处的培养阶段，因材施教地制订科学合理的培养目标。培养目标设置时，要区分是新入职员工、转岗员工、骨干员工还是核心员工，每个员工的培养目标要与其所处的职业生涯发展阶段保持一致，让每位员工都能够找到切合自身实际的发展目标。三是分类别执行考核标准。在人才培养计划和目标确定以后，地市供电企业要分层级与被培养对象签订人才培养协议，协议中明确被培养对象在培养期限内必须完成相应的培养任务，以此作为考核依据。生产技能类要完成相应专业的QC攻关课题、取得相应专业的技能等级；专业技术类要完成相应专业的科技创新类项目或论文，在专业竞赛或调考中取得靠前名次；经营管理类要完成相应专业的经营管理考核指标、调研报告或论文。
第二，“三径”促提高。一是提升学历教育层次途径。供电企业在学历教育方面要加大投入，加强与电力类高等院校合作，联合开办高升专、专升本、研究生班等后续学历函授班，为员工实现学历提升创造良好的平台，同时制订相关制度，鼓励员工积极参与学历教育。员工通过学历教育提高自身专业理论水平，以利职称申报、评级取证等。二是提升专业技术资格途径。要认真摸清员工队伍专业技术资格基本情况，按具备申报条件的时间节点，对人员进行归类。通过加大宣传力度、增加激励措施、落实考前辅导培训项目等多种手段，为员工申报专业技术资格提供贴心的服务，逐步提升员工队伍的专业技术能力。三是提升职业技能等级途径。随着工资改革持续深入，技能鉴定持证情况与工资直接挂钩，加之技能津贴、技能专家等各类激励措施向生产一线高技能人才倾斜，极大地激发了员工对技能鉴定工作的积极性。供电企业要利用这一有利政策，加强员工申报技能等级鉴定有关服务工作，有效引导人员合理向技能岗位流动，逐步解决结构性缺员问题。
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随着教育部《关于做好中等职业学校教学诊断与改进工作的通知》（教职成司函[2016]37号，以下简称为《通知》）文件的和《中等职业学校教学工作诊断与改进指导方案（试行）》的出台，指向中等职业教育质量提升、具有划时代意义的教学工作诊断与改进正式揭开帷幕，这标志着职业学校内涵建设迈上了新台阶。
一、职业学校可持续发展和教学工作诊断与改进
教学工作是职业学校的中心工作，是新常态下职业学校培养具有核心素养的技术技能型人才、提高职业教育吸引力、实现职业教育可持续发展的关键环节和重要抓手，具有划时代的意义。
第一，职业学校教学工作诊断与改进是贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（以下简称《决定》）的重大举措。《决定》是国务院面对中国经济发展新常态，加快发展现代职业教育的新号角。如何按照《决定》精神，加快推进现代职业教育的发展，是职业教育亟须研究的重大课题。《通知》以职业学校教学工作为对象开展诊断与改进，将《决定》提出的“提高人才培养质量”工作要求落到了实处。提高职业教育人才培养质量是一项系统工程，涉及政府、学校、行业、企业等多个领域和部门，涉及教育、教学、社会实践、实训实习等多个环节，但教学无疑是其中最重要、最关键、最核心的工作环节。职业学校依据《通知》精神，周期性常态化地开展教学诊断与改进，能切实强化教学工作是学校中心工作的意识，自觉主动加强教学管理，强化专业建设、师资队伍建设和课程改革，不仅使提升人才培养质量的各项举措落到实处，更为重要的是培植了职业学校自我发展、质量自我提高的内生促进力量。
第二，教学工作诊断与改进是职业学校提高办学质量，培养具有核心素养、精湛技能的合格人才，增强职业教育社会吸引力的基础。教学工作是人才培养工作的基础，是提升人才培养质量的主战场。通过教学设计、教学组织、教学改革、教学管理、教学研究、教学创新，强化专业建设和课程改革，建设双师型师资队伍，将人才培养工作落到实处。这既能为办学质量的提升奠实基础，也能将教育的供给侧改革推向深入，在更高平台上彰显职业教育的社会价值。无数事实证明，一所学校只有重视了教学工作，才能自觉遵循职业教育规律，主动适应经济发展新常态，自觉进行“五个对接”，教学质量的提升才有基础，学生核心素养的建构才有条件，高素质技术技能型人才培养目标的实现才有可能。现代职业教育发展目标的实现，职业教育社会地位的提高和社会吸引力的提升，从某种意义上讲，都取决于职业学校对教学工作的重视程度，都决定于职业学校教学质量的高低。《通知》提出开展教学工作诊断与改进，必将对教学质量的提升，对现代职业教育基本任务的完成，对服务中国制造2025、创造更大人才红利产生巨大的推进作用。
第三，教学工作诊断与改进是职业学校建构保证人才培养质量内在机制的重大工程。职业学校有效提升人才培养质量，需要良好的政策环境和充实的资源条件，但更重要的是职业学校自身要具有扎实的教学能力、发展能力。提高职业学校教学能力，培养合格的知识型、技术型、创新型劳动者大军，路径之一就是职业学校建构了能够促进自主发展、自我保证质量的内生工作机制。多年来，职业学校虽然十分重视教学工作，但其内生发展机制并没有真正建立起来。有的学校重视了具体的建设举措，但机制尚未形成；有的学校初步建成了机制，但自主性不够，特别是自我发展未能得到充分体现。《通知》要求职业学校开展教学工作诊断与改进，引导职业学校依据制度，全面开展教学诊断，切实对诊断发现的问题进行改进，能引领学校自觉发挥教学质量自我保证的主体作用，建构质量提升的内生动力机制，将提高技术技能人才培养质量落到实处。
二、教学工作诊断与改进的制度设计
依据时代要求，《通知》从战略高度阐述了职业学校开展教学诊断与改进工作的指导思想、目标任务、基本原则，为职业学校全面开展教学工作诊断与改进指明了方向。学习和把握《通知》精神，重点要把握好5项内容。
（一）“诊断与改进”的工作方针
《通知》提出教学诊断与改进，必须坚持“需求导向、自我保证、多元诊断、重在改进”的工作方针。“需求导向”包含三个层面的需求：一是政府需求，即提高教育教学质量、增强职业教育吸引力、加快发展现代职业教育等方面的需求；二是企I需求，即培养高素质技术技能型人才方面的需求；三是学生需求，即提供优雅的学习环境、良好的学习条件、完备的实训资源、过硬的师资力量、科学的办学理念等方面的需求。“自我保证”包含两个方面的内容：一是教育行政的自我保证，各省级教育行政负责省本方案、省本规划、省本细则的研制，负责抽样复核的确立和实施，负责复核结论的确定；二是学校层面的自我保证，职业学校是人才培养工作的主体，也是质量建设的主体，必须自主建构教学质量自我保障制度，建构教学自我诊改工作机制，建立学校自我诊断专家制度，建构人才培养工作状态数据平台，保证自主诊改与专家复核的吻合度。“多元诊断”主要表现在两个层面：一是诊断专家组成上的多元，职业学校教学工作的诊断者是多方面的，教育行政部门管理者、学校管理者、校本专家、企业人士、教育对象、第三方人员等都是诊断者；二是诊断层次的多元，教学工作诊断包含学校的自主诊断和抽样复核时的专家诊断两种形式。“重在改进”体现在四个方面：一是职业学校在诊断与改进过程中，要致力于问题和薄弱环节的改进；二是专家在抽样复核时，不但要找出问题，更重要的是要提出具体的改进方案；三是抽样复核后结论的确定，重要依据就是改进的质量；四是教育行政部门在常规管理时，要重视学校问题发现后的改进情况。
（二）“诊断与改进”的工作机制
《通知》提出要“建立基于中等职业学校人才培养工作状态数据、学校自主诊改、教育行政部门根据需要抽样复核的工作机制”。
机制是教学工作诊断与改进的基础，也是诊改工作的保证。《通知》提出的教学诊断与改进工作机制，其内容要点表现在三个方面。一是建构人才培养工作状态数据平台，这是教学诊断的前提。现代职业教育发展所面对的是大数据时代，教学工作的诊断是基于平台数据进行的，问题也是在对各种量化数据进行科学分析基础上发现的。二是学校自主诊改，教学工作诊断与改进，学校是主体，学校依据校本化的标准，对自己的教学工作进行诊断，找出存在的问题，进而进行改进。三是教育行政部门抽样复核，这是教学工作诊断与改进得以顺利进行、取得实效的保障，对于职业学校来说，教学诊断与改进并无前例，由于认知上的不一致，客观上存在一个从不自觉到自觉、从被动到主动的过程，为了保证职业学校更自觉地投入到这项新的伟大工程中，有必要通过抽样复核形成外在的工作压力，引导职业学校自觉开展教学诊断与改进工作。
（三）“诊断与改进”的工作任务
教学诊断与改进的工作任务主要是三大项。一是构建诊改工作制度和运行机制，即中等职业学校教学工作自主诊断、持续改进的工作制度和运行机制。《通知》提出力争通过5年左右的努力，建立起教学诊改的工作制度和运行机制。这一制度和机制是围绕提高中等职业学校人才培养质量，教育行政部门统筹规划、职业学校自主诊改、利益相关方有效参与、主管（办）部门协同改进的常态化、周期性的制度和机制。二是搭建职业学校人才培养工作状态数据管理系统。大数据时代，建构数据系统其目的是为了使用，为此需要做好科学管理工作。《通知》提出要建立学校、地（市）、省（自治区、直辖市）和国家四级管理系统。三要建立和完善内部质量保证制度体系。学校是教育教学质量的第一主体，质量提升的关键是学校，要保证质量的持续提升，必须引导职业学校以提高人才培养质量为核心，逐步建立和完善内部质量保证制度体系。
（四）“诊断与改进”的工作原则
原则是工作按预定计划顺利实施的前提，也是工作取得应有效果的保证。为保证职业学校教学工作诊断与改进的顺利实施，《通知》提出要遵守三项工作原则。一是坚守底线的原则。为更好地推进教学诊断与改进，教育部制定了《中等职业学校教学工作诊断与改进指导方案（试行）》，作为各省教学诊断与改进工作的最低要求。各省教育行政可结合自身特点，以不低于教育部方案要求为原则制定本省诊改工作执行方案和实施规划。诊断项目、诊断要素、诊断点可调整、增减，抽样复核条件可在此基础上增加，以建构各具特色的教学诊改方案。二是学校自主的原则。教学诊断与改进的主体是学校，诊改如何进行？制度如何制定？机制如何建构？这些都由学校自己决定，各级教育行政部门只是指导、服务、检查和推M。学校自主主要在三个层面上体现，即学校自主履行人才培养质量的主体责任，学校自主依据省本方案对本校教学工作进行常态化周期性的自主诊断和改进，自觉接受省级教育行政部门安排或主动申请接受抽样复核。三是协同实施的原则。对于学校发展来说，诊改最有意义、最有价值的是问题的改进。由于教学过程中许多问题的改进单纯依靠学校一方的力量难以达到目的，需要省级教育行政部门与学校办学者、管理者、用人单位和独立第三方等相关组织，帮助学校改进诊断出来的问题。
（五）“诊断与改进”的工作程序
工作程序就是工作过程先后次序的具体安排，是将诊断与改进工作落到实处的关键。《通知》明确了教学工作诊断与改进的逻辑程序。一是自主诊改。即学校根据省级执行方案，建立本校的教学诊改制度和工作机制，定期从“参考表”列明的诊断点入手，对照学校制定的相关标准进行自我诊断，找出现状与目标之间的差距，分析问题产生的原因，制订相应的改进措施。二是落实改进。改进是诊断的目的，通过诊断发现了问题，就需要制定具体的措施进行改进，缩短进而消除目标与现状之间的差距，并在完成改进工作后对改进的质量进行总结、评价，教育行政部门还须对职业学校的改进情况组织检查，以帮助学校将诊改工作落到实处。三是抽样复核。抽样复核是推进诊改的重要抓手，也是提升诊改质量的重要保证。《通知》明确抽样复核的主体是省级教育行政部门（也可委托地市级教育行政部门完成），抽样复核的任务主要有两项，第一，通过抽样确定复核学校。虽然所有学校都须无条件接受抽样复核，但并不表明所有学校都自动成为抽样复核的对象。职业学校能否成为抽样复核的对象，必须具备三项条件，即建立了诊改制度、改进了诊断发现的问题、“在校生数”“师生比”“专任教师中专业教师占比”“校舍建筑面积”“生均仪器设备价值”等5项指标达到《中等职业学校设置标准》，职业学校只有达到这三项要求，才能有资格参与复核学校的抽样。第二，组织相关专家到学校进行现场复核。现场复核的重点是检查和了解职业学校诊改制度建设状态、诊改机制工作状态、诊改依据的质量状态、问题的改进质量状态、学校诊断结论与学校实际情况的吻合度。
三、教学工作诊断与改进的学校实践
教学工作诊断与改进是职业学校质量自主保证的新尝试。学校作为教学诊断与改进的主体，要将良好的制度设计在教学实践中有效实施，关键在于对教学诊断与改进的科学认知和积极实践。
第一，认真学习，深刻认识教学诊断与改进工作与质量提升、学校发展之间的关系，为职业学校教学工作诊断与改进奠实理论基础。
职业学校是现代职业教育体系的基础，也是现代职业教育发展的关键。职业学校办学质量的高低，不仅决定了职业学校自身的办学质量、社会影响力和可持续发展，还影响着职业教育吸引力的强弱和中国经济发展的动力和支撑。新时期的职业学校应该具有大情怀，能从民族繁荣、社会进步、经济发展的高度充分认识教学诊断与改进工作的历史意义和时代价值。从直观上来看，职业学校教学质量的高低，取决于教学条件的好坏、师资队伍的强弱、教学资源的多寡、教学管理的宽严。但从发展过程来看，更取决于对过去经验的光大和对现状的反思，以及反思后的改进。也就是说，在资源既定的基础上，学校教学质量的提升决定于反思和创新的融合。经验是过去实践的智慧总结，成功经验的继承有助于现状的优化；反思是对过去的审视，持续发展离不开对自己的准确认知。教学诊断是职业学校力图准确认知自己的第一步，更是提升质量、持续发展的基础。一所学校如果对自己教学工作的优势、劣势没有清醒的认知，就无法抓住发展的机遇，更无法有效加固自己的薄弱环节。为了实现可持续发展，职业学校必须认真学习好《通知》，领会其精神，把握其要点，从而提高教学诊断与改进工作的自觉性。
第二，更新理念，建构科学的发展意识，为职业学校教学工作诊断与改进奠实思想基础。
意识是行动的先导，有什么样的意识就有什么样的实践。诊改作为职业学校自我发展、自我保证的新举措，需要实践主体牢固确立三大意识。一是目标管理意识。目标管理是教学诊改工作的基础，也是诊改取得实效的保证。建构诊改的目标管理意识，对于职业学校来说，一要抓好“十三五规划”的制定和相关标准的完善工作。“十三五规划”是学校发展的中期规划，它确立了学校未来五年发展的目标，也是学校学期工作计划和相关教学标准制定的依据。实现学校的可持续发展，必须认真制定好学校的“十三五规划”，以及“十三五规划”中若干工作的标准，作为教学诊断的依据。二要制订好学期工作计划和相应的工作要求。学期工作计划是落实“十三五规划”的具体举措，是学校教育教学工作有序运转的保证；相应的工作要求是对学期工作计划的细化，也是教学诊断与改进的衡量依据。学期工作计划和相应的工作要求，既包括学校层面的整体工作计划，也包括部门和系部层面的工作计划。第三，要做好学期工作计划的责任分解。任何计划的实施都是在规定时间内、由相应的责任人完成的，为此需要对计划中的每项工作按时间和责任进行分解，也就是明确每一个责任主体在具体时间段所要完成的工作任务。二是及时检查意识。管理学上有句名言，人们不做你希望的，只做你检查的。检查是诊断的第一环节，通过检查、对比，找出目标与现状之间的差距，才能发现问题。及时检查就是计划实施后，主管部门在规定的时间及时了解相关责任人计划的执行程度、完成情况。通过检查，一方面避免有计划无落实、有工作无要求、有目标无行动情况的出现；另一方面通过检查，可了解计划和要求的科学性和可行性，还可做出相应调整或修改。确立及时检查意识，要求在计划出台时，就明确检查部门、检查时间、检查标准、检查流程、处置步骤。三是数据呈现意识。教学诊断与传统教学管理举措一个很大的区别就是用数据说话。培根认为数学使人周密，科学使人深刻，说明量化分析更具理性、更有逻辑。对于教学诊断而言，量化的数据更有助于诊断者提高诊断的科学性和准确性。通过数据的采集，将常态化的工作状态即时记录下来、汇集起来，然后通过对比、分析、提炼和综合，不仅能准确发现质量现状与自己设置的目标之间的差距，而且能从动态分析中诊断出问题产生的原因，确定改进的目标，进而制定出科学有效的改进举措。更为重要的是有可能通过数据分析生成出智慧、挖掘出规律，在更大程度上提高教学质量。强化数据呈现意识，要求职业学校一方面要充分认识数据在信息化时代的巨大价值，重视数据的采集和运用，建构数据管理系统；另一方面要以求真务实的态度采集数据、管理数据，尤其是要保证数据的真实性。
第三，建章立制，做好教学工作诊断与改进的校本制度、机制的建构工作，为职业学校教学工作诊断与改进奠实工作基础。
任何工作要想取得应有的效果，准备环节都极为重要，所谓“凡事预则立，不预则废”，“预”也就是相应的准备。教学诊改作为新常态下教学质量提升的自我保证，存有一个从陌生到认知，进而认同、自觉实践的过程，其间充分的准备必不可少。对于职业学校来说，教学诊改工作涉及多个侧面、多个维度，需要职业学校从三个方面做好准备工作。一是制订制度。制度是行动有序进行的基础，也是行动绩效的条件。对于教学诊改来说，只有制订好制度，才能保证诊改沿着正确的渠道良性运转。时到今日，仍有一些同志对诊改缺少科学的认知，总是自觉不自觉地从评价角度将诊改视为教育行政部T在新形势下推出的评估新变种，总以迎评的思路进行今天的诊改，亟须通过制度建设消除教学诊改过程中的不当行为。同时，教学诊改也是职业院校谋求质量自我保证的新举措，工作如何开展？诊断如何着手？学校及其相关部门怎样履行好自己的工作职责？这些都需要有一个制度来予以明确和规范。二是建设平台。新质量时代职业学校的教学诊改是在数据基础上进行的，没有数据分析、数据汇总，也就没有真正意义上的教学诊断与改进，即使开展了也难以达到预期的目标。因此，在诊改准备阶段，必须花大气力建设好数据平台。建构平台要从硬件、软件两个方面做好工作。其中硬件是基础，软件是关键。数据平台的硬件建设需要一定的投入，这也是许多学校感到有困难的地方，其实对于职业学校尤其是基础薄弱的学校来说，最为困难的不是硬件，而是软件。硬件建设只要有资金就能到位，随着职业教育投入的逐步加大，条件的逐步改善，硬件方面的困难将会迎刃而解。但平台数据条目的确立，数据的即时采集，数据的分析、管理，特别是日常教学管理中数据的自觉应用，绝非有了资金就能解决，而且平台要在教学诊断过程中充分发挥作用，还需一个逐步积累、逐步提高的过程，非凭一日之功就能达到理想状态。职业学校建设数据平台应将重点放在软件建设上，通过宣传引导帮助教职员工强化数据意识，通过制度建设明确数据采集的项目、时间和相关流程，通过教育治理建设数据采集队伍、数据分析队伍、数据管理队伍。数据分析更是综合能力的集中体现，需要一个从内容到方法、从知识到实践、从跟着做到熟练自如的培训过程。三是建构机制。机制就是一个系统中制度、程序、规则等组成元素之间相互作用的过程和功能。在社会科学领域，机制往往就是动态呈现的相关制度和制度化了的工作程序、工作方法，以及履行职责的工作机构。建构机制对职业学校诊改来说，就是在制订诊改工作制度的同时，对诊改的程序、方式、方法通过制度予以规定，同时成立相应的专门机构，培训相关的工作人员，按照制度的设计有序推进工作。制度、程序、机构是建构教学诊断机制不可或缺的重要内容。单纯的制度是静态的、文本式的，而作为机制要件的制度是动态的，是在诊断过程中得以体现的；程序就是工作的先后过程，以及每一过程中的具体操作；机构就是组织、引导、反馈、评价诊断的工作部门，在不同的学校可能有不同的称谓。三方面内容中最为重要也是最为困难的是机构建设，单纯设立一个机构呼应教育行政管理比较简单，但要使其真正发挥作用，需要进行系统的专业人员培训。
篇4
1 引言
技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是企业一线最直接的生产者，是推动企业经济发展的重要力量。加强高技能人才队伍建设，对于大力实施人才强企战略，促进企业长期平稳持续健康发展具有十分重要的意义。
近年来，随着社会对技能人才的重视程度不断加深，技能人才培养工作取得明显进展，但仍然存在一些突出的问题，尤其在建筑业企业中，高技能人才总量短缺，结构不合理，领军人才匮乏、培养投入总体不足，培养培训机构能力建设滞后，保障激励机制不完善，人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善，不能满足建筑业持续健康发展的需要。培养以高技能人才为骨干的建筑行业技术工人队伍，提高建筑行业整体创新能力迫在眉睫。
本文以中交第一航务工程局有限公司为立足点，就老牌国有建筑业企业高技能人才队伍现状及培养体系建设问题进行调查分析，在行业内具有一定的典型性与代表性。
2 企业技能人才队伍基本情况
2.1 技能人才总量及引进现状
3 企业技能人才队伍现状分析
3.1 技能人才梯队结构不合理
通过对公司技能人员的职业技能等级、学历和年龄结构进行分析，职业技能等级呈“枣核型”结构，高级工占比最高；学历、年龄呈“倒T型”结构，学历水平低、年轻人多，这与近二十年来社会及企业环境对技能人才的培养不够重视有关，技能人才队伍基本处于维持状态，随着近十年来国家对技能人才培养的重视程度不断提高，企业相应也增加了技能人员储备，近几年通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会招聘四条途径补充技能人员，但补充速度未达需求，技能人才引进培养力度不足。人才队伍培养建设有其客观规律，非朝夕之间可以解决问题，职业技能等级的晋升，学历、年龄结构的优化需要持续不断的采取有效措施方可逐步呈现效果。
3.2 技能人才培养力度不足
技能人员长期以来的招聘培养力度与管理及专业技术人员相比并不匹配，近几年虽已逐步引起重视，但时期尚短，未能对技能人才队伍起到有效补充，使得技能人员相对学历水平较低，整体职业技能等级水平偏低，而技能人员是一线生产最直接的参与者，他们水平的高低，对工程施工质量的优劣和各公司对分包队伍的管控能力及依赖程度起到相当大的作用，若不能尽快改善技能人才队伍现状，将有可能影响到一线生产，造成施工现场领工人员缺乏，过于依赖分包队伍，对分包队伍的管控能力薄弱等问题显现。
3.3 技能人才重视程度不够
技能人才晋升通道方面，存在晋升方向单一的情形，技能人员往往只能在自己的岗位工种逐级晋升，速度较慢且渠道偏窄，虽然公司通过对部分关键技能岗位人员实行专业技术职务与职业技能等级双通道晋升政策；试点优秀技术技能专家评聘工作，并对高技能人才给予相应荣誉、待遇，对稳定技能人才队伍起到一定的补充作用，但总体来看，技能人才的晋升通道与管理人员、专业技术人员相比仍旧不畅。
4 企业技能人才队伍建设对策
4.1 发挥人才队伍建设发展规划和年度工作计划的引领作用
技能人才队伍建设应坚持以人力资源规划为纲，以人力资源年度工作计划为指导，紧密围绕规划和计划开展日常工作，指导中短期人力资源工作，以中短期人力资源工作计划的有效执行，使人力资源管理工作更加有序稳步推进，确保规划目标的实现。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现，人力资源规划是现代人力资源管理六大模块的核心，要进一步提高人力资源工作前瞻意识，以生产经营需要为依据，实现规划之间的有效衔接。要加强人力资源规划的重点把握，对企业人力资源管理现状信息进行全面收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定适应未来公司发展的人力资源工作的方案。
4.2 提高各级领导重视
提高各级领导对引进培养技能人才的认识，加大技能人才引进培养力度，不仅要满足数量需求，更要细致梳理现有技能工种存量和年龄分布，结合生产需求，深层次分析技能人才引进的专业类别和比例，通过定点院校招聘、技能比武招聘、职业竞赛招聘和社会公开招聘四条途径有机结合，确保技能人才在总量比例、年龄结构、知识（学历）结构、专业（工种）结构、技能（等级）结构方面满足生产经营需要。坚持“控总量、调结构、补急需”原则，尊重劳动、尊重知识、尊重人才，认真抓好“科学引进、强化培育、用好人才”三个环节，尊重人才培养客观规律，着眼长远，立足当前，制定规划，完善政策，创新机制，营造环境，把技能人才队伍建设工作摆上更重要的位置。
4.3 科学制订技能人才引进计划
要科学制订年度技能人才招聘计划，拓宽人才引进渠道，建立科学的人才招聘评价机制，加大招聘力度，多渠道引进更多的有志之士，优化企业专业人才结构。国有企业需要建立多元化用工方式，建立能张能缩的灵活用工机制，有效规避劳动用工风险，要在做好人员总量控制、提高生产效率的同时，加强对既有员工素质能力的培养，持续调整优化人才队伍结构。按照“定编定岗、减一增一、专项管理”的原则及时补充技能人员，对因历史原因遗留下来的服务岗位或简单技能岗位，要按照“只出不入”的原则进行结构调整，并逐步通过引入社会化服务加以解决。同时，要进一步规范技能人才的招录人数、招录程序和职业（工种）范围，并将定向培养，定期跟踪工作落到实处，打造一支懂技术、会操作的技能人才队伍。
4.4 注重对技能人才的培养和人文关怀
要着力改善目前培养人的职能仅停留在公司总部和子公司总部两个层面的状况，更加人性化的开展人力资源管理工作，做好人员流失分析，有针对性的采取应对措施，向真正最前端的一线管理者灌输“培养与使用并重，以人文关怀留人”的理念，提升一线管理者的人文理念和管理艺术，通过给予荣誉，给予多通道的职业晋升，劳逸结合、满足员工合理休假需求，提升一线项目领导的团队领导艺术等手段来进一步关心年轻骨干，在物质需求之外，更多的关注年轻技能人才群体的心理和生活需求，以真正的做到培养人、用好人、留住人，将现有的人才储备优势真正的转化为生产力优势。需要加强对基层单位技能人才引进培养规划的指引和监督工作，重视技能人才的地位，提高技能人才的待遇，稳步提升技能人才队伍水平，形成技能人才安心本岗工作，努力钻研业务，发挥工作热情的良好局面。
4.5 加强对高端、核心技能人才的培养宣传
推进高端、核心人才培育宣传工作，发挥先进模范带头作用，推广员工多通道晋升，提升企业形象，实现员工价值。高端人才是优中选优的代表，通过高端人才导师带徒和引领作用，促使企业形成优秀人才辈出的局面，进一步在企业核心人才中发掘有能力、有潜力的人才进行重点培养宣传，树立更多的先进典型，带领企业人才队伍迈向更高的水平。核心人才是企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。核心员工就是创造绩效对企业发展最有影响作用并在某些方面“不可代替”的员工，企业效益的80%来自于占据企业员工数20%的核心员工。在今后的核心人才培养工作中，要着重做好如下三方面工作：（1）清晰界定企业的核心人才：将具有高专业技术职务、高技能等级的人员、各级领导管理层可界定入核心人才范围；（2）建立有效的核心人才培养机制：通过加大定向培训力度，加大交流力度，完善多通道晋升机制来进一步培养核心人才；（3）以人为本留住人才：更多地给予核心人才尊重和自我价值实现的满足，更多偏重于精神上的满足，给予他们充分的施展空间和一个心中追求的愿景。通过以点带线，以线带面，全面促进人才队伍培养和人力资源管理水平整体提升。
4.6 进一步加大教育培训力度
加大教育培训和职业技能鉴定设备、师资、教材等各方面投入，扩大网络培训适用范围，加强网络培训考核力度，探索在移动客户端进行远程培训的可行性。按照“需求定向，企业主导，条块结合，政策支持”的原则，通过企业培训与具体用人项目培养相结合、理论学习与实践锻炼相结合、个人自学提高与企业支持助学相结合等方式，加快培养技能人才特别是紧缺急需的高技能人才。规范教育培训经费的统计和考核范围，加强培训工作组织力度，不能因为“工学矛盾”而影响培训效果。继续发扬“导师带徒”优良传统，加大对优秀导师和优秀徒弟的表彰奖励力度，将企业优秀技艺与宝贵经验一代代传承下去。
4.7 为关键岗位技能人才创造成长环境
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1.1 抓好住院医师规范化培训 认真落实总住院医师制度、三级查房制度等各项有利于青年医生成长的制度；成立专门的“继续教育和住院医师培训考核小组”，制订住院医师评分、轮转、考核、奖惩、专科培训和导师制等完善的培养体系。医院还应为青年医务人员定期开展包括疑难病例讨论会、临床思维和学科新进展讲座、国际核心期刊论文写作培训等各类业务学习，以培养其科研能力。在住院医师培训阶段便牢固确立临床与科研并重的观念。
1.2 为中青年业务骨干成才提供平台 设立专项资金，积极为中青年医师出国出境进修深造创造条件。鼓励他们开阔视野，拓展思维，并支持先进医学理念、临床技能、科研成果在医院的扎根和发展。另一方面，有计划、有步骤地推荐中青年业务骨干进入相应层次的各类人才培养计划。在这一过程中，应特别注重人才和培养计划的对应性，避免以占有名额为目的、将同一高端人才同时纳入低、中、高端培养计划的做法。
1.3 注重学科带头人队伍建设 学科带头人的选拔和引进，应遵循“德才兼备，以德为先”的原则。按照“支持重点学科，发展中间学科，扶持薄弱学科，形成多学科优势，全面提升医院的综合竞争力”的工作思路，在全面分析各学科优劣的基础上，有针对性地加大培养优秀人才的力度。对于学科发展较长时间停滞不前的，通过民主评议对人员进行调整和引进。甄选、引进学科带头人的标准包括：是否具备学科建设和学术研究思路、是否具备组织梯队建设能力和管理经验、是否明确学科发展方向等。在高级专业技术职务聘任过程中，具备一定条件予以破格聘任；对优秀人才在政治、业务、工作条件、生活待遇等方面给予全面支持。
2 紧密围绕医院发展战略
落实全国人才工作会议精神，紧密围绕医院“可持续发展”既定目标，从医院的实际情况出发确定人才工作战略目标。实践中，将深入调研贯穿于人才工作计划拟定、实施的始终；通过对学科梯队现状、全院人员构成以及各学科专业技术人员年龄、学历、职称等情况进行汇总分析，及时调整人才工作计划。成立由医院党政领导亲自挂帅、各相关职能部门负责人组成的医院人才工作小组；各部门分工明确，相互协作，共同实现各阶段计划的制定和落实。
3 临床与科研并重，构筑浓郁的学术氛围
3.1 广泛开展国际合作交流 鼓励有学术论文的医师参加国外各种学术会议，以开阔眼界、引入先进医学知识和理论。支持优势学科主办国际学术会议，以扩大医院在国际学术界的影响和知名度。同时，聘任国际著名的外籍专家担任兼职、顾问教授，加强与世界著名大学、研究所、实验室的科研合作交流，以掌握国际尖端的学术动态、进一步提高自身学术水平。
3.2 以雄厚的学科实力带动人才培养 重视重点学科的扶助和发展，制定“以学科建设带动人才培养、以人才培养巩固学科建设”的工作方针。重点学科有着出色的人才培养人力资源和丰富的条件设施，有利于推动人才的脱颖而出；而相关学科人才队伍建设的阶段性发展，也将促成学科的可持续发展，从而形成良性循环。
3.3 给予充足的科研支撑条件 树立科研工作与医务工作并重的观念，定位于培养医疗、科研复合型人才，在政策、硬件、资金等方面给予科研有利支撑。具体措施包括：要求具备研究生学历、专业技术职称为副高以上的人员，每年必须参加各种科研基金的申报；对于发表SCI收录论文的人员给予一定奖励；申报高级专业技术职称亦有明确的科研成果要求；出资设立医院科研启动基金；鼓励学科之间的交叉合作，有条件的科室安排医师轮流脱产做科研等。
4 建设积极向上的独特医院文化
医院需要一种文化精神作指导，健康向上的医院文化对医务人员的群体意识起着导向、激励、凝聚、约束和辐射作用，为新时期的医院发展注入新的活力。保持良好的学风和浓郁的学术氛围，构建独特的医院文化，并坚持与时俱进，对于人才工作的进展有着积极的推动作用。
5 建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持良好的效益。薪酬体系的公正与公平，就是薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。“平均绝不是公平”，在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以通过一定形式的评议，确定较高的内部分配标准。薪酬体系合理就是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素(绩效、战略目标、文化)、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。
参考文献
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企业的人才培养需求决定企业人才培养的目标，人力资源部作为人才培养的组织者，应当先理顺企业人才培养工作的整体组织工作思路（如图1）。
从源头做好企业人才培养需求分析
管理讲究因果、逻辑关系。如果企业人才培养的需求分析没有到位，那么人才培养的目标设置自然不会符合公司的实际情况，后续一系列的策略、计划、结果衡量、经验的总结及固化自然就变成了无米之炊、无水之源。
人才管理的过程，体现的是一种以客户需求为导向，因地制宜、因时造势的管理哲学。做好企业人才培养需求分析的上游工作，可以化解人力资源部组织开展企业人才培养目标时的各种挑战。
当下，很多人力资源管理从业者在制订企业年度的培训计划时，首先都会开展培训需求分析。最常见的需求分析方法有以下两种：
开放式问卷调查法：由人力资源管理从业者们设计年度培训需求调查表，表格内容中包含了培训需求项目或者课程、需求部门、需求岗位、需求人数、需求的时间与费用预算，通知公司各个部门管理者在规定的时间将表格填交，经过审核后，即是完成了企业人才培养的需求分析。
菜单式问卷选择法：人力资源管理从业者们收集公司现有的内外部讲师与课程资源，并且将其归类，然后做成培训菜单分发给各部门管理者，供其团队成员挑选，经审核后，再汇总统计每项课程与讲师的订单需求数量，作为其年度培训计划开展的依据。
这样的培训需求分析方法仅是针对培训课程进行一个意向性的调研，其得出的培训计划缺乏依据，常常使培训沦为空洞的形式，最后自然也就没法实现公司寄予人力资源部担当“公司人才培养的组织者”角色的期望。因此，企业培训需求应遵循更加科学和有效的方法。
人才培养需求的“三层级分析法”
通常，我们可以从组织、团队、个人三个层级去分析企业年度人才培养的需求。简称“三层级分析法”。
第一层级：组织层面人才培养需求分析
组织层面（即公司层面）的人才培养需求分析，就是识别出公司的核心人才以及核心能力，这在很大程度上取决于公司的战略发展规划。
一个公司的战略发展规划是指未来三年（短期）、五年（中期）、十年（长期）的经营发展的目标、具体策略与工作计划（如图2）。
根据企业的战略规划，企业未来经营发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，组织发展所需要的核心人才以及对应的核心能力，构成了组织层面的人才培养需求，并根据此需求确定组织层面的人才培养目标。
鉴于目前企业经营管理水平，以及内部信息公开透明化程度的限制，很多企业要么没有制订短、中、长期的战略规划，要么无法拿到公司视为机密的战略规划。那么这种情况下，识别组织层面的人才培养需求，可以从以下四个要素入手：
人是第一元素。代表个人价值观、团队建设、个人能力，组织层面的核心能力必须明确组织内部成员的价值观，只有拥有共同价值观的人，才能保持一个团结并持久的融合状态。
渠道与客户是第二元素。产品与服务流通的渠道结构若发生改变，对应的目标客户群体肯定会发生变化，因此，衍生组织需要具备不同的能力。如很多公司在发展初期采用制，发展到一定的阶段时则会采用直销制，那么配合组织要求的各项能力肯定会发生变化。
产品与服务是第三元素。产品与服务代表机会和空间，研究市场与客户的产品与服务需求，可以识别出组织的核心能力。如家电行业中存在着产品同质化严重的现象，同时，客户更多考虑的是价格，那么成本控制能力就自然而然地成为组织的核心能力之一。
模式是第四元素。模式代表着效能和爆发力，企业内部如果建立以客户导向、销售龙头的运营管理机制，则必将提
升经营管理效率。另外，创新的商业模式也会带来爆发式的增长，如公司商业模式从传统的连锁门店发展成“线上网络销售+线下门店配送”的模式，企业所具备的核心能力必将因此发生巨大的变化。
企业人才培养必须从组织层面进行需求分析，识别企业的核心价值观、渠道与客户的性质与结构、客户对本行业产品与服务的需求趋势，以及内部研、产、供、销价值链的运作模式，并据此来提炼与归纳组织发展对应的核心人才与核心能力，这是一种经营导向、战略导向的人力资源管理模式。
第二层级：团队层面的人才培养需求分析
团队层面的人才培养需求分析，取决于部门内部运作以及部门与部门之间的协作需求。一般来说，团队层面的协同效应发挥取决于以下三个要素：
价值链上游部门的工作需求；
本部门内部职责分解及分工；
本部门工作输出成果对价值链下游部门的执行程度的影响。
企业内部的协同，在很大程度上取决于每个部门的管理者必须具备的组织管理能力、计划管理能力、流程管理能力。只有具备较好的组织管理能力，才能根据上游部门的工作需求，做好本部门内部职责分解及分工，同时也能够把本部门内部职责分解及分工的情况传递给下游部门；拥有计划管理能力的管理者，能够将本部门的年度经营计划、月度工作计划等进行分解和传递，从而确保价值链的协同；流程管理能力是为了把对接价值链上下游部门的核心业务流程进行制度化建设，从而在制度上固化并保障部门内部以及部门间的协同。
第三层级：个人层面的人才培养需求分析
个人层面的人才培养需求分析，取决于部门内部岗位履职所需具备的各项能力要求，即聚焦人岗匹配的胜任程度。
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二、班主任常规工作
班主任常规性的工作是跟学校学生管理结合在一起的，或者说是学校学生管理工作的具体实施，另一方面作为大一学生工作来说，有别于大二、大三的学生工作，大一学生有一个学习和生活的适应过渡问题，因此班主任要紧密配合学校学生工作的部署，对学生的学习态度学习方法予以引导、对生活自理独立能力予以引导、对寝室集体生活行为予以引导、对人身财产安全的防护予以引导、对生活或学习有困难的同学予以帮助、落实常规的学生学籍评选管理执行工作、落实国家贫困生资助工作等等。 这些工作的落实，充盈着班主任工作全部，体现在开班会、宿舍走访、跟同学的聊天的这些日常工作行为当中。
三、我的班主任工作
我对班主任工作的认识，是在工作的过程中逐步形成的。刚刚开始的时候作为新手教师，我对自己能否胜任班主任工作的那种心情是十分的忐忑不安，不知道作为班主任究竟要承担哪些责任和义务，十分的担心学生出意外事故。 于是在我被通知担任班主任工作、学生还没有正式报到之前，我就开始从学习做起，从网上查资料、向周围同事询问、阅读班主任工作手册之类的书籍等等，但实际上“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，因此，在后来的实际工作中，我就开始注意观察、记录和思考与总结，提炼适合自己、适合大一学生、适合本班学生的班主任工作计划。 班主任工作看似琐碎，但实际上是一个整体，是一个系统，这个系统中存在着一些“牵一发而动全身”的相互关联的核心要素，只有抓住这些核心要素的处理，才能让我们班主任工作做得更有实效、更专业、更出色。那么对我来说，我的大一班主任的“工作指南”可以概括为“以学习型组织为管理思想，以质的研究方法为研究指南，以信息环境建设为辅助手段，以人文关怀为落脚点”形成大一班主任工作系统，而其灵魂是“狠抓学习风气，重塑学习化生存的学习习惯”，其执行策略是“防微杜渐，铸造良好的生活习惯”。
1.大一班主任工作的灵魂——狠抓学习风气，重塑学习化生存的学习习惯 狠抓学习风气，做好大学班主任工作计划，重塑学习化生存的学习习惯，这也是二十一世纪赋予大学的新使命，特别是在我们国家，由于长期的应试教育的结果，学生步入大学之后，在学习观念、学习方法以及学习态度上要进行极大的转变。可以说，能否很好地转变学习习惯和观念，从短期来说关系到学生大学四年的成长，从长期来说关系到学生一生的成长;从小的方面来说关系学生个人的发展，从大的方面来说关系到我们整个社会的发展。而能否在大一就开始培养学生学会学习、学会做事、学会共同生活、学会生存、学会改变的人才培养目标的学习成长习惯事关重大。落实二十一世纪人才培养目标，培养适应二十一世纪生存能力的学习习惯，就是我说的狠抓学习风气，重塑学习化生存的学习习惯。 狠抓学习风气，重塑学习化生存的学习习惯，可以作为大一班主任工作的灵魂贯穿到班主任工作的每一项具体的事务中，包括班委会的建立、每一次班会内容的组织、每一次跟同学的聊天等等。 帮助学生形成独立自主探究协作学习的能力，快速成为终身学习者，促进人才自身学习能力的可持续发展，这也是执行和落实在人才培养上科学发展观的指导和应用作用。
2.大一班主任工作的策略——防微杜渐，铸造良好生活习惯，提升综合素养防微杜渐，铸造良好的生活习惯，是班主任工作中一个关键策略。但是这一策略的具体实施是建立在跟学生的沟通、了解和观察的基础上。学生工作中会涉及到非常具体的一些事情，比较典型的有打游戏问题、谈恋爱问题、借钱提前消费问题、寝室同学难以相处问题等等。这一些方方面面的跟学习相关的生活问题实际上也是我们大学生一个综合素养的具体体现。
如何对学生进行良好生活习惯的引导?在新生入学时，董琦校长从师大人才培养计划谈到对新生提出十点期望、要求和建议(以下是从我当时的会议笔记中摘出)：
(1)志存高远;(随时学习、随时记录，建立社会责任感，敢为人先)
(2)科技精神和人文关怀;(创新、探索、务实、独立、批判、法制)
(3)协作能力;(理解差异、尊重差异、沟通、领导)
(4)思维能力;(对问题有深刻见解、多角度看问题)
(5)科学方法;(事半功倍，用数据说话)
(6)信息能力;(效率)
(7)外语能力;(要自主、创造性地进行外语学习)
(8)表达能力;(书面表达、思维表达、口头表达)
(9)关注社会、关注国际科技发展
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文章编号：1672―3198（2014）16―0114―01
经过改革开放三十多年的建设和发展，特别是国家实施科教兴国战略，并相继在大学实施了“211工程”和“985工程”等国家战略以来，中国高等教育取得了历史性发展，大学整体科技实力和综合竞争能力大大增强，科学研究水平迅速提高。当前我国高等教育已经进入内涵式发展阶段，急需全面提高高等教育质量，创新能力是提升质量的灵魂。为此，教育部和财政部联合实施了“高等学校创新能力提升计划”（简称“2011计划”），积极推动协同创新，转变高校的发展方式。高校应牢牢把握住此次机遇，通过建设协同创新中心，不断提升创新能力，努力提高科学研究水平。
1协同创新中心
总书记在清华大学百年校庆上提出要积极推进协同创新，提升高校的创新能力。为贯彻落实总书记讲话精神，教育部和财政部联合提出了“2011计划”。“2011计划”是继“985工程”、“211工程”以后中国高等教育系统又一项体现国家意志的重大战略举措。“2011计划”的实施以协同创新中心建设为载体，围绕重大国际学术前沿和国家经济社会发展中的瓶颈问题，通过高校与高校、科研院所、企业等机构的合作，建设一批协同创新中心，形成多学科、多团队合作、产学研用一体化的重大研发和应用平台。
协同创新中心建设不同于以往“985工程”、“211工程”。申报过程当中，不再限定范围，固化单位，而是面向全国各类高校开放，这有利于打破国内高校之间的等级层次，有利于高校之间进行相对公平的竞争。
2011协同创新中心建设的根本出发点是“国家急需，世界一流”，高校要围绕国家急需和科学前沿的重大问题，组织和聚集最优秀的科研团队，创造最先进的成果，培养最顶尖的研究人才，打造最好的研究氛围，推动将我国高校建设成世界一流大学。
长期以来，我国高校各创新要素的发展缺乏有效结合，管理分散，高校间同质化趋势明显，综合性、多功能的优势没有得到体现。协同创新中心建设的根本任务就是提升高校人才、学科、科研三位一体的创新能力。
协同创新中心建设的重点是机制体制改革。以机制体制改革引领协同创新，以协同创新引领高等学校创新能力的全面提升。
2完善协同创新中心体制机制建设
2.1健全协同创新中心组织机构
协同创新中心是高校与高校、科研院所、企业、国际创新力量等合作建立起来的，因此，必须建立完善的组织管理机构，才能确保中心的高效有序运行。协同创新中心的组管理机构主要包括：理事会、科学咨询委员会（学术委员会）、管理委员会、运行服务部、创新团队。理事会的主要职责是：审批中心的工作计划和报告；对中心建设进行宏观指导；聘任中心主任；协调解决中心的重大问题。科学咨询委员会的职责是：把握中心学术方向和目标、指导人才培养、参与学术带头人遴选和考核、促进国际合作等。管理委员会的职责是：负责中心的研究方向、研究目标和任务的确定，组织人员的聘用、管理和考核，研究任务的组织、分配与协调，运行经费的管理、分配和使用监督等。运行服务部包括财务管理办公室、人事管理办公室、人才培养办公室、项目管理办公室等，各部门分工明确，为中心运行提供服务和保障。
2.2多元化的人才聘用考核方式
中心的人才聘用方式可以采用流动岗位与固定岗位相结合的方式。流动岗位包括访问学者和开放基金承担团队等；固定岗位包括兼职人员和专职人员。专职人员包括实验辅助人员、行政工作人员和科研团队。中心人员实行聘任制，对聘任人员，采取“流动不调动”的原则，中心岗位工作与人事关系相对分离。聘期内，聘任人员人事关系保留在原单位，与中心签订聘任合同。
针对科研人员的评价，需要根据不同类型的中心制定不同的评价标准。比如工科院校牵头或参与组建的协同创新中心，科研评价应以科研产出为主要内容，重点考核科研成果的转化与应用，注重成果对经济社会发展的实质贡献，以技术推动和市场牵引为导向，以技术创新与集成水平、知识产权产出和经济、社会效益等要素为主要评价标准，同时考核授权知识产权、科研专著和等。对于探索性较强的基础研究，应从科学和创新的规律出发，减少数量和形式的硬性要求，适当延长评价周期，使评价工作与科研本身的规律和特点相适应。
2.3创新科研管理模式
中心科研管理可以实行“平台主任-PI-科研人员”的模式。中心根据研究目标，设置一些科研平台或科研方向，每个方向或平台由主任来负责管理。每个科研平台下包括几个科研团队，科研团队的管理实行“PI”负责制。中心根据创新任务和研究计划聘任高水平专家作为“PI”。“PI”可根据研究需要，向中心提出科研岗位需求，由中心从参与单位人才资源中选取或面向社会公开招聘。
对于科研人员的考评采取团队与个人考评相结合的方式，由“中心”考核团队，团队来考核成员。考核采取年度报告进展和聘期目标考核的方式；PI每年向所在研究平台提交本年度工作总结和下年度工作计划。各研究平台主任在平台下属PI工作计划基础上确立平台工作计划，并上交“中心”主任委员会。聘期结束后，由中心组织分级分层实施考评。
2.4完善人才培养机制
中心人才培养的方向为高水平的科研人员。对于本科生，除完成规定的课程之外，需要花更多的时间投入到科研实践当中；通过聆听专家学术讲座等方式提高自身的科学素养。对于硕士研究生，主要招收直博生、硕博连读学生，在中心参与单位之间实行课程资源共享，学分互认。硕士研究生和博士研究生是中心科研力量的重要组成部分，在学校的奖励之外，中心可单独给予研究生一定额度的奖励，激发研究生的科研积极性。
2.5中心资源和成果充分共享
协同创新中心统一整合参加单位的仪器设备、科研设施、科技成果、种质资源、图书文件等资源，建立科技资源共享平台，科学研究人员可根据需求在中心选择所需资源，使各单位能在科研资源上取长补短，实现资源利用的最大化。对于科技成果，中心参加单位可以优先使用，如中心内的企业可以优先选择中心内的成果进行产业化生产，大大提升中心科技成果转化的速度。
3积极推进高校协同创新中心建设
3.1建设多层次的协同创新中心
为更好的发挥协同创新中心的示范带动作用，根据教育部“2011计划”的整体实施框架，协同创新中心建设包括国家级协同创新中心、省级协同创新中心和校级协同创新中心三个级别。三个层次的协同创新中心数量呈类似金字塔形的排列，国家级数量最少，省级居后，校级中心数量最多。因此，高校的协同创新中心建设要分层分步来进行。首先要从需求出发，真抓实干，积极在校内培育组建协同创新中心，在取得良好成效的基础上，申报省级和国家级协同创新中心。
3.2努力争取更多资源
“2011计划”和“985工程”“211工程”的不同之处在于它不是在一个学校内部进行建设而是要整合校内外甚至国内外的各种创新力量。因此，协同创新中心的建设，只有牵头高校一家的积极性是不够的，必须调动其他协同单位的积极性。此外，还要积极争取企业、行业、政府的政策和资金等支持，为中心争取更多资源，为中心提供人力物力财力保障。
4结语
协同创新中心的建设并不是一个孤立的事件，必将会影响和波及到高校其他学科、其他人员。因此，要充分发挥协同创新中心的示范带动作用，将协同创新中心的改革成果、改革经验甚至是失败挫折等及时地进行总结和转化，带动高校的整体改革，让更多的师生来分享协同创新中心建设的成果。
参考文献
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2．入职后
随着信息知识的快速更新，职业岗位要求以及技术含量也越来越高，这促使成人不断提高自身素质。成人对自身从事的工作比较了解，希望学到实用的技能知识来解决实际工作中遇到的问题。通过技能的提高来实现岗位跟薪资的提升。同时，也帮助企业解决培养成本高，培养不对口的问题。
二、改革和完善成人高等教育“学历+技能”人才培养模式的具体方法
(一)细化教学目标
成人高等教育的教学目标存在照搬普通高等院校教学目标的现象，普通高等教育侧重于培养专业理论知识人才，所以照搬教学目标是不合理的。以电子信息工程专业为例，普通高等教育侧重于培养电子工程与信息处理方面的人才，而成人高等教育学生的学习背景跟工作性质不同，对教学目标的要求更为细则，即在电子工程与信息处理这一层面又划分为处理大气信息、水文信息等等的人才，这对制定教学目标的要求更加细致，所以要根据需求对教学目标进行细化。
(二)优化专业设置
不少高校的成人高等教育从盈利的角度出发，盲目设置热门专业，而不考虑学校的软硬件条件。如电子信息工程专业的设置，需要学校提供实验室和实训基地让学生自己动手设计、连接一些电路并结合计算器进行实验。而某些师范类学校在缺乏相应教学、科研设施的前提下竟然也开设此专业，严重影响了教学质量。因此，高校成人教育专业的设置必须针对学校的实际情况，综合考虑学校的办学实力，为学生提供虚拟车间、虚拟工艺室、虚拟实验室等，进行多媒体电教、模拟实训。
(三)调整课程体系
普通高等教育的课程体系不适用于成人高等教育。比如，普通高等教育中电子信息工程专业的课程体系主要包括四大模块:人文素质模块、基础能力模块、岗位能力模块和素质拓展能力模块。而成人高等教育则把侧重点放在基础能力模块与岗位能力模块两大模块上。以电子信息工程专业高技能人才为例，可根据其岗位职责，来分析工作任务，通过工作任务的特点整合课程体系。
(四)创新教材开发
成人高等教育对于理论知识的要求较低，对教程的职业性、应用型要求高。从而普通高等教育的教材不适用于成人教育，所以只是简单的对普通高等教育的教材的改编，不能满足成人高等教育的需求。对电子信息工程专业而言，可组建电子信息工程专业带头人、专业骨干教师、双师型教师、高级电子信息工程师团队共同参与制定教学大纲、课程项目设计和教材编写等，确保教材质量。
(五)筹建实训基地
普通高等教育在实训的时候主要以校内实验为主，学生自主寻找实习单位进行实习为辅。传统模式难免造成知识与应用的脱节，因而，成人高等教育人才培养模式需要在实训基地建设上下工夫。就电子信息工程专业而言，可以从以下四方面入手:
(1)主动联系企业。比如联系中国电信、中国移动、中国联通等企业，利用其良好的实训环境、技能鉴定与技术开发场所;
(2)建设校内实训基地。组建电子产品分析与测试实训室、电子产品工艺制定实训室等构成真实电子产品制作中心;
(3)校企合作，共建实训基地。学校提供场地、经费，企业提供设备、技术和人员，双方合作安排生产任务和教学任务;
(4)校外实训基地的拓展。选择有实力的企业成为校外实习基地，派遣老师跟踪实习，在实习过程中提供理论指导。
(六)强化教学管理
提升教学质量要以强化教学管理为抓手。普通高等教育是全日制教学，而成人高等教育的教学形式分为两种:业余和函授。所以，成人高等教育的教学管理不能沿用普通高校的传统模式。对于考勤，应该充分利用多媒体手段进行考勤。对于考核，不局限于笔试，还可以论文、实验的形式进行考核。对于教学监督，应该严抓教学质量，督导随机听课，抽查教案;对于教学方法，可采用任务驱动教学法，如电子信息工程专业，开展教学的基本步骤为:确定任务确定工作计划实施工作计划进行过程控制与结果监测评估反馈。学生的学习效果在一定程度上折射出教师的教学效果，教师对反馈信息进行认真、深入的分析，有助于调整、改进教学内容和方法。
(七)健全考评体系
普通高等教育对学生的评价是根据学习成绩跟平时表现，评价高低将直接影响学生的发展;而成人高等教育只要求课程成绩合格，所以对学生缺乏激励和约束作用。在实施“学历+技能”人才培养模式中可将理论课程成绩与毕业证书挂钩，成绩优异者可以提前毕业，成绩差的学生可以延迟毕业，实行弹性学制。并且与用人单位合作，将见习、实习时的表现与学分挂钩，实现学校与用人单位的双重监督。
(八)加强师资建设
目前影响“学历+技能”人才培养模式的关键环节是“双师型”教师匮乏。“双师型”教师需要既能完成理论教学、又能完成实践教学，可以从以下三个方面来加强双师型教师队伍的建设:
(1)选派部分专任教师分期分批到企业生产一线锻炼或到条件好的实训基地进修;
(2)招募“双师型”教师，补充自己的师资力量;
(3)从企事业单位聘请符合要求的人员到学校兼职任教。总而言之，通过“内培外引”的方式造就一批“双师型”、创新型、高素质的优秀教师。作为南京信息职业技术学院，目前通过“校企混编师资团队建设”来培养一批优秀的“双师型”教师，由学院相关专业的专任教师和来自行业企业的兼职教师组成，一般应有10人左右，兼职教师折算人数不低于团队总人数的1/3，通过此种教师培养形式，快速的提高了教师的专业技能水平。
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针对以上问题,淄博职业学院提出了创新设计高职人才培养方案的改革设想,重在突出教学过程的实践性、开放性和职业性,把“工学结合”作为人才培养模式改革的切入点,引导课程设置、教学内容、教学方法的改革。本文以数控技术专业为例,从五个方面探索以“四个融为一体”为目标的人才培养方案设计思路。
一、依据“四个融为一体”,创新人才培养理念
在对人才培养现状广泛调研和系统分析的基础上,数控技术专业明确了以“四个融为一体”、畅通培养与就业渠道为特色的人才培养理念,即“学生就业竞争力与发展潜力培养融为一体、学生工作与教学工作融为一体、职业素质养成与职业技能培养融为一体、课外与课内培养融为一体”,并以此重构了课程、师资、实训等支撑体系。
课外与课内培养融为一体,学生工作与教学工作融为一体。将学生在校期间的教育教学活动按课程开发和设计的理念,纳入人才培养方案组织实施。把新生入学教育、军训、校园文化科技活动、公益劳动、社会实践活动等内容以课程开发设计的理念来建设;把车间、实训室、社会活动基地等场地当课堂来运用;把师傅、教练、组织者等当教师来管理。从目标、内容到评价都力求符合课程管理的要求,使第二课堂成为第一课堂的延伸。将学生就业竞争力与发展潜力培养融为一体,将职业素质养成与职业技能培养融为一体,将基础学习领域专业化、专业学习领域工作过程系统化,通过这“两化”打造学生就业竞争力;将人文素养课程体系化、专业拓展学习领域前瞻化,通过此“两化”打造学生发展潜力。
二、广泛开展社会调研,明确专业的培养发展目标和规格
开展产业背景调研、企业人才需求调研和毕业生的跟踪调查等多层次调研,确定了数控技术专业的主要职业岗位:机械加工工艺编制、数控编程、数控机床操作、数控机床安装调试与维修。确定了专业培养发展目标与规格(图1、表1)。
三、改革人文素养教育,贯穿人才培养全过程
数控技术专业人文素养课程教学在坚持服务专业以及专业群所对接的职业领域的前提下,大胆进行基础课程系统建设的改革尝试。以“学生就业竞争力与发展潜力培养”为核心,将学生的培养目标要求分为若干个指标,围绕培养目标借助“专业实践课和人文素养课两系统”的交互融通,将课内、外活动进行设计,从目标、内容到评价都力求符合课程管理的要求,使第二课堂成为第一课堂的延伸,使学生在潜移默化中得到训练,实现目标指向(表2)。
按照自入校至就业的人才培养进程安排,对入学教育、人际沟通、大学英语、高等数学、职业角色体验、潜能开发、社会实践等11门人文素养课程进行课题式管理和实践,同时在将具体素质和能力要求单独设置为课程的基础上,将相关内容融入课程的讲授和实训过程中,强化和规范职业素质的养成。
四、实施“五步推进法”,构建科学的课程体系
明确课程体系建设思路和路径,数控技术专业根据“逆向分解、整合重构、正向实施、动态反馈、循环提升”的“五步推进法”,推进课程体系重构和改革,以职业能力为导向,基于工作过程,以真实的工作任务或产品为载体,校企共同对课程进行系统设计,构建了工学结合课程体系,为人才培养模式的顺利实施提供了有力支撑。
在人才培养方案的指导下,根据其对应的职业岗位能力要求,参照行业技术标准和职业资格标准,制定课程标准,形成了工作过程系统化的以专业能力、方法能力和社会能力培养为主线的课程开发方案。不断增强课程设计和课程资源整合能力,着力解决了课程体系构建、教学内容重组和课程教学组织等三个关键问题,从课程建设理念提升、课程设计研讨、课程实施案例教学等多方面、全方位提高教师的课程改革能力。
课程体系构建按照岗位跟踪、动态反馈、循环提升的原则,以职业能力与岗位(群)需求为导向,企业人员参与共同分析数控技术专业岗位(群)工作任务,按工作任务和工作过程归纳序化,以典型的加工零件为载体,选择由简单到复杂的零件加工任务(数控机床操作、产品零件造型、加工工艺编制与编程、质量检验、现场管理),承载数控机床操作、加工工艺与程序编制、检测、生产组织与管理等教学内容;融数控技术职业资格标准,职业能力与职业素质培养指向岗位(群)需求,职业能力与职业素质培养融合,校企共同对课程进行系统设计,构建了“基于岗位(群)工作任务的工作过程系统化课程体系”(图2)。
以工作任务为载体建设了《数控加工程序编制》、《数控机床零件加工》、《机械识图与制图》、《机械加工工艺编制》、《数控机床安装与调试》、《机械技术基础》、《电工电子技术分析与应用》、《普通机床零件加工》8门优质课程,并以4门优质核心课程为基础,制定了本专业新课程体系下的各门课程的课程标准。
五、融入真实的企业环境,创新人才培养实施过程
1.实施“六步四阶段团队教学法”,提升课程实施效果
将国内外先进的高职教育教学理念和教育教学方法,因地制宜应用到教育教学改革中,边实践边研究,集团队的力量总结提炼出了“六步四阶段团队教学法”,深受学生和企业界的欢迎与认可。六步指在学习工作每一个环节,按照“确定工作任务、制定工作计划、实施计划、质量控制、检测、评估反馈”的六步进行。四阶段指教、学、做一体化教学,按照“师说生听、师做生看、生做师看、生做互评”四阶段进行。
2.“四真实”校内实训基地,柔性化教学管理
校内实训基地建设凸显真实工作情境、配置真实加工设备、加工真实产品,在真实的企业管理环境,完成工作任务。学生校内实训以企业的典型产品为载体设计学习过程,学生参与生产和管理:按“图纸分析工艺制订程序编制零件加工零件检验机床维护”顺序,培养适应岗位要求的工作方法、知识和能力。
课程实施采用的动态、可调整、可选择的柔性化教学管理,为“六步四阶段团队教学法”的课程实施提供了极大的便利。一是采用课程“接力棒式”连续几周串行的教学管理和实施模式;二是按任务单元采用半天、几天一门或多门课程并行的教学管理和实施模式,有效利用实训场地。
3.创新车间组织的学习工作模式
实训基地管理实行企业化管理,营造企业化的职业氛围。车间组织自上而下依次为:生产实训部、车间、班次、工段、班组,各机构中分别设部长、主任、值班长、工段长、班组长进行管理。生产实训部的宗旨、使命由学院的社会职能决定,业务目标根据教学工作计划与生产任务计划综合考虑设定。业务计划由生产实训部的宗旨、使命、目标分解而来,并依据组织结构图层层分解,下一级依据上一级下达的目标与指标制定完成任务的方法,达到目标一致。教师与员工角色结合,学生与员工角色结合,部分教师、企业人员到实训基地兼职生产、技术、管理任务,同时承担本岗位的教学任务。值班教师(值班长)负责生产组织、日常考勤、过程控制、反馈处理、方案评估、技术咨询、故障处理、技术反馈、质量控制、任务评定。
4.学生综合素质测评创新
改革教学评价指标,由企业人员参与制定了《数控技术专业学生综合素质测评办法》,对学生进行能力与素质的综合素质测评,落实“以全面素质为基础,以能力为本位”的教育思想,培养学生的“就业竞争力与发展潜力”。立足专业,促进学生加强政治与身心道德修养,实践动手能力提升,强化职业习惯养成。具体做法如下:
对数控技术专业所有学生实行了一学期一次的学生综合素质测评。通过“基于生产性工作任务的六步四阶段团队教学法”,将学生的素质培养进课程,有效进行过程控制。通过编写《生产(实训)安全质量文化手册》和实行“学生自我管理、开放、角色体验式生产实训教学模式”,对学生的职业素质培养提供良好的实训环境,突出培养学生的职业技能,促进了学生良好职业习惯的养成。
素质测评主要从以下四个方面来考核:德育:技术:身心:创新=20%:60%:10%:10%。主要考查学生的人文素养、团队精神、劳动态度、学习态度、学习成绩、实践能力、身体、心理、职业、创新能力、组织能力、协作能力等。对一个学生的评价不是只看学习成绩,还要考核其思想品德、行为规范;评价既有课内,也有课外。
六、创新实施人才培养方案的效果
1.“立足区域经济,培养职业人才”,学生就业率高
坚持学院“立足区域经济,培养职业人才”的办学理念,根据区域经济发展特点,瞄准区域内中小型机械装备制造企业,培养“肯干活、好学习、能创新”的高素质高技能急需人才。在2008年和2009年上半年,企业受“国际金融危机”影响的最严重时期,数控技术专业学生的签约率仍达96%以上、就业率100%。
2.毕业生综合素质高
坚持以职业能力培养和职业素质培养两条主线融合进行培养。职业能力培养和职业素质养成融入专业课程,专业教师在教书育人中潜移默化地培养、企业实践技术人员在指导实习中言传身教地培养;校内实训基地实行“5S”管理,按照职业人标准进行管理。课程考核包含专业能力、方法能力、社会能力,每学期对每位学生都要进行综合素质测评。用人单位满意率达到95%以上。
3.毕业生社会适应能力强
课程设置注重提高学生就业后的社会适应能力。人才培养方案中设置了11门人文素质课,把人文素质培养作为基础,提高学生的职业(社会)核心能力;同时,注重学生的行业通用能力培养,开设《机械技术基础》、《机械识图与制图》、《机械加工工艺编制》、《普通机床零件加工》、《电工电子技术分析与应用》;开设专业拓展课程《企业管理》、《CAD/CAM软件应用技术》等课程,最大限度地拓展学生的动手能力、创新能力、专业发展潜力。毕业生工作一年后,60%以上从事数控机床的操作、工艺编程、设备维护维修一体化的工作。
4.专业建设取得较大的成绩
创新设计数控技术专业人才培养,数控技术专业现为山东省示范专业、山东省特色专业;现有3门省级精品课程,1项省级教学成果;2007年入选国家示范性高等职业院校建设单位、中央财政重点支持的建设专业,2010年通过验收,评为“优秀”;数控实训基地为“中央财政支持的职业教育实训基地”。
参考文献:
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企业的人才培养，是以企业对专业人才的需求为指导，为实现既定的培养目标而实施的系统化教育行为和训练活动，它主要包括“培养什么人”和“怎样培养人”两大基本问题。
（一）企业人才的来源
石油石化行业是国民经济的重要支柱产业，关系到国家能源安全，是国民经济的命脉。随着我国石油石化产业的发展，对人才的需求也与日俱增。对企业而言，当前解决人才需求的途径主要有两个，一是招聘，二是培训。由于招聘员工需要经过一定的培训和培养，才能成长为企业“人才”，因此培训工作的最终产物是“人才”。企业培训的方式很多，有在岗的业务培训，轮岗锻炼，导师带徒，项目攻关，替补训练等，也有离岗的脱产深造，学历教育等。每一种培训方式都具有不同的目的和意义。企业培养高层次应用型人才，在职学历教育是重要方式之一，它在完善在职人员的知识结构、拓展专业视野和认知境界上具有无可替代的优势。
（二）重庆气矿在人才培养上的主要做法
重庆气矿作为中石油在四川盆地以天然气开采为主的生产单位，对人才的需求随着生产与管理形势的不断变化而有所不同。重庆气矿现有人才队伍已基本形成了集团公司、分公司、气矿三级专家队伍，但高端专业技术人才仍然相对匮乏，尤其是优秀的管理人员、创新型科技人才和技艺精湛的技能人才仍显不足。为了加强人才的培养和储备，重点加强核心骨干人才队伍建设，发挥示范引领作用；加强新招聘员工的培训；推行“人才+项目”的培养方式；加强制度建设，落实配套支撑和保障。同时鼓励管理人员和专业技术人员通过自学参加国家、地方组织的执业资格认证、技术等级考试，对取证人员给予相应奖励和待遇。
二、如何找准企业对人才的需求
企业需要什么样的高层次应用型人才，与企业自身的战略发展定位密切相关。重庆气矿是以天然气生产为主的单位，对人才的需求集中在与天然气开采和研究前沿技术相关的人群，而勘探、销售、炼油等业务板快的石油企业，对人才的需求方向又有所不同，所以人才的培养只有基于企业性质和行业特点，才更具有F实意义。
三、企业在联合培养专业学位研究生中的角色定位
专业学位，在国外被称为“职业学位”，是指以某种特定职业为背景的学位。与学术学位相比，专业学位最根本的特点在于它鲜明的职业性。无论是专业技术能力还是学术能力，都需要围绕职业实践与应用能力进行培养。
（一）校企联合培养新模式的探索
随着大众化教育时代的到来，高校毕业生就业难日益突显。与此同时，石油行业全球化战略的实施，新工艺、新技术的多元化发展，对人才的需求提出了更高更新的要求。目前在国内，高校与企业联合培养的成功案例较多，如中国石油大学（北京）与各省市区政府、企事业单位探索建立“产学研”联合培养人才的新机制，东北石油大学与大庆油田合作成立的人才培养创新基地。以重庆气矿与重庆科技学院联合开展的“产学研”战略合作为例。重庆气矿根据需要选派骨干到重庆科技学院进行技术提升培训、转岗培训或学历提升教育。同时作为重庆科技学院的校外实习基地，接受相关专业教师从事工程实践锻炼，相关专业本科生的生产实习等。重庆科技学院聘请重庆气矿优秀科技及管理人员为硕士研究生导师、兼职教授或教师，参与学院的学科专业建设以及人才培养工作。并依托学科、专业、教学、科研等综合优势，为重庆气矿培养输送人才，提供优先服务和支持。
这种产学研多方面合作，能够让油田企业和学校都受益，通过不断探索以企业生产实践基地为基础，科研、培训多方面发展的校企合作模式有利于建立长久的关系。
（二）企业在联合培养中的责任和使命
企业、高校联合培养专业学位硕士研究生，建立一个共生共赢、可持续发展的“效益共同体”，为整个社会创造更大的价值，这种联合培养机制也疏通了企业和高校之间科技成果转化的快速通道，提高了人才培养质量。专业学位硕士研究生作为高层次应用型人才，在联合培养过程中，作为企业方所应担当的责任和使命，可以从以下几个方面思考：
一方面，企业需在所培养的专业方面进一步加大与高校进行交流沟通，探索实行专业订单班或联合培养班的培养模式，切实有效的培养一批企业所需的核心专业人才。
另一方面，企业可以邀请高校的讲师到企业挂职锻炼，让高校的讲师掌握企业新技术的发展动态和企业实际应用技术，逐步积累工作经验，这样再回到讲台时，教师就会清楚企业需要什么样的人才。
2009年以来，重庆气矿与川渝两地相关院校合作，先后为重庆科技学院、四川石油学校设立了学生校外实习基地，承担了两所院校共500余名学生的校外见习任务。这不仅可以让企业能够更快更准的找到合适人才，也能对在校学生起到很好的督促作用。
四、结论与建议
（一）在校企联合培养人才方面
企业由于生产经营任务、安全管理等方面原因，可能并没有完全参与到学生实践能力培养中去，同时高校对项目化教学的参与度也不够，有些任务的实施是需要在企业生产一线进行，但往往由于客观原因导致进不了企业的生产一线。建议企业、高校在联合培养高层次应用型人才上有规划、有计划的进行，学校的培养计划与企业的战略规划、年度工作计划要合拍，培养的专业要与企业对人才的需求合拍，从而不断提高联合培养的效果和质量，达到互利双赢的目的。
（二）专业学位硕士生学历的认定问题
专业学位硕士研究生分为非全日制、全日制两种，只有全日制专业学位硕士研究生才具有双证。对于企业来说，由于生产经营任务繁重，更多的还是选择培养非全日制专业学位硕士。中石油初、中、高、副高级等专业职称的评定，都是以学历为认定依据，会挫伤人才培养的积极性。建议专业学位硕士研究生作为具有丰富实践和工作经验的高级人才，打破条条框框限制，授予相应的学历，以充分调动起企业、高校对人才培养的积极性，提高专业学位硕士研究生的培养工作质量。
参考文献：
[1]程斯辉，王传毅.研究生培养模式：现实与未来―“硕士研究生培养模式改革高端论坛综述”[J].学位与研究生教育，2010（3）：53.
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一、烟草行业标准化管理现状
1989年，全国烟草标准化技术委员会的成立标志着我国烟草行业标准化管理和运行机制的正式建立和起步。全标委由国家标准化管理委员会委托国家烟草专卖局领导，目前已下设卷烟、农业、烟机、企业、工程、劳动定额定员、信息、烟用材料、物流、卷烟标样和烟叶标样等11个分技术委员会。全标委对各分标委的工作进行指导和协调。国家局标准化工作主管部门科技司标准化处负责与全标委联系。出台了《烟草行业国家、行业标准制修订管理工作规程》等一系列规定，这些年又启动了“标准化贡献奖”，进一步健全了行业标准化管理的机制。
二、安徽中烟标准化建设
近年来，安徽中烟在多点加工模式下，以创建“标准化良好行为企业”为重要抓手，在品牌许可生产过程中不断完善企业标准，积极参与行业标准的制订，推动企业向制度化、标准化方向发展。
（一）标准化工作机构为管理机制的有效运行提供保障
安徽中烟结合企业自身的实际情况，成立了以公司领导为主任，各部门负责人为委员的安徽中烟工业有限责任公司标准化委员会，下设管理标准、工作标准和技术标准三个专业委员会，分别归口管理公司管理、工作、技术标准的制定、修订、审查、实施、监督检查和评价改进工作。
（二）标准化年度工作计划指引企业标准化发展方向
根据国内外烟草行业发展趋势和公司标准现状，安徽中烟每年制订标准化年度工作计划，明确了企业标准化工作努力的方向，为持续开展和不断提升标准化水平奠定了基础。安徽中烟通过管理评审、行业交叉检查、内部审核、积极参与标准化活动以及信息化的协同建设等方式持续开展标准化工作，在向消费者提供高品质产品的同时，不断规范企业基础管理，拓宽企业视野，提升企业整体素质。
三、安徽中烟技术中心标准化建设
2007年初，安徽中烟技术中心组建成立，并于当年尝试参照YC/T177《卷烟企业标准体系的构建和指南》实施标准化建设，建立了技术中心的标准体系，经过几年的标准化实践取得了一定的收获，同时积累了一些经验和体会。
（1）成立标准化管理办公室（科技管理室），设立专职人员，制定了科技管理室的职责和工作人员职能。
（2）建立了标准化的管理和工作制度，归口管理公司技术标准委员会，全面负责公司技术标准的管理。制定了公司技术标准发展5年规划，为公司技术标准体系的构建打牢了基础。
（3）根据技术中心各项业务流程，制订了一系列技术标准、管理标准及工作标准。涵盖了产品研发、质量管理、实验室管理等对产品质量有关键影响的核心流程。
（4）积极参与行业标准的制修订。近年来主持制订YC/T249-2008《烟草及烟草制品蛋白质的测定连续流动法》、YC/T 346―2010《烟草及烟草制品果胶的测定离子色谱法》、YC/T 355―2010《卷烟工业企业物流作业规范》、YC/T 403―2011《卷烟 主流烟气中氰化氢的测定 离子色谱法》、YC/T 426―2012《烟草混合均匀度的测定》、YQ/T 16―2012《卷烟 主流烟气中氨的测定 连续流动法》6项行业标准，参与制订了3项国际标准、20余项行业标准。
（5）努力做好企业标准的研究工作。通过转化国家、行业标准及自建标准，安徽中烟技术中心目前已制订企业技术标准500余项，为保障企业的生产经营发挥了重要作用。
安徽中烟技术中心通过建立标准体系，实施标准化建设，并且始终把制订、标准；实施、管理标准以及持续改进作为工作重点，取得了较好的成效。许多过去难以解决的弊病得到了解决，提高了技术中心在技术创新上有新的特破，成果转化有了新的成效，服务和管理更加规范化和有序化。
四、下一步应重点做好的工作
（一）完善促进标准化自主创新的配套政策措施
完善标准化科学决策机制和相关制度，通过鼓励、引导和支持企业把具有自主知识产权的核心技术变为技术标准，疏通科技研发向技术标准快速转换渠道，缩短科技研发成果转化为生产力的周期。
（二）加强标准化人才的培养
标准化管理的实施依靠的是人才的支持，首先要科学制定人才培养目标，在标准化人才培养目标的制定上要尊重人才成长的客观规律，遵循人才供求的客观需要，有计划地培养各类标准化人才，做到各领域标准化人才协调发展。其次要制定有效的标准化人才发展规划，标准化人才建设规划是实施标准化人才建设的蓝图，是根据各领域发展的需要而制定的各类标准化人才培养计划。最后还要对标准化人才进行有效的管理，要创造良好的人才生长环境；建立激励和淘汰机制，促进人才顺利成长和健康发展；建立“标准化人才资源库”，对标准化人才结构实行动态管理；要健全标准化人才培训制度，重视继续教育、在职培训。
（三）着力做好技术标准化工作
一是特色工艺的标准化。应根据广大消费者的稀释习惯研究能够突出中式卷烟风格特点、适应中式卷烟需要的特色工艺技术。二是自主香精香料技术的研究。加强天然香原料开发研究，实现自主开发、制备、合成焦甜香香料。以增香、改善吃味、减少刺激等为目标，自主开发功能香精板块，提升产品舒适度，建立核心香精香料技术标准。
参考文献：
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“实境耦合”是青岛职业技术学院在研究和借鉴国内外高职教育模式的基础上，经过实践探索提出的一种人才培养模式。该模式把教学和实训过程从传统的、封闭的学校教育情景中解脱出来，最大限度地置于真实的职业环境之中，通过与社会实际的嵌入式结合和校企合作培养社会和经济发展需要的高素质技能人才。
这种人才培养模式成功的经验给我们中等职业技术教育的发展以深刻的启示。这种办学模式的特点是：①所设专业与社会和企业需求、发展有机藕合②人才培养目标和人才培养方案与社会、企业藕合。③人才培养过程与社会、企业藕合。④人才培养质量标准与社会、企业藕合。学校与社会、企业的深度耦合，最终使企业与职业学校实现了双赢。牢固树立职业教育为地区、社区经济服务的理念。
1实境耦合的特征
“实境”与“耦合”人才培养模式指导下的教学过程，具有四方面的特征：一是全面促进学生职业素质提高的过程；二是整合校内外教学资源，培养学生职业素养的过程；三是学生在校内外教师的指引下，发展职业能力，形成职业品格，提高职业素质的过程；四是面向社会职业需求、内外结合的有机整合过程。
2实境耦合的实践探索
2.1现状分析：现代社会各行业广泛使用图文编排、视频处理编辑，对计算机多媒体制作人才的需求在不断增加。那么中职学校计算机专业学生就业如何与社会需求的岗位实现零距离对接呢？学校要依据企业岗位职业能力和学生可持续发展的要求制定培养方案。形成与培养目标相一致的课程体系，与职业岗位情境相吻合的实境训教过程，与职业能力标准相匹配的考核评价办法。
2.2课程体系开发重构：以职业岗位工作过程为依据，结合中职人才培养规律，将职业岗位实际工作任务与专业理论与技能进行整合、提炼，形成训教项目及训教内容。结合专业理论知识，校企合作编写校本讲义。
2.3实训实习系统设计：按照专业培养目标设置实训实习，主要有职业岗位见习、课程单项实训、课程综合实训、社会实践和企业实习、顶岗实习等环节。实训实习内容融入专业学习领域训教项目，学生在完成项目的过程中，单项技能、基本技能、岗位能力、职业领域能力逐步提升，职业素养逐步养成。
形成实训实习系统；各环节的目标要求与技能和职业能力提升要求相一致；在校内校外实境中，由专兼职教师指导完成训教任务。
2.4校企合作实境训教：以学生为主体，校企相互依赖、相互补充，共同在校内校外实境中实施行动导向训教。计算机专业的学生分三个阶段进行训教：
一是到广告公司、企业跟班见习。了解计算机相关技能、软件在公司企业中的应用，初步了解计算机专业岗位需求；回校后，校企教师进行专业理论训教，提高学生对电脑软件在社会应用的基本认知。
二是在校内实训室实境训教。设计典型项目，学生组成4至5人的学习小组，根据教师提出的项目要求，完成项目讨论、编制工作计划、分工电脑流程、完成电脑设计、作品实用价值、训教过程评估。完成项目的过程中，学生既学习了相关理论知识，又掌握了实际操作技能。
三是返回企业实训。掌握设计生产线运行管理知识和调试能力。在一线岗位技能训练过程中，以企业导师为主，校企双方共同完成学生的考核评价。
2.5改革创新教学方法：改革传统教学方法，采取项目教学法、任务驱动法、案例教学法、角色扮演法、展示演示法、模拟教学法等多种形式，根据教学内容选择教学法，避免单一教授法带来的单调和学生的惰性。将课程搬到实训室、搬到企业、搬到社会，教师走下讲台，到学生中去。采取多种答疑方式，并列为考核和督导内容。
2.6制定配套管理制度：实行四学期年历和弹性休假制度。将寒假、暑假作为冬季、夏季学期，同时实施教师弹性休假，以保证学生顶岗实习和教师研修。学期制改革使训教活动与企业生产经营活动协调一致，也为训教计划符合“实境耦合”人才培养模式要求提供了保障。
顶岗实习系统管理制度。按人才培养目标要求，学校制订《学生顶岗实习管理办法》、《顶岗实习手册》实施精细化管理，规定相应的学分，学校和企业共同管理、考核，同时签发《学生工作经历证书》。为解决顶岗实习学生工作岗位分散不易管理的问题，采取建立网络管理平台、设立专兼职相结合的职业指导师等措施。
等级制考核评价制度。为客观、全面地评价学生训教成绩，提高人才培养评价效度，推行基于等级制的过程考核。等级制考核由校企训教团队制定考核方案，确定考核指标和评价标准，通过目标与过程结合、课内与课外结合、他评与自评结合、校内与校外结合，校外实训实习以外部评价为主等方式进行考核。
教师团队建设制度。校企共建“双师结构”训教管理团队，将专兼职教师选聘纳入人力资源管理，按恰当的比例配置专兼结合的专业带头人、基地负责人和管理人员。建立教师（员工）发展学校，实施教师（员工）素质提升计划，校企发挥各自优势接受教师（员工）研修和培训，在实境中提升职业素养、专业能力和技能水平。
2.7建设实境训教基地：课内的实验训练基本是任务式、作业式，训练内容都是教师事先设计好的。
在学生入校开始就把学生进行分组，分别跟学校的文印室、微机室及校外的打字复印店、电脑公司、摄影楼、网络公司等进行挂钩。第一学期鼓励学生利用双休日或节假日到这些挂钩的实验基地实地调查、打杂务，了解计算机在各个领域中的具体应用、各工作岗位职责及岗位工作流程等等。通过观察学习，在对岗位职责和人际关系熟悉后，学生就可以参与具体实务的操作。这种“在实践中学习，在学习中实践”的“零距离”工作岗位锻炼，是课内学习的拓展与扩充，有利于学生对计算机系统知识的认识，增强行业知识的渗透，拓宽知识视野，极大地提高学生的专业技能，对培养学生的学习兴趣、劳动态度、服务意识、合作精神和人际关系处理方式也起到积极的促进作用。
