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二、严格验收标准，确保创建质量
“依法行政示范单位”必须能够代表本地区工商系统依法行政的最高水平，在首批示范单位验收过程中，省工商局坚持三个原则，确保示范单位的质量：一是主要领导对推进依法行政、建设法治工商认识到位，法制机构力量与承担的工作任务相适应：二是行政权力运行规范有序，监督有力，社会满意度和信任度较高：三是善于总结和推广依法行政工作经验，能对其他单位产生典型带动作用。按照这三个原则，围绕依法行政工作措施和实际效果将验收内容分解为十大项56小项，并实行百分制，每一项都确定了分值标准。主要包括：行政决策民主化、科学化的提升措施和效果：行政职能转变的推进措施和效果；行政层级监督的强化措施和效果：行政执法行为的规范措施和效果；行政复议发挥作用的具体措施和效果：依法行政规章制度的健全措施和效果：法制宣传教育的深化措施和效果；依法行政运行机制的优化措施和效果：法制机构发挥职能作用的保障措施和效果。通过全面的考核验收，确保了示范单位的高标准、高水平、高质量。
三、规范工作程序，坚持公平公正
为增加创建单位的主动性和开创性，创建活动分三步走：第一步是确定创建单位。采取“单位申报、市局把关、省局确定”的工作机制，先由县(市、区)局主动向市局申报；市局审查把关后再向省局推荐，并且推荐数量控制在所辖县级局数量的10％，确保被推荐单位具有先进性、典型性和代表性；省局根据市局推荐情况研究确定创建单位，并在全系统予以通报，接受监督。按上述程序，去年，我们在全系统186个县(市、区)工商局的基础上，首批确定了20个县(市、区)局为依法行政示范单位的创建单位。第二步是检查验收。2008年11月，省局组成四个检查组，对全省20个创建单位进行了检查验收。通过听取创建情况汇报，查阅有关资料，与基层人员座谈，同上一级纪检监察机构负责人谈话等方式，对创建单位进行全面检查验收。第三步是授牌命名。省局对检查验收情况进行研究汇总，提出认定意见。验收合格的，由省局正式授牌命名，并在全系统通报表彰；认定工作有差距的，暂缓命名，一年后再重新验收；认定不合格的，予以淘汰，取消创建资格。
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主要用于日常公务支出和财务报销业务的银行信用卡。公务卡作为一种现代化支付结算工具，公务卡是指预算单位工作人员持有的具有一定透支额度与透支免息期。不只使用便利、透明度高，而且所有的支付行为都有据可查，当前规范现金管理的有效工具和手段。推行公务卡管理是提高财政财务管理透明度的内在要求，从源头防治腐败和减少违法、违规行为的重要举措，进一步提升单位财务管理水平的实际需要，对于深化公共财政改革，加强财政支出监管，提高财政资金运行透明度，建设“阳光财政”具有重要意义。
二、明确目标。
以公务卡及电子转账支付系统为媒介，坚持公共财政改革方向。以国库单一账户体系为基础，以现代财政国库管理信息系统为支撑，逐步实现使用公务卡料理公务支出，最大限度地减少单位现金支付结算，强化财政动态监控，健全现代财政国库管理制度。
（一）要有利于完善国库单一账户体系。推行公务卡制度。依照财政国库管理制度改革中账户管理的要求，通过单位零余额账户向公务卡直接划款，保证财政资金在最终支付之前保存在国库中。
（二）要有利于加强财政动态监控。推行公务卡制度是通过制度创新和技术手段革新。实现公务卡支出的阳光消费”
（三）要有利于方便预算单位用款。推行公务卡制度。进一步提高预算单位财务管理工作效率。
三、加强各部门在推行公务卡结算方式工作中的协调与配合
区财政部门、预算单位、发卡银行等部门要各司其职，推行公务卡结算方式是一项综合性改革。各负其责，密切配合，加强协作，形成工作合力。
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但各地区各单位做法不同，造成事业单位退休费相差悬殊。部分单位给退休人员发放一定的补贴，方法有固定数额、按级别、按在职职工津贴的一定比例、按年度一次性补助等形式，有些单位则不发。国家提出对退休人员发放生活补贴，但执行不同，且没有制度化。由于各地区各单位各行其是，不同地区不同单位退休费差别也很大。有些人只拿到一千多不到两千元，有的单位平均二、三千，三、四千，有的能拿到七、八千，有的更多。
近几年关于企业退休费过低的呼声甚高。对此要明确，不是事业单位退休费过高了，而是大部分企业退休费低了。这是制度不完善造成的。一是近些年国有集体企业退休的，往往是因为下岗、提前内退或企业效益不好，正好赶上退休时工资很低，以此为基数计算退休费就很低。如果按一生的指数化工资计算退休费，就不会如此。近几年提高企业退休金，是对此的非制度性的部分补偿。二是现行制度造成企业和事业单位退休费占在职工资的比例不同。如企业养老金计发基数是每缴费1年计发社会平均工资的1%，30多年工龄也只有平均工资的30%多，个人账户金额也不多。改革计发方式才能改变这一差距。三是我国私营企业近些年劳动者劳动报酬水平畸低，今后会降低社会平均工资水平从而降低养老金计费基数；目前企业缴纳养老保险数额较少，会降低了新退休者的养老金。四是在非金属货币时代，货币不断贬值，加上在职者收入较快增长，建立个人账户这一幼稚做法使个人退休费替代率随着退休时间的延续而不断降低。例如80年代工资以十为单位，现在以千为单位，个人账户制使退休费水平不断下降。另外须明确，判断退休费是高是低，根本标准是退休费与本单位、本地区、本人在职总收入是否有一个恰当的比例即替代率。如果在职收入不合理，则应调整在职收入。
离退休人员的工资收入与在职人员相差过大，一退休收入就锐减，不利于和谐与稳定。社会和单位的发展凝聚着离退休人员的智慧、汗水和重要贡献。他们退休后不能享受社会与单位改革与发展成果，是不合理的，会伤了一部分人的心。大部分事业单位退休费偏低甚至过低的状况需要扭转。
二、事业单位退休费改革的正确方向
事业单位养老制度改革的指导思想不是为了甩包袱，而是以人为本。社会主义建设的目的就是要不断更好地满足人民日益增长的需要，包括退休者的需要。养老费制度是收入分配制度的重要组成部分，当我们准备矫正分配不公实现发展成果共享时，改革养老保险制度也属必需的任务。具体改革方向应包括以下几点。
一是合理界定养老保障制度的统一范围。国际上175个国家中45%的国家对公务人员（不是我国所称“公务员”，多数国家公务员包括我国所称的财政供养事业单位人员）单独立法，建立公务人员养老保障制度（不一定是保险制度）；有一些国家全社会统一立法，但对公务人员有一定优惠；还有一些国家全社会制度完全统一。我国社会保障制度应尽量统一。例如医疗保障，不管农民工人，企业事业、职工居民，都应该也完全有能力实行彻底的统一保障。养老保险存在的问题是城乡、地区和所有制收入差别很大，而退休金应与本人在职收入和同类在职人员收入成比例。必须在缩小地区、城乡、行业收入差距的基础上才能大幅缩小养老金水平差距，否则将混乱不堪。同时，不同地点生活费用也不同。但财政供养人员有充分的条件全国实行统一制度，地区和城市实行统一的标准。包括中省直单位在内的各单位既不能随意提高标准，也不能降低标准。
二是合理确定养老金替代率。据有关资料介绍，美国的养老金替代率为：总替代率（每月年金给付金额相对于退休前每月税前所得――非仅指基本工资――总额之比）为51%，净替代率（每月年金给付金额相对于退休前每月后所得总额之比）为65%，其他国家如法国（62%、77%）、德国（52%、72%）、意大利（81%、95%）、瑞典（81%、82%）、西班牙（82%、89%），日本（49%、59%）和英国（47%、61%）各不相同。还有研究介绍，西方国家的养老金体系由多个层次组成，其总的毛替代率一般为60-70％。有资料介绍，在卢森堡或是希腊，一个工作了一辈子的普通人退休后能获得将近100%的收入，在奥地利、匈牙利、意大利、荷兰、葡萄牙、芬兰退休，能获得收入替代率高于75%的收入；德国、波兰、法国、瑞典、比利时、日本、澳大利亚、美国等国收入替代率为50%-75%；爱尔兰及新西兰则低于50%。有的材料介绍西班牙的养老金待遇1989年近乎100%，并一直维持到现在。对于公职人员，德国、法国替代率达75%，高于其他人员，这是因为公务员无法享受到企业补充养老金。瑞典如65岁退休，工龄30年的公职人员替代率为100%。考虑历史和现状，我国财政供养公职人员“新人”退休费总替代率以国外中等水平75%为宜。不能说75%太高了，这已比过去降低20%。由于大学等事业单位收入分配极其复杂，把目标定为80%，最后可能只得到60%-70%。不能认为国家负担重，养老金替代率问题实质是新创造的可分配国民收入或财富在上一代和下一代或在职者与退休者之间的分割比例问题，根本不存在一个负担得起和负担不起的问题。国际上以税收方式筹集社保资金的国家，就是国家全包下来，以费为主筹集资金的国家，需要政府补助，但对公务人员只能政府包下来。工资来自国家的个人缴费出资，实质也是国家出资，因此事业单位养老保障不宜实行保险制。西方国家社会保障支出是财政支出的40%上下，我国刚过两位数。我国城市居民生活水平与发达国家居民生活水平没有太大差别，也就是实际经济水平和财政收入差别并不悬殊。名义收入的较大差距是本币低估的汇率造成的。一些地方财力不充裕大多是因为浪费性基本建设和行政管理费用畸高（行政管理费占财政总支出的比重是其它国家的数倍）。
此外，绝对不要设立加重筹资负担，不断降低退休费替代率的个人账户。
三是合理确定养老金计发基数。新的事业单位的工资制度即岗位绩效工资制包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴，绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中岗位工资、薪级工资合为基本工资，绩效工资和津贴补贴合为津贴工资。大学尚未落实这一制度，工资由中央制定的基本工资、省政府根据中央政策确定具体数额的津补贴、单位自行确定的津补贴和奖金等几大块构成。应当明确，职工各种收入，不管用绩效工资、奖励、劳务费，还是用住房公积金、误餐费、交通费等名目，都是工资的组成部分，都属于正式的、法定的工资，统计上都记为“劳动报酬”，财务上都属于“工资总额”，税收上都会确定为“工资薪金所得”，虽有法定免税项目，但也是劳动所得，连党费的工资基数都包括相对固定的津补贴。现有退休费制度是过去工资只分为基本工资和固定补贴的时候制定的，工资制度变了，退休费制度却没有变更。目前亟需把退休金的计算基数改为包括职工在单位获得的全部收入即“工资总额”(不包括少数人的特殊津贴和偶然奖励)，并随着本地区在职同类人员全部收入的变动，同比调整退休人员退休金。另外，这个基数不一定是最后1年的收入。在意大利，退休金按最后就业十年中最高三年的平均工资的80%计算；西班牙则规定，工龄满35年可领取的养老金为最后七年中最高两年平均工资的85%。
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(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
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其二、为什么要执行。对企业而言，执行力就是竞争力，这是一条亘古不变的公理性法则。没有执行力，无论战略蓝图多么宏伟、组织机构多么合理，都无法实现预期效果，优秀的企业之所以优秀，只是因为他们落实更到位，执行更有效。
对个人而言，个人的奋斗目标与单位的战略目标是紧紧捆绑在一起的，没有个体的努力就没有单位的成长与繁荣，同样，没有单位给我们提供一个良好的环境与平台，我们个体的职业规划也无从实现。优秀的员工之所以优秀，是因为他们绝对执行并有结果，靠结果获得报酬与发展空间，结果可以改变命运。
其三、为什么执行不力。
单位的执行力差，原因何在?两重因素，一是缺乏危机意识和竞争心态。对抗才能产生效率，淘汰才能形成竞争，制造危机环境，创造危机意识，才能促使员工进步，提高员工执行意识，提升员工执行能力，从而自动自发地执行。二是缺乏结果管理的制度，员工为什么做不出结果导致执行不力?一部分人是认识问题，不懂得什么是结果自然就做不出结果，一部分人是态度问题，不愿意做出结果，另一部分人则是能力问题，做不出结果。
其四、如何提高执行。对企业而言，高效的制度执行体系是使战略目标变成结果的唯一途径。围绕战略目标，中旭3S执行体系包含以下内容：S1事前――明确结果、清晰责任；S2事中――结果追踪、及时纠偏，S3事后――即时奖惩，持续改进。3S执行体系说明，人，不是没有责任，而是人只会对清晰指向他们的责任负责。检查考核是提高执行力的灵魂。
对个人而言，应主动打造自己的商业人格。职业化的员工都应该具备商业化的人格，商业化人格具备四项品格：靠原则做事，用结果交换，社会人心态，成年人逻辑。具备了商业化人格，员工才能树立自动自发的执行意识。
其五、我们怎样执行。对企业而言：靠结果管理，树立结果导向意识，营造结果文化。态度不等于结果，职责不等于结果，任务不等于结果。工作态度认真、工作尽职尽责而提供不了结果，一切为零，任务不等于结果，完成任务只是对过程负责，收获结果才是唯一目的。企业要表扬勇于承担责任的人，但同时处罚没有提供结果的人，只有建立起这样一种结果文化，才能推动执行力建设。
对个人而言：二十字方针。①充满热情。一个有热情的人，会把一件很小的事情当成一项事业去做，成功人士不是因为成功而有热情，而是因为有热情所以成功。②绝对服从。整体的巨大力量，来自于个体的服从精神。③勤奋学习。通过学习提升自己，使自己绝对成长，即提高自己做出结果的能力。④全力以赴。工作要全力以赴而不是尽力而为，1％的失误会导致100％的灾难。⑤敬业为魂。敬业、认真是执行的灵魂。
二、地勘单位执行力薄弱原因及加强执行力建设建设的必要性
进入21世纪，众多地勘单位成功的经验表明：执行力是决定地勘单位成败的重要因素，也是构成地勘单位竞争力的重要组成部分，对地勘单位的发展起着广泛而深远的影响。笔者认为，执行力的强弱，关键取决于地勘单位是否有正确的思路和目标，是否有良好的工作方式和方法，是否有雷厉风行的做事风格与性格特质。为此，地勘单位在市场竞争日益激烈的新形势下，必须重视和加强执行力的学习和培训，在强化执行力上下功夫，规范经营、严格管理，科学决策，不断提升地勘经济发展质量，提高地勘职工生活水平。
毋庸置疑，近年来各地勘单位经济发展，事业进步，呈现出良好的发展势头，但仔细分析，我们可以肯定地说，这种发展在一定程度上是得益于国家政策，得益于良好的机遇，一些地勘单位仍处于“没有地勘费活不了、只有地勘费活不好”的尴尬境地。世界首富比尔盖茨曾坦言：“微软在未来10年内，所面临的挑战就是执行力。”事实表明，仅有战略。并不能让地勘单位在激烈的市场竞争中脱颖而出，只有提高执行力才能使地勘单位创造出实质的价值。笔者认为，地勘单位受计划经济影响积淀很深，执行力不强是导致地勘单位核心竞争力不强和经济发展速度缓慢的重要原因原因。而地勘单位执行力薄弱，笔者认为主要有以下几方面的原因：
管理者没有做到常抓不懈。从大的方面说，是管理者对政策的执行不能始终如一地坚持，虎头蛇尾，导致再好的制度、规定也得不到有效执行。从小的方面说，是有布置没检查或检查工作时前紧后松，跟进、跟进、再跟进不力。
制度出台时不够科学严谨。一些管理者总是强调先运作后规范，致使有些制度没有经过充分的论证就草率出台，缺少针对性和可行性。有的方案形式上的东西多，有的措施过于繁琐不利执行，结果导致政策变换比较频繁，连续性不够，朝令夕改，使基层职工执行起来无所适从。
在执行中缺少良好方法。尽管地勘单位一直在追求精细化管理，创造美好的愿景，然而在执行过程中还存在许多不协调：一是沟通协调不够；二是职工创造性解决问题的能力不够，三是工作经验、教训的总结积累不够-四是有效性、针对性的培训不够。
缺少科学的监督考核机制。地勘单位如果没有科学的监督考核机制，将产生的后果一是不能将好的思路落实到具体执行的时间表上，形成空谈；二是安排工作不到位，执行任务拖拖拉拉；三是执行过程中马马虎虎，敷衍了事
三、如何推进地勘单位执行力建设
随着地勘单位企业化进程的进一步加快，地勘单位发展的难度、发展的压力也越来越大，因此，借鉴“西点执行力”的体系与理念来规范管理，提升团队精神、提高执行力，从而提高单位的核心竞争力，已成为各地勘单位今后发展的关键性战略之一。那么，如何推进地勘单位的执行力建设?“西点执行力”的理念给我们如下启示。
首先，作为每一位职工，应改变思维，懂得自醒，以社会人的心态，重新思考“我是谁”的问题，把自己放到市场中去衡量自己的价值，以社会人的心态从事工作，而不是限于内部的、狭窄的比较。我拿什么来交换报酬，以我的能力，在社会上，我又能提供多少结果获取多少报酬。我们为谁而努力，我们为谁而生存?我们与企业同在，我们增强自己的执行力，为了企业，也为了自己。所以，应从现在起，从自我做起，将每一件事情做深做透，做出成绩，不折不扣地执行。
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一、企事业单位加强精神文明建设的重要性
首先，精神文明建设有助于调节企事业单位员工的利益或人际关系，对员工的心理或情绪进行调适，从而达到化解单位内部矛盾，建立单位内部和谐人际关系的目的。精神文明建设的这一功能可以促进企事业单位的稳定发展，在单位内部形成正确的舆论导向，提高员工的各项综合素质，引导他们形成正确的世界观、价值观和人生观，最终实现和谐工作环境的构建。
其次，通过借助一些惩罚性措施或者是一些行为规范（例如营造气氛、树立楷模），精神文明建设能够激发企事业单位员工的创造力、积极性和主人翁意识，使员工积极投入到企事业单位各项工作中，为促进企事业单位的健康发展提供强有力的精神支撑。
最后，企事业单位员工在社会上具有较大的影响力（例如大型企业的各项举动经常成为人们茶余饭后的谈资），他们的一举一动关系着众多人对事物的基本认知与评价，更关系着人们思想价值观的重要转变。这意味着，企事业单位的精神文明建设具有“明星效应”，对构建积极良好的社会风气具有非常重要的引导作用。
二、新形势下企事业单位强化精神文明建设的对策
（1）帮助全体员工形成全面且科学的认知。针对现阶段企事业单位员工对精神文明建设的核心内涵、角色地位及重要意义等认识不全面的问题，应在单位内部做好宣传教育，令全体员工明白精神文明建设是优化单位建设，实现健康发展的根本途径。需要注意的是，在实践工作中应分层级、分步骤、全方位的帮助全体员工扫除思想障碍，强化员工开展精神文明建设的责任感：企事业单位领导层应摒弃传统“注重效益、忽视精神文明建设，注重物质力量、轻视精神动力”的不良倾向，将精神文明建设作为影响单位生存发展的重要事件实施；员工应摒弃无关紧要、无用性以及无需求的错误观念，科学明确精神文明与物质文明建设关系，明白同物质一样，精神文明建设是一项对自身与单位发展都极为有利的工作，进而树立主人翁意识，积极参与实践工作并实现优化提升。
（2）大力推进企事业单位文化建设。企事业单位员工如果缺乏良好的文化建设，就不会有良好的职业道德、人格魅力和作风形象，更谈不上企事业单位的发展壮大。新时期企事业单位应加强文化建设，培养知识型、创新型的员工队伍，从员工做人的本职做起，不断提高员工的自身素质和能力，引导员工摒弃不良行为，形成良好的单位作L和精神风貌。具体工作包括：加强思想政治教育工作，坚定员工的价值观念和理想信念；不断完善文化体育设施，提高员工文化建设硬件水平；通过开展丰富多彩的文体活动，丰富员工精神文化生活；注重职业道德教育，提升员工道德素质和修养；开展员工经济技术工作，加强员工团队的综合能力和职业技能素质；提升员工的文化建设，以促进企业自身的发展。
（3）成效要以全体员工满不满意为检验尺度。精神文明建设的最终效果体现在企事业单位员工的工作态度、实际能力、为人处世之中，体现在企事业单位的精神面貌、风气、和谐程度、完成任务的能力等方面。员工评价这杆秤，能准确称出开展精神文明建设的“斤两、分量”，因此要将员工满不满意作为检验精神文明建设成效的重要尺度。要把精神文明建设的要求转化为具体的、可操作的日常行为细则，科学合理地搭建员工评价平台，用可量化的指标反映员工对精神文明建设效果的满意程度，避免过去只凭检查者感觉或查阅政治笔记本的方法来判断精神文明建设效果的弊端。深入践行群众路线，坚持问需于民、问计于民、问政于民，增强企事业单位精神文明建设的自觉性、主动性和有效性，从而将企事业单位的精神文明建设提高到新高度、新水平。
（4）构建长效的精神文明建设体制。企事业单位精神文明建设是一项长期且艰巨的工程，需要建立长效的精神文明建设体制，将具体的精神文明建设落在实际工作过程当中去，加强全员对精神文明建设的理解与重视，必要时可采取实行精神文明评比考核制度，以达到潜移默化传递精神文明内涵的目的。在构建长效精神文明体制的过程中，企事业单位领导者既要结合现有理论以及实例参考，又要从企事业及员工两个角度考虑进行体制建设方案的确定，在不断总结与思考中完善精神文明建设体制，从而使企事业单位日后的发展更为规范化和科学化。
（5）加强全体员工的思想道德建设。加强思想道德建设是企事业单位精神文明建设的重要组成部分，有利于推动企业精神文明建设的进程，具体可以从如下两个方面入手：一方面，在企事业单位内部积极开展道德模范评比活动，为员工树立榜样。企事业单位要制定科学合理的评判标准，在评比道德模范时保障全体员工都拥有投票权，在投票结束后要公开唱票，保障评比活动的公正性；另一方面，积极开展志愿服务活动和学习雷锋的活动，提高员工的服务意识，使员工以饱满的精神面貌迎接挑战。当然，在开展这些服务活动时，一定要选择合适的形式，并保障被服务方能够收到实际的帮助，只有这样才能使员工在帮助他人的过程中获得精神上的满足，进而树立良好的单位形象。
三、结语
精神文明建设是新时期企事业单位形成巨大合力并保持活力的重要原因，是全体员工共同遵循的价值观和行为准则，也是单位宝贵的无形资产。企事业单位的健康发展离不开精神文明建设，因此企事业单位要根据自身特点，积极探索进行精神文明建设的途径，不断激发员工的工作积极性，提高整体竞争力和向心力，实现单位和员工个人的共同发展。
参考文献：
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一、充分认识创建文明单位的重要意义
创建文明单位是群众性精神文明创建活动的重要组成部分，是把两个文明建设任务紧密结合落实到基层的重要载体，是提高公司整体素质和文明程度的有效途径。改革开放以来，特别是党的十七大以来，创建文明活动不断深入，呈现出健康向上、稳步推进、持续发展的良好态势，在促进公司加强道德建设、规范行业行为、提高服务水平、树立行业新风，塑造良好形象、增强发展后劲方面发挥了重要作用。
同志曾指出：“抓物质文明建设决不能以牺牲精神文明建设为代价。”同志也在党的中强调“不能以牺牲精神文明为代价换取经济的发展。”同样在企业中，促进企业经济发展的同时，加强企业精神文明建设具有重大的现实意义。因此，深入开展创建文明单位工作，全面提高职工队伍素质和行业文明程度，是促进公司发展的迫切需要。
二、建立强有力的领导机制，实行长效化管理
企业精神文明建设能不能搞好，关键在企业领导的文化底蕴是否深厚，企业领导的文化底蕴越深厚，对企业文化建设越重视，一个企业的精神文明建设搞的就越有生色、越有成就。由此看来，对于企业精神文明建设工作，始终坚持“两手抓、两手都要硬”的方针，把两个文明建设作为企业统一的奋斗目标，一起部署、一起落实、一起检查，并做到“四个到位”：一是认识到位。企业领导要加强自身的思想政治和文化业务学习，充分认识到企业精神文明建设，是推动整个企业经济发展的重要保证，认识到企业精神文明建设对企业持续健康发展起着决定性作用。二是工作到位。首先，企业领导要把创建工作渗透到每个工作环节中去，把企业精神文明建设作为企业的大事来抓，经常研究、指导、督促企业精神文明建设。三是责任到位。企业精神文明建设必须责任到人，职责不清、任务不明，是造成企业精神文明建设弱化的主要原因之一。企业要把精神文明建设的工作细化、量化、层层落实任务，层层落实责任，做到指标到岗，责任到人。四是投入到位。企业每年要列出精神文明建设的专项资金，保证创建工作所需的人力、物力、财力，使企业精神文明建设步入健康发展的轨道。
三、提升员工素质，推进企业精神文化建设
企业文化高低，主要取决于企业职工素质的高低。所以，企业文化建设要突出抓好企业职工队伍的行业共同性建设和企业性建设，全面提高职工的整体素质，把培养员工的思想教育与企业精神结合起来。树立良好的企业形象。
一是重学习、抓教育。要教育职工牢固树立建设有中国特色社会主义的共同理想，树立辩证唯物主义的世界观、全心全意为人民服务的人生观和集体主义的价值观。广泛开展以“八荣八耻”为基本内容的“三德”教育，同时，企业要把自己的企业文化与奋斗目标，作为全体职工共同追求的理想。以企业精神和宗旨作为在全体职工中统一意志，统一行动的共同基础，对职工普遍进行理想、职业道德、职业技能、职业纪律的岗位培训，不断提高企业职工的思想道德和文化业务水平，增强企业职工对企业的忠诚度、责任感、自豪感，以全新的精神面貌积极工作。
二是树典型，奖惩分明。企业要培养树立一批精神文明建设先进典型，这是提高职工素质推进精神文明建设的重要方法，职工中隐藏着企业精神文明建设的积极性，要使这种积极性发挥出来，榜样的力量是无穷的。抓好典型，树立榜样，可以把企业的精神文明建设引向深入。开展创建不同级别的文明项目部、文明科室、文明标兵、青年文明号等，都是推动企业精神文明建设的好办法。对培养树立的典型要大张旗鼓地宣传，使企业内部形成“唯旗必争、唯先必夺”的学先进、赶先进的浓厚氛围。对于一些工作表现比较突出，具有代表性的先进人物，给予必要的精神奖励，是很好的激励方法。
三是增强集体荣辱观的教育，把集体的荣誉归功于广大职工，教育职工以企业的荣誉引以为豪，为企业争光，以企业落后作为自己的耻辱，使职工在思想、行动上关注企业的荣辱兴衰，把企业的命运和自身的利益密切联系起来。开展形势任务教育，统一职工思想认识，教育职工正确看待企业发展形势，增强荣辱感、危机感和责任感，提高市场意识、质量意识和创新意识。要让职工明确当前工作任务，真正把广大职工的智慧和力量凝聚到企业生产经营的各项工作中来。
四、以深化活动为内涵，增强团队凝聚力
企业全体职工是企业精神文明建设的主体，企业精神文明建设必须发动和吸引职工广泛参与，要精心组织广大职工，组织丰富多彩的精神文化活动，让全体职工共同参与到精神文明创建活动中来，提高创建活动吸引力和凝聚力，推进精神文明建设向纵深发展的有效载体。深化活动内涵，培育员工健康向上的思想情操，展现公司团结一致的精神风貌，也为企业精神注入了新的内涵，使企业精神文明之花结出了丰硕硕果。
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文章编号:1004-4914(2010)07-056-02
1992年我国就开始了机关事业单位养老保险制度改革的探索,但改革的步伐比较缓慢。在新的历史时期,改革基于单位保障的事业单位离退休制度,建立基于社会共济的社会养老保险制度,是统筹城乡养老保障制度、构建覆盖城乡居民社会保障体系的需要,任务艰巨,意义重大。
一、事业单位养老保险改革的现状
党的十六届三中全会《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中指出,要“积极探索机关和事业单位社会保障制度改革”。党的十六届六中全会《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》把“加快机关事业单位养老保险制度改革”作为“加强制度建设,保障社会公平正义”的一项重要任务明确地提了出来。党的十七大报告也明确提出,“加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系,保障人民基本生活”,“促进企业、机关、事业单位基本养老保险制度改革,探索建立农村养老保险制度。”
1.改革的总体要求。
(1)一个目标。事业单位养老保险制度改革的目标是:建立与企业职工养老保险相衔接、与机关工作人员养老保险制度相协调、体现事业单位工作人员特征的社会养老保险制度。
(2)二个坚持。坚持既与现行基本养老保险制度衔接又超越现行制度的改革导向:事业单位养老保险制度应当与企业职工基本养老保险制度相衔接,实行统账结合的基本养老保险制度;坚持既率先改革又与机关单位养老保险制度改革相协调、与其他养老保险制度有接口的改革导向。
(3)三条原则:坚持待遇不降低原则、新老制度平稳过渡原则、转制成本由责任人承担原则。
2.改革的政策规定。2008年2月国务院下发了《关于印发事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案的通知》(国发〔2008〕10号)文件明确了在山西、上海、浙江、广东、重庆5省市试点事业单位养老保险改革,要求与事业单位分类改革配套推进。
《方案》的主要内容包括:事业单位养老保险费用由单位和个人共同负担;退休待遇与缴费相联系;遵循“老人老办法,新人新制度,中人搞好平稳过渡”的原则;基金逐步实行省级统筹;建立职业年金制度;实行社会化管理服务等。改革的核心内容就是要使企业和事业单位的养老保险制度框架能够相互衔接。对“改革的适用范围”,也明确规定了“本方案适用于分类改革后从事公益服务的事业单位及其工作人员。”
3.试点的进展情况。五省市试点方案早在2008年2月21日国务院常务会议就原则通过并下发了,然而2009年1月28日新华网却了一条新闻“记者日前从人力资源社会保障部获悉,事业单位养老保险制度改革方案已正式下发,5个试点省市认真做好启动准备工作。”据了解,时至今日两年过去了,五省市事业单位改革试点几乎毫无进展,不管存在何种理由,可以肯定地说,这个试点遇到了前所未有的阻力。
二、事业单位养老保险改革推进难的分析
1.制度分析。事业单位养老保险改革与有关法律相抵触。一与《教师法》相抵触。教师是事业单位人员的重要组成部分,《教师法》第6章第25条规定:“教师的平均工资应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平,并逐步提高。建立正常晋级增资制度。”第30条规定:“教师退休或者退职后,享受国家规定的退休退职待遇。县级以上地方人民政府可适当提高长期从事教育教学工作的中小学退休教师的退休金比例。”二与国务院有关规范性文件相违背。国务院审议通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,“决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育教师平均工资不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校退休人员发放生活补贴。”三与我国退休退职有关政策规定不符,即事业单位人员工龄35年以上的,退休费比例为90%,30~34年的退休费比例为85%。如此改革把教师的养老金与公务员待遇脱钩,而与企业拉平,势必会引起教师的强烈反应。
2.心理预期分析。改革前,事业单位与公务员的工资和养老保险待遇基本一致,因为都是国家财政拨款单位。事业单位与公务员都是国家的工作人员,他们只是分工不同,工作上没有高低贵贱重轻之分。特别是由于我国体制问题,有许多事业单位直接担负着行政执法工作,他们本身做的就是行政管理工作,换句话说,做的就是公务员的工作。如此改革事业单位的养老保险制度,公平性受到了舆论的强烈质疑。与公务员相比,事业单位养老金要稍低一些,但此次改革试点却明显没有将公务员包括进来,并且公务员改革没有预期,这自然成为事业单位攀比的参照系,这是事业单位感到不公平的原因之一;与企业相比,企业可以搞活,工资上不封顶,工效挂钩,尤其垄断性行业和企业的退休金要远远高于事业单位,而事业单位退休金只是一个能“过得去”的平均数,一辈子都在平均线上,退休前不能向高收入企业看齐,退休后却要向低收入企业看齐,这是事业单位感到不公平的原因之二。
3.操作层面分析。从试点方案的操作层面分析,无论在缴费设计还是在待遇计发方式等方面,其绝大部分内容与企业养老保险几乎一样,那么,养老金水平下降就是不可避免的,在替代率上将要从80%～90%下降到50%。改革方案中没有明确改革后养老金水平是否变化的预测和承诺,只笼统地提到要建立职业年金,但没有任何具体细节和弥补措施,任凭改革试点单位和不参加改革的事业单位凭空想象和任意猜测。
三、进一步推进事业单位养老保险改革的几点建议
我国公务员和事业单位统一参加养老保险改革,这是大势所趋;建立一个全民养老保险制度是构建社会主义和谐社会的必然要求。根据中央指示精神和我国养老保险制度改革的实际情况,围绕“改革目标、改革导向、改革原则和改革方案”等问题,就进一步推进事业单位养老保险制度改革提出几点建议。
1.从立法的角度,减少实施的阻力。《社会保险法》应对建立公共部门职业年金体系给出基本政策框架,让4000多万公务员和事业单位人员先有一个“定心丸”,这既可消除待遇差,获得企业的赞许,又可提高政府公信力,赢得全社会的支持,还可顺利推动改革。《社会保险法》应在力所能及范围内,明确公共部门职业年金体系的几个基本原则:总体思路应与现行企业年金完全一致,所谓“给政策”,主要是指提供全国统一的运营方式,统一的投资工具,统一的缴费方案等。目前《社会保险法(草案)》规定,公务员和参照公务员法管理的工作人员参加基本养老保险的办法由国务院规定,但由于其基本养老保险改革和建立职业年金是不能分开的一件事,2008年五省市试点结果就是一个明证,鉴于此,《社会保险法》应对其过渡期和过渡办法给出一个基本原则。机关和事业单位加入改革之后,原劳动社会保障部颁发的关于企业年金的“两个部令”将显过于简单和有些落后,应适时予以修订,甚至制订《职业年金条例》。这是一个国际惯例,例如,美国《雇员退休收入安全法案》自1974年通过以来,年年都有若干修订案,例如,2006年10月31日的版本已多达344页。
2.事业单位养老保险实行全国统筹,职业年金实行省级统筹。目前,城镇职工基本养老保险制度在全国绝大多数地区实行了省级统筹,并且自2010年1月1日起在全国范围内实现了养老保险关系转移接续,改变了过去近2000个相互分割的统筹单位,各自为政,统筹单位间无法联接、协调和共济的区域自治格局。目前据人力资源与社会保障部透露,国家准备在2012年启动养老保险全国统筹工作。就当前来看,事业单位的工资主要由基本工资和绩效工资两部分组成,基本工资全国统一,绩效工资各地有别。与基本工资对应,基本养老保险应实行全国统筹,与绩效工资相对应,职业年金应实行省级统筹。全国有事业单位工作人员大致3000万人,相对企业职工而言规模小了许多。事业单位工作人员的工资收入在全国范围内实行国家统一的基本工资制度,工资收入比较稳定,工作关系也比较稳定,按照统一的基本工资缴纳基本养老保险费并实行全国范围内统筹,不但具有可行性也具有必要性。为保证改革后的养老金待遇不降低,又体现各地区退休待遇的合理差别,以及符合大数定律的基本要求,同时应当将职业年金实行省级统筹。
3.实行法定强制性的职业年金制度。所谓职业年金,类似于企业年金,是指事业单位职工在依法参加国家基本养老保险的基础上,费用由单位或单位和个人缴纳而建立的补充性养老保险。不同于企业年金的是,职业年金应坚持法定强制实施原则,符合条件的单位必须参加。事业单位应实行强制性的双支柱养老保险制度,即基本养老保险和强制性的职业年金计划。职业年金的替代率以现有待遇不降低为要求,大致按照替代率的20%~30%进行设计(强制性职业年金替代率=强制性职业年金待遇水平/全国事业单位平均基本工资水平)。职业年金基金也要通过市场化运营来实现保值增值,要把发展职业年金作为完善老年保障体系、缓解政府压力和对付人口老龄化的重要手段,对职业年金采取一定程度的税收激励政策。
为了使事业单位养老保险制度改革后退休的人员与改革前退休的人员在养老保险待遇水平上不致于出现很大落差,同时又有利于促进改革后事业单位“职业年金”的发展,建议在明确“基本养老金+职业年金”为我国事业单位养老保险制度改革的目标模式的前提下,应在改革后对“中人”采取“基本养老金+职业年金+过渡性退休津贴(或称“过渡性生活补贴”,下同)”的过渡性模式。其中的“过渡性退休津贴”,可考虑按“中人”退休前若干年(如2年或3年)的月平均工资性收入,乘上本人在事业单位参加工作至事业单位养老保险制度改革开始实施前的年数(即事业单位养老保险制度改革前的工龄,如本人曾在企业或机关工作过一段时间的,可按照劳动保障部、财政部、人事部、中央编办《关于在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理意见的通知》(劳社部发印[2001]13号)精神折算工龄),以及过渡性退休津贴系数加以确定。
4.实现基本养老保险关系和职业年金关系全国转续“一卡通”。基本养老保险关系在全国范围内的事业单位之间转移时,只转移关系,不转移基金;基本养老保险关系在事业单位、机关单位、企业单位和其他用人单位之间转移时,采用待遇分段计算的办法,由最后退休地发放基本养老金;职业年金关系在省内的事业单位之间流动时,只转移关系不转移基金;职业年金关系在事业单位、机关单位、企业单位和其他用人单位之间转移时,以及跨省流动时,职业年金基金随职业年金关系一并转移;新人的职业年金数额按实际积累额转移,中人的职业年金按待遇不降低原则测算应转移的基金数额由国家补足后转移;如果接收地无法接转该部分基金,可由原来的经办机构管理,退休时一并计入基本养老金并参加待遇调整。
参考文献:
1.张琪主编.社会保障概论.中国劳动保障出版社,2006
2.魏加宁主编.养老保险与金融市场.中国金融出版社,2002
3.杨良初.构建行政事业单位职工养老保险制度刻不容缓.中国金融,2006(9)
4.仇建国.事业单位养老保险制度改革探析.中国社会保障网,2009.10.29
5.郑秉文.事业单位养老金改革的关键是建立职业年金.经济观察报,2009.2.9
6.人力资源和社会保障部印.事业单位养老保险制度改革方案.社会保险法草案.
篇9
“我实在太需要这份工作了，所以才会想要报复……”被单位辞退后为了报复，王某请出曾因盗窃罪被3次判刑的“大盗”郭某，在一夜之间盗窃单位香烟31条（价值9180元）及现金4000余元。
今天上午10时，王某与郭某以涉嫌盗窃罪在东城法院接受审理。
王某在法庭上表示，“我当时心里难受极了，回家喝了点酒就去找郭某，说把当天的营业额和香烟全偷出来报复一下，我的孩子全靠我一个人养活，我实在太需要这份工作了……”
三次因盗窃罪被判刑的郭某被起诉协助王某实施盗窃，郭某当庭表示：“她让我帮她出口气。”截至记者发稿时，公诉人正在对郭某进行询问。
法制晚报·王巍 王晶
篇10
日前，笔者从工银湘办发[201印139号《关于表彰2015年度湖南旅游监管平台结算系统推广工作获奖单位的通知》文件获悉：工商银行湖南邵阳分行荣获2015年度“系统推广优胜单位一等奖”和10万元奖励。
2015年邵阳分行依托银政携手，抢占市场先机，落实推广措施，加大营销力度，乘热打铁、乘势而上和乘胜追击，旅游监管网平台签约89户，签约率排名全省第一。该行首先乘热打铁，于省行《关于做好湖南旅游监管网结算平台营销推动的通知》文件下发后第一时间就与市旅游局银政联手，召开了由全市45家旅行社、50家星级酒店、12家景区负责人，以及市旅游局分管副局长率相关职能部门及各县市区旅游局负责人等共300余人参加的专题联合推动会议，为全面推进旅游监管平台结算系统业务发展奠定了良好的基础。7月中旬，该行又乘势而上和乘胜追击，副行长李建平，市旅游局副局长段光华，带领市旅游局行管科负责人及电子银行部一行6人，对各区、县旅游监管网结算平台推广进行联合巡回督导。每到一个区、县，均由旅游局召集所有涉旅企业负责人都参加会议。座谈会重点向与会人员阐明旅游监管网结算平台是由政府旅游行政主管部门主导的，旨在加强旅游监管的惠民工程，工行只是作为中标的金融机构，服务于项目的实施，从而消除了涉旅企业认为项目实施是工行争抢业务的疑虑。通过督导，各县市区旅游局和到会的每个涉旅企业纷纷明确表态，在八月底以前完成开户和入网协定的签订。截至9月末，累计已成功开立账户70户，签订入网协议65户，开户率、签约率均列全省第一。
旅游监管平台的推动，是旅游与金融融合发展的开篇之作，也是响应国家“互联网+”战略的具体行动。旅游监管结算平台项目推广，账户扩面，签约入网只是介入旅游企业市场的初级阶段，如何实现走得进、留得住、搞得活才是全面抢占旅游市场的目的。为此邵阳分行想到了创新方式，捆绑营销，乘风破浪的一揽子连台“好戏”。该行要求各支行务必本着服务旅游行业、为涉旅企业创造价值的经营理念，创新产品和服务，做好银行延伸业务的营销，为企业提供全方位的金融服务支持。在平台上线交易企业座谈会上，新宁良山红旅行社徐总激动地说：“监管平台上线后，旅游团费的线上实时结算，全面解决了地接旅游社团款拖欠的老问题，全面避免旅游市场三角债产生。监管平台真的是解决旅游市场团款拖欠的一剂良方，相信一定能吸引所有涉旅企业积极参与”。截止到2015年12月30日，已签订入网协议89户，签约率排名全省第一；涉旅企业拓户工作取得了预期的较好效果。
篇11
第三条进一步扩大个别谈话推荐范围。领导班子换届，参加个别谈话推荐人员为：党委、人大、政府、政协领导班子成员和同级领导干部及人民法院、人民检察院主要领导；近三年担任同级实职的离退休老同志3辖区内部分上一级的党代表、人大代表、政协委员；下一级党委和政府的主要领导成员；党委、政府综合部门的主要负责人；部分企事业单位负责人和基层群众代表。个别提拔任职，参加推荐人员为：党委、人大、政府、政协领导班子
成员和同级领导干部及人民法院、人民检察院主要领导；近三年担任同级实职的离退休老同志；下一级党委和政府的主要领导成员；党委、政府综合部门的主要负责人。扩大的“人员范围”一般不少于《干部任用条例》规定“基本范围”的20％。
第四条民主推荐党委、政府工作部门的领导干部参与人员范围。除按《干部任用条例》规定的“基本范围”外，人数较少的单位应包括全体在职人员，还要有本单位离退休人员代表、受该工作单位领导或指导的下级单位人员代表、公共管理部门服务对象代表参加。扩大的“人员范围”一般不少于《干部任用条例》规定“基本范围”的20％。
第五条在民主推荐干部中，要体现群众公认的原则。对正职的推荐原则上要同时获得会议投票推荐赞成票三分之一以上、个别谈话推荐赞成意见二分之一以上，方可列为考察人选；对副职的推荐原则上要同时获得会议投票推荐赞成票四分之一以上、个别谈话推荐赞成意见三分之一以上，方可列为考察人选。
第六条进一步扩大干部考察听取意见范围。考察州市县党政领导干部拟任人选，听取意见和征求意见的人员范围，除按《干部任用条例》规定的“基本范围”外，扩大到辖区内部分上一级的党代表、人大代表、政协委员；考察对象所在单位部分一般干部和基层群众代表。扩大的“人员范围”一般不少于《干部任用条例》规定“基本范围”的20％。
第七条考察党委、政府工作部门领导干部拟任人选，听取意见和征求意见的人员范围，除按《干部任用条例》规定的“基本范围”外，还要有考察对象所在单位部分一般干部和基层群众代表、离退休老同志，受该工作单位领导或指导的下级单位人员代表，公共管理部门服务对象代表等参加。扩大的“人员范围”一般不少于《干部任用条例》规定“基本范围”的20％。
第八条进一步增强公开性和透明度，强化纪律监督，对出现弄虚作假、贿选、拉“推票”等行为的，一经发现即取消考察人选资格，并按照相关规定给予党纪政纪处分。
篇12
这种类型的表格，由于是官方统一印制的，所以结构都是固定、统一的，但国家机关与各个院校自制的表格又有一定差别。我国现行的国家最高教育行政管理部门教育部编制的推荐表，其基本结构包括题目、正文和附文三大部分。它的题目适用于全国各级各类高等院校的普遍要求，题目就叫《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，封面的题目下方分设毕业生、系别及专业、用人单位和学校名称四栏，在下面就是制表单位和印发单位，最后是年月日。具体形式如下，在题目的背面，还有一个简单协议，由学校、用人单位和择业学生共做当事人，须各自履行自己的义务。
正文部分包括本人简历、家庭主要成员、在校主要成绩情况、在校期间奖惩情况、学生自荐书和毕业生情况及意见六个部分。正文部分共三面多一点，第一面包括四个栏目，结构形式如下第
二、三面都是“学生自荐书”，第四面上部分才是“毕业生情况及意见”，包括姓名、性别、年龄、专业、学历等基本内容，以及应聘意见（指是否遵守协议）、照片等。
附文包括系部学校意见、用人单位情况及意见以及通讯地址，联系人、联系电话、邮政编码等。
各个大中专院校自制的推荐表与国家统一编制的表格在结构上大同小异，略有差别。其总体结构也包括题目、正文和附文三个部分。题目部分也是直接命题，如《*学校（学院）毕业生就业推荐表》或《*学校（大学）××年毕业生就业推荐表》，题目下面一般设姓名、班级、专业、填表日期四个栏目。
正文部分含学生基本情况、本人简历、家庭主要成员及学生自荐书四个部分。
附文包括系班意见、学校意见和用人单位意见以及联系人、联系电话和邮政编码等内容，有的还附有简单说明。
这种自制的推荐表与国家教育部的表格不同之处主要在于协议部分和本人基本情况的结构位置的区别。
2、学生自己编写的自荐材料的基本结构。总的说来，自己编写的自荐材料，其基本结构是灵活多样的，但其中仍有基本的规律存在。一般说来，这种类型的自荐材料包括五个部分，即标题、导语、正文、附文和附件。
（1）标题。标题在封面上占有显著的位置，起着主导的作用，它和直接表明材料内容和材料所属情况的文字一起构成统一的封面格式。有的并不要主题式的标题，而是直接标题，格式略有变化，只要清晰美观，也是可以的。
（2）导语。它是自荐材料正文之前的导引部分。
篇13
定价：21.00
出版单位：人民文学出版社
推荐意见：一个中国女人在美利坚的艰难闯荡，一场文化冲突导致的人类悲剧。许琴，一个美貌与智慧并重的中国女人，独自一人带着儿子小宝在美国生活。为让儿子小宝有更好的成长环境，她把家搬到了环境、学区较好的中产社区，因而结识了邻居高岩一家，在相处过程中与男主人高岩暗生情愫。许琴在加建房屋时与社区发生激烈对抗，痛失小宝，并由此卷入一场旷日持久的法律诉讼。
《眉姐》
作者：葵花小子
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《白玉兰文学丛书》
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《康震评说坡》
作者：康震
出版时间：2008.01
定价：28.00
出版单位：中华书局
推荐意见：在中国文化史上，苏轼犹如一颗璀璨夺目的巨星横空出世，以他的天才、灵动，他的超逸、多情，为后人留下一笔笔精神财富。然而，这些令我们着迷的诗句究竟是如何写出来的？其中又蕴含着苏轼怎样的人生况味？千百年来，苏轼如此受到人们的喜爱，他的人格魅力究竟体现在哪里？
本书为康震教授在《百家讲坛》所讲《苏轼》的基础上增订而成，对苏轼这样一位文化巨人的传奇人生进行了精彩品读。
《去明朝看风景》
作者：熊召政
出版时间：2008.01
定价：26.00
出版单位：中华书局
推荐意见：本书作者熊召政是在文化界享有盛誉的知名历史小说作家，他擅长文字表达，行文简洁而到位。对明朝历史上的一些事件和人物有自己的理解和独特的剖析。熊召政说，他的旅游分两部分，一是在大地上旅游，二是在历史中旅游。明朝便是他历史旅游的目的地，只要有机会，他就会收拾思想的行囊，到明朝去看风景。
《三生影像》
作者：聂华苓
出版时间：2008.01
定价：49.00
出版单位：生活•读书•新知三联书店
推荐意见：40万文字，270多幅照片汇集而成的《三生影像》，不仅是一本自传，是一本小说，她更是聂华苓走过中国现代历史沧桑巨变后的一种冷静与思索，是经历者聂华苓眼中“中国人处境的荒谬性”的一个缩影。全书以她在国内求学，台湾写作并遭政治迫害，最后在美主持作家工作坊的经历，讲述了自己丰富传奇的人生经历和思路历程。书中对一大批重要作家思想和交流的纪录，生动深刻、富有情趣。令读者对20世纪七八十年代台湾作家的境遇更有一个宏观的了解。
《写给大家的中国美术史》
作者：蒋勋
出版时间：2008.01
定价：76.00
出版单位：生活•读书•新知三联书店
推荐意见：这是一部图文并茂的中国美术史。全书以扼要、生动的文字，240多幅彩图，分15个部分系统地阐述了中华民族的美术发展历程。本书没有艰深的专业词汇，也没有学究式的资料考证，完全以一般人的阅读能力和思考范围来编写，是一本写给大家的中国美术史。
《普通心理学研究故事》
作者：[美]拉里•谢佛 马修•R•麦伦斯
出版时间：2007.10
定价36.00
