引论：我们为您整理了13篇讲师培训总结范文，供您借鉴以丰富您的创作。它们是您写作时的宝贵资源，期望它们能够激发您的创作灵感，让您的文章更具深度。
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二、工作感受
1、邀请单位领导高度重视班主任培训工作，对讲师团成员十分尊重。许多单位领导都和其他老师一起，认真倾听讲座。泗门和实验学校更是要求全员参与，培训对象扩大到全体教师。培训接待，热情隆重，令人诚惶诚恐。
2、参训教师能尊重我们这些一线同行，讲座过程中能做到认真听讲，认真笔记，从部分老师的目光中，也能捕捉到心灵相悉的闪光，令人倍感温暖。
3、为使自己的讲座更富吸引力和实效，本人根据参训单位的要求，有意识地充实调整完善相关内容，总结不足，发扬特点，注重讲座技巧的应用，灵活应变，力争一次比一次更好。从自我感觉来说，这个目标基本达到。
三、思考与建议班主任培训的重要性毋庸置疑，如何促成一线教师学习的主动性，讲师团的菜单式培训是一种有益有效的尝试方式，但不是唯一方式。在梁弄和泗门，本人发现了其他的一些好方式，如开展班主任工作论坛，让更多一线班主任有说话和交流的机会。如果领导能真正重视这些本乡本校的班主任工作经，关心班主任的内心疾苦，必定会激发起他们工作的热情和信心，可能不会比我们这些外来和尚隔靴搔痒效果差。又如班主任师徒结对，让年轻教师跟着具有一定经验的老班主任拜师学艺，老教师手把手悉心指点，定能使这些教师较快的适应班主任工作。当然前提是要给班主任师傅较高的地位，使老班主任乐意奉献。
责权利对等是公平公正的法则，在现实情况中，班主任责任无限大，义务无限多，但实利无限少。希望上级领导能努力创造班主任自我发展的软环境，除了灌输一些先进班主任的理念方法之外，能够为班主任多订一些杂志，多发一些书籍，多推荐一些网站。与实践相结合的自我学习，应该是最有效的。同时希望有关领导，从制度设计层面切实提高班主任的待遇，使班主任工作能得到应有的尊重和实惠，这样广大班主任才能
活得更体面，更有尊严！
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教育信念，就像一盏明灯，指引着教育工作者的行动方向。有理想，才会有行动，当今社会多元价值并存，容易让人迷茫，失去方向。在这次远程培训学习中我对自我的职业有了正确的认知，不管教师的社会地位、降级地位如何，就应以教师这一职业为荣，我自身也感受到了一种深深的职业幸福感。“追求自我的教育之梦，是每一位优秀教师不可或缺的重要素质。
注重教师人格魅力的塑造和培养，教师的人格影响着孩子的成长，好教师是引领学生进行用心选取的向导，好老师能飞无助的心灵带来期望。优秀教师应加强个人品味的修炼，用热情去点燃学生，用人格魅力去影响学生，用生命去关照学生。我从课程中、从教师们的教学魅力中感悟到了：教师的品味在于内外兼修、在于人格与专业的共同提升，修炼、激-情与创新是成为优秀教师的不可缺少的因素。
教育是终生事业，是一个不断发展的过程，因此，一名优秀的教师要有丰厚的学识。优秀教师应在繁重的教学工作之余，挤时光去学习充电，“问渠哪得清如许，唯有源头活水来”，深深感悟到：读书学习，永无止境，方能使自我知识渊博、观察敏锐、充满自信，永葆教育智慧之活水永不干涸。
教育是终生事业，是一个不断发展的过程，因此，一名优秀的教师要有丰厚的学识。优秀教师应在繁重的教学工作之余，挤时光去学习充电，“问渠那得清如许，为有源头活水来”，深深感悟到：读书学习，永无止境，方能使自我知识渊博、观察敏锐、充满自信，永葆教育智慧之活水永不干涸。
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这次集中学习培训，是对大家的一次充电、一次加油，最终目的是为了推动工作。我们要以这次集中学习培训为契机，进一步认清形势，明确任务，以坚定的信念、饱满的热情、昂奋的精神，务必做到派驻工作起好步、开好局。下面，我再提以下五个方面的要求：
一要继续加强学习。这次学习培训只是一个良好的开端。今后，大家的任务会很重，工作会很忙，但越是紧张忙碌，越是不能放松和忽视学习。要把学习作为一种工作需要、一种生活习惯，持之以恒地抓紧抓好。要同机关一起执行好周五上午集中学习制度，由于条件所限，各派驻机构干部不能和机关干部一起集中学习，希望各派驻机构要按照机关统一部署，自行组织好本组的集体学习。要继续深入学习政治理论、纪检监察基本知识，尽快掌握了解所监督检查部门单位的业务知识，努力成为纪检监察业务的行家里手，不断增强政策理论水平和执纪执法水平，切实提高依法执纪、依法监督的权威性。
二要准确把握定位。派驻机构的工作是全市纪检监察工作的重要组成部分，各派驻机构和市纪委、监察局机关都要正确处理好“四大关系”。对派驻机构的工作，市纪委常委会将高度关注关心，将其纳入全市反腐倡廉工作的整体中来谋划，站在推动全市反腐倡廉工作全局的角度来开展。近一个时期，市纪委、监察局各常委、各局长要拿出足够的精力，为派驻机构开展工作提供一切便利条件，扶上马带一程，促其尽快打开工作局面。各室要把支持派驻机构工作作为今后工作的重点，全力帮扶，悉心指导。对涉及市直的各项日常工作，要放手交给派驻机构来具体负责，做到指导不包揽；对重大工作，需各室出面组织协调时，也要协同派驻机构一起进行。各派驻机构要定准位、卡好位、站好位，在市委、市政府的坚强领导下，紧紧依靠市纪委常委会来开展工作，自觉接受机关各室指导推动工作。
三要不断完善制度。我们前期制定的相关制度只是派驻机构工作制度建设的一部分，制度完善对我们派驻机构而言将是一个长期的任务和不断探索的过程。制度具有长远性、根本性和全局性，制度建设如何，直接决定我们今后的工作开展。有了制度的依据，各项工作的开展才能有板有眼、有章有法，进退有据、有条不紊，才能掌握工作的主动权。学习培训后，各派驻纪检组要把完善制度、建立机制作为最紧迫任务，抓紧把制度框架搭起来，这是工作有序顺畅开展的前提。要沉下心来认真研究，在吃透中央和省、市委有关文件精神的基础上，结合自身实际，突出重点、抓住关键，着手建立理论学习、工作程序、干部管理、后勤服务等相关细则，理顺工作关系，逐步构建高效统一的工作运行机制，促进工作的科学化、制度化和规范化。
四要搞好部门对接。这一环节非常重要，各派驻机构从一开始就要做到高度重视。市纪委、监察局的初步想法是，对接要由委局统一进行安排部署。首先，要做好前期的准备工作。要认真学习市委、市政府《实施意见》，雷建国书记重要讲话，吃透我代表市纪委常委会在培训班开班仪式上讲的有关要求，消化好外市的经验做法，摸清所监督部门的基本情况，做好对接前的一切有关事项。第二，要具体操作好对接。拟确定由市纪委各副书记出面对接。对接要确定好所监督检查部门人员的参加范围，讲清对接的内容，成熟一个对接一个。第三，进一步搞好调研工作。对接后，利用一段时间做好深度调研。调研可借助巡视方式进行，要把所监督检查部门单位的工作重点、难点以及廉政风险点了解清楚，为今后开展工作摸清底子。这项工作大约利用两个月时间完成，干部室要抓紧研究制定方案。同时，各派驻机构要抓紧安排与市纪委、监察局各常委、各局长及各室对接。各常委、各局长及各室要主动地搞好衔接。
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作为专业讲师，只要接下了这一单，就有足够的信心把课上好，就有能力，避免一些场地和学员的干扰。当然，如果考虑到与客户沟通，如果是客户要求，使用助教也是可以理解的。但凡是频繁使用助教的讲师，都是初级讲师。
专业讲师是独行侠，匆匆地我来了，匆匆地我又走了。
关于大白纸的问题
和我第一次合作的培训公司，大多很奇怪，因为我发给他们的“培训须知”文件中，要求他们每天准备50张大白纸。他们会问我是否是发给学员做讨论的？我说这是一方面。另一方面，我要把字写在大白纸上。而不是白板上。写在白扳上的字，只有擦掉，才好写新字，浪费时间不说，还不方便讲师带领学员回顾课程。
写在张大白纸上，好处就太多了。大白纸比光滑的白板吃笔，写的畅快，学员看着舒服。写在大白纸上，课间张贴在教室的墙壁上，以便营造学习的气氛。培训结束后，讲师把大白纸带走，还可以回顾和总结课程。
所以凡是不使用大白纸的讲师，都是初级讲师。
关于投影仪的问题
初级讲师对投影仪有依赖，认为投影仪很重要，一但没电了，或投影仪坏了，课就没法上了。但在电脑和投影仪发明以前，也就是20年以前，培训师是怎么上课的？这些讲师把投影仪当成了，整个培训现场的核心，讲师的作用是讲解投影仪上的问题。
其实投影仪等高科技设备，只是工具，课程都在讲师的脑子里。投影仪上只是结论，和引导学员的片段，关键还是利用大白纸的讲师。培训现场，讲师比大白纸重要，大白纸比投影仪重要。讲师、讲师写的字、学员研讨的结果，才是整个培训现场的核心，要不要讲师这个活人做什么？没电了，投影仪不能用了，讲师怎么办？
凡是离不开投影仪的讲师，都是初级讲师。
关于学员教材的问题
大多数讲师发给学员的教材，都是讲师教材的缩写版，PPT文件的节选，不同的是学员教材比讲师教材少几页而已。学员讲义上，左边三个带边框的PPT片子，右边是一些横线，方便学员记录。更有的讲师授课时，告诉学员：大家手上的教材是参考资料，是给大家课后阅读的。学员立马昏了，授课不用，那发给我们做什么？不管是缩写版，还是参考资料，这样的教材是典型的讲授式教材，非常不利于，讲师引导学员。
缩写版的学员教材，学员一看就明白了，聪明的学员甚至知道讲师下一句要说什么，怎么可能好好听讲？讲师也剥夺了学员思考的权利！缩写版的教材，让学员很有安全感，讲师也很有安全感，但思想的碰撞少了，怎么能很好的学习？
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这里所谓的落地，我理解就是让学员练习上课内容，引发学员今后的行动，小组合作解决企业的问题，带来企业的绩效。这就是我倡导的“项目式培训”呀。今年我把培训讲义，进行了全面升级，特别关注课后的培训落地。所谓“项目”不单是课程内容，和课前调研，更关键的是给培训公司和企业的培训经理，一些课程落地的工具，强化课后学习，解决企业的问题，具体项目，有下面九个章节。
第一章问题：每个学员在课程开始前，培训经理就把课程大纲，发给每一个学员，让学员知道课程的核心内容。并把讲师的网站、微博、书等详细资料，发给每一个学员，让每个学员都带着问题来听课。在培训现场，每个学员在自己的学员手册上，分别写下，和课程相关的三个问题。
第二章分组：在课程开始前，学员就已经按照不同地区，不同职位，不同性别，不同经验等等，分好了小组。每个小组不超过7个人，最好6个人。讲师让学员互相认识一下，在讲义上填写组员通讯录，并列出全体组员，共同关心的一个问题。
第三章练习：每个课程都有相关的练习题，大概5页左右，大部分都是问答题，要学员根据行业的、企业的、岗位的情况，结合课程内容来练习。就像我们上学时，老师讲完课后，还给学生留了作业，这个练习题起得，就是这个效果。有的企业，在外地统一住宿培训，课程开始前的下午或晚上，可以让学员做这些练习。也可以在课程中的，中午或晚上，让学员做。更可以在课程结束后，比如从5点到6点，学员在教室，用一个小时来做练习，晚上分组讨论练习题，算是强化课程内容，不能让学员闲着呀。
这个练习册是“项目式培训”中，最大的亮点，里面的练习题，都是经过讲师精心设计的练习，一定会让学员学有所获。在2011年，我在给北京的合众思壮公司上课时，学员在第三天用了一个小时做练习，下午结合自己的经验来分享，效果很好。
第四章课程：这一章就是实际的课程了，讲师授课或引导，学员参与，组长指定轮流发言。具体是讲授式授课，还是引导式授课，要视课程内容而定。在课程中讲师不搞竞赛，不搞“强制互动”、不讲黄色笑话、不涉及政治、不搞游戏，不自吹自擂，不搞那些让学员不舒服的东西。学员只有被尊重了，才会把心思放在课程内容上，马斯洛需求层次，说的就是这个道理。具体授课手法，请看我的书《不懂心理学就别当讲师》、《培训这样最有效》，当当、京东、卓越等有售。
第五章总结：每个学员，自己写自己的，写出本次培训的个人总结，列出12条，不需要长篇大论，只罗列自己学到的知识点，就好了。然后组长带领大家，交流培训心得，互相点评，算是以小组为单位，学员互相帮助。很多培训经理，在课程后让学员，写的行动计划或培训总结，也是这个意思。
第六章分享：学员回到工作岗位上后，一周之内，上交一个相关案例，讲师给出了固定的格式。这个案例要和讲师的课程内容有关，最好是学员自己经历的，或看到听到别人经历过的，不是瞎编的。培训经理把这个案例，录入公司的知识库，算是完成了本次项目的知识沉淀。这个案例，以后公司其他讲师，可以用来授课。培训经理还可以结合企业的情况，组织内部的案例分享会。在会上培训经理，要再次强调，讲师在课程中，强调过的那些知识点。2011年4月开始，我做了华为终端的渠道顾问，引入我的渠道管理课程，全球各地的华为渠道经理，按照本文的“项目式培训”来做，期间每个人都写了1000字以上的渠道管理案例，并上台逐个分享。其中有个来自泰国的华为人，是个华裔，用英文写，并上台分享，学员收获很大。
第七章课题：讲师在上课时，讲到了一些工具和方法。学员6人学习小组，一起上过课，互相之间也算熟悉。培训经理就可以让学员，结合授课内容，选择全体小组成员，共同关心的课题，用上课讲到的工具，来分析这个问题，想出办法，列出行动计划，解决这个问题。当然在中间，可以用到“行动学习”的方法。这个课题，最好是在第二章里面，每个组员都关心的课题，也算是有头有尾。
第八章可视：为了强化学员记忆，巩固培训课程效果。培训经理可以让学员，把前面第五章的12条心得体会，或后面案例的经验，或前面小组共同关心课题的感受，全部写在一张海报上。并督促学员，把这张海报贴在学员办公桌对面的墙上，让他在工作中，一抬头就可以看到，强化课程的内容。如果课程内容和很多人相关，就可以张贴在公司显眼的位置上。比如我的管理课程《管理者的三维领导力》中，有个“服从宣言”，深圳有个企业，就张贴在会议室的墙上，洗手间的墙上，走廊上面，方便所有员工随时看到。总之要把培训结果，可视化，让学员随时看到。
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出奇制胜当然也是可以的，讲师在构造课程时，把古今中外的学说旁征博引，脱离开公认的经典，但如果脱离这个框架太远，很可能把学员搞糊涂了，学员了解讲师的框架就要花费很多时间，容易忽略培训的根本目的，也达不到培训的效果。
其次，讲师要有丰富的相关实践经验。马列主义是普遍适用的真理，也要和中国革命的具体实践相结合，这样才可以指导学员的日常工作。所以讲师在开发课程时，要有针对性，要把自己过往的经验发掘出来，引导学员的共鸣，或给学员一些参考，让学员觉得：这个讲师从事过这方面的工作，看来我要认真听，或许能给我启发，或解决我遇到的一些问题。否则讲师就只是在进行理论宣讲，没有多少人爱听。学员也可以听出来，讲师没有多少相关的经验，从而对学习懈怠，让讲师的培训陷入被动。
第三，讲师要有丰富的案例。案例比故事和游戏，更贴近学员的日常工作。把案例发给学员，学员手中有个东西，互相交流和研讨将更方便，更有针对性。否则讲师只给个主题，就说给学员五分钟进行研讨，学员是空对空，没有个场景限制，很容易让探讨跑偏，达不到培训的效果。如果案例内容比较简单，或只是你下面课程的引子，那就放在投影片里。总之案例要丰富，讲师要针对不同的课程，建立起自己的案例库，其中有通用的案例，也有针对不同行业的专业案例。
第四条最重要，也是最难做到的。那就是要求讲师对课程有自己独立的思考。讲师不是大师理论的复述者。企业的高层，一般来说学习能力比较强，为什么他要听你上课，不自己看书学习呢？一方面是大家参与的学习气氛，有利于他的学习，这可以和别的学员学习；另一方面是因为有这个讲师，学员想从这个讲师身上学到东西。所以独立思考是讲师最核心的东西，也是此讲师区别于彼讲师的最大特点。
篇7
首先学员一起上郝志强老师的两天顾问销售，学员充分体会到顾问式销售中存在的问题，和应该采用的对策。在这两天之内，以原理模型为主，加上学员的片段练习，让学员体会理论思路，和在销售中的作用。此片段可以让学员打下坚实的理论基础，也可以把学员多年的经验进行总结。
然后学员要结合自己的经验，结合企业的产品，结合客户的情况，进行联系实际。后面两天，把学员一个一个还原到真正的销售现场，进行模拟。在模拟以前，先让学员纸上谈兵，做足纸上练习，甚至把准备和客户怎么谈，都写成文字，制定谈业务的策略。
第三步．有5个人分别扮演客户，而且是客户那边5个不同角色。分别在5个不同布置的办公室，等着来访者。等来访者来了以后，就用不同的身份，不同的问题，来“折磨”这个来访者。旁边有录象，把他5次的拜访，全部记录下来。
第四步。在大约5个学员，分别拜访完以后，所有的学员和讲师，包括扮演客户的人，再聚集在一起，互相交流和点评，看有无用到上课的那些技巧，有无达成拜访的目标。当然讲师会在第一轮时，给学员制造障碍，故意让学员犯错误。如此几轮，完全是真实场景的模拟，学员就可以把学习到的技能内化。
第五步。以上说了原理，也有了联系实际的现场模拟。更有了后面的直接PK，再加上后面的总结。如果有条件的话，可以用实战来考验学员了。给学员一些实际的客户，让学员直接和这些客户谈，学员随身带着录音笔，随时记录当时的谈话。这个阶段可以采取个人竞赛或小组竞赛的方式。
篇8
可是，很多学员认识不到这一点，总想让讲师帮他，解决问题。有一次公开课，有个学员说：“郝老师，你刚才说返利分解指标，能更好地站在厂家的角度，指导经销商的工作，但在我们这个行业里，最优秀的公司菲利浦照明，就没有用你说的这个方法，他们是按量返的，量越大返利也越大。”
听到学员这个问题，我知道他把讲师讲的内容，都当成了真理，只要是讲师讲的都是对的，都要按讲师讲的做。现在出现了一个不同，那到底是怎么回事呢？所以产生了困惑。他也把讲师当作了他的上司，他的上司对公司了解，对客户了解，可以辅导他解决问题，一个外来的讲师，怎么能解决呢？
如果在私下交流，我可以把前面的话，说一遍，但在培训现场，不能那样说，于是我说：“这个同学讲的非常好，我们分析了三种返利的方法，供各位参考，具体你们要用哪个，还要看企业的战略、对手的情况、经销商的情况，不能一概而论。即便是一个方法，表面上看起来很好，也不是每个企业都采用的，比如刚才这位同学说的菲利浦照明，没有用分解指标，但我知道可口可乐用了分解指标来考核经销商。所以各位要在实际的工作中，看哪个办法适合你，选择适合你的办法，才能解决你的问题。”课程又按照正常的顺序得以进行。
有人可能说讲师圆滑，说的都是废话，但你想想我说的是不是实话？我想这就是培训。所谓培训，就是讲师营造出学习交流的气氛，培训的气氛，带动大家参与，然后利用一些模型，共同探讨，最后每个学员吸收到不同的点，解决了自己的问题。讲师提出了模型，在其中扮演了引导者的角色。最终学到了什么东西，解决了他的问题，还是要靠他自己。
如果个别学员，认不清培训的作用，把培训和管理搞混，那是很可以理解的，毕竟学员的水平参差不齐，但要是公司不懂培训，把培训和管理，把培训和咨询，把培训讲师和他们的管理者混淆，那就成问题了，对于这样的公司，培训简直没有用。对这样的企业，我作为培训讲师，是如何看待呢？。
一般来说，我把客户分三类，一类是要名气的，比如说给IBM上过课，给微软做过培训，那是多么光荣的事情啊，在我的授课企业名单里，又可以增添光辉的一笔，可以影响以后合作的客户，人家一看：这个郝老师不错，给这么厉害的大公司上过课，看来也不差，请了。另一类是要能力的。有的公司内部管理，本身是就很优秀，你可以和他们教学相长，在培训结束以后，把现场的大白纸收拾收拾，回去以后可以把课程提升一些。最后一类是挣钱的。这类客户是典型的人傻钱多，培训经费多的花不完，基本上不懂培训，有点为培训而做培训的意思。给他们上课，没有所谓的成就感，但也要做呀，哪有那么多要名气的、教学相长的？挑什么挑？家里还有老婆孩子要养活，自己也要吃饭，于是闭着眼睛，做了。对这样的客户来说，培训有用吗？简直一点用都没有，我保证再好的培训，一个月以后，他们都忘记了，只记得一个总体印象：这个讲师不错，这个课程不错，如此而已。
站在公司的角度，怎样让培训有用呢？公司首先要懂培训，认清管理者和培训讲师的关系，更要引导学员认清，培训和管理的关系。尤其是营销类课程，比较复杂，不同企业的营销模式有很大差别，外面的培训讲师，不可能替企业解决，复杂的营销问题。其次做培训管理的人要懂营销，实在不懂，也可以站在培训专业的角度上，引导营销管理者，正确认识培训。最怕人力资源的人不懂培训，老总说什么，他做什么，营销强势一些，他就软了，任凭营销的人蹂躏。第三是学员要有正确的期待，这个课是大学教授上，那我们是学理论来了，这个课是管理者上，那我们是来解决我的问题来了，这个课是职业培训讲师上，那我们是来总结经验，开阔眼界来了，吸收他总结出来的模式来了。最后一定要在培训结束以后，有一个会议，一个总结，或让大家写一个体会，甚至半个月后做个反馈，把培训的核心思想，和工作的具体实践相结合，甚至融合在公司的制度中，这样的培训，才能深入到学员的血液里，凝固在学员的思想中，指导他的日常工作，才能带来持久的价值。但也不要期望太高，一次培训，能把管理效率提升5%，改变下属的一个观念，一个行动，公司能利用一个表格，就已经很了不起了。毕竟只是一两天的培训，花费也不多，能取得多大的效果呢？
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培训课程主要集中为以下几类：
1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度；
2、重点培训：软件测试、开发及管理、CMMI3；
3、新员工岗前培训
二、培训费用
××年培训费用总计为22397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。
三、培训工作分析
(一)取得的成绩：
2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
(二)存在的问题和不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要××年去大力改善。
5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
三、改进措施
(一)有利条件
1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。
2、随着MQMS体系《培训管理程序文件》的，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。
(二)具体措施
1、作好培训基础工作
《培训管理程序文件》虽已，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。
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1 电力培训中案例教学的原则
1.1 加强针对性
通过一个或几个独特而又具有代表性的典型事件，让学员在案例的阅读、思考、分析、讨论中，建立起一套适合自己的完整而又严密的逻辑思维方法和思考问题的方式，以提高学员分析问题、解决问题的能力，进而提高素质。因为案例的针对性越强，越能激发学员潜在兴趣的可能性，有利于学员进入“角色体验”和“情境体验”，提高学员在实务中解决问题的能力。
1.2 突出实践性
电力企业职工培训的特点决定了短期培训讲师要遵守学员尤其是成年学员的认知规律，培训要讲授全面的专业知识，让学员具有解决生产问题的实际能力。因此，案例不是由专家预先组织好的知识体系和经验体系，而是要求案例从实践中提取，选取的案例要求理论与实践相结合。
1.3 坚持启发性
讲师提供的培训案例具有不完全信息的特点，即让学员在案例中作为“当事人”，处于一种真实的情境下做出判断与决策，引导学员对模糊信息进行分析，并借助各种工具分析案例中的各种关系。这种启发性的引导可以开拓学员的思维视野，形成各种新颖而有效解决问题的办法，以达到预定的培训目标。
1.4 激发参与性
只有学员积极主动参与，才能达到优化案例教学在培训中运用的目的。学员的参与度,可以说是案例教学成功与否的重要标志之一。在案例教学中，学员往往一时还不能适应这种教学方式的转变，这就要求讲师发挥引导作用，创设一个民主融洽的培训气氛，激励学员积极参与到案例讨论中来。
2 电力培训中案例教学的推进
2.1 精选案例
案例是培训内容中的重要素材之一。首先，案例要切合实际,具有一定的典型性,不但反映电网系统和发电系统理论的一般特性,而且还要提高学员的实践能力和综合能力。同时，在案例的选择过程中，讲师还要根据学员的情况，如学员的知识结构等，对选取的案例的难度进行必要的处理，案例太难易挫伤学员参加培训的热情和自信心，相反，案例过于简单会使学员产生“轻敌”的心理，总之，案例的选取难度要适中，以促使学员对案例的理解为讨论的展开做好铺垫。
因此，在电力企业职工培训中，优质的案例往往对接下来的讨论具有导向性：案例中的疑难问题是什么？哪些信息至关重要？解决问题的方法有哪些？做出决策的标准是什么？什么样的决策是最适宜的？制定怎样的实施计划？如何进行整体评价？
2.2 案例讨论
首先，小组讨论阶段。由于学员个人在案例分析过程中有时会遇到一定的困难，并且个体学员的准备难以全面，甚至找不到解决问题的思路。因此，讲师根据学员的知识经验、能力等将学员分成若干小组，进行小组讨论显得十分必要。小组讨论主要是通过相互交流和讨论，促使每个小组成员进一步思考、调整和深化自己对案例的分析。经过相互交流和启发，学员就可能较顺利地解决个人在准备案例中的困难，使其观点更加全面，方法更周详。
其次，班级讨论阶段。这一环节是形成培训结果的重要环节，也是学员分享经验和知识的过程。经过小组讨论后，讲师可以请每个小组派出代表陈述其小组的观点，其他成员也可以进行补充。同时各个小组学员间也可以质疑问难，从而吸收各种观点的可取之处，形成有效的解决案例问题的方法。在这个环节中要求学员积极参与讨论，并认真聆听其他学员的发言和讲师的讲解，讲师则通过各种方法调动学员参与的积极性，在适当的时候提供各种理论支持和背景资料，有效引导班级讨论的方向，并在讨论出现偏差的时迅速予以纠正。讲师在这一环节中要当好“引导者”的角色，使学员善于思考，勇于阐述自己的见解，否则，班级讨论就会流于形式而失去意义。
2.3 总结评价
调查数据表明有40%学员认为在总结评价阶段收获最大，该环节通常由讲师对培训的全过程进行归纳、评估，揭示了案例中包含的理论，强化了讨论的内容，是完成理论与实践相结合的环节。通过讲师归纳总结案例学习中应掌握的理论知识，帮助学员理清思路，使学员由感性认识上升为理性认识，进一步提高学员理解知识、应用原理的能力。同时，对学员的讨论情况进行讲评，对好的意见及独到新颖的见解予以肯定，并指出学员在讨论中存在的问题及不足，以提高案例讨论的质量。
3 电力企业培训中案例教学的优化
3.1 运用多种形式开展案例教学
电力职工培训中内容丰富，讲师可以考虑到以计算机和网络为载体的数据信息在案例教学中体现，利用互联网寻找内容新鲜、涉及面广、吸引力强的专题案例供学员学习并开展网上论坛讨论。也可以组织学员到实地考察，让学员搜集第一手资料，自己编写案例并进行分析，充分发挥学员的自主性和创造性。
3.2 案例具有创新性
编写的案例在融合电网和发电系统理论知识点的同时，在内容的编排上还要体现其研究的前沿成果。对学员来说，这种创新性的案例可使学员由表及里，举一反三，有助于提出创新性的见解。同时注意到设计好案例所提问题的顺序与深度，引导学员逐步地深入，使其在理解基本理论的同时，结合案例提供的线索，提出创新性的解决问题的方法。
3.3 讲师的角色定位
培训活动是一个由讲师和学员的教与学构成的行为系统。在电力企业职工培训中，应以讲师为主导，学员为主体，二者的关系是“师生互补，教学相辅”。讲师在培训中不仅发挥着教授知识技术的作用，更重要的是扮演主持人、发言人、导演等多种角色，注重学员参与的主体性，营造出一种以学员为主体的培训氛围。总之，讲师要充分发挥学员的主体能动性，通过学员自身地“动脑、动口、动手”达到培训目标的实现。
3.4 建立电力电网的案例资源库
建立案例资源库,对整个电力系统的职工培训都有重要的意义。首先，案例资源库的建立有助于电力企业职工的培训形成全国联网。其次，足够的案例资源，在培训中提高了学员的感性认识，只有典型的案例,方能在培训中传授正确的整合理念和操作方法。
所以，案例教学作为一种富有生命力的教学培训模式，相信它也能给电力企业职工培训增添动力。不断推进与优化案例教学在电力企业职工培训中的运用，以提高职工的业务素质与专业技能,确保企业运营与各项工作顺利进行,从而打造出一支素质过硬的职工队伍,为电力企业改革与发展奠定坚实的人力资源基础。
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培训中心配置;培训部人员配置;培训课程体系;结构化培训体系构建模式;过程化培训体系构建模式
一、中外资保险公司培训体系对比研究的现实基础
2015年保监会下达了关于取消保险人从业资格证考试的相关规定，这个规定对于各家保险公司而言，既是机遇又是挑战。这意味着各家保险将可以大力推动和发展增员、扩大业务团队、扩增保费规模。但这同样意味着加入保险公司的保险营销人员少了一次重要的从业筛选、少了一次标准的专业系统保险知识考核。保险公司如何对于大量入职的保险人该如何培育，让已经产生的增员成本转化为业务收益，培训是其中关键因素之一。保险营销人员虽然分布在不同的保险公司，但其在每个阶段遇到的问题及培训需求类似。各家保险公司的培训体系，虽然表面上架构大体一致，但细化到培训部的构成、培训课程的执行文化、培训课程的操作形式、培训讲师的设置、培训课程的追踪，又有较大的区别。所以保险公司培训体系是可以互相借鉴、互相吸收的。从最具有代表性的外资保险A公司和中资保险B公司而言，两者的团队风格和外在公司形象给人的感觉均各有千秋。这种状况出现的原因牵涉很多，但这与两家公司不同的培训体系是密不可分的。如果能够对比研究两者的不同，取长补短并完善系统，相信能为保险行业培训人员打开一个新视角。广州分公司无论是对于AB中外资保险公司哪家而言，都是重点机构、分公司级别、重点布局，市场份额大，并且在这个市场上，各家公司在培训部上的人力和物力投入也都是毫不吝啬的，从而可对比性强。所以本文将从两家公司广州分公司为代表进行对比和分析。
二、培训体系对于保险营销员养成的重要意义
培训体系对于保险营销员的意义，相当于养料对于植物的意义，下面将从保险营销员的个人业务发展角度和晋升发展角度两个方面进行阐述。
(一)从保险营销员业务角度而言。系统、专业、实战的培训能帮助他们掌握好系统的销售技能技巧、增强信心、从而达成更好的业绩、赢得更高的收入。人力发展是保险公司发展的极其重要板块、永恒的主题。人力发展包含“进”和“出”两部分。“进”代表增员，“出”代表留存。留存率的高低受到保险营销员的业绩影响，留存率高说明保险营销员有赚到钱，有成功销售到保单，他们留下来的继续拼搏的信心大。留存率低说明，保险营销员处处受挫，没有信心看好自己未来的发展，从而选择离职。保险营销员的养分与能量来自公司、主管、自身、客户。公司能给到的一大重要支持就是培训支持，帮助保险营销员搭建基本的营销认知框架、提升技能、调整心态、传授方法，搭建平台，为保险营销员的发展助力。
(二)从保险营销员晋升发展角度而言。良好的培训体系能帮助他们在晋升准备阶段和晋升后，搭建系统的认知框架，为更好的晋升和团队管理奠定基础。作为保险营销员而言，未来的发展方向之一为管理路线。新准备晋升的主管，如何进行增员、如何辅导新人、如何管理团队、如何进行会议经营，如何激励团队，这些都是他们的新课题，也是他们非常重要的、迫切需要得到指引和协助的部分。他们自然能从身边的团队和主管身上观察和领悟到很多经验，但没有系统的框架及整理帮助他们，容易让主管迷茫。并且培训部可以从整个公司层面来筛选各项指标都健康优秀的团队来进行经验的总结、分享和传承，从而拓展了新晋升主管们的思路和视野，也让公司能够在保险营销管理层中树立符合公司战略要求的典范和榜样。
三、AB中外资保险公司培训体系的对比与分析
无论对于哪家公司而言，保险营销员培训体系都同样包含软件和硬件两部分，软件包括培训课程体系以及培训部人员配置，硬件包括培训中心配置。本文将从以上几个维度进行比较和分析:
(一)培训中心配置在广州，因为广州市场份额足够大，所以广州分公司在两家保险公司内部都属于一级机构，也是两家保险公司保费贡献的大头和人力占比的大头。为了支持同等的业务规模，这两家保险公司的培训部都极具规模，分别都有各自的培训中心，并且都是极具代表性的。1.培训中心配置对比。(1)从培训中心地段和面积而言。A中资公司的培训中心面积更大并且地段更佳，所在地理位置是广州中心的黄金地段，A中资公司的广州培训中心有占据整两层楼的空间，B外资公司的广州培训中心在地段方面同样也非常不错，甲级写字楼，但在面积上会略逊色一筹，总面积上仅占据整一层楼的空间。(2)从培训课室的的设置上和布局上而言。A中资公司培训中心，是在正常的办公环境中区隔成了几个大培训课室，每个培训课室配备上独立的音响设备和投影设备以及教学设备。B外资公司的设置上更科学、更灵活、音响和吸音设施考虑更周全。合计3个培训课室，4个小型面谈室、以及一个音控室。4个培训课室之间的隔墙可以推开，最大可以变成一个容纳300人的中型培训室。4个小型面谈室可以支持主管培训中的督导和辅导的演练环节以及培训课程的通关环节。音控室可以统一操作4个培训课室的音响设备，可以进行现场录像，每个培训课室也同样有自己的音响设备可供独立操控。2.培训中心配置分析总结。两家公司在培训中心的地理位置、面积以及硬件设备配置、课室布局上都非常不错，但A中资公司因为在广州需要培训支持的业务团队规模大于B外资公司，所以培训中心的面积大于B外资公司。而就培训中心配置的考虑周全性、设计的现代与灵活性而言，B外资公司毕竟借鉴了香港成熟保险市场培训中心运营的良好理念，所以略胜一筹。这也是保险公司在搭建培训中心时非常值得借鉴之处。
(二)培训课程体系培训课程体系的构建方式有结构化培训体系和过程化培训体系两种模式。两家公司在搭建培训体系时均有使用这两种方式，并且互相交织，无法独立剥离，但在应用过程中两家保险公司各有特色，各有值得借鉴的地方。1.从结构化培训体系构建对比。(1)A中资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人衔接培训;新人转正培训;成长训练;QS培训;产品培训;综合开拓培训;E化行销培训;②业务主管培训课程:主管晋升培训;主管成长训练;主管研修培训;增员旅程;③业务经理培训课程:部经理晋升培训;部经理研修培训;杰出部经理培训;④保险营销高手分享大型讲座。(2)B外资公司的培训课程分别为:①保险营销员培训课程:新人岗前培训;人考试培训;新人培训);新人重聚;营运知识培训;分红险培训;职业操守培训;万能险培训;社保培训;②业务主管培训课程:见习业务主任培训课程;讲师培训;团队管理培训;业务主任训练营(CAMP);业务主任年会(CLUB);③业务经理培训课程:卓越经理人课程;④专题讲座系列课程。2.从结构化培训体系构建上分析总结。(1)无论哪家保险公司的保险营销员在同一个市场下，他们都是具有共性需求的。两家在课程体系设计上均依照了结构化培训体系构建方式，他们都依据了保险营销员的职业发展生涯来设计课程内容;并依照了结构化培训体系构建方式分析各个级别所需的专业知识和专业技能;两者培训课程体系内容丰富，各个层级的课程内容均有兼顾。故而，两家公司培训课程体系整体上而言也都是类似的，区别不大。(2)A中资公司在业务经理级别的培训课程支持力度非常大。原因有几个，第一，各地的分支公司很多，业务团队大，总监多，可以借助的总监资源也多;第二，成立自己的企业大学后，企业大学会协同全国内勤讲师资源共同开设培训经理级别的课程，内勤讲师们对经理级别课程的掌握力度也自然更强。(3)两家公司均有举办专题讲座，但两者的侧重点不同。A中资公司重点在于帮营销团队建立坚定的信心，所以举办的专题讲座，更大型、规格更高，比如外部租赁大型礼堂并邀请马来西亚、香港、新加坡等地的业内顶级高手进行销售分享。主导举办单位一般不是培训部，是市场营销部，主题多为销售类型。B外资公司举办的专题讲座，重点在于打造专业的团队，所以一般由培训部主导，在培训中心，规模约为300人，题材更丰富，主题不仅仅限于销售，还会包括外聘专家分享心理专题、经济形势专题、股市分析专题、医疗专题等，销售部分则由内部的资深经理或总监担任分享嘉宾，从而更好的帮助销售人员增强知识，增加与客户沟通的谈资。(4)B外资公司在主管层级的课程更加丰富。其中的CAMP和CLUB是两个非常重要且极具特色的课程，也是主管们从中收获非常深的课程。这与B外资公司有丰富高阶营销经理有关也与培训部资深培训讲师有能力、有意愿，深耕开发并掌握主管级别课程的讲授也有关。(5)B外资公司课程设置上延续性更强。例如，新人重聚课程是对之前的新人培训的回炉，业务主任年会是在业务主任训练营基础上搭建的一个分享平台。A中资公司也有在做，但课程的回炉培训做得并不彻底也并没有形成制度，更多的是为了相应总部推动要求而去做。课程的延续，让课程的指标追踪性更强，为未来调整和改进课程提供了一个很好的反馈机会，同时也说明培训部设置课程时更加关注绩效指标及其达成。3.从过程化培训体系构建方式对比。根据在其中的工作经验和调研分析可以了解到，两家公司在培训体系中同样采用了过程化培训体系的构建方式，他们在课程设计的过程中，均是按照四个过程来设计的培训体系，第一步确定培训需求，第二步设计和策划培训，第三步提供培训，第四步评估培训成果。这四个步骤都是各家保险公司都会做，区别在于做到的程度。4.从过程化培训体系构建上分析总结。在过程化培训体系构建方式方面，B外资公司做得更加到位。在2006年，B外资公司就已经在培训部引入了ISO标准。无论从培训课程的设计、课程的修订、培训班开班执行、培训部内部的相关通知、培训课程评估表、培训课程行政工作等通通都有编号、存档，做到有据可查。并且内部成立了审查团队，在接收国际标准化组织(ISO)外部审查通过之前，先内部审查。在外部审查通过并获得资质认定后，内部审查团队定期进行审查，如出现审查问题，将以备忘录的形式发送给部门主管，同时在部门主管会议上统一点评，直接有分公司总经理参与监督执行。所以执行力度是非常到位，确保每一个培训班的的质量按统一标准执行并有所保证，而不是形式主义。A中资公司培训部并未引入ISO标准来规范、监督培训部的相关工作，所以培训工作质量容易受到个别授课讲师和培训部部门调整的影响。
(三)培训部人员配置两家公司培训部的人员配置可以从培训部的部门架构角度来分析。1.培训部人员配置对比。(1)A中资公司培训部:培训部由部门经理担任，下设四个科室，分别为:业务员培训室、业务主管培训室、产品培训室、综合管理室。(2)B外资公司培训部:培训部在部门经理领导下，下设三个科室，分别为:业务培训组、业务主管培训组，行政组。在业务培训组中又分别设置职前培训小组、新人培训小组、资深业务员培训小组。2.培训部人员配置分析与总结。(1)从部门框架结构来看，两家公司培训人员人员配置，大体一致，相差不大。大体都是根据业务员的发展阶段来设置培训部的课室、并分配培训讲师。至于A中资公司培训部多了一个产品培训室，这个室，专门负责产品在营业区的推广和产品销售资格的确认。B外资公司培训部虽无这个科室，但其功能已经在其它小组涵盖完全了。(2)两家公司培训部都有行政支持的科室，但两者的功能有很大区别，对培训部讲师的工作影响也很大。B外资培训部行政组的功能非常强大，有力的支持了培训部的运转，并帮助培训部课程及课程管理能保质保量的进行。A中资公司培训部的综合管理室人员总配置一般为3人左右，是负责培训部的仓库、书籍、部门报表、培训课室及其设备管理，以及部门经理的行政秘书职责。B外资公司培训部行政组的人员配置可以达到8人左右，其工作职责除了以上之外，还有一个非常重要的职责是支持培训讲师，支持课程行政工作。B外资公司培训部的业务员组和业务主管组都有对应的1－2个行政组的指定支持同事。所有第二天上课的物料行政组的同事均会提前准备好给讲师，中大型课程的音响设备控制和音乐等播放，均有行政组的技术支持同事支持，所有新课程开发过程中PPT、学员手册、讲师手册的文字处理工作也均由行政组的同事协助，更重要的是，每堂课程的评估表均会由行政组的同事录入、评分并下发到部门所有讲师签名确认及存档。这样的安排极大的简化了培训讲师的工作量，让培训讲师可以更多的将精力放在培训课程的授课、培训课程的管理和更新上。
四、总述
通过以上对比和分析总结，可以看到中外资保险公司营销员培训体系各有优劣势，互相借鉴将更有利于保险营销员的留存和发展。1.在培训部场地设置上，应该在结合规模需求的情况下，考虑设计的灵活性以及使用人的便利性，让培训部硬件配置上更加人性化。2.在培训课程体系设置上，需要关注以下几点:(1)既要大力借助保险营销员团队的力量，来充实和提升课程的实战性以及号召力，同时又要提升培训讲师对高阶课程的掌握力，提高培训部的存在感。(2)在专题培训上，既要营销高手能发挥鼓气和标杆作用，又需要安排能提升保险营销员专业度的专题内容，让保险营销员内外兼修。(3)课程设置的延续性上，是容易被忽略的，关注和提升课程延续性，能让培训讲师更关注课程设计的品质和授课口碑。(4)在课程的标准操作上，一定要严把关，帮助提升和保持培训部课程品质的稳定性。3.在培训部人员配置上，要加强讲师的行政岗建设，让讲师能把更多时间放在课程开发和课程品质提升上。
参考文献:
［1］唐炯浙江保险营销员继续教育存在的问题及对策研究.
［2］徐芳培训与开发理论及技术复旦大学出版社.
［3］王淑珍，王铜安现代人力资源培训与开发清华大学出版社.
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今年在新员工的培训工作上，不断创新课题、方式，及时对新员工进行培训，基本上入馆即培训，培训再上岗，帮助员工熟悉工作环境快速融入南湖。
二、公开课培训，本年度共组织了4次外聘专家公开课培训，全年参训 人次。培训对象从宾馆各级管理人员到基层员工、后厨人员。培训形式以课堂教学和现场演练相结合，对宾馆员工进行了消火防火、治安防范安全生产 、政务妆、仪容仪表的培训讲解。另组织了一次参观“襄阳市规划展览馆”的培训，并进行了了观后感的分享。。
三、宾馆内部培训，本年度宾馆进行了各种内训14次。5次“学习青岛海景、塑造服务品质”的外学分享培训；1次安徽合肥外学分享培训；5次宾馆文化五支柱培训、1次宾馆优质服务手册学习，2次接待区域服务人员进行业务技能培训。参训384人次。
四、存在的不足
1.自身对专业培训方面了解的不够，导致在培训需求规划、培训课程设计、培训执行等方面做的远远不够。
2.培训讲师的职责心不高，部分培训存在一个问题，就是讲师在上面讲自己的，不管参训着是否理解或者听懂，对着培训资料照本宣科，忽略了培训互动的原则。
3.内部讲师授课技巧不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程潜力有所欠缺，所以，需要改善并进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
五、根据过去一年的工作存在的不足，在新的一年中，我将会主要从以下几个方面入手，逐步的对培训工作进行优化，并合理化的执行。
1.从各种渠道去了解，学习培训专业知识，并根据实际状况去解读分析，将自身专业水平提高，从而成为一个合格的培训人员乃至讲师。
2.切实了解，分析员工对于培训的实际需求，真正做到培训为员工而做。
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1 培训机构设置
培训机构是企业组织培训的常设机构，是培训工作的计划、组织、执行与评估的部门。它应该包括公司专职培训管理人员、部门培训兼职管理人员、内部培训讲师、公司领导等。设置这一机构就是为了更好的开展培训工作，使培训深入到每个部门，每个岗位。因为培训不是仅凭某一个部门或某一个人就可以完成的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。
1）专职培训管理人员设置：应设专职人员。主要职责包括：
（1）制定企业的年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并实施或监督实施；
（2）进行培训需求调查和培训效果评估；
（3）档案管理：员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等；
（4）组织收集、开发并建立公司培训教案库，定期进行修改和整理；
（5）建立健全培训管理制度；
（6）维护培训场地和设施，充分开发与利用各类培训资源。
2）设置兼职培训管理人员：每个部门由部门负责人指定一名员工担任。主要职责如下：
（1）拟订部门月度培训计划；
（2）组织执行部门培训工作；
（3）收集、开发部门相关培训教材；
（4）进行部门培训需求调查与培训效果评估；
（5）贯彻执行培训机构下达的其他工作任务。
3）内部培训讲师配备：内训师是公司进行有效培训的必要条件。外部的讲师有其自身优势，但内部讲师更为了解公司情况。内部讲师在传授相关知识技能的同时，可以将自己的工作心得与公司实际情况相结合，培训内容更为贴近实际，更易于理解和接受；而培训的过程同时也是内部人员总结工作、提升自我的过程。任何一个企业都有很多优秀的人员，我们需要把他们开发出来，引导他们发挥更大的潜能。当然，获得内部讲师资格既是一种荣誉也是一种责任。
2 培训管理制度
培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持。获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，从制度上保障培训的相关工作顺畅运作并成为企业运行不可分割的一部分。用制度的力量有力地约束员工，使员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。
培训管理制度主要包括以下几个方面：培训工作管理、讲师管理办法、学员管理、培训需求与评估制度、培训考核管理、外派培训规定、个人进修管理规定等。
3 培训与考核
接受培训和提供培训是我们提高工作能力的重要途径，但同时也是我们的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。
1）专、兼职培训管理人员的考核。（1）培训日常工作执行情况；（2）培训执行时间；（3）讲师管理情况；（4）培训积分；（5）培训计划与总结；（6）培训效果评估与需求调查；（7）对部门培训的帮助与监控；（8）培训课程的开发；（9）培训课程资料的收集与整理等。
2）部门主管以上人员：（1）获得几门授课资格；（2）讲课时间；（3）听课时间；（4）培训工作的执行与重视程度；（5）培训积分等。
3）普通员工：（1）培训出勤率；（2）听课时间；（3）培训积分等。
奖惩措施：对在培训活动中表现优秀的员工采取晋级、提薪、奖金或其他的奖励方式，对表现不佳的员工实施一定惩处。
4 培训形式
为了达到培训的最佳效果，根据不同的课程、内容选择合适的培训方法。如讲授法、讨论法、自学法、游戏法、案例法、双向交流法、开放行动法、外派培训法、外聘培训法、网络培训法、岗位轮换法等。
5 软硬件建设
1）引导企业内部形成一种愿意指导、愿意交流、愿意分享知识和经验的开放的氛围，可以通过以下途径：引进具有开放心态的新员工；培训与宣传；鼓励沟通与交流；建立考核、激励机制等。
2）培训硬件建设主要有两部分：一是提供较为齐备的培训物质条件，这些物质条件主要包括培训设备、场地、器材等；二是建立比较完善的培训信息系统，主要包括培训课程规划、企业内部与外部的培训师资信息（包含每次授课情况的总体评价）、培训需求信息、培训原始文件、培训统计台帐、培训效果评估信息等。建立培训信息系统的目的是方便统计分析、科学评估培训的效果。衡量培训效果的指标通常有培训覆盖率、培训满意度、培训出勤率等指标。如果没有一个完善的信息系统，年终评估培训效果时就无法得出这些指标的准确数据。
6 过程控制
在培训体系的运行过程中还必须注意以下几个问题：
1）企业培训必须首先确立并公布培训的方针和政策。公司高层应该予以高度重视，由此表明公司高层对培训的认识和决心，这有利于推动培训工作的顺利开展。
2）培训必须结合企业的发展方向与规划。培训部门必须时刻关注公司的动态，了解公司的战略决策、发展方向以及尚且存在的问题。
3）企业文化是企业培训的重要内容之一。企业应重视企业文化的培训，藉此使员工了解企业的价值观和使命愿景，帮助员工确立共同信念，提高企业凝聚力。
4）培训必须与企业的生产经营状况、企业的人才引进工作、员工的个人素质、潜力及发展计划相结合。
只有学习才能提高，只有学习才能发展，这是时代对人的要求，同时也是对企业的要求，企业培训是企业发展动力的源泉。立足今天，助力明天；百年基业，培训为本。以上是本人对如何建立企业内部培训体系的拙见，不足之处，欢迎批评指正。
【参考文献】
[1]刘耀华.新形势下煤炭企业人力资源管理存在问题及对策[J].商场现代化，2010（20）.
