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一、高技能人才的特点和对高技能人才的需求
对于高技能人才需要具备条件首先第一方面就是“高技能”，高技能是相对初、中级技能人才存在的更高一级的人才，对于实际技能的掌握和在企业的发挥作用有更高的要求。另一方面高技能人才还要有非常高的综合能力，也可以称之为“高素质”，相对于一般技能人才不同的地方在于不局限于操作技能上的突出，对于实际工作中遇到的难题要有解决的能力，尤其是遇到的突发问题，在关键生产环节要突出作用。
目前高技能人才严重短缺，大多数中、高职院校针对学生培养都是以中级工为目的，而企业对高技能人才的需求不断加大，对能够从事高新技术的运用与维护的复合人才需求十分迫切，所以高技能人才的培养也要跟上社会需求的供应。
二、高技能人才需掌握的能力
高技能人需掌握的能力有以下几点。
1.高技能人才要掌握与职业岗位配套的专业知识结构。
在企业中实际解决难题的时候离不开理论的支持，所以高技能人才不可以和一般操作工人一样只知道如何去做，同时也要知道为什么这样去做，这样才可以分析与解决问题，所以丰富的理论知识是分析问题时所必要的。
2.高技能人才的动手实践能力一定要强。
对于中、高职院校培养高技能人才的学生。一定要在进入企业前取得相关专业的高级技工证，具有长时间实践经验。在企业中遇到问题后分析问题的基础上，通过动手实践解决问题。企业中遇到的问题是：研究分析问题的专业人员动手能力弱，普通劳动操作者理论知识掌握甚少。造成遇到问题后，研究分析人员不能解决实际操作，告知操作人员后他们又不理解，分析问题的人员与实际操作人员发生沟通障碍。而高技能人才在有丰富的理论知识的基础上，有很强的实践能力。对于问题的解决可以单独完成。也可以和其他高技能人才组成团队，通过良好的沟通顺利解决问题。增加了工作效率。
3.高技能人才要有良好的再学习能力
社会是不断发展的，工艺与技术也是不断更新的。所以学生毕业后的职业生涯中经常会遇到知识的延伸与不断更新变化的新事物，所以高技能人才只有在不断的再学习之中才能更新知识储备，跟上企业生产和发展的脚步。也就是说高技能人才要掌握自主学习能力，扩大知识的延伸，适应企业要求的变化。高技能人才应具备在短时间内掌握新知识的能力，这个能力是企业迫切需要一线员工掌握的。
三、中职院校培养高技能人才的方法
1.师资队伍的建设
对于高技术人才的培养，首先要培养出能培养高技能人才的教师，所以学校需要一批具有高学历和高技能的教师队伍，才能为高技术人才的培养提供强有力的前提。学校可以根据实际情况培养具有理论实践能力的教师团队。高技术人才的培养的前提是教师队伍的建设。教师队伍需具备的条件有：（1）教师需要有良好的职业道德素养（2）丰富的理论知识及专业内不同学科领域的扩展（3）长时间的实践经验以及企业培训（4）具有实际参加生产的能力（5）较强的实际生产管理能力（6）具有高级技师证
2.专业课程的设置
对于高技能人才的培养，专业课程的设置一定要根据人才的培养方向制定出合理的，目标明确的，规范的课程计划。对于中、高职院校要提高学生学习目标，首先要以更高层次的高级工为学生培养目标。理论与实践结合的教学模式。有些学校重理论轻实践，有些重实践轻理论。这些教学理念都是不规范的。对于理论与实践，两者都是非常重要的。要达到“知行合一。才是培养高级人才所需要的教学理念。理论与实践需要紧密的结合，衔接得当。课程的设置要避免重复又要将关联的知识点有机的结合。通过采取先进的教学模式摆脱束缚，让学生积极参与进来，围绕高级技术人才的培养为目标，培养出企业需要的人才。
3.通过校企合作的方式实现高级人才的培养
校企合作，是学校与企业建立的一种合作模式。通过与企业合作的，针对性的为企业培养人才，注重人才的实用性与实效性。校企合作是一种注重培养质量，注重在校学习与企业实践，注重学校与企业资源、信息共享的模式。这种合作方式使高技能人才培养具有明确的方向性，企业所需要的高技能人才可以通过学校与企业合作定向培养。企业通过一部分生产线引入学校，这样既可以为学校提供先进的设备，又可以在技能人才培养的过程中为企业的生产加速。通过校企合作的方式可以为高技能人才的培养创造更加完善的硬件条件与软件条件，是实现高技能人才培养的一个不可或缺的有力保证。
四、高技能人才培养所遇到的问题
1.高技能人才的价值没有受到重视。
总体来看，大多数高技能人才的待遇不如管理人员和专业技术人员。技术工人在企业中没有优势，严重影响了高技能人才在企业中发挥作用的积极性和自我学习的动力。
2.重学历轻实力
这也是很多企业的弊病，在招聘中本科、研究生的待遇从起始到工作进入正轨都相对于中、高职院校有明显的优势，即使单位中的本科生、研究生为企业创造的贡献很少的情况下也是如此。很多企业中的高学历员工存在靠学历吃老本的状况，使得高技能人才的工作待遇因学历问题而得不到公正的待遇。工作量大，解决的问题多，为企业的贡献多，反而得到的待遇因学历问题比付出少的员工要少，这样造成高技能人才的心里失衡，造成会产生一定的负面影响。
3.高级资格等级，低级实践能力
现在大多数的中、高级技能培养陷入了“应试教育”的一个怪圈，技工证的取得只需要背诵一些题目，或者完成一些简单的已知实践题目。这样造成很多人持有高级技工证但是到了实践之中感觉无从下手。还有一点就是缺乏实践的人和高技能人才同样持有高级技工证，这样对于企业选取高技能人才就显得非常困难了。
高级能人才是各个企业所需求的必要人才，但是培养高技能人才的复杂性与长期性也是客观存在的，在高技能人才的培养中既要重视量的跟进，也要重视质的保证。要通过有效的方法培养高技能人才，解决人才培养中遇到的问题，会使得高技能人才的培养有序并趋于完善化的进行，最终跟上市场的脚步，符合市场的要求。
参考文献：
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一、加快高技能人才培养的制约因素
（1）传统观念的制约
一是在培养方法上，受长期形成的传统培养观念，很多人认为没有十几年或二十几年的实践经验根本培养不出技师，所以人们习惯沿用几十年的传统观念，把技术工人视为技能人才主体队伍，并严格按照初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个级别去培养和管理，对现代技能人才的培养缺乏系统认识和基本途径。二是在对高技能人才认识上，由于长期以来沿袭的干部工人身分制度，加上前些年缺乏对高技能人才的宣传，社会上一直存在片面的人才观，认为科学家、工程师、高级工程师才是人才，而对高级工、技师、高级技师等“专家型”工人也是人才缺乏足够的认识。不少地方政府对高技能人才培养至今尚认识不足，重视不够，基本上没建立高技能人才的培养机制，缺少对当地高技能人才的培养规划和计划。这些传统的观念严重阻碍了高技能型人才快速成长的良性环境的形成，不利于高技能人才的培养。
（2）资金不足的制约
高技能人才培养是投入成本较大的教育类型，需要大量的场地、先进的设备和技术以及原材料的投入，只有这样，才能达到培养目标。要想在有限的时间内达到相应的等级标准，就必须有大量经费的投入。然而，由于传统的教育理念根深蒂固，对高技能人才培养认识不足，政府在资金投入方面偏重于普教、高教，办学经费长期呈现一边倒的态势，对于职业教育既缺少资金投入，对高技能人才培训基地关心重视不够，又没有强有力的政策支持。由于长期缺少必要的资金投入，教育经费无法保证，教学基础设施设备十分简陋，无法培养出合格的高技能人才。
（3）激励政策的制约
长期以来，社会对人才的价值评价有一种“重学历，轻能力”“重科技，轻技能”的倾向。在人才队伍的建设上把学历和专业技术职称作为人才的唯一衡量标准。尤其是对身份的限制较为明显，有学历或有干部身份的人员可以有多种晋升的渠道，而技能人才只能干一辈子工人。一些单位，甚至包括一些政府部门在内，在用人政策上，以学历为导向，按学历、文凭的高低确定员工的工资标准和社会地位。这种做法严重影响了高技能人才发挥技术才能的积极性，使他们失去了继续接受职业教育的信心。加之，高技能人才激励政策落实不到位，使得高技能人才没有得到相应的社会地位和尊重。社会和经济地位的低下，严重影响了技能人才的工作积极性和高技能人才培养的工作。
（4）管理体制的制约
由于技能人才的培训涉及多个部门，在实际操作中存在界定不清、职责交叉、“证出多门”的问题，各行业利用部门优势，不严格按照要求考试、考核，纷纷颁发各式各样的资格证书，造成证书满天飞，“含金量”低，甚至对同一职业资格的技术等级考核形成两套标准、重复发证。部分职业院校尤其是民办职业院校为了片面追求学生职业资格考试通过率，在组织学生参加职业资格考核鉴定中存在弄虚作假现象，以致虽然学生取得职业资格证书但达不到职业资格的要求，严重影响了高技能人才的素质。
（5）培训能力的制约
在企业培养高技能人才的作用未充分发挥情况下，目前高技能人才的培养主体主要为技工学校、职业院校和社会培训机构。由于多方原因，不少高级技工学校尚存在投入不足，办学条件欠完善，规模不大的情况。而不少职业技术学院错误定位自身为普通专科学校，培养的学生主要倾重于解决大专学历问题，忽视高技能的掌握，在技能人才培训尤其是高技能人才培养方面的基础设施、师资力量和教学质量参差不齐，真正符合高技能人才培养基地条件的不多，在培养技能人才方面的能力也较弱，影响了高技能人才培养。
二、加快高技能人才培养的对策
（1）转变传统培养观念，树立整体人才观
现代社会需要的高技能人才，既要拥有一定基础理论知识，还要拥有能运用现代科学技术手段从事实践活动的技能，以及从事科技含量更高的新产品生产和新服务的创新能力。这种人才绝不是靠"熟能生巧"，而是需要十几年才能培养出来，例如，现在复杂零件的加工主要依靠数控机床来解决，现代的技师熟练掌握数控机床的操作和数控编程这门新技术后，就可以轻松和高质量地完成生产任务。而传统型的技工由于受教育程度的限制，掌握数控技术就非常困难。另一方面工业化进程的加快，产品更新换代也在加速，客观上也不允许像过去那样经过十几年甚至二十几年才能培养出技师来。此外，在对人才的认识上，要树立整体人才观。要充分利用广播、电视、报刊、网络等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传“技能型人才也是人才”和“人人都可以成才”的观念，宣传高技能人才对经济建设和企业发展所起的重要作用，应该将技能型人才纳入国家人才战略体系去规范管理，给高技能人才以准确的定位，为技能型人才快速成长营造良好的氛围。
（2）加大资金投入，确保经费的落实
高技能人材培养离不开职业教育，目前制约职业教育发展的一大瓶颈就是投入太少。各级政府尤其是教育行政部门在规划教育时，一定要将技工教育纳入教育大循环统筹考虑，至少在今后一个不短的时期内要向技工教育倾斜，以使技工教育在短期内"强身健体"。这就需要进一步加大对高技能人才培养的经费投入，在各级财政设立高技能人才培养专项资金并列入财政预算，用于高技能人才培养计划的组织推动和基础工作开发。同时，鼓励多渠道筹措资金，努力增加对高技能人才培养的投入。在企业实施职工教育经费统筹制度，在农村实施劳动力培训经费统筹制度，逐步建立起政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才工作投入机制，为高技能人才培养提供必需的资金保障。
（3）加大激励力度，完善动力机制
只有建立完善高技能人才激励保障制度，才能不断扩大和稳定高技能人才队伍。一是政府要建立对高技能人才的评选表彰制度。对做出突出贡献的高技能人才给予重奖，对培养高技能人才做出突出贡献的个人和单位进行表彰和奖励，在全社会形成重视技能人才、尊重技能人才、激励技能人才的良好氛围。二是劳动保障部门要建立起对高技能人才倾斜的工资制度。确保高级工工资价位不低于大中专毕业生，技师、高级技师工资价位不低于中、高级专业技术人员。同时根据目前的经济水平，参照专业技术人员标准统一制定高技能人才的津贴、补贴标准，并在有条件的企业逐步推行高技能人才年金制度，稳步提高高技能人才的待遇。三是强化对高技能人才的管理服务。建立完善的高技能人才库，对已经取得了等级职业资格证的高技能人才统一实行动态管理和服务。包括对具有高级技师职业资格和获得全省突出贡献人才奖的高技能力才定期组织免费体检和外出学习考察，使他们感受到政府和企业的关心、尊重。对具有高级工以上职业资格证书尚未实现就业，或关闭破产企业的高技能人才，统一纳入政府就业援助范围，由政府优先推荐就业。
（4）改革管理办法，确保鉴定考评质量
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【文章编号】0450-9889（2013）04C-0116-03
广西具有丰富的乡村旅游资源，大力发展乡村旅游对于广西旅游业跨越式发展和建设广西旅游强省具有重要的现实意义。而调查表明，广西乡村旅游高技能人才严重不足，人才问题已影响广西乡村旅游持续、快速、健康地发展。为此，本文在对广西27个农业旅游示范点从业人员学历和接受培训情况进行调查的基础上，就乡村旅游高技能人才培养问题进行了专门的探讨，旨在为培养广西乡村旅游高技能人才出谋划策。
一、乡村旅游高技能人才及其对广西乡村旅游发展的意义
（一）乡村旅游高技能人才的含义和特征。《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要（2006年—2010年）》中指出，高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。根据这一解释，结合乡村旅游行业的特点，乡村旅游高技能人才应该是：既有一定的旅游业基础理论知识，又有较高的服务技能和较强的分析解决乡村旅游发展中关键问题和疑难问题的能力，熟练掌握乡村旅游一线岗位服务技能的高级应用型人才。
乡村旅游高技能人才的两个关键词是“乡村”和“高技能”。“乡村”突出了此类人才的职业领域；“高技能”突出了此类人才的职业能力。因此，乡村旅游高技能人才不同于一般的高技能人才，也不同于普通的旅游高技能人才。因为它“乡村”的职业领域，使得它具有较强的旅游专业性、乡村地域性和业务复杂性特征；因为它“高技能”的职业能力，使得它有别于普通旅游高等教育培养的人才和中等旅游职业教育培养的人才。总的来说，乡村旅游高技能人才具有实践能力较强、理论知识较好、乡村地域突出、专业特色较强等特点，在乡村旅游从业人员层次构成中处于承上启下的关键环节，是乡村旅游人才结构的重要组成部分。
（二）乡村旅游高技能人才对广西乡村旅游发展的意义。广西乡村旅游高技能人才的培养对于广西乡村旅游持续快速健康发展具有非常重大的意义。近年来，广西乡村旅游获得了较快的发展，目前全区已创建农业旅游示范点209家，其中国家级农业旅游示范点34家；全国休闲农业与乡村旅游示范县1个、示范点4个；建立休闲农业园288个，涉及种养面积36.8万亩；乡村旅游点达1000多个，农家乐3000多家，分布在全区14个市、90多个县（市、区）。据调查，目前广西从事乡村旅游工作的人员已达数十万之众，仅桂林阳朔县就达5万人。在这个庞大的乡村旅游从业人员队伍中，从业人员素质偏低、服务技能较差的现状已经逐渐暴露出来，并已成为广西乡村旅游健康发展的一个瓶颈。
目前广西乡村旅游总体上还处于资源依托型和政策依赖型的初始发展阶段，其发展主要体现在量的增长而非质的提升。许多乡村旅游企业和乡村旅游点由于缺乏高效的管理和优质的服务，生存能力和发展能力都比较薄弱，经济效益较为低下，有些甚至由于巨大的经济压力而处于停止经营状态。随着全国各地乡村旅游产品规模的逐步增加和产品质量的不断提升，乡村旅游市场的竞争也将日渐激烈。今后，广西乡村旅游的发展重心必然由量的扩张转移到质的飞跃上来。为此，乡村旅游人才，尤其是高技能人才将成为广西乡村旅游发展的一个关键因素。
乡村旅游高技能人才具有较为扎实的理论知识水平和较强的实践操作技能，使得他们在较大规模的乡村旅游企业中成为管理者不可或缺的得力助手，而在较小规模的乡村旅游景区景点中又可以独当一面。在整个乡村旅游经济发展过程中，他们是众多乡村旅游一线服务人员学习的榜样，承担着对广大一线乡村旅游服务人员“传、帮、带”的重任。乡村旅游高技能人才在乡村旅游资源的开发与保护、乡村旅游产品的生产与营销、乡村旅游接待的培养与服务等方面，都具有举足轻重的作用。为此，必须加强对广西乡村旅游高技能人才的培养。
二、广西乡村旅游高技能人才培养现状与存在的问题
（一）广西乡村旅游高技能人才培养现状。广西乡村旅游高技能人才培养渠道主要有高校全日制旅游教育培养和乡村旅游岗位再教育培训。在高校全日制旅游教育培养方面，已经具有一定的规模和水平。据广西旅游局和广西教育厅提供的信息，广西目前有42所高等院校开设旅游专业，旅游类在校生规模（含中职教育学生）约3万人，其中旅游高职高专学生约1万人。统计显示，广西旅游高职高专教育涉及旅游管理、酒店管理、景区管理、旅游策划、导游服务与管理、旅行社管理、涉外旅游管理、旅游工艺品设计、旅游外语等专业。在广西旅游高职高专教育师资队伍中，具有硕士和博士学位的教师比重不断提高。此外，广西的旅游教育与行业联系日益紧密，旅游教育国际化水平不断提升。2012年，我们对广西桂林、南宁、柳州、北海、钦州、防城港、河池等7个市27个农业乡村旅游示范点4903名乡村旅游从业人员进行随机抽样调查，结果显示，有本科文凭的从业人员129人，占被调查人员总数的2.63%；有高职高专文凭的从业人员358人，占7.30%。
在乡村旅游岗位再教育培训方面，各种类型的培训工作已经逐步展开，培训工作总体效果良好。在我们随机抽样调查的27个乡村旅游示范点中，有18个乡村旅游示范点的从业人员接受过一次以上的岗位工作培训，占调查总景点数的66.67%；接受过相关岗位工作培训的为3079人次，占被调查人员总数的62.80%。其中，到各类院校进修过相关课程培训的共131人次，占被调查人员总数的2.67%；参加过3天以上（含3天）乡村旅游培训班的共642人次，占从业人员总数的13.09%。调查结果表明，各类培训工作使各乡村旅游从业人员的整体行业素质得到明显提高，他们学习到了掌更多的旅游行业文化知识，服务技能有所增进，服务意识有所增强，员工的凝聚力和向心力得到加强，乡村旅游和休闲农业特色旅游开发理念逐步养成，乡村旅游项目开发不断翻新，乡村旅游环境卫生状况不断改善，景点接待能力逐步提高，游客接待量稳步增长。
（二）广西乡村旅游高技能人才培养存在的主要问题。主要表现在两方面：
1.乡村旅游高技能人才培养未引起足够重视。如前所述，乡村旅游高技能人才在广西乡村旅游发展过程中具有极为重要的意义，但是调查结果表明，广西乡村旅游高技能人才的培养并未得到相关管理部门和乡村旅游企业（点）的足够重视。首先，对乡村旅游高技能人才的相关问题认识不清。乡村旅游高技能人才作为乡村旅游人才结构体系中的一个重要层次，应该具备哪些理论知识和基本技能？可以胜任哪些具体岗位工作？是否需要进行高技能资格认证？相关管理部门对于这些问题并未认真思考和研究。多数管理者认为乡村旅游高技能人才与其他乡村旅游服务人员之间只是能力的差异，而没有类型上的差别。其次，没有建立起乡村旅游高技能人才相关教育培养机制。如前所述，广西乡村旅游高技能人才培养的主要途径是高校全日制旅游教育培养和乡村旅游岗位再教育培训。但调查发现，广西高校全日制旅游教育对广西乡村旅游高技能人才的培养极为有限。在广西目前开设旅游专业的42所高等院校中，没有一所院校开设乡村旅游人才培养方面的专业，甚至没有开设相关课程。在岗位再教育培训方面，广西至今依然没有制订专门而统一的乡村旅游高技能人才岗位培训方案或机制。
2.广西乡村旅游高技能人才培养未能满足乡村旅游发展需求。首先，高校全日制旅游教育还不能满足广西乡村旅游发展对人才的需求。虽然广西目前每年毕业的旅游高职高专学生多达近万名，但是，由于各旅游高校教育在培养定位、培养目标、培养方案、招生对象等方面几乎没有专门针对乡村旅游而开展，加上由于绝大多数乡村旅游点远离城市，从业人员在经济条件、社会条件和生活条件等方面较为艰苦，因此大多数旅游高校毕业生并不愿意到乡村旅游点工作。调查显示，效益较好的乡村旅游示范点中，仅有9.93%的从业人员具有高职高专以上文凭（包括高职高专文凭），且其中有多达53.2%的文凭并非旅游相关专业。其次，广西乡村旅游岗位再教育培训力度小，覆盖面窄。广西旅游局与广西人力资源和社会保障厅曾于2010～2011年组织开展“全区全面开展乡村旅游从业人员职业技能大培训”工作，但截至2012年7月，随意抽样调查结果表明，仅有约66.67%的乡村旅游示范点曾接受到一次以上的各类旅游岗位培训。这其中如果除去培训工作做得比较好的桂林世外桃源农业旅游示范点，其他17个乡村旅游示范点每年（旅游经营年数）平均培训不到1次（仅为0.83次）；17个示范点仅有52人到院校进修过旅游相关内容，只有620人参加过3天或3天以上乡村旅游培训班，有1731人参加过3天以下的培训，分别占总人数（4481人）的1.16%、13.84%和38.63%。不少乡村旅游示范点认为，各类乡村旅游培训活动过少且内容不够全面系统，希望能有机会接受更多更系统全面的培训活动。绝大多数乡村旅游示范点反映，他们急需文化水平高、业务素养好的乡村旅游高技能人才，强烈需要引进或培训乡村旅游经营管理人才、旅游规划策划人才、宣传促销人才、种养和手工技术等专业技能人才、餐厅和导游服务等接待服务人才以及乡村旅游演艺人才。
三、广西乡村旅游高技能人才的培养策略
（一）积极发挥政府部门的组织引导职能作用。鉴于乡村旅游高技能人才的特点，广西乡村旅游高技能人才的培养成为一项任务繁重的教育工程，必须发挥旅游、人力资源和社会保障、农业等政府职能部门的组织协调功能，引导开展人才培养和培训工作。一是组织做好全区乡村旅游发展现状调查和全区乡村旅游从业人才需求现状调查；二是根据全区乡村旅游发展规划和发展目标，结合乡村旅游管理规范，制定相关乡村旅游人才培养政策，确定广西乡村旅游高技能人才培养目标，制定相应人才培养方案，建立培养机制；三是协调相关院校与乡村旅游企业（点）及乡村旅游从业人员的关系，明确各方职责，落实各项教育和培训工作任务。
（二）充分发挥广西旅游高校的教育资源优势。广西旅游教育资源相对丰富，旅游职业院校既具备旅游基础理论知识教育条件，又具备旅游实践技能培训条件，是广西乡村旅游高技能人才培养的重要场所。但是，当前广西乡村旅游产业高速发展与旅游学科自身建设不足存在着矛盾。自治区旅游局、人力资源和社会保障厅、农业厅与教育厅等相关机关部门应通力协作，积极引导旅游高等职业院校创新办学模式，充分发挥广西旅游高校的教育资源优势，培养广西乡村旅游高技能应用型人才。例如，在桂林旅游高等学校等院校开设乡村旅游管理专业，对就读者给予考分优惠和学费补贴；还可采取“高校+地方政府+乡村旅游企业（点）”等人才合作培养模式，根据各地乡村旅游企业（点）的具体人才培养要求，“订单式”培养和培训人才。同时，加强实践性教学环节，提高实用型旅游人才就业竞争力。
（三）完善乡村旅游种养、手工技能等职业技能培训体系。乡村旅游的工作性质决定了乡村旅游高技能人才具有专业特色性强、知识面广的特点。除旅游学科相关文化知识外，乡村旅游高技能人才还应掌握生态农业种植、特种动物生态养殖、传统手工制作等专业知识和技艺。而这些相关专业知识和技艺的培养，可通过相关政府部门的组织协调，由各相关职业技术院校组织实施，也可直接由各乡村旅游企业（点）根据具体需要，联系相关培训部门或行业机构进行培训。
（四）做到基础理论知识教育和实践技能教学的紧密结合。乡村旅游高技能人才的培养，必须做到旅游相关基础理论知识教育和旅游实践操作技能教学两手都要抓、两手都要硬。基础理论知识是乡村旅游高技能人才的素质基础，实践操作技能是其能力的体现，两者缺一不可。具体做法：一是根据当今和未来乡村旅游发展趋势，对乡村旅游从业人员素质和能力需求进行认真调查分析；二是在调查分析的基础上科学系统地制定乡村旅游高技能人才培养方案，构建理论和技能并重的人才培养体系；三是采用“订单式”办学等方式调动乡村旅游企业（点）参与乡村旅游高技能人才的培养；四是加强师资队伍建设，灵活采用知识讲授、理论分析、案例教学、观摩学习、个案讲解、现场示范、集体讨论等多种教育和教学方法。
广西乡村旅游经营管理型人才严重缺乏，乡村旅游高技能人才更是严重不足，人才已成为影响广西乡村旅游持续、快速、健康发展的关键因素。要解决广西乡村旅游高技能人才培养的问题，首先必须从认识入手，政府管理部门和乡村旅游企业都要充分认识到高技能人才在乡村旅游发展中的地位和作用；其次，要采用院校培养和部门培训两条脚走路的方式，以加快人才培养步伐；再次，根据乡村旅游牵涉专业面广的特点，要调动社会相关行业参与乡村旅游高技能人才培养和培训；最后，要建立起乡村旅游发展调查分析机制，并根据调查结果和未来我国乡村旅游发展趋势培养乡村旅游高技能人才。
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高技能人才是指同时具备优良的职业道德、精湛的专业技能，且能够解决各种生产与服务技术难题的现代知识性人员，其特点主要表现在：（1）操作能力强。高技能人才能够完成普通工作者无法解决或完成的操作难题与项目；（2）职业依从性高。高技能人才所拥有的专业能力与他们的工作岗位紧密相关；（3）成长周期长。与普通人才相比，高技能人才的培养只能通过持续、递进且富有层次的方式进行同时他们的成长始终离不开长期的生产实践；（4）影响范围大。在培养高技能人才方面的投资不仅仅会带来个人能力的提升，还会产生一种类似于“滚雪球”的效应，即投资高技能人才的成果会经由生产活动、指导活动、业务培训等环节不断扩散，最终促进企业整体能力的提升；（5）管理方式不同。普通的技术操作人员在通过相应的职业资格和职业能力考核后即可上岗，而高技能人才在此之上还要接受企业组织的专业考核。
二、企业高技能人才培养管理原则分析
（一）岗位是培育高技能人才的基础
长时间的实践工作是高技能人才锻炼操作能力的土壤。岗位实践工作能帮助高技能人才实现知识与经验的积累，进而达到技能创新。大量真实案例告诉我们，基层岗位既能够培养高技能人才，也是高技能人才发挥能力的依托。因此企业在培养技师等高技能人才的过程中，必须重视基层岗位的作用，坚定不移地走岗位成才之路。
（二）高技能人才的培养需要企业的高度参与
高技能人才的培养和使用离不开企业的参与。社会能够培养出何种高技能人才，很大程度上由企业对高技能人才的需求所决定。国家推行的各项政策能够为人才的培养提供良好的大环境，而企业对高技能人才的需求则是人才成长的基石。此外，在高技能人才的培养方面，企业有着其他组织无法比拟的优势。首先他们能够充分掌握每一位员工的能力结构，其次产训结合的工作环境是高技能人才成长的天然场所。一旦企业失去了热情和积极性，那么高技能人才便没有了足够的发展空间。
三、企业高技能人才培养管理体系构建分析
（一）人才选拔体系
人才选拔是企业高技能人才管理的首要关节。在选拔人才的过程中，企业应当形成科学、系统、完善的人才观。具有较强的专业知识或技能，并为石油企业的物质与精神文明建设做出突出贡献的人，都应尽可能地为企业所用。同时企业必须坚持德才兼备的原则，牢记“有德有才，破格录用；有德无才，培养录用；有才无德，限制用；无才无德，坚决不用”。
（二）人才培养体系
人才培养是企业管理高技能人才的重点。缺乏对专业人才、专业能力的培养必将导致企业出现人才青黄不接的现象。人才培养的关键在于通过提高员工的精神文化素质，培养他们的学习、执行与创新等方面的能力。在高技能人才的培养中，企业应着力于专业知识与实践能力相结合，使他们各方面的能力能够在实践中得到进一步提升。
（三）人才使用体系
人才的选拔、培养、保障，最终都是为了企业的需要而服务。在使用人才的过程中，企业既要关注员工的实际操作能力与解决具体生产问题的能力，也要为人才的脱颖而出提供必要的条件。对于高技能人才企业一方面要督促他们在自己的岗位上发挥应有的作用，另一方面也要提供进一步发展的平台和空间，使他们能够实现自我价值，从而主动为企业奉献力量。
四、企业培养管理高技能人才的有效策略
（一）完善职位管理
第一，设立高技能人才职位。企业在提出选拔高技能人才之日起，行业内对这些称谓的定位就存在一定的差异。然而无论是荣誉称号、职称称呼还是对高水平人才的泛称，均没有真正认识到高技能人才职位的含义。高技能人才职位是个专业的职位层级，在这个层级上工作的人，必须同时具备较高的专业能力、学术声望，并能够承担本岗位的职责，三者缺一不可。企业应明确操作职位中的高技能职位，设置企业技师、高级技师、技能专家等，实现对原有技能操作职位的扩充，从而为人才的成长提供必要的空间。
第二，加强对高技能人才职位的管理。企业与高技能人才签订聘约是确保他们能够切实履行岗位职责的关键。聘约应对企业与人才的权利义务进行明确规定，如期限、岗位职责、工作条件等。此外高技能人才在完成相应的工作外，还应当承担与岗位工作相关的技能攻关或开发项目。
（二）为高技能人才提供发展平台
第一，提升高技能人才的地位。为了进一步深化企业上下对高技能人才的认识。首先企业应加强对高技能人才成长经验与工作经历的宣传，采用跟踪采访报道、人物事迹汇报会、培训宣讲等途径，树立起他们的先锋模范形象；其次增加对高技能人才技术成果创新的宣传，并提高他们在相关专业技术领域内的个人声望；最后定期开展人才队伍建设工作会议，鼓励各单位进一步重视人才队伍建设，从而使企业形成重视人才、尊重人才的良好氛围。
第二，帮助高技能人才实现自我价值。在对人才队伍的管理中，企业应将重点放在高技能人才的职业生涯发展方面，让他们能够认清未来奋斗的方向。一方面企业应将机会优先提供给高技能人才，让他们做出更多成绩，另一方面在提升薪酬待遇的同时，还应在专业技能创新、课题攻关等方面给予奖励，让他们能够切实体会到一分耕耘一分收获。
（三）构建良好的高技能人才培养环境
构建良好的高技能人才培养环境，关键在于拓宽培养渠道，内容包括：（1）形成师徒培训制度。师徒培训是重要的学习方式，在操作技艺的传授中发挥着不可替代的作用。高技能人才在任期内，应与1-2名具有较高学习能力的操作人员签订师徒协议，增加企业的人才储备；（2）建立轮训和研修培训制度。企业应加强与国家相关重点院校与科研机构的交流，为高技能人才提供必要的培训机会，使他们的综合能力始终保持在较高水平；（3）丰富培训模式。在培训模式的选择上，企业应在过去内部培训的传统方式上，增加外部培训、赴外考察、送外深造等形式，根据企业的实际需要，有计划、有层次地培养复合型、外向型操作人才，形成在职培训、岗位培训与继续教育并重的人才培训格局。
五、结语
人才是当今社会发展的重要资源，而高技能人才更是人才资源中不可或缺的关键组成部分，他们直接推动了社会的进步与核心竞争力的形成。加强高技能人才队伍的建设，对国家和企业可持续发展战略目标的实现具有深远的意义。
参考文献：
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中图分类号：F127 文献标识码：A
收录日期：2012年6月12日
苏州推进“三区三城”建设，改造传统产业打造产业体系和基础设施平台，迫切需要提高高技能人才队伍素质；六大主导产业振兴计划，需要建设一支具有精湛技艺、掌握核心技术和具有创新能力的高技能人才队伍；四大新兴产业跨越发展工程，发展物联网产业和低碳经济，需要一大批掌握现代新兴产业技术的知识技能型高技能人才；大力发展现代服务业聚焦总部经济、楼宇经济、旅游业，致力于加快发展文化创意产业，需要一大批掌握现代经营方式和现代服务技能的复合技能型高技能人才。
一、苏州高技能人才总量、结构及素质现状
（一）总量不足、结构不合理。技能人才尤其是高技能人才短缺，不适应市场需求。苏州技能人才占整个从业人员的份额仅占34.32%，低于发达国家50%以上的标准。其中，高技能人才占技能人才比例为11%，低于发达国家30%～40%的比例。目前，全市技能人才中初级工所占比例达到60%，高级工以上的比例仅为11%，技能结构呈现明显的“金字塔形”。而发达国家或发达地区较为合理的技能结构为“橄榄型”，即两头小、中间大，较能发挥技能人才组合效率作用。技能结构失衡，一定程度上影响和制约了苏州经济进一步发展和产业结构的调整升级。从产业分布来看，战略性新兴产业和第三产业中技能人才比例偏低，不适应社会经济发展。从年龄结构来看，高技能人才年龄构成偏高，技师、高级技师青黄不接。据对全国2，084家企业的抽样调查统计数据显示，46～60岁的技师、高级技师占总数的40%，高级工所占比例与技师相似。这不仅说明中国高技能人才年龄构成偏高、数量偏少，而且说明各年龄段之间，特别是前3个年龄段之间的跨度较大。这意味着当占有相当数量的高级技师、技师、高级工陆续进入退休年龄后，后继乏人。
（二）知识及能力结构老化，不适应企业发展需要。当今世界科技迅猛发展，新知识、新技术、新工艺、新方法层出不穷，被大量应用于生产、生活领域，使岗位职责拓宽，技术更加复合，另有大量的新职业、新工种不断出现。即使在传统行业，如钢铁冶金、建筑施工、交通运输等领域，也在不断使用新的技术技能。传统技术技能和工艺，不再适应企业发展的需要，亟须更新、补充和提升。
（三）本地高技能人才供应能力有限。一方面目前苏州高、中等职业类院校的培养规模、毕业生数量，跟不上经济发展导致的数量的需求；他们的专业设置更新慢，对专业领域技能人才的供给也受限制；他们的管理模式，又使其难以根据人才市场的变化，迅速调整培养方向，而且除技工学校外，大部分职业类院校的毕业生其职业技能只能达到中级工水平；另一方面国家教育体系总是有计划展开的。目前，我国国民教育系列内的院校，主要目标是为社会培养通才，或合格的公民。由于企业或各经济部门需要的人才属于专才，专门人才需要的专门技能，一般属于工作经验，甚至是技术秘密。这类技能，属于隐性知识和黏性知识，他们必然依附于专门设备和人员。他们的积累，往往需要专门的环境条件和较长的时间。所以，一般需要在工作实践中积累或培育。一般的院校并不具备培养专才的设备和条件。尤其是学校一般无力购买企业生产过程所用的现代化设备和专用装备，学校更没有掌握这些现代化设备的专门人才和专家型人才。两方面的共同作用直接导致了本地高技能人才供应能力有限，企业中高技能人才奇缺也就不足为奇了。
建立和健全科学、规范的高技能人才培养机制解决苏州高技能人才短缺、助推当前苏州产业结构转型、顺利推进“三区三城”建设的有效途径。目前，苏州高技能人才的保障机制虽然已有很大改善，但形势依然严峻，存在着对高技能人才吸引力不足、缺乏完善的人才成长环境、人才培养和激励机制薄弱、人才流失率高等问题，这与苏州当前“三区三城”建设的总体任务和总体要求相比，还存在着较大的差距。因此，为助推苏州产业结构转型升级，改革和创新苏州高技能人才培养及保障机制已势在必行。
二、构建苏州高技能人才培养机制的重要意义
探索多元化的高技能人才培养机制，完善其成长环境。一方面可以鼓励和引导驻苏各类高等院校转变教育教学观念，拓展和延伸办学思路，使专业群与技术结构和劳动力结构相适应；另一方面可以拓宽培养渠道，为高技能人才提供良好的成长环境，促进高技能人才快速成长，为苏州推进“三区三城”建设，实现产业结构顺利转型准备充足的高素质人力资源；三是有助于改革和创新苏州高技能人才的激励机制，进一步完善人才服务体系，提升高技能人才的工作积极性和主动性，有效降低人才流失率。
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目前,我国高技能人才培养选拔的措施主要有:技能培养、考核评价、竞赛选拔、表彰激励、财政投入等几种方式。尽管这些政策措施具有可操作性,但因其只是行政激励手段,缺乏法律法规必要的刚性约束力,所以,许多地方在执行这些政策规定的过程中随意性较大。
技能培养成为各地选拔高技能人才的重要手段。近年来,全国各地通过政府投入引导、企业和职工共同负担的筹资方式,采取校企结合、理论与实训相结合的办法,培养了一批思想道德好的高技能人才。仅以威海市为例,该市从2005年政府就组织实施了“金蓝领”培训工程,主要由符合相关条件的职高、技工院校进行培训。参加培训的学员一般为生产一线的具有高中以上文化程度;取得相关职业技师职业资格证书1年以上或连续从事本职业10年以上、已经取得中级职业资格证书的技术工人,或在市级二类以上职业技能竞赛中获前5名的在岗青年技术工人等。培训基地在工余时间以集中组织理论学习、模拟操作和生产实践相结合的方式,按要求完成培训课时后,由省级统一组织技能鉴定,专业知识和操作技能两项成绩合格者,颁发“省金蓝领培训项目培训合格证”,并核发高级技师、技师职业资格证书,核发国家职业资格三级职业资格证书;培训费用由政府、企业和个人三者共同承担。4年来,该市通过这种方式已培养了1706人,造就了一批一线高技能人才。
技能鉴定成为各地考试测评选拔高技能人才的普遍方式。这种方式偏重于理论素质,其多以职业高中和技工学校的应届学生为主。2008年威海市通过职业技能鉴定总人数为16858人,其中考取3级以上职业资格证书的共有1517人,而参加鉴定合格的各职业高中和技工学校的应届毕业生就达1163人,占参加3级以上职业技能鉴定总人数比例的76.7%。这是应届学生获取高级工资格的唯一途径。尽管数量不小,但在社会上,尤其是企业当中的认知度却很小。
技术竞赛成为各地选拔高技能人才的补充手段之。原劳动保障部2000年规定,通过技术竞赛也可获得高级工或以上的技术资格。尽管这种形式使许多动手能力强的实训技术人员脱颖而出,并且参与竞争者多为企业在岗职工,同时也可获得权威部门的认可,但随着经济形势的发展和产业结构的升级以及社会分工的细化,各城市权威部门组织的技能竞赛种类、次数都很有限,因此,这种方式产生的技能人才数量相对较少。以威海为例,2008年该市共举办市级以上的各类职业竞赛7次,总参赛1万多人次,但通过技能竞赛选拔而产生的3级以上高级职业技术工人仅有147人,仅占全年技能鉴定合格人数的10.1%。
激励机制成为近年来各地选拔高技能人才的新形方式。通过考核考察选拔的方式推举首席技师,作为各地生产一线的拔尖人才。以山海市为例,该市从2005年起开始实施首席技师制,全市每年通过层层选拔选出15人左右,管理期限一般为3年。在第一个管理期内每人每月发给市政府津贴500元,连续第二、三次选拔为市首席技师的,每月市政府津贴分别为700、1000元。这种方法,促进一批具有绝招绝技,创造出在同行业中公认的先进操作技能人才涌现,他们是在技术上有重大发明创造或重大技术革新,并取得重大经济效益和社会效益,解决关键技术难题,对提升产品质量有突出贡献的人。
应该说,上述几种措施的广泛应用对加快高技能人才队伍建设,优化高技能人才的成长和调动广大技能劳动者的积极性都具有非常现实的意义。但仅依靠这些措施要完成从“制造大国”向“强国”角色转换和迈进,远培养不出社会所需的大批高技能人才。因此,必须强化相应的措施。
首先,要进一步完善高技能人才的培养体系。高技能人才培养是一个较复杂的社会系统工程,但由于部门条块分割造成的政出多门,以致于“以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相结合”的培养体系在各地运中存在互相扯皮和掣肘现象。2008年,国家人力资源和社保障部出台了“关于印发《推进企业技能人才评价工作指导意见》的通知”,确定了企业技能人才评价的工作原则和评价范围以及对象。规定企业技能人才评价包括技师、高级技师考评和初级、中级、高级技能鉴定,重点是高级工以上的高技能人才。职业范围主要是企业生产一线的主体技术性的职业。目前,此项工作还在试点阶段,能否得到广泛推行还有待实践的进一步证明。
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行的教育。区别在于高职学历纳入国民教育系列，属专科层次；技师学院（高级技校）属高级职业培训教育，属非国民教育系列。
2．教育培养目标比较。两者基本相同。即培养既具有专业知识，又具有高级技艺、善于将工程图纸化为物质实体，并能在现场进行技术指导和管理的高技能人才和管理人才。
3．课程体系比较。两者都是职业教育，按社会职业岗位( 或岗位群) 设专业，以该岗位所必须具备的知识和能力为依据设置课程，强调所学知识的针对性、实用性。都着眼于培养岗位工作能力，将技能训练放在极其重要的位置上，强调理论与实践并重，教育与训练结合，教学与实践的比重达 1 ∶ 1 左右，技师学院甚至更高。高职院校按培养目标自行制订教学计划。技师学院（高级技校）主要工种的教学计划劳动部有指导性计划，技能培养的针对性强。
4．师资要求比较。高职院校作为高等院校，受高校影响，强调师资的理论学术层次，要求专任教师中副高以上职称占30% 以上，硕士研究生占有35%，专业教师中双师素质达到70%。技师学院（高级技校）强调教师的技术性，对学历要求相对较低。要求专业理论教师具有本科以上学历，中级专业技术职称；更重视实训教师队伍，要求具有专科学历的高级技师、技师，无学历的社会能工巧匠也可作教师。
5．专业设置比较。高职院校专业设置涵盖所有领域，与本科接近，二产专业相对偏少。技师学院（高级技校）专业设置以二产为主兼顾一、三产领域，以工种为专业名称。
6．其他方面比较。技师学院（高级技校）长期在劳动与社会保障部门管理下，同企事业单位联系紧密，产学合作基础较好，培养的学生适应性强。高职院校因为大部分由中职升格，长期受计划经济下教育模式影响，与企业合作、产学合作等方面需要重新开始。两类学校存在的主要问题
（一）高职学院存在的主要问题
1．受传统学历教育影响，对高职培养目标认识有一定距离，学科教学的倾向比较明显，教学计划以本科为基础的压缩性依然存在。部分学校过多强调知识的系统性、完整性。没有正确认识就业为导向的职业教育方针的内涵与教学改革的任务。
2．在师资队伍建设上对学历和职称要求较高，高学历高职称比例要求严格，对技能传授不够突出。
3. 在实验实训设备建设上，实验室建设和学生动手操作的实训工场建设重视程度不够，多所学校没有真正做到一人一岗，学生动手能力和实训课时比重失衡。
（二）高级技校和技师学院存在的问题
1．技师学院（高级技校）目前办学条件相对薄弱，学校占地面积、校舍条件相对欠缺。政府投入不足，日常教学经费多数学校未按生均经费拨款，学校经费运转困难。
2．招生工作受到歧视，教育行政部门存在封锁现象，生源素质不高。
3．部分学校对文化和专业理论教学重视不够。
对两类院校存在问题的认识
政府应一视同仁地对待两种高等职业教育，在招生、经费投入、政府的专项补助上要统一标准、一视同仁，使两类院校公平竞争。在当前学历文凭同职业资格双证制并行的情况下，对技师学院（高级技校）不承认学历是不公正的。
政府要对职业技术教育实行统一归口管理，不要多头管理。要将技师学院（高级技校）的招生指标纳入高校招生的统一体系。
高职学院要向技师学院和高级技校学习和借鉴培养高技能人才的模式。技师学院（高级技校）人才培养的模式是以初级工、中级工、高级工和技师的职业资格标准，以各级别职业资格应知应会为主线设计课程体系和教学计划。课程体系和教学计划是以技术实践为主线进行的。这正是高职院校需要认真学习和借鉴的。
对高职院校培养高技能人才的再认识
（一）牢固树立时代办学理念
现在高职院校根据中央有关文件精神，明确了高技能人才的培养目标。国务院在《关于大力发展职业教育的决定》中也明确指出：坚持“以服务为宗旨、以就业为导向”的职业教育办学方针，积极推动职业教育从计划培养向市场驱动转变，从政府直接管理向宏观引导转变，从传统的升学导向向就业导向转变。促进职业教育教学与生产实践、技术推广、社会服务紧密结合，积极开展订单培养，加强职业指导和创业教育，建立和完善职业院校毕业生就业和创业服务体系，推动职业院校更好地面向社会、面向市场办学。但在实际教学过程中，由于受长期以来传统学历教学的影响，学科教学体系还牢固地占领着高职教学的课程体系，大多数高职院校“以就业为导向”的职业教育方针落实还有艰难的路程。
（二）大胆改革创新，走内涵式发展道路，以质量求生存
高职院校要生存、要发展、要参与竞争，要迈向综合性技术型高职院校的目标，就必须拓宽思路，大胆改革，构建一个开放合理的高等职业教育体系，提高学生培养质量。
1．提高专业设置的针对性。专业设置决定人才培养方向，只有方向正确才能培养出企业需要的人才。高职院校应将过去“供给驱动”专业设置模式转变为“需求驱动”模式，把地方经济建设需要、学生和家长需要、未来发展需要作为专业设置和开发的驱动力，所设置专业应保持与国家产业结构、政策调整相适应，和劳动力流向相一致，和地方经济发展相协调；应将过去“普通高校专业模式”转变为“高职院校特色专业模式”。
2．重视师资建设。影响高职教育质量的关键因素是师资。技师学院（高级技校）注重双师型队伍建设，改革开放之初，他们很难得到分配的教师，只能在企业的工程技术人员中选调。这批人虽然有的文化程度不高，但积累了丰富的经验，是出色的实践指导教师。随着高等教育大众化的推进，高职教育在我国的高等教育领域内已是半壁江山。但受学历教育影响，高职院校从成立以来一直强调教师的合格学历，规定硕士生和副教授以上的比例，虽然也认识到双师型素质教师的重要性，但在实际工作中总有困难，“双师型”教师是当前专业师资队伍建设的瓶颈。建设一支高素质的师资队伍，特别是“双师型”师资是高职教育办出特色、提高质量的关键。
值得指出的是“双师型”师资的培养应突出解决如何提高教师技术应用能力的问题，其重点是寻找技术应用能力培养的载体。实践经验表明，直接从普通高校来高职院校工作的教师可采用与企业签订挂职锻炼合作协议的办法，但比较成功的“双师型”教师培养方法是结合学院的实验室、实训室的建设，由教师亲自进行高级教学仪器设备的设计、制作、组装、调试的柔性课题研制培养途径。柔性课题研制是根据学校实验室、实训室建设的需要所下达的设计和制造高级教具的课题任务，由课题负责人召集不同学科的教师进行研制。用这样的方式，参与的教师责任感强，积极性高，技术应用能力提高快。
3．注重实训基地建设。在实训基地建设上，技师学院（高级技术）注重引进同生产一线一样的设备，营造企业的真实空间。高职院校还是受学历教学和本科教学影响，在实验实训基地建设上摆脱不了学习本科模式，有许多还是以实验代替实训，与企业生产流程有较大的差距，与“以就业为导向”培养高技能人才的指导思想相悖。
高职院校要学习技师学院高级技能培养以技术实践教学为主线的教学计划和课程体系，彻底改革原先的课程体系，坚持高技能人才培养的科学规律，借鉴技师学院（高级技校）的以初、中、高、技师阶梯式培养高技能人才的模式。
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目前，中国正处于工业化发展的中后期，技能型人才的数量和水平直接关系到中国企业乃至整个中国经济的发展。拥有高技能人才是国家由“中国制造”向“中国创造”转型的重要人力资源保障。高职院校承担着高技能人才培养的重大任务，探索有效的人才培养模式将大大地有助于改善中国目前劳动力市场的结构和高技能人才短缺的现状。
1 高技能人才的界定
1.1 高技能人才的内涵
由学校教育培养的人才可分为学术型、工程型、技术型和技能型四类。
对于“高技能人才”的概念，原劳动和社会保障部在《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要（2006 年-2010 年）》中有明确的界定：“高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能，劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。”
1.2 高职教育培养高技能人才的界定
首先，国外教育实践表明，将理论、设计、技术要求等转化为产品、服务、等现实生产力的人才（技术型和技能型）由职业技术教育培养。
其次，为了贯彻落实第三届国际职业技术教育大会指出的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中关于到2020年形成现代职业教育体系和增强职业教育吸引力的要求，以科学发展观为指导，探索系统培养技能型人才制度，增强职业教育服务经济社会发展、促进学生全面发展的能力。
《教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》已经给予了明确指示：“中等职业学校应发挥基础作用，重点培养技能型人才；高等职业学校要发挥引领作用，重点培养高端技能型人才......”
2 高技能人才培养的现状及原因
2.1 高技能人才总量有限，且增长缓慢
中国是人力资源大国，人口众多，劳动力市场供大于求，但是高技能人才在人力资源总量中所占的比例却很少。据统计，目前，我国技能劳动者 1.12 亿人，占从业人员的比例不足13%，高技能人才 2863 万人，技师、高级技师仅占技能劳动者的 5%。
除了存量不足外，高技能人才的增长速度也远远跟不上中国经济水平的增长速度。《高技能人才队伍建设中长期规划 （2010-2020 年）》提出，到 2020 年，全国技能劳动者总量将达到 1.4 亿人，其中，高级工以上的高技能人才达到 3900 万人。与国家发展和社会需求相比，我国高技能人才的发展现状与需求间存在较大差距。
2.2 高技能人才结构性短缺
首先，目前高技能人才年龄结构老化，新生力量的补充不足。有调查表明，高技能人才大多年龄超过46岁。
其次，年龄的老化导致了高技能人才队伍整体素质不高、学历偏低。
再次，高技能人才大多分布在传统大中型企业，而在民办企业，特别是在新兴的行业中，高技能人才十分短缺。如在信息通信、航空航天等高新技术产业领域，高技能人才的短缺已经严重制约了企业发展和产业结构升级。这一问题也从侧面反映了我国高技能人才的创新性不够。
3 国外高技能人才培养模式
德国行之有效的高能人才培养体系是“双元制”，即职业教育企业承担了相当于综合大学教育60%的经费，同时将校企合作作为企业自身发展重要的部分。
英国的基础学位制度、职业进修中心计划及国家学习网模式都有利于高技能人才的培养。美国和加拿大采用能力本位（CBE）教育模式，以社区学院为载体培养不同层次的技能人才。日本大企业靠长期的雇佣和技能培养留住高技能人才。新加坡南洋理工学院通过“教学工厂”的培养模式，将真实的工厂环境与教学环境融为一体。它在借鉴德国“双元制”的基础上，结合新加坡实际的经济情况，将企业开发项目引入学校，生产现场与岗位实训相结合，形成了学校―实训―企业三位一体的综合性教学，取得了良好效果。
从国外的高技能人才培养的成功经验来看，无疑都是不断加强职业教育，加大、加深职业教育学校与企业的合作，甚至是企业与学校共同办学，形成“我中有你，你中有我”的局面，从而达到合作共赢。然而，学校与企业合作的背后却有着无数的方法和实践的经验，同时伴随着不同国家的文化背景和发展历史的冲突和协调。因此，中国高职院校高技能人才培养模式的探索可以说正是在探索一条适合中国实际情况的高职院校与企业、与市场互动、互利、共享的有效途径。
4 高技能人才培养对策
4.1 发挥高职院校高技能人才培养主体作用
在我国，很长一段时间内，高技能人才的培养主要依靠企业。原因是，过去很多企业拥有自己的培训培养基地，且主要通过师徒式的培养模式，在特定的岗位上进行特定的培养。但是，由于企业只需要培养符合自身需求的一定数量和标准的高技能人才，因而它的局限在于无法进行人才的全面和大批量培养。
然而，针对我国目前高技能人才严重短缺的现实状况，继续完全依靠企业培养的方式已经远远满足不了劳动力市场的需求。因而，无论是从政策、市场，还是实际需要上来说，都应该加大加强高职院校高技能人才培养的主体作用，以此来培养更高素质、更大数量的人才。
4.2 改革高职院校高技能人才培养模式
建设高职院校现代大学制度，完善学校现代职业教育治理体系，改革高职院校高技能人才培养模式，是切实承担起培养符合我国产业结构调整与转型发展需要的大批技术技能型人才的关键，也是贯彻落实党的十八届三中全会提出的我国职业教育发展要“加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作”的具体措施。
（1）加深加强校企合作，开创开放式教学新模式。形成人才共育、过程共管、责任共担、成果共享的高技能人才培养新体制。在这种模式下，将企业用人的需求和理念渗透到人才培养目标中，在明确企业用人需求和理念的基础上，校企双方共同推进人才培养方案改革与专业建设，实现“企业用人标准与专业培养目标对接”。
可建设生产性实训基地，进行企业化管理，开展工学交替式学习，提高学生职业适应能力；聘请企业的高级管理人员、工程技术人员或能工巧匠为学校实践教学环节的兼职教师，在培养高技能人才的过程中，实行导师制。这种教学模式真正实现了：教学环境与企业环境的融合以及专业教师与企业专家的资源共享。
（2）创造新型激励机制，加强国际合作。目前很多高职院校正在全力加强参加高水平、国际性的职业技能大赛的力度，以比赛促发展。
首先，通过参加高层次的技能大赛，加强学生学习和教师教学的目的性、趣味性，从而保障学生学习技能的积极性和扎实性。其次，通过对比赛项目的设置和标准的了解，明确市场需求和要求，使技能的学习指向更为实用的领域。再次，在比赛过程中通过与竞争者和行业专家的交流，获取行业新知识，培养创新性。最后，学校在鼓励学生参加大赛的过程中，增强了行业的知名度，与市场的结合度，“双师型”教师的培养力度，为学校课程改革提供了依据，促进了就业。
4.3 以社会、行业为导向，建立市场化的职业教育培养评估制度
由于目前中国高等教育存在“重文凭、轻技能”、“入口难、出口易”的局面，学生进入高等教育阶段后无论学业或实践操作的好坏，往往都能拿到毕业证书，导致学生学业压力的减弱和教师教学根本目标的扭曲。高技能人才的评价注重结果、忽视过程，评价方式缺乏多样性，学校的课程设置往往与劳动力市场脱节，课程的改革远远赶不上知识的革新，实习期间的评价往往与企业对职工的评价脱轨，而导致人才的培养与市场脱节。这也正是毕业生找不到工作、企业找不到人才的重要原因。
因此 ，要借鉴发达国家的成功经验。在德国，有专门的职业教育质量认证机构，人们认为来自行业、企业的人员才能更为了解劳动力市场的新动向，并能够为职业教育质量保障提供更为有参考意义的建议。
在行业参与职业教育质量评价的制度方面，澳大利亚规定职业院校必须定期进行行业对教学质量满意情况的调查，并且要做出实质性的持续改进。因此，通过发挥市场的监督和反馈作用，以市场及行业为导向，制定切实可行的高职院校人才培养的标准，定期进行市场性的职业教育培养评估，以走出人才培养与市场需求脱节的困境。
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日常生活中常常听到某人素质高的说法，一般是将素质一词用于描述人的修养、才智、能力、内在涵养以及综合表现，高素质的外显表现为综合能力很强的人。高素质至少表现为六个方面：一是先天良好的身体和心理基础，特别是有良好的心理素质，例如临危不惧、镇静而不慌乱等；二是高尚的思想道德品质，诸如尊老爱幼、仁者爱人等；三是积极的人生观、价值观、生活观，例如豁达开朗、积极向上等；四是良好的思维品质，诸如思维灵活、富于创新等；五是较高的情商，例如善于表达、沟通，以及良好的人际关系等；六是较强的综合能力，例如能做事、会做事、做成事等。高素质的人应该是一个人生价值取向积极向上的人，一个思想有深度、修养有广度的人，一个生活情趣高尚而丰富的人，一个情商优秀的人。
技能与知识不同，知识可以通过语言文字等形式传授，而技能必须亲自学习，并坚持练习才能掌握其中的技巧。而一旦停止练习，技能就会慢慢生疏，是一种熟能生巧的活动。掌握了高级技能的人才，被称为高技能人才，当然这种技能在本文中是指生产技能，不是生活技能，也不是娱乐技能，是一种与职业相关的技能。“高技能人才不可以用职称、职业资格等级等划线的方式硬性界定，身怀绝技或技艺精湛的能工巧匠，技术含量较高的技术技能型、掌握高新技术知识的知识技能型以及掌握各种不同技能的复合技能型人才都可以称之为高技能人才。”（刘春生，马振华：《高技能人才界说》，《职教通讯》2006年第3期，17页）根据这一定义，高技能人才有四种：能工巧匠型、技术技能型、知识技能型、复合技能型，第一种是技艺精湛的操作性人才，另外的三种人才也符合生产技能发展的历史进程。根据我国现行的国家职业标准，技能人才包括初级技工、中级技工、高级技工、技师和高级技师。一般来讲，技师和高级技师经过系统的培养和训练，掌握了较高水平的技艺、宽广的专业领域知识理论，具备较强的学习能力和创造能力，能够独立解决实践操作中的关键性难题，被列入高技能人才的范畴。现代意义上的高技能人才存在于技术型人才与技能型人才的“重叠带”，是一个具有技术倾向性的技能型人才群体。高技能人才是“手脑并用”的知识技能型人才，这是知识经济社会高技能人才的时代特征，也是高技能人才与其他技能人才的区别所在。
高素质与高技能的关系
《决定》重点确立了现代职业教育的体系结构，在新的体系中，高职教育下连中职教育，上接应用技术本科和专业学位研究生教育，居于技术技能人才培养的中、高端。《决定》强调了专科高等职业院校的培养面向：“培养服务区域发展的技术技能人才，重点服务企业特别是中小微企业的技术研发和产品升级”，为中小微企业技术研发和产品升级服务的技术技能人才，不可能单纯是技术技能强的人才，而应该是高素质的技术技能人才。而素质与技能的关 系如何呢？
“人才素质应该具备三大支撑要素：道德修为、知识基础与处事能力。可以用一个公式简要表述为：素质=德行+知识+能力。”（华桂宏：《高等职业技术人才培养问题探究之一――“高素质高技能”之辨》，《无锡商业职业技术学院学报》2007年第4期，第1页）而技能是运用技术的能力，技能属于能力的范畴，这个公式在一定程度上说明了素质与技能的关系。但是素质与三大支撑要素也并不是简单的包涵与被包涵的关系。有人说，素质是一个人的内涵，技能则是这种内涵的外显。如果强调素质是人们在从事某种工作或活动时所带有的内在的、基本的、稳定的品质，那么技能就是做这种工作活动所必须的技术、技巧和程序，是外显的、层次性的、变动的。素质本身不能现成地决定一个人的技能，素质是一个人技能发展的可能性与潜力，只有通过后天的培训、教育和实践活动才能使这种发展的可能性变为现实性。此外，素质与技能也不是一一对应的关系，在同样的素质基础上可以形成各种不同的技能，同一种技能也可以在不同的素质基础上形成。
当然，素质与技能存有内在联系。技能是经过培养训练和实践锻炼而形成的，素质越高越丰富，就越有利于技能的形成。一方面，人的后天素质主要通过核心知识的内化与积淀而成，从而形成人的世界观、价值观与方法论基础，并通过能力的发挥加以检验、巩固、提高。教育对人的素质的养成至关重要。另一方面，素质特别是人的先天素质，是人学习知识、培养能力的自然前提。素质体现着方法论与智慧，而方法重于结论，智慧高于知识。所以，素质决定着人的知识和能力能否正确而有效地发挥作用。
多个方面审视高素质与高技能的关系
从用人单位需要的人才规格类型看高素质与高技能的关系
对于现代企业来说，市场竞争本质上是人才的竞争，人才的素质和能力，无疑是左右企业发展壮大的重要因素。李嘉诚提出好员工首要标准是对公司忠诚，有归属感。忠诚同样是道德层面的因素，是一个人的基本素质。有调查显示，用人单位在挑选毕业生时最看重的是毕业生的思想品德，以后依次排列的才是面试表现、专业对口、学历层次、学习成绩、个人经验、当地生源、性别。思想品德排在首位，显然属于素质方面的因素，在当今市场经济时代仍然受到企业的高度重视。有研究者深入企业调查，发现好职员的一般特质必须有敬业精神、勤奋、忠诚、自动自发地工作、有团队精神、注重细节、有较强的执行力（邹伟建：《企业好职员调查分析――福新公司好职员调研报告》，《经济研究导刊》2010年第25期，第108-109页）。另一项调查显示优秀员工排在前七位的要求分别是：遵纪守法、诚实守信、敬业精神、与人协同合作、较强的学习能力、扎实的专业技能、归属感（陈刚：《企业需要什么样的员工――中职学生企业顶岗实习访谈调研》，《中等职业教育》2010年第10期，第13页）。从上述两项调查结论中，可以看出企业选人用人看重的是道德、情商等综合素质，专业技能并不排在首要位置。还有诸多的调查研究成果呈现了和上述三项调查基本一致的结论，给职业教育提供了一条最基本的启示就是，教育首先要培养学生的高素质。批示指出，“职业教育是国民教育体系和人力资源开发的重要组成部分”，“努力培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才”，适合社会需要的人才一是高素质劳动者，二是技术技能型人才，可见高素质和较高的技术技能水平是并行不悖的，是人才的一体两面。
从教育教学的规律看高素质与高技能的关系
教育部公布2014年全国高校毕业生达727万人，刷新纪录，毕业生就业更难，被称为“史上更难就业季”。《人民日报》消息称，近年来高校毕业生就业率基本在86%左右。一边是毕业生就业难，另一边却是用人单位招不到适用好用的人才。究其原因，除了用人单位和高校信息不对称之外，现有教育培养的人才结构与市场人才需求结构不对称才是根本原因，导致“市场需要的是蛋糕，学校送出的却是包子”的尴尬局面。从教育学的规律上说，这是没有很好地定位人才培养目标所导致的结果。教育要先行，这个先行就是要研究预测经济发展对人才的需求，所以，专科高等职业院校只有对行业企业人才需求规格、素质和能力结构趋势有较好把握，才能培养出符合企业未来发展所需要的人才。这就要求专科高等职业院校理清人才素质和技能结构，了解企业生产经营管理的新技术、新发展、新业态等对人才学历层次、知识、专业结构、综合素质和技能结构要求的新变化，以及毕业生就业首岗和发展岗的变化趋势，以及企业对行业准入标准的判断等，从而构建科学合理的培养方案，确保人才培养符合社会经济发展对人才需求的实际情况。
许多专科高等职业院校喜欢“实现毕业就业零距离”的口号，强调企业需要什么样的人才，就培养什么样的人才。这实际上容易走入一个误区，就是教给学生特定技能即刻去做某份特定工作，这样职业教育沦为岗位培训，是为当下的企业培训员工。而事实上，知识更新速度逐步加快，学生尚未大学毕业，大学初期所学的知识已经过时。从教育规律上看，素质的养成和技能的培养并行不悖，较高的素质促进对知识的更好理解，对技能的更好体会、把握和内化成能力的一部分。所以专科高等职业院校在教育过程中，应该注重综合素质的提升，专业训练适度适可就好，不必强调毕业生必须完全适应职业岗位，没有必要按照合格职业岗位员工的标准打造学生，因为岗位标准是发展的、变动的，学校的教育教学过程和标准永远无法完全契合现实岗位标准。
从受教育者的认知看高素质与高技能的关系
受教育者――学生，进入高等职业院校最基本的目的就是学习一门专门的技艺，增长见识，修养品德，锻炼情操，最后拿到文凭。学生对于自己在学校习得的技能有怎样的整体认识呢？麦可思公司通过调查得出，江苏省高等职业院校2012届学生“基本能力总体满足度”达80%，处于高等水平。“基本能力”是该公司通过建立基于SCANS标准的中国用人单位对大学毕业生基本工作能力需求模型确定的，最终将35项基本工作能力划分为五大类能力，即理解与交流能力、科学思维能力、管理能力、应用分析能力、动手能力 。80%的总体满足度，说明学生认为在高等职业院校能力的培养与技能的习得基本上得到满足，也说明学校培养学生专业技能的努力得到了毕业生的认可。
而对于素质养成，学生是如何看待的呢？学生认为综合素质的养成，特别是价值观、品德的形成，是多种因素影响的结果，学校的作用不能无限放大，学校教育不是万能的。调查的数据也说明了这一点。某校2012届毕业生中，分别只有64%、63%的人表示大学帮助自己在“人生的乐观态度”、“积极努力、追求上进”方面得到提升；而提升较少的方面是“人文美学”（29%）；甚至有3%的毕业生表示大学对价值观提升“没有任何帮助”。毕业生对于素质养成方面的满意度也远低于基本能力培养的总体满足度。因此，高等职业院校素质教育方面更要花大力气，精心设计，系统实施，提高实效。
从教育内容的整合与创新看高素质与高技能的关系
教育内容是人才培养的重要载体，决定着学生学什么以及沿着怎样的线路顺序学习的问题。而教学内容的舍取、整合与更新又取决于教育教学观念和意识，并与时代同行，不断调适。当今时代，信息技术、知识经济等迅猛发展，知识与技术创新一日千里，这就要求不断更新教育内容，使教育教学反映当代科学文化和社会发展的新水平。但是教育教学内容永远滞后于知识与技术的变化与更新，因此，综合素质的培养要优先于知识的传授和技术的训练，特别是让学生掌握学习与探究的方法，培养学生的学习力，养成学生的高素质，这样学生就会在毕业之后依然能够终身学习、自主学习。
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一、增加投入，构建保障体系
第一，为适应形势下发展，同时有效解决企业面临的技能人才退休高峰、技能人才总量逐年萎缩、人才断层逐步凸显的问题，企业可以根据产业发展规划和人才队伍建设实际，结合新型技能人才的素质特点，研究制定技能人才衍生计划：一方面，制定适当的技能人才引进计划，保持通用职业技能人才队伍的延续性；另一方面，鼓励和支持核领域专业技术人员参加核特有职业技能鉴定，既强化技能人才队伍的规模优势，同时提升技术人员的操作技能水平。
第二，职业能力建设是技能人才培养最重要的基础工作之一。企业应当紧紧抓住中核集团公司强化推进职业能力建设的契机，加大基础能力建设，重点推进职业培训教材和鉴定题库开发。建成一套，即投入运行一套，在运行过程中不断修改完善，逐步形成标准统一、实用性强的教材和题库，提高技能人才培养和评价工作的科学性、规范性。同时加大实训平台建设投入力度，重点以提升实际操作能力为目的，利用3-5年的时间，建设一批覆盖关键职业领域的实训平台，为技能人才培养开辟新通道。
二、创新模式，优化队伍结构素质
结构是考量人才队伍核心能力的重要指标，重点推动高技能人才培养选拔是优化队伍结构的重要举措。
第一，双轨制培养。一是在各重点职业领域挑选优秀的技能人才，配套专门的“短期+中长期”培养计划，短期培养成操作能手，长期培养掌握绝招的领军型技能人才；二是在培训中重点推进“大工段、大班组”模式，采取岗位培训和岗位互学，提升大班组（大岗位）职工的操作技能和维护检修能力，培养一专多能复合型的人才，重点提高技能人员的操作技能和应对反事故应变能力，既确保企业生产线的安全运行，又提升人才风险防控能力。
第二，科研项目带动。高技能人才在生产科技创新中具有不可替代的作用，然而实际工作中，高技能人才极少有机会参与到科研技改项目中。企业可利用科研技改项目的机会，有针对性地选拔部分高技能人才参与到科研工作中，利用其突出的动手能力和操作能力，以及对工艺现场和设备的熟悉程度，推动科技研发和科技成果转化，同时利用技术人员的专业理论优势传、帮、带，并通过压担子、分任务，使高技能人才不断提高理论技术水平与创新能力，实现技术、技能相融合，培养选拔创新型技术技能人才。
第三，技能竞赛选拔。技能竞赛是快速培养选拔优秀技能人才的有效途径，企业可针对关键岗位、重点职业，定期举办职工职业技能竞赛和技术比武活动，搭建技艺交流平台，激发技能潜力，逐步建立起以技术比武为基础、以技能竞赛为主体的技能竞赛体系，对技能竞赛中涌现出来的优秀人才，除配套的奖励措施外，还应当建立专项培养计划，有针对性地培养成高层次领军型技能人才。
第四，技能大师工作室。相对于技能大师工作室而言，过去高技能领军人才是单兵作战，现在是突出一个团队，由高技能人才领衔，专业技术人员作支撑，两种人才资源相互整合，合力的作用得到充分发挥。通过大家共同学习、共同研究、共同提高，既能及时通过解决生产中遇到的困难和问题，又能提高技能技术人员的水平，更能起到示范、带动作用，吸引、锻炼、培养一批批新人。企业可以利用技能大师工作室申报、建设和运作，利用各层级技能大师工作室平台，加强高技能人才团队建设。
第五，校企合作。针对企业技能人才队伍培养局限性，可积极引入校企合作培养方式，定期选送优秀技能人才去职业院校深造，利用职业院校前沿理论知识和一流实训平台对技能人才进行系统化的超前教育，有利于在短期内快速提升技能人才理论水平和操作技能，更有利于企业了解掌握先进工艺、先进设备和先进操作，能够帮助企业在日常生产运行和科研技改中保持领先水平。
三、大力宣传，营造良好环境
实际工作中，高技能人才的地位和认知度往往不如管理人员和专业技术人员，一定程度上影响了技能人才队伍建设。企业可以利用新闻媒体的宣传和导向作用，大力宣传高技能人才在企业发展中的地位和作用，在企业内部营造出“尊重技能、崇尚技能”的良好氛围，转变观念，大力弘扬“工匠精神”，鼓励和引导广大职工学技能、钻业务，增强高技能人才荣誉感，带动企业技能人才队伍健康发展。此外，高技能人才的培养是一项长期而复杂的系统工程，既要解决数量更应重视质量，需要全方位统筹考虑。通过一系列行之有效的措施，解决好企I高技能人才培养中的难点问题，既有利于高技能人才培养工作的健康有序开展，又有利于推动人才队伍整体建设，帮助企业快速发展，全面实现企业各项战略目标。
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Key words: high-skilled personnel; characteristics; influencing factors
中图分类号：C962文献标识码：A文章编号：
一、什么是高技能人才
高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。
二、当代高技能人才基本特性
一是具备良好的教育及自主学习的能力。高技能人才一般受过比较好的教育，具有良好的知识和较强的动手能力。同时，高技能人才又是劳动者，与普通员工没有本质区别。二是高技能人才的从属性明显低于普通员工。上进心强，对技能、个体和事业的成长有着不懈的追求，具有很强的创新精神。三是高技能人才对自身的发展有着较为明确的定位。他们以自己拥有的知识和能力来从事生产活动；以自己拥有的知识和技能来取得绩效和报酬，以满足自己的物质需要和成就需要。并把已有的知识和技能进行不断强化以追求更高、更新的成就的需要。
三，影响高技能人才成长的主要因素
（一）企业对高技能人才评价与引进存在不足因素
一是高技能人才评价跟不上社会需要，影响了高技能人才的成长。二是高技能人才评价与培养、使用、激励等环节没有形成有效联动，导致评价难以发挥应有的作用。
（二）、企业高技能人才激励存在的问题 1.高技能人才收入分配机制不合理 。一般企业，技校毕业生从初级技工到高级技工，往往需要一二十年，甚至更长时间。即使是磨成了高级技工，工资、福利、住房等方面的待遇也往往还不如普通的管理人员。2.高技能人才开发机制不成熟。 培训是对员工最好的福利，对高技能人才进行带薪培训更是一种有效的长期激励方式，而现行重学历教育、轻技能培训的教育体制以及企业文化，远不能对高技能人才形成有效的长期激励。
四、建立完善的企业高技能人才体系是企业开发技能人才之关键
随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，对人力资源能力建设提出了新的更高的要求。因此大力做好培养高技能人才工作，必须坚持以职业能力建设为核心，在技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理交流、完善政策、创新机制上下功夫，健全和完善企业培养、选拔、使用、激励高技能人才的工作体系，形成有利于高技能人才成长和发挥作用的制度环境和社会氛围，带动技能劳动者队伍整体素质的提高和发展壮大。
（一）完善高技能人才培养体系
完善高技能人才培养体系，大力加强高技能人才培养工作。企业应依托职业院校有针对性承担高技能人才培养，健全和完善以企业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养相结合的高技能人才培养体系。规范职业院校办学方向和培养标准。鼓励职工参加职业技能培训。依托“专业技能大师工作室”，充分发挥其“凝智聚力、攻坚克难、带徒传技、培育精英”的作用，为企业发展提供技术支持。
（二）用人单位应建立切实有效的激励机制
为了充分调动技能人才在生产建设中积极性，发挥高技能人才在生产中的领衔作用，应采用技能人才成长“双轨制”的战略性决策，即“初级—中级—高级—技师—高级技师”及“技能骨干—技能专家—高级技能专家—集团公司技能专家”成长通道，。受聘期间由企业发放岗位津贴，企业在聘的高级技工、技师、高级技师可参照用人单位助理工程师、工程师、高级工程师对应享受同等工资福利待遇。二是设计强化性的自我激励系统 。企业可采用开辟多元化职业生涯路径，建立完备的职业培训和终身教育体系等，对高技能人才进行内在成长激励。三是人文关怀为高技能人才干事业构筑阶梯、搭建平台、创建良好的工作及生活环境，拓宽高技能人才发展空间和成长通道。工作环境、生活环境和人际环境的宽松，人际关系融洽、氛围温馨、生活安定、心情愉悦，人的创造潜能就能得到充分发挥。
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文章编号：1004—4914（2012）06—234—02
随着新技术革命的迅猛发展，一个以知识信息为基础、以科学技术为引领、竞争与结合并存的全球化市场经济格局已经形成。因此，一个企业必须注重对高技能人才的培养，培养一批数量充足、结构合理、作风优良、素质过硬的高技能人才。中原油田是国有特大型能源企业，要想立足市场谋求发展，不仅需要大批具有较高技术和理论水平的研究型、技术型的科技人才，更需要大量的具有丰富实践经验、勤奋敬业、技术高超的技能型人才。必须以高技能人才为主体，全力打造企业核心竞争力，促进各项事业的蓬勃发展。
一、高技能人才需求分析
培养的最终日的是有针对性地提高企业员工的素质和能力，那么现代企业高技能人才到底应具备什么样的素质和能力？作为石油企业，由于特殊的工作性质和工作环境，技能人才队伍应该是油田员工队伍中具有一定的数量，与现场实际生产衔接最紧密的队伍，这样的队伍应具备一定的能力和素质。
1.要有良好的道德修养。一个高技能人才应具备的本质特征。所以一个高技能人才，必须时刻严于律己，以事业为重，要有高尚的品德，强烈的责任感，自觉加强自我修养，树立献身石油事业的远大理想，努力培养“热爱企业、爱岗敬业、一丝不苟、吃苦耐劳、遵纪守法、团结协作”的道德风尚。这是一个高技能人才立足企业的根本所在。
2.要有较高的学习能力。学习力就是学习、理解、掌握、运用知识的能力。在当今知识日新月异的时代，如果不具备很强的学习能力，就无法及时掌握现代信息机现代技术，就会在激烈的竞争浪潮中被淘汰出局。因此，一个高技能人才，必须要有这种危机感，自觉加强业务知识学习，明确学习目标，选择准确的学习方法，做到在工作中学习，在学习中工作，这是一个高技能人才立足本职岗位，适应时代的基础。
3.要有良好的创新能力。作为企业支柱的高技能人才必须具有创新思维，善于提出改进工作方式方法的思路，立足现实但又不拘泥成见，既尊重客观事实但又不自缚手脚，积极结合工作实际开动脑筋，充分发挥自己的创造力，才能实现工作的新突破。
二、高技能人才培养内容优化
高技能人才的培养是一个系统过程，需要从人才选拔、日常培养、考核激励等方面不断进行完善，高技能人才就是全方位、复合型的一个缩影。管理好、使用好高技能人才，最重要的是培养好高技能人才。目前，油田在高技能人才培养上，培养模式已基本成型，因此合理优化设计培养内容，使之更适合职工的思想动态、工作能力、工作环境等的多重要求，更显重要。结合油田实际，笔者认为高技能人才培养应重点在以下几个方面做起。
1.营造良好的环境氛围。企业的发展与高技能人才的进步息息相关。我们要通过宣传教育、树立典型等手段，广泛营造尊重知识，尊重人才的舆论氛围，让高技能人才真正得到关心和爱护，充分调动高技能人才的积极性和创造性，为企业的发展作出应有的贡献。
2.探索培养新途径。建立适应新形势下的培训体系，不断探索高技能人才的培养新途径。一要做好职业技能培训，重点加强职业技术操作训练，扩大知识技能含量，增强应对实际问题的分析和处理能力。二要加大高等级技术人才培育，培训内容应立足国内外石油行业前沿技术，根据形势适时调整培训方法，强调实用性、适应性、知识性和先进性。三要整合培育模式，积极与有关高校、科研机构挂钩，通过委托培训，定向教育、联合办学等形式，使高技能人才学习新技术、新知识、新理论，适应未来发展的需求。
3.不断创新管理模式。新的形势下，不断创新管理模式。一要建立完善选拔用人机制，合理选拔使用高技能人才，把他们安排在一定的重要岗位，为他们提供一个人尽其才的机会和场所，用其所长，用当其位，用当其愿。二要建立导向机制，对高技能人才的培养，把单纯短期培训与长期规划结合起来，根据单位实际和远景规划，合理测定工作岗位对高技能人才的需求，制定高技能人才培养规划。根据市场需要，采取双向选择或组织指定的方式，通过师傅在市场岗位上的“传、帮、带”，提高中高技能人才的技能水平、创新能力和职业素质。三要建立优胜劣汰竞争机制，引入竞争机制是调动职工积极性，不断提高自身适应能力的有效途径，对高技能人才队伍实行动态管理，优胜劣汰，竞争上岗，是激活人才队伍争优创先的法宝。四要完善考核激励机制，建立完善一套覆盖高技能人才的自我实现，是检验高技能人才T作效果的有效途径，对提高他们的工作积极性、激发他们的工作热情也是至关重要的。
三、高技能人才培养模式实践
中原油田充分认识到，高技能人才在促进企业发展中的重要作用，也一直把高技能人才队伍建设和培养作为重点工程来抓，尤其是在高技能人才的培养上，经过近几年的探索和实践，目前已经逐步形成了一套完整的培养模式。
1.加强组织，严把关口。技能人才队伍数量庞大，人员技能水平参差不齐，在高技能人才的选拔上，油田始终严格按照集团公司有关文件要求，制定了一套严格的评选方案，建立了实施选拔机制。主要从以下几个方面做起。
一是加强组织领导。中原油田对高技能人才的选拔培养非常重视，成立考核工作委员会，职能部门负责高技能人才队伍建设的规划与管理，各直属单位负责本单位的高技能人才的推荐选拔工作，制定了具体的评选方案。成立专门的评选工作领导小组和办公室，并相应成立各专业评审小组，具体负责各工种高技能人才的评选。
二是确定评选工种及人员范围。油田高技能人才主要从油田现有技师及以上职业资格等级的主体工种中选拔，在技能操作岗位上已取得相应岗位高级工及以上职业资格证书的员工也可参加评选，评选人数不超过本工种员工总数的2%。
三是明确参评条件。参评人员要求思想上积极上进，具有良好的职业道德，工作业绩突出，技能水平较高，在市场经营中发挥带头作用比较突出；在技能操作等方面有绝技绝招或特殊专长；具有创新精神，在理论探索、课题攻关或技术创新等方面取得了一定成果；能够为企业献计献策，在传授技艺、带徒育人方面作出了突出成绩。同时，在各类技术比赛中取得较好成绩的人员可破格参加评选。
四是规范评选程序。高技能人才的评选分个人申请、资格审查和评审三个步骤进行。首先由符合条件的人员提出申请，由各直属单位评选办公室组织相关人员对申报人员按条件进行民主评议；然后送评审办公室对申报人员进行资格审查，对审查合格人员进行分类汇总后，提交评选领导小组评审。评审主要从量化考核和个人能力考核两个方面进行。考核完成后，分工种按得分的高低确定人选，经审核后进行公示。
2.创新形式，加强培养。油田目前的高技能人才培养主要是将日常培训和实际锻炼相结合，通过日常培养使高技能人才学习应该具备的专业知识，通过工作实践掌握应会的操作技能。
一是强化高技能人才的意识培养。通过思想组织大课、职工大讲堂、书籍资料、交流谈话等形式，对职工进行思想道德教育，加强职工立足岗位、干好工作、爱岗敬业的意识培养。
二是组织开展技术攻关。针对现场生产中存在的实际问题，及时组织高技能人才成立技术攻关小组，编制解决方案，在技术攻关过程中提升自身技能水平。
三是开展名师带徒活动。根据油田《名师带徒管理暂行办法》，在高技能人才和青年技术人员中开展师带徒活动。本着自愿协商的原则，为每名高技能人才在青年技术个人中确定若干名徒弟，有师傅负责徒弟的培养，年底根据徒弟成长情况对师傅进行考核。
四是开展定期授课活动。局有关部门定期征集企业职工培训需求，汇总整理后制订处培训计划，从各单位抽调水平较好、语言表达能力较好的高技能人才进行授课。授课人员自行选定培训教材或编制培训教材，按照培训计划和培训内容进行授课，发挥高技能人才的技能优势，锻炼高技能人才的知识传授能力。
五是开展日常培训。通过组织高技能人才参加集闭公司统一组织的各类技能培训班或油田组织的专项培训、技术比赛前集训等，对本工种操作方面的弱项集训有针对性的强化训练，提高技能技术水平。
六是集训协作能力、语言表达能力培养。定期组织培训班或邀请有关公文协作方面的专家开展讲座，在各类技能日常培训内容中增加协作能力、语言表达能力培训内容，提高高技能人才的协作能力和语言表达能力。
3.建章立制，强化考核。加强高技能人才的考核，是提高高技能人才工作积极性和工作效果的有效途径。目前，油田高技能人才的考核由各直属单位自行开展。本着客观公正、突出实效、能者多得的原则，将日常考核和年终考核相结合，考核结果作为界定年度考核兑现的一句和各类评先争优的条件。
日常考核主要考核高技能人才工作职责的履行情况，由高技能人才所在单位采取测评、现场了解、不定期抽查等多种形式进行考核。考核内容包括工作态度、日常工作完成情况、师带徒情况、解决实际操作难题情况等。
年终考核主要考核高技能人才工作能力和工作业绩，由所在单位有关部门和人员通过听取工作汇报、审查资料、座谈讲评、综合测评等形式，对高技能人才年度工作能力及工作业绩进行界定等。
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我们国家的工程测量工作主要分为工程测量内业和工程测量外业，一般来说工程测量外业所占的比例较大，并且工程测量外业对于技术人员的身体素质要求较高，目前我们国家的工程测量外业人员年龄普遍偏大，已经无法适应这种高强度的工作，所以我们国家的工程测量行业急需年轻的人才。近些年来，工程测量行业得到了高速的发展，很多高科技手段都得到了广泛的普及和应用，大量的新型技术设备对于测量人员的要求较高，所以年轻的人才同时也需要具备高级的专业能力和技术应用能力。目前我们国家工程测量行业包括土地建筑、水利交通等行业都非常缺少年轻的工程测量技术专业高技能人才，在未来随着社会的不断发展以及科学技术的提升，会有越来越多的行业急需工程测量技术专业高技能人才，包括环境保护方面、地质勘探、自来水以及房地产行业等等，所以说，我们国家对于工程测量技术高技能人才的需求，不管是现在，还是未来，需求量都是非常大的。
2工程测量技术专业高技能人才培养的方式分析
2.1制定工程测量技术专业高技能人才培养的目标
对于工程测量技术专业高技能人才的培养应该符合我们国家的具体需求，同时也要符合产业的具体结构，使得相关的高等院校能够了解培养人才的方向，从而制定具体的目标。通过调查发现，我们国家无论是城市建设还是水利建设以及相关的企业事业单位对于工程测量技术专业高技能人才的需求量是十分巨大的。对于工程测量技术专业高技能人才的培养，要与我们国家可持续发展的基本战略相符合，同时在培养工程测量技术专业高技能人才的过程中，要注重对于人才的综合素质培养以及业务能力培养相结合，使得培养出来的人才能够具备更好的实际操作能力和社会适应能力。
2.2建立工程测量技术专业高技能人才的培养模式
所谓的建立工程测量技术专业高技能人才培养模式，实际上就是制定培养工程测量技术专业高技能人才的培养方法，学校方面应该把课堂教学与实际操作相结合作为主要的培养模式，学校方面应该积极的相关企业进行合作，利用企业的平台为学生提供实际操作的机会，从而提升教学质量和教学效率。在课程的设置方面也应该结合相关的行业来进行具体的设置，包括房地产测绘课程、导航电子制图课程以及GPS测量课程、地形测量工程和水准测量工程等等。这些课程的设置可以使得学生在毕业之后能够直接和相关的岗位进行对接。
3建立工程测量技术专业高技能人才的课程体系
3.1建立课程体系的标准
建立课程体系的基本标准方向应该同时满足三方面的需求，也就是说，既要让学生学习到技能和知识，同时也要让学校方面得到良好的发展，并且要为社会提供更多优秀的人才。学校方面在建立课程体系的时候，应该积极的额与企业进行合作，通过对企业实际工作的调研和论证来建立课程体系，总的来看，课程体系应该包括理论知识的课程和实际操作的课程，从而达到建立课程体系的预期标准。
3.2开发相关的项目课程
根据社会和学生的具体需求，学校方面应该重点尽快的落实工程测量技术专业的资格证书制定和颁发，并且要在学校的课程当中加入企业专家的指导课程，提升学生的实际操作能力。同时学校的相关课程教师也要积极的与企业专家进行必要的沟通，无论是从项目课程的制定方面还是从具体的课程教学内容方面，充分的结合课堂教育和实际测绘，明确课程的教学方式和方法，并且对学生的学习效果进行及时的考核以及评估。最后要重视教材的编写，教材的制定和编写也是人才培养的核心组成部分。
4提升教学的软硬件设施
4.1建立高素质高业务能力的教学队伍
一般来说，工程测量专业教学队伍应该是由负责理论的教学人员和负责工程测量实际操作的教育人员组成的，要求工程测量理论教学人员必须要有专业的理论知识水平，同时也要具有一定的工程测量实践经验。而负责工程测量实际操作的教育人员需要掌握最新的科技测量仪器使用方法，同时也要有丰富的实际操作经验，学校方面可以在学校内部建立企业信息化测绘公司，承担一部分的工程测量工作，一方面促进了学校方面的发展，另一方面也为学生提供了更多的实际操作的平台。
4.2完善实际操作训练所需的硬件设施
巧妇难为无米之炊，硬件设施是工程策略专业的学生提升自身技术水平的基础。学校方面应该引进各类的测绘仪器，为学生提供实际应用仪器的机会，同时也要在学校内部建立必要的建设室，为学生提供测绘的实践场地。
5结束语
本文对于工程测量高技能人才的社会需求现状进行分析，同时对于工程测量技术专业高技能人才培养的方式进行探析，从而对于如何建立工程测量技术专业高技能人才的课程体系提出了一些建立，最后，结合实际经验，对于提升教学软硬件设施的必要性提出了一些意见，希望通过本文，能够为我们国家工程测量技术专业高技能人才培养策略提供一些参考和帮助。
参考文献：
[1]邓晓斌,王家帮.基于注册测绘师的高职工程测量专业教学改革研究[J].测绘与空间地理信息,2016,39(08):218-221.